N I E U W S E N A D V I E S V O O R M A N A G E R S E N C O N S U L T A N T S

Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.

© 2013 Rendement Uitgeverij. Alle rechten voorbehouden.

Dit artikel wordt u aangeboden door MT Rendement

MT Rendement is een nieuws- en adviesmagazine voor directieleden, managers en consultants. De insteek is: hoe kan de manager zijn leiderschapskwaliteiten ten volle benutten. MT Rendement behandelt voornamelijk de ‘harde’ kant van het leidinggeven in een organisatie: het verbeteren van de effectiviteit van de manager en die van zijn medewerkers, het aanscherpen van vaardigheden en inzichten, opleidingen, de algemene omgang met de medewerkers en overige onderwerpen waar de manager als leidinggevende van op de hoogte moet zijn. MT Rendement onderscheidt zich door:

• Veel vergelijkende warenonderzoeken waar dienstverleners op prijs en kwaliteit worden vergeleken;

• Veel kort nieuws; • Beknopte artikelen met veel tips die de lezer direct in de dagelijkse praktijk kan gebruiken; • Interactieve, persoonlijke e-mailservice met het allerlaatste nieuws.

Meer informatie op: www.rendement.nl/mt

Voordelig proefabonnement aanvragen? www.rendement.nl/mt/abonneren

17MT RendeMenT 3-201316 MT RendeMenT 3-2013

geschikt om zaken als intelligentie of persoonlijkheidseigenschappen te meten. De praktijksimulaties worden daarom aangevuld met een interview en verschillende tests (capaciteiten-tests en een persoonlijkheidstest).

Geschikt

Er zijn verschillende soorten assessment centers die voor verschillende situaties en doelen geschikt zijn. Zo kunt u een assessment center niet alleen inzet-ten tijdens wervings- en selectierondes maar ook om bestaande medewer-kers eens onder de loep te nemen.

▪ Het potentieel assessment center be-antwoordt de volgende vragen: Heeft een externe kandidaat of bestaande medewerker potentie om een bepaalde functie effectief te vervullen? Wat zijn sterke en verbeterpunten? Wat is het doorgroeivermogen van de deelnemer? Hoe kan hij die groei realiseren? Dit instrument is dus vooral geschikt voor wervings- en selectierondes.

▪ Het ontwikkelingsgerichte assessment center kunt u inzetten bij medewer-kers om hen te helpen bij hun ont-wikkeling. Dit kunt u gebruiken om een bepaald probleem in het huidig functioneren scherper te formuleren of omdat u wil weten hoe uw medewer-ker kan doorgroeien. Dit assessment center brengt zaken aan het licht zoals: Wat is de kracht van iemand binnen de context van een specifieke functie of functiegroep? Wat zijn de te ontwik-kelen punten? Hoe kan hij die punten daadwerkelijk ontwikkelen en welke concrete handvatten kunt u bieden om persoonlijke ontwikkelingsdoelen te formuleren.

▪ Het loopbaanoriëntatiecenter kunt u inzetten om inzicht te krijgen in de best mogelijke loopbaanstappen voor een medewerker: waar liggen de in-dividuele sterke en aandachtspunten voor het effectief functioneren in ver-schillende functiegebieden? Bij welke omgevingsfactoren en eigenschappen van activiteiten presteert de deelne-

mer optimaal? Wat zijn de interesses en talenten van deelnemers en welke loopbaanstappen kunnen ze dus het beste nemen?

▪ Het selectie-event is gericht op de se-lectie van management-, professioneel- of commercieel talent binnen grotere groepen mensen. Op één dag kunnen tientallen deelnemers een potentieel assessment center doorlopen dat vol-ledig is toegesneden op uw organisatie. Hiermee zou u dus uw hele team kun-nen laten doorlichten om bijvoorbeeld te achterhalen wie de beste opvolger voor een functie is of uit een grote groep sollicitanten de kandidaten met de meeste potentie selecteren.

Precies

De psychologen leggen de uitkomsten van de verschillende instrumenten naast elkaar en kijken naar de samenhang. Als een deelnemer bijvoorbeeld weinig interesse toont in de beleving van de ander maar wel een mensgerichte per-soonlijkheid heeft, kan het zijn dat hij met goede begeleiding vaardigheden zoals vragen stellen of communiceren snel kan ontwikkelen. Assessment cen-ters zijn gebaseerd op competenties. Competenties beschrijven het gewenste werkgedrag, de norm voor het te beoor-delen gedrag. U zult dus van te voren goed moeten nadenken wat u precies zoekt in een kandidaat zodat u een competentieprofiel kunt opstellen. Een competentieprofiel maakt u concreet en inzichtelijk door de competenties te ver-talen in specifieke, meetbare en herken-bare gedragsankers. ‘Goed samenwerken’ is bijvoorbeeld een nogal vaag begrip en daardoor moeilijk te observeren. Door er echter meetbare gedragsankers van te maken zoals ‘maakt concrete afspra-ken’ en ‘spreekt anderen aan op gedrag’, kunt u beter vaststellen of een kandidaat over de juiste vaardigheden beschikt en of hij deze in de praktijk ook toepast.

Ruben Kooy en Coenraad van Haren, beiden psycholoog bij Akerendam, tel.: (035) 678 22 50, e-mail: info@akerendam.nl, www.akerendam.nl

Personeel

een verkeerde keuze kost vaak meer dan een assessment center

De glazen bolU wilt voorkomen dat uw nieuwe medewerker uw organisatie

binnen korte tijd weer verlaat. Dan is al uw tijd en energie voor

het selecteren en inwerken verloren en kunt u weer opnieuw

beginnen. Maar hoe kiest u tijdens een wervings- en selectie-

ronde de beste kandidaat? een assessment center geeft u een

kijkje in de toekomst en helpt de juiste keuze te maken.

hHoewel de naam ‘assessment center’ u misschien doet denken aan een gebouw of centrum, is dat het niet. Een assess-ment center is een verzameling van verschillende meetinstrumenten om het gedrag en de eigenschappen van een sol-licitant voor een bepaalde functie te voor-spellen (in vacatures ook wel aangeduid als psychologisch onderzoek). Hiermee kunt u voorkomen dat u een ongeschikte medewerker aanneemt en onnodig veel kosten moet maken om binnen korte tijd

weer een vacature te vervullen. Tijdens een sollicitatiegesprek krijgt u een op-pervlakkige indruk van de kandidaten. Vaak is dat niet genoeg om daadwerkelijk in te kunnen schatten of de potentiële nieuwe medewerker echt geschikt is voor de functie en of hij past binnen uw team en organisatiecultuur. Wat u wel goed kunt meten in een interview, is of een sollicitant bij uw organisatiecultuur past, of hij als per-soon bij uw team past en of hij de be-

nodigde vakkennis bezit. De meeste kandidaten zullen echter proberen (bewust of onbewust) die antwoorden te geven waarvan ze denken dat u ze wilt horen. De antwoorden zeggen dus weinig over het feitelijke (werk)gedrag.

Intentie

Ook het zelfbeeld van sollicitanten lijkt niet altijd te kloppen. Een kandidaat kan bijvoorbeeld aangeven goed te kunnen luisteren terwijl dit feitelijk niet te zien is in het gedrag. De sollicitant heeft dan waarschijnlijk wel de intentie om goed naar anderen te luisteren, maar niet de juiste vaardigheden om dat ook echt te doen. Een interview is dus vooral geschikt om een eerste selectie te maken. Ver-volgens kunt u in de tweede ronde verdergaan met een assessment center.

Acteur

Tijdens een assessment center doorlopen deelnemers een programma dat bestaat uit een combinatie van praktijksimula-ties, een persoonlijkheidstests, capacitei-tentests en een gedragsgericht interview. De praktijksimulaties – nagespeeld door professionele acteurs – zijn kenmerkend voor assessment centers. De simulaties zijn praktijkgerichte opdrachten die belangrijke elementen bevatten met betrekking tot de functie. De simulaties roepen gedrag op bij de deelnemer dat hij ook in het echt zou vertonen bij een vergelijkbare situatie. Getrainde psychologen (liefst bijgestaan door ervaren medewerkers van uw organisatie) beoordelen en evalueren de reactie en aanpak van de deelne-mer. Praktijksimulaties zijn minder

Het is een vak apart zo’n assessment center

Het uitvoeren van een assessment center is lastig om zonder ervaring uit te voeren. Wilt u een assessment center opnemen in uw werving- en selectieronde, dan zult u een gespecialiseerd bureau moeten inschakelen. daaraan zijn kosten verbon-den maar het gebruik van een assess-ment center heeft een aantal voordelen:

▪ de kosten van een ‘mismatch’ na een sollicitatieprocedure zijn vaak veel hoger dan de kosten voor een assess-ment center (gemiddeld zo’n € 1.000 tot € 2.500).

▪ U krijgt een duidelijke uitspraak over het potentieel, de ontwikkelmogelijk-heden of loopbaanmogelijkheden en -wensen van uw medewerker.

▪ naast een uitspraak over de ontwik-kelmogelijkheden van de medewerker kunt u samen met het uitvoerende bu-reau bekijken op welke manier de me-dewerker zijn ontwikkeling het beste vorm kan geven. Zo krijgt u een beeld van welke training of coaching u het beste kunt aan-bieden, hoe u een medewerker kunt begeleiden of voor welke projecten u de medewerker het beste zou kunnen inzetten.

▪ Ook kan een assessment center aan-vullende informatie bieden over de ma-nier waarop u de functie het beste kunt invullen om uw medewerker zo goed mogelijk te laten functioneren.