Masterproef II: Discriminatie bij...

61
Academiejaar 2013-2014 1 ste examenperiode Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect van naam en talenkennis op baangeschiktheidsbeoordelingen bij recruiters. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid Door Maarten Coghe Promotor: prof. dr. Eva Derous Begeleiding: Jeroen Decoster

Transcript of Masterproef II: Discriminatie bij...

Page 1: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

Academiejaar 2013-2014 – 1ste

examenperiode

Masterproef II:

Discriminatie bij cv-screening.

Een onderzoek naar het effect van naam en talenkennis op baangeschiktheidsbeoordelingen

bij recruiters.

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie,

afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid

Door

Maarten Coghe

Promotor: prof. dr. Eva Derous

Begeleiding: Jeroen Decoster

Page 2: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

Dankwoord

Ik zou graag een aantal personen bedanken die geholpen hebben bij het tot stand

komen van deze masterproef.

Ten eerste zou ik graag mijn promotor, Eva Derous, willen bedanken om me de

mogelijkheid te bieden me te kunnen verdiepen in de wereld van cv-screening en

discriminatie. Ook wil ik graag mijn thesisbegeleider, Jeroen Decoster, bedanken voor

zijn uitgebreide feedback en deskundig advies.

Ook een woord van dank voor alle recruiters die deelgenomen hebben aan het

onderzoek.

Tot slot zou ik graag familie en vrienden bedanken voor hun participatie aan de

pilootstudie, hun steun gedurende het maken van deze masterproef en hun praktisch

advies.

Page 3: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

Abstract

In dit onderzoek wordt verder gebouwd op de bestaande literatuur omtrent

discriminatie van allochtone sollicitanten tijdens de cv-screeningsfase. Er werd

nagegaan of het vermelden van een allochtone naam en Arabische talenkennis op het cv

een nadelige invloed had op de baangeschiktheidscores van de sollicitant. Het type

functie, waarbij talenkennis belangrijk is, werd opgenomen als mogelijke moderator van

deze invloed. Ook de invloed van beoordelaarskenmerken zoals de mate waarin de

beoordelaar er vooroordelen op nahoudt tegenover personen van allochtone afkomst en

de mate waarin die gemotiveerd is om te reageren zonder vooroordelen werd nagegaan.

De hypotheses werden getest door middel van een twee (naam: Vlaams vs. Arabisch) bij

twee (talenkennis: wel Arabisch vs. geen Arabisch vermeld op het cv) bij twee (functie:

talenkennis wel belangrijk vs. talenkennis niet belangrijk) between-subjects veld-

experiment onder professionele HR-recruiters. Geslacht van de beoordelaar werd

opgenomen als controlevariabele. Er werd een significante tweewegsinteractie

gevonden tussen naam van de sollicitant en geslacht van de beoordelaar, waarbij

mannelijke recruiters hogere baangeschiktheidscores gaven aan sollicitanten met een

autochtone naam dan aan sollicitanten met een allochtone naam. Wanneer vrouwelijke

recruiters de cv’s beoordeelden, werd een omgekeerd patroon gevonden. Ook werd een

significante driewegsinteractie gevonden tussen naam en talenkennis van de sollicitant,

en geslacht van de beoordelaar. Mannen gaven de hoogste scores aan sollicitanten met

een autochtone naam die geen Arabisch op het cv vermeldden. Vrouwelijke

beoordelaars gaven lagere scores aan sollicitanten met een autochtone naam die geen

Arabisch op het cv vermeldden. Er werd geen significant effect van functie gevonden.

Ook de beoordelaarskenmerken bleken geen effect te hebben. Deze bevindingen worden

verklaard aan de hand van sociaal-psychologische theorieën.

Page 4: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

Inhoud

Inhoud ......................................................................................................................................... 1

Discriminatie .......................................................................................................................... 3

Wetgeving. .......................................................................................................................... 3

Discriminatie van allochtonen. ........................................................................................... 4

Verklaringsmodellen. .......................................................................................................... 5

Selectieproces ......................................................................................................................... 7

Sociale Categorisatie .............................................................................................................. 8

Ethnic Identifiers .................................................................................................................. 10

Naam. ................................................................................................................................ 10

Taal. .................................................................................................................................. 11

Mate van etnische identificatie. ........................................................................................ 12

Functievereisten. ............................................................................................................... 13

Kenmerken van de recruiter. ............................................................................................. 15

Methode .................................................................................................................................... 17

Deelnemers ........................................................................................................................... 17

Procedure en Design ............................................................................................................. 17

Meetinstrumenten ................................................................................................................. 18

Vooronderzoek ..................................................................................................................... 20

Resultaten ................................................................................................................................. 22

Beschrijvende Statistieken .................................................................................................... 22

Hypotheses............................................................................................................................ 24

Bespreking en Conclusie .......................................................................................................... 28

Discussie ............................................................................................................................... 28

Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek ...................................................................... 32

Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie .................................................................. 33

Referenties ................................................................................................................................ 35

Appendix .................................................................................................................................. 42

Page 5: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

1

In april 2014 waren er, volgens cijfers van de Vlaamse Dienst voor Arbeids-

bemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), in België 58.681 niet-werkende werk-

zoekende allochtone personen. Daarmee maken ze 26,1% uit van het totaal aantal niet-

werkende werkzoekenden in België. In vergelijking met vorig jaar, april 2013, is dit

cijfer gestegen met 5,8%. (VDAB, 2014). Allochtonen maken, in schril contrast met

deze eerste cijfers, slechts 13% uit van de totale beroepsbevolking (Okkerse, Termote,

2004). Vandezande, Fleischman, Baysu, Swyngedouw en Phalet (2009) vonden in hun

studie gelijkaardige resultaten: allochtonen (en dan vooral personen met Turkse of

Marokkaanse nationaliteit) zijn oververtegenwoordigd onder de werklozen. Ook vonden

ze dat 50 tot 75% van de autochtone werknemers werkt in een bedrijf waar weinig (d.i.

minder dan 25% van het personeelsbestand) allochtonen tewerkgesteld zijn.

Ook in de praktijk zijn er voorbeelden van discriminatie tegenover allochtonen te

vinden. Het uitzendbureau Adecco is in juni 2011 veroordeeld voor discriminatie bij

aanwervingen (De Redactie, 2011, 16 juni). Het bedrijf gebruikte de code Blanc Bleu

Belge (BBB)1 om aan te geven welke klanten liever geen allochtone werknemers

wensten aan te nemen. Bij sommige klanten stond nog meer uitleg, zoals “geen

uitschot” of “BBB of andere nationaliteit, maar geen Arabieren”. Recenter is een zwarte

sollicitant voor een stageplek in een Nederlands elektronicabedrijf afgewezen op basis

van huidskleur (De Telegraaf, 2013, 27 november). Jeffrey Koorndijk stuurde zijn cv

door naar het bedrijf, maar kreeg per abuis een mailtje met de reden van zijn afwijzing.

Daar stond in: “Heb nog even gekeken, is niks. Ten eerste een donker gekleurde

(neger). En op zijn cv weinig tot geen ervaring met computers.”

Deze praktijken tonen aan dat discriminatie van allochtonen nog altijd reëel blijkt

te zijn. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat discriminatie van allochtone

sollicitanten al optreedt in de eerste fase van het sollicitatieproces, namelijk de cv-

screeningsfase (Bertrand & Mullainathan, 2004; Derous, Nguyen, & Ryan, 2009). Deze

fase is de basis voor een eerste selectie en is door de beperkte informatie die

beschikbaar is erg gevoelig voor discriminatie (cfr. infra). Er is al heel wat onderzoek

gebeurd met betrekking tot dit deel van het selectieproces (Cole, Rubin, Feild, & Giles,

2007; Derous, 2011). De bevindingen zijn uniform: sollicitanten met een allochtone

naam – een naam die niet typisch is voor de autochtone meerderheid in een bepaalde

cultuur/land – worden meer gediscrimineerd tijdens de cv-screeningsfase dan sollici-

1 De code Blanc Bleu Belge (BBB) verwijst naar een zuiver Belgisch koeienras.

Page 6: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

2

tanten met een autochtone naam. De eersten krijgen een lager aantal positieve reacties

op sollicitaties dan de etnische meerderheidskandidaten. Aan de hand van de naam van

een sollicitant wordt diens etniciteit afgeleid. In navolging van Derous en Ryan (2012)

worden dit soort afleiders ethnic identifiers genoemd. Ze vonden dat het, als het op

jobkansen aankomt, slechter is om een sollicitant te zijn die sterk met een etnische

minderheid geassocieerd wordt dan een minderhedensollicitant te zijn die geen aandacht

trekt naar zijn/haar etnische of culturele achtergrond. Ook Kaiser en Pratt-Hyatt (2009)

vonden gelijkaardige resultaten. Geen van deze voorgaande studies ging echter het

effect van talenkennis op discriminatie na. De huidige studie gaat na of talenkennis,

zoals vermeld op het cv, ook als een ethnic identifier wordt gezien en of de perceptie

van een cv verschilt afhankelijk van de vermelde talenkennis. Met andere woorden: er

wordt nagegaan of sollicitanten die Arabisch bij hun talenkennis vermelden, meer

gediscrimineerd worden dan sollicitanten die dit niet doen. Ook wordt nagegaan of er

een interactie-effect is tussen het effect van de naam en het effect van de talenkennis.

Het effect van de op het cv vermelde talenkennis op de beoordeling van de sollicitant,

en het effect van andere factoren, is de grootste focus van deze studie. Hiermee wordt

geprobeerd om verder te bouwen op de huidige kennis over cv-screening.

Diversiteit op de werkvloer kan creativiteit en innovatie in organisaties stimuleren

en doen toenemen. Daarnaast kan het ook een positieve invloed hebben op het maken

van beslissingen omdat het verschillende standpunten en perspectieven op problemen

biedt (Jayne & Dipboye, 2004). Waarom is er dan nog steeds discriminatie? Als tweede

bijdrage poogt deze masterproef het fenomeen discriminatie te verklaren aan de hand

van verschillende sociaal-psychologische theorieën.

Heel wat onderzoek naar discriminatie in de cv-screeningsfase van het selectie-

proces is gebaseerd op participatie van studenten. Aan de studenten wordt gevraagd om

zich in te leven in de situatie, waarbij ze moeten proberen denken als echte recruiters

(Derous et al., 2009; Dovidio & Gaertner, 2000). Omdat het gebruik van studenten de

ecologische validiteit van de studie beperkt (Landy, 2008), werd geopteerd om in dit

onderzoek professionele recruiters te bevragen. Deze hebben immers veel ervaring met

selectiebeslissingen waardoor de resultaten een weerspiegeling van de realiteit zouden

moeten bieden/geven. Dit is dan ook een sterk punt van deze studie.

Eerst wordt het concept discriminatie verder uitgediept, samen met enkele

verklaringsmodellen. Daarna volgt een verduidelijking van sociale categorisatie en

Page 7: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

3

waarom het selectieproces daar zo onderhevig aan is. Ten slotte volgt een bespreking

van enkele ethnic identifiers die kunnen voorkomen op het cv.

Discriminatie

Wetgeving.

Sinds 25 februari 2003 is in België een uitgebreide antidiscriminatiewet van

kracht (Humblet, Rigaux, Janvier, Rauws, & Van Regenmortel, 2009). Deze wet dient

ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. Het verbiedt meer bepaald

discriminatie op basis van “het geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst,

de nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de

geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of

toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap” (BS 25

februari 2003, 12.844). Op 10 mei 2007 kwam een revisie van deze wet uit. Hierin

maakt men een differentiatie tussen direct/indirect onderscheid en directe/indirecte

discriminatie en wordt ook intimidatie en het opdracht geven tot discrimineren verboden

(BS 10 mei 2007, 29.016):

- Direct onderscheid: “de situatie die zich voordoet wanneer iemand

ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie

wordt, is of zou worden behandeld op basis van één van de beschermde

criteria”.

- Indirect onderscheid: “de situatie die zich voordoet wanneer een

ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen

gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met andere

personen bijzonder kan benadelen”.

- Directe discriminatie: “direct onderscheid op grond van een beschermd

criterium dat niet gerechtvaardigd kan worden op grond van de bepalingen van

titel II2”.

2 Titel II. –Rechtvaardiging van onderscheid. Deze titel in de antidiscriminatiewet stelt dat het maken van een

onderscheid (zowel als direct indirect) kan mag, en maar enkel en alleen als het onderscheid”objectief wordt

gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk

zijn”.

Page 8: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

4

- Indirecte discriminatie: “indirect onderscheid op grond van een beschermd

criterium dat niet gerechtvaardigd kan worden op grond van de bepalingen van

titel II”.

Ook in CAO nr. 38 wordt discriminatie in een wettelijk kader geregeld. Deze

collectieve arbeidsovereenkomst spitst zich toe op het proces van werving en selectie3

(Humblet, et al., 2009). Meer bepaald stelt de CAO dat de werkgever ertoe verplicht is

om het principe van gelijke behandeling toe te passen ten aanzien van sollicitanten. Met

andere woorden, elke onderscheiden behandeling van personen op basis van geslacht,

burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huidskleur, etnische of nationale afstamming,

leeftijd, etc. is verboden. Het niet naleven van dit principe kan leiden tot strafrechtelijke

vervolging.

In wat volgt, wordt ingegaan op discriminatie van allochtonen. Vervolgens

worden enkele verklaringsmodellen besproken die aan de basis van discriminatie bij het

selectieproces kunnen liggen.

Discriminatie van allochtonen.

Zoals in de inleiding reeds geïllustreerd werd, is discriminatie, ondanks

bovenstaande discriminatiewet, vandaag de dag nog steeds aanwezig in onze

samenleving, en meer bepaald ook in de tewerkstellingssfeer. Cijfers van VDAB tonen

aan dat, in april 2014, 26,1% van de niet-werkende werkzoekende bevolking van

allochtone afkomst was (VDAB, 2014). Verder geven Martens en Verhoeven (2006)

aan dat Turkse en Noord-Afrikaanse mannen vijf tot zes keer vaker werkloos zijn dan

Belgen. Zelf vinden allochtone personen van Turkse of Marokkaanse afkomst dat het

veel moeilijker is voor personen van allochtone origine om werk te vinden dan voor

personen van autochtone origine (Vandezande et al., 2009). Een recenter gepubliceerd

onderzoek van het European Network Against Racism (ENAR; European Network

Against Discrimination, 2014, maart) stelt dat de werkloosheidscijfers in België

driemaal groter zijn voor personen die geboren zijn buiten de Europese Unie dan voor

de autochtone bevolking.

Naast dit cijfermateriaal zijn er in de actualiteit ook talloze voorbeelden te vinden

van discriminatie tijdens het selectieproces. Zo labelde Adecco bijvoorbeeld sommige

3 In CAO nr. 38 sexies (revisie van 10 oktober 2008) wordt dit doorgetrokken naar alle fasen van de arbeids-

relatie.

Page 9: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

5

klanten met de code Blanc Blue Belge om aan te geven dat deze liever geen allochtone

arbeidskrachten tewerk stelden (De Redactie, 2011, 16 juni). De Nederlandse scholier

Jeffrey Koorndijk werd afgewezen voor een stageplek omdat hij een “neger” is (De

Telegraaf, 2013, 27 november). En ook Omar Khanfar, een Belgische werkzoekende,

kreeg te maken met discriminatie in het selectieproces (Het Laatste Nieuws, 2014, 21

maart). Hij solliciteerde tweemaal bij een interimbureau, eenmaal met zijn echte naam

en eenmaal met een Vlaamse naam. Hij kreeg wel antwoord op de tweede sollicitatie,

maar niet op de eerste.

Discriminatie van personen van allochtone afkomst op de arbeidsmarkt is

duidelijk nog altijd een realiteit. In het volgende deel worden enkele verklarings-

modellen voor discriminatie in een selectiecontext aangehaald. Daarna worden enkele

mogelijke ethnic identifiers besproken.

Verklaringsmodellen.

In deze studie worden twee sociaal-psychologische theorieën uitgediept die als

verklaring voor intergroepsconflict (en bij uitbreiding racisme en discriminatie) kunnen

dienen. De realistische conflicttheorie (Levine & Campbell, 1972) is een eerste

mogelijke verklarende theorie. Deze stelt dat de opvatting dat er competitie voor

schaarse middelen bestaat tussen groepen, vijandigheid tussen die groepen uitlokt en

eventueel zelfs versterkt. Deze competitie hoeft niet reëel te zijn, maar kan ook

ingebeeld zijn. De vijandigheid kan ook nog voortkomen uit een fenomeen dat we

relatieve deprivatie noemen. Het geloof dat anderen meer krijgen is genoeg om de

vijandigheid aan te wakkeren (Walker & Smith, 2001). Maar ook wanneer de belangen

van de groep (en dus niet de eigen belangen) op het spel staan, of de perceptie van die

bedreiging, kan dit weer leiden tot vooroordelen (Smith, Spears, & Hamstra, 1999).

De sociale identiteitstheorie (Turner, Brown, & Tajfel, 1979) biedt een tweede

mogelijke verklaring voor discriminatie. Volgens deze theorie streeft iedereen naar een

positief zelfbeeld, waarmee men een gevoel van zelfwaarde verkrijgt. Deze zelfwaarde

bestaat uit twee componenten: een persoonlijke identiteit en sociale identiteiten. De

sociale identiteiten van mensen zijn gebaseerd op de groepen waarmee ze zich

identificeren (dit is het proces van sociale categorisatie; cfr. infra). Mensen proberen

hun zelfbeeld zo hoog mogelijk te krijgen en dat kan bereikt worden door persoonlijke

prestaties (wat inspeelt op de persoonlijke identiteit) of door associatie met groepen die

Page 10: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

6

belangrijk zijn voor hen (dit werkt in op de sociale identiteiten). Om dit laatste te

bereiken, zal men de uitgroep devalueren en soms zelfs kleineren of discrimineren zodat

de ingroep beter gepercipieerd wordt. Dit staat bekend als ingroepfavoritisme of

ingroepbias. Dit kan leiden tot stereotypering, opvattingen die men heeft over bepaalde

personen omdat ze tot een bepaalde groep behoren (Brehm, Kassin, Fein, Mervielde, &

Van Hiel, 2006). Stereotypes zijn om die reden vaak negatief.

Omdat deze theorieën nogal abstract kunnen overkomen, volgt een concreter

voorbeeld, toegepast op het sollicitatieproces en de cv-screeningsfase in dit proces.

Wanneer een Vlaamse HR-manager als reactie op een vacature voor zijn bedrijf een

aantal cv’s opgestuurd krijgt, bekijkt hij ze één voor één. Het eerste cv op de stapel is

van een zekere Mohammed. Dit kan er op duiden dat het gaat om iemand van allochtone

origine (cfr. infra). Het tweede cv is afkomstig van Jan, duidelijk een Vlaamse

sollicitant. De HR-manager gaat Jan classificeren als zijnde Belg, en die behoort dus tot

zijn ingroep. Mohammed, echter, zal door de HR-manager in de uitgroep geplaatst

worden omdat hij van allochtone origine is en dus niet behoort tot de ingroep. Volgens

de realistische conflicttheorie neemt de HR-manager een bedreiging waar: wanneer

Mohammed, een allochtoon, de functie zou innemen, is er geen beschikbare plaats meer

voor de autochtone sollicitant. Dit houdt in dat de eigen groep minder kansen krijgt.

Deze gedachtegang kan leiden tot vooroordelen over Mohammed en zelfs tot

discriminatie door hem niet te weerhouden voor de job enkel en alleen omdat hij van

vreemde origine is. Volgens de tweede theorie, de sociale identiteitstheorie, wil de

manager zijn gevoel van zelfwaarde verhogen. Deze verhoging kan hij realiseren door

zich te associëren met een groep die voor hem belangrijk is. In deze context gaat het dus

over de autochtone bevolkingsgroep. Door de ingroepbias, de voorkeur voor de ingroep,

gaat de manager de uitgroep devalueren en wordt Mohammed dus eigenlijk slechter

beoordeeld dan hij waarschijnlijk is.

In het volgende deel wordt het selectieproces besproken. Vervolgens volgt een

verduidelijking van sociale categorisatie en waarom het cv-screeningsproces daar zo

onderhevig aan is. Daarna wordt ingegaan op enkele ethnic identifiers die op het cv

kunnen teruggevonden worden.

Page 11: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

7

Selectieproces

In het ideale geval selecteren HR-recruiters op basis van kwaliteiten van de

sollicitant, vermeld in het cv, via een gedegen en objectieve personeelsselectie. Men

toetst de competenties van de sollicitanten aan de vooropgestelde competenties en

weerhoudt enkel de cv’s die het meest geschikt lijken. Idealiter gaat het dus om

functierelevante kenmerken. Volgens Cole et al. (2007) zijn er drie grote delen

functierelevante informatie te vinden op het cv waar HR-recruiters aandacht aan

schenken en die van invloed zijn op het oordeel of de sollicitant al dan niet geschikt is

voor de job. Het gaat om academische kwalificaties (welke opleidingen iemand heeft

gevolgd), werkervaring en activiteiten buiten het werk (hobby’s, affiliaties, etc.). Deze

informatie vormt volgens HR-professionals de basis van de attractiviteit van de

kandidaat. Op basis van deze informatie beslist de recruiter of de kandidaat over de

nodige opleiding en eventuele ervaring beschikt voor de beoogde functie.

Door de toenemende globalisering werd het gemiddelde personeelsbestand in

organisaties meer en meer multicultureel (Thomas, 1999). Dit heeft een aantal gevolgen.

Een eerste, eerder nadelig gevolg, is het feit dat de organisatie alsmaar complexer

wordt. Er moet door managers en werknemers rekening gehouden worden met allerlei

verschillende culturen en gewoonten en dit is vaak niet makkelijk (Miroschnik, 2002).

Maar wanneer managers effectief omgaan met die diversiteit, kunnen organisaties er een

competitief voordeel uithalen ten opzichte van hun concurrenten omdat diversiteit kan

leiden tot creativiteit, verbeterde probleemoplossing en flexibeler omgaan met

veranderingen (Jackson, Joshi & Erhardt, 2003).

Hoewel cv-screening dus een belangrijke eerste fase in een selectieprocedure is,

bedreigen verschillende processen mogelijks de ‘perfecte’ selectie, waarbij men enkel

de functierelevante kenmerken van de sollicitant in acht neemt. Een curriculum vitae is

over het algemeen een samenvatting van de sollicitant en zijn (school)loopbaan (en

eventuele vrijetijdsactiviteiten). Hierdoor is de informatie die de HR-recruiter heeft over

de sollicitant beperkt. Een persoon is namelijk veel meer dan enkel die samenvatting.

Door de beperktheid van de informatie is de kans groter dat de HR-recruiter zich

(misschien onbewust) gaat focussen op andere informatie op het cv (bv. naam, hobby’s,

affiliaties, etc.), inferenties gaat maken en al dan niet bewust gaat discrimineren. De

verklaring hiervoor kunnen we onder meer gaan zoeken in de sociale psychologie, en

Page 12: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

8

meer bepaald het proces van sociale categorisatie, wat in het volgende deel besproken

wordt.

Sociale Categorisatie

Sociale categorisatie betreft het indelen van personen in groepen, of met andere

woorden: waarom percipiëren we ‘ons’ als ‘ons’ en ‘zij’ als ‘zij’? Wanneer iets wordt

waargenomen, wordt het onmiddellijk gecategoriseerd. Het behoort dan tot een

bepaalde groep in ons geheugen (Brehm et al., 2006). Dit is een centraal gegeven in

onze kennisverwerking. Zo komen we tot inzichten en creëren we orde in de chaos. Als

deze categorisatie toegepast wordt op personen die we waarnemen, waarmee we contact

hebben, etc., dan gaat het om sociale categorisatie. Deze opdeling van personen in

categorieën heeft zowel voordelen als nadelen. Een voordeel is bijvoorbeeld dat men

snel impressies kan vormen over mensen, waardoor heel wat tijd bespaard wordt. Een

nadeel is echter dat de verschillen tussen groepen overschat gaan worden, terwijl de

verschillen binnen de groep onderschat zullen worden. Het kan zelfs zo ver gaan dat

men geen aandacht meer heeft voor informatie over een individu die niet overeenstemt

met de stereotypen die gelden voor de groep waartoe het individu behoort (Von Hippel,

Sekaquaptewa, Vargas, 1995).

Er moet ook altijd rekening gehouden worden met een ander proces dat hiermee

samen hangt, namelijk dat van ingroepen en uitgroepen. Een ingroep kan gedefinieerd

worden als een groep waartoe we zelf behoren. Iedereen behoort namelijk tot één of

meerdere groepen. Zo kan een student zich bijvoorbeeld gaan identificeren met de groep

studenten uit zijn eigen studierichting (ingroep). Een uitgroep, daarentegen, is een groep

waartoe we zelf niet behoren. Zo zou dezelfde student de studenten uit andere richtingen

kunnen beschouwen als behorend tot een uitgroep, aangezien hij er niet tot behoort.

Maar deze categorisatie is niet zonder gevolgen. Een eerste gevolg is dat de verschillen

tussen in- en uitgroepen overdreven of overschat zullen worden. Men heeft namelijk de

neiging om zich te onderscheiden van de uitgroep (Castano, Yzerbyt, Paladino, &

Sacchi, 2002). Een tweede gevolg is dat mensen de verschillen binnen de uitgroep gaan

minimaliseren, ook gekend als het uitgroephomogeniteitseffect (Linville & Jones,

1980). Een eerste verklaring voor dit effect is dat mensen niet vertrouwd zijn met de

uitgroep omdat zij er weinig persoonlijk contact mee hebben. Hierdoor merkt men de

verschillen tussen leden niet altijd op. De tweede verklaring is dat men vaak geen leden

van de uitgroep kent die representatief zijn voor de volledige groep.

Page 13: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

9

De mate van sociale categorisatie is afhankelijk van de hoeveelheid en het type

informatie over de personen waarover mensen beschikken op het moment dat ze over

iemand een oordeel moeten vellen. Hoe minder informatie er beschikbaar is, hoe meer

we geneigd zijn om dit oordeel te baseren op uiterlijke kenmerken (bv. huidskleur) en

oppervlakkige groepskenmerken (Brewer & Harasty-Feinstein, 1999; Fiske, Lin &

Neuberg, 1999). Bovendien zal men in dergelijke situaties vaak generaliseren: dit wil

zeggen dat we op basis van één groepskenmerk andere kenmerken gaan toeschrijven

aan de personen uit die groep. Het selectieproces, en de cv-screeningsfase in het

bijzonder, zijn daarom erg vatbaar voor categorisatie, generalisatie en stereotypering

(Derous, et al., 2009). Immers, zoals eerder al vermeld, is de informatie in het cv eerder

schaars. De persoon moet dus geëvalueerd worden aan de hand van een beperkte

hoeveelheid informatie (veelal bestaat een cv uit slechts één tot enkele pagina’s),

waardoor de kans groter is dat informatie die nodig geacht wordt, maar die niet in het cv

vermeld staat, afgeleid zal worden. Afleidingen kunnen ontstaan uit verschillende

soorten informatie die op het cv te vinden is, zoals bv. naam, affiliaties, etc. In deze

studie spitsen we ons toe op naam en talenkennis (cfr. infra). Het feit dat een cv weinig

informatie bevat, heeft nog een tweede gevolg. De beoordelaars kunnen zich beroepen

op stereotype beelden die ze er op nahouden m.b.t. de groep waartoe de sollicitant

volgens hen behoort.

Deze sociale categorisatie door de schaarse informatie op een cv kan uiteindelijk

leiden tot discriminatie van sollicitanten die niet tot de autochtone meerderheid behoren

(indien we ervan uitgaan dat de meerderheid van de recruiters autochtonen zijn).

Hierdoor wordt een divers personeelsbestand bedreigd en kan de organisatie niet

profiteren van bovenvermelde voordelen. Ook op maatschappelijk vlak heeft dit

nadelen. Door discriminatie van allochtonen is deze minderheidsgroep oververtegen-

woordigd onder de werkloze bevolking.

In het volgende deel wordt dieper ingegaan op enkele delen van het cv waaruit

persoonlijke informatie mogelijk kan worden afgeleid, alsook de etniciteit van de

sollicitant, en waaruit stereotypering kan volgen. Zoals eerder vermeld worden deze

elementen, in navolging van Derous en Ryan (2012), ethnic identifiers genoemd. Deze

informatie is echter niet per se relevant voor de functie, maar kan wel een aanduiding

geven van de etniciteit van de sollicitant. Doordat het cv-screeningsproces vatbaar is

voor sociale categorisatie en stereotypering, omdat er weinig informatie beschikbaar is

Page 14: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

10

over de kandidaat, kunnen deze ethnic identifiers aanleiding geven tot het classificeren

van een kandidaat als autochtoon of allochtoon. Deze classificatie kan bijgevolg

aanleiding geven tot discriminatie. In deze studie wordt onderzocht of bepaalde

informatie als ethnic identifier kan dienen en tot negatieve gevolgen kan leiden. Meer

bepaald onderzoeken we het effect van de naam van de sollicitant en talenkennis die

vermeld wordt op het cv.

Ethnic Identifiers

Naam.

Iemands naam kan informatie geven over het geslacht van de persoon, maar ook

over zijn etniciteit en identiteit (Dinur, Beit-Hallahmi, & Hofman, 1996), waaruit dan

weer andere attributen van de persoon afgeleid kunnen worden (cfr. supra) (Smith,

Tabak, Showail, Parks, & Kleist, 2005). Zo toonden Bertrand en Mullainathan (2004)

bijvoorbeeld aan dat namen zoals Brad en Kristen geassocieerd worden met blanke

personen en namen zoals Latoya en Jermaine geassocieerd worden met zwarten of Afro-

Amerikanen. Deze associatie kan via de processen van categorisatie, generalisatie en

stereotypering (cfr. supra) leiden tot discriminatie bij sollicitaties. Zo kregen cv’s van

personen met een Afro-Amerikaanse naam tot 50 procent minder respons dan cv’s met

een “blanke naam” na opgestuurd te zijn in reactie op echte vacatures. Ook King,

Madera, Hebl, Knight en Mendoza (2006) en Cotton, O’Neill en Griffin (2008) vonden

gelijkaardige resultaten. Deze bevindingen zijn ook gerepliceerd in Nederland en

België. In hun onderzoek vonden Dolfing en van Tubergen (2005) dat studenten met

een Turkse of Marokkaanse naam vaker dan studenten met een Nederlandse naam te

horen kregen dat er geen of weinig stageplaatsen beschikbaar waren in een bedrijf.

Derous (2011) vond dat sollicitanten met een Arabische naam door uitzendconsulenten

lager beoordeeld werden op baangeschiktheid dan sollicitanten met een Nederlandse

naam. Deze onderzoeken tonen één voor één aan dat personen met een naam die

geassocieerd wordt met minderheidsgroepen slechter beoordeeld zullen worden dan

personen met een naam die geassocieerd wordt met de autochtone meerderheid. Op

basis van de theorie van sociale categorisatie (cfr. supra) kan verondersteld worden dat

personen met een Arabische naam geassocieerd worden als zijnde van etnische origine.

Deze associatie kan leiden tot stereotypering en discriminatie met als gevolg dat

personen met een allochtone naam slechter beoordeeld worden dan personen met een

Page 15: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

11

autochtone naam. Ook in dit onderzoek wordt een resultaat verwacht dat in dezelfde lijn

ligt:

Hypothese 1: Sollicitanten met een Arabische naam zullen minder hoge baan-

geschiktheidscores krijgen dan sollicitanten met een Vlaamse naam.

Taal.

Het tweede aspect dat we beschouwen in deze studie is de potentiële invloed van

de op het cv aangegeven talenkennis. Uitgebreid literatuuronderzoek maakt duidelijk

dat hierover tot op heden nog geen specifiek onderzoek is gebeurd.

Er zijn een aantal redenen waarom talenkennis een invloed zou kunnen hebben op

de evaluatie van sollicitanten door recruiters, ondanks dat het cv opgesteld is in het

Nederlands. Ten eerste zou de recruiter de talenkennis kunnen gebruiken als een extra

ethnic identifier om de etniciteit van een sollicitant af te leiden. Een sollicitant die

Arabisch vermeldt bij talenkennis zou kunnen gezien worden als van Arabische

afkomst. Ten tweede zou een recruiter de aangegeven talenkennis ook kunnen

gebruiken als een indicator van de vaardigheden van de sollicitant. Zo kan iemand die

aangeeft dat hij/zij Arabisch kent, gezien worden als een taalvaardig persoon, iemand

die zichzelf graag ontwikkelt en dus een nieuwe taal leert. Volgens cijfers van de

Europese Commissie (European Commission, 2012, juni) zijn Frans en Engels de meest

gesproken talen, behalve het Nederlands, in België, waarbij respectievelijk 45% en 38%

van de Belgen de taal goed genoeg beheerst om een conversatie te kunnen voeren.

Respectievelijk 30% en 41% begrijpt de taal goed genoeg om het nieuws op radio of

televisie te kunnen volgen. Wat betreft Arabisch, beheerst slechts 1% van de bevolking

de taal goed genoeg om een conversatie te kunnen voeren of om het nieuws op de radio

of televisie te kunnen volgen (European Commission, 2006, februari).

Hoewel er nog geen onderzoek gevoerd is naar het effect van talenkennis zoals

vermeld op het cv, is er echter wel al onderzoek verricht naar de invloed van talen en

accenten in sollicitatiegesprekken en -interviews (Deprez-Sims & Morris, 2010; Hosoda

& Stone-Romero, 2009). Hieruit blijkt dat Engelstalige personen met een Japans accent

slechtere baangeschiktheidscores kregen dan Engelstalige personen met een Frans

accent, en dan voornamelijk voor functies waarbij veel klantencontact vereist is, zelfs al

verschilde de gerapporteerde verstaanbaarheid niet (Hosoda & Stone-Romero, 2009).

Als de sollicitant verwacht wordt om zonder accent te spreken, omdat een accent een

Page 16: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

12

slechte invloed kan zijn op de prestatie, gaan HR-recruiters er wellicht op selecteren. In

een andere studie (Deprez-Sims & Morris, 2009) rapporteerden de onderzoekers dat

Engelstalige personen met een Frans accent lager beoordeeld werden in sollicitatie-

interviews dan Engelstalige personen met een Midwesters Amerikaans accent en een

Colombiaans accent. Een mogelijke verklaring hiervoor is de lagere gepercipieerde

similariteit tussen de beoordelaars (afkomstig uit de Verenigde Staten) en de personen

met een Frans accent. Aangezien de cv-screeningsfase bijzonder vatbaar is voor

categorisatie (cfr. supra), omdat er erg weinig informatie beschikbaar is over de

persoon, lijkt het logisch te veronderstellen dat taal, zoals vermeld op het cv,

geassocieerd zal worden met etniciteit van de persoon, wat op zijn beurt aanleiding kan

geven tot stereotypering en discriminatie. Concreet wordt voorspeld dat personen die

Arabisch vermelden op het cv lagere baangeschiktheidscores zullen krijgen dan

personen die de taal niet op het cv vermelden.

Hypothese 2: personen die Arabische talenkennis vermelden op het cv zullen

lagere baangeschiktheidscores krijgen in vergelijking met personen die geen Arabische

talenkennis op het cv vermelden.

Mate van etnische identificatie.

Derous et al. (2009) vonden dat personen met een Arabische naam, die Arabische

affiliaties rapporteerden op het cv, lagere baangeschiktheidscores kregen dan personen

met een Nederlandse naam die geen Arabische affiliaties rapporteerden. Derous en

Ryan (2012) toonden aan dat de mate waarin men geassocieerd wordt met een bepaalde

etniciteit een effect heeft. Hoe meer ethnic identifiers er zijn, hoe nadeliger dit is voor

de beoordeling van de sollicitant. Ze vinden evidentie voor een multiplicatief effect van

dergelijke aanwijzers. Dit wil zeggen dat ethnic identifiers niet zomaar additieve

categorieën zijn, maar dat beide identificatoren elkaar nog versterken. Een sollicitant die

sterk met een bepaalde etniciteit geassocieerd wordt (door bv. zowel een Arabische

naam als Arabische affiliaties te hebben), zal met andere woorden slechter beoordeeld

worden dan een additief model suggereert. In dit onderzoek wordt uitgegaan van een

gelijkaardig effect. De volgende hypothese kan geformuleerd worden:

Hypothese 3: personen met een Arabische naam die Arabisch vermelden op het cv

zullen lagere baangeschiktheidscores krijgen dan personen met een Vlaamse naam die

geen Arabisch vermelden op het cv.

Page 17: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

13

Naast deze rechtlijnige veronderstelling, wordt ook nog een bijkomende onder-

zoeksvraag geformuleerd waarbij het moeilijk is een concrete voorspelling te doen. Het

is immers moeilijk om voorspellingen te doen over de ‘gekruiste’ profielen, omdat de

talenkennis sterk kan samenhangen met etniciteit. Echter, deze theoretische profielen

kunnen ook in de realiteit voorkomen en zouden interessant kunnen zijn om te besluiten

of recruiters de gerapporteerde talenkennis anders interpreteren, afhankelijk van de

etniciteit van de persoon. Het betreft hier concreet personen met een Vlaamse naam, die

Arabische talenkennis aangeven in hun cv en personen met een Arabische naam die

geen Arabisch bij talenkennis zetten (omdat ze de taal niet kennen of omdat ze het

gewoon verzwijgen). Liggen deze evaluaties tussen de twee combinaties zoals

vooropgesteld in hypothese 3? Of krijgen ze totaal andere scores? Wat betreft de eerste

situatie is het mogelijk dat de ouders van de persoon met de Vlaamse naam van

Arabische origine zijn, maar dat ze hun kind een Vlaamse naam gegeven hebben. Een

andere mogelijkheid is dat de persoon met de Vlaamse naam geïnteresseerd is in talen

en daarom zijn talenkennis uitbreidde met Arabisch. Ook voor de tweede situatie zijn

meerdere verklaringen mogelijk. Iemand met een Arabische naam die geen Arabisch op

het cv vermeldt, kan iemand zijn van de derde generatie allochtonen en die de taal dus

gewoon niet beheerst. Of misschien verzwijgt de persoon die talenkennis, omdat hij

denkt dat het niet relevant is of omdat het negatieve gevolgen kan hebben voor de

sollicitatie. De richting van dit soort interacties wordt ook onderzocht in dit onderzoek:

Onderzoeksvraag: Liggen de baangeschiktheidscores van de gemengde profielen

(Vlaamse naam met Arabisch op het cv; Arabische naam zonder Arabisch op het cv)

tussen de baangeschiktheidscores van de niet-gemengde profielen of krijgen de

gemengde profielen extremere baangeschiktheidscores dan de niet-gemengde profielen?

Functievereisten.

Ook het soort job kan een invloed hebben op discriminatie van allochtonen. Zo

onderzochten Derous et al. (2009) het effect van cognitieve uitdagendheid voor de job.

Maar ook de mate van klantencontact werd al meerdere keren onderzocht (Bovenkerk,

Gras & Ramsoedh, 1994; Hosoda & Stone-Romero, 2009; Martens et al., 2005; Zegers

de Beijl, 2000). Bovenkerk et al. (1994) vonden dat Surinaamse sollicitanten in

Nederland meer gediscrimineerd werden dan autochtone sollicitanten als de vereiste

mate van klantencontact hoog was. Een verklaring voor deze discriminatie kunnen we

gaan zoeken in de term customer discrimination. Dit is discriminatie van allochtone

Page 18: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

14

sollicitanten omwille van de eisen van autochtone klanten. Men gelooft dat klanten de

winkel aantrekkelijker zullen vinden als het personeel waarmee ze in contact zullen

komen demografisch dichter bij hen aanleunt. Onderzoek van Leonard, Levine en

Giuliano (2010) toont aan dat dit fenomeen slechts een gemiddeld effect te weeg brengt

en dat het niet veel bijdraagt tot de stijging van verkoopcijfers. Desondanks blijft deze

vorm van discriminatie bestaan. Enkele jaren geleden, in 2007, kreeg een allochtone

sollicitant een negatief antwoord op een sollicitatie bij een beveiligingsbedrijf (De

Standaard, 2007, 26 maart). Het ging duidelijk om een geval van discriminatie4. Voor

de rechtbank gaf de zaakvoerder als verklaring dat hun cliënteel vooroordelen heeft en

dat ze zouden afhaken indien een allochtoon zich zou aanbieden als verkoper.

In deze studie wordt er rekening gehouden met een gelijkaardig effect van de

mate waarin taalvaardigheid belangrijk is bij het uitvoeren van de functie (bv. redacteur

vs. boekhouder). Wanneer taalvaardigheid een belangrijk functiekenmerk is, zou de

aangegeven talenkennis op het cv kunnen gezien worden als een indicatie van hoe goed

de sollicitant bepaalde talen beheerst. Wanneer Arabisch één van de vermelde talen is,

kan dit gezien worden als een indicatie van de etniciteit van de sollicitant. Arabisch is

immers geen officiële taal in België en is ook niet erg gangbaar (cfr. supra). Omdat

talenkennis een belangrijke vereiste is voor de functie, kan geargumenteerd worden dat

de recruiter meer aandacht zou kunnen schenken aan deze rubriek. Via de processen van

generalisatie en stereotypering (cfr. supra) zou vervolgens kunnen afgeleid worden dat

personen die Arabisch vermelden op het cv van Arabische afkomst zijn. Hierdoor

zouden negatieve vooroordelen geactiveerd kunnen worden, die een negatieve beoor-

deling van de kandidaat kunnen veroorzaken. Het vermelden van Arabisch bij talen-

kennis wordt met andere woorden gezien als een ethnic identifier, die extra sailliant zou

kunnen worden wanneer de functiegerelateerde vereisten een rol spelen. Concreet wordt

voorspeld dat personen die Arabisch rapporteren een lagere baangeschiktheidscore

zullen krijgen voor functies waarbij taalvaardigheid belangrijk is dan personen die geen

Arabisch rapporteren.

Hypothese 4: Personen die Arabisch vermelden op het cv zullen lagere

baangeschiktheidscores krijgen dan personen die geen Arabisch vermelden op het cv

voor functies waarbij taalvaardigheid belangrijk is.

4 De sollicitant kreeg een mail terug met de boodschap dat hij niet het juiste profiel had voor de functie. Bij de

mail zat echter ook een interne mail van de zaakvoerder waarin stond dat “hij nog nooit een vreemdeling heeft

gezien die beveiliging verkoopt”.

Page 19: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

15

Kenmerken van de recruiter.

Naast naam, taal en functievereisten, zijn er ook kenmerken van de recruiter zelf

die een invloed kunnen hebben op de baangeschiktheidscores van de sollicitant. Een

mogelijk kenmerk is de mate waarin de recruiter er zelf vooroordelen op nahoudt

tegenover etnische minderheden. Dovidio en Gaertner (2000) vonden in hun 10 jaar

durende studie, van 1989 tot 1999, dat de vooroordelen van autochtone Amerikanen

tegenover Afro-Amerikaanse sollicitanten afnamen, of toch de expliciete uiting van

deze attitudes (weerspiegeld in de gepercipieerde baangeschiktheid van sollicitant). Met

andere woorden, het normatieve klimaat is veranderd. Waar vroeger de expliciete uiting

van racisme eerder geduld werd, worden dergelijke attitudes heden ten dage helemaal

niet meer getolereerd. De uiting van vooroordelen is eerder impliciet van aard

geworden.

In eerder onderzoek werd de invloed van zowel expliciet gemeten vooroordelen

(Derous, 2007) als impliciet gemeten vooroordelen (Derous et al., 2009) op baan-

geschiktheidscores van allochtone sollicitanten nagegaan. Derous (2007) bevestigde de

bevindingen van Dovidio en Gaertner (2000): er werd geen significant effect gevonden

van expliciet verwoorde vooroordelen tegenover allochtonen op de baangeschiktheid

van allochtone sollicitanten. Er werd wel een meer subtiel effect gevonden: wanneer de

beoordelaar sterk gemotiveerd was om vooroordelen tegenover allochtonen te onder-

drukken (omwille van externe redenen), waren de baangeschiktheidscores van

allochtone sollicitanten hoger. Derous et al. (2009) vonden ook een effect van impliciet

gemeten vooroordelen. De vooroordelen werden gemeten aan de hand van de Implicit

Association Test (IAT). De resultaten wezen uit dat baangeschiktheidscores van

allochtone sollicitanten het laagst waren, wanneer de impliciete vooroordelen van de

recruiter hoog waren. Deze resultaten tonen aan dat vooroordelen op een eerder subtiele

manier tot uiting komen in het beoordelen van sollicitanten en dat motivatie om

onbevooroordeeld te zijn een grote rol speelt.

In deze studie wordt een gelijkaardig effect verwacht. Er wordt verwacht dat

expliciet gemeten vooroordelen geen effect zullen hebben op de baangeschiktheidscores

van de sollicitanten. In navolging van eerder onderzoek (Derous, 2007, Ziegert &

Hanges, 2005) wordt er wel vanuit gegaan dat personen die sterk gemotiveerd zijn om

te reageren zonder vooroordelen omwille van externe of interne redenen allochtone

Page 20: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

16

sollicitanten beter zullen beoordelen dan beoordelaars die dergelijke motivatie niet

hebben.

Hypothese 5: beoordelaars die expliciet aangeven veel vooroordelen te hebben

tegenover personen van allochtone afkomst zullen geen significant verschillende baan-

geschiktheidscores toekennen aan sollicitanten van allochtone afkomst dan

beoordelaars die aangeven weinig/geen vooroordelen te hebben tegenover personen

van allochtone origine.

Hypothese 6: beoordelaars die sterk gemotiveerd zijn om te reageren zonder

vooroordelen omwille van externe redenen zullen hogere baangeschiktheidscores

toekennen aan sollicitanten van allochtone origine dan beoordelaars die niet sterk

gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen omwille van externe redenen.

Hypothese 7: beoordelaars die sterk gemotiveerd zijn om te reageren zonder

vooroordelen omwille van interne redenen zullen hogere baangeschiktheidscores

toekennen aan sollicitanten van allochtone origine dan beoordelaars die niet sterk

gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen omwille van interne redenen.

Naast de mate waarin de recruiter er zelf vooroordelen op nahoudt tegenover

etnische minderheden, kan ook het geslacht van de recruiter een rol spelen bij het

beoordelen van de sollicitanten. In eerder onderzoek toonden Hughes en Tuch (2003) en

Smith, Senter en Strachan (2013) aan dat mannen eerder geneigd zijn tot het hebben van

wrevel tegenover allochtone minderheidsgroepen (racial resentment) dan vrouwen. Er

worden geen specifieke hypotheses gedaan met betrekking tot dit beoordelaarskenmerk,

maar toch is het belangrijk om hier rekening mee te houden in de analyses (cfr. infra).

Page 21: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

17

Methode

Deelnemers

Professionele HR-recruiters werden via mail geadresseerd of persoonlijk aan-

gesproken en gevraagd om deel te nemen aan de studie. In totaal vulden 222

professionele recruiters de vragenlijst in. Om te controleren voor etnische achtergrond

van de beoordelaar werden enkel participanten van autochtone, Vlaamse afkomst

weerhouden. De analyses werden uitgevoerd op een totale steekproef van 202 recruiters

(dit is 91% van de oorspronkelijke steekproef). Deze nieuwe steekproef bestond uit 35

mannen (17,3 %) en 167 vrouwen (82,7 %). De gemiddelde leeftijd was 32,21 jaar. De

jongste deelnemer was 20 jaar, de oudste deelnemer was 61 jaar. De participanten

hadden gemiddeld 7 jaar ervaring in rekrutering en selectie, variërend van enkele

maanden tot 36 jaar ervaring.

Procedure en Design

De vragenlijst werd via mail verspreid naar meer dan 800 personen die een job

uitoefenen in werving en selectie of in HR in het algemeen. In de mail stond een URL-

link naar een externe website (Qualtrics.com) waar de vragenlijst kon ingevuld worden.

In de mail werd duidelijk vermeld dat het om een onderzoek ging naar cv-screening, dat

het belangrijk was dat de resultaten werden bekomen door professionals en dat alle

resultaten vertrouwelijk en anoniem behandeld zouden worden. Er werd ook gevraagd

om, indien mogelijk, de mail te verspreiden onder collega’s. De vragenlijst werd dus

ook via via verspreid, wat zorgde voor een sneeuwbaleffect. Hierdoor is het onmogelijk

om na te gaan hoeveel HR-professionals de mail uiteindelijk gekregen hebben en kan de

response rate niet berekend worden.

De deelnemers kregen een vacature en een cv te zien en werden verzocht om de

kandidaat te beoordelen in functie van de voorgestelde vacature. Er werd gevraagd om

de vacature te behandelen alsof ze voor het eigen bedrijf zou zijn. Deze cv-screenings-

taak bestond uit een twee (Naam: Vlaams vs. Arabisch) bij twee (Talenkennis: Arabisch

vs. geen Arabisch) bij twee (Functievereisten: veel vs. weinig taalvaardigheid) design.

Etniciteit, talenkennis en functievereisten waren tussenpersoonsfactoren, waarbij elke

participant slechts één van de acht mogelijkheden te zien kreeg. Etniciteit werd op twee

manieren geoperationaliseerd: door het manipuleren van de naam en de talenkennis op

het cv. De naam die op het cv vermeld werd, was ofwel een typisch mannelijke

Page 22: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

18

autochtone naam, ofwel een typisch mannelijke allochtone naam. Er werd geopteerd om

enkel mannelijke sollicitanten op te nemen in dit onderzoek, omdat het hier om een

between-subjects design gaat. Wanneer ook vrouwelijke sollicitanten in het design

opgenomen zouden geweest zijn, moest het aantal nodige participanten verdubbelen om

een voldoende grote steekproef te verkrijgen. Talenkennis werd geoperationaliseerd

door het wel of niet vermelden van Arabisch bij het talenkennis gedeelte op het cv,

naast het vermelden van Nederlands, Frans en Engels. Het niveau van alle talen werd

aangegeven als zijnde ‘zeer goed’. De functievereisten werden geoperationaliseerd aan

de hand van de vacature die de participanten voorgeschoteld kregen. Meer bepaald

kregen ze ofwel een vacature voor ‘boekhouder’ voor zich (relatief weinig

taalvaardigheid nodig) of een vacature voor ‘reisagent’ (relatief veel taalvaardigheid

nodig). De keuze voor deze twee functies werd gemaakt na het uitvoeren van een

vooronderzoek (cfr. infra). Elke participant kreeg slechts één vacature te zien.

Vervolgens kregen de participanten één cv van een sollicitant te zien. Elke

sollicitant was even geschikt voor de functie (zie verder). Het enige wat verschilde

tussen de verschillende cv’s was de naam en de talenkennis. Deze factoren werden

gekruist, zodanig dat er vier verschillende cv’s gecreëerd werden per vacature: een cv

met een Vlaamse naam zonder Arabische talenkennis, een cv met een Arabische naam

zonder Arabische talenkennis, een cv met een Vlaamse naam met Arabische talenkennis

en een cv met een Arabische naam met Arabische talenkennis; en dit zowel voor de

vacature voor ‘boekhouder’ als voor de vacature voor ‘reisagent’. De cv’s pasten bij de

vacature met betrekking tot opleiding en ervaring (zie verder). De sollicitanten hadden

een opleiding genoten die het best bij de vacature past (een professionele bachelor

accountancy-fiscaliteit of een professionele bachelor communicatiemanagement) en

hadden een tweetal jaar ervaring in een gelijkaardige functie. Aangezien de

participanten slechts één cv en één vacature te zien kregen, werden de vacatures en cv’s

at random aangeboden op een gebalanceerde manier. De webapplicatie (Qualtrics)

waarmee de vragenlijst opgesteld werd, maakte dit mogelijk. Vervolgens werd aan de

participant gevraagd om de kandidaat te beoordelen op baangeschiktheid en om een

aantal vragen in te vullen die peilen naar persoonlijke voorkeuren.

Meetinstrumenten

Baangeschiktheid werd gemeten aan de hand van acht items die gescoord werden

op een schaal van 1 tot 7 (zie appendix). De acht items zijn afkomstig uit eerder

Page 23: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

19

onderzoek van Bart, Hass, Philbrick, Sparks, en Williams (1997; 3 items) en onderzoek

van Deprez-Sims en Morris (2010; 5 items). In dit laatste onderzoek werden zeven

items gebruikt. De twee laatste items peilden echter meer naar attitudes van

managers/leidinggevenden over de kandidaat. Aangezien deze items niet relevant waren

voor dit onderzoek, werd besloten om deze niet op te nemen. Een voorbeelditem is

‘Mijn algemene indruk van deze kandidaat is … (heel erg ongunstig – heel erg

gunstig)’. De interne consistentie (Cronbach’s alpha) van deze schaal was .91.

Motivatie om te reageren zonder vooroordelen werd gemeten aan de hand van de

Internal Motivation to Respond Without Prejudice Scale (IMS) en de External

Motivation to Respond Without Prejudice Scale (EMS) (Plant & Devine, 1998), die

respectievelijk interne en externe motivatie om zonder vooroordelen te reageren meten.

Beide schalen bestaan uit vijf items die op een zeven-puntenschaal gescoord werden,

gaande van ‘helemaal niet akkoord’ tot ‘helemaal wel akkoord’. Item 2 van de IMS

werd omgekeerd gescoord (zie appendix). De schalen werden oorspronkelijk opgesteld

om vooroordelen tegenover zwarten te meten. In deze studie zijn de items dan ook

aangepast om attitudes tegenover personen van Arabische afkomst te meten. Een

voorbeelditem van de EMS is ‘Ik probeer negatieve gedachten over Arabische

minderheden te verbergen om negatieve reacties van anderen te voorkomen’. Een

voorbeelditem van de IMS is ‘Een onbevooroordeelde mening tegenover Arabische

minderheden is belangrijk voor mijn zelfbeeld’. Cronbach’s alpha voor de EMS en IMS

waren respectievelijk .82 en .76.

De stereotypes van recruiters tegenover allochtonen werd gemeten aan de hand

van een aangepaste versie van de Modern Racism Scale van Segrest Purkiss, Perrewé,

Gillespie, Mayes en Ferris (2006). Deze vragenlijst bestaat oorspronkelijk uit 12 items.

In deze studie werden hiervan drie items weg gelaten omdat ze niet van toepassing

waren op de situatie in België (bv. ‘Mexicans crossing the US border are often dealt

with too harshly.’), wat resulteerde in een totaal van negen Likert-type items (1 =

‘helemaal niet akkoord’; 7 = ‘helemaal wel akkoord’) (zie appendix). De oorspronke-

lijke Engelse items werden vertaald naar het Nederlands en werden waar nodig

aangepast, zodanig dat de schaal betrekking had op personen van Arabische afkomst in

plaats van ‘Hispanics’ waarvoor de schaal in het artikel van Segrest Purkiss et al.

gebruikt werd. Item 2 werd omgekeerd gescoord. Cronbach’s alpha was .85.

Page 24: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

20

Vooronderzoek

Voorafgaand aan het onderzoek werd een piloottest gehouden om het

experimenteel materiaal (in totaal acht cv’s) te ontwerpen. Concreet werden de meest

geschikte operationalisaties voor de onafhankelijke variabelen, namelijk naam en

functie, vastgelegd. In totaal namen 21 participanten deel aan de pilootstudie, 12

mannen (57 %) en 9 vrouwen (43 %). De gemiddelde leeftijd was 23 jaar. Alle

participanten volgden een opleiding hoger onderwijs (17 personen behaalden een

masterdiploma, 4 personen behaalden een bachelordiploma) en waren van Vlaamse,

autochtone origine.

De participanten kregen een lijst van de meest voorkomende Vlaamse en

Arabische voor- en achternamen voorgeschoteld (zie appendix). De lijst bestond uit 26

voornamen en 26 achternamen. Alle voornamen waren typisch mannelijke namen. De

participanten moesten aangeven tot welke etnische groep de naam behoorde (Westers

vs. Arabisch) en dienden aan te geven in welke mate ze deze naam associeerden met de

etnische groep op een vijf-punten Likert schaal, gaande van ‘helemaal niet’ tot

‘helemaal wel’. Alle namen werden unaniem aan één van beide groepen toegewezen.

Uit deze namen werden vervolgens de hoogst scorende namen gekozen, zowel voor de

Vlaamse als voor de Arabische namen. Voor cv’s met een Arabische voornaam werd

Mohammed gekozen (M = 4.48; SD = 0.68). Voor cv’s met een Vlaamse voornaam was

dit Jan (M = 4.57; SD = 0.81). De zelfde methode werd toegepast voor de achternamen.

Voor cv’s met een Arabische achternaam kwam Boussoufa het best uit de bus (M =

4.33; SD = 0.66). Voor cv’s met een Vlaamse achternaam was dit Vermeulen (M = 4.86;

SD = 0.36).

Wat betreft de functies kregen de participanten zes mogelijke beroepen te zien,

waarvan drie beroepen waarbij taalvaardigheid belangrijk is (reisagent, medewerker van

een callcenter en klantenadviseur) en drie beroepen waarbij taalvaardigheid minder of

niet belangrijk is (boekhouder, medisch laborant en ICT-technicus). De participanten

beoordeelden elke functie met betrekking tot taalvaardigheid op een vijf-punten Likert

item, gaande van ‘helemaal niet belangrijk’ tot ‘helemaal wel belangrijk’. Voor functies

waar taalvaardigheid belangrijk is, werd het beroep met de hoogste score gekozen. Dit

was de functie ‘reisagent’ (M = 4.19; SD = 0.75). Voor functies waar taalvaardigheid

niet belangrijk is, werd het beroep met de laagste score gekozen. In dit geval was dit

Page 25: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

21

‘boekhouder’ (M = 2.10; SD = 0.89). De gemiddeldes van beide functies verschilden

significant van elkaar, t(20) = 8.8, p < .05.

De participanten werden ook gevraagd naar het best passende diploma voor de

functie. Concreet werden drie diploma’s voorgelegd per functie. De participanten

dienden aan te geven welk diploma het meest typerend was voor de functie. Het

diploma dat het meest aangeduid werd als best passend, werd gekozen. Voor de functie

‘reisagent’ was dit het diploma bachelor in het communicatiemanagement (n = 20).

Voor de functie ‘boekhouder’ werd het diploma bachelor accountancy-fiscaliteit

aangeduid als best passend (n = 20).

Deze gegevens werden vervolgens in acht verschillende cv’s samen gevoegd (zie

appendix). De cv’s bevatten volgende gegevens: naam (Jan vs. Mohammed), adres-

gegevens, opleidingen (middelbare opleiding en bachelor opleiding), professionele

ervaringen, talenkennis, automatiseringskennis (de mate waarin de sollicitant vertrouwd

is met ICT-toepassingen, zoals MS Word) en hobby’s. Aangezien het in deze studie

ging om een 2 x 2 x 2 design, waarbij elke factor een tussensubjectfactor was (elke

participant kreeg slechts één cv te zien), waren adresgegevens, middelbare opleiding,

automatiseringskennis en hobby’s hetzelfde over de verschillende cv’s heen. Wat betreft

professionele ervaring had de sollicitant een tweetal jaar ervaring in een gelijkaardige

functie zoals in de vacature (cfr. infra) werd gevraagd. Bij de ervaring werden enkele

kernactiviteiten gespecificeerd. Deze werden afgeleid uit de vacature. Bij talenkennis

werden de talen vermeld die de sollicitant beheerste. Er werd gekozen voor de meest

courante talen in België, namelijk Nederlands, Frans en Engels. Hier werd bij vier cv’s

Arabisch gevoegd.

De vacatures waarvoor de fictieve sollicitant solliciteerde, waren een vacature

voor reisagent en een vacature voor boekhouder (zie appendix). De vacatures werden

samengesteld uit verschillende vacatures van op de jobsite van de VDAB, zodanig dat

ze een algemene vacature vormden. Er werd voor gezorgd dat de aangeboden cv’s

pasten bij de aangeboden vacatures, zodanig dat er een goede match was tussen

kandidaat en functievereisten (bv. als een participant een vacature voor boekhouder te

zien kreeg, werd daarna een cv van iemand met een bachelor accountancy-fiscaliteit en

een tweetal jaar ervaring in een boekhoudfunctie voorgelegd).

Page 26: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

22

Resultaten

Beschrijvende Statistieken

In tabel 1 worden de beschrijvende statistieken, interne consistenties en correlaties

van de bestudeerde variabelen weergegeven. Over het algemeen zijn de interne

consistenties (Cronbach’s alpha) van de gebruikte schalen goed. Er is een positieve

correlatie tussen externe motivatie om zonder vooroordelen te reageren en modern

racisme, r(200) = .36, p < .01. Deze correlatie ligt in lijn met bevindingen van Derous

(2007) en Plant en Devine (1998). Interne motivatie om zonder vooroordelen te

reageren correleert negatief met zowel externe motivatie om zonder vooroordelen te

reageren, r(200) = -.15, p < .05, als met modern racisme, r(200) = -.46, p < .01. Beide

correlaties komen overeen met correlaties die in eerder onderzoek gevonden werden

(Plant & Devine, 1998). Interne motivatie om zonder vooroordelen te reageren

correleert ook positief met geslacht, r(200) = .15, p < .05. Vrouwen hebben hogere

scores op interne motivatie om zonder vooroordelen te reageren dan mannen. Verder

correleert modern racisme negatief met geslacht, r(200) = -.20, p < .01, waarbij mannen

hogere scores hebben op de Modern Racism Scale dan vrouwen. Deze bevinding ligt in

lijn met eerder onderzoek, dat stelt dat blanke mannen meer geneigd zijn tot wrevel

tegenover personen van een allochtone origine (Hughes & Tuch, 2003; Smith et al.,

2013). Tot slot correleert leeftijd sterk met ervaring, r(200) = .82, p < .01. Deze

bevinding is logisch, aangezien men doorgaans meer ervaring heeft naargelang men

ouder is.

Page 27: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

23

Tabel 1

Gemiddeldes, standaarddeviaties, interne consistenties en correlaties van de bestudeerde variabelen en de controlevariabelen.

M SD α 1 2 3 4 5 6 7

1 Baangeschiktheid 5.57 0.74 .91 -

2 Externe motivatie om zonder vooroordelen te

reageren (EMS) 3.42 1.32 .81 -.05 -

3 Interne motivatie om zonder vooroordelen te reageren

(IMS) 5.14 1.08 .77 .03 -.15* -

4 Modern racisme (MRS-A) 3.19 1.02 .85 -.02 .36** -.46** -

5 Leeftijd 32.21 8.69 - -.12 -.00 .11 .04 -

6 Ervaring 7.02 6.88 - -.13 -.01 .06 .04 .82** -

7 Geslachta

1.83 0.38 - -.03 .02 .15* -.20** -.04 -.02 -

Noot: EMS = External Motivation to Respond without Prejudice Scale; IMS = Internal Motivation to Respond without Prejudice Scale; MRS-A = Modern Racism against Arabs Scale. Alle items werden gescoord op

een 7-punten Likertschaal. Geslacht: 1 = man; 2 = vrouw. *p < .05; **p < .01.

a Spearman correlatie.

Page 28: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

24

Hypotheses

Alle analyses werden uitgevoerd met als controlevariabele het geslacht van de

participant. Zoals eerder aangehaald, zijn mannen eerder geneigd om wrevel te

koesteren tegenover personen van allochtone afkomst. Ook het feit dat enkel mannelijke

cv’s aangeboden werden aan zowel mannelijke als vrouwelijke participanten kan een

belangrijke rol spelen.

De eerste twee hypotheses werden getest aan de hand van een tweeweg-

variantieanalyse (two-way ANOVA). De afhankelijke variabele was voor beide

hypotheses Baangeschiktheid. Voor hypothese 1 was de onafhankelijke variabele Naam

(Jan vs. Mohammed). Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) werd opgenomen

als controlevariabele. Deze hypothese stelt dat sollicitanten met een allochtone,

Arabische naam minder hoge baangeschiktheidscores zullen krijgen dan sollicitanten

met een autochtone, Vlaamse naam. Uit de analyse komt geen hoofdeffect van naam

naar voor, F(1, 198) = 0.03, p = .86. De interactie tussen naam en geslacht is echter wel

significant, F(1, 198) = 5.91, p < .05. Sollicitanten met een allochtone naam kregen

minder hoge baangeschiktheidscores (M = 5.47, SD = 0.77) dan sollicitanten met een

autochtone naam (M = 5.83, SD = 0.71), maar enkel wanneer ze beoordeeld werden

door een man. Wanneer vrouwen de sollicitanten beoordeelden, werd een omgekeerd

patroon teruggevonden: sollicitanten met een allochtone naam kregen hogere

baangeschiktheidscores (M = 5.70, SD = 0.68) dan personen met een autochtone naam

(M = 5.39, SD = 0.77). Figuur 1 stelt de interactie grafisch voor. Hypothese 1 wordt met

andere woorden slechts gedeeltelijk ondersteund.

Hypothese 2 voorspelt dat personen die Arabische talenkennis vermelden op het

cv lagere baangeschiktheidscores zullen krijgen dan personen die geen Arabische

talenkennis vermelden op het cv. Om deze hypothese te testen werd Taal (Arabisch vs.

geen Arabisch vermeld op het cv) gebruikt als onafhankelijke variabele en werd

Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) opgenomen als controlevariabele. Er werd

geen significant hoofdeffect van taal gevonden, F(1, 198) = 0.96, p = .33. Ook de

interactie tussen taal en geslacht was niet significant, F(1, 198) = 2.12, p = .15.

Personen die Arabische talenkennis vermeldden op het cv werden niet significant

slechter beoordeeld dan personen die geen Arabische talenkennis vermeldden op het cv,

zowel wanneer ze beoordeeld werden door een man als door een vrouw. Hypothese 2

wordt niet aanvaard.

Page 29: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

25

In hypothese 3 wordt voorspeld dat personen met een Arabische naam die

Arabisch vermelden op het cv een lagere baangeschiktheidscore zullen krijgen dan

personen met een Vlaamse naam die geen Arabisch vermelden op het cv. Deze

hypothese werd getest aan de hand van een driewegs-variantieanalyse (three-way

ANOVA) met Baangeschiktheid als onafhankelijke variabele, Naam (Jan vs.

Mohammed) en Taal (Arabisch vs. geen Arabisch vermeld op het cv) als onafhankelijke

variabelen en Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) als controlevariabele. Uit de

analyses komt geen significante tweewegsinteractie naar voor tussen naam en taal, F(1,

194) = 0.23, p = .63. Er werd wel een significante driewegsinteractie gevonden tussen

naam, taal en geslacht, F(1, 194) = 4.23, p < .05. Wanneer mannen de sollicitanten

beoordeelden, kregen sollicitanten met een autochtone naam die geen Arabisch op het

cv vermeldden hogere baangeschiktheidscores (M = 6.09, SD = 0.49) dan sollicitanten

met een autochtone naam die wel Arabisch op het cv vermeldden (M = 5.63, SD =

0.81), sollicitanten met een allochtone naam die geen Arabisch op het cv vermeldden

(M = 5.38, SD = 0.69) en sollicitanten met een allochtone naam die wel Arabisch op het

cv vermeldden (M = 5.58, SD = 0.88) (zie figuur 2). Wanneer vrouwen de sollicitanten

beoordeelden, kregen sollicitanten met een autochtone naam die geen Arabisch

vermeldden op het cv lagere baangeschiktheidscores (M = 5.11, SD = 0.72) dan

5,3

5,4

5,5

5,6

5,7

5,8

5,9

Jan Mohammed

Ba

an

ges

chik

thei

d-s

core

Figuur 1. Gemiddelde baangeschiktheidscores voor sollicitanten met een autochtone,

Vlaamse naam en sollicitanten met een autochtone, Arabische naam, gecontroleerd voor

het geslacht van de beoordelaar.

Man

Vrouw

Page 30: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

26

sollicitanten met een autochtone naam die wel Arabisch vermeldden op het cv (M =

5.67, SD = 0.72), sollicitanten met een allochtone naam die geen Arabisch vermeldden

op het cv (M = 5.63, SD = 0.65), en sollicitanten met een allochtone naam die wel

Arabisch vermeldden op het cv (M = 5.77, SD = 0.72) (zie figuur 3). Personen met een

Vlaamse naam die geen Arabisch vermelden op het cv krijgen hogere

baangeschiktheidscores dan personen met een Arabische naam die wel Arabisch

vermelden op het cv, maar enkel wanneer ze beoordeeld worden door mannen.

Hypothese 3 wordt met andere woorden gedeeltelijk ondersteund.

5,3

5,4

5,5

5,6

5,7

5,8

5,9

6

6,1

6,2

Jan Mohammed

Ba

an

ges

chik

thei

d-s

core

Figuur 2. Gemiddelde baangeschiktheidscores voor sollicitanten met een autochtone,

Vlaamse naam en sollicitanten met een autochtone, Arabische naam, die wel of niet

Arabisch op het cv vermelden, wanneer beoordeeld door een man.

geen

Arabisch

wel

Arabisch

Page 31: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

27

Ook hypothese 4 werd getest aan de hand van een driewegs-variantieanalyse

(three-way ANOVA). Deze hypothese stelt dat personen die Arabisch vermelden op het

cv lagere baangeschiktheidscores zullen krijgen voor functies waar taalvaardigheid

belangrijk is dan personen die geen Arabisch vermelden op het cv. De onafhankelijke

variabelen zijn hier Taal (Arabisch vs. geen Arabisch op het cv vermeld) en Functie

(boekhouder vs. reisagent). Ook hier wordt gecontroleerd voor Geslacht van de

beoordelaar (man vs. vrouw). Er werd geen significante tweewegsinteractie gevonden

tussen taal en functie, F(1, 194) = 0.78, p = .38. Ook de driewegsinteractie tussen taal,

functie en geslacht is niet significant, F(1, 194) = 0.003, p = .96. Hypothese 4 kan dus

verworpen worden.

Hypothese 5 stelt dat personen die expliciet aangeven veel vooroordelen te hebben

tegenover personen van allochtone afkomst geen significant verschillende

baangeschiktheidscores zullen geven aan allochtone sollicitanten dan personen die

aangeven geen of weinig vooroordelen tegenover personen van allochtone afkomst te

hebben. Deze hypothese werd getest aan de hand van een covariantieanalyse

(ANCOVA) met Baangeschiktheid als afhankelijke variabele, Naam (Jan vs.

Mohammed) als onafhankelijke variabele, Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw)

als controlevariabele en Mate van vooroordelen tegenover personen van allochtone

afkomst als covariaat. Uit de analyse blijkt er geen significant effect van vooroordelen

tegenover personen van allochtone afkomst te zijn, F(1, 197) = 0.12, p = .73.

5

5,1

5,2

5,3

5,4

5,5

5,6

5,7

5,8

5,9

Jan Mohammed

Ba

an

ges

chik

thei

d-s

core

Figuur 3. Gemiddelde baangeschiktheidscores voor sollicitanten met een autochtone,

Vlaamse naam en sollicitanten met een autochtone, Arabische naam, die wel of niet

Arabisch op het cv vermelden, wanneer beoordeeld door een vrouw.

geen

Arabisch

wel

Arabisch

Page 32: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

28

Sollicitanten met een allochtone naam worden niet significant slechter beoordeeld dan

sollicitanten met een autochtone naam, wanneer rekening gehouden wordt met de mate

waarin de beoordelaar expliciet aangeeft vooroordelen te hebben tegenover personen

van allochtone afkomst. Hypothese 5 wordt met andere woorden ondersteund.

Hypothese 6 en hypothese 7 stellen dat beoordelaars die sterk gemotiveerd zijn om

te reageren zonder vooroordelen omwille van respectievelijk externe en interne redenen

hogere scores zullen geven aan sollicitanten met een Arabische naam dan beoordelaars

die dergelijke motivatie missen. Beide hypotheses werden getest aan de hand van een

covariantieanalyse (ANCOVA) met baangeschiktheid als afhankelijke variabele, Naam

(Jan vs. Mohammed) als onafhankelijke variabele, Geslacht van de beoordelaar (man

vs. vrouw) als controlevariabele en respectievelijk score op de EMS en score op de IMS

als covariaat. Uit de analyse blijkt er geen significant effect van mate van motivatie om

te reageren zonder vooroordelen omwille van externe redenen te zijn op de

baangeschiktheid van sollicitanten met een Arabische naam, F(1, 197) = 0.15, p = .70.

Wat betreft de mate van motivatie om te reageren zonder vooroordelen omwille van

interne redenen, vinden we in de analyses geen significant effect terug op de

baangeschiktheidscores van sollicitanten met een Arabische naam, F(1, 197) = 0.23, p

= .63. Er is geen invloed van de mate van motivatie om te reageren zonder voor-

oordelen, zowel omwille van externe redenen als omwille van interne redenen, op de

baangeschiktheidscores van sollicitanten met een allochtone naam. We kunnen

hypothese 6 en hypothese 7 dan ook verwerpen.

Bespreking en Conclusie

Discussie

In deze studie werd het effect van naam (Vlaams vs. Arabisch) en talenkennis (al

dan niet Arabisch vermelden op het cv) op de baangeschiktheid van sollicitanten

nagegaan aan de hand van een between-subjects veldexperiment waarbij HR-

professionals gemaild werden met de vraag om deel te nemen aan het onderzoek. Het

type functie, waarbij taalvaardigheid al dan niet belangrijk was, werd als mogelijke

moderator van dit effect opgenomen in de studie. Ook het effect van enkele

beoordelaarskenmerken, zoals de mate waarin de recruiter er vooroordelen op nahoudt

tegenover personen van allochtone afkomst, en de mate waarin de recruiter gemotiveerd

Page 33: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

29

is om te reageren zonder vooroordelen (zij het omwille van externe redenen, zij het

omwille van interne redenen) werd in deze studie onderzocht.

Er werd geen significant hoofdeffect van naam gevonden. Sollicitanten met een

Arabische naam werden niet significant slechter beoordeeld dan sollicitanten met een

Vlaamse naam. Opvallend is dat er wel een significante interactie gevonden werd tussen

naam van de sollicitant en geslacht van de beoordelaar: sollicitanten met een allochtone,

Arabische naam kregen minder hoge baangeschiktheidscores dan sollicitanten met een

autochtone, Vlaamse naam, maar enkel wanneer de cv’s beoordeeld werden door een

man. Dit naam-effect ligt in lijn met resultaten uit eerder onderzoek (Bertrand &

Mullainathan, 2004; Cotton et al., 2008; Derous, 2011; Dolfing & van Tubergen, 2005;

King et al., 2006). Wanneer de cv’s beoordeeld werden door een vrouwelijke recruiter,

werd een omgekeerd effect gevonden: sollicitanten met een allochtone, Arabische naam

kregen hogere baangeschiktheidscores dan sollicitanten met een autochtone, Vlaamse

naam.

Het proces van sociale categorisatie kan een verklaring bieden voor het naam-

effect dat gevonden wordt wanneer het cv beoordeeld wordt door een man. Hoe minder

informatie beschikbaar is, hoe meer men geneigd is een oordeel te vellen op basis van

uiterlijke kenmerken en oppervlakkige groepskenmerken (Brewer & Harasty-Feinstein,

1999; Fiske et al., 1999). Het cv-screeningsproces is hier bijzonder vatbaar voor

(Derous et al., 2009) aangezien de sollicitant als het ware samengevat wordt op enkele

pagina’s. Iemands naam kan informatie geven over diens etniciteit en identiteit (Dinur

et al., 1996). Uit deze informatie kunnen andere attributen afgeleid worden, zoals de

groep waar iemand toe zou kunnen behoren (Smith et al., 2005). Deze informatie kan

dan op zijn beurt aanleiding geven tot stereotypering.

Een eerste verklaring voor deze stereotypering kan komen uit de realistische

conflicttheorie (Levine & Campbell, 1972). Volgens deze theorie treedt er vijandigheid

tussen groepen op wanneer er gepercipieerde competitie is voor schaarse middelen (bv.

openstaande vacatures), of wanneer er relatieve deprivatie is, i.e. men denkt dat de

andere groep meer krijgt dan de eigen groep. Leden van de uitgroep worden benadeeld

tegenover leden van de ingroep. Een recruiter kan beschikbare vacatures als een schaars

goed zien en kan vinden dat die ingevuld moeten worden door leden van de eigen groep.

Hierdoor worden leden van de uitgroep benadeeld, wat betreft tewerkstelling.

Page 34: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

30

Een tweede verklaring kan gevonden worden in de sociale identiteitstheorie van

Turner et al. (1979). Volgens deze theorie streeft iedereen een positief zelfbeeld en een

gevoel van zelfwaarde na. Dit gebeurt door zich te identificeren met leden van de groep

waartoe men behoort (dit proces wordt sociale categorisatie genoemd). Dit leidt tot

ingroepfavoritisme en ingroepbias. Een recruiter zal personen die tot dezelfde (etnische)

groep behoren gaan voortrekken. Hierdoor worden leden die tot een andere groep

behoren benadeeld.

Het naam-effect wordt echter enkel gevonden wanneer mannen de sollicitanten

beoordeelden. Een verklaring hiervoor kan zijn dat mannen eerder dan vrouwen geneigd

zijn tot het koesteren van wrevel tegenover personen van allochtone afkomst (racial

resentment; Hughes & Tuch, 2003; Smith et al., 2013). In de resultaten kan hiervoor

bevestiging gevonden worden. Er werd immers een significante correlatie gevonden

tussen het geslacht van de beoordelaar en de score op de Modern Racism against Arabs

scale, waarbij mannen meer expliciet dan vrouwen aangeven vooroordelen te hebben

tegenover personen van allochtone origine.

De resultaten tonen aan dat zich het omgekeerde patroon voordoet wanneer een

vrouw de sollicitant beoordeelt. Deze bevinding komt niet overeen met eerder

onderzoek (Bertrand & Mullainathan, 2004; Cotton et al., 2008; Derous, 2011; Dolfing

& van Tubergen, 2005; King et al., 2006). Een verklaring hiervoor kan gevonden

worden in het feit dat vrouwen meer gesocialiseerd worden voor rollen waarin

zorgzaamheid centraal staat (Smith, et al., 2013). Hierdoor zouden ze meer geneigd zijn

om ongelijkheden op basis van afkomst te adresseren en te erkennen. Muir (1990) en

Muir en McGlamery (1984) stellen ook dat vrouwen meer geneigd zijn dan mannen om

personen van een ander ras te accepteren in minder intieme relaties, bv. als collega of

buur. Bovendien werd er ook een significante correlatie gevonden tussen geslacht van

de beoordelaar en score op de IMS, waarbij vrouwen meer intern gemotiveerd zijn om

te reageren zonder vooroordelen dan mannen.

Het feit dat Arabisch al dan niet vermeld werd bij talenkennis op het cv bleek

geen rol te spelen bij de beoordeling van de sollicitant. Sollicitanten die Arabisch

vermeldden op het cv en sollicitanten die geen Arabisch vermeldden op het cv kregen

gelijkwaardige scores. Met andere woorden, recruiters schonken geen aandacht aan de

talenkennis die vermeld stond op het cv om de sollicitant te beoordelen, althans niet

Page 35: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

31

indien we ervan uitgaan dat de talenkennis als ethnic identifier een negatieve invloed op

de baangeschiktheid zou kunnen uitoefenen. Dit ligt in lijn met eerder onderzoek van

Cole et al. (2007), die stellen dat er drie grote delen functierelevante informatie op het

cv te vinden zijn waar recruiters gebruik van maken om hun oordeel te vormen. Deze

delen zijn academische kwalificaties, werkervaring en activiteiten buiten het werk.

Vermits sollicitanten met Arabische talenkennis echter ook niet positiever beoordeeld

worden dan sollicitanten zonder Arabische talenkennis op het cv, lijkt het ook niet zo te

zijn dat meer talenkennis als functierelevant kenmerk voor betere baangeschiktheid-

scores zou kunnen zorgen.

Met betrekking tot het interactie-effect tussen naam van de sollicitant en

talenkennis vermeld op het cv, kwam een opvallend resultaat naar voor. Wanneer

gecontroleerd werd voor geslacht van de beoordelaar, werd een significante interactie

gevonden. Mannen beoordeelden sollicitanten met een Vlaamse naam die geen

Arabisch vermeldden op het cv significant beter dan sollicitanten met een Vlaamse

naam die wel Arabisch vermeldden en dan sollicitanten met een Arabische naam die al

dan niet aangaven kennis te hebben van het Arabisch. Het sterk autochtone profiel werd

met andere woorden als beter aanzien dan de drie andere profielen. Bij vrouwen werd

het omgekeerde patroon gevonden: het sterk autochtone profiel werd significant slechter

beoordeeld dan de andere drie profielen. Bij het sterk autochtone profiel was geen

enkele ethnic identifier aanwezig. Deze sollicitant heette Jan en vermeldde geen kennis

van het Arabisch. In elk van de andere drie profielen zat minstens één etnic identifier

vervat, zijnde naam, taal of beide. Zoals eerder al aangehaald, koesteren mannen iets

meer wrevel tegenover allochtone personen dan vrouwen. Ook zijn vrouwen meer

geneigd om ongelijkheden op basis van etniciteit te erkennen en accepteren ze personen

van een andere afkomst eerder in minder intieme relaties (cfr. supra). Rekening houdend

met bevindingen uit eerder onderzoek, kan voorzichtig gesteld worden dat taal, hoewel

het op zich geen effect heeft op de beoordeling, toch als een ethnic identifier aanzien

kan worden.

Het type functie waarvoor de kandidaat solliciteert blijkt niet van belang te zijn in

deze studie. Sollicitanten die Arabisch vermeldden kregen gelijkaardige scores als

sollicitanten die geen Arabisch vermeldden, zowel wanneer ze solliciteerden voor een

functie waar taalvaardigheid belangrijk was als voor een functie waar talenkennis

minder een rol speelde. Ook de mate waarin de recruiter expliciet aangeeft vooroordelen

Page 36: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

32

te hebben tegenover personen van allochtone afkomst blijkt geen effect te hebben op de

beoordeling van sollicitanten. Deze bevinding ligt in lijn met eerder onderzoek (Derous,

2007; Dovidio & Gaertner, 2000). De uiting van expliciet racistische attitudes wordt, in

tegenstelling tot vroeger, niet meer getolereerd. De maatschappelijke normen zijn

veranderd en racisme komt eerder op subtielere wijze tot uiting. Derous (2007) vond

wel een effect van motivatie om onbevooroordeeld te reageren. Wanneer de beoordelaar

sterk gemotiveerd was om zonder vooroordelen te reageren, kregen allochtone

sollicitanten hogere baangeschiktheidscores. Deze bevinding werd hier niet ge-

repliceerd, noch voor interne motivatie, noch voor externe motivatie.

Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek

De huidige studie levert een bijdrage aan het onderzoek naar allochtone

minderheidsgroepen in een selectiecontext, en in het bijzonder in de cv-screeningsfase.

Deze fase is nog steeds een belangrijke horde die overwonnen moet worden. Eerder

werd het effect van ethnic identifiers, die aanleiding kunnen geven tot discriminatie,

zoals naam en affiliaties op de beoordeling van sollicitanten al onderzocht (Bertrand &

Mullainathan, 2004; Derous et al., 2009). Deze studie bouwt hierop verder door de

talenkennis aangegeven door de sollicitant ook als mogelijke ethnic identifier te zien.

Gezien de niet eenduidige bevindingen met betrekking tot het effect van de aangegeven

talenkennis, zou toekomstig onderzoek dit effect meer kunnen verduidelijken.

Verder wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van een between-subjects design,

met professionele HR-recruiters als participanten. Hoewel bij een between-subjects

design vaak minder sterke effecten terug gevonden worden, is de validiteit van

dergelijke studies beter dan bij een within-subjects design (Hosoda, Stone-Romero, &

Coats, 2003). Anderzijds kan aangehaald worden dat een within-subjects design beter

overeenkomt met de realiteit, maar de kans dat het opzet van de studie doorzien wordt

door de deelnemers wordt daarbij ook veel groter. Ook het feit dat HR-recruiters

deelnamen aan het onderzoek, is een groot voordeel. Eerder onderzoek werd vaak

gebaseerd op participatie van studenten (Derous et al., 2009; Dovidio & Gaertner,

2000), maar het gebruik van dergelijke participanten komt niet ten goede aan de

ecologische validiteit van het onderzoek (Landy, 2008). Deze studie wil dit probleem

vermijden door beroep te doen op professionele HR-recruiters.

Page 37: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

33

Een mogelijk nadeel van deze studie kan het feit zijn dat er slechts een klein

aantal mannelijke recruiters heeft deelgenomen. De uiteindelijke steekproef bevatte

17,3% mannelijke deelnemers. In vergelijking met gelijkaardig onderzoek waarbij

professionele recruiters bevraagd werden, is dit aantal relatief laag. Zo rapporteren

Derous (2007) en Cole et al. (2007) dat respectievelijk 41,5% en 32% van de

deelnemers mannelijk was. Hierdoor kunnen de huidige resultaten, die sterke

verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke recruiters lieten zien, enigszins een

vertekend beeld geven en dienen ze met voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden.

Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie

Een goede cv-screeningsprocedure zou idealiter objectief en eerlijk moeten zijn,

waarbij enkel functierelevante informatie die op het cv vermeld staat, zoals academische

kwalificaties en eerdere werkervaring, een invloed kan hebben op de beoordeling van de

kandidaten. In deze studie kregen sollicitanten met een allochtone naam minder goede

baangeschiktheidsbeoordelingen dan sollicitanten met een autochtone naam, maar enkel

wanneer ze beoordeeld werden door een mannelijke recruiter. Wanneer de sollicitanten

beoordeeld werden door een vrouw werd het omgekeerde patroon gevonden. Uit deze

resultaten blijkt opnieuw dat er nog altijd sprake is van discriminatie tijdens de eerste

fase van het selectieproces, maar dat deze afhankelijk is van wie het cv voor zich krijgt

en beoordeelt. Anoniem solliciteren, waarbij persoonlijke gegevens van het cv

weggelaten worden, zou een mogelijke oplossing kunnen zijn tegen deze vormen van

discriminatie tijdens het cv-screeningsproces (Derous, 2010). Maar naast persoonlijke

gegevens kunnen ook andere ethnic identifiers terug gevonden worden op het cv, die

wel functierelevant kunnen zijn, zoals affiliaties (Derous et al., 2009) en in zekere mate

ook de talenkennis die vermeld wordt op het cv. Anoniem solliciteren zou met andere

woorden het discriminatieprobleem deels het hoofd kunnen bieden, maar dit is zeker

geen allesomvattende oplossing. Een grondige opleiding en training van recruiters zou

ook een belangrijke rol kunnen spelen bij het tegengaan van discriminatie.

In dit onderzoek werd geen hoofdeffect van de naam van de sollicitant en de

talenkennis die vermeld is op het cv gevonden. Er kwam wel een significante

tweewegsinteractie tussen naam van de sollicitant en geslacht van de beoordelaar naar

voor, evenals een significante driewegsinteractie tussen naam van de sollicitant, de

talenkennis die vermeld werd op het cv en geslacht van de beoordelaar. Mannelijke

recruiters gaven hogere scores aan sollicitanten met een autochtone naam die geen

Page 38: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

34

Arabische talenkennis vermeldden dan aan sollicitanten met een autochtone naam die

wel Arabische talenkennis vermeldden en aan sollicitanten met een allochtone naam, die

al dan niet aangaven Arabische talenkennis te hebben. Wanneer de sollicitanten

beoordeeld werden door een vrouwelijke recruiter werd een omgekeerd patroon

gevonden: het sollicitantenprofiel dat het sterkst geassocieerd werd als zijnde van

autochtone afkomst kreeg lagere scores dan de drie andere profielen waarbij minstens

één ethnic identifier op het cv terug te vinden was. Het type functie, waarbij talenkennis

in meer of mindere mate van belang was, bleek geen effect te hebben op de

beoordelingen van sollicitanten die Arabische talenkennis op het cv vermeldden. Ook de

mate waarin de beoordelaar er zelf vooroordelen op nahoudt tegenover personen van

allochtone afkomst en gemotiveerd is om zonder vooroordelen te reageren (zowel

omwille van externe als omwille van interne redenen) had geen invloed op de

beoordeling van de sollicitanten. Op basis van deze resultaten kan, met enige

voorzichtigheid, als besluit gesteld worden dat discriminatie van allochtone sollicitanten

tijdens de cv-screeningsfase nog altijd aanwezig is in het selectieproces en dat deze

discriminatie afhankelijk kan zijn van wie het cv beoordeelt.

Page 39: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

35

Referenties

“Blanc Blue Belge”-lijst Adecco gelekt op internet. (2011, 16 juni). De Redactie.

Retrieved from http://www.deredactie.be

Als ‘Jan’ ben ik welkom, als ‘Omar’ niet. (2014, 21 maart). Het Laatste Nieuws.

Retrieved from http://www.hln.be

Art. 2. § 1. wet 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de

wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van

kansen en voor racismebestrijding (1), BS 25 februari 2003, 12.844.

Art. 4. wet 25 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 10

mei 2007, 29.016.

Bart, B., Hass, M., Philbrick, J.H, Sparks, M., & Williams, C. (1997). What’s in a

name?, Women In Management Review, 12(8), 299-308. doi: 10.1108/096494

29710189867

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than

Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. The

American Economic Review, 94, 991-1013. doi: 10.1257/0002828042002561

Bovenkerk, F., Gras, M., & Ramsoedh, D. (Eds.) (1994). Discrimination against

migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the

Netherlands. International Migration Papers no. 4. Geneva, Switserland:

International Labor Office.

Brehm, S.S., Kassin, S., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Groepperceptie.

In S.S. Brehm (Ed.) Sociale psychologie (2de editie) (pp. 134-189). Gent:

Academia Press.

Brewer, M.B., & Harasty Feinstein, A.S. (1999). Dual processes in the cognitive

representations of persons and social categories. In S. Chaiken & Y. Trope (Eds.),

Dual-process theories in social psychology (pp. 255-270). New York: Guilford.

Page 40: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

36

Castano, E., Yzerbyt, V.Y., Paladino, M.P., & Sacchi, S. (2002). I belong, therefore, I

exist: Ingroup identification, ingroup entitativity, and ingroup bias. Personality

and Social Psychology Bulletin, 28, 135-143. doi: 10.1177/0146167202282001

Cole, M.S., Rubin, R.S., Feild, H.S., & Giles, W.F. (2007). Recruiters’ perceptions and

use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied

Psychology: An International Review, 56, 319-343. doi: 10.1111/j.1464-

0597.2007.00288.x

Cotton, J.L., O’Neill, B., & Griffin, A. (2008). The ‘Name Game’: Affective and hiring

reactions to first names. Journal of Managerial Psychology, 23, 18-39. doi:

10.1108/02683940810849648

Deprez-Sims, A., & Morris, S.B. (2010). Accents in the workplace: Their effects during

a job interview. International Journal of Psychology, 45, 417-426. doi:

10.1080/00207594.2010.499950

Derous, E. (2007). Naamdiscriminatie bij cv-screening. Tijdschrift voor

Arbeidsvraagstukken, 23, 365-379.

Derous, E. (2010). Screen in of screen out? Onderzoek naar discriminatie bij CV-

screening. In M. Andriessen, T. Bossuyt, H. De Witte, G. François, K. Proost, &

B. Scheurs (Eds.), HRM : werken aan evenwicht (pp. 35–52). Antwerpen: De

Boeck.

Derous, E. (2011). Geen baan voor een Marokkaan? Discriminatie bij cv-screening

nader bekeken. Gedrag & Organisatie, 24, 139-164.

Derous, E., & Ryan A.M. (2012). Documenting the adverse impact of resume screening:

Degree of ethnic identification matters. International Journal of Selection and

Assessment, 20, 364-474. doi: 10.1111/ijsa.12009

Derous, E., Nguyen, H., & Ryan, A.M. (2009): Hiring Discrimination Against Arab

Minorities: Interactions Between Prejudice and Job Characteristics. Human

Performance, 22, 297-320. doi: 10.1080/08959280903120261

Page 41: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

37

Dinur, R., Beit-Hallahmi, B., & Hofman, J.E. (1996). First names as identity

stereotypes. The Journal of Social Psychology, 136, 191-200. doi:

10.1080/00224545.1996.9713993

Dolfing, M., & van Tubergen, F. (2005). Bensaïdi of Veenstra? Een experimenteel

onderzoek naar discriminatie van Marokkanen in Nederland. Sociologie, 1, 407-

422. doi: 10.1347/sogi.2005.1.4.407

Dovidio, J., & Gaertner, S. (2000). Aversive racism and selection decisions: 1989 and

1999. Psychological Science, 11(4), 315-319. doi: 10.1111/1467-9280.00262

Euro-Lock veroordeeld voor discriminatie. (2007, 26 maart). De Standaard. Retrieved

from http://www.standaard.be

European Commission, (2012, juni). Special Eurobarometer 386: Europeans and their

Languages. Retrieved from http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_

386_en.pdf

European Commisson, (2006, februari). Special Eurobarometer 243: Europeans and

their Languages. Retrieved from http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/

ebs_243_sum_en.pdf

European Network Against Racism (2014, maart). Racism and discrimination in

employment in Europe: ENAR Shadow Report 2012-2013. Retrieved from

http://www.enar-eu.org/IMG/pdf/shadowreport2012-13_final-3.pdf

Fiske, S.T., Lin, M., & Neuberg, S.L. (1999). The continuum model: Ten years later. In

S. Chaiken & Y. Trope (Eds.), Dual-process theories in social psychology (pp.

231-254). New York: Guilford.

Hosoda, M., & Stone-Romero, E. (2009). The effects of foreign accents on

employment-related decisions. Journal of Managerial Psychology, 25, 113-132.

doi: 10.1108/02683941011019339

Hosoda, M., Stone-Romero, E., & Coats, G. (2003). The effect of physical

attractiveness on job-related outcomes: a meta-analysis of experimental studies.

Personnel Psychology, 56, 431-462. doi: 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00157.x

Page 42: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

38

Hughes, M. & Tuch, S. (2003). Gender differences in Whites’ racial attitudes: Are

women’s attitudes really more favorable? Social Psychology Quarterly, 66(4),

384-401. doi: 10.2307/1519836

Humblet, P., Rigaux, M., Janvier, R., Rauws, W., & Van Regenmortel, A. (2009).

Synopsis van et Belgische arbeidsrecht. Antwerpen: Intersentia.

Jackson, S.E., Joshi, A., & Erhardt, N.L. (2003). Recent research on team and

organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of

Management, 29(6), 801-830. doi: 10.1016/s0149-2063_03_00080-1

Jayne, M.E.A., & Dipboye, R.L. (2004). Leveraging diversity to improve business

performance: Research findings and recommendations for organizations. Human

Resource Management, 43, 409-424. doi: 10.1002/hrm.20033

Kaiser, C. R., Pratt-Hyatt, J. S. (2009). Distributing prejudice unequally: Do Whites

direct their prejudice toward strongly identified minorities? Journal of Personality

and Social Psychology, 96, 432-445. doi: 10.1037/a0012877

King, E.B., Madera, J.M., Hebi, M.R., Knight, J.L., & Mendoza, S.A. (2006). What’s in

a name? A multiracial investigation of the role of occupational stereotypes in

selection decisions. Journal of Applied Social Psychology, 36, 1145-1159. doi:

10.1111/j.0021-9029.2006.00035.x

Landy, F.J. (2008). Stereotypes, bias, and personnel decisions: Strange and stranger.

Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice,

1, 379-392. doi: 10.1111/j.1754-9434.2008.00071.x

Leonard, J.S., Levine, D.I., & Giuliano, L. (2010). Customer Discrimination. The

Review of Economics and Statistics, 92, 670-678. doi: 10.1162/rest_a_00018

Levine, R.A., & Campbell, D.T. (1972). Ethnocentrism: Theories of conflict, ethnic

attitudes, and group behavior. New York: Wiley.

Linville, P.W., & Jones, E.E. (1980). Polarized appraisals of out-group members.

Journal of Personality and Social Psychology, 38, 689-703. doi: 10.1037/0022-

3514.38.5.689

Page 43: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

39

Martens, A., & Verhoeven, H. (2006). Etnische minderheden op de arbeidsmarkt in

België. In B. Khader, M. Martiniello, A. Rea, & C. Timmerman (Eds.),

Immigratie en integratie anders denken, een Belgisch interuniversitair initiatief

(pp. 265-290). Brussel: Bruylant.

Martens, A., Ouali, N., Van de Maele, M., Vertommen, S., Dryon, P., & Verhoeven, H.

(Red.) (2005). Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels

Hoofdstedelijk Gewest. Onderzoek in het kader van het Sociaal Pact voor de

Werkgelegenheid van de Brusselaars. Brussel: K.U. Leuven en U.L. Bruxelles.

Miroschnik, V. (2002). Culture and international management: a review. Journal of

Management Development, 21(7), 521-544. doi: 10.1108/02621710210434647

Muir, D.E. (1990). A comparison of “black” and “white” integration attitudes on a

deep-south campus: a research note. Sociological Spectrum, 10, 143-153. doi:

10.1080/02732173.1990.9981916

Muir, D.E., & McGlamery, C.D. (1984). Trends in integration attitudes on a deep south

campus during the first two decades of desegregation. Social Forces, 62, 963-972.

doi: 10.1093/sf/62.4.963

Okkerse, L., & Termote, A. (2004). Statistische studie nr 111. Hoe vreemd is vreemd op

de arbeidsmarkt? Over de allochtone arbeidskrachten in België. Brussel:

Algemene directie statistiek en economische informatie.

Plant, E.A., & Devine, P.G. (1998). Internal and external motivation to respond without

prejudice. Journal of Personalityand Social Psychology, 75, 811–832. doi:

10.1037/0022-3514.75.3.811

Segrest Purkiss, S.L., Perrewé, P.L., Gillespie, T.L., Mayes, B.T., & Ferris, G.R.

(2006). Implicit sources of bias in employment interview judgments and

decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101(2), 152-

167. doi: 10.1016/j.obhdp.2006.06.005

Smith, F.L., Tabak, F., Showail, S., Parks, J.M., & Kleist, J.S. (2005). The Name Game:

Employability Evaluations of Prototypical Applicants with Stereotypical

Feminine and Masculine First Names. Sex Roles, 52(1-2), 63-82. doi:

10.1007/s11199-005-1194-7

Page 44: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

40

Smith, H.J., Spears, R., & Hamstra, I.J. (1999). Social identity and the context of

relative deprivation. In N. Ellemers, R. Spears, & I.J. Hamstra (Eds.), Social

identity: Context, commitment, content (pp. 205-229). Oxford, England:

Blackwell.

Smith, J., Senter, M., & Strachan, J. C. (2013). Gender and White college students’

racial attitudes. Sociological Inquiry, 83, 570-590. doi: 10.1111/soin.12014

Sollicitant afgewezen: ‘Is niks, een neger’. (2013, 27 november). De Telegraaf.

Retrieved from http://www.telegraaf.nl

Thomas, D.C. (1999). Cultural diversity and work group effectiveness: an experimental

study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 30(2), 42-263. doi: 10.1177/002202

2199030002006

Turner, J.C., Brown, R.J., & Tajfel, H. (1979). Social comparison and group interest in

ingroup favouritism. European Journal of Social Psychology, 9, 187-204. doi:

10.1002/ejsp.2420090207

Vandezande, V., Fleischman, F., Baysu, G., Swyngedouw, F., & Phalet, K. (2009).

Ongelijke kansen en ervaren discriminatie in de Turkse en Marokkaanse tweede

generatie. Leuven: Centrum voor Sociologisch Onderzoek (CeSO).

VDAB studiedienst (2014, april). Werkloosheidsbericht. Verkregen 11 mei, 2014, van

http://vdab.be/trends/berichten/Werkloosheidsbericht_april_2014.pdf.

Von Hippel, W., Sekaquaptewa, D., & Vargas, P. (1995). On the role of encoding

processes in stereotype maintenance. In M.P. Zanna (Ed.), Advances in

experimental social psychology (Vol. 27, pp. 177-254). San Diego, CA: Academic

Press. doi: 10.1016/s0065-2601(08)60406-2

Walker, I., & Smith, H.J. (2001). Relative deprivation: Specification, development, and

integration. Cambridge, UK: Cambridge University Press. doi: 10.1017/CBO97

80511527753

Zegers de Beijl, R. (Ed.) (2000). Documenting discrimination against migrant workers

in the labor market: A comparative study of four European countries. Geneva,

Switzerland: International Labor Office.

Page 45: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

41

Ziegert, J, & Hanges, P. (2005). Employment discrimination: The role of implicit

attitudes, motivation, and a climate for racial bias. Journal of Applied Psychology,

90(3), 553-562. doi: 10.1037/0021-9010.90.3.553

Page 46: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

42

Appendix

Appendix A.

Vacature boekhouder.

Boekhouder (m/v)

InnoFinance is een unieke en hedendaagse dienstverlener op het vlak van boekhoudkunde. Na

10 jaar ervaring hebben we een netwerk van 5 kantoren kunnen opbouwen in Brussel,

Antwerpen, Brugge, Gent en Kortrijk. Omwille van een continu groeiend klantenbestand en

uitbreiding, zijn we op zoek naar een nieuwe medewerker die op korte termijn het team in

Gent kan versterken:

Takenpakket:

- Je ben verantwoordelijk voor het inboeken van aan- en verkoopfacturen

- Je boekt financiële verrichtingen in

- Je staat in voor BTW-aangifte, Intrastat en Prodcom aangifte

- Je verzorgt de maandafsluitingen

- Je staat in voor het debiteurenbeheer

- Je bereidt de jaarafsluiting voor

Profiel:

- Je bent in het bezit van een bachelor of gelijkwaardig door ervaring

- Je hebt al een 2-tal jaar ervaring achter de rug

- Je kan zelfstandig werken

- Je bent flexibel ingesteld

- Je bent cijfermatig ingesteld en werkt nauwkeurig

- Je bent vertrouwd met de courante informaticatoepassingen

Aanbod:

- Een contract van onbepaalde duur met een proefperiode van 6 maanden

- Een uitdagende job in een groeiende en dynamische onderneming

- Een aantrekkelijk en marktconform salaris

- Maaltijdcheques

- Transportvergoeding

- Groeps- en hospitalisatieverzekering

Page 47: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

43

Appendix B.

Vacature reisagent.

Medewerk(st)er reisbureau

JetTravels is een unieke en hedendaagse dienstverlener op het vlak van reisadvies. Na 10 jaar

ervaring hebben we een netwerk van 5 kantoren opgebouwd in Brussel, Antwerpen, Brugge,

Gent en Kortrijk. Omwille van een continu groeiend klantenbestand en uitbreiding, zijn we op

zoek naar een nieuwe medewerker die op korte termijn het team in Gent kan versterken:

Takenpakket:

- Je staat in voor het onthaal van klanten

- Je zoekt en stelt reizen samen op maat van de klant

- Je verkoopt en plant reizen

- Je verzorgt alle communicatie met de klant in verband met de boekingen

- Je maakt klanten wegwijs in de reiswereld

- Je geeft deskundig advies en staat in voor een vakkundig antwoord op alle vragen

- Je weet het juiste product aan de juiste klant te verkopen en verleent onze klanten een

uitstekende service

- Je communiceert vlot met verschillende partijen aangezien je de link bent tussen

klanten en verschillende partners in het buitenland

Profiel:

- Je bent in het bezit van een bachelor of gelijkwaardig door ervaring

- Je hebt al een 2-tal jaar ervaring achter de rug

- Je kan zelfstandig werken

- Je bent flexibel ingesteld

- Je hebt een passie voor reizen en reisorganisatie

- Je bent vertrouwd met de courante informaticatoepassingen

Aanbod:

- Een contract van onbepaalde duur met een proefperiode van 6 maanden

- Een uitdagende job in een groeiende en dynamische onderneming

- Een aantrekkelijk en marktconform salaris

- Maaltijdcheques

- Transportvergoeding

- Groeps- en hospitalisatieverzekering

Page 48: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

44

Appendix C.

Cv autochtone naam, met Arabisch, boekhouder.

Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd

Zwijnaardse Steenweg 67

9000 Gent

0486/93 27 70

[email protected]

Opleidingen

2005-2008 Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool

Gent

1999-2005 Economie – Moderne talen Gent Sint-Lievenscollege

Professionele ervaringen

2011-2013 Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen

Aalst

2008-2011 Hulpboekhouder - Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen

Gentbrugge

Talen

Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Arabisch

Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis

MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed

Hobby’s

Voetbal Zwemmen Muziek spelen

Page 49: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

45

Appendix D.

Cv autochtone naam, zonder Arabisch, boekhouder.

Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd

Zwijnaardse Steenweg 67

9000 Gent

0486/93 27 70

[email protected]

Opleidingen

2005-2008 Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool

Gent

1999-2005 Economie – Moderne talen Gent Sint-Lievenscollege

Professionele ervaringen

2011-2013 Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen

Aalst

2008-2011 Hulpboekhouder – Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen

Gentbrugge

Talen

Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels

Zeer goed

Automatiseringskennis

MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed

Hobby’s

Voetbal Zwemmen Muziek spelen

Page 50: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

46

Appendix E.

Cv autochtone naam, met Arabisch, reisagent.

Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd

Zwijnaardse Steenweg 67

9000 Gent

0486/93 27 70

[email protected]

Opleidingen

2005-2008 Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool

Gent

1999-2005 Economie – Moderne talen Gent Sint-Lievenscollege

Professionele ervaringen

2011-2013 Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten

Aalst

2008-2011 Product specialist golf – Thousand Island Travels Gentbrugge Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten &

leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen

Talen

Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Arabisch

Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis

MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed

Hobby’s

Voetbal Zwemmen Muziek spelen

Page 51: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

47

Appendix F.

Cv autochtone naam, zonder Arabisch, reisagent.

Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd

Zwijnaardse Steenweg 67

9000 Gent

0486/93 27 70

[email protected]

Opleidingen

2005-2008 Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool

Gent

1999-2005 Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent

Professionele ervaringen

2011-2013 Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten

Aalst

2008-2011 Product specialist golf – Thousand Island Travels Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten & leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen

Gentbrugge

Talen

Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels

Zeer goed

Automatiseringskennis

MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed

Hobby’s

Voetbal Zwemmen Muziek spelen

Page 52: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

48

Appendix G.

Cv allochtone naam, met Arabisch, boekhouder.

Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd

Zwijnaardse Steenweg 67

9000 Gent

0486/93 27 70

[email protected]

Opleidingen

2005-2008 Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool

Gent

1999-2005 Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent

Professionele ervaringen

2011-2013 Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen

Aalst

2008-2011 Hulpboekhouder – Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen

Gentbrugge

Talen

Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Arabisch

Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis

MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed

Hobby’s

Voetbal Zwemmen Muziek spelen

Page 53: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

49

Appendix H.

Cv allochtone naam, zonder Arabisch, boekhouder.

Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd

Zwijnaardse Steenweg 67

9000 Gent

0486/93 27 70

[email protected]

Opleidingen

2005-2008 Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool

Gent

1999-2005 Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent

Professionele ervaringen

2011-2013 Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen

Aalst

2008-2011 Hulpboekhouder – Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen

Gentbrugge

Talen

Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Zeer goed

Automatiseringskennis

MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed

Hobby’s

Voetbal Zwemmen Muziek spelen

Page 54: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

50

Appendix I.

Cv allochtone naam, met Arabisch, reisagent.

Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd

Zwijnaardse Steenweg 67

9000 Gent

0486/93 27 70

[email protected]

Opleidingen

2005-2008 Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool

Gent

1999-2005 Economie – Moderne talen Gent Sint-Lievenscollege

Professionele ervaringen

2011-2013 Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten

Aalst

2008-2011 Product specialist golf – Thousand Island Travels Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten & leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen

Gentbrugge

Talen

Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Arabisch

Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis

MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed

Hobby’s

Voetbal Zwemmen Muziek spelen

Page 55: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

51

Appendix J.

Cv allochtone naam, zonder Arabisch, reisagent.

Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd

Zwijnaardse Steenweg 67

9000 Gent

0486/93 27 70

[email protected]

Opleidingen

2005-2008 Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool

Gent

1999-2005 Economie – Moderne talen Gent Sint-Lievenscollege

Professionele ervaringen

2011-2013 Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten

Aalst

2008-2011 Product specialist golf – Thousand Island Travels Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten & leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen

Gentbrugge

Talen

Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Zeer goed

Automatiseringskennis

MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed

Hobby’s

Voetbal Zwemmen Muziek spelen

Page 56: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

52

Appendix K.

Baangeschiktheidschaal (8 items).

1. De kans dat ik deze kandidaat zou uitnodigen voor een gesprek is:

Heel erg klein Neutraal Heel erg groot

O O O O O O O

2. Mijn algemene indruk van deze kandidaat is:

Heel erg ongunstig Neutraal Heel erg gunstig

O O O O O O O

3. Hoe geschikt denk je dat deze kandidaat is voor deze functie?

Helemaal niet geschikt Neutraal Helemaal wel geschikt

O O O O O O O

4. Hoe tevreden zou je zijn als je deze kandidaat aanwierf?

Helemaal niet tevreden Neutraal Helemaal wel tevreden

O O O O O O O

5. Hoe positief sta je tegenover de kandidaat?

Helemaal niet positief Neutraal Helemaal wel positief

O O O O O O O

6. Hoezeer verlang je ernaar om samen te werken met de kandidaat?

Helemaal niet Neutraal Heel erg

O O O O O O O

7. In welke mate zou de sollicitant een aanwinst zijn voor de oranisatie?

Helemaal niet Neutraal Helemaal wel

O O O O O O O

8. Hoe waarschijnlijk is het dat je deze kandidaat zou aanwerven?

Heel erg onwaarschijnlijk Neutraal Heel erg waarschijnlijk

O O O O O O O

Page 57: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

53

Appendix L.

External Motivation to Respond Without Prejudice scale (EMS) (5 items).

1. Vanwege de huidige politiek correcte normen probeer ik onbevooroordeeld over te komen

wat betreft Arabische minderheden.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

2. Ik probeer negatieve gedachten over Arabische minderheden te verbergen om negatieve

reacties van anderen te voorkomen.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

3. Als ik me bevooroordeeld tegenover Arabische minderheden zou opstellen, zou ik bang

zijn dat anderen kwaad op me worden.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

4. Ik probeer onbevooroordeeld tegenover Arabische minderheden over te komen om

afkeuring van anderen te voorkomen.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

5. Ik probeer me onbevooroordeeld tegenover Arabische minderheden op te stellen vanwege

druk van anderen.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

Page 58: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

54

Appendix M.

Internal Motivation to Respond Without Prejudice scale (IMS) (5 items, item 2 wordt

omgekeerd gescoord).

1. Ik probeer me onbevooroordeeld tegenover Arabische minderheden op te stellen omdat dat

belangrijk is voor mij.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

2. Volgens mijn persoonlijke waarden mogen er stereotypes over Arabische minderheden

worden gebruikt.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

3. Vanuit mijn persoonlijke overtuigingen ben ik onbevooroordeeld tegenover Arabische

minderheden.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

4. Vanuit mijn persoonlijke waarden geloof ik dat het gebruiken van stereotypes over

Arabische minderheden fout is.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

5. Een onbevooroordeelde houding tegenover Arabische minderheden is belangrijk voor mijn

zelfbeeld.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

Page 59: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

55

Appendix N.

Modern Racism against Arabs scale (MRS-A) (9 items, item 2 wordt omgekeerd gescoord).

1. De afgelopen jaren hebben de regering en de media meer respect getoond voor personen

van Arabische afkomst dan ze verdienen.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

2. Het is makkelijk om de frustraties van personen van Arabische afkomst in België te

begrijpen.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

3. Discriminatie van personen van Arabische afkomst is niet langer een probleem in België.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

4. De afgelopen jaren zijn personen van Arabische afkomst economisch sterker geworden

dan ze verdienen.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

5. Personen van Arabische afkomst zijn te veeleisend met betrekking tot hun wil om gelijke

rechten te krijgen.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

6. Personen van Arabische afkomst zouden zichzelf niet moeten opdringen waar ze niet

gewenst zijn.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

7. Personen van Arabische afkomst profiteren van hun minderheidsstatus.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

Page 60: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

56

8. Personen van Arabische afkomst nemen teveel jobs af van niet-minderheidsgroepen.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

9. Personen van Arabische afkomst sluiten vaak expres mensen die geen Arabische praten uit

hun conversaties uit.

Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord

O O O O O O O

Page 61: Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening.lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/166/008/RUG01-002166008_2014_000… · Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect

57

Appendix O.

Meest voorkomende voor- en achternamen.

Beschrijvende statistieken van geteste voor- en achternamen.

Voornamen M SD Achternamen M SD

1. Mohammed* 4.48 0.68 Peeters 4.76 0.54

2. Mark 4.00 1.00 Janssens 4.81 0.40

3. Ahmed* 4.05 0.80 Maes 4.48 0.60

4. Ali* 3.90 0.77 Diallo* 2.57 0.87

5. Georges 3.90 1.04 Jacobs 3.95 0.86

6. Jan 4.57 0.81 Benali* 3.57 0.75

7. Thierry 3.19 0.68 Mertens 4.48 0.60

8. Luk 3.86 0.79 Yilmaz* 3.38 0.92

9. Patrick 3.67 0.91 Willems 4.38 0.74

10. Youssef* 3.95 0.86 Lefebre 3.86 0.79

11. Rachid* 3.76 0.77 Dubois 4.00 0.71

12. Dirk 4.52 0.60 Claes 4.05 0.86

13. Peter 4.24 0.89 Hadji* 3.90 0.77

14. Bilal* 3.67 0.86 Boussoufa* 4.33 0.66

15. Yassine* 3.38 0.80 Goossens 4.43 0.87

16. Jozef 3.65 1.27 Leclercq 4.10 0.77

17. Hassan* 3.81 0.68 Saïdi* 4.19 0.68

18. Johan 4.43 0.81 Wouters 4.52 0.68

19. Karim* 3.76 0.62 De Smet 4.71 0.64

20. Paul 3.43 1.03 Kaya* 3.24 0.89

21. Robert 3.29 1.10 Vermeulen 4.86 0.36

22. François 4.00 1.00 El Fassi* 4.19 0.75

23. Khalid* 3.81 0.93 Martin 3.95 0.80

24. Bart 4.24 1.04 Messaoudi* 4.14 0.73

25. Saïd* 3.86 0.79 Michiels 4.62 0.59

26. Tom 4.00 1.14 El Aynaoui* 4.14 0.85

Noot. N = 21, * = Arabische namen