Leiderschap in Het Nieuwe Werken bij SNS...
Transcript of Leiderschap in Het Nieuwe Werken bij SNS...
Leiderschap in Het Nieuwe Werken bij SNS REAAL
Manja JongsmaJanuari 2012
Agenda
Presentatie• HNW bij SNS REAAL• Doelen• Heden versus toekomst• Leiding geven binnen HNW• Onderscheidende aspecten• Resultaten• Lessons learned• Discussiepunten
Bijlagen (bij presentatie)• De fysieke omgeving• De virtuele omgeving• De mentale omgeving• Activiteiten implementatie
99
Slide 2
99 Ihkv van integraliteit kun je hier kernboodschap 1 noemen:
SNS REAAL hanteert een integrale aanpak bij de invoering van Het Nieuwe WerkenWe zijn ons bewust dat de invoering van HNW alleen slaagt als we rekening houden met drie facetten: virtueel, fysiek en mentaal. De technische middelen, de faciliteiten om HNW in de praktijk te brengen, zowel op kantoor als thuis en de mentale bagage om HNW uit te voeren.9550091; 3-5-2010
HNW bij SNS REAAL• In 2008 beleid ontwikkeld en implementatieplan gemaakt• In 2009 ingevoerd voor 500 medewerkers in Alkmaar en Utrecht, de zogenaamde premières
•Zowel voor kenniswerkers als voor verwerkende afdelingen•Zowel voor bank, verzekeraar als voor groep•In bestaande gebouwen, fysieke omgeving beperkt aangepast vanwege crisis
• In 2010 gestart met verbouwing hoofdkantoor in Utrecht•In december 2010 als eerste RvB en directies naar eigen oriëntatiegebied•Aansluitend daarop bijna iedere maand nieuwe verdieping voor ca 100 bewoners
• In 2011/2012 afronden hoofdkantoor Utrecht, inclusief Plaza én start met Alkmaar en Arnhem
VisieHet Nieuwe Werken maakt los wat onnodig vastzit en past moderne technologie toe.
Hierdoor ontstaat een modernere, professionelere, aantrekkelijkere organisatie.Het Nieuwe Werken helpt SNS REAAL om de beste te zijn in het winnen, helpen en behouden van
klanten en de favoriete financiële specialist te zijn voor klanten en medewerkers.
Doelen
Voor de medewerker
Betere balans werk/privé (door flexibeler arbeidspatroon)
Aantrekkelijke werkomgeving
Efficiënter en effectiever werken
Meer samen werken (betere toegang tot elkaar en tot informatie)
Voor SNS REAAL
Hogere medewerkertevredenheid
Aantrekkelijker werkgever
Lagere kosten en hogere productiviteit
Betere bediening van de klant
SNS REAAL medewerkers• Hebben vaste werkplekken (101
werkplekken voor 100 medewerkers)• Worden op kantoor verwacht• Werken veelal (4 keer 9) op maandag
tot en met vrijdag tussen 9 en 5• Werken in een traditionele
kantooromgeving met beperkte akoestiek, klimaatbeheersing en beleving
SNS REAAL medewerkers• (en ook leidinggevenden) hebben
geen vaste werkplek (60 werkplekken voor 100 medewerkers)
• Hoeven maximaal 2 dagen per week op kantoor te zijn
• Kunnen uiteindelijk 7 dagen per week, 24 uur per dag werken
• Werken in een mooie, prettige kantooromgeving met SNS REAAL identiteit
Heden versus toekomst
911
Slide 5
911 Bij het punt maximaal 50% ... dag werken melden kernboodschap 4
SNS REAAL moedigt werknemers aan daadwerkelijk thuis te werken
We laten medewerkers vrij om hun werkweek zelf in te delen en geven hen de keuze de helft van hun werkweek vanuit huis te werken. Het ontwikkelprogramma van SNS REAAL ondersteunt zowel leidinggevenden als medewerkers bij een andere manier van denken, waardoor het thuiswerken vaker in de praktijk wordt gebracht. Het percentage thuiswerkers is inmiddels bijna verdubbeld van een kleine 50% naar ruim 90%.9550091; 3-5-2010
SNS REAAL medewerkers• Werken veelal op basis van vaste ICT-
middelen zoals desktops en vaste telefoons en zijn daardoor minder mobiel zowel binnen als buiten kantoor
• Worden aangestuurd op basis van input en controle
SNS REAAL medewerkers• Hebben een laptop en een
smartphone en werken in een moderne, gestandaardiseerde IT-omgeving
• Werken gestructureerd, opgeschoond, uniform en digitaal
• Werken planmatig en worden gestuurd op basis van resultaat en vertrouwen
Heden versus toekomst
• Heldere afspraken over resultaten (voor zowel werk als persoonlijke ontwikkeling) Verantwoordelijkheid nemen om de gemaakte afspraken na te komen
Leiding geven binnen HNW
SNS REAAL werkstijl voor medewerkers
• Er wordt activiteit gerelateerd gewerkt. Planmatig werken en elkaar aanspreken op gedrag zijn vereisten
SNS REAAL leidinggevende stijl(“op afstand”)
• Sturen op resultaat. Relatie gebaseerd op vertrouwen
• Verantwoordelijkheid geven om afgesproken resultaat te leveren
• Samenwerken vanuit verschillende locaties. Informeren, kennisdelen en communiceren zijn essentieel
• Aandacht voor cohesie binnen de afdeling/het team. Informeren en communiceren zijn essentieel
Onderscheidende aspecten
Het Nieuwe Werken van SNS REAAL onderscheidt zich door• Integraliteit
• Aanpassingen in fysieke omgeving, ICT middelen en werkproces volledig op elkaar afgestemd en ondersteund door uitgebreid “mentaal” ontwikkelprogramma
• Voor alle medewerkers (kenniswerkers en ‘productie’ medewerkers)• Voor alle leidinggevenden en ook voor RvB en directies
• Gericht op gedragsverandering (ontwikkelprogramma duurt ca. 9 maanden)• Gericht op structureel thuis of elders werken• Meten van de baten, op 3 momenten in de tijd (1 maand voor overgang,
4 en 10 maanden na overgang)• Hoog tempo, pragmatisme en daadkracht• Breed gedragen door top van de organisatie• Top down proces, men mag niet zelf kiezen of men wil en wanneer, maar iedereen gaat over
Resultaten 2-meting
Wat gaat goed• Medewerkerstevredenheid gestegen van 7,18 naar 7,46 naar 7,66• 89% vindt SNS REAAL aantrekkelijker als werkgever • Meer dan 95% raadt Het Nieuwe Werken aan andere collega’s aan• 68% ervaart een verbetering in de werk – privé balans, klein % ervaart verslechtering• Sterke daling van reistijd, van en naar kantoor en van en naar vergaderingen• 72% werkt efficiënter (meer doen in minder tijd)• Bijna 95% werkt wel eens thuis
o47% werkt twee of meer dagen per week thuisoGemiddeld werken medewerkers anderhalve dag per week thuis
• 30% m2 kantoorruimte is bespaard
Resultaten 2-meting
Wat moet nog beter• Ca 30% geeft aan door HNW beter te zijn gaan samenwerken
• Samenwerken wordt echter nog primair ervaren als een fysieke activiteit• Nog maar een beperkt gedeelte van de organisatie is over op HNW
• Circa 50% van de medewerkers geeft aan door HNW de klant beter te kunnen bedienen, 20% weet niet of HNW effect heeft op de bediening van de klant
• Klantbediening is afgeleide doelstelling, het programma doet geen directe interventies hierop
• Doordat er sprake is van hogere medewerkerstevredenheid en doordat er sprake is van een flexibeler werkpatroon, worden klanten beter bediend
Lessons learned
• Commitment RvB in woorden en daden is cruciaal• Commitment leidinggevende als opdrachtgever van de verandering is sleutel voor succes• De wereld staat op zijn kop
• Patronen worden structureel doorbroken • Van papier naar digitaal, van stoffen mappen naar laptop• Van alle activiteiten op 1 vaste plek naar voor elke activiteit een andere plek • Van secretaresse in de kamer naast je naar virtuele ondersteuning via chat en livemeeting• Hiervoor is veel tijd, begeleiding en geduld nodig
• Het is moeilijk om vanuit de huidige situatie daadwerkelijk een beeld te hebben van hoe het werkt in Het Nieuwe Werken, men grijpt naar oude patronen en verworvenheden
• Dit levert veel weerstand op en veel argumenten waarom het niet kan• Eerste maand na overgang komt men in een dip, met name veroorzaakt door alle techniek waar
men opeens mee te maken heeft
Discussiepunten
• Leidinggeven op afstand. Kan dat?• Hoe manage je de sociale cohesie?• Wordt virtueel samenwerken ook als samenwerken ervaren?• De weerstand van de leidinggevende. Een leuke uitdaging!
TitelPlatte tekst
Dit is een tussenkopPlatte tekst
De fysieke omgeving
14
De huiskamer
De loungewerkplek
De coupéwerkplek
De virtuele omgeving
Intakegesprek ontwikkelings-programma
Verkennend gesprek
Kick-off
Kick-off gebruikersgroep
Kick-off
E-learning
E-learning
iD verdieping
iD basis
Toolkit team-ontwikkeling
Voorbereiden op de verandering
Kennismaken werkstijl
Kennismaken werkstijl
360º feedback
360º feedback
Bespreken uitkomst 360º feedback
Bespreken uitkomst 360º feedback
Verdiepen werkstijl
Verdiepen werkstijl
Herhalen 360º feedback
Afspraken maken
Afspraken maken
Gebruik van de ruimtes
Feedback
Bespreken gemaakte afspraken
Oppakken uitkomst meting
Oppakken uitkomst meting
Simuleren
Programma op maat maken
HNW in beeld brengen
Leren werken virtuele middelen
Voor-bereiden op de verandering
Werkstijl ontwikkelen
Afspraken maken en nakomen
HNW-meting bespreken
Simuleren
Virtueel vergaderen
Werking virtuele middelen
Secretaresses
Bespreken gemaakte afspraken
Het mentale programma op onderwerp
Inplannen mentale activiteiten
Intake gesprek ontwikke-lings-programma
Verkennend gesprek
Voor-bereiden op de verandering
Kick-off
Kick-off Gebruikers-groep
- 3 mnd- 4 mnd- 5 mnd- 6 mnd- 7 mnd
Toolkit team-ontwikkeling
Kick-off
iD basis
E-learning
iD verdieping
Kennis-maken met werkstijl
360º feedback
E-learning
Kennis-maken werkstijl
-1 mnd-2 mnd
360º feedback
Afspraken maken
Bespreken uitkomst 360º feedback
Gebruik van de ruimtes
Feedback
Afspraken maken
Oppakken uitkomst meting
Verdiepen werkstijl
Bespreken gemaakte afspraken
Secre-taresses
Oppakken uitkomst meting
Verdiepen werkstijl
Herhaling 360º feedback
+5 mnd+4 mnd+3 mnd+2 mnd+1 mnd
MENTAAL OVERZICHT LEIDINGGEVENDEN EN MEDEWERKERS
Oplevering
Men
taal
leid
ingg
even
den
Men
taal
med
ewer
kers
Bespreken uitkomst360º feedback
Virtueel Vergaderen
Werking virtuele middelen
Bespreken gemaakte afspraken
Het mentale programma in de tijd
Activiteiten implementatie
Betrokkenen: Alle medewerkers inclusief managementProjectgroep en Gebruikersgroep
Kick-offs en Projectplan schrijven
Fysieke & ICT specials vaststellen
Plattegrond accorderen
Processen tijd- en plaatsonafhankelijk maken
Opruimen en digitaliseren (advies D-team, iD inrichten, scannen)
Individuele keuzes (o.a. telefoon, tas, …)
Thuiswerk gesprekken/-plan
Intakes Mentaal, D-team, Virtueel
Testen gevirtualiseerde applicaties
Instructies en uitleveren ICT
In gebruik nemen vloer en start HNW
Verhuizen tijdelijke locatie