Leiden van een lerende organisatie

2de jaar PROFS

programma Welkom/groepsvorming/programma SESSIE 1 Het ‘Leren’ stimuleren op individueel, groeps, organisatieniveau:

PDCA + concrete methodieken SESSIE 2 Van een 100 % idee naar een 15% actie, Actieplannen en opvolgen van… SESSIE 3 De school als krachtige leeromgeving met de directeur als

leerkracht/Het professioneel zelfverstaan, subjectieve theorieën en het

belang van communicatie.Verdere concrete wegen op een rijtje: nascholingsplan, agenda,

klasbezoek, functioneringsgesprek…

samenhang Taakproces---------------groepsproces

•Oriëntatie

•Afspraken

•Productiviteit

•Erbij horen (integratie)

•Invloed (contole)

•Persoonlijk contact (affectiviteit)

Afronden

Waar zijn we met ‘leren’ bezig op school?

Het leerproces van de leerling:instroom, doorstroom, uitstroom,inhoud, toetsing, leerproces, zorg..PRIMAIRE PROCESSEN

Het leerproces van het team:personeel, infrastructuur,financies, marketing, informatie…..SECUNDAIRE PROCESSEN

• klas team

-voortbouwen op kennis-doel en zin ervaren-dialoog en interactie-uitnodigen tot nieuwe stap-reflectie en zelfsturing-zorg voor welbevinden

leerkracht schoolleider

Wat van tel is voor de onderwijs-leerprocessen bij leerlingen is eveneens geldig voor de

professionalisering van teams

Controleren

Aanpassen Doen

Plannen

SWP

INDIVIDU

GROEPEN

ORGANISATIE

fasen Voorwaarden/processen Resultaten: prestatie/perceptie indicatoren

1 Individuen - activiteiten

Gegevens: er zijn gegevens aanwezig

2 Groepen - processen

Trends: vergelijking met vorige jarenMeer en betere gegevens

3 Organisatie - systeem Interne indicatoren: gegevens vergelijken met regelgrenzen (% tevredenheid dat we willen halen)

4 Keten - systematische bevraging/externe processen

Externe indicatoren: gegevens vergelijken met doelen, externe maatstaven

5 Totale kwaliteit Benchmarking: vergelijken met de beste op het terrein

Fasenindeling vanuit EFQM

Vragen• Checken (controleren) we onze

plannen, acties, prioriteiten? • Waar & wanneer?• Met wie doen we dat?• Staan we ook stil bij onze doelen, bij het

waarom? • Borgen we (of bergen we het weg) en/of sturen we bij?

Vragen• Individueel/activiteiten: wat doen we, hoe stimuleren,

systematiek? (instrumenten?)

• Groepen/processen : wat doen we, hoe stimuleren, systematiek? (instrumenten?)

• Organisatie/systemen: - overzichtskader, SWP (ontwikkelen van…)- Hoe evalueren? (pv…..)- Instrumenten i.f.v. overzichtskader? (SION)- Wie betrekken we hierbij? (team, lln, ouders, externen)

Zelf aan de slagHOE KOMEN ONZE PRIORITEITEN TOT STANDstap 1:Maak een web-schema met als startwoord:

? 1.schrijf spontaan woorden op die bij u opkomen;2.Woord per woord3.Doe het spontaan; denk niet na over hoe of waar je ze wilt zetten.4.Je kan steeds wijdere vertakkingen maken.5.Of terug vanuit het basiswoord beginnen met een nieuwe tak.

Zelf aan de slagStap 2: Maak in groep een nieuw web-schema, met

hetzelfde startwoord.1. Eén na één schrijf je er een woord bij. 2. Je associeert op elkaars inbreng, of je brengt

iets nieuws bij.3. Er wordt niet gesproken.

Stap 3:Duid aan met een sticker wat volgens jou goed

loopt en wat moeizaam gaat.

LOOPT GOED MOEIZAAM VERLOOP

Zelf aan de slagStap 4:Eerste indrukken ?Wat zijn overeenkomsten?Wat ontbreekt?Uitwisselen en bespreken van dit eerste globale overzicht.Selecteer 2 pluspunten & 2 werkpunten:vragen

Stap 5:PLENUMVoorstellen van het web-schemaVoorstellen van de pluspunten en de werkpunten Hoe pakken we dit verder aan?

Bedenkingen(1)- Start o met een situering in PDCA gericht op

organisatie vanuit de eigen kijk van het team o met een kort overzicht van de verschillende stappen (oriëntatie op de taak), o stel stap 1/2/3 voor als voorbereiding voor

het gesprek (stap 4)

- Stap 1: individuele oriëntatie o jouw eigen kijk o in web-vorm of onder elkaar o persoonlijke spiekbrief voor stap 2 o +/- 6 min i.f.v. betrokkenheid

Bedenkingen(2)- Stap 2: instructie in pictogram o willekeurige groepsindeling, cijfers, max 6 pers. o 1 stift/groep(bastiaensen),1stift/persoon(binon)

neutrale kleur: blauw, zwart, bruin o 1 flap + 1 losse tafel o rechtstaand langs 1 zijde van de tafel o in dezelfde ruimte/zorg dat je andere groepen niet hindert o ‘niet spreken’ benadrukken met

humor+motiveren o +/- 10 min i.f.v. betrokkenheid

Bedenkingen(3)- Stap 3: o elke groep voldoende rode en groene stickertjes; mogen bijvragen o ‘niet spreken’ herhalen/ niet beïnvloeden van elkaar o ieder plakt vanuit eigen aanvoelen bij die items die je zelf kiest, en zoveel stickers als je wil i.f.v. hoe goed het volgens jou loopt of hoe moeizaam

( niet ‘fout’/’slecht’). o het is OK als bij één item zowel rode als groene stickers hangen– geeft gespreksstof- in stap 4 kan je nuanceren, uitklaren o +/- 6 min. i.f.v. de betrokkenheid

Bedenkingen(4)- Stap 4 : tijd voor gesprek (+/- 20 min) o elke groep zit rond eigen flap o accent op actief luisteren naar elkaar, ruimte maken

voor verschillende standpunten o bedoeling om door consensus drie pluspunten en drie

werkpunten te selecteren o opletten dat men niet begint met plus/werkpunten te

selecteren; eerst het open verkennend gesprek, naar het einde toe in alle groepen even de opdracht van 3 plus/werk in de aandacht brengen

o indien voldoende tijd kan men elkaars flappen laten lezen Stap 5: elke groep rapporteert plus/werkpunten o de dubbels turven o tijd voor korte bespreking/concretiseren /veel aandacht

voor pluspunten/ hoe wordt dit ervaren?/bevestigen / niet te snel naar werkpunten.

o oriëntatie op het vervolg: de vertaling naar concrete actiepunten

SWOT/SZKB-analyse

Strength/sterkte

Opportunities/kansen

Weakness/zwakte

Threats/bedreigingen

SWOT-analyse:

Strength-Wat zie ik zitten?-Waar heb ik reeds ervaring mee?-Waar ben ik sterk in?

Opportunities-Welke kansen en mogelijkheden zie ik ?-Wat is voor mij de uitdaging

Weakness-Waar voel ik me nog onzeker bij?-Welke ondersteuning heb iknodig?

Threats-Wat doet me terugschrikken?-Wat bedreigt me hierin?

Swot analyse

• Individueel: hoe kijk ik er zelf naar• In groep: (per 3)Tijd om : uit te wisselen /verdiepen/

mogelijke werkpunten-intenties inventariseren

• Plenum: Korte uitwisseling: wat wil ik proberen

Intenties omzetten in acties• Stap voor stap• Vertalen van intenties in handelen

(SMART)• Al doende leren, • Terugblikken, bijsturen• Uitwisselen van ervaringen!!!• Vliegwielfunctie• Een P.O.P.….

Bedenkingen - Gebruik op individueel/groep /organisatievlak- Is goed bruikbaar voor gevoelige thema’s: ons team,

hoe staan wij t.o.v EGKO, differentiëren, mijn eigen functioneren…

- als terugblik: hoe werken wij samen, onze ervaringen met differentiatie, mijn functioneren op school

- als vooruitblik: hoe kijken we naar ‘relationele vaardigheden’/Wero…

- Naast weerstanden kunnen ook positieve ervaringen geuit worden , (welke kansen )

- Het dialogeren hierover maakt sommige thema’s terug hanteerbaar

- Werkpunten/vragen tijdens gesprek inventariseren- Link met innovatiefasen

SWOT-analyse over Rel.Vaard.Strength

-Axenroos in 3de kl/1ste/ 3de/4de-doos van gevoelens-wonder van het kind(6de)-meer om het lijf(3kl)-conflictoplossen: dagelijks-rapport leefhouding/toetsen-thema’s: respect voor anders-godsdienst: gevoelens, anders zijn-Kringgesprekken-Keuze van verhalen-Bemiddeling door directeurOpportunities-leren omgaan met neg. Gedragingen-meer inzicht in sommige gedragingen-acceptatie van verschillende gevoelens-inleving vergroten-acceptatie van het anders-zijn-

Weakness-hoe inschatten van problemen bij kids(thuissit., ziekte,…..)-hoe communicatie tot stand brengen-klassfeer scheppen, openheid,veiligheid, + blijven-achterinformatie over leerlingen ?-ouders: hoe communicatie verzorgen?

Threats-ten einde raad met sommigen-veel tijd in sommige kinderen-niet onmiddellijk resultaat: ontgoocheling-soms slechts compensatie: thuissituatie: Verschillende opvoeding-integreren van sociale vaardigheden in alles--

DOMEIN:Pluspunten/(behouden) Werkpunten/(bannen)

Mogelijke verbeteracties(bewerken)

-

-

-

-

-

-

Prioriteit1 2 3

Beste collega’s

• Uw ondersteuning, bedenkingen, gouden raad, suggesties,voorstellen zijn voor ons belangrijk!

• JA MAAR

Sion-traject: zelfevaluatie vanuit een instrument

Stap 1: individueel invullen van de vragenlijst

Stap 2: aanvullen van het voorlopig rapport

Stap 3: het definitieve rapport

Stap 4: verdere analyse en uitzetten van prioriteiten

Stap 5: ontwikkelen van concrete actieplannen

Bedenkingen - Een instrument is zinvol als de systematiek en de taal van

het instrument, werkbaar, hanteer, herkenbaar is voor de werking van de school.

- Een instrument moet je leren kennen en leren hanteren en de bekomen gegevens leren interpreteren

- Je moet de relativiteit inzien van een instrument: o het gaat vooral om de dialoog vanuit het team met een

set externe indicatoreno het kan blinde vlekken zichtbaar makeno het lost geen problemen opo het is een mogelijke bron om verbeterpunten te traceren,

andere bronnen blijven belangrijk!o Een instrument kan een regelmatige baken vormen bv. om

de 4 jaar voor een algemene round-up/je kan vergelijken met de 0-meting/ trends aflezen wordt mogelijk

o Het betekent niet veel als er geen algemene pdca-cultuur is

o we situeren dit in fase 3/4 van EFQM

Sterkte-zwakte overleg

100 % ideeën

Doorlichting

1. Zorgthema’s: MDO, Oriëntering, grenzen zorg lvs.2. Wero3. Muo4. Ontwikkelingsplan; ontwikkelingsdomeinen5. …

GOK

Bedenkingen- Er zijn verschillende bronnen van

waaruit men kan komen tot werkpunten of 100% ideeën

- Het in herinnering brengen + visueel voorstellen van die bronnen, de geschiedenis schetsen, is een belangrijke taak voor directie/kernteam

Prioriteiten

• Welke actieterreinen zijn voor jou prioritair: scoren met 1/2/3

3- eerste prioriteit2- tweede prioriteit1- derde prioriteit

BedenkingenEenvoudig methode om zonder veel discussie te peilen naar wat ieder teamlid en het ganse team de belangrijkstewerkpunten vindt. (EFQM: bepalen van prioritaire

verbeterpunten) - Instructie: o met het team de werkpunten overlopen of ze goed te

onderscheiden zijn, overlappingen wegwerken, soms wat concreter maken waar mogelijk; elk duidelijk afgescheiden werkpunt markeren als A/B/C/D…

o ieder voor zich geeft een score: éénmaal 3 voor het belangrijkste werkpunt, éénmaal 2 voor het tweede, éénmaal 1 voor het derde…

o begeleider vraag werkpunt na werkpunt: wie geeft een 3, een 2, een 1 en maakt een optelsom per werkpunt

- Peiling en geen parlementaire stemming; achteraf checken of de scoring klopt voor iedereen: voor bep. Vestigingsplaats, voor de kleuterleid(st)ers

Reflecteren

Aanpassen Doen

Plannen

BORGEN

INDIVIDU

GROEPEN

ORGANISATIE

Een lange termijn aanpak

100 % idee

15 % actie 15 % actie 15 % actie 15 % actie

Ook het andere werk loopt intussen door…

85%

15%

routineverandering

S PECIFIEK EN CONCREET

M EETBAAR EN OPVOLGBAAR

A ANVAARDBAAR VOOR DE BETROKKENEN

R ESULTAATGERICHT

T IJDSGEBONDEN

Verkleinen naar SMART acties

100 % idee

15 % actie

55 % actie

55 % actie

Bedenkingen (1)- Ontgoocheling ontstaat vaak na te groot opgezette

werkpunten: deze werkpunten zijn OK, het zijn 100 % ideën maar zijn moeten nog vertaald worden in concrete en haalbare acties (15 % actie)

- I.p.v. te zagen en te zeuren denkt men beter aan verbeteracties!

- Een 15% actie moet SMART zijn

- In een gezonde organisatie gaat 85% naar routine waarbij 15% innovatie haalbaar is, ga je meer innoveren (25%)dan moet je de routine op minder tijd doen (75%)en de werkdruk verhoogt. (teams herkennen dit goed)

Bedenkingen (2)- Verkleinmethodiek: instructie o vorm functionele teams: mensen die effectief samen

aan een verbeterpunt moeten werken/vraag medewerking aan het team

o mogelijke groepsverdeler: nummer de werkpunten ; leg A4 blad met nummer op verschillende plaatsen in de ruimte; je gaat bij dat nummer staan waar je wil aan werken; bij te veel volk bij werkpunt verdelen in kleinere functionele groepjes (graad/vestigingsplaats/werkgroep/ko-lo…)

o brainstorm over ‘wat zouden concrete verbeteracties kunnen zijn om iets te realiseren van dit werkpunt?’

o breng brainstormregels in herinnering: alle ideeën zijn welkom/haalbaarheid niet direct in vraag stellen.

o na brainstorm: kies vanuit gezond verstand en in consensus wat je best eerst zou aanpakken

o zet dit punt terug in het midden en herhaal de vorige 3 punten

Bedenkingen (3)- De gevonden 15 % actie moet misschien terug

verkleind worden/belang van het zelf formuleren wat men haalbaar ziet!

- De 15 % actie wordt uitgeschreven in een actieplan- De verschillende 15% acties worden geïnventariseerd

in plenum (beamer) en gecorrigeerd en aangevuld door de anderen.(SMART-principe)

- Veel belang hechten aan concreet omschrijven van actie/ timing / namen van verantwoordelijken/ welke ondersteuning is er nodig?/

- afspreken waar en hoe en wanneer het actiepunt wordt opgevolgd/ Bij te veel 15% acties kan terug met 3/2/1 methodiek gewerkt worden

- Het actieplan moet zo snel mogelijk aan iedereen terug bezorgd worden

- Dit gezamenlijk bespreken neemt tijd in beslag!(+/-30min)

15 % actieWatWat beogen we? Wat gaan we concreet doen?

WieBetrokken /verantwoordelijk

WanneerTijdpad

Onder- steuningInformatie, geld, infrastructuur,na-scholing …

EvaluatieWaar volgen we dit op?

Opstellen van een plan(werkblad actieplan)

doelstellingen, plannen, concrete activiteiten voor een bepaald werkjaar

voortdurend proces : plannen, uitproberen, evalueren

‘deel van’ of ‘aanloop tot’ schoolwerkplan

gedragenheid van alle betrokkenen verhoogt doelmatigheid.

(geen papieren tijger)

Werken met een plan

inbreng betrokkenen niet alles tegelijk factor haalbaarheid niet apriori inroepen essentiële voorwaarden : deskundigheid,

infrastructuur, organisatie… begin projectmatig maar hou het geheel in de

gaten weerstanden niet negatief interpreteren doelmatigheidsbeleving bewaken ……

coachingcontrole reflectie

nascholingsplan

agenda

Klas-bezoek

Van externe sturing naar interne sturing

Functioneringsgesprek

Kijkwijzer nascholingsplan• Link met prioriteiten-plan?• Wat zijn individuele

nascholingsbehoeften? Hoe kom ik die aan de weet?

• Balans individueel leren-organisatie leren?

• Financiering (afspraken)

Kijkwijzer agenda• Link met aanwending

onderwijstijd (uitgangspunten,vvkbao)

• Controle/coaching/reflectie

Agenda - Uitgangspunten schoolwerkplanning(vvkbao)-

• Accenten van eigen opvoedingsproject• Evenwicht in alle leergebieden en OD• Zinvol samenhangend aanbod in planning• Flexibele tijdsschema’s: mogelijkheid tot

differentiëren• Het team laten participeren in verdeling

onderwijstijd• (tekst:”aanwending van de onderwijstijd in Kath.

Ond.”,Jan Saveyn, www.vsko.be)

Uitgangspunten bij klasbezoek, functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek

• Helder krijgen van het doel van het gesprek• Expliciteren en communiceren van

functiebeschrijvingen, criteria, procedure, bronnen (observatie, documenten)

• Samen formuleren van werkpunten en het verdere traject

• Transparantie en congruentie in de feedback• Respect voor verschillen tussen collega’s, uniciteit• Locus of control bij leerkracht zo groot mogelijk

houden, versterken.

• …• …

Een cyclisch gebeuren

KlassenbezoekWerkoverlegWandelgang

WandelgangWerkoverleg

klassenbezoek

KlassenbezoekWerkoverlegWandelgang

WandelgangWerkoverleg

klassenbezoek

functioneringsgesprek

functioneringsgesprek

FunctioneringsgesprekLoopbaangesprek

Beoordelingsgesprek

sollicitatiegesprek

CRITERIA

2de jaar

1ste jaar4de jaar

3de jaar

werk aan kleine haalbare projecten die zich situeren op één van deze zorggebieden en wees u ervan bewust op welk terrein u bezig bent

De essentie ligt niet alleen in WAT u doet maar ook VAN WAARUIT en HOE u het doet.

de smalle zone waarin zich de

‘state of flow’ kan voordoen

( vrij naar Csiksentmihaily)

ONRUST &FAALANGST

VERVELING & DEPRESSIEBETROKKENHEID

MOEILIJK-HEIDGRAAD ACTIVITEIT

COMPETENTIENIVEAU PERSOON

De schoolleider als leraar!• ‘Ooit werden leraren schoolleiders op

basis van hun deskundigheid als leraar. Die tijd mag weer terugkomen. Niet de traditionele leraar met het krijtje in de hand, die voor de klas staat uit te leggen, maar wel de moderne leraar die anderen kan stimuleren om te leren.’

• Uit ‘Verbiest,E., De schoolleider als leraar’.

De schoolleider als leraar(E. Verbiest)

Kern van onderwijskundig leiderschap

School in een spanningsveld tussen autonomie-vernieuwing-verantwoording

Principes van krachtige leeromgeving

Leider van een lerende organisatie (Senge)

• Het volstaat niet langer om één iemand te hebben die leert voor de organisatie. Iemand aan de top die het allemaal uitdenkt en de rest die de bevelen van de grote strateeg opvolgt, dat werkt gewoon niet meer.

• Hij of zij is de onderzoeker, de ontwerper, de beheerder, de leermeester. Hij of zij is verantwoordelijk voor het opbouwen van een organisatie, waar de mensen steeds beter in slagen om dat tot stand te brengen wat ze echt willen. Mensen kunnen continu hun vermogen vergroten om complexe zaken te bevatten en duidelijke visies te ontwikkelen. De organisatie is een voedingsbodem voor nieuwe steeds meeromvattende ideëen-kortom, waar de mensen voortdurend leren hoe ze samen kunnen leren.

Faciliteren van de Lerende organisatie (Morgan)

• Sta open voor verandering in de omgeving• Waardeer openheid over en reflectie op fouten en

moedig dit aan• Moedig een wijze van analyseren en oplossen van

problemen aan, belang aan verschillende standpunten• Voorkom indrukwekkende, veeleisende, van bovenaf

opgelegde en vooraf vastgestelde doelen.• Moedig een bottum-up benadering aan • Normen dienen eerder als grenzen dan als specifiek te

bereiken doelen/normen kunnen ter discussie staan• Schep organisatorische structuren en processen die

dit mogelijk maken

Belemmeren van de Lerende organisatie (Morgan)

• Een bureaucratische benadering waarbij leerkrachten klein en onmondig worden gehouden

• Succes belonen, mislukking bestraffen• Een kloof tussen wat we zeggen en wat we doen

EEN KNIPOOG NAAR ONDERWIJSINNOVATIEDe ‘wijze’ lessen van Fullan•Mensen kunnen niet veranderd worden.•Onderwijsverandering is op reis gaan via een onzekere route.•Problemen bieden perspectief.•Visie en planning werken eerder achteraf dan vooraf.•Individu en team tellen even zwaar mee.•Een aanpak van zowel van onderuit als van bovenop is van belang.•Relaties met de omgeving beïnvloeden succes.•Iedereen is ‘change agent’.

Wat Wie Wan-neer

Onder- steuning

Evaluatie