Ontdek de ROI van uw recruitmentstrategie

Hoewel het gesprek over 'big data' niet nieuw is, worstelen veel bedrijven nog steeds met het verzamelen van recruitment data en het omzetten van getallen in actie. Dit komt deels door onwetendheid over welke data nu echt van belang zijn, maar ook door het niet goed leggen van de basis voor het definiëren en opstellen van interne processen voor source tracking en reporting. De recruitment teams die deze worsteling gewoon accepteren en zich hardnekkig vasthouden

aan hun voorafbepaalde en ineffectieve meetstrategieën zullen nooit hun volledige potentieel bereiken.

Het goede nieuws: het is mogelijk om slimme, strategische beslissingen te nemen. Met de juiste hulpmiddelen en een goed begrip van hoe u uw inbound en outbound werving kunt meten op een manier die uw doelen weerspiegelt, kunt u een krachtig systeem creëren dat uw strategie om talent aan te trekken verder brengt.

Werkgevers worstelen nog steeds met deze begrippen, deels omdat het meten van resultaten nieuw voor ze is en deels omdat bestaande systemen en processen het meten vaak minder eenvoudig maken dan het zou moeten zijn.

Maar daarom zijn wij er. In dit ebook laten we u zien wat te meten en hoe u deze gegevens continu kunt gebruiken om het juiste talent te vinden en kandidaten op de meest effectieve manier te werven.

Als u de kwaliteit van uw wervingsproces continu wilt verbeteren heeft u een geheim wapen nodig, dat u vertelt hoe u:

Uw vacatures effectief kunt promoten

Het succes van elk wervingskanaal kunt meten

Deze conclusies kunt u gebruiken om uw recruitment te optimaliseren

2

Inhoudsopgave

Wat te meten

Praktijkverhaal: Een recruitment analytics cultuur opbouwen bij Indeed

Source Scoring: hoe uit te zoeken wat werkt

Oplossingen voor inbound en outbound recruitment

Oplossen van het ATS-dilemma

04

08

09

15

21

3

Oplossen van het ATS-dilemma

Het is geen geheim dat het applicant tracking system (ATS) een van de grootste bronnen van frustratie was, zowel bij de recruitmentprofessionals als bij werkzoekenden. Hoewel veel ATS-leveranciers een lange weg hebben afgelegd om te komen tot het aanbieden van meer gebruiksvriendelijke interfaces en intuïtieve workflows, gebruiken veel werkgevers hun ATS'en gewoon als plek om cv's op te slaan en vacatures te publiceren. Hoewel deze functies nodig zijn voor het wervingsproces, zijn het niet de hoofdfuncties waarvoor deze systemen oorspronkelijk bedoeld waren.

Maar we zijn hier niet om uit te halen naar ATS'en. Voordat we vol vertrouwen in de ins en outs van het meten van uw strategie om talent aan te trekken kunnen duiken, moeten we eerst wat licht werpen op hoe een volledig benut ATS de wervingsdata kan verstrekken die u nodig heeft. Hoewel uw applicant tracking system frustrerend kan zijn, is het wel het systeem waarmee u uw werving kunt meten en opschalen naarmate uw bedrijf groeit.

4

5

De workflow vereenvoudigen: Verzamelt uw ATS de juiste gegevens voor u?

Hoewel workflow onderschat kan worden, benadrukken wij graag het belang ervan. Workflow-configuratie geeft recruiters niet alleen de mogelijkheid processen op te schalen en te stroomlijnen, maar ook om ze te optimaliseren op efficiëntie en eventuele problemen in de huidige procedures te herkennen.

Een effectief geïmplementeerd ATS helpt een recruiter en een hiring manager intuïtief door de juiste workflow. Als het goed uitgevoerd is, wordt het voor recruiters makkelijker gemaakt om de juiste stappen te volgen om te zorgen dat tracking consistent en accuraat is.

Tegelijkertijd moet u zorgen dat u uw ATS workflow niet te eenvoudig voorstelt. In een eerdere ATS implementatie, probeerde het eigen recruitment team van Indeed haar ATS workflow zo eenvoudig mogelijk te maken, wat ertoe leidde dat het team minder data over wervingsactiviteiten en handelingen van kandidaten had.

"We hebben te veel stappen overgeslagen in een poging het makkelijk te maken," aldus VP Global Talent Attraction, Barb Bidan. "We hebben verschillende verplichte statussen tijdens de procedure geëlimineerd. We hadden rich data vanaf het eerste contact met een initiële kandidaat en voor het verzamelen van feedback over het sollicitatiegesprek aan het einde van het proces. Helaas hebben we de tussenstappen van de procedure teveel gegeneraliseerd, wat ertoe leidde dat er minder

rich data beschikbaar was voor dat deel van de funnel."

Met een nieuwe implementatie waar ze mee bezig zijn, hervormen Bidan en haar team de ATS workflow. Hoewel eenvoud nog steeds een primair doel is, zorgen ze er ook voor dat sollicitanten van start tot finish een specifiek proces volgen. Dit standaardproces begeleidt elke sollicitant langs dezelfde workflow, waardoor het ATS bij elke handeling in het proces gegevens kan vastleggen.

"Elke actie die een recruiter binnen het ATS uitvoert, wordt geregistreerd als een activiteit die plaats heeft gevonden. Zolang een activiteit gelogd is, kan er een rapport gegenereerd worden met gebruik van die informatie. Om de adoptie van het standaardproces te vergroten, hebben we onze recruiters getraind in de manier waarop data worden bijgehouden in de ATS, en hebben we hen enkele van de uitgebreide rapporten getoond die we met deze nieuwe informatie konden genereren. Dit niveau van training motiveerde hen de ATS workflows te volgen, zodat acurate informatie consistent kon worden vastgelegd."

Om deze workflows vooraf goed ingesteld te krijgen, is het nodig de juiste mensen aan te wijzen om te helpen configureren tijdens de implementatie. Uw operations specialist die de workflows instelt kan nauw samenwerken met de belangrijkste stakeholders om de rapporten te begrijpen die u op een regelmatige basis zal genereren. Dit wordt gedaan zodat de workflows op de juiste wijze geconfigureerd kunnen worden en de juiste tijdstempels ingevoegd worden in alle noodzakelijke fases om de gewenste elementen van het rapport te produceren.

6

Uw bronnen verduidelijken: hoe voor data-integriteit in uw ATS te zorgen

Als we met bedrijven spreken over kosten-effectieve manieren om hun vacatures te promoten en kwalitatieve nieuwe medewerkers via Indeed te werven, vragen ze ons vaak hoe ze de ROI van hun wervingskanalen moeten meten. Welke wervingsbronnen bieden de beste sollicitanten en nieuwe medewerkers en tegen welke prijs?

Gezien de cruciale rol die brondata spelen bij het maken van goede beslissingen over wervingsadvertenties, adviseert Bidan te beginnen met het nauwkeurig bekijken van de verschillende bronnen die u momenteel in uw ATS hebt ingesteld, overeenstemming krijgen over uw interne definitie van een bron en die definitie toepassen op elke bron die in uw ATS vermeld staat.

"Een item als 'sourcer' is geen bron. Zelfs zeer goede sourcers kunnen niet op magische wijze kandidaten uit het niets laten verschijnen. Heeft

de sourcer een zoekopdracht op Google of een ander cv database uitgevoerd? Heeft de sourcer de kandidaat op een netwerkevenement ontmoet? Dit zijn voorbeelden van bronnen, niet van sourcers. De bron vertelt u waar u uw tijd, geld en moeite moet investeren."

Om te zorgen dat er nauwkeurig wordt gerapporteerd op de in uw ATS vermelde bronnen, hebben de meeste ATS'en geautomatiseerde kandidaat-bron tracering. Dit herkent automatisch waar online kandidaten vandaan komen. Bedrijven die afhankelijk zijn van handmatig traceren, krijgen uiteindelijk onjuiste data in hun recruitmentsystemen, waardoor het onmogelijk wordt om nauwkeurig de effectiviteit van hun online wervingsbronnen te meten.

Het voordeel van geautomatiseerd traceren is tweeledig. Werkzoekenden hoeven niet meer eigenhandig aan de werkgever te vertellen waar ze de vacature gevonden hadden. Dit maakt het sollicitatieproces eenvoudiger. Werkgevers profiteren door meer betrouwbare brondata van kandidaten te krijgen.

Als u de lijst met beschikbare bronnen bekijkt en de vermelde items u niet vertellen waar u uw geld wel of niet aan moet besteden op het gebied van recruitment marketing, dan zou ik aanraden om dat item niet als bron te gebruiken. U moet begrijpen wat een 'bron' is en interne overeenstemming hebben over die definitie.

Barb Bidan VP Global Talent Attraction Indeed

6

7

Recruiters verantwoordelijk maken: het echte ATS probleem oplossen

Recruitment managers moeten het feit accepteren dat, ook al hebben ze jaren besteed aan het testen, selecteren, implementeren, configureren en verbeteren van hun ATS, ze er toch niet alles uithalen wat er in zit. Dit kan deels worden toegeschreven aan gecompliceerde workflows en deels aan gebrek aan training en focus op data en starheid van het proces.

Een ATS kost een aanzienlijke hoeveelheid geld en is een wezenlijk onderdeel van uw strategie, maar het kan een 'kapot' proces niet repareren. De mensen die uw ATS gebruiken moeten een workflowproces begrijpen en opvolgen om de investering de moeite waard te maken. En managers moeten voorbereid zijn om het recruitment team en hiring managers verantwoordelijk te houden om het proces te handhaven. "Het was vroeger zo dat bedrijven veel lakser waren ten aanzien van het strak navolgen van het proces', voegt Bidan toe. "Je hoorde mensen wel dingen zeggen over hoe 'recruiters geen goede proces-mensen zijn', wat soms waar kan zijn. Iemand die bijvoorbeeld erg goed is in het sourcen van outbound kandidaten, is misschien minder proces-georiënteerd.

"Maar ik denk dat de tijd waarin men een gebrek aan detailoriëntatie of een recruiter die niet tool-savy was accepteerde, voorbij

is. We hebben mensen nodig die goed zijn in het leggen van contact met kandidaten, maar die ook bereid zijn een standaardproces te volgen en data-integriteit kunnen behouden. Als ze het proces niet volgen, neemt ons vermogen om verhelderende data aan het bedrijf te verstrekken sterk af. "De sleutel tot echt goede data is drieledig. Ten eerste moet u er naar streven om daadwerkelijke bronnen te meten en dus moet u ervoor zorgen dat de juiste bronnen beschikbaar zijn in uw ATS. Zorg er daarnaast voor dat uw ATS workflows, die data in elk stadium van het proces volgen, ervoor zorgen dat uw teams op de juiste manier verantwoordelijk worden gehouden voor het gebruik van het ATS."

Procesdocumentatie en training kunnen adoptie van het ATS stimuleren, maar focus op data is een andere manier om ervoor te zorgen dat recruiters begrijpen waarom het proces noodzakelijk is en hoe zij van de voordelen van een nauwkeurige werkwijze kunnen profiteren. Focus op data hoeft niet perse te betekenen dat uw recruiters datagoeroes moeten worden. Het betekent dat zij moeten begrijpen waarom data belangrijk zijn, zodat ze zich toeleggen op het verstrekken van hoogwaardige data en het volgen van de ATS workflows.

Uiteindelijk betekenen accurate data over uw bronnen en het wervingsproces dat uw recruiters hoogwaardige data over hun eigen prestaties hebben. Dit helpt hen hun inspanningen en de inbound- en outboundkanalen die ze gebruiken te prioriteren.

8

Wat zijn de knelpunten in ons proces? Wat voor soort fouten of problemen zijn er en wanneer komen deze voor? Waar moeten we ons op richten inzake verbeteringen aan het proces? Dit waren het soort vragen waar ons team antwoorden op wilde toen we een nieuwe ATS workflow configureerden. Antwoorden op deze vragen en meer zullen we gaan vinden als we een nieuw tijdperk naderen van datagestuurde werving bij Indeed.

Het concept was nieuw voor sommige mensen en waarschijnlijk in het begin stressvol, wat te verwachten is bij het implementeren van een geheel nieuw proces van het bijhouden en meten van het succes van ons recruitment team. Als recruitment organisatie voor een datagestuurd bedrijf kunnen we ons niet permitteren niet datagestuurd te zijn in de manier waarop we werven. Daar is geen excuus voor.

Het introduceren van een cultuur van statistieken en datagestuurde besluitvorming heeft in feite de mensen in ons team gestimuleerd verantwoording te nemen voor hun prestaties. En het is allemaal begonnen met de invoering van een aantal basisdoelen en een eenvoudige scorecard om te beginnen met het goed afstemmen van hun focus op data en het voor hen inzichtelijk maken van hun eigen prestaties.

Hoewel we al gewend waren om het een en ander te meten a was het idee van een geconsolideerde rapportage of scorecard nieuw. Dus in plaats van het invoeren van

Praktijkverhaal: Een recruitment analytics cultuur opbouwen bij Indeed

Barb Bidan VP Global Talent AttractionIndeed

een zeer gedetailleerde scorecard vol statistieken, besloten we om klein te beginnen met een enkel wervingsdoel voor elke persoon. We maakten duidelijk dat dit doel slechts een enkel element van hun prestatie is en absoluut niet de zaligmakende kwaliteitsmeter. De bottomline is dat het ons werk is om mensen voor Indeed te werven. We moeten meten hoe goed we dat doen.

We hebben de scorecard zichtbaar gemaakt voor iedereen van het recruitment team. We zijn geheel transparant over onze prestaties en iedereen kan elkaars statistieken zien. De transparantie gaat uit van de basis dat de statistieken slechts een enkele set zijn van je prestatie-indicatoren. Het is niet iets goeds of iets slechts dat het hele team je statistieken kan zien. Het geeft iedereen een referentiekader en helpt bij het begeleiden van discussies en coaching.

Sinds we de scorecard hebben geïmplementeerd en openbaar gemaakt hebben, is het verschil in prestatie enorm. Het aantal mensen dat hun doel bereikt heeft tijdens het eerste kwartaal van deze verandering neemt maandelijks gestaag toe. Ik denk dat dit het resultaat is van het aanbieden van tools aan mensen om toegang te krijgen tot de data en deze te verbinden aan individuele prestaties.

Wat te meten

Naarmate bedrijven langzaam aan recruitment metrics hebben omarmd, hebben ook veel bedrijven het aantal geworven nieuwe medewerkers aangenomen als hun belangrijkste meetpunt voor succes - ondanks het feit dat dit zeer weinig zegt over hoe efficiënt u die hires uitgevoerd heeft of over de effectiviteit van uw wervingsbronnen.

Er zijn miljoenen online bronnen met inzichten in basis en geavanceerde recruitment metrics. Definities van elk meetpunt (hoe men de data verzamelt en analyseert) kunnen variëren per bedrijf, soort functie of uw technologie. We richten ons hier op drie categorieën high level meetpunten om het wervingsproces te optimaliseren: tijd, efficiëntie en kwaliteit.

9

10

De meest elementaire vorm van tijdstatistiek is de time to fill, of de tijd om het door u gewenste resultaat te verkrijgen. Tijd is ook ingebed in meetpunten op zowel het vlak van kwaliteit als efficiëntie, het helpt u meten welke kandidaten het snelst in te zetten zijn en de kwaliteit van deze kandidaten.

Definitie. Time to fill is de 'tijd die nodig is om een kandidaat of bestaande werknemer te identificeren en te werven voor het invullen van een functie binnen een bedrijf.'1

Methodologie: De klok start op het moment dat het bedrijf de werkopdracht goedkeurt en eindigt wanneer de kandidaat de functie heeft aanvaard en het achtergrond- of referentie-

onderzoek doorstaan heeft.1 De meest nauwkeurige manier om time to fill te meten en de workflowstappen die de resultaten van dit meetpunt beïnvloeden, is met tijdstempels in uw ATS.

"Tijdstempels in uw ATS workflow vertellen een interessanter verhaal over uw funnel en de bedrijfskritische stappen in uw wervingsproces," voegt Bidan toe. "Het hebben van heel gedetailleerde data bij elke stap van het proces is de enige manier om echt te kunnen zeggen welke tactiek betere kwaliteit en efficiëntie heeft-de outbound kandidaten waaraan u tijd besteedt om te sourcen, of de inbound kandidaten waaraan u tijd besteedt om te screenen."

Voorbeelden van tijdstempels:

Voorbeeld: Een kandidaat solliciteert naar een baan op 1 januari en wordt vervolgens op 4 januari door een recruiter overgebracht naar de recruiter screen workflow stap in het ATS. De tijd van de stap kandidaat - sollicitatie is 4 dagen.

Om deze workflows van te voren goed op te zetten, identificeert u de juiste mensen om ze tijdens de implementatie te configureren. Uw operations specialist die de workflows opzet kan nauw samenwerken met de belangrijkste stakeholders om de rapporten te begrijpen die u op regelmatige basis zal genereren. Dit wordt gedaan zodat de workflows in alle noodzakelijke fases op de juiste wijze zijn geconfigureerd en de juiste tijdstempels ingevoegd kunnen worden om de gewenste elementen van het rapport te produceren.

Wanneer begon u daadwerkelijk te communiceren met die personen in die funnel? Wanneer sprak u met hen en interviewde u hen voor het eerst?

Wat was de datum van indiensttreding?

Wanneer kwam de persoon die u uiteindelijk in dienst nam in uw funnel? En hoe?

Wanneer werd de vacature gepubliceerd?

Tijd

1. A STANDARDS RECRUITING METRICS LIST, ERE Media, 2015

10

11

Tijdstatistieken kunnen ook gebruikt worden om de efficiency van uw proces en recruitersproductiviteit te meten. In beide gevallen helpen efficiency meetpunten u de doorvoer op verschillende punten van het proces te meten. De definitie en methodologie voor het meten van efficiency zal variëren per functie of deel van het proces dat u meet.

Efficiency meetpunten voor operationele taken: Tijd tot het sollicitatiegesprek: Hoeveel tijd is er nodig om een aanvraag voor een sollicitatiegesprek te behandelen, of hoeveel tijd is er nodig om een sollicitatiegesprek te plannen na bevestiging van de recruiter dat de kandidaat doorgaat?

Fout/probleempercentage: Hoe vaak zijn er bijvoorbeeld fouten in het plannen van sollicitatiegesprekken of het aanbieden van brieven? Een coördinator kan in staat zijn om de workflow snel te behandelen, maar als u een hoog foutpercentage heeft, zal dat uiteindelijk impact hebben op de efficiëntie en de totale time to fill.

Efficiency meetpunten voor recruitment taken: Kandidaten per hire: Hoeveel kandidaten worden gescreend en geïnterviewd om iemand in dienst te nemen? Dit aantal kan licht werpen op hoe het proces van sollicitatiegesprekken verloopt en of de hiring manager een gedegen begrip heeft van wat hij of zij zoekt. Kandidaten per hire kan ook duiden op trends in kandidaatskwaliteit, wat tot dieper inzicht kan leiden in de effectiviteit van het sourcingsproces.

Inbound kandidaat conversiepercentages (of sollicitatiepercentage): Een andere manier om over dit meetpunt te denken is de efficiency van het plaatsen van vacatures, of sollicitatiepercentage per vacatureplaatsing of vacaturebank.

Outbound kandidaat conversiepercentages: Hoe vaak leidt een outbound e-mail of telefoongesprek tot een sollicitatiegesprek? Hoewel de lijst samenstellen een belangrijke eerste stap is, is het interesseren van outbound kandidaten voor uw vacature de echte uitdaging.

3 manieren om de efficiency van vacatureplaatsing te verbeteren

1. Gebruik doelgerichte, eenvoudige functienamen Indeed Gesponsorde Vacatures met doelgerichte functienamen krijgen meer reacties, klikken en sollicitaties. Bovendien hebben deze vacatures een hogere conversieratio en lagere kosten per sollicitant.

2. Vermijd intern jargon en buzzwords Vanaf de piek in het najaar van 2012 tot het einde van 2014 is het aantal vacatures met buzzword functienamen zoals "ninja", "rockstar", "jedi", "goeroe" of "wizard" gedaald met bijna 40%.2

3 Zorg dat elk woord telt Onderzoek van Indeed toont aan dat er een optimale lengte is voor vacatureteksten om de beste kandidaten aan te trekken. Vacatureteksten tussen de 700 en 2000 tekens ontvangen 30% meer sollicitaties - en de ideale lengte voor een functienaam is 80 tekens of minder.3

Efficiency

2. Gegevens van Indeed (Data uit de VS) 3. Gegevens van Indeed wereldwijd

12

Kwaliteit kan ook worden opgesplitst in onderliggende statistieken met betrekking tot de kwaliteit van de geworven nieuwe medewerker per bron, recruiter, locatie en diverse andere factoren. De grootste uitdaging is om de datapunten te vinden die een indicator zijn voor hoge of lage kwaliteit.

In de meest elementaire vorm moet een kwaliteitsstatistiek de prestaties van de geworven werknemer en een meetpunt gebonden aan een specifieke set van competenties en vaardigheden bevatten. Een manier om de kwaliteit van de werknemer te meten is het meten van de tijd die

het kost om productief te worden gedurende verschillende intervallen.

In de vroege stadia van meting, 30, 60 en 90 dagen, houdt u bij hoe effectief de kandidaat is ingewerkt en hoe hij bijdraagt aan het team. Dit geeft u een idee van welke nieuwe medewerkers het snelst productief zijn, wat u terug kunt koppelen aan een specifieke bron of recruiter. Vervolgens, na een jaar of een andere langetermijninterval, krijgt u een beter inzicht in de kwaliteit van de werknemer door het meten van de prestaties op het gebied van een specifieke set vaardigheden of verwachtingen van de functie.

Kwaliteit van de geworven medewerker

Hoe MedAssets de kwaliteit van hires meetEen gebruikelijke aanpak voor het meten van de kwaliteit van de geworven medewerkers is kwaliteit verbinden met omzetpercentages. Het probleem van deze aanpak is dat het niet de 'bad hires' die nog in dienst zijn weergeeft, wat in feite de slechtse 'bad hires' zijn.

Chad Godhard, VP Talent Acquisition voor MedAssets pakte de uitdaging

van de kwaliteit van hires anders aan. Hij kreeg de taak een manier te ontwikkelen om de kwaliteit van de hire te meten, zodat zijn team datagestuurde gesprekken kon voeren over de manier waarop ze werven, interviewen en aannemen. Zijn benadering helpt zijn team kansen te herkennen om de manier van werven en de bronnen die ze gebruiken steeds te verbeteren.

12

13

Het team van Chad meet de kwaliteit van de geworven medewerker in twee stappen:

Stap 1 een is een pre-hire rating, die gebruikt wordt om essentiële vaardigheden en talenten die in elke openstaande functie nodig zijn te identificeren. Voorafgaand aan sollicitatiegesprekken wordt de hiring manager gevraagd om vijf tot acht essentiële talenten en vaardigheden te definiëren die nodig zijn voor een succesvolle uitoefening van de functie. Dit is de basis van een gestructureerd sollicitatiegesprek. De interviewer beoordeelt de kandidaat op elke vaardigheid op een vastgestelde schaal van een tot vier. Om dit proces te ondersteunen, heeft hij sollicitatietraining ingevoerd om recruitment teams te laten zien hoe ze sollicitatiegesprekken moeten houden en evalueren en hoe ze uiteindelijk de kandidaten op elk gebied moeten beoordelen.

Stap 2 is een post-hire rating. Nadat een werknemer 90-120 dagen bij het bedrijf is, beoordeelt de hiring manager hem met gebruik van dezelfde beoordelingsschaal en op dezelfde talenten en vaardigheden die eerder waren vastgesteld. U kunt ook een productiviteitsranking opbouwen - hoe productief is de werknemer na 30, 60, 90 dagen en vervolgens na een jaar? Dit geeft een inzicht in kwaliteit van de hire beoordeling over specifieke intervallen.

Deze twee statistieken, pre-hire rating en post-hire rating, geven u een basis voor kwaliteit, maar ook kunnen ze patronen

blootleggen in uw manier van werven, screenen en interviewen. Deze meetpunten helpen u bijvoorbeeld patronen te identificeren in teams en mensen. Stel dat u een team heeft dat voortdurend lage post-hire ratings heeft. Dit zou kunnen betekenen dat er een intensievere discussie moet zijn over de vaardigheden en verwachtingen van de functie, voorafgaand aan de pre-hire evaluaties.

Naarmate u meer evaluaties uitvoert, zult u zien welke teams, hiring managers en sollicitatiegesprekken meer training en ondersteuning nodig hebben. Hoe plannen ze het sollicitatiegesprek en hoe wordt het gehouden? Hoe toetsen ze de evaluatiecriteria? Vallen deze patronen samen met een specifieke recruiter, interviewer or hiring manager?

U bent in feite op zoek naar een rode draad of een patroon in het wervingsgedrag dat leidt tot een hoge of lage kwaliteit van de geworven medewerker. Al deze statistieken koppelen terug naar een bron, zodat u patronen in inbound en outbound wervingsbronnen kunt opleveren en zien welke consequent de hoogste kwaliteit nieuwe medewerkers identificeren.

Deze datagestuurde ontdekkingen leiden ook tot een beter planning en ROI voor investeringen in recruitment marketing. Als u over een duidelijk omschreven meetpunt voor "kwaliteit" en regelmatig beschikbare brondata beschikt, kunt u eenvoudig vaststellen welke de kanalen consequent hoogwaardige nieuwe medewerkers leveren, en welke kanalen dat niet doen.

14

Hoe te zorgen voor integriteit van de brondata in uw ATS

ATS workflows helpen bij het meten van het end-to-end proces, maar nauwkeurige brondata in uw ATS zijn noodzakelijk om te begrijpen welke wervingsbronnen de beste sollicitanten en werknemers bieden en tegen welke kosten. Dit zijn twee van de beste manieren om corrupte brondata in uw ATS te voorkomen:

1. Herdefinieer uw lijst met bronnen. Als u naar een bron op uw bronnenlijst kijkt en die bron vertelt u niet waar u geld aan moet besteden of waar niet, kan het niet als bron beschouwd worden.

2. Schakel automatische tracking van de bron van de kandidaat in, zodat uw ATS automatisch kan vaststellen waar kandidaten vandaan komen.

Hoewel het aantonen van de ROI van uw bronnen essentieel is om te bepalen waar u uw budget in moet investeren, is het gebruik van recruitment analytics pas echt een manier om steeds beter te worden. Het belangrijkste is te begrijpen welke specifieke bronnen een hoge return on investment genereren, zodat we kunnen optimaliseren voor toekomstige werving.

Welke bronnen bieden de hoogste kwaliteit kandidaten en nieuwe medewerkers?

Welke kandidaten en bronnen van kandidaten leiden tot gunstiger kosten per geworven werknemer?

Welke bronnen leveren nieuwe medewerkers die gemakkelijker en sneller up to speed waren?

Voor de meeste recruitment organisaties is het rechtstreeks aan een bron koppelen van tijd, efficiency en kwaliteit de heilige graal qua inzicht. Als u elke KPI kunt teruggekoppeld aan een enkele bron, zal dat u helpen bij de invulling van uw toekomstige wervingsstrategie.

Het meten van de ROI: tijd, efficiency en kwaliteit aan een bron koppelen

14

Source scoring: hoe uit te zoeken wat werkt

De bron van uw geworven werknemer kennen is fundamenteel voor alle meetpunten die u in uw werving kunt opnemen, omdat u constant alles dat u meet terugvoert naar de bron. Is de time to fill voor een bepaalde bron korter of langer? Is de kwaliteit van een geworven werknemer voor een specifieke bron hoger of lager?

Dit is waar source scoring een rol gaat spelen. Uw source score is een diepgaand inzicht in de geworven medewerkers die uit een bepaalde bron kwamen: hoeveel het kost, de kwaliteit en de impact op de organisatie van de werknemer en hoe dat zich verhoudt tot andere bronnen.

Stel dat u bijvoorbeeld een bron (Bron A) heeft, die 10 werknemers levert in een kwartaal tegen € 10 per werknemer, maar dat de kwaliteit van die werknemers laag is vergeleken met het bedrijfsgemiddelde. U vergelijkt die resultaten met een andere bron (Bron B) die 10 werknemers levert tegen € 400 per werknemer. Maar in dit geval overtreft elke geworven werknemer binnen een jaar na indiensttreding de verwachtingen. Na kwaliteit van de nieuwe medewerker, kosten per werknemer en de time to fill in ogenschouw te hebben genomen, kunt u bepalen welke bronnen succesvol zijn op de meetpunten die het belangrijkst zijn.

15

16

Kosten per hire geeft zeker een indicatie van de resultaten die door bepaalde recruitment marketing kanalen gegenereerd worden, maar het is niet de enige maatstaf voor succes. Het gaat om het ontdekken hoe u uw bronnen weloverwogen kunt beoordelen. Welk percentage van de nieuwe medewerkers wordt door elke bron geleverd tegen welke kosten en wat het is het kwaliteitsniveau? Vervolgens is het zaak om meedogenloos te snijden in investeringen die niet genoeg opleveren en om de inzet van die kanalen die wel werken aanzienlijk te vergroten.

Barb Bidan VP Global Talent Attraction Indeed

16

17

U beantwoordt drie eenvoudige vragen over de bron:

1. Wat was de gemiddelde kwaliteit van de geworven medewerker? Zeer hoog of overtreft verwachtingen (+100%) Hoog of voldoet aan/overtreft verwachtingen (+75%) Middelmatig of voldoet aan verwachtingen (+50%) Laag of voldoet niet aan verwachtingen (-50%)

2. Wat was de gemiddelde time to fill? Korter dan gemiddeld (+100%) Gemiddeld (+50%) Langer dan gemiddeld (-50%)

3. Wat waren de gemiddelde kosten per geworven werknemer? Lager dan gemiddeld (+100%) Gemiddeld (+50%) Hoger dan gemiddeld (-50%)

Om het kwaliteitspercentage van de bron te krijgen, vermenigvuldigt u de getallen van de drie antwoorden met elkaar. Als bron A

werknemers van hogere kwaliteit leverde, in een korter tijdsbestek en tegen lagere kosten per werknemer, dan zou u 100% voor kwaliteit scoren (100% x 100% x 100% = 100%).

Als bron B sneller werknemers van gemiddelde kwaliteit leverde, tegen lagere kosten per werknemer, dan zou u 50% voor kwaliteit scoren (50% x 100% x 100% = 50%). Het resultaat is een onpartijdig, gestandaardiseerd beeld van de kwaliteit van de bron.

Om kwaliteit te berekenen, moet u een basis of gemiddelde kunnen stellen om elke vraag te beantwoorden - een prestatiemaatstaf voor kwaliteit, een gemiddelde time to fill en een gemiddelde prijs per geworven werknemer. Pas de percentages aan om de allocaties weer te geven die bij uw bedrijf passen. Als uw team het er bijvoorbeeld over eens is dat kwaliteit van geworven werknemer zwaarder moet wegen dan tijd of kosten, omdat kwaliteit altijd belangrijker is dan de twee andere factoren, pas uw percentages dan overeenkomstig aan.

We raden een eenvoudige en effectieve aanpak aan, die u in staat stelt kwaliteits- en werknemersdata te koppelen aan een specifieke bron. Hier volgt een methode gebaseerd op een kwaliteitsscore die time to fill, kosten per geworven medewerker en het aantal hires bevat. Het combineert een percentage bronkwaliteit en een totaal aantal door die bron geleverde werknemers. Kwaliteit (%) x werknemers (#) = bronscore

1. Het kwaliteitspercentage van de bron berekenen:

2. Het aantal hires berekenen: Neem het aantal hires via die bron over een specifieke periode.

3. Bronscore berekenen: Vermenigvuldig uw percentage bronkwaliteit met het aantal geworven medewerkers. Indien bron A 10 hires leverde, dan zou de bronscore 10 zijn. Indien B 10 medewerkers leverde, dan zou de bronscore 5 zijn.

Een bronscoremethode opbouwen

3 stappen om uw bronscore te berekenen:

17

18

Om te laten zien hoe dit werkt, doen we alsof we in het afgelopen half jaar 30 mensen in dienst hebben genomen voor een marketingbedrijf en dat we nu klaar zijn om onze bronnen te evalueren. We hebben numerieke reeksen toegewezen aan elk veld voor het percentage bronkwaliteit gebaseerd op de gegevens in onze ATS.

Bron A: Vacaturesite

Bronkwaliteit: zeer hoge kwaliteit van hire (100%) x kortere time to fill (100%) x lagere kosten per hire (100%) = 100% Aantal hires: 14 Bronscore: 14 x 100% = 14

Medewerkers geleverd door bron A 14

Gemiddelde time to fill 22 dagen (korter dan gemiddeld)

Gemiddelde kosten per hire € 700 (minder dan gemiddeld)

Gemiddelde kwaliteit van de hire score 4 (zeer hoog)

Bron B: Professionele netwerksite

Bronkwaliteit: zeer hoge kwaliteit van hire (75%) x middelmatige time to fill (50%) x hogere kosten per hire (-50%) = 18,75% Aantal hires: 6 Bronscore: 6 x -18,75% = -1,125

Medewerkers geleverd door bron A 6

Gemiddelde time to fill 35 dagen (gemiddeld)

Gemiddelde kosten per hire € 2700 (hoger dan gemiddeld)

Gemiddelde kwaliteit van de hires score 3 (hoog)

Voorbeeld source scoring:

19

Zoals u aan de voorbeelden kunt zien, biedt source scoring een heel eenvoudige manier om bronnen te beoordelen. Door middel van source scoring kunt u de effectiviteit van de bron meten, budget toewijzen en prestaties over langere tijd bijhouden.

Source scoring is net als alle scoremethodes, niet perfect. Het grootste bezwaar is dat het alleen toe te passen is op bronnen waar u accurate

en consistente data van heeft. Kwaliteit, time to fill en de kosten per geworven medewerker moeten zeer nauwkeurig bijgehouden worden. Hiervoor is consequent gebruik van uw ATS nodig alsmede een proces voor het meten van kwaliteit dat teruggeleid kan worden naar een bron. Maar als u de data continu kunt verkrijgen, biedt source scoring u een standaardmanier om naar verschillende bronnen te kijken en die bronnen te identificeren die het best werken.

Bron C: Carrièrebeurs

Bronkwaliteit: middelmatige kwaliteit van hire (50%) x middelmatige time to fill (50%) x hogere kosten per hire (-50%) = 12,5% Aantal hires: 1 Bronscore: 1 x -12,5% = -0,125

Medewerkers geleverd door bron A1 Gemiddelde time to fill 35 dagen (gemiddeld)

Gemiddelde kosten per hire € 3500 (hoger dan gemiddeld)

Gemiddelde kwaliteit van de hire score 3 (hoog)

Bron D: Referrals

Bronkwaliteit: zeer hoge kwaliteit van hire (100%) x kortere time to fill (100%) x lagere kosten per hire (100%) = 100% Aantal hires: 9 Bronscore: 9 x 100% = 9

Medewerkers geleverd door bron A 9

Gemiddelde time to fill 20 dagen (korter dan gemiddeld)

Gemiddelde kosten per hire € 500 (minder dan gemiddeld)

Gemiddelde kwaliteit van de hire score 4 (zeer hoog)

20

De volgorde van inbound en outbound bepalen om de kwaliteit te maximaliseren

en de kosten te minimaliseren

Als u een positie opent en uit organisch verkeer een toereikende stroom inbound kandidaten ontvangt, dan moet u ernaar streven om zoveel mogelijk posities te vullen met dat gratis verkeer. Door uw werkgeversmerk en vacatureteksten te optimaliseren en door uw vacatures te plaatsen op de effectievere inbound kanalen, kunt u voor elke functie een doorlopende stroom kandidaten genereren.

Als u de juiste kandidaten krijgt en alleen maar meer kandidaten nodig hebt, dan is het verstandig te investeren in betaald verkeer. U kunt een budget instellen op basis van de conversies en het aantal kandidaten dat u nodig

hebt, om zo een aanzienlijk deel van uw functies in te vullen tegen de laagst mogelijke kosten per nieuwe medewerker.

Het is onvermijdelijk dat er ook een groep moeilijk te vullen functies zal zijn, deze groep zal wellicht uit 10-20% van uw functies bestaan. Als er niet voldoende toevoer van kandidaten is na gratis en betaald inbound recruitment, dan is het tijd om outbound werven te overwegen.

Voor de meeste werkgevers adviseren wij de outbound inspanningen te concentreren op vacatures die waarschijnlijk chronisch onvervuld zullen blijven, of minstens drie maanden open staan.

Inbound is de motor die altijd voor u werkt, daarom richten de meest succesvolle bedrijven zich eerst op het optimaliseren van inbound

wervingsstrategieën voordat ze outbound inzetten.

Eerst inbound Outbound indien nodig

Gratis inbound

Betaalde inbound

Outbound

20

Oplossingen voor inbound en outbound recruitment

Indeed is een vertrouwde partner voor duizenden werkgevers. Met oplossingen voor zowel inbound als outbound recruitment helpt Indeed recruiters de juiste kandidaten te vinden en over de hele wereld op een efficiënte manier nieuwe medewerkers te werven.

21

22

Oplossingen voor inbound recruitment

Oplossingen voor outbound recruitment

Organische vacatures Indeed bevat miljoenen vacatures die afkomstig zijn van duizenden vacaturebanken, carrièresites, uitzend- en werving- & selectiebureaus en kleine bedrijven. Deze vacatures worden gratis weergegeven op Indeed, waar per maand 200 miljoen inbound kandidaten naar vacatures zoeken.4

Gesponsorde vacatures Meer dan 480.000 werkgevers wereldwijd sponsoren vacatures op Indeed om hun vacatures prominenter weer te geven in de zoekresultaten en vijfmaal zoveel klikken naar hun vacatures te trekken. Met het performance-based prijsmodel van Indeed betaalt u alleen wanneer mensen op uw vacatures klikken, tot aan het bedrag dat u hebt ingesteld als budget voor uw vacature.

Werkgever Uitgelicht Dit is uw meest prominente mogelijkheid voor het versterken van het merk van uw bedrijf op Indeed. Het advertentieblok Werkgever Uitgelicht verschijnt naast de zoekresultaten en is voorzien van een bedrijfslogo, een beschrijving en vacatures. Uw advertentie wordt weergegeven wanneer mensen zoeken naar uw bedrijf of als uw gesponsorde vacatures worden weergegeven.

Bedrijfspagina's Geef werkzoekenden meer informatie over uw bedrijf om de beste kandidaten aan te trekken. Maak uw vacatures, bedrijfsgegevens en werkgeversmerk geheel gratis zichtbaar voor miljoenen potentiële kandidaten.5 Claim uw bedrijfspagina om gratis toegang te krijgen tot speciale functies voor werkgevers. Pas uw pagina naar wens aan met foto's, video's, logo's, accounts op sociale media en meer.

Indeed CV De talentendatabase op Indeed bevat meer dan 80 miljoen cv's van kandidaten uit elke branche en van elke locatie. Zoek gratis op Indeed CV en betaal pas wanneer u contact opneemt met potentiële nieuwe medewerkers.

Indeed kan u helpen de juiste medewerker te vinden. Neem contact met ons op via indeed.nl/personeel/contact om onze oplossingen voor inbound en outbound recruitment te verkennen. 4. Google Analytics, unieke bezoekers, september 20165. Er zijn voorwaarden, kwaliteitsnormen en gebruikslimieten van toepassing

Vind hier uw volgende nieuwe medewerker. Over Indeed Meer mensen zoeken naar vacatures op Indeed dan waar dan ook. Indeed is de grootste vacaturesite ter wereld6 en stelt werkzoekenden in staat op het web of mobiel te zoeken naar miljoenen vacatures in meer dan 60 landen en 28 talen. 200 miljoen mensen zoeken elke maand naar vacatures, plaatsen cv's en verzamelen informatie over bedrijven op Indeed.7 Indeed is de grootste bron van extern aangenomen medewerkers voor duizenden bedrijven.8

Ontdek hoe Indeed u kan helpen bij het werven indeed.nl/personeel

Blijf up-to-date op werven blog.indeed.com/nl

Volg ons op Twitter @IndeedNL

Vragen Neem contact met ons op via indeed.nl/personeel/contact

Andere Indeed Bronnen

Hoe bouw je een inbound wervingsstrategie die geweldige kandidaten aantrekt - indeedhi.re/NLInboundRec 10 tips voor het optimaliseren van uw vacatureteksten - indeedhi.re/NL10Tips

Het aantrekken van talent: Een studie naar wat de hedendaagse kandidaat belangrijk vindt - indeedhi.re/attractionreportNL

Indeed Ireland Operations Ltd. | 124 St. Stephen’s Green | Dublin 2, Ireland All content © Indeed Inc. 2016

6. comScore, september 20167. Google Analytics, unieke bezoekers, september 20168. SilkRoad

23