Ons Recht, januari 2011

Maandbladvandelandelijkebediendencentrale-nationaalverbondvoorkaderpersoneel

8-9Helsophetwerk

115DEJAARGANG|NUMMER1|JANUARI2011

6-7

B A N KG E H E I M I S B LO K

AA N H E T B E E N

29

B E T E R M AA R M O O I

L AC H E N I N H E T C A S I N O

© f

oto:

dan

iël

rys

ruBrieKsnaam

2 | JANUARI2011|115dejaargang|OnsRecht

ruBrieKsnaam

OnsRecht|115dejaargang|JANUARI2011 | 3

standpuntharmonisering

campagnewelzijnanpcB

DistributieBeloning

over de grenzengezondheid

jaarboekarbeidsgericht

Distributieeuropa

in de margewelzijn

filmfilm

Boekinbox

sociaalDe lezer schrijft

uitbetaling vakbondspremie

achterklapVanmol

3

4

5

6

8

10

11

12

14

14

15

16

18

19

20

22

23

23

24

25

26

26

27

28

28

29

30

30

30

30

31

32

IPA:beterinjanuari?DebatoververschillentussenarbeidersenbediendenactuelerdanooitLoneninparitaircomité218stijgenmet2,49procentBankgeheimmoeterhelemaalaangelovenPestersmakenlevenslachtofferstotwarehelRechtopvieropleidingsdageninparitaircomité218ColruytgaatcreatiefommetstatutenenparitairecomitésEénvijfdevanwerknemersverdientnoggeen2.000eurobrutoSocialewetgevingvoordummiesSoftwarebedrijfOracleisverslaafdaanonredelijkhogewinsten

Opleidingeneerstehulpinbedrijvenkunnenstukbeter“Productielijnenarmoedewordennooitstilgelegd”

“Vakbondisnodigomevenwichttewaarborgen”Europa2020-strategiezetvakbondaantotwaakzaamheidBestelgratisdeLBC-NVK-belastinggids2011

Weesalertvoorsignalenvanburn-outNieuweloongrenzenvoor2011AnotherYearWinter’sBoneDerationeleoptimist

SectoraalpensioenplaninscheikundeNietmooigenoeglachenkantotontslagleidenbijCasinovanBrussel

PraktischeworkshopsbijLBC-NVKHogeraanvullendpensioeninmetaal

inhouD

DeLBC-NVKenCNEzettenbijdebekendewinkelketenMediaMarkteensterkevakbondswerkingoppoten.GreetEerdekens(Antwerpen)enDoloresGodfroid(Brussel)zijntrotsopwatdevakbondsmilitantenbijMediaMarktmetzijnallenvoorelkaarkrijgen.“Dedirectieiszichervanbewustdatdevakbondnodigisomeenevenwichttegaranderen”,verteltDolores(metbril).“Zekunnenbeteronzeaanwezigheidaanvaardendantegenwerken.Indewinkelsligtdatsomsanders.Somsmoetenwedebasisregelsuitleggenaandewinkelverantwoordelijken.”Leesmeeropp.20-21.

© f

oto:

dan

iël

rys

ruBrieKsnaam


ruBrieKsnaam


ipa: beter in januari?

stan

dp

unt.

Ferre Wyckmans | aLGemeen secreTaris

Vakbonden en werkgevers heb-ben de gesprekken over een nieuw interprofessioneel akkoord (iPa) op 23 december voor een tijdje stilgelegd. ellenlange offi ciële vergaderingen, tal van informele contacten en het overtref-fende berekeningswerk in technische werkgroepen leverden te weinig over-eenstemming op om een akkoord te beklinken. Dus werd een rustpauze inge-last. na de periode van de feestdagen willen de onderhandelaars een vers blik goede wil opentrekken om tot goede afspraken te komen. als de geesten wat tot rust zijn gekomen en de gemoede-ren wat aan heftigheid hebben ingeboet.

De onderhandelingen gaan over vier thema’s. Al die thema’s hebben hun belang maar elk ervan heeft een eigen soortelijk gewicht.Zo is er de kwestie van de welvaartsvastheid van de uitkeringen. Zeg maar de afspraken die nodig zijn om werkloosheids- en ziekte-uitkeringen, pensioenen en uitkeringen bij beroepsziekten te verhogen. Ook in die deelsectoren moeten priori-teiten qua omvang en timing worden bepaald. De onderhandelaars moeten daarbij rekening houden met de middelen die de overheid ter beschikking stelt. Het gaat om 498 miljoen euro in 2012 en maar de helft daarvan in 2011. Een oefening waar-van het resultaat ongeveer in zicht is.Een tweede dossier gaat over de verlenging van sommige maatregelen. Het belangrijkste onder-deel hiervan is de mogelijkheid om sommige brugpensioenen ook in 2011 en 2012 te kunnen toepassen. Ook hierover ligt een akkoord in het verschiet.

Loonmarge

Voor de twee resterende onderwerpen is er voorlo-pig minder reden tot enthousiasme. In november becijferde de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) dat er voor de jaren 2011 en 2012 samen een zogeheten loonmarge van vijf procent is. De CRB hield daarbij rekening met een aantal omstan-digheden in de ons omringende landen. Om de index te handhaven zal naar schatting 3,9 procent nodig zijn. Hierdoor is er een echte, gemiddelde

loonmarge van 1,1 procent. Niet veel maar toch.Wie schetste onze verbazing toen de werkgevers stelden dat de berekeningen niet juist waren. Volgens hun rekenkunde moet het principe van de loonindexering worden herzien en is er hele-maal niks beschikbaar voor loonsverhogingen. Als de werkgevers die houding zouden aannemen om strategisch de gesprekken wat te bemoeilijken, dan zouden de vakbonden nog kunnen volgen. Maar hun houding bleek toch meer dan strate-gisch. Ze wilden daadwerkelijk onder de index door en hielden vol dat er nergens loonsverho-ging mogelijk was. Op dit vlak valt dus nog wat kwade wil weg te masseren.

Statuut

Het laatste en lastigste dossier gaat over de vraag hoe je de verschillen tussen arbeiders en bedien-den wegwerkt. Elders in dit nummer van Ons Recht gaan we daar nog wat dieper op in.Maar toch nog even de essentie van dit verhaal. Tussen arbeiders en bedienden zijn er zodanige verschillen dat je eigenlijk van discriminatie kan spreken. Dat is natuurlijk onaanvaardbaar. Die verschillen wegwerken doe je door de positie te verbeteren van diegenen die benadeeld worden. Eventueel in de tijd gespreid.Ook hier duikt een hoogst eigenaardige logica op.

“Geef de ene wat meer en de andere wat minder”, zeggen de werkgevers. Elke vergelijking loopt wel eens mank. Maar stel je voor dat in de VS of in Zuid-Afrika de discriminatie tussen blank en zwart op die manier zou zijn opgelost. Discrimineer ook de andere groep… en er is geen probleem meer. Foute boel, foute redenering en foute argumenten. Terugkomen in januari dus. Foute boel, foute redenering en foute argumenten. Terugkomen in januari dus.

Volgensdewerkgeversis

erhelemaalniksbeschikbaarvoorloonsverhogingen.

© f

oto:

dan

iël

rys

DeLBC-NVKwensthaar316.000ledeneenzeervoorspoedig2011.• Datgezondheidenvreugde handinhandmogengaan.• Datfamiliaalenprofessioneelgelukelkaarversterken.

• Datsolidariteiteenindividuele encollectieveambitieblijft, ookalshetaleenstegenzit.• Dat‘samen’eenkrachtigeroptieblijftdan‘alleen’.

• Dat‘doen’vakervoorkomtdan‘latengebeuren’.

4 | JANUARI2011|115dejaargang|OnsRecht OnsRecht|115dejaargang|JANUARI2011 | 5

harmonisering

Ferre Wyckmans

De ongelijke behandeling van arbeiders en bedienden beroert al geruime tijd de geesten. Voor wie er nog zou aan twijfelen: het debat hierover is niet meer te vermijden.

Bij de geldtransporteur Brink’s hadden de werknemers er een wekenlange staking voor over om de cao-afspraken te doen naleven. Volgens die cao-afspraken zouden voor arbeiders bij Brink’s bijvoorbeeld ook de ontslagregels van de bedienden gelden. Brink’s is een treffende illustratie van de manier waarop werkgevers willen ‘braderen’ met cao’s, statuten en arbeidsvoorwaarden. Van meer rechten voor werknemers is wei-nig te merken.Ook bij het Casino van Brussel is het even-min ‘altijd prijs’ voor het personeel. Daar wil de bedrijfsleiding niet dat voor de arbeiders dezelfde werkgelegenheidsclausule geldt als voor de bedienden.De arbeidsrechtbank van Tongeren stelde vast dat Ford Genk bepaalde rechten ont-zegde aan arbeiders die bediendewerk deden. Twee werknemers hebben recht op een compensatie. Heel wat andere arbeiders in dezelfde situatie overwegen ook naar de rechter te stappen.Bij het Grondwettelijk Hof ligt nu een

‘prejudiciële vraag’ op tafel van een arbeider die wil weten of hij niet gediscrimineerd wordt in vergelijking met bedienden. De arbeider verwijst naar de veel lagere opzeg en naar het bestaan van de ‘carensdag’. Door de carensdag lijdt de arbeider loonverlies als hij ziek is.

Anderskanook

Het bedrijf Close uit Aywaille is een produ-cent en installateur van aircosystemen. Daar raakten bonden en directie het eens over de harmonisering van de statuten van arbeiders en bedienden. Zo komen er opzegtermij-nen van drie maanden per vijf jaar anciën-niteit en een gegarandeerd loon bij tijdelijke werkloosheid. Onbepaalde carensdagen wor-den afgeschaft. Het bewijs dat het dus ook anders kan. Dat werd trouwens ook al aan-getoond bij Hansen Transmissions.Tegen een snel tempo wordt duidelijk dat er nog altijd onaanvaardbare verschillen zijn. En dat het mogelijk en nodig is die weg te werken. Ofwel laten we dat werk over aan de rechtbanken, ofwel tonen de werkgevers zich bereid om er serieuze afspraken over te maken. De keuze ligt bij de werkgevers. ‘Serieuze afspraken’ wil zeggen dat we de situatie verbeteren voor de arbeiders zon-der de bedienden in de kou te zetten.

Laten we vooral niet vergeten dat België meer bedienden telt dan arbeiders. In nor-male omstandigheden past de regeling voor de minderheid zich op den duur aan de rege-ling voor de meerderheid aan. Niet omge-keerd.

Opzegtermijnen

Op het vlak van de opzegtermijnen maak-ten de werkgevers het al erg bont met de voorstellen die ze in januari 2010 deden. Bedienden hebben nu een opzegtermijn van minstens drie maanden per begonnen schijf van vijf dienstjaren. Het gaat niet op voor iedereen opzegtermijnen van enkele weken in te voeren, zoals de werkgevers voorstel-den. Surf hiervoor gerust nog eens naar www.laatonswerken.be.Je kan de regels voor arbeiders niet verbe-teren door bedienden vlotter te laten afdan-ken. Slachtoffers moeten worden geholpen om vooruit te komen. Maar niet op de kap van andere slachtoffers.Het is onbegrijpelijk dat de werkgevers hun neerwaartse logica zo halsstarrig verdedigen. Willen zij misschien morgen de laagste lonen optrekken door de lonen van ceo’s of direc-teurs af te toppen? Hoogstwaarschijnlijk niet. Waarom zou zo’n logica dan wel moe-ten gelden voor ontslagen bedienden en arbeiders, onder het mom van de solidari-teit onder werknemers?Hoe merkwaardig is het niet om werkge-vers te horen pleiten voor solidariteit van bedienden met arbeiders? Als het gaat over de vraag hoe je solidariteit organiseert, heb-ben de bonden geen lessen te krijgen van om het even welke werkgever. Het ACV boekt al 125 jaar redelijk veel succes als organisator van solidariteit.

Kostenfactor

De aanpak van de werkgevers is nogal een-voudig maar ook onthutsend. Zij zoeken

Debat over verschillen tussen arbeiders en bedienden actueler dan ooit

Bonden wijzen neerwaartse logica werkgevers af

Wewillendesituatieverbeterenvoordearbeiderszonderdebediendenindekoutezetten.


harmonisering

naar mogelijkheden om sneller en goedkoper te ontslaan. In de ogen van de werkgevers zijn werkne-mers alleen maar ‘een kostenfac-tor’. Kosten die voortdurend moe-ten worden verlaagd. Werknemers afdanken moet zo weinig mogelijk kosten. Zolang dit de leidraad is van de gesprekken, wordt het knap lastig om vooruitgang te bereiken.Ondertussen wordt blijkbaar gehengeld naar uitspraken van arbeidsrechtbanken die de ver-schillen niet langer dulden. De vakbonden zijn er geen pleitbe-zorger van, maar als de werkge-vers op zulke niet-onderhandelde scenario’s uit zijn, kunnen ze van-zelfsprekend op hun wenken wor-den bediend.Wat willen de bonden dan wel? Een overleg dat snel maar gepro-grammeerd de verschillen weg-werkt. Hierbij moet vooruit en naar boven worden gekeken. En niet achterom of naar bene-den. Een aantal basisprincipes is belangrijk voor de vakbonden. Ze zijn niet nieuw. Maar blijkbaar worden ze nog altijd niet helemaal begrepen.

Globaleaanpak

De bonden eisen een globaal debat en willen geen afspraken die in schijfj es worden gemaakt. Dat is van belang omdat met sommige deeldossiers er verschillende win-naars of verliezers zijn. Het vakan-tiegeld voor iedereen berekenen zoals nu voor arbeiders gebeurt, is

voordelig voor bedienden. Zo zal het vakantiegeld eindelijk worden berekend op het volledige loon, dus ook op de eindejaarspremie. Extra kosten voor de werkgevers, jazeker, maar ook winst voor de sociale zekerheid en de fi scus.Arbeiders hebben dan weer baat bij hogere opzegtermijnen en bij de afschaffi ng van de carensdag. En ook als we de economische werkloosheid voor bedienden invoeren (behalve voor de non-profi t), zijn dat besparingen voor werkgevers maar meer uitgaven voor de sociale zekerheid en lagere inkomsten voor de fi scus.Elke verandering aan de opzeg-termijnen voor bedienden heeft eff ecten voor werkgevers en soci-ale zekerheid of fi scus. Ook als er afspraken komen over de garantie van een netto-inkomen.Kortom, alles is zowat met alles verbonden. Een deeloplossing is een slechte oplossing, want ze houdt nooit rekening met het globale financieringsplaatje. En het is juist dat globale plaatje dat een globale oplossing vergt.Zoals alle juristen die ooit dit dos-sier bekeken, vinden de bonden dat de ondertussen opgebouwde rechten en anciënniteit gegaran-deerd moeten blijven. Tijdens de wedstrijd kan je nooit straff eloos de spelregels veranderen.Binnen deze krijtlijnen verlangen de bonden ernstige gesprekken en geen geknoei. Voor het eind van het jaar lukte dat niet. Hopelijk bracht de eindejaarsperiode wat wijsheid. bracht de eindejaarsperiode wat wijsheid.

HuGo VanDer eLsT

in het aanvullend nationaal Paritair comité voor Bedienden (Pc 218) moeten alle lonen in januari 2011 stijgen met 2,49 procent. Was je loon in december bijvoorbeeld 2.000 euro bruto, dan moet dat in januari minstens 2.049,8 euro zijn. en in de sector zijn niet alleen de minimumlonen gekoppeld aan het indexcij-fer. ook de lonen boven het sectorbarema moe-ten worden opgetrokken met 2,49 procent.

De voorbije tien jaar was de groei van de lonen vooral te dan-ken aan de automatische koppeling van de lonen aan de index. In PC 218 werd het minimumloon verhoogd van 1.175 euro in 2001 naar 1.500 euro in 2010. Negenenzestig procent dankzij de index, 31 procent dankzij onderhandelde loonsverhogingen. Het hoogste baremaloon klom van 2.013 euro naar 2.488 euro. Voor 21 procent op basis van forfaitaire loonsverhogingen en voor 79 procent op basis van indexverhogingen.Meteen is duidelijk waarom de werkgevers af willen van de auto-matische indexering. Zij willen de compensatie voor prijsstijgin-gen liever regelen via tweejaarlijkse onderhandelingen. In heel wat sectoren zou zoiets tot een groter verlies aan koopkracht lei-den. Met minimumlonen die onder de armoedegrens duiken.

Minimumloon

De nieuwe minimumlonen in de sector vind je op http://21.lbc-nvk.be. Wanneer je start bij een nieuwe werkgever, is het belangrijk om het juiste loon te kennen. Om het aantal ervaringsjaren te bepalen moet je de som maken van je arbeids-prestaties en van perioden zoals ziekte of loopbaanonderbre-king die er mee worden gelijkgesteld. Op onze website vind je de volledige informatie in ‘Info 218’ van oktober 2009 (kijk bij Sectorpublicaties).Vanaf zes maanden tewerkstelling in 2010 heb je recht op een eindejaarspremie, gelijk aan één twaalfde van het maandloon per gepresteerde maand. Vanaf zes maanden tewerkstelling in 2010 heb je recht op een eindejaarspremie, gelijk aan één twaalfde van het maandloon per gepresteerde maand. Dat geldt eveneens wanneer je wordt ontslagen door de werkgever, wan-neer je met brugpensioen gaat of aan het eind van een tijdelijk contract. En ook bij ontslag op initiatief van de werknemer, wanneer die vijf jaar anciënniteit heeft in het bedrijf.

Tijdkredietenbrugpensioen

Het sectorakkoord over tijdkrediet en brugpensioen (vanaf 58 jaar) loopt tot 30 juni 2011. Tijdens de komende cao-onderhan-delingen voor de sector zullen de vakbonden zeker een verlen-ging van deze maatregelen vragen. delingen voor de sector zullen de vakbonden zeker een verlen-ging van deze maatregelen vragen.

lonen in paritair comité 218 stijgen met 2,49 procent

© f

oto:

dan

iël

rys


campagne

GuiDo Deckers

in de ‘financiële discretie index’, een ranglijst van het Tax Justice network, staat België op de negende plaats. De index meet in welke mate geheimdoenerij en discretie een gezond belastingkli-maat in de weg staan. er wordt niet zozeer gekeken naar de bestaande belastingvoordelen. Wel naar de mogelijkheden om fiscaal gevoelige informatie verborgen te houden.

Dat België op dit punt een hoge score haalt, is geen verrassing. Ons land is één van de weinige EU-lidstaten die het bankgeheim hoog in het vaandel blijven dragen. De Belgische score is mee te verklaren doordat in belastingverdragen met andere landen zelden of nooit iets wordt geregeld over de uitwisseling van bankgegevens. België trekt belastingvluchtelingen uit zowel Nederland als Frankrijk aan. Wat alleen maar bevestigt dat ons land een ‘paradijs van financiële dis-cretie’ is.Vind jij ook dat de belastingen rechtvaar-dig moeten worden geïnd? En dat de over-heid de belastingfraude van 20 tot 30 mil-jard euro moet bestrijden? Dat kan allemaal. Als de belastingdienst hiervoor genoeg mid-delen krijgt. België houdt nog altijd vast aan het bankgeheim, wat het werk van de belastingcontroleurs alleen maar bemoei-lijkt. Van de 27 lidstaten van de Europese Unie zijn er nog welgeteld drie met het bankgeheim. België, het Groothertogdom Luxemburg en Oostenrijk.

Obstakel

Wanneer het over de inkomstenbelasting gaat, is het bankgeheim in ons land in the-orie toch een flink obstakel. De belasting-dienst mag bij banken en krediet- of spaar-maatschappijen geen informatie inwinnen om klanten van die instellingen te belasten. Op geen enkele manier zijn financiële instel-lingen verplicht om nummers van bankreke-ningen door te geven of te zeggen aan wie een bepaalde rekening toebehoort. Ze moe-ten ook niet melden hoeveel geld er op een rekening staat en waar die centen vandaan komen. De banken zijn al evenmin verplicht om te vertellen hoeveel interesten ze uit-keerden aan belastingplichtigen.De belastingdienst mag dus niet weten

hoeveel centen of aandelen iemand bij de bank deponeerde. Voor werknemers maakt dat eigenlijk niet veel uit. De fiscus kent de inkomsten van werknemers perfect via de fiches die de werkgever opstelt. Voor zelf-standigen, vennootschappen en kapitaalbe-zitters werkt het bankgeheim de belasting-fraude wel in de hand.Als het over bankrekeningen voor professi-oneel gebruik gaat, liggen de zaken anders. Een bank mag niet weigeren om informatie te geven over professionele rekeningen. Als ze dat wel doet, volgt een ambtshalve belas-tingaanslag.

Bewezenfraude

In uitzonderlijke omstandigheden kan het bankgeheim van tafel worden geveegd. Als er sprake is van ‘bewezen fraude’, bestaat er een procedure om het bankgeheim op te heffen. Alleen is die procedure in de prak-tijk moeilijk uit te voeren. Op een totaal van zes miljoen belastingplichtigen kon in 2008 amper acht keer het bankgeheim wor-den opgeheven.De belastingdienst mag aan banken ook informatie vragen als er na een ernstig onderzoek sterke vermoedens van fraude bestaan en als een belastingplichtige een klacht indient. Wordt het bankgeheim opgeheven door de klacht van een belas-tingplichtige die niet akkoord gaat met de aanslag en vindt die belastingplichtige dat de gevraagde inlichtingen niet nuttig zijn? Dan moet de bank die inlichtingen niet mee-delen.Er geldt geen bankgeheim voor belasting-plichtigen die een onbeperkt uitstel van belastingschulden kregen. Over btw en suc-cessierechten mag de belastingdienst ook informatie opvragen bij de banken. In erfe-nisdossiers mogen de belastingcontroleurs niet zomaar alle beschikbare informatie raadplegen. Ze mogen dan alleen inlichtin-gen vragen over verrichtingen die de over-ledene of zijn echtgenote (echtgenoot) deed minder dan drie jaar voor of na het overlij-den. De belastingdienst mag bijvoorbeeld niet speuren naar de namen en adressen van erfgenamen.

Frankrijk

In de meeste landen van de wereld is er geen bankgeheim of op zijn minst een afge-zwakte versie. Neem nu onze zuiderburen. In Frankrijk moeten de banken elk jaar alle

Vermogenskadaster is onmisbaar

IJverenvoorrechtvaardigebelastin-

genwilookzeggendatereenver-

mogenskadastermoetkomen.Zo’n

kadasterkanwordenuitgebouwdals

hetbankgeheimvolledigsneuvelt.Als

hetoverhuizenofandervastgoed

gaat,ishetinonslandbijnaaltijd

mogelijkomtezeggenwiedeeige-

naarervanis.Datvindtiedereennor-

maal.Maaralsjegelijkaardigeregels

voorsteltvoorfinancieelvermogen,

wordtermoordenbrandgeroepen.

Hetisnochtanswenselijkomeen

registerofkadasteruittewerken

waarinallefinanciëlebezittingenvan

deBelgenwordtgenoteerd.Eenver-

mogenskadastermakenisonmoge-

lijkzolangfinanciëleinstellingeneen

rookgordijnkunnenophangenrondde

vermogensvanhunklanten.

Eenvermogenskadasterisonmisbaar

alsdebelastingdienstmoetachterha-

lenopwelkeinkomstennuweinigof

geenbelastingenbetaaldworden.Met

zo’nkadasterkrijgtdeoverheideen

krachtigwapenomfraudemetroe-

rendeinkomstentebestrijden.Viahet

registerkanzecheckenofdeaange-

geveninkomstenwelinverhouding

staantotwatiemandbezit.

Effectenaantoonder

Doordeafschaffingvandeeffecten

aantoonderwordthetpadgeëffend

omeenvermogenskadastertekun-

neninvoeren.Sinds1januari2008zijn

inonslandgeenanoniemepapieren

kasbons,obligatiesofandereeffecten

meertekrijgen.Toteind2013heb-

beneigenaarsnogdetijdomeffec-

tenopeeneffectenrekeningtezet-

ten.‘Dematerialiseren’heetzoietsin

vakjargon.

Vanaf2014wordenalleuitgegeven

effectenautomatischomgezet.Alsze

naeenjaardoorniemandzijnopge-

ëist,wordenzeverkocht.Derechtma-

tigeeigenaarkanzedannogwelteru-

geisenmetzijnpapiereneffectinde

hand;algaaterelkjaarweleenboete

vantienprocentvanaf.Vanaf2025

kannietsmeerwordengerecupereerd.

Doordeeffectenaantoonderafte

schaffenkomtermeertransparantie.

Hetisalleszinseenstapinderichting

vaneenkadastervanroerendeinkom-

sten.Maarwezijnernoglangniet.

Bankgeheim moet er helemaal aan geloven

Financiële discretie scheert hoge toppen in België


campagne

informatie over rekeningen en rente digi-taal bezorgen aan de belastingdienst. Die informatie gaat niet alleen over de reke-ninghouders – die stromannen kunnen zijn

– maar ook over de personen die hun hand-tekening kunnen zetten.De Franse belastingadministratie heeft een geautomatiseerd systeem om de gegevens van de banken te verwerken. Via dat sys-teem kan voor elke belastingplichtige infor-matie worden gevonden over banken, reke-ningnummers en ontvangen interesten. Die informatie kan helpen om selectief contro-les te doen. Als de Franse fi scus nog meer gegevens nodig heeft, moeten de banken die op verzoek geven.

In ons land stelde de parlementaire onder-zoekscommissie ‘Grote Fiscale Fraude’ voor om het bankgeheim te ‘versoepelen’. Het was één van de 108 aanbevelingen die de onder-zoekscommissie op papier zette. Momenteel zegt de wet dat het bankgeheim kan worden opgeheven ‘als er concrete elementen zijn die het bestaan of de voorbereiding van belas-tingontduiking kunnen doen vermoeden’. In een aangepaste wettekst zou sprake zijn van ‘aanwijzingen die kunnen doen vermoeden dat de verschuldigde belasting hoger is dan blijkt uit de aangegeven inkomsten’.Maar het bankgeheim versoepelen is iets anders dan het helemaal opheffen. Het FAN wil niet dat het bankgeheim wordt versoepeld, wel dat het volledig verdwijnt.

Bankiers moeten worden verplicht om auto-matisch inlichtingen te geven aan de belas-tingdienst.Er zijn goede redenen om de eis zo scherp te stellen. Het is allemaal goed en wel dat je het bankgeheim kan opheff en als er aan-wijzingen zijn van grote fi scale fraude. Maar in het verleden bleek al vaker dat het moei-lijk te bewijzen is dat er grote fi scale fraude in het geding is. Trouwens, wat is dat juist, grote fi scale fraude? Vanaf wanneer kan je daarvan spreken? Waar ligt de grens?Alleen maar het bankgeheim versoepelen verschilt niet fundamenteel van de regels die nu bestaan. Ook nu mag je het bankgeheim in principe opheff en als er na ‘ernstig onder-zoek’ sterke vermoedens van fraude zijn. in principe opheff en als er na ‘ernstig onder-zoek’ sterke vermoedens van fraude zijn.

wat eist het financieel actie netwerk?

HetFinancieelActieNetwerk(FAN),

waarvanhetACVendeLBC-NVKdeel

uitmaken,eistdathetbankgeheim

helemaalverdwijnt.Zo’ningreepheeft

alleenmaarvoordelen.Opdiemanier

kandebelastingdiensteindelijkwerk

makenvaneenrechtvaardigefiscali-

teit.

ConcreetwilhetFANdathetbank-

geheimzovlugmogelijkuitdewet

verdwijnt.Debelastingdienstmoet

toegangkrijgentotdebankgegevens

die‘automatisch’wordenaangeleverd

doordebanken.Ermoetenzware

sanctiesencontrolesopbelastingont-

duikingkomen.

Belgiëmoetmetbuitenlandseadmi-

nistratiesinformatieuitwisselenover

hetvermogendatmenseninhetbui-

tenlandhebben.Elkjaarmoeteenlijst

wordengemaaktmetinformatieover

wieinteresten,dividenden,meerwaar-

denenanderefinanciëleinkomsten

incasseert.AlserkapitaaluitBelgië

vertrekt,moetdatwordengemeld,

métidentificatievandeopdrachtgever.

HetisnietdebedoelingdatdeBelg

tewetenkankomenwatzijnbuurman

ofbuurvrouwopdebankheeftstaan.

Maardebelastingdienstmoetwel

databankenofkadasterskunnenaan-

leggenomdiegenentebelastendie

nuweinigofgeenbelastingenbetalen.

Wanthetisdankzijhetbankgeheim

datdefraudeurweinigbelastingen

betaalt,terwijldeeerlijkebelastingbe-

talerteveelafgeeft.Endaarmoetdrin-

gendeeneindeaankomen.Zowordt

hetmogelijkdebelastingopberoeps-

inkomstenteverminderen.Enomde

vermogensinkomsteninhungeheelte

bekijkeneneerlijktebelasten.

© f

oto:

dan

iël

rys


welzijn

Denis BouWen

Pesters kunnen iemands leven tot een ware hel maken. Zowel door wreedaardig gedrag als door meer subtiele treiterijen. Het acV wil meer dan één tandje bijste-ken in de strijd tegen pesterijen op het werk. “Wij adviseren onze vakbondsmilitanten om de mou-wen op te stropen en zeker niet te wachten tot er zich pestklachten voordoen”, onderstreept Herman Fonck. “en als er klachten zijn,

mag je die niet te gauw banalise-ren. Denk niet te snel dat het maar om ‘onschuldige grappen’ gaat.”

De droevige feiten bij de kleefstoffenfabri-kant Mactac, het staalbedrijf ArcelorMittal en andere werkgevers zetten het thema pes-terijen op het werk de voorbije maanden flink in de kijker. Terecht natuurlijk. Herman Fonck leidt de Dienst Onderneming van het ACV. Een dienst die ook aanbevelin-gen uitwerkt rond preventie & bescherming op het werk.In het geval van Mactac kwamen ook men-sen in opspraak die op een lijst van het ACV

hadden gestaan. “Bij het kleefstoffenbedrijf ging één van onze militanten in de fout”, erkent Fonck. “De indruk ontstond dat de vakbond zich niet veel aantrok van het lot van de gepeste werknemer en de kleine let-tertjes van de wet gebruikte om een pestkop aan een flinke schadevergoeding te helpen. Maar die indruk strookt niet met de wer-kelijkheid.”

Kanniet

“Als organisatie kiezen wij voluit de kant van het slachtoffer. Pesten op het werk kan niet. Bij het ACV is er geen plaats voor pesters. Vakbondsafgevaardigden zijn juist mensen die willen opkomen voor hun collega’s en voor al wie zwakker staat. Een afgevaardigde mag zelfs niet passief medeplichtig zijn aan pestfeiten. Als zoiets toch gebeurt, mag dat geen smet werpen op de talloze vakbonds-afgevaardigden die zich met hart en ziel inzetten.”Herman Fonck merkt op dat het meer dan eens voorkomt dat vakbondsafgevaardigden zelf gepest worden. In veel gevallen kunnen ze bepaalde carrièrekansen wel vergeten.

“Werkgeversorganisaties misbruikten de recente gebeurtenissen om kritiek te leveren op de bescherming van vakbondsmilitanten en op de ‘hoge beschermingsvergoedingen’ die ze kunnen krijgen als ze worden ontsla-gen. Maar de praktijk leert dat een ontsla-gen afgevaardigde lang niet altijd een heel hoge vergoeding meekrijgt.”In het geval van Mactac was er ook kritiek op het feit dat het ACV juridische bijstand verleend had aan een militant die in de fout was gegaan. “Waarschijnlijk moeten we onze criteria op dat punt verstrengen. Maar het blijft altijd een delicate afweging aan wie je wel of niet juridische ondersteuning geeft. Als vakbond willen we niet om het even wie verdedigen. Zeker niet als die persoon ern-stige fouten maakte.”Al in de jaren 1990 waren er binnen het ACV acties om pesten op het werk op de agenda te zetten. “Afdelingen als Antwerpen en Dadizele leverden op dat vlak verdienste-lijk werk. En ook onze vrouwenwerking zette haar beste beentje voor. Het engage-ment van vrouwelijke ACV’ers hoeft niet te verbazen: vrouwen worden vaak geconfron-teerd met pesterijen of ongewenst seksueel gedrag.”

MietSmet

In 1992 maakte Miet Smet, de toenmalige minister van Werk, een koninklijk besluit waarmee ze het thema ongewenst seksu-eel gedrag in de wetgeving liet opnemen. Als gevolg daarvan moesten werkgevers in hun arbeidsreglement een verklaring tegen ongewenst seksueel gedrag opnemen.De wet over welzijn op het werk (1996) bevatte ook een passage over alle vormen

pesters maken leven slachtoffers tot ware hel

“Banaliseer klachten niet te snel”

© f

oto:

dan

iël

rys


welzijn

van psychosociale belasting. Volgens die wet moesten werkgevers op het vlak van psycho-sociale belasting mogelijke risico’s opsporen en preventieve maatregelen nemen. “Een verplichting die in de praktijk niet veel bij-droeg tot de strijd tegen pesterijen”, ver-moedt Fonck. “Heel wat bedrijven doen zelfs niet de moeite om een risicoanalyse te maken. Als ze tegen dit voorschrift zon-digen, worden ze er maar heel zelden voor beboet.”

Anti-pestwet

Het was Laurette Onkelinx die als minister van Werk een wetsontwerp op tafel legde om pesterijen aan te pakken. Die tekst ging over de preventie van pesterijen, de uitbouw van een klachtenprocedure in bedrijven en de bescherming van slachtoff ers. Pogingen om hierover in de Nationale Arbeidsraad een nationale cao af te sluiten mislukten. Het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) sprak zijn veto uit tegen een juridi-sche bescherming van slachtoff ers van pes-terijen. Uiteindelijk moest minister Onkelinx het dossier opnieuw naar zich toe trekken. In 2002 werd de anti-pestwet goedgekeurd. Slachtoffers van pesterijen konden een klacht intern aankaarten of zich richten tot de Medische Inspectie van het ministerie van Werk. Een obstakel is wel dat die inspec-tie veel te weinig personeel heeft.

“Het VBO, Unizo en de liberalen van Open VLD wilden destijds niet weten van die anti-pestwet”, beklemtoont Fonck. “Maar dat lij-ken ze nu te zijn vergeten. De tegenstanders spraken van regelneverij en van een pestwet voor werkgevers.”In 2006 werd de anti-pestwet geëvalueerd. De liberalen hoopten de wet weer afgeschaft te krijgen maar minister Onkelinx stak daar gelukkig een stokje voor. “Na de evaluatie werd de klemtoon van de regels verschoven naar interne klachtenprocedures en ver-trouwenspersonen. Het ACV vond dat een gezonde ontwikkeling omdat slachtoff ers gebaat zijn bij een procedure die zo kort en informeel mogelijk is.”Voor vertrouwenspersonen en preventie-adviseurs is het een grote uitdaging om te vermijden dat gesignaleerde klachten met de mantel der liefde bedekt worden. Werkgevers moeten ook preventief werk doen. Ze mogen niet wachten tot er klach-ten zijn maar moeten op geregelde tijd-stippen doorlichtingen houden, mensen voorlichten en afspraken opnemen in het arbeidsreglement.

Collectievemaatregelen

In het geval van Mactac deed het ACV wel degelijk inspanningen om de grondig scheefgegroeide situatie recht te trekken. Alleen leverden die niet altijd het verhoopte

resultaat op. “Een externe preventiedienst had aan Mactac collectieve maatregelen voorgesteld. Maar de directie van Mactac deed nooit iets met die voorstellen. Spijtig genoeg bepaalt de huidige wetgeving niet uitdrukkelijk dat voorgestelde collectieve maatregelen moeten worden besproken in het comité voor preventie en bescherming op het werk.”Bij de bedrijven met klachten over pes-ten heeft tien procent geen beleid rond pesterijen op het werk. Dat constateerde de externe preventiedienst IDEWE eind november. Volgens de preventiedienst is er een ‘volledig geïntegreerd beleid rond pes-ten’ in acht procent van de ondernemingen met klachten. Bij 39 procent is een beleid nog in ontwikkeling. En bij 43 procent van de bedrijven is sprake van een ‘minimaal beleid’.

“Externe preventiediensten krijgen een basisvergoeding voor hun diensten”, stelt Fonck. “Maar om een pestklacht ernstig te onderzoeken, is toch genoeg tijd nodig. Een werkgever moet bereid zijn daarvoor extra te betalen en dat is soms een probleem. Je zou dat kunnen oplossen door de basisver-goeding te verhogen.” De onafhankelijkheid van de artsen of psychologen bij een externe preventiedienst blijft een teer punt. Precies omdat het de werkgever is die zo’n dienst betaalt.

Regelstoepassen

Herman Fonck vindt niet dat de anti-pest-wet tot elke prijs moet worden verstrengd.

“Het is veel belangrijker dat de bestaande wet correct wordt toegepast. We moeten ook veel beter opvolgen wat een werkgever doet met aanbevelingen van een externe preventiedienst.”

“Werkgevers moeten ondubbelzinnig aange-ven dat pestgedrag niet wordt geduld. En ervoor zorgen dat verkeerd gedrag wordt bij-gestuurd. Een directie moet zich willen enga-geren in de strijd tegen pesterijen. Zonder dat engagement wordt het moeilijk.”Pesters zijn uiteraard niet altijd gewone collega’s. Soms is de pestkop een kaderlid of directeur. “Als de pesters aan de top van de organisatie zitten, sta je in veel gevallen machteloos. Wat kan je ondernemen als een directie echt niet voor rede vatbaar is? Meestal zit er dan niets anders op dan ont-slag te nemen. Wat niet wegneemt dat het toch zinvol kan zijn om een formele klacht in te dienen. Als je een klacht indient, ben je sowieso zes maanden langer beschermd dan de gewone opzegtermijn.”In bedrijven zonder vakbondswerking kunnen gepeste werknemers altijd een beroep doen op een externe preventie-dienst. Informatie over die dienst moet in het arbeidsreglement staan. Zulke werkne-mers kunnen uiteraard ook raad en informa-tie vragen aan een vakbondssecretaris. mers kunnen uiteraard ook raad en informa-tie vragen aan een vakbondssecretaris.

acV kijkt niet lijdzaam toe

HetACVisvastbeslotenomnogfer-

merdanvroegertevechtentegen

pesterijenophetwerk.Opeenaantal

puntenzijnextrainspanningenmoge-

lijkennoodzakelijk,denktdevakbond.

Nadeontstellendeberichtenoverde

pesterijenbijMactaccommuniceerde

hetACVmetzijnledenenmilitanten

ennamhetstellinginviademedia.

Sommigenmisbruiktendefeitengre-

tigomdevakbondineenslechtdag-

lichttestellen.Deaanvallentegen

devakbondnamensomshysterische

alluresaan.

Devakbondzalonderzoekenofer

geenstrengerekwaliteitscriteriamoe-

tenkomenbijhetsamenstellenvan

kandidaatslijstenvoordesocialever-

kiezingen.UiteraardwilhetACVmili-

tantendievanonbesprokengedrag

zijn.

Rechtsbijstandaanledenofmilitan-

tenmoetookwordengetoetstaan

bepaaldeethischecriteria.Mogelijk

zullenderegelsopditvlakwordenbij-

gestuurdenverbeterd.

Eenaanpassingvandeanti-pestwetis

volgenshetACVnietzodringend.Wel

moetermeergebeurenomdetoe-

passingvandewetaftedwingen.Te

veelbedrijvenmakennogaltijdgeen

risicoanalyserondpesterijenophet

werk.Alseenexternepreventiedienst

collectieveaanbevelingenformuleert,

zoudendiesteevastophetcomité

voorpreventieenbeschermingophet

werkmoetenwordenbehandeld.

DemilitantenvanhetACVkrijgen

hulpmiddelenenondersteuningom

thema’salspestenenpsychosociale

belastingaantekaarteninhetpreven-

tiecomité.Ophetvlakvanvorming

zijnookextrainspanningendenkbaar.

HetACVzalalleledenaansporen

omnategaanwathunwerkgever

doetompesterijenenpsychosociale

problementevoorkomen.Voorvak-

bondsmilitantenwerdhetwebadres

http://pestenkanniet.acv-online.be gelanceerd.Opdieplekkunnenmili-

tantenervaringenuitwisselen.


DistriButieanpcB

annick DruyTs

Bijna één op drie van alle bedien-den in België valt onder het aanvullend nationaal Paritair comité voor Bedienden (Pc 218). elke bediende in deze sector heeft recht op vier opleidingsdagen. De werkgever moet voor eind 2010 een concreet opleidingsaanbod gedaan hebben. krijg je als bediende geen opleidingsdagen aangebo-den, dan kan je die zelf opeisen. Voor 31 maart 2011 moet je dan zelf een brief schrijven om je recht op vormingsdagen uit te oefenen.

Het gaat om een recht voor elke bediende in de sector. Een recht dat rechtstreeks van toepassing is. Je hebt recht op vier oplei-dingsdagen voor een periode van twee jaar, 2010-2011. Als deeltijdse bediende staat het aantal vormingsdagen in verhouding tot het arbeidsregime. Werk je bijvoorbeeld half-tijds, dan krijg je twee vormingsdagen. Voor een bediende in zijn opzegperiode geldt het recht niet. Ook voor een werknemer met een contract van bepaalde duur van één jaar of minder bestaat het recht niet.De werkgever kan aan de bediende een aan-bod doen op basis van de opleidingen die Cevora geeft. Cevora is het opleidingscen-trum van het ANPCB. De website vind je op www.cevora.be. Maar de werkgever kan ook opleidingen organiseren via erkende oplei-dingsinstellingen. Een derde mogelijkheid is dat de werkgever zelf de vormingsdagen invult. Al dan niet door een opleidingsplan op te stellen. Zo’n opleidingsplan is geen verplichting. Deed jouw werkgever voor eind 2010 geen voorstel over de vier opleidingsdagen? Dan moet je zelf het initiatief nemen. Je moet persoonlijk de vorming aanvragen, en dit voor 31 maart 2011. De werkgever kan best tekenen voor ontvangst. Je vermeldt de datum en laat de werkgever zijn handteke-ning zetten. Dit document dient als bewijs als er een betwisting zou zijn.

Vakbondsafgevaardigden

Heb je meer informatie of advies nodig? Dan kan je terecht bij jouw vakbondsafge-vaardigden. Zij kunnen je ook met de brief op weg helpen. Vergeet niet dat je persoon-lijk de aanvraag moet doen. Als je zelf niets

onderneemt, verlies je defi nitief het recht op de vier vormingsdagen.Voor 30 april 2011 moet de werkgever schrif-telijk op jouw aanvraag reageren. Alleen zo komt hij zijn verplichtingen op het vlak van vorming na. Reageert de werkgever niet op tijd? Dan kan je de vier opleidingsdagen naar keuze opnemen. Resterende vormings-dagen kan je omzetten in betaald verlof. Je kunt je ook zelf inschrijven bij Cevora.Soms doet de werkgever een voorstel maar blijken dat later holle woorden. Ook dan kan je de dagen omzetten in betaald verlof of je inschrijven voor vier dagen bij Cevora.

Dat kan dan na 31 december 2011. En alleen als je persoonlijk de vormingsdagen hebt gevraagd.Vergeet niet dat deze vorming plaatsvindt tijdens de werkuren. Als ze zich toch buiten de normale werkuren afspeelt, dan mag je die dagen compenseren, in overleg met de werkgever.

Extra inlichtingen krijg je bij de LBC-NVK-secretaris in jouw regio of bij Annick Druyts, via [email protected] of 0 / 220 91. Kijk ook op http://diensten.lbc-nvk.be.

of 0 / 220 91. Kijk http://diensten.lbc-nvk.be.

recht op vier opleidingsdagen in paritair comité 218

Laat je kans niet voorbijgaan

hoe vraag je de opleidingsdagen aan? (modelbrief)

Plaatsendatum(alleszinsvoor31maart2011)

Onderneming

Naamverantwoordelijke

Adresvandeonderneming

Betreft:opleidingsdageninkadervancaovan16juli2009

Geachteheer,

Geachtemevrouw,

Totnutoezijnergeencollectieveafsprakengemaaktoverdeinvullingvandevier

opleidingsdagenzoalsvoorzienindecaovan16juli2009.Ikkreegookgeenindivi-

dueelvoorstelvanu.Metdezebriefwilikudanookvragenomdevieropleidings-

dagenconcreetintevullen,zoalsindesectoralecaobepaaldis.Ikwilgebruik

makenvanmijnrechtopopleiding.Inafwachtingvaneenconcreetvoorstelgroet

ikuvriendelijk.

Metdemeestehoogachting,

(naamenadresvandeaanvrager)

(Omerzekervantezijndatjenadienookeenconcreetbewijsinhandenhebtvan

jeaanvraag,kanjebestdewerkgeverlatentekenenvoorontvangstvandebrief.

Jekuntoverwegenomdebriefaangetekendtesturen.)

Datumenhandtekeningvoorontvangst:

………………………………………………..

© f

oto:

dan

iël

rys


VeerLe VerLeyen

Bij diverse supermarktketens kan je bestellingen via internet doorgeven en ze daarna oppikken bij één van de afhaalpunten. ‘collect & Go’ heet dat systeem bij de keten colruyt. een jaar geleden werd de LBc-nVk al geconfronteerd met problemen bij collect & Go. Die problemen blijken nog altijd niet van de baan.

Collect & Go is een systeem met 118 afhaalpunten in de winkels van Colruyt. Traditiegetrouw zijn het bij Colruyt bedien-den uit de winkels die de via Collect & Go bestelde producten ophaalden en verkoch-ten. Toen de supermarkt in Overijse tij-delijk gesloten werd, wilde de directie het werk van Collect & Go daar toevertrouwen aan arbeiders. Die zouden in een stelsel van nachtarbeid werken. De vakbond ging niet akkoord maar legde wel alternatieve voor-stellen op tafel. De directie had hier geen oren naar.Op 4 februari 2010 was er een verzoenings-bijeenkomst over de kwestie. Daar was het besluit dat Colruyt met de vakbonden moest onderhandelen als het absoluut de activiteiten van Collect & Go anders wilde organiseren.

Voldongenfeit

De directie van Colruyt zag dat anders. Zij vond het genoeg om de bonden te informe-ren. In december stelde de directie de vak-bonden voor een voldongen feit. Wat gebeurde er? Colruyt richtte de nieuwe vennootschap E-logistics op. Dat bedrijf moet pakketten producten voor derden klaarmaken, opslaan en verdelen. Momenteel is Collect & Go de enige klant van E-logistics. Maar op termijn moet de nieuwe fi rma ook klanten buiten de groep aantrekken. Bij E-logistics zullen arbeiders als ‘orderpickers’ werken. In een tweeploe-genstelsel met nachtarbeid. Zij doen daar-mee het werk dat normaal door bedienden gebeurt.Colruyt zegt nu te experimenteren met dertien winkels. Op termijn kan E-logistics uitgebreid worden naar het hele land. Davytrans, een bedrijf van Colruyt, ver-voert de goederen naar de afhaalpunten van Collect & Go in de supermarkten.Zodra de LBC-NVK en de andere vakbonden

lucht kregen van de operatie E-logistics, eis-ten ze hierover onderhandelingen. Maar de directie wilde daar niet van weten. Volgens Colruyt was de ondernemingsraad geïnfor-meerd en was daarmee de kous af.

Paritairecomités

In de huidige wetgeving bepaalt de juridi-sche vorm van een bedrijf onder welk pari-tair comité de activiteit valt en welke loon- en arbeidsvoorwaarden gelden voor het personeel. Het is bedenkelijk dat een grote speler uit de distributie zich opsplitst in kleinere vennootschappen en zo de werk-nemers kan verdelen over diverse paritaire comités met verschillende loon- en arbeidsvoorwaarden. Desnoods bedenken werkge-vers structuren of groeperen ze bepaalde activiteiten om onder het gewenste paritair comité te kunnen vallen.Bij Collect & Go wordt het werk van bedienden uit de distributie uiteengetrokken. Arbeiders halen de producten

op, terwijl bedienden de colli’s verkopen. Shoppen tussen paritaire comités heet zoiets. Colruyt laveert handig tussen het arbeiders- en bediendestatuut. De vakbond stelt zich vragen over de criteria die bepalen welk paritair comité van toepassing is. Kan je met de huidige criteria het personeel nog goed beschermen?De LBC-NVK begrijpt dat een bedrijf wil evo-lueren en ondernemen. Maar dat moet wel in goed overleg met de vakbonden gebeu-ren. De bonden komen op voor de werkze-kerheid van alle werknemers, arbeiders en bedienden. Ze willen niet dat de loon- en arbeidsvoorwaarden op de helling worden gezet. arbeidsvoorwaarden op de helling worden gezet.

DistriButieanpcB

colruyt gaat creatief om met statuten en paritaire comités

Problemen rond collect & Go nog niet van de baan

© f

oto:

dan

iël

rys


Beloning

Diane ParDon

Vakbonden en werkgevers zitten opnieuw rond de tafel om afspra-ken te maken over een nieuw inter-professioneel akkoord (iPa) voor 2011 en 2012. Tijdens dit overleg spreken ze onder meer af in welke mate de lonen al of niet mogen stijgen. in de aanloop naar het iPa-overleg willen werkgeversorgani-saties en anderen traditiegetrouw aantonen dat de lonen en de loon-kosten te hoog zijn en vallen ze de index aan. reden genoeg dus om even stil te staan bij de trends in het loonbeleid, zowel macro-eco-nomisch als in de ondernemingen.

Volgens de Salarisenquête van de perso-neelsgids Vacature bedraagt het gemiddeld brutomaandloon 3.004 euro. Netto praat je dan over 1.909 euro per maand. Maar niet alle werknemers zien dat bedrag elke maand op hun loonbriefje verschijnen. Eén vijfde van alle Belgische werknemers verdient bruto minder dan 2.000 euro per maand (netto 1.425 euro). Terwijl 30 pro-cent bruto meer verdient dan 3.250 euro per maand (netto 2.000 euro). Er zijn dus nog altijd grote loonsverschillen. Meestal op basis van het verschil in functie, de sector of de tewerkstellingsregio. Om nog te zwij-gen over de reële inkomens van mensen die een deeltijdse job hebben of die door werk-loosheid, ziekte of handicap niet meer aan de slag zijn.Het leven wordt trouwens altijd maar duur-der. Almaar meer mensen krijgen af te

rekenen met financiële problemen en drei-gen onder de armoedegrens te belanden. Bij de IPA-onderhandelingen blijft het dan ook een prioriteit om duidelijke afspraken te maken over een gegarandeerd minimum-loon en de welvaartsvastheid van de sociale uitkeringen.

Indexkoppeling

Volgens sommigen zou België een hogere inflatie hebben dan de andere eurolanden.

“Door de indexkoppeling wordt die hogere inflatie omgezet in hogere lonen, wat resul-teert in een loonhandicap tegenover onze buurlanden”, zeggen ze. De werkgeversver-enigingen VBO en Unizo pleiten dan ook voor een absolute matiging van de lonen. Zij willen de groei van de lonen drastisch beperken.Stijgen de lonen in België door de koppe-ling aan de index dan zoveel sterker dan in landen zonder dit mechanisme? Zelfs in lan-den zonder automatische indexering ziet 77 procent van de werknemers zijn loon toch stijgen. Dat blijkt uit studies van het Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA). Ook in lan-den zonder automatische indexering zijn er dus formele of informele afspraken om de lonen aan te passen aan de economische

conjunctuur. De werkgevers gaan te kort door de bocht en tonen zich simplistisch als ze ‘de index’ met alle zonden van Israël beladen.Even pluizen in de jaarlijkse salarisstudie van het adviesbureau Hudson. Hieruit blijkt dat zelfs in 2009-2010 voor het basisloon een stijging op mediaanniveau kon worden vastgesteld van 0,9 procent. Het mediaan-niveau wil zeggen dat in 50 procent van de gevallen de stijging van het basisloon groter was dan die 0,9 procent en dat in 50 procent van de gevallen de stijging van het basisloon kleiner was dan 0,9 procent.Niet meer dan 0,2 procent van de loonstij-ging was te verklaren door de indexering. Terwijl 0,7 procent uit te leggen viel door stijgingen bovenop de index. In vergelij-king met 2008-2009 is maar sprake van een lichte loonsgroei. Voor 2008-2009 steeg het basisloon met 5,9 procent, waarvan 4,4 pro-cent op basis van de index en 1,5 procent bovenop de index.De lonen stijgen dus zeker niet alleen op basis van de index. Zelfs in periodes van economische crisis en loonmatiging blij-ken werkgevers bereid om voor bepaalde werknemers of in bepaalde omstandighe-den hogere lonen te betalen.

eén vijfde van werknemers verdient nog geen 2.000 euro bruto

Werkgevers bepalen lonen liever zonder pottenkijkers

Sommige werkgevers vervangen de vaste barema’s door zogenaamde loonvorken. Hoe het loon zich binnen een bepaalde vork ontwikkelt, is dan afhankelijk van de persoonlijke prestaties of vaardigheden van de werknemer. Of van een combinatie van beide.

© f

oto:

dan

iël

rys


Beloning

‘Happyfew’

Nog meer dan in het verleden willen werkgevers bepalen welke medewerkers of welke functies een loonsverhoging krijgen. Dat blijkt bijvoorbeeld dui-delijk uit het verschil dat wordt gemaakt tussen wel en niet ‘baremiseerbare’ bedienden. Voor de bare-miseerbare bedienden willen de werkgevers nog wel wat afspraken maken op het vlak van de sec-tor en de onderneming. Zowel over het loonniveau als over automatische loonsverhogingen. Het liefst van al willen de werkgevers zoveel mogelijk werk-nemers niet onder een barema laten vallen. Op die manier zijn ze niet gebonden aan collectief vastge-legde minima en baremieke loonsverhogingen. De werkgevers vragen een grotere vrijheid om op het niveau van de onderneming én individueel het loonbeleid te kunnen bepalen. Als het even kan zonder dat de representatieve vakbonden zich ermee bemoeien. Zo zie je dat de verloning voor sommige werknemers almaar variabeler wordt. En dat er nog andere vormen van ‘individuele diff eren-tiatie’ opduiken.

Variabelloon

Deze trends komen erop neer dat het vaste loon wordt aangevuld met een stukje variabel loon of bijkomende extralegale voordelen. Soms wordt een deel van het vast loon gewoon omgezet in varia-bel loon of bepaalde voordelen. Als gevolg hiervan wordt de totale verloning van de werknemer minder zeker. Elk jaar opnieuw moet hij of zij het variabel loon letterlijk opnieuw verdienen. Er is geen zeker-heid dat het variabele loon of de bonus volgend jaar even groot zal uitvallen als dit jaar. Je weet zelfs niet zeker of je volgend jaar nog een stuk variabel loon zal krijgen. Alles hangt af van de winstmarge van de onderneming, de gehanteerde interne ver-deelsleutels, persoonlijke prestaties.In een toenemend aantal bedrijven doen directies voorstellen om het vast loon of basisloon verder te ‘variabiliseren’. Managers noemen zoiets graag ‘individuele diff erentiatie’. Bij deze praktijk vervan-gen ze de vaste barema’s met automatische jaar-lijkse verhogingen op basis van ervaring of anciën-niteit door zogenaamde loonvorken. Hoe het loon zich binnen een bepaalde vork ontwikkelt, is dan afhankelijk van de persoonlijke prestaties of vaar-digheden van de werknemer. Of van een combina-tie van beide.Door deze aanpak kan de ene werknemer sneller groeien dan de andere. Tussen een vooraf bepaald minimum- en maximumloon. Het lijkt sociaal rechtvaardig en verantwoord. Wie beter presteert of meer en betere vaardigheden opbouwt, krijgt ook meer loon.Dit verhaaltje klopt maar voor een deel. Het gebeurt maar al te vaak dat bedrijven systemen van pres-tatie- of competentiegebonden verloning invoeren zonder dat hiervoor een echt draagvlak bestaat. Zonder degelijk overleg. En zonder transparante afspraken. Als werknemers de regels en procedures onduidelijk of onbillijk vinden, doen zulke syste-men de motivatie van het personeel eerder krimpen. Het gevolg zal zijn dat het loonsysteem onder vuur komt te liggen. Het gevolg zal zijn dat het loonsysteem onder vuur komt te liggen.

DeLBC-NVKblijfteenvoorstan-

dervancollectiefafgesproken

loonsystemenindevormvaneen

barema.Meteenbaremahebben

werknemersrechtopeenvooraf

afgesprokenloonsverhogingop

geregeldetijdstippen,meestalelk

jaar.Eenbaremieksysteemheeft

alsvoordeeldatheteenvoudigen

transparantis.Hoehoogjeloonis,

hangtafvanjefunctieenvanhet

aantaljaarervaringofanciënniteit.

Jeweetvoorafhoeveeldejaar-

lijkseloonsverhogingzalbedragen

enwathetmaximumloonisvoor

jouwfunctie.Hetisookduidelijk

datjecollegahetzelfdeloonver-

dientalshijhetzelfdewerkdoeten

evenlangbijdeondernemingis.

Bijeenbaremaweetjeopvoor-

handwateenpromotienaareen

anderefunctiejeoplevert.Het

loonniveauvoorelkefunctieis

simpelaftelezenuitdebare-

matabel.Dejaarlijkseenveloppe

voorloonsverhogingenkanmet

weinigmoeitewordenbepaald.

Voordewerkgeverishetduidelijk

welkeloonsverhogingenhijineen

bepaaldjaarmagverwachten.Aan

heteindvanhetjaarisergeen

stressvoorwerknemersofleiding-

gevenden.Erzijngeenbeoor-

delingsgesprekkennodigomde

lonenaantepassen.Enerisgeen

onzekerheidoverloonsverhogin-

genofdebudgettendienodigzijn.

Nietblind

DeLBC-NVKblijftduszekerde

voorkeurgevenaaneencollectief

overeengekomenbarema.Maarde

vakbondisnietblindvoorwater

indeondernemingengebeurten

verandert.DeLBC-NVKisbereid

metwerkgeverstediscussiëren

overeencollectiefonderhandeld

loonsysteemdatzorechtvaar-

digendoorzichtigmogelijkis

eninspeeltopdesituatieinhet

bedrijf.

Omhierovertekunnenonderhan-

delenmoetenwelenkeleregels

wordennageleefd.Ermoetsprake

zijnvancollectieveonderhandelin-

genenafsprakentussenbonden

enwerkgever.

Enermoetenafsprakenworden

gemaaktoverdetransparantie

vanhetsysteemendeprocedures.

Voorelkefunctieoffunctiegroep

moetendestart-eneindlonen

bekendzijn.Ermoetenduidelijke,

controleerbareparameterswor-

denafgesprokenomdegroeivan

start-naareindloontebepalen.En

ermoetengoedeafsprakenzijn

overdemiddelenencriteriaomde

prestatiesofresultatenvanwerk-

nemerstemeten.

Erzijnnetzogoedafspraken

nodigovervorming,opleidingen

coachingvandeleidinggevenden

diedewerknemersmoetenbeoor-

delen.Hetiseengoedideeom

eenberoepsproceduretevoorzien

voorwerknemersdievindendat

zegeenfairebeoordelingkregen.

Afsprakenzijnooknodigoverde

linktussenbeoordelingenbelo-

ning.

Hetisvancruciaalbelangom

opregelmatigebasisduidelijke

informatiedoortespelenaan

individuelewerknemersenaan

deondernemingsraadendevak-

bondsafvaardiging.Goedcommu-

nicerenisnietalleennodigwan-

neereenbaremawordtvoorbereid.

Maarookwanneerhetwordttoe-

gepast.Eigenlijkmoetenbedrijven

wordenverplichtominhunjaar-

lijkseinformatieaandeonderne-

mingsraadendevakbondsafvaar-

digingookuitlegtegevenoverde

toepassingvanhunloonsysteem.

Minimumdrempels

DankzijhetBelgischeoverlegmo-

dellukthetnogaltijdomgoede

loon-enarbeidsvoorwaardente

creëren.Hetgecentraliseerdcol-

lectiefloonoverleghoudttotop

zekerehoogtedeevolutievande

lonenondercontrole.Ditsys-

teemzorgtookvoorbelangrijke

minimumdrempelsdieieder-

eenmoetenrespecteren.Als

gevolghiervanwordtonsland

nietgeteisterddooreengolfvan

mini-jobsofbaantjesmetuiterst

lagelonen.Voorallesocialepart-

nersishetdanookeenuitda-

gingomdedialoogvoltehouden.

Interprofessioneel,indesectoren

enindeondernemingen.

werken met barema’s heeft onmiskenbare voordelen


Wil je weten of je loon juist berekend is? onder welke voorwaarden kan je via ouder-schapsverlof thuis blijven voor je kinderen? kan een werkgever je zomaar ontslaan? De vormingsdienst van het acV Gent-eeklo orga-niseert twee intensieve lessenreeksen die het antwoord geven op al deze vragen. op 26 januari gaat de cursus ‘Loonbrief voor dum-mies’ van start. op 23 februari start de cur-sus ‘arbeidsovereenkomsten voor dummies’.

De lessenreeks ‘Loonbrief voor dummies’ staat borg voor een portie loonberekening. Als cursist ontdek je hoe je van een brutoloon aan een nettoloon komt. Je komt te weten waarvoor RSZ-bijdragen dienen en hoe je de bedrijfsvoor-heffi ng berekent. De lesgever heeft het over voordelen in natura en behandelt de vraag of maaltijdcheques nu echt zo interessant zijn. Ook het vakantiegeld komt aan bod.In de reeks ‘Arbeidsovereenkom sten voor dummies’ wordt uitgevlooid welke soorten contracten er bestaan. De reeks gaat ook over klein verlet, familiaal verlof, tijd-krediet en ouderschapsverlof. Wat zijn de voorwaarden om van die regelingen te genieten? Je krijgt verder info over de duur van de opzegtermijn als je ontslag neemt of krijgt.Beide opleidingen zijn vooral bedoeld voor mensen die nog niet de kans kregen om zich via de reguliere vorming in te schrijven. Mogelijke deelnemers zijn bijvoorbeeld werknemers uit KMO’s, werknemers die werken in een bedrijf zonder vakbondsvertegenwoordiging en uitzend-krachten.Je kunt je afzonderlijk inschrijven voor beide lessenreek-sen. De lessen vinden plaats in het ACV-gebouw, Poel 7, 9000 Gent. sen. De lessen vinden plaats in het 9000 Gent.

sociale wetgeving voor dummies

cursus bij acV Gent-eeklo

softwarebedrijf oracle is verslaafd aan onredelijk hoge winsten

Vroegere personeelsdirecteur is gelukkig weg

De data van de lessen op een rijtje:

Loonbriefvoordummieswoensdag26januari–woensdag2februari–

woensdag16februari

telkensvan18.30utot20.45u

Arbeidsovereenkomstenvoordummieswoensdag23februari–woensdag2maart–

woensdag16maart

telkensvan18.30utot20.45u

Interesse?BelmetJanNeirynck(ACV-

vormingsdienstGent-Eeklo)viahetnummer09/

[email protected].

koen Dries

Het softwarebedrijf oracle Belgium kondigde op 26 november 2010 aan dat het 48 van de 453 bedienden wilde ontslaan. Geen echte verras-sing. sinds maanden circu-leerden op europees niveau al reorganisatieplannen. oracle is verslaafd aan onredelijk hoge winsten en marges. als de marge niet boven de 40 procent ligt, dan moet er per-soneel aan de deur. Veel is nooit genoeg. Daarnaast zijn er de klassieke slachtoffers in de ondersteunende dien-sten na de overname van sun.

Opmerkelijk is dat Oracle Belgium zich deze keer wel aan de Belgische wetten lijkt te houden. Voor Oracle is dat niet zo vanzelfsprekend. Alle vorige herstructureringen werden tel-kens netjes in schijfj es verdeeld om vooral niet te moeten overleggen met de vakbonden. De afkeer van overleg was nog een erfenis van de vorige personeelsdi-recteur. Die vroegere personeelsdi-recteur was een uniek exemplaar. Het gebeurt immers niet elke dag dat de externe preventieadviseur vaststelt dat een personeelsdirecteur geweld pleegde tegen een vakbondsafge-vaardigde (van CNE). Tussen haak-jes, geweld dat door het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) schaamteloos werd verdedigd in het paritair comité. Niet elke personeelsdirecteur fac-tureert zijn werk als zelfstandige, terwijl hij toch een groepsverzeke-ring heeft, een grote bedrijfswagen

gebruikt en maaltijdcheques op zak steekt. Gelukkig is deze man nu weg bij Oracle. Maar er werd nooit opge-treden tegen alle inbreuken op de arbeidswet die sociaal inspecteurs in de nasleep hadden vastgesteld. Na een laatste klacht beloofde de nieuwe personeelsdirecteur formeel aan de bonden om snel alle onwettelijke toestanden op te lossen via onderne-mingscao’s. Dat zullen speciale cao’s zijn. Zes maanden na de belofte zegt de rest van de directie nog altijd ner-gens van te weten. Niet alle oude gewoonten slijten even snel.De nieuwe personeelschef tracht de sfeer erin te houden en probeert een afgevaardigde van de BBTK te ontslaan wegens dringende reden. In de nach-telijke uren zou die afgevaardigde twee blanke Nederlandse medewer-kers van Oracle ‘neger’ genoemd heb-ben. De vakbondsafgevaardigde ont-kent. En buiten de twee Nederlandse drinkebroers zijn er geen getuigen. Moet kunnen, bij Oracle. Tijdens de pleidooien in eerste aan-leg citeerde de advocaat van Oracle vlot uit vertrouwelijke gesprekken die allerhande personeelsleden jaren geleden met de personeelsdienst had-den gevoerd. Zowat iedereen vraagt zich nu af wie wat achter wiens rug opschrijft. Oracle is dan ook sterk in databanken en zwak in privacy. Een tijdje geleden gebruikte het zelfs privé-detectives om sollicitanten te screenen.Oracle heeft een aantal brave plaat-selijke directeurs en zette een eer-ste stapje naar een wettelijke situ-atie. Maar het blijft een typisch Amerikaans bedrijf dat zweert bij ‘spreadsheetmanagement’ en onge-temperde hebzucht van de aandeel-houder. Maar alles kan beter, hopen we dan maar. houder. Maar alles kan beter, hopen we dan maar.


oVer De grenzenannick aerTs

mexicaanse vakbond onder vuur

In de steenkoolmijn van Grupo Mexico in de Mexicaanse staat Coahuila vond op 19 februari 2006 een explosie plaats met 65 doden als gevolg. Bijna vijf jaar later liggen de lichamen van 63 mijnwerkers nog altijd begraven in de mijn. De overheid slaagde er niet in een deftig onderzoek naar de ramp te voeren. Hun weduwen kregen nooit enige vergoeding. Tegelijkertijd verscherpte de overheid haar aanvallen op de mijnwer-kersvakbond Los Mineros. De vakbond bleef aandringen op gerechtigheid en een zoek-tocht naar de lichamen. De Mexicaanse overheid schendt Mexicaanse wetten en internationale standaarden om de vakbond uit te schakelen. Ze viseert ook andere onafhankelijke vakbonden. Die con-tinue schendingen van de vrijheid van ver-eniging moeten ophouden. De mondiale vakbonden IMF, ICEM, ITF en UNI roepen hun leden op acties te ondernemen om de vijfde verjaardag van de mijnramp te her-denken. Die internationale actieweek vindt plaats tussen 14 en 19 februari. Met de acties willen de bonden de Mexicaanse overheid op haar verantwoor-delijkheid wijzen. Over de hele wereld zal worden betoogd aan Mexicaanse ambas-sades of consulaten. Investeerders of klanten van de betrokken Mexicaanse bedrijven zullen worden aangesproken op de schendingen. Meer informatie op www.imfmetal.org/mexico2011

iraanse activisten in gevangenis

Het Internationaal Vakverbond rapporteert al jarenlang over schendingen van vakbonds-rechten in Iran. Vreedzame vakbondsacties leiden vaak tot een streng optreden van de politie en tot aanhoudingen. Niet alleen het stakingsrecht staat onder druk. Ook op de werkvloer is het niet vanzelfsprekend om vakbondsrechten te doen gelden. Op 12 juni vielen de veiligheidsdiensten bin-nen in de woning van Reza Shahabi, een actief lid van de vakbond voor buschauf-feurs. De man zit nog altijd in de gevange-nis zonder enige formele aanklacht. Enkele jaren terug probeerde zijn werkgever al om hem te ontslaan wegens zijn vakbondswerk. Het Hooggerechtshof verplichtte het bedrijf om de man opnieuw in dienst te nemen. Reza Shahabi ging op 4 december in hon-gerstaking om zijn aanhouding aan te kla-gen. Zijn familie maakt zich natuurlijk grote zorgen. Shahabi heeft namelijk een zwakke gezondheid. Ook de Iraanse vakbond voor de suikersector is ongerust. Een lid van het

uitvoerend comité van die vakbond, Reza Rakhshan, werd op 1 december veroordeeld tot zes maanden cel. De rechter vond dat de vakbondsman leugens verspreid had. In een artikel had Reza Rakhshan open en eerlijk verteld over de moeizame strijd die zijn vakbond de jonge twee jaar leverde. Meer informatie over beide dossiers en een oproep tot actie via e-mail vind je op www.labourstart.org

stop the nespressure

Met de campagne ‘Stop the nespressure’ wil de mondiale voedingsvakbond IUF de druk verhogen op Nestlé. Het concern is de grootste multinational in de voedingsector. In het openbaar profi leert het bedrijf zich als maatschappelijk verantwoorde onder-neming. Maar werknemers en vakbonden kennen een heel ander verhaal. Van over de hele wereld kreeg IUF berichten over de schending van internationale vak-bondsrechten bij Nestlé. In Santo Domingo sloot Nestlé van de ene dag op de andere een vestiging. Werknemers hoorden het nieuws toen ze ’s morgens toekwamen op het werk. Het bedrijf was omsingeld door

veiligheidsmensen, politieagenten en ambu-lances zodat ze niet binnen konden. Hun ontslagvergoeding werd aan de poort uit-betaald.In landen zoals Pakistan, Indonesië en de Filipijnen worden aan de productielij-nen honderden toezichtersjobs gecreëerd. Maar die toezichters hebben geen perso-neel waarop ze moeten toezien. Ze hebben dezelfde lonen als de andere werknemers. Het enige verschil is dat ze geen lid van de vakbond mogen zijn wegens de aard van hun job. In Indonesië zet Nestlé al drie jaar lang de erkende vakbond SBNIP onder druk. Werknemers worden geïntimideerd om geen lid te worden. Het bedrijf richtte er zelfs een huisvakbond op die betrokken wordt bij elke onderhandeling. Het is maar het topje van de ijsberg. Samen met nationale vakbonden zal IUF tal van acties ondernemen om respect voor de werknemers- en vakbondsrechten bij Nestlé af te dwingen. IUF wil dat het management duizenden protestboodschappen krijgt. Op de campagnewebsite www.nespressure.org vind je meer achtergrondinformatie. Stuur zelf ook een bericht! vind je meer achtergrondinformatie. Stuur zelf ook een bericht!

Koop geen ‘moordjeans’

Arbeidsrechtenorganisaties hebben een oproep gedaan om het zandstralen van jeans wereldwijd te verbieden. De werkne-mers die het zandstralen uitvoeren lopen onaanvaardbare gezondheidsrisico’s.Het ‘Solidarity Committee of Sandblasting Labourers’ lanceerde eind november de oproep in het Turkse Istanbul. Samen met de internationale Schone Kleren Campagne (SCK) en tientallen vakbonden en ngo’s voor arbeidsrechten. De initiatief-nemers willen dat regeringen onderzoeken hoe ze de invoer van zulke jeans kunnen verbieden.Jeansbroeken worden gezandstraald om

delen van de stof een verschoten, versle-ten of afgebleekt uitzicht te geven. Als een fabrikant zandstraalt, kan hij bepaalde delen van een jeans afbleken. De klein-handelsprijs van zo’n gezandstraalde jeans ligt dikwijls tot honderd euro hoger dan die van een niet-gezandstraalde versie. Er is wel een belangrijke schaduwkant. De mensen die jeans zandstralen in landen als Bangladesh, China, Mexico en Egypte kun-nen een acute vorm van stofl ong oplopen. In Turkije alleen zijn 46 gevallen bekend van ex-werknemers die stierven voordat de regering in april 2009 de zandstraal-techniek verbood. Veel gevallen worden vermoedelijk nooit gemeld.Diverse jeansmerken en modeketens lieten weten dat ze niet langer gezand-straalde jeans zullen produceren of verko-pen. Het gaat o.a. om H&M, Levi’s, C&A, Zara, Jack&Jones, Only, Vero Moda, Lee, Wrangler,… De hele sector moet stoppen met de zandstraaltechniek. Consumenten mogen niet langer ‘moordjeans’ kopen. Werknemers die ziek werden, moeten medisch verzorgd en vergoed worden.In ons land tekenden tal van vakbonden en andere organisaties het manifest tegen gezandstraalde jeans. Surf zeker naar www.schonekleren.be voor meer informa-tie!

© f

oto:

bel

ga


Vlugingrijpenbijhartstilstand

Bijeenhartstilstandvaltdebloedcir-

culatieuitwaardoordelichaamscellen

geenzuurstofmeerkrijgen.Datheeft

redelijksneldramatischeeffectenopde

hersencellen.Demeestvoorkomende

oorzaakis‘ventrikelfibrilleren’,waarbij

dehartspierchaotischenongecontro-

leerdsamentrekt.InBelgiëzijnerelk

jaarongeveertienduizendhartstilstan-

den.Deovergrotemeerderheidvande

gevallen(80procent)doetzichthuis

voor.Slechtséénprocentgebeurtop

hetwerk.

Vlugingrijpenislevensnoodzakelijk.

Wanneeromstaandersbeginnenmet

reanimatie,kunnendeoverlevingskan-

senverdrievoudigen.Gecombineerd

meteenvroegtijdigedefibrillatiekan

deoverlevingskansnogvergroten.

Automatischeexternedefibrillatiewordt

danookgezienalsdegrootstevooruit-

gangindereanimatiesindsdeontwik-

kelingvandehartmassage.

“Alsjeomdetweejaaréénhartstilstand

hebtineenbedrijf,ishetvanuitkos-

tenoogpuntvoordeligomeendefibril-

latortehebben”,zegtdr.Mpotos.“Op

dewerkvloerhebjenatuurlijkmaar

eenbeperktaantalstilstandenmaarje

moetnietalleendenkenaandewet-

telijkeeisenophetvlakvaneerstehulp

inbedrijven.Hetisvoordehelemaat-

schappijbelangrijkdatmensenleren

hoezekunnenreanimereneneendefi-

brillatorgebruiken.”

gezonDheiD

Jan De PaePe

“een goed georganiseerde eerste- hulpverlening op bedrijfsniveau straalt af op de hele samenle-ving want goed opgeleide men-sen gaan bewuster om met letsels. Zij worden gestimuleerd om meer verantwoordelijkheid te nemen bij de voorkoming van ongeval-len, ook buiten de werksitua-tie.” Dat zegt dr. nicolas mpotos, urgentiearts in opleiding en mas-ter in de arbeidsgeneeskunde.

Door zijn ervaring in de arbeidsgenees-kunde kwam de arts tot de vaststelling dat opleidingen eerste hulp veel beter konden worden georganiseerd. Ons Recht trok naar het UZ Gent voor een gesprek.

“Het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB) beschrijft de regels voor eerste hulp bij ongevallen op het werk”, legt dr. Mpotos uit. “De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (WASO) erkent de cen-tra die de opleidingen mogen geven. Naast enkele andere spelers zijn de opleidingen vooral in handen van het Rode Kruis en de erkende arbeidsgeneeskundige diensten.”De wetgeving geeft weinig tot geen inhou-delijke criteria voor de opleiding tot hulp-verlener. “Misschien betalen we daar de prijs voor de bestuurlijke complexiteit van ons land”, denkt dr. Mpotos. “In de fede-rale ARAB-regels vinden we weinig concrete houvast voor de inhoud en de duur van de opleidingen. Ook het Europese niveau en de Vlaamse regels bieden op dit punt wei-nig soelaas. De reglementering is zeker aan een herziening toe. Eerste hulp is meer dan reanimeren. Preventie is minstens even belangrijk.”

HogeRaad

De federale minister van Werk, Joëlle Milquet, vroeg aan de sociale partners om in de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk te discussiëren over een ontwerp van koninklijk besluit over eerste hulpverlening. Dr. Mpotos werkte actief mee aan een advies hierover (advies nr. 142 van 19 juni 2009, nvdr). Het advies van de Hoge Raad is klaar. Nu is het wachten op een nieuwe regering om de aan-beveling op te nemen in de Codex over wel-zijn op het werk.

opleidingen eerste hulp in bedrijven kunnen stuk beter

Preventie is minstens even belangrijk als reanimeren

© f

oto:

bel

ga


De Vlaamse afdeling van het Rode Kruis bundelde de Europese richtlijnen rond eer-ste hulp in een ‘Europees eerstehulphand-boek’ of ‘European First Aid Manual’ (EFAM). Alle nationale Rode Kruis-verenigingen kunnen dat handboek gebruiken voor hun eerstehulpcursussen. Zo is de aanzet gege-ven voor een harmonisering van het eerste-hulponderwijs in Europa. Over het EFAM-project verscheen zelfs in februari 2007 al een artikel in het gezaghebbende vakblad ‘Resuscitation’.“De nieuwe richtlijnen schetsen een alge-meen kader voor reanimatie en eerste hulp”, zegt onze gesprekspartner. “Die richtlijnen moeten worden vertaald naar de specifi eke noden van bedrijven en naar de risicoana-lyse. Op dat vlak hebben de bedrijfsartsen en de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW’s) een grote rol te spe-len.”

Specifiekenoden

Een basisopleiding voor hulpverleners moet je aanvullen in functie van de speci-fi eke situatie in een onderneming. “Heb je bijvoorbeeld een bedrijf waar veel mensen aan hoogspanningskabels werken, dan kan een defi brillator vaak levens redden. Met zo’n apparaat kan je elektrische schokken toedienen om het hart van een bewuste-loze patiënt weer op gang te brengen. In een scheikundig bedrijf zal je dan weer eer-der de klemtoon leggen op bijvoorbeeld de verzorging van brandwonden.”Nicolas Mpotos onderzocht de statistie-ken over arbeidsongevallen, registraties van mobiele urgentiegroepen (MUG’s) en epidemiologische gegevens. Hij publi-ceerde zijn bevindingen in het Tijdschrift voor Geneeskunde. De arts deed aanbe-velingen voor een basisopleidingspro-gramma. Op het vlak van inhoud, duur en

vormingsmethodiek. Volgens dr. Mpotos is de theoretische kennis van anatomie en fysiologie minder belangrijk dan inspannin-gen om praktische vaardigheden op te doen en te onderhouden. “Uit onderzoek blijkt dat de reanimatievaardigheden al na twee maanden verminderen. Je moet mensen dus geregeld bijscholen.”

De Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk nam de aanbeve-lingen over. Ze koos voor een jaarlijks oplei-dingsaanbod met een basisvorming van 15 uur en een bijscholingsprogramma van min-stens vier uur.

MilitanteninCPBW

Een goede wetgeving is noodzakelijk om het welzijnsbeleid op de werkvloer te ver-beteren. Maar de wetgeving moet ook toe-gepast worden. Alerte vakbondsmilitanten in de CPBW’s hebben een belangrijke rol te spelen in het debat over de risicoanalyse. De vraag is niet of een bepaald risico aanvaard-baar is, maar hoe het kan voorkomen wor-den. Preventie staat centraal. Door gerichte vragen te stellen aan bedrijfsgeneeskundige diensten en de werkgever kunnen ze het welzijnsbeleid in een onderneming bijstu-ren. Als er zich toch iets voordoet, heb je geen ‘toeschouwers’ nodig maar wel goed opgeleide helpers. geen ‘toeschouwers’ nodig maar wel goed opgeleide helpers.

gezonDheiD

aanbevelingen voor basisopleiding eerste hulp in bedrijven

Decursistenmoeteneenzekerebasis-

kennisenbasisvaardighedenopdoen.

Enditmetdriedoelstellingen.

Doelstelling1:basisprincipes· Begrijpenwatderolvandehulp-

verleneris.Indicatiesvoorhet

gebruikvanhetbeschikbaremate-

rieel.Noodzaakomincidentenen

actiesteregistreren.Wettelijkkader

begrijpen;

· Belangbegrijpenvanbasishygiëne

bijeerstehulpprocedures;

· Toestandenomstandighedenjuist

analyserenomzoveilig,vloteneffi-

ciëntmogelijktealarmerenente

handelenineennoodsituatie;

· Proceduresover‘comfortzor-

gen’voorafgaandaaneen‘evacu-

atie’kennenenjuisttoepassen.

Proceduresvanverplaatsingeneva-

cuatievanslachtofferskennenen

juisttoepassen.

Doelstelling2:vitalefunctiesondersteunen· Veilig,snelenefficiënteerstehulp

gevenaaneenbewusteloosslacht-

offer(inclusiefeenslachtoffermet

stuiptrekkingen);

· Vlotenefficiënteerstehulpgeven

aaneenslachtofferinademnood

(inclusiefluchtwegobstructie);

· Toestandherkennenvaneenslacht-

offermetpijnindeborst;

· Snelenefficiënthart-enlongreani-

matietoepassen.

Doelstelling3:andereafwijkingen· Symptomenherkennenvaneenern-

stigeaandoening(bijvoorbeeldhart-

envaataandoeningen,problemen

methetzenuwstelsel,vergiftiging)

enalgemeneprincipesvaneerste

hulptoepassen;

· Correcteerstehulpkunnengeven

bij:

- bloedingen;

- huidwonden;

- letselsentrauma’saanbotten,

spierenengewrichten;

- hoofdletsel,inclusiefvermoeden

vaneenwervelletsel;

- brandwonden;

- oogletsel,inclusiefdegevallen

waarinjeeenoogmoetspoelen.

Eenbasisopleidingvoorhulpverlenersmoetjeaanvulleninfunctievandespecifiekesituatieineenonderneming.


ruBrieKsnaam

Denis BouWen

“er zijn duidelijke parallellen tus-sen de armoedebestrijding en de aanpak van de asielcrisis in ons land. in beide gevallen zie je dat er gauw wat maatrege-len worden getroffen wanneer de nood het hoogst is. maar aan een structureel en preventief beleid wordt nooit gedacht.” Dat was te horen bij de recente voorstel-ling van het ‘Jaarboek armoede en sociale uitsluiting, editie 2010’.

De onderzoekers van het studiebureau OASeS (Universiteit Antwerpen) staken hun kritiek niet onder stoelen of banken. Maar al te vaak moeten ze op dezelfde nagel blij-ven kloppen. “Kortetermijnmaatregelen volstaan niet om de armoede grondig te bestrijden”, zegt onderzoeker Jan Vranken.

“De productielijnen van de armoede worden nooit stilgelegd.”Volgens cijfers uit 2009 moet één op tien Vlamingen het stellen met een inkomen onder de armoederisicogrens. In het geval van een alleenstaande ligt die grens op 966 euro per maand. Voor een gezin met twee kinderen gaat het om 2.028 euro. In heel België zit 14,6 procent van de bevolking met een inkomen onder de armoederisicogrens.In Vlaanderen zijn alleenstaanden, alleen-staande ouders, 65-plussers en mensen zon-der werk groepen met een groot armoederi-sico. Ook laagopgeleiden en huurders lopen een hoog risico. In gezinnen waar niemand werkt en waar ook kinderen opgroeien,

bedraagt het armoederisico iets meer dan 75 procent. In huishoudens met kinderen waar alle volwassenen uit werken gaan, is er ‘maar’ een armoederisico van 3,3 procent.

Rondkomen

Hoeveel mensen zeggen zelf dat ze het moei-lijk hebben om de eindjes nog aan elkaar knopen? In Vlaanderen ging het in 2009 om 15,2 procent van de bevolking. Twee jaar eer-der was dat nog ‘maar’ 9,6 procent. In heel België geeft ruim één vijfde van de bevolking momenteel te kennen dat het lastig is om rond te komen.Het aantal mensen met schuldproblemen nam de voorbije jaren gestaag toe. De hoge energierekeningen zijn maar één van de grote problemen. Sommige OCMW’s en Centra voor Algemeen Welzijnswerk (CAW’s) werken niet langer met wachtlijsten voor schuldbemiddeling omdat er sowieso te veel vraag naar is. Zowat 115.000 mensen doen momenteel een beroep op de voedsel-bedeling.De sociale uitkeringen blijven veel te laag, constateert onderzoekster Daniëlle Dierckx. Voor een alleenstaande vertegenwoordigt het leefl oon maar 74 procent van de armoe-degrens. Bij een koppel met twee kinderen gaat het om 64 procent.

“De uitkeringen moeten worden ver-hoogd”, vinden Vranken en Dierckx.

“Begrotingsproblemen mogen geen uit-vlucht zijn om niets te doen. Het vereiste bedrag is 1,25 miljard euro. Niet overdreven veel als je dat afzet tegen al het geld dat we hadden moeten investeren in de organisatie van een WK voetbal. Als we de uitkeringen

optrekken, zijn er ook terugvloei-eff ecten omdat er meer geconsumeerd en geprodu-ceerd zal worden. Het blijft natuurlijk een politieke keuze of de uitkeringen stijgen. Maar het niveau van onze beschaving wordt toch bepaald door de manier waarop we met onze armen omgaan?”

Werk

Het Jaarboek Armoede focust deze keer sterk op het thema werk. De economische crisis deed het aantal langdurige werklozen stijgen. In maart 2010 was er sprake van meer dan 89.000 langdurige werklozen. De groep met één tot twee jaar werkloosheid groeide tus-sen het eerste kwartaal van 2008 en dezelfde periode in 2010 met 74 procent. Jongeren onder de 25 jaar en mannen werden betrek-kelijk zwaar getroff en door de crisis.Sommige jongeren worden al bij het begin van hun loopbaan bedreigd door langdu-rige en structurele werkloosheid. Als jonge-ren onder de 25 meer dan twaalf maanden werkloos zijn, zakt hun kans om (weer) werk te vinden gevoelig.Zowel in Europa als in Vlaanderen blijft het ‘activerende arbeidsmarktbeleid’ de toon zetten. “Werk hebben beschermt tegen armoede”, zeggen de researchers van de UA.

“Maar een job volstaat niet altijd om uit de armoede te blijven of geraken.”Op Vlaams, federaal en Europees niveau werden belangrijke strategische documen-ten goedgekeurd in het kader van de strijd tegen armoede. “Nu is het de kunst om de aandacht voor armoede en sociale uitslui-ting vast te houden en de ambities waar te maken.” ting vast te houden en de ambities waar te maken.”

“productielijnen armoede worden nooit stilgelegd”

onderzoekers ua hekelen uitbijven structureel beleid

jaarBoeK

© f

oto:

PHo

tone

Ws


ruBrieKsnaam

liefst duidelijke loonafspraken in contract

In een arbeidscontract is sprake van een vast loon en een premie op basis van doelstel-lingen ‘die nog zullen worden vastgesteld’. Maar in werkelijkheid wordt helemaal niets vastgesteld over de doelstellingen. Toch betaalt de werkgever in heel wat maanden een premie. Het bedrag wisselt voortdurend en het is helemaal niet duidelijk op grond van welk criterium de premie wordt toege-kend. Voor heel wat andere maanden betaalt de werkgever gewoon geen premie. De werknemer aanvaardt die willekeur niet en eist de premie voor alle maanden waarin hij die niet kreeg. Maar de werkgever houdt vol dat hij nooit toezegde om elke maand een premie te betalen. Er werd immers geen doelstelling bepaald.In een vonnis van 28 april 2010 volgt het arbeidshof van Brussel de werkgever niet. Er was wel degelijk een akkoord over een premie. Die was contractueel overeengeko-men en werd ook vele maanden lang betaald. Het bedrag van de premie varieerde van maand tot maand. Bij gebrek aan een dui-delijke doelstelling of criterium moest de werkgever voor de ‘maanden zonder premie’ het minimumbedrag betalen dat gold voor de maanden waarin wel werd betaald. De werkgever werd veroordeeld om 2.250 euro te betalen.

opzegtermijn voor 65plussers

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een bediende opzeggen. Hij moet daar-bij een opzegtermijn respecteren van min-stens drie maanden per begonnen tewerk-stellingsperiode van vijf jaar. Maar als de bediende minstens 65 jaar oud is, geldt een kortere opzegtermijn. Hij kan worden opge-zegd met een termijn van drie maanden als hij niet langer dan vijf jaar in dienst is. Bij een anciënniteit van meer dan vijf jaar geldt een opzegtermijn van slechts zes maanden. Dat is zelfs het geval wanneer de werknemer een heel lange anciënniteit heeft. Een bediende met 24 jaar dienst werd met een termijn van maar zes maanden opge-zegd tegen het moment waarop hij 65 jaar werd. De bediende nam daar geen genoegen mee. Hij eiste een extra opzegvergoeding. Volgens de werknemer was het onderscheid tussen 65-plussers en andere bedienden immers een ontoelaatbare discriminatie.Uiteindelijk werd het geschil aan het Grondwettelijk Hof voorgelegd. De rechters vonden de specifi eke regeling voor bedien-den vanaf hun 65ste niet discriminerend. Die regeling is immers nauw verbonden

met de normale wettelijke pensioenleeftijd zodat het onderscheid tussen 65-plussers en andere bedienden wel geoorloofd is. Zo oordeelde het Grondwettelijk Hof op 30 sep-tember 2010.

proefbeding individueel en schriftelijk overeenkomen

Een proeftijd is een periode van jobonze-kerheid. Daarom zijn er enkele regels die de werknemers toch enigszins beschermen. Die regels moeten strikt worden nageleefd.De proefperiode moet niet in de arbeids-overeenkomst zelf staan. Maar er moet daarover wel een individuele schriftelijke overeenkomst bestaan, ten laatste op het moment waarop de arbeidsovereenkomst begint. Het volstaat niet dat er een clausule in het arbeidsreglement is en dat de werkne-mer een verklaring tekent waarin hij beves-tigt het reglement te hebben gekregen.In dit geval zegde de werkgever de

arbeidsovereenkomst op met een erg korte termijn van zeven dagen. Het arbeidshof van Brussel was het daar op 5 mei 2010 niet mee eens. De rechters lieten de werkgever een extra opzegvergoeding betalen omdat de proefperiode ongeldig was. een extra opzegvergoeding betalen omdat de proefperiode ongeldig was.

arBeiDsgerichtmarc Weyns

“productielijnen armoede worden nooit stilgelegd”

onderzoekers ua hekelen uitbijven structureel beleid

jaarBoeK

Drugs op werkplek

Een werknemer verliest een plastic zakje met marihuana en een collega vindt het op de grond. De werknemer die de drugs kwijtspeelde betwist niet dat het zakje van hem was. Hij vraagt het zelfs gewoon terug. De werkgever wordt geïnformeerd. Die voelt de werknemer over de zaak aan de tand. De werknemer zegt dat hij nooit gebruikte op het werk en dat de collega’s op zijn afdeling al langer wisten dat hij marihuana gebruikte. Volgens de werkge-ver is er sprake van een zware overtreding.

Hij ontslaat de werknemer wegens drin-gende reden.De arbeidsrechtbank van Luik moet het geschil beslechten. Op 31 maart 2010 oor-deelt ze dat het om een ernstige tekortko-ming gaat. De feiten gelden als dringende reden en rechtvaardigen een ontslag. In het arbeidsreglement staat namelijk dat de werknemers geen drugs naar het werk mogen meebrengen. Als er op het werk drugs te vinden zijn, kan dat kwalijke gevolgen hebben voor het bedrijf en de werknemers, aldus nog de rechter.


seBBe VanDePuTTe

De LBc-nVk en haar zustervak-bond cne zijn erin geslaagd een sterke vakbondswerking uit te bou-wen bij de bekende winkelketen media markt. Het lukte de vakbond een oplossing uit te werken voor de problemen rond de jaarlijkse inven-taris. De sociale onderhandelingen leveren resultaten op. “Het contact tussen media markt en de vakbond is goed”, zeggen Greet en Dolores, twee militanten bij het bedrijf.

Vier uur ’s namiddags, op een ijskoude novemberdag in het buffet van Antwerpen-Centraal. Aan de overkant van de straat staat te lezen: ‘Media Markt, ik ben toch niet gek’. Ik ken de jonge winkelketen zoals iedereen al door de aankoop van een wasma-chine en een nieuwe gsm. Nieuw en vooral jong is ook het personeel dat je met de glim-lach bedient. Twee werknemers schuiven aan voor een gezellige babbel bij koffie en warme chocomelk. Ze vertellen over de wer-komstandigheden en over hun motieven om hun collega’s te vertegenwoordigen. De 30-jarige Greet werkt in Antwerpen, de

32-jarige Dolores in Brussel. Benieuwd of zij ook zo verschillen van mening als onze rege-ringsonderhandelaars. Tijdens het gesprek schakelen we heel natuurlijk over van het Frans naar het Nederlands. En omgekeerd.

ons recHT: Hoe zijn jullie bij Media Markt binnengerold?GreeT eerDekens: ”Ik werkte tot 2003 bij de winkelketen Vanden Borre. De sfeer was daar om te snijden omdat een groot deel van het loon afhankelijk was van het aantal artikelen dat je verkocht. Tijdens de koop-jesperiode verdien je goed bij Vanden Borre, maar in andere periodes is je loon soms heel karig. Er heerste een klimaat van perma-nente concurrentie en pesterijen. Gelukkig kon ik in 2003 van werkgever veranderen. Ik vond toen werk in de nieuwe Media Markt in het Antwerpse Century Center, aan de De Keyserlei.”DoLores GoDFroiD: “Tot 2003 had ik een baan bij de keten Springfield. Die job combi-neren met mijn avondlessen bleek te lastig. In januari 2003 kocht ik zelf nog een beeld-scherm bij Media Markt. Ik kon toen niet vermoeden dat ik twee maanden later aan de slag zou gaan bij de Media Markt in het Brusselse winkelcentrum Basilix. Nog voor die winkel officieel open ging.”

Inventaris

ons recHT: Media Markt bestaat in België pas sinds 2002. Maar de keten lijkt wel snel haar plaats te hebben gevonden in de sector.GreeT: “Op redelijk korte tijd deed Media Markt 14 vestigingen in België open. Het succes van de keten is gebaseerd op het ‘cash & carry’-concept: de klant neemt zijn aan-koop meteen mee naar huis. In Duitsland is het bedrijf de marktleider. Daar cre-ëerde Media Markt zelf een ‘concurrent’, Saturn, die in België nu zes winkels heeft. Bij Saturn is de aanpak meer gepersonali-seerd. Vandaag heeft de groep in ons land zo’n 1.500 bedienden in dienst.”DoLores: “In zo’n nieuwe winkelketen is alles nieuw, ook de organisatie en de ver-antwoordelijken. Dat leidt tot veel proble-men. Bij de jaarlijkse inventaris moesten we enorm veel overuren presteren, ook op zondag. Dat veroorzaakte ontevredenheid. Enkele collega’s moedigden me aan om met de vakbond contact op te nemen. Ik stapte naar de CNE (de Franstalige tegenhanger van de LBC-NVK). Zo ging er in 2004 een vakbondsvertegenwoordiging van start.”

DistriButie

“Vakbond is nodig om evenwicht te waarborgen”

Prima verstandhouding tussen LBc-nVk en cne bij media markt

Vaste lonen komen werksfeer ten goede

MediaMarktgaatpratopzijnlage

prijzen.Zijndelonenerooklaag?

“Onzeketenwerktmetvastelonen,

integenstellingtotVandenBorreof

Krëfeldiecommissielonenhanteren”,

verklaartGreetEerdekens(LBC-NVK).

“BijVandenBorreenKrëfelisereen

heellaagbasisloon.Inhetgevalvan

Mediamarktiserhethelejaardoor

eenbepaaldeloonszekerheid.Alser

geencommissielonenbestaan,heb

jeminderonderlingeconcurrentieen

eenbeterewerksfeer.”

VolgensDoloresGodfroid(CNE)zijn

delonenbijMediaMarktzekernietde

laagsteindebranche.“Zeschomme-

lenrondhetgemiddelde.Eencollec-

tieveloonsverhogingkondenwetot

nutoenognooitafdwingen.Hetlukte

onsweldesectoraalgeregeldeeco-

chequesomtezetteninmaaltijdche-

ques.Desocialeonderhandelingenin

hetbedrijfleverenduswelietsop.”

“Bij het overleg tussen de LBC-NVK en CNE kwam het probleem van de inventaris naar boven. We zochten hiervoor een oplossing in de ondernemingsraad”, zeggen Dolores Godfroid van CNE (met bril) en Greet Eerdekens van de LBC-NVK.

© f

oto:

dan

iël

rys


ons recHT: Waren er gelijkaardige problemen bij de start in Antwerpen?GreeT: “Inderdaad. Ik vind het zelf ple-zierig om de mensen te kunnen helpen. Mijn moeder werkt ook in de winkel. Toen de LBC-NVK in 2004 haar leden in de win-kel aansprak om een personeelsvertegen-woordiging uit te bouwen, reageerden we onmiddellijk. Ook bij ons werden we snel geconfronteerd met allerlei vragen. Is zon-dagswerk verplicht of niet? Hoeveel zullen we worden betaald? We maakten een pam-fl et waarin we uitlegden dat zondagswerk alleen op vrijwillige basis kan. Op gewone werknemers wordt niet zoveel druk uitge-oefend, op de afdelingsverantwoordelijken wel.”DoLores: “In de sector is er een akkoord dat zes keer per jaar zondagswerk mogelijk maakt. Op de eerste drie zondagen moet de werkgever 300 procent van het loon beta-len, op de volgende drie 200 procent. Zoals in de meeste ketens kregen wij gedaan dat er voor alle zondagen 300 procent loon zou worden uitbetaald.”

ons recHT: Hebben jullie de gelegenheid om problemen uit de eigen winkel te vergelijken met die van de andere winkels?GreeT: “Bij het overleg tussen de LBC-NVK en CNE kwam het probleem van de inven-taris naar boven. We zochten hiervoor een oplossing in de ondernemingsraad. Vroeger werd de inventaris op zaterdag (tussen 18u en middernacht) en zondag (tussen 8u en 22u) opgesteld. Door de interventie van de vakbond doen we dat nu in de week.”DoLores: “Nu sluiten we op maandagavond al om 18u zodat we aan de inventaris kun-nen beginnen. De dag nadien starten we om 8u en blijven we dicht tot de inventaris rond is. Zo garanderen we tussendoor elf uur rust en vermijden we de weekends. De inventa-ris maken gebeurt nu ook vlugger omdat er een bepaalde routine groeide.”

“Een tijdje terug werden we dan weer gecon-fronteerd met verwittigingen omdat er kas-tekorten waren. In die tijd werkten we alle-maal aan dezelfde kassa, ook al behoorde die aan één medewerker toe.”GreeT: “Ook wij kregen af te rekenen met die kastekorten. We brachten het probleem ter sprake op de ondernemingsraad. Sindsdien kreeg elke medewerker een aparte lade.”

Gemeenschappelijkoverleg

ons recHT: Gemeenschappelijk overleg is dus belangrijk?GreeT: “Absoluut, maar gemeenschappe-lijk overleg is niet altijd gemakkelijk. Er zijn immers twee vakbondscentrales mee gemoeid. De vertaalslag maken is niet altijd simpel. Binnen de LBC-NVK heb-ben we ook contacten met collega’s uit andere winkelketens. Zo kunnen we uit de ervaringen van anderen leren. Als we de

ondernemingsraden voorbereiden, doen we dat met zijn allen samen.”

ons recHT: Hoe verloopt trouwens dat over-leg in de ondernemingsraad?GreeT: “Het contact tussen het hoofdkan-toor en de vakbond verloopt soepel.”DoLores: “De directie is zich ervan bewust dat de vakbond nodig is om een evenwicht te garanderen. Ze kunnen beter onze aan-wezigheid aanvaarden dan tegenwerken. In de winkels ligt dat soms anders. Soms moeten we de basisregels uitleggen aan de winkelverantwoordelijken. Zo introduceer-den ze onlangs hoofdtelefoons zonder dat daarover enig sociaal overleg had plaatsge-vonden. In de winkels zie je hoe de verant-woordelijken proberen hun eigen regels toe te passen.”

Zevendirecteurs

ons recHT: Komen collega’s gemakkelijk met vragen en problemen naar jullie?DoLores: “In Basilix maakten wij op zeven jaar tijd zeven directeurs mee. Zoiets is gelukkig eerder uitzonderlijk. De vele wis-sels leidden wel geregeld tot discussies tus-sen de winkelverantwoordelijke en de mede-werkers. Wij schieten dan ook vaak in actie rond problemen die te maken hebben met veranderde uurroosters of verlofaanvragen. Als twee of meer collega’s dezelfde dag ver-lof aanvragen, blijkt dat de verantwoorde-lijken de hiërarchie tussen de werknemers

vaak niet kennen. Meestal bereiken we een gunstig resultaat. Vakbondsmilitanten moeten vaak aan de alarmbel hangen als het om de wettelijke regels gaat.”GreeT: “Veel problemen zijn er eigenlijk niet, wij hebben een goede verstandhouding met de afdelings- en winkelverantwoordelijken. Meestal krijgen we vooral klassieke vragen. Bijvoorbeeld over de eindejaarspremie.”

ons recHT: Hebben jullie een vertegenwoor-diging in elke winkel?DoLores: “Er is niet in elke winkel een werknemersvertegenwoordiger. Wel zorgen we ervoor dat we iedere maand een bezoek brengen aan iedere winkel. In alle winkels laten we ons telefoonnummer en onze foto achter. De collega’s kunnen met ons contact opnemen als ze informatie of documentatie nodig hebben.”GreeT: “Telkens wanneer er een nieuwe winkel open gaat, trekken wij er naartoe. We vragen dan aan de collega’s wie interesse heeft om op de hoogte te worden gehou-den.”

ons recHT: Gelden de resultaten voor alle winkels in België?DoLores: “Uiteraard. De noden en ver-zuchtingen komen aan bod in onze onder-nemingsraad, waar we iedereen vertegen-woordigen. Al sinds 2008 laat onze directie zorgen voor een permanente vertaling. Op die manier verloopt het overleg nog beter.” lof aanvragen, blijkt dat de verantwoorde- die manier verloopt het overleg nog beter.”

DistriButie

“splitsing paritaire comités per regio zou verkeerd zijn”

Sommigensuggererenomdeparitaire

comitésoptesplitsenperregio.“Dat

zoueenslechtezaakzijn”,onderstreept

DoloresGodfroid,militantevanCNEbij

MediaMarkt.“Zospelenweonzekracht

kwijt.”

“HerinnerjehoeCarrefoureennieuwe

winkelopendeedinBruggeenzo

paritaircomité312ondermijnde.De

loon-enarbeidsvoorwaardenzijnal

nietenormgunstigindedistributie.Als

deparitairecomitészoudenworden

gesplitst,zoudetoestandalleenmaar

verslechteren.Bijeensplitsingzouook

veelculturelerijkdomverlorengaan.”

Splitsenzouooknietgoedzijnomdat

erdanverschillenzoudenontstaantus-

sendewerknemersonderling”,vindt

GreetEerdekens,militantebijdeLBC-

NVK.“Nuisiedereengelijkvoordewet.

Wekunnendeproblemenalgemeen

oplossen.Hetisnualmoeilijkgenoeg.

Latenweonzevakbondsorganisatie

vooralnietverzwakken.”

Taal

IndeMediaMarktinBasilix(Brussel)

blijktdeverstandhoudingtussen

NederlandstaligenenFranstaligen

prima.“Tienprocentvandewerkne-

mersdaarzijnNederlandstaligen”,legt

Doloresuit.“Datstemtovereenmethet

aandeelvandeNederlandstaligenin

hetcliënteeldaar.Onderelkaarpraten

Nederlandstaligecollega’sNederlands.

Inderuimeregroepgebruiktiedereen

zijneigentaal.Alshetomdeklanten

gaat,springenweelkaarvlotbij.”

“Vandecommunautairespanningenis

onderonzewerknemersnietstemer-

ken.Ookmethetcliënteelhebbenwe

opdatpuntgeenproblemen.Basilixligt

palopdetaalgrens.Maaronzejonge

klantenliggenweinigofnietwakker

vanhetpolitiekegebakkelei.”

“InonzeAntwerpsewinkelhebbenwe

veelklantenvanvreemdeorigine”,ver-

teltGreet.“Sommigecollega’spraten

goedFransenzohelpenwijelkaarook.”


ruBrieKsnaam


Vic Van kerreBroeck

europa 2020 is de nieuwe lange-termijnstrategie waarmee de europese unie werk wil maken van een sterke en duurzame economie met veel jobs. sinds de lancering van de strategie in het voorjaar van 2010 heeft de wereld niet stilge-staan. in een klimaat van ‘begro-tingsinspanningen’ moet europa weer op de rails worden gezet.

Diverse van onze buurlanden kondigden grote besparingen aan. Ook Vlaanderen nam al enkele maatregelen, waaronder de afschaf-fi ng van de Vlaamse jobkorting. De federale regering zal ongetwijfeld ooit volgen.Met de nieuwe tienjarenstrategie Europa 2020 mikt de Unie op een slimme, duurzame en sociale groei. Tegen 2020 moet gemid-deld driekwart van de bevolking tussen 20 en 64 jaar aan het werk zijn. De lidstaten moeten gemiddeld drie procent van hun bruto binnenlands product (BBP) inves-teren in onderzoek & ontwikkeling. Over tien jaar moeten de zogeheten 20/20/20-doelstellingen op het vlak van klimaat en energie worden gehaald. Het percentage voortijdige schoolverlaters moet onder de tien procent zakken. De EU wil verder dat minstens 40 procent van de jongeren een diploma behaalt in het hoger onderwijs. En het aantal mensen voor wie armoede dreigt moet met 20 mil-joen zakken.

Hervormingen

Al die ambitieuze doelstellingen moeten worden vertaald in nationale en regionale hervormingsprogramma’s. Die hervormin-gen zullen in de toekomst worden geëva-lueerd door de Europese Commissie en de Europese Raad. Net zoals de programma’s die voor ‘fi scale stabiliteit’ moeten zorgen.Om de doelstellingen te halen moet uiter-aard fl ink worden geïnvesteerd. Europa wil voorkomen dat die investeringen de nati-onale begrotingen laten ontsporen. Onder Duitse druk werden zelfs sancties bedacht voor lidstaten die hun begrotingen niet in de hand houden.Allemaal niks mis mee, zal je zeggen. Klopt, maar de vakbonden moeten er wel op let-ten dat de ministers van Financiën in de lid-staten niet te veel zeggenschap krijgen over kwesties die eigenlijk niet tot hun winkel

behoren. Zoals werkgelegenheid, lonen en sociaal beleid. Momenteel is in de Europese coulissen een felle strijd aan de gang. Wie wordt verantwoordelijk voor welk aspect van de strategie en de daarbij behorende koppeling aan de fiscale stabiliteitspro-gramma’s? Wie moet rapporteren? En wie zal op basis waarvan kunnen en zelfs moe-ten bijsturen?Keuzes die een directe impact hebben op de weg die Europa en dus ook België inslaan. Zullen de ministers van Werk en Sociale Zaken hun beleid nog alleen kunnen uit-voeren onder ‘de voogdij’ van hun collega’s van Financiën? In welke mate zullen ze op basis van hun bevoegdheid en kennis het beleid nog echt kunnen maken?

‘Duitsmodel’

In Duitsland is er nu een ‘model’ dat een lage werkloosheid combineert met hoge groei-cijfers. De vrees bestaat dat de Europese ministers van Financiën dat Duitse model zullen opleggen aan de andere lidstaten. Met sancties als stok achter de deur.Het Duitse model heeft zijn verdiensten maar is ook gebaseerd op een strenge mati-ging van de lonen, een grote fl exibiliteit van de werknemers, een erg strakke ‘activering’ van werklozen en een groot aantal slechtbe-taalde jobs. De aanpak van Duitsland gaat ten koste van de rechtstreekse handelscon-currenten in de EU. Als dit model in de rest van de Unie wordt overgenomen, dreigt een neerwaartse sociale spiraal. Met nog meer

ongelijkheid en minder koopkracht voor de middenklasse als gevolg. In het ergste geval dreigt dan zelfs een nieuwe recessie.De LBC-NVK staat achter een gecoördineerd Europees economisch beleid. Maar niet ach-ter een blinde veralgemening van het Duitse model. De Unie moet eigen belastinginkom-sten krijgen, een Europese taks op fi nanciële transacties invoeren en de belastingstelsels van de lidstaten meer harmoniseren. En de Europese sociale dialoog moet sterker wor-den.Uiteraard hopen de LBC-NVK en het ACV hun zegje te kunnen doen over de Vlaamse en Belgische hervormingsprogramma’s die ons land tegen april 2011 bij de Europese Commissie moet indienen. Een zoveelste manier om op te komen voor de belangen van de werknemers. Maar dan in Europees perspectief. Een perspectief dat door de cri-sis nog veel meer invloed zal hebben dan vroeger ooit het geval was. sis nog veel meer invloed zal hebben dan vroeger ooit het geval was.

europa

europa 2020strategie zet vakbond aan tot waakzaamheid

Gevaar van neerwaartse sociale spiraal loert om de hoek


ruBrieKsnaam


europa ruBrieKsnaam


tVjournaalErzijntv-journaalsdieeenintensiteitaanergernisopbouwendienauwelijkstehardenis.Eenaartsbisschopdietijdenseenparlementairverhoormogelijkevergoedingenvoorslacht-offersvanseksueelmisbruikindeKerkinéénademnoemtmetnoodsteunvoorslachtoffersvannatuurrampen.Hijerkentdaarmeepedo-filiewelalsrampmaartegelijkertijdookalsnatuurfenomeen.Erzijneloquenteregedach-tegangentebedenken.Ook,omniettezeggenvooral,vankerkelijkehoogwaardigheidsbekle-ders.

Item2uithetzelfdetv-journaal.HetComitéPkomttotdeonthutsendevaststellingdatdescoredriftvaneenlokalepolitiedienst,hetamateurismevanenkeleonderzoekerseneenmixvannonchalantemoordonderzoekenlet-terlijkdodelijkegevolgenhadden.Hoeleefjedaarmeealsnabestaande?Enhoezorgjeeralsmaatschappijvoordatzoietsnooitmeergebeurt?

Item3leverteentoppuntop.Hetcontroleco-mitévandeenergievraagtaanElectrabelnueenseindelijktevertellenhoehetmetdewinstvandekerncentralesisgesteld.Antwoordvandewoordvoerstervandezeenergieleverancier:“Opdievragenkanhetantwoordnietwordengegeven”.Electrabelbedoeltnatuurlijkgewoondathetnietwilantwoorden.Hetzijzo,geeneneministerdiedaaroverevenaandetandwordtgevoeld.

Overnaaritem4.DezelfbenoemdepresidentvanIvoorkustkomtaanhetwoordentrektzichnietsaanvandeverkiezingsuitslag,alsofhetomeenverhaaltjeuitéénofander‘boekske’gaat.

Vandeboekskesnaareenvolgendnieuwsitemismaareenkleinestap.Hetjournaalzoomtinopdesoap‘Thuis’,dienavijftienjaaralaanopname622toeis.Meteenactricedie25kilogramzwaarderis,haarrolperfectonderdeknieheeftenzichindeserieooknogwelkleinkinderenzietkrijgen.Dezelfgeorgani-seerdelolbroekerijindenieuwsstudiokanookWimDeVilderbekoren.Ermagaleenswordengelachen.

Toegegeven,ikwasdieavondwatmoethuis-gekomen.Nietallesinmijnhoofdvieltoenonderdenoemer‘feelgood’teklasseren.Files,gladdewegeneneengebrekaanruitenwisser-vloeistofhaddenhunsporennagelaten.Eizonavoeldeikeendrangnaareensessie‘mind-fulness’.

Gelukkigwasmijnlaatstegsm-gesprekvoorthuiskomsteréénomeenweekofdriefluitenddoorhetleventekunnengaan.Hetavondjour-naalpleegdeeenaanslagopdatsentiment.Onzenieuwsmakerskunnennatuurlijkgeenrekeninghoudenmetmijngemoedstoestand.Maarikbetraptemeopeenredelijkforse‘foert’.Nieuws,hetkanmealledagenbekoren,maarsomsisonwetendheideenzegen.Omincanoniekesferenteblijven:wieonwetendis,kannietzondigen.

in De margeWF

De LBc-nVk-Belastinggids verwierf de voorbije jaren een ste-vige reputatie in de fi scale literatuur. Duizenden LBc-nVk-leden bestellen elk jaar hun gratis exemplaar. ook nu weer kunnen geïnteresseerde leden hun bestelbon invullen. De Belastinggids is verkrijgbaar in boekvorm of op cd-rom. Je kan de Gids ook raadplegen of downloaden op www.lbc-nvk.be.

Voor alle duidelijkheid: in de digitale versies van de Belastinggids (cd-rom of internet) vind je alleen de tekst van het boek. Hierin is dus geen berekenings-programma opgenomen. Via www.lbc-nvk.be kan je wel vlot naar een bereke-ningsprogramma surfen.Wie kiest voor de Belastinggids op cd, moet voldoen aan bepaalde computer-vereisten. Je moet uiteraard beschikken over een pc met een cd rom-lezer. Bovendien moet de pc voorzien zijn van een windowsversie en toegang hebben tot internet. En nog even dit. Belastingen zijn een ingewikkelde kwestie. De LBC-NVK-gids tracht zo verstaanbaar mogelijk te zijn. Een helpende hand in je tocht door het belastinglabyrint. Wie de gids wil raadplegen, moet toch een iets grotere intel-lectuele inspanning doen dan wanneer hij een stripverhaal leest.Wie de gids alleen maar wil bestellen om zijn boekenkast op te fl euren of zijn collectie cd’s aan te vullen, kan het beter niet doen. Dit soort dingen kost de LBC-NVK immers handen vol geld.Wie zich wil verdiepen in de belastingwetgeving en de LBC-NVK-Belastinggids bestelt, moet onderstaande bon uiterlijk tegen 31 januari 2011 volledig inge-vuld (met duidelijke aanduiding van keuze voor boek of cd) en in een voldoende gefrankeerde omslag (priorzegel) terugsturen naar: LBC-NVK-Belastinggids, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen. Je kunt ook een exemplaar bestellen via www.lbc-nvk.be. Telefonisch bestellen kan niet. De gids komt vermoedelijk begin mei uit. Nog even geduld dus. Vergeet zeker niet duidelijk de keuze voor boek of cd-rom aan te geven. Tegelijkertijd het boek en de cd bestellen is niet mogelijk. Het is één van de twee. Nog een belangrijk puntje. Alleen met originele bonnen kan je een geldige bestelling plaatsen. Fotokopieën aanvaarden we niet.

BESTELBON LBC-NVK-BELASTINGGIDS 2011

Lidnummer ACV: .........................................................................................................................

Voornaam + Naam: .....................................................................................................................

Adres (busnummer niet vergeten): ..........................................................................................

Postnummer: ................................................... Gemeente: ...................................................

E-mail: .................................................................. Tel. Privé: ...................................................

Naam onderneming: ............................................... Postnr.: ...................................................

RSZ-nummer onderneming: ......................................................................................................

Tewerkgest. sinds: .............................................. als arbeider - bediende - kaderlid

Niet tewerkgesteld: brugpensioen - pensioen - werkloos

BESTELT HIERBIJ 1 GRATIS EXEMPLAAR VAN DE LBC-NVK-BELASTINGGIDS:❏ in boekvorm ❏ op CD-Rom(Slechts één van de twee aankruisen!)

PersoonsgegevensOvereenkomstigdeprivacywetvan8december1992hebjerechtopinzageencorrectievandedoordeLBC-NVKopgevraagdepersoonsgegevens.

OOK VERKRIJGBAAR OP CD-ROM

BESTELGRATISDELBC-NVK-BELASTINGGIDS2011

OOK VIA WEBSITE WWW.LBC-NVK.BE


saskia De BonDT

stress is en blijft een ernstig probleem op de werkvloer. Dat bleek nog maar eens uit de Werkbaarheidsmonitor die onder-zoekers van de serV in het najaar van 2010 publiceerden. Volgens de onderzoekers lijdt bijna één derde van de werknemers in Vlaanderen onder stressklachten die te maken hebben met hun werk. stress heb je in diverse maten en vormen. als je klachten en stressfactoren te lang negeert, riskeer je een burn-out.

Er is wel degelijk een positieve kant aan stress. Als er genoeg adrenaline stroomt, raak je helemaal ‘opgeladen’. Het is ook niet verkeerd om met enigszins knikkende knieën een uitdaging aan te gaan. Zo’n vorm van stress mag er zijn. Het kan prettig aan-voelen en je in actie doen schieten wanneer het nodig is. Achteraf volgt de ontspanning en is er het na-genieten.Riskant wordt het wanneer die laatste fase ontbreekt. Wanneer de stress zich maar blijft opstapelen, ook als je al heel moe bent. Dan gaat het niet meer om een uitdaging die je moet aanpakken. Wel om een zwaar kar-wei waaraan je het liefst wil ontsnappen. Als zo’n toestand één of meer jaren aanhoudt, wordt het risico op een burn-out reëel.

Kruipendproces

Een burn-out is een doorgedreven vorm van stress. Het is een kruipend vicieus pro-ces. Een burn-out is er niet op een weekje en gaat ook niet op een weekje weer weg. Het sluipt eerst gedurende maanden of jaren bin-nen, nestelt zich tot je niet meer voort kunt en stilvalt. Dan duurt het weer maanden of jaren voor je weer op gang kan komen. Dat wil zeggen dat een burn-out altijd ergens begint. En dat er al vroeg signalen zijn. Het gaat om vage gevoelens van onrust, slape-loosheid, gepieker, hoofdpijn, prikkelbaar-heid. Als je die signalen negeert en gewoon doorgaat, kom je in een alarmfase terecht en begint de stress een bedreiging te worden voor je gezondheid. Als dit mechanisme zich voordoet op het werk, kan je na verloop van tijd een afkeer krijgen van je werkplek, je job, je collega’s. Het komt dikwijls voor dat mensen niet onder ogen kunnen of willen zien dat ze in het rood gaan. Ook al functioneren ze lang niet meer zo goed als voor hun burn-out.

Symptomen

Iemand met burn-outklachten kampt met een aantal symptomen. Je voelt je moe, uit-geput zelfs. Uitgerust raken is er niet meer bij. Je staat even vermoeid op als je bent gaan slapen. Als je al kon slapen, want sla-peloosheid is typerend. Verder klaag je over hoofdpijn, rugpijn, nekpijn, maagpijn of een andere vorm van pijn. Je kunt je moeilijk concentreren, je vergeet veel. Het kost veel

moeite om iets nieuws te leren. Alle energie lijkt op te gaan aan gepieker. Verder ben je prikkelbaar, snel emotioneel. Vaak zitten de tranen heel hoog en beginnen ze zonder duidelijke aanleiding te stromen. Tegenover het werk voel je afkeer, twijfel, cynisme. Daarbij, een gevoel van angst: “Kan ik het eigenlijk wel? Ben ik geschikt voor dit werk?” Maar evengoed schrik om je werk te verliezen en faalangst. Je zondert je vaker af, hebt geen zin meer in sociale contacten. Eet- en drinkgewoonten kunnen veranderen.

“Waarom ik?”, vragen mensen met een burn-out zich af. Kan iedereen op elk moment zomaar een burn-out krijgen? Nee. Er bestaat een hele verzameling aan risicofac-toren. Hoe meer die factoren samen voor-komen, des te groter wordt het risico op een burn-out.

Persoonlijkheid

Sommige oorzaken hebben te maken met iemands persoonlijkheid. Patiënten met een burn-out zijn bijna altijd mensen met een uitermate groot gevoel voor verantwoorde-lijkheid, plichtsbewustzijn, ambitie. Ze zijn veeleisend, in de eerste plaats voor zichzelf. Het zijn ook perfectionisten en mensen die veel voor anderen zorgen. Ze trachten alles zoveel mogelijk onder controle te houden. Schuldgevoelens ervaren komt bij deze men-sen wel vaker voor. Ze verwachten veel van hun werk en van zichzelf. Maar er is een grote kloof tussen die verwachtingen en de realiteit op het werk.Als zulke mensen in een werksituatie

wees alert voor signalen van burnout

Lijdensweg is lang maar herstel is mogelijk

welzijn

© f

oto:

dan

iël

rys


belanden die voldoet aan een aantal kenmerken, is het gevaar voor een burn-out groot. Dikwijls werken ze bij een werkgever die het niet nauw neemt met rechtvaardigheid of een eerlijke behandeling op de werkvloer. Ze voelen weinig respect en waarde-ring. Tegelijkertijd is de werkomgeving belastend. Een mooi voorbeeld is de situatie van een werknemer die vaak gevaarlijke verkeerssituaties mee-maakt en toch een aantal afspraken moet halen.

Jobinhoud

De jobinhoud kan ook problemen ver-oorzaken. Misschien is de werkdruk steevast hoog. Soms heeft de werkne-mer te weinig mogelijkheden om zijn werk te regelen. Of is er onduidelijk-heid over de verantwoordelijkheden. Soms belandt werk dat voor anderen bestemd is altijd maar weer bij die ene persoon. En soms is de job saai of is er te weinig werk. Als iemand daarnaast voelt dat hij geen billijke vergoeding voor zijn inzet krijgt, zakt hij gemak-kelijk nog dieper. Een werkgever die vooral neemt en een werknemer die bijna uitsluitend geeft, zoiets is vragen om bedreigende stress. De druk komt uit diverse hoeken en zet zich vaak nog voort buiten de werksfeer. Ook op andere levenster-reinen wordt er geëist en gejaagd en zijn er massa’s maatschappelijke ver-wachtingen om aan te voldoen. Op een bepaalde dag knapt de elastiek. Opstaan en vertrekken lukt niet meer. En zal de komende tijd ook niet meer lukken. Vanaf dan moet je proberen een pro-ces op gang te brengen dat het omge-keerde is van wat je voordien gewend was. Je moet de chronische stress doen verminderen. Het herstel moet je lang-zaam opbouwen. Alleen maar rusten en stilzitten lost niet noodzakelijk iets op. Kleine acties zijn het meest logisch en haalbaar.

Jezelflerenkennen

Een van de moeilijkste punten is dat de persoon het eigen aandeel in het burn-outproces moet onderkennen. Jezelf beter leren kennen is een eer-ste stap naar verandering. Voel je je lijf, de diverse lichaamsdelen en de span-ning die er zit? Voel je je ademhaling? Welke emoties ervaar je? Onrust of

angst? Welke signalen herken je? Je moet jezelf bewust worden van wat er diep vanbinnen zit. Word je tege-lijkertijd bewust van de tegengestelde reactie die je geeft aan de buitenwe-reld. Stop met ‘ja’ zeggen en ‘nee’ voe-len. Een eerste stap op weg naar een andere aanpak, een andere manier van reageren, verandering. Iedereen heeft recht op tijd voor zich-zelf, op plezier, op voldoening. Je mag aan jezelf denken. Dat is mis-schien onwennig in het begin want ‘aan jezelf denken is egoïstisch, dat doe je niet’. Akkoord, altijd alleen maar aan jezelf denken is niet wen-selijk. Maar te weinig of niet aan jezelf denken is erg ongezond. Een behoorlijke mate van zorg voor jezelf is onontbeerlijk. Zorgen voor jezelf is een stap naar boven, weg van de burn-out. Herstellen van een burn-out lukt je niet in je eentje. Je hebt steun en begeleiding nodig. Je eigen netwerk van vrienden en familie is onmisbaar. Ga naar je huisarts en zoek steun bij een therapeut of een andere begelei-der. Loopbaanbegeleiding is geen over-bodige luxe.

Begeleiding

Loopbaanbegeleiding kan in beeld komen in verschillende fasen van een burn-out. Soms helemaal in het begin. In zo’n geval kan loopbaanbegeleiding helpen om de symptomen onder ogen te zien. Om eerst en vooral hulp te zoe-ken op andere gebieden en daarna mis-schien terug te keren voor een loop-baantraject. Zodra er weer voldoende energie is. Via loopbaanbegeleiding kan je men-sen steunen om weer greep op hun leven te krijgen. De overtuiging inprenten dat ze wél invloed hebben op hun leven hebben en niet zomaar een speelbal zijn.Soms is loopbaanbegeleiding de laatste stap. Wanneer iemand besloten heeft om weer aan de slag te gaan, kan hij ondersteuning zoeken om op dat vlak meer zelfvertrouwen te ontwikkelen.

Graag meer info? Neem dan contact op met het Centrum voor Loopbaanontwikkeling van de LBC-NVK. Bel naar 03 / 220 89 50 of e-mail [email protected] ook gerust een kijkje op www.loopbaanontwikkeling.be. Neem ook gerust een kijkje op www.loopbaanontwikkeling.be.

welzijn

marc Weyns

Heel wat wettelijke regelingen verschillen een beetje naargelang de hoogte van het jaarloon van de bediende. elk jaar opnieuw worden die loongrenzen aangepast. Het gaat telkens over het totale bruto-jaarloon, met inbegrip van het dubbel vakantiegeld en de eindejaarspremie.

De proefperiode is maximaal zes maanden als het loon niet hoger is dan 36.604 euro. Is het loon wel hoger, dan is er een proeftijd van maximaal twaalf maanden.Vooral voor opzegtermijnen spelen de loongrenzen een belangrijke rol. Bedraagt het loon maximaal 30.535 euro, dan heeft de bediende recht op een opzegtermijn van minstens drie maanden per begonnen anciënniteitspe-riode van vijf jaar. Als de bediende zelf opzegt, gaat het om anderhalve maand. Of om drie maanden zodra hij meer dan vijf jaar anciënniteit heeft.Een werkgever die een bediende met een loon tussen 30.535 en 61.071 euro opzegt, moet een akkoord sluiten over de opzegtermijn. Die overeenkomst mag ten vroeg-ste worden gesloten op het moment waarop de opzeg-ging gegeven wordt. Een wettelijke regel is het niet maar de zogenaamde ‘formule Claeys’ geeft wel houvast wan-neer over de opzegtermijn gepraat wordt. Als er geen akkoord komt, kan de rechter de termijn vaststellen. De opzegtermijn moet minstens drie maanden zijn per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit. Zegt de bediende zelf op, dan moet hij met zijn werk-gever een akkoord bereiken over de opzegtermijn. Die mag maximaal 4,5 maanden bedragen.Voor bedienden met een loon hoger dan 61.071 euro gelden dezelfde regels als voor de bedienden uit de middengroep. In dit geval zijn er wel enkele specifi eke bepalingen. Over de duur van de opzegtermijn kan al een akkoord worden gemaakt wanneer de arbeidsover-eenkomst wordt afgesloten. Of uiterlijk wanneer de bediende in dienst treedt. Als de bediende zelf opzegt, moet hij het met de werkgever eens raken over de opzegtermijn. De termijn bedraagt dan wel maximaal zes maanden.Tijdens de opzegtermijn kan de bediende uitkijken naar een andere job. Hij heeft daarvoor elke week twee halve dagen of een volledige dag sollicitatieverlof met behoud van loon. Is het loon van de bediende minstens 30.535 euro, dan heeft hij datzelfde recht op sollicitatieverlof tijdens de laatste zes maanden van de opzegtermijn. In de periode voordien is het recht beperkt tot één halve dag per week.Als een bediende opgezegd werd door de werkgever, kan hij zijn contract vlugger stopzetten met een tegenopzeg-ging. Bij een loon van maximaal 30.535 euro is die termijn één maand. Ligt het loon tussen 35.535 en 61.071 euro, dan is de termijn twee maanden. Heeft de bediende een hoger loon, dan moet de termijn worden overeengeko-men, met een maximum van vier maanden.Het concurrentiebeding kan in de regel geldig worden afgesloten voor werknemers met een loon van minstens 61.071 euro. Voor handelsvertegenwoordigers ligt die loongrens op 30.535 euro. 61.071 euro. Voor handelsvertegenwoordigers ligt die loongrens op 30.535 euro.

nieuwe loongrenzen voor 2011


ruBrieKsnaamfilmkarin seBerecHTs

iedereen die mike Leigh een beetje kent, weet ondertussen wat de mees-terchroniqueur in zijn win-keltje heeft liggen. Zoals in zijn beste ‘uittreksels’ uit het leven van alledag (High Hopes, Life is Sweet, All or Nothing) laat hij ook in ‘another year’ weer een helder licht schijnen op de gewone sterveling.

Tom en Gerri (ja hoor!) zijn een zalig stel. Meer dan dertig jaar samen, hooggeschoold, bevredi-gende jobs en een volkstuin ter ontspanning. Vier seizoenen lang (van lente tot winter) zien we hen niet alleen tomaatjes planten, oogsten en opeten. We ontmoeten ook een paar een-zame zielen die zich warmen aan Tom en Gerri’s oase van gemoe-delijkheid. Vleesgeworden neu-rose Mary is een vaste klant, maar ook verontrustend bolle Ken en Toms broer Ronnie, niet bepaald een spraakwater-val, waaien langs. Als Mary een uitschuiver maakt in de richting van de vriendin van hun aanbe-den zoon Joe, smelt de ontvan-kelijkheid weg en schuift er een onzichtbaar pantser over het gezin… Low-profilefilmer Mike Leigh gaat al een paar decennia door

voor een subtiele waarnemer van mensheid en menselijk-heid. Een waarnemer die de tragiek van het bestaan met evenveel spijt als overtuiging naar het voorplan haalt. Zoals in al zijn films wordt in ‘Another Year’ weer behoorlijk wat afge-taterd en gekwinkslaagd. Voor de gezelligheid. Over ditjes en datjes. En om eenzaamheid en isolement te verdrijven. Maar Leigh toont zich deze keer meer een gewiekst manipulator dan een waarnemer. Een han-dig baasje dat, onder een mom van luchtigheid en vluchtigheid, aan zijn personages waarheden ontlokt die hij – uiteraard – zelf heeft vooropgesteld. ”Gij zult niet tornen aan ons gezinsge-luk”, klinkt het door in deze bitterzoete kijk op het geslaagde gezin als steunpilaar. “Uw mise-rie is welkom, zolang ze niet aan onze harmonie frunnikt.” Het staat niet op een bordje, maar je kunt er niet naast kijken. En zo staat ook deze Leigh, hoe geheid alles ook mag lijken, alweer borg voor een snedig ontdekkings-reisje door de menselijke bio-toop. De mildheid van de mees-ter is niet weg, maar de wrange nasmaak is onmiskenbaar.

‘Another Year’ loopt sinds 22 december 2010 in de Belgische zalen.

ik weet niet of het aan mij ligt, maar er wórdt de jongste tijd wat ongein in de bioscoopzalen geloosd. Liefst van al nog in 3D (of droo dei, in som-mige Vlaamse dialecten). uitzonderingen niet te na gesproken uiteraard. alleen al daarom moet je films die wat anders aanprijzen dan de door-deweekse bioshap met de nodige egards ont-halen. niet dat Debra Granik van onze atten-ties zal wakker liggen. als ze nog maar half zo onwrikbaar is als haar tweede film tenminste.

Heldin tegen wil en dank in Granik’s ‘Winter’s Bone’ is de 17-jarige Ree Dolly. De tiener houdt in de onherbergzame Ozarks in Missouri een zusje, een broertje en een schim van een moeder op de been. Naar school gaan zit er niet in voor Ree, maar meer dan cursussen kinderverzorging en militaire formatietraining mist ze daar niet mee. Haar vader Jessup lijkt van de aardbol verdwenen. Dat is slecht nieuws, want de veroordeelde ‘crystal meth’-sto-ker heeft hun huis als borg gege-ven voor zijn voorlopige invrij-heidstelling. Als Jessup zich niet binnen de week bij de rechtbank meldt, gaat het straatarme

gezin de keien op. Ree moet op zoek naar een teken van leven. Of van zijn dood. Als filmkijker mag je best de nodige argwaan koesteren wan-neer Amerikaanse regisseurs met de naturalistische slag een lans breken voor ‘mensen in de marge’. Zeker als die mensen ook nog eens eekhoorns eten en over schilderachtig verweerde tronies en banjo’s beschik-ken. Maar Granik houdt zich-zelf, haar cast en haar verhaal stoïcijns in de hand. Haar duik in dit wrede hinter-land heeft zijn tijd nodig, maar wint stap voor stap aan intrige en dreiging. De regisseuse én haar verbazend onverstoorbare protagoniste Jennifer Lawrence leiden je een grimmig, op drugs en hardhandigheid terend clan-bestaan binnen. Een bestaan waarin verwantschap niet te ver-warren valt met empathie. Elke confrontatie is hier onheilspel-lend, elk woord is er één teveel, elke vraag een overtreding van de ongeschreven clanwetten. Om het op een wat flauwe zin-speling te houden: ‘Winter’s Bone’ is een beenharde thriller die zich voordoet als een hillbil-lydrama. Een intrigerende trip waar je af en toe rillingen van krijgt, maar die je nooit koud laat.

‘Winter’s Bone’ komt op 19 januari in de Belgische bioscopen.

winter’s Bone

“Touche pas a ma famille” (Jim Broadbent, Lesley Manville, Ruth Sheen).

Dreigende duik in een wreed hinterland (Jennifer Lawrence).

another Year


ruBrieKsnaam

De rationele optimistover de evolutie van welvaart

matt ridley

De wetenschapsjournalist matt ridley zegt het zo: “We kennen allemaal de klassieke onheilsbood-schappen: de wereld is een vre-selijk oord, het wordt altijd maar erger en het ligt allemaal aan de commercie”. mensen zijn van nature somber gestemd over de toekomst van de samenleving. Ze beschouwen een onvoorwaarde-lijk vertrouwen in de weldadigheid van de vooruitgang als een teken van een oppervlakkige geest.

Kanker en andere ziekten zullen de wereld-bevolking decimeren, voedsel en water zul-len schaars worden, er zullen atoomoorlo-gen uitbreken, er komt een nieuwe ijstijd of integendeel een rampzalige opwarming van de aarde, de fossiele brandstoff en zullen uit-geput geraken, de economie zal instorten.

“Ik ben boos als dat allemaal hoor”, schrijft Ridley, “want het is gewoon niet waar”. En dan begint hij op te sommen, met cijfers en statistieken, die – als ze niet vervalst zijn –aantonen dat het nog nooit zo goed was met de wereld als nu. Straff er nog, zegt Ridley, het zal nog beter worden. Als de staat niet in de weg loopt met hinderlijke wetten en beperkingen, zullen de menselijke creati-viteit en de wereldwijde uitwisseling van ideeën en initiatieven ons naar een stra-lende toekomst leiden, waar het goed is om te leven voor iedereen, zelfs voor de inwo-ners van Afrika, zelfs als de milieutop van Cancun mislukt. Ik wed dat u ook een beetje kribbig wordt als u dit leest. En toch, wat moeten we anders denken van gegevens als deze: sinds 1955 verdient de gemiddelde aardbewoner drie keer zoveel geld, eet hij drie keer zoveel calorieën en is zijn levensverwachting met een derde gestegen. Maar in zes landen is het reële inkomen per hoofd van de bevol-king lichtjes gedaald: in Afghanistan, Haïti, Congo, Liberia, Sierra Leone en Somalië. De gemiddelde Zuid-Koreaan leeft 26 jaar lan-ger en verdient vijftien keer meer dan in 1955, de zuigelingensterfte in Nepal is nu lager dan in Italië in 1951. Ja, zal u misschien opwerpen, maar ten koste van wat? Wel, volgens Ridley worden in Europa en Amerika rivieren, meren, zeeën en de lucht almaar schoner. De uitstoot van

koolmonoxide door het verkeer in Amerika is in 25 jaar met 75 procent gedaald. Een auto die in 2010 tegen volle snelheid rijdt, is minder vervuilend dan een geparkeerde auto met lekverlies in 1970.

Tijdsbesparing

Over het algemeen bespaart de mens van 2010 enorm veel tijd. Een kilowattuur aan elektriciteit kostte in 1900 nog een uur werk, nu amper vijf minuten. Voor een dvd-spe-ler moest een Engelsman in 1999 nog 400 pond betalen, vijf jaar later nog 40 pond. En, vertelt Ridley, als u de vrijgekomen tijd en het geld op overschot gebruikt om andere producten te consumeren, maakt u op uw beurt die fabrikanten weer rijk en zullen de prijzen nog dalen.

Maar kan het allemaal blijven duren? Hebben we de grenzen van de groei nog niet bereikt? Nee, zegt Ridley, zolang er ergens iemand gemotiveerd is om manie-ren te bedenken om de behoeften van ande-ren beter te bevredigen, moet de rationele optimist concluderen dat de verbetering van het menselijk leven zich uiteindelijk zal voortzetten. Natuurlijk gaat de auteur van enkele pre-missen uit. Er moet handel blijven. Zonder handel is er geen vernieuwing en zonder vernieuwing gaat alles om zeep. We moeten onze landbouwgewassen genetisch blijven manipuleren zodat niet alleen India zijn tar-weproductie op enkele jaren kan verdrievou-digen. We moeten ophouden met biologi-sche landbouw wegens het lage rendement. Kunstmest moet overal worden toegestaan. We zullen steenkool en atoomenergie nodig

blijven hebben, biobrandstof is alleen maar gelden tijdverspilling. Ondernemingen moeten blijven investeren in onderzoek en ontwikkeling. We moeten ons niet laten ontmoedigen door het pessimisme en de sensatiezucht van de pers: heeft u onlangs nog iets gehoord van de zure regen, het ebo-lavirus, de gekkekoeienziekte die in heel de wereld welgeteld 166 slachtoff ers heeft gemaakt?

Klimaatverandering

Zelfs de klimaatveranderingen kunnen Ridley niet bovenmatig verontrusten. In ieder geval zal volgens hem de schade die door de veranderingen wordt aangericht veel minder kosten dan de schade die nu wordt aangericht door maatregelen om die veranderingen af te zwakken. Ja, besluit de auteur, als de wereld zo door-gaat, loopt het voor de hele mensheid inder-daad uit op een ramp. Maar de wereld zàl niet doorgaan zoals ze is. De wereld is een machine geworden die collectieve proble-men oplost door de gebruiken te verande-ren. Zo is het altijd geweest en zo zal het altijd blijven gaan. Laten we hopen dat hij gelijk heeft. Ik heb zijn boek in elk geval voor al mijn pessimistische vrienden onder de kerstboom gelegd.

DERATIONELEOPTIMIST

MattRidley

UitgeverijContact

445blz.

UitgeverijContact

445blz.

filmkarin seBerecHTs

BoeKGuTenBerG

Sinds1955verdientdegemiddeldeaardbewonerdriekeerzoveelgeldeniszijnlevensverwachtingmeteenderdegestegen.


ruBrieKsnaam


sociaalinBoXmoniQue Braam

Berekeningsmodules online

Wat is het verschil tussen je bruto- en net-toloon? Op hoeveel vakantiedagen heb ik recht? Hoe zit het met mijn ontslagvergoe-ding of klein verlet? En wat met de hoogte van mijn vergoeding als ik tijdkrediet neem? Op www.lbc-nvk.be vind je berekenings-modules die een antwoord geven op deze vragen. Je kunt online berekeningen maken. Voor sommige modules moet je je wel regis-treren op de site. Inloggen geeft je toegang tot meer informatie en digitale mogelijkhe-den. Doen!

website voor militanten

Via http://militanten.lbc-nvk.be krijgen LBC-NVK-militanten toegang tot veel extra info en digitale instrumenten om het vak-bondswerk wat te vergemakkelijken. Zo kan je via deze site naar de nieuwe huisstijlsite van de LBC-NVK om logo’s, teksten, sja-blonen en cartoons te downloaden. Bekijk zeker eens de nieuwe onthaalmap! Die kan je dan weer gebruiken in je eigen commu-nicatie. Daarnaast vind je op de militanten-site de nodige informatie over de afspraken,

opdrachten en bevoegdheden van sociale overlegorganen aangevuld met veel interes-sante downloads van brochures en folders. Vergeet ook de rubriek vakbondsberichten niet. Per sector vind je een overzicht van het meest recente nieuws. Ook veel aandacht voor het reilen en zeilen van een Europese Ondernemingsraad. Het ACV ontwikkelde bovendien een thematisch opgebouwde downloadstek waar je als vakbondsafge-vaardigde alle noodzakelijke publicaties vindt rond thema’s als welzijn op het werk, arbeidsorganisatie, mobiliteit, bedrijfsbe-heer, milieu enzovoort. De moeite waard. Let op. Voor het merendeel van deze info moet je je registreren op de site. Inloggen loont.

www.kroepoek.be

De LBC-NVK is niet blind voor wat er elders de wereld gebeurt. We steunen vakbonden en vakbondsinitiatieven wereldwijd. En we begeleiden solidariteitsprojecten. De samenwerking met de Indonesische kle-dingvakbond Garteks is daar een voorbeeld van. Volg de belevenissen van Garteks-medewerkers Elly, Ary Joko, Raja en Yanto online. Lees meer over (vakbonds)werk in

Indonesië en stel de bloggers een vraag op www.kroepoek.be. En vergeet de video- en fotoreportages niet!Neem ook eens een kijkje op het inter-nationale luik van de LBC-NVK-website: http://internationaal.lbc-nvk.be. Je kunt online je solidariteit betuigen met acties en projecten.

lBcnVK en sociale netwerksites

Bezoek LBC-NVK ook elders:- Facebook: vriendenpagina –

www.fbook.me/lbcnvk, fanpagina: www.fbook.me/lbc-nvk

- Youtube: www.youtube.com/ vakbondlbcnvk

- Picasa: http://picasaweb.google.com/lbcnvkfoto

- Twitter: http://www.twitter.com/lbcnvk

- Blogsppot: http://lbcnvk.blogspot.com: LBC-NVK Algemeen Secretaris Ferre

Wyckmans schrijft geregeld een blogje. Lees en reageer! Wyckmans schrijft geregeld een blogje. Lees en reageer!

koen De kinDer

De vakbond heeft de uitvinding van de ecocheques nooit toege-juicht. Dat is geen groot geheim. Het is niet verstandig om de lonen te verhogen zonder dat dit extra inkomsten oplevert voor de sociale zekerheid en de fi scus. Twee jaar geleden was een sectoraal akkoord in de scheikunde alleen moge-lijk door bepaalde toegevingen te doen. er werd toen afgesproken om eenmalige echocheques in te voe-ren en die in 2011 om te zetten in een sectoraal pensioenplan. Zo krij-gen de werknemers een aanvulling op hun wettelijk pensioen die wordt opgebouwd via de werkgever.

Onderzoek bevestigt dat de wettelijke pensioenen momenteel niet volstaan om je levensstandaard na je pensionering te behouden. Voor veel gepensioneerden vol-staat het wettelijk pensioen zelfs niet om uit de armoede te blijven.Werknemers met hogere lonen en langere loopbanen hebben meer kans om een aan-vullend pensioen te krijgen. Mannelijke gepensioneerden hebben bijna drie keer

vaker een aanvullend pensioen dan hun vrouwelijke tegenhangers.Tot voor kort konden alleen werknemers in grote scheikundige ondernemingen rekenen op een aanvullend pensioen. Voor 40 pro-cent van de 100.000 werknemers in de schei-kunde was er geen aanvullend pensioen.

Kleinerebedrijven

Nu komt er dus een sectoraal pensioenplan dat leidt tot een democratisering. Voortaan hebben alle arbeiders, bedienden en kader-leden uit de 2.000 kleinere bedrijven recht op een aanvullend pensioen. Geeft een werkgever uit de scheikunde zijn werkne-mers geen aanvullend pensioen dat min-stens gelijkwaardig is aan dat van de sector? Dan wordt hij verplicht om aan te sluiten bij het sectoraal pensioenplan.Het beheer van de centen komt in handen van de Rijksdienst voor Pensioenen. Een dienst die paritair wordt gerund. Zowel de werkgevers als de werknemers hebben

vertegenwoordigers in het beheerscomité van de dienst. Het geld wordt belegd in Belgische staatsobligaties die per defi nitie rekening houden met sociale, ethische en ecologische aspecten. De sociale partners kozen bewust voor een niet-commercieel pensioenfonds. Een fonds dus waarbij de aandeelhouders niet met de winst aan de haal gaan. De winst blijft inte-graal bij de werknemers. Het akkoord kwam er niet zonder slag of stoot. Zes jaar lang oefenden zowel de arbei-dersbonden als de bediendebonden van het ACV sterke druk uit. Voor de LBC-NVK is het enorm belangrijk dat de kaderleden in de sector eindelijk worden erkend.Dit aanvullende pensioenplan is absoluut noodzakelijk om de werknemers in staat te stellen de levensstandaard van voor hun pensionering te behouden. Een royaal pen-sioenplan is het nog niet. De vakbond blijft aan de kar trekken om zowel de wettelijke als de aanvullende pensioenen naar omhoog te krijgen. als de aanvullende pensioenen naar omhoog te krijgen.

sectoraal pensioenplan in scheikunde

ecocheques worden omgezet


ruBrieKsnaam


sociaal

krisTeL Van Damme

Brussel, dinsdag 30 november. Buiten daalt de temperatuur naar min vijf graden celsius. maar in het casino van Brussel, Viage, heeft de sfeer het kookpunt bereikt. een medewerker van de veiligheids-dienst is ontslagen omdat de man ‘niet vriendelijk genoeg glimlachte naar de klanten’. De directe col-lega’s van de man leggen spon-taan het werk neer en al snel staat het hele casino in rep en roer. De klanten krijgen het vriendelijke ver-zoek om de speelzalen te verlaten.

Rond 22.00u staat al het personeel op de stoep. Rien ne va plus! Al snel krijgt de directie drie eisen voorgeschoteld. Het per-soneel eist dat de veiligheidsagent opnieuw in dienst wordt genomen. Er moeten veel betere afspraken komen over de ontslagpro-cedure. En er is nood aan concrete afspraken om de problemen in de speelzalen, bij de catering, bij de veiligheidsdienst en bij het onthaal zo vlug mogelijk op te lossen.Het ontslag van de veiligheidsagent was de druppel die de symbolische emmer deed overlopen. Het Casino van Brussel, nu beter bekend onder de naam Viage, is nog een jonge onderneming. Vijf jaar geleden opende een heel nieuwe ploeg de deuren van het Casino in Brussel. De directie stelde heel hoge eisen aan het personeel want het pro-ject moest en zou slagen. Drie jaar na de opening had iedereen ein-delijk zijn draai gevonden. Maar toen bleek het bedrijf zijn verhuizing naar de Brusselse Anspachlaan voor te bereiden. Het Casino werd serieus uitgebreid, het personeelsaan-tal verdubbelde zowat.

‘Entertainmentcenter’

Begin 2010 opende Viage zijn deuren. Viage was niet zomaar een casino, het wilde een ‘entertainment center’ met theatervoorzie-ningen zijn. De reclame op de commerciële televisie zette dat ook dik in de verf. Eens te meer moesten de werknemers zich aan-passen en extra inspanningen leveren om de klanten zo goed mogelijk te bedienen in de nieuwe omgeving. Werken in een casino is sowieso erg veel-eisend. De klanten verwachten dat ze con-stant professioneel bediend worden. Zij zijn het immers die het grote geld laten rollen.Het kwam in het verleden nog voor dat het Casino nogal plotseling mensen de laan uit-stuurde. Meestal gebeurde dat omdat de werknemers ‘klantonvriendelijk’ waren. Ook al waren ze daarover nooit aangesproken. Telkens opnieuw vonden de werknemers, zeker de directe collega’s, dat de getroff en mensen ten onrechte hun ontslag kregen.

“Wanneer zal het mijn beurt zijn?”, vroeg menig medewerker zich geregeld af. Het is dan ook belangrijk dat er een degelijke pro-cedure wordt overeengekomen. Zodat werk-nemers eerst worden verwittigd en nog de kans krijgen om zich te herpakken of her-scholen.

Bijnaakkoord

Vakbonden en directie onderhandelden over de eisen van het personeel. ’s Avonds scho-ven ze aan tafel en tegen vijf uur ’s ochtends lag er een mooi akkoord op tafel. Viage wilde de ontslagen veiligheidsagent niet opnieuw in dienst nemen maar was wel bereid hem een jaar lang zijn inkomen te garanderen. De directie verklaarde zich bereid betere afspraken te maken over de ontslagproce-dure. En ze zegde ook toe om naar oplos-singen te zoeken voor de problemen op de diverse afdelingen.Een vervelend ‘detail’ was dat het akkoord over de ontslagprocedure niet zou gelden

voor de arbeiders. De bediendebonden LBC-NVK en CNE en hun collega’s van ACV-Voeding en Diensten wilden dat niet aan-vaarden. Met het oog op de onderhande-lingen over een nieuw interprofessioneel akkoord (IPA) wilden ze dat arbeiders en bedienden konden terugvallen op dezelfde afspraken. De onderhandelingen sprongen dan ook af.Enkele uren na het eind van de gesprekken daagde een deurwaarder met een verzoek-schrift op aan het piket van de actievoerders. De BBTK bleek uiteindelijk bereid om toch het akkoord te tekenen zonder werkzeker-heidsgarantie voor de arbeiders.De LBC-NVK, CNE en ACV-Voeding en Diensten bekijken nu wat ze nog kunnen doen om de arbeiders te laten opnemen in het akkoord. Als dat niet lukt, staat het vast dat de bediendebonden mogelijke toekom-stige acties zullen steunen. Voor het geval er een arbeider of arbeidster zou zijn die haar ontslag krijgt omdat hij of zij niet mooi genoeg kan glimlachen. haar ontslag krijgt omdat hij of zij niet mooi genoeg kan glimlachen.

inBoXmoniQue Braam

niet mooi genoeg lachen kan tot ontslag leiden bij casino van Brussel

LBc-nVk en cne solidair met arbeiders bij Viage

© f

oto:

bel

ga


VoeDing

Elke bediende die in de periode van 1 april 2009 tot 31 maart 2010 werkte in de voedingsnij-verheid (paritair comité 220) heeft recht op een vakbonds-premie, na voorlegging van een werkgeversattest.De werkgeversattesten zijn eind oktober 2010 door het Sociaal Fonds naar alle bedien-den gestuurd die in de refer-teperiode in de sector werk-ten. Wie in de referteperiode in de sector werkte maar geen attest kreeg, moet contact opnemen met het geweste-lijke LBC-NVK-secretariaat. Aangesloten zijn bij de LBC-NVK en nog altijd lid zijn op het ogenblik van de uitbeta-ling is de voorwaarde om de premie uitbetaald te krijgen. De premie bedraagt 128 euro of één twaalfde van dit bedrag per rechtgevende maand in de referteperiode. Om de vakbondspremie ‘volle-dige werkloze’ of ‘bruggepen-sioneerde’ te kunnen krijgen, moet de bediende een attest aanvragen bij het geweste-lijke LBC-NVK-secretariaat. Dit attest moet worden ingevuld door de werkloosheidsdienst. De bediende heeft alleen recht op de premie volledige werk-loze of bruggepensioneerde voor de periode van werkloos-heid of brugpensioen die volgt op zijn periode van tewerkstel-ling in de voedingsnijverheid.

Het recht op de premie blijft behouden gedurende twee refer-teperioden waarin men volledig werkloos wordt en de hele peri-ode van brugpensioen. (nieuw vanaf 2008, voordien slechts twee jaar). De premie voor werklozen en bruggepensioneerden bedraagt 77 euro of één twaalfde van dit bedrag per maand werkloosheid of brugpensioen in de referte-periode.De premie wordt enkel uitbe-taald langs de bankrekening van de rechthebbenden. Daarom moet op het attest naast het ACV-lidnummer altijd het bankreke-ningnummer vermeld worden. Attesten die te laat worden ingediend, kunnen tot maxi-mum twee jaar met terugwer-kende kracht uitbetaald worden. Momenteel kan de LBC-NVK dus ook nog uitbetalen voor de attesten 2008 en 2009.Wie zijn attest verloren is, kan via het gewestelijke LBC-NVK-secretariaat een dubbel laten aanvragen bij het Sociaal Fonds. De ingevulde en ondertekende attesten moeten worden terug-gestuurd naar uw plaatselijke secretariaat.

Lezersbrieven dienen te worden gestuurd aan: RedactieOnsRecht·Sudermanstraat5•2000Antwerpen·[email protected]

Anonieme brieven worden niet gepubliceerd. Naam en adres van de steller moeten ons bekend zijn. De brieven worden in de regel gepubliceerd met vermelding van de initialen en de woonplaats van de schrijver, hoewel die op uitdrukkelijk verzoek kunnen worden weggelaten. De redactie behoudt zich het recht voor te lange lezersbrieven eventueel in te korten zonder aan de essentie ervan te raken. De publicatie van lezersbrieven betekent niet dat de redactie in alle opzichten akkoord gaat met de inhoud ervan.

De lezer schrijft

BELASTINGENM.V.M.-PERE-MAIL

In zijn editoriaal ‘Het leugenpa-leis’ (Ons Recht van december) klaagt Ferre Wyckmans zeer terecht het gezeur over de ‘te hoge belastingdruk voor bedrij-ven’ aan. Over dit thema worden inderdaad leugens verkondigd. Meer dan ooit moet het ACV zijn standpunt hierover op het juiste moment blijven bekendmaken.Zopas las ik in de krant dat grote bedrijven op hun winsten nau-welijks belastingen betalen in België. Als dit waar is, zijn het eens te meer de gewone werk-nemers die het gelag betalen. En dan maar de mensen laten bezuinigen.Mijn leven lang werkte ik bij het ACV en nam ik het op voor de belangen van de werknemers. Zeker voor die van de zwak-sten. Meer dan ooit besef ik hoe belangrijk een vakbond wel is om de belangen van de gewone man en vrouw te verdedigen.

Het niveau van onze werkne-merspensioenen is een echte schande. De seniorenbewe-ging OKRA vroeg mij om mee te werken aan een bevraging van 60-plussers. Wat ik zag, raakte me diep. Op negen dossiers van alleenstaanden was er niet één die meer dan 1.000 euro had. Van die negen mensen waren er dan nog twee die een huis huur-den. Ik zag ook dossiers van een stuk of tien gezinnen die tus-sen de 1.200 en 1.400 euro kre-gen. Mensen die 45 jaar gewerkt hadden.Onze politici zorgen goed voor zichzelf maar liggen veel min-der wakker van de gewone mens. Ik ben nu zelf met pensioen. Mijn eerste pensioenuitkering bedroeg 1.290 euro. Een groot verschil met het loon dat ik ver-diende. Mogelijk moeten we met de vakbond nog meer aandacht besteden aan de pensioenen en ervoor zorgen dat die worden geïndexeerd.

uitBetaling VaKBonDspremie

Het ACV tracht de dienstverle-ning aan zijn leden uit te brei-den in samenwerking met drie loopbaancentra. Bij de LBC-NVK doet het Centrum voor Loopbaanbegeleiding (CLO) van harte mee aan de operatie. Het CLO zal, net zoals de loopbaan-centra Arabel en Vokans, een reeks gratis workshops geven. Een ware aanrader!In de eerste helft van 2011 plant het Centrum voor Loopbaanbegeleiding op een aantal plaatsen in Vlaanderen tien workshops. Na de zomer-vakantie volgen nog eens zeven workshops. Voor elk thema worden een namiddag- en een

avondsessie georganiseerd. Eén van de workshops draait bij-voorbeeld rond de vraag hoe je met succes kan solliciteren. In die workshop leer je hoe je een degelijke sollicitatiebrief en cv kan opstellen. Je krijgt zelfs bruikbare modellen mee naar huis.Maar er zijn veel meer work-shops. Hoe speel je jouw kwa-liteiten maximaal uit? Voor welke valkuilen moet je oplet-ten? Welke dingen motiveren jou in je werk? Hoe bereid je je voor om vol zelfvertrouwen een sollicitatiegesprek aan te gaan? Wat doe je bij een burn-out? En hoe vermijd je een burn-out?

Een greep uit de thema’s die in de workshops aan bod komen.De eerste workshops van het CLO vinden al in januari plaats. Zo is er bijvoorbeeld op dins-dag 25 januari in Mechelen een avondworkshop over ‘aantrek-kelijk solliciteren’. Op vrijdag 21 januari kan je in Antwerpen terecht voor een namiddagwork-shop over het thema ‘Tussen kwaliteit en valkuil’.Alle details over de workshops van het CLO vind je op www.lbc-nvk.be. Inschrijven kan via [email protected]. Voor meer informatie kan je ook bel-len met Marc Van den Broeck van het CLO (03 / 220 89 50).

hoger aanvullend pensioen in metaal

Het sectoraal aanvullend pen-sioen voor bedienden in de metaalsector (paritair comité 209) wordt vanaf januari 2011 verhoogd met 0,67 procent. Dat is een gevolg van de nationale cao voor 2009-2010.De werkgeversbijdrage in het aanvullend pensioen bedraagt voortaan 1,77 procent van het brutojaarloon. De verhoging van het sectoraal aanvullend pensioen geldt voor alle bedien-den en kaderleden in PC 209.Ondernemingen die al voor juli 2001 een eigen aanvullend pensioen of groepsverzekering hadden, vallen niet onder het sectorstelsel. Zij moeten wel voldoen aan de voorwaarden van het sectorstelsel. De werk-geverspremie moet dus min-stens evenwaardig zijn. En ook in die ondernemingen hebben alle bedienden en kaderleden recht op het aanvullend pen-sioen.

praktische workshops bij lBcnVK


MISSIEVANDELBC-NVK

DeLandelijkeBediendecentrale–NationaalVerbondvoorKaderpersoneel(LBC-NVK)iseenvakbonddiealsdeelvanhetAlgemeen

ChristelijkVakverbond(ACV)opkomtvoormeerensterkererechtenvoorwerknemers(m/v).DeLBC-NVKiseenonafhankelijkedemo-

cratischeorganisatiemetledenenmilitanten,diestreeftnaarsolidariteitonderwerknemers.Nationaleeninternationalesolidariteitiseen

belangrijkdoelenbindmiddel.DeLBC-NVKstaatvooreendemocratischekijkopdesamenleving.Samenmetgelijkgezindebewegingen

wilzeeenstrijdbaretegenmachtzijn.

mijn vriendin heeft mij met nieuwjaar een telefoon met ant-woordapparaat cadeau gedaan. Het vorige toestel was bijna een halve meter lang en twintig cen-timeter hoog. Je kon er dan ook nog een fax mee versturen en er was ruimte voor twee post-duiven en een morseseinsleu-tel. mijn nieuwe apparaat ziet eruit als een gsm op een pootje.

Met het nieuwe apparaat kan je veel meer dan alleen maar telefoneren. Je kunt de beltoon tijdelijk uitschakelen voor binnen-komende gesprekken, de ‘nummerherken-ningsservice’ gebruiken, het bereik van het basisstation vergroten en een gesprek voe-ren via de intercom, alleen maar door in sommige gevallen een optie uit submenu 2 te selecteren (‘druk P na de PIN en de eco-modus te hebben in- of uitgesteld’). Het was een openbaring. De eerste avond had ik al een bericht. Het was een neef van me, die zich aarzelend afvroeg of hij het juiste nummer had gebeld.

“Ben jij je het, Walter? Woon jij tegenwoor-dig samen met Friedl’ Lesage?”Ik begreep eerst niet waarover mijn neef het had. Maar toen ik mijn eigen nummer intoetste, herkende ik meteen haar stem:

“Wij zijn even niet beschikbaar, maar u kunt een boodschap inspreken na de piep”, het standaardantwoord van de KX-TG6521 BL van Panasonic, ingesproken door de aanbid-delijkste ‘parleuse’ van Vlaanderen, de ster-interviewster van Radio 1.

Meisjesachtigefiguur

Friedl’ Lesage... Wat was ik verliefd op haar geweest! Ik werkte nog maar kort bij de VRT en ik vergaapte me elke dag opnieuw aan haar gebeeldhouwde blonde haar, haar hel-dere ogen, haar tanden die schitterden als in een televisiereclame, haar meisjesachtige fi guur. Zoals Friedl’ kon lachen, zoals zij een zin kon neerleggen, met die zwoele, sugges-tieve klemtoon op de laatste lettergrepen, kon niemand het. Zelf bleef ze hardnekkig overeind, wat ik ook probeerde.

We schoten aardig op met elkaar en ik bleef haar bestoken met complimenten, trakta-ties en uitnodigingen voor allerhande fes-tiviteiten. Maar toen ik uiteindelijk mijn hart aan haar voeten legde in een Th aïs res-taurant, nam ze nog een stukje Som Tam (papaja met chili, look, fi jne groentjes en kruiden, matig tot zeer pikant), keek me ernstig aan met haar Zweedse meren en liet me verstaan dat we beter vrienden konden blijven. Een andere aanbidder – vertelde ze – iemand met een veel romantischere dispositie dan ik, had op een winteravond haar hele huis eens volgestouwd met bran-dende theelichtjes toen ze thuiskwam van het werk. En zelfs hij had geen schijn van kans gemaakt.

Goedterechtgekomen

Ik had nogal een goed incasseringsvermo-gen in die tijd – ook daar kan je op trainen. Uiteindelijk kwam ik toch behoorlijk goed terecht. Maar gisteren probeerde ik me in te beelden hoe het geweest had kunnen zijn: Friedl’ en ik, in een artistieke fl at op wan-delafstand van de VRT. Zij heeft weer een moeilijke uitzending gehad en ik heb alvast het eten voor ons klaargemaakt: Phad Krapaw of Tom Yam Goong of Gaeng Kai, met lychees als des-sert. Van bij de voordeur staan de kaarsen al te branden. Er zijn bloemen en de cultu-reel verantwoorde muziek van Klara zweeft boven de stijlmeubelen en onze geraffi-neerde verzameling eigentijdse kunst. Pop, gaat de fl es Moët et Chandon. We toosten, ik kijk nadrukkelijk in haar ogen. “Oké,” zegt ze met een plagend toontje in haar stem.

“Ik neem nog gauw even een douche. Zet jij alvast het antwoordapparaat maar aan.”We zijn even niet beschikbaar, maar u kunt een boodschap inspreken na de piep...Ik glimlach en ik denk: de mensen zouden het moeten weten...Als je na de toon de handset ongeveer 20 centimeter van je afhoudt en duidelijk in de microfoon praat, kan je de basistekst ver-vangen door een bericht van eigen makelij. Ik weet nog niet zeker of ik het nog niet even zo zal laten.

achterKlapWaLTer

antwoordapparaat

cratischeorganisatiemetledenenmilitanten,diestreeftnaarsolidariteitonderwerknemers.Nationaleeninternationalesolidariteitiseen

ons rechtVERANTWOORDELIJKE UITGEVER: MarcWeynsSudermanstraat5•2000AntwerpenHOOFDREDACTEUR:DenisBouwenREDACTIESECRETARIS:JanDeceunynckVORMGEVING:PeerDeMaeyer&GrammaDRUKKERIJ:CorelioPrintingREDACTIE EN ADMINISTRATIE:Sudermanstraat5-2000AntwerpenTel.03/220.87.11•Fax03/[email protected]

lBcnVKsecretariaten

•9300AALST,Hopmarkt45 Tel.053/73.45.20,Fax03/220.88.01 [email protected]•2000ANTWERPEN,Nationalestraat111-113, Tel.03/222.70.00,Fax03/220.88.02 [email protected]•8000BRUGGE,OudeBurg17 Tel.050/44.41.66,Fax03/220.88.04 [email protected]•1000BRUSSEL,Pletinckxstraat19 Tel.02/557.86.40, Fax03/220.88.05 [email protected]•9200DENDERMONDE,OudeVest146 Tel.052/25.95.60,Fax03/220.88.19 [email protected]•9000GENT-EEKLO-ZELZATE,Poel7 Tel.09/265.43.00,Fax03/220.88.08 [email protected]•1500HALLE,VandenEeckhoudtstraat11 Tel.02/557.86.70,Fax03/220.88.06 [email protected]•3500HASSELT,Mgr.Broekxplein6 Tel.011/29.09.61,Fax03/220.88.09 [email protected]•8900IEPER,St.Jacobsstraat34 Tel.059/34.26.40,Fax03/220.88.10 [email protected]•8500KORTRIJK,PresidentKennedypark16D Tel.056/23.55.61,Fax03/220.88.12 [email protected]•3000LEUVEN,L.Vanderkelenstraat32 Tel.016/21.94.30,Fax03/220.88.13 [email protected]•2800MECHELEN-RUPEL,OnderdenToren5 Tel.015/71.85.00,Fax03/220.88.14 [email protected]•8400OOSTENDE, Kan.dr.L.Colensstraat7 Tel.059/55.25.54,Fax03/220.88.15 [email protected]•9700OUDENAARDE,Koningsstraat5 Tel.053/73.45.25,Fax03/220.88.03 [email protected]•8800ROESELARE,H.Horriestraat31 Tel.051/26.55.44,Fax03/220.88.17 [email protected]•9100SINT-NIKLAAS,H.Heymanplein7 Tel.03/760.13.40,Fax03/220.88.18 [email protected]•2300TURNHOUT,KorteBegijnenstraat20 Tel.014/44.61.55,Fax03/220.88.20 [email protected]•1800VILVOORDE,Toekomststraat17 Tel:02/557.86.80,Fax:03/220.88.07 [email protected]

algemeen secretariaat

2000ANTWERPEN,Sudermanstraat5Tel.03/220.87.11,Fax03/220.89.83e-mail:[email protected]

OnsRechtwordtgedruktopverbeterdkrantenpapier.Ditpapierwordtgemaaktopbasisvangerecycleerdmateriaal.

GROTE BEDRIJVEN BETALEN AMPER BELASTINGEN

Ons Recht, januari 2011

Documents

Transcript of Ons Recht, januari 2011