Nota in opdracht van de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid

Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt)Met ondersteuning van dr. Stefan Hardonk, Eline Jammaers, Lieve Lembrechts, Hannah Vermaut, Christina Vogt (SEIN, Universiteit Hasselt)

Bespreking van: De huidige en toekomstige arbeidsmarkt

in Vlaanderen vanuit het perspectief van diversiteit

De reden waarom het in deze context belangrijk is om te werken rond diversiteit

De manieren waarop organisaties met diversiteit kunnen omgaan

Overzicht nota

1.Evoluties in de aanwezigheid van verschillende groepen op de arbeidsmarkt

Demografische evoluties Stijging % 50-plussers & % 55-plussers in

bevolking op arbeidsleeftijd (15-64 jaar) Daling van de ratio 15-24/55-64

2000: 112 2020: 78

A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

1.Evoluties in de aanwezigheid van verschillende groepen op de arbeidsmarkt

Arbeidshandicap: Te verwachte stijging van aantal mensen met

een arbeidshandicap (~ vergrijzing) Mogelijke stijging van opleidingsniveau

Etnische diversiteit: Blijvende migratie Stijging opleidingsniveau

Gender: Vrouwen vaak hoger opgeleid

A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

2. De wensen van de “werknemers van de toekomst”

Karakteristieken van “Generatie Y”: Weinig trouw aan werkgever Hechten veel belang aan work-life balance &

flexibiliteit Ongeduldig op het gebied van

loopbaanprogressie Op zoek naar training & uitdagend werk

A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

3. Knelpuntberoepen, mobiliteit & de war for talent

Knelpunten voor diverse beroepen Toenemende nadruk op mobiliteit op de

arbeidsmarkt War for talent speelt zich af op het

gebied van aanwerving en van retentie

A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

4. Toestand kansengroepen: blijvende ongelijke kansen & onderbenutting talent

Blijvende ongelijke kansen Werkzaamheidskloof Minder kansen in werk Belangrijke pool van talent die onderbenut

blijft

A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

1. Diversiteitsbeleid als wapen in war for talent Aantrekken, behouden, inzetten en

ontwikkelen van beschikbare talent2. Maatschappelijke verantwoordelijkheid

Zeker belangrijk als organisatie legitimiteit wilt hebben ivm diversiteit

3. Werking organisatie Maximaliseren mogelijke positieve effecten Minimaliseren mogelijke negatieve effecten

B. Waarom is het belangrijk te werken rond diversiteit?

Discriminatie aanpakken & bestrijden Standaardisering van HR-processen:

Vaak nog (deels) subjectief Standaard: autochtone, fulltime beschikbare

man zonder handicap Meer gerichte acties kunnen nodig zijn Herdenken organisatiecultuur en –normen Structurele verankering van diversiteit

Ingebed in organisatieprocessen Verantwoordelijkheid vastleggen

C. Hoe een efficiënt en effectief diversiteitsbeleid voeren?

1. Instroom van talent optimaliseren Talentpool niet nodeloos verkleinen Rekrutering kandidaten aantrekken

Belang van kanalen Belang van jobvereisten Belang van imago

Selectie kandidaat kiezen Op dit moment: nog vaak ongelijke kansen Ook ‘objectieve’ procedures vaak niet

onproblematisch

C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit

Selectieprocedures blijven screenen Aanvaarden dat ‘beste persoon voor de job’

vaak niet objectief bestaat ‘Ideale werknemer’ voor job focus op wat

mensen kunnen bijdragen Diversiteit kan expliciet meegenomen worden

bij selectiebeslissingen Klassiek quota-systeem Voorkeur voor persoon uit kansengroep bij gelijke

beoordeling Drempel van minimumvereisten, vanaf dan

aandacht voor kansengroepen

C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit

2. Interne mobiliteit optimaal benutten & motiveren van talent Uniforme top homosociale reproductie Diverse vertegenwoordiging

terugdringen van discriminatie & stereotypen

Kan gerichte acties vereisen

C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit

3. Verandering in organisatiecultuur & -structuur Motivatie & retentie van talent Organisaties zijn traditioneel opgebouwd rond:

Autochtone, full-time beschikbare mannen zonder arbeidshandicap die altijd voor 100% kunnen presteren

Context creëren waarin alle werknemers zich goed voelen Herdenken organisatie Oog voor individuele en groepsverschillen

C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit

Bevragen van impliciete normen Job & work design

Aanpassen van werk en jobs aan talent Eventueel aangevuld met teamwerk

Flexibiliteit voor werknemers Mensen kunnen werk aanpassen aan

individuele situatie Op dit moment vaak schadelijk voor loopbaan

C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit

Evoluties op de arbeidsmarkt Belangrijk voor organisaties om een goed

diversiteitsbeleid te implementeren Optimaal benutten van al het beschikbare

talent + opnemen van maatschappelijke verantwoordelijkheid

Een diversiteitsbeleid implementeren vraagt tijd

Beter nu reeds anticiperen op toekomstige evoluties

Besluit