Nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

1

Op weg naar volwassen arbeidsrelatiesNota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

2

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009INHOUDSOPGAVE

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

3

1 Visieoparbeidenontplooiing1.1 individualisme versus zorg voor elkaar 7

1.2 werknemersvrijwilligerswerk 8

1.3 boven-cao- en topinkomens 9

1.4 versoepeling van het ontslagrecht 11

1.5 outsourcing/offshoring/nearshoring 13

1.6 ombudsman arbeidsverhoudingen &

arbeidsvraagstukken 14

1.7 Kenniseconomie, scholing en ontwikkeling 14

2 Sociaaleconomischeenmaatschappelijkeontwikkelingen

2.1 verwachtingen voor 2009 19

2.2 loonontwikkeling en loonvraag 21

2.3 Participatie 23

2.4 Financiering kinderzorg 25

2.5 aow en pensioen 26

2.6 werkloosheid 28

2.7 werken in europa 29

3 Opwegnaarvolwassenarbeidsrelaties3.1 shared values 33

3.2 Gelijkwaardigheid vanuit diversiteit 34

3.3 levensfasebewust werken 34

3.4 Flexibele arbeidsomstandigheden 39

3.5 Flexibele arbeidsvoorwaarden 40

3.6 Medezeggenschap 41

4

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

Ookditjaarbrengtchristennetwerk|gmvdeNotaArbeidsvoorwaarden-

beleiduit.Inditkleineboekjestaatonzevisieoparbeideninkomenvoor

2009.Wezijnuitgekomenbijhetthema‘Opwegnaarvolwassenarbeids-

relaties.’

de nota is een visiedocument waarin we aangeven wat belangrijke actuele

thema’s zijn. typische arbeidsvraagstukken als de loonvraag, vergrijzing en

het ontslagrecht komen erin terug. in de nota maken we de vertaalslag van

de missie van christennetwerk|gmv naar de praktijk op de arbeidsmarkt en

in de samenleving.

Het zwaartepunt leggen we dit jaar bij de manier waarop werkgever

en werknemer met elkaar omgaan. we verwachten dat een volwassen

arbeidsrelatie dienstbaar is aan ieder mens om meer tot zijn of haar recht

te komen. in Gods koninkrijk heeft ieder mens een functie en voegt, betaald

of onbetaald, waarde toe. de optimale inzet van capaciteiten van mensen

komt alleen tot stand vanuit het besef dat werkgever en werknemer onder-

ling afhankelijk zijn, en samen van God.

Met de nota in de hand kunnen bestuurders en leden van de onderne-

mingsraden de discussie aangaan over hoe de relatie tussen werkgever en

werknemer wordt vormgegeven. daarnaast is de nota een document voor

alle leden van christennetwerk|gmv om hun eigen functioneren onder de

loep te nemen.

de werkorganisatie van christennetwerk|gmv zit momenteel ook middenin

dat proces. als werknemers worden we gestimuleerd om vanuit de missie

na te denken over de doelstellingen van ons eigen werk. en dan de vraag:

‘wat is mijn bijdrage aan het bereiken van deze doelstellingen?’ dit dient

een tweeledig doel: de missie en de doelstellingen van de vereniging wor-

den gedragen op de werkvloer en naar buiten toe. daarnaast krijgen onze

werknemers de ruimte om zichzelf te ontplooien.

VOOrWOOrD

5

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

Uitdenota

“in een volwassen arbeidsrelatie

creëert de werkgever mogelijkhe-

den en de werknemer grijpt zijn

kansen. de werknemer is de ma-

nager van zijn eigen loopbaan, hij

initieert ook richting werkgever. de

werkgever houdt rekening met zijn

werknemer in leeftijd, thuis situatie,

geloof, opleiding, ontwikkeling,

loopbaankeuze, medezeggenschap

en arbeidsomstandigheden. soms

is flexibiliteit gevraagd om werk-

nemers meer vrijheid te geven in

de invulling van het werkrooster.

waarom zoeken we niet naar een

optimale arbeidsverhouding waar-

binnen arbeidsomstandigheden en

-voorwaarden die zowel sociaal als

bedrijfseconomisch zo goed moge-

lijk in balans zijn?”

HarryBolks

Manager P&o opella

GezinaDerks

bestuurslid christennetwerk|gmv &

directeur oZiZo Gastouderbureau.

GerbenDijkstra

informatie specialist & vice voorzitter

or aaHG, abn aMro Hypotheken

Groep

WimEvers

ewe Management advies

JanWouda

Kennismanager weten regelgeving

bij raet.

WimMeissner(voorzitter,

eindredacteur)

beleidsadviseur christennetwerk|gmv

StevenMudde(redacteur)

redacteur christennetwerk|gmv

Nielsrook(redacteur)

bestuurder christennetwerk|gmv

Samenstellersvande‘NotaArbeidsvoorwaardenbeleid2009’vanchristennetwerk|gmv

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

6

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009VISIEOPArBEIDENONTPLOOIING

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

7

Inonzesamenlevingheerstdeopvattingdatvoormensenhethoogst

haalbarehuneigenik-gerichtedoelstellingenzijn.‘Alsjemaargelukkig

bent.’Deindividualiseringvandesamenlevingheeftookinvloedop

onzeomgangmetheteconomischeenfinanciëlesysteem.Maarde

solidariteitdiezohardnodigis,draaitnietalleenomhet‘ik’.

Eengoedvoorbeeldiswerknemersvrijwilligerswerk.Gefaciliteerddoor

dewerkgever,zijnwerknemersactiefalsvrijwilliger.Graagwillenwe

ookdenadrukleggenopsolidariteitalshetgaatomtopinkomensen

ontslagrecht.Methetbelangvandeandervoorogenmakenwedaar

anderekeuzesin,danwanneerweoponszelfgerichtzijn.

in nederland ondervinden we stevige concurrentie van landen waar

werknemers mindere arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden

hebben dan wij. Gevolg is dat arbeidsintensief werk verdwijnt naar

lagelonenlanden. om nederland fit te houden is scholing en ontplooi-

ing een van de belangrijkste middelen. we hebben jongeren nodig die

na het afronden van hun opleiding klaar zijn om aan het werk te gaan.

als ze aan het werk zijn, is het een must dat de ontwikkeling doorgaat.

en dat geldt niet alleen voor de jongere werknemer, ook voor de oudere.

Het onderwijs en het bedrijfsleven hebben elkaar nodig.

1.1 Individualismeversuszorgvoorelkaartot de jaren negentig stond ons economische systeem min of meer

onder politieke controle. Maar in de jaren negentig zou deze controle

drastisch verminderen. Het leek een overwinning van de liberale

economie. was de vrije markt niet het enige economische systeem dat

werkte?

de negatieve effecten van deze liberale visie zijn snel duidelijk gewor-

den. ook de huidige economische crisis komt voort uit een individu-

alisme dat gericht is op welvaart, met als uitwas zelfverrijking. door

de negatieve effecten worden markt en marktdenken niet meer als

zaligmakend beschouwd.

toch legt de overheid steeds meer nadruk op persoonlijke verantwoor-

delijkheid en minder bemoeienis van de overheid. waar blijft in deze

verhoudingen de balans tussen enerzijds de invulling van een ieders

eigen verantwoordelijkheid en anderzijds de zorg voor elkaar? niet

iedereen is in staat is om op een goede manier invulling te geven aan de

eigen verantwoordelijkheid. niet iedereen is even mondig. niet ieder-

een heeft dezelfde kansen gekregen. soms wordt er meer verwacht dan

een ‘vangnet’ en moeten we solidair zijn.

in het begrip solidariteit gaat het om het omzien naar elkaar. laten

werknemers die het goed hebben letten op hun collega’s die het minder

goed hebben. door als werkgevers en werknemers samen te betalen,

worden sociale voorzieningen en regelingen mogelijk gemaakt. let dus

op het belang van anderen. Hierin wordt uitgedrukt dat niet alles van

de overheid verwacht mag worden. samen zijn we verantwoordelijk

voor elkaar.

VISIEOPArBEIDENONTPLOOIING

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

8

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

de overheid dient te onderzoeken of er voldoende draagvlak is voor de

adviezen die ze wil opvolgen of voor de maatregelen die ze wil nemen.

de ondersteuning aan onder andere zwakkeren in onze maatschappij is

een gemeenschappelijk vraagstuk. samen moeten we zoeken naar ma-

nieren om capaciteiten van mensen optimaal in te zetten. dit kan door

inzet van instrumenten als referenda, opiniepeilingen en andere media

om de mening binnen de samenleving te peilen. Zo kan technologie, on-

der condities, een sleutel worden voor het doorvoeren van vernieuwing.

1.2 WerknemersvrijwilligerswerkHet verrichten van vrijwilligerswerk door werknemers is een instrument

in het streven naar evenwicht tussen winstbestemming en solidariteit

met de zwakkeren of het zwakke. de werkgever schept een klimaat en

stelt faciliteiten ter beschikking, zodat er binnen of buiten werktijd op

eigen initiatief vrijwilligerswerk verricht kan worden.

volgens christennetwerk|gmv kan vrijwilligerswerk dan ook een

onderwerp zijn van persoonlijk ontwikkelingsplangesprekken (PoP) en

levensfasebewust personeelsbeleid. werknemers die zich op die manier

inzetten voor de maatschappij, kunnen trots zijn op hun werkgever en

voelen zich vaker meer betrokken.

om een goede organisatie en communicatie te bevorderen, is het

verstandig de mogelijkheid van werknemersvrijwilligerswerk in de cao

op te nemen. Hierbij kan gedacht worden aan bepalingen over het ter

beschikking stellen van betaald verlof, beschikbare bedrijfsmiddelen,

sponsoring en de combineerbaarheid van reguliere arbeid met vrijwil-

ligerswerk. Grote organisaties, maar ook tal van kleinere organisaties,

geven er al invulling aan. omdat er bij werknemersvrijwilligerswerk

sprake is van een win-win-situatie, is christennetwerk|gmv hier een

groot voorstander van. de win-win situatie ontstaat doordat werkne-

mers participeren in de samenleving en werkgevers hierdoor aantrek-

kelijker worden.

een groeiend aantal organisaties laat medewerkers participeren in

vrijwilligerswerk. daarbij zien we dat het in sommige gevallen bijna een


juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

9

doel op zich wordt om zo als organisatie te laten zien hoe maatschappe-

lijke betrokken je bent. vrijwilligerswerk dat vooral gebruikt wordt om

positief in beeld te komen, leidt tot valse betrokkenheid bij het werk.

Het is maar de vraag of het vrijwilligerswerk hiermee geholpen wordt.

1.3 Boven-cao-entopinkomensMarktdenken was ook al schering en inslag bij de discussie rond top-

inkomens. Juist de werknemers in de top van een bedrijf hebben een

grote verantwoordelijkheid. Zij zouden moeten laten zien wat het bete-

kent om zorg voor elkaar te dragen. Christennetwerk|gmv verwacht van

bestuurders en werknemers, die een boven-cao-loon verdienen, dat zij

geen afspraken maken over een persoonlijke beloning die substantieel

de cao-loonstijging te boven gaat. om te voorkomen dat er ondoorzich-

tigheid of onevenwichtigheid ontstaat, is openheid van groot belang.

ongeremd inhalig gedrag van topbestuurders heeft ook een negatief

uitstralingseffect voor de managementlagen die aan hen rapporteren.

laat staan de invloed die het heeft op de rest van de werknemers. de

topbestuurder geven het signaal af dat het eigenbelang boven het

algemeen belang is verheven. dit ondermijnt de bedrijfsdoelstellingen

op alle niveaus.

1.3.1 Variabelebeloninger is in toenemende mate sprake van zich uitdijende en veelal ondoor-

zichtige vormen van variabele beloning. variabele beloning moet in een

redelijke verhouding staan tot de prestatie die geleverd is, in relatie tot

vooraf vastgestelde doelstellingen. Het verschil in inkomen moet zitten

in het verschil in niveau en verantwoordelijkheid horend bij het soort

werk, en niet in de winstdeling.

Het is onaanvaardbaar dat ondernemingen een forse entreebonus

toekennen om een topbestuurder binnen te halen, als daar geen enkele

tegenprestatie tegenover staat. en ook vooraf contractueel afgesproken

exitregelingen zijn onaanvaardbaar.

dit geldt tevens voor afspraken over afkoopsommen die voor de in-

diensttreding van bestuurders in het contract worden afgesproken. er

moet een aanvaardbare relatie zijn tussen de afkoopsom bij vertrek, de

zittingsduur van de bestuurder en de financiële situatie van de onder-

neming in kwestie. we denken daarbij aan de normen van die gepresen-

teerd zijn door de kring van kantonrechters.

de aanbeveling van de Commissie tabaksblat, om meer inzicht te

krijgen in de beloning, is hierbij van groot belang. in de huidige situatie

(oktober 2008) van nationalisatie van banken kan het in de betreffende

sector niet zo zijn dat er sprake is van buitensporige bonussen. wij

juichen het initiatief toe om deze bonussen in te perken.

de wet biedt de mogelijkheid om als ondernemingsraad (or) over

beloningsstructuren mee te beslissen. Zo geeft de wet openbaarheid

topinkomens (wot) de or in bedrijven met meer dan honderd mede-

werkers recht op informatie over beloningsstructuren.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

10

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

1.3.2 (semi-)publiekesectorook de overheid heeft nog een aantal slagen te maken in het geven

van meer openheid over de beloningsstructuur. Meer openheid

over behaalde resultaten en de gevolgen daarvan voor de beloning,

maken de overheid transparanter. daarom is een eerlijker en even-

wichtiger beloningsstructuur bij de overheid en de gepremieerde

en gesubsidieerde sector belangrijk. deze beloningsstructuur moet

passen bij de verantwoordelijkheden die bestuurders dragen.

een benchmark (overzicht van functies en beloning) zou helpen om

tot meer nationale en internationale marktconformiteit te komen,

als het gaat om topinkomens binnen de publieke en semipublieke

sector.

deze inkomens moeten in een gezonde verhouding staan tot de

inkomens van de rest van de functionarissen in de organisatie.

dit verband is nu vaak ver te zoeken. als het, zoals hier, gaat om

gemeenschapsgeld, door burgers opgebracht, dient dit met grote

zorgvuldigheid en evenwichtigheid te worden uitgegeven.

de wet openbaarmaking van de uit Publieke middelen gefinancierde

topinkomens (woPt) levert al meer transparantie op. de wet voorziet

in de openbaarmaking van het belastbaar jaarloon van elke functionaris

die een hoger belastbaar jaarinkomen heeft dan de minister-president.

om een rechtvaardig inkomen te realiseren dat de beloning van de

minister-president te boven gaat, dienen inzichtelijke kaders opgeno-

men te zijn. de Commissie dijkstal heeft deze in haar rapport dienen en

verdienen gegeven. de overheid:

• biedt een dusdanig concurrerende beloning ten opzichte van de

marktsector dat het werken in de publieke sector aantrekkelijk blijft.

• Komt tegemoet aan de zwaarte, het afbreukrisico en de verantwoor-

delijkheden van de functies in relatie tot vergelijkbare functies in de

markt.

• beloond werkzaamheden op topniveau die het nationaal belang

dienen in relatie tot vergelijkbare functies in de markt.

• versterkt de inhoudelijke aantrekkelijkheid van het werken in de

publieke sector door passende beloning.


juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

11

1.4 VersoepelingvanhetontslagrechtHet nederlandse ontslagstelsel heeft als doel de belangen van werkne-

mers en werkgevers op een evenwichtige manier met elkaar in balans

brengen. een aanpassing van het ontslagstelsel zal, in de relatie tussen

werknemer– en werkgeversrechten een verbetering moeten opleveren,

met als doel het behouden van een rechtvaardige ontslagbescherming.

Het huidige ontslagstelsel is een weergave van een jarenlange strijd om

de juridisch zwakkere partij (de werknemer) een gelijkwaardiger positie

te verschaffen ten opzichte van de juridisch sterkere partij (de werkgever).

de ontslagverboden dienen een belangrijk doel. Ze zorgen voor

zekerheid bij en bescherming van werknemers. werknemers moeten,

bijvoorbeeld, vrijelijk van hun wettelijke recht op ouderschapsverlof

gebruik kunnen maken of bij hun werkgever kunnen aangeven dat zij

uit geloofsovertuiging niet bereid zijn op zondag te werken. dit zonder

dat ze het risico lopen hierom ontslagen te worden.

in de praktijk van alle dag hebben ontslagverboden nog een duidelijke

functie. redenen om een werknemer te ontslaan, dienen naar onze

mening verband te houden met iemands verslechterde functioneren,

een sterk verwijtbare handeling of met de bedrijfseconomische situatie

van de organisatie. daarom zijn we tegen het laten vervallen van de

preventieve ontslagtoets door de kantonrechter of het Cwi.

Baanzekerheidwordtwerkzekerheid

in zekere zin heeft christennetwerk|gmv al een beweging gemaakt door

in toenemende mate nadruk te leggen op het ‘manager zijn van je eigen

loopbaan’. er is door ons veel meer nadruk gelegd op continue om-,

her-, en bijscholing en ontwikkeling van competenties van werknemers.

de inzetbaarheid van werknemers wordt hierdoor vergroot en je blijft

aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt. een actieve loopbaanplanning

wordt daarbij steeds actueler. baanzekerheid wordt daarmee steeds

meer vervangen door werkzekerheid. wanneer er problemen ontstaan,

zijn werknemers makkelijker in staat om elders aan de slag te komen,

waardoor de nadruk op stevig verzet tegen het ontslag wat afvlakt.

1.4.1 Aanpassingkantonrechtersformulede Kring van Kantonrechters heeft besloten het rekenmodel voor de

toekenning van vergoedingen bij ontslag per 1 januari te wijzigen. de

update leidt naar mening van christennetwerk|gmv tot grotere wil-

lekeur in plaats van rechtsgelijkheid.

de Kring van Kantonrechters heeft met de nieuwe formule twee doel-

stellingen: “aansluiting zoeken bij de verbeterde arbeidsmarktpositie

van jongeren” en “meer aandacht geven aan bijzondere omstandighe-

den zoals de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële

positie van de werkgever.” Met name de laatste wijziging is wat ons

betreft veel te weinig uitgewerkt.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

12

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

Uitlegkantonrechterformule

de huidige berekening van de vergoeding vindt plaats door het aantal

dienstjaren (factor a) te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris

(factor b). een verwijt aan een van beide partijen, een ontslag dat in de

risicosfeer van de werknemer valt en bijzondere omstandigheden worden

gecorrigeerd met de correctiefactor (factor C). dit ligt in de praktijk tussen

0 en 2.

Jongere werknemers tot 35 jaar, werknemers tussen 40 en 45 jaar en

werknemers tussen 50 en 54 jaar gaan er ten opzichte van het huidige

systeem op achteruit. de factor waarmee hun aantal dienstjaren wordt

vermenigvuldigt gaat met 0,5 achteruit.

vooral de jongere werknemers ondervinden extra nadeel van de nieuwe

formule. Hun dienstjaren tot 35 jaar tellen maar voor 0,5 mee. daarnaast

is de verwachting dat de kantonrechter veelal de inschatting zal maken

dat een jongere over het algemeen nog over een goede arbeidsmarkt-

positie zal beschikken en als gevolg daarvan ook een lage correctiefactor

mee zal krijgen. Jongeren krijgen dan naar verwachting een zeer geringe

vergoeding

Arbeidsmarktpositiewerknemer

de meeste kritiek heeft christennetwerk|gmv op de uitwerking van de

nieuwe criteria ‘arbeidsmarktpositie werknemer’ en ‘financiële situatie

werkgever’. Hoewel we ons kunnen voorstellen dat deze factoren relevant

kunnen zijn voor het bepalen van de hoogte van de vergoeding, vinden

wij dat het gebrek aan uitwerking leidt tot een hoge mate van subjec-

tiviteit. veel meer dan nu nog het geval is, dient duidelijk te zijn aan de

hand van welke criteria de arbeidsmarktpositie van de werknemer wordt

bepaald. de Kring van Kantonrechters noemt ‘cursussen en dergelijke’.

Uiteraard is dit belangrijk, maar het zijn vaak andere factoren die bepalen

hoe iemands arbeidsmarktpositie eruit ziet. werkervaring, leeftijd, maar

ook de vraag van de markt naar specifieke kennis en vaardigheden spelen

een belangrijke rol.


juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

13

Financiëlesituatiewerkgever

daarnaast wil de Kring meer rekening houden met de financiële positie

van een onderneming. Het feit dat de rechter bij het bepalen van de ver-

goeding rekening houdt met de invloed die het kan hebben op de con-

tinuïteit van een bedrijf is terecht. Maar ook hier geldt dat er duidelijke

criteria dienen te komen die de grondslag vormen om te bepalen of een

werkgever in staat is een bepaalde ontbindingsvergoeding te betalen.

de vraag is dan of de jaarstukken en een prognose van de werkgever

wel voldoende argumentatie bevatten om de vergoeding aan te passen.

we lopen het risico dat een zitting over de vergoeding zich niet meer zo-

zeer zal toespitsen op de mate waarin er sprake is van verwijtbaarheid,

maar op een inhoudelijk geschil over de afstand tot de arbeidsmarkt

van de werknemer en/of de financiële positie van de werkgever. omdat

de criteria onvoldoende duidelijk zijn, ligt willekeur op de loer. daar-

naast is het maar de vraag of kantonrechters in staat zijn deze facetten

op een reëel manier te beoordelen zodat het principe van rechtsgelijk-

heid overeind blijft.

1.5 Outsourcing/offshoring/nearshoringHet verdwijnen van werkgelegenheid naar lage lonen landen is nog

steeds actueel. bedrijven outsourcen (het afstoten van niet-kern-

activiteiten) en offshoren (verplaatsing van activiteiten naar een

lagelonenland) activiteiten en producten. veel ondernemingen grijpen

het middel van outsourcing aan, om zich beter te kunnen richten op

hun kernactiviteiten. Ze proberen een kwaliteitsslag te maken door

(inter nationale) standaardisatie van processen en verbetering van ef-

fectiviteit en efficiency.

Het internationaliseren van de activiteiten is ook onderdeel van een

modeverschijnsel. de onderneming wil zich wat betreft imago en

uitstraling afzetten tegen de concurrentie. Het werkelijke rendement is

vaak anders en minder gunstig dan men wil doen geloven. outsourcing

en offshoring betekent ook dat een bedrijf minder invloed heeft op die

activiteit. er kunnen problemen ontstaan en fouten worden gemaakt

die anders niet hadden plaatsgevonden.

daarom is het ook niet onlogische dat we tegenwoordig met near-

shoring te maken krijgen. dit houdt in, dat er minder afstand is tussen

nederland en het land waar de activiteiten naar verplaatst worden.

Het gaat dan om landen als Hongarije, Polen en turkije. in het verleden

werden vooral nevenactiviteiten, zoals de schoonmaak en de catering

uitbesteed. inmiddels strekt het zich uit naar bedrijfsactiviteiten die een

nauwer verband hebben met de organisatie. dit zijn bijvoorbeeld de

automatisering, documentverwerking en Hr-outsourcing.

Maatschappelijkeverantwoordelijkheid

we realiseren ons, dat ondernemingen die daadwerkelijk hun activi-

teiten willen outsourcen naar het buitenland, dat toch wel zullen doen.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

14

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

we zijn echter ook van mening dat ondernemingen een

maatschappe lijke verantwoordelijkheid hebben naar hun werkne-

mers en naar de werkgelegenheid die gelieerd is aan deze onder-

nemingen. we be treuren de houding van goeddraaiende onder-

nemingen, wanneer er alleen maar vanuit kostenoverweging en

winstmaximalisatie wordt overgaan tot offshoring, outsourcing of

nearshoring van activiteiten.

1.6 OmbudsmanArbeidsverhoudingen&Arbeidsvraagstukken

Christennetwerk|gmv stelt voor om naast organen als de stichting

van de arbeid, de sociaal economische raad (ser), de rekenkamer,

raad voor werk en inkomen en de ondernemingskamer ook een

ombudsman arbeidsverhoudingen en arbeidsvraagstukken (a&a) in

te stellen. bij ingrijpende vraagstukken op het terrein van arbeidsver-

houdingen kan de ombudsman a&a ingeschakeld worden. daarbij

kan gedacht worden aan bijvoorbeeld het niet verbindend verklaren

van cao’s of de dreiging van het vastlopen van overleg tussen werk-

nemers- en werkgevers organisaties. deze functionaris kan daarin

bemiddelen of zo nodig een zwaarwegend advies geven. Uiteraard

dienen er duidelijke kaders en waarborgen te worden vastgesteld,

waarbinnen de ombudsman a&a kan opereren.

1.7 Kenniseconomie,scholingenontwikkeling

1.7.1 Kenniseconomieals gevolg van de verdwijning van veel arbeidsintensieve bedrijvig-

heid naar lagelonenlanden, ontstaat er druk op de hogelonenlan-

den. in deze landen moeten de productieprocessen geïntensiveerd

worden en de arbeidsorganisaties moeten flexibel zijn. Met nieuwe

technologie en met minder mankracht moet meer geproduceerd

worden in dezelfde - en het liefst in kortere - tijd. Flexibele inzet van

personeel is daarbij essen tieel. dit betekent dat nederland als hoge-

lonenland een verontwikkelde kenniseconomie moet hebben.

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009VISIEOPArBEIDENONTPLOOIING1

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

15

de belangrijkste peiler onder de kenniseconomie is het basis-, voort-

gezet-, beroeps- en wetenschappelijk onderwijs. Maar de persoonlijke

ontwikkeling is na deze onderwijsvormen pas begonnen en gaat door

tijdens het werkzame leven. Zorgwekkend is het dat als jongeren

eenmaal werk gevonden hebben, er nog weinig gebeurt met het door-

ontwikkelen van competenties en vaardigheden. nog zorgwekkender is

dat een groot deel van de beroepsbevolking op dit moment onvoldoende

gekwalificeerd is om in een dynamische kenniseconomie werk te vinden

of te behouden. er is dus continue om -, her - en bijscholing nodig.

1.7.2 InvestereninscholingenonderwijsHet kabinet wil nederland als kennissamenleving verder versterken en

zet daarbij in op stimulering van hoogwaardige kennis en ontwikkeling

van technologie en menselijk kapitaal. terecht, want een krachtige

kennissamenleving begint bij een solide basis van kwalitatief hoog-

waardig onderwijssysteem en een innovatief bedrijfsleven.

Het lerarentekort en de werkdruk in het onderwijs zijn een bron van

zorg. er moet geïnvesteerd worden in een goed onderwijsklimaat

en aantrekkelijke werkomstandigheden voor docenten. de inzet van

mensen uit de praktijk, is van groot belang voor de kwaliteit van het

onderwijs. Positief is de ambitie van de overheid om het aantal regels

te verminderen en te vereenvoudigen en een grotere autonomie toe te

kennen aan scholen en docenten.

schaalvergroting in het onderwijs, met het oog op kostenbesparing,

heeft het risico in zich, dat duur management een onderwijsfabriek

gaat runnen in plaats van een onderwijsinstelling. dan wordt er dus

opnieuw een bureaucratie geschapen. worden de eigenlijke doelen wel

met schaalvergroting bereikt?

Loopbaanbegeleiding

Christennetwerk|gmv vindt het belangrijk dat er tijdens de schooltijd al

gestart wordt met loopbaanbegeleiding. Uit onderzoek blijkt dat goede

loopbaanbegeleiding de competenties en de arbeidsidentiteit van leer-

lingen en medewerkers bevordert. tevens leidt loopbaanbegeleiding tot

betere opleidingskeuzes en meer gemotiveerde leerlingen. en leerlingen

die tijdens hun opleiding al hebben nagedacht over hun gaven en talen-

ten, zijn weerbaarder op de arbeidsmarkt.

Christennetwerk|gmv is voorstander van een buddysysteem waarbij

een ervaren werknemer fungeert als ‘praat- en vraagpaal‘ en de starter

op weg helpt bij de start van zijn loopbaan. we kunnen constateren dat

juist starters, als zij de arbeidsmarkt opgaan, onvoldoende idee hebben

wat hun gaven en talenten zijn. Het risico op een valse start is niet

denkbeeldig, waardoor er op verkeerde vacatures wordt gesolliciteerd of

een baan wordt aanvaard die minder passend is. dat geeft ongewenste

negatieve gevolgen.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

16

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

1.7.3 Nauwereafstemmingtussenonderwijsenbedrijfsleven

de kenniseconomie is gebaat bij een nauwere afstemming tussen

het onderwijs en het bedrijfsleven. Gewenst is een betere koppeling

tussen de eindtermen van een opleiding en het kennis- en competen-

tieniveau dat het bedrijfsleven vraagt. om eindtermen en studie-

programma’s te concretiseren dienen Mbo, Hbo en wo periodiek te

onderzoeken en het bedrijfsleven te vragen welke afstudeeropdrach-

ten en competentie ontwikkelingen gewenst zijn.

werkend leren is een goed middel om het onderwijs dichter bij het be-

drijfsleven te brengen. een andere mogelijkheid is vakmensen uit het

bedrijfsleven gastcolleges te laten verzorgen in het Mbo, Hbo en wo.

verder is het belangrijk, zeker wanneer je een beroepsopleiding volgt,

dat ‘toetreding op de arbeidsmarkt’ een vast onderdeel wordt van het

onderwijsprogramma.

ook vinden wij het van belang dat docenten geregeld met de praktijk in

aanraking komen. Hetzij doordat ze parttime werken in het onderwijs

en parttime in hun vakgebied, of regelmatig meedraaien in de praktijk.

wij denken hierbij bijvoorbeeld aan een werkstage eenmaal per twee

jaar. waarbij een half jaar een dag per week binnen een bedrijf wordt

meegedraaid. Zodoende ontstaat een betere feeling met de praktijk en

is een docent beter in staat theorie en praktijk aan elkaar te koppelen.

studenten die een jaar langer over hun studie doen omdat ze naast hun

studie ook nog in hun levensonderhoud voorzien of hun eigen studie

bekostigen, dienen niet gestraft te worden met een sanctie. voor deze

groep is een extra stimulans gewenst. dat geldt ook voor studenten die

naast hun studie maatschappelijk relevant vrijwilligerswerk verrichten.

de stimulans zou hierin kunnen zitten dat juist deze studenten in aan-

merking komen voor een belastingvoordeel dat verrekend kan worden

met een eventueel openstaande studielening. deze categorie studenten

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009VISIEOPArBEIDENONTPLOOIINGnota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009VISIEOPArBEIDENONTPLOOIING1

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

17

is al gewend om eigen verantwoordelijkheid te dragen en vervult met

dat vrijwilligerswerk een maatschappelijke en sociaal-economische

functie. Hierdoor zijn ze beter ingesteld op de arbeidsmarkt dan studen-

ten die primair bezig zijn met hun studie.

we zien dus meer in een beleid waarbij sneller studeren wordt gewogen

in termen van kwaliteit en maatschappelijke betrokkenheid. de weging

en vaststelling van criteria kan plaatsvinden door een werkgroep,

waarin een afvaardiging van studenten, docenten en vertegenwoor-

digers uit het bedrijfsleven een plaats hebben.

1.7.4 ErkenningVerworvenCompetentiesook bedrijven moeten blijven investeren in werknemers als het gaat om

hun kennisniveau en de ontwikkeling van hun competenties. een instru-

ment om dit te realiseren is ’erkenning van eerder of elders verworven

Competenties’(evC). Het evC-traject helpt werknemers in relatief korte

tijd aan een (vak)diploma.

werknemers hebben hun talenten in de loop der jaren ontwikkeld en

vaak is ongemerkt het niveau van hun vakmanschap gestegen. de vraag

is dan welke vaardigheden zijn gestegen en hoe? door de veelal verbor-

gen competenties van werknemers zichtbaar te maken en formeel te

erkennen via een evC-traject wordt de inzet van werknemers verbeterd

en versneld. de werknemer komt op deze wijze te weten wat hij waard

is en de werkgever weet wat hij in huis heeft.

Mensen die langdurig onbetaald hebben geparticipeerd kunnen het

evC-certificaat ook goed gebruiken. ook in het vrijwilligerswerk doen

mensen allerlei kwaliteiten op. en neem de huisvrouw of –man die

jarenlang de kleine onderneming thuis heeft draaiende gehouden. er

zijn dan wel geen diploma’s behaald, maar dat zegt maar weinig over

de kennis en vaardigheden die zijn opgedaan.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

18

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg


SOCIAALECONOMISCHEENMAATSCHAPPELIJKEONTWIKKELINGEN2

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

19

Indezomervan2008isdecrisisopdeAmerikaansehuizenmarkt

overgeslagennaareenwereldwijdecrisisindefinanciëlesector,

welkeweerleiddetoteeneconomischecrisis.Ditmaaktdatalle

verwachtingenvoor2009meteenkorreltjezoutgenomenmoeten

worden.Wieweethoeweereind2009voorstaan?Tochblijftde

opvattingdatdeNederlandseeconomiesterkzalblijvenstaan.

Iniedergevalsterkerdandeeconomieinanderewesterselanden.

om verschillende redenen pleiten we voor meer participatie van vrou-

wen en ouderen. een daarvan is de ontwikkelingstaak van de mens. een

ander is de vergrijzingsgolf die ons de komende decennia om de oren

gaat slaan. om de aow betaalbaar te houden is het belangrijk dat er

meer mensen betaald participeren, dat we doorwerken tot onze 65e en

meer premie gaan betalen.

Hierbij nemen we in gedachten dat onbetaalde participatie niet on-

derdoet voor betaalde participatie. een eenzijdige stimulans om meer

betaald te participeren kan de onmisbare participatie thuis en in het

vrijwilligerswerk beschadigen. Met nadruk wil christennetwerk|gmv

stimuleren dat iedereen zijn en haar gaven en talenten gebruikt en

optimaal benut. Maar of dat is door zelf de kinderen op te vangen of bij

een bedrijf te werken of door weer iets anders te doen, die keus hoeft

de overheid niet voor ons te maken.

2.1 Verwachtingenvoor2009in december 2008 meldt een aantal grote pensioenverzekeraars dat

vanwege onvoldoende dekkingspercentages de pensioenenuitkeringen

hoogstwaarschijnlijk niet zullen worden geïndexeerd. of de economi-

sche crises zal leiden tot premieverhogingen is momenteel (medio de-

cember) nog niet bekend, maar kan wel worden verwacht. in het geval

er verdere negatieve ontwikkelingen zich voordoen is het in het uiterste

geval zelfs mogelijk dat er de pensioenuitkeringen zullen dalen.

de kredietcrisis zorgt voor een terugval van de economische bedrij-

vigheid in nederland, die sinds het begin van de jaren tachtig niet is

voorgekomen. volgend jaar krimpt de nederlandse economie naar ver-

wachting met 0,75%. vooral het exporterende bedrijfsleven ondervindt

de gevolgen van de internationale economische malaise. opdrogende

financieringsbronnen en de terugval van de productie ontmoedigen

bovendien de investeringen. in de huidige raming ligt besloten dat de

wereldhandel en de kredietverlening in de loop van volgend jaar enigs-

zins zal herstellen. de nederlandse economische groei trekt hierdoor

aan, zodat deze 1% bedraagt in de prognose voor 2010. de onzekerhe-

den rondom de timing van dit herstel zijn echter groot.

de ongunstige economische situatie komt ook in de overheidsfinan-

ciën tot uiting. Het begrotingsoverschot van dit jaar slaat om in een

tekort van 2,4% bbP (bruto binnenlands product) in 2010. dit wordt

grotendeels veroorzaakt door lagere ontvangsten uit belasting- en

premieheffing en aardgas en door hogere uitgaven aan werkloosheids-

uitkeringen.

SOCIAALECONOMISCHEENMAATSCHAPPELIJKEONTWIKKELINGEN

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

20

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

Wereldhandelsvolumeneemtvolgendjaaraf

de toch al aanzienlijke problemen op de internationale financiële markten

zijn sinds het faillissement van lehman brothers op 15 september 2008

alleen maar toegenomen. voor nagenoeg alle westerse economieën is het

beeld voor volgend jaar dan ook somber. Zowel in de verenigde staten als in

het eurogebied krimpt de economie. ook opkomende economieën blijven

niet buiten schot, al blijft de economische groei in China hoog vergeleken

met die in de rijke landen. in 2010 volgt een beperkt herstel in de verenigde

staten en het eurogebied.

door de mondiale recessie neemt het volume van de voor nederland rele-

vante wereldhandel in 2009 naar verwachting af met 2,75%. sinds 1975 is de

relevante wereldhandel niet meer gedaald. in 2010 is in de prognose sprake

van een bescheiden groei van 3% door het beperkte economische herstel in

de verenigde staten en het eurogebied.

Onzekerhedenongekendgroot

de ramingen van de nederlandse economie zijn met grote onzekerheden

omgeven. van belang is vooral hoe lang en in welke mate de financiële

markten nog in de greep blijven van de economische crisis. de neerwaartse

risico’s zijn aanzienlijk. vooral de doorwerking van de financiële crisis op de

reële sector [het totaal van alle goederen en diensten die kunnen voorzien

in de welvaartsverhoging van een economie] kan ernstiger zijn dan nu in de

ramingen wordt verondersteld.

Inflatieenloonstijginggematigd

door de wereldwijd afnemende economische bedrijvigheid zijn met name

de olieprijzen de afgelopen maanden flink gedaald. in de raming wordt

gerekend met een olieprijs van 50 dollar per vat brent in de komende twee

jaar. vrijwel een halvering ten opzichte van de 98 dollar die dit jaar gemid-

deld voor een vat brent moest worden neergeteld. dit vermindert de inflatie.

de geraamde stijging van de consumentenprijsindex is 1,5% in 2009 en 1%

in 2010, tegenover 2,5% in 2008. de lagere inflatie heeft een drukkend effect

op de loonontwikkeling, net als de verslechterde situatie op de arbeidsmarkt.

de loonstijging in de cao’s wordt geraamd op 3% in 2009 en 1,5% in 2010.



juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

21

Koopkrachtverbetertin2009en2010

de koopkracht neemt in 2009 in doorsnee met 1,75% toe. de koop-

kracht verbetert sterk t.o.v. de raming in de Macro economische verken-

ning van september 2008 doordat de inflatie snel afneemt vanwege

de daling van de olieprijs. de inkomensstijging is in 2009 nog vrij hoog,

mede doordat bij de afsluiting van cao’s nog werd gerekend op een

hoge inflatie en een lage werkloosheid. werknemers houden bovendien

netto meer over, doordat zij vanaf 2009 geen ww-premie meer hoeven

te betalen. de koopkracht van 65-plussers neemt in veel gevallen nog

toe, ondanks de achterblijvende indexatie van de aanvullende pensioe-

nen. 65-plussers met individuele inkomens boven 34.000 euro gaan er

dikwijls in koopkracht op achteruit, doordat zij niet profiteren van de

verhoging van de ouderenkorting.

Overheidsfinanciën

de snel verslechterende economische vooruitzichten komen ook bij de

overheidsfinanciën tot uiting. Het begrotingsoverschot van 1,3% bbP dit

jaar slaat om in een tekort van naar verwachting 1,2% bbP in 2009 en

2,4% bbP in 2010. de economische tegenwind uit zich bij de collectieve

financiën in aanzienlijk lagere ontvangsten uit belasting- en premie-

heffing en in hogere uitgaven aan werkloosheidsuitkeringen. bovendien

ondersteunt het kabinet de conjunctuur door lastenverlichting te geven.

naast de lastenverlichting die al was opgenomen in de begroting voor

volgend jaar, worden de lasten verder verlaagd door versnelde fiscale

afschrijving op investeringen toe te staan. de eMU-schuld1 neemt als

gevolg van de interventies van het rijk in de financiële sector aanzienlijk

toe. daartegenover staan meer bezittingen, zodat de netto vermogens-

positie in eerste instantie niet verandert. Het effect op het eMU-saldo

van deze interventies is beperkt, omdat tegenover hogere rentebetalin-

gen hogere dividenden en renteontvangsten staan.

(bron: Centraal Planbureau, decemberraming 2008)

2.2 Loonontwikkelingenloonvraagde stijging van de arbeidsproductiviteit en de inflatie zijn de belang-

rijkste redenen om jaarlijks een collectieve loonstijging af te spreken in

cao’s. Het resultaat van cao-overleg is altijd maatwerk. er moet daar al-

tijd rekening gehouden worden met omstandigheden in bedrijfstakken

en in ondernemingen, die een afwijkend beeld laten zien ten opzichte

van de landelijke tendensen. daarom is voldoende ruimte nodig om,

afhankelijk van de omstandigheden, afwijkende afspraken te maken.

1 van dale: economische en Monetaire Unie - unie van landen die de euro

als betaalmiddel hebben.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

22

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg


SOCIAALECONOMISCHEENMAATSCHAPPELIJKEONTWIKKELINGEN

2.2.1 LoonvraagChristennetwerk|gmv conformeert zich aan de afspraak die tijdens het

najaarsoverleg is gemaakt tussen de sociale partners voor wat betreft

de loonvraag. dat percentage is toen vastgesteld op maximaal 3,5%. op

decentraal niveau kan maatwerk worden geleverd en kan de specifieke

loonvraag uitonderhandeld worden. de cijfers waarop normaal redelijk

gevaren kan worden zijn zo onzeker dat er in alle redelijkheid geen

gefundeerde loonvraag op gebaseerd kan worden.

2.2.2 resultaatafhankelijkebeloningafspraken met betrekking tot resultaatafhankelijke beloning zijn,

wat christennetwerk|gmv betreft, in beperkte mate bespreekbaar.

op voorwaarde dat deze een combinatie vormen met andere

belonings afspraken waaronder een collectieve loonstijging. Hoewel

christennetwerk|gmv bepaalde voordelen van resultaatbeloning onder-

kent, mag het effect van resultaatbeloning niet overheersen.

door de loonsverhoging onder andere afhankelijk te maken van de

bedrijfsresultaten, zijn bedrijven makkelijker in staat zich aan te passen

aan veranderende economische omstandigheden en worden werk-

nemers gestimuleerd om productiever te werken.

essentiële voorwaarde daarbij is wel, dat de doelen waarop de werkne-

mer wordt afgerekend door hen zijn te beïnvloeden volgens het sMart-

principe2. vaak heeft het behalen van targets van een bepaalde afdeling

ingrijpende gevolgen voor een andere afdeling binnen hetzelfde bedrijf.

wij pleiten ervoor dat de werkgever alle belangen afweegt als hij na-

denkt over de invoering van resultaatafhankelijke beloning.

in veel cao’s zijn tredeverhogingen nog een automatisme. Het ontbreekt

vaak aan een koppeling tussen het functioneren van medewerkers en

het verkrijgen van een tredeverhoging. door dit automatisme los te

laten en een tredeverhoging in relatie te brengen tot het functioneren,

2 specifiek, Meetbaar, acceptabel, realistisch, tijdgebonden

2

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

23

ontstaat er in organisaties financiële ruimte en de mogelijkheid om een

beheerste ruimte te hebben voor prestatiebeloning. deze prestatie-

beloning kan in onze ogen alleen volgens geobjectiveerde toekenning-

grondslagen op rechtvaardige wijze worden verwezenlijkt.

2.3 Participatieonder invloed van de vergrijzingtendens is langer betaald participeren,

tot tenminste je 65e jaar onontkoombaar. Het aantal ouderen

(65-plussers) ten opzichte van de beroepsbevolking (20-64 jarigen) loopt

op van 23% in 2006 naar 47% in 2038. een afnemend percentage van de

beroepsbevolking is te categoriseren als betaald actief. door dit kleiner

wordende deel ‘actieven’ zullen de pensioenen, de zorg en de andere

collectieve voorzieningen in stand gehouden moeten worden.

2.3.1 Maatregelenom een ouder wordende bevolking en de daarbij horende samenleving

betaalbaar te houden, zijn maatregelen nodig. dit doet een enorm

beroep op solidariteit. we participeren niet alleen voor onszelf maar ook

voor de uitkeringen pensioengerechtigden.

ten eerste is het nodig dat we meer en langer betaald gaan werken. de

pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar hoeft daarbij niet verhoogd te

worden. we zouden al een grote slag slaan als iedereen doorwerkt tot

zijn 65e .

ten tweede verwachten we van mensen die een uitkering hebben een

tegenprestatie. Hierbij nemen we in acht dat er mensen zijn voor wie

het door lichamelijke of geestelijke beperkingen niet mogelijk is om

betaald te participeren. Maar van hen die prima kunnen werken mag

meer verwacht worden, namelijk dat zij zich inzetten, een tegenpresta-

tie leveren aan de maatschappij, voor het behouden van hun recht op

uitkering. Maar ook dat zij moeite blijven doen om een betaalde arbeid

te gaan verrichten.

ten derde willen we dat het aantrekkelijk wordt voor ouders die onbe-

taald participeren om betaald te participeren. een kwalitatief goede

en betaalbare kinderen buitenschoolsopvang is daarbij essentieel.

Uitgangspunt hierbij is dat er naast de (extra) deelname aan de maat-

schappij een kwalitatief goed gezinsleven overblijft. er moet tijd genoeg

over blijven voor het gezin, waarin kinderen met zorg worden opgevoed.

ten vierde gaat het om de aansluiting tussen het onderwijs en het

bedrijfsleven. Het bedrijfsleven heeft jonge werknemers nodig die, na

een goede inwerkperiode, klaar zijn om aan het werk te gaan. andere

thema’s die spelen als het om onderwijs gaat, zijn schoolverlating en

groenpluk. beide moeten zoveel mogelijk voorkomen worden, jongeren

hebben een startkwalificatie nodig.

2.3.2 Zinvolonbetaaldarbeidsparticipatie is van groot belang, maar we moeten ook niet

doorslaan en de mens gaan zien als een ‘economisch verhandelbaar

product’.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

24

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

arbeidsparticipatie krijgt te vaak en ten onrechte de eenzijdige vertaling

van ’betaalde arbeid’. de vraag is: willen we een samenleving waarin

maximaal betaald geparticipeerd wordt of waarin optimaal betaald

geparticipeerd wordt?

veel arbeid wordt juist heel zinvol onbetaald verricht. dan gaat het over

zorgarbeid voor jonge opgroeiende kinderen, en over vrijwilligerswerk

en mantelzorg. teveel nadruk op betaalde participatie kan de on-

betaalde participatie beschadigen. de tijd, die we inzetten om betaalde

arbeid te verrichten, kan niet worden besteed aan vrijwilligerswerk,

zorgarbeid en/of mantelzorg. wie gaat het verlies aan essentiële on-

betaalde arbeidsparticipatie in de samenleving opvullen? de ouderen-

zorg en bijvoorbeeld ook het basisonderwijs krijgen het erg moeilijk

wanneer daar geen ondersteuning van vrijwilligers meer zou zijn.

Het debat rond participatie dient dus vanuit verschillende oogpunten

worden gevoerd. niet alleen vanuit zuiver economisch perspectief, maar

ook vanuit sociaal-maatschappelijk oogpunt.

waar we wel de nadruk op willen leggen is participatie in het algemeen.

Het zou meer vanzelfsprekend gevonden moeten worden dat mensen

hun talenten inschakelen. Participatie is nodig voor de ontwikkelings-

taak die we als mens hebben voor onszelf, voor wie we zorgen en voor

de schepping. Participatie maakt dat we tot ons recht komen en dat we

samen kunnen leven.

2.3.3 Arbeidsparticipatievandeouderewerknemerals we willen dat mensen doorwerken tot hun 65e , en misschien nog

langer, dan is het belangrijkste dat ze dat zelf ook willen. een goed

arbeidsvoorwaardenpakket dat aansluit op de wensen van oudere

werknemers is hierbij cruciaal.

een van de mogelijkheden voor de oudere werknemer om (meer) vrije

tijd en werk te combineren, is flexibele pensionering. in de aanloop naar

het pensioen krijgt de werknemer steeds minder uren. des te eerder hij

begint met het afbouwen, des te langer werkt hij door.



juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

25

Hoewel demotie vaak een wat negatieve klank heeft, kan terugtreding

er toch voor zorgen dat een oudere werknemer kan blijven participeren.

net als dat er vaak een gestage opbouw plaatsvindt in het werkzame

leven van werknemers zou er een gezonde afbouw van een carrière-

verloop mogelijk moeten zijn. deze afbouw zou geen grote negatieve

gevolgen mogen hebben voor de pensioenopbouw. voor een deel

worden dergelijke negatieve effecten al opgevangen, doordat de meeste

pensioenregelingen inmiddels al niet meer rekenen met een eindloon.

Voordeelwerkgever

ook de wijze waarop oudere werknemers worden ingezet in het

arbeidsproces is van wezenlijk belang. laten we gebruik maken van de

kennis, ervaring, stabiliteit en continuïteit die veel oudere werknemers

in hun bagage hebben. ook voor oudere werknemers is het belangrijk

dat we blijven investeren als het gaat om opleiding en training.

in de beeldvorming van werkgevers zijn oudere werknemers vaak

minder productief en zijn ze duur. te constateren valt, dat hoewel werk-

gevers vanuit zuiver economische motieven aan bedrijfsvoering doen,

er toch slechte bedrijfsresultaten worden behaald. oorzaak is de korte

termijn gerichtheid en te weinig aandacht voor de continuïteit van het

bedrijf.

inzet van ouder werknemers bij het inwerken van de jonge werknemers,

is van belang voor het behoud van kennis en kunde in bedrijven en orga-

nisaties. door oudere werknemers een rol te geven bij de overdracht

van kennis en kunde vindt er een natuurlijke overgang in de organisatie

plaats, de oudere werknemer maakt plaats voor een jongere. deze

waarde wordt momenteel te weinig benut.

2.4 Financieringkinderzorgvoor ouders is de zorg voor hun kind(eren) van het grootste belang. als

ze er niet van verzekerd zijn dat hun kinderen goed en betaalbaar wor-

den opgevangen, zullen ze ook niet betaald participeren. ook als ouders

er voor kiezen om de zorgtaak helemaal zelf in te vullen, zouden ze daar

financieel niet voor gestraft moeten worden.

Christennetwerk|gmv prefereert ten aanzien van het zorgen arbeids-

beleid een ideologieneutrale overheid. we bepleiten het gelijkheid-

heidsbeginsel wat betreft de financiering van de kinderopvang.

ouders zijn de eerstverantwoordelijken voor de opvoeding en voor de

zorg van hun kinderen en hebben voldoende ruimte nodig om zelf te

kiezen hoe zij de zorg voor jonge kinderen willen vormgeven. omdat

vrouwen op een gemiddeld hogere leeftijd kinderen krijgen dan vroeger,

komt het steeds vaker voor, dat er ‘slechts’ 3 generaties van een familie

zijn. Hierdoor verkeren sommige gezinnen in de situatie, dat er zorg

verleend wordt aan kinderen en tegelijkertijd aan ouders. deze drukke

(mantel-)zorgtaak kan ernstig wringen met het feit, dat er ook betaalde

arbeid wordt verricht.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

26

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

Christennetwerk|gmv vindt dat in deze gevallen het budget vanuit de

overheid voor iedereen gelijk dient te zijn. de één zal ervoor kiezen om

geheel of gedeeltelijk te gaan werken en het budget te benutten voor

kinderopvang, oppas of mantelzorg. de ander kiest ervoor tijdelijk de

zorg voor jongere kinderen, of ouders, zelf op zich te nemen en krijgt

hiervoor een tegemoetkoming voor gederfd inkomen.

door de invoering van het kindgebonden budget per 1 januari 2009, op

initiatief van ChristenUnie-minister rouvoet, is wat ons betreft al een

hele stap gezet. wij pleiten voor een volledig kindgebonden budget,

zonder dat er naast een dergelijk budget ook nog een vergoeding is voor

kinderopvang.

2.5 AOWenpensioenChristennetwerk|gmv hecht sterk aan het in stand houden van het

aow-basispensioen, maar niet meer per definitie op de leeftijd van 65

jaar. een zuiverder criterium voor het laten ingaan van een pensioen is

het aantal gewerkte dienstjaren. Het uitgangspunt voor het totale aan-

tal dienstjaren is veertig. daarbij zeggen we ook dat de pensioengerech-

tigde leeftijd vooralsnog 65 kan blijven. ook de aow-uitkering dient

dan op je 65e levensjaar in te gaan of eerder wanneer je 40 dienstjaren

hebt behaald, echter niet later, want dan is er een inkomensgat op 65

jarige leeftijd. daarbij moeten we onderscheid maken naar het type

beroep waarin wordt gewerkt. er zijn werknemers die soms al voor hun

18e beginnen in de zogeheten ‘slijtende’ beroepen. en er zijn werk-

nemers die na het volgen van hoger beroepsonderwijs of universitair

onderwijs rond hun 25ste levensjaar beginnen met betaalde arbeid.

we kunnen de vergrijzingtendens in de samenleving ook positief

benaderen. daarbij hebben we meer oog voor het enorme poten-

tieel aan gaven en talenten dat er is onder de oudere werknemers en

gepensioneerden. Helaas spitst de discussie rond de aow-problematiek

zich meestal alleen toe op de stijgende kosten van de vergrijzing. deze

zuiver economische benadering is eenzijdig en dus ongewenst.



juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

27

2.5.1 GedeeldeverantwoordelijkheidChristennetwerk|gmv wil het aow-basispensioen als volksverzekering

in stand houden. we zijn dus geen voorstander van volledige fiscalise-

ring van de aow. in dat geval gaan 65-plussers ook meebetalen aan de

aow. Hun belasting gaat dan met 17,90% omhoog, dezelfde premie die

alle werkende nederlanders al betalen.

in de huidige constructie is de aow een volksverzekering. de ‘jongeren’

betalen voor het pensioen van de ouderen. datzelfde heeft de huidige

generatie ouderen in eerdere jaren ook gedaan. wanneer de aow vol-

ledig wordt gefiscaliseerd, is er geen sprake meer van een volksverzeke-

ring. dan wordt de aow een voorziening die minder sterk verankerd is

in de wet en die elke regering desgewenst kan veranderen.

een andere zorg die volledige fiscalisering van de aow met zich mee-

brengt, is dat in de toekomst de financiering van de aow onder druk

komt te staan. wat zal er in de toekomst gebeuren als het in nederland

economisch slechter gaat? blijven we dan af van deze belangrijke voor-

ziening? of komt de financiering van de aow onder druk te staan als er

bezuinigd moet worden? nu wordt er alleen nog maar gesproken over

de fiscalisering van de financiering, vervolgens wordt de aow meer

en meer beschouwd als een voorziening. dit gebeurt in de praktijk al

doordat het kabinet de aow inkomensafhankelijk heeft gemaakt voor

de rijkere oudere. Het uiteindelijke gevolg zou kunnen zijn dat iedereen

voor een eigen oudedagvoorziening moet gaan zorgen. deze ontwikke-

ling brengt ons dus op een hellend vlak.

we beseffen dat het nu praktijk is, dat iets meer dan 20% van de kosten

voor de aow worden gefinancierd uit de algemene middelen. dit zal

de komende 30 jaar alleen maar toenemen, tot 50% in 2038. reden

hiervoor is, dat het aantal mensen dat aow-premie betaalt afneemt.

daarnaast neemt het aantal mensen dat gebruik maakt van de aow

door de vergrijzing toe. de aanvulling vanuit de algemene middelen zal

daarom moeten toenemen wil de aow betaalbaar blijven.

2.5.2 OplossingsrichtingMinder mensen zullen meer aow-premie moeten opbrengen. Het

streven is om de ‘grijze druk’, het aantal pensioengerechtigden ten op-

zichte van de werkzame beroepsbevolking, zo laag mogelijk te houden.

stimuleringsmaatregelen, waarbij werknemers nog meer gestimuleerd

worden om tot hun 65e jaar door te werken, ruimte voor flexibele

pensionering en doorwerken na je 65e, zijn nodig. ook optimaliseren

van de arbeidsinzet is belangrijk. denk hierbij bijvoorbeeld aan het

stimuleren van werkgevers om oudere werknemers in dienst te nemen

en te houden.

de manier waarop we in nederland samen willen leven heeft conse-

quenties, solidariteit heeft consequenties. we zullen dus ook meer

premie moeten gaan betalen.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

28

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

2.6 WerkloosheidGecorrigeerd voor seizoeneffecten kwam de werkloosheid van de

beroepsbevolking in 2008 uit op circa 315.000 personen, 29.000 lager

dan in 2007. de werkzame beroepsbevolking, na correctie voor seizoen-

invloeden, is procentueel drie jaar vrijwel onafgebroken aan het toe-

nemen. sindsdien is het aantal werkenden met ruim 500.000 personen

gestegen tot circa 7 miljoen personen.

in 2008 komt een einde aan een periode van drie jaar waarin de werk-

loosheid daalde. de arbeidsmarkt reageert vertraagd op de terugval van

de productie. Hoewel naar verwachting ook in 2009 de werkloosheid

al toeneemt, zal de werkloosheid echter vooral in 2010 stijgen. in 2009

is naar verwachting 4,5% van de beroepsbevolking werkloos, terwijl in

2010 dit percentage 6,5 is.

Het gemiddelde aantal werkloze personen in dat jaar is bijna 200 000

hoger dan in 2008. daarmee is de daling van de afgelopen drie jaar

ongedaan gemaakt.

voor 2009 verwacht het Uwv 224.000 ww-uitkeringen toe te kennen,

tegen 225.000 in 2008. de uitstroom is volgens de voorspelling 236.000.

Het totaal aantal ww-uitkeringen komt in 2009 naar verwachting uit

op 148.000. de uitstroom daalt in 2008 en 2009, maar niet meer zo

sterk als eerder.

volgens de Juninota van het Uwv neemt ook het aantal arbeids-

ongeschiktheidsuitkeringen af van 844.000 in 2007 naar 798.000 in

2009. onder deze uitkeringsgroep vallen wao-, wia-, waZ- en wajong-

uitkeringen. van deze groepen stijgt alleen het aantal wia- en wajong-

uitkeringen.

nu echter de economische crises in zijn volle hevigheid lijkt losgebar-

sten kan aan de betrouwbaarheid van de voorspellingen op basis van de

cijfers die richtinggevend zouden moeten zijn geen al te hoge zekerheid

worden ontleend. daarvoor zijn de effecten te ingrijpend.



juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

29

2.6.1 Jeugdwerkloosheidde laatste jaren is het aantal werklozen tussen de 15 en 22 jaar dat

ingeschreven staat bij het Cwi, spectaculair gedaald van 55.786 eind

2003 naar 17.617 eind 2007. Maar van de huidige groep jeugdwerk-

lozen, heeft nu wel twee derde het stempel van moeilijk bemiddelbaar

door een combinatie van problemen: schulden, psychische problemen,

gedragsstoornissen en/of problemen thuis.

de ministers Piet Hein donner (sociale Zaken), andré rouvoet (Jeugd en

Gezin) en bewindspersonen van onderwijs herkennen de gesignaleerde

problemen. Zij wijzen erop dat het kabinet ook al werkt aan onder meer

de inrichting van jongerenloketten, nieuwe locaties werk en inkomen

waar het Cwi en Uwv gaan samenwerken met gemeenten en de komst

van de werkleerplicht tot 27 jaar.

2.6.2 Met/zonderstartkwalificatieJongeren die beschikken over een diploma op mbo-2, havo- of vwo-

niveau vinden doorgaans snel werk als ze besluiten zich niet in te

schrijven voor een vervolgopleiding. Personen die hun opleiding niet

afronden, zijn veel minder succesvol in hun zoektocht naar werk.

Met name jongeren zonder ‘startkwalificatie’, een diploma op minimaal

havo/mbo 2 niveau, lopen een verhoogd risico op werkloosheid door de

eisen die de arbeidsmarkt stelt. nog elk jaar verlaat een groot aantal

jongeren zonder een diploma het onderwijs. Zogenaamde ‘groenpluk’,

waarbij jongeren zonder afgeronde opleiding door werkgevers worden

aangenomen, komt meer voor. Christennetwerk|gmv vindt, dat derge-

lijke werkgevers binnen drie jaar hun jonge werknemer in de gelegen-

heid moeten stellen een of andere kwalificatie te verkrijgen. werkgevers

zijn kritisch in hun selectie en zullen al snel de voorkeur geven aan een

jongere met een voltooide opleiding. Zo wordt de verantwoordelijkheid

voor de groenpluk gelegd bij de meest profiterende partij.

2.7 WerkeninEuropa

2.7.1 Internationaliseringin december 2005 heeft er een uitbreiding van de wet arbeidsvoorwaar-

den Grensoverschrijdende arbeid (waGa) plaatsgevonden. werkgevers

uit één van de eU-lidstaten moeten werknemers die ze tijdelijk in neder-

land detacheren, gaan betalen en behandelen volgens de nederlandse

cao-bepalingen in alle sectoren van het bedrijfsleven. dat geldt dus ook

voor belangrijke arbeidsvoorwaarden zoals werken rusttijden, vakantie-

dagen en gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk. voor bedrijven

die veel beroep doen op buitenlandse gedetacheerde werknemers, kan

dit forse financiële consequenties hebben.

Feitelijk is de situatie dat de omvangrijke groep werknemers uit Mid-

den- en oost-europa, in nederland werkt onder voorwaarden die ronduit

slecht te noemen zijn. dan gaat het over huisvesting, beloning en meer

van dat soort zaken. Christennetwerk|gmv vindt het belangrijk dat wij

er zorg voor dragen dat zij hun werk naar behoren kunnen uitvoeren.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

30

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

Hoe gaan we om met het laten participeren van arbeiders uit de ons

omringende landen in de nederlandse maatschappij? er zal een tijd

komen dat het beroep dat gedaan wordt op die groep arbeiders zal

afnemen, door bijvoorbeeld economische afwegingen. er zal dan op een

goede wijze aandacht besteedt dienen te worden aan de opvang van de

(sociale) gevolgen voor deze groep werknemers.

2.7.2 Dienstenrichtlijnenopengrenzendan de kant van de werkgever: Zij zijn de laatste jaren tegemoetgeko-

men door de dienstenrichtlijn of bolkesteinrichtlijn. deze richtlijn rekent

af met enkele problemen die bedrijven met grensoverschrijdende

activiteiten ondervinden.

een bedrijf moest in elk land waar het opereerde rekening houden

met de specifieke regelgeving in dat land. een bedrijf met activiteiten

in vijf landen moest rekening houden met vijf verschillende soorten

arbeidsrecht, cao’s, belasting et cetera. de dienstenrichtlijn beoogt de

belemmeringen, waar europese bedrijven binnen de eU mee te maken

hebben, op te heffen. de oplossing is het oorspronglandbeginsel.

bedrijven mogen hun economische activiteiten aanbieden op basis van

weten regelgeving uit hun eigen land.

dit heeft twee nadelen. ten eerste moet de rechtspositie van werk-

nemers verzekerd zijn. nederland werknemers hebben het in verge-

lijking met andere landen goed geregeld en we vinden het belangrijk

dat ook buitenlandse werknemers het hier goed hebben en niet onder

ons bestaansminimum hoeven te leven. de wet verplicht bijvoorbeeld

veilige arbeidsomstandigheden, een buitenlands bedrijf moet zich daar

ook aan houden.

Het tweede nadeel van de bolkesteinrichtlijn is het begrip ‘economi-

sche activiteit’. wat wordt daar precies onder verstaan? vooral diensten

op het terrein van de publiek–private sector (zoals de zorg, het onder-

wijs, diensten van algemeen belang, sociale huisvesting, drinkwater-



juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

31

voorziening) bewegen zich op het grensgebied tussen sociale en eco-

nomische activiteiten. als bedrijven hun diensten in nederland mogen

aanbieden onder de regelgeving van het land van herkomst, raakt de

nederlandse overheid haar invloed kwijt op de aangeboden diensten.

dit kan in strijd zijn met de wens dat de publiek-private diensten goed

geregeld zijn.

Christennetwerk|gmv vindt daarom, dat werknemers en buitenlandse

dienstverleners moeten vallen onder de regelgeving van het land, waar-

in ze hun activiteiten aanbieden. dit principe geldt wat ons betreft ook

ten aanzien van zogeheten kenniswerkers (hoog opgeleide werknemers

van buiten de eU), die naar nederland worden gehaald. dit voorkomt

dat er oneerlijke concurrentie plaatsvindt, omdat deze werknemers

tegen een lager loon hier werkzaamheden komen verrichten.

Christennetwerk| gmv wil helderheid over de reikwijdte van de

economische activiteit binnen de dienstenrichtlijn en of er voldoende

waarborgen worden vastgelegd in de richtlijn, zodat nationaal goed

geregelde zaken ook op buitenlandse werknemers van toepassing zijn.

voor nederland zijn er ook belangrijke voordelen verbonden aan de

dienstenrichtlijn. als de richtlijn tot gevolg heeft dat er europa-breed

economische groei is, zal nederland daar als export- en doorvoerland

zeker een graantje van meepikken.

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

32

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009OPWEGNAArVOLWASSENArBEIDSrELATIES3

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

33

‘de polder’, het overleg op nationaal niveau tussen kabinet en sociale

partners, is opnieuw van groot belang gebleken voor relatief rustige

nederlandse verhoudingen. Juist in tijden van financiële crisis heeft

het najaarsoverleg in 2008 een stabiliserend effect gehad. Het kabi-

net, werkgevers en werknemers namen elkaar serieus en luisterden

naar elkaars argumenten. wat goed is voor het optimaal laten func-

tioneren van de bv nederland, werd vanuit gelijkwaardige posities

besproken.

net zoals dat in 2008 op nationaal niveau te zien was, zou het goed

zijn dat werkgevers en werknemers vanuit gedeelde waarden en een

goede verantwoordelijkheidsverdeling samen aan het werk zijn. als ze

dit doen, werken ze aan een volwassen arbeidsrelatie. dit hoofdstuk

verhaalt van deze relatie, die ook het thema van de nota is.

in een volwassen arbeidsrelatie creëert de werkgever mogelijkheden

en de werknemer grijpt zijn kansen. de werknemer is de manager van

zijn eigen loopbaan, hij initieert ook richting werkgever. de werkgever

houdt rekening met zijn werknemer in leeftijd, thuissituatie, geloof,

opleiding, ontwikkeling, loopbaankeuze, medezeggenschap en

arbeidsomstandigheden. soms is flexibiliteit gevraagd om werk-

nemers meer vrijheid te geven in de invulling van het werkrooster.

waarom zoeken we niet naar een optimale arbeidsverhouding waar-

binnen arbeidsomstandigheden en -voorwaarden die zowel sociaal als

bedrijfseconomisch zo goed mogelijk in balans zijn?

3.1 Sharedvaluesshared values of ‘gedeelde waarden’ zijn onmisbaar voor werkgever

en werknemer om doelgericht samen te kunnen werken. Ze geven

woorden aan de identiteit van de onderneming. als het goed is ziet de

werknemer zijn eigen identiteit bevestigd in de shared values, hierdoor

voelt hij zich betrokken bij de organisatie. shared values geven vorm

aan de waarden en normen binnen een organisatie, aan de manier

waarop werkgever en werknemer met elkaar omgaan.

reorganiserenensharedvalues

reorganisaties leiden vaak tot een aftakeling van de shared values. de

zorg, het onderwijs, de energiesector en het bankwezen zijn enkele

branches waar monsterreorganisaties hebben geleid tot een afbraak

van de shared values. werkgever en werknemer verliezen elkaar uit

het oog en de tijd van gezamenlijk de organisatiedoelen nastreven is

voorbij. bijvoorbeeld doordat de werkdruk stijgt, minder werknemers

hebben nog steeds dezelfde klus te klaren. Hierdoor komt het vertrou-

wen in de onderneming onder druk te staan. voortdurende organisa-

tieverandering leidt ook bij werkgevers tot een verminderde betrokken-

heid en loyaliteit. Het vergroot de afstand tot de werknemers, en ook

tot de markt.

een manier om de shared values overeind te houden, is het vertalen van

de veranderingen naar de impact op de individuele werknemer en/of

groepen werknemers.

OPWEGNAArVOLWASSENArBEIDSrELATIES

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

34

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

de organisatiegerichte benadering wordt omgebogen in mensgericht

handelen. ook hier is dus de aanwezigheid van een volwassen arbeids-

relatie gewenst! voor het nodige draagvlak binnen de organisatie is

dat essentieel en het herstel van vertrouwen van betrokkenen wordt

er gunstig door beïnvloed. Christennetwerk|gmv pleit er daarom voor

reorganisatieplannen te toetsen aan de reëel te behalen doelstellingen

en ze af te zetten tegen de extra maatschappelijke kosten die ermee

gemoeid zijn.

3.2 Gelijkwaardigheidvanuitdiversiteitde relatie werkgever - werknemer is niet meer alleen te duiden in

termen van gezag, maar steeds meer in termen van een overeenkomst.

in deze overeenkomst stelt de werknemer zijn tijd, kennis en energie ter

beschikking aan de werkgever. de werkgever beloont zijn werknemer

hiervoor. de werkgever biedt zijn werknemers kansen. de werknemer

zal die kansen oppakken en verzilveren, dat is zijn verantwoordelijkheid.

er is in toenemende mate een balans tussen geven en ontvangen.

in een volwassen arbeidsrelatie hebben werkgever en werknemer

verschillende rollen en verantwoordelijkheden, het zijn partners die

samen doelen nastreven. er is sprake van een functionele gezagsrelatie.

de standpunten kunnen in een dialoog naar voren worden gebracht.

verwachtingen worden naar elkaar uitgesproken en toezeggingen wor-

den nagekomen. Zo kunnen beide partijen, gericht op hun gezamenlijke

belang, in hun werkzame bestaan tot hun recht komen.

werkgever en werknemer stemmen in een volwassen arbeidsrelatie af,

op welke wijze en met welke middelen zij bijdragen aan het behalen

van het doel. in het streven naar het realiseren van het gezamenlijke

doel van de organisatie komt in onderling overleg ook de afspraken over

arbeidsvoorwaarden en omstandigheden tot stand.

3.3 Levensfasebewustwerkenondanks ieders eigen persoonlijkheid delen mensen een aantal

persoons kenmerken met leeftijdsgenoten. er zijn een viertal levensfases


20juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

35

in het leven van de gemiddelde werknemer. elke fase heeft zo haar eigen

kenmerken, die van invloed zijn op de wensen en prestaties ten opzichte

van het werk. de volwassen arbeidsrelatie krijgt een sterk impuls als de

werkgever rekening houdt met de levensfase van de werknemer.

Hieronder volgt steeds een levensfase met kenmerken en een aantal

personeelsinstrumenten. de werkgever kan deze instrumenten

ge bruiken om levensfasebewust personeelsbeleid vorm te geven.

de kenmerken en de instrumenten zijn niet volledig. in de literatuur is

veel meer informatie te vinden over de verschillende levensfases en de

daarop aansluitende personeelsinstrumenten.

3.3.1 Detwintiger

Kenmerken

• positief gestemd

• ontdekkingsdrang

• experimenteren

• korte termijn gericht

• behoefte aan sociale contacten

• behoefte aan ontplooiing

Personeelsinstrumenten

• Zorgen voor veel afwisseling in het werk; de twintiger zelf laten erva-

ren wat wel en niet kan/leuk is.

• Creëren van een sfeer waarin open gecommuniceerd kan worden.

• voeren van functionering (beoordeling-)gesprekken, 2-4 keer per jaar.

30juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

36

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

3.3.2 Dedertiger

Kenmerken

• eerste levensevaluatie

• combineren gezinssituatie en werk

• behoefte aan binding

• rationeel

• behoefte aan zelfontwikkeling

• zoeken uitdagingen


• laten werken aan een eigen planning, organisatie.

• verbreden van taken of jobrotation.

• stimuleren van deelname aan professionele netwerken en samen-

werken.

• Zorgen voor kinderopvang.


30 40juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

37

3.3.3 Deveertiger

Kenmerken

• overgangsfase

• existentiële vragen (zingeving)

• van egocentrisme naar innerlijk terugtreden


• voeren van beschouwende functioneringsgesprekken waarin de me-

dewerker geholpen wordt nieuwe zingeving in het werk te ontdek-

ken. nadruk ligt op ondersteuning, aanmoediging en afstemming.

• leggen van nadruk op andere middelen tot motivatie dan salaris-

verhoging, bijvoorbeeld functieverschuiving, of andere taken en

verantwoordelijkheden, dit is per individu bepaalbaar.

• deelname mogelijk maken aan projecten of sociale functies (vertrou-

wenspersoon, or, projectgroepen).

5060

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

38

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

3.3.4 Devijftigerenzestiger

Kenmerken

• Hangt sterk af van de vorige fase: wel of geen antwoord op de

gestelde vragen?

• wel: zeker en inspirerend

• niet: negatief en snel te zwaar belast

• uitdragen normen en waarden

• sterke sociale vaardigheden


• Proberen om een negatieve spiraal te voorkomen of te doorbreken

door het zoeken en versterken van kwaliteiten.

• Geven van invloed op indeling van eigen werkzaamheden.

• Creëren van een functie op basis van kwaliteit en niet kwantiteit

(mentor, coach, trainer).


50 juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

39

3.4 FlexibelearbeidsomstandighedenMet ingang van 1 januari 2007 is de arbeidsomstandighedenwet in neder-

land gewijzigd. Hiermee is christennetwerk|gmv zeer content. werkgever

en werknemer hebben door de nieuwe arbo-wet meer mogelijkheden

gekregen om zelf invulling te geven aan de wijze waarop ze in de eigen

sector aan de wetgeving voldoen.

de overheid zorgt voor een helder wettelijk kader met zo min mogelijk

overbodige regels en zo weinig mogelijk administratieve lasten. werkgever

en werknemer maken samen afspraken over de wijze waarop zij aan de

door de overheid gestelde voorschriften kunnen voldoen. deze afspraken

over veilige en gezonde arbeidsomstandigheden worden vastgelegd in een

zogenoemde arbocatalogus.

dat werkgever en werknemer samen een arbocatalogus maken, heeft als

voordeel dat binnen de onderneming een arbo-beleid gevoerd kan worden

dat rekening houdt met de specifieke kenmerken van de sector. een bouw-

bedrijf verschilt nu eenmaal van een ziekenhuis. Geen ‘one size fits all’

aanpak dus, maar maatwerk.

Zowel de werkgever als de werknemer krijgt meer verantwoordelijkheden

en mogelijkheden om een op maat toegesneden arbeidsomstandigheden-

beleid te ontwikkelen. beider inzet is cruciaal, omdat zij binnen hun eigen

sector, bedrijf of afdeling, de deskundigen zijn bij uitstek. Zij zijn veel beter

in staat om met behulp van een arbocatalogus per werksituatie vast te leg-

gen hoe veiligheid, gezondheid en welzijn zo goed mogelijk gewaarborgd

zijn. Christennetwerk|gmv is ervan overtuigd, dat meer invloed op en ver-

antwoordelijkheid voor de eigen arbeidsomstandigheden, leiden tot betere

arbeidsomstandigheden op de werkvloer. door partijen bij de invulling

van de arbocatalogus te betrekken is er meer draagvlak en acceptatie voor

het arbo-beleid en zal dit naar verwachting ook de naleving bevorderen.

ook minder gedetailleerde regels en verlaging van de administratieve last

komen het arbo-beleid ten goede.

Arbeidsinspectie

we zijn wel van mening, dat als werkgevers en werknemers de gezamen-

lijke verantwoordelijkheid niet aankunnen, wat betreft de invulling en/of

naleving van de gemaakte afspraken, dat de arbeidsinspectie dan stevig

in moet grijpen. de functie van de arbeidsinspectie als toezichthouder,

maar ook als deskundige als het gaat om arbeidsomstandigheden krijgt als

gevolg van de herziene arbeidsomstandighedenwet, meer nadruk.

Zo zou er in de ontwikkeling van de arbocatalogus een tussentijdse toets

kunnen plaatsvinden door de arbeidsinspectie. de arbeidsinspectie zou op

basis van haar bevindingen aanbevelingen voor aanpassing, wijziging of

toevoeging kunnen doen.

Watisernodig?

als werkgever en werknemer verantwoordelijk zijn voor de arbeidsom-

standigheden, houdt dit meer in dan het navolgen van de regelgeving. de

vraag is in eerste instantie: wat hebben we nodig om in goede gezondheid

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

40

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

ons werk te kunnen doen? en daarna: Hoe kunnen we aan de regels van de

arbeidsinspectie voldoen. om de juiste vraag te stellen is het nodig dat we

de arbeidsomstandigheden op waarde schatten. Goede arbeidsomstandig-

heden zijn namelijk onmisbaar.

3.5 Flexibelearbeidsvoorwaardenin een dynamische markt is het belangrijk voor organisaties om snel en alert

op veranderingen te reageren. in antwoord op de flexibiliteit en creativiteit

die dit vraagt van met name werknemers, zouden werkgevers flexibele

arbeidsvoorwaarden mogelijk moeten maken. er zijn verschillende manieren

van kijken naar flexibele inzet van werknemers: denk aan flexibiliteit in

werktijd en locatie, flexibele inzet van kennis en vaardigheden en een com-

binatie hiervan.

Flexibiliteit maakt aanspraak op het leervermogen van betrokken werk-

nemers. volgens christennetwerk|gmv zou de werkgever zich moeten richten

op het beheren van de inzet, kennis en vaardigheden van medewerkers in

relatie tot de doelstellingen van de organisatie. Flexibilisering vindt dan

plaats aan de basis, namelijk bij wat de werknemer wel en niet in zijn pakket

heeft. steeds meer werkgevers staan binnen de fiscale en juridische grenzen

toe dat werknemers arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uitruilen. werkne-

mers kunnen zo optimaal hun arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen en

afstemmen op hun privéleven.

Het voordeel van flexibele arbeidsvoorwaarden is dat de werknemer zelf

een rol heeft bij het samenstellen van zijn arbeidsvoorwaardenpakket. de

werknemer kan dit aanpassen aan zijn persoonlijke situatie. Het werkt ui-

terst motiverend als werknemers, uiteraard binnen kaders, eigen bijzondere

wensen kunnen verwezenlijken. voor de werkgever heeft dit als voordeel dat

hij een aantrekkelijke werkgever is voor nieuwe en bestaande medewerkers.

er is een breed scala aan arbeidsvoorwaarden die zich lenen voor flexibilise-

ring, een paar voorbeelden:

• individuele beloning

• kinderopvang

• verrekening vakbondscontributie

• studiefaciliteiten


juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

41

3.6 Medezeggenschapde ondernemingsraden en medezeggenschapsraden vormen het hart van

volwassen arbeidsrelaties. de raden nemen een verantwoordelijkheid en

de werkgever heeft te maken met werknemers die meepraten over het

personeelsbeleid. de relatie tussen raad en werkgever laat vaak ook zien

hoe weerbarstig de praktijk van alledag is, als het gaat over arbeidsrelaties.

Christennetwerk|gmv constateert dat ondernemingsraden in toe nemende

mate betrokken worden bij toezicht op de naleving van bestaande cao-

afspraken en bij de nadere invulling van gemaakte raamafspraken in de

cao op decentraal niveau. ook worden ondernemingsraden vaker met

strategische vragen van hun werkgever geconfronteerd over de toekomst

van de onderneming.

om een dergelijke rol als ondernemingsraad (or) goed te kunnen vervullen

is het van belang dat er een geregelde uitwisseling van informatie en visie

plaatsvindt met de vakorganisatie. de vakorganisatie kan de or adviseren

en ondersteunen als het gaat om arbeidsvoorwaarden en veranderende

arbeidsverhoudingen. de or kan zo dan ook beter inspelen op de actuali-

teit van het moment. een goede communicatie over verantwoordelijkheid

en taken van de or met zijn achterban is essentieel.

3.6.1 Knelpuntenvanmedezeggenschapondernemingsraden lopen tegen een aantal knelpunten aan die van

invloed zijn op het functioneren van de medezeggenschap.

daarbij kan gedacht worden aan:

• de belasting en het takenpakket van de or. Gebrek aan tijd kan ontstaan

door hoge werkdruk en een groeiend takenpakket.

• de verhouding van de or tot zijn achterban. Hierin wordt vaak een grote

afstand ervaren als het gaat om de interesse en betrokkenheid van de

achterban. de mate van betrokkenheid heeft invloed op de effectiviteit

en invloed van de or op het ondernemingsbeleid. daarnaast speelt vaak

de spanning van de dubbelrol van de leden van de or, namelijk belangen-

behartiger zijn van het personeel en tevens van de onderneming.

• de mate van deskundigheid van de or. Het gebrek aan, of het beschik-

ken over onvoldoende deskundigheid is van invloed op de wijze waarop

de or functioneert. de or kan dan zijn taken niet goed uitvoeren en de

bevoegdheden niet goed benutten.

• de snelheid en toename van allerlei externe ontwikkelingen vereisen

snelheid van handelen. de bestuurder wil graag snel kunnen schakelen,

terwijl de or graag precies wil weten wat de ondernemer van plan is en

wat de interne gevolgen zijn. dit levert spanningen op en heeft invloed

op het besluitvormingsproces.

• Hoe de bestuurder aankijkt tegen medezeggenschap. dit is van invloed

op de wijze waarop bestuurder en or met elkaar omgaan. een or zal zich

formalistisch opstellen als de bestuurder het belang van medezeggen-

schap niet serieus neemt, of het ziet als een noodzakelijk kwaad.

3.6.2 Professionaliseringmedezeggenschapeen aantal maatregelen zou kunnen helpen om het functioneren van de or

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

42

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009OPWEGNAArVOLWASSENArBEIDSrELATIES

te bevorderen. ten eerste moeten ondernemingsraden meer investeren in

het imago van medezeggenschap in de onderneming. Communicatie met

de achterban is daarbij essentieel. deel als or vaker en meer met je achter-

ban, betrek ze bij de meningsvorming, maak gebruik van de kennis binnen

de onderneming. wees daarnaast consistent in je rol richting achterban en

de bestuurder.

Claim ten tweede als ondernemingsraad voldoende tijd om je werk als

medezeggenschapsorgaan goed te kunnen uit oefenen, ook als dat invloed

heeft op de tijd die gestoken wordt in de reguliere arbeid. er moet namelijk

voldoende continuïteit aanwezig zijn om een gesprekspartner op niveau te

zijn en te blijven. Maak knelpunten bespreekbaar en maak duidelijk dat het

hier niet gaat om een vrijwilligersbaantje wat je er even bij doet.

als het gaat om de deskundigheid van or-leden, is het ten derde van belang

dat er in de eerste plaats voldoende geïnvesteerd wordt in scholing. er

moet een vorm van introductieprogramma worden gemaakt voor nieuwe

or-leden, zodat ze snel op de hoogte worden gebracht van wat er op onder-

nemingsniveau speelt. omdat het geen vrijwilligerswerk betreft, zou er

sprake moeten zijn van verdere professionalisering van medezeggenschap.

Het ontwikkelen van een competentieprofiel met kwaliteitseisen voor

or-leden, past binnen dat gedachtegoed. Het huidige systeem voor mede-

zeggenschap voorziet hier nog niet in.

Meer investeren in professionalisering van medezeggenschap en het ver-

beteren van het imago daarvan, is ook van invloed op de slagvaardigheid

van medezeggenschap en de toegevoegde waarde, die medezeggenschap

heeft. Het wederzijds vertrouwen tussen or en bestuurder krijgt hierdoor

ook een impuls. Zodoende wordt de or niet meer als blok aan het been van

de bestuurder gezien. Zo kan sneller geanticipeerd worden op snel wijzi-

gende omgevingsomstandigheden als gevolg van externe ontwikkelingen.

wij constateren ook dat de or in bepaalde opzichten een vertragende

werking heeft op de slagkracht van een onderneming. in het kader van

vernieuwingen ten aanzien van medezeggenschap zou hier rekening mee

gehouden dienen te worden.

3

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

43

juiste boog GMV

gooi deze tekst weg

44

Nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

Documents

Transcript of Nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009