Meer weten over arbeidsgeneeskunde? (externe link)

41

Transcript of Meer weten over arbeidsgeneeskunde? (externe link)

Titel document 2

Inhoudsopgave

1 Arbeidsveiligheid ......................................................................................................... 4

1.1 Motivatie ................................................................................................................ 4

1.1.1 Wat is arbeidsveiligheid?.................................................................................... 4

1.1.2 Wettelijke basis .................................................................................................. 4

1.1.3 Vaststellingen..................................................................................................... 5

1.2 Preventiebeleid om arbeidsongevallen te voorkomen ............................................ 5

1.3 Preventieplan gebaseerd op risico-inventarisatie en –evaluatie (risicoanalyse, RIE)

6

2 Ergonomie ...................................................................................................................11

2.1 Motivatie ...............................................................................................................11

2.1.1 Wat is ergonomie? ............................................................................................11

2.1.2 Wettelijke basis .................................................................................................12

2.1.3 Vaststellingen....................................................................................................12

2.2 Preventiebeleid fysieke en mentale belasting........................................................13

2.3 Preventieplan gebaseerd op risicoanalyses ..........................................................15

3 Arbeidshygiëne ...........................................................................................................17

3.1 Motivatie ...............................................................................................................17

3.1.1 Omschrijving .....................................................................................................17

3.1.2 Wettelijke basis .................................................................................................18

3.2 Preventiebeleid arbeidshygiëne ............................................................................18

3.2.1 Fysische belastingsfactoren ..............................................................................18

3.3 Preventieplan gebaseerd op risico-inventarisatie en –evaluatie (risicoanalyse, RIE)

22

4 Psychosociaal welzijn.................................................................................................23

4.1 Motivatie ...............................................................................................................23

4.1.1 Omschrijving .....................................................................................................24

4.1.2 Wettelijke basis .................................................................................................24

4.1.2.1 Psychosociale belasting en stress.............................................................24

4.1.2.2 Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag...................................25

4.1.3 Vaststellingen....................................................................................................26

4.1.3.1 Voor de Belgische werknemers .................................................................26

4.1.3.2 Voor de Vlaamse ambtenaar .....................................................................27

4.2 Preventiebeleid psychosociaal welzijn ..................................................................27

4.3 Preventieplan voor psychosociaal welzijn .............................................................29

Titel document 3

5 Milieu............................................................................................................................34

5.1 Motivatie ...............................................................................................................34

5.1.1 Omschrijving .....................................................................................................34

5.1.2 Wettelijke basis .................................................................................................35

5.2 Preventiebeleid .....................................................................................................36

5.3 Preventieplan........................................................................................................37

5.3.1 Interne contactpersoon milieu ...........................................................................37

5.3.2 Preventieve maatregelen ..................................................................................37

6 Arbeidsgeneeskunde ..................................................................................................39

6.1 Motivatie ...............................................................................................................39

6.1.1 Wat is arbeidsgeneeskunde? ............................................................................39

6.1.2 Wettelijke basis .................................................................................................40

6.2 Preventieplan gebaseerd op risicoanalyses en medisch toezicht ..........................41

Titel document 4

1 Arbeidsveiligheid

1.1 Motivatie

1.1.1 Wat is arbeidsveiligheid?

Arbeidsveiligheid is de discipline die arbeidsongevallen wil voorkomen. Daarbij gaat het om de veiligheid van de arbeid: de interacties tussen de technische installatie en de werknemer.

1.1.2 Wettelijke basis

Volgens de bepalingen van de Welzijnswet van 1996 is de hiërarchische lijn verplicht om een welzijnsbeleid te voeren. Arbeidsveiligheid is één van de domeinen van dat beleid en steunt op de wettelijke bepalingen over arbeidsplaatsen, omgevingsfactoren, agentia, arbeidsmiddelen en persoonlijke uitrusting en technische richtlijnen (NBN1, ISO2, SOLAS3, …).

1 NBN-EN: Europese Norm van CEN die als Belgische norm is overgenomen (CEN = Europees comité voor

standaardisatie). 2 ISO: Internationale norm van de internationale organisatie voor standaardisatie.

3 SOLAS: Scheepvaartsnormen, conform het Internationaal Verdrag voor de beveiliging van de mensenlevens op

zee.

Titel document 5

1.1.3 Vaststellingen

Jaar Aantal arbeids-ongevallen

Aantal verloren kalender-dagen

Frequentie-graad Fg

Werkelijke ernstgraad Eg,w

Globale ernst-graad Eg,g

2010 270 9171 12,95 0,44 0,44

2009 287 9044 13,113 0,413 0,434

2008 278 8426 13,316 0,401 1,022

2007 320 9299 16,57 0,481 0,481

Tabel 1 evolutie arbeidsongevallen (excl. ongevallen op de weg van en naar het werk).

In 2010 waren er minder arbeidsongevallen dan in 2009. Het aantal verloren kalenderdagen nam wel toe ten opzichte van 2009. In 2009 kende de Vlaamse overheid een lichte stijging van het aantal arbeidsongevallen vergeleken met 2008. In 2008 was het aantal arbeidsongevallen merkelijk kleiner dan in 2007. Toch stellen we vast dat de globale ernstgraad opmerkelijk hoger ligt in 2008 dan in andere jaren. In 2008 was er één arbeidsongeval met dodelijke afloop, waardoor de globale ernstgraad toenam. De frequentiegraad daalt gestaag.

1.2 Preventiebeleid om arbeidsongevallen te voorkomen

Een arbeidsongeval veronderstelt:

• een plotselinge gebeurtenis;

• één of meerdere uitwendige oorzaken;

• het bestaan van een letsel (hoeft niet noodzakelijk tot arbeidsongeschiktheid te leiden; er moeten minstens medische kosten gemaakt zijn). En uitzondering: een ongeval waarbij schade wordt veroorzaakt aan prothesen of orthopedische toestellen wordt ook beschouwd als arbeidsongeval zonder dat er van een letsel sprake hoeft te zijn;

• een causaal verband tussen het ongeval en het letsel;

• dat het ongeval is gebeurd tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst;

• dat het ongeval is gebeurd door het feit van de uitvoering van de overeenkomst.

Binnen de Vlaamse overheid (toepassingsgebied DVO) is de richtlijn DVO/DBZ/GDPB/2007/1 van toepassing. De richtlijn beschrijft de procedure die bij een arbeidsongeval gevolgd moet worden.

Om arbeidsongevallen zo veel mogelijk te vermijden en daardoor het welzijn te bevorderen, moeten we de aanwezige risico’s beheersen. Bij het bepalen van de doelstellingen en de maatregelen in het globale preventieplan wordt voor het

Titel document 6

welzijnsdomein arbeidsveiligheid rekening gehouden met de wettelijke bepalingen over arbeidsplaatsen, omgevingsfactoren, agentia, arbeidsmiddelen, persoonlijke uitrusting en technische richtlijnen (NEN, ISO, …).

1.3 Preventieplan gebaseerd op risico-inventarisatie en –evaluatie

(risicoanalyse, RIE)

Risicoanalyses zijn naast de conformiteit met wetten en normen, het voorkomingsbeleid en onderzoek van arbeidsongevallen één van de vier pijlers waarop risicobeheersing steunt. De risicobeheersing is het aspect bij uitstek om arbeidsveiligheid te bevorderen.

Risicoanalyses worden steeds aangepakt op drie niveaus: op het niveau van de organisatie, op het niveau van de werkpost en op het niveau van het individu. Om risicoanalyses uit te voeren voor het welzijnsdomein arbeidsveiligheid worden verschillende technieken gehanteerd in functie van de risico’s die onderzocht moeten worden. We gebruiken een methode die ons toelaat om de (wederzijdse) inwerking te onderzoeken van de risico’s eigen aan de aspecten mens, uitrusting, omgeving, product en organisatie. Onder andere volgende aspecten komen aan bod bij het uitwerken van risicoanalyses.

Eerste pijler van de risicobeheersing: calamiteitenonderzoek

Het calamiteitenonderzoek stelt de hiërarchische lijn in staat om de oorzaken te zoeken die aan de basis liggen van een calamiteit. Ongevallen en incidenten zijn in de meeste gevallen een gevolg van een samenloop van omstandigheden. Onder calamiteit verstaan we:

• arbeidsongevallen waaruit al dan niet afwezigheden volgen;

• incidenten op de werkvloer van allerlei aard (brand, bommelding, evacuaties, …).

Zodra het onderzoek is afgerond, kan de werkgever met de hiërarchische lijn preventiemaatregelen programmeren, uitwerken en implementeren.

Tweede pijler van de risicobeheersing: intredeprocedures

Door het hanteren van intredeprocedures kunnen we voorkomen dat risico’s de organisatie binnen komen. Intredeprocedures worden uitgewerkt op het vlak van:

• personeel;

• derden (aannemers, onderaannemers, leveranciers, de burger, …);

• arbeidsmiddelen (AM);

• collectieve en persoonlijke beschermingsmiddelen (CBM en PBM);

• producten en stoffen (chemische en biologische agentia);

Titel document 7

• gebouwen en werkposten;

• activiteiten en proceswijzigingen.

“Arbeidsmiddelen” zijn alle machines, apparaten, gereedschappen en installaties die op de arbeidsplaats gebruikt worden. Concreet betekent dit dat een machine een arbeidsmiddel wordt zodra deze machine de entiteit binnenkomt. Arbeidsmiddelen kunnen, indien zij niet correct uitgerust en opgesteld zijn, een belangrijke potentiële bron zijn voor arbeidsongevallen.

“Beschermingsmiddelen” zijn alle middelen die op de arbeidsplaats gebruikt worden om een personeelslid persoonlijk te beschermen (bv. een stofbril) of om groepen personeel collectief te beschermen (bv. een leuning op een stelling of een omheining bij putten)

Door het opmaken van intredeprocedures wordt u een “voorkomingbeleid” gevoerd. Bij het gebruik van intredeprocedures op het vlak van personeel en derden, wordt een passend onthaal georganiseerd om de betrokken personen op de hoogte te stellen van de aanwezige risico’s en de te nemen preventiemaatregelen. Deze maatregelen kunnen het dragen van beschermingsmiddelen zijn, het opvolgen van instructies, …

Door de intredeprocedures toe te passen op arbeidsmiddelen en door beschermingsmiddelen te gebruiken, worden de risico’s beheerst en gekoppeld aan de fase van de levensloop van een arbeidsmiddel of beschermingsmiddel. Deze fasen zijn:

• de aankoop;

• het gebruik met daaruit volgende slijtage, gekoppeld aan inspectie en onderhoud.

Fase 1: intredeprocedures bij aankoop

Door het toepassen van een “voorkomingbeleid” bij aankoop van arbeidsmiddelen en beschermingsmiddelen kunnen al heel wat risico’s vermeden worden. Bij deze aankoop voorziet men drie stappen, de zogenaamde drie groene lichten.

Het eerste groene licht omvat het voorafgaand inwinnen van advies bij de preventieadviseur. Zij/hij gaat na welke vigerende wetgeving van toepassing is bij de aankoop van de machine. Zij/hij geeft zo nodig bijkomende adviezen afhankelijk van de situatie waarin de machine die aangekocht wordt zal terechtkomen (omgeving, gebruikers, klimaat).

Het tweede groene licht is het nakijken van de bestelbon door de preventieadviseur. Dat betekent dat de preventieadviseur zich vergewist van het feit dat de lijst met de geldende wetgeving en eventueel bijkomende adviezen worden overgemaakt aan de leverancier.

Het derde groene licht omvat het onderzoek en verslag voor indienststelling. Daarbij gaat de preventieadviseur na of alle nodige documenten bij het geleverde arbeidsmiddel aanwezig zijn. De documenten zijn het conformiteitattest gekoppeld aan het CE-label (indien vereist), handleiding en instructies in de taal van de

Titel document 8

gebruiker voor veilig gebruik, onderhoud en herstelling. Verder onderzoekt de preventieadviseur de omgeving waarin het arbeidsmiddel zal opgesteld of gebruikt worden en gaat zij/hij na welke personeelsleden in welke omstandigheden dat arbeidsmiddel zullen gebruiken. Bij deze onderzoeken wordt aandacht besteed aan de aanwezige beveiligingen (schermen, lichtschermen, noodstoppen en dergelijke), bedienings- en onderhoudsvoorschriften.

Op basis van dat onderzoek wordt een verslag opgemaakt dat aan de werkgever wordt overhandigd. Bij de Vlaamse overheid zijn dat de voorzitters van de betrokken overlegcomités. Het verslag is gebaseerd op een checklist gebaseerd op het KB arbeidsmiddelen voor machines van voor 1995 en op een checklist gebaseerd op de Machinerichtlijn voor machines van na 1995. Het verslag geeft aan of het arbeidsmiddel al dan niet conform is en of het al dan niet in dienst mag worden genomen of gehouden (voor machines van voor 1995).

Fase 2: periodieke controles

Elk arbeidsmiddel is door gebruik onderhevig aan slijtage en defecten. Om het onderhoud en herstel in veilige banen te leiden, gebeurt er bij arbeidsmiddelen een periodiek nazicht. Dat periodiek nazicht wordt geregistreerd. Bij de meeste arbeidsmiddelen wordt het periodiek nazicht uitgevoerd door een bevoegd (deskundig) persoon in de entiteit zelf.

Voor een aantal arbeidsmiddelen (hijsen en heffen van lasten, enkele mobiele arbeidsmiddelen) zijn de controles echter opgelegd door de wetgeving en worden ze uitgevoerd door de Externe Diensten voor Technische Controles (EDTC). Bijkomende informatie over EDTC is te vinden op: http://www.werk.belgie.be/moduleTab.aspx?id=572&idM=237.

Om de opgespoorde risico’s uit te schakelen of te vermijden, worden maatregelen voorgesteld die in verschillende jaaractieplannen opgenomen worden.

Producten

De gebruikte producten kunnen een veiligheidsrisico opleveren (brand, explosie, arbeidsongeval), maar ook gezondheidsrisico’s.

Het onderzoek van de producten die een gezondheidsrisico opleveren, gebeurt door de preventieadviseur. Producten met een veiligheidsrisico worden opgespoord aan de hand van de veiligheidsbladen (MSDS-fiches4). Daarin zijn gegevens terug te vinden over de al dan niet gevaarlijke eigenschappen van een stof of product. Deze gegevens worden aangevuld met de gebruikslocatie en de omstandigheden van de werklocatie. Al deze gegevens samen laten toe het potentieel risico te bepalen en de prioriteit die de acties moeten krijgen.

4 MSDS-fiche: Material Safety Data Sheet of productveiligheidsinformatieblad. Dat document beschrijft de

samenstelling van een stof of product, de risico’s en preventiemaatregelen die genomen moeten worden.

Titel document 9

Taken

Het zijn niet enkel de machines die een potentiële bron van arbeidsongevallen vormen. Ook handelingen die uw personeelsleden uitvoeren, kunnen op zich tot gevaarlijke situaties leiden (bijvoorbeeld op hoogte een klus uitvoeren zonder zich vast te maken). We spreken dan van kritische taken. Kritische taken worden aan de hand van een taakanalyse doorgelicht. Dat betekent dat de werknemer geobserveerd wordt bij zijn handelingen, dat gevaarlijke handelingen opgespoord worden en het potentieel risico ervan ingeschat wordt. Een goede kennis van de observator over de correcte handelswijze is onontbeerlijk voor een goede taakanalyse.

Werkplaatsen

Ook de ruimte waarin uw personeelsleden tewerkgesteld zijn, kan een bron van risico's zijn. Denk aan gladde vloeren, versperde nooduitgangen, te steile trappen en dergelijke meer. Deze risico's worden opgespoord met behulp van een controlelijst ruimtelijke factoren. Ook daar worden de opgespoorde risico’s ingeschat en worden preventiemaatregelen bepaald, die opgenomen worden in een jaaractieplan.

Derde pijler van de risicobeheersing: de werkpostbezoeken

De preventieadviseurs voeren naast werkplaatsbezoeken jaarlijks eenmaal een welzijnsrondgang uit op de werkposten waar personeel is tewerkgesteld. Dat gebeurt in samenwerking met de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en de vakorganisaties. Tijdens deze bezoeken wordt er aandacht besteed aan de algemene arbeidsomstandigheden waarbij, naargelang de kerntaken van de entiteit waarvan deze werkposten deel uitmaken, klemtonen kunnen gelegd worden (bijvoorbeeld op het vlak van ergonomie, brandveiligheid, …). De verslagen die daarvan worden opgemaakt, worden geagendeerd en besproken op het overlegcomité. De inhoud van het verslag maakt integraal deel uit van de risicobeheersing binnen uw entiteit.

Vierde pijler van de risicobeheersing: aftoetsing van wetten en normen

Wetten en normen vormen de basis voor het voeren van een welzijnsbeleid in uw organisatie. Het is echter niet alleen de wetgeving over welzijn op het werk die van toepassing is. Denken aan de milieuwetgeving, regionale wetgeving in steden en gemeenten en uw arbeidsreglement. Het voldoen aan al deze regels en normen vraagt heel wat inspanning en interpretatie. De preventieadviseur speelt in dat kader een adviserende rol door een passend antwoord te geven op uw vragen.

Enkele goede praktijkvoorbeelden:

Titel document 10

• bij het inrichten van gebouwen en werkposten rekening houden met brandveiligheid en met de aanwezigheid van een nood- en interventieplan voor de gebouwen waarin uw personeel is tewerkgesteld;

• bij het opstellen van bestekken voor de aankoop van hulpmiddelen, gereedschap, agentia en persoonlijke beschermingsmiddelen rekening houden met de wettelijke aspecten betreffende het voorkomingsbeleid;

• bij het opstellen van arbeidsmiddelen (aangekochte machines, installaties en apparaten) rekening houden met omgevingsfactoren door bijvoorbeeld een goede afzuiging te voorzien waar nodig of door aanvoer van verse lucht te verzekeren;

• een veilige opslag voorzien voor chemische producten.

Titel document 11

2 Ergonomie

2.1 Motivatie

2.1.1 Wat is ergonomie?

Ergonomie is de wetenschappelijke discipline die de interactie tussen de mens en een systeem bestudeert. Ergonomie streeft ernaar systemen, gebruiksvoorwerpen en taken op het werk aan te passen aan de menselijke fysieke en psychische mogelijkheden en beperkingen, zodat er comfortabel, gezond en veilig gewerkt kan worden.

De implementatie van ergonomische basisprincipes in de arbeidsprocessen motiveert het personeel om goed te presteren en draagt bij tot een verhoging van de kwaliteit en productiviteit van het werk.

Ergonomische interventies verlopen multidisciplinair en participatief. Een opdeling wordt gemaakt in fysieke ergonomie, cognitieve ergonomie en organisatie-ergonomie:

• Fysieke ergonomie houdt rekening met de menselijke anatomie, antropometrie5, fysiologie en biomechanica in relatie tot de fysieke activiteit. Daarbij kan gedacht worden aan werkhoudingen, manueel hanteren van

5 Antropometrie: de kennis van de maten van het menselijk lichaam.

Titel document 12

lasten, repetitieve handelingen, werkgerelateerde musculoskeletale6

aandoeningen, werkplekinrichting, veiligheid en gezondheid.

• Cognitieve ergonomie bestudeert de mentale processen zoals perceptie, geheugen, denken en motorische reacties in de interactie tussen mens en systeem. Relevante topics zijn de mentale werkbelasting, beslissen, mens - computerinteractie, menselijke betrouwbaarheid, stress en training.

• Organisatie-ergonomie focust op het optimaliseren van sociotechnische systemen zoals organisatiestructuren en processen. Onderwerpen zijn communicatie, ontwerpen van werkplekken en -tijden, teamwork, participatieve ergonomie, telewerken en kwaliteitszorg.

2.1.2 Wettelijke basis

Ergonomie is één van de welzijnsdomeinen die een belangrijke rol spelen bij het ontwikkelen van goede arbeidsomstandigheden in de organisatie. De Welzijnswet van 1996 verplicht en steunt de toepassing van ergonomie door het als een van de zeven welzijnsaspecten te vermelden.

Bij de preventiebeginselen wordt uitdrukkelijk verwezen naar ”het aanpassen van het werk aan de mens, voor wat betreft de inrichting van de werkposten, de keuze van de werkuitrusting en de werk- en productiemethoden, in het bijzonder om monotone arbeid en tempogebonden arbeid draaglijker te maken en de gevolgen daarvan voor de gezondheid te beperken”.

Een ander preventiebeginsel ondersteunt ten volle de systeembenadering die in de definitie van ergonomie te vinden is: “planning van de preventie en de uitvoering van het beleid met betrekking tot het welzijn van de werknemers met het oog op een systeembenadering waarin onder andere volgende elementen worden geïntegreerd: techniek, organisatie van het werk, arbeidsomstandigheden, sociale betrekkingen en omgevingsfactoren op het werk”.

2.1.3 Vaststellingen

Gedurende de afgelopen twintig jaar is het aantal werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen wereldwijd sterk toegenomen.

Voor de Europese Unie:

• Musculoskeletale aandoeningen zijn de grootste oorzaak van beroepsziekten. (Inspectiecampagnes voor het manueel hanteren van lasten, Focus oktober 2009)

6 Muskuloskeletale aandoeningen: spier-, pees- en botaandoeningen.

Titel document 13

• Jaarlijks stijging van 20% van musculoskeletale aandoeningen. (Inspectiecampagnes voor het manueel hanteren van lasten, Focus oktober 2009)

• 78 % van de fysieke aandoeningen zijn musculoskeletaal. (Inspectiecampagnes voor het manueel hanteren van lasten, Focus oktober 2009)

Voor België:

• Lage rugpijn is verantwoordelijk voor 10% van het ziekteverzuim langer dan een maand. Meer dan 6% van de arbeidsongevallen hebben een chronische lage rugpijn en arbeidsongeschiktheid als gevolg. (KCE, 2007, www.kenniscentrum.fgov.be)

Voor de Vlaamse overheid:

• Gegevens van Mensura (jaar 2009) vermelden 24.071 ziektedagen door aandoeningen van de wervelkolom. De totale kost voor dat ziekteverzuim is 4.146.989, 04 euro.7

2.2 Preventiebeleid fysieke en mentale belasting

Een preventiebeleid fysieke en mentale belasting is gericht op het voorkomen van letsels, aandoeningen, arbeidsongevallen en beroepsziekten bij het uitvoeren van taken en omvat een geheel van maatregelen om het welzijn en de gezondheid van de werknemers te behouden en te bevorderen. Dat beleid omvat maatregelen op het niveau van de organisatie, de techniek en het gedrag. Het geheel van maatregelen is gericht op het voorkomen van overbelasting. Het risico op overbelasting wordt bepaald door de balans tussen belasting en belastbaarheid.

Figuur 2: Balans belasting-belastbaarheid.

7 Op basis van gemiddelde theoretische loonkost rekening houdend met het bruto VTE.

Titel document 14

De belasting wordt bepaald door externe factoren zoals de werkpost, de taak, de intensiteit en de frequentie van houdingen en bewegingen, de arbeidsorganisatie, de fysische omgevingsfactoren en de psychosociale aspecten. Of deze belasting leidt tot overbelasting hangt af van de belastbaarheid die persoonsgebonden is en onder andere bepaald wordt door de leeftijd, het geslacht, de werkmethode, de fysieke fitheid en de psychische kenmerken.

Storingen in het evenwicht tussen belasting en belastbaarheid kunnen optreden door zowel overbelasting als onderbelasting.

“Overbelasting” ontstaat wanneer de grenzen van belastbaarheid regelmatig worden overschreden. Een combinatie van ongunstige werkhoudingen, psychische belasting, kracht, duur, tempo of temperatuur kunnen tot gevolg hebben dat de maximaal toelaatbare norm overschreden wordt.

“Onderbelasting” treedt steeds vaker op door de mechanisering en automatisering van werksituaties (bv. beeldschermwerk) waarbij de lichamelijke activiteit beperkt is waardoor bewegingsarmoede ontstaat en de belastbaarheid vermindert.

Werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen

Overbelastingsletsels zijn problemen aan één of meerdere delen van de bovenste ledematen (handen, polsen, ellebogen en schouders), van de nek of van de rug of van de onderste ledematen door een opeenstapeling van herhaalde kleine kwetsuren veroorzaakt door mechanische belasting. De term RSI (repetitive strain injury) of KANS (klachten van armen, nek en schouders) wordt vaak gebruikt om de klachten te benoemen van nek en bovenste ledematen. Gebrek aan lichamelijke activiteit speelt een rol bij het ontstaan van RSI, maar het gaat vaak om een multifactorieel probleem, waarbij de fysieke belasting, omgevingsfactoren, persoonsgebonden elementen en psychosociale elementen meespelen.

Fysieke belasting

Fysieke belasting is de belasting van het bewegingsapparaat. Dat omvat het geheel van spieren, botten, pezen en gewrichten. Binnen de fysieke belasting wordt onderscheid gemaakt tussen mechanische belasting en energetische belasting.

Bij mechanische belasting is er sprake van een lokale problematiek. Mechanische belasting ontstaat door een combinatie van houding, beweging en het uitoefenen van kracht. Deze vorm van belasting wordt verdeeld in statische en dynamische belasting. Bij “statische” belasting wordt regelmatig of langdurig in dezelfde houding gewerkt. Bij “dynamische” belasting is er regelmatig verandering van houding en beweging.

Voorbeelden van mechanische belasting in het werk zijn tillen en dragen van gewichten, duwen en trekken, trillingen, ongunstige werkhoudingen en repeterende bewegingen.

Bij energetische belasting is de energievoorziening van het gehele lichaam de beperkende factor. Energetische belasting ontstaat bij dynamische arbeid van grote

Titel document 15

spiergroepen. De energetische belasting wordt bepaald door de intensiteit, de duur en de temperatuur van de omgeving en uit zich in vermoeidheid.

Mentale belasting

In het mens-arbeidssysteem worden ook mentale inspanningen geleverd, namelijk in het proces van waarneming van situaties, verwerking en interpretatie van taakinformatie en motorische reactie. Een logische, ergonomisch verantwoorde opbouw van de input- en outputelementen zal het cognitieve verwerkingsproces en de mentale belasting gunstig beïnvloeden.

Voorbeelden van mentale belasting zijn te vinden in de bediening van arbeidsmiddelen in controlekamers, softwaretoepassingen, repetitieve handelingen en omgevingsfactoren.

2.3 Preventieplan gebaseerd op risicoanalyses

Bij het bepalen van de doelstellingen en de maatregelen in het globale preventieplan wordt voor het welzijnsdomein ergonomie rekening gehouden met de wettelijke bepalingen over de fysieke en mentale belasting en ergonomische richtlijnen (CEN, NEN, ISO).

Goede praktijkvoorbeelden:

• Ergonomische richtlijnen hanteren bij het inrichten van gebouwen en werkposten;

• Ergonomische richtlijnen en adviezen opnemen bij het opstellen van bestekken voor de aankoop van hulpmiddelen, gereedschap en persoonlijke beschermingsmiddelen;

• Aanpassing van de werkposten bij de re-integratie van langdurig zieken en/of werknemers met fysieke beperkingen;

• Aandacht voor ergonomie binnen het verzuimbeleid;

• Verspreiden van de richtlijn DVO/DBZ/GiDPB/2010/1, over de ondersteuning van de GDPB als overbelastingsletsels bij beeldschermwerkers optreden: http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/rondzendbrieven/richtlijnen/2010/RL_GiDPB_2010_1.htm;

• Aanvragen en opvolgen van ergonomische adviezen van beeldschermwerkposten bij het optreden van musculoskeletale aandoeningen;

• Organiseren van sensibilisatiecampagnes over manueel hanteren van lasten, ergonomisch werken met beeldschermen, bewegen en gezonde voeding, …;

• Promotie van beweging en sporten binnen de afdeling door de werknemers te motiveren om deel te nemen aan de sportdag voor Vlaamse ambtenaren;

• Zorgen voor onthaal en opleiding van nieuwe werknemers;

• Organiseren van telethuiswerk.

Titel document 16

Naast het creëren van goede ergonomische arbeidsprocessen, is het belangrijk om een zicht te krijgen op de risico’s die een bedreiging vormen voor overbelasting. Dat kan door middel van een risicoanalyse en door gepaste maatregelen te nemen op basis van die analyse. Naast de preventieve acties moet een beleid ook problemen voorzien en procedures ter beschikking hebben voor het geval zich problemen voordoen betreffende de fysieke en mentale belasting.

De risicoanalyse is verplicht bij:

• het manueel hanteren van lasten (KB 12/08/1993, manueel hanteren van lasten);

• het uitvoeren van beeldschermwerk (KB 27/08/1993, werken met beeldschermen);

• het uitvoeren van staand werk (KB 27/04/2004, werkzitplaatsen en rustzitplaatsen);

• blootstelling aan mechanische trillingen (KB 7/07/2005, bescherming van de gezondheid en de veiligheid van de werknemers tegen de risico’s van mechanische trillingen op het werk).

De risico-inventarisatie kan gebeuren via:

• Checklists (= opsomming van na te kijken punten); o Checklists laten toe een nazicht te doen over de aanwezigheid van

risicofactoren. Ze zijn eenvoudig in gebruik en vergen in het algemeen niet veel voorkennis. Het regelmatig gebruik van dezelfde checklist geeft een aanduiding van de verbetering of degradatie en duidt aan waar de risico’s zich ontwikkelen.

• Participatieve risico-opsporing; o Het betrekken van de werknemers bij de risicoanalyse levert specifieke

informatie en verhoogt de kans op een succesvolle implementatie van de maatregelen.

• Observatiemethoden; o Via observatie en analyse van taken, bewegingen en houdingen

kunnen risico’s kwantitatief worden ingeschat. Er bestaan methodes voor het evalueren van de externe en interne belasting. Risico-inventarisatie via observatiemethoden is tijdrovend, levert gedetailleerde informatie en laat toe prioriteiten te bepalen.

• Vragenlijsten en beoordelingsschalen; o Vragenlijsten laten toe werk- en gezondheidsbeleving te kwantificeren.

Zij zijn welzijnsbreed gericht en peilen onder andere naar arbeidsbelasting, taakinhoud, organisatie, en arbeidsrelaties.

o Beoordelingsschalen peilen naar de lastigheid om een taak uit te voeren en/of de inspanning die het kost om een taak uit te voeren.

Op basis van de risicoanalyse worden de primaire, secundaire en tertiaire maatregelen getroffen die nodig zijn op het niveau van de organisatie, de groep of het individu. Naast de wettelijke bepalingen zijn er normen en ergonomische richtlijnen die een leidraad zijn bij het opstellen van preventiemaatregelen.

Titel document 17

3 Arbeidshygiëne

3.1 Motivatie

3.1.1 Omschrijving

Arbeidshygiëne is de discipline die schadelijke invloeden die verbonden zijn aan de aard van de organisatie wil weren. Voor de lokalen waarin arbeid wordt verricht, worden een aantal omgevingsfactoren vooropgesteld. Zo bestaan er voorschriften over de ventilatie (luchtverversing) in het werklokaal, temperatuur, geluidsomgeving en verlichting.

De implementatie van de basisprincipes op gebied van arbeidshygiëne in de arbeidsprocessen, motiveert het personeel om goed te presteren en draagt bij tot een verhoging van de kwaliteit en productiviteit van het werk.

Een veel voorkomende klacht binnen gebouwen en kantoren is het “Sick Building Syndrome” (SBS). We spreken van SBS als iemand lijdt aan symptomen die tot uiting komen ter hoogte van de huid, de slijmvliezen, de luchtwegen en/of het centraal zenuwstelsel en die symptomen onlosmakelijk verbonden zijn met het verblijf in de lokalen van het gebouw. We spreken van “gebouwgebonden ziekten” als de gezondheid op korte termijn bedreigd wordt.

Titel document 18

3.1.2 Wettelijke basis

Het welzijnsbeleid op het gebied van arbeidshygiëne steunt op de wettelijke bepalingen over arbeidsplaatsen, omgevingsfactoren, agentia en technische richtlijnen (NEN, ISO, …). De belangrijkste bepalingen over omgevingsfactoren en fysische agentia zijn terug te vinden in Titel IV van de Codex. Chemische en biologische agentia komen aan bod in Titel V.

3.2 Preventiebeleid arbeidshygiëne

Arbeidshygiëne richt zich op het bestrijden van fysische, chemische en biologische belastingsfactoren.

De gedetailleerde parameters zijn terug te vinden in de Codex. We leggen wel de belangrijkste belastingsfactoren uit.

3.2.1 Fysische belastingsfactoren

- Klimatologische factoren

Een klimaat of thermische omgevingsfactoren die onvoldoende aangepast zijn aan de werkzaamheden kunnen vermoeiend, schadelijk en ongezond zijn. Er moet rekening gehouden worden met het feit dat het behaaglijkheidsgevoel subjectief en zeer individugebonden is. In het ARAB (art. 64) zijn de minimum en maximum temperaturen opgenomen. Deze gelden zowel in werkruimtes als in de open lucht.

Minimum Maximum

Zeer licht werk 20 °C 30 °C Licht werk 18 °C 30 °C Halfzwaar werk 15 °C 26,7 °C Zwaar werk 12 °C 25 °C Tabel 2 Temperaturen

Deze temperatuur wordt gemeten met een zogenaamde “vochtige globethermometer”. Deze thermometer houdt ook rekening met de luchtvochtigheid en met de stralingstemperatuur van voorwerpen in de omgeving. Het is mogelijk dat het resultaat lager uitvalt dan de temperatuur die met een gewone thermometer vastgesteld wordt.

- Luchtstromen

Titel document 19

Wanneer de omstandigheden het mogelijk maken, wordt de lucht van de werklokalen natuurlijk en volledig ververst tijdens de werkonderbrekingen door de vensters wijd open te zetten. Tenzij dwingende technologische redenen het beletten, worden maatregelen genomen om een relatieve luchtvochtigheid van 40 tot 70 % te verzekeren of althans deze grenscijfers te benaderen voor zover de weersomstandigheden dat mogelijk maken.

- Geluid en trillingen

Lawaai is geluid dat:

• ofwel hindert, stoort of oncomfortabel is;

• ofwel schadelijk is voor de mens;

• ofwel beide gevolgen heeft.

Lawaai veroorzaakt risico’s voor de mens. Mogelijke gevolgen zijn gehoorbeschadiging, hoge bloeddruk, hart- en vaatziekten.

Trillingen van arbeidsmiddelen worden overgebracht op het lichaam van diegenen die eraan blootgesteld worden. Er zijn twee soorten trillingen:

• trillingen van handwerktuigen: o hand-of armtrillingen (manubrachiale trillingen); o overgezet op pols-, elleboog- en schoudergewrichten; o kunnen oorzaak zijn van spier- of botletsels en storingen in de

bloedcirculatie;

• trillingen van voertuigen, graafmachines: o lichaamstrillingen (whole body vibrations); o via voeten en zitvlak overgebracht op gehele lichaam; o geven aanleiding tot lage rugaandoeningen en beschadiging van de

wervelkolom.

- Licht

De werkplaatsen moeten steeds behoorlijk verlicht zijn, tenzij het werk in het duister of met een aangepaste verlichting moet verricht worden.

Overdag moeten de werkplaatsen voldoende daglicht toelaten. Is dat niet mogelijk als gevolg van de bouw en de inrichting van de werkplaatsen, of als gevolg van technische behoeften, dan wordt de werkplaats met kunstlicht verlicht.

- Stralingen

We maken een onderscheid tussen ioniserende en niet-ioniserende stralingen. Het onderscheid ligt in de capaciteit om elektronen uit atomen verwijderd te laten raken. Ioniserende straling wordt vaak verward met radioactieve straling, maar eigenlijk is het niet de straling zelf die radioactief is. De straling is namelijk het gevolg van radioactiviteit.

Titel document 20

Werknemers die beroepshalve worden of kunnen worden blootgesteld aan ioniserende straling, moeten een dosismeter dragen die de ontvangen dosissen registreert.

Ook niet-ioniserende stralingen (bv. zichtbaar licht, microgolven, radiogolven, warmte, …) kunnen hinderlijk zijn voor de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

- Elektromagnetische velden

Natuurlijke bronnen van elektromagnetische velden zijn zo oud als de aarde zelf: denken we maar aan het aardmagnetisch veld. Vanaf de twintigste eeuw is de blootstelling aan elektromagnetische velden veroorzaakt door de mens gestegen door een toenemend elektriciteitsverbruik, nieuwe technologieën en veranderingen in het consumptiepatroon.

Elektrische ladingen wekken een elektrisch veld op. Zo is er rond elk stopcontact een elektrisch veld aanwezig. Wanneer er elektrische stroom vloeit, dus bij verbruik van elektriciteit (bijvoorbeeld als een lamp brandt of een stofzuiger werkt), bewegen de elektrische ladingen en wekken zo een magnetisch veld op. Omdat een wisselend elektrisch veld altijd gepaard gaat met een wisselend magnetisch veld, spreekt men van elektromagnetische velden. Daarbij ontstaat een elektromagnetische golf.

Er bestaan verschillende soorten elektromagnetische golven: radiogolven, infrarood licht, zichtbaar licht, ultraviolet licht, röntgenstralen, gammastraling. Deze verschillen enkel in frequentie van elkaar. De frequentie bepaalt dus de specifieke eigenschappen en de toepassing van elektromagnetische golven. Ons lichaam reageert ook verschillend op velden van verschillende frequenties.

Chemische agentia

Een “chemisch agens” is elk chemisch element dat, of elke chemische verbinding (in zuivere vorm of in een mengsel) die, in natuurlijke staat voorkomt of het resultaat is van, gebruikt of vrijgekomen is (ook in de vorm van afval) bij een beroepsactiviteit, al dan niet opzettelijk geproduceerd en al dan niet op de markt gebracht. “Stoffen” zijn de chemische elementen en hun verbindingen zoals ze voorkomen in natuurlijke toestand of bij het productieproces ontstaan. “Preparaten” zijn mengsels of oplossingen die bestaan uit twee of meer stoffen.

Om een risicobeoordeling van chemisch agentia uit te voeren, houdt de werkgever o.a. rekening met:

• hun gevaarlijke eigenschappen;

• informatie betreffende veiligheid en gezondheid die hij bij de leverancier inwint;

• het niveau, de aard en de duur van de blootstelling via het ademhalingsstelsel, de huid en andere blootstellingswijzen;

Titel document 21

• de omstandigheden tijdens werkzaamheden waarbij chemische agentia betrokken zijn;

• de eventuele grenswaarden voor beroepsmatige blootstelling of biologische grenswaarden.

Biologische agentia

"Biologische agentia" zijn: micro-organismen (met inbegrip van genetisch gemodificeerde), celculturen en menselijke endoparasieten8 die een infectie, allergie of intoxicatie kunnen veroorzaken.

Als het werk het toelaat, wordt een gevaarlijk biologisch agens best vervangen door een biologisch agens dat niet of minder gevaarlijk is voor de gezondheid van de werknemers. Als vervanging niet mogelijk is, worden de risico's geminimaliseerd door het toepassen van een aantal preventieve maatregelen:

• toepassing van arbeidsprocedés en de technische controlemaatregelen die het vrijkomen van biologische agentia op de arbeidsplaats vermijden of tot een minimum beperken;

• beperking van het aantal werknemers dat wordt of kan worden blootgesteld;

• collectieve beschermingsmaatregelen of, wanneer de blootstelling niet met deze maatregelen kan worden vermeden, individuele beschermingsmaatregelen (bv. beschermende (vinyl)handschoenen, veiligheidsbril met zijkapjes, beschermkledij, …) ;

• hygiënische maatregelen: o eet- en drinkverbod in zones waar een kans op besmetting met

biologische agentia bestaat; o was- en toiletfaciliteiten ter beschikking stellen van de werknemers; o gedetailleerde procedures voor het nemen van, werken met en

behandelen van monsters van menselijke of dierlijke oorsprong opstellen;

• geschikte werkkledij en persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking stellen en die op gepaste wijze bewaren, reinigen en onderhouden.

• maatregelen voor het veilig omgaan met en vervoeren van biologische agentia op de arbeidsplaatsen;

• middelen voor het veilig verzamelen, opslaan en verwijderen van afvalstoffen door werknemers;

• gebruik van veiligheids- en gezondheidssignalering;

• opstellen van actieplannen voor ongevallen;

• waar nodig en technisch mogelijk, het opsporen van de aanwezigheid van biologische agentia die op het werk gebruikt worden en die niet meteen waarneembaar zijn.

8 Parasieten die in het lichaam van de mens leven, bijvoorbeeld in de darm.

Titel document 22

3.3 Preventieplan gebaseerd op risico-inventarisatie en –evaluatie

(risicoanalyse, RIE)

Risicoanalyses zijn naast overeenstemming met wetten en normen, intredeprocedures en onderzoek van arbeidsongevallen één van de vier pijlers waarop risicobeheersing steunt. De risicobeheersing is eveneens het aspect bij uitstek om arbeidshygiëne te bevorderen.

De preventieadviseur arbeidshygiëne werkt op dezelfde manier als de preventieadviseur arbeidsveiligheid omdat de geldende reglementering sterk verweven is met die van arbeidsveiligheid. Ook daar worden risicoanalyses steeds aangepakt op drie verschillende niveaus: op het niveau van de organisatie, op het niveau van de werkpost en op het niveau van het individu.

Voor meer informatie verwijzen we dus naar de module arbeidsveiligheid.

Titel document 23

4 Psychosociaal welzijn

4.1 Motivatie

De problematiek van psychosociaal welzijn op het werk komt tegenwoordig meer en meer in de aandacht. Hoge ziekteverzuimcijfers, stress en burn-outs, toename van neuro-psychiatrische klachten, pesterijen, geëscaleerde conflicten en tevredenheidsonderzoeken wijzen vaak in de richting van psychosociale belasting die zijn oorsprong vindt in de arbeidscontext. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het welzijn van hun personeel en moeten hun verantwoordelijkheid opnemen om belasting door het werk zoveel mogelijk in te perken of zelfs te voorkomen.

We pleiten voor het ontwikkelen van een preventieve aanpak. Namelijk bij het opzetten en implementeren van P&O- en HRM-initiatieven, zouden beleidsvoerders zich systematisch moeten afvragen: ‘zullen intermenselijke conflicten, pesterijen, ziekteverzuim, psychologische en sociale belasting voorkomen worden?’ Kortom, worden de personeelsleden en dus de organisatie in haar geheel beter van de voorziene initiatieven? Bij het bekijken van de bereikte resultaten kan men zich eveneens afvragen of deze bereikt werden in een gezonde, veilige en constructieve werkomgeving. Hebben we geen roofbouw gepleegd op ons menselijk kapitaal? Goede resultaten worden immers geleverd door tevreden en geëngageerde medewerkers.

Titel document 24

4.1.1 Omschrijving

Een psychosociaal preventiebeleid beschrijft wat we kunnen doen om belasting door het werk te voorkomen en beschrijft in een plan van aanpak hoe we dat kunnen doen. Dat beleid kadert binnen de inspanningen die geleverd worden om verder te evolueren naar een efficiënte en effectieve Vlaamse overheid.

Enerzijds willen we proactief te werk gaan (preventie) door alle initiatieven die het welzijn bevorderen bespreekbaar te maken, te stimuleren en te versterken Anderzijds willen we ervoor zorgen dat de reactieve informatie en klachten in verband met psychosociale belasting gestroomlijnd worden en aanzetten tot het nemen van preventieve en curatieve maatregelen (interventie).

Door de krachtlijnen van dat welzijnsbeleid te laten doordringen tot de werkvloer door goed onderbouwde preventieve projecten en acties wordt het positief arbeidsklimaat bevorderd. Het is bovendien wenselijk dat deze projecten en acties door de hiërarchische lijn ervaren worden als een evidentie in plaats van een verplichting.

4.1.2 Wettelijke basis

4.1.2.1 Psychosociale belasting en stress

Psychosociale belasting wordt gedefinieerd in de wetgeving als: ‘elke belasting van psychosociale aard die haar oorsprong vindt in de uitvoering van het werk of die voorkomt naar aanleiding van de uitvoering van het werk en die schadelijke gevolgen heeft voor de lichamelijke of psychische gezondheid van de persoon’.

In de werkcontext worden de woorden stress, stressor, strain en psychosociale belasting door elkaar gebruikt. We gebruiken het woord stress zowel voor het benoemen van het gevolg als voor het verwijzen naar de oorzaak. Stressonderzoekers gebruiken tegenwoordig het woord “stressor” voor een bron van stress, en “strain” voor de reactie op stress.

Werkstress (of strain) is een door een werknemer of groep van werknemers als negatief ervaren toestand die gepaard gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht en die het gevolg is van het feit dat de werknemers niet in staat zijn om te voldoen aan de eisen en verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden.

De belasting kan zich uiten in slaapproblemen, hoge bloeddruk, ademhalingsmoeilijkheden, hoofdpijn, spijsverteringsstoornissen, nek- en rugklachten. Op psychisch vlak kan het gaan om depressie, gebrek aan motivatie, angst en zelfmoordgedachten.

Titel document 25

Psychosociale belasting kan zijn oorsprong vinden in onderstaande vier A’s9. Bronnen van stress (of stressoren) worden door een (risico)analyse van deze aspecten opgespoord.

• Arbeidsinhoud: geen/weinig ruimte tot organisatie van het werk, te veel of te weinig werk, gevaarlijk werk, tegenstrijdige taakeisen, te moeilijk of te gemakkelijk werk, geen variatie in werk, …;

• Arbeidsomstandigheden: gevaarlijke of onhygiënische situaties, lawaai, ontbreken van hulp en beschermingsmiddelen, …;

• Arbeidsverhoudingen: relationeel leed door bepaalde interpersoonlijke of groepsconflicten, door geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, door de stijl van leidinggeven, geen participatie, geen/weinig diversiteit, geen/weinig informatie en inspraak, …;

• Arbeidsvoorwaarden: werk- en rusttijdenregeling, lage beloning, contractvorm, werkonzekerheid, loon, arbeidstijd, flexibiliteit, ….

Concreet betekent dit dat we streven naar het creëren van een positief arbeidsklimaat waar personeelsleden graag en gemotiveerd willen werken. Dat doen we door te zorgen voor goede arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, een arbeidsinhoud afgestemd op de mogelijkheden van een personeelslid en door te zorgen voor goede arbeidsrelaties.

4.1.2.2 Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

De bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk is geen apart welzijnsdomein meer dat moet onderscheiden worden van de preventie van de psychosociale belasting.

“Geweld op het werk” wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Het uit zich voornamelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden zoals bedreigingen, fysieke agressie of verbale agressie.

“Pesterijen” op het werk worden gedefinieerd als meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd en die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

9 Deze vier potentiële bronnen voor stressrisico’s worden benoemd in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72

van 30 maart 1999, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, over het beleid om stress te voorkomen, die

werkgevers oplegt maatregelen te nemen ter preventie van stress. De CAO is niet van toepassing voor de

overheidsdiensten, maar desondanks bruikbaar omwille van het feit dat ze deze vier bronnen benoemt.

Titel document 26

“Ongewenst seksueel gedrag” is elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

De werkgever moet de maatregelen over grensoverschrijdend gedrag integreren in een beleid ter preventie van psychosociale belasting. Zij/hij moet dus niet alleen aandacht besteden aan de gedragingen van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, maar ook aan alle andere situaties die eveneens een psychosociale belasting veroorzaken (zoals stress, conflicten, ...).

4.1.3 Vaststellingen

4.1.3.1 Voor de Belgische werknemers

13% van de Belgische werknemers in loonverband was in 2006 slachtoffer van pesterijen op het werk. In 50% van de gevallen werd de leidinggevende als dader aangeduid. De gevolgen van deze pesterijen zijn verregaand: een lagere tevredenheid op het werk, meer fysische en psychische gezondheidsklachten, een hoger ziekteverzuim en een grotere verloopintentie10.

De belangrijkste conclusies uit dat onderzoek zijn:

• Ongeveer 13% van de Belgische werknemers rapporteert het voorbije jaar slachtoffer te zijn geweest van pesterijen op het werk;

• Leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor de helft van de pesterijen op de werkvloer. Verder achtte 26% van de ondervraagde werknemers een groep collega's schuldig aan pesterijen en volgens 16% ging het om één bepaalde collega;

• Werknemers die het slachtoffer zijn geweest van pesterijen zijn significant minder tevreden op het werk: hun globale tevredenheidscore bedraagt slechts 5,71 op 10 (tegenover niet-slachtoffers: 7,34 op 10);

• Slachtoffers van pesterijen rapporteren significant meer fysische en psychische gezondheidsklachten dan niet-slachtoffers: schouder- en nekpijn (51% versus 29%), maagpijn (30% versus 13%), hoofdpijn (26% versus 17%), woede (36% versus 13%), laag gevoel van eigenwaarde (30% versus 9%);

• Belgische werknemers die slachtoffer zijn geweest van pesterijen waren het voorbije jaar gemiddeld tien dagen meer afwezig wegens gezondheidsredenen dan hun niet-gepeste collega's;

• 49% van de slachtoffers van pesterijen is van plan op korte of op lange termijn de organisatie te verlaten, terwijl dat percentage bij niet-slachtoffers slechts 28% bedraagt.

10 ‘Dossier Pesten op het werk schadelijk voor bedrijfsresultaten’. Zebrazone, 2007,

http://www.zebrazone.eu/be/ZebraZine/ZZineTXT/attach/dossier_pesten_NL.pdf.

Titel document 27

Ook discriminatie, ongewenst seksueel gedrag en geweld op het werk hebben een negatief effect op de tevredenheid en gezondheid van de werknemer en op het verzuim en het verloop in de organisatie.

4.1.3.2 Voor de Vlaamse ambtenaar

Hoe is het met de Vlaamse ambtenaar gesteld? We beschikken binnen de Vlaamse overheid over cijfermateriaal van meldingen en klachten verzamelt via het meldpunt Spreekbuis, de vertrouwenspersonen (VP’s) en de preventieadviseurs psychosociaal welzijn.

2007 2008 2009 2010

Spreekbuis 120 128 98 76

Vertrouwenspersonen / 172 242 170

Preventieadviseurs Psychosociaal welzijn

40 46 93 82

Tabel 3 Aantal meldingen en klachten

4.2 Preventiebeleid psychosociaal welzijn

De hiërarchische lijn heeft er alle belang bij om, naast de aandacht voor de fysieke gezondheid van personeelsleden, ook oog te hebben voor de psychische en sociale aspecten van het welzijn.

Door te zorgen voor goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, een arbeidsinhoud afgestemd op de mogelijkheden van een personeelslid en goede arbeidsrelaties, ontstaat er een positief arbeidsklimaat waar personeelsleden graag en gemotiveerd willen werken en is de kans op het voorkomen van psychosociale belasting minimaal. In de praktijk wordt dat positief arbeidsklimaat gerealiseerd door het uitwerken van een P&O-beleid met aandacht voor de vier A’s. Hieronder geven we u een aantal voorbeelden die betrekking hebben op deze vier A’s:

1. Arbeidsvoorwaarden:

• correcte en transparante systemen voor waardering en verloning;

• loopbaanontwikkelingsmogelijkheden;

• een goede selectie- en aanwervingprocedure;

• verpozingruimte;

• thuiswerk- en/of deeltijds werken;

• kinderopvang;

• glijdende uren;

• goede werk- en rusttijdenregeling.

Titel document 28

2. Arbeidsomstandigheden:

• het creëren van een gezonde en veilige omgeving;

• het beschikbaar stellen van collectieve en persoonlijke beschermingsmiddelen;

• ergonomische hulpmiddelen;

• hygiënische werkomstandigheden;

• beperking van chemische stoffen, straling, lawaai, besmettingsgevaar, extreme temperatuur;

• sport- en fitnessmogelijkheden, groenvoorziening.

3. Arbeidsinhoud:

• aangepast werktempo (niet te veel, niet te weinig);

• duidelijke taakeisen, functieomschrijving en planning;

• redelijke deadlines, duidelijke opdrachten;

• aangepaste opleiding en opvolging van medewerkers, zowel op functioneel als op relationeel vlak.

4. Arbeidsrelaties:

• procedures en gedragscodes rond ongewenst grensoverschrijdend gedrag, verzuim, discriminatie, alcohol- en ander drugsgebruik;

• voldoende inspraak en overleg;

• aandacht hebben voor de onderlinge relaties en zorgen voor een klimaat van vertrouwen;

• een constructieve en niet-bestraffende wijze om problemen aan te pakken;

• communicatie (bedrijfsblad, vergadercultuur, functioneringsgesprek);

• werksfeer en relaties (samenlevingsregels, teambuilding);

• bevorderen van leidinggevende competenties (intervisie, coaching, training); procedures en communicatietechnieken om veranderingen door te voeren en te begeleiden;

• goede opvang van nieuwe medewerkers.

Het voorgaande illustreert dat werken aan een psychosociaal welzijnsbeleid niet kan bestaan uit eenmalige acties, maar duidelijk gekoppeld is aan bestaande initiatieven zoals deze plaatsvinden binnen een uitgebouwd P&O-beleid.

Wanneer we spreken over psychosociale belasting, dan denken we daarbij niet alleen aan individuele situaties, maar hebben we ook oog voor de organisatie- en groepsrealiteit. Vanuit onze ervaring en sinds het ongewenst grensoverschrijdend gedrag als probleemgebied onder de aandacht werd gebracht, is het duidelijk dat de kwaliteit van de arbeidsrelaties uitermate belangrijk is om zich goed te voelen in zijn werksituatie.

Om een positief arbeidsklimaat te kunnen creëren waarin de arbeidsrelaties een belangrijke plaats krijgen toegewezen, is het wenselijk om een zicht te krijgen op de

Titel document 29

risico’s die een bedreiging vormen voor het welbevinden door middel van een risicoanalyse en door gepaste maatregelen te nemen op basis van die analyse. Naast die preventieve acties anticipeert een goed beleid ook op problemen die zich kunnen voordoen door procedures ter beschikking te stellen om ze aan te pakken.

Het uitwerken en implementeren van een welzijnsbeleid is een zaak van iedereen binnen de overheid en in het bijzonder op entiteitsniveau. De voornaamste actoren in het kader van een algemeen welzijnsbeleid werden al opgesomd. Met de focus op de psychosociale aspecten van het welzijnsbeleid is een specifieke rol weggelegd voor: de werkgever, de hiërarchische lijn, de personeelsleden, de overlegcomités en in het bijzonder voor de preventieadviseur psychosociaal welzijn en de VP.

4.3 Preventieplan voor psychosociaal welzijn

Volgende specifieke acties kunnen worden ondernomen om te voldoen aan de wettelijke verplichtingen in het kader van het psychosociaal welzijn.

Actie 1: aanduiden van preventieadviseur psychosociaal welzijn (specifieke wettelijke verplichting)

Entiteiten die niet over een preventieadviseur psychosociaal welzijn beschikken, doen een beroep op een EDPB;

• De leidend ambtenaar neemt best contact op met de preventieadviseur psychosociaal welzijn om het volgende te bespreken:

o de samenwerking; o de procedures die gevolgd moeten worden bij informele en/of formele

klachtenbehandeling; o het mandaat; o de wijze van rapporteren.

• Eveneens kan de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn tussenkomen als conflicten escaleren en bemiddeling wenselijk is. Zij/hij zal een informeel onderzoek doen naar de toedracht van de conflicten en maatregelen adviseren om met deze conflicten om te gaan.

• De preventieadviseur psychosociaal welzijn wordt belast met het onderzoek bij een formele klacht. Na het onderzoek zal zij/hij een rapport met preventiemaatregelen aanleveren.

Actie 2: aanduiden van één of meerdere vertrouwenspersonen

De Vlaamse overheid heeft de aanstelling van VP’s sterk aanbevolen, ook al is dat niet wettelijk verplicht.

• Maak de keuze om al dan niet een VP aan te duiden. Als er geen VP aangesteld wordt, wordt er rechtstreeks doorverwezen naar de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn;

• Doe een oproep naar potentiële kandidaten;

Titel document 30

• Potentiële kandidaten voor de functie van VP worden bij voorkeur gescreend op een aantal criteria door de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn;

• De leidinggevende laat de VP de wettelijk verplichte opleiding volgen, evenals de intervisies ingericht door de GDPB;

• De VP en zijn rol wordt vermeld in het arbeidsreglement, en bekendgemaakt op de muurkrant, personeelsblad, ad valvas, …;

• Regelmatige sensibilisering van de leidinggevenden en andere personeelsleden wordt sterk aanbevolen. Daarvoor kan beroep gedaan worden op de VP en de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn;

• De VP oefent zijn functie volledig autonoom uit en mag geen nadeel ondervinden van zijn activiteiten als VP:

o De VP is functioneel afhankelijk van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPB) en de werking wordt geëvalueerd door de preventieadviseur psychosociaal welzijn;

o de VP heeft rechtstreeks toegang tot de persoon belast met het dagelijks beheer van de onderneming;

o de VP beschikt over de nodige tijd voor de uitoefening van zijn opdrachten;

o de VP beschikt over een passend lokaal om vertrouwelijke gesprekken te voeren;

o de VP heeft het recht en de plicht om met de preventieadviseur psychosociaal welzijn te overleggen;

o de VP heeft de mogelijkheid om vormingen te volgen om de nodige vaardigheden en kennis te verwerven en te verbeteren. De kosten daarvan zijn ten laste van de werkgever;

o de werkgever treft de nodige maatregelen zodat geen enkele persoon rechtstreeks of onrechtstreeks druk kan uitoefenen op de VP.

Actie 3: uitvoeren van een risicoanalyse voor psychosociale aspecten

Preventief en proactief werken start met een goede risicoanalyse (RA). Zicht krijgen op de risico’s voor psychosociale belasting vormt de basis voor alle welzijnsbevorderende acties.

De leidinggevende doet een onderzoek naar situaties die aanleiding kunnen geven of hebben gegeven tot het ontstaan van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk.

U kunt een RA uitvoeren a priori incidenten of a posteriori. A priori door situaties te identificeren die aanleiding kunnen geven tot het ontstaan van een psychosociale belasting veroorzaakt door het werk.

A posteriori door situaties te analyseren waar zich klachten bij herhaling voordoen en waarover de preventieadviseur reeds een advies heeft gegeven.

Om een volledig beeld te krijgen, worden zowel de objectieve gegevens als de subjectieve beleving over personen en werk geanalyseerd.

Titel document 31

Objectief:

• geregistreerde personeelsgegevens zoals ziekteverzuim, arbeidsongevallen, personeelsverloop, klachten in het klachtenregister, …

• onderzoeksrapporten zoals auditrapporten, bottom-upevaluaties, bottom-upappreciaties, personeelspeilingen, …

Subjectief:

Daar verzamelen we informatie over de individuele beleving van het werk. Het eigen oordeel staat daarin centraal. Om daarop zicht te krijgen, verwijzen we naar:

• participatieve methodes: een groep personeelsleden inventariseert en evalueert de knelpunten in de werksituatie;

• schriftelijke vragenlijsten: meten de psychosociale arbeidsbelasting en werkstress;

• beoordelingsschalen: peilen naar de lastigheid van een taak of de inspanning die het kost om een taak uit te voeren.

Bij het opsporen van de risico’s op psychosociale belasting, raden we aan om de organisatieparameters door te lichten. Een risicofactor zal eerder verwijzen naar een jobkenmerk, een teamaspect of een organisatieaspect.

Voor het uitvoeren van deze risicoanalyse kan een beroep worden gedaan op de expertise van de preventieadviseurs (psychosociaal welzijn) van de GDPB, in samenwerking met de VP.

Actie 4: uitschrijven van de interne klachtenprocedure over ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk (specifieke wettelijke verplichting)

• een uitgebreid of beknopt ontwerp schrijven voor het arbeidsreglement;

• het ontwerp bespreken op leidinggevend niveau, met de personeelsdienst, met de personeelsafgevaardigden;

• afspraken maken voor de personeelsleden van een externe onderneming, die permanent werkzaamheden uitvoeren voor de organisatie en die menen het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk vanwege een personeelslid van de organisatie. Op die manier kunnen zij een beroep doen op de interne procedure van de organisatie;

• actieplan opstellen dat de werkgever moet volgen als hij rechtstreeks op de hoogte wordt gebracht van feiten van ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk;

• begeleiding bij wedertewerkstelling na ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk regelen.

Titel document 32

In het kader van de rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2009/711 over de klachtenprocedure voor personeelsleden die menen dat ze het voorwerp zijn van ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk (OGGW), met inbegrip van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, onderschrijft de Vlaamse regering een intentieverklaring in verband met psychosociaal welzijn. Daarin wordt gesteld dat er binnen de Vlaamse Overheid geen plaats is voor ontoelaatbaar gedrag en worden de verschillende actoren op hun verantwoordelijkheden gewezen.

In deze rondzendbrief staan de informele en formele procedures beschreven die een personeelslid kan volgen wanneer die zich slachtoffer voelt van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De Vlaamse overheid stelt eveneens een laagdrempelig extern telefonisch meldpunt ter beschikking, namelijk Spreekbuis. Experts van buiten de organisatie zijn een luisterend oor voor personeelsleden die te maken hebben met ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk, problemen rond PLOEG en andere werkconflicten. Dat kan ook anoniem voor wie dat wenst. Het meldpunt wordt bemand door onafhankelijke psychologen die luisteren, advies geven en/of doorverwijzen. Zowel leidinggevenden, VP’s als de preventieadviseur psychosociaal welzijn kunnen er ook terecht om overleg te plegen over probleemsituaties.

Afhankelijk van de melding wordt de klacht in overleg met de VP en/of de preventieadviseur psychosociaal welzijn behandeld, of verwijst men de vragen of problemen door naar de bevoegde interne actoren. Die nemen het dossier, al dan niet in samenwerking met het meldpunt, verder op.

Concreet gebeurt de doorverwijzing naar:

• de VP’s;

• de preventieadviseur psychosociaal welzijn en andere preventieadviseurs;

• de coördinator integriteitszorg en IAVA;

• de MOD en HRM;

• de dienst Emancipatiezaken;

• de vzw Sociale dienst;

• de arbeidsgeneeskundige diensten;

• de Cel Interne Communicatie.

Actie 5: opstellen van het register voor feiten van ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk door derden (specifieke wettelijke verplichting)

De werkgever moet in het bijzonder aandacht besteden aan de situaties waarin de werknemers in contact komen met derden bij de uitvoering van hun werk.

U kunt hierbij als volgt te werk gaan:

• register aanmaken en procedure opstellen voor opvolging daarvan: o welk formulier gebruiken?;

11 DVO/BZ/P&O/2009/7:

http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/rondzendbrieven/rondzendbrieven/2009/RZB_DVO_2009_7.htm

Titel document 33

o waar kan dit formulier verkregen worden?; o wat gebeurt er met de meldingen?; o wie volgt dit op?;

• de preventieadviseur psychosociaal welzijn gebruikt het register als input voor de risicoanalyse om oplossingen te zoeken om geweld door externen in de toekomst te kunnen vermijden;

• bij lichamelijke schade wordt doorverwezen naar de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer of huisarts;

• verwonding door extern geweld kan worden beschouwd als een arbeidsongeval;

• vastleggen van een procedure om door te verwijzen naar gespecialiseerde diensten die passende psychologische ondersteuning voorzien na agressie van derden.

De kosten voor psychologische ondersteuning zijn ten laste van de werkgever.

Een digitaal meldingsformulier is beschikbaar bij de VP’s en de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn van de preventiedienst.

Het register ligt niet bij de personeelsdienst, dit om discretie te garanderen. Het register wordt bij voorkeur bewaard door de VP. De VP kan bij registratie een gesprek aanbieden en eveneens navragen of psychologische hulp moet ingeschakeld worden. Mensen worden aangespoord om in ieder geval incidenten te registreren, ook al is geen opvolging nodig.

Het register kan ingekeken worden door de werkgever, de VP en de preventieadviseur psychosociaal welzijn en de ambtenaren van de Algemene Directie Toezicht Welzijn op het Werk (FOD WASO). De VP’s mogen over de inhoud van de incidenten rapporteren aan de leidinggevenden zodat die de nodige preventieve acties kunnen ondernemen. Communiceer het bestaan van dat register ook duidelijk aan de hiërarchische lijn en aan het personeel.

Daarnaast bewaart de werkgever de verklaringen over feiten die in het register zijn opgenomen gedurende vijf jaar, te rekenen vanaf de dag dat de werknemer deze verklaring heeft laten registreren

Titel document 34

5 Milieu

5.1 Motivatie

5.1.1 Omschrijving

Omdat (sommige) milieumaatregelen direct en/of indirect het welzijn op het werk van de personeelsleden beïnvloeden, moet daarmee rekening gehouden worden in het welzijnsbeleid van de organisatie. Met “het milieu van de organisatie” bedoelen we de omgeving waarin een organisatie werkzaam is, met inbegrip van lucht, water, bodem, natuurlijke hulpbronnen, flora, fauna, mensen en hun onderlinge samenhang.

De doelstellingen van het Vlaams milieubeleid zijn:

• beheer van het milieu door de duurzame aanwending van de grondstoffen en de natuur;

• bescherming van mens en milieu tegen verontreiniging en onttrekking, en in het bijzonder van de ecosystemen die van belang zijn voor de werking van de biosfeer en die betrekking hebben op de voedselvoorziening, de gezondheid en de andere aspecten van het menselijk leven;

• natuurbehoud en de bevordering van de biologische en landschappelijke diversiteit, met name door de instandhouding, het herstel en de ontwikkeling van de natuurlijke habitats, ecosystemen en landschappen met ecologische waarde en het behoud van de wilde soorten, in het bijzonder diegene die bedreigd, kwetsbaar, zeldzaam of endemisch12 zijn.

12 Niet elders voorkomend, kenmerkend voor één bepaald gebied.

Titel document 35

Het Vlaams milieubeleid streeft naar een hoog beschermingsniveau. Het berust onder meer op:

• het voorzorgsbeginsel;

• het beginsel van preventief handelen;

• het beginsel van de voorkeur voor brongerichte maatregelen;

• het standstill-beginsel;

• het beginsel de vervuiler betaalt.

5.1.2 Wettelijke basis

De minister bevoegd voor leefmilieu bepaalt de milieuregelgeving van toepassing in Vlaanderen via het uitvaardigen van decreten en besluiten.

Een belangrijk onderdeel van de Vlaamse milieuwetgeving wordt gevormd door het milieuvergunningsdecreet (28/06/1985) en de uitvoeringsbesluiten Vlarem I (1/09/1991) en Vlarem II (1/08/1995). Vlarem I beschrijft ‘de procedures’ (voor een milieuvergunningsaanvraag enz.). Vlarem II omvat de algemene en sectorale milieuvoorwaarden voor de exploitatie van een inrichting.

Deze VLAREM-reglementering wordt regelmatig bijgewerkt enerzijds op basis van nieuwe en gewijzigde Europese milieuregelgeving en anderzijds op basis van de evolutie van de stand van de techniek en van de kennis van de risico’s waardoor de technische normering moet worden aangepast.

De hinderlijke inrichtingen worden in drie klassen ingedeeld en dat naargelang de graad waarin zij geacht worden belastend te zijn voor mens en leefmilieu. De klasse-indeling van een inrichting is o.a. bepalend voor het verloop en de duur van de milieuvergunningsprocedure.

Andere belangrijke milieuwetgeving:

• afvalstoffendecreet (2/07/1981) en Vlarea (1/06/1998)

• bodemdecreet (27/10/2006) en Vlarebo (14/12/2007)

Naast de algemeen geldende wettelijke bepalingen, zijn er binnen de Vlaamse overheid een aantal bepalingen van kracht met betrekking tot milieu.

• Omzendbrief FM/2008/1 met betrekking tot rationeel energiegebruik en bestemd voor alle gebruikers van gebouwen waarin entiteiten van de Vlaamse overheid gehuisvest zijn.

• Omzendbrief FM/2008/2 met betrekking tot rationeel energiegebruik en bestemd voor de personen die verantwoordelijk zijn voor het technische beheer van de installaties in een gebouwencomplex en voor de personen die binnen elk gebouwencomplex belast zijn met de toepassing en de bevordering van de maatregelen voor een rationeel energieverbruik. Deze omzendbrief bevat aanbevelingen over de onderwerpen die behandeld werden in omzendbrief FM/2008/1.

Titel document 36

• Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/11 over gebruik, verwerving en vervreemding van dienstvoertuigen. Deze rondzendbrief beschrijft de verplichting tot:

o het opstellen van een wagenreglement; o de voorwaarden voor het huren of aankopen van dienstvoertuigen (en

de maximale huur- en aankoopprijs); o de minimale ecoscore; o het jaarlijks rapporteren over de uitvoering van de rondzendbrief.

• Het actieplan duurzame overheidsopdrachten. Met dat actieplan wil men o.a. het opnemen van duurzaamheidscriteria in bestekken stimuleren en de handleiding ‘technische eisen voor nieuwe kantoorgebouwen’ als standaard laten gebruiken bij het bouwen van grote kantoorgebouwen.

5.2 Preventiebeleid

Het milieubeleid van de organisatie bevat de algemene doelstellingen en beginselen voor het handelen van de organisatie op milieugebied, met inbegrip van de naleving van alle relevante wettelijke milieuvoorschriften.

Het is belangrijk dat ‘interne milieuzorg’ ingeschreven wordt in de beheersovereenkomsten of managementovereenkomsten van de entiteiten. Daarbij wordt gestreefd naar een individuele invulling ervan per entiteit. Het is de taak van de hiërarchische lijn om daarover te waken. Er kan ook gekozen worden voor een milieumanagement-/milieuzorgsysteem, waarbij via o.a. procedures de zorg voor het milieu wordt ingebed in de organisatie.

Met een gedragsgerichte aanpak van ‘interne milieuzorg’ is een aanzienlijke reductie van de milieudruk van een organisatie haalbaar. Daarnaast zijn er ook tal van andere positieve effecten verbonden aan een gedragsgerichte aanpak: een positieve bijdrage aan het duurzame imago van de organisatie voor haar eigen medewerkers, een positieve bijdrage aan het welbevinden van medewerkers die door deelname aan gedragsgerichte campagnes een verbetering ervaren op vlak van teamspirit, werksfeer en betrokkenheid en een meerwaarde voor de persoonlijke levenssfeer. Een ecoteam kiest voor een dergelijke gedragsgerichte aanpak en werkt rond concrete kleine acties mbt infrastructuur, organisatie en sensibilisatie die meteen zichtbare resultaten opleveren.

Daarnaast kan ook gewerkt worden via procedures, uitgeschreven in een milieuzorgsysteem, en die bepalen wie voor wat verantwoordelijk is binnen dit zorgsysteem. Informeren en sensibiliseren van de medewerkers is een blijvend aandachtspunt en moet hoe dan ook continu aangehouden worden.

Titel document 37

5.3 Preventieplan

5.3.1 Interne contactpersoon milieu

Het is aangeraden om voor elke locatie een interne contactpersoon milieu aan te duiden. Dat kan bv. het hoofd ter plaatse of zijn afgevaardigde of de gebouwbeheerder zijn. Deze contactpersoon milieu moet een minimale technische bagage hebben en bereid zijn zich ook met administratie bezig te houden. Tevens moet deze persoon zelfstandig kunnen werken en verantwoordelijk gedrag vertonen. Communicatief zijn en interesse hebben voor milieu zijn pluspunten.

De voornaamste taken van de intern contactpersoon milieu zijn:

• Het verzamelen van informatie die nodig is om een milieuvergunningsaanvraag of een (milieu)meldingsdossier voor te bereiden en het verzamelen van informatie gebonden aan specifieke regelgeving/omzendbrieven/richtlijnen met betrekking tot ondermeer energie en mobiliteit (en waaruit administratieve verplichtingen voortvloeien voor Vlaamse entiteiten);

• Registreren van wijzigingen aan gebouw/installatie/aankoop en deze wijzigingen doorgeven aan de GDPB/IDPB (jaarlijkse update).

Voor het verzamelen van de nodige informatie kan de contactpersoon milieu onder meer een beroep doen op:

• De siteverantwoordelijke: deze persoon weet welke activiteiten er plaats hebben in zijn/haar gebouw en kan een belangrijke insteek geven bij het up-to-date houden van informatie (o.a. melden wijzigingen installaties) met een mogelijke milieu-impact.

• De gebouwbeheerder: deze persoon heeft een zicht op onder andere het energie- en waterverbruik van het gebouw en is betrokken bij het afsluiten van raamcontracten enz. Sensibiliseren en informeren van deze persoon over ‘milieu’ is noodzakelijk zodat hij/zij daarvoor oog krijgt en de milieuaspecten kan integreren in het beheer van het gebouw. Meestal is deze persoon ook vertegenwoordigd in het TOF, zodat hij/zij eveneens via dat kanaal de aandacht voor milieu kan bewerkstelligen.

5.3.2 Preventieve maatregelen

Het beleid tracht in eerste instantie de milieuschade te voorkomen. Dat kan door preventieve maatregelen te nemen.

Concreet:

• een procedure uitwerken opdat de regelgeving wordt opgevolgd en up-to-date wordt gehouden;

Titel document 38

• periodiek toetsen en eventueel bijsturen procedures;

• het voorzien van de vereiste voorzorgsmaatregelen;

• laten uitvoeren van verplichte periodieke controles en keuringen en opvolgen van de verslagen;

• beschikbaarheid van documenten (o.a. MSDS-fiches, gebruikswijzen/werkmethode) op de werkplek;

• up-to-date houden van documenten op de werkplek;

• toewijzen van verantwoordelijkheden voor planning, uitvoering, rapportage en opvolging;

• toewijzen van middelen;

• een procedure uitwerken om de milieuaspectenmatrix up-to-date te houden (identificatie van werkzaamheden met bijbehorende milieuaspecten en –effecten moeten ook bij veranderende omstandigheden opgevolgd worden);

• procedure opstellen voor noodsituaties en voorzien van de vereiste voorzorgsmaatregelen;

• voorzien van voldoende opleiding, communicatie en documentatie (bekwaamheid, training, bewustzijn);

• bekendmaken van procedures en eisen aan leveranciers en onderaannemers;

• het opvolgen van registers (afvalstoffen, wetgeving, MSDS-fiches, energieverbruik, waterverbruik,… ).

Als er zich toch een schadegeval voordoet, is het zaak om snel en adequaat te reageren en de nodige maatregelen te treffen om de toestand te verhelpen en in voorkomend geval verdere verontreiniging te voorkomen.

Informatie over welke acties moeten ondernomen worden als een schadegeval zich voordoet op een terrein/grond, waarvan men exploitant, gebruiker of eigenaar is, vind je terug op de website van OVAM (www.ovam.be). Je kunt ook steeds een beroep doen op de expertise van de afdeling Milieuvergunningen en de afdeling Milieu-inspectie van het Departement Leefmilieu, Natuur en Energie (LNE). Op de website www.lne.be kun je terecht voor informatie over de milieuregelgeving in Vlaanderen.

Je kunt ook terecht bij de cel Interne Milieuzorg (IMZ) van het Departement LNE. De dienstverlening van de cel IMZ kan onderverdeeld worden in drie vormen:

• ondersteuning van concrete acties (aanleveren van informatie, ondersteuning communicatieacties, beantwoorden van vragen rond milieuzorg of milieuregelgeving, adviesverlening aan de GDPB, adviesverlening bij de opmaak van bestekken, omzendbrieven en dienstorders bij de inhuring van gebouwen, …);

• structurele ondersteuning (ondersteuning bij en via de organisatie van info- en vormingsessies en symposia, deelname aan relevante werkgroepen, ondersteuning bij uitwerken en uitvoeren van actieplannen en instrumenten,…);

• beleidsondersteuning (opvolging van beleid rond milieuverantwoorde aankopen, leveren van insteek voor nieuwe beleidsinitiatieven, ondersteuning bij of via onderzoek en studies, …).

Titel document 39

6 Arbeidsgeneeskunde

6.1 Motivatie

6.1.1 Wat is arbeidsgeneeskunde?

Het gezondheidstoezicht op de werknemers wil de gezondheid van de werknemers bevorderen en behouden door risico's te voorkomen. Dat gebeurt door het stellen van preventieve handelingen, waardoor de arbeidsgeneesheer in staat is om:

• de tewerkstellingskansen te bevorderen voor iedereen, inzonderheid door aan de werkgever aangepaste werkmethodes voor te stellen, het voorstellen van aanpassingen van de werkpost en het zoeken naar aangepast werk, ook voor werknemers met een beperkte arbeidsgeschiktheid;

• zo vroeg mogelijk beroepsziekten en arbeidsgebonden aandoeningen op te sporen;

• de werknemers te informeren en te adviseren over de aandoeningen en gebreken waardoor zij eventueel zijn getroffen;

• mee te werken aan het opsporen en het onderzoeken van de risicofactoren voor beroepsziekten en arbeidsgebonden aandoeningen;

• te vermijden dat werknemers taken toegewezen krijgen waarvan zij, wegens hun gezondheidstoestand normaal de risico's niet kunnen dragen;

Titel document 40

• te vermijden dat personen die getroffen zijn door ernstige besmettelijke aandoeningen of die een gevaar voor de veiligheid betekenen van de andere werknemers tot het werk worden toegelaten;

• de beslissing over de arbeidsgeschiktheid van een werknemer op het ogenblik van het medisch onderzoek te staven, door rekening te houden met:

o de veiligheidsfunctie of functie met verhoogde waakzaamheid die hij daadwerkelijk uitoefent of zal uitoefenen, en die de gezondheid en veiligheid van andere werknemers in gevaar kan brengen;

o de activiteit met welbepaald risico die zijn gezondheid aantast of kan aantasten;

o de activiteit verbonden met voedingswaren.

Het opzetten van een beleid op het gebied van arbeidsgeneeskunde kan gekaderd worden binnen de inspanningen die geleverd worden om verder te evolueren naar een efficiënte en effectieve Vlaamse overheid. Dit beleid moet gezien worden als een uitbreiding op het al bestaande preventiebeleid om ‘welzijn op het werk’ gestalte te geven.

Het beleid rond het welzijnsdomein arbeidsgeneeskunde steunt op twee pijlers. Enerzijds willen we proactief te werk gaan door alle initiatieven die de gezondheid bevorderen te communiceren en te versterken en anderzijds willen we ervoor zorgen dat de reactieve informatie i.v.m. aanwezige gezondheidsrisico’s gestroomlijnd wordt en aanzet tot het nemen van preventieve maatregelen.

6.1.2 Wettelijke basis

Artikel 40 van de Welzijnswet van 1996 voorziet in de oprichting van externe diensten voor preventie en bescherming op het werk. Binnen deze externe diensten worden afzonderlijke afdelingen opgericht, die belast zijn met het medisch toezicht op de werknemers.

Zo wordt gewaarborgd dat de elementen van risico-evaluatie en risicobeheersing en van medisch toezicht op een geïntegreerde wijze worden behandeld. De externe dienst vormt aldus één entiteit, waarin alle disciplines vertegenwoordigd zijn.

IDEWE helpt de Vlaamse overheid te voldoen aan alle wettelijke verplichtingen van de ‘Codex voor het welzijn op het werk’ via de volgende diensten:

• Gezondheidstoezicht: Ze verzorgen het wettelijk verplichte, periodiek gezondheidstoezicht voor de onderworpen werknemers en voor werknemers met een bijzonder risico;

• Preventieve medische onderzoeken: Voorafgaande gezondheidsbeoordelingen, periodieke gezondheidsbeoordelingen en onderzoeken bij werkhervatting;

Titel document 41

• Aanvullende medische onderzoeken en opdrachten: Spontane raadplegingen, voortgezet gezondheidstoezicht, de gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn reïntegratie, medische onderzoeken voor het rijbewijs, hulp bij re-integratie na ziekte of ongeval, opsporen van beroepsziekten, tbc-screening,en vaccinaties...;

• Bedrijfsbezoek: Periodieke bedrijfsbezoeken door onze preventieadviseurs-arbeidsgeneesheren en preventiedeskundigen (o.a. jaarlijkse rondgangen);

• Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk: Zoals wettelijk bepaald, nemen de preventieadviseurs-arbeidsgeneesheren van IDEWE deel aan de vergaderingen van het comité.

6.2 Preventieplan gebaseerd op risicoanalyses en medisch

toezicht

Bij het bepalen van de doelstellingen en de maatregelen in het globale preventieplan staat voor wat het welzijnsdomein arbeidsgeneeskunde betreft de gezondheid van de persoon centraal. Daarbij worden medische aspecten op de voorgrond geplaatst, maar er wordt ook rekening gehouden met de wettelijke bepalingen over arbeidsplaatsen, omgevingsfactoren, agentia, arbeidsmiddelen en persoonlijke uitrusting en technische richtlijnen ( NEN, ISO, …).

Enkele goede praktijkvoorbeelden:

• Visum van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer integreren in het aankoopbeleid;

• Resultaten van het epidemiologisch verslag opnemen in het globale preventieplan als onderdeel van de resultaten van de RIE;

• Advies vragen bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer bij aankoop van agentia;

• Aanwezigheid van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer bij (jaarlijkse) welzijnsrondgang;

• Aanduiden van gezondheidsrisico’s bij de functies.