VKW Beleidsnota

Naar een inclusieve onderneming

Auteur: Rik De Wulf, Business Ethics Manager bij VKW

60november 2012

Inhoudstafel

1. Inleiding

2. De ijsberg van verschillen

3. Diversiteit 2.0

4. Hoe word(en) ik/wij hier beter van?

5. Diagnose-instrument

6. Groeifasen

7. Voor welke barrières staan we?

8. Links

De integrale tekst van de VKW beleidsnota is te vinden op: http://www.vkw.be/kennisbank/vkw-metena-omschrijft-de-inclusieve-onderneming

1. Inleiding

• Succesvolle ondernemingen huldigen verscheidenheidZe erkennen de unieke mix aan zienswijzen, stijlen en vaardigheden van de eigen medewerkers

• Dit verhoogt creativiteit en inleving Nodig voor het aanbieden van geïntegreerde oplossingen aan klanten

• Dit noemen we 'inclusie'Iedereen telt en draagt op een eigen manier bij aan de kernopdracht van het bedrijf

2. De ijsberg van verschillen

De mix van verschillen die iedereen uniek maakt kan voorgesteld worden als een ijsberg:

Verschillen boven de waterlijn: springen het snelst in het oog

Verschillen onder de waterlijn: dieper liggende eigen-aardigheden

LEEFTIJD FYSIEK

AFKOMST

STIJLGESLACHT

TAAL

NATIONALITEITRELIGIE

EMOTIESOPVOEDING

TRADITIETALENTEN

INTERESSESFAMILIE

SEXUALITEIT

ASPIRATIES

WAARDEN

OVERTUIGINGENIDENTITEIT

MISSIEONZICH

TB

AA

R

ZIC

HT

BA

AR

3. Diversiteit 2.0

Van diversiteit naar inclusie: een fundamentele verschuiving

• Gaat hoofdzakelijk over het ‘toelaten’ van deze verschillen

• Focus op samenstelling van de ploeg

• In eerste plaats gericht op evenredige arbeidsdeelname

Diversiteit

• Gaat een stap verder• Wat doe je met de

verschillen? Hoe schakel je mensen in?

• Niet enkel samenstelling van de ploeg is belangrijk, ook de relatie die je met elkaar aangaat

Inclusie

= de ervaring deel te zijn van het geheel ( “a sense of belonging” )

= zich gerespecteerd, gewaardeerd en erkend voelen

voor wie men werkelijk is

= de ondersteunende energie en betrokkenheid van leiders, collega’s en anderen die het beste uit jezelf helpt naar boven halen

4. Hoe word(en) ik/ wij hier beter van?

• WAAROM een inclusieve organisatie? • What’s in it for me? Hoe word ik, hoe worden we hier beter van?

1. De trend zit mee Trends in de demografische en sociale ontwikkeling genereren nieuwe kansen voor bedrijven die hier doeltreffend op weten in te spelen

2. Kiezen voor talent Benutten van alle mogelijkheden die werknemers in hun mars hebben

3. Creativiteit en probleemoplossing

Diversiteit en inclusie brengen andere, nieuwe manieren om een probleem te benaderen. Dit leidt tot een krachtiger, probleemoplossend vermogen.

4. Authenticiteit en engagement

Een werknemer die zijn eigenheid bewaart, is meer geëngageerd en geeft meer dan gevraagd wordt

5. Inspelen op klantenverwachtingen

Ondernemingen, die werken voor diverse klantengroepen, hebben een stap voor wanneer hun personeels-samenstelling een afspiegeling is van de omliggende samenleving

6. Bottom line Investeren in ‘sociaal kapitaal’ resulteert in de creatie van ‘economisch kapitaal’

7. Integratie doelgroepmedewerkers

Doelgroep-werking waar nodig, inclusie zo ver als mogelijk (?)

8. Naar een inclusieve samenleving

Inclusieve bedrijven fungeren als hefboom voor een inclusieve samenleving

5. Diagnose-instrument

• De overgang van een gesloten monocultuur naar een inclusieve werkomgeving is een ingrijpend proces

• Naar een inclusieve organisatie:

groeistadia met ‘deur’ als krachtig metafoor

Stadium 1: Exclusie (deuren dicht)

• Organisatiecultuur:

weerspiegeling van de waarden, belangen en opvattingen van haar

grondleggers

• ‘Outsiders’ moeten zich conformeren aan de standaard of opstappen

Stappen naar inclusie bij ‘deuren dicht’

Werkomgeving creëren waarin iedereen zich geaccepteerd voelt

Eerst stap: inzien dat een grotere diversiteit de organisatie ten goede komt

Symbolische tussenstap: intentieverklaring voor een meer diverse organisatie opstellen

Stadium 2: Compliance (deur op een kier)

• Eerste buitenstaanders (pioniers) vervoegen de organisatie

• Druk zich in te voegen

• Geen ruimte voor een ander perspectief, stijl of achtergrond

Stappen naar inclusie bij ‘deuren op een kier’

Meer ‘outsiders’ aantrekken

Constructieve en tolerante werkomgeving creëren

De barrières naar meer openheid vaststellen

Eerdere intentieverklaring concreet vorm geven door het formuleren van een ‘business-case’ rond de beoogde verandering

Stadium 3: Kanteling (draaideuren deels open)

• Cruciale en mogelijk ook moeilijkste fase

• Keuze voor diversiteit MAAR …

• Noodzakelijke cultuurverandering heeft nog niet volledig plaatsgevonden

Stappen naar inclusie bij ‘draaideuren’

Voor een echte doorbraak:

sterk focus leggen op een toekomst van meer diversiteit en inclusie

een kerngroep vormen van ‘change agents’= groep van sleutelfiguren die de te nemen stappen plannen, opvolgen, ondersteunen en verantwoorden

communicatievaardigheden en hanteren van conflicten verbeteren naarmate de verscheidenheid toeneemt

Stadium 4: Hertekening (deuren open)

• Vormgeving van een grondige en consequente hertekening van de organisatie

• Systematische aanpak van barrières die echte gelijkwaardigheid in de weg staan

• Mensen vinden nieuwe manieren om met elkaar te connecteren

Stappen naar inclusie bij ‘deuren open’

Successen van bepaalde afdelingen zichtbaar waarderen en kenbaar maken

Versterken van vaardigheden van leiders en teams om verschillen beter in te zetten

Integratie van het concept ‘inclusie’ in het business planning proces van de organisatie

Stadium 5: Inclusie (geen deuren)

• Hogere graad van creativiteit, probleemoplossing en besluitvorming

• Alle medewerkers uit alle sociale groepen voelen zich aangemoedigd om met hun talenten en competenties bij te dragen aan de realisatie van de missie en strategieën van de onderneming

Stappen naar inclusie bij ‘geen deuren’

Inclusie is een proces, geen eindpunt

Uitdaging: de juiste mensen die met de juiste dingen bezig zijn op het juiste ogenblik en op de juiste plaats

Voortdurend streven om de gekozen waarden zichtbaar te maken in gedrag

7. Voor welke barrières staan we?

• Situering van veel organisaties: ‘kanteling’ van stadium 3

• Barrières: – Hoe ver kan je gaan in het tolereren van verschil?

Dit hangt samen met de zorg tot behoud van de samenhang– M.b.t. het directie- en management team:

Hoe gaat het topteam zelf intern in hun team om met verschillen?– M.b.t. de klanten:

Gaan zij mee in de diversiteitspolitiek van het bedrijf?

Het inclusieverhaal is vooral een verhaal van de juiste ‘mindset’:

De juiste attitude is essentieel om tot een cultuurverandering te komen

8. Links naar meer informatie

Voor verdere verdieping:

– VKW beleidsnota ‘Naar een inclusieve onderneming’: http://www.vkw.be/kennisbank/vkw-metena-omschrijft-de-inclusieve-onderneming

– VKW: www.vkw.be