Leefbaar werk en werkbaar leven

Voor mens en organisatie

itineris bvbaHoutestraat 93990 PEERTel.: 0474/97 51 62

Alias: leefbaar werk en werkbaar leven…31/05/2016Carine Drijkoningen

Workshop werkbaar werk en leefbaar leven

© 2015 Carine DrijkoningenVoor mens en organisatie

Overzicht

1. Langer leven, langer werken? 2. 2de, 3de of 4de carrière: kwaliteitsvol zoeken

naar werk3. Waar houden werkgevers best rekening mee?4. Veranderende beeldvorming

Over werk Over 55+



Langer leven, langer werken?

Onze levensverwachting stijgt elke vier jaar met één jaar

Bron: Devos, De evolutie van de levensverwachting in België, 18de-20ste eeuw, 2005

In 2015

jongens +/- 80 jaar

meisjes +/- 85 jaar


Vooruitziende 20’ers…

Zouden nu minstens 111 euro per maand opzij moeten leggen voor de jaren die ze na hun 80ste in een rusthuis moeten doorbrengen (Coppens, 2006)

Van bevolkingspiramide naar bevolkingsei… en omgekeerde piramide


Cijfers NIS, bevolking België

2010 2020 2030 205060-64 j. 649030 722633 695854 658309

65 en 65+ 1.854864 2.205198 2.647133 2.899324

1950 2015

Intrede op arbeidsmarkt +/- 16 +/- 21(-5)

Wettelijke pensioenleeft. 65 65

Feitelijke pensioenleeftijd 64 59 (- 5)

Levensverwachting 68 79 (+11 )

Duur vd loopbaan 48 38 (- 10)

Pensioenjaren/werkjarenActieve jaren/inactieve

4/4848/20

20/3838/41


We leven langer We leven langer gezond Van 3de naar 4de en zelfs 5de leeftijd (groot

aandeel hoogbejaarden) We werken langer niet dan wel…

Conclusie



Kwaliteitsvol zoeken naar werk…

2. 3de en 4de leeftijd, nu ook 3de of 4de carrière?


Oefening 1

De organisatie waarvoor je nu werkt wordt opgedoekt.

Uitgangspunt = je bent nog gezond en je kiest bewust voor een 2de, 3de of 4de carrière

Vertel per 2 aan mekaar hoe deze er (idealiter) uitziet

Maak samen een top 3 van criteria die je meeneemt bij je keuze (in volgorde van belangrijkheid)


Oefening 2

Je kiest een nieuwe gesprekspartner Vertel opnieuw je jobverhaal Je gesprekspartner gaat op zoek naar

kwaliteiten en talenten die hierin aan bod komen


Oefening 3: Zelfreflectie

In hoeverre komen deze kwaliteiten en talenten aan bod in je huidige job?

Bron: Luc Dewulf, Ik kies voor mijn talent


Wat weerhoud je om actie te ondernemen?

Veel mensen blijven in hun (dis)comfortzone…

14


Enkele ‘locking-in’ factoren

Het werk als ‘gouden kooi’ Adaptatie: gewenning Specifieke kennis die niet verzilverd kan worden

in een andere organisatie Woonplaats en netwerk in functie van de

job/werkplek Verloning Zelfbeeld: ‘belemmerende leeftijd’, geen zicht

meer op talenten, denken niets anders te kunnen, …


Conclusies

Het heft in eigen handen nemen: belang van zelfsturing Veel medewerkers doen pas curatief aan ‘balansdenken’ en

blijven lange tijd in hun comfortzone, ook als deze veel discomfort met zich meebrengt

Bewustzijn van eigen talenten en kwaliteiten Bewustzijn van locking-in-effecten Overheid stimuleert reflectie d.m.v. loopbaancheques

VDAB, voor zowel werknemers als zelfstandigen



Wat kan de werkgever doen?

Enkel een opdracht als werknemer?


1. Stimuleer interne mobiliteit

Bv. Janssen Pharmaceutica: interne loopbaancel; stad Genk: goestingprojecct

Bv. Stad Lommel

Én creëer hierbij een gevoel van eigenaarschap (zelfsturing)


2. Denk out of the box

Gedeeld werkgeverschap Vormen van detachering naar andere

organisaties Vormen van onderaanneming= mobiliteit met zekerheidsbescherming Stimuleer medewerkers om

loopbaanbegeleiding te volgen en het aandeel van de werknemer betalen als werkgever


3. Zet in op blijvende inzetbaarheid

Trainingsinspanningen verhogen welzijn en weerbaarheid

Onderzoek Univ. Maastricht: significant positief effect (8 maanden langer werken) bij het aanbieden van trainingsmogelijkheden aan medewerkers op verwachte pensioenleeftijd (positieve wederkerigheid)


4. Benut geacccumuleerde kennis Geaccumuleerde kennis blijft toenemen

tot 60 jaar Benut deze als bv. mentor, storyteller, … Cf. stad Bilzen: “ons collectief geweten” Cf. Philips: gepensioneerden zetten zich

nog in als mentor Cf. lerende netwerken


5. Kom los van oude beelden

De 60-jarige van nu is niet die van 30 jaar geleden – Waarom actieve senioren enkel actief laten zijn buiten de arbeidsmarkt?

Enkele voorbeelden uit het leven gegrepen… Adviesraden: op zoek naar zinvolheid 60-jarige ploegbaas 62-jarige medewerker die best nog wel wat langer

wil… Mijn eigen 69-jarige moeder… Prof. Martens…


'Wanneer ik stop? Als ze me tussen vier planken buitendragen'


Primeur: Ambtenaren in Genk mogen doorwerken na 65dinsdag 08 januari 2013 om 05u49Genk is de eerste gemeente die ambtenaren die dit wensen na 65 laat doorwerken. De stad wachtte niet op een regeling van bovenaf die dat mogelijk maakt, maar nam zelf initiatief.


06/07/'09 Van alle werkenden tussen de 60 en 65 jaar in Nederland wil bijna driekwart (73 procent) ook na hun 65e blijven werken. Een derde van die groep wil zelfs tot na zijn zeventigste doorwerken. Dat blijkt uit een peiling onder tweehonderd zestigplussers in opdracht van de Nederlandse sectorvereniging VPO, de Vereniging van Payroll Ondernemingen.

http://www.gva.be/krantenkoppen/zoeken/nederland.aspx?q=en_JD4Feeb40AGU58T1jCnq-Q==&g=nederland


De plus en plus de travailleurs de plus de 65 anslundi 03 septembre 2012 à 07h09

En dix ans de temps, le nombre de personnes qui continuent à travailler après 65 ans a fortement augmenté (+70%) en Belgique, ressort-il de chiffres du SPF Economie, publiés lundi par De Standaard


Onderzoek Maastricht 2011-2014Werkgeversoordeel over competenties van 55+ t.o.v. 35-44j_ Omgaan met verandering_ Omgang met collega’s_ Commerciële vaardigheden_ Flexibiliteit+ kennis+ verantwoordelijkheidszin+ leidinggeven+ planning van het werk+ professionaliteit, zelfstandigheid en nauwkeurigheid


Kom los van oude beelden

Voer geen ontziebeleid, maar zet oudere medewerkers in op hun kwaliteiten, laat hen blijvend meerwaarde leveren

Van ontziebeleid naar investeringsbeleid


6. Van competentiedenken naar talentdenken Van gapdenken naar ‘alles wat je aandacht geeft groeit’ Mensen inzetten op wat ze goed kunnen én graag doen in

functie van de organisatiedoelstellingen Is ook: zelfreflectie en feedbackcultuur!!

(talenten worden zichtbaar in interactie)zodat medewerkers zelfrealisatie kunnen vinden in het werk

i.p.v. enkel daarbuiten

ook voor laaggeschoolden voor alle leeftijden


7. Ga in dialoog met medewerkers Bespreek in welke mate zij zichzelf kunnen

realiseren binnen de organisatie en haar doelstellingen

“Hoe kunnen ze zich zinvol blijven inzetten tot aan hun pensioen?”

Zoek desgevallend naar transities naar andere organisaties

Bespreek loopbaanaspiraties – voer loopbaangesprekken – pas “traditionele” functioneringsgesprekken aan


8. Stop met creatie van ‘slapende vermogens’ Arbeidersniveau: splitsing denken en doen Cf. Henk Coppens CEO Philips Slapende vermogens pas ‘wakker schudden’ na 55… een

onbegonnen zaak – veel eerder mee beginnen – leeftijdsbewust personeelsbeleid is van alle leeftijden!

Creëer betrokkenheid Zorg ervoor dat medewerkers inzicht hebben: WHY (Simon

Sinek) Benut competenties en talenten Geef verantwoordelijkheden Delegeer – geef vertrouwen – laat los – wees je bewust van

aangeleerde hulpeloosheid



Over werk en over werkenden…

Veranderende beeldvorming


Over werk…

Loopbaan nu nog vaak gezien als carrière ofschoon innovatieve organisaties veelal vlakker gestructureerd zijn

Van lineaire naar grillige loopbanen Kloof tussen have’s en have not’s (Cf. Mc

Donalds, jaarloon vs dagloon) Van onwrikbare loopbaan naar

transitionele loopbaan


Over 55+ers

Actiever dan ooit Gezonder dan ooit Jonger dan ooit Zelfbewuster dan ooit?

Betaalde bezigheden

39

Onbetaalde bezigheden

gestructureerdniet gestructureerd

Leefbaar werk en werkbaar leven

Leadership & Management

Transcript of Leefbaar werk en werkbaar leven