MasterdossierCollega in het team SMG-AOK Hans Tulkens [email protected] 010-2885288 Collega...

2016

G.J. Wolfs

0878451

1e inlevermoment

Masterdossier

Master Leren& Innoveren 2 G.J. Wolfs

Informatie Masterdossier. Master Leren & Innoveren Instituut van lerarenopleiding Hogeschool Rotterdam Museumpark 40 3015 CX Rotterdam 010-7490000 MLI Coach Aafke Kroon (2013-2014) Gabry Vanderveen (2014-2015) Martin Reekers (aanvang 2016) [email protected] Cees Sprenger (2e helft 2016)

[email protected] Informatie student Ger Wolfs [email protected]

Docent elektrotechniek Hogeschool Rotterdam (LERO)

Docent Service Medewerker Gebouwen en Allround Vakkracht Onderhoud & Verbouw

Projectleider ontwikkeling curriculum

Projectleider Onderwijs VEVA (defensie) Directeur techniek Zadkine Andrea Kaim Lamers (kwartiermaker Techniek College Rotterdam) [email protected] Prins Constantijweg 30 3066 TA Rotterdam Teamleider bouw, hout en afbouw. Erwin Niedeveld [email protected] Lan Ligthartstraat 250 3083 AM Rotterdam 06-527 338 99 Collega in het team SMG-AOK Hans Tulkens [email protected] 010-2885288 Collega in het team SMG-AOK Herwin Tjeertes [email protected] 010-2885288 Externe tbv opzetten opleiding nieuwe structuur. Greetje Hoiting [email protected]

mailto:[email protected]





Inhoud Informatie Masterdossier. ....................................................................................................................2

1. Inleiding .......................................................................................................................................4

2. Verandering onderwijsstructuur .......................................................................................................5

2.1 Korte omschrijving van kritische beroepssituatie ..................................................................5

2.2. Masterrollen en competenties ..............................................................................................5

2.2.1. Excellente leraar.................................................................................................................5

2.2.2. Ondernemende ontwikkelaar ..............................................................................................6

2.2.3. Reflective practitioner .........................................................................................................7

2.2.4. Begeleider en gesprekspartner voor collega’s .....................................................................7

3. Wel of geen portfolio? ..................................................................................................................8

3.2. Invoeren Portfolio in opleiding ..............................................................................................8

3.3. Masterrollen en competenties ..............................................................................................8

3.3.1. Excellente leraar.................................................................................................................8

3.3.2. Ondernemende ontwikkelaar ..............................................................................................9

3.3.3. Reflective practitioner .........................................................................................................9

3.3.4. Begeleider en gesprekspartner voor collega’s ................................................................... 10

4. Slotwoord. .................................................................................................................................. 11

Literatuur. ......................................................................................................................................... 12

Bijlagen. ............................................................................................................................................ 13

Bijlage 1. Overzicht studie. ................................................................................................................ 14

Bijlage 2. Gesprekken met betrokkenen. .......................................................................................... 15

Gesprek met de directeur techniek. ................................................................................................... 16

Afspraken voortkomend uit het gesprek ...................................................................................... 17

Gesprek met teamleider techniek. ..................................................................................................... 18

Afspraken voortkomend uit het gesprek ...................................................................................... 22

Feedback collega´s. .......................................................................................................................... 24

Gesprek met de extern begeleider techniek. ...................................................................................... 29

Bijlage 3 Evaluatie LA4 pitch ............................................................................................................. 31

Pitch 12 mei 2015. ......................................................................................................................... 31


1. Inleiding In dit Master dossier beschrijf ik twee kritische beroepssituaties die mijn ontwikkeling binnen de Master Leren en Innoveren (MLI) laten zien. Tijdens deze Master heb ik getracht alle leerarrangementen in het teken te laten staan van de school en opleidingen waar ik aan verbonden ben. In de afgelopen twee jaar hebben wij als team besloten om het onderwijs aan te passen zodat het aantrekkelijker wordt voor studenten. Hierbij de steun gekregen van het voltallige management. Uiteindelijk zijn de gekozen kritische beroepssituaties van behoorlijke invloed gebleken zowel in de school als landelijk. De opleiding Service Medewerker Gebouwen (SMG) is in de loop der jaren landelijk ingezet en hierbij heb ik een rol gespeeld. De tweede kritische beroepssituatie gaan over de invoering van een portfolio voor de technische opleiding Service Medewerker Gebouwen. De MLI competenties worden afzonderlijk benoemd vanuit de rollen zoals beschreven voor de MLI. In bijlage 1 is een overzicht opgenomen van de resultaten die behaald zijn in deze studie Mater Leren & Innoveren. Bijlage 2 worden door mijn leidinggevende gesproken over de toekomst voor mij in het kader van de studie MLI.


2. Verandering onderwijsstructuur In technisch onderwijs wordt uitgegaan dat de student met de handen wil werken maar er wordt meer theorie aangeboden. Hoe hoger het niveau van de opleidingen hoe meer de studenten een geprogrammeerde instructie willen hebben (Groeneveld & van Steensel, 2009). In de afgelopen jaren is het technisch onderwijs zoekende naar combinaties van theorie en praktijk. Het leren in projectvorm is motiverend en stimulerend (Baert, Beunens, & Dekeyser, 2001). Om hiermee aan de slag te gaan is tijdens het onderzoek van verschillende manieren van onderwijs aanbieden (Wolfs, 2014) naar gekeken in LA2. Naar aanleiding van dit onderzoek is de keuze gemaakt dat voor MBO het 4-CID model van Merriënboer (2002) een geschikt model is. De reden hiervoor is het werken met projecten en de mogelijkheid om binnen de projecten te variëren in niveau (Merriënboer, 2002).

2.1 Korte omschrijving van kritische beroepssituatie Naar aanleiding van de keuze om te veranderen binnen de opleiding SMG heb ik als ontwerper en bedenker van de opleiding ook hier de voortrekkersrol op mij genomen. Ik ben gestart met een aantal docenten om de opleiding te gaan herontwerpen conform het model van Merriënboer (2002). In leerarrangement 2 is gekeken naar verschillende vormen van curriculum structuur en de vormen van onderwijs die kunnen passen in deze gekozen vormen. Hierbij is de keuze gemaakt om met het 4-CID model te gaan werken. Het brengen van een complexe opdracht, zodat studenten weten waar ze heen moeten, geeft een beeld van de werkzaamheden en de functionaliteit hiervan. Ik ben een half jaar voor de invoering (november 2014) begonnen met studiedagen en gesprekken met het team om het beeld scherp te krijgen waar we heen moeten. Het omzetten is een mindset gebleken voor het team. Tijdens deze periode tot de dag van vandaag ben ik hiermee bezig. Tabel 1. Overzicht rollen en competenties

Competentie op

Ingezette rollen voor deze situatie

Inte

rpers

oonlij

ke

com

pete

ntie

Pedagogis

che

com

pete

ntie

Did

actische

com

pete

ntie

Org

anis

ato

rische

com

pete

ntie

Team

ontw

ikkelin

g

com

pete

ntie

Om

gevin

gs-

com

pete

ntie

Reflectie e

n

onderz

oeks-

com

pete

ntie

Excellente leraar X X X X Ondernemende ontwikkelaar X X X X X X X

Reflective practitioner X X X Begeleider en gesprekspartner voor collega’s X X

2.2. Masterrollen en competenties

2.2.1. Excellente leraar Als docent/coach van studenten bied ik verschillende technische vakken aan Tijdens de vergaderingen en studiedagen van het team wordt gesproken over de aansluiting van onderwijs en bedrijfsleven. Het is van belang de studenten gereed te maken voor het bedrijfsleven en de voorbereiding hierop ligt voor een belangrijk deel in hoe de opleiding het onderwijs verzorgt. De keuze om deze aanpak in te zetten heeft alles te maken met het inzetten van een krachtige leeromgeving die gekoppeld is aan de realistische praktijk.

2.2.1.1. Interpersoonlijke competentie Er is gekozen voor een wekelijks overleg om de ontwikkeling optimaal te houden. Deze overleggen werden voorgezeten door mij zodat de afspraken die gemaakt worden meegenomen kunnen worden in het landelijk overleg voor onderwijs ontwikkeling. De landelijke overleggen waar ik projectleider ben, zijn één keer per maand en deze informatie wordt gedeeld met het team. Tijdens de gesprekken met


collega’s gaan we zoveel mogelijk in op de veranderingen. Tijdens de studiedagen wordt er gewerkt aan samenwerken en professioneel kapitaal (Hargreaves & Fullan, 2012), het samenwerken geeft begrip voor elkaars situatie.

2.2.1.2. Pedagogische competentie Tijdens de gesprekken en ontwikkeling van de nieuwe structuur van de opleiding ben ik vooral bezig met verbindingen te maken tussen de mogelijkheden van onderwijs en onderbouwen van hetgeen gekozen is. We hebben gekozen voor het 4-CID model. Tijdens de studiedagen heb ik vooral gesproken over de verantwoording en wetenschappelijke onderbouwing. Vanuit deze studiedagen zijn de ideeën van collega’s en acties uitgewerkt en geïmplementeerd in het nieuwe concept. De nieuwe structuur van opleiden heeft mogelijkheden voor persoonlijke begeleiding van studenten gezorgd. Binnen deze ontwikkeling wordt samen gewerkt met consortium. Deze wordt beschreven in het visie document (Klatter, 2014).

2.2.1.3. Didactische competentie Tijdens de ontwikkeling van het curriculum voor de SMG nieuwe stijl ben ik uitgegaan van het 4-CID model van Merriënboer (2002). In dit model zijn we bezig met het onderwijs structuur geven in projectvorm. De opleiding heeft een dermate grote vorm dat ik ook landelijk verantwoordelijk ben om deze vorm van onderwijs uit te voeren. Hiervoor heb ik een team van docenten van verschillende ROC’s uit het land. Uit onderzoeken van Merriënboer (2002) is gebleken dat het 4-CID model goed kan werken binnen techniek. Dit is de belangrijkste reden waarom gekozen is om dit te gaan toepassen binnen de SMG opleiding. Het doel is om complexe opdrachten te knippen in overzichtelijke delen waarin de samenhang niet verloren gaat.

2.2.1.4. Omgevingscompetentie Gezien de ontwikkeling op landelijk niveau van deze opleiding ben ik in de afgelopen jaren actief in verschillende landelijke organisaties die zich bezig houden met deze opleiding. Het ontwikkelen van het huidige kwalificatie dossier (Kenteq, 2014) is mede door mij ontwikkeld. Vanuit defensie is mijn opdracht om de aangesloten ROC’s op één lijn te krijgen qua onderwijs vorm, beroepspraktijk vorming en examinering.

2.2.2. Ondernemende ontwikkelaar

2.2.2.1. Pedagogische competentie In de rol van de ondernemende ontwikkelaar is er zowel binnen de eigen opleiding als landelijk veel ontwikkeld voor een nieuw curriculum. Vanuit de werkzaamheden binnen het team is de ontwikkeling ingezet voor het veranderen van opleidingsstructuur voor SMG. Dit heeft geleid tot het opnieuw schrijven van het curriculum. Gezien de voortrekkersrol van mij is het gevolg van deze verandering dat ik ook de landelijke structuur moet gaan aanpassen. Hierin heb ik de betrokken scholen benaderd en een aantal werkgroepen gevormd waar de ontwikkeling uitgewerkt wordt. De ontwikkeling van deze nieuwe structuur wordt door alle ROC’s gedragen.

2.2.2.2. Didactische competentie Tijdens de processen van deze ontwikkelingen heb ik gekeken naar de ontwikkelingen die het kwalificatie dossier met zich mee brengt. En naar de gesprekken geluisterd met alle participanten die de (on)mogelijkheden per ROC hebben om deze ontwikkeling te kunnen volgen. Tijdens het ontwikkelen is met alle factoren zoveel mogelijk rekening gehouden. Ondanks deze invloeden en soms wat beperkingen worden onderwijsproducten gemaakt waar elk ROC mee kan werken.

2.2.2.3. Organisatorische competentie Om deze onderwijsvorm te kunnen uitvoeren zijn er verschillende stappen nodig om tot realisatie te komen. De gesprekken met management binnen de eigen organisatie heeft geleid tot het krijgen van de verantwoording om dit te gaan uitvoeren. Vanaf het moment dat het management deze verantwoording bij mij heeft gelegd zijn er stappen gedaan om dit uit te gaan voeren. Hierbij zijn nieuwe indelingen en taken voor docenten. Deze zijn in programma’s opgenomen die door docenten worden ingevuld en uitgevoerd. Het praktijkdeel van het onderwijs is hiermee volledig veranderd en aangepast aan de nieuwe structuur. Dit heeft veel energie gekost maar de resultaten zijn goed.


Om dit alles mogelijk te maken heb ik collega’s moeten aansturen en plannen moeten maken om dit te realiseren.

2.2.2.4. Teamontwikkeling competentie De ontwikkeling van het team is mede door mijn onderzoek doorontwikkeld. Ten tijde van de studie is gebleken dat het docententeam van de opleiding SMG ook niet op performing niveau werkte. Dit is met het team gedeeld en met elkaar aan gewerkt. Het resultaat is dat het team bewust is geworden van samenwerken en elkaar nodig hebben om resultaten te bereken (Vroemen, Wagenaar, & Dresen, 2011). In het stuk van Vroemen (2011) wordt uitvoerig beschreven aan welke voorwaarden en eisen een team moet voldoen om een goede samenwerking te hebben en houden. In de stappen die beschreven worden in de stukken van Tuckman (1977). Hierin worden de vier stappen uitvoering besproken van samenwerking, forming, storming, norming en performing (Tuckman & Jensen, 1977). Juist hier is sprake van een goede samenwerking omdat de resultaten van deze groepen landelijk worden gevolgd.

2.2.2.5. Reflectie en onderzoekscompetentie De afgelopen drie jaar zijn voor mij op een aantal onderdelen confronterend geweest doordat de feedback en feedforward in de eerste fase soms als niet prettig werd ervaren. Naarmate de studie vorderde is mij duidelijk geworden dat ik zelf kritisch moet kijken naar anderen maar zeker ook naar mijzelf. Het handelen naar deze feedback en feedforward is veranderd volgens collega’s en leidinggevende (bijlage 2). Zij geven aan dat kwetsbaar opstellen en handelen is veranderd. Zelf wordt mij dit duidelijk door gesprekken waarin collega’s en leidinggevende makkelijker en meer open communiceren. Hiermee is het ontwikkelen van de onderzoekshouding van mij en ook van collega’s positief veranderd. Wij gaan nu als team vrijwel altijd in gesprek en onderzoeken met elkaar de mogelijkheden hoe we beter onderwijs kunnen bouwen.

2.2.3. Reflective practitioner

2.2.3.1. Interpersoonlijke competentie Vanuit de gesprekken (discussie) met verschillende collega’s maar ook participanten van andere ROC’s is er een visie en beeld ontstaan over de nieuwe manier van onderwijs binnen de opleiding SMG. Het schakelen tussen de behoefte van de eigen opleiding en de behoefte van de ROC’s die ook willen ontwikkelen is niet altijd eenvoudig en behoeft de nodige “politieke” aanpak.

2.2.3.2. Omgevingscompetentie De rol die ik hierin mag spelen is mooi omdat de invloed die je hebt op de landelijke ontwikkeling groot is. Er wordt van mij verwacht dat een bemiddelende rol wordt ingenomen om de docenten uit het team en de landelijke ROC’s met elkaar te verbinden. Dit gebeurt door samenwerken binnen de eerder genoemde ontwikkelingsgroepen. Door het onderzoek binnen de samenwerkende ROC’s (Wolfs, 2016) is duidelijk geworden dat dit een voorwaarde is om resultaten te kunnen krijgen. De resultaten zijn een eenduidig curriculum, een landelijk georganiseerd examen niveau en een constant overleg over de ontwikkeling van de opleiding SMG.

2.2.4. Begeleider en gesprekspartner voor collega’s

2.2.4.1. Interpersoonlijke competentie Tijdens de gesprekken met leidinggevende en collega’s is er een beeld ontstaan van een rol die vanuit de MLI wordt beschreven. In de verslagen (bijlage 2) wordt dit door verschillende collega’s benoemd. Zij zien mij als een betrouwbare gesprekspartner met kennis van zaken maar ook mijn rol naar externe participanten zien zij als een belangrijke factor tijdens de gesprekken binnen de school.

2.2.4.2. Teamontwikkeling competentie Zowel binnen het team van de eigen opleiding als de teams landelijk is er tijdens de veranderingen van onderwijs veel gesproken over hoe en vooral waarom. De discussies over waarom heb ik kunnen uitleggen dat de gekozen vorm een verbeterslag zou kunnen worden voor met name technisch onderwijs. Vanuit mijn voorzitterschap bij de landelijke overleggen voor defensie en projectleiderschap


voor landelijke curriculum ontwikkeling ben ik altijd bezig met samenwerken en koppelen van eigen team met landelijke teams.

3. Wel of geen portfolio? In deze tweede kritische beroepssituatie ga ik in op de complexiteit van invoeren van een valide systeem voor de student om het portfolio op te bouwen. Binnen de opleiding SMG was geen systeem waarin de studenten het werk wat zij gemaakt hadden te archiveren. Tijdens leerarrangement 4 (Wolfs, 2015) heb ik een onderzoek gedaan naar mogelijkheden om dit binnen de opleiding te realiseren. Het doel om een portfolio te maken is niet alleen een lijst van opgedane kennis en vaardigheden maar een dossier waarin alle relevante gegeven samengebracht worden die een realistisch beeld geven van de opleiding (Valcke, 2010). Binnen Zadkine is geen beleid over het hebben of invoeren van een Portfolio. Ik heb verschillende leveranciers van portfolio’s gesproken en ook gekeken naar de mogelijkheid van N@tschool omdat dit programma binnen Zadkine wordt gebruikt. Hierbij zijn verschillende vragen gesteld aan het team, zoals de prijs van een portfolio moeten de studenten dat betalen? Hoe makkelijk is het te gebruiken voor zowel docenten als studenten? Wat gebruiken de toeleverende scholen en is dit portfolio dan door te trekken naar onze opleiding? Zo zijn er een aantal zaken die besloten moesten worden. Tabel 2 Overzicht rollen en competenties

Competentie op

Ingezette rollen voor deze situatie

Inte

rpers

oonlij

ke

com

pete

ntie

Pedagogis

che

com

pete

ntie

Did

actische

com

pete

ntie

Org

anis

ato

rische

com

pete

ntie

Team

ontw

ikkelin

g

com

pete

ntie

Om

gevin

gs-

com

pete

ntie

Reflectie e

n

onderz

oeks-

com

pete

ntie

Excellente leraar X X X X Ondernemende ontwikkelaar X X X X X X X Reflective practitioner X X X Begeleider en gesprekspartner voor collega’s X X

3.2. Invoeren Portfolio in opleiding In de periode van leerarrangement 4 is vooral gekeken naar de mogelijkheden die voorhanden zijn om een portfolio te gaan gebruiken. De situatie was redelijk complex. Zo is er geen portfolio voorgeschreven binnen Zadkine techniek. Er wordt wel gebruik gemaakt van N@tschool maar niet als portfolio programma voor studenten. Tijdens de pitch over dit onderwerp bij het team is overeengekomen dat een portfolio heel wenselijk is en dat we kiezen voor de uitvoering binnen N@tschool. De meerwaarde van een portfolio is tijdens deze pitch voor het team een eye opener geweest en zijn de docenten overtuigd (bijlage 3) van de noodzaak voor studenten om een beeld te vormen van de resultaten van de opleiding. Het team is vanaf september 2015 gestart met gebruik hiervan en zowel studenten als docenten zijn positief.

3.3. Masterrollen en competenties

3.3.1. Excellente leraar

3.3.1.1. Pedagogische competentie Binnen het team SMG is gezocht naar een manier om registratie van gegevens te maken voor studenten. Vanuit leerarrangement 4 heb ik hier een bijdrage aan kunnen leveren door de voor- en nadelen op een rij te presenteren. Binnen de presentatie (pitch) heb ik de collega’s kunnen overtuigen van de noodzaak dit te doen. Tijdens de pitch ben ik ingegaan op het gebruik met name van N@tschool omdat deze binnen de organisatie gebruikt wordt.


3.3.1.2. Didactische competentie Het invoeren van een portfolio met gebruik van N@tschool is goed te doen als je dit structureert en goede afspraken maakt. Vanuit de rol heb ik aangegeven dat twee docenten de opdracht krijgen een structuur te bouwen binnen N@tschool en dit in overleg met docenten te ontwikkelen. Tijdens de overleggen na het besluit om N@tschool te gebruiken zijn hier met het team grote stappen gemaakt met als resultaat dat dit schooljaar (2015-2016) de eerste jaar groepen ermee aan het werk gegaan zijn. Met tot op heden als positief resultaat, het uitbouwen van deze portfolio zal in de komende drie jaar gaan gebeuren.

3.3.2. Ondernemende ontwikkelaar

3.3.2.1. Pedagogische competentie De opgedane kennis vanuit de MLI heeft ertoe bijgedragen dat het onderbouwen en implementeren van het voorgestelde portfolio uiteindelijk tot positief resultaat heeft geleid. De acties die gedaan zijn om het portfolio in te voeren hebben ervoor gezorgd dat alle betrokken docenten ermee aan de slag zijn gegaan. Tijdens de pitch is ook het management aanwezig geweest en hebben aangegeven dit een goede actie te vinden en mij de verantwoording gegeven en gelaten om dit uit te gaan voeren.

3.3.2.2. Didactische competentie De constructie van het portfolio bleek lastig ondanks de positieve inbreng van alle docenten. In de fase van invoeren van gegevens voor studenten heb ik gezien dat gebruik duidelijk een volgende fase is. door hiervoor instructie middagen te organiseren voor studenten is dit goed gekomen en werken studenten nu soepel met N@tschool als het gaat om informatie halen en brengen. Er wordt met regelmaat geëvalueerd binnen het team en hier komen vragen en oplossingen ter sprake.

3.3.2.3. Organisatorische competentie Het invoeren van een portfolio is voor veel docenten een lastige zaak en zien dit als extra werk. Door een goede voorbereiding van de motivatie waarom wel en dit uitgevoerd in de gegeven pitch heeft geleid tot het invoeren van het portfolio. Eenmaal gestart met dit onderdeel is het van belang het tempo van ontwikkelen en uitvoeren te monitoren en hierop in te grijpen als het verslapt. Dit wordt gedaan tijdens de wekelijkse overleggen die gevoerd worden over de onderwijs ontwikkeling. Het portfolio is een deel geworden van de onderwijsontwikkeling die is ingezet. De verantwoording ligt hiervoor vrijwel volledig bij mij.

3.3.2.4. Omgevingscompetentie Tijdens de invoering van het portfolio kom je verschillende “problemen” tegen zoals, hoe ga je iets invoeren zodat het voor de student werkbaar wordt”. De problemen die komen moeten vaak snel en soepel opgelost worden. Uiteindelijk is het einddoel dat een student het dossier (portfolio) mee kan nemen naar het bedrijf waar hij/zij gaat werken. Om de stageperiode ook op te nemen in het portfolio worden de bedrijven benaderd om mee te denken voor dit dossier. Wat moet erin volgens de bedrijven? Hiervoor ben ik in gesprek met participanten uit de bedrijven.

3.3.3. Reflective practitioner

3.3.3.1. Omgevingscompetentie Er is gebleken dat een bijkomend effect van de invoering van een portfolio is dat iedereen gedwongen wordt goed te kijken naar het lesprogramma. De opbouw van het curriculum is ook de leidraad voor het portfolio. Nu dit ingevoerd moet worden voor de studenten om het dossier te bouwen zijn docenten “verplicht” hier goed over na te denken en op basis van gegevens dit op te bouwen. Voor veel docenten heb ik hiermee de ogen geopend over de structuur die voor studenten inzichtelijk moet zijn. Door als een soort helikopter boven het ontwikkelen te vliegen geeft mij dit een goed beeld waarop ik in gesprek moet met collega’s om die visie weer op te pakken en verder te gaan.

3.3.3.2. Reflectie en onderzoekscompetentie In de periode dat we nu bezig zijn binnen het team met de invoering van het portfolio ben ik bezig met het sturen en begeleiden van het proces, docenten en studenten. In de eerste plaats met wat gaan we doen maar ook met wie rollen hebben in het proces. Het team heeft uiteindelijk een beeld moeten


krijgen van het belang van een portfolio(de pitch) en hierna hoe gaan we dit opzetten en inzetten. Het formuleren van de taken en rollen is voor mij een belangrijk deel van het implementeren van het portfolio. Naarmate de tijd vordert wordt het voor docenten steeds meer duidelijk wordt wat er van hen gevraagd wordt en wat de doelen zijn van het invoeren van een portfolio.

3.3.4. Begeleider en gesprekspartner voor collega’s

3.3.4.1. Interpersoonlijke competentie In deze kritische beroepssituatie is het duidelijk van groot belang te communiceren met alle belanghebbenden. Dit zijn niet alleen de docenten maar ook het management en zeker de studenten. Door het initiatief te nemen op het moment van het geven van de pitch is de verantwoordelijkheid ook bij mij gebleven. Het ontwikkelen en bouwen van het portfolio is vooral met collega’s communiceren over de structuur die gekozen is. Het is van belang de signalen op een goede manier mee te nemen en het team te laten zien dat de informatie serieus wordt meegenomen in de ontwikkeling.

3.3.4.2. Teamontwikkeling competentie In de afgelopen maanden is met regelmaat gesproken over het implementeren van het portfolio. Deze feedback heeft veel opgeleverd in de ontwikkeling tijdens het bouwen van de structuur. Het is gebleken dat alle gesprekken met collega’s de samenwerking ook onderling versterkt. Dit blijkt uit de resultaten die de gesprekken opleveren Er wordt duidelijk samen nagedacht over oplossingen.


4. Slotwoord. Bij aanvang van de Master Leren&Innoveren heb ik mijzelf open gesteld voor alle onderdelen die we moeste gaan doen. Ik heb vooral tijdens alle leerarrangementen gekeken op welke manier ik deze zou kunnen meenemen binnen mijn eigen vorm van onderwijs. Thema’s als “Zin in leren” en “Uitdagend ontwerpen” hebben veel geboden en zijn ook de basis geweest om binnen mijn eigen context het onderwijs te gaan veranderen. Tijdens de periode van studeren aan de MLI heb ik geleerd om op een totaal andere manier naar onderwijs te kijken. Het onderbouwen van keuzes die je maakt met documenten vanuit bijvoorbeeld overheid, wetenschappers en onderzoekers. Dit heeft voor mij geleid naar een onderzoekende houding die mij nieuwsgierig heeft gemaakt naar hoe en vooral waarom.


Literatuur.

Baert, H., Beunens, L., & Dekeyser, L. (2001). Sturen van condities ter stimulatie van het leren bij studenten in projectonderwijs (pp. 262-263). Leuven: Katholieke Universiteit Leuven.

Groeneveld, M. J., & van Steensel, K. (2009). Kenmerkend mbo: Techniek, Platform Bèta Onderwijs, Domein. Hargreaves, A., & Fullan, M. (2012). Professional capital. Londen: Teachers college press. Kenteq. (2014). Onderhoud & Verbouw O&V. Hilversum: Kenteq. Klatter, E. (2014). Consortium beroepsonderwijs. Amersfoort: Consortium beroepsonderwijs Merriënboer, J. J. v. (2002). De ontbrekende didactiek van e-leren. (79). (6) Tuckman, B. W., & Jensen, M. A. C. (1977). Stages of small-group development revisited. Group &

Organization Management, 2(4), 419-427. Valcke, M. (2010). Onderwijskunde als ontwerpwetenschap: een inleiding voor ontwikkelaars van

instructie en voor toekomstige leerkrachten: Academia Press. Vroemen, M., Wagenaar, S., & Dresen, M. (2011). Samen leren in onderwijsteams. In R. d. M.

Centrum (Ed.), Lerarenreeks 3. Wolfs, G. J. (2014). Uitdagend ontwerpen. Rotterdam. (LA 2) Wolfs, G. J. (2015). Het belang van een portfolio. (Vergelijkend onderzoek), Rotterdam. (LA4) Wolfs, G. J. (2016). Werken in docententeams. (Kwalitatief onderzoek), Rotterdam. (LA5-2)


Bijlagen.


Bijlage 1. Overzicht studie. In dit deel is een overzicht opgenomen van de onderdelen die per leerarrangement zijn gemaakt voor de Master Leren en Innoveren. De ingevulde rubricks zijn terug te vinden in bijlage 4. Leerarrangement 0. Oriëntatie. Leerarrangement 1. Zin in leren. Leerarrangement 2. Uitdagend ontwerpen. Leerarrangement 3. Initiëren en begeleiden. Leerarrangement 4. Maatschappelijke context onderwijs. Leerarrangement 5. Praktijkgericht onderzoek Leerarrangement 0. Integratie & Oriëntatie (Masterdossier)


Bijlage 2. Gesprekken met betrokkenen.


Gesprek met de directeur techniek.

Gespreksformulier Naam student : Ger Wolfs Naam : Andrea Kaim-Lamers Functie : Directeur Techniek Datum : 22-3-2016 Tijd : 14.00 uur De volgende verklaring hoort bij het oordeel:

1. Functioneert ruim boven de gestelde eisen 2. Functioneert boven de gestelde eisen 3. Functioneert volgens de gestelde eisen 4. Functioneert niet geheel volgens de gestelde eisen 5. Functioneert duidelijk niet volgens de gestelde eisen

BEOORDELINGSCOMPETENTIES

1. Interpersoonlijke competentie Ger heeft zeker oog voor zijn eigen rol en die van anderen in de onderwijsinstelling en in veranderingsprocessen. De manier waarom hij tijdens de studie hiermee is omgegaan heeft een groei laten zien die voor Zadkine waardevol kan zijn. Ger kan zeker waar nodig is zijn handelingen variëren. Ger functioneert boven de gestelde eisen die binnen de rollen die hij vervult nodig heeft. In de rol is Ger bezig met enorme proces van veranderingen met betrekking tot de opleidingen waar zijn verantwoordelijkheden liggen. Oordeel : 2

2. Pedagogische competentie Ger is in staat op basis van zijn pedagogische kennis het leerproces van leerlingen te optimaliseren en de effectiviteit van veranderingen met betrekking tot het pedagogische klimaat binnen de onderwijsinstelling en de leerprestaties van leerlingen te beoordelen en te verbeteren. Oordeel : 3

3. Didactische competentie Ger is in staat systematisch en effectief de kwaliteit van het bestaande onderwijs te beoordelen en door aanpassen te verbeteren. Hij worden onder zijn leiding nieuwe werkvormen geïnitieerd en materialen ontwikkeld. Hierbij te denken aan begeleidingsmodellen en toetsvormen dit alles behorend bij onderwijsontwikkelingen die is ingezet. Hij begeleid daarbij ook collega’s en andere ROC’s. Oordeel : 2

4. Organisatorische competentie Ger weet de onderwijsontwikkelingen doelgericht en met gevoel voor verhoudingen te begeleiden. De teams intern en extern op de juiste manier mee te nemen in de ontwikkelingen. Oordeel : 2

5. Teamontwikkelingscompetentie Ger draagt meer dan gevraagd bij aan het creëren en organiseren van leergemeenschappen binnen de eigen onderwijsinstelling, dit alles gericht op concrete gedeelde en gedragen resultaten en zelfsturing van het onderwijsteam. Hij is een motivator voor het team en draagt het team ook zeker.


Oordeel : 2

6. Omgevingscompetentie Geen tekst Oordeel : 3

7. Reflectie- & ontwikkelingscompetentie Geen tekst Oordeel : 3

OVERIGE ZAKEN MET BETREKKING TOT HET FUNCTIONEREN Ik heb veel waardering voor de wijze waarop jij vanuit eigen ontwikkeling, op een collegiale wijze onderwijsontwikkeling en vervolgens teamontwikkeling vormgeven en stimuleren binnen het team en daarbuiten. Dat is knap werk.

EINDBEOORDELING Mijn eindbeoordeling is positief.

Afspraken voortkomend uit het gesprek

TOEKOMSTVERWACHTINGEN Ik verwacht een soort aanjaagrol en support voor onderwijsontwikkeling binnen andere techniekteams. Gezien je onderzoek en je motivatie op dit moment binnen het team en zeker landelijk zou ik het bijzonder waarderen als je hetgeen je geleerd hebt ook wil toe passen buiten je team maar binnen de organisatie.


Gesprek met teamleider techniek.

Gespreksformulier Naam student : Ger Wolfs Naam : Erwin Niedeveld Functie : Teamleider Bouw – Hout & Afbouw Datum : 15-3-2016 Tijd : 11.00 uur De volgende verklaring hoort bij het oordeel:



1. Interpersoonlijke competentie Oordeel : 2 In de laatste twee jaar heeft Ger zich ontwikkeld van een professional die voortdurend zelf in control wil zijn, naar een professional die langzaam maar zeker in staat is andere collegae meer professionele ruimte te geven. Hierbij dient hij nog wel te werken aan de toon die zo nu en dan gebruikt wordt wanneer tijdsdruk groot wordt. Zijn hoge mate van verantwoordelijkheidsgevoel kan stressreacties losmaken, waardoor in communicatieve zin hij collegae afschrikt en het gevoel krijgen zich nog niet te kunnen ontwikkelen. De kunst is meer vanuit een waarderend kader te communiceren en collegae hierdoor experimenteerruimte te geven en zichzelf verder te openen. Wanneer hij zich tussen professionals met een gelijk referentiekader, of intellect bevindt, komt Ger het beste tot zijn recht en is hij in staat snel tot de inhoud te komen. Ger is in staat om makkelijk te schakelen tussen verschillende gremia. Hierbij stelt hij het doel over het algemeen centraal. Hierbij dient hij nog wel rekening te houden met de onderlinge interactie binnen groepen en de onderlinge relaties, afhankelijkheden en percepties binnen een groep. Ger neemt vanuit de eigen belangen, percepties en planning initiatief. Afhankelijk van de samenstelling van het netwerk zijn hierin tegengestelde belangen en verwachtingen voor hem herkenbaar en tracht hij hier een balans in te vinden om te komen tot een gezamenlijke afweging.

Om goed beargumenteerd en gemotiveerd over te komen bij betrokkenen is het zaak dat hij aansluiting weet te vinden bij de betrokkenen. Ger is een harde werker die zijn rol binnen en buiten de afdeling serieus neemt. Hierbij stelt hij zich authentiek op. Hierbij wil hij nog weleens bewust discussies scherpstellen. Dit is overigens niet nodig voor een open, transparante verhouding; vertrouwen werkt in dergelijke situaties beter. Door een grote diversiteit van rollen vraagt het wat aandacht te besteden aan de wijze waarop mensen in groepen functioneren en hun rol willen of kunnen nemen. Mensen veranderen pas wanneer zij dit zelf willen. Het is dan ook zaak op een waarderende wijze collegae te blijven benaderen. Ger is hier zeker toe in staat. Echter in situaties met een grote tijdsdruk, wil hij zo nu en dan directief over komen. Ger is actief betrokken bij de landelijke onderwijsinnovatie van de opleidingen Service Medewerker Gebouwen en Allround Vakkracht Ondernemer Klusbedrijf. Zo is hij projectleider bij het Consortium MBO en verbonden aan Stichting Praktijk Leren. Daarnaast werkt hij samen met enkele collegae en experts aan het co-creatief innoveren om Real Life Learning Projects (hybride leren) mogelijk te maken binnen het techniek onderwijs. Hierbij is de grootste uitdaging collegae mee te nemen in dit transitieproces.


2. Pedagogische competentie Oordeel : 2 Ger laat tijdens het co-creatieve proces van ‘onderwijs’ maken zien kennis te hebben van onderwijsconceptuele modellen. Daarbij is hij in staat aan te geven welke randvoorwaarden nodig zijn om deze modellen om te zetten naar concreet uitvoerbaar onderwijs. Hoewel het uitgangspunt het 4C-ID model van Merrienboer is die, wordt inmiddels ook gekeken welke ondersteunende leerstijlmodellen het beste aansluiten bij de doelgroep.

Het aanstaande Techniek College Rotterdam(TCR) bevindt zich in een complexe transitie (3e orde verandering), waarbij een ruim geformuleerde onderwijs en pedagogische visie geldt. Dit geeft ruimte om gedecentraliseerd te komen tot een pedagogische visie en beleid te vormen door de professionals in onderwijsteams zelf. De opleidingen waar Ger bij betrokken is kunnen worden beschouwd als ‘niche’ binnen het TCR. De ambitie is om de ontwikkelingen breder te trekken. De veranderaanpak zal een incrementeel proces zijn waar technologie, structuur, mensen en cultuur aan verandering onderhevig zijn. De opgedane ervaringen en aanwezige kennis en vaardigheden van Ger zijn hierbij van belang, om het transitieproces te ondersteunen. Door andere onderwijsteams te betrekken bij Real Life Learning Projects ontstaat de mogelijkheid dat Ger meer in zijn rol gezet kan worden als co-creatief curriculum ontwikkelaar. Ik zie zijn rol hierin niet als de uitvoerder, maar als mogelijk adviseur en expert die onderwijsteams mee kan helpen ondersteunen te werken aan de pedagogische visie en beleid, en vooral onderwijsteams in staat te stellen onderwijs te maken door te doen. Ger is in staat om vanuit een breed perspectief naar onderwijs te kijken. De omstandigheden en zijn rol laten het echter nog onvoldoende toe om dit ook daadwerkelijk ten uitvoer te leggen. Wel laat hij zien constructief binnen de huidige rol kritisch te opereren. Graag zou ik zien dat dit nog verder wordt verbreed naar het algemene framework van leren en de grote diversiteit van bestaande leertheorieën. Dit betekent dat hij niet slechts constructief kritisch kan kijken naar het bestaande onderwijs, maar vooral naar de uitdagingen waar een groot aantal onderwijsteams binnen het techniekonderwijs mee worden geconfronteerd. Momenteel ligt de focus van Ger binnen het eigen onderwijsteam en de ontwikkelingen waar het onderwijsteam op landelijk niveau bij betrokken is. Dit heeft hem in staat gesteld meer ervaring op te doen met het ontwikkelen van het co-creatief onderwijs. Ger neemt zijn professionele ruimte en heeft aan de hand van een gezamenlijke stip op de horizon een route uitgestippeld die moet gaan leiden tot adaptief beroepsonderwijs. Hierin is hij een professionele gesprekspartner van zijn leidinggevende.

Het creëren van een passend pedagogisch klimaat is niet alleen de taak van het onderwijsteam, maar is een co-creatief proces van onderwijsteam, ondersteuning, staf maatschappelijke partners en het bedrijfsleven. Gezien de beperkte tembaarheid van deze uitdaging is het zaak dat de focus niet alleen ligt op zijn werk binnen het onderwijsteam, maar vanuit het perspectief van het pedagogisch klimaat blijvend verbindingen worden gemaakt om gezamenlijk een pedagogisch klimaat te realiseren. Aangezien hier sprake is van het samenwerken in netwerken met andere experts, is hier sprake van een grote mate van vertrouwen dat de effectiviteit en veiligheid van het leren mogelijk moet maken. Ger is steeds beter in staat om binnen het onderwijsteam andere collegae in hun rol te zetten, zodat hij zijn handen vrij kracht om zich op zijn eigen rol te focussen. Hierbij blijft hij echter wel een kritische partner van zijn collegae. Daar waar Ger in het verleden een bepaalde mate van dominantie kon vertonen, is hij overduidelijk in staat meer ruimte te geven aan anderen in zijn netwerk. Door de ingezette onderwijsontwikkeling wordt het steeds beter mogelijk aandacht te besteden aan de diversiteit binnen de doelgroep. Langzaam ontstaan mogelijkheden om aan de onderliggende niet beroepsspecifieke vaardigheden aandacht te besteden in de loopbaanontwikkeling van de leerlingen. Hierbij is hij mede afhankelijk van de leerfasen die het onderwijsteam doorloopt. Leden van het onderwijsteam beginnen steeds beter in beeld te krijgen wat de onderwijsontwikkeling betekent voor hun dagelijkse rol. Hierdoor ontstaan ook leervragen bij collegae.


3. Didactische competentie Oordeel : 2 Het bestaande onderwijs bevindt zich in een exponentieel veranderende netwerksamenleving, waar 70% van het leren niet meer binnen scholen plaatsvindt, maar buiten de onderwijsinstituten. Onder druk van een groot aantal maatschappelijke ontwikkelingen verschuift dan ook de definitie van de kwaliteit van het onderwijs. Door kritisch te kijken naar de effecten van deze maatschappelijke ontwikkelingen en deze te vertalen naar onderwijs neemt Ger zijn rol serieus. Hoewel de externe ontwikkelingen exponentieel plaatsvinden, probeert Ger aansluiting te vinden bij de huidige situatie van het onderwijsteam. Daar en tegen is het goed niet alleen vanuit de weerstanden op verandering van een onderwijsteam te redeneren, maar vanuit de transformatie te denken en het onderwijsteam te begeleiden in het veranderproces. Hierin is een balans tussen leiden en managen van het veranderproces belangrijk. Zijn kennis van onderwijsontwikkelingen zijn hierin van groot belang.

Het delen van goede voorbeelden uit binnen en buitenland en hierin samen met het onderwijsteam op zoek gaan naar mogelijkheden kan nog verder worden ontwikkeld. Graag zou ik dan ook in gezamenlijkheid op zoek willen gaan kansen om ervaringen van elders te beoordelen, waarbij zowel theoretische en praktische inzichten relevant zijn.

Door het inbrengen van het onderwijs conceptueel model 4C-ID en de hieraan gekoppelde keuzes van ondersteunende informatie binnen het onderwijsteam is een eerste stap gemaakt in het effectiever maken van de leerprocessen van studenten. Reeds nu is zichtbaar dat dit een positieve uitwerking begint te krijgen op het gedrag van de studenten. Een nog actievere betrokkenheid van studenten in het ontwerpproces van het onderwijs is hierin aan te raden. Participatie van studenten vergroot de betrokkenheid en het leereffect van studenten en de diplomawaarde voor de arbeidsmarkt.

4. Organisatorische competentie Oordeel : 2 Na meerdere re-organisaties van het onderwijsinstituut heeft het team en haar onderwijs te maken gekregen met het hervinden van nieuwe interne verhoudingen. Dit heeft druk gezet op bestaande structuren, cultuur, het gedrag van mensen en dus ook de manier zoals Ger zijn rol heeft gepakt. Langzaam komt het vertrouwen terug binnen het onderwijsteam. Nu de vervolgfase van vorming van het TCR een feit is, zijn er nieuwe kansen om de focus te pakken om het concept van leren een nieuwe positie te geven. Zo is een van de aanstaande verhuizingen een uitgelezen kans voor het onderwijsteam om tot een integrale onderwijsvisie te komen met betrokken andere onderwijsteams. De kunst is om de nieuw verkregen inzichten over leerconcepten, organisatieconcepten en samenwerking toe te passen. Het organisatie bewustzijn van Ger is de laatste twee jaar gegroeid. In zijn rol in het kernteam komt Ger steeds beter in zijn rol. Hij heeft een duidelijke visie en is beter in staat om deze visie te delen en tot gezamenlijke besluit te komen met de andere leden van het kernteam. Hierbij is niet zozeer het komen tot een gezamenlijk besluit een uitdaging, maar de eerder de uitvoerbaarheid door andere collegae in het onderwijsteam. In die zin kan beschouwd worden dat soms besluiten te ambitieus zijn genomen. Desondanks is het noodzakelijk ambitieuze besluiten te nemen, maar hierop aanvullend goed na te denken over de noodzakelijke stappen in het veranderproces en hierop bij te sturen en vooral hier de successen te vieren. Een waarderende manier van regie voeren zorgt voor meer passie en betrokkenheid. Binnen het team is deze verandering in positieve zin steeds beter waarneembaar. Door de intense betrokkenheid bij het interne veranderproces van de opleidingen die Ger zelf in het verleden heeft mee helpen opzetten maakt het dat hij soms het grotere geheel minder waarneemt. Dit is echter nog geen belemmering gebleken. Het zou voor de ontwikkeling van Ger goed zijn ook betrokken te worden bij ontwikkelingen van andere onderwijsteams, zodat hij zonder te ver van de inhoud af te komen staan zich meer kan focussen op het innovatieproces. Daar waar verandering plaatsvindt komt de perceptie van bestaande ‘kwaliteit’ onder druk. Zo is als gevolg van de focus op innovatie minder aandacht geweest voor het behoudt van de kwaliteit van de lopende trajecten. Gevolg zijn onder andere een teruglopend jaarresultaat en diplomarendementen. Dit is niet volledig hieraan toe te schrijven, echter is het wel zaak naar de kern van de oorzaak op zoek te gaan en hier te werken aan het verhogen van de outcomes van het onderwijs. Dit wordt niet alleen uitgedrukt in jaarresultaten en diplomarendementen, maar zijn voor een onderwijsinspectie wel belangrijke indicatoren. Het is dan ook zaak dat innovatie enerzijds en het op orde houden van het bestaande onderwijs anderzijds in balans met elkaar kan worden gebracht. Ger voelt zich sterk verbonden aan de opleidingen waar hij medeverantwoordelijk voor is. Daarnaast neemt hij zijn rol als projectleider bij het consortium en de ontwikkeling van het onderwijs voor defensie serieus en is in staat om het doel van het project centraal te stellen. Daar waar een proces vast dreigt te lopen signaleert hij de belemmeringen en legt de verantwoordelijkheid neer daar waar die hoort.


5. Teamontwikkelingscompetentie Oordeel : 3 Ger herkent de verschillende interne leer- en ontwikkelfases van het onderwijsteam. De hieruit voortkomende leer- en ontwikkelvragen die kunnen liggen in individuele en groepsdynamische aspecten laten hem op zoek gaan naar ondersteuningsvragen. Hierin draagt hij voorstellen aan zijn leidinggevende aan en in gezamenlijkheid wordt gezocht naar aanpassingen in het leerproces.

De visie op het onderwijs deelt hij niet alleen binnen dit bestaande netwerk van het onderwijsteam, maar hij deelt zijn visie breder. Hierbij kan meer doelgericht gebruik gemaakt worden van zijn visie. Wel staat hij open voor vragen van collegae en is hij steeds beter in staat collegae te stimuleren vragen te stellen ten einde het ontwikkelproces open en transparant te houden. Ger demonstreert een sterk ondernemende houding, hierbij neemt hij met regelmaat initiatief en zoekt voor het bereiken van doelen contact met experts en overlegd met leden van het onderwijsteam alsook zijn leidinggevende. Daar waar voorheen Ger in het verleden sterk bepalend was voor de richting van het onderwijsteam en wijze waarop uitvoering gegeven werd, is hij nu beter in staat mede-eigenaarschap te stimuleren en te beseffen dat de duurzaamheid van de verandering (leervermogen) van het geheel van het team en de ondersteuning en staf afhankelijk is.

6. Omgevingscompetentie Oordeel : 2 Ger is in staat verbinding te maken met netwerkpartners die (potentieel) betrokken zijn bij de realisatie van het onderwijs. Daar de positie van het onderwijs in de maatschappij continu in beweging is, is het dan ook belangrijk sensitief te blijven van deze omgeving. Hij is in staat om op een natuurlijke wijze over de grenzen van andere partners heen te kijken. Hierbij laat hij zien het bewustzijn van onderlinge afhankelijkheden, percepties en belangen te kennen.

7. Reflectie- & ontwikkelingscompetentie Oordeel : 2 Ger heeft in de afgelopen twee jaar laten zien zichzelf sterk ontwikkeld te hebben en hierbij zijn eigen grenzen herkend en erkend, alsook de grenzen van collegae ontdekt. Dit heeft hem doen besluiten hier extra aandacht aan te besteden. Dit heeft als resultaat dat hij meer in balans is gekomen en rust uitstraalt die enige tijd afwezig is geweest. Er lijkt nu sprake te zijn van een nieuw evenwicht na een sterke ontwikkeling. Naast dat hij in staat is vertrouwelingen om zich heen te verzamelen om doelgericht te reflecteren lukt het hem steeds beter mensen die buiten zijn persoonlijke en directe professionele ruimte begeven als spiegel te gebruiken.


OVERIGE ZAKEN MET BETREKKING TOT HET FUNCTIONEREN Naast de reeds weergegeven aspecten wil ik aangeven dat Ger in relatie tot zijn leidinggevende in staat is om zowel het onderwijskundige proces alsook enkele leidinggevende aspecten die voortvloeien uit de organisatie van het primaire proces uit te voeren. Hierbij is het belangrijk door te blijven gaan met het bewerkstelligen van gelijkwaardigheid onder de kernteamleden om de slagvaardigheid van het team te vergroten, alsook de kwetsbaarheid van het team te verkleinen. Op de vooravond van de verhuizing naar een nieuwe opleidingslocatie is het belangrijk in gezamenlijkheid met het kernteam en zijn leidinggevende op zoek te gaan de mogelijkheden de onderwijsontwikkeling naar een volgend niveau te brengen. Hierbij is het verstandig uit te gaan van de kracht van het gehele onderwijsteam en de opgedane ervaringen. Het is verstandig om de onderwijsontwikkeling als uitgangspunten te nemen en te koppelen aan de realisatie van de nieuwe locatie. Samenwerking in netwerken is hierbij van groot belang. Het tonen van nieuwsgierigheid naar ontwikkelingen bij andere onderwijsteams kan helpen om draagvlak te creëren bij de netwerkpartners.

EINDBEOORDELING Al het voorgaande in ogenschouw nemende kan ik melden dat Ger een waardevol lid is van mijn onderwijsteams. Hij is in staat om in gezamenlijkheid met mij te werken aan een complex transitieproces waar mensen, cultuur, maar ook het team, de organisatie en de branche aan het bewegen is naar een richting die niet van te voren vaststaat. Dit vraagt vaardigheden om niet alleen naar de inhoud te kijken, maar ook het proces van de verandering te blijven monitoren. Hierbij is het contact laagdrempelig en professioneel.

Afspraken voortkomend uit het gesprek

STIMULERENDE EN/OF BELEMMERENDE FACTOREN BIJ FUNCTIONEREN Reden voor afwijkende prestatie dan verwacht:

Ger heeft naar verwachting gepresteerd.

TOEKOMSTVERWACHTINGEN (deze vraag is door Ger zelf ingevuld en besproken tijdens een functioneringsgesprek)

In de toekomst die ik zie binnen Zadkine is positief, ik verwacht na de verhuizing in de zomer van 2017 dat op de nieuwe locatie het werk wordt voortgezet waar we aan begonnen zijn als team. ik ga uit van nieuwe kansen en mogelijkheden. De verwachting is dat het team blijft ontwikkelen en dat mijn rol hierin op de goede manier zal worden meegenomen. Indien er mogelijkheden zich voordoen om binnen andere teams mijn expertise te gebruiken om teams naar een hoger plan te trekken wil ik daar graag deel van uitmaken.

AANDACHTSPUNTEN VOOR ONTWIKKELING (tips voor verbetering) Als gevolg van toegenomen spanning in zijn ontwikkelproces zijn in overleg met leidinggevende keuzes gemaakt hem hierin te ondersteunen. Dit heeft inmiddels al zichtbaar effect gehad. Zo nu en dan wanneer Ger echter nog wordt geconfronteerd met situaties die tegen afspraken of verwacht gedrag in zijn, dan kan Ger hier primair op reageren. Hierin reageert Ger authentiek en maakt geen onderscheid tussen bijvoorbeeld studenten en vertegenwoordigers van het bedrijfsleven. Hierin is het belangrijk meer gematigd te reageren, de emotie uit een boodschap te halen en vooral op inhoud de discussie te vervolgen. Dit bevordert de open discussie en een constructieve samenwerking, waardoor Ger als goed vertegenwoordiger optreedt.

AMBITIES (deze vraag is door Ger zelf ingevuld en besproken tijdens een functioneringsgesprek)

De ambities van mij binnen de organisatie van Zadkine zijn divers, enerzijds wil ik graag de opleiding SMG-AVOK nog verder uitbouwen en constant blijven verbeteren. Ook de invloed landelijk hierbij speelt een grote rol binnen defensie en onderwijsontwikkeling binnen andere ROC’s. Een andere ambitie is hetgeen ik tijdens de MLI heb geleerd ook te gaan toepassen om andere teams te helpen om de teamontwikkeling is te zetten naar een sterker en beter samenwerkende teams. Het begeleiden van nieuwe docenten die het onderwijs binnenkomen te begeleiden en te ondersteunen in de ontwikkeling die zij nodig hebben.


AFSPRAKEN VOOR KOMENDE PERIODE Ger en leidinggevende spreken af de onderwijsontwikkeling verder de volgende fase in te helpen en verbindingen te willen leggen met andere opleidingen via onderwijs op school en middels Real Life Learning Projects. Hierbij is medebepalend hoe de ontwikkeling van leden van het onderwijsteams, de ondersteuning en staf alsook huisvesting zich verder ontwikkeld. Dit betekent dat hierin gezamenlijk moet worden opgetreden. Verder is het aangaan van samenwerkingsrelaties met relevante externe partners voor de innovatie, maar ook het primaire proces belangrijk. Het besef dat onderwijs niet alleen educatie betreft, maar ook een co-creatie met aan onderwijs gerelateerde keten en netwerkpartners zal het leren verder versterken.


Feedback collega´s.

Gespreksformulier Naam student : Ger Wolfs Naam : Hans Tulkens Functie : Docent Nederlands Datum : 29-3-2016 Tijd : 11.00 uur De volgende verklaring hoort bij het oordeel:



1. Interpersoonlijke competentie Heel breed wat betreft de veranderingen. Zet gesprekstechniek. Communiceert op verschillende rollen. Duidelijk sturend en leidinggevend. Breed qua aanspreek mogelijkheden, neemt veel initiatief. Hiermee soms te veel vaart in de voortgang. Iedereen verwacht het ook wel een beetje. Houdt volledig rekening met belangen en eisen, met de druk die voelt heb je haast en hierdoor krijgt het team minder kans om te beseffen wat er gebeurt. Heel duidelijk met het hart en passie. Oordeel : 1

2. Pedagogische competentie Past zeker op eigen manier, alles waar we mee bezig zijn gaat hierover. De theoretische onderbouwing is erg goed te zien. En het is ook zeker heel gericht om het leerproces van de leerlingen te creëren. Je hebt zeker invloed op het pedagogisch klimaat. Je zit niet altijd op 1 lijn met je collega (Erik) maar dat is juist goed omdat dit elkaar scherp houdt. Je kijkt goed naar de gestelde doelen en wil deze volgen. Niet ten koste van alles en dat is ook prima. Het doel van het model is een middel let op blijf controleren of de groei ook naar verwachting gaat. Oordeel : 2

3. Didactische competentie Onderwijs maken is je op het lijf geschreven, je gebruikt heel veel werkvormen en je bent een belangrijke schakel in de huidige ontwikkeling van het onderwijs binnen onze opleiding. Zowel nationaal als internationaal, denk aan de landelijke implementatie en defensie. Internationaal denk ik dan aan Suriname en Curaçao. Je bent een planner en zet het op de juiste plaatsten weg. Als ik de indicatoren lees streep ik ze allemaal positief weg. Oordeel : 1


4. Organisatorische competentie Ik wil graag nog iets benoemen wat ik al eerder zei, je let op schema’s tijdsplanning en hoe je zaken wegzet. Zowel nationaal en internationaal erg sterk. Je gevoel voor de verhoudingen benoemd, je bent soms een olifant in een porseleinkast. Dit wel erg groot maar waar een ander nog niet is kan je soms te makkelijk overheen stappen. Maar over het algemeen is dit ook wel goed, soms niet teveel ruimte geeft aan collega’s die anders willen. Teugels laten vieren is goed maar je moet ze wel snel kunnen aantrekken. Je geeft voldoende ruimte om je visie helder te laten worden bij collega’s. je voelt je heel verantwoordelijk, soms teveel. Oordeel : 2

5. Teamontwikkelingscompetentie Je bent al jaren de ongekroonde teamcoördinator. En zo ziet het team je ook wel. Het wordt lastig wat want we hebben een andere teamleider. En je moet je rol ook nemen binnen je deelgebied. Je hebt je teruggetrokken in deze opgelegde rol en dat is denk ik goed. Binnen het team zijn verschillende mensen die rollen hebben en jij neemt daar goed je eigen rol in. Je stuurt waar gevraagd en laat los daar waar nodig. Oordeel : 3

6. Omgevingscompetentie Het meeste is al gezegd bij andere competenties. Als geen ander trek jij de opleiding heel breed. Je zoekt draagvlak in het hele land en dat lukt. Je bent 1 van de weinige die partners zoekt in het land en zij weten ook jou te vinden. Dit maakt de opleiding sterk. Dit doe je nationaal maar ook internationaal. Het schrijven van het kwalificatie dossier van de opleiding. En je hebt een enorm netwerk waar je ook gebruik van maakt. Je kent de beweging van de bedrijven en organisaties, je kijkt altijd naar de kansen die dit biedt voor het onderwijs. Oordeel : 1

7. Reflectie- & ontwikkelingscompetentie Heb ik niet een beeld van. Het valt mij niet echt op of je dit ook doet. Het meest opvallende is dat we dit niet zien, we twijfelen er niet aan omdat je ook regelmatig wel met andere opmerkingen komt die je beeld anders maken. De vraag is op welk niveau reflecteer je, kijk je naar wat er gedaan is. of naar het geheel of juist per individu. (heb er zeker vertrouwen in dat dit wel gedaan wordt) Oordeel : 3

OVERIGE ZAKEN MET BETREKKING TOT HET FUNCTIONEREN Samenvattend denk ik dat je duidelijk met heel veel passie en verstand van zaken je werk doet. Je doet dit goed en je weet mensen te motiveren. Je schept een verwachting naar mensen en dat kan niet altijd waardoor je soms gekwetst wordt. Je laat je niet van de wijs brengen, want dan krijg je werk echt gestalte en uitstraling.


Gespreksformulier Naam student : Ger Wolfs Naam : Herwin Tjeertes Functie : Docent bouwtechniek Datum : 19-4-2016 Tijd : 10.00 uur De volgende verklaring hoort bij het oordeel:



1. Interpersoonlijke competentie Ja in grote lijnen wel, er zijn wel dingen die je voor jezelf houdt. Je communicatie is wel helder en in de juiste brokken. Als het teveel wordt is het voor sommige collega’s niet goed voor mij had het wel meer gemogen. Om de balans te vinden binnen het team, in het begin was dit wel zo en je hebt dit op de goede manier opgepakt. Je houdt de initiatieven, soms in het begin teveel omdat je teveel verwachte. Het onderbouwen van de veranderingen en mogelijkheden zijn voldoende. Is flexibel en vervult de rollen op de juiste manier. Verloor soms wat geduld maar dat is veranderd in de loop van de tijd. Neemt zeker deel aan discussie kan soms wel eens wel eens iets teveel zijn maar zeker met de juiste bedoeling. Voert gesprekken om de juiste dingen te kunnen doen. Oordeel : 2

2. Pedagogische competentie Ik denk het zeker wel, neem de aanpassing van de “gewone” manier naar het 4CID model. Ja de nieuwe vorm is daar op gebaseerd, in de vergaderingen is dit wel duidelijk geworden dat studenten en deze op de goede manier begeleiden. Je kijkt zeker naar verschillende manieren van benaderen en bent zeker kritisch. Je gaat de kaders wel eens te buiten maar dit is dan uitsluitend op de positieve manier. En je geeft zeker vorm en richting aan het onderwijs wat we hebben ingezet. Oordeel : 2

3. Didactische competentie Ger stelt zich bijzonder constructief op en begeleid de collega’s op de juiste manier. Hij motiveert en stimuleert. En overziet de consequenties goed en handelt hier ook naar. En probeert op onverwachte situatie in te spelen en juist te handelen. En dit lukt vaak goed. Ook nationaal is Ger bezig om de opleiding vorm te geven, voorzitter consortium, veel werk voor defensie. Maakt goede onderwijsarrangementen die zeker een positief effect heeft op de opleidingen. Er zal in de toekomst aan gewerkt moeten blijven worden. Hij vervult zeker de voortrekkersrol, neemt veel initiatief en dit is positief binnen het team. Oordeel : 2


4. Organisatorische competentie Ger geeft voldoende informatie en begeleiding om de ontwikkeling binnen de opleiding goed te structureren en opzetten. Samen met het team waarin hij een belangrijke factor is. Houdt rekening met capaciteit van collega’s. Geeft daarom soms minder informatie. Heeft duidelijk de regie, en houdt overzicht van de zaken en spreek collega’s hierop aan. (positief) Overleg met collega’s kan zeker beargumenteren waarom en besluit met elkaar. Soms wel eens een besluit doordrukken maar wel na helder aangeven waarom. Herkent zeker de ontwikkelingsfasen wil wel eens te snel gaan maar houdt wel rekening met de snelheid van collega’s. Is zeker verantwoordelijk bezig en toont zich dan ook verantwoordelijk voor het proces en collega’s. je probeert het team mee te trekken, dit lukt vaak wel soms (collega’s) niet. Voor mij geldt dit wel. Oordeel : 1-2

5. Teamontwikkelingscompetentie Ger draagt wel bij aan het zelfsturend team. Hij pakt het sterk aan en motiveert collega’s die de snelheid niet aan kunnen. Hij reageert op wat het team nodig heeft en neemt dit mee, ik heb niet overal zicht op omdat ik niet alle gesprekken hoor. Ger probeert rekening te houden met alle leden van het team. Door het verschil van achtergrond is dit soms lastig. Binnen de veranderingen die Ger voorstelt is altijd wel draagkracht. Soms duurt dit enige tijd omdat Ger soms te ver is. Het waarom is niet altijd gelijk duidelijk. Ger is voor de opleiding SMG – AOK zeker een vraagbaak, ook voor de vernieuwing is hij altijd bereikbaar. Voor de algemene zaken als collega kan je ook altijd wel terecht bij hem. Is een leider, en kan constructief zijn is bv. vergaderingen. (soms ongevraagd) Oordeel : 2

6. Omgevingscompetentie Ger betrekt de externe in de zin er zijn verschillende partijen. Ik heb zelf geen inzicht wie en wat de betrokken partijen doen. De partijen waar ik zich op heb zijn TechniekPlaza, Consortium en Defensie. Gezien de werkzaamheden die gedaan worden zijn er zeker meer. Deze partijen zijn vooral ingevlogen om de opleiding verder te ontwikkelen, het is een wisselwerking tussen deze partijen en ons team. Oordeel omdat ik niet voldoen zicht hebt op de werkzaamheden van Ger Oordeel : 2-3

7. Reflectie- & ontwikkelingscompetentie De taken die Ger uitvoert doet hij goed en is zich bewust van zijn opdracht. Hij moet er wel op letten niet de taken uit het oog te verliezen. Wat betreft de bevoegdheden zoekt hij de grenzen ten gunste van de collega’s en studenten. (in de positieve zin) Hij neemt zijn verantwoordelijkheid en kan zich tot bepaalde hoogte kwetsbaar opstellen. Hij is zich hiervan zeker bewust. Hij kan veranderingen voldoende overzien en handelt adequaat als dit nodig blijkt. Houdt hierin wel rekening met de situatie. Heeft zicht op zijn handelen op korte en langen termijn, het kan wel eens anders gaan door verschillende factoren. Ook dan handelt Ger weer adequaat. Oordeel : 2-3


OVERIGE ZAKEN MET BETREKKING TOT HET FUNCTIONEREN Als ik overal kijk naar jou als collega, docent en motivator moet ik dan je door je drijfkracht (passie) Let hierbij altijd op je collega’s die minder snel schakelen.

EINDBEOORDELING Samenvattend denk ik dat je duidelijk met heel veel passie en verstand van zaken je werk doet. Je doet dit goed en je weet mensen te motiveren. Je schept een verwachting naar mensen en dat kan niet altijd waardoor je soms gekwetst wordt. Je laat je niet van de wijs brengen, want dan krijg je werk echt gestalte en uitstraling.


Gesprek met de extern begeleider techniek.

Gespreksformulier

Naam student : Ger Wolfs Naam : Greetje Hoiting Functie : Extern begeleider team Datum : 02-05-2016 Tijd : 11.00 uur De volgende verklaring hoort bij het oordeel:



1. Interpersoonlijke competentie Als het gaat over communicatie onderwijs ontwikkeling is goed, heeft geen goed beeld van de inzet van communicatie technieken. Er is een duidelijk passie voor je vak, en je kunt goed en helder beargumenteren. Flexibel opstellen zou beter kunnen. Er wordt zeker actief deelgenomen aan discussies zowel binnen als buiten de organisatie. Je luistert naar wat er gezegd wordt. Je past je ook aan waar nodig. Je legt soms te complex uit, soms over de hoofden heen. Soms ben je te ver weg voor anderen. Legt wel relaties met je werkzaamheden in en extern. Soms lastig in te schatten hoe je met kritiek omgaat niet altijd persoonlijk maken lastig jaar i.v.m. omzetten van onderwijs. Oordeel : 2.

2. Pedagogische competentie Actief bijdragen aan pedagogische visie en beleid is zeker toegenomen en zichtbaar geworden in de afgelopen jaren. Het is helder geworden en Ger draagt dit uit. Oordeel : 2

3. Didactische competentie Het is duidelijk dat de ontwikkeling van onderwijs naar de nieuwe vorm (4CID) heeft geïnitieerd. Ger heeft hierin collega’s begeleid en gesteund. Het ontwikkelen landelijk en binnen de organisatie heeft veel steun gehad van Ger. Het overbrengen van expertise en vakmanschap blijft van belang. Oordeel : 2

4. Organisatorische competentie Geen twijfel mogelijk deze zijn duidelijk aanwezig, hij maakt hiervan ook gebruik om de voortrekkersrol te nemen en te houden. Ger voelt zich hier ook duidelijk verantwoordelijk voor. Dit is ook zichtbaar naar buiten de organisatie neem hierbij het voorzitterschap van de defensie opleiding en de werkzaamheden van Consortium. Oordeel : 2

5. Teamontwikkelingscompetentie Ger heeft een duidelijk keus gemaakt het team meer ruimte te geven en de teamleden de verantwoordelijkheid te geven die zij hebben. Ger ondersteund dit en helpt vanuit zijn expertise. Ger heeft taken overgedragen en ondersteund de teamleden hierin om deze goed te kunnen volbrengen. Oordeel : 2


6. Omgevingscompetentie Ger participeert op verschillende terreinen en groepen. Het is soms lastig te beoordelen of Ger ook alle actuele zaken direct mee brengt naar het team. Ger kan heel goed omgaan met onverwachte gebeurtenissen en situaties. Diplomatiek omgaan met externe gaat prima intern is er nog te schaven. Maar daarin tegen wel altijd duidelijk. Oordeel : 2

7. Reflectie- & ontwikkelingscompetentie Reflectie is voor Ger lastig te krijgen, hij maakt het soms te groot en vooral persoonlijk. De invloed op anderen is vaak heel groot en Ger lijkt dat soms niet te (willen) zien. Ger gaat niet altijd uit van kritiek die dan positief bedoeld. Met als doel te verbeteren, of zichtbaar te maken. Ger kan het nog wel eens negatief zien. Ik ben heel benieuw naar vervolg van je onderzoek naar het team toe. Het wordt besproken en gebruikt tijdens de eerst volgende studiedag 7 juli 2016. Oordeel : 2

AANDACHTSPUNTEN VOOR ONTWIKKELING (tips voor verbetering) Probeer op te letten hoe je omgaat met feedback, dit is meestal positief bedoeld, het moet leiden tot verbetering en meer inzicht.


Bijlage 3 Evaluatie LA4 pitch

Pitch 12 mei 2015. In deze bijlage is de evaluatie van de pitch opgenomen. Na de pitch is er de kijkwijzer uitgedeeld en ingevuld. Hieronder zijn de resultaten en conclusie verwerkt.

Docenten. Gemiddelde per vraag. Vragen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 3 4 5 5 5 5 3 4 5 5 5 4,5

2 3 3 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4,1

3 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 5 4,1

4 5 3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 4,5

De vragen zijn allemaal aan de positieve kant beoordeeld van de nul. De gemiddelden geven aan dat het geheel erg goed is ontvangen. Ook de vragen na afloop hebben de het effect gehad dat de vragen gesteld in de pitch. Enkele opmerkingen gemaakt op het formulier van de kijkwijzer:

a. Heldere boodschap in korte tijd. b. Relevante schets, veel maar duidelijke informatie c. Op grond van de pitch mogelijk meer info te vergaren. d. Je geeft veel informatie om tot een besluit te komen e. Je zou het begrip portfolio iets meer kunnen belichten f. De kern benoemd hierdoor beter beeld van de noodzaak g. De dia´s erbij houden als we een portfolio gaan ontwikkelen h. Het was zeer duidelijk i. Soms ging je erg snel

Gezien de opmerkingen is de boodschap helder geweest en kan het team op basis hiervan wel een besluit nemen. Het doel om dit onderwerp op de agenda te krijgen is gelukt. Na de pitch is het direct op de agenda geplaatst voor de volgende dag. Op woensdag 13 mei 2015 is in de vakgroepvergadering uitgebreid gesproken over de “noodzaak” van een portfolio. In deze vergadering is het gesprek gevoerd wat heeft geleid tot het definitief besluit om met een portfolio te gaan werken. Ook is het besluit genomen dit alleen voor de eerste klassen te gaan opzetten en dit in de komende jaren door te bouwen. Uiteindelijk heeft de vergadering van de vakgroepvergadering besloten de volgende stappen te nemen.

1. Er wordt een voorstel gedaan door een kleine werkgroep om aan te geven wat er in een portfolio moet komen. (deze komen 26 mei bij elkaar om een voorstel te gaan maken)

2. Deze werkgroep gaat voor aanvang van de grote vakantie een portfolio in test gereed maken voor de studenten van het eerste jaar.

Op woensdag 26 mei is besloten een portfolio te gaan gebruiken waarin de docenten en studenten de voortgang kunnen plaatsen en volgen. Het portfolio moet uiteindelijk een goed bruikbaar document zijn voor de studenten. Het wordt meer dan een showcase portfolio, om het komend schooljaar al te beginnen met een summatief portfolio vinden de docenten uit het team nog een stap te ver. Naar de mening van verschillende (critical friends) collega’s heeft de pitch behoorlijk bijgedragen aan het overtuigen van de teamleider om een portfolio in te gaan voeren. Het team is ervan overtuigd dat dit een schakel is die de opleiding sterker kan maken.

MasterdossierCollega in het team SMG-AOK Hans Tulkens [email protected] 010-2885288 Collega...

Documents

Transcript of MasterdossierCollega in het team SMG-AOK Hans Tulkens [email protected] 010-2885288 Collega...