Master Thesis 'Virtual Communities'

kans of bedreiging voor organisaties?

24 september 2009

Elsa van Bruggen

Elsa van Bruggen Auteur

[email protected] E-mail

+316 44 65 48 48 Telefoon

1716387 Studentnummer

Haarlem, 24 september 2009 Datum

Master Thesis Beleid, Communicatie en Organisatie Studieonderdeel

Faculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam

Dr. Sonja Utz Begeleider

Dr. Martin Tanis Tweede lezer

kans of bedreiging voor organisaties?

virtual communities

SAMENVATTING

In deze thesis wordt onderzocht welke uitwerking de deelname aan virtual

communities heeft op de relatie tussen werkgevers en werknemers. De volgende

onderzoeksvraag staat hierbij centraal: In hoeverre beïnvloedt de deelname van

individuen aan virtual communities de tevredenheid over werk en carrière en de

betrokkenheid bij organisaties? Het onderzoek richt zich op de member-initiated

communities Twitter en LinkedIn die niet met een commercieel doel zijn opgezet en

waarbinnen zowel sociale als zakelijke relaties een rol spelen. Aan de hand van de self-

categorization en de side bet theorie wordt beargumenteerd dat de deelname aan

virtual communities de affectieve en continuïteitsbetrokkenheid bij organisaties

negatief beïnvloedt. Virtual communities bieden, in tegenstelling tot organisaties, de

mogelijkheid om zelf een groep mensen samen te stellen waarmee de deelnemer een

goede aansluiting heeft. Tevens zijn investeringen in virtual communities beter

geborgd dan de investeringen in organisaties; de community blijft bestaan ook als men

verandert van organisatie. Aan de hand van een aantal traditionele voorspellers van

werktevredenheid wordt verondersteld dat de deelname aan virtual communities

positief gerelateerd is aan de tevredenheid over het huidige werk en de algehele

carrière. De deelname aan virtual communities zou bij kunnen dragen aan een gevoel

van autonomie, meer variëteit en de mogelijkheden voor het ontvangen en geven van

feedback vergroten. Professionele groei wordt voorgesteld als mediator in deze relatie.

Het onderzoek is uitgevoerd binnen de twee virtual communities Twitter en LinkedIn.

Er is een vragenlijst uitgezet in beide communities die volledig is ingevuld door 97

respondenten. De data is onderzocht door middel van meerdere multipele

regressieanalyses. Daarnaast zijn twee pioniers op het gebied van sociale media en

Web 2.0 geïnterviewd. Bij een gebrek aan voldoende literatuur zijn de uitkomsten

hiervan zijn gebruikt ter inleiding van het onderwerp.

Elsa van Bruggen 4 Master Thesis

Het onderzoek heeft een aantal interessante resultaten opgeleverd. De deelname aan

Twitter heeft zowel een positieve als een negatieve invloed op de affectieve

betrokkenheid bij organisaties. Daarnaast hebben zowel Twitter als LinkedIn een

negatieve relatie met continuïteitsbetrokkenheid. Werktevredenheid wordt slechts

zwak beïnvloed door de deelname aan virtual communities, deels gemedieerd door

professionele groei en ontwikkeling.

In dit onderzoek is een eerste stap gezet in het koppelen van de nieuwe

ontwikkelingen rondom virtual communities aan traditioneel organisatieonderzoek. Er

wordt een basis gelegd voor verder onderzoek naar de manier waarop de

betrokkenheid bij organisaties beïnvloed wordt door de deelname aan virtual

communities om zodoende vast te kunnen stellen op welke manieren organisaties

hierop in kunnen spelen. Tevens zou vervolgonderzoek moeten uitwijzen op welke

manier online communities verschillen van offline communities in de wijze waarop

professionele groei en ontwikkeling worden gestimuleerd. Op basis hiervan zouden

organisaties virtual communities kunnen inzetten om de werktevredenheid van de

medewerkers te verhogen.


VOORWOORD

Het schrijven van deze scriptie is een waanzinnig leuk avontuur geweest. Want, niet

alleen heeft het geleid tot dit dikke pak papier, maar Twitter en LinkedIn hebben zich

voor mij echt in hun waarde bewezen. Ik heb geweldige nieuwe mensen ontmoet,

fantastische evenementen bijgewoond, ‘flex’ gewerkt in de inspirerende omgeving van

Seats2meet, een gastblog geschreven, tips & trucs gekregen: het kon niet op!

Bovendien zorgden Twitter en LinkedIn binnen een week voor 142 compleet ingevulde

vragenlijsten!

Het spreekt dan ook voor zich dat ik graag al mijn virtuele vrienden wil bedanken:

iedereen die de enquête heeft ingevuld of doorgestuurd, gereageerd heeft op mijn

blog, de mensen dankzij wie ik aanwezig mocht zijn bij Mobile Monday #11 en alle

Tweeps die me af en toe een hart onder de virtuele riem staken!

Daarnaast zijn er ook een aantal ‘offline’ mensen die ik graag wil bedanken. Sonja Utz,

die door haar heldere begeleiding ervoor heeft gezorgd dat ik geen tijd heb kunnen

verspillen. Arthur Kruisman en Sander Duivestein, voor hun deskundigheid en

inspiratie tijdens de interviews. Guillermo Dazelle, want wat ben ik blij dat ik nog voor

één keer een voorkant van jou mag ‘dragen’. Pappa voor de spelfouten en

taalsuggesties. Jeroen Trommel en Stefan Uithuisje voor het proeflezen.

En dan, last but not least, Bastiaan Boerkamp: bedankt voor een half jaar

‘swapperdeswap’, steun en toeverlaat, advies en vooral heel veel LOL! :-)

Elsa van Bruggen - 24 september 2009


INHOUDSOPGAVE

1. INLEIDING 10

PROBLEEMSTELLING 12

WETENSCHAPPELIJKE RELEVANTIE 14

MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE 15

THESIS INDELING 16

2. THEORIE 17

VIRTUAL COMMUNITIES 17

VIRTUAL COMMUNITIES GEDEFINIEERD 18

MOTIEVEN VOOR DEELNAME AAN VIRTUAL COMMUNITIES 19

ORGANIZATIONAL COMMITMENT 21

ORGANIZATIONAL COMMITMENT GEDEFINIEERD 22

ANTECEDENTEN VAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT 24

SOCIAL IDENTIFICATION 24

VIRTUAL COMMUNITIES EN ORGANIZATIONAL COMMITMENT 26

CAREER SATISFACTION 30

CAREER SATISFACTION GEDEFINIEERD 30

VIRTUAL COMMUNITIES EN CAREER SATISFACTION 32

PROFESSIONAL GROWTH ALS MEDIATOR 33

CONCEPTUEEL MODEL 35

3. METHODEN 37

PROCEDURE 37

POPULATIE 38

OPERATIONALISATIE 39

VIRTUAL COMMUNITIES 39

ORGANIZATIONAL COMMITMENT 40

CAREER SATISFACTION 41

PROFESSIONAL GROWTH 41

CONTROLEVARIABELEN 41

VALIDITEIT 42


BETROUWBAARHEID 42

TRANSFORMATIE VAN DATA 43

4. RESULTATEN 44

BIVARIATE ANALYSE 44

TWITTER 44

LINKEDIN 46

MULTIVARIATE ANALYSE 46

TWITTER 47

LINKEDIN 50

AANVULLENDE ANALYSE 52

CONTROLE VARIABELEN 53

HYPOTHESEN TOETSEN 53

5. DISCUSSIE, CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN 55

DISCUSSIE 55

CONCLUSIE 59

BEPERKINGEN 61

THEORETISCHE AANBEVELINGEN 61

PRAKTISCHE AANBEVELINGEN 63

LITERATUURLIJST 65

BIJLAGE A TWITTER EN LINKEDIN 70

BIJLAGE B VRAGENLIJSTEN 72

BIJLAGE C VALIDITEIT EN BETROUWBAARHEID 77


LIJST VAN TABELLEN EN FIGUREN

Figuur 2.1 A typology of virtual communities (Porter, 2004) 21

Figuur 2.2 Conceptueel model 35

Figuur 3.1 Beroepsgroepen 38

Tabel 4.1 Correlatiematrix 45

Tabel 4.2 Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/

affective commitment 47


continuance commitment 48


normative commitment 48

Tabel 4.5 Resultaten mediatieanalyse deelname aan Twitter,

professional growth en career satisfaction 49

Figuur 4.1 Resultaten Twitter in definitief conceptueel model 50

Tabel 4.6 Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/

affective commitment 50


continuance commitment 51


normative commitment 51

Tabel 4.9 Resultaten mediatieanalyse deelname aan LinkedIn,

professional growth en continuance commitment 52

Figuur 4.2 Resultaten LinkedIn in definitief conceptueel model 53

Tabel 4.10 Hypothesen toetsen 54

Tabel C.1 Rotated Component Matrix 77

Tabel C.2 Betrouwbaarheid per variabele 78


1. INLEIDING

De hedendaagse economie is voor een groot deel afhankelijk van kennis en steeds

meer organisaties beseffen dat dit één van de belangrijkste bronnen is voor groei en

competitief voordeel (Barney & Wright, 1998). De plek in de organisatie waar de kennis

is geborgd, is de pool van menselijk kapitaal. Medewerkers vormen het hart van de

organisatie en zijn daardoor een essentiële hulpbron (Wright et al., 2001). Om het

menselijk kapitaal optimaal te kunnen benutten en het gewenste gedrag te

bewerkstelligen, zijn gemotiveerde medewerkers van levensbelang (Wright et al.,

2001). Het is dan ook niet verwonderlijk dat er een grote schat aan onderzoek bestaat

naar de manier waarop organisaties hun medewerkers kunnen binden. Twee

belangrijke voorspellers van het verloop binnen organisaties zijn de tevredenheid en

de betrokkenheid van de medewerkers. Betrokken medewerkers zijn bereid om iets

van zichzelf te geven om zodoende bij te dragen aan het welzijn van de organisatie

(Mowday et al., 1979). Door kennis en kunde te investeren in de dagelijkse

werkomgeving ontstaat een gevoel van verbondenheid die ertoe leidt dat medewerkers

trouw zijn aan hun organisatie (Meyer & Allen, 1984). Werktevredenheid en een

succesvolle carrière versterken deze verbondenheid en betrokkenheid en leiden

zodoende tot een betere pool van menselijk kapitaal.

Echter, de door medewerkers geïnvesteerde kennis en kunde heeft met name een

uitwerking op het welzijn van de organisatie en in mindere mate op het eigen succes

van de individu. Medewerkers stellen hun talent beschikbaar aan de werkgever in ruil

voor salaris en treden naar buiten onder de vlag van de organisatie, terwijl de

opbrengst en waardering ten goede komen aan de werkgever. Omdat het voor de

ontwikkeling van medewerkers ook van belang is om persoonlijke waardering te

ontvangen, is het is niet verwonderlijk dat mensen de behoefte hebben om zichzelf te

laten zien en te werken vanuit hun eigen intrinsieke motivatie. Door de opkomst van

Internet zijn in de afgelopen decennia tal van middelen ontwikkeld waarmee mensen

hun talenten zelf ten toon kunnen spreiden aan de wereld. Virtual communities in de


vorm van sociale netwerken en weblogs zijn hier de meest recente voorbeelden van en

hebben de afgelopen jaren sterk aan populariteit gewonnen. Bagozzi en Dholakai

(2002 p.3) definiëren virtual communities als ‘mediated social spaces in the digital

environment’ waarbinnen groepen kunnen ontstaan en bestaan middels continue

communicatieprocessen. Hierdoor ontstaat een platform waarmee mensen hun eigen

succes kunnen creëren. Tijdens een interview1 over dit onderwerp geeft Arthur

Kruisman, management consultant bij Inter Access op het gebied van ‘het nieuwe

werken’, aan: “Mensen kunnen met een blog hun eigen kennis in de etalage zetten en

zo een netwerk van mensen aan zich binden; dat is veel zuiverder. Want de persoon die

de uiting van expertise doet, ontvangt ook sociaal gezien de credits en dat is erg

belangrijk” (interview 28 mei 2009). Omdat virtual communities bestaan uit sociale

processen worden er doorgaans dezelfde activiteiten ontplooid als in het echte leven,

zowel zakelijk als privé (Rheingold, 1993); met het wezenlijke verschil dat op Internet

iedereen hetzelfde beginpunt heeft en zodoende financieel en sociaal kapitaal in veel

mindere mate een rol spelen.

Virtual communities zijn bronnen van informatie, inspiratie en innovatie die bijdragen

aan de persoonlijke groei van hun deelnemers, zoals blijkt uit het interview met Sander

Duivestein, senior analist bij ViNT: “Ik denk dat, dankzij de sociale media, we steeds

meer in de bovenste laag van Maslow (Maslow, 1954) terecht komen. We hebben daar

met een stukje zelfrealisatie en zelfverwezenlijking te maken. Dat is ook heel

paradoxaal: aan de ene kant gaat het om mij, maar ik geef ook terug aan de

community. De hele community wordt er beter van” (interview 19 mei 2009). Lijnen

worden korter en het publiek dat men bereikt steeds groter, waardoor een pool van

menselijk kapitaal ontstaat die verder reikt dan de grenzen van een organisatie.

Bovendien ontstaan er ‘ontmoetingsplaatsen’ waar mensen van over de gehele wereld

samen kunnen komen om van elkaar te leren en kennis te delen. Om die reden is het

de vraag of het menselijk kapitaal binnen virtual communities niet krachtiger is dan de

menselijke hulpbron waar organisaties over kunnen beschikken: “[een virtual

community] is een ‘human directory’, omdat je daar niet passieve informatie gebruikt,

maar actief de menselijke intelligentie, passie, behulpzaamheid en zorg als aspecten

erbij krijgt. Dat is in geen enkel systeem terug te vinden en dat is ook het grote euvel

van traditionele kennissystemen” (Arthur Kruisman, interview 28 mei 2009).


1 Ter inleiding van het onderwerp zijn twee interviews gehouden met pioniers op het gebied van sociale media. Voor

de volledige vragenlijst die gebruikt is bij het afnemen van de interviews wordt verwezen naar Bijlage B.

De passie, behulpzaamheid en zorg waar Arthur Kruisman aan refereert, zijn aspecten

die positief kunnen bijdragen aan het plezier en de motivatie van werknemers in hun

dagelijkse werkzaamheden. Het contact met vakgenoten en andere organisaties en

meer vrijheid in het ontplooien van eigen initiatieven, sluiten bovendien aan bij

traditionele voorspellers van carrière en werktevredenheid, zoals een gevoel van

autonomie, diversiteit en het krijgen van feedback (Hackman & Lawler III, 1971). Het

ligt daarom in de lijn der verwachting dat de deelname aan virtual communities en de

persoonlijke ontwikkeling die hieruit voortkomt, een positieve invloed hebben op de

tevredenheid van medewerkers. Sander Duivestein verwoordt dit als volgt: “Het is zeer

aanstekelijk om te zien dat mensen zich zo enthousiast uiten over hun bezigheden. Het

wakkert de concurrentie aan op je talenten, maar bovendien weet je met elkaar veel

meer” (interview 19 mei 2009). Echter, het gaat hierbij niet meer om de tevredenheid

die wordt bewerkstelligd door de organisatie zelf, maar juist door externe factoren.

Door het verschuiven van de aandacht naar de externe omgeving, komt ook een

keerzijde van virtual communities aan het licht. Namelijk, als de bron van

werknemerstevredenheid voorkomt uit virtual communities, zou de binding met de

organisatie meer richting virtual communities kunnen verschuiven: “Wanneer ik zelf

energie steek in mijn netwerk dat buiten de organisatie valt waar ik werkzaam ben en

daar inspiratie uit haal, dan moet ik dus ook iets aan dat netwerk terug geven. En dat

is dus niet aan de organisatie waar ik werk; daardoor wordt de loyaliteit wel minder

denk ik” (Arthur Kruisman, interview 29 mei 2009). Niet alleen een gevoel van loyaliteit

en affectie ten opzichte van de virtual community, maar ook het gegeven dat er meer

carrièremogelijkheden en alternatieven zichtbaar worden, zou een negatieve invloed

uit kunnen oefenen op de betrokkenheid bij de organisatie (Allen & Meyer, 1990). In

algemene termen zou er sprake kunnen zijn van een trend waarbij de betrokkenheid

verschuift naar vakgebied en professie, wat zou kunnen leiden tot meer

carrièretevredenheid, maar minder binding bij de organisatie waar men werkzaam is.

PROBLEEMSTELLING

Indien de traditionele aspecten die leiden tot meer betrokkenheid en carrière-

tevredenheid tot uiting komen binnen virtual communities, is het zeer waarschijnlijk

dat dit een uitwerking heeft op de relatie tussen werkgever en werknemer. Het is

daarom van belang om te onderzoeken of en op welke vlakken relaties kunnen worden

gelegd. Deze thesis zal specifiek ingaan op organisationele betrokkenheid en

werktevredenheid, omdat in deze aspecten zowel een positieve als een negatieve

uitwerking van de deelname aan virtual communities kan worden verwacht. Hiermee


wordt een eerste, exploratieve stap gezet in het koppelen van organisatietheorie aan

virtual communities. De volgende onderzoeksvraag staat hierbij centraal:

In hoeverre beïnvloedt de deelname van individuen aan virtual communities de

tevredenheid over werk en carrière en de betrokkenheid bij organisaties?

De betrokkenheid bij organisaties zal worden onderverdeeld volgens het Three-

Component Model of Commitment in: affectieve, normatieve en continuïteits-

betrokkenheid (Allen & Meyer, 1990). Wat betreft werktevredenheid wordt uitgegaan

van een breed perspectief waarin niet alleen de tevredenheid over de huidige baan,

maar ook de tevredenheid over de gehele carrière in beschouwing wordt genomen.

Daarnaast wordt onderzocht in hoeverre de ontwikkelingen en groei van medewerkers

een rol speelt in de verhouding tussen deelname aan virtual communities en

werktevredenheid. Er is expliciet gekozen voor het gebruik van traditionele organi-

satietheorieën omdat het in dit onderzoek gaat om een eerste verkenning op het

gebied van virtual communities en de relatie met organisaties. Door terug te gaan naar

de basis, kan een solide fundament worden gelegd voor vervolgonderzoek op dit

gebied. De volgende deelvragen vormen de leidraad van het onderzoek om te komen

tot een antwoord op de hoofdvraag:

• Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de

affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid bij organisaties?

• Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de

tevredenheid over werk en carrière?

• In hoeverre spelen professionele groei en zelfontwikkeling een mediërende rol in de

relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid?

Het onderzoek zal worden uitgevoerd in twee virtual communities die niet alleen privé

maar ook zakelijk worden gebruikt: Twitter en LinkedIn. Door de keuze voor twee

communities die verschillen in opbouw en gebruik, wordt het mogelijk om een

vergelijking te maken en te analyseren in hoeverre de relaties met betrokkenheid en

werktevredenheid afhankelijk zijn van de specifieke kenmerken van een community.

LinkedIn is een sociaal netwerk waarin zakelijke contacten aan elkaar verbonden zijn.

De relaties tussen personen zijn wederkerig en de omvang van het netwerk is af te

lezen uit het aantal connections. Een persoonlijk profiel bestaat uit een online CV en

contactgegevens: “Mensen die ik ontmoet of wil ontmoeten, leg ik een link mee en dan

heb ik gelijk een visitekaartje zodat ik ze kan bellen en dat is handig voor

later” (Sander Duivestein, interview 19 mei 2009). Daarnaast biedt LinkedIn de


mogelijkheid om deel te nemen aan groepen die ontstaan rondom een specifiek

onderwerp. Binnen deze groepen worden kennis en informatie gedeeld en vinden

discussies plaats. Twitter is een virtual community die ook wel microblog wordt

genoemd. Met een maximum aan 140 tekens wordt antwoord gegeven op de vraag

“What are you doing?”. Twitter biedt een platform om andere mensen mee te bereiken

en er wordt kennis gedeeld door het posten van links, artikelen, video’s, informatie

over evenementen, bijeenkomsten, et cetera. De relaties binnen Twitter zijn niet per

definitie wederkerig; dat wil zeggen dat een ieder vrij is om een ander te volgen,

zonder dat dat betekent dat deze persoon ook terug moet volgen. Het aantal volgers is

daarom sterk afhankelijk van de bijdrage die wordt geleverd aan de community en van

de kwaliteit van de posts. Voor een uitgebreide beschrijving van Twitter en LinkedIn

wordt verwezen naar Bijlage A.

WETENSCHAPPELIJKE RELEVANTIE

De bestaande literatuur over virtual communities bestaat uit een aantal deelgebieden:

het zakelijke perspectief, het sociale perspectief, het opzetten van virtual communities,

de ondersteunende technologie ervan en methodologie ontwikkeling (Li, 2004). In het

kader van deze thesis zijn met name het zakelijke en het sociale perspectief van

belang. Vanuit zakelijk perspectief richten de huidige studies zich op het commerciële

potentieel, oftewel, de manier waarop virtual communities kunnen bijdragen aan het

business model van organisaties (o.a. Rothaermel & Suguyama, 2001; Post, 2000). Uit

sociaal oogpunt is de theorieontwikkeling voornamelijk gericht op het benoemen van

motivatoren voor deelname aan virtual communities. Het verkennen van de sociale

identiteit, het zoeken naar vriendschap en vertrouwen worden als belangrijke

antecedenten gezien (Bagozzi & Dholakai, 2002; Ridings et al., 2002). Li (2004) merkt

op dat de verscheidenheid aan artikelen die gericht is op de antecedenten van virtual

communities relatief groot is, maar dat slechts enkele wetenschappers zich hebben

gericht op de sociale gevolgen ervan. Het verkennen van de sociale identiteit

bijvoorbeeld, is een aspect dat nauw samenhangt met de betrokkenheid die in dit

onderzoek centraal staat. Echter, het erkennen van het feit dat mensen hiernaar op

zoek zijn binnen virtual communities geeft niet aan welke impact dit heeft. Dit

onderzoek tracht een volgende stap te maken door niet alleen te kijken naar de

oorzaken maar ook de gevolgen van de deelname aan virtual communities.


Op grond van dit overzicht wordt duidelijk dat er weinig onderzoek voorhanden is

waarin de deelname aan virtual communities in verband wordt gebracht met

organisaties. Waar dit wel gebeurt, ligt de focus met name op de interne organisatie of

de commerciële potentie. Deze thesis tracht dit gat te dichten en een bijdrage te

leveren aan de bestaande kennis over de impact van virtual communities. Door een

koppeling te maken met traditionele stromingen in de sociale wetenschap, wordt

tevens een bijdrage geleverd aan deze onderzoeksgebieden. Organisationele

betrokkenheid en werktevredenheid zijn onderwerpen die in de afgelopen dertig jaar

veelvuldig zijn bestudeerd, maar de laatste jaren in mindere mate vernieuwende

inzichten hebben opgeleverd (o.a. Steers, 1977; Allen & Meyer, 1990; Locke, 1969;

Kalleberg, 1977). De nadruk is met name gelegd op interne invloeden en

antecedenten, maar de waarschijnlijkheid van externe invloeden door nieuwe

technologie maken het van belang om hiertussen een brug te slaan en nieuwe relaties

te leggen.

MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE

Organisaties zijn voor een groot deel afhankelijk van hun medewerkers. Het is dan ook

zaak om het verloop van medewerkers te beperken om zodoende een krachtige pool

van menselijk kapitaal op te bouwen. Daarom is het belangrijk om te weten welke

factoren een gevaar kunnen opleveren voor de betrokkenheid en tevredenheid van

medewerkers. Deze studie tracht zodoende een bijdrage te leveren aan de kennis van

en het begrip over de deelname aan virtual communities en de invloed ervan op de

relatie tussen werkgever en werknemer. De inzichten die deze studie oplevert, kunnen

worden gebruikt om nieuwe kansen te creëren en mee te gaan in de recente

ontwikkelingen. Indien de deelname van medewerkers aan virtual communities een

bedreiging vormt voor betrokkenheid en tevredenheid, kunnen er pro-actief nieuwe

middelen worden ingezet om toch de binding met het bedrijf te waarborgen. Deze

thesis zal om die reden afsluiten met een aantal, op de resultaten gebaseerde,

praktische aanbevelingen.


THESIS INDELING

Hoofdstuk 2 van deze thesis gaat in op de bestaande theorie omtrent virtual

communities, organisationele betrokkenheid, werktevredenheid en professionele groei.

Verschillende stromingen zullen worden besproken en definities uiteen gezet. Aan de

hand hiervan wordt beargumenteerd welke betekenis in deze thesis wordt toegekend

aan de begrippen. Vervolgens worden verbanden gelegd tussen de begrippen, die

uitmonden in hypothesen. Hoofdstuk 3 gaat in op de wijze waarop de gehypothe-

seerde verbanden worden onderzocht en getoetst. De onderzoeksmethoden worden

verantwoord en de keuze voor meetschalen toegelicht. Tevens worden de gebruikte

vragenlijsten getoetst op betrouwbaarheid, validiteit en normale verdeling. In

hoofdstuk 4 worden de resultaten van de analyse gepresenteerd en geanalyseerd. Op

basis hiervan worden de hypothesen getoetst en de definitieve conceptuele modellen

weergegeven. Hoofdstuk 5 behandelt de resultaten en koppelt deze door middel van

een discussie terug naar de literatuur zoals besproken in hoofdstuk 2. Antwoorden op

de onderzoeksvragen worden geformuleerd en vormen de conclusie van het

onderzoek. Op basis van de bevindingen zullen de beperkingen waarmee dit

onderzoek te maken heeft uiteen worden gezet en aanbevelingen worden gedaan voor

verder onderzoek.


2. THEORIE

Dit hoofdstuk gaat in op de theoretische achtergrond van de concepten die een rol

spelen in dit onderzoek: virtual communities, organizational commitment, career

satisfaction en professional growth. Daarnaast zullen op basis van de literatuur en

verschillende theorieën uit de sociale wetenschap verbanden worden gelegd tussen de

concepten. Deze theoretische achtergrond is van belang voor de operationalisatie van

de begrippen, alsmede voor het bepalen van de richting van de causale verbanden die

uit de resultaten van de analyse naar voren komt.

VIRTUAL COMMUNITIES

Sociale contacten zijn een belangrijk onderdeel in het leven van mensen (Fernback &

Thompson, 1995). Door de opkomst van Internet en de communicatie middels

computers, zijn mensen in staat om contacten te leggen over geografische grenzen

heen en zijn veel sociale contacten verplaatst naar de virtuele wereld. Met name het

potentieel van Internet om in meerdere richtingen (multiway) te communiceren en

informatie uit te wisselen, biedt de mogelijkheid om groepen te vormen met gedeelde

interesses: communities (Rothaermel & Sugiyama, 2001). Het woord community stamt

af van het Latijnse woord communis, wat samengesteld is uit twee delen. 1) Cum

betekent gezamenlijk en 2) munus betekent verplichting of 1) cum betekent

gezamenlijk en 2) unus betekent één. Dat betekent dat een community kan worden

gezien als een groep waarin individuen samenkomen op basis van een verplichting ten

opzichte van elkaar, of als een groep waarin individuen samenkomen om één te zijn

(Fernback & Thompson, 1995).

Tönnies (1967) was één van de eerste die onderzoek verrichtte naar communities. De

auteur maakt een onderscheid tussen Gemeinschaft en Gesellschaft, waarbij

Gemeinschaft (community) gezien wordt als een intiem, privé samenzijn en


Gesellschaft (society) het grotere geheel, de hele samenleving is. Tönnies (1967)

beschrijft drie verschillende soorten communities: 1) community of kinship, 2)

community of locality en 3) community of mind. De virtuele community zoals wij die

tegenwoordig kennen, lijkt de meeste overeenkomsten te vertonen met de community

of mind (Rothaermel & Sugiyama, 2001). Waar de community of locality uitgaat van het

fysieke leven, is de community of mind gebaseerd op het mentale leven. Daarnaast

wordt in de community of mind alleen samenwerking en coördinatie vanuit een

gezamenlijk doel verondersteld (Tönnies, 1967). Dit historische overzicht vormt de

basis voor de betekenis van communities zoals deze in de virtuele wereld aanwezig

zijn. In deze paragraaf zal verder in worden gegaan op virtual communities aan de

hand van de meest gebruikte, hedendaagse definities in de wetenschappelijke

literatuur. Vervolgens zullen de verschillende soorten virtual communities en het doel

en gebruik ervan worden besproken.

VIRTUAL COMMUNITIES GEDEFINIEERD

Virtual communities worden door Preece et al. (2003) beschreven als een interactieve

groep mensen in een virtuele omgeving. De auteurs geven aan dat de groep is

verbonden door een gezamenlijk doel, gestuurd wordt door normen en regels en

ondersteund wordt door technologie. Communities in ‘het echte leven’ ontstaan veelal

rondom een geografische ligging, maar vanwege de onbeperkte mogelijkheden van het

Internet, ontstaan virtual communities volgens Johnson (2001) op basis van

identificatie. De auteur stelt dat virtual communities worden gevormd naar aanleiding

van een activiteit; zodra er een behoefte aan ontstaat. Dat communicatie hierbij een

grote rol speelt, blijkt uit de definitie van Bagozzi en Dholakia (2002): “We view virtual

communities to be mediated social spaces in the digital environment that allow groups

to form and be sustained primarily through ongoing communication processes” (p. 3).

Ridings et al. (2002) brengen deze kenmerken samen door te stellen dat virtual

communities gedefinieerd kunnen worden als “groups of people with common interests

and practices that communicate regularly and for some duration in an organized way

over the Internet through a common location or mechanism” (p. 273).

Rheingold (1993) is één van de auteurs die in een vroeg stadium aandacht besteedde

aan virtual communities. De auteur definieert virtual communities als “social

aggregations that emerge from the Internet when enough people carry on those public

discussions long enough, with sufficient human feeling, to form webs of personal

relationships in cyberspace” (p. 5). Uit deze beschrijving is af te lezen dat dialoog en

wederzijds respect tussen de deelnemers een belangrijke rol spelen. Rheingold (1993)

geeft daarbij aan dat mensen in virtual communities ongeveer alles doen wat zij in het


echte leven ook doen: discussiëren, emoties delen, kennis en informatie geven en

nemen, liefde zoeken en vinden, ruziemaken et cetera. Deze omschrijving sluit met

name aan bij Twitter, aangezien het in de kern bestaat uit gesprekken en discussies

die men onderling voert via hetzelfde medium. LinkedIn daarentegen, bestaat uit een

sociaal netwerk waarbinnen de mogelijkheid aanwezig is om in omkaderde ‘Groups’ te

discussiëren en gesprekken aan te gaan, maar dit geen voorwaarde is voor het bestaan

van de community. De bestaansduur van LinkedIn is daarom, in tegenstelling tot de

definitie van Rheingold (1993), niet afhankelijk van discussies en gesprekken. In de

definitie van Porter (2004) lijken alle verschillende aspecten en zowel de kenmerken

van Twitter als LinkedIn zo volledig mogelijk bij elkaar te komen. De auteur stelt: “A

virtual community is defined herein as an aggregation of individuals or business

partners who interact around a shared interest, where the interaction is at least

partially supported and/or mediated by technology and guided by some protocols or

norms”. Opmerkelijk is dat Porter (2004) als één van de weinigen ook zakelijke relaties

benoemt. Dit is met name van toepassing op LinkedIn, omdat dit op de eerste plaats

een zakelijk netwerk is. Tevens bestaat LinkedIn voor een aanzienlijk deel uit relaties

die elkaar al kennen, meer dan bij Twitter, waardoor de communicatie niet geheel

maar gedeeltelijk wordt ondersteund door technologie. Omdat de aandacht voor

zakelijke aspecten aansluit bij het karakter van deze thesis, zal de definitie van Porter

(2004) als uitgangspunt worden genomen in dit onderzoek. Hoewel de definitie van

Porter (2004) de belangrijkste aspecten van zowel Twitter als LinkedIn omvat en dit

onderzoek zich richt op virtual communities in het algemeen, zullen de hypothesen die

verder in dit onderzoek aan bod komen voor beide communities apart worden

opgesteld. Hiermee wordt een bijdrage geleverd aan de kennis over virtual

communities in het algemeen en Twitter en LinkedIn in het bijzonder, door zichtbaar

te maken of beide communities ook onderling van elkaar verschillen in hun relatie tot

traditionele organisatiedynamieken.

MOTIEVEN VOOR DEELNAME AAN VIRTUAL COMMUNITIES

Rheingold (1993) geeft aan dat mensen in virtual communities praktisch hetzelfde

doen als in het echte leven. Maar waarom voelen zij dan de behoefte om hiervoor de

virtuele wereld op te zoeken? Sproull en Faraj (1997) benoemen drie belangrijke

kenmerken van virtuele communities waar gewone communities niet over beschikken,

namelijk: 1) de fysieke locatie is niet relevant om deel te kunnen nemen, 2) de meeste

deelnemers zijn relatief anoniem en 3) er zijn vrijwel geen logistieke en sociale kosten

verbonden aan de deelname (p. 39-40). Hieruit kan worden afgeleid dat de drempel om

deel te nemen aan virtual communities relatief laag is in vergelijking tot offline

communities. De voornaamste redenen voor deelname aan virtual communities zijn


volgens Bagozzi en Dholakia (2002) functioneel gedreven of komen voort uit vermaak.

In het geval van vermaak zijn de deelnemers op zoek naar de creatie of consumptie

van positieve ervaringen door middel van interactie. Het functionele doel richt zich met

name op een wederzijdse uitwisseling van nuttige informatie. Koh en Kim (2004) gaan

uit van de functionele rol door te stellen dat het delen van informatie of kennis het

voornaamste doel van de groep is. De kennisuitwisseling kan tweeledig zijn: enerzijds

gebruiken mensen virtual communities voor het ophalen van informatie en kennis,

anderzijds voor het verspreiden ervan (Ridings et al., 2002).

Omdat virtual communities zowel voor vermaak als voor functionele doeleinden

worden gebruikt, zijn er verschillende soorten te onderscheiden. Bagozzi en Dholakia

(2002) maken een onderscheid tussen communities die uit een sociaal oogpunt

worden opgestart, zoals online chatrooms, en communities die bedoeld zijn om kennis

uit te wisselen of een commercieel doel dienen. Henri en Pudelko (2003) benaderen

verschillende soorten virtual communities aan de hand van twee maatstaven, variërend

van weinig tot veel: de cohesie van de groep en de intentie om kennis te delen. Echter,

door een lineair verband te veronderstellen tussen beide maatstaven, sluiten Henri en

Pudelko (2003) het bestaan van communities uit waarin de deelnemers wel een hechte

band hebben met elkaar, zonder dat er expliciet kennis wordt gedeeld of geleerd

wordt van elkaar. Porter (2004) daarentegen, stelt een model voor waarin verschillende

soorten virtual communities worden getypeerd aan de hand van de manier waarop en

de context waarin zij ontstaan. De eerste laag van het model (Figuur 2.1) geeft aan op

welke manier een virtual community tot stand is gekomen (establishment). Member-

initiated communities worden samengesteld en beheerd door de deelnemers.

Organization-sponsored communities worden gesponsord of opgezet door

organisaties met een al dan niet commercieel doel. Member-initiated communities

kunnen zowel vanuit een sociaal oogpunt als vanuit een professioneel oogpunt worden

opgezet. Dit komt met name tot uiting in de relatie die de deelnemers met elkaar

hebben. Organization-sponsored communities bestaan zowel uit relaties tussen de

deelnemers als uit relaties tussen de deelnemers en de organisatie. Het kan om een

commerciële organisatie, een non-profit organisatie of een overheidsinstantie gaan

(Porter, 2004).


Figuur 2.1 - A typology of virtual communities (Porter, 2004)

Gezien het feit dat deze thesis zich richt op de invloed van communities waarin

deelnemers los van hun werkgever participeren, zal uit worden gegaan van member-

initiated communities. Om te bepalen in hoeverre werktevredenheid en betrokkenheid

bij organisaties worden beïnvloed, is het delen van professionele kennis of het

aangaan van professionele relaties binnen de community een voorwaarde, maar het

hoeft niet het voornaamste doel van de community te zijn. De volgende paragraaf zal

ingaan op organisationele betrokkenheid en de relatie hiervan met de zakelijk

georiënteerde virtual communities.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

Betrokkenheid bij organisaties (organizational commitment) is sinds de jaren zeventig

in ontwikkeling en verschillende onderzoekers hebben een reeks van conceptualisaties

en meetinstrumenten ontwikkeld (De Gilder et al., 1997). Een verminderd verloop van

personeel wordt als één van de belangrijkste uitkomsten van betrokkenheid gezien

(Meyer & Allen, 1991). Daarnaast zou betrokkenheid een positieve invloed uitoefenen

op de aanwezigheid van medewerkers (Steers, 1977) en een negatieve invloed

uitoefenen op verzuim (Mowday et al., 1982), stress en conflicten binnen organisaties

(Meyer et al., 2002). De resultaten van onderzoek naar de invloed van betrokkenheid

op de prestaties van medewerkers, teams en organisaties zijn echter tegenstrijdig en

hebben tot op heden geen consensus opgeleverd (Meyer et al., 2002).


De twee belangrijkste stromingen in het onderzoek naar betrokkenheid zullen worden

besproken in dit overzicht: de Organizational Commitment Questionnaire en het

Three-Component Model of Commitment. Beide stromingen hebben bijgedragen aan

elkaars ontwikkeling en vervullen een belangrijke rol in onderzoek naar de attitude en

het gedrag van medewerkers.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT GEDEFINIEERD

Een van de eerste pogingen om de betrokkenheid van medewerkers bij organisaties te

conceptualiseren, is afkomstig van Mowday et al. (1979). De auteurs volgen de

definitie van Steers (1977) en beschrijven betrokkenheid bij organisaties als: “the

relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular

organization” (p. 46). Steers (1977) geeft op basis van het werk van Porter et al. (1974)

aan dat betrokkenheid tot uiting komt in drie factoren: 1) medewerkers accepteren en

geloven in de doelen en waarden van de organisatie, 2) medewerkers zijn bereid om

zich in te spannen ten behoeve van de organisatie en 3) medewerkers voelen een

sterke behoefte om deel uit te blijven maken van de organisatie (p. 604). Op basis van

deze karakteristieken introduceert Steers (1977) een model dat laat zien dat

betrokkenheid bij organisaties wordt beïnvloed door de persoonlijke karakter-

eigenschappen van de medewerker, de karakteristieken van de baan en de manier

waarop het werk ervaren wordt.

Mowday et al. (1979) borduren voort op het model van Steers (1977) bij de

ontwikkeling van de Organizational Commitment Questionnaire. Binnen deze

meetschaal worden twee soorten van betrokkenheid bij organisaties onderscheiden,

namelijk attitudebetrokkenheid en gedragsbetrokkenheid. Attitudebetrokkenheid komt

tot uiting in de mate waarin medewerkers zich identificeren met de organisatie en deel

uit willen blijven maken van de organisatie. De bijdrage aan het behalen van de

organisatiedoelen staat hierbij voorop. Met gedragsbetrokkenheid doelen de auteurs

op de manier waarop de betrokkenheid zich manifesteert in het gedrag van

medewerkers. Dit is terug te zien bij medewerkers die gedrag vertonen dat de

verwachtingen overstijgt en bij medewerkers die ervoor kiezen zich te verbinden aan

de organisatie (Mowday et al., 1979). Door betrokkenheid bij organisaties op deze

manier te definiëren, wordt ervan uitgegaan dat het de passieve loyaliteit aan de

organisatie overstijgt. Om dit te benadrukken, geven Mowday et al. (1979) aan: “It

involves an active relationship with the organization such that individuals are willing

to give something of themselves in order to contribute to the organization’s well

being” (p. 226).


Hoewel de door Mowday (1979) ontwikkelde schaal veelvuldig wordt gebruikt, is deze

later verfijnd door Meyer en Allen (1984) en uitgedrukt in een schaal met drie

componenten. Meyer en Allen (1984) combineren de attitudebetrokkenheid van

Mowday et al. (1979) met de side bet theorie. Deze combinatie leidt tot de

ontwikkeling van twee componenten: affective en continuance commitment (Meyer &

Allen, 1984). Later voegen Allen en Meyer (1990) nog een derde component toe aan

het model, namelijk normative commitment. De componenten kunnen worden gezien

als verschillende zienswijzen ten opzichte van het concept betrokkenheid. Zij hebben

met elkaar gemeen dat er verwezen wordt naar een mentale staat die de relatie tussen

medewerker en organisatie karakteriseert. Daarnaast duiden de drie componenten aan

in hoeverre de medewerker bij de organisatie wenst te blijven (Meyer & Allen, 1991).

Medewerkers kunnen de drie componenten onafhankelijk van elkaar en op

verschillende niveaus ervaren (Allen & Meyer, 1990).

Affective commitment wordt door Meyer en Allen (1991) getypeerd als “the employee’s

emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization” (p.

67) en is gebaseerd op de attitudebetrokkenheid van Mowday et al. (1979).

Werknemers met een sterke affectieve betrokkenheid werken bij de organisatie omdat

zij dat willen. Continuance commitment wordt door Meyer en Allen (1991) beschreven

als “an awareness of the costs associated with leaving the organization” (p. 67).

Medewerkers die in de eerste plaats op deze manier betrokken zijn, hebben de

organisatie nodig en werken vanuit een economisch oogpunt. Continuance

commitment komt voort uit de side bet theorie, die ervan uit gaat dat betrokkenheid

nauw samenhangt met de intentie van medewerkers om bij de organisatie te blijven.

Investeringen, zogenaamde side bets verliezen hun waarde zodra de medewerker de

organisatie verlaat (Meyer & Allen, 1984). Medewerkers zullen afwegen hoe groot het

verlies van hun investeringen is, in het geval dat zij de organisatie verlaten. Normative

commitment wordt door Meyer en Allen (1991) getypeerd als “a feeling of obligation to

continue employment” (p. 67). Medewerkers die een hoge mate van normatieve

betrokkenheid ervaren, voelen zich in zekere zin moreel verplicht om bij de organisatie

te blijven werken. Een medewerker zou een hoge normatieve betrokkenheid bij de

organisatie kunnen ervaren als collega’s voor lange tijd bij de organisatie werkzaam

zijn en de loyaliteit aan de organisatie continu benadrukt wordt (Allen & Meyer, 1990).


ANTECEDENTEN VAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT

In de literatuur worden vier factoren benoemd die invloed uitoefenen op de affectieve

betrokkenheid van medewerkers. Ten eerste spelen persoonlijke kenmerken zoals

leeftijd, geslacht en het soort dienstverband een rol. Ten tweede weegt de functie die

werknemers binnen de organisatie vervullen mee. De omvang en uitdaging van het

werk worden positief in verband gebracht met betrokkenheid, terwijl conflicterende en

ambigue rollen een negatieve invloed hebben. Ten derde worden verschillen in

betrokkenheid toegeschreven aan de structuur van organisaties, zoals centralisatie of

decentralisatie, formaliteit en besluitvorming. Ten vierde kunnen positieve dan wel

negatieve ervaringen van medewerkers tijdens hun dienstverband invloed uitoefenen

op de affectieve betrokkenheid (Mowday et al., 1982). Continuïteitsbetrokkenheid

wordt hoofdzakelijk bepaald door de mate waarin medewerkers het gevoel hebben dat

hun investeringen verloren gaan bij het verlaten van de organisatie. Hierbij zijn ook de

voorhanden andere alternatieven buiten de organisatie van belang; als er voldoende

andere mogelijkheden zijn, speelt de economische afhankelijkheid van de huidige

werknemer in mindere mate een rol (Allen & Meyer, 1990). Normatieve betrokkenheid

ontstaat daarentegen vanuit de loyaliteit van de medewerkers. De mate waarin iemand

loyaal is ten opzichte van de organisatie kan bepaald worden door de opvoeding, de

ervaringen die voorafgaan aan het dienstverband en de mate waarin loyaliteit binnen

de organisatiecultuur een rol speelt (Allen & Meyer, 1990).

Wat betreft de betekenis van organisationele betrokkenheid in het algemeen zal de

oorspronkelijke definitie van Steers (1977) als uitgangspunt worden genomen in dit

onderzoek: “[Organizational commitment is] the relative strength of an individual’s

identification with and involvement in a particular organization” (p. 46). Gezien het feit

dat identificatie hier een belangrijk onderdeel van uitmaakt, zal in de volgende

paragraaf dieper in worden gegaan op het concept identificatie en de relatie hiervan

met betrokkenheid.

SOCIAL IDENTIFICATION

De begrippen identificatie en betrokkenheid worden in de wetenschappelijke literatuur

veelal door elkaar gebruikt. Bovendien speelt identificatie een belangrijke rol in de

literatuur rondom betrokkenheid. Het is daarom van belang om dieper in te gaan op de

betekenis van identificatie en de manier waarop dit concept samenhangt met

organisationele betrokkenheid.


Mael en Ashfort (1992) geven aan dat er van identificatie met de organisatie kan

worden gesproken als een medewerker zichzelf en de organisatie als een eenheid

beschouwt. Hall et al. (1970, p. 176) definiëren identificatie als het proces waarbij de

doelen van de organisatie en die van een individu geïntegreerd of zelfs

overeenstemmend zijn. McGregor (1967) benadrukt dit door te stellen dat wanneer een

individu zichzelf daadwerkelijk identificeert met een groep of organisatie, de waarden

en doelen van deze groep of organisatie overeen dienen te komen met de waarden en

doelen van het individu. Dutton et al. (1994) geven aan dat de mate waarin

medewerkers zich identificeren met de organisatie kan variëren. Indien men zich sterk

identificeert met de organisatie, zal men zichzelf ook identificeren met de normen en

waarden die binnen de organisatie heersen. Deze definities kennen veel raakvlakken

met die van betrokkenheid, waar identificatie een belangrijk onderdeel van uitmaakt:

“[organizational commitment is] the relative strength of an individual’s identification

with and involvement in a particular organization” (Steers, 1977 p. 46).

Foreman en Whetten (2002) stellen dat identificatie ontstaat uit de mate van

overeenstemming tussen de identiteitsperceptie en de identiteitsverwachtingen van

individuen. Dit houdt in dat medewerkers hun perceptie over de huidige identiteit van

de organisatie vergelijken met hun verwachtingen van een ideale identiteit. De

uitkomst van deze vergelijking, oftewel de grootte van het hiaat tussen de huidige en

de gewenste identiteit, bepaalt volgens de auteurs de mate van betrokkenheid bij de

organisatie. Hoe dichter de werkelijkheid en de verwachting bij elkaar liggen, hoe

sterker het gevoel van betrokkenheid zal zijn. Zowel Ashfort en Mael (1989) en Dutton

et al. (1994) ondersteunen deze redenatie door aan te geven dat verschillende vormen

van identiteitsvergelijkingen van invloed zijn op attitudes, gedrag en betrokkenheid.

Ashforth en Mael gaven reeds in 1989 aan dat er in het onderzoeksgebied verwarring

bestaat tussen betrokkenheid en identificatie. Cole en Bruch (2006) stellen dit aan de

orde en geven aan dat er slechts drie onderzoeken voorhanden zijn die daadwerkelijk

aantonen dat identificatie en betrokkenheid empirisch gezien verschillende concepten

meten. Echter, de auteurs beargumenteren zelf dat er wel degelijk sprake is van

verschillende concepten. Een medewerker kan hoog scoren op betrokkenheid, niet

alleen omdat deze persoon zijn lot aan dat van de organisatie heeft verbonden, maar

ook omdat de organisatie een middel is om persoonlijke carrièredoelen te behalen.

Hiermee geven de auteurs aan dat identificatie met de organisatie niet per definitie een

voorwaarde is voor betrokkenheid. Het lijkt er echter op dat het behalen van

persoonlijke carrièredoelen met name gerelateerd is aan continuïteitsbetrokkenheid en

in mindere mate aan affectieve betrokkenheid. Immers, waar continuïteitsbetrok-


kenheid uitgaat van investeringen in de organisatie en het verlies hiervan, is affectieve

betrokkenheid gericht op de persoonlijke verbondenheid met de organisatie. Hieruit

zou opgemaakt kunnen worden dat sociale identificatie niet zozeer een sterke overlap

kent met het begrip betrokkenheid in het algemeen, maar met het specifieke

onderdeel van affectieve betrokkenheid. Deze argumentatie vertoont sterke

overeenkomsten met die van O’Reilly III en Chatman (1986). De auteurs zien

identificatie als belangrijk mechanisme en tevens als dimensie van betrokkenheid. Uit

de resultaten van het onderzoek van deze auteurs blijkt dat betrokkenheid minstens

bestaat uit drie dimensies: dienstbaarheid, identificatie en het opnemen in de eigen

overtuiging. In dat geval zou gesteld kunnen worden dat identificatie een voorwaarde

is voor betrokkenheid, gezien het feit dat het een van de mechanieken is die

betrokkenheid kenmerkt.

In dit onderzoek worden niet alleen affectieve betrokkenheid, maar ook de andere

dimensies van betrokkenheid meegenomen en daarom zal het Three-component Model

of Commitment worden aangehouden. De theorie is niet alleen zeer compleet, maar

biedt ook de mogelijkheid om de drie componenten afzonderlijk te toetsen. Echter,

door de overeenkomsten tussen affectieve betrokkenheid en identificatie, zullen naast

de onderliggende processen van betrokkenheid ook die van de social identification

theorie worden toegepast bij het formuleren van de hypothesen.

VIRTUAL COMMUNITIES EN ORGANIZATIONAL COMMITMENT

Omdat identificatie zowel in de deelname aan virtual communities (Johnson, 2001) als

in de affectieve betrokkenheid bij organisaties (Ashfort & Mael, 1989; Dutton, 1994;

O’Reilly III & Chatman, 1986) een belangrijke rol speelt, is het interessant om dieper in

te gaan op de mechanismen die sociale identificatie bewerkstelligen. De self-

categorization theorie is een voorbeeld van een dergelijk mechanisme en vormt een

essentieel onderdeel van sociale identificatie. Deze theorie gaat er vanuit individuen

door middel van categorisatie de sociale omgeving ordenen waardoor zij zichzelf en

anderen hierin kunnen plaatsen. Ellemers (1993) beschrijft dit als volgt: “The concept

of social identity is used to refer to that part of the self-concept that is derived from

the social category the person is associated with” (p. 30). Dit categorisatieproces wordt

gezien als de cognitieve basis van groepsgedrag. Groepen worden hierbij niet meer

beschouwd als verzameling van unieke individuen maar als belichaming van een

relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën (Hogg et al., 1990; Hogg &

Terry, 2000). De prototypen waarop de categorieën gebaseerd zijn, worden door Hogg

et al. (2004) omschreven als “fuzzy sets of interrelated attributes that simultaneously

capture similarities and structural relationships within groups and differences between


the groups, and prescribe group membership” (p. 253). De prototypen zijn gebaseerd

op ideale groepsleden en gemiddelden en worden afgezet tegen de mensen die niet

tot deze groep behoren (Hogg et al., 2004). Hogg en Terry (2000) beschrijven dat

individuen zichzelf over het algemeen niet categoriseren in twee groepen tegelijk. Eén

van deze groepen waarvan zij deel uit maken, wordt zodoende gezien als meest

saillant, ofwel opvallend en belangrijk.

De onbeperkte mogelijkheden van het Internet zorgen voor een grote verscheidenheid

aan communities en subcommunities. Door deze verscheidenheid is het vanuit de

gedachte van de self-categorization theorie aannemelijk te veronderstellen dat de

deelname aan een virtual community, net als de deelname aan een offline groep (Hogg

et al., 2004), wordt bepaald door de aansluiting die een individu ervaart met het

prototype van de community. Gezien het in dit onderzoek gaat om virtual communities

die naast vermaak ook een zakelijk doel dienen, kan worden opgemerkt dat deze

communities voor een belangrijk deel zijn gaan voorzien in dezelfde behoefte als

organisaties. Namelijk, waar voorheen organisaties de belangrijkste bron waren voor

sociale interactie, kennis en informatie, zien we tegenwoordig dat ook Twitter en

LinkedIn hiervoor worden gebruikt (Koh & Kim, 2004). Bovendien zijn virtual

communities voor medewerkers toegankelijk tijdens werktijd en kan de kennis en

informatie die hier wordt opgedaan direct in het dagelijkse werk worden toegepast. Op

basis van de behoefte waarin zij voorzien, zouden de virtual communities waar men

aan deelneemt en de organisatie waar men werkzaam is, ingedeeld kunnen worden in

dezelfde categorie tijdens het categorisatieproces. Echter, de keuzevrijheid op het

gebied van virtual communities waar men aan deel kan nemen, is aanzienlijk groter

dan die op het gebied van organisaties. Het is dan ook te verwachten dat op basis van

de prototyperingen de aansluiting en de identificatie met de community sterker zijn

dan de fit met het prototype van de organisatie. Aangezien het juist de sterkte van

deze fit is die bepalend is voor het verheffen van de ene groep boven de andere (Hogg

& Terry, 2000) zou het een logisch gevolg zijn als in deze situatie de virtual

community als saillant beschouwd wordt. Men kan immers zelf bij een meest passende

groep aansluiting vinden, een keuze die binnen organisaties vaak niet aanwezig is.

Hoewel er geen eerdere onderzoeken voorhanden zijn waarin deze relatie aan de orde

wordt gesteld, wordt op basis van het voorgaande aannemelijk gemaakt dat het

zwaartepunt van de emotionele, affectieve betrokkenheid zou kunnen verschuiven van

de organisatie naar de virtual community. De volgende hypothesen kunnen hiervoor

worden geformuleerd:


Hypothese 1a

Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de affectieve

betrokkenheid van medewerkers bij organisaties

Hypothese 1b

Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de affectieve


Zodra een gevoel van identificatie met de virtual community bewerkstelligd is, wordt

de community met name ingezet voor het uitwisselen van kennis en ervaring.

Verschillende auteurs (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al.,

2002) beschouwen de interactieve uitwisseling van kennis en informatie als de

voornaamste reden om deel te nemen aan virtual communities. De reciprociteit tussen

deelnemers speelt hierin een belangrijke rol en men gaat ervan uit dat investeringen in

de community zich later terugbetalen (McLure Wasko & Faraj, 2000; Ridings et al.,

2002). Een zelfde mechanisme is terug te vinden in de side bet theorie die ten

grondslag ligt aan continuance commitment. Medewerkers investeren in de organisatie

met als doel de investering terug te zien in een netwerk, samenwerking en informatie-

uitwisseling. Bij het verlaten van de organisatie speelt het verliezen van deze

investering dan ook een grote rol. Medewerkers zullen afwegen hoe groot het verlies

van hun investeringen is en gebruiken deze afweging in hun besluit om al dan niet de

organisatie te verlaten (Allen & Meyer, 1990).

Er bestaat echter een wezenlijk verschil tussen het investeren in een virtual community

en het investeren in een organisatie. Namelijk, de deelname aan de virtual community

blijft bestaan, als de relatie met de organisatie wordt verbroken. Dat wil zeggen dat

ook de investeringen in de virtual community blijven bestaan. Vanuit deze gedachte

zou het voor medewerkers aantrekkelijker kunnen zijn om meer te investeren in de

community waar zij deel van uitmaken, dan in de organisatie. Immers, het

opgebouwde netwerk in de virtual community dat fungeert als bron van sociale

contacten, kennis en informatie wordt meegenomen, waar de organisatie achterblijft.

Door meer te investeren in de community en minder in de organisatie, zijn er ook

minder investeringen, side bets, die verloren kunnen gaan. Minder investeringen die

verloren kunnen gaan, zouden vervolgens kunnen leiden tot een lagere conti-

nuïteitsbetrokkenheid.


Een ander belangrijk aspect dat ervoor zou kunnen zorgen dat de continuïteits-

betrokkenheid wordt beïnvloed door de deelname aan virtual communities, is dat in

virtual communities andere alternatieven zichtbaarder worden gemaakt. Door te

netwerken en informatie uit te wisselen met mensen buiten de eigen organisatie,

worden andere carrièremogelijkheden zichtbaar; hetgeen in de traditionele literatuur

als belangrijke voorspeller wordt gezien voor een verminderde continuïteits-

betrokkenheid. Simpelweg, als er geen andere alternatieven bekend zijn, is de

continuïteitsbetrokkenheid hoog, als er een rijke keuze is aan alternatieven, neemt de

continuïteitsbetrokkenheid af (Allen & Meyer, 1990). In virtual communities worden

deze alternatieven zichtbaarder gemaakt, wat een negatieve invloed uit kan oefenen op

de continuïteitsbetrokkenheid.

Zowel vanuit de side bet theorie als vanuit de toename van alternatieven redenerend,

ligt het voor de hand dat de deelname aan zakelijk georiënteerde virtual communities

als Twitter en LinkedIn, ervoor zorgt dat de continuïteitsbetrokkenheid afneemt. Op

basis hiervan kunnen de volgende hypothesen worden gesteld:

Hypothese 2a

Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de

continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties

Hypothese 2b

Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de


Waar affectieve en continuïteitsbetrokkenheid gevoelig zijn voor invloeden van buiten

de organisatie, is normatieve betrokkenheid meer organisatie en persoonsgebonden.

Een gevoel van morele verplichting jegens de organisatie ontstaat volgens Allen en

Meyer (1990) als het belang van loyaliteit door de organisatie continu benadrukt wordt.

Daarnaast is de mate van loyaliteit ten aanzien van de organisatie gebaseerd op

persoonlijke normen en waarden. Een duidelijk verband tussen deelname aan virtual

communities en normatieve betrokkenheid ligt dan ook niet voor de hand. Wel zouden

de afnemende affectieve en continuïteitsbetrokkenheid er voor kunnen zorgen dat ook

de normatieve betrokkenheid daalt. Hoewel Allen en Meyer (1990) benadrukken dat de

drie soorten betrokkenheid los van elkaar bestaan en zodoende op verschillende

niveaus ervaren kunnen worden, lijkt het aannemelijk dat de componenten elkaar

onderling beïnvloeden. Op basis hiervan zal de volgende, explorerende onderzoeks-

vraag worden meegenomen in het onderzoek:


In hoeverre heeft de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn invloed op de

normatieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties?

CAREER SATISFACTION

Naast betrokkenheid wordt werktevredenheid als één van de belangrijkste voorspellers

gezien van het verloop binnen organisaties (Currivan, 1999). Werktevredenheid wordt

tevens in verband gebracht met productiviteit, het functioneren van de organisatie en

de manier waarop medewerkers hun werk ervaren. Ook de kwaliteit van het leven

buiten het werk om, zoals de mentale gesteldheid, zouden positief door

werktevredenheid worden beïnvloed (Kalleberg, 1977). Het is voor organisaties dan

ook van belang om aandacht te besteden aan de tevredenheid van medewerkers.

In deze paragraaf zal in worden gegaan op de betekenis van werktevredenheid, de

manier waarop het zich onderscheidt van betrokkenheid en welke samenhang er

bestaat tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid.

CAREER SATISFACTION GEDEFINIEERD

De sociale wetenschap heeft een grote hoeveelheid aan onderzoeken voortgebracht

over de tevredenheid van individuen in relatie tot werk. Er zijn verschillende concepten

geïntroduceerd zoals work satisfaction, career satisfaction, job satisfaction en life

satisfaction die zich slechts door nuanceverschillen van elkaar onderscheiden en veelal

aan de hand van de context gedefinieerd worden. In dit onderzoek wordt gewerkt met

de term career satisfaction, waarvan de betekenis zal worden ontleend aan

verschillende conceptualisaties van werkgerelateerde tevredenheid.

Werktevredenheid wordt gezien als een onderdeel van carrièresucces. Dit succes kan

worden gedefinieerd als “the real or perceived achievements individuals have

accumulated as a result of their work experiences” en opgedeeld in extrinsieke en

intrinsieke componenten (Judge et al., 1995 p. 3). Extrinsieke componenten zijn

objectief en zichtbaar en uiten zich bijvoorbeeld in salaris en macht. Intrinsieke

componenten zijn echter subjectief en worden over het algemeen geconceptualiseerd

als career en job satisfaction (Gattiker & Larwood, 1988). Een veel gebruikte definitie

van werktevredenheid is afkomstig uit het werk van Locke (1969). Locke (1969)

beschrijft werktevredenheid als “the pleasurable emotional state resulting from the

appraisal of one’s job as achieving or facilitating one’s job values” (p. 316).

Ontevredenheid over het werk beschrijft Locke (1969) als “the unpleasurable emotional


state resulting from the appraisal of one’s job as frustrating or blocking the

attainment of one’s values” (p. 316). De persoonlijke waarden van medewerkers en de

wijze waarop deze tot uiting komen in het werk, zijn binnen deze definitie de

belangrijkste pijlers. Gattiker en Larwood (1988) beschrijven werktevredenheid als “the

overall affective orientation of the individual toward his or her career or job role” (p.

573). Waar Locke (1969; 1976) zich uitsluitend richt op de tevredenheid over een baan,

gaan Gattiker en Larwood (1988) ook uit van de carrière en het werk in het algemeen.

Kalleberg (1977) beschouwt werktevredenheid als een eenheid: een algehele attitude

ten opzichte van het werk. Dat wil echter niet zeggen dat er binnen werktevredenheid

geen dimensies te onderscheiden zijn. Medewerkers kunnen een positieve attitude

ervaren ten opzichte van één onderdeel van het werk en een negatieve attitude ten

opzichte van een ander onderdeel. De verschillende onderdelen middelen elkaar uit en

leveren een algehele werktevredenheid of -ontevredenheid op (Kalleberg, 1977).

Over het algemeen wordt werktevredenheid gezien als affectie en attitude ten opzichte

van de organisatie; weinig auteurs maken hierin onderscheid. Echter, Weiss (2002)

geeft aan dat er wel degelijk een verschil is tussen affectie en attitude. De auteur

beargumenteert dat er in het geval van werktevredenheid sprake is van een attitude

ten opzichte van de organisatie en niet alleen van het ‘houden van’ de organisatie. Een

attitude kan als volgt worden beschreven: “an attitude is an evaluation or evaluative

judgment made with regard to an attitudinal object, and evaluation is not synonymous

with affect” (Weiss, 2002 p. 175). Hieruit kan worden opgemaakt dat werktevredenheid

een bewust evaluatief oordeel is over het werk: “job satisfaction is a positive (or

negative) evaluative judgement one makes about one’s job or job situation” (Weiss,

2002 p. 175). Dit nuanceverschil is van groot belang in dit onderzoek om

werktevredenheid van betrokkenheid te kunnen onderscheiden. Werktevredenheid en

betrokkenheid zijn namelijk vaak en op verschillende manieren met elkaar in verband

gebracht (Currivan, 1999). Beide concepten zijn belangrijke voorspellers van het

verloop van personeel in organisaties (Currivan, 1999; Meyer & Allen, 1991) maar er is

weinig duidelijkheid in de literatuur over het verband tussen de twee voorspellers zelf

(Currivan, 1999). Mowday et al. (1979) beschrijven het verschil als volgt: “(...)

commitment emphasizes attachment to the employing organization, including its goals

and values, while satisfaction emphasizes the specific task environment where an

employee performs his or her duties” (p. 226). Gezien het feit dat in deze thesis zowel

werktevredenheid als betrokkenheid bij organisaties worden gemeten, is het van

belang dit onderscheid duidelijk te maken. Er zal dan ook worden vastgehouden aan

het onderscheid dat door Mowday et al. (1979) en Currivan (1999) wordt gemaakt. De

definitie van Gattiker en Larwood (1988) voor career satisfaction wordt als leidend


beschouwd in de operationalisatie, aangezien de auteurs zich zowel richten op de

tevredenheid over de gehele carrière als de tevredenheid over de huidige baan.

In de literatuur worden enkele factoren benoemd die een positieve invloed hebben op

werktevredenheid. In de context van virtual communities is het met name belangrijk

op te merken dat enkele auteurs de sociale activiteit binnen offline communities als

waardevol beschouwen voor de algehele tevredenheid over werk en carrière. Blau et al.

(1998) geven aan dat sociale contacten binnen communities helpen bij het maken van

beslissingen omtrent scholing, het vinden van een baan en persoonlijke problemen die

zich voordoen. Veiga (1983) vond ondersteuning voor de stelling dat managers die

veel waarde hechten aan hun sociale contacten in communities, minder ongeduldig

zijn in hun carrièrepad, over het algemeen tevredener zijn en minder gefrustreerd. Het

lijkt aannemelijk dat virtual communities ook op deze manier sociale ondersteuning

bieden en bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière.

VIRTUAL COMMUNITIES EN CAREER SATISFACTION

Hackman en Lawler III (1971) ontwikkelden op basis van een model van Turner en

Lawrence (1965) een viertal job characteristics die in belangrijke mate invloed

uitoefenen op werktevredenheid. De vier dimensies die worden onderscheiden zijn

variety, autonomy, task identity en feedback. Variëteit geeft aan in hoeverre er variatie

aanwezig is in het werk en in welke mate verschillende technieken en procedures

gebruikt dienen te worden om het werk uit te voeren. Met autonomie wordt gedoeld op

de mate waarin de werknemer de vrijheid krijgt om het werk uit te voeren. De identiteit

van de taak geeft aan of werknemers in staat zijn om taken volledig uit te voeren en

hoezeer de resultaten van het werk zichtbaar zijn. De laatste dimensie, feedback, is

bedoeld om aan te geven of medewerkers in staat zijn om zelf of met hulp van

anderen tussentijds te analyseren hoe goed zij het werk uitvoeren (Hackman & Lawler

III, 1971). Hoewel met deze factoren specifiek gedoeld wordt op karakteristieken van

een baan, lijkt het aannemelijk dat sociale contacten binnen virtual communities

hieraan bijdragen.

Al eerder werd aangegeven dat virtual communities een bron van kennis en informatie

zijn en dat men er nieuwe sociale en zakelijke contacten op doet (o.a. Bagozzi &

Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002). Deze wisselwerking met leden

buiten de organisatie, zou een groter gevoel van variëteit en autonomie kunnen

bewerkstelligen. De werknemer is ten slotte niet meer afhankelijk van de organisatie

en kan op ieder gewenst moment andere bronnen raadplegen. Invloeden van buiten de

organisatie kunnen zorgen voor nieuwe inzichten en andere denkwijzen die meer


variëteit en een gevoel van autonomie in het werk brengen. Tevens kan het sociale

netwerk in de virtual communities worden gebruikt als klankbord om feedback te

verkrijgen en zijn medewerkers hiervoor niet alleen aangewezen op collega’s en

leidinggevenden. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat de deelname aan virtual

communities bijdraagt aan de job characteristics die van belang zijn voor werken

carrièretevredenheid. De deelname aan virtual communities zou dientengevolge ook

een positieve bijdrage kunnen leveren aan de tevredenheid van medewerkers. Op

grond hiervan kunnen de volgende hypothesen worden gesteld:

Hypothese 3a

Actieve deelname aan Twitter heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid

over werk en carrière

Hypothese 3b

Actieve deelname aan LinkedIn heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid

over werk en carrière

PROFESSIONAL GROWTH ALS MEDIATOR

In de vorige alinea is uiteen gezet op welke manier de deelname aan virtual

communities de werktevredenheid zou kunnen beïnvloeden. De verschillende

argumenten hebben met elkaar gemeen dat ze bijdragen aan de manier waarop

medewerkers hun werk uitvoeren. Door de mogelijkheid om in virtual communities

interactief kennis en informatie uit te wisselen (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh &

Kim, 2004; Ridings et al., 2002), kan men zich professioneel ontwikkelen en groeien in

de carrière. Onder professionele groei wordt in dit onderzoek verstaan: het vergroten

van de kennis over het vakgebied waarin men werkzaam is en het uitbreiden en

benutten van een professioneel netwerk, met als doel een waardevollere rol te kunnen

vervullen in een bepaalde professie. Voortdurend blijven leren en een sterke interesse

in actuele ontwikkelingen spelen hierin een belangrijke rol. In de context van organi-

saties worden professionele groei en ontwikkeling over het algemeen gestimuleerd

door cursussen en opleidingen die de werkgever beschikbaar stelt (Hackman & Lawler

III, 1971; Acker, 2004). Virtual communities daarentegen bieden de mogelijkheid om

zelf op zoek te gaan naar informatie en kennis bij andere deelnemers.


Professionele groei en ontwikkeling worden ook als factoren gezien die bijdragen aan

de tevredenheid over werk en carrière. Hackman en Lawler III (1971) hebben namelijk

naast een algemene tevredenheidsschaal ook specifieke noemers van werktevre-

denheid, zoals zelfvertrouwen en autonomie, maar ook professional growth and

development, opgenomen in de vragenlijst. De resultaten van het onderzoek wijzen uit

dat de eerder genoemde job characteristics ook hierop een positieve invloed

uitoefenen. Met name variety, autonomy en feedback laten een hoge, positief

significante correlatie zien met professionele groei en ontwikkeling (Hackman & Lawler

III, 1971). Acker (2004) onderzocht tevens de invloed van organisationele condities op

werktevredenheid. De auteur vond, in lijn met Hackman en Lawler III (1971),

ondersteuning voor de stelling dat de mogelijkheid tot professionele zelfontwikkeling

de werktevredenheid ten goede komt. Acker (2004) spreekt in zijn artikel over het

belang van de happier worker.

Samenvattend kunnen we stellen dat de werkgerelateerde activiteiten binnen virtual

communities bijdragen aan professionele groei en ontwikkeling. Deze professionele

groei en ontwikkeling spelen op hun beurt een rol in de tevredenheid over werk en

carrière. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat professionele groei een mediator is

in de relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid. De

volgende hypothesen komen hieruit voort:

Hypothese 4a

De positieve relatie tussen actieve deelname aan Twitter en de algehele tevredenheid

over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

Hypothese 4b

De positieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en de algehele tevredenheid

over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling


CONCEPTUEEL MODEL

Op basis van de theorie, zoals beschreven in de voorgaande paragrafen en de hieruit

voortkomende hypothesen, is het volgende conceptuele model opgesteld:

Figuur 2.2 - Conceptueel model

In het volgende hoofdstuk zal in worden gegaan op de wijze waarop de acht hypo-

thesen getoetst worden:

H1a Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de affectieve


H1b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de affectieve


H2a Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de


H2b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de


H3a Actieve deelname aan Twitter heeft een positieve invloed op de algehele

tevredenheid over werk en carrière

H3b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een positieve invloed op de algehele

tevredenheid over werk en carrière


H4a De positieve relatie tussen actieve deelname aan Twitter en de algehele

tevredenheid over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei

en zelfontwikkeling

H4b De positieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en de algehele

tevredenheid over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei

en zelfontwikkeling


3. METHODEN

De resultaten van dit onderzoek zullen worden verkregen aan de hand van

kwantitatieve methoden door middel van een online survey. Om de hypothesen te

toetsen is een vragenlijst samengesteld. In de vragenlijst zijn items opgenomen voor

alle concepten uit het conceptueel model: deelname aan virtual communities, affective,

continuance en normative commitment, career satisfaction en professional growth. De

vragen zijn samengevoegd met de vragen van Bastiaan Boerkamp, die een studie

uitvoert naar de antecedenten en consequenties van de deelname aan virtual

communities. In deze paragraaf zal uiteen worden gezet welke procedure is gevolgd

voor het uitzetten van de vragenlijst en hoe de keuze voor items tot stand is gekomen.

PROCEDURE

De gecombineerde vragenlijst is uitgezet op een tweetal virtual communities, namelijk

Twitter en LinkedIn. In eerste instantie is gebruik gemaakt van het eigen sociale

netwerk op beide communities. Op Twitter is een bericht van 140 karakters verspreid

met daarin een link naar de online enquête. Daarnaast zijn via Twitter een aantal zeer

actieve deelnemers persoonlijk benaderd met de vraag de enquête te verspreiden door

middel van de sneeuwbalmethode. Via LinkedIn is een bericht met de URL (link) van de

online enquête verzonden aan 130 connecties. Hierbij is de sneeuwbalmethode

gebruikt door de connecties te vragen de vragenlijst door te sturen naar hun eigen

netwerk.

De respondenten zijn verwelkomd op de enquête door een introductiescherm met een

korte tekst over het doel van het onderzoek. Tevens is aangegeven dat de resultaten

anoniem verwerkt worden. In het eerste scherm gaven de respondenten antwoord op:

‘Gebruik je Twitter?’. Zo ja, dan werden een aantal vragen over het gebruik ervan en de

motivatie om deel te nemen weergegeven. Zo nee, dan werd de respondent direct door

geleid naar de vraag: ‘Gebruik je LinkedIn?’. Zo ja, dan werden een aantal vragen


gesteld over het gebruik ervan en de motivatie om deel te nemen. Zo nee, dan werd de

respondent direct door geleid naar vragen over vertrouwen en samenwerking uit het

onderzoek van Bastiaan Boerkamp. Vervolgens beantwoordden de respondenten een

aantal controlevragen. Indien de respondent aangaf niet werkzaam te zijn bij een

organisatie, werd deze direct door gestuurd naar het eindscherm. Indien de

respondent antwoordde fulltime of parttime werkzaam te zijn bij een organisatie,

werden vragen over betrokkenheid, werktevredenheid en professionele groei gesteld.

Hierna werd alsnog het eindscherm zichtbaar. In het eindscherm zijn de respondenten

bedankt voor deelname en is kenbaar gemaakt waar de resultaten van het onderzoek

te volgen zijn, namelijk online op de weblogs bastiaanboerkamp.blogspot.com en

elsavanbruggen.blogspot.com.

POPULATIE

Een totaal van 97 respondenten, waarvan 77 (79,4%) mannen, participeerden in dit

onderzoek. De gemiddelde leeftijd is 31,1 jaar, met een standaard deviatie van 7,1.

42,3% van de respondenten neemt deel aan Twitter, 95,9% van de respondenten neemt

deel aan LinkedIn, wat wil zeggen dat 38,2% actief is op beide communities. Van de

respondenten is 89,7% fulltime werkzaam bij een organisatie, 7,2% is parttime

werkzaam bij een organisatie en 3,1% beantwoordde deze vraag niet. 91,8% van de

respondenten is hoogopgeleid en heeft een hbo of wetenschappelijke opleiding

afgerond. 8,2% beschikt over een afgeronde mbo opleiding of een havo/vwo diploma.

32% van de respondenten is werkzaam in de ICT-sector, 22,7% is werkzaam in media-

en reclamebranche, 17,5% is werkzaam als adviseur of consultant en 10,3% is

werkzaam in een sales-, inkoop- of marketingfunctie. Figuur 3.1 geeft een grafische

weergave van de onderverdeling in beroepsgroepen.

Figuur 3.1 - Beroepsgroepen


OPERATIONALISATIE

Onderstaand wordt besproken hoe de samenstelling van de vragenlijst tot stand is

gekomen. Er wordt slechts ingegaan op de concepten die gebruikt worden in dit

onderzoek. De items uit de vragenlijst van Bastiaan Boerkamp worden hier buiten

beschouwing gelaten. De volledige vragenlijst is opgenomen in Bijlage B.

VIRTUAL COMMUNITIES

In dit onderzoek wordt de deelname aan virtual communities gemeten aan de hand van

twee communities: Twitter en LinkedIn. Om verschillen of overeenkomsten tussen de

communities te kunnen meten en omdat het kan voorkomen dat respondenten lid zijn

van de ene community en niet van de andere, is er voor gekozen om Twitter en

LinkedIn los van elkaar te zien. Gezien het feit dat onderzoeken naar Twitter en

LinkedIn in de wetenschappelijke literatuur schaars zijn, zijn er nieuwe vragen

opgesteld die passen bij het doel van dit onderzoek.

In eerste instantie is door middel van een ja/nee vraag gevraagd of de respondent lid

is van Twitter. In het geval dat de respondent deze vraag met “ja” beantwoordt, wordt

er doorgevraagd naar de mate waarin de respondent actief deelneemt. Om te kunnen

meten in hoeverre de respondenten actief of passief aanwezig zijn op Twitter, is er een

onderscheid gemaakt tussen het zelf posten van berichten en het lezen van andermans

berichten. Alleen het lezen van andermans berichten duidt op een meer passieve vorm

van deelname dan wanneer de respondent ook zelf regelmatig berichten plaatst. De

volgende vragen zijn hiervoor opgesteld: “Op Twitter lees ik de posts van de mensen

die ik volg” en “Op Twitter post ik zelf”. De antwoorden worden gegeven aan de hand

van een zespunt Likert schaal, variërend van “minder dan eens per maand” (1) tot

“meerdere keren per dag” (6). Daarnaast vulden de respondenten in een numeriek veld

in hoeveel mensen zij volgen en door hoeveel mensen zij gevolgd worden. Hierin kan

hetzelfde onderscheid worden gemaakt als bij het lezen of plaatsen van berichten: het

volgen van veel andere mensen, maar zelf door weinig mensen gevolgd worden duidt

erop dat men vooral veel berichten leest, maar zelf weinig bijdraagt aan de community.

De verwachting is dat wanneer men actief deelneemt en regelmatig berichten plaatst

met werkgerelateerde informatie, men een grotere schare aan volgers kan krijgen dan

wanneer men minder informatie plaatst.

Voor LinkedIn wordt dezelfde routing gevolgd, beginnend met de ja/nee vraag

“Gebruik je LinkedIn?”. Indien de respondent deze vraag met “ja” beantwoordt, wordt

de vraag gesteld hoe vaak de respondent de website bezoekt: “Ik bezoek de LinkedIn

website”. Het antwoord werd gegeven aan de hand van zes categorieën, variërend van


“minder dan eens per maand” (1) tot “meerdere keren per dag” (6). Op basis van dit

antwoord kan worden vastgesteld of de respondenten regelmatig de website

bezoeken, of dat zij dit alleen doen als zij worden benaderd door iemand anders.

Daarnaast geven de respondenten met ja/nee antwoord op de vraag of zij deelnemen

aan Groups op LinkedIn en werd in een numeriek veld ingevoerd hoeveel connecties de

respondent op LinkedIn heeft. Het deelnemen aan Groups wijst op het volledig

benutten van de community mogelijkheden van LinkedIn, door deel te nemen aan

discussies, vragen te stellen en contacten te leggen met andere deelnemers die niet

direct in het eigen netwerk aanwezig zijn. Het aantal connecties zegt tevens iets over

het actieve of passieve gebruik van de community, daar een groot netwerk meer

kansen biedt buiten de eigen organisaties dan een klein netwerk.

De vragen voor deelname aan Twitter en LinkedIn zullen niet worden samengevoegd

tot schalen, aangezien er verschillende soorten antwoordcategorieën worden gebruikt.

Tevens kan op deze wijze worden geanalyseerd welke aspecten van de deelname het

meest van belang zijn in relatie tot de andere concepten.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

Allen en Meyer (1990) ontwikkelden op basis van de OCQ van Mowday et al. (1979) het

Three-Component Model of Commitment. De hieruit voortvloeiende vragenlijst is later

door De Gilder et al. (1997) vertaald naar het Nederlands. De Gilder et al. (1997)

vertaalden de vragenlijst niet alleen, maar voerden ook een factoranalyse en een

betrouwbaarheidsanalyse uit op de vertaalde vragenlijst. Op basis hiervan zijn enkele

vragen verwijderd, wat een vragenlijst met vijftien vragen heeft opgeleverd. In dit

onderzoek zal de vragenlijst van De Gilder et al. (1997) worden overgenomen, daar de

hypothesen zijn gebaseerd op dezelfde drie dimensies van betrokkenheid. Over het

algemeen worden vragenlijsten voor betrokkenheid uitgezet binnen een organisatie. In

dit onderzoek is dat niet het geval en daarom zijn de vragen aangepast aan de context

waarin de vragenlijst is gebruikt. Waar De Gilder et al. (1997) spreken over ‘deze

organisatie’, wordt in deze survey gesproken over ‘de organisatie waar ik werkzaam

ben’. Hoewel in dit onderzoek affective commitment wordt gezien als sterk gerelateerd

aan sociale identificatie, is er voor gekozen om het concept te meten aan de hand van

vragen over betrokkenheid. Deze methode werd eerder succesvol toegepast door Van

der Vegt en Bunderson (2005) en Bergami en Bagozzi (2000). Een voorbeeld van is “Ik

voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben”. De schaal voor

continuance commitment bestaat uit vijf vragen zoals: “Ik heb het gevoel dat ik te

weinig alternatieven heb om nu ontslag te nemen”. Ook normative commitment bestaat

uit een schaal van vijf vragen, waar “Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten


opzichte van zijn of haar organisatie” een voorbeeld van is. De vragen zijn gemeten

aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1)

tot “helemaal mee eens” (7).

CAREER SATISFACTION

Over het algemeen wordt werktevredenheid gemeten aan de hand van multi-item

schalen (o.a. Kalleberg, 1977; Vitell & Davis, 1990; Judge et al., 1999). De vragenlijsten

bestaan uit verschillende onderdelen, zoals tevredenheid over het salaris, de collega’s

en de leidinggevende. In dit onderzoek zijn deze dimensies echter minder van belang

omdat de algehele maat van tevredenheid over de carrière en de huidige baan worden

gemeten. Om die reden is ervoor gekozen om de twee vragen over te nemen waarmee

Lounsbury et al. (2003) career satisfaction meten. De vragen zijn vertaald naar het

Nederlands en luiden: “Ik ben tevreden over mijn carrière” en “Ik ben tevreden over

mijn huidige baan”. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert

schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7).

PROFESSIONAL GROWTH

Professionele groei is geen vast omkaderd concept. In verschillende contexten wordt

het verschillend gedefinieerd. In dit onderzoek wordt vastgehouden aan een eigen

definitie, namelijk: het vergroten van de kennis over het vakgebied waarin men

werkzaam is en het uitbreiden en benutten van een professioneel netwerk, met als

doel een waardevolle rol te kunnen vervullen in een bepaalde professie. Met deze

definitie als basis, zijn vijf vragen gedefinieerd. De vragen zijn gericht op de mate

waarin men zichzelf professioneel ontwikkelt door nieuws en actualiteiten uit het

vakgebied in de gaten te houden en met anderen te praten over vakgerelateerde

zaken. Een voorbeeld hiervan is de vraag “Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben

om te blijven leren over mijn professie en vakgebied”. De vragen zijn gemeten aan de

hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot

“helemaal mee eens” (7).

CONTROLEVARIABELEN

Aangezien de vragenlijst is uitgezet via Twitter en LinkedIn, kan er niet gericht een

doelgroep worden aangesproken, anders dan mensen die gebruik maken van deze

media. Om een beter beeld te verkrijgen van de respondenten, zijn een aantal

controlevariabelen toegevoegd: geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, soort arbeids-

relatie en beroepsgroep. Tevens zal worden getoetst in hoeverre deze variabelen

verantwoordelijk zijn voor de eventuele relaties tussen de concepten.


VALIDITEIT

Om de validiteit van de meetschalen te toetsen, is een factoranalyse uitgevoerd. In

deze factoranalyse zijn alle items ingevoerd, met uitzondering van de items die het

gebruik van Twitter en LinkedIn meten. Deze vragen zullen niet samengevoegd worden

tot schalen. De factoranalyse is uitgevoerd met VARIMAX rotatie en alleen de ladingen

>.40 worden weergegeven (Field, 2005). Voor ontbrekende scores is gebruik gemaakt

van ‘exclude cases listwise’. De factoranalyse is geforceerd tot 5 factoren, met

uitsluitend eigenvalues >1.0. Het item ‘Ik ervaar problemen van de organisatie waar ik

werkzaam ben als mijn eigen problemen’ (AC01) laadt met een relatief lage score (.46)

in een andere factor dan de andere items voor affective commitment. Het item zal

dientengevolge niet worden meegenomen in de verdere analyse. Het item ‘Het zou

voor mij op dit moment moeilijk zijn om weg te gaan bij de organisatie waar ik

werkzaam ben, ook al zou ik dat willen’ (CC01) laadt in twee componenten met een

crossloading <.20 en wordt dientengevolge uitgesloten van verdere analyse. Het item

‘Het zou een goede zaak zijn als werknemers het grootste deel van hun loopbaan bij

een organisatie zouden blijven’ (NC03) laadt, ondanks een positieve formulering,

negatief en in een ander component dan de overige normative commitment items. Dit

item zal niet worden meegenomen in de verdere analyse. Het item ‘Ik ontwikkel mijzelf

continu op professioneel gebied’ (PG02) laadt met een score van .68 in hetzelfde

component als de items over carrière tevredenheid. Echter, er zijn te weinig

overeenkomsten in de vraagstelling om het item op te nemen in de schaal over carrière

tevredenheid. Dit item zal dientengevolge niet worden meegenomen in de verdere

analyse. Een overzicht van de definitieve Rotated Component Matrix is terug te vinden

in Bijlage C.

BETROUWBAARHEID

De schalen die voortkomen uit de factoranalyse zijn middels het berekenen van de

Cronbach Alpha op betrouwbaarheid getest. Hierbij wordt α >.70 als uitgangspunt

genomen voor een betrouwbare schaal (Field, 2005). De vier items voor affective

commitment zijn betrouwbaar bevonden met α .85. De uit vier items bestaande schaal

voor professional growth is betrouwbaar met α .83. Echter, het verwijderen van PG04

levert een hogere betrouwbaarheid op: α .84. Dientengevolge zal het item PG04 uit de

schaal worden verwijderd. Continuance commitment, normative commitment en career

satisfaction zijn betrouwbaar bevonden met respectievelijk α .77, α .74 en α .76.

Zodoende bestaat affective commitment uit de items AC02, AC03, AC04, AC05.

Continuance commitment bestaat uit CC02, CC03, CC04, CC05. Normative


commitment bestaat uit: NC01, NC02, NC04, NC05. Professional growth bestaat uit de

3 items: PG01, PG03, PG05. Career satisfaction behoudt alle vooropgestelde items,

namelijk CS01 en CS02. Een overzicht van de tabellen uit de betrouwbaarheidsanalyse

is terug te vinden in Bijlage C.

TRANSFORMATIE VAN DATA

Om te kunnen voldoen aan de vereisten die worden gesteld aan de regressie analyse,

zijn alle variabelen beoordeeld op een normale verdeling. Waar nodig, zijn de

variabelen getransformeerd tot een beter passende verdeling. De variabelen welke

meten door hoeveel mensen men gevolgd wordt (FOLLOWU) en hoeveel mensen men

zelf volgt (UFOLLOW), hebben beide een log-transformatie ondergaan. Career

satisfaction en affective commitment zijn gekwadrateerd. Aangezien in de

resultatensectie de gestandaardiseerde beta wordt gerapporteerd, heeft dit geen

invloed op de interpretatie van de gegevens.


4. RESULTATEN

In dit hoofdstuk worden de resultaten van de kwantitatieve analyse besproken. Gezien

het feit dat de deelname aan virtual communities wordt gemeten in twee verschillende

communities, zullen de resultaten ook op deze wijze worden gepresenteerd. In eerste

instantie is een verkennende analyse uitgevoerd door middel van een gecombineerde

correlatiematrix en vervolgens zijn de hypothesen getoetst door gebruik te maken van

multipele regressie.

BIVARIATE ANALYSE

Pearson’s Correlations is gebruikt om een eerste, exploratieve analyse te maken van de

resultaten. Tabel 4.1 geeft de volledige correlatiematrix weer.

TWITTER

Van de 4 items die de deelname aan Twitter meten, laten het aantal volgers, het actief

lezen van posts en het actief plaatsen van posts correlaties zien met andere variabelen.

Het actief lezen van posts (r(41) = .44, p < .01) en het zelf actief posten (r(41) = .30, p

< .05) correleren positief met affective commitment; in tegenstelling tot het negatieve

verband dat in hypothese 1a verondersteld wordt. Het verband dat in hypothese 2a

wordt verondersteld, een negatieve relatie tussen deelname aan Twitter en continuance

commitment, wordt niet gevonden in de correlatietabel. De relatie tussen deelname

aan Twitter en career satisfaction, zoals verondersteld in hypothese 3a wordt niet

gevonden. Wel is er sprake van een trend, aangezien het actief lezen van posts

nagenoeg significant correleert met career satisfaction (r(41) = .23, p = .08).

Professional growth correleert wel significant met career satisfaction (r(97) = .21, p < .

05). Deze resultaten bieden een basis voor de ondersteuning voor de mediërende rol

van professional growth in hypothese 4a en zullen dientengevolge mee worden

genomen in de mediatieanalyse.



12

34

56

78

91

01

11

21

31

4

1 L

EEFT

IJD

Pears

on

Co

rrela

tio

n1

Sig

. (1

-tailed)

N97

2 B

ER

OEP

Pears

on

Co

rrela

tio

n0

.01

1

Sig

. (1

-tailed)

0.4

7

N97

97

3 T

W Y

OU

FO

LLO

WPears

on

Co

rrela

tio

n0

.26

-0.2

9*

1

Sig

. (1

-tailed)

0.0

50.0

3

N40

40

40

4 T

W F

OLLO

W Y

OU

Pears

on

Co

rrela

tio

n0

.30

*-0

.27

*0

.96

**

1

Sig

. (1

-tailed)

0.0

30.0

50.0

0

N40

40

40

40

5 T

W L

EZ

EN

VA

N P

OST

SPears

on

Co

rrela

tio

n0

.04

-0.2

30

.64

**

0.6

9**

1

Sig

. (1

-tailed)

0.4

10.0

70.0

00.0

0

N41

41

40

40

41

6 T

W Z

ELF P

OST

EN

Pears

on

Co

rrela

tio

n0

.08

-0.2

40

.73

**

0.7

7**

0.8

0**

1

Sig

. (1

-tailed)

0.3

10.0

60.0

00.0

00.0

0

N41

41

40

40

41

41

7 L

I D

EELN

AM

E G

RO

UPS

Pears

on

Co

rrela

tio

n0

.20

*0

.00

0.2

10

.15

-0.1

10

.08

1

Sig

. (1

-tailed)

0.0

30.4

90.1

10.1

90.2

60.3

1

N93

93

37

37

38

38

93

8 L

I W

EBSIT

E B

EZ

OEK

EN

Pears

on

Co

rrela

tio

n0

.02

0.1

0-0

.06

-0.0

6-0

.17

-0.1

30

.20

*1

Sig

. (1

-tailed)

0.4

40.1

70.3

50.3

70.1

50.2

10.0

3

N93

93

37

37

38

38

93

93

9 L

I A

AN

TA

L C

ON

NEC

TIE

SPears

on

Co

rrela

tio

n0

.37

**

-0.0

40

.44

**

0.4

5**

0.2

00

.19

0.3

4**

0.5

1**

1

Sig

. (1

-tailed)

0.0

00.3

70.0

00.0

00.1

10.1

30.0

00.0

0

N93

93

37

37

38

38

93

93

93

10

AFFEC

TIV

E C

OM

MIT

MEN

TPears

on

Co

rrela

tio

n-0

.27

**

0.0

20

.12

0.1

20

.44

**

0.3

0*

0.0

80

.04

-0.0

51

Sig

. (1

-tailed)

0.0

00.4

10.2

40.2

40.0

00.0

30.2

20.3

50.3

1

N97

97

40

40

41

41

93

93

93

97

11

CO

NT

. C

OM

MIT

MEN

TPears

on

Co

rrela

tio

n-0

.08

-0.0

5-0

.06

-0.1

2-0

.26

-0.0

7-0

.28

**

-0.2

0*

-0.2

0*

-0.0

31

Sig

. (1

-tailed)

0.2

10.3

00.3

50.2

40.0

50.3

30.0

00.0

30.0

30.3

7

N97

97

40

40

41

41

93

93

93

97

97

12

NO

RM

AT

IVE C

OM

MIT

MEN

TPears

on

Co

rrela

tio

n-0

.07

0.0

40

.09

0.1

00

.07

0.1

20

.07

0.0

3-0

.05

0.3

2**

-0.0

11

Sig

. (1

-tailed)

0.2

60.3

70.2

90.2

80.3

40.2

50.2

60.3

80.3

10.0

00.4

8

N97

97

40

40

41

41

93

93

93

97

97

97

13

PR

OFESSIO

NA

L G

RO

WT

HPears

on

Co

rrela

tio

n0

.09

0.0

20

.23

0.2

7*

0.3

5*

0.4

0**

0.2

9**

0.2

6**

0.2

0*

0.3

2**

-0.3

3**

0.1

41

Sig

. (1

-tailed)

0.2

00.4

10.0

80.0

40.0

10.0

10.0

30.0

10.0

30.0

00.0

00.0

9

N97

97

40

40

41

41

93

93

93

97

97

97

97

14

CA

REER

SA

TIS

FA

CT

ION

Pears

on

Co

rrela

tio

n0

.01

-0.0

50

.19

0.1

70

.23

0.1

40

.01

0.0

30

.08

0.3

9**

-0.1

60

.07

0.2

1*

1

Sig

. (1

-tailed)

0.4

60.3

10.1

20.1

40.0

80.1

90.4

60.4

00.2

20.0

00.0

60.2

50.0

2

N97

97

40

40

41

41

93

93

93

97

97

97

97

97

Mean

31.0

910.6

4113.5

6109.3

23.8

53.0

00.8

72.8

0164.3

24.9

83.3

93.8

75.6

75.3

5

Sta

nd

ard

devia

tio

n7.0

84.5

5203.1

9163.0

01.8

02.0

10.3

41.2

4137.2

41.1

31.3

81.1

40.9

21.0

4

*. C

orr

ela

tion is s

ignif

icant

at

the 0

.05 level (1

-tailed).

**. C

orr

ela

tion is s

ignif

icant

at

the 0

.01 level (1

-tailed).

Tabel 4.1

- C

orrela

tiem

atr

ix

LINKEDIN

Voor hypothese 1b, de negatieve relatie tussen de deelname aan LinkedIn en affective

commitment, wordt in de correlatietabel geen ondersteuning gevonden. De deelname

aan groepen op LinkedIn (r(93) = -.28, p < .01), het actief bezoeken van de website (r

(93) = -.20, p < .05) en het aantal connecties (r(93) = -.20, p < .05) correleren

significant met continuance commitment. Deze resultaten bieden ondersteuning voor

hypothese 2b, die een negatieve relatie tussen de deelname aan virtual communities

en continuance commitment veronderstelt. De relatie tussen deelname aan LinkedIn en

career satisfaction, zoals verondersteld in hypothese 3b, wordt niet gevonden in de

correlatietabel. Hierdoor vervalt tevens de basis voor hypothese 4b, waarin wordt

verondersteld dat professional growth medieert in de relatie tussen deelname aan

LinkedIn en career satisfaction.

Aangezien zowel de deelname aan groepen op LinkedIn (r(93) = -.28, p < .01) als

professional growth (r(97) = -.33, p < .01) significant correleren met met continuance

commitment, zal in de multivariate analyse een aanvullende mediatieanalyse worden

opgenomen.

MULTIVARIATE ANALYSE

Om de hypothesen te toetsen, zijn meerdere multipele regressie analyses uitgevoerd.

Alle analysen zijn uitgevoerd met de backward methode, waarbij de niet significante

waarden uit de analyse worden verwijderd en uitsluitend de significante waarden

worden weergegeven. Deze resultaten zijn als tabellen opgenomen in de tekst, waarbij

de stappen van de backward methode zijn weergegeven als modellen. Omdat op basis

van de theorie een richting voor de hypothesen is verondersteld, zijn alle

significantiewaarden gehalveerd. Om er zeker van te zijn dat er geen sprake is van

multicollineariteit, zijn eventuele relaties tussen de onafhankelijke variabelen

onderzocht. Uit de resultaten komt naar voren dat er over het algemeen geen sprake is

van multicollineariteit, gezien de tolerance waarden > .20 (Field, 2005). De variabelen

die meten hoeveel mensen men volgt en door hoeveel mensen men gevolgd wordt,

hebben een tolerance waarde van respectievelijk .08 en .07. Het ligt voor de hand dat

deze variabelen onderling correleren, aangezien de variatie tussen volgen en gevolgd

worden over het algemeen klein is. Desondanks wordt aangenomen dat dit geen

problemen oplevert in de analyse.


TWITTER

De eerste multipele regressie analyse toetst het verband tussen actieve deelname aan

Twitter en affective commitment, zoals verondersteld in hypothese 1a. Hieruit is af te

lezen dat het actief lezen van posts van anderen (F(2,37) = 6.15, β = .67, t(40) = 3.41,

p < .01) en het aantal volgers (F(2,37) = 6.15, β = -.34, t(40) = -1.75, p < .05) 25% van

de variantie in affective commitment verklaren. Het aantal mensen dat men volgt en

het zelf actief posten op Twitter laten geen verband zien met affective commitment.

Gezien het feit dat het lezen van posts van anderen een positieve relatie heeft met

affective commitment, in tegenstelling tot het gehypotheseerde verband, kan

hypothese 1a slechts gedeeltelijk worden aangenomen. De resultaten worden

weergegeven in Tabel 4.2:

Tabel 4.2 - Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/ affective commitment

F R2

B ! t

MODEL 1 2.96* .25

TW YOU FOLLOW 2.59 .18 .33TW FOLLOW YOU -8.17 -.53 -.93TW LEZEN VAN POSTS 3.80 .65** 2.56**TW ZELF POSTEN .23 .04 .15

MODEL 2 4.04** .25

TW YOU FOLLOW 2.62 .18 .34TW FOLLOW YOU -7.94 -.52 -.94TW LEZEN VAN POSTS 3.94 .67** 3.39**

MODEL 3 6.15** .25

TW FOLLOW YOU -5.26 -.34* -1.75*TW LEZEN VAN POSTS 3.91 .67** 3.41**

* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

F R2

B ! t

MODEL 1 1.58 .15

TW YOU FOLLOW 1.04 .56 .98TW FOLLOW YOU -1.20 -.62 -1.02TW LEZEN VAN POSTS -.42 -.57* -2.09*TW ZELF POSTEN .32 .47 1.53

MODEL 2 1.79 .13

TW FOLLOW YOU -.15 -.08 -.31TW LEZEN VAN POSTS -.43 -.59 -2.17*TW ZELF POSTEN .32 .47 1.55

MODEL 3 2.70* .13

TW LEZEN VAN POSTS -.44 -.60* -2.29*TW ZELF POSTEN .29 .43 1.63

* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

AFFECTIVE COMMITMENT

CONTINUANCE COMMITMENTIn lijn met hypothese 2a verklaren het actief lezen van de posts van anderen en het

actief zelf posten gezamenlijk 13% van de variantie van continuance commitment.

Hierbij is echter alleen het actief lezen van posts significant negatief in verband te

brengen met continuance commitment (F(2,37) = 2.70, β = -.60, t(40) = -2.29, p < .05).

Hieruit kan worden opgemaakt dat het actief lezen van andermans posts op zichzelf

niet voldoende verklarend is voor een lagere continuance commitment. Hypothese 2a

kan worden aangenomen. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.3:


Tabel 4.3 - Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/ continuance commitment

F R2

B ! t

MODEL 1 2.96* .25

TW YOU FOLLOW 2.59 .18 .33TW FOLLOW YOU -8.17 -.53 -.93TW LEZEN VAN POSTS 3.80 .65** 2.56**TW ZELF POSTEN .23 .04 .15

MODEL 2 4.04** .25

TW YOU FOLLOW 2.62 .18 .34TW FOLLOW YOU -7.94 -.52 -.94TW LEZEN VAN POSTS 3.94 .67** 3.39**

MODEL 3 6.15** .25

TW FOLLOW YOU -5.26 -.34* -1.75*TW LEZEN VAN POSTS 3.91 .67** 3.41**

* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

F R2

B ! t

MODEL 1 1.58 .15

TW YOU FOLLOW 1.04 .56 .98TW FOLLOW YOU -1.20 -.62 -1.02TW LEZEN VAN POSTS -.42 -.57* -2.09*TW ZELF POSTEN .32 .47 1.53

MODEL 2 1.79 .13

TW FOLLOW YOU -.15 -.08 -.31TW LEZEN VAN POSTS -.43 -.59 -2.17*TW ZELF POSTEN .32 .47 1.55

MODEL 3 2.70* .13

TW LEZEN VAN POSTS -.44 -.60* -2.29*TW ZELF POSTEN .29 .43 1.63

* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)


CONTINUANCE COMMITMENT

Een verband tussen de actieve deelname aan Twitter en normative commitment, zoals

in de exploratieve onderzoeksvraag aan de orde wordt gesteld, kan niet worden

aangetoond. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.4:

Tabel 4.4 - Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/ normative commitment

F R2

B ! t

MODEL 1 .09 .01

TW YOU FOLLOW -.04 -.26 -.04TW FOLLOW YOU .16 .11 .17TW LEZEN VAN POSTS -.02 -.04 -.14TW ZELF POSTEN .03 .05 .16

MODEL 2

-* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

NORMATIVE COMMITMENT

Voor het toetsen van de mediërende rol van professional growth in de relatie tussen

actieve deelname aan Twitter en career satisfaction, is uitgegaan van de drie stappen

zoals beschreven door Baron en Kenny (1986). De auteurs geven aan dat het nodig is

om de invloed van de onafhankelijke variabelen te toetsen op de mediator, vervolgens

de invloed van de onafhankelijke variabelen op de afhankelijke variabele en tenslotte

de invloed van de onafhankelijke variabelen en de mediator op de afhankelijke

variabele. De correlatiematrix en de regressie analyse tonen aan dat er geen significant

verband aanwezig is tussen de deelname aan virtual communities en career


satisfaction. Echter, vanwege de trend die ook zichtbaar is in de correlatietabel (Tabel

4.1), waarbij het actief zelf posten op twitter nagenoeg significant correleert met

career satisfaction (r(41) = .23, p = .08), is er voor gekozen om toch een volledige

mediatieanalyse uit te voeren. Model 1, zoals te zien in Tabel 4.5, geeft hetzelfde

resultaat weer als de correlatietabel (F(1,39) = 2.13, β = .23, t(40) = 1.46, p = .08). In

model 2 wordt zichtbaar dat de significantiewaarde van de relatie tussen het lezen van

posts en career satisfaction (F(2,38) = 2.93, β = .12, t(40) = .74, p = .23) verder

afneemt door het toevoegen van professional growth. Professional growth daarentegen

is wel significant in verband te brengen met career satisfaction (F(2,38) = 2.93, β = .

31, t(40) = 1.89, p = .03). Samen verklaren de variabelen 13% van de variantie. Hoewel

de relatie tussen het lezen van posts op Twitter en career satisfaction net niet

significant is en hypothese 3a op grond hiervan verworpen moet worden, kan er toch

gesproken worden van een mediatie effect van professional growth. Op grond hiervan

wordt hypothese 4a wel aangenomen. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.5:

Tabel 4.5 - Resultaten mediatieanalyse deelname aan Twitter, professional growth en career

satisfaction

F R2

B ! t p

MODEL 1 2.13 .05

TW LEZEN VAN POSTS 1.38 .23 1.46 .08

MODEL 2 2.93* .13

TW LEZEN VAN POSTS .73 .12 .74 .23PROFESSIONAL GROWTH 4.17 .31 1.89 .03

* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

CAREER SATISFACTION

Figuur 4.1 geeft een schematisch overzicht van de verbanden die voortkomen uit de

resultaten van Twitter zoals bovenstaand beschreven.


Figuur 4.1 - Resultaten Twitter in definitief conceptueel model

LINKEDIN

De eerste multipele regressie toetst het verband tussen de actieve deelname aan

LinkedIn en affective commitment, zoals verondersteld in hypothese 1b. Geen van de

onafhankelijke variabelen: deelname aan groepen, het aantal connecties en het al dan

niet actief bezoeken van de website, laten een significante relatie zien met affective

commitment. Hypothese 1b wordt op basis hiervan verworpen. De resultaten worden

weergegeven in Tabel 4.6:

Tabel 4.6 - Resultaten regressieanalyse met deelname aan LinkedIn/ affective commitment

F R2

B ! t

MODEL 1 .60 .02

LI DEELNAME GROUPS 3.48 .11 1.00LI WEBSITE BEZOEKEN .75 .09 .72LI AANTAL CONNECTIES -3.21 -.14 -1.06

MODEL 2

-* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

F R2

B ! t

MODEL 1 3.36* .10

LI DEELNAME GROUPS -.95 -.23* -2.18*LI WEBSITE BEZOEKEN -.13 -.12 -1.03LI AANTAL CONNECTIES -.19 -.06 -.51

MODEL 2 4.94** .10

LI DEELNAME GROUPS -1.01 -.25** -2.44**LI WEBSITE BEZOEKEN -.17 -.15 -1.46

MODEL 3 7.66** .08

LI DEELNAME GROUPS -1.13 -.28** -2.77**

* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

F R2

B ! t

MODEL 1 .47 .02

LI DEELNAME GROUPS .32 .09 .84LI WEBSITE BEZOEKEN .07 .08 .64LI AANTAL CONNECTIES -.32 -.13 -.98

MODEL 2

-* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)




De deelname aan groepen op LinkedIn verklaart 8% van de variantie in continuance

commitment (F(1,91) = 7,66, β = -.28, t(93) = -2,77, p < .01). Dit komt overeen met het

negatieve verband zoals in hypothese 2b is verondersteld. Hypothese 2b wordt

dientengevolge aangenomen. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.7:


Tabel 4.7 - Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/ continuance commitment

F R2

B ! t

MODEL 1 .60 .02


MODEL 2

-* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

F R2

B ! t

MODEL 1 3.36* .10


MODEL 2 4.94** .10


MODEL 3 7.66** .08


* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

F R2

B ! t

MODEL 1 .47 .02


MODEL 2

-* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)



NORMATIVE COMMITMENTEen verband tussen de actieve deelname aan LinkedIn en normative commitment, zoals

in de exploratieve onderzoeksvraag aan de orde wordt gesteld, kan niet worden

aangetoond. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.8:

Tabel 4.8 - Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/ normative commitment

F R2

B ! t

MODEL 1 .60 .02


MODEL 2

-* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

F R2

B ! t

MODEL 1 3.36* .10


MODEL 2 4.94** .10


MODEL 3 7.66** .08


* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)

F R2

B ! t

MODEL 1 .47 .02


MODEL 2

-* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)




Voor het toetsen van de mediërende rol van professional growth in de relatie tussen

actieve deelname aan LinkedIn en career satisfaction, worden dezelfde stappen

doorlopen als bij Twitter (Baron & Kenny, 1986). Echter, in de correlatietabel wordt

zichtbaar dat geen van de onderdelen van actieve deelname aan LinkedIn significant

correleert met career satisfaction. Het is daarom irrelevant om de verdere stappen uit

te voeren. Op basis hiervan zullen hypothese 3b en 4b worden verworpen.


AANVULLENDE ANALYSE

Uit het toetsen van hypothese 2b (Tabel 4.7) is naar voren gekomen dat de deelname

aan groepen op LinkedIn een negatieve significante relatie heeft met continuance

commitment. Daarnaast laat de correlatietabel (Tabel 4.1) zien dat de deelname aan

groepen op LinkedIn een positieve significante relatie heeft met professional growth.

Om die reden is een aanvullende mediatieanalyse uitgevoerd om te onderzoeken in

hoeverre professional growth de relatie tussen de deelname aan groepen op LinkedIn

en continuance commitment medieert. Zoals te zien in Tabel 4.9, geeft model 1

hetzelfde resultaat weer als Tabel 4.7 (F(1,91) = 7,66, β = -.28, t(93) = -2,77, p < .01).

In model 2 wordt zichtbaar dat de significantie van deze relatie afneemt (F(2,90) =

8.46, β = -.19, t(93) = -1.91, p = .03) door het toevoegen van professional growth.

Tevens heeft professional growth een sterke significante relatie met continuance

commitment (F2,90) = 8.46, β = -.30, t(93) = -2.94, p < .01). Er kan daarom worden

gesproken van een gedeeltelijke mediatie van professional growth in de relatie tussen

de actieve deelname aan LinkedIn en continuance commitment. De resultaten worden

schematisch weergegeven in Tabel 4.9:

Tabel 4.9 - Resultaten mediatieanalyse deelname aan LinkedIn, professional growth en

continuance commitment

F R2

B ! t p

MODEL 1 7.66** .08

LI DEELNAME GROUPS -1.13 -.28 -2.77 .01

MODEL 2 8.46** .16

LI DEELNAME GROUPS -.79 -.19 -1.91 .03PROFESSIONAL GROWTH -.44 -.30 -2.94 .00

* p < .05 (1-tailed)** p < .01 (1-tailed)


Figuur 4.2 geeft een schematisch overzicht van de verbanden die voortkomen uit de

resultaten van LinkedIn zoals bovenstaand beschreven.


Figuur 4.2 - Resultaten LinkedIn in definitief conceptueel model

CONTROLE VARIABELEN

De controlevariabelen geslacht en opleidingsniveau zijn niet voldoende gevarieerd om

conclusies op te baseren. Deze zijn niet meegenomen in de analyse. De variabele

beroepsgroep bevat vier grote groepen en meerdere zeer kleine groepen. De groepen,

advies/consultancy, ICT, media/PR en sales/marketing zijn ter controle meegenomen

in de regressieanalyses, maar laten geen interessante verbanden zien. Dientengevolge

worden de resultaten van deze analyses niet gerapporteerd.

HYPOTHESEN TOETSEN

Hypothese 1a kan deels worden aangenomen, gezien het negatieve verband tussen het

aantal volgers en affective commitment. Bij het actief gebruik van Twitter is echter een

positieve relatie gevonden met affective commitment. Bij gebrek aan bewijs zal

hypothese 1b worden verworpen. Hypothese 2a en 2b worden beiden aangenomen,

want zowel de deelname aan groepen op LinkedIn als het actief lezen van posts op

Twitter laten een negatief verband zien ten opzichte van continuance commitment.

Hypothese 3a en 3b worden beiden verworpen. Voor hypothese 3a is wel een

nagenoeg significant verband gevonden, maar dat is niet voldoende om de hypothese

met zekerheid aan te nemen. Hypothese 4a kan wel worden aangenomen, aangezien

de significantiewaarde uit hypothese 3a sterk afneemt bij het toevoegen van

professional growth. Hypothese 4b wordt bij gebrek aan ondersteuning verworpen. Een

verband tussen de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn en professional growth is


wel gevonden. Er is geen verband aangetoond voor de relatie zoals geschetst in de

explorerende onderzoeksvraag ‘in hoeverre heeft actieve deelname aan Twitter en

LinkedIn invloed op de normatieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties?’.

Tabel 4.10 geeft het overzicht weer van de aangenomen, dan wel verworpen

hypothesen.

Twitter LinkedIn

H1

Actieve deelname aan virtual communities heeft

een negatieve invloed op de affectieve betrok-

kenheid van medewerkers bij organisaties

Gedeeltelijk

aangenomenVerworpen

H2


een negatieve invloed op de continuïteits-


Aangenomen Aangenomen

H3


een positieve invloed op de algehele tevreden-

heid over werk en carrière

Verworpen Verworpen

H4

De positieve relatie tussen actieve deelname aan

virtual communities en de algehele tevredenheid

over werk en carrière wordt gemedieerd door

professionele groei en zelfontwikkeling

Aangenomen Verworpen

Tabel 4.10 - Hypothesen toetsen


5. DISCUSSIE, CONCLUSIE EN

AANBEVELINGEN

Het laatste hoofdstuk van deze thesis brengt de theorie en de resultaten bij elkaar in

de vorm van een discussie. Er wordt een terugkoppeling gemaakt naar de literatuur en

afwijkende resultaten zullen worden bediscussieerd. Dit resulteert in een conclusie

waarin antwoord wordt gegeven op de onderzoeksvraag en de deelvragen. Daarnaast

worden de beperkingen van dit onderzoek besproken en praktische en theoretische

aanbevelingen geformuleerd.

DISCUSSIE

Organisationele betrokkenheid is in dit onderzoek aan de hand van het Three-

Component Model of Commitment van Allen en Meyer (1990) onderverdeeld in

affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid. De resultaten van dit onderzoek

geven verscheidene relaties weer tussen de deelname aan virtual communities en de

verschillende soorten betrokkenheid.

Ten eerste kan op basis van de resultaten worden vastgesteld dat zowel de deelname

aan Twitter als LinkedIn een negatieve invloed uitoefenen op continuïteits-

betrokkenheid. Het gaat hier echter over specifieke onderdelen van de deelname aan

Twitter en LinkedIn, namelijk het lezen van posts op Twitter in combinatie met het zelf

plaatsen van posts en de deelname aan groepen op LinkedIn. Continuïteits-

betrokkenheid kan enerzijds worden gezien als het bewustzijn van de kosten die

gepaard gaan met het verlaten van de organisatie en anderzijds als het aantal

alternatieven dat aanwezig is buiten de organisatie (Meyer & Allen, 1991). De

tweeledigheid van continuïteitsbetrokkenheid is terug te zien in de resultaten van dit

onderzoek. Namelijk, het regelmatig bezoeken van de website en het aantal connecties


op LinkedIn, factoren die bij zouden dragen aan de zichtbaarheid van andere

alternatieven, hebben geen invloed op continuïteitsbetrokkenheid. Hieruit zou

opgemaakt kunnen worden, dat de zichtbaarheid van andere alternatieven alleen niet

voldoende is om de betrokkenheid te doen dalen. De deelname aan groepen op

LinkedIn zorgt juist wel voor minder betrokkenheid. Binnen de groepen wordt kennis

gedeeld, informatie uitgewisseld en nieuwe contacten opgedaan; activiteiten die meer

investering behoeven dan alleen het vergroten van het netwerk door middel van

connecties. Dit sluit bovendien aan bij de resultaten uit de aanvullende analyse: de

relatie tussen de deelname aan groepen op LinkedIn en continuïteitsbetrokkenheid

wordt deels gemedieerd door persoonlijke groei en ontwikkeling. Oftewel, met name

aspecten die tot uiting komen in de groepen, zoals het voeren van discussies en het

delen van kennis, zorgen voor meer investeringen in de community. Hetzelfde geldt

voor het gebruik van Twitter: het actief lezen van de posts van anderen in combinatie

met het zelf actief posten, oftewel het betrokken zijn bij de mensen in de community,

heeft een negatieve invloed op continuïteitsbetrokkenheid. Hieruit zou opgemaakt

kunnen worden dat met name de side bet theorie van toepassing is op de relatie

tussen de deelname aan virtual communities en continuïteitsbetrokkenheid. Immers,

door meer te investeren in communities zou een netwerk opgebouwd kunnen worden

wat een dusdanige solide basis is, dat de investeringen die verloren gaan bij het

verlaten van de organisatie hierdoor worden opgevangen. Het zichtbare aantal

alternatieven buiten de eigen organisatie is hierbij dan minder van belang.

Dit sluit tevens aan bij McLure Wasko en Faraj (2000) die stellen dat de voornaamste

reden om deel te nemen aan communities de algemene reciprociteit is die aanwezig is

binnen de community. Investeringen in de community betalen zich later terug,

waardoor de deelname als zeer waardevol wordt gezien. Als deze investeringen in de

community zorgen voor minder betrokkenheid bij organisaties dan roept dit de vraag

op in hoeverre virtual communities een belangrijker middel worden voor het delen van

kennis en informatie dan de traditionele organisatievorm. Met andere woorden,

zouden medewerkers steeds minder gaan investeren in hun eigen organisatie?

Ten tweede wordt ook de affectieve betrokkenheid beïnvloed door de actieve deelname

aan virtual communities. Er is echter alleen sprake van een verband in het geval van

Twitter. De resultaten geven een tweeledig beeld van deze relatie. Enerzijds wordt

affectieve betrokkenheid negatief beïnvloed door het aantal mensen dat men volgt,

terwijl aan de andere kant de affectieve betrokkenheid positief wordt beïnvloed door

het actief lezen van de posts van anderen. Het feit dat alleen het aantal mensen dat

men volgt verantwoordelijk is voor de afname van affectieve betrokkenheid, zou


verklaard kunnen worden aan de hand van de self-categorization theorie. Hogg en

Terry (2000) geven aan dat volgens deze theorie groepen mensen worden beschouwd

als belichaming van een relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën. De

groep waarmee men op basis van het prototype de beste aansluiting ervaart, wordt

beschouwd als de meest saillante groep (Hogg & Terry, 2000; Hogg et al., 1990). Op

Twitter is men in staat om volgens geheel eigen inzicht een groep mensen samen te

stellen om te volgen. Het is, in lijn met de sociale identificatietheorie, voor de hand

liggend dat hierbij rekening wordt gehouden met het feit dat men zich identificeert

met deze mensen en dat zij als ‘passend’ worden beschouwd (Ellemers, 1993). Een

logisch gevolg hiervan kan zijn dat naarmate de omvang groter wordt en dus het

aantal mensen dat men volgt stijgt, deze groep beter past bij het gewenste prototype.

Indien we de redenatie van O’Reilly III en Chatman (1986) volgen, zou de identificatie

met de groep die ontstaat door het volgen van mensen waarmee men zich kan

vereenzelvigen, kunnen leiden tot meer affectieve betrokkenheid met de community.

De auteurs stellen immers dat identificatie met een groep leidt tot meer emotionele

betrokkenheid.

Echter, in de self-categorization theorie wordt verondersteld dat mensen zich over het

algemeen niet categoriseren in twee groepen tegelijk (Hogg & Terry, 2000). De sterke

identificatie met de community en de identificatie met de organisatie waar men

werkzaam is, zouden dientengevolge tegen elkaar in kunnen gaan werken. De groep

waarmee men de beste fit ervaart, wordt vervolgens verheven tot meest saillante groep

(Hogg & Terry, 2000). Gezien de resultaten van dit onderzoek, zouden we kunnen

aannemen dat in dit geval Twitter als saillante groep wordt gezien, daar de

keuzevrijheid van dit medium groter is dan die binnen de organisatie. De affectieve

betrokkenheid bij de organisatie neemt zodoende af.

Het feit dat in dit onderzoek geen relatie is gevonden tussen de deelname aan LinkedIn

en affectieve betrokkenheid, zou verklaard kunnen worden door het feit dat naast

zakelijke contacten ook persoonlijke contacten in Twitter meer tot uiting komen dan in

LinkedIn. LinkedIn wordt in beginsel alleen gebruikt voor zakelijke doeleinden,

waardoor de identificatie met de leden van het netwerk wellicht minder belangrijk is en

een minder grote rol speelt.

In vergelijking tot de bestaande theorie over affectieve betrokkenheid, kan dit resultaat

wel opmerkelijk worden genoemd. Affectieve betrokkenheid werd voorheen

voornamelijk in verband gebracht met interne organisatiefactoren en persoonlijkheids-

kenmerken (Mowday et al., 1982). Het toepassen van de self-categorization theorie op


organisationele betrokkenheid in de context van virtual communities, werpt een nieuw

licht op de traditionele bevindingen.

Vanuit de gedachtegang van de self-categorization theorie is het verassend dat het

actief lezen van berichten van anderen een positieve in plaats van een negatieve

invloed heeft op de affectieve betrokkenheid. Echter, indien we uitgaan van de

verwachting dat collega’s en de organisaties zelf ook actief zijn op Twitter, zou de

virtual community juist dienst kunnen doen als binding tussen werkgever en

werknemer. Hoewel deze redenatie plausibel lijkt, kan deze conclusie in dit onderzoek

niet worden getrokken. Er is immers niet gemeten in hoeverre collega’s en organisaties

actief deel uitmaken van het netwerk van de respondenten. Tevens zijn er tot op heden

geen onderzoeken voorhanden die ondersteuning bieden voor deze argumentatie.

Artikelen uit andere stromingen zoals computer-mediated communication zouden

geraadpleegd kunnen worden en als basis kunnen dienen voor verder onderzoek in

deze richting.

De bestaande literatuur bood geen basis om aan te nemen dat de deelname aan virtual

communities invloed uitoefent op de derde component: normatieve betrokkenheid. Dit

verband is wel meegenomen in de analyse, als zijnde een explorerende onder-

zoeksvraag. De resultaten tonen in lijn met de verwachting geen verband aan tussen

de deelname aan virtual communities en normatieve betrokkenheid in dit onderzoek.

Hiermee wordt ondersteund dat de drie componenten van betrokkenheid los staan van

elkaar en, zoals Allen en Meyer (1990) beschrijven, onafhankelijk van elkaar op

verschillende niveaus kunnen worden ervaren. Er wordt dan ook niet verwacht dat

verder onderzoek in deze richting andere resultaten oplevert en van toegevoegde

waarde zou zijn voor de theorievorming.

Het tweede onderdeel van dit onderzoek richt zich op het verband tussen de deelname

aan virtual communities en de tevredenheid over werk en carrière. In het geval van

Twitter is geen significante relatie, maar wel een lichte trend gevonden in relatie tot de

tevredenheid over werk en carrière. Deze positieve verhouding wordt gemedieerd door

de factor professionele groei en ontwikkeling. Dit sluit aan bij verschillende

onderzoeken die ervan uitgaan dat de deelname aan virtual communities bijdraagt aan

de ontwikkeling van de deelnemers (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004;

Ridings et al., 2002) en dat persoonlijke ontwikkeling bijdraagt aan de tevredenheid

over werk en carrière (Hackman & Lawler III, 1971 en Acker, 2004). Wat hierbij opvalt,

is dat dit verband niet terug wordt gezien bij de deelname aan LinkedIn, hoewel andere

analyses wel aantonen dat voornamelijk de deelname aan groepen op LinkedIn een


positieve invloed uitoefent op persoonlijke groei en ontwikkeling en dat dit de

continuïteitsbetrokkenheid vermindert. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen

liggen in het gegeven dat de persoonlijke ontwikkeling die bijdraagt aan de

tevredenheid wordt gestimuleerd door aspecten als autonomy, variety en feedback

(Hackman & Lawler III, 1971) en dat deze aspecten wellicht meer naar voren komen in

Twitter dan in LinkedIn. Voornamelijk het gevoel van autonomie en de variëteit sluiten

meer aan bij de kenmerken van Twitter. De groepen waaraan men deelneemt in

LinkedIn zijn meer omkaderde en gesloten groepen dan de community waarin met zich

in Twitter begeeft. Bovendien zijn de groepen op LinkedIn veelal gebonden aan een

specifiek onderwerp en zijn de leden hiervan minder gevarieerd. Het gevoel van

autonomie en variëteit zou hierdoor minder aanwezig kunnen zijn dan in Twitter, waar

in veel mindere mate sprake is van afgesloten groepen en subcommunities.

Opvallend is de tegenstelling ten opzichte van de stelling van Blau et al. (1998), Veiga

(1983) en Rheingold (1993). Blau et al. (1998) en Veiga (1983) beargumenteren dat

sociale contacten binnen offline communities de tevredenheid over werk en carrière

vergroten en Rheingold (1993) geeft aan dat men in virtual communities dezelfde

activiteiten ontplooit als in het echte leven. Door beide stellingen samen te trekken,

zouden we ervan uit kunnen gaan dat de sociale contacten binnen virtual communities

de tevredenheid over werk en carrière vergroten. Het gegeven dat dit niet volledig

wordt ondersteund door de resultaten van dit onderzoek doet vermoeden dat er, in

sommige communities meer dan andere, wel degelijk verschillen zijn ten opzichte van

offline communities. Ook hierin kunnen we de tegengestelde resultaten van Twitter en

LinkedIn terugzien. Namelijk, Twitter is naast zakelijk ook een sociaal medium, wat

een betere afspiegeling zou kunnen geven van het dagelijks leven, dan het uitsluitend

zakelijk georiënteerde LinkedIn.

CONCLUSIE

Het doel van dit onderzoek is het formuleren van een antwoord op de vraag: In

hoeverre beïnvloedt de deelname van individuen aan virtual communities de

tevredenheid over werk en carrière en de betrokkenheid bij organisaties? Om tot een

antwoord te komen, zullen eerst de drie deelvragen worden besproken:

Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de

affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid bij organisaties? De affectieve

betrokkenheid wordt enerzijds positief en anderzijds negatief beïnvloed door

deelname aan virtual communities. Het actief lezen van de posts van andere


deelnemers van Twitter leidt tot meer affectieve betrokkenheid. Het aantal mensen dat

men volgt op Twitter leidt tot minder emotionele betrokkenheid bij de organisatie waar

men werkzaam is. In lijn met deze relatie, leidt de actieve deelname aan Twitter en

LinkedIn tot minder continuïteitsbetrokkenheid. De stap om de organisatie te verlaten

wordt verkleind doordat men kennis en energie investeert in de community, waardoor

men minder het gevoel heeft dat investeringen verloren gaan bij het verlaten van de

organisatie. Dit verband wordt gedeeltelijk gemedieerd door professionele groei en

ontwikkeling. Ondanks deze resultaten kan worden vastgesteld dat de drie

componenten van organisationele betrokkenheid los van elkaar staan, aangezien er

geen verband is gevonden tussen de deelname aan virtual communities en de

normatieve betrokkenheid, ofwel loyaliteit ten opzichte van de organisatie.

Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de

tevredenheid over werk en carrière? De deelname aan Twitter heeft een positieve

relatie met werktevredenheid. In het geval van LinkedIn is geen verband aangetoond.

In hoeverre spelen professionele groei en zelfontwikkeling een mediërende rol in de

relatie tussen deelname aan virtual communities en de tevredenheid over werk en

carrière? Professionele groei en zelfontwikkeling medieert de positieve relatie tussen

de actieve deelname aan Twitter en de tevredenheid over werk en carrière. Er is geen

verband gevonden tussen de deelname aan LinkedIn en werktevredenheid, waardoor er

niet gesproken kan worden van mediatie door professionele groei.

Wanneer men aan de hand van de antwoorden op de deelvragen kijkt naar de

onderzoeksvraag In hoeverre beïnvloedt de deelname van individuen aan virtual

communities de tevredenheid over werk en carrière en de betrokkenheid bij

organisaties? kan het volgende antwoord worden geformuleerd: over het algemeen

neemt de betrokkenheid, zowel de affectieve als continuïteitsbetrokkenheid, bij

organisaties af door de deelname aan virtual communities. De werktevredenheid neemt

slechts in bescheiden mate toe, maar waar dit het geval is, levert de professionele

groei die voortkomt uit de deelname aan virtual communities hier een belangrijke

bijdrage aan.


BEPERKINGEN

Ondanks dat er interessante resultaten uit deze studie voortkomen, zijn er een aantal

beperkingen te benoemen. Ten eerste de wijze waarop de data is verzameld. Door

gebruik te maken van communities als Twitter en LinkedIn is er weinig sturing

mogelijk op wie de vragenlijst invult. Bovendien is de vragenlijst door middel van de

sneeuwbalmethode verspreid; de respondenten zijn gevraagd het onderzoek door te

sturen binnen hun eigen netwerk. Hierdoor is een weinig gevarieerde groep van

respondenten ontstaan. Over het algemeen zijn het hoogopgeleide mannen die

werkzaam zijn in de ICT, media, verkoop en consultancy. De resultaten zijn

dientengevolge minder goed te generaliseren. Ten tweede is het aantal respondenten

dat Twitter gebruikt niet erg hoog. In totaal zijn er 97 volledig ingevulde vragenlijsten

gebruikt voor de analyse, waarvan 93 respondenten LinkedIn gebruiken en slechts 40

respondenten Twitter. Met name de relatie tussen deelname aan Twitter en

werktevredenheid heeft hieronder te lijden gehad; een groter aantal respondenten had

naar alle waarschijnlijkheid de relatie tussen deze variabelen significant gemaakt. Ten

derde zijn de resultaten gebaseerd op slechts twee virtual communities, namelijk

Twitter en LinkedIn. Het is de vraag in hoeverre de resultaten te generaliseren zijn naar

andere virtual communities. Ten vierde is het van belang om op te merken dat de

economische omstandigheden waaronder dit onderzoek is uitgevoerd niet gunstig zijn.

Vanwege een wereldwijde financiële crisis ziet de arbeidsmarkt er anders uit dan een

jaar geleden. Met name de resultaten voor continuïteitsbetrokkenheid kunnen hierdoor

beïnvloed zijn.

THEORETISCHE AANBEVELINGEN

Vanwege het beperkte aantal onderzoeken naar virtual communities, levert deze thesis

op verschillende vlakken een bijdrage aan de theorieontwikkeling. Er is een eerste stap

gemaakt in de koppeling tussen virtual communities en organisatieonderzoek. Waar

bestaand onderzoek zich met name richt op het commerciële gebruik van virtual

communities of de manier waarop communities in de interne organisatie kunnen

worden ingezet, richt dit onderzoek zich op het verband tussen de deelname aan

externe virtual communities en het welzijn van organisaties. Daarnaast wordt een

bijdrage geleverd aan het onderzoeksdomein van organisationele betrokkenheid en

werktevredenheid door de nieuwste online ontwikkelingen als antecedenten van deze

concepten te introduceren. Voorheen werden interne omstandigheden of, in beperkte

mate, externe invloeden gezien als belangrijkste voorspellers. Dit onderzoek toont

echter aan dat de recente ontwikkelingen omtrent Web 2.0 en sociale media van


invloed kunnen zijn en daarom in vervolgonderzoek niet buiten beschouwing mogen

worden gelaten.

Op basis van de resultaten en de beperkingen van dit onderzoek, kunnen tevens een

aantal aanbevelingen worden gedaan voor vervolgonderzoek. Methodologisch gezien

is het raadzaam om toekomstig onderzoek te baseren op een grotere groep

respondenten, zodat de betrouwbaarheid wordt verhoogd bij het vergelijken van de

virtual communities. Hierbij is het van belang dat er wordt gestuurd op een

representatieve steekproef die zorgt voor een betere afspiegeling van de populatie.

Tevens kan de generaliseerbaarheid worden verhoogd door meer verschillende virtual

communities in het onderzoek te betrekken en het onderzoek uit te breiden op

internationaal niveau.

Operationeel gezien is het aan te raden om kritisch te kijken naar de betekenis van het

concept virtual communities binnen de context van de huidige sociale media. De term

virtual communities is ontstaan toen er slechts sprake was chatrooms, fora en

systemen zoals Usenet, die de voorlopers zijn van de media die we tegenwoordig

kennen. Echter, de ontwikkelingen volgen elkaar in een dusdanig tempo op, dat het de

vraag is in hoeverre de bestaande definities van virtual communities voldoende de

lading dekken van virtual communities zoals Twitter en LinkedIn. De traditionele virtual

communities waren veelal op zichzelf staande middelen waarbinnen bovendien

uitsluitend door middel van tekst gecommuniceerd werd. Tegenwoordig zijn de meeste

communities door verschillende technieken aan elkaar verbonden en bestaat de

communicatie naast tekst ook uit verwijzingen naar internetpagina’s, foto’s,

presentaties en video’s. Tevens zou in vervolgonderzoek dieper in gegaan kunnen

worden op de operationalisatie van organisationele betrokkenheid en sociale

identificatie. Door hier een onderscheid in te maken en specifieke aspecten van

identificatie en categorisatie te benoemen, zou een beter beeld verkregen kunnen

worden waaruit de relatie met virtual communities is opgebouwd.

Inhoudelijk gezien biedt dit onderzoek een aantal uitgangspunten om dieper in te gaan

op de invloed van virtual communities op organisaties. Ten eerste levert de deelname

aan virtual communities een gevaar op voor de continuïteitsbetrokkenheid. Het is

daarom van belang om te onderzoeken welke specifieke factoren hier verantwoordelijk

voor zijn: de toegang tot meer alternatieven bij het zoeken naar een baan, of het feit

dat investeringen in communities een meer blijvend karakter hebben dan de

investeringen in organisaties? Ten tweede geven de resultaten te kennen dat de self-

categorization theorie een nieuw licht werpt op de affectieve betrokkenheid bij


organisaties. Verder onderzoek zou uit moeten wijzen op welke manier virtual

communities de emotionele binding met bedrijven verminderen en hoe organisaties

hun saillante plaats beter kunnen behouden. Aangezien er geen literatuur voorhanden

is, is het aan te raden om te putten uit bestaande onderzoeksstromingen en deze in

een nieuw daglicht te zetten om zodoende tot nieuwe theorievorming te komen.

Voorbeelden hiervan zijn de sociale identificatie en self-categorization theorie, de

literatuur rondom organizational commitment en de recente studies omtrent

computer-mediated communication. Tevens kan dergelijke theorievorming resulteren

in praktische handvatten voor organisaties, zodat virtual communities juist ingezet

kunnen worden voor het stimuleren van affectieve betrokkenheid.

Ten derde biedt dit onderzoek aanknopingspunten ten opzichte van de bestaande

literatuur rondom werktevredenheid. De magere ondersteuning voor de relatie tussen

werktevredenheid en deelname aan virtual communities druist in tegen de bestaande

literatuur waarin wel een relatie werd beargumenteerd tussen deelname aan offline

communities en werktevredenheid. Toekomstig onderzoek kan uitwijzen welke

verschillen tussen sociale contacten binnen offline en online communities verantwoor-

delijk zijn voor het al dan niet stimuleren van werktevredenheid. De theorie van

Rheingold (1993) waarin de auteur stelt dat de activiteiten in beide soorten

communities met elkaar overeenkomen, kan hierbij als basis worden gebruikt. Ten

vierde bieden de resultaten van dit onderzoek reden om te vermoeden dat virtual

communities gericht ingezet kunnen worden door organisaties om de professionele

groei en daarmee de werktevredenheid te vergroten. Dit is voor organisaties van

belang, omdat zij op basis van deze informatie specifiek kunnen sturen op het gebruik

van virtual communities. Hiermee kan zowel het welzijn van de medewerkers als van

de organisatie worden verbeterd.

PRAKTISCHE AANBEVELINGEN

De resultaten wijzen uit dat de deelname aan virtual communities over het algemeen

de betrokkenheid bij organisaties vermindert. Voor bedrijven is dit een interessante en

tevens zorgwekkende conclusie. Immers, het is belangrijk om zorgvuldig om te gaan

met het menselijk kapitaal dat een essentiële hulpbron vormt voor competitief

voordeel. In dat licht is het voor organisaties goed om na te gaan in hoeverre zij

kunnen inspelen op de ontwikkelingen van sociale media en virtual communities om

zodoende medewerkers meer te binden. Steeds meer organisaties zijn actief op Twitter

en LinkedIn om in contact te komen met (potentiële) klanten en nieuwe medewerkers.

Het wordt echter zelden ingezet voor de binding van de huidige medewerkers, terwijl


het duidelijk is dat ook zij te vinden zijn op allerlei sociale media. Dit maakt virtual

communities tot de uitgelezen plaats om de zichtbaarheid van de organisatie te

vergroten. Bijvoorbeeld door het starten van groups op LinkedIn voor medewerkers en

oud-medewerkers. Deze groepen kunnen voor verschillende doeleinden worden

gebruikt, zoals het verstrekken van informatie maar ook voor het delen van kennis en

het stimuleren van discussies en interactie. Ook Twitter kan worden ingezet om

medewerkers te informeren, uit te dagen tot het voeren van discussies en het delen

van kennis.

Twitter en LinkedIn kunnen zelfs worden gebruikt voor het creëren van ambassadeurs.

Door deelname te stimuleren, worden zowel de professionele groei van medewerkers

als de zichtbaarheid van de organisatie naar buiten vergroot. Dit heeft een positieve

invloed op de reputatie en het imago van de organisatie alsmede op het aantrekken

van nieuw personeel. Organisaties die medewerkers vanuit intrinsieke motivatie-

factoren weten te enthousiasmeren worden namelijk aantrekkelijker voor potentiële

medewerkers. Dit kan worden bewerkstelligd door medewerkers te laten bloggen of bij

te dragen aan de Twitter stream over vakgerelateerde onderwerpen die zij interessant

vinden. Deze blogs kunnen worden gepubliceerd door de organisatie, maar ook door

de medewerkers zelf. Op deze manier ontstaat een situatie waarbij medewerkers

worden uitgedaagd door de organisatie om zichzelf te ontwikkelen en hun eigen

succes te creëren.

In dit licht kan worden geconcludeerd dat virtual communities zowel een kans als een

bedreiging vormen voor organisaties. Een bedreiging op het moment dat werkgevers

achterblijven en niet mee gaan in de ontwikkelingen van hun werknemers. Een kans

indien zij de nieuwe soorten media op een positieve manier in weten te zetten om

werknemers te enthousiasmeren en te motiveren!


LITERATUURLIJST

Acker, G.M. (2004). The effect of organizational conditions (role conflict, role

ambiguity, opportunities for professional development, and social Support) on

job satisfaction and intention to leave among social workers in mental health

care. Community Mental Health Journal, 40(1), 65-73.

Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization. Journal of

Occupational Psychology, 63(1), 1-18.

Ashfort, B.E. & Mael, F. (1989). Social Identity theory and the organization.

Academy of Management Review, 14, 20-39.

Bagozzi, R.P. & Dholakia, U.M. (2002). Intentional social action in virtual communities.

Journal of Interactive Marketing, 16(2), 2-21.

Barney J.B. & Wright P.M. (1998). On becoming a strategic partner: the role of human

resources in gaining competitive advantage. Human Resource Management,

37(1), 31-46.

Baron, R.M. & Kenny D.A (1986). The moderator-mediator variable distinction in social

psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations.

Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.

Bergami, M. & Bagozzi, R.P. (2000). Self-categorization, affective commitment and

group self-esteem as distinct aspects of social identity in the organization.

British Journal of Social Psychology, 39, 555-577.

Blau, F., Ferber, M. & Winkler, A. (1998). The economics of women, men, and work (3rd

ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.

Cole, S.E. & Bruch H. (2006). Organizational identity strength, identification, and

commitment and their relationships to turnover intention: does organizational

hierarchy matter? Journal of Organizational Behaviour, 27, 585-605.

Currivan, D.B. (1999). The causal order of job satisfaction and organizational

commitment in models of employee turnover. Human Resource Management

Review, 9(4), 495-524.


Dutton, J.E., Dukerich, J.M. & Harquail, C.V (1994). Organizational images and member

identification. Administrative Science Quarterly, 39, 239-263.

Ellemers, N. (1993). “The influence of socio-structural variables on identity

management strategies”. European Review of Social Psychology, 4, 27-57.

Fernback, J. & Thompson, B. A version of this paper, entitled 'Computer-Mediated

Communication and the American Collectivity: The Dimensions of Community

Within Cyberspace' was presented at the annual convention of the

International Communication Association, Albuquerque, New Mexico, May

1995. Opgehaald op 16 februari 2009 van http://www.well.com/~hlr/texts/

VCcivil.html.

Field, A. (2005). Discovering statistics using SPSS, Second Edition, London: Sage.

Foreman, P. & Whetten, D.A. (2002). Members' Identification with multiple-identity

organizations. Organization Science, 13, 618-635.

Gattiker, U.E. & Larwood, L. (1988). Predictors for managers’ career mobility, success,

and satisfaction. Human Relations, 41(8), 569-591.

Gilder, D. de, Heuvel, H. van den & Ellemers, N. (1997). Het 3-componenten model van

commitment. Gedrag & Organisatie, 10, 95–105.

Hackman, J.R. & Lawler III, E.E. (1971). Employee reactions to job characteristics.

Journal of Applied Psychology, 55(3), 259-286.

Hall, D. T., Schneider, B. & Nygren, H. T. (1970). Personal factors in organizational

identification. Administrative Science Quarterly, 15, 176-190.

Henri, F. & Pudelko, B. (2003). Understanding and analysing activity and learning in

virtual communities. Journal of Computer Assisted Learning, 19(4), 474-487.

Hogg, M.A., Abrams, D., Otten, S. & Hinkle, S. (2004). The social identity perspective:

intergroup relations, self-conception, and small groups. Small Group Research,

35(3), 246-276.

Hogg, M.A. & Terry, D.J. (2000). Social identity and self-categorization processes in

organizational contexts. The Academy of Management Review, 25(1), 121-140.

Hogg, M.A., Turner, J.C. & Davidson, B. (1990). Polarized norms and social frames of

reference: A Test of the Self-Categorization Theory of Group Polarization. Basic

& Applied Social Psychology, 11(1), 77-100.

Johnson, C.M. (2001). A survey of current research in online communities of practice.

The Internet and Higher Education, 4(1), 45-60.

Judge, T.A., Cable, D.M., Boudreau, J.W. & Bretz Jr., D. (1995). An empirical

investigation of the predictors of executive career success. Personnel

Psychology, 48(3), 485-519.


http://www.well.com/~hlr/texts/VCcivil.html




Judge, T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J. & Barrick, M.R. (1999). The big five

personality traits, general mental ability, and career success across the life

span. Personnel Psychology, 52(3), 621-652.

Kalleberg, A.L. (1977). Work values and job rewards: a theory of job satisfaction,

American Sociological Review, 42(1), 124-143.

Koh, J. & Kim, Y.-G. (2004). Knowledge sharing in virtual communities: an e-business

perspective. Expert Systems with Applications, 26(2), 155-166.

Lesser, E.L. & Storck, J. (2001). Communities of practice and organizational

performance. IBM Systems Journal, 40(4), 831-841.

Li, H. (2004). Virtual community studies: a literature review, synthesis and research

agenda. Proceedings of the Tenth Americas Conference on Information

Systems. New York, 2708-2715.

Locke, E.A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human

Performance, 4(4), 309-336.

Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.),

Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.

Lounsbury, J.W., Loveland, J.M., Sundstrom, E.D., Gibson, L.W., Drost, A.W. & Hamrick,

F.L.(2003). An investigation of personality traits in relation to career

satisfaction. Journal of Career Assessment, 11(3), 287-307.

Mael, F. A. & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the

reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational

Behavior, 13, 103-123.

Maslow, A.H. (1954). Motivation and Personality, New York, Harper & Row.

McGregor D., (1967) The Professional Manager. New York: McGraw-Hill.

McLure Wasko, M. & Faraj, S. (2000). “It is what one does”: why people participate and

help others in electronic communities of practice. The Journal of Strategic

Information Systems, 9(2-3), 155-173.

McLure Wasko, M. & Faraj, S. (2005). Why should I share? Examining social capital and

knowledge contribution in electronic networks of practice. MIS Quarterly, 2 9

(1), 35-57.

Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1984). Testing the "side-bet theory" of organizational

commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied

Psychology, 69(3), 372-378.

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–

89.

Meyer, J.P, Stanley, D.J, Herscovitch, L. Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance

and normative commitment to the organization: a meta analysis of


antecedents, correlates and consequences, Journal of Vocational Behavior,

61(1), 20-52.

Mowday, R.T, Porter, L.W., Steers, R.M (1982). Employee- organization linkages: the

psychology of commitment, absenteeism and turnover, New York: Academic

Press Inc.

Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The measurement of social

commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247.

O’Reilly III, C. & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological

Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on

Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 71, 492-499.

Porter, C.E. (2004). A typology of virtual communities: a multi-disciplinary foundation

for future research. Journal of Computer-Mediated Communication, 10(1),

article 3.

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. & Boulian, P.V. (1974). Organizational

commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.

Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609.

Post, J.E. (2000). Moving from geographic to virtual communities: global corporate

citizenship in a dot.com world. Business and Society Review, 105(1), 127-146.

Preece, J., Maloney-Krichmar, D. & Abras, C. (2003). History and emergence of online

communities. In B. Wellman (Ed.). Encyclopedia of Community. Berkshire

Publishing Group, Sage.

Rheingold, H. (1993). The virtual community: homesteading on the electronic frontier.

Reading , MA : Addison-Wesley.

Ridings, C. & Gefen, D. (2004). Virtual Community Attraction: Why People Hang Out

Online. Journal of Computer-Mediated Communication, 10(1).

Ridings, C., Gefen, D., Arinze, B. (2002). Some antecedents and effects of trust in

virtual communities. Journal of Strategic Information Systems, 11 (3–4), 271–

295.

Rothaermel, F.T. & Sugiyama, S. (2001). Virtual internet communities and commercial

success: individual and community-level theory grounded in the atypical case

of TimeZone.com. Journal of Management, 27(3), 297-312.

Sproull, L. & Faraj, S. (1997). Atheism, sex and databases: the net as a social

technology. In: S. Kiesler (Ed.), Culture of the Internet. Lawrence Erlbaum

Associates, Mahwah, NJ, 33-51.

Steers, R.M. (1977) Antecedents and outcomes of organizational commitment,

Administrative Science Quarterly, 22(1), 46-56.

Tönnies, F. (1967). Community and society. In C. Bell, H. Newby & N. Elias (Eds.), The

sociology of community: A selection of readings. Routledge, 7-12.


Turner, A.N., & Lawrence, P.R. (1965) Industrial jobs and the worker. Boston: Harvard

University Graduate School of Business Administration.

Vegt, G.S. van der & Bunderson, J.S. (2005). Learning and performance in

multidisciplinary teams: the importance of collective team identification.

Academy of Management Journal, 48, 532-47.

Veiga, J.F. (1983). Mobility Influences during Managerial Career Stages. The Academy

of Management Journal, 26(1), 64-85.

Vitell, S.J. & Davis, D.L. (1990), The relationship between ethics and job satisfaction: An

empirical investigation, Journal of Business Ethics, 9(6), 489-494.

Weiss, H.M. (2002). Deconstructing job satisfaction, separating evaluations, beliefs and

affective experiences. Human Resource Management Review, 12(2), 173-194.

Wright, P.M., Dunford, B.B. & Snell, S.A. (2001). Human resources and the resource

based view of the firm, Journal of Management, 27(6), 701-721.

Digitale bronnen

Twitter Explained, http://www.tweeternet.com, opgehaald op 3 juli 2009

What is LinkedIn? http://press.linkedin.com, opgehaald op 3 juli 2009


BIJLAGE A TWITTER EN LINKEDIN

TWITTER EXPLAINED

Twitter is a social networking and microblogging service

that allows you answer the question, "What are you

doing?" by sending short text messages 140 characters

in length, called "tweets", to your friends, or "followers."

The short format of the tweet is a defining characteristic

of the service, allowing informal collaboration and quick

information sharing that provides relief from rising email and IM fatigue.

Twittering is also a less gated method of communication: you can share information

with people that you wouldn't normally exchange email or IM messages with, opening

up your circle of contacts to an ever-growing community of like-minded people. You

can send your messages using the Twitter website directly, as a single SMS alert, or via

a third-party application such as Twirl, Snitter, or the Twitterfox add-on for Firefox.

Your tweets are displayed on your profile page, on the home page of each of your

followers, and in the Twitter public timeline (unless you disable this in your account

settings.)

WHY TWITTER IS USEFUL

Twitter has many uses for both personal and business use. It's a great way to keep in

touch with your friends and quickly broadcast information about where you are and

what you're up to. For example, "I'm downtown and aching for some sushi. Anyone like

to join me?" For business, Twitter can be used to broadcast your company's latest news

and blog posts, interact with your customers, or to enable easy internal collaboration

and group communication.

Bron: http://tweeternet.com


http://twitter.com/

http://twitter.com/

http://twitter.com/public_timeline

http://twitter.com/public_timeline

WHAT IS LINKEDIN?

LinkedIn is an interconnected network of experienced

professionals from around the world, representing 170

industries and 200 countries. You can find, be

introduced to, and col laborate with qual if ied

professionals that you need to work with to accomplish your goals. When you join, you

create a profile that summarizes your professional expertise and accomplishments.

You can then form enduring connections by inviting trusted contacts to join LinkedIn

and connect to you. Your network consists of your connections, your connections’

connections, and the people they know, linking you to a vast number of qualified

professionals and experts. Through your network you can:

• Manage the information that’s publicly available about you as professional

• Find and be introduced to potential clients, service providers, and subject experts

who come recommended

• Create and collaborate on projects, gather data, share files and solve problems

• Be found for business opportunities and find potential partners

• Gain new insights from discussions with likeminded professionals in private group

settings

• Discover inside connections that can help you land jobs and close deals

• Post and distribute job listings to find the best talent for your company

Bron: http://press.linkedin.com


BIJLAGE B VRAGENLIJSTEN

Onderstaande vragenlijst is gebruikt als leidraad voor de diepte-interviews. Alle vragen

zijn hierin opgenomen; zowel de vragen die zijn gesteld voor deze thesis als de vragen

voor het onderzoek van Bastiaan Boerkamp.

1. Hoe gebruik je zelf Twitter en LinkedIn?

2. Is dit alleen sociaal of ook professioneel gerelateerd?

Antecedenten

3. Waarom denk je dat mensen actief zijn op Twitter en LinkedIn?

4. Denk je dat er op professioneel gebied veel gebruik van wordt gemaakt?

5. Zie je hierin een verschil tussen Twitter en LinkedIn?

6. Een aantal auteurs geven aan dat mensen actief zijn in communities om hun status

en autoriteit te vergroten. Enkele respondenten vonden dit echter rare vragen in de

vragenlijst; hoe zie jij dat?

Professionele groei/ ontwikkeling

7. Zou deelname aan virtual communities ervoor kunnen zorgen dat mensen

intensiever bezig zijn met hun vak(gebied)?

8. Zo ja, het intensiever bezig zijn met het vak, kan dat ervoor zorgen dat men zich

ook meer ontwikkelt op professioneel gebied?

Samenwerking

9. Denk je dat Twitter en LinkedIn samenwerking stimuleren?

10. Zo ja, wat voor soorten samenwerking zie je dan ontstaan?

11. Ik onderscheid in mijn thesis ‘het zoeken/vinden van een baan’, bijeenkomsten en

peer-production, hoe zie jij dat?

Vertrouwen

12. Denk je dat vertrouwen tussen de deelnemers aan Twitter en LinkedIn een rol

speelt? Zo ja, op welke manier?

13. Zou vertrouwen een voorwaarde kunnen zijn voor de deelname aan Twitter en

LinkedIn?

14. Denk je dat er een verschil zit in de rol van vertrouwen tussen Twitter en LinkedIn?

15. En hoe zou dat zijn met samenwerking?


Betrokkenheid

16. Denk je dat virtual communities een deel van de functies van organisaties

overnemen?

17. Zo ja, op welke vlakken? (denk aan informatie vergaren/delen, sociale contacten)

18. Denk je dat mensen eerder geneigd zijn om in hun virtual community te investeren

dan in de organisatie waar ze werkzaam zijn? (extra effort, geef je die ook aan de

organisatie, of stop je die in je eigen community?)

19. Denk je dat mensen door het gebruik van virtual communities makkelijker een

nieuwe baan kunnen vinden?

20. Denk je dat mensen het gevoel hebben dat ze makkelijker bij hun organisatie weg

kunnen gaan omdat ze hun virtuele netwerk mee kunnen nemen?


Onderstaande tabel bevat alle vragen uit de online enquête. De vragen welke grijs

weergegeven zijn, maken onderdeel uit van het onderzoek van Bastiaan Boerkamp en

zijn niet meegenomen in de analyse van dit onderzoek.

Code Scherm Nr. ItemIntro Welkom! Wat leuk dat je er bent!

Wij hebben lang nagedacht over de vraag waarom jij Twittert of lid bent van LinkedIn. Wat je daar dan precies doet. En of daar mooie dingen uit voortkomen. Een vruchtbare samenwerking misschien, een leuke baan of een succesvolle carrière?

Wij hebben daar best een idee over. Maar dat vinden we eigenlijk niet genoeg. Wij zijn namelijk heel nieuwsgierig. En daarom hebben we een enquête gemaakt. Wij vinden het heel fijn als je onze nieuwsgierigheid wil stillen door wat meer te vertellen over jezelf. Maar natuurlijk hoeven we niet precies te weten WIE je bent en kun je onze enquête anoniem invullen. Bovendien weten we dat je druk bent. Daarom duurt het maar een minuut of 10.

Fijn dat je mee wilt doen!

TWGEBR 1 1 Gebruikt je Twitter?TWLEES 2 2 Op Twitter lees ik de posts van de mensen die ik volg TWPOST 3 Op Twitter post ik zelf TWFOLU 4 Hoeveel volgers heb je op Twitter?TWUFOL 5 Hoeveel mensen volg je op Twitter?

3 Ik gebruik Twitter om...:Antwi1 6 informatie te zoeken voor mijn werkAntwi2 7 werkgerelateerde informatie te delenAntwi3 8 nieuwe (werkgerelateerde) ideeën op te doenAntwi4 9 op de hoogte te blijven van conferenties e.d.AnTwd1 10 deel te nemen aan (vakgerelateerde) discussiesAntwd2 11 discussies te volgen tussen experts in mijn vakgebiedAnTwr1 12 te laten zien wie ik benAnTwr2 13 mijn kansen in het werkveld te vergrotenAnTwr3 14 indruk te maken op mensen in het werkveldAnTws1 15 mensen te volgen die ik vanuit professioneel oogpunt

interessant vindAnTws2 16 nieuwe zakelijke contacten op te doen

4 De volgende vragen gaan over wat Twitter je oplevert:SaTw1 17 Twitter helpt mij bij het zoeken naar een baanSaTw2 18 Via Twitter kom ik in contact met mensen die interessant

zijn voor mijn werkSaTw3 19 Ik ga naar bijeenkomsten (e.g. conferenties, Open Coffee)

waarvan ik heb gehoord via Twitter en die handig kunnen zijn voor mijn werk

SaTw4 20 Via Twitter werk ik samen met anderen aan nieuwe producten

SaTw5 21 Via Twitter werk ik samen met anderen aan presentaties/ white papers

SaTw6 22 Via Twitter overleg ik met mijn naaste collega’s


LIGEBR 5 23 Ik gebruik LinkedInLIWEB 6 24 Ik bezoek de LinkedIn websiteLIGROU 25 Ik neem deel aan Groups op LinkedInLICON 26 Hoeveel Connections heb je?

7 Ik gebruik LinkedIn om: AnLii1 27 informatie te zoeken voor mijn werkAnLii2 28 werkgerelateerde informatie te delenAnLii3 29 nieuwe (werkgerelateerde) ideeën op te doenAnLii4 30 op de hoogte te blijven van conferenties e.d.AnLid1 31 deel te nemen aan (vakgerelateerde) discussiesAnLid2 32 discussies te volgen tussen experts in mijn vakgebiedAnLir1 33 te laten zien wie ik benAnLir2 34 mijn kansen in het werkveld te vergrotenAnLir3 35 indruk te maken op mensen in het werkveldAnLis1 36 mensen te zoeken die ik vanuit professioneel oogpunt

interessant vindAnLis2 37 nieuwe zakelijke contacten op te doen

8 De volgende vragen gaan over wat LinkedIn je oplevert:SaLi1 38 LinkedIn helpt mij bij het zoeken naar een baanSaLi2 39 Via LinkedIn kom ik in contact met mensen die interessant

zijn voor mijn werkSaLi3 40 Ik ga naar bijeenkomsten (e.g. conferenties, Open Coffee)

waarvan ik heb gehoord via LinkedIn en die handig kunnen zijn voor mijn werk

SaLi4 41 Via LinkedIn werk ik samen met anderen aan nieuwe producten

SaLi5 42 Via LinkedIn werk ik samen met anderen aan presentaties/white papers

9 De mensen in mijn netwerk op Twitter en/of Linkedin…:TA1 43 hebben veel kennis over de onderwerpen die we

besprekenTA2 44 hebben specifieke kennis die positief kan bijdragen aan de

gesprekkenTA3 45 lijken succesvol te zijn in de activiteiten die zij

ondernemenTI/B1 46 zullen alles binnen hun bereik doen om anderen te helpenTI/B2 47 doen hun best om eerlijk met elkaar om te gaanTI/B3 48 gedragen zich niet zoals gewenst is

10 We zouden graag iets meer willen weten of je achtergrondSEKSE 49 GeslachtLEEFTIJD 50 LeeftijdOPLEIDING 51 Hoogstgenoten opleidingARBEIDSREL 52 Huidige arbeidsrelatieBEROEPSGR 53 Beroepsgroep

11 De volgende vragen zijn werkgerelateerdNC05 54 Een van de belangrijkste redenen waarom ik bij de

organisatie blijf waar ik werkzaam ben, is dat ik loyaliteit belangrijk vind

CC02 55 Ik heb het gevoel dat ik te weinig alternatieven heb om nu ontslag te nemen

NC02 56 Het is onbehoorlijk om van de ene organisatie naar de andere over te stappen

AC02 57 Ik voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben

CC03 58 Als ik ontslag neem wordt het moeilijk om een andere baan te vinden


AC05 59 Ik voel me als ‘een deel van de familie’ in de organisatie waar ik werkzaam ben

CS01 60 Ik ben tevreden over mijn carrièreAC03 12 61 De organisatie waar ik werkzaam ben betekent veel voor

mijCC01 62 Het zou voor mij op dit moment moeilijk zijn om weg te

gaan bij de organisatie waar ik werkzaam ben, ook al zou ik dat willen

NC03 63 Het zou een goede zaak zijn als werknemers het grootste deel van hun loopbaan bij een organisatie zouden blijven

PG01 64 Ik ben op de hoogte van de ontwikkelingen in mijn vakgebied

AC04 65 Ik voel me thuis in de organisatie waar ik werkzaam benNC01 66 Ik ben opgegroeid met de gedachte dat het waardevol is

om loyaal te blijven aan een organisatiePG04 67 Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben om te blijven

leren over mijn professie en vakgebiedCS02 13 68 Ik ben tevreden over mijn huidige baanPG02 69 Ik ontwikkel mijzelf continu op professioneel gebiedCC04 70 Er zou teveel in mijn leven verstoord worden als ik nu

ontslag zou nemenNC04 71 Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten opzichte van

zijn of haar organisatiePG03 72 Ik praat veel met anderen over vakgerelateerde zakenCC05 73 Ik ben bang voor wat er zou kunnen gebeuren als ik mijn

baan opzeg, zonder meteen een nieuwe baan te hebbenPG05 74 Ik houd nieuws en actualiteiten in mijn vakgebied goed in

de gatenAC01 75 Ik ervaar problemen van de organisatie waar ik werkzaam

ben als mijn eigen problemen

Eind

Dat was het dan! Leuk dat je hebt meegedaan!

Ben jij net zo nieuwsgierig als wij? Houd ons dan in de gaten. Wij schrijven onze bevindingen namelijk op, op een plek waar iedereen ze kan vinden: Blog Bastiaan & Blog Elsa

Bedankt en wie weet tot ziens!

O ja, we zouden bijna vergeten te zeggen dat hetgeen je ons net verteld hebt, alleen gebruikt wordt voor dit onderzoek.

Klik op 'stoppen' om de vragenlijst af te sluiten.


BIJLAGE C VALIDITEIT EN BETROUWBAARHEID

Tabel C.1 Rotated Component Matrix

1 2 3 4 5

(AC02) Ik voel me emotioneel gehecht aan de organisatie

waar ik werkzaam ben0.79

(AC03) De organisatie waar ik werkzaam ben betekent

veel voor mij0.84

(AC04) Ik voel me thuis in de organisatie waar ik

werkzaam ben0.69

(AC05) Ik voel me als een deel van de familie in de

organisatie waar ik werkzaam ben0.82

(PG01) Ik ben op de hoogte van de ontwikkelingen in

mijn vakgebied0.78

(PG03) Ik praat veel met anderen over vak gerelateerde

zaken0.81

(PG04) Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben om te

blijven leren over mijn professie en vakgebied0.69

(PG05) Ik houd nieuws en actualiteiten in mijn vakgebied

goed in de gaten0.85

(CC02) Ik heb het gevoel dat ik te weinig alternatieven

heb om nu ontslag te nemen0.71

(CC03) Als ik ontslag neem wordt het moeilijk om een

andere baan te vinden0.79

(CC04) Er zou teveel in mijn leven verstoord worden als

ik nu ontslag zou nemen0.72

(CC05) Ik ben bang voor wat er zou kunnen gebeuren als

ik mijn baan opzeg. zonder meteen een nieuwe baan te

hebben

0.80

(NC01) Ik ben opgegroeid met de gedachte dat het

waardevol is om loyaal te blijven aan een organisatie0.78

(NC02) Het is onbehoorlijk om van de ene organisatie

naar de andere over te stappen0.64

(NC04) Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten

opzichte van zijn of haar organisatie0.80

(NC05) Een van de belangrijkste redenen waarom ik bij

de organisatie blijf waar ik werkzaam ben. is dat ik

loyaliteit belangrijk vind

0.72

(CS01) Ik ben tevreden over mijn carrière 0.83

(CS02) Ik ben tevreden over mijn huidige baan 0.82

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Components


Tabel C.2 Betrouwbaarheid per variabele

Concept Cronbach’s Alpha

Affective commitment 0.85

Continuance commitment 0.77

Normative commitment 0.74

Career satisfaction 0.76

Professional Growth 0.84


Master Thesis 'Virtual Communities'

Documents

Transcript of Master Thesis 'Virtual Communities'