nieuwetijdmagazine voor openbare diensten

maandblad van ACV Openbare Diensten - februar i 2011v.u.: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel

Moeilijke ritten bij Vlaamse Vervoersmaatschappij?

Rechtspositieregeling OCMW’sIs verlof bij onvoorziene familiale omstandigheden nog mogelijk?

In dit nummer

2

COLOFON

18

19

21

23

11

12

13

14

17

03

04

07

08

0910

191407

bijzondere korpsenfederaal

Bijzondere korpsenCopernicuspremie

Stand van zaken gerechtelijke

procedure

Overgang van militairen naar

operationeel korps federale politie

VervoerMoeilijke (syndicale) ritten bij

Vlaamse Vervoersmaatschappij?

Militanten van privé-exploitanten

krijgen specifieke ondersteuning

Bijzonder geregelde

autobusdiensten

Onregelmatige prestaties

OCMW Zele: 11% of uurtoeslag

AZ Lokeren bespaart op vorming

Je werk behouden met een

arbeidshandicap

De rechtspositieregeling

OCMW’s en het verlof

om dwingende redenen

FederaalDe Neutrale calltakers in actie

Duurzaam leeftijdsbewust

personeelsbeleid

Onverbeterlijke VDB

EditoWaarheen met het

interprofessioneel akkoord?

FocusInterprofessioneel akkoord

2011-2012

Hart aan het werk

Vlaamse overheidAgentschap Ondernemen:

Personeelsplan 2011

Schrijf Sous Chanta vrij!

Lokale & regionale besturenZorgcentrum Lemberge’

in de etalage

redactie Luc Hamelinck | Amélie Janssens | Chris Herreman | Joris Lermytte | Thomas Vael | Ilse Heylen | Marc Saenen | Frédéric De Gelisseneindredactie Amélie Janssens Vormgeving Gevaert Graphics druk Corelio Printing | www.corelio.be

focus

edito 3

23

23

pensioenen

ACV aanvaardt geen gerommel met de index

Om de 2 jaar wordt op het algemene vlak en in de sectoren onderhandeld over so-ciale akkoorden. Dat proces wordt ingezet met het interprofessioneel akkoord, dat van belang is voor alle werknemers. Nadien begint het werk in de sectoren.

De afgelopen maanden was een ontwerp van interprofessioneel akkoord uitgewerkt na maandenlange moeizame onderhandelingen op topniveau. Na interne raadpleging geeft het ACV groen licht aan het interprofessioneel akkoord. Nadien zijn er problemen opgedo-ken bij het ABVV en ACLVB. Het akkoord bevat verschillende onderdelenHet voorziet in de vrijwaring van de index. Van werkgeverszijde wou men de index nochtans doen springen. Het ACV aanvaardt geen gerom-mel met de index. Daarnaast is er een akkoord over het optrekken van een reeks sociale uitkeringen. Het principe van het welvaartsvast maken van sociale uitkeringen is een belangrijke syndicale realisatie die het ACV kon bereiken na een grote betoging in 2004. Maar iedere 2 jaar moet wel worden uitgemaakt hoe dat concreet zal gebeuren. Het akkoord regelt dat. Het interprofessioneel akkoord bevat ook een belangrijk luik over de eenmaking tussen het statuut van arbeiders en bedienden. Dat is ook van belang voor contractueel personeel in de overheidssector. Het ACV wil de discriminaties op dat vlak wegwerken. Het akkoord voorziet bijv. in de afschaffing van de carensdag. Het moeilijkste onderdeel van de kwestie ‘arbeiders – bedienden’ is de ontslagregeling. Een stappenplan is uitgewerkt, lopend over een periode tot 2016, waardoor de 2 regelingen in de toekomst naar elkaar toe groeien door de verschillen stevig te verminderen. De definitieve regeling waarbij dat verschil volledig wordt weggenomen, is nog niet uitge-klaard. Die zal worden uitgewerkt tegen eind 2012. Over dat luik leven er intern veel vragen. Dat is normaal. Want het is een complexe materie en alles is vandaag nog lang niet duidelijk. Bij de afweging van ons standpunt is finaal meer belang gehecht aan de stappen vooruit voor arbeiders, dan aan de vragen en onzekerhe-den. Op die manier houden wij als sociale partners ook greep op de kwestie; doen we dat niet dan krijgen advocatenbureaus en rechters vrij spel en dat is lang niet in het belang van werknemers. De komende tijd zal het ACV nu alles uit de kast halen om te komen tot een goede defini-tieve regeling die de verschillen tussen arbeiders en bedienden volledig wegwerkt. Op dat ogenblik komt er een einde aan een ruim 100 jaar bestaande discriminatie!

Luc Hamelinck, Voorzitter

Waarheen met het interprofessioneel akkoord?

PensioenenDefinitieve lichamelijke

ongeschiktheid

focus

4

2011-2012Interprofessioneel akkoord

focus 5

Meestal is het belangrijkste

element van een IPA de loonnorm.

Een IPA, wat is dat precies?

Een interprofessioneel akkoord wordt afge-

sloten tussen de vertegenwoordigers van

werkgevers en werknemers, en is een sec-

toroverschrijdend akkoord. De afspraken die

in een IPA gemaakt worden, gelden dus voor

alle sectoren. Dat is belangrijk voor de secto-

rale akkoorden en CAO’s die nadien moeten

afgesloten worden, omdat ze op die manier

een kader hebben waarbinnen ze kunnen

werken. Om de twee jaar proberen we met de

werkgevers- en werknemersorganisaties (de

zogenaamde Groep van 10) tot zo’n akkoord

te komen.

En wat wordt daar precies in vastgelegd?

Meestal is het belangrijkste element van een

IPA de loonnorm. Dat is de maximale loon-

stijging voor de komende twee jaar. Maar er

kunnen ook afspraken gemaakt worden over

vorming en opleiding van werknemers, over

arbeidsomstandigheden, enzovoort.

U zegt ‘meestal’, is het IPA 2011-2012

dan bijzonder?

Natuurlijk hebben we ook nu afspraken wil-

len maken over de loonstijgingen, maar een

ander belangrijk element was dit keer het sta-

tuut arbeiders-bedienden. We willen eigenlijk

dat deze statuten naar mekaar toegroeien, en

de verschillen tussen arbeiders en bedienden

verdwijnen. Het gaat bijvoorbeeld om de ver-

schillen op vlak van ontslag en opzegtermij-

nen, de berekening en uitbetaling van jaar-

lijkse vakantie, het tijdstip van het uitbetalen

van lonen, de carensdag of het gewaarborgd

loon bij ziekte.

Op 18 januari bereikte de Groep van 10 een

ontwerp-IPA. Het was een lange weg?

Natuurlijk hadden we te maken met de gevol-

gen van de budgettaire, politieke en sociaal-

economische context. We moesten rekening

houden met een zeer beperkte budgettaire

ruimte om de afspraken te maken. Maar daar-

naast waren het ook erg moeilijke dossiers.

Met name rond het dossier arbeiders-bedien-

den waren de meningen verdeeld. Hier spe-

len natuurlijk verschillende belangen, zowel

bij werkgevers als bij werknemers. Als ACV

hebben we altijd geprobeerd om constructief

verder te werken, met oog voor alle bekom-

mernissen van de verschillende belangheb-

benden. Uiteindelijk is er een bemiddelaar

aan te pas gekomen, de voorzitter van de

Nationale Arbeidsraad, Paul Windey. Hij heeft

over het dossier arbeiders-bedienden een

tekstvoorstel uitgewerkt.

Amélie Janssens

de afgelopen weken was er veel te lezen over het ipa, het interprofessio-

neel akkoord. Werkgevers- en werknemersorganisaties hadden een voor-

stel klaar, maar niet iedereen was het met dit voorstel eens. Gevolg, het ipa

kon niet getekend worden, en de uittredende federale regering werd erbij

gehaald. op het moment dat dit magazine gedrukt werd, was er nog geen

oplossing.

Maar wat is een ipa eigenlijk, wat is het belang ervan en waarover gaat het

concreet? We vroegen het aan luc cortebeeck, voorzitter van acV.

focus

6

belangrijkste zaken: er is de vrijwaring van de

index voor werknemers, ambtenaren en niet-

actieven; er is - een weliswaar kleine - ruimte

bovenop de index voor loonsverhogingen

in sectoren en bedrijven; verschillende soci-

ale uitkeringen (zoals tijdelijke werkloosheid,

langdurige werkloosheid voor alleenstaan-

den, vakantiegeld voor langdurig invaliden)

zouden stijgen; er is de verlenging van de

opzegtermijnen voor arbeiders; de verlen-

ging van de crisispremie voor arbeiders bij

individueel ontslag; er is het behoud van de

mogelijkheden voor brugpensioen voor be-

paalde groepen.

Natuurlijk zijn er nog punten voor verbete-

ring vatbaar, en begrijpen we de bezorgdheid

van arbeiders en bedienden die vinden dat

voorstel te ver of niet ver genoeg gaat. ACV

zal hiermee zeker rekening houden bij even-

tuele verdere onderhandelingen, ook in de

sectoren en/ of bedrijven.

U heeft het over verdere

onderhandelingen?

Het voorstel dat op tafel lag midden januari is

niet door alle organisaties goedgekeurd. ACV

keurde het voorstel met een ruime meerder-

heid goed, net als de werkgeversorganisaties.

Maar onze collega-vakbonden hebben het

voorstel verworpen. In zo’n geval wordt de

federale regering erbij betrokken. Maar ook

daar was het moeilijk om tot een akkoord te

komen. Bepaalde partijen willen het akkoord

uitvoeren zoals het er nu ligt, anderen willen

nog wijzigingen aanbrengen. Het is vandaag

(10 februari) ook voor ons afwachten wat de

regering ons zal voorleggen.

Het is voor ons vooral belangrijk dat men de

positieve elementen behoudt. We hebben die

punten trouwens op een pamflet gezet.

Bedankt, Mijnheer Cortebeeck voor dit ge-

sprek.

Wat houdt het ontwerp-IPA in?

In het ontwerp worden voorstellen gefor-

muleerd op vier verschillende vlakken: wel-

vaartsvastheid, index en loonmarge, het dos-

sier arbeiders-bedienden en de verlenging

van tijdelijke maatregelen.

Voor bepaalde elementen in het IPA spraken

we af om ze meteen uit te voeren, andere ele-

menten zouden in fasen aangepakt worden

en nog verder onderhandeld worden.

Alle voorstellen in detail overlopen zou ons

wat te ver brengen, maar dit zijn voor ons de

Het is voor ons vooral belangrijk dat

men de positieve elementen behoudt.

focus 7

Ontspannend, maar toch

leerrijk

Het was hierbij erg belangrijk dat de militan-

ten hun ervaringen konden uitwisselen , en

van elkaar konden leren. Bovendien kregen

ze er enkele nuttige tips om te leren omgaan

met stress, emoties en gedachten.

Wat maakt dat jij elke ochtend uit je bed

komt? Hoe hou jij dat vol? Wat drijft jou, wat

zijn jouw motieven? Wat helpt jou om je doel

te realiseren en wat zijn je valkuilen? Allemaal

vragen die bij de vrouwelijke militanten le-

ven.

Als vrouw heb je soms het gevoel dat je ener-

gie niet in balans is.

Tijdens de vorming probeerden de vrouwen

in kaart te brengen wat energie geeft en wat

energie kost. Er werd stilgestaan bij perfecti-

onisme, piekeren, belemmerende overtuigin-

gen, het managen van emoties, het stellen

van prioriteiten. Hoe ga je hiermee om zowel

op persoonlijk vlak, in je organisatie en in je

rol als vakbondsmilitant?

Amélie Janssensin de afgelopen weken kwamen onze vrouwelijke militanten opnieuw sa-men tijdens enkele vormingsdagen. onder begeleiding van de vzw arabel gingen ze op zoek naar hun persoonlijke energiebalans.

Hart aan het werkEens een dag echt weg van de sleur en

de druk

Leuk om andere verhalen te horen,

zodat je weet dat je niet alleen bent

met problemen

vlaamse overheid

8nood aan toekomstperspectief!Op de zitting zelf deelde de directie nog een

aantal documenten uit (personeelsbudget en

overzichtstabel met personeelsaantallen). De

reeds toegestuurde nota is mondeling toe-

gelicht. We bleven toch nog met een aantal

vragen zitten:

• We vroegen een overzicht van de perso-

neelsevoluties (benoemingen-bevorde-

ringen) van 2009 tot januari 2011 en een

organogram. De directie zegde dit toe

• Waarom worden een aantal kerntaken

afgebouwd? Vb. een inspecteur en een

Sofie Moermaneind januari is op het overleg met de directie (eoc agentschap onderne-men) het ontwerp van personeelplan 2011 besproken. acV-openbare dien-sten stelde een hele reeks vragen om een beter totaal overzicht te krijgen en vroeg naar een visie op langere termijn. Het groepscomité en onze leden hebben de voorstellen gewikt en gewogen: de voorziene statutarisering van een grote groep geslaagden van de generieke proeven woog voldoende door om een positief advies te geven, met een aantal opmerkingen. Hieron-der onze belangrijkste vragen, met advies aan de directie.

Personeelsplan 2011Agentschap Ondernemen:

vlaamse overheid 9

Sous Chanta, een Cambodjaanse vakbondsleider in een textielfabriek, werd op 18 novem-

ber vorig jaar gearresteerd onder valse voorwendsels. Chanta ging niet langer akkoord met

de werking van de vakbondskoepel waarbij zijn textielvakbond was aangesloten, omdat

die samenwerkte met de werkgever. De voorzitter van die koepel probeerde Chanta nog

om te kopen met geld van de werkgever, om zijn kritische houding te laten varen. Maar

Chanta aanvaardde dit niet, en stapte met zijn vakbond over naar een andere koepel,

C.CAWDU (een partnerorganisatie van ACV, ACV Metea en Wereldsolidariteit). Amper 2 uur

nadat deze overstap was betekend, werd Sous Chanta gearresteerd op basis van geën-

sceneerd drugsbezit. Hij riskeert nu 2 tot 5 jaar gevangenisstraf. ACV, ACV METEA en We-

reldsolidariteit organiseren een briefschrijfactie voor de onmiddellijke vrijlating van deze

vakbondsman. Op www.acv-online.be vind je (Engelstalige) modelbrieven die je met toe-

voeging van je eigen naam kunt versturen.

adjunct van de directeur worden niet

vervangen. We beschouwen dit nochtans

als kerntaken. De directieraad en het af-

delingshoofd vinden dat er ruimte is bin-

nen de dienst om taken te verschuiven of

anders in te vullen.

In hetzelfde kader vroegen we of de ver-

vanging van een A3 door een A2A Afde-

lingshoofd diensten een nieuwe functie

is en of dit noodzakelijk is in tijden van

besparing? De directie bevestigde dat het

om een nieuwe functie gaat die op korte

termijn wordt opengesteld.

• Inzake het statutair maken van de con-

tractueel ingevulde permanente functies

hebben we volgende vragen gesteld:

− Toevoeging van de aantallen bij de

contractuele functies die niet in aan-

merking komen voor statutarisering.

Daarnaast moeten de bijzondere

opdrachten duidelijker omschreven

worden. De directie zal de aantal-

len bijvoegen en ook een duidelijke

omschrijving van de bijzondere op-

drachten bijvoegen.

Wat is het nut van de passage “naar

behoren functioneert”? Wij vragen

dan ook die passage te schrappen.

De directie is bereid om die passage

te schrappen.

• In verband met de projectleiders hebben

wij het volgende gevraagd:

− Komt de projectleiderstoelage in de

plaats van de reeds beloofde A2 be-

vorderingen in de provincie? Op dit

vlak bleef de directie wat op de vlak-

te. Het is de bedoeling om in 2011

een projectleiderstoelage toe te ken-

nen. Voor de toekomst kon er geen

belofte gemaakt worden.

− Zijn de projectleiders de huidige

werkgroepleiders? Dit is niet noodza-

kelijk. Er worden maximum een 10-tal

projectleiders voorzien. Er zijn nu 16

werkgroepleiders

adviesHet grote pluspunt is voor ons de statutari-

sering van een grote groep personeelsleden.

Hierdoor geven we groen licht, maar met vol-

gende opmerkingen:

• Wij vragen de directie om een lange ter-

mijnvisie te formuleren en zich niet te

beperken tot 2011. Daarenboven ver-

wachten we een antwoord op de door

ons gestelde vragen op het EOC van 26

januari, oa :

− een organogram,

− inzicht in de toekomstige structuur

van de organisatie,

− overzicht van de personeelsevoluties

(2009-2011),

− toevoeging aantallen bij de contrac-

tuele functies die niet in aanmerking

komen voor statutarisering,

− duidelijkere omschrijving van de bij-

zondere opdrachten en schrappen

van de passage “naar behoren functi-

oneert”

• ACV-Openbare Diensten heeft het moei-

lijk met de selectieve afbouw van het

personeel. In het kader van efficiënter

werken kunnen we er nog begrip voor

opbrengen, maar niet als men aan de

kerntaken raakt, zoals de niet vervanging

van een inspecteur.

• We hebben het er moeilijk mee dat men

overgaat tot de aanwerving van een Af-

delingshoofd Diensten in Brussel op het

moment van besparingen binnen de

Vlaamse overheid en er nog geen duide-

lijkheid is over de nieuwe management-

structuur.

• Wij betreuren dat de beloofde A211-be-

vorderingen in de provincies voorlopig

vervangen worden door projectleiders-

toelagen. ACV-Openbare Diensten vraagt

garanties dat, zeker na de benoeming van

de geslaagden generieke testen A, de be-

loofde A-211 functies in de provincie wor-

den gehonoreerd.

schrijf sous cHanta Vrij!

lokale & regionale besturen

10

‘Zorgcentrum Lemberge’ in de etalagePeter Wiemeop 26 januari 2011 voerden we met 120 personeelsleden uit het provin-ciaal zorgcentrum lemberge actie op de provincieraad oost-Vlaande-ren. die wil immers het zorgcentrum privatiseren.

personeel en de afgevaardigden bleven in het

ongewisse tot op het overleg van 25 januari

2011.

Met de neus op de feitenOp het overleg werden we door het bestuur

met de neus op de feiten gedrukt. Ouderen-

zorg is geen taak meer van de lokale (provin-

ciale) overheid! Het was voor de afgevaar-

digden en het personeel een enorme klap,

wetende dat alle personeelsleden zich heel

hard inzetten voor hun zorgcentrum Lem-

berge.

In diezelfde week werd door het bestuur be-

slist om het zorgcentrum Lemberge via een

Europees aanbestedingsbulletin definitief in

de ‘etalage’ te zetten!

Tijdens onze actie op de Provincieraad heb-

ben wij met de voorzitter van de Provin-

cieraad en de bevoegde Deputé een lang

gesprek gehad. Hier hebben we nogmaals

benadrukt dat er voor ons maar één optie is:

het zorgcentrum Lemberge moet openbaar

blijven! Na een gesprek van een uur, stelden

we vast dat men bij het standpunt bleef

Wordt vervolgd We volgen dit dossier op de voet en zullen

niet nalaten verdere initiatieven te nemen om

ons zorgcentrum openbaar te houden!

Als dit een voorbode is van het toekomstig

lokaal beleid, dan geven we nu reeds aan dat

wij ons als ACV-Openbare Diensten zullen

blijven verzetten tegen een uitverkoop van

lokale overheidsdiensten. Naar aanleiding

van dit dossier en de privatiseringsdrang

van het OCMW te Wachtebeke hebben wij

vanuit het Gewest Gent-Eeklo een duidelijk

standpunt ingenomen, ‘handen af van onze

Openbare Sector’! In uitvoering van de con-

gresresoluties van ons nationaal congres van

december 2010, hebben we hierover een dui-

delijk bericht gelanceerd en zijn we hierover

een actieplan aan het uitwerken, om zo tegen

de ‘bollekenskermis in 2012’ (gemeente- &

Provincieraadsverkiezingen) nu reeds heel

duidelijk ons standpunt kracht bij te zetten

en als het moet zullen we dit doen met stra-

tegische acties! Meer informatie kan u vinden

op www.acv-lrb-gent.be

Vakbonden en personeel niet ingelichtOnze actie kwam tot stand na een perso-

neelsvergadering, naar aanleiding van de

Provincieraad van de maand december, waar

door de voltallige Provincieraad werd beslist

om onderhandelingen op te starten met kan-

didaat overnemers!

Wat we heel sterk betreuren is het feit dat de

vakbonden en de personeelsafgevaardigden

op geen enkele manier vooraf officieel inge-

licht werden over de beslissing van de Provin-

cieraad.

Op 26 januari 2011 ging er een overleg door

met als agendapunt de sociale maribel. Hier

werd de beslissing van de Provincieraad van

december 2010 niet eens als agendapunt

vermeld. Maar na onze personeelsvergade-

ring en aankondiging van onze actie, werd

het overleg één dag vervroegd en werden we

uiteindelijk officieel ingelicht van de plannen

van het Provinciebestuur.

Toen we eind 2009 allerhande geruchten

hoorden, hebben we op het overleg van 4

februari 2010 duidelijk gesteld dat het pro-

vinciaal zorgcentrum Lemberge openbaar

moet blijven! We hebben altijd formeel en

informeel dit standpunt aangehouden. Maar

de geruchtenmolen draaide verder en het

Handen af van onze

openbare sector!

11lokale & regionale besturen

Diane Van Cauterop dinsdag 11 januari 2011 zakte het verplegend en verzorgend personeel van het ocMW van zele massaal af naar de ocMW-raad om te protesteren tegen de nieuwe vergoedingsregeling voor onregelmatige prestaties. Hun aanwezigheid heeft er mee voor gezorgd dat een omstreden raadsbeslissing ingetrokken werd.

op de volgende OCMW-raad in het vooruit-

zicht gesteld.

de actieDe OCMW-raad ging niet in op de oproep

in het aangetekend schrijven. We riepen

dan ook op tot protest bij de zitting van de

OCMW-raad, met resultaat: twee derde van

de betrokken personeelsleden zakten af naar

de raadszitting om hun ongenoegen te uiten.

Ze waren gehuld in een vuilzak met daarop

‘solden -11%’: het personeel voelt zich im-

mers als afval behandeld en afgeprijsd!

nieuwe regeling ‘on hold’Doordat CD&V het dossier op de agenda van

de raad had geplaatst, kon de problematiek

onmiddellijk besproken worden in aanwezig-

heid van het personeel. De bespreking mond-

de uit in een voorstel. Dat maakte de voorzit-

ter ons na een schorsing van de raad bekend.

Men stemde toe de nieuwe regeling ‘on hold’

te zetten tijdens de eerste drie maanden van

2011. De nieuwe regeling wordt zo aanvan-

kelijk volledig teruggedraaid. Na maart krijgt

het personeel de keuze tussen de nieuwe en

de oude regeling. Om een overwogen keuze

te kunnen maken, ontvangen de personeels-

leden bij hun loonbrieven van de eerste drie

maanden van het jaar een simulatie van de

verschillende vergoedingsmogelijkheden.

Die informatie moet hen toelaten na maart

een definitieve keuze te maken. Het perso-

neel kan dus kiezen voor het vergoedingsstel-

sel dat hen het best uitkomt!

Hiermee is ons doel bereikt! Proficiat hiervoor

aan alle personeelsleden die deelnamen aan

de acties. Jullie massale aanwezigheid heeft

de doorslag gegeven!

HistoriektIn november 2010 besliste de OCMW-raad

van Zele om vanaf januari 2011 de onregel-

matige prestaties voor het verplegend en ver-

zorgend personeel niet langer via de 11% te

vergoeden, maar met percentages naar ana-

logie met de privésector. De bijhorende tabel

biedt een overzicht van de toeslagen voor on-

regelmatige prestaties voor het verplegend

en verzorgend personeel. Vervolgens organi-

seerde de werkgever in december 2010 per-

soneelsvergaderingen. De betrokken perso-

neelsleden verzetten zich tegen de beslissing.

Hierop organiseerden de syndicale organisa-

ties op hun beurt een personeelsvergadering

op 20 december 2010.

personeelsvergaderingOp de personeelsvergadering werden simula-

ties, op basis van de goedgekeurde uurroos-

ters, voorgelegd aan de personeelsleden.

Hierbij werd het duidelijk dat de meerderheid

van de personeelsleden beduidend min-

der zou gaan verdienen vanaf januari 2011.

Die vaststelling zette aan tot verdere acties.

Onmiddellijk na de personeelsvergadering

stuurden we een aangetekend schrijven naar

de OCMW-raadsleden met de vraag de rege-

ling in te trekken. Bovendien werden acties

11% Voorstel OCMW Privésector

11% maandloon / /

Tussen 19-20 uur 3,104 euro 20% uurloon 20% uurloon

Tussen 20 en 6 uur 3,104 euro 35% uurloon 35% uurloon

Zon- en feestdagen 1,5315 euro 55% uurloon 56% uurloon

Zaterdagen 1,5315 euro 25% uurloon 26% uurloon

Het personeel zal het stelsel kunnen

kiezen dat hen best uitkomt.

11% of uurtoeslagOnregelmatige prestaties OCMW Zele:

Raadsbeslissing ingetrokken door massale opkomst

lokale & regionale besturen

12

recht op vorming om hun functie te kunnen

uitoefenen. Daarenboven bestaat er ook vor-

mingsplicht: het personeel heeft de plicht

om vorming te volgen die nodig is om hun

functie uit te oefenen. Verder moeten zie-

kenhuizen personeelsleden hebben die over

de beroepstitels/bekwaamheden beschikken

voor erkenning van bepaalde diensten. Deze

erkenningnormen voorzien dat de instelling

zelf verantwoordelijk is voor de vorming van

de personeelsleden. Daarenboven komt per-

soneelsvorming de inzetbaarheid van het per-

soneel en de kwaliteit van de dienstverlening

ten goede. Alleen voordelen dus, waarvoor

het ziekenhuis ook nog budgetten ontvangt.

De premies voor het personeel zijn dan weer

bedoeld om de verpleegkundigen te belonen

die extra inspanningen doen om de titels en

bekwaamheden te bekomen én te behou-

den. Wij vinden het dan ook beschamend

dat AZ Lokeren de toekenning van premies

aan het personeel aangrijpt om te besparen

op haar vormingsbudget, dat nota bene voor

haar gefinancierd wordt!

Het ministerieel besluit van 22 juni 2010 zorgt

ervoor dat personeel in de zorgsector ener-

zijds bijkomende vergoedingen krijgt voor

avond- en nachturen vanaf 19 uur en ander-

zijds dat verpleegkundigen die houder zijn van

een erkende beroepstitel of bekwaamheid een

bijkomende premie ontvangen. Voor beide

vergoedingen krijgen de instellingen financie-

ring van de overheid. Verpleegkundigen die

houder zijn van een bijzondere beroepstitel/

bekwaamheid moeten permanente vorming

volgen om hun bekwaamheid of beroepstitel

te kunnen behouden. Zij moeten 60 uur ge-

specialiseerde vorming volgen per 4 jaar.

permanente vorming zelf bekostigenHet AZ Lokeren zegt nu aan de mensen met

een bijzondere beroepstitel/bekwaamheid

dat ze die permanente vorming in de toe-

komst zelf zullen moeten bekostigen. Daar-

enboven zullen ze de vorming in hun vrije tijd

moeten volgen.

Dit is uiteraard tegen alle regels in. Er be-

staat vormingsrecht: het personeel heeft het

Diane Van CauterMinister onkelinx trof in 2010 in navolging van het attractiviteitsplan voor het verpleegkundig beroep een aantal maatregelen ten gunste van het per-soneel in de zorgsector. az lokeren ziet in de maatregelen met betrekking tot beroepstitels en bekwaamheden een kans om te besparen op de vor-mingskosten.

AZ Lokeren bespaart op vorming

Je werk behouden met een arbeidshandicap

Hoe een ziekenhuis de toekenning van premies aangrijpt om te besparen op vorming.

De functie die je uitoefent blijft dezelfde, maar jij verandert!

perking. In de overheidssector heeft men ook

streefcijfers vastgelegd. Zo moet bij lokale en

regionale besturen 2% van het personeel be-

staan uit personen met een arbeidshandicap.

ook voor verandering van functie?In de privésector wordt de Vlaamse onder-

steuningspremie ook toegekend wanneer

een werkgever een nieuwe functie aanbiedt

aan een werknemer die een beperking heeft

opgelopen. In de openbare sector kan dat

momenteel niet. Diverscity heeft hierover een

brief naar de bevoegde minister gestuurd.

Die erkende het probleem. In navolging hier-

van zal er een pilootproject worden opgestart

bij 10 lokale besturen. Welke besturen is mo-

menteel nog niet uitgemaakt.

loopbaanbegeleidingWe willen er ook op wijzen dat iedereen voor

een heroriëntering van de loopbaan een

beroep kan doen op loopbaanbegeleiding.

Leden van ACV-openbare diensten kunnen

hiervoor terecht bij de vzw Arabel (zie: www.

openbarediensten.acv-online.be/Dienstver-

lening/Loopbaan ).

premietSommige mensen worden met een handi-

cap geboren. Zij ondervinden erg vaak pro-

blemen om aan een job te geraken. Talrijke

struikelblokken zoals vooroordelen, fysieke of

mentale beperkingen maken het niet evident

om een toekomstige werkgever te overtuigen

van de capaciteiten die men bezit. Gelukkig

worden werkgevers aangemoedigd door bij-

voorbeeld de Vlaamse ondersteuningspremie

om kansen te geven aan mensen met een be-

Diane Van Cautereen ongeval of een aandoening kan een beperking opleveren die het per-soneelslid ernstig kan hinderen in het verder uitoefenen van de functie. een herplaatsing naar een andere functie kan dan aangewezen zijn.

lokale & regionale besturen 13

• een aan- of bloedverwant in de eerste

graad die niet met de werknemer onder

hetzelfde dak woont, zoals een ouder,

een schoonouder, een kind of schoon-

kind van de werknemer

Verder kunnen dwingende redenen bestaan

uit:

• ernstige materiële beschadiging aan de

bezittingen van de werknemer, zoals

schade aan de woning door een brand of

een natuurramp;

• het bevel tot verschijning in persoon in

een rechtszitting wanneer de werknemer

partij is in het geding;

• andere gebeurtenissen vastgesteld in

onderling akkoord tussen de werkgever

en de werknemer die als een dwingende

reden moeten beschouwd worden.

ocMW’s hebben eigen interpretatieIn de praktijk stellen we vast dat een aantal

OCMW’s hun eigen interpretatie aan het

voorgaande geven. Zo zou volgens sommige

besturen het verlof om dwingende reden niet

langer toegekend mogen worden. Of menen

zij onterecht dat op basis van het Vlaamse

rechtspositiebesluit de dagen sociaal verlof

reeds vanaf 1 januari 2011 automatisch ver-

vallen.

Deze redenering gaat voor beide interpre-

taties echter niet op. Door de hiërarchie van

rechtsbronnen, waaruit voortvloeit dat een

wet - en meer specifiek dus de arbeidsover-

eenkomstenwet van 3 juli 1978 - zwaarder

doorweegt dan een besluit van de Vlaamse

regering, kunnen de OCMW’s de 10 dagen

onbetaald verlof om dwingende redenen

voor contractuelen niet weigeren. Tevens be-

horen de dienstvrijstellingen zoals het verlof

wegens overmacht niet tot de artikelen die

reeds vanaf 1 januari dwingend in werking

traden. Ze kunnen bijgevolg maar verdwijnen

bij de invoering van de nieuwe plaatselijke

rechtspositieregeling.

nieuwe verlofregelsEind vorig jaar werd het besluit van de Vlaam-

se Regering over de minimale voorwaarden

voor de rechtspositieregeling van bepaalde

personeelsgroepen van de OCMW’s goed-

gekeurd. Vanaf 1 januari 2011 traden een

aantal regels in werking met betrekking tot

het jaarlijks vakantieverlof en de feestdagen

voor het OCMW-personeel. Besturen moeten

hun rechtspositieregeling aanpassen voor 1

juli 2011. De nieuwe verlofregels zullen gel-

den voor het volledig personeelsbestand van

OCMW-instellingen die verzorging, verple-

ging of specifieke diensten aanbieden of die

in concurrentie staan met private organisaties.

Na de aanpassing van de plaatselijke rechtspo-

sitieregeling vervalt de mogelijkheid om vier

dagen dienstvrijstelling te ontvangen omwille

van onvoorziene familiale omstandigheden

(zgn. verlof voor overmacht). Voor contractu-

elen willen we echter wijzen op een andere

regeling die voor dergelijke omstandigheden

bestaat. In artikel 30 van de arbeidsovereen-

komstenwet en middels het koninklijk besluit

van 29 oktober 1991 wordt het recht op 10 da-

gen onbetaalde afwezigheid per kalenderjaar

omwille van dwingende redenen voor con-

tractuelen in overheidsdienst gewaarborgd.

Het gaat onder meer over afwezigheden we-

gens ziekte, ongeval of hospitalisatie overko-

men aan:

• een met de werknemer onder hetzelfde

dak wonende persoon: bijvoorbeeld de

echtgeno(o)t(e) of de persoon, die met

hem (haar) samenwoont, een ascendant,

een descendent evenals een adoptie- of

pleegkind, een tante of een oom van de

werknemer, van zijn (haar) echtgeno(e)

t(e) of van de persoon die met hem (haar)

samenwoont.

Sven De Smetde nieuwe rechtspositieregeling voor de ocMW’s voorziet niet langer expli-ciet de mogelijkheid om vier dagen dienstvrijstelling omwille van onvoor-ziene familiale omstandigheden op te nemen. is verlof bij onvoorziene fami-liale omstandigheden dan nog mogelijk?

De rechtspositieregeling OCMW’s en het verlof om dwingende redenen

federale overheid

14

onderbemandEerst en vooral is er het probleem van de

onderbemanning. Dit was altijd al een hei-

kel punt van de calltaking, maar de laatste

twee jaar loopt het echt de spuigaten uit.

Onbemande telefoons betekenen dat de

hulpoproepen van het publiek niet beant-

woord worden. En dit gebeurt de laatste tijd

meer en meer. Dit is niet de schuld van de

calltakers: de werkdruk ligt er zo hoog dat

werkweken van 60 uur en het kloppen van

33 weekends per jaar eerder regel dan uit-

zondering aan het worden zijn. We willen

dat er uiteindelijk werk gemaakt wordt van

een proatieve aanwervingspolitiek door het

kader in te vullen en het uit te breiden daar

waar het nodig is. Het argument van ‘we wil-

len wel werven maar we vinden niemand’

wordt niet meer aanvaard!

beroep aantrekkelijk makenIndien Binnenlandse Zaken fatsoenlijk wil

werven, moet men in de eerste plaats er-

voor zorgen dat het beroep aantrekkelijk

gemaakt wordt. Dag en nacht werken, in

het weekend en op feestdagen en dit in

stresserende omstandigheden vereist een

aangepaste loopbaan.

Maar ook betere arbeidsomstandigheden,

aandacht voor voortgezette vorming, een

degelijke begeleiding en goed uitgeruste

lokalen passen in dit plaatje.

actie geslaagdBinnenlandse zaken erkent dat er proble-

men zijn bij de calltakers. Daarom wil zij

overgaan tot het aanwerven van ex-mili-

tairen om de rangen van de calltakers te

versterken. Maar vooraleer men dit doet wil

men de onderhandelingen over een mu-

tatiereglement afronden. Daarom worden

deze onderhandelingen met een maand

vervroegd zodat deze reeds eind februari

achter de rug moeten zijn.

Al bij al een geslaagde actie dus in deze tijd

van ‘lopende zaken’!

Mark Saenende neutrale calltakers deelden op 18 januari, in gemeenschappelijk vak-bondsfront, aan de deuren van de fod binnenlandse zaken een pamflet-je uit. daarmee eisten ze aandacht voor talrijke aanslepende problemen. natuurlijk weten ze dat een regering in lopende zaken geen diepgaande hervormingen kan doorvoeren, maar dit neemt niet weg dat het hoog tijd wordt dat het management van de fod binnenlandse zaken in actie schiet.zo niet zal de spanning in de meldkamers toenemen, en stakingen die de bevolking in gevaar brengen is het laatste wat we willen.

De Neutrale calltakers in actieLast call voor Binnenlandse Zaken

federale overheid 15

Duurzaam leeftijdsbewust personeelsbeleidGeert Dewulftijdens het sectorcongres van acV-openbare diensten op 8 december 2010 werd het thema “duurzaam leeftijdsbewust personeelsbeleid” druk bespro-ken en afgetoetst met de deelnemers in de zaal. Maar wat is nu de ware aard van het beestje? in elk geval is het meer dan alleen de discussie over langer werken.

gen in een in-, door- en uitstroomprincipe van

het personeelsbeleid. Zo onderscheiden wij:

• Instroom

Selectie en werving van nieuwe perso-

neelsleden op basis van competenties

(kennen, kunnen en kunnen zijn), zonder

leeftijdsdiscriminatie

• Doorstroom

Dit is meestal het langste traject waarbij het

beleid geconfronteerd wordt met: levens-

lang leren, loopbaanbegeleiding, bevor-

dering, mobiliteit, jobrotatie, evaluatie en

beloning. De employability (inzetbaarheid)

van het personeelslid moet op proactieve

wijze worden aangepakt. Zo kan er worden

gezorgd dat het personeelslid gemotiveerd

en in staat is om langer actief te blijven.

• Uitstroom

Een leeftijdsfasenbewust personeelsbe-

leid zal voorkomen dat personeelsleden

al dan niet vrijwillig de organisatie verla-

ten omdat ze niet langer inzetbaar ofwel

te oud zouden zijn. Outplacement voor

diegenen die het nodig hebben en het

voorbereiden van oudere personeelsle-

den op het einde van de loopbaan via zo-

genaamde landingsbanen alsook een op-

leiding ‘voorbereiding op het pensioen’

zijn elementen van een leeftijdsbewust

uitstroombeleid.

MaatwerkDe implementatie van leeftijdsfasenbewust

personeelsbeleid vergt een individuele aan-

pak en er bestaat in feite geen geschreven

handleiding. Het blijft maatwerk dat via het

Hoe het groeideIn feite waren de vergrijzing van onze samen-

leving en de pensioenproblematiek de aan-

leiding om ook bij de overheid na te denken

over een manier om personeelsleden langer

aan het werk te houden.

Uit de literatuur blijkt dat er intussen een evo-

lutie is binnen leeftijdsbewust personeelsbe-

leid. Waar het oorspronkelijk gericht was om

oudere personeelsleden langer in dienst te

houden (ouderenbeleid of seniorenbeleid)

is het nu gericht op alle leeftijdscategorieën.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid begint dus

bij de instroom, heeft een impact op de door-

stroom en sluit af met de uitstroom op het

einde van de loopbaan.

Wat?De economische levensduur van een perso-

neelslid wordt beïnvloed door de inhoud en

de omstandigheden van de arbeid, de wijzi-

gende private levenssfeer en/of het perso-

neelslid zelf.

Elke organisatie die leeftijdsbewust perso-

neelsbeleid wenst te voeren moet rekening

houden met de veranderingen in de inzetbaar-

heid en met de individuele verschillen tussen

de personeelsleden uit alle levensfasen. Zo’n

personeelsbeleid heeft een duurzame inzet-

baarheid van alle werknemers tot doel waarbij

hun beperkte inzetbaarheid wordt aanvaard

en daarmee ook nog flexibel wordt omgegaan.

theoretisch modelDe meeste modellen die in de literatuur zijn be-

schreven vormen een basis en zijn terug te bren-

federale overheid

16

management van communicatie, informatie,

prestatie en competentie binnen de bestaan-

de organisatiecultuur moet gestalte krijgen.

Daarbij blijft de leidinggevende een belang-

rijke rol spelen

Waarom?De laatste jaren worden de overheidsdiensten

meer en meer geconfronteerd met verande-

ringen: nieuwe vormen van dienstverlening,

samenwerking met andere overheden, ver-

betering van de efficiëntie en de toenemende

invloed van de kennis- en informaticamaat-

schappij. Belangrijk is dat de personeelsleden

de nieuwe competenties verwerven om op

die manier gemotiveerd, met arbeidsvreugde

en met (zelf )vertrouwen met deze verande-

ringen te kunnen omgaan.

Met inzetbaarheid wordt bedoeld: de mate

waarin personen in staat zijn en bereid zijn

betaald werk te vinden en te behouden.

Duurzame inzetbaarheid vergroot de kans

dat de veranderingen binnen de openbare

diensten door de personeelsleden begrepen,

gedragen en uitgevoerd worden. De functies

en competenties die de openbare diensten

nodig hebben veranderen snel en voortdu-

rend en daarom moeten de personeelsleden

in staat zijn mee te veranderen en zich con-

tinu te blijven ontwikkelen. De ontwikkeling

van medewerkers is een investering die leidt

tot groei van elke overheidsorganisatie en de

personeelsleden zelf die op hun beurt een

hogere (arbeids)marktwaarde verwerven.

Het is verkeerd te denken dat investeren in

oudere medewerkers leidt tot verspilling van

middelen. Integendeel, niet (meer) investe-

ren leidt tot verspilling van menselijk kapitaal.

Oudere medewerkers hebben binnen hun

loopbaan meestal nog vijf, tien of vijftien jaar

te gaan. Ze moeten kansen krijgen om bij te

blijven in hun vak, dan kunnen zij hun kennis

en ervaring inzetten en overdragen. Boven-

dien is veroudering niet per definitie afhanke-

lijk van de leeftijd van het personeelslid. Ook

kennis en vaardigheden kunnen verouderd

zijn. Ook dit valt onder levensfasebewust per-

soneelsbeleid.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is maat-

werk in het personeelsbeleid om ervoor te

zorgen dat alle personeelsleden beter en

met arbeidstevredenheid werken. Dit leidt

ongetwijfeld tot meer productiviteit, minder

ziekteverzuim, minder verloop en een beter

welzijn van de personeelsleden.

levensfasenDe leeftijd op zich speelt hierbij niet zozeer

een rol, het gaat om de levensfase waarin ie-

mand zit. De levensfase is dus een gegeven

factor die er sowieso is en die zich moeilijk

laat beïnvloeden.

Motivatie, behoeften, interesses van verschil-

lende leeftijdsgroepen kunnen nogal uiteen-

lopen. Dit hangt nauw samen met het loop-

baanverloop. De levensfase bepaalt heel sterk

hoe een personeelslid tegenover zijn of haar

werk staat. Als organisatie moet men daar op

een wijze manier mee omgaan. Het werken

in sommige levensfasen kan een zware be-

lasting betekenen voor een personeelslid dat

tegelijkertijd moet zorgen voor kinderen of

ouders.

In grove lijnen kunnen een aantal generaties

of fasen worden onderscheiden.

• De starter (tussen 20 en 30 jaar)

Werken is een manier om gestalte te ge-

ven aan hun identiteit. Een proces met

vallen en opstaan, grenzen verleggen en

afbakenen. Ze “zappen” graag naar een

andere werkgever en voelen zich niet

gebonden aan een organisatie. Ze wil-

len een antwoord op vragen als: “Wat wil

ik nu?, “Wat zijn mijn competenties?” en

“Wat vind ik best leuk?”.

• Op het spitsuur (tussen 30 en 40 jaar)

Dertigers zijn volop actief. Huisje, tuin-

tje, kinderen en dies meer. Ze beslissen

over belangrijke loopbaanstappen (vb.

promotie en een nieuwe woonplaats). Ze

staan onder hoge druk en moeten een

evenwichtsoefening maken tussen wer-

ken en het privé-leven.

In die levensfase kiezen meestal de vrou-

welijke personeelsleden om deeltijds te

werken.

• Stabilisatiefase (tussen 40 en 50 jaar)

Tijd voor meer stabiliteit en rust. Veerti-

gers kijken even achterom en oordelen of

het goed was en kijken ook naar de toe-

komst, die lang niet meer oneindig lijkt.

Ze bepalen wat ze nog zouden willen

bereiken. Soms wordt gefocust op “nu of

nooit” waarbij het werk een manier wordt

voor zingeving en niet om zichzelf te pro-

fileren. De kinderen zijn wat ouder en er is

tijd voor een nieuwe start. Soms volgen

personeelsleden een herinstapcursus om

weer voltijds met het werk te beginnen

na een loopbaanonderbreking.

• De senior-experten

(tussen 50 en 60 jaar)

De drang naar zingeving en verdieping

wordt nog belangrijker. Vijftigers hebben

een grote expertise en veel ervaring maar

daarnaast worden zij ook met hun fysieke

kwaaltjes en grenzen geconfronteerd. Ze

zijn daardoor minder gericht op prestatie,

maar willen wel nog uitgedaagd worden.

Ze hebben ook behoefte om aan ken-

nisoverdracht te doen. Wanneer hier niet

wordt op ingespeeld is er gevaar voor de-

motivatie.

Naast de betekenis van de leeftijd in dit ver-

haal zijn ook nog andere factoren van belang

zoals: het soort werk, de mate van fysieke en

mentale belasting (vb. werken in ploeg), de

duur van de functie (hoe langer iemand een

bepaalde functie uitoefent, hoe meer kans

op routinematig werken, zogenoemde erva-

ringsconcentratie), de werkstijl en de leefge-

woonten (vb. preventief gebruik van bescher-

mingsmiddelen) en de leefgewoonten (vb.

voeding en bewegingspatroon).

rol van het personeelsbeleidNaargelang een personeelslid ouder wordt en

in een andere levensfase is terechtgekomen

zal dit gevolgen hebben voor de wijze waar-

op men omgaat met werk en de arbeidsvoor-

waarden. Het personeelsbeleid moet daarom

zijn afgestemd op drie inhoudelijke doelstel-

lingen:

• het behoud en verbetering van het wel-

De functies en competenties die de

openbare diensten nodig hebben veranderen

snel

federale overheid 17

onverbeterlijke

VdbNummer 100 van FEDRA, het magazine

van de ambtenaren, publiceert de galerij

van de vijf laatste federale Ministers van

Ambtenarenzaken alsook hun commenta-

ren bij opmerkelijke voorvallen tijdens hun

“regeerperiode”.

Luc Van den Bossche heeft zijn zin voor

provocatie niet verloren…

Het mislukken van Copernicus is te wijten

aan de vakbonden want “jammer genoeg

ontbrak het die vakbeweging grotendeels

aan visie op de nodige ontwikkeling in een

snel evoluerende wereld”.

Sta ons toe, Mijnheer VdB, u twee beoorde-

lingsfouten te laten opmerken waarbij u de

ambtenaren in het harnas heeft gejaagd.

Vooreerst deze van gedurfd te hebben te

zeggen dat u als u jong was zou verkozen

hebben om werkloze te zijn in plaats van

ambtenaar. Vervolgens deze die u heeft

toegelaten te bevestigen dat er geen be-

kwame leidinggevende ambtenaren zijn

om de diensten binnen de administratie te

managen…

Copernicus had er zonder twijfel heel an-

ders uitgezien indien de hervorming was

tot stand gekomen in samenwerking met

de federale ambtenaren.

zijn (arbeidstevredenheid);

• het behoud en de verbetering van de

functionele inzetbaarheid van de perso-

neelsleden volgens een duurzame aan-

pak;

• de belasting en de belastbaarheid van de

personeelsleden in balans brengen: wat

heeft iemand te bieden en wat verwacht

de organisatie?

Dit zal tastbare resultaten opleveren voor de

personeelsleden: een beter evenwicht tussen

werken en privé-leven, minder ziekteverzuim,

meer welzijn op het werk en een betere ar-

beidstevredenheid.

De werkgever zal moeten werk maken van:

telewerk en thuiswerk, teamwerk, opleiding

en training tot inzetbaarheid (employability)

die rekening houdt met ieders leerstijl, duo-

banen, kinderopvang, flexibele arbeidstijd en

flexibiliteit in de arbeidsovereenkomsten met

betrekking tot arbeidstijden, mantelzorgver-

lof, kennisoverdracht senior-junior, enz.

nieuwe invalshoekBinnen het personeelsbeleid zorgt het inzicht

in de levensfasen voor een nieuwe dynamiek.

Het is duidelijk dat elke levensfase een eigen

identiteit ontwikkelt bij het personeelslid. De

personeelsleden die zich in eenzelfde levens-

fase bevinden zullen vlot met elkaar commu-

niceren. Maar het personeelsbeleid moet ook

de communicatie tussen verschillende gene-

raties stimuleren. Diversiteit is een kracht en

daarom moet het personeelsbestand uit ver-

schillende generaties zijn samengesteld.

Het helpt als personeelsleden gestimuleerd

worden regelmatig stil te staan bij heden,

verleden en toekomst. Daarom zijn er in

sommige CAO’s afspraken gemaakt over per-

soonlijke ontwikkelingsgesprekken en is er

op verzoek van het personeelslid recht op

een loopbaanadvies na pakweg elke periode

van vijf jaar. Personeelsleden hebben in hun

privéleven bepaalde verantwoordelijkheden

die zij goed en zelfstandig aankunnen. Dat

verwacht de organisatie ook binnen het werk,

de personeelsleden moeten zelf aan hun ont-

wikkeling werken. Toch blijkt aanvullende

coaching vaak nodig om personeelsleden te

stimuleren hun loopbaan en leven daadwer-

kelijk in eigen hand te nemen.

Naast elementen van coaching en vorming

zijn loopbaanontwikkeling, gerichte werving,

selectieve vervanging en mobiliteit ook be-

langrijk binnen het personeelsbeleid. Vaak

stelt ACV-Openbare Diensten vast dat de jon-

gere generaties die de meeste aandacht krij-

gen. Er moet in feite gestreefd worden naar

een aangepast personeelsbeleid en er moet

in de tweede loopbaanhelft evenveel worden

geïnvesteerd in de human resources als in het

eerste loopbaantraject. Daar wil ACV-Open-

bare Diensten werk van maken!

Maar het personeelsbeleid moet ook de communicatie tussen verschillende

generaties stimuleren.

bijzondere korpsen

18

nister van Binnenlandse Zaken niettemin ho-

ger beroep heeft ingesteld tegen dit vonnis.

Het voorwerp van de door ons ingestelde

procedure behelst het invorderen van de be-

faamde premie vanaf 2002 tot en met 2010

voor zover de betrokken politiemensen uiter-

aard voldoen aan de gestelde voorwaarden.

De ingestelde burgerlijke vordering zal wor-

den afgehandeld zoals elke andere burger-

lijke vordering voor de Rechtbank van eerste

aanleg van de diverse gerechtelijke arron-

dissementen. Dit impliceert onder meer dat

er tussen de procespartijen besluiten zullen

worden gewisseld zodat de Rechtbank dan

met al onze argumenten geconfronteerd zal

worden.

Het is moeilijk te voorspellen wanneer de eer-

ste resultaten bekend zullen zijn. Wij zullen u

onmiddellijk informeren wanneer de eerste

vonnissen worden verwacht. Eenmaal er een

uitspraak is gedaan, impliceert dit niet auto-

matisch het einde van de procedure, vermits

de verliezende partij steeds hoger beroep kan

aantekenen. Zover zijn we echter nog niet.

Wij zullen uw belangen zo goed mogelijk be-

hartigen teneinde een volledige gelijkschake-

ling te bekomen met de CALOG- personeels-

leden, die wel de Copernicuspremie hebben

ontvangen.

rechtshulpAls gevolg van onze syndicale eisencahier is

sedert 2007 de rechtshulp van toepassing

op alle statutaire leden van de geïntegreerde

politie, ongeacht of ze behoren tot het opera-

tionele- of tot het administratief en logistiek

kader.

De wet van 29 december 2010 (B.S. 31 de-

cember 2010) schaft de voorwaarde af dat,

om te kunnen genieten van rechtsbijstand

als slachtoffer van een schadelijk feit, deze

daad minstens een dag afwezigheid om ge-

zondheidsredenen heeft veroorzaakt. Vanaf

nu voltstaat het materiële schade te hebben

gelden om van de rechtsbescherming te kun-

nen genieten..

Indien echter louter morele schadevergoe-

ding wordt nagestreefd kan de rechtshulp

worden geweigerd. De overheid beschikt hier

over een appreciatiebevoegdheid met de

bedoeling een evenwicht na te streven tus-

sen de procedurekosten en de theoretisch te

bekomen schadevergoeding. Ook revanchis-

tische vorderingen moeten worden geme-

den. Bij weigering moet het personeelslid, op

zijn vraag, gehoord worden door de overheid

die de beslissing neemt tot toekenning van

rechtshulp.

Ten slotte is de regeling inzake zaakschade

gewijzigd in die zin dat niet enkel de zaak-

schade “in” zijn functie, maar ook zaakschade

Wie zich hiervoor heeft ingeschreven zal op

geregelde tijdstippen op de hoogte worden

gehouden van de actuele stand van zaken.

Deze communicatie zal onder meer verspreid

worden in de Nieuwe Tijd, op onze website

en door middel van Flash berichten verspreid

door onze militanten.

ACV-Openbare Diensten heeft kosten noch

moeite gespaard om uw belangen optimaal

te behartigen. Zo hebben wij alle betrokken

werkgevers gedagvaard, dus niet alleen de

Belgische Staat, maar ook alle betrokken po-

litiezones en dit in tegenstelling tot andere

vakorganisaties.

Zoals u vernomen heeft, werd op verzoek

van Sypol een gunstig vonnis bekomen van

de rechtbank van eerste aanleg te Brussel dd.

28.09.2010 lastens de Belgische Staat (en niet

lastens de politiezones). Tot op heden werd

aan dit vonnis geen uitvoering verleend. Op

basis van de laatste berichtgeving werd dit

vonnis zelfs nog niet betekend. Ondertussen

werden we op de hoogte gesteld dat de Mi-

Jan AdamacV-openbare diensten heeft beslist om een collectieve vordering in te stel-len namens het operationeel kader van de politiediensten teneinde de be-faamde “copernicuspremie” te bekomen.

Stand van zaken gerechtelijke procedureCopernicuspremie

19bijzondere korpsen

“ingevolge” zijn functie vergoed wordt. Hier-

bij wordt in eerste instantie gedacht aan

wraakacties van derden waarbij schade wordt

aangebracht aan privégoederen van een per-

soneelslid omwille van zijn hoedanigheid van

personeelslid of omwille van handelingen die

hij heeft gesteld tijdens de uitoefening van

zijn functie.

uitbesteding schoonmaak gebouwen federale politieOp het hoog overlegcomité van woensdag

19-01-2011 werd het ‘uitbesteden van de

schoonmaak van de gebouwen van de Fede-

rale Politie’ besproken met de representatieve

vakbonden. Het uitbesteden aan externe

firma’s zou progressief gebeuren.

De Kroontuinen te Brussel worden vooropge-

steld als een eerste proefproject. Afhankelijk

van dit resultaat zal de overheid verder gaan

met ‘outsourcing’.

ACV is fel gekant tegen het uitbesteden van

deze taken naar de privé. Het is alom gewe-

ten dat het privatiseren kadert in het liberaal

gedachtengoed en geen garantie biedt op

betere dienstverlening of kwaliteit. ACV heeft

zich dan ook verzet tegen de privatisering van

de schoonmaak van de gebouwen van de Fe-

derale Politie.

examens sociale promotie calogACV heeft de DG DGS bevraagd omtrent het

organiseren van de volgende examens soci-

ale promotie voor het CaLog. Zodra we meer

info verkrijgen omtrent data of examenstof

laten we dit weten.

Het uitbesteden aan externe firma’s zou progressief

gebeuren.

Overgang van militairen naar operationeel korps federale politie

Ilse Heylensinds lange tijd wordt binnen defensie geijverd voor projecten van mobi-liteit. externe mobiliteit wel te verstaan. concreet gaat het om een zoek-tocht naar mogelijkheden om militairen een alternatieve professionele mogelijkheid aan te bieden buiten defensie. dit alles kan alleen maar wan-neer de militair dit zelf ook wil wel te verstaan. om deze projecten uit de grond te kunnen stampen werd binnen de diensten van Human resources een speciale cel opgericht, de cel externe mobiliteit. zij zoeken naar mo-gelijke partners, mogelijke pistes of programma’s, al dan niet structureel.

ups and downsDeze zoektocht loopt niet van een leien

dakje. Tal van projecten passeerden al de

revue, met wisselend succes. Zo was er de

overgang naar het veiligheidskorps, een van

de eerste projecten, de overgang naar het

Openbaar Ambt, die structureel werd opge-

vat met de nodige wetgeving, de overgang

naar Justitie, partnerschappen, mogelijkhe-

den tot beroepsomschakeling, de overgang

naar het administratief en logistiek kader

van de politie,…

Positieve noot is wel dat voor militairen die

defensie willen verlaten mogelijkheden

worden gecreëerd.

Geluk van korte duurVanuit ACV-Openbare Diensten zijn we al

zeer lang vragende partij om de overgang

naar het operationeel kader van de politie

mogelijk te maken. Het gaat hier immers

om een job in dezelfde lijn als deze waarin

de militair ervaring heeft opgedaan. Denk

maar aan omgang met wapens, discipline,

fysieke conditie, sommige technieken,… .

Bovendien kunnen militairen zich echt laten

valoriseren. Denk maar aan al de vrijwilli-

gers die als inspecteur zouden kunnen star-

ten. Er zijn reële perspectieven op vlak van

loopbaanverloop. Ze zullen immers kunnen

overgaan van een niveau D als vrijwilliger

naar een niveau C als inspecteur (mits diplo-

ma-vereisten).

De problematiek bij de Brusselse politie gaf

kansen: ze kampte met personeelstekort en

Defensie was op zoek naar projecten van ex-

terne mobiliteit. Een politiek akkoord werd

wel bereikt in het voorjaar 2010 maar pas

in november kondigde de ministerraad de

goedkeuring aan van de overstap van 100 mi-

litairen naar de federale politie. Doelstelling is

dat 100 militairen vrijwillig kunnen overstap-

pen naar de federale politie. De betrokkenen

zullen worden toegewezen aan de directeur-

coördinator van Brussel, die een soort link is

tussen de federale en de lokale politie. Alle

Brusselse politiezones zouden dan beroep

kunnen doen op de nieuwe agenten.

Het project voorziet een overgang voor

militairen van niveau D en C, met andere

woorden vrijwilligers en onderofficieren. Zij

kunnen allemaal de graad van inspecteur

ambiëren. Hiervoor moeten ze wel de ganse

vorming doorlopen mar dat is geen onover-

komelijke drempel. We kennen immers al tal

van vrijwilligers die Defensie verlieten en op

eigen houtje de stap waagden, en met succes.

een project met mooie perspectieven, maar…

Al gauw wordt het project minder aantrek-

kelijk:

• De doelgroep is enorm beperkt. Ener-

zijds is er de beperking tot niveau’s C en

D, anderzijds is de overgang enkel voor

dertigers. Nochtans kan iedereen van

minimum 17 jaar bij de politie starten.

Waarom sluit men de militairen vanaf 40

jaar dan uit?

• Bovendien moeten militairen, ondanks

hun achtergrond en hun ervaring, gans

de vorming doorlopen. Op zich te begrij-

pen en aanvaardbaar, vele professionele

vaardigheden zullen ook nieuw zijn.

• Maar de militair moet ook starten in de

laagste schaal van de minimum loon-

schalengroep, enkel de geldelijke anci-

enniteit wordt in rekening gebracht. Dit

terwijl de inschaling voor de overgang

naar het administratief en logistiek kader

wel degelijk rekening hield met kaderan-

ciënniteit om ingeschakeld te worden in

de volgende schalen van de minimum

loonschalengroep. Deze laatste manier

van werken is veel correcter tegenover

de verworvenheden in Defensie en is

dan ook een voorstel van ACV-Openbare

Diensten geweest op het overleg bij de

politie op 24 november jongstleden.

Een beschermingswedde moet wel vrijwa-

rend zijn voor de opgebouwde rechten, maar

de militair moet in dit geval , gezien de jonge

doelgroep, toch zo snel mogelijk in kunnen

pikken op het nieuwe statuut. Een periode

van vijf tot zes jaar vastgepind zijn in de be-

schermingswedde zal allicht een drempel

zijn voor geïnteresseerde onderofficieren.

Dit gegeven duidt opnieuw aan hoe belang-

rijk het is om voortgezette vorming te valide-

ren!

In het verlengde hiervan kunnen ook enkel

die vrijwilligers meedingen die een diploma

of studiegetuigschrift hebben dat ten minste

evenwaardig is met die welke in aanmerking

worden genomen voor de aanwerving in de

betrekkingen van niveau C bij de federale

rijksbesturen. Ook hier heeft men geen oor

naar een overgangstest, conform deze van

de agenten van de politie wanneer zij de stap

naar inspecteur willen zetten.

Wat een mooi en eerlijk project van mobili-

teit zou kunnen zijn, wordt omwille van enge

geesten en onwil opnieuw in de kiem ge-

smoord. Uiteraard kan dit project voor som-

mige militairen alsnog een mooie nieuwe

uitdaging betekenen. Het is ook hier vooral

een persoonlijke afweging die gemaakt moet

worden. Toch betreuren wij als ACV-Open-

bare Diensten dat er een manifeste onwil

bestaat om de ervaring, de vorming en de

competenties van de militairen te erkennen

en dat niet wordt ingegaan op onze construc-

tieve voorstellen.

20

bijzondere korpsen

Bovendien moeten militairen, ondanks hun

achtergrond en hun ervaring, gans de

vorming doorlopen

vervoer 21

bij Vlaamse Vervoersmaatschappij?Moeilijke (syndicale) ritten

Jan Coolbrandtom maar meteen een open deur in te trappen: 2010 was een moeilijk jaar voor de lijn. de pas benoemde directeur-generaal,roger kesteloot, werd onmiddellijk geconfronteerd met een aantal belangrijke beslissingen over onder andere opeenvolgende besparingsrondes en een nieuwe beheers-overeenkomst in een moeilijk budgettair kader.

beheersovereenkomst 2011-2015We komen hier nog kort op terug, omdat de

besprekingen hierover in de laatste fase zit-

ten. Het goede nieuws is dat enkele cruciale

politieke keuzes rond openbaar vervoer in

het huidig ontwerp van beheersovereen-

komst overeind blijven. Men raakt niet aan de

basismobiliteit.

We stellen ook vast dat de grote meerderheid

van de Vlaamse parlementsleden het typisch

Vlaams organisatiemodel met de fameuze

50/50 – verhouding (De Lijn enerzijds en de

privé-exploitanten anderzijds) willen be-

houden. Tot onze tevredenheid is men ook

overtuigd van de noodzaak van het verder af-

stemmen van het loon- en arbeidsvoorwaar-

denbeleid van De Lijn met haar exploitanten.

Geen sociale dumpingToch moeten we zeer alert blijven over de

roep om de ‘efficiëntere’ inzet van onze (bel)

bussen. De druk om taxi’s in te schakelen

wordt vanuit bepaalde (politieke) hoek steeds

groter. Wij betreuren dat de Minister hier op

bepaalde punten te enthousiast in mee gaat,

zonder de mogelijke consequenties voor de

toekomst van (het personeel van) het open-

baar vervoer in te schatten. Gelukkig zijn alle

partijen het er over eens dat sociale dumping

in geen geval het gevolg kan zijn.

Een aantal critici verwijten De Lijn en de Mi-

nister eveneens een gebrek aan ambitie. Het

is inderdaad zo dat slechts een beperkt aantal

projecten – snelbus en sneltram – in de be-

heersovereenkomst zijn opgenomen. Men

kan stellen dat vele concrete voorstellen uit

mobiliteitsvisie 2020 niet meer relevant zijn

Gelukkig zijn alle partijen het er over eens

dat sociale dumping in geen geval het gevolg

kan zijn.

vervoer

22

bij de uitstippeling van ‘nieuw’ beleid. Net als

in andere beleidsdomeinen, moeten ook de

spelers in het openbaar vervoer zich immers

neerleggen bij het feit dat de beschikbare

budgetten niet meer dezelfde zijn dan enkele

jaren geleden.

blijven investerenEn toch zal men blijvend moeten investeren

in meer en beter openbaar vervoer! Dit is de

enige oplossing om een mobiliteitsinfarct af

te wenden. In dat verband verwijzen wij bij-

voorbeeld naar de oproep van het provincie-

bestuur van Vlaams-Brabant, gesteund door

een aantal Vlaamse parlementairen, om snel

werk te maken van een ‘STARTplus-project’.

Enkel een toegankelijk en omvattend open-

baar vervoer kan de mobiliteit voor alle lagen

van de samenleving blijven garanderen in

de toekomst. Deze publieke opdracht kan en

mag –tot spijt van diegenen die De Lijn steeds

afschilderen als een subsidieverslindend mon-

ster- nooit uit het oog verloren worden. Er

werd desondanks heel wat voortgebakkeleid

over hoe efficiënt De Lijn kan of moet zijn met

als steeds weerkerende vraag op welke manier

de kostendekkingsgraad naar omhoog kan, al

te vaak in een asociaal discours. De streefcijfers

die het ontwerp van beheersovereenkomst nu

vooropstelt (0,5% verhoging op jaarbasis, zon-

der de tarieven te verhogen) zijn volgens ons

mogelijk. Toch zijn wij benieuwd hoe De Lijn

dit kan realiseren zonder maatregelen die het

publiek karakter en de werksituatie van onze

werknemers aantasten. De bevoegde politici

hebben hier tot onze tevredenheid wel dege-

lijk oog voor. Het is ooit anders geweest!

krappe budgettenUiteraard wordt 2011 dus duidelijk een jaar

vol uitdagingen en moeilijke budgettaire

evenwichtsoefeningen. Alhoewel wij bij het

ter perse gaan nog geen informatie hadden

over de afloop van het IPA ontwerp,, moeten

wij dit jaar hoe dan ook onderhandelen over

een sociale programmatie 2011-2012. Hier

zullen wij nauwlettend de mogelijke gevol-

gen van een nieuw IPA voor al de personeels-

groepen in onze sector in het oog houden.

ACV-Openbare Diensten vindt alvast dat het

personeel voldoende inspanningen heeft ge-

leverd! Met het besef dat de Vlaamse regering

verder de knip op de beurs wil houden, wil-

len we in 2011-2012 de koopkracht van onze

werknemers zeker niet zien afnemen.

de technische diensten in het vizierNa de reorganisaties in de exploitatie het

afgelopen jaar (een debat dat uiteraard nog

lang niet afgelopen is), staan momenteel de

technische diensten in het vizier van de be-

sparingsplannen.

Wanneer wij in december nog aankondigden

dat de onderhandelingen snel zouden aan-

vangen, moeten wij eind januari vaststellen

dat deze nog moeten beginnen. Wij staan

erop dat de vakbonden sterk betrokken wor-

den wanneer De Lijn haar organisatie bij de

technische diensten hertekent. We willen

onderhandelen over het aantal personeels-

leden dat De Lijn nodig heeft in haar nieuwe

organisatiestructuur en over het maximale

behoud van het aantal arbeidsplaatsen. Wij

willen garanties over een verbetering van het

geldelijk statuut van het technisch personeel

en hebben al voorstellen geformuleerd. Tot

slot, willen wij duidelijk afspreken hoe wij bin-

nen De Lijn omgaan met de uitbesteding van

activiteiten. Uiteraard is het essentieel voor

het welslagen van deze reorganisatie dat de

technische diensten ook gemoderniseerd

worden. U merkt het, 2011 heeft zowel op

beleids- als op organisatievlak nog veel uitda-

gingen in petto. Zoals steeds zullen wij onze

uiterste best doen om hier realistische oplos-

singen aan te reiken die het personeel zo min

mogelijk treffen.

Militanten van privé-exploitanten krijgen specifieke ondersteuningZoals we tijdens het congres hebben benadrukt, besteden we bijko-mende aandacht aan de privé-exploitanten van onze openbare ver-voersmaatschappijen. Omdat de syndicale- en werksituatie bij deze privé-exploitanten vaak grondig verschilt, werken we een vorming op maat uit. In eerste instantie was er grote nood aan informatie-uitwisseling en het ontdekken van gemeenschappelijke problemen. Er blijkt een grote nood aan het verhelderen van loonberekenings-wijzen en het respecteren van rij- en rusttijden. We nemen dit uiter-aard mee in onze werking voor dit jaar. Ook het ‘militant-zijn’ in deze ondernemingen is verschillend van de openbare diensten. Kansen en hindernissen werden aangekaart, en dit voorjaar volgt een com-municatietweedaagse.

De komende jaren zal dit vormingsprogramma verder uitgebouwd worden op maat van de militanten. Centraal wordt ook de commu-

nicatie en informatie naar de privé-exploitanten gestroom-lijnd. Met onze magazines voor de groepen Veolia, Keolis, Waas-landia,…en de website www.acvbuscar.be. Alle informatie/artikels/foto’s die hierin kunnen worden opgenomen, kan door-gegeven worden aan uw secre-taris of op vervoer@acv-csc.be

bijzonder geregelde autobusdienstennieuwe uurlonen vanaf 1 december 2010

Door de overschrijding van de spilindex worden de lonen van het personeel van de speciale autobusdiensten vanaf 1 december 2010 verhoogd met 2%!

Anciënniteit Uurlonen € Zondagwerk

(basisloon +

100 %

toeslag)

Nachtwerk

+ € 0,50/u

0 - 2 11,0209 22,0418 11,5209

3 - 5 11,0830 22,1660 11,5830

6 - 10 11,1432 22,2864 11,6432

11 - 15 11,2663 22,5326 11,7663

16 - 20 11,4467 22,8934 11,9467

21 jaar en meer 11,5099 23,0198 12,0099

De ARAB - vergoeding blijft ongewijzigd. Deze bedragen zijn terug te vinden in ons bericht 10/13 van 7 juli jl.

pensioenen 23

Definitieve

lichamelijke ongeschiktheidJoris Lermyttestatutaire ambtenaren die langdurig ziek zijn kunnen definitief lichame-lijk ongeschikt worden bevonden. ze verkrijgen dan een rustpensioen. Het voordeel van dat pensioen is ongetwijfeld de rechtszekerheid: het pensioen is definitief. een vroegtijdig pensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid heeft echter ook tal van nadelen.

basisbedragDe berekening van het rustpensioen wegens

lichamelijke ongeschiktheid is dezelfde als

dat van het ‘gewone’ rustpensioen. Het pen-

sioenbedrag is dus de resultante van de aan-

neembare diensten, de referentiewedde en

de tantième of pensioenbreuk. Het vroegtij-

dige karakter van het pensioen zorgt er voor

dat zowel de aanneembare diensten, als de

referentiewedde veelal een pak lager uitval-

VaststellingLangdurige ziekte kan er voor zorgen dat men

de opgebouwde ziektedagen uitput. Bij uit-

putting van de ziektedagen kan een bestuur

beslissen om de ambtenaar te laten oproepen

voor een medische instantie met het oog op

de beoordeling van diens geschiktheid. De

meest gekende van deze instanties is de cel

pensioenen van het Bestuur medische experti-

se van de FOD Volksgezondheid, beter gekend

als MEDEX. Militairen worden beoordeeld door

de Militaire Commissie voor Geschiktheid en

Reform (MCGR). Politiepersoneel kan worden

opgeroepen voor de Commissie voor geschikt-

heid van het personeel van de politiediensten.

Pensioen volgt na de vaststelling van definitie-

ve of tijdelijke ongeschiktheid. Ook wanneer

geen wedertewerkstelling kon plaatsvinden of

wanneer die niet succesvol bleek volgt ambts-

halve pensioen. Voor ambtenaren ouder dan

60 jaar bestaat nog een bijkomende regeling.

Zij worden ambtshalve gepensioneerd wan-

neer ze vanaf hun 60e verjaardag 365 dagen

afwezig zijn wegens ziekte.

laagdrempeligHet pensioen wegens lichamelijke onge-

schiktheid is laagdrempelig: voor het recht op

het pensioen bestaat in principe geen enkele

voorwaarde qua leeftijd of aantal dienstjaren.

Enkel wie een bijambt uitoefende gedurende

minder dan tien jaar kan dit pensioen niet ont-

vangen. Ondermeer die lage drempel vertaalt

zich in een vrij ruim gebruik. Het Rekenhof

becijferde dat in de periode 2003-2008 jaar-

lijks gemiddeld 2408 of 14% van totaal aantal

nieuwe pensioenen toegekend werden in het

kader van lichamelijk ongeschiktheid.

len dan wanneer men zou hebben doorge-

werkt tot wanneer men een pensioen wegens

leeftijd zou kunnen verkrijgen. Bijgevolg

valt ook het basisbedrag van het pensioen

meestal een pak lager uit. Het basisbedrag

kan evenwel soms aangevuld worden met

een minimumsupplement, waardoor men

redelijk inkomensniveau kan behouden. Het

Rekenhof stelde vast dat in de periode 2003-

2008 een gemiddeld nieuw pensioen wegens

Vele vroegtijdig gepensioneerden kunnen evenwel niet of slechts

gedeeltelijk op de minimumsupplementen

terugvallen.

pensioenen

24

wordt het minimum vermenigvuldigd met de

verhouding tussen de deeltijdse duur van de

loopbaan en de voltijdse duur van de loop-

baan. Wie bijvoorbeeld slechts halftijds heeft

gewerkt en dat minder dan 40 jaar, heeft

slechts recht op de helft van de minimumbe-

dragen.

Op de tweede plaats wordt het verkregen

supplement verminderd met andere eigen

bruto beroeps- of vervangingsinkomens

of renten boven de 920,92 euro per jaar. Bij

gehuwden wordt daarbij ook het bruto-in-

komen van de partner afgetrokken, mits een

vrijstelling van de helft van het bedrag onder

de 613,95 euro per maand. Gehuwden vallen

dan ook vaak terug op het basisminimum van

682,01 euro per maand. Dat bedrag wordt

niet verminderd met de inkomsten van de

partner. Het ligt echter zo laag dat het vaak

niet als financieel leefbaar wordt beschouwd.

Te meer omdat het basisminimum nog steeds

verloren gaat indien men eigen bijkomende

inkomsten verwerft boven de 920,92 euro per

jaar. Ook wordt soms een discriminatie erva-

ren tegenover niet-gehuwden van wie het

inkomen van een partner niet in mindering

wordt gebracht.

definitiefHet rustpensioen wegens lichamelijke onge-

schiktheid is definitief: het basisbedrag zal

nooit meer herberekend worden. Ook na de

pensioenleeftijd behoudt men dus hetzelfde

basisbedrag. De periode van vervroegde

pensionering levert dus op geen enkele ma-

nier pensioenrechten op. Enkel indexering,

perequatie, cumulatie en eventuele aanpas-

singen van minimum- of maximumpensioe-

nen kunnen het pensioen nog wijzigen. We

merken echter op dat de minimumbedragen

enkel onderhevig zijn aan indexatie en niet

aan perequatie. Het definitieve karakter zorgt

er ten slotte ook voor dat men het pensioen

nooit kan verliezen, uitgezonderd bij een cri-

minele veroordeling. De uitbetaling kan enkel

geschorst worden omwille van de cumulatie

met andere inkomsten.

WerknemerspensioenHet verkrijgen van een overheidspensioen

wegens lichamelijke ongeschiktheid opent

op geen enkele manier rechten op het verkrij-

gen van een werknemerspensioen. Wie voor-

afgaandelijk aan de loopbaan in de overheids-

sector in de privésector heeft gewerkt, kan

meestal slechts op de pensioenleeftijd aan-

spraak maken op het werknemerspensioen.

Bij de het ingaan van het pensioen wegens

lichamelijke ongeschiktheid voor de leeftijd

van 60 jaar is er geen enkele aanspraak op

een werknemerspensioen mogelijk. Voor een

vervroegd werknemerspensioen vanaf 60 jaar

moet men een loopbaan van 35 jaar kunnen

voorleggen. Dat laatste is vaak niet mogelijk

aangezien men de loopbaan afgebroken zag

en er ook hier geen gelijkstelling van de pe-

riode van vervroegde pensionering bestaat.

cumulatieHet pensioen wegens lichamelijke onge-

schiktheid kan beperkt verhoogd worden

met de inkomsten uit een nieuwe beroepsac-

tiviteit. Wie een pensioen ontvangt wegens li-

chamelijke ongeschiktheid kan dat pensioen

– afgezien van het eventuele minimumsup-

plement - cumuleren met beperkte beroep-

sinkomsten. Beneden de leeftijd van 65 jaar

kan men jaarlijks 7570,41 euro bijverdienen

als werknemer en 6056,01 euro als zelfstandi-

ge. Met kinderen ten laste worden die bedra-

gen verhoogd tot 11355,02 euro en 9084,01

euro. Telkens gaat het om brutobedragen.

contractantenHet pensioen wegens lichamelijke onge-

schiktheid bestaat niet voor contractanten.

Bij langdurige ziekte vallen zij onder de inva-

liditeitsregeling van de ziekteverzekering en

dat tot de normale (eventueel vervroegde)

pensioenleeftijd. De jaren invaliditeit worden

daarbij gelijkgesteld en dus meegeteld voor

de berekening van het pensioen.

lichamelijke ongeschiktheid 1705 euro bruto

per maand bedroeg. Dat is 27,5% lager dan

het gemiddelde nieuw rustpensioen wegens

leeftijd.

MinimumpensioenHet gewaarborgd minimumpensioen wegens

lichamelijke ongeschiktheid zorgt er voor dat

wie een basispensioen heeft dat onder de

minimumgrenzen valt, een supplement kan

ontvangen dat het pensioen tot die grenzen

optrekt. De minimumgrens voor een alleen-

staande bedraagt 50% van de gemiddelde

wedde van de laatste vijf jaar, waarbij het

equivalent maandbedrag ten minste 1212,69

euro moet bedragen en ten hoogste 1705,04

euro. Een gehuwde gepensioneerde heeft

recht op 62,5 % van de gemiddelde wedde

van de laatste vijf jaar, waarbij equivalent

maandbedrag niet lager mag zijn dan 1515,86

euro en niet hoger dan 2131,30 euro. Wie een

bijambt uitoefende kan geen aanspraak ma-

ken op een minimumpensioen.

beperkingenOp zich zouden de voorgaande supplemen-

ten een redelijke levensstandaard moeten

kunnen waarborgen. Vele vroegtijdig gepen-

sioneerden kunnen evenwel niet of slechts

gedeeltelijk op de minimumsupplementen

terugvallen. Verschillende redenen spelen

hierbij een rol.

Op de eerst plaats kan er een belangrijke

beperking uitgaan van deeltijdse prestaties.

Zolang men geen twintig volle jaren heeft ge-

werkt worden de minimumbedragen immers

verminderd bij deeltijdse prestaties. Daarbij

De periode van vervroegde pensionering

levert dus op geen enkele manier

pensioenrechten op.