Masterproef II: Discriminatie bij...
Transcript of Masterproef II: Discriminatie bij...
Academiejaar 2013-2014 – 1ste
examenperiode
Masterproef II:
Discriminatie bij cv-screening.
Een onderzoek naar het effect van naam en talenkennis op baangeschiktheidsbeoordelingen
bij recruiters.
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie,
afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid
Door
Maarten Coghe
Promotor: prof. dr. Eva Derous
Begeleiding: Jeroen Decoster
Dankwoord
Ik zou graag een aantal personen bedanken die geholpen hebben bij het tot stand
komen van deze masterproef.
Ten eerste zou ik graag mijn promotor, Eva Derous, willen bedanken om me de
mogelijkheid te bieden me te kunnen verdiepen in de wereld van cv-screening en
discriminatie. Ook wil ik graag mijn thesisbegeleider, Jeroen Decoster, bedanken voor
zijn uitgebreide feedback en deskundig advies.
Ook een woord van dank voor alle recruiters die deelgenomen hebben aan het
onderzoek.
Tot slot zou ik graag familie en vrienden bedanken voor hun participatie aan de
pilootstudie, hun steun gedurende het maken van deze masterproef en hun praktisch
advies.
Abstract
In dit onderzoek wordt verder gebouwd op de bestaande literatuur omtrent
discriminatie van allochtone sollicitanten tijdens de cv-screeningsfase. Er werd
nagegaan of het vermelden van een allochtone naam en Arabische talenkennis op het cv
een nadelige invloed had op de baangeschiktheidscores van de sollicitant. Het type
functie, waarbij talenkennis belangrijk is, werd opgenomen als mogelijke moderator van
deze invloed. Ook de invloed van beoordelaarskenmerken zoals de mate waarin de
beoordelaar er vooroordelen op nahoudt tegenover personen van allochtone afkomst en
de mate waarin die gemotiveerd is om te reageren zonder vooroordelen werd nagegaan.
De hypotheses werden getest door middel van een twee (naam: Vlaams vs. Arabisch) bij
twee (talenkennis: wel Arabisch vs. geen Arabisch vermeld op het cv) bij twee (functie:
talenkennis wel belangrijk vs. talenkennis niet belangrijk) between-subjects veld-
experiment onder professionele HR-recruiters. Geslacht van de beoordelaar werd
opgenomen als controlevariabele. Er werd een significante tweewegsinteractie
gevonden tussen naam van de sollicitant en geslacht van de beoordelaar, waarbij
mannelijke recruiters hogere baangeschiktheidscores gaven aan sollicitanten met een
autochtone naam dan aan sollicitanten met een allochtone naam. Wanneer vrouwelijke
recruiters de cv’s beoordeelden, werd een omgekeerd patroon gevonden. Ook werd een
significante driewegsinteractie gevonden tussen naam en talenkennis van de sollicitant,
en geslacht van de beoordelaar. Mannen gaven de hoogste scores aan sollicitanten met
een autochtone naam die geen Arabisch op het cv vermeldden. Vrouwelijke
beoordelaars gaven lagere scores aan sollicitanten met een autochtone naam die geen
Arabisch op het cv vermeldden. Er werd geen significant effect van functie gevonden.
Ook de beoordelaarskenmerken bleken geen effect te hebben. Deze bevindingen worden
verklaard aan de hand van sociaal-psychologische theorieën.
Inhoud
Inhoud ......................................................................................................................................... 1
Discriminatie .......................................................................................................................... 3
Wetgeving. .......................................................................................................................... 3
Discriminatie van allochtonen. ........................................................................................... 4
Verklaringsmodellen. .......................................................................................................... 5
Selectieproces ......................................................................................................................... 7
Sociale Categorisatie .............................................................................................................. 8
Ethnic Identifiers .................................................................................................................. 10
Naam. ................................................................................................................................ 10
Taal. .................................................................................................................................. 11
Mate van etnische identificatie. ........................................................................................ 12
Functievereisten. ............................................................................................................... 13
Kenmerken van de recruiter. ............................................................................................. 15
Methode .................................................................................................................................... 17
Deelnemers ........................................................................................................................... 17
Procedure en Design ............................................................................................................. 17
Meetinstrumenten ................................................................................................................. 18
Vooronderzoek ..................................................................................................................... 20
Resultaten ................................................................................................................................. 22
Beschrijvende Statistieken .................................................................................................... 22
Hypotheses............................................................................................................................ 24
Bespreking en Conclusie .......................................................................................................... 28
Discussie ............................................................................................................................... 28
Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek ...................................................................... 32
Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie .................................................................. 33
Referenties ................................................................................................................................ 35
Appendix .................................................................................................................................. 42
1
In april 2014 waren er, volgens cijfers van de Vlaamse Dienst voor Arbeids-
bemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), in België 58.681 niet-werkende werk-
zoekende allochtone personen. Daarmee maken ze 26,1% uit van het totaal aantal niet-
werkende werkzoekenden in België. In vergelijking met vorig jaar, april 2013, is dit
cijfer gestegen met 5,8%. (VDAB, 2014). Allochtonen maken, in schril contrast met
deze eerste cijfers, slechts 13% uit van de totale beroepsbevolking (Okkerse, Termote,
2004). Vandezande, Fleischman, Baysu, Swyngedouw en Phalet (2009) vonden in hun
studie gelijkaardige resultaten: allochtonen (en dan vooral personen met Turkse of
Marokkaanse nationaliteit) zijn oververtegenwoordigd onder de werklozen. Ook vonden
ze dat 50 tot 75% van de autochtone werknemers werkt in een bedrijf waar weinig (d.i.
minder dan 25% van het personeelsbestand) allochtonen tewerkgesteld zijn.
Ook in de praktijk zijn er voorbeelden van discriminatie tegenover allochtonen te
vinden. Het uitzendbureau Adecco is in juni 2011 veroordeeld voor discriminatie bij
aanwervingen (De Redactie, 2011, 16 juni). Het bedrijf gebruikte de code Blanc Bleu
Belge (BBB)1 om aan te geven welke klanten liever geen allochtone werknemers
wensten aan te nemen. Bij sommige klanten stond nog meer uitleg, zoals “geen
uitschot” of “BBB of andere nationaliteit, maar geen Arabieren”. Recenter is een zwarte
sollicitant voor een stageplek in een Nederlands elektronicabedrijf afgewezen op basis
van huidskleur (De Telegraaf, 2013, 27 november). Jeffrey Koorndijk stuurde zijn cv
door naar het bedrijf, maar kreeg per abuis een mailtje met de reden van zijn afwijzing.
Daar stond in: “Heb nog even gekeken, is niks. Ten eerste een donker gekleurde
(neger). En op zijn cv weinig tot geen ervaring met computers.”
Deze praktijken tonen aan dat discriminatie van allochtonen nog altijd reëel blijkt
te zijn. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat discriminatie van allochtone
sollicitanten al optreedt in de eerste fase van het sollicitatieproces, namelijk de cv-
screeningsfase (Bertrand & Mullainathan, 2004; Derous, Nguyen, & Ryan, 2009). Deze
fase is de basis voor een eerste selectie en is door de beperkte informatie die
beschikbaar is erg gevoelig voor discriminatie (cfr. infra). Er is al heel wat onderzoek
gebeurd met betrekking tot dit deel van het selectieproces (Cole, Rubin, Feild, & Giles,
2007; Derous, 2011). De bevindingen zijn uniform: sollicitanten met een allochtone
naam – een naam die niet typisch is voor de autochtone meerderheid in een bepaalde
cultuur/land – worden meer gediscrimineerd tijdens de cv-screeningsfase dan sollici-
1 De code Blanc Bleu Belge (BBB) verwijst naar een zuiver Belgisch koeienras.
2
tanten met een autochtone naam. De eersten krijgen een lager aantal positieve reacties
op sollicitaties dan de etnische meerderheidskandidaten. Aan de hand van de naam van
een sollicitant wordt diens etniciteit afgeleid. In navolging van Derous en Ryan (2012)
worden dit soort afleiders ethnic identifiers genoemd. Ze vonden dat het, als het op
jobkansen aankomt, slechter is om een sollicitant te zijn die sterk met een etnische
minderheid geassocieerd wordt dan een minderhedensollicitant te zijn die geen aandacht
trekt naar zijn/haar etnische of culturele achtergrond. Ook Kaiser en Pratt-Hyatt (2009)
vonden gelijkaardige resultaten. Geen van deze voorgaande studies ging echter het
effect van talenkennis op discriminatie na. De huidige studie gaat na of talenkennis,
zoals vermeld op het cv, ook als een ethnic identifier wordt gezien en of de perceptie
van een cv verschilt afhankelijk van de vermelde talenkennis. Met andere woorden: er
wordt nagegaan of sollicitanten die Arabisch bij hun talenkennis vermelden, meer
gediscrimineerd worden dan sollicitanten die dit niet doen. Ook wordt nagegaan of er
een interactie-effect is tussen het effect van de naam en het effect van de talenkennis.
Het effect van de op het cv vermelde talenkennis op de beoordeling van de sollicitant,
en het effect van andere factoren, is de grootste focus van deze studie. Hiermee wordt
geprobeerd om verder te bouwen op de huidige kennis over cv-screening.
Diversiteit op de werkvloer kan creativiteit en innovatie in organisaties stimuleren
en doen toenemen. Daarnaast kan het ook een positieve invloed hebben op het maken
van beslissingen omdat het verschillende standpunten en perspectieven op problemen
biedt (Jayne & Dipboye, 2004). Waarom is er dan nog steeds discriminatie? Als tweede
bijdrage poogt deze masterproef het fenomeen discriminatie te verklaren aan de hand
van verschillende sociaal-psychologische theorieën.
Heel wat onderzoek naar discriminatie in de cv-screeningsfase van het selectie-
proces is gebaseerd op participatie van studenten. Aan de studenten wordt gevraagd om
zich in te leven in de situatie, waarbij ze moeten proberen denken als echte recruiters
(Derous et al., 2009; Dovidio & Gaertner, 2000). Omdat het gebruik van studenten de
ecologische validiteit van de studie beperkt (Landy, 2008), werd geopteerd om in dit
onderzoek professionele recruiters te bevragen. Deze hebben immers veel ervaring met
selectiebeslissingen waardoor de resultaten een weerspiegeling van de realiteit zouden
moeten bieden/geven. Dit is dan ook een sterk punt van deze studie.
Eerst wordt het concept discriminatie verder uitgediept, samen met enkele
verklaringsmodellen. Daarna volgt een verduidelijking van sociale categorisatie en
3
waarom het selectieproces daar zo onderhevig aan is. Ten slotte volgt een bespreking
van enkele ethnic identifiers die kunnen voorkomen op het cv.
Discriminatie
Wetgeving.
Sinds 25 februari 2003 is in België een uitgebreide antidiscriminatiewet van
kracht (Humblet, Rigaux, Janvier, Rauws, & Van Regenmortel, 2009). Deze wet dient
ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. Het verbiedt meer bepaald
discriminatie op basis van “het geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst,
de nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de
geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of
toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap” (BS 25
februari 2003, 12.844). Op 10 mei 2007 kwam een revisie van deze wet uit. Hierin
maakt men een differentiatie tussen direct/indirect onderscheid en directe/indirecte
discriminatie en wordt ook intimidatie en het opdracht geven tot discrimineren verboden
(BS 10 mei 2007, 29.016):
- Direct onderscheid: “de situatie die zich voordoet wanneer iemand
ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie
wordt, is of zou worden behandeld op basis van één van de beschermde
criteria”.
- Indirect onderscheid: “de situatie die zich voordoet wanneer een
ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen
gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met andere
personen bijzonder kan benadelen”.
- Directe discriminatie: “direct onderscheid op grond van een beschermd
criterium dat niet gerechtvaardigd kan worden op grond van de bepalingen van
titel II2”.
2 Titel II. –Rechtvaardiging van onderscheid. Deze titel in de antidiscriminatiewet stelt dat het maken van een
onderscheid (zowel als direct indirect) kan mag, en maar enkel en alleen als het onderscheid”objectief wordt
gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk
zijn”.
4
- Indirecte discriminatie: “indirect onderscheid op grond van een beschermd
criterium dat niet gerechtvaardigd kan worden op grond van de bepalingen van
titel II”.
Ook in CAO nr. 38 wordt discriminatie in een wettelijk kader geregeld. Deze
collectieve arbeidsovereenkomst spitst zich toe op het proces van werving en selectie3
(Humblet, et al., 2009). Meer bepaald stelt de CAO dat de werkgever ertoe verplicht is
om het principe van gelijke behandeling toe te passen ten aanzien van sollicitanten. Met
andere woorden, elke onderscheiden behandeling van personen op basis van geslacht,
burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huidskleur, etnische of nationale afstamming,
leeftijd, etc. is verboden. Het niet naleven van dit principe kan leiden tot strafrechtelijke
vervolging.
In wat volgt, wordt ingegaan op discriminatie van allochtonen. Vervolgens
worden enkele verklaringsmodellen besproken die aan de basis van discriminatie bij het
selectieproces kunnen liggen.
Discriminatie van allochtonen.
Zoals in de inleiding reeds geïllustreerd werd, is discriminatie, ondanks
bovenstaande discriminatiewet, vandaag de dag nog steeds aanwezig in onze
samenleving, en meer bepaald ook in de tewerkstellingssfeer. Cijfers van VDAB tonen
aan dat, in april 2014, 26,1% van de niet-werkende werkzoekende bevolking van
allochtone afkomst was (VDAB, 2014). Verder geven Martens en Verhoeven (2006)
aan dat Turkse en Noord-Afrikaanse mannen vijf tot zes keer vaker werkloos zijn dan
Belgen. Zelf vinden allochtone personen van Turkse of Marokkaanse afkomst dat het
veel moeilijker is voor personen van allochtone origine om werk te vinden dan voor
personen van autochtone origine (Vandezande et al., 2009). Een recenter gepubliceerd
onderzoek van het European Network Against Racism (ENAR; European Network
Against Discrimination, 2014, maart) stelt dat de werkloosheidscijfers in België
driemaal groter zijn voor personen die geboren zijn buiten de Europese Unie dan voor
de autochtone bevolking.
Naast dit cijfermateriaal zijn er in de actualiteit ook talloze voorbeelden te vinden
van discriminatie tijdens het selectieproces. Zo labelde Adecco bijvoorbeeld sommige
3 In CAO nr. 38 sexies (revisie van 10 oktober 2008) wordt dit doorgetrokken naar alle fasen van de arbeids-
relatie.
5
klanten met de code Blanc Blue Belge om aan te geven dat deze liever geen allochtone
arbeidskrachten tewerk stelden (De Redactie, 2011, 16 juni). De Nederlandse scholier
Jeffrey Koorndijk werd afgewezen voor een stageplek omdat hij een “neger” is (De
Telegraaf, 2013, 27 november). En ook Omar Khanfar, een Belgische werkzoekende,
kreeg te maken met discriminatie in het selectieproces (Het Laatste Nieuws, 2014, 21
maart). Hij solliciteerde tweemaal bij een interimbureau, eenmaal met zijn echte naam
en eenmaal met een Vlaamse naam. Hij kreeg wel antwoord op de tweede sollicitatie,
maar niet op de eerste.
Discriminatie van personen van allochtone afkomst op de arbeidsmarkt is
duidelijk nog altijd een realiteit. In het volgende deel worden enkele verklarings-
modellen voor discriminatie in een selectiecontext aangehaald. Daarna worden enkele
mogelijke ethnic identifiers besproken.
Verklaringsmodellen.
In deze studie worden twee sociaal-psychologische theorieën uitgediept die als
verklaring voor intergroepsconflict (en bij uitbreiding racisme en discriminatie) kunnen
dienen. De realistische conflicttheorie (Levine & Campbell, 1972) is een eerste
mogelijke verklarende theorie. Deze stelt dat de opvatting dat er competitie voor
schaarse middelen bestaat tussen groepen, vijandigheid tussen die groepen uitlokt en
eventueel zelfs versterkt. Deze competitie hoeft niet reëel te zijn, maar kan ook
ingebeeld zijn. De vijandigheid kan ook nog voortkomen uit een fenomeen dat we
relatieve deprivatie noemen. Het geloof dat anderen meer krijgen is genoeg om de
vijandigheid aan te wakkeren (Walker & Smith, 2001). Maar ook wanneer de belangen
van de groep (en dus niet de eigen belangen) op het spel staan, of de perceptie van die
bedreiging, kan dit weer leiden tot vooroordelen (Smith, Spears, & Hamstra, 1999).
De sociale identiteitstheorie (Turner, Brown, & Tajfel, 1979) biedt een tweede
mogelijke verklaring voor discriminatie. Volgens deze theorie streeft iedereen naar een
positief zelfbeeld, waarmee men een gevoel van zelfwaarde verkrijgt. Deze zelfwaarde
bestaat uit twee componenten: een persoonlijke identiteit en sociale identiteiten. De
sociale identiteiten van mensen zijn gebaseerd op de groepen waarmee ze zich
identificeren (dit is het proces van sociale categorisatie; cfr. infra). Mensen proberen
hun zelfbeeld zo hoog mogelijk te krijgen en dat kan bereikt worden door persoonlijke
prestaties (wat inspeelt op de persoonlijke identiteit) of door associatie met groepen die
6
belangrijk zijn voor hen (dit werkt in op de sociale identiteiten). Om dit laatste te
bereiken, zal men de uitgroep devalueren en soms zelfs kleineren of discrimineren zodat
de ingroep beter gepercipieerd wordt. Dit staat bekend als ingroepfavoritisme of
ingroepbias. Dit kan leiden tot stereotypering, opvattingen die men heeft over bepaalde
personen omdat ze tot een bepaalde groep behoren (Brehm, Kassin, Fein, Mervielde, &
Van Hiel, 2006). Stereotypes zijn om die reden vaak negatief.
Omdat deze theorieën nogal abstract kunnen overkomen, volgt een concreter
voorbeeld, toegepast op het sollicitatieproces en de cv-screeningsfase in dit proces.
Wanneer een Vlaamse HR-manager als reactie op een vacature voor zijn bedrijf een
aantal cv’s opgestuurd krijgt, bekijkt hij ze één voor één. Het eerste cv op de stapel is
van een zekere Mohammed. Dit kan er op duiden dat het gaat om iemand van allochtone
origine (cfr. infra). Het tweede cv is afkomstig van Jan, duidelijk een Vlaamse
sollicitant. De HR-manager gaat Jan classificeren als zijnde Belg, en die behoort dus tot
zijn ingroep. Mohammed, echter, zal door de HR-manager in de uitgroep geplaatst
worden omdat hij van allochtone origine is en dus niet behoort tot de ingroep. Volgens
de realistische conflicttheorie neemt de HR-manager een bedreiging waar: wanneer
Mohammed, een allochtoon, de functie zou innemen, is er geen beschikbare plaats meer
voor de autochtone sollicitant. Dit houdt in dat de eigen groep minder kansen krijgt.
Deze gedachtegang kan leiden tot vooroordelen over Mohammed en zelfs tot
discriminatie door hem niet te weerhouden voor de job enkel en alleen omdat hij van
vreemde origine is. Volgens de tweede theorie, de sociale identiteitstheorie, wil de
manager zijn gevoel van zelfwaarde verhogen. Deze verhoging kan hij realiseren door
zich te associëren met een groep die voor hem belangrijk is. In deze context gaat het dus
over de autochtone bevolkingsgroep. Door de ingroepbias, de voorkeur voor de ingroep,
gaat de manager de uitgroep devalueren en wordt Mohammed dus eigenlijk slechter
beoordeeld dan hij waarschijnlijk is.
In het volgende deel wordt het selectieproces besproken. Vervolgens volgt een
verduidelijking van sociale categorisatie en waarom het cv-screeningsproces daar zo
onderhevig aan is. Daarna wordt ingegaan op enkele ethnic identifiers die op het cv
kunnen teruggevonden worden.
7
Selectieproces
In het ideale geval selecteren HR-recruiters op basis van kwaliteiten van de
sollicitant, vermeld in het cv, via een gedegen en objectieve personeelsselectie. Men
toetst de competenties van de sollicitanten aan de vooropgestelde competenties en
weerhoudt enkel de cv’s die het meest geschikt lijken. Idealiter gaat het dus om
functierelevante kenmerken. Volgens Cole et al. (2007) zijn er drie grote delen
functierelevante informatie te vinden op het cv waar HR-recruiters aandacht aan
schenken en die van invloed zijn op het oordeel of de sollicitant al dan niet geschikt is
voor de job. Het gaat om academische kwalificaties (welke opleidingen iemand heeft
gevolgd), werkervaring en activiteiten buiten het werk (hobby’s, affiliaties, etc.). Deze
informatie vormt volgens HR-professionals de basis van de attractiviteit van de
kandidaat. Op basis van deze informatie beslist de recruiter of de kandidaat over de
nodige opleiding en eventuele ervaring beschikt voor de beoogde functie.
Door de toenemende globalisering werd het gemiddelde personeelsbestand in
organisaties meer en meer multicultureel (Thomas, 1999). Dit heeft een aantal gevolgen.
Een eerste, eerder nadelig gevolg, is het feit dat de organisatie alsmaar complexer
wordt. Er moet door managers en werknemers rekening gehouden worden met allerlei
verschillende culturen en gewoonten en dit is vaak niet makkelijk (Miroschnik, 2002).
Maar wanneer managers effectief omgaan met die diversiteit, kunnen organisaties er een
competitief voordeel uithalen ten opzichte van hun concurrenten omdat diversiteit kan
leiden tot creativiteit, verbeterde probleemoplossing en flexibeler omgaan met
veranderingen (Jackson, Joshi & Erhardt, 2003).
Hoewel cv-screening dus een belangrijke eerste fase in een selectieprocedure is,
bedreigen verschillende processen mogelijks de ‘perfecte’ selectie, waarbij men enkel
de functierelevante kenmerken van de sollicitant in acht neemt. Een curriculum vitae is
over het algemeen een samenvatting van de sollicitant en zijn (school)loopbaan (en
eventuele vrijetijdsactiviteiten). Hierdoor is de informatie die de HR-recruiter heeft over
de sollicitant beperkt. Een persoon is namelijk veel meer dan enkel die samenvatting.
Door de beperktheid van de informatie is de kans groter dat de HR-recruiter zich
(misschien onbewust) gaat focussen op andere informatie op het cv (bv. naam, hobby’s,
affiliaties, etc.), inferenties gaat maken en al dan niet bewust gaat discrimineren. De
verklaring hiervoor kunnen we onder meer gaan zoeken in de sociale psychologie, en
8
meer bepaald het proces van sociale categorisatie, wat in het volgende deel besproken
wordt.
Sociale Categorisatie
Sociale categorisatie betreft het indelen van personen in groepen, of met andere
woorden: waarom percipiëren we ‘ons’ als ‘ons’ en ‘zij’ als ‘zij’? Wanneer iets wordt
waargenomen, wordt het onmiddellijk gecategoriseerd. Het behoort dan tot een
bepaalde groep in ons geheugen (Brehm et al., 2006). Dit is een centraal gegeven in
onze kennisverwerking. Zo komen we tot inzichten en creëren we orde in de chaos. Als
deze categorisatie toegepast wordt op personen die we waarnemen, waarmee we contact
hebben, etc., dan gaat het om sociale categorisatie. Deze opdeling van personen in
categorieën heeft zowel voordelen als nadelen. Een voordeel is bijvoorbeeld dat men
snel impressies kan vormen over mensen, waardoor heel wat tijd bespaard wordt. Een
nadeel is echter dat de verschillen tussen groepen overschat gaan worden, terwijl de
verschillen binnen de groep onderschat zullen worden. Het kan zelfs zo ver gaan dat
men geen aandacht meer heeft voor informatie over een individu die niet overeenstemt
met de stereotypen die gelden voor de groep waartoe het individu behoort (Von Hippel,
Sekaquaptewa, Vargas, 1995).
Er moet ook altijd rekening gehouden worden met een ander proces dat hiermee
samen hangt, namelijk dat van ingroepen en uitgroepen. Een ingroep kan gedefinieerd
worden als een groep waartoe we zelf behoren. Iedereen behoort namelijk tot één of
meerdere groepen. Zo kan een student zich bijvoorbeeld gaan identificeren met de groep
studenten uit zijn eigen studierichting (ingroep). Een uitgroep, daarentegen, is een groep
waartoe we zelf niet behoren. Zo zou dezelfde student de studenten uit andere richtingen
kunnen beschouwen als behorend tot een uitgroep, aangezien hij er niet tot behoort.
Maar deze categorisatie is niet zonder gevolgen. Een eerste gevolg is dat de verschillen
tussen in- en uitgroepen overdreven of overschat zullen worden. Men heeft namelijk de
neiging om zich te onderscheiden van de uitgroep (Castano, Yzerbyt, Paladino, &
Sacchi, 2002). Een tweede gevolg is dat mensen de verschillen binnen de uitgroep gaan
minimaliseren, ook gekend als het uitgroephomogeniteitseffect (Linville & Jones,
1980). Een eerste verklaring voor dit effect is dat mensen niet vertrouwd zijn met de
uitgroep omdat zij er weinig persoonlijk contact mee hebben. Hierdoor merkt men de
verschillen tussen leden niet altijd op. De tweede verklaring is dat men vaak geen leden
van de uitgroep kent die representatief zijn voor de volledige groep.
9
De mate van sociale categorisatie is afhankelijk van de hoeveelheid en het type
informatie over de personen waarover mensen beschikken op het moment dat ze over
iemand een oordeel moeten vellen. Hoe minder informatie er beschikbaar is, hoe meer
we geneigd zijn om dit oordeel te baseren op uiterlijke kenmerken (bv. huidskleur) en
oppervlakkige groepskenmerken (Brewer & Harasty-Feinstein, 1999; Fiske, Lin &
Neuberg, 1999). Bovendien zal men in dergelijke situaties vaak generaliseren: dit wil
zeggen dat we op basis van één groepskenmerk andere kenmerken gaan toeschrijven
aan de personen uit die groep. Het selectieproces, en de cv-screeningsfase in het
bijzonder, zijn daarom erg vatbaar voor categorisatie, generalisatie en stereotypering
(Derous, et al., 2009). Immers, zoals eerder al vermeld, is de informatie in het cv eerder
schaars. De persoon moet dus geëvalueerd worden aan de hand van een beperkte
hoeveelheid informatie (veelal bestaat een cv uit slechts één tot enkele pagina’s),
waardoor de kans groter is dat informatie die nodig geacht wordt, maar die niet in het cv
vermeld staat, afgeleid zal worden. Afleidingen kunnen ontstaan uit verschillende
soorten informatie die op het cv te vinden is, zoals bv. naam, affiliaties, etc. In deze
studie spitsen we ons toe op naam en talenkennis (cfr. infra). Het feit dat een cv weinig
informatie bevat, heeft nog een tweede gevolg. De beoordelaars kunnen zich beroepen
op stereotype beelden die ze er op nahouden m.b.t. de groep waartoe de sollicitant
volgens hen behoort.
Deze sociale categorisatie door de schaarse informatie op een cv kan uiteindelijk
leiden tot discriminatie van sollicitanten die niet tot de autochtone meerderheid behoren
(indien we ervan uitgaan dat de meerderheid van de recruiters autochtonen zijn).
Hierdoor wordt een divers personeelsbestand bedreigd en kan de organisatie niet
profiteren van bovenvermelde voordelen. Ook op maatschappelijk vlak heeft dit
nadelen. Door discriminatie van allochtonen is deze minderheidsgroep oververtegen-
woordigd onder de werkloze bevolking.
In het volgende deel wordt dieper ingegaan op enkele delen van het cv waaruit
persoonlijke informatie mogelijk kan worden afgeleid, alsook de etniciteit van de
sollicitant, en waaruit stereotypering kan volgen. Zoals eerder vermeld worden deze
elementen, in navolging van Derous en Ryan (2012), ethnic identifiers genoemd. Deze
informatie is echter niet per se relevant voor de functie, maar kan wel een aanduiding
geven van de etniciteit van de sollicitant. Doordat het cv-screeningsproces vatbaar is
voor sociale categorisatie en stereotypering, omdat er weinig informatie beschikbaar is
10
over de kandidaat, kunnen deze ethnic identifiers aanleiding geven tot het classificeren
van een kandidaat als autochtoon of allochtoon. Deze classificatie kan bijgevolg
aanleiding geven tot discriminatie. In deze studie wordt onderzocht of bepaalde
informatie als ethnic identifier kan dienen en tot negatieve gevolgen kan leiden. Meer
bepaald onderzoeken we het effect van de naam van de sollicitant en talenkennis die
vermeld wordt op het cv.
Ethnic Identifiers
Naam.
Iemands naam kan informatie geven over het geslacht van de persoon, maar ook
over zijn etniciteit en identiteit (Dinur, Beit-Hallahmi, & Hofman, 1996), waaruit dan
weer andere attributen van de persoon afgeleid kunnen worden (cfr. supra) (Smith,
Tabak, Showail, Parks, & Kleist, 2005). Zo toonden Bertrand en Mullainathan (2004)
bijvoorbeeld aan dat namen zoals Brad en Kristen geassocieerd worden met blanke
personen en namen zoals Latoya en Jermaine geassocieerd worden met zwarten of Afro-
Amerikanen. Deze associatie kan via de processen van categorisatie, generalisatie en
stereotypering (cfr. supra) leiden tot discriminatie bij sollicitaties. Zo kregen cv’s van
personen met een Afro-Amerikaanse naam tot 50 procent minder respons dan cv’s met
een “blanke naam” na opgestuurd te zijn in reactie op echte vacatures. Ook King,
Madera, Hebl, Knight en Mendoza (2006) en Cotton, O’Neill en Griffin (2008) vonden
gelijkaardige resultaten. Deze bevindingen zijn ook gerepliceerd in Nederland en
België. In hun onderzoek vonden Dolfing en van Tubergen (2005) dat studenten met
een Turkse of Marokkaanse naam vaker dan studenten met een Nederlandse naam te
horen kregen dat er geen of weinig stageplaatsen beschikbaar waren in een bedrijf.
Derous (2011) vond dat sollicitanten met een Arabische naam door uitzendconsulenten
lager beoordeeld werden op baangeschiktheid dan sollicitanten met een Nederlandse
naam. Deze onderzoeken tonen één voor één aan dat personen met een naam die
geassocieerd wordt met minderheidsgroepen slechter beoordeeld zullen worden dan
personen met een naam die geassocieerd wordt met de autochtone meerderheid. Op
basis van de theorie van sociale categorisatie (cfr. supra) kan verondersteld worden dat
personen met een Arabische naam geassocieerd worden als zijnde van etnische origine.
Deze associatie kan leiden tot stereotypering en discriminatie met als gevolg dat
personen met een allochtone naam slechter beoordeeld worden dan personen met een
11
autochtone naam. Ook in dit onderzoek wordt een resultaat verwacht dat in dezelfde lijn
ligt:
Hypothese 1: Sollicitanten met een Arabische naam zullen minder hoge baan-
geschiktheidscores krijgen dan sollicitanten met een Vlaamse naam.
Taal.
Het tweede aspect dat we beschouwen in deze studie is de potentiële invloed van
de op het cv aangegeven talenkennis. Uitgebreid literatuuronderzoek maakt duidelijk
dat hierover tot op heden nog geen specifiek onderzoek is gebeurd.
Er zijn een aantal redenen waarom talenkennis een invloed zou kunnen hebben op
de evaluatie van sollicitanten door recruiters, ondanks dat het cv opgesteld is in het
Nederlands. Ten eerste zou de recruiter de talenkennis kunnen gebruiken als een extra
ethnic identifier om de etniciteit van een sollicitant af te leiden. Een sollicitant die
Arabisch vermeldt bij talenkennis zou kunnen gezien worden als van Arabische
afkomst. Ten tweede zou een recruiter de aangegeven talenkennis ook kunnen
gebruiken als een indicator van de vaardigheden van de sollicitant. Zo kan iemand die
aangeeft dat hij/zij Arabisch kent, gezien worden als een taalvaardig persoon, iemand
die zichzelf graag ontwikkelt en dus een nieuwe taal leert. Volgens cijfers van de
Europese Commissie (European Commission, 2012, juni) zijn Frans en Engels de meest
gesproken talen, behalve het Nederlands, in België, waarbij respectievelijk 45% en 38%
van de Belgen de taal goed genoeg beheerst om een conversatie te kunnen voeren.
Respectievelijk 30% en 41% begrijpt de taal goed genoeg om het nieuws op radio of
televisie te kunnen volgen. Wat betreft Arabisch, beheerst slechts 1% van de bevolking
de taal goed genoeg om een conversatie te kunnen voeren of om het nieuws op de radio
of televisie te kunnen volgen (European Commission, 2006, februari).
Hoewel er nog geen onderzoek gevoerd is naar het effect van talenkennis zoals
vermeld op het cv, is er echter wel al onderzoek verricht naar de invloed van talen en
accenten in sollicitatiegesprekken en -interviews (Deprez-Sims & Morris, 2010; Hosoda
& Stone-Romero, 2009). Hieruit blijkt dat Engelstalige personen met een Japans accent
slechtere baangeschiktheidscores kregen dan Engelstalige personen met een Frans
accent, en dan voornamelijk voor functies waarbij veel klantencontact vereist is, zelfs al
verschilde de gerapporteerde verstaanbaarheid niet (Hosoda & Stone-Romero, 2009).
Als de sollicitant verwacht wordt om zonder accent te spreken, omdat een accent een
12
slechte invloed kan zijn op de prestatie, gaan HR-recruiters er wellicht op selecteren. In
een andere studie (Deprez-Sims & Morris, 2009) rapporteerden de onderzoekers dat
Engelstalige personen met een Frans accent lager beoordeeld werden in sollicitatie-
interviews dan Engelstalige personen met een Midwesters Amerikaans accent en een
Colombiaans accent. Een mogelijke verklaring hiervoor is de lagere gepercipieerde
similariteit tussen de beoordelaars (afkomstig uit de Verenigde Staten) en de personen
met een Frans accent. Aangezien de cv-screeningsfase bijzonder vatbaar is voor
categorisatie (cfr. supra), omdat er erg weinig informatie beschikbaar is over de
persoon, lijkt het logisch te veronderstellen dat taal, zoals vermeld op het cv,
geassocieerd zal worden met etniciteit van de persoon, wat op zijn beurt aanleiding kan
geven tot stereotypering en discriminatie. Concreet wordt voorspeld dat personen die
Arabisch vermelden op het cv lagere baangeschiktheidscores zullen krijgen dan
personen die de taal niet op het cv vermelden.
Hypothese 2: personen die Arabische talenkennis vermelden op het cv zullen
lagere baangeschiktheidscores krijgen in vergelijking met personen die geen Arabische
talenkennis op het cv vermelden.
Mate van etnische identificatie.
Derous et al. (2009) vonden dat personen met een Arabische naam, die Arabische
affiliaties rapporteerden op het cv, lagere baangeschiktheidscores kregen dan personen
met een Nederlandse naam die geen Arabische affiliaties rapporteerden. Derous en
Ryan (2012) toonden aan dat de mate waarin men geassocieerd wordt met een bepaalde
etniciteit een effect heeft. Hoe meer ethnic identifiers er zijn, hoe nadeliger dit is voor
de beoordeling van de sollicitant. Ze vinden evidentie voor een multiplicatief effect van
dergelijke aanwijzers. Dit wil zeggen dat ethnic identifiers niet zomaar additieve
categorieën zijn, maar dat beide identificatoren elkaar nog versterken. Een sollicitant die
sterk met een bepaalde etniciteit geassocieerd wordt (door bv. zowel een Arabische
naam als Arabische affiliaties te hebben), zal met andere woorden slechter beoordeeld
worden dan een additief model suggereert. In dit onderzoek wordt uitgegaan van een
gelijkaardig effect. De volgende hypothese kan geformuleerd worden:
Hypothese 3: personen met een Arabische naam die Arabisch vermelden op het cv
zullen lagere baangeschiktheidscores krijgen dan personen met een Vlaamse naam die
geen Arabisch vermelden op het cv.
13
Naast deze rechtlijnige veronderstelling, wordt ook nog een bijkomende onder-
zoeksvraag geformuleerd waarbij het moeilijk is een concrete voorspelling te doen. Het
is immers moeilijk om voorspellingen te doen over de ‘gekruiste’ profielen, omdat de
talenkennis sterk kan samenhangen met etniciteit. Echter, deze theoretische profielen
kunnen ook in de realiteit voorkomen en zouden interessant kunnen zijn om te besluiten
of recruiters de gerapporteerde talenkennis anders interpreteren, afhankelijk van de
etniciteit van de persoon. Het betreft hier concreet personen met een Vlaamse naam, die
Arabische talenkennis aangeven in hun cv en personen met een Arabische naam die
geen Arabisch bij talenkennis zetten (omdat ze de taal niet kennen of omdat ze het
gewoon verzwijgen). Liggen deze evaluaties tussen de twee combinaties zoals
vooropgesteld in hypothese 3? Of krijgen ze totaal andere scores? Wat betreft de eerste
situatie is het mogelijk dat de ouders van de persoon met de Vlaamse naam van
Arabische origine zijn, maar dat ze hun kind een Vlaamse naam gegeven hebben. Een
andere mogelijkheid is dat de persoon met de Vlaamse naam geïnteresseerd is in talen
en daarom zijn talenkennis uitbreidde met Arabisch. Ook voor de tweede situatie zijn
meerdere verklaringen mogelijk. Iemand met een Arabische naam die geen Arabisch op
het cv vermeldt, kan iemand zijn van de derde generatie allochtonen en die de taal dus
gewoon niet beheerst. Of misschien verzwijgt de persoon die talenkennis, omdat hij
denkt dat het niet relevant is of omdat het negatieve gevolgen kan hebben voor de
sollicitatie. De richting van dit soort interacties wordt ook onderzocht in dit onderzoek:
Onderzoeksvraag: Liggen de baangeschiktheidscores van de gemengde profielen
(Vlaamse naam met Arabisch op het cv; Arabische naam zonder Arabisch op het cv)
tussen de baangeschiktheidscores van de niet-gemengde profielen of krijgen de
gemengde profielen extremere baangeschiktheidscores dan de niet-gemengde profielen?
Functievereisten.
Ook het soort job kan een invloed hebben op discriminatie van allochtonen. Zo
onderzochten Derous et al. (2009) het effect van cognitieve uitdagendheid voor de job.
Maar ook de mate van klantencontact werd al meerdere keren onderzocht (Bovenkerk,
Gras & Ramsoedh, 1994; Hosoda & Stone-Romero, 2009; Martens et al., 2005; Zegers
de Beijl, 2000). Bovenkerk et al. (1994) vonden dat Surinaamse sollicitanten in
Nederland meer gediscrimineerd werden dan autochtone sollicitanten als de vereiste
mate van klantencontact hoog was. Een verklaring voor deze discriminatie kunnen we
gaan zoeken in de term customer discrimination. Dit is discriminatie van allochtone
14
sollicitanten omwille van de eisen van autochtone klanten. Men gelooft dat klanten de
winkel aantrekkelijker zullen vinden als het personeel waarmee ze in contact zullen
komen demografisch dichter bij hen aanleunt. Onderzoek van Leonard, Levine en
Giuliano (2010) toont aan dat dit fenomeen slechts een gemiddeld effect te weeg brengt
en dat het niet veel bijdraagt tot de stijging van verkoopcijfers. Desondanks blijft deze
vorm van discriminatie bestaan. Enkele jaren geleden, in 2007, kreeg een allochtone
sollicitant een negatief antwoord op een sollicitatie bij een beveiligingsbedrijf (De
Standaard, 2007, 26 maart). Het ging duidelijk om een geval van discriminatie4. Voor
de rechtbank gaf de zaakvoerder als verklaring dat hun cliënteel vooroordelen heeft en
dat ze zouden afhaken indien een allochtoon zich zou aanbieden als verkoper.
In deze studie wordt er rekening gehouden met een gelijkaardig effect van de
mate waarin taalvaardigheid belangrijk is bij het uitvoeren van de functie (bv. redacteur
vs. boekhouder). Wanneer taalvaardigheid een belangrijk functiekenmerk is, zou de
aangegeven talenkennis op het cv kunnen gezien worden als een indicatie van hoe goed
de sollicitant bepaalde talen beheerst. Wanneer Arabisch één van de vermelde talen is,
kan dit gezien worden als een indicatie van de etniciteit van de sollicitant. Arabisch is
immers geen officiële taal in België en is ook niet erg gangbaar (cfr. supra). Omdat
talenkennis een belangrijke vereiste is voor de functie, kan geargumenteerd worden dat
de recruiter meer aandacht zou kunnen schenken aan deze rubriek. Via de processen van
generalisatie en stereotypering (cfr. supra) zou vervolgens kunnen afgeleid worden dat
personen die Arabisch vermelden op het cv van Arabische afkomst zijn. Hierdoor
zouden negatieve vooroordelen geactiveerd kunnen worden, die een negatieve beoor-
deling van de kandidaat kunnen veroorzaken. Het vermelden van Arabisch bij talen-
kennis wordt met andere woorden gezien als een ethnic identifier, die extra sailliant zou
kunnen worden wanneer de functiegerelateerde vereisten een rol spelen. Concreet wordt
voorspeld dat personen die Arabisch rapporteren een lagere baangeschiktheidscore
zullen krijgen voor functies waarbij taalvaardigheid belangrijk is dan personen die geen
Arabisch rapporteren.
Hypothese 4: Personen die Arabisch vermelden op het cv zullen lagere
baangeschiktheidscores krijgen dan personen die geen Arabisch vermelden op het cv
voor functies waarbij taalvaardigheid belangrijk is.
4 De sollicitant kreeg een mail terug met de boodschap dat hij niet het juiste profiel had voor de functie. Bij de
mail zat echter ook een interne mail van de zaakvoerder waarin stond dat “hij nog nooit een vreemdeling heeft
gezien die beveiliging verkoopt”.
15
Kenmerken van de recruiter.
Naast naam, taal en functievereisten, zijn er ook kenmerken van de recruiter zelf
die een invloed kunnen hebben op de baangeschiktheidscores van de sollicitant. Een
mogelijk kenmerk is de mate waarin de recruiter er zelf vooroordelen op nahoudt
tegenover etnische minderheden. Dovidio en Gaertner (2000) vonden in hun 10 jaar
durende studie, van 1989 tot 1999, dat de vooroordelen van autochtone Amerikanen
tegenover Afro-Amerikaanse sollicitanten afnamen, of toch de expliciete uiting van
deze attitudes (weerspiegeld in de gepercipieerde baangeschiktheid van sollicitant). Met
andere woorden, het normatieve klimaat is veranderd. Waar vroeger de expliciete uiting
van racisme eerder geduld werd, worden dergelijke attitudes heden ten dage helemaal
niet meer getolereerd. De uiting van vooroordelen is eerder impliciet van aard
geworden.
In eerder onderzoek werd de invloed van zowel expliciet gemeten vooroordelen
(Derous, 2007) als impliciet gemeten vooroordelen (Derous et al., 2009) op baan-
geschiktheidscores van allochtone sollicitanten nagegaan. Derous (2007) bevestigde de
bevindingen van Dovidio en Gaertner (2000): er werd geen significant effect gevonden
van expliciet verwoorde vooroordelen tegenover allochtonen op de baangeschiktheid
van allochtone sollicitanten. Er werd wel een meer subtiel effect gevonden: wanneer de
beoordelaar sterk gemotiveerd was om vooroordelen tegenover allochtonen te onder-
drukken (omwille van externe redenen), waren de baangeschiktheidscores van
allochtone sollicitanten hoger. Derous et al. (2009) vonden ook een effect van impliciet
gemeten vooroordelen. De vooroordelen werden gemeten aan de hand van de Implicit
Association Test (IAT). De resultaten wezen uit dat baangeschiktheidscores van
allochtone sollicitanten het laagst waren, wanneer de impliciete vooroordelen van de
recruiter hoog waren. Deze resultaten tonen aan dat vooroordelen op een eerder subtiele
manier tot uiting komen in het beoordelen van sollicitanten en dat motivatie om
onbevooroordeeld te zijn een grote rol speelt.
In deze studie wordt een gelijkaardig effect verwacht. Er wordt verwacht dat
expliciet gemeten vooroordelen geen effect zullen hebben op de baangeschiktheidscores
van de sollicitanten. In navolging van eerder onderzoek (Derous, 2007, Ziegert &
Hanges, 2005) wordt er wel vanuit gegaan dat personen die sterk gemotiveerd zijn om
te reageren zonder vooroordelen omwille van externe of interne redenen allochtone
16
sollicitanten beter zullen beoordelen dan beoordelaars die dergelijke motivatie niet
hebben.
Hypothese 5: beoordelaars die expliciet aangeven veel vooroordelen te hebben
tegenover personen van allochtone afkomst zullen geen significant verschillende baan-
geschiktheidscores toekennen aan sollicitanten van allochtone afkomst dan
beoordelaars die aangeven weinig/geen vooroordelen te hebben tegenover personen
van allochtone origine.
Hypothese 6: beoordelaars die sterk gemotiveerd zijn om te reageren zonder
vooroordelen omwille van externe redenen zullen hogere baangeschiktheidscores
toekennen aan sollicitanten van allochtone origine dan beoordelaars die niet sterk
gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen omwille van externe redenen.
Hypothese 7: beoordelaars die sterk gemotiveerd zijn om te reageren zonder
vooroordelen omwille van interne redenen zullen hogere baangeschiktheidscores
toekennen aan sollicitanten van allochtone origine dan beoordelaars die niet sterk
gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen omwille van interne redenen.
Naast de mate waarin de recruiter er zelf vooroordelen op nahoudt tegenover
etnische minderheden, kan ook het geslacht van de recruiter een rol spelen bij het
beoordelen van de sollicitanten. In eerder onderzoek toonden Hughes en Tuch (2003) en
Smith, Senter en Strachan (2013) aan dat mannen eerder geneigd zijn tot het hebben van
wrevel tegenover allochtone minderheidsgroepen (racial resentment) dan vrouwen. Er
worden geen specifieke hypotheses gedaan met betrekking tot dit beoordelaarskenmerk,
maar toch is het belangrijk om hier rekening mee te houden in de analyses (cfr. infra).
17
Methode
Deelnemers
Professionele HR-recruiters werden via mail geadresseerd of persoonlijk aan-
gesproken en gevraagd om deel te nemen aan de studie. In totaal vulden 222
professionele recruiters de vragenlijst in. Om te controleren voor etnische achtergrond
van de beoordelaar werden enkel participanten van autochtone, Vlaamse afkomst
weerhouden. De analyses werden uitgevoerd op een totale steekproef van 202 recruiters
(dit is 91% van de oorspronkelijke steekproef). Deze nieuwe steekproef bestond uit 35
mannen (17,3 %) en 167 vrouwen (82,7 %). De gemiddelde leeftijd was 32,21 jaar. De
jongste deelnemer was 20 jaar, de oudste deelnemer was 61 jaar. De participanten
hadden gemiddeld 7 jaar ervaring in rekrutering en selectie, variërend van enkele
maanden tot 36 jaar ervaring.
Procedure en Design
De vragenlijst werd via mail verspreid naar meer dan 800 personen die een job
uitoefenen in werving en selectie of in HR in het algemeen. In de mail stond een URL-
link naar een externe website (Qualtrics.com) waar de vragenlijst kon ingevuld worden.
In de mail werd duidelijk vermeld dat het om een onderzoek ging naar cv-screening, dat
het belangrijk was dat de resultaten werden bekomen door professionals en dat alle
resultaten vertrouwelijk en anoniem behandeld zouden worden. Er werd ook gevraagd
om, indien mogelijk, de mail te verspreiden onder collega’s. De vragenlijst werd dus
ook via via verspreid, wat zorgde voor een sneeuwbaleffect. Hierdoor is het onmogelijk
om na te gaan hoeveel HR-professionals de mail uiteindelijk gekregen hebben en kan de
response rate niet berekend worden.
De deelnemers kregen een vacature en een cv te zien en werden verzocht om de
kandidaat te beoordelen in functie van de voorgestelde vacature. Er werd gevraagd om
de vacature te behandelen alsof ze voor het eigen bedrijf zou zijn. Deze cv-screenings-
taak bestond uit een twee (Naam: Vlaams vs. Arabisch) bij twee (Talenkennis: Arabisch
vs. geen Arabisch) bij twee (Functievereisten: veel vs. weinig taalvaardigheid) design.
Etniciteit, talenkennis en functievereisten waren tussenpersoonsfactoren, waarbij elke
participant slechts één van de acht mogelijkheden te zien kreeg. Etniciteit werd op twee
manieren geoperationaliseerd: door het manipuleren van de naam en de talenkennis op
het cv. De naam die op het cv vermeld werd, was ofwel een typisch mannelijke
18
autochtone naam, ofwel een typisch mannelijke allochtone naam. Er werd geopteerd om
enkel mannelijke sollicitanten op te nemen in dit onderzoek, omdat het hier om een
between-subjects design gaat. Wanneer ook vrouwelijke sollicitanten in het design
opgenomen zouden geweest zijn, moest het aantal nodige participanten verdubbelen om
een voldoende grote steekproef te verkrijgen. Talenkennis werd geoperationaliseerd
door het wel of niet vermelden van Arabisch bij het talenkennis gedeelte op het cv,
naast het vermelden van Nederlands, Frans en Engels. Het niveau van alle talen werd
aangegeven als zijnde ‘zeer goed’. De functievereisten werden geoperationaliseerd aan
de hand van de vacature die de participanten voorgeschoteld kregen. Meer bepaald
kregen ze ofwel een vacature voor ‘boekhouder’ voor zich (relatief weinig
taalvaardigheid nodig) of een vacature voor ‘reisagent’ (relatief veel taalvaardigheid
nodig). De keuze voor deze twee functies werd gemaakt na het uitvoeren van een
vooronderzoek (cfr. infra). Elke participant kreeg slechts één vacature te zien.
Vervolgens kregen de participanten één cv van een sollicitant te zien. Elke
sollicitant was even geschikt voor de functie (zie verder). Het enige wat verschilde
tussen de verschillende cv’s was de naam en de talenkennis. Deze factoren werden
gekruist, zodanig dat er vier verschillende cv’s gecreëerd werden per vacature: een cv
met een Vlaamse naam zonder Arabische talenkennis, een cv met een Arabische naam
zonder Arabische talenkennis, een cv met een Vlaamse naam met Arabische talenkennis
en een cv met een Arabische naam met Arabische talenkennis; en dit zowel voor de
vacature voor ‘boekhouder’ als voor de vacature voor ‘reisagent’. De cv’s pasten bij de
vacature met betrekking tot opleiding en ervaring (zie verder). De sollicitanten hadden
een opleiding genoten die het best bij de vacature past (een professionele bachelor
accountancy-fiscaliteit of een professionele bachelor communicatiemanagement) en
hadden een tweetal jaar ervaring in een gelijkaardige functie. Aangezien de
participanten slechts één cv en één vacature te zien kregen, werden de vacatures en cv’s
at random aangeboden op een gebalanceerde manier. De webapplicatie (Qualtrics)
waarmee de vragenlijst opgesteld werd, maakte dit mogelijk. Vervolgens werd aan de
participant gevraagd om de kandidaat te beoordelen op baangeschiktheid en om een
aantal vragen in te vullen die peilen naar persoonlijke voorkeuren.
Meetinstrumenten
Baangeschiktheid werd gemeten aan de hand van acht items die gescoord werden
op een schaal van 1 tot 7 (zie appendix). De acht items zijn afkomstig uit eerder
19
onderzoek van Bart, Hass, Philbrick, Sparks, en Williams (1997; 3 items) en onderzoek
van Deprez-Sims en Morris (2010; 5 items). In dit laatste onderzoek werden zeven
items gebruikt. De twee laatste items peilden echter meer naar attitudes van
managers/leidinggevenden over de kandidaat. Aangezien deze items niet relevant waren
voor dit onderzoek, werd besloten om deze niet op te nemen. Een voorbeelditem is
‘Mijn algemene indruk van deze kandidaat is … (heel erg ongunstig – heel erg
gunstig)’. De interne consistentie (Cronbach’s alpha) van deze schaal was .91.
Motivatie om te reageren zonder vooroordelen werd gemeten aan de hand van de
Internal Motivation to Respond Without Prejudice Scale (IMS) en de External
Motivation to Respond Without Prejudice Scale (EMS) (Plant & Devine, 1998), die
respectievelijk interne en externe motivatie om zonder vooroordelen te reageren meten.
Beide schalen bestaan uit vijf items die op een zeven-puntenschaal gescoord werden,
gaande van ‘helemaal niet akkoord’ tot ‘helemaal wel akkoord’. Item 2 van de IMS
werd omgekeerd gescoord (zie appendix). De schalen werden oorspronkelijk opgesteld
om vooroordelen tegenover zwarten te meten. In deze studie zijn de items dan ook
aangepast om attitudes tegenover personen van Arabische afkomst te meten. Een
voorbeelditem van de EMS is ‘Ik probeer negatieve gedachten over Arabische
minderheden te verbergen om negatieve reacties van anderen te voorkomen’. Een
voorbeelditem van de IMS is ‘Een onbevooroordeelde mening tegenover Arabische
minderheden is belangrijk voor mijn zelfbeeld’. Cronbach’s alpha voor de EMS en IMS
waren respectievelijk .82 en .76.
De stereotypes van recruiters tegenover allochtonen werd gemeten aan de hand
van een aangepaste versie van de Modern Racism Scale van Segrest Purkiss, Perrewé,
Gillespie, Mayes en Ferris (2006). Deze vragenlijst bestaat oorspronkelijk uit 12 items.
In deze studie werden hiervan drie items weg gelaten omdat ze niet van toepassing
waren op de situatie in België (bv. ‘Mexicans crossing the US border are often dealt
with too harshly.’), wat resulteerde in een totaal van negen Likert-type items (1 =
‘helemaal niet akkoord’; 7 = ‘helemaal wel akkoord’) (zie appendix). De oorspronke-
lijke Engelse items werden vertaald naar het Nederlands en werden waar nodig
aangepast, zodanig dat de schaal betrekking had op personen van Arabische afkomst in
plaats van ‘Hispanics’ waarvoor de schaal in het artikel van Segrest Purkiss et al.
gebruikt werd. Item 2 werd omgekeerd gescoord. Cronbach’s alpha was .85.
20
Vooronderzoek
Voorafgaand aan het onderzoek werd een piloottest gehouden om het
experimenteel materiaal (in totaal acht cv’s) te ontwerpen. Concreet werden de meest
geschikte operationalisaties voor de onafhankelijke variabelen, namelijk naam en
functie, vastgelegd. In totaal namen 21 participanten deel aan de pilootstudie, 12
mannen (57 %) en 9 vrouwen (43 %). De gemiddelde leeftijd was 23 jaar. Alle
participanten volgden een opleiding hoger onderwijs (17 personen behaalden een
masterdiploma, 4 personen behaalden een bachelordiploma) en waren van Vlaamse,
autochtone origine.
De participanten kregen een lijst van de meest voorkomende Vlaamse en
Arabische voor- en achternamen voorgeschoteld (zie appendix). De lijst bestond uit 26
voornamen en 26 achternamen. Alle voornamen waren typisch mannelijke namen. De
participanten moesten aangeven tot welke etnische groep de naam behoorde (Westers
vs. Arabisch) en dienden aan te geven in welke mate ze deze naam associeerden met de
etnische groep op een vijf-punten Likert schaal, gaande van ‘helemaal niet’ tot
‘helemaal wel’. Alle namen werden unaniem aan één van beide groepen toegewezen.
Uit deze namen werden vervolgens de hoogst scorende namen gekozen, zowel voor de
Vlaamse als voor de Arabische namen. Voor cv’s met een Arabische voornaam werd
Mohammed gekozen (M = 4.48; SD = 0.68). Voor cv’s met een Vlaamse voornaam was
dit Jan (M = 4.57; SD = 0.81). De zelfde methode werd toegepast voor de achternamen.
Voor cv’s met een Arabische achternaam kwam Boussoufa het best uit de bus (M =
4.33; SD = 0.66). Voor cv’s met een Vlaamse achternaam was dit Vermeulen (M = 4.86;
SD = 0.36).
Wat betreft de functies kregen de participanten zes mogelijke beroepen te zien,
waarvan drie beroepen waarbij taalvaardigheid belangrijk is (reisagent, medewerker van
een callcenter en klantenadviseur) en drie beroepen waarbij taalvaardigheid minder of
niet belangrijk is (boekhouder, medisch laborant en ICT-technicus). De participanten
beoordeelden elke functie met betrekking tot taalvaardigheid op een vijf-punten Likert
item, gaande van ‘helemaal niet belangrijk’ tot ‘helemaal wel belangrijk’. Voor functies
waar taalvaardigheid belangrijk is, werd het beroep met de hoogste score gekozen. Dit
was de functie ‘reisagent’ (M = 4.19; SD = 0.75). Voor functies waar taalvaardigheid
niet belangrijk is, werd het beroep met de laagste score gekozen. In dit geval was dit
21
‘boekhouder’ (M = 2.10; SD = 0.89). De gemiddeldes van beide functies verschilden
significant van elkaar, t(20) = 8.8, p < .05.
De participanten werden ook gevraagd naar het best passende diploma voor de
functie. Concreet werden drie diploma’s voorgelegd per functie. De participanten
dienden aan te geven welk diploma het meest typerend was voor de functie. Het
diploma dat het meest aangeduid werd als best passend, werd gekozen. Voor de functie
‘reisagent’ was dit het diploma bachelor in het communicatiemanagement (n = 20).
Voor de functie ‘boekhouder’ werd het diploma bachelor accountancy-fiscaliteit
aangeduid als best passend (n = 20).
Deze gegevens werden vervolgens in acht verschillende cv’s samen gevoegd (zie
appendix). De cv’s bevatten volgende gegevens: naam (Jan vs. Mohammed), adres-
gegevens, opleidingen (middelbare opleiding en bachelor opleiding), professionele
ervaringen, talenkennis, automatiseringskennis (de mate waarin de sollicitant vertrouwd
is met ICT-toepassingen, zoals MS Word) en hobby’s. Aangezien het in deze studie
ging om een 2 x 2 x 2 design, waarbij elke factor een tussensubjectfactor was (elke
participant kreeg slechts één cv te zien), waren adresgegevens, middelbare opleiding,
automatiseringskennis en hobby’s hetzelfde over de verschillende cv’s heen. Wat betreft
professionele ervaring had de sollicitant een tweetal jaar ervaring in een gelijkaardige
functie zoals in de vacature (cfr. infra) werd gevraagd. Bij de ervaring werden enkele
kernactiviteiten gespecificeerd. Deze werden afgeleid uit de vacature. Bij talenkennis
werden de talen vermeld die de sollicitant beheerste. Er werd gekozen voor de meest
courante talen in België, namelijk Nederlands, Frans en Engels. Hier werd bij vier cv’s
Arabisch gevoegd.
De vacatures waarvoor de fictieve sollicitant solliciteerde, waren een vacature
voor reisagent en een vacature voor boekhouder (zie appendix). De vacatures werden
samengesteld uit verschillende vacatures van op de jobsite van de VDAB, zodanig dat
ze een algemene vacature vormden. Er werd voor gezorgd dat de aangeboden cv’s
pasten bij de aangeboden vacatures, zodanig dat er een goede match was tussen
kandidaat en functievereisten (bv. als een participant een vacature voor boekhouder te
zien kreeg, werd daarna een cv van iemand met een bachelor accountancy-fiscaliteit en
een tweetal jaar ervaring in een boekhoudfunctie voorgelegd).
22
Resultaten
Beschrijvende Statistieken
In tabel 1 worden de beschrijvende statistieken, interne consistenties en correlaties
van de bestudeerde variabelen weergegeven. Over het algemeen zijn de interne
consistenties (Cronbach’s alpha) van de gebruikte schalen goed. Er is een positieve
correlatie tussen externe motivatie om zonder vooroordelen te reageren en modern
racisme, r(200) = .36, p < .01. Deze correlatie ligt in lijn met bevindingen van Derous
(2007) en Plant en Devine (1998). Interne motivatie om zonder vooroordelen te
reageren correleert negatief met zowel externe motivatie om zonder vooroordelen te
reageren, r(200) = -.15, p < .05, als met modern racisme, r(200) = -.46, p < .01. Beide
correlaties komen overeen met correlaties die in eerder onderzoek gevonden werden
(Plant & Devine, 1998). Interne motivatie om zonder vooroordelen te reageren
correleert ook positief met geslacht, r(200) = .15, p < .05. Vrouwen hebben hogere
scores op interne motivatie om zonder vooroordelen te reageren dan mannen. Verder
correleert modern racisme negatief met geslacht, r(200) = -.20, p < .01, waarbij mannen
hogere scores hebben op de Modern Racism Scale dan vrouwen. Deze bevinding ligt in
lijn met eerder onderzoek, dat stelt dat blanke mannen meer geneigd zijn tot wrevel
tegenover personen van een allochtone origine (Hughes & Tuch, 2003; Smith et al.,
2013). Tot slot correleert leeftijd sterk met ervaring, r(200) = .82, p < .01. Deze
bevinding is logisch, aangezien men doorgaans meer ervaring heeft naargelang men
ouder is.
23
Tabel 1
Gemiddeldes, standaarddeviaties, interne consistenties en correlaties van de bestudeerde variabelen en de controlevariabelen.
M SD α 1 2 3 4 5 6 7
1 Baangeschiktheid 5.57 0.74 .91 -
2 Externe motivatie om zonder vooroordelen te
reageren (EMS) 3.42 1.32 .81 -.05 -
3 Interne motivatie om zonder vooroordelen te reageren
(IMS) 5.14 1.08 .77 .03 -.15* -
4 Modern racisme (MRS-A) 3.19 1.02 .85 -.02 .36** -.46** -
5 Leeftijd 32.21 8.69 - -.12 -.00 .11 .04 -
6 Ervaring 7.02 6.88 - -.13 -.01 .06 .04 .82** -
7 Geslachta
1.83 0.38 - -.03 .02 .15* -.20** -.04 -.02 -
Noot: EMS = External Motivation to Respond without Prejudice Scale; IMS = Internal Motivation to Respond without Prejudice Scale; MRS-A = Modern Racism against Arabs Scale. Alle items werden gescoord op
een 7-punten Likertschaal. Geslacht: 1 = man; 2 = vrouw. *p < .05; **p < .01.
a Spearman correlatie.
24
Hypotheses
Alle analyses werden uitgevoerd met als controlevariabele het geslacht van de
participant. Zoals eerder aangehaald, zijn mannen eerder geneigd om wrevel te
koesteren tegenover personen van allochtone afkomst. Ook het feit dat enkel mannelijke
cv’s aangeboden werden aan zowel mannelijke als vrouwelijke participanten kan een
belangrijke rol spelen.
De eerste twee hypotheses werden getest aan de hand van een tweeweg-
variantieanalyse (two-way ANOVA). De afhankelijke variabele was voor beide
hypotheses Baangeschiktheid. Voor hypothese 1 was de onafhankelijke variabele Naam
(Jan vs. Mohammed). Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) werd opgenomen
als controlevariabele. Deze hypothese stelt dat sollicitanten met een allochtone,
Arabische naam minder hoge baangeschiktheidscores zullen krijgen dan sollicitanten
met een autochtone, Vlaamse naam. Uit de analyse komt geen hoofdeffect van naam
naar voor, F(1, 198) = 0.03, p = .86. De interactie tussen naam en geslacht is echter wel
significant, F(1, 198) = 5.91, p < .05. Sollicitanten met een allochtone naam kregen
minder hoge baangeschiktheidscores (M = 5.47, SD = 0.77) dan sollicitanten met een
autochtone naam (M = 5.83, SD = 0.71), maar enkel wanneer ze beoordeeld werden
door een man. Wanneer vrouwen de sollicitanten beoordeelden, werd een omgekeerd
patroon teruggevonden: sollicitanten met een allochtone naam kregen hogere
baangeschiktheidscores (M = 5.70, SD = 0.68) dan personen met een autochtone naam
(M = 5.39, SD = 0.77). Figuur 1 stelt de interactie grafisch voor. Hypothese 1 wordt met
andere woorden slechts gedeeltelijk ondersteund.
Hypothese 2 voorspelt dat personen die Arabische talenkennis vermelden op het
cv lagere baangeschiktheidscores zullen krijgen dan personen die geen Arabische
talenkennis vermelden op het cv. Om deze hypothese te testen werd Taal (Arabisch vs.
geen Arabisch vermeld op het cv) gebruikt als onafhankelijke variabele en werd
Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) opgenomen als controlevariabele. Er werd
geen significant hoofdeffect van taal gevonden, F(1, 198) = 0.96, p = .33. Ook de
interactie tussen taal en geslacht was niet significant, F(1, 198) = 2.12, p = .15.
Personen die Arabische talenkennis vermeldden op het cv werden niet significant
slechter beoordeeld dan personen die geen Arabische talenkennis vermeldden op het cv,
zowel wanneer ze beoordeeld werden door een man als door een vrouw. Hypothese 2
wordt niet aanvaard.
25
In hypothese 3 wordt voorspeld dat personen met een Arabische naam die
Arabisch vermelden op het cv een lagere baangeschiktheidscore zullen krijgen dan
personen met een Vlaamse naam die geen Arabisch vermelden op het cv. Deze
hypothese werd getest aan de hand van een driewegs-variantieanalyse (three-way
ANOVA) met Baangeschiktheid als onafhankelijke variabele, Naam (Jan vs.
Mohammed) en Taal (Arabisch vs. geen Arabisch vermeld op het cv) als onafhankelijke
variabelen en Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) als controlevariabele. Uit de
analyses komt geen significante tweewegsinteractie naar voor tussen naam en taal, F(1,
194) = 0.23, p = .63. Er werd wel een significante driewegsinteractie gevonden tussen
naam, taal en geslacht, F(1, 194) = 4.23, p < .05. Wanneer mannen de sollicitanten
beoordeelden, kregen sollicitanten met een autochtone naam die geen Arabisch op het
cv vermeldden hogere baangeschiktheidscores (M = 6.09, SD = 0.49) dan sollicitanten
met een autochtone naam die wel Arabisch op het cv vermeldden (M = 5.63, SD =
0.81), sollicitanten met een allochtone naam die geen Arabisch op het cv vermeldden
(M = 5.38, SD = 0.69) en sollicitanten met een allochtone naam die wel Arabisch op het
cv vermeldden (M = 5.58, SD = 0.88) (zie figuur 2). Wanneer vrouwen de sollicitanten
beoordeelden, kregen sollicitanten met een autochtone naam die geen Arabisch
vermeldden op het cv lagere baangeschiktheidscores (M = 5.11, SD = 0.72) dan
5,3
5,4
5,5
5,6
5,7
5,8
5,9
Jan Mohammed
Ba
an
ges
chik
thei
d-s
core
Figuur 1. Gemiddelde baangeschiktheidscores voor sollicitanten met een autochtone,
Vlaamse naam en sollicitanten met een autochtone, Arabische naam, gecontroleerd voor
het geslacht van de beoordelaar.
Man
Vrouw
26
sollicitanten met een autochtone naam die wel Arabisch vermeldden op het cv (M =
5.67, SD = 0.72), sollicitanten met een allochtone naam die geen Arabisch vermeldden
op het cv (M = 5.63, SD = 0.65), en sollicitanten met een allochtone naam die wel
Arabisch vermeldden op het cv (M = 5.77, SD = 0.72) (zie figuur 3). Personen met een
Vlaamse naam die geen Arabisch vermelden op het cv krijgen hogere
baangeschiktheidscores dan personen met een Arabische naam die wel Arabisch
vermelden op het cv, maar enkel wanneer ze beoordeeld worden door mannen.
Hypothese 3 wordt met andere woorden gedeeltelijk ondersteund.
5,3
5,4
5,5
5,6
5,7
5,8
5,9
6
6,1
6,2
Jan Mohammed
Ba
an
ges
chik
thei
d-s
core
Figuur 2. Gemiddelde baangeschiktheidscores voor sollicitanten met een autochtone,
Vlaamse naam en sollicitanten met een autochtone, Arabische naam, die wel of niet
Arabisch op het cv vermelden, wanneer beoordeeld door een man.
geen
Arabisch
wel
Arabisch
27
Ook hypothese 4 werd getest aan de hand van een driewegs-variantieanalyse
(three-way ANOVA). Deze hypothese stelt dat personen die Arabisch vermelden op het
cv lagere baangeschiktheidscores zullen krijgen voor functies waar taalvaardigheid
belangrijk is dan personen die geen Arabisch vermelden op het cv. De onafhankelijke
variabelen zijn hier Taal (Arabisch vs. geen Arabisch op het cv vermeld) en Functie
(boekhouder vs. reisagent). Ook hier wordt gecontroleerd voor Geslacht van de
beoordelaar (man vs. vrouw). Er werd geen significante tweewegsinteractie gevonden
tussen taal en functie, F(1, 194) = 0.78, p = .38. Ook de driewegsinteractie tussen taal,
functie en geslacht is niet significant, F(1, 194) = 0.003, p = .96. Hypothese 4 kan dus
verworpen worden.
Hypothese 5 stelt dat personen die expliciet aangeven veel vooroordelen te hebben
tegenover personen van allochtone afkomst geen significant verschillende
baangeschiktheidscores zullen geven aan allochtone sollicitanten dan personen die
aangeven geen of weinig vooroordelen tegenover personen van allochtone afkomst te
hebben. Deze hypothese werd getest aan de hand van een covariantieanalyse
(ANCOVA) met Baangeschiktheid als afhankelijke variabele, Naam (Jan vs.
Mohammed) als onafhankelijke variabele, Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw)
als controlevariabele en Mate van vooroordelen tegenover personen van allochtone
afkomst als covariaat. Uit de analyse blijkt er geen significant effect van vooroordelen
tegenover personen van allochtone afkomst te zijn, F(1, 197) = 0.12, p = .73.
5
5,1
5,2
5,3
5,4
5,5
5,6
5,7
5,8
5,9
Jan Mohammed
Ba
an
ges
chik
thei
d-s
core
Figuur 3. Gemiddelde baangeschiktheidscores voor sollicitanten met een autochtone,
Vlaamse naam en sollicitanten met een autochtone, Arabische naam, die wel of niet
Arabisch op het cv vermelden, wanneer beoordeeld door een vrouw.
geen
Arabisch
wel
Arabisch
28
Sollicitanten met een allochtone naam worden niet significant slechter beoordeeld dan
sollicitanten met een autochtone naam, wanneer rekening gehouden wordt met de mate
waarin de beoordelaar expliciet aangeeft vooroordelen te hebben tegenover personen
van allochtone afkomst. Hypothese 5 wordt met andere woorden ondersteund.
Hypothese 6 en hypothese 7 stellen dat beoordelaars die sterk gemotiveerd zijn om
te reageren zonder vooroordelen omwille van respectievelijk externe en interne redenen
hogere scores zullen geven aan sollicitanten met een Arabische naam dan beoordelaars
die dergelijke motivatie missen. Beide hypotheses werden getest aan de hand van een
covariantieanalyse (ANCOVA) met baangeschiktheid als afhankelijke variabele, Naam
(Jan vs. Mohammed) als onafhankelijke variabele, Geslacht van de beoordelaar (man
vs. vrouw) als controlevariabele en respectievelijk score op de EMS en score op de IMS
als covariaat. Uit de analyse blijkt er geen significant effect van mate van motivatie om
te reageren zonder vooroordelen omwille van externe redenen te zijn op de
baangeschiktheid van sollicitanten met een Arabische naam, F(1, 197) = 0.15, p = .70.
Wat betreft de mate van motivatie om te reageren zonder vooroordelen omwille van
interne redenen, vinden we in de analyses geen significant effect terug op de
baangeschiktheidscores van sollicitanten met een Arabische naam, F(1, 197) = 0.23, p
= .63. Er is geen invloed van de mate van motivatie om te reageren zonder voor-
oordelen, zowel omwille van externe redenen als omwille van interne redenen, op de
baangeschiktheidscores van sollicitanten met een allochtone naam. We kunnen
hypothese 6 en hypothese 7 dan ook verwerpen.
Bespreking en Conclusie
Discussie
In deze studie werd het effect van naam (Vlaams vs. Arabisch) en talenkennis (al
dan niet Arabisch vermelden op het cv) op de baangeschiktheid van sollicitanten
nagegaan aan de hand van een between-subjects veldexperiment waarbij HR-
professionals gemaild werden met de vraag om deel te nemen aan het onderzoek. Het
type functie, waarbij taalvaardigheid al dan niet belangrijk was, werd als mogelijke
moderator van dit effect opgenomen in de studie. Ook het effect van enkele
beoordelaarskenmerken, zoals de mate waarin de recruiter er vooroordelen op nahoudt
tegenover personen van allochtone afkomst, en de mate waarin de recruiter gemotiveerd
29
is om te reageren zonder vooroordelen (zij het omwille van externe redenen, zij het
omwille van interne redenen) werd in deze studie onderzocht.
Er werd geen significant hoofdeffect van naam gevonden. Sollicitanten met een
Arabische naam werden niet significant slechter beoordeeld dan sollicitanten met een
Vlaamse naam. Opvallend is dat er wel een significante interactie gevonden werd tussen
naam van de sollicitant en geslacht van de beoordelaar: sollicitanten met een allochtone,
Arabische naam kregen minder hoge baangeschiktheidscores dan sollicitanten met een
autochtone, Vlaamse naam, maar enkel wanneer de cv’s beoordeeld werden door een
man. Dit naam-effect ligt in lijn met resultaten uit eerder onderzoek (Bertrand &
Mullainathan, 2004; Cotton et al., 2008; Derous, 2011; Dolfing & van Tubergen, 2005;
King et al., 2006). Wanneer de cv’s beoordeeld werden door een vrouwelijke recruiter,
werd een omgekeerd effect gevonden: sollicitanten met een allochtone, Arabische naam
kregen hogere baangeschiktheidscores dan sollicitanten met een autochtone, Vlaamse
naam.
Het proces van sociale categorisatie kan een verklaring bieden voor het naam-
effect dat gevonden wordt wanneer het cv beoordeeld wordt door een man. Hoe minder
informatie beschikbaar is, hoe meer men geneigd is een oordeel te vellen op basis van
uiterlijke kenmerken en oppervlakkige groepskenmerken (Brewer & Harasty-Feinstein,
1999; Fiske et al., 1999). Het cv-screeningsproces is hier bijzonder vatbaar voor
(Derous et al., 2009) aangezien de sollicitant als het ware samengevat wordt op enkele
pagina’s. Iemands naam kan informatie geven over diens etniciteit en identiteit (Dinur
et al., 1996). Uit deze informatie kunnen andere attributen afgeleid worden, zoals de
groep waar iemand toe zou kunnen behoren (Smith et al., 2005). Deze informatie kan
dan op zijn beurt aanleiding geven tot stereotypering.
Een eerste verklaring voor deze stereotypering kan komen uit de realistische
conflicttheorie (Levine & Campbell, 1972). Volgens deze theorie treedt er vijandigheid
tussen groepen op wanneer er gepercipieerde competitie is voor schaarse middelen (bv.
openstaande vacatures), of wanneer er relatieve deprivatie is, i.e. men denkt dat de
andere groep meer krijgt dan de eigen groep. Leden van de uitgroep worden benadeeld
tegenover leden van de ingroep. Een recruiter kan beschikbare vacatures als een schaars
goed zien en kan vinden dat die ingevuld moeten worden door leden van de eigen groep.
Hierdoor worden leden van de uitgroep benadeeld, wat betreft tewerkstelling.
30
Een tweede verklaring kan gevonden worden in de sociale identiteitstheorie van
Turner et al. (1979). Volgens deze theorie streeft iedereen een positief zelfbeeld en een
gevoel van zelfwaarde na. Dit gebeurt door zich te identificeren met leden van de groep
waartoe men behoort (dit proces wordt sociale categorisatie genoemd). Dit leidt tot
ingroepfavoritisme en ingroepbias. Een recruiter zal personen die tot dezelfde (etnische)
groep behoren gaan voortrekken. Hierdoor worden leden die tot een andere groep
behoren benadeeld.
Het naam-effect wordt echter enkel gevonden wanneer mannen de sollicitanten
beoordeelden. Een verklaring hiervoor kan zijn dat mannen eerder dan vrouwen geneigd
zijn tot het koesteren van wrevel tegenover personen van allochtone afkomst (racial
resentment; Hughes & Tuch, 2003; Smith et al., 2013). In de resultaten kan hiervoor
bevestiging gevonden worden. Er werd immers een significante correlatie gevonden
tussen het geslacht van de beoordelaar en de score op de Modern Racism against Arabs
scale, waarbij mannen meer expliciet dan vrouwen aangeven vooroordelen te hebben
tegenover personen van allochtone origine.
De resultaten tonen aan dat zich het omgekeerde patroon voordoet wanneer een
vrouw de sollicitant beoordeelt. Deze bevinding komt niet overeen met eerder
onderzoek (Bertrand & Mullainathan, 2004; Cotton et al., 2008; Derous, 2011; Dolfing
& van Tubergen, 2005; King et al., 2006). Een verklaring hiervoor kan gevonden
worden in het feit dat vrouwen meer gesocialiseerd worden voor rollen waarin
zorgzaamheid centraal staat (Smith, et al., 2013). Hierdoor zouden ze meer geneigd zijn
om ongelijkheden op basis van afkomst te adresseren en te erkennen. Muir (1990) en
Muir en McGlamery (1984) stellen ook dat vrouwen meer geneigd zijn dan mannen om
personen van een ander ras te accepteren in minder intieme relaties, bv. als collega of
buur. Bovendien werd er ook een significante correlatie gevonden tussen geslacht van
de beoordelaar en score op de IMS, waarbij vrouwen meer intern gemotiveerd zijn om
te reageren zonder vooroordelen dan mannen.
Het feit dat Arabisch al dan niet vermeld werd bij talenkennis op het cv bleek
geen rol te spelen bij de beoordeling van de sollicitant. Sollicitanten die Arabisch
vermeldden op het cv en sollicitanten die geen Arabisch vermeldden op het cv kregen
gelijkwaardige scores. Met andere woorden, recruiters schonken geen aandacht aan de
talenkennis die vermeld stond op het cv om de sollicitant te beoordelen, althans niet
31
indien we ervan uitgaan dat de talenkennis als ethnic identifier een negatieve invloed op
de baangeschiktheid zou kunnen uitoefenen. Dit ligt in lijn met eerder onderzoek van
Cole et al. (2007), die stellen dat er drie grote delen functierelevante informatie op het
cv te vinden zijn waar recruiters gebruik van maken om hun oordeel te vormen. Deze
delen zijn academische kwalificaties, werkervaring en activiteiten buiten het werk.
Vermits sollicitanten met Arabische talenkennis echter ook niet positiever beoordeeld
worden dan sollicitanten zonder Arabische talenkennis op het cv, lijkt het ook niet zo te
zijn dat meer talenkennis als functierelevant kenmerk voor betere baangeschiktheid-
scores zou kunnen zorgen.
Met betrekking tot het interactie-effect tussen naam van de sollicitant en
talenkennis vermeld op het cv, kwam een opvallend resultaat naar voor. Wanneer
gecontroleerd werd voor geslacht van de beoordelaar, werd een significante interactie
gevonden. Mannen beoordeelden sollicitanten met een Vlaamse naam die geen
Arabisch vermeldden op het cv significant beter dan sollicitanten met een Vlaamse
naam die wel Arabisch vermeldden en dan sollicitanten met een Arabische naam die al
dan niet aangaven kennis te hebben van het Arabisch. Het sterk autochtone profiel werd
met andere woorden als beter aanzien dan de drie andere profielen. Bij vrouwen werd
het omgekeerde patroon gevonden: het sterk autochtone profiel werd significant slechter
beoordeeld dan de andere drie profielen. Bij het sterk autochtone profiel was geen
enkele ethnic identifier aanwezig. Deze sollicitant heette Jan en vermeldde geen kennis
van het Arabisch. In elk van de andere drie profielen zat minstens één etnic identifier
vervat, zijnde naam, taal of beide. Zoals eerder al aangehaald, koesteren mannen iets
meer wrevel tegenover allochtone personen dan vrouwen. Ook zijn vrouwen meer
geneigd om ongelijkheden op basis van etniciteit te erkennen en accepteren ze personen
van een andere afkomst eerder in minder intieme relaties (cfr. supra). Rekening houdend
met bevindingen uit eerder onderzoek, kan voorzichtig gesteld worden dat taal, hoewel
het op zich geen effect heeft op de beoordeling, toch als een ethnic identifier aanzien
kan worden.
Het type functie waarvoor de kandidaat solliciteert blijkt niet van belang te zijn in
deze studie. Sollicitanten die Arabisch vermeldden kregen gelijkaardige scores als
sollicitanten die geen Arabisch vermeldden, zowel wanneer ze solliciteerden voor een
functie waar taalvaardigheid belangrijk was als voor een functie waar talenkennis
minder een rol speelde. Ook de mate waarin de recruiter expliciet aangeeft vooroordelen
32
te hebben tegenover personen van allochtone afkomst blijkt geen effect te hebben op de
beoordeling van sollicitanten. Deze bevinding ligt in lijn met eerder onderzoek (Derous,
2007; Dovidio & Gaertner, 2000). De uiting van expliciet racistische attitudes wordt, in
tegenstelling tot vroeger, niet meer getolereerd. De maatschappelijke normen zijn
veranderd en racisme komt eerder op subtielere wijze tot uiting. Derous (2007) vond
wel een effect van motivatie om onbevooroordeeld te reageren. Wanneer de beoordelaar
sterk gemotiveerd was om zonder vooroordelen te reageren, kregen allochtone
sollicitanten hogere baangeschiktheidscores. Deze bevinding werd hier niet ge-
repliceerd, noch voor interne motivatie, noch voor externe motivatie.
Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek
De huidige studie levert een bijdrage aan het onderzoek naar allochtone
minderheidsgroepen in een selectiecontext, en in het bijzonder in de cv-screeningsfase.
Deze fase is nog steeds een belangrijke horde die overwonnen moet worden. Eerder
werd het effect van ethnic identifiers, die aanleiding kunnen geven tot discriminatie,
zoals naam en affiliaties op de beoordeling van sollicitanten al onderzocht (Bertrand &
Mullainathan, 2004; Derous et al., 2009). Deze studie bouwt hierop verder door de
talenkennis aangegeven door de sollicitant ook als mogelijke ethnic identifier te zien.
Gezien de niet eenduidige bevindingen met betrekking tot het effect van de aangegeven
talenkennis, zou toekomstig onderzoek dit effect meer kunnen verduidelijken.
Verder wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van een between-subjects design,
met professionele HR-recruiters als participanten. Hoewel bij een between-subjects
design vaak minder sterke effecten terug gevonden worden, is de validiteit van
dergelijke studies beter dan bij een within-subjects design (Hosoda, Stone-Romero, &
Coats, 2003). Anderzijds kan aangehaald worden dat een within-subjects design beter
overeenkomt met de realiteit, maar de kans dat het opzet van de studie doorzien wordt
door de deelnemers wordt daarbij ook veel groter. Ook het feit dat HR-recruiters
deelnamen aan het onderzoek, is een groot voordeel. Eerder onderzoek werd vaak
gebaseerd op participatie van studenten (Derous et al., 2009; Dovidio & Gaertner,
2000), maar het gebruik van dergelijke participanten komt niet ten goede aan de
ecologische validiteit van het onderzoek (Landy, 2008). Deze studie wil dit probleem
vermijden door beroep te doen op professionele HR-recruiters.
33
Een mogelijk nadeel van deze studie kan het feit zijn dat er slechts een klein
aantal mannelijke recruiters heeft deelgenomen. De uiteindelijke steekproef bevatte
17,3% mannelijke deelnemers. In vergelijking met gelijkaardig onderzoek waarbij
professionele recruiters bevraagd werden, is dit aantal relatief laag. Zo rapporteren
Derous (2007) en Cole et al. (2007) dat respectievelijk 41,5% en 32% van de
deelnemers mannelijk was. Hierdoor kunnen de huidige resultaten, die sterke
verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke recruiters lieten zien, enigszins een
vertekend beeld geven en dienen ze met voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden.
Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie
Een goede cv-screeningsprocedure zou idealiter objectief en eerlijk moeten zijn,
waarbij enkel functierelevante informatie die op het cv vermeld staat, zoals academische
kwalificaties en eerdere werkervaring, een invloed kan hebben op de beoordeling van de
kandidaten. In deze studie kregen sollicitanten met een allochtone naam minder goede
baangeschiktheidsbeoordelingen dan sollicitanten met een autochtone naam, maar enkel
wanneer ze beoordeeld werden door een mannelijke recruiter. Wanneer de sollicitanten
beoordeeld werden door een vrouw werd het omgekeerde patroon gevonden. Uit deze
resultaten blijkt opnieuw dat er nog altijd sprake is van discriminatie tijdens de eerste
fase van het selectieproces, maar dat deze afhankelijk is van wie het cv voor zich krijgt
en beoordeelt. Anoniem solliciteren, waarbij persoonlijke gegevens van het cv
weggelaten worden, zou een mogelijke oplossing kunnen zijn tegen deze vormen van
discriminatie tijdens het cv-screeningsproces (Derous, 2010). Maar naast persoonlijke
gegevens kunnen ook andere ethnic identifiers terug gevonden worden op het cv, die
wel functierelevant kunnen zijn, zoals affiliaties (Derous et al., 2009) en in zekere mate
ook de talenkennis die vermeld wordt op het cv. Anoniem solliciteren zou met andere
woorden het discriminatieprobleem deels het hoofd kunnen bieden, maar dit is zeker
geen allesomvattende oplossing. Een grondige opleiding en training van recruiters zou
ook een belangrijke rol kunnen spelen bij het tegengaan van discriminatie.
In dit onderzoek werd geen hoofdeffect van de naam van de sollicitant en de
talenkennis die vermeld is op het cv gevonden. Er kwam wel een significante
tweewegsinteractie tussen naam van de sollicitant en geslacht van de beoordelaar naar
voor, evenals een significante driewegsinteractie tussen naam van de sollicitant, de
talenkennis die vermeld werd op het cv en geslacht van de beoordelaar. Mannelijke
recruiters gaven hogere scores aan sollicitanten met een autochtone naam die geen
34
Arabische talenkennis vermeldden dan aan sollicitanten met een autochtone naam die
wel Arabische talenkennis vermeldden en aan sollicitanten met een allochtone naam, die
al dan niet aangaven Arabische talenkennis te hebben. Wanneer de sollicitanten
beoordeeld werden door een vrouwelijke recruiter werd een omgekeerd patroon
gevonden: het sollicitantenprofiel dat het sterkst geassocieerd werd als zijnde van
autochtone afkomst kreeg lagere scores dan de drie andere profielen waarbij minstens
één ethnic identifier op het cv terug te vinden was. Het type functie, waarbij talenkennis
in meer of mindere mate van belang was, bleek geen effect te hebben op de
beoordelingen van sollicitanten die Arabische talenkennis op het cv vermeldden. Ook de
mate waarin de beoordelaar er zelf vooroordelen op nahoudt tegenover personen van
allochtone afkomst en gemotiveerd is om zonder vooroordelen te reageren (zowel
omwille van externe als omwille van interne redenen) had geen invloed op de
beoordeling van de sollicitanten. Op basis van deze resultaten kan, met enige
voorzichtigheid, als besluit gesteld worden dat discriminatie van allochtone sollicitanten
tijdens de cv-screeningsfase nog altijd aanwezig is in het selectieproces en dat deze
discriminatie afhankelijk kan zijn van wie het cv beoordeelt.
35
Referenties
“Blanc Blue Belge”-lijst Adecco gelekt op internet. (2011, 16 juni). De Redactie.
Retrieved from http://www.deredactie.be
Als ‘Jan’ ben ik welkom, als ‘Omar’ niet. (2014, 21 maart). Het Laatste Nieuws.
Retrieved from http://www.hln.be
Art. 2. § 1. wet 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de
wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van
kansen en voor racismebestrijding (1), BS 25 februari 2003, 12.844.
Art. 4. wet 25 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 10
mei 2007, 29.016.
Bart, B., Hass, M., Philbrick, J.H, Sparks, M., & Williams, C. (1997). What’s in a
name?, Women In Management Review, 12(8), 299-308. doi: 10.1108/096494
29710189867
Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than
Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. The
American Economic Review, 94, 991-1013. doi: 10.1257/0002828042002561
Bovenkerk, F., Gras, M., & Ramsoedh, D. (Eds.) (1994). Discrimination against
migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the
Netherlands. International Migration Papers no. 4. Geneva, Switserland:
International Labor Office.
Brehm, S.S., Kassin, S., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Groepperceptie.
In S.S. Brehm (Ed.) Sociale psychologie (2de editie) (pp. 134-189). Gent:
Academia Press.
Brewer, M.B., & Harasty Feinstein, A.S. (1999). Dual processes in the cognitive
representations of persons and social categories. In S. Chaiken & Y. Trope (Eds.),
Dual-process theories in social psychology (pp. 255-270). New York: Guilford.
36
Castano, E., Yzerbyt, V.Y., Paladino, M.P., & Sacchi, S. (2002). I belong, therefore, I
exist: Ingroup identification, ingroup entitativity, and ingroup bias. Personality
and Social Psychology Bulletin, 28, 135-143. doi: 10.1177/0146167202282001
Cole, M.S., Rubin, R.S., Feild, H.S., & Giles, W.F. (2007). Recruiters’ perceptions and
use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied
Psychology: An International Review, 56, 319-343. doi: 10.1111/j.1464-
0597.2007.00288.x
Cotton, J.L., O’Neill, B., & Griffin, A. (2008). The ‘Name Game’: Affective and hiring
reactions to first names. Journal of Managerial Psychology, 23, 18-39. doi:
10.1108/02683940810849648
Deprez-Sims, A., & Morris, S.B. (2010). Accents in the workplace: Their effects during
a job interview. International Journal of Psychology, 45, 417-426. doi:
10.1080/00207594.2010.499950
Derous, E. (2007). Naamdiscriminatie bij cv-screening. Tijdschrift voor
Arbeidsvraagstukken, 23, 365-379.
Derous, E. (2010). Screen in of screen out? Onderzoek naar discriminatie bij CV-
screening. In M. Andriessen, T. Bossuyt, H. De Witte, G. François, K. Proost, &
B. Scheurs (Eds.), HRM : werken aan evenwicht (pp. 35–52). Antwerpen: De
Boeck.
Derous, E. (2011). Geen baan voor een Marokkaan? Discriminatie bij cv-screening
nader bekeken. Gedrag & Organisatie, 24, 139-164.
Derous, E., & Ryan A.M. (2012). Documenting the adverse impact of resume screening:
Degree of ethnic identification matters. International Journal of Selection and
Assessment, 20, 364-474. doi: 10.1111/ijsa.12009
Derous, E., Nguyen, H., & Ryan, A.M. (2009): Hiring Discrimination Against Arab
Minorities: Interactions Between Prejudice and Job Characteristics. Human
Performance, 22, 297-320. doi: 10.1080/08959280903120261
37
Dinur, R., Beit-Hallahmi, B., & Hofman, J.E. (1996). First names as identity
stereotypes. The Journal of Social Psychology, 136, 191-200. doi:
10.1080/00224545.1996.9713993
Dolfing, M., & van Tubergen, F. (2005). Bensaïdi of Veenstra? Een experimenteel
onderzoek naar discriminatie van Marokkanen in Nederland. Sociologie, 1, 407-
422. doi: 10.1347/sogi.2005.1.4.407
Dovidio, J., & Gaertner, S. (2000). Aversive racism and selection decisions: 1989 and
1999. Psychological Science, 11(4), 315-319. doi: 10.1111/1467-9280.00262
Euro-Lock veroordeeld voor discriminatie. (2007, 26 maart). De Standaard. Retrieved
from http://www.standaard.be
European Commission, (2012, juni). Special Eurobarometer 386: Europeans and their
Languages. Retrieved from http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_
386_en.pdf
European Commisson, (2006, februari). Special Eurobarometer 243: Europeans and
their Languages. Retrieved from http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/
ebs_243_sum_en.pdf
European Network Against Racism (2014, maart). Racism and discrimination in
employment in Europe: ENAR Shadow Report 2012-2013. Retrieved from
http://www.enar-eu.org/IMG/pdf/shadowreport2012-13_final-3.pdf
Fiske, S.T., Lin, M., & Neuberg, S.L. (1999). The continuum model: Ten years later. In
S. Chaiken & Y. Trope (Eds.), Dual-process theories in social psychology (pp.
231-254). New York: Guilford.
Hosoda, M., & Stone-Romero, E. (2009). The effects of foreign accents on
employment-related decisions. Journal of Managerial Psychology, 25, 113-132.
doi: 10.1108/02683941011019339
Hosoda, M., Stone-Romero, E., & Coats, G. (2003). The effect of physical
attractiveness on job-related outcomes: a meta-analysis of experimental studies.
Personnel Psychology, 56, 431-462. doi: 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00157.x
38
Hughes, M. & Tuch, S. (2003). Gender differences in Whites’ racial attitudes: Are
women’s attitudes really more favorable? Social Psychology Quarterly, 66(4),
384-401. doi: 10.2307/1519836
Humblet, P., Rigaux, M., Janvier, R., Rauws, W., & Van Regenmortel, A. (2009).
Synopsis van et Belgische arbeidsrecht. Antwerpen: Intersentia.
Jackson, S.E., Joshi, A., & Erhardt, N.L. (2003). Recent research on team and
organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of
Management, 29(6), 801-830. doi: 10.1016/s0149-2063_03_00080-1
Jayne, M.E.A., & Dipboye, R.L. (2004). Leveraging diversity to improve business
performance: Research findings and recommendations for organizations. Human
Resource Management, 43, 409-424. doi: 10.1002/hrm.20033
Kaiser, C. R., Pratt-Hyatt, J. S. (2009). Distributing prejudice unequally: Do Whites
direct their prejudice toward strongly identified minorities? Journal of Personality
and Social Psychology, 96, 432-445. doi: 10.1037/a0012877
King, E.B., Madera, J.M., Hebi, M.R., Knight, J.L., & Mendoza, S.A. (2006). What’s in
a name? A multiracial investigation of the role of occupational stereotypes in
selection decisions. Journal of Applied Social Psychology, 36, 1145-1159. doi:
10.1111/j.0021-9029.2006.00035.x
Landy, F.J. (2008). Stereotypes, bias, and personnel decisions: Strange and stranger.
Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice,
1, 379-392. doi: 10.1111/j.1754-9434.2008.00071.x
Leonard, J.S., Levine, D.I., & Giuliano, L. (2010). Customer Discrimination. The
Review of Economics and Statistics, 92, 670-678. doi: 10.1162/rest_a_00018
Levine, R.A., & Campbell, D.T. (1972). Ethnocentrism: Theories of conflict, ethnic
attitudes, and group behavior. New York: Wiley.
Linville, P.W., & Jones, E.E. (1980). Polarized appraisals of out-group members.
Journal of Personality and Social Psychology, 38, 689-703. doi: 10.1037/0022-
3514.38.5.689
39
Martens, A., & Verhoeven, H. (2006). Etnische minderheden op de arbeidsmarkt in
België. In B. Khader, M. Martiniello, A. Rea, & C. Timmerman (Eds.),
Immigratie en integratie anders denken, een Belgisch interuniversitair initiatief
(pp. 265-290). Brussel: Bruylant.
Martens, A., Ouali, N., Van de Maele, M., Vertommen, S., Dryon, P., & Verhoeven, H.
(Red.) (2005). Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels
Hoofdstedelijk Gewest. Onderzoek in het kader van het Sociaal Pact voor de
Werkgelegenheid van de Brusselaars. Brussel: K.U. Leuven en U.L. Bruxelles.
Miroschnik, V. (2002). Culture and international management: a review. Journal of
Management Development, 21(7), 521-544. doi: 10.1108/02621710210434647
Muir, D.E. (1990). A comparison of “black” and “white” integration attitudes on a
deep-south campus: a research note. Sociological Spectrum, 10, 143-153. doi:
10.1080/02732173.1990.9981916
Muir, D.E., & McGlamery, C.D. (1984). Trends in integration attitudes on a deep south
campus during the first two decades of desegregation. Social Forces, 62, 963-972.
doi: 10.1093/sf/62.4.963
Okkerse, L., & Termote, A. (2004). Statistische studie nr 111. Hoe vreemd is vreemd op
de arbeidsmarkt? Over de allochtone arbeidskrachten in België. Brussel:
Algemene directie statistiek en economische informatie.
Plant, E.A., & Devine, P.G. (1998). Internal and external motivation to respond without
prejudice. Journal of Personalityand Social Psychology, 75, 811–832. doi:
10.1037/0022-3514.75.3.811
Segrest Purkiss, S.L., Perrewé, P.L., Gillespie, T.L., Mayes, B.T., & Ferris, G.R.
(2006). Implicit sources of bias in employment interview judgments and
decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101(2), 152-
167. doi: 10.1016/j.obhdp.2006.06.005
Smith, F.L., Tabak, F., Showail, S., Parks, J.M., & Kleist, J.S. (2005). The Name Game:
Employability Evaluations of Prototypical Applicants with Stereotypical
Feminine and Masculine First Names. Sex Roles, 52(1-2), 63-82. doi:
10.1007/s11199-005-1194-7
40
Smith, H.J., Spears, R., & Hamstra, I.J. (1999). Social identity and the context of
relative deprivation. In N. Ellemers, R. Spears, & I.J. Hamstra (Eds.), Social
identity: Context, commitment, content (pp. 205-229). Oxford, England:
Blackwell.
Smith, J., Senter, M., & Strachan, J. C. (2013). Gender and White college students’
racial attitudes. Sociological Inquiry, 83, 570-590. doi: 10.1111/soin.12014
Sollicitant afgewezen: ‘Is niks, een neger’. (2013, 27 november). De Telegraaf.
Retrieved from http://www.telegraaf.nl
Thomas, D.C. (1999). Cultural diversity and work group effectiveness: an experimental
study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 30(2), 42-263. doi: 10.1177/002202
2199030002006
Turner, J.C., Brown, R.J., & Tajfel, H. (1979). Social comparison and group interest in
ingroup favouritism. European Journal of Social Psychology, 9, 187-204. doi:
10.1002/ejsp.2420090207
Vandezande, V., Fleischman, F., Baysu, G., Swyngedouw, F., & Phalet, K. (2009).
Ongelijke kansen en ervaren discriminatie in de Turkse en Marokkaanse tweede
generatie. Leuven: Centrum voor Sociologisch Onderzoek (CeSO).
VDAB studiedienst (2014, april). Werkloosheidsbericht. Verkregen 11 mei, 2014, van
http://vdab.be/trends/berichten/Werkloosheidsbericht_april_2014.pdf.
Von Hippel, W., Sekaquaptewa, D., & Vargas, P. (1995). On the role of encoding
processes in stereotype maintenance. In M.P. Zanna (Ed.), Advances in
experimental social psychology (Vol. 27, pp. 177-254). San Diego, CA: Academic
Press. doi: 10.1016/s0065-2601(08)60406-2
Walker, I., & Smith, H.J. (2001). Relative deprivation: Specification, development, and
integration. Cambridge, UK: Cambridge University Press. doi: 10.1017/CBO97
80511527753
Zegers de Beijl, R. (Ed.) (2000). Documenting discrimination against migrant workers
in the labor market: A comparative study of four European countries. Geneva,
Switzerland: International Labor Office.
41
Ziegert, J, & Hanges, P. (2005). Employment discrimination: The role of implicit
attitudes, motivation, and a climate for racial bias. Journal of Applied Psychology,
90(3), 553-562. doi: 10.1037/0021-9010.90.3.553
42
Appendix
Appendix A.
Vacature boekhouder.
Boekhouder (m/v)
InnoFinance is een unieke en hedendaagse dienstverlener op het vlak van boekhoudkunde. Na
10 jaar ervaring hebben we een netwerk van 5 kantoren kunnen opbouwen in Brussel,
Antwerpen, Brugge, Gent en Kortrijk. Omwille van een continu groeiend klantenbestand en
uitbreiding, zijn we op zoek naar een nieuwe medewerker die op korte termijn het team in
Gent kan versterken:
Takenpakket:
- Je ben verantwoordelijk voor het inboeken van aan- en verkoopfacturen
- Je boekt financiële verrichtingen in
- Je staat in voor BTW-aangifte, Intrastat en Prodcom aangifte
- Je verzorgt de maandafsluitingen
- Je staat in voor het debiteurenbeheer
- Je bereidt de jaarafsluiting voor
Profiel:
- Je bent in het bezit van een bachelor of gelijkwaardig door ervaring
- Je hebt al een 2-tal jaar ervaring achter de rug
- Je kan zelfstandig werken
- Je bent flexibel ingesteld
- Je bent cijfermatig ingesteld en werkt nauwkeurig
- Je bent vertrouwd met de courante informaticatoepassingen
Aanbod:
- Een contract van onbepaalde duur met een proefperiode van 6 maanden
- Een uitdagende job in een groeiende en dynamische onderneming
- Een aantrekkelijk en marktconform salaris
- Maaltijdcheques
- Transportvergoeding
- Groeps- en hospitalisatieverzekering
43
Appendix B.
Vacature reisagent.
Medewerk(st)er reisbureau
JetTravels is een unieke en hedendaagse dienstverlener op het vlak van reisadvies. Na 10 jaar
ervaring hebben we een netwerk van 5 kantoren opgebouwd in Brussel, Antwerpen, Brugge,
Gent en Kortrijk. Omwille van een continu groeiend klantenbestand en uitbreiding, zijn we op
zoek naar een nieuwe medewerker die op korte termijn het team in Gent kan versterken:
Takenpakket:
- Je staat in voor het onthaal van klanten
- Je zoekt en stelt reizen samen op maat van de klant
- Je verkoopt en plant reizen
- Je verzorgt alle communicatie met de klant in verband met de boekingen
- Je maakt klanten wegwijs in de reiswereld
- Je geeft deskundig advies en staat in voor een vakkundig antwoord op alle vragen
- Je weet het juiste product aan de juiste klant te verkopen en verleent onze klanten een
uitstekende service
- Je communiceert vlot met verschillende partijen aangezien je de link bent tussen
klanten en verschillende partners in het buitenland
Profiel:
- Je bent in het bezit van een bachelor of gelijkwaardig door ervaring
- Je hebt al een 2-tal jaar ervaring achter de rug
- Je kan zelfstandig werken
- Je bent flexibel ingesteld
- Je hebt een passie voor reizen en reisorganisatie
- Je bent vertrouwd met de courante informaticatoepassingen
Aanbod:
- Een contract van onbepaalde duur met een proefperiode van 6 maanden
- Een uitdagende job in een groeiende en dynamische onderneming
- Een aantrekkelijk en marktconform salaris
- Maaltijdcheques
- Transportvergoeding
- Groeps- en hospitalisatieverzekering
44
Appendix C.
Cv autochtone naam, met Arabisch, boekhouder.
Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd
Zwijnaardse Steenweg 67
9000 Gent
0486/93 27 70
Opleidingen
2005-2008 Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool
Gent
1999-2005 Economie – Moderne talen Gent Sint-Lievenscollege
Professionele ervaringen
2011-2013 Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen
Aalst
2008-2011 Hulpboekhouder - Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen
Gentbrugge
Talen
Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Arabisch
Zeer goed Zeer goed
Automatiseringskennis
MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP
Goed Goed Goed Goed
Hobby’s
Voetbal Zwemmen Muziek spelen
45
Appendix D.
Cv autochtone naam, zonder Arabisch, boekhouder.
Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd
Zwijnaardse Steenweg 67
9000 Gent
0486/93 27 70
Opleidingen
2005-2008 Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool
Gent
1999-2005 Economie – Moderne talen Gent Sint-Lievenscollege
Professionele ervaringen
2011-2013 Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen
Aalst
2008-2011 Hulpboekhouder – Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen
Gentbrugge
Talen
Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels
Zeer goed
Automatiseringskennis
MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP
Goed Goed Goed Goed
Hobby’s
Voetbal Zwemmen Muziek spelen
46
Appendix E.
Cv autochtone naam, met Arabisch, reisagent.
Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd
Zwijnaardse Steenweg 67
9000 Gent
0486/93 27 70
Opleidingen
2005-2008 Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool
Gent
1999-2005 Economie – Moderne talen Gent Sint-Lievenscollege
Professionele ervaringen
2011-2013 Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten
Aalst
2008-2011 Product specialist golf – Thousand Island Travels Gentbrugge Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten &
leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen
Talen
Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Arabisch
Zeer goed Zeer goed
Automatiseringskennis
MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP
Goed Goed Goed Goed
Hobby’s
Voetbal Zwemmen Muziek spelen
47
Appendix F.
Cv autochtone naam, zonder Arabisch, reisagent.
Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd
Zwijnaardse Steenweg 67
9000 Gent
0486/93 27 70
Opleidingen
2005-2008 Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool
Gent
1999-2005 Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege
Gent
Professionele ervaringen
2011-2013 Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten
Aalst
2008-2011 Product specialist golf – Thousand Island Travels Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten & leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen
Gentbrugge
Talen
Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels
Zeer goed
Automatiseringskennis
MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP
Goed Goed Goed Goed
Hobby’s
Voetbal Zwemmen Muziek spelen
48
Appendix G.
Cv allochtone naam, met Arabisch, boekhouder.
Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd
Zwijnaardse Steenweg 67
9000 Gent
0486/93 27 70
Opleidingen
2005-2008 Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool
Gent
1999-2005 Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege
Gent
Professionele ervaringen
2011-2013 Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen
Aalst
2008-2011 Hulpboekhouder – Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen
Gentbrugge
Talen
Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Arabisch
Zeer goed Zeer goed
Automatiseringskennis
MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP
Goed Goed Goed Goed
Hobby’s
Voetbal Zwemmen Muziek spelen
49
Appendix H.
Cv allochtone naam, zonder Arabisch, boekhouder.
Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd
Zwijnaardse Steenweg 67
9000 Gent
0486/93 27 70
Opleidingen
2005-2008 Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool
Gent
1999-2005 Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege
Gent
Professionele ervaringen
2011-2013 Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen
Aalst
2008-2011 Hulpboekhouder – Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen
Gentbrugge
Talen
Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Zeer goed
Automatiseringskennis
MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP
Goed Goed Goed Goed
Hobby’s
Voetbal Zwemmen Muziek spelen
50
Appendix I.
Cv allochtone naam, met Arabisch, reisagent.
Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd
Zwijnaardse Steenweg 67
9000 Gent
0486/93 27 70
Opleidingen
2005-2008 Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool
Gent
1999-2005 Economie – Moderne talen Gent Sint-Lievenscollege
Professionele ervaringen
2011-2013 Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten
Aalst
2008-2011 Product specialist golf – Thousand Island Travels Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten & leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen
Gentbrugge
Talen
Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Arabisch
Zeer goed Zeer goed
Automatiseringskennis
MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP
Goed Goed Goed Goed
Hobby’s
Voetbal Zwemmen Muziek spelen
51
Appendix J.
Cv allochtone naam, zonder Arabisch, reisagent.
Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd
Zwijnaardse Steenweg 67
9000 Gent
0486/93 27 70
Opleidingen
2005-2008 Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool
Gent
1999-2005 Economie – Moderne talen Gent Sint-Lievenscollege
Professionele ervaringen
2011-2013 Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten
Aalst
2008-2011 Product specialist golf – Thousand Island Travels Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten & leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen
Gentbrugge
Talen
Nederlands Zeer goed Frans Zeer goed Engels Zeer goed
Automatiseringskennis
MS Word Goed MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP
Goed Goed Goed Goed
Hobby’s
Voetbal Zwemmen Muziek spelen
52
Appendix K.
Baangeschiktheidschaal (8 items).
1. De kans dat ik deze kandidaat zou uitnodigen voor een gesprek is:
Heel erg klein Neutraal Heel erg groot
O O O O O O O
2. Mijn algemene indruk van deze kandidaat is:
Heel erg ongunstig Neutraal Heel erg gunstig
O O O O O O O
3. Hoe geschikt denk je dat deze kandidaat is voor deze functie?
Helemaal niet geschikt Neutraal Helemaal wel geschikt
O O O O O O O
4. Hoe tevreden zou je zijn als je deze kandidaat aanwierf?
Helemaal niet tevreden Neutraal Helemaal wel tevreden
O O O O O O O
5. Hoe positief sta je tegenover de kandidaat?
Helemaal niet positief Neutraal Helemaal wel positief
O O O O O O O
6. Hoezeer verlang je ernaar om samen te werken met de kandidaat?
Helemaal niet Neutraal Heel erg
O O O O O O O
7. In welke mate zou de sollicitant een aanwinst zijn voor de oranisatie?
Helemaal niet Neutraal Helemaal wel
O O O O O O O
8. Hoe waarschijnlijk is het dat je deze kandidaat zou aanwerven?
Heel erg onwaarschijnlijk Neutraal Heel erg waarschijnlijk
O O O O O O O
53
Appendix L.
External Motivation to Respond Without Prejudice scale (EMS) (5 items).
1. Vanwege de huidige politiek correcte normen probeer ik onbevooroordeeld over te komen
wat betreft Arabische minderheden.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
2. Ik probeer negatieve gedachten over Arabische minderheden te verbergen om negatieve
reacties van anderen te voorkomen.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
3. Als ik me bevooroordeeld tegenover Arabische minderheden zou opstellen, zou ik bang
zijn dat anderen kwaad op me worden.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
4. Ik probeer onbevooroordeeld tegenover Arabische minderheden over te komen om
afkeuring van anderen te voorkomen.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
5. Ik probeer me onbevooroordeeld tegenover Arabische minderheden op te stellen vanwege
druk van anderen.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
54
Appendix M.
Internal Motivation to Respond Without Prejudice scale (IMS) (5 items, item 2 wordt
omgekeerd gescoord).
1. Ik probeer me onbevooroordeeld tegenover Arabische minderheden op te stellen omdat dat
belangrijk is voor mij.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
2. Volgens mijn persoonlijke waarden mogen er stereotypes over Arabische minderheden
worden gebruikt.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
3. Vanuit mijn persoonlijke overtuigingen ben ik onbevooroordeeld tegenover Arabische
minderheden.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
4. Vanuit mijn persoonlijke waarden geloof ik dat het gebruiken van stereotypes over
Arabische minderheden fout is.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
5. Een onbevooroordeelde houding tegenover Arabische minderheden is belangrijk voor mijn
zelfbeeld.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
55
Appendix N.
Modern Racism against Arabs scale (MRS-A) (9 items, item 2 wordt omgekeerd gescoord).
1. De afgelopen jaren hebben de regering en de media meer respect getoond voor personen
van Arabische afkomst dan ze verdienen.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
2. Het is makkelijk om de frustraties van personen van Arabische afkomst in België te
begrijpen.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
3. Discriminatie van personen van Arabische afkomst is niet langer een probleem in België.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
4. De afgelopen jaren zijn personen van Arabische afkomst economisch sterker geworden
dan ze verdienen.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
5. Personen van Arabische afkomst zijn te veeleisend met betrekking tot hun wil om gelijke
rechten te krijgen.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
6. Personen van Arabische afkomst zouden zichzelf niet moeten opdringen waar ze niet
gewenst zijn.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
7. Personen van Arabische afkomst profiteren van hun minderheidsstatus.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
56
8. Personen van Arabische afkomst nemen teveel jobs af van niet-minderheidsgroepen.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
9. Personen van Arabische afkomst sluiten vaak expres mensen die geen Arabische praten uit
hun conversaties uit.
Helemaal niet akkoord Neutraal Helemaal wel akkoord
O O O O O O O
57
Appendix O.
Meest voorkomende voor- en achternamen.
Beschrijvende statistieken van geteste voor- en achternamen.
Voornamen M SD Achternamen M SD
1. Mohammed* 4.48 0.68 Peeters 4.76 0.54
2. Mark 4.00 1.00 Janssens 4.81 0.40
3. Ahmed* 4.05 0.80 Maes 4.48 0.60
4. Ali* 3.90 0.77 Diallo* 2.57 0.87
5. Georges 3.90 1.04 Jacobs 3.95 0.86
6. Jan 4.57 0.81 Benali* 3.57 0.75
7. Thierry 3.19 0.68 Mertens 4.48 0.60
8. Luk 3.86 0.79 Yilmaz* 3.38 0.92
9. Patrick 3.67 0.91 Willems 4.38 0.74
10. Youssef* 3.95 0.86 Lefebre 3.86 0.79
11. Rachid* 3.76 0.77 Dubois 4.00 0.71
12. Dirk 4.52 0.60 Claes 4.05 0.86
13. Peter 4.24 0.89 Hadji* 3.90 0.77
14. Bilal* 3.67 0.86 Boussoufa* 4.33 0.66
15. Yassine* 3.38 0.80 Goossens 4.43 0.87
16. Jozef 3.65 1.27 Leclercq 4.10 0.77
17. Hassan* 3.81 0.68 Saïdi* 4.19 0.68
18. Johan 4.43 0.81 Wouters 4.52 0.68
19. Karim* 3.76 0.62 De Smet 4.71 0.64
20. Paul 3.43 1.03 Kaya* 3.24 0.89
21. Robert 3.29 1.10 Vermeulen 4.86 0.36
22. François 4.00 1.00 El Fassi* 4.19 0.75
23. Khalid* 3.81 0.93 Martin 3.95 0.80
24. Bart 4.24 1.04 Messaoudi* 4.14 0.73
25. Saïd* 3.86 0.79 Michiels 4.62 0.59
26. Tom 4.00 1.14 El Aynaoui* 4.14 0.85
Noot. N = 21, * = Arabische namen