Langer werken en arbeidsrecht - Ghent University · 2011-02-19 · Het outplacement moet een...
147
Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent Academiejaar 2009-10 Langer werken en arbeidsrecht Masterproef van de opleiding ‘Master in de rechten’ Ingediend door Jolien Van Holderbeke (Studentennummer: 20052315) (Major: Sociaal en Economisch Recht) Promotor: Prof. Dr. Marc De Vos Commissaris: Mevr. Bike De Wolf
Transcript of Langer werken en arbeidsrecht - Ghent University · 2011-02-19 · Het outplacement moet een...
Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent
Academiejaar 2009-10
Langer werken en arbeidsrecht
Masterproef van de opleiding ‘Master in de rechten’
Ingediend door
Jolien Van Holderbeke
(Studentennummer: 20052315) (Major: Sociaal en Economisch Recht)
Promotor: Prof. Dr. Marc De Vos Commissaris: Mevr. Bike De Wolf
1
“Langer werken bestaat uit vier werkwoorden:
moeten, willen, kunnen, … en mogen.”
J. RASKING, De Standaard 30 maart 2010.
2
Woord vooraf
Deze masterproef is tot stand gekomen dankzij de hulp van vele mensen. Ik wil hen
dan ook oprecht bedanken.
Vooreest wil ik mijn promotor, professor dr. Marc De Vos, bedanken die mij de
kans bood dit boeiende en actuele onderwerp te onderzoeken. Tevens bedank ik
mevrouw Bike De Wolf, mijn commissaris, voor haar hulp tijdens de
totstandkoming van deze masterproef.
Voorts wil ik ook mijn familie en vrienden bedanken, zij hebben mij enorm
gesteund de laatste maanden om dit sluitstuk van mijn rechtenstudies tot een goed
einde te brengen.
Jolien Van Holderbeke
Gent, mei 2010
3
Inhoudsopgave Woord vooraf .............................................................................................................2 Inhoudsopgave ...........................................................................................................3 Inleiding .....................................................................................................................7 DEEL I. WAAROM LANGER WERKEN EEN NOODZAAK IS...................10 HOOFDSTUK I. SITUATIESCHETS EN GEVOLGEN VAN DE VERGRIJZING ........................................................................................................................10 Afdeling I. De vergrijzing is een structureel en tijdelijk fenomeen..........................10 §1. Structureel fenomeen: stijgende levensverwachting..........................................11 1. Statistische aanduiding stijgende levensverwachting.................................11 2. Toekomstperspectieven ..............................................................................12 §2. Structureel fenomeen: laag geboortecijfer .........................................................12 1. Statistische aanduiding ...............................................................................12 2. Verwachtingen naar de toekomst toe..........................................................13 §3. Tijdelijk fenomeen: de “babyboomgeneratie” ...................................................14 Afdeling II. Gevolgen van de vergrijzing .................................................................15 §1. Meer niet-actieven dan actieven: een gevaar voor het Belgische sociale zekerheidsstelsel.......................................................................................................15 1. Afhankelijkheidsratio .................................................................................15 2. Repartitiestelsel...........................................................................................15 3. Activiteitsgraad bij vijftigplussers ..............................................................17 4. Uitkeringsafhankelijkheidsratio..................................................................18 §2. Oudere bevolking ...............................................................................................19 §3. Dalend aantal economisch actieven ...................................................................19 §4. Stijgende uitgaven in de gezondheidszorg.........................................................20 HOOFDSTUK II. BELGISCH EN EUROPEES STANDPUNT INZAKE LANGER WERKEN ...............................................................................................21 Inleiding ...................................................................................................................21 Afdeling I. Europees standpunt inzake langer werken.............................................21 §1. Europa ................................................................................................................21 §2. OESO .................................................................................................................23 §3. IMF.....................................................................................................................23 Afdeling II. Belgische standpunt inzake langer werken ...........................................24 §1. Studiecommissie voor de Vergrijzing................................................................24 §2. Nationale bank ...................................................................................................25 §3. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid................................................................25 §4. Werknemersorganisaties: ACV/ABVV/ACLVB...............................................26 §5. Belgische regering..............................................................................................26
4
DEEL II. OBSTAKSELS EN HEFBOMEN DOORHEEN DE ARBEIDSLOOPBAAN .........................................................................................27 Inleiding ...................................................................................................................27 HOOFDSTUK I. INSTROOM OP DE ARBEIDSMARKT ...................................28 Afdeling I. Aanwervingsbeleid .................................................................................28 §1. “Oud = out” ........................................................................................................28 §2. Werving en selectie ............................................................................................32 1. Inleiding......................................................................................................32 1.1 CAO nr. 38 ......................................................................................33 1.2 Wet 13 februari 1998.......................................................................34 1.3 Decreet van 2 mei 2002...................................................................34 2. Gelijke behandeling en non-discriminatie ..................................................35 2.1 CAO nr. 95 ......................................................................................35 2.2 Leeftijdsdiscriminatie......................................................................35 2.2.1 Wettelijk kader....................................................................35 2.2.2 Discriminatie en tewerkstelling ..........................................36 2.3 Discriminatie in personeelsadvertenties..........................................42 3. Conclusie ....................................................................................................44 Afdeling II. Werkgelegenheidsbevordering..............................................................47 §1. Outplacement .....................................................................................................47 1. Inleiding en wettelijk kader ........................................................................47 2. CAO nr. 82bis .............................................................................................48 3. Vlaams niveau ............................................................................................50 4. Outplacement als drijfveer van een nieuw ontslagrecht .............................51 §2. Economische groei .............................................................................................55 §3. Activaplan ..........................................................................................................57 §4. Werkhervattingstoeslag......................................................................................58 §5. Seniorvakantie....................................................................................................59 §6. Werkbonus .........................................................................................................59 Afdeling III. Migratie: vreemde arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt aantrekken ................................................................................................................60 §1. Probleemstelling.................................................................................................60 §2. Hoe een beleid voeren dat migranten aantrekt naar de Belgische arbeidsmarkt? ...........................................................................................................62 HOOFDSTUK II. DE DOORSTROOM OP DE ARBEIDSMARKT.....................64 Afdeling I. De relatie loon en leeftijd.......................................................................64 §1. Uitgangsituatie: ouder worden is duurder worden… .........................................64 1. Inleiding......................................................................................................64 2. Anciënniteit.................................................................................................65 §2. Leeftijdsneutraal loonbeleid...............................................................................67 1. Discriminatoire bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten en algemeen verbindend verklaring ..............................................................................67 2. Ervaringsbarema’s ......................................................................................69 3. Prestatieverloning .......................................................................................70 Afdeling II. Een aanvullend pensioen: uitbouw van de tweede en derde pensioenpijler ...........................................................................................................71
5
§1. Inleiding .............................................................................................................71 §2. Tweede pijler: collectief aanvullend pensioen...................................................71 §3. Derde pijler: individueel aanvullend pensioen...................................................73 Afdeling III. Leeftijdsbewust personeelsbeleid ........................................................73 §1. Inleiding .............................................................................................................73 §2. Tijdsflexibiliteit..................................................................................................74 1. Tijdskrediet .................................................................................................74 1.1 Wettelijk kader ................................................................................74 1.2 Bijzonder stelsel voor werknemers van vijftig jaar en ouder..........74 2. Tijdsparen ...................................................................................................75 3. Nachtarbeid.................................................................................................78 §3. Arbeidsomstandigheden.....................................................................................79 1. Stress...........................................................................................................79 2. De verzoening van werkgelegenheid en levenskwaliteit............................80 3. Praktijkvoorbeeld: Het leeftijdsbewust personeelsbeleid van KBC ....................82 §4. Scholing en opleiding.........................................................................................83 1. Algemeen....................................................................................................83 2. Skill-Pooling ...............................................................................................85 HOOFDSTUK III. DE UITSTROOM VAN DE ARBEIDSMARKT ....................86 Afdeling I. Het einde van de beroepsloopbaan ........................................................86 §1. Wettelijk pensioen..............................................................................................86 1. De pensioenleeftijd .....................................................................................87 1.1 Wettelijke pensioenleeftijd..............................................................87 1.1.1 Inleiding ..............................................................................87 1.1.2 Wettelijke pensioenleeftijd .................................................87 1.1.3 Verhoging van de pensioenleeftijd opportuun? ..................88 A. Herziening van de wettelijke pensioenleeftijd ...................88 B. Bonus - malusregelingen en incorporatie van de stijgende levensverwachting .................................................................................................89 1.2. Feitelijke pensioenleeftijd ..............................................................91 1.2.1 Inleiding ..............................................................................91 1.2.2 Kloof tussen de wettelijke pensioenleeftijd en de feitelijke pensioenleeftijd .....................................................................................................92 2. Het wettelijk pensioen ................................................................................93 2.1 Het wettelijk pensioen: algemeen ...................................................93 2.2 Pensioenregeling voor werknemers ................................................95 2.2.1 Inleiding en historiek ..........................................................95 2.2.2 Rustpensioen.......................................................................96 A. Algemeen ...........................................................................96 B. Berekening van het rustpensioen........................................97 C. Gelijkgestelde periodes ......................................................97 D. Werknemers versus zelfstandigen en ambtenaren: een wereld van verschil .................................................................................................99 3. Combinatie arbeidsinkomen en pensioen .................................................100 4. Pensioenbonus ..........................................................................................101 5. Pensioeninformatie op individuele basis ..................................................102 §2. Vervroegd pensioen via het brugpensioen .......................................................102 1. Brugpensioen ............................................................................................102
6
1.1 Algemeen ......................................................................................102 1.2 Voorwaarden .................................................................................104 1.3 Bijdragen vanaf 1 april 2010 door de werkgever te betalen .........105 1.4 Knelpunten ....................................................................................106 2. Brugpensioen na het generatiepact: activerend beleid..............................107 2.1 Inleiding ........................................................................................107 2.2. Tewerkstellingscel........................................................................108 2.3 Inschakelingsvergoeding...............................................................109 2.4 Is een brugpensioenleeftijd als selectiecriterium bij een collectief ontslag discriminerend? .........................................................................................110 3. Canada Dry - brugpensioenregeling .........................................................112 Afdeling II. Het generatiepact................................................................................114 §1. Inleiding ...........................................................................................................114 §2. Doelstellingen generatiepact ............................................................................114 1. Meer jongeren aan het werk .....................................................................114 2. Meer ouderen aan het werk.......................................................................115 2.1 Langer werken aanmoedigen ........................................................115 2.2 Vervroegd stoppen ontmoedigen ..................................................116 2.3 Inactieve ouderen een nieuwe kans bieden ...................................116 3. Lasten op arbeid verlagen.........................................................................116 §3. Standpunt met betrekking tot het generatiepact ingenomen door de werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties..............................................117 1. Werknemersorganisaties...........................................................................117 2. Werkgeversorganisaties ............................................................................118 Afdeling III. Het Zilverfonds: een lege doos ..........................................................118 DEEL III. TOEKOMSTBELEID: PUNTENPLAN .........................................119 1. Leeftijdsbewust personeelsbeleid...........................................................120 2. Maak langer werken financieel aantrekkelijker maar verhoog de wettelijke pensioenleeftijd niet ..............................................................................123 3. Outplacement optimaal benutten in combinatie met een activerend ontslagsysteem......................................................................................125 4. Combineer repartitie en kapitalisatie - Hervorm het wettelijk pensioen..................................................................................................................126 Conclusie................................................................................................................129 Bibliografie ............................................................................................................131
7
Inleiding
Deze masterproef is getiteld “langer werken en arbeidsrecht”. Een korte maar
krachtige titel die een grote draagwijdte kent.
In België veroudert de bevolking zoals in andere Europese landen heel vlug. Dit
heeft tot gevolg dat de komende jaren veel personen de arbeidsmarkt zullen
verlaten. Het is echter zo dat de Belgen, in vergelijking met de andere Europese
landen de arbeidsmarkt zeer vroeg verlaten. De feitelijke pensioenleeftijd ligt rond
de 58/59 jaar. Het Europees gemiddelde ligt rond de 61 jaar.
De Belgische politiek heeft getracht om met het generatiepact de
vergrijzingsproblematiek aan te pakken en mensen langer aan het werk te houden.
Het staat echter vast dat dit niet zal volstaan om de pensioenregeling in de toekomst
financierbaar te houden. We worden met de neus op de feiten gedrukt, er is maar
één conclusie: “het is vijf voor twaalf!”. Het beleid dat de volgende jaren wordt
gevoerd, zal bepalen in welke mate we de oplopende vergrijzingskosten kunnen
opvangen.
In deze masterproef zullen we de volledige loopbaan doorlopen en bekijken waar
de knelpunten gelegen zijn. Er is geopteerd om welbepaalde zaken ruimer te
belichten doorheen deze masterproef en andere slechts sporadisch aan bod te laten
komen. Toch is het relevant deze zaken aan te halen om het volledige kader te
schetsen.
In het eerste deel zal de situatie geschetst worden waar we voor staan, dit vormt
namelijk het uitgangspunt van de gehele vergrijzing. De problematiek rond de
vergrijzing is zowel een structureel als tijdelijk probleem. Het is enerzijds
structureel omdat we een stijgende levensverwachting kennen naar de toekomst toe
en het feit dat er een laag geboortecijfer is. Anderzijds is het ook een tijdelijk
probleem, met name de “babyboomgeneratie”. Deze personen, geboren kort na de
Tweede Wereldoorlog naderen de pensioenleeftijd en zullen op korte termijn de
arbeidsmarkt verlaten. Ook de ouder wordende bevolking, het dalend aantal
economisch actieve personen en de stijgende gezondheidskosten zullen kort belicht
8
worden. Het eerste deel wordt afgerond door een Europese en Belgische diagnose
van het vergrijzingsdebat met een korte belichting van enkele aspecten door
verschillende instanties.
In het tweede deel gaan we stapsgewijs doorheen de fases van de arbeidsloopbaan.
Van bij de aanwerving over de eigenlijke beroepsloopbaan tot het einde van de
loopbaan zullen verschillende aspecten onder de aandacht worden gebracht.
Bij de aanwerving wordt de klemtoon gelegd op de problematiek rond
leeftijdsdiscriminatie en outplacement. Ook elementen als werving en selectie,
discriminerende personeelsadvertenties, … komen aan bod. Men gaat oud vaak
stereotiep refereren aan “out” en dus niet meer bruikbaar op de arbeidsmarkt. Eens
men de vijftig jaar voorbij is, is het ontzettend moeilijk om nog een nieuwe baan te
vinden. Het aanwervingsbeleid moet dringend aangepakt worden om oudere
werknemers optimale kansen te bieden op de arbeidsmarkt. Werkgevers moeten
aangemoedigd worden om oudere werknemers aan te werven en het positieve effect
ervan in te zien voor de gehele onderneming. Personeelsadvertenties moeten
leeftijdsneutraal worden opgesteld en zich openstellen voor oudere werknemers.
Het outplacement moet een belangrijke rol spelen in de zoektocht naar een nieuwe
baan en een echte stimulans zijn om opnieuw actief te worden op de arbeidsmarkt.
Het ontslag mag niet het eindpunt betekenen maar het begin van iets nieuws. Voorts
zijn middelen als de werkhervattingstoeslag, de seniorvakantie en de werkbonus er
om oudere werknemers opnieuw aan de slag te krijgen. Op deze elementen zal ook
kort worden ingegaan.
In de fase van de eigenlijke arbeidsloopbaan wordt ingegaan op de loonbarema’s,
een oplossing dient gezocht te worden voor de problematiek rond loon en
leeftijdskoppeling. De discriminatie tussen jongere en oudere werknemers moet een
halt worden toegeroepen. Ook het aanvullend pensioen komt terloops ter sprake.
Bij dit alles moet men rekening houden met feit dat het voor oudere werknemers
natuurlijk mogelijk moet zijn om langer te werken. Het tijdskrediet en een
leeftijdsbewust personeelsbeleid moeten hier toe bijdragen. Werkgelegenheid en
levenskwaliteit moeten worden verzoend met elkaar. Ook het levenslang leren
9
speelt een belangrijke rol binnen dit gehele proces om het voor oudere werknemers
aantrekkelijk te maken langer aan de slag te blijven.
Afronden doen we met het einde van de loopbaan. Het debat rond de
pensioenleeftijd wordt hier aangehaald en buitenlandse voorbeelden worden
bekeken als inspiratiebron. De wettelijke pensioenleeftijd ligt in België op 65 jaar,
toch wordt de arbeidsmarkt massaal vroeger verlaten. Deze feitelijke
pensioenleeftijd moet drastisch omhoog willen we de pensioenen veilig stellen. We
zullen bekijken hoe het komt dat in grote mate gebruik wordt gemaakt van het
brugpensioen in ons land en hoe we dit een halt kunnen toeroepen.
De pensioenen tussen werknemers, zelfstandigen en ambtenaren verschillen in
grote mate op financieel vlak, meer eenheid tussen deze verschillende categorieën
is een te volgen denkpiste.
Doorheen deze masterproef zal het Belgisch onderzoek, maar ook het
rechtsvergelijkend onderzoek ertoe moeten leiden dat een toekomstvisie wordt
geformuleerd die het probleem van de vergrijzing op een goede en efficiënte wijze
aanpakt. Het is de bedoeling om een toekomstbeleid voorop te stellen met een
aantal grote punten die dringend moeten worden aangepakt. Een puntenplan naar
alle partijen die betrokken zijn bij dit debat.
Het is van belang op te merken dat er doorheen deze masterproef raakvlakken
zullen zijn met het socialezekerheidsrecht. Het is van belang deze aspecten te
behandelen om de problematiek duidelijk te schetsen, maar de klemtoon ligt
doorheen deze masterproef op het arbeidsrecht.
Gelet op de deadline voor het indienen van dit werk is het onderzoek begin april
2010 afgerond.
10
DEEL I. WAAROM LANGER WERKEN EEN
NOODZAAK IS
HOOFDSTUK I. SITUATIESCHETS EN GEVOLGEN
VAN DE VERGRIJZING
AFDELING I. DE VERGRIJZING IS EEN STRUCTUREEL EN
TIJDELIJK FENOMEEN.
1. De problematiek rond de vergrijzing is zowel een structureel als
tijdelijk probleem.
Het is enerzijds structureel omdat we een stijgende levensverwachting kennen naar
de toekomst toe. Omdat de geneeskunde steeds doeltreffender werkt en meer kennis
opdoet, leven mensen steeds langer. Dit heeft tot gevolg dat er stijgende uitgaven
zullen zijn voor deze ouder wordende bevolking. Vervolgens kent men ook een
ander structureel probleem dat gelegen is in het feit dat er een laag geboortecijfer is.
Er worden minder kinderen geboren per vrouw wat ervoor zorgt dat er minder
jongeren zijn in verhouding tot de oudere bevolking, een zogenaamde “baby crash”
Anderzijds is er ook een tijdelijk probleem, met name de “babyboomgeneratie”. In
de jaren veertig en vijftig, vlak na de Tweede Wereldoorlog, werd een explosie aan
geboortes vastgesteld, dit resulteert nu in personen die de pensioenleeftijd naderen.
We zullen dus op korte termijn te maken krijgen met een grote groep personen die
de arbeidsmarkt op korte tijd verlaat.1
1 Mededeling van de Commissie van 12 oktober 2006 "De demografische toekomst van Europa: probleem of uitdaging?”, http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/situation_in_europe/c10160_nl.htm.
11
§1. Structureel fenomeen: stijgende levensverwachting
1. Statistische aanduiding stijgende levensverwachting
2. In de demografie is de levensverwachting een statistisch begrip, dat het
gemiddelde van de resterende levensduur van een individu in een bepaalde groep
aangeeft. Aan de hand van sterftetabellen2 kunnen we kijken wat de
levensverwachting is voor de komende decennia. De sterftetabellen worden
opgesteld aan de hand van statistische bevolkingsgegevens. Opdat deze gegevens
een daadwerkelijke rol zouden vervullen, is het noodzakelijk dat zij nauw
aansluiten bij het werkelijke sterftepatroon.3 Er kunnen hierbij twee opvallende
vaststellingen worden gedaan. Ten eerste merken we op dat de levensverwachting
naar de toekomst stijgt. Dit zal wellicht nog enige tijd voortduren omwille van de
vooruitgang van de geneeskunde, toch zal ook dit ooit een maximum bereiken. Ten
tweede leven vrouwen gemiddeld langer dan mannen maar de kloof tussen beide
geslachten verkleint in vergelijking met het verleden.
1997/1999 2000/2002 2001/2003 2002/2004 2003/2005 2004/2006
78,02 78,52 78,69 78,98 79,28 79,64
Figuur 1: Levensverwachting België mannen en vrouwen (Bron:Statbel)4
1992 man: 72.2 vrouw: 79.1
2002 man: 74.8 vrouw: 81.1
2004 man: 75.6 vrouw: 81.7
Figuur 2: Levensverwachting Europa (Bron: Eurostat)5
2 http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/sterfte_leven/tafels/index.jsp. 3 G. GIESELINCK, Y. STEVENS en B. VAN BUGGENHOUT, “Haakjes vergeten kan verstrekkende gevolgen hebben. Judex non calculat: reeds tien jaar illegale sterftetafels”, T.Verz. 2002, afl. 3, 544-551. 4 http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/sterfte_leven/tafels/index.jsp. 5 http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/older/index_nl.htm#chart5.
12
2. Toekomstperspectieven
2000 2010 2030 2050 2060
Levensverwachting bij
de geboorte MAN 75,08 77,87 81,17 83,99 85,27
Levensverwachting bij
de geboorte VROUW 81,42 83,86 87,03 89,73 90,94
Figuur 3: Levensverwachting naar de toekomst toe (Bron: Federaal Planbureau)6
3. Naar de toekomst toe zal de levensverwachting nog steeds toenemen,
maar eens zal er maximum worden bereikt. (Zie figuur 3) We kunnen wel stellen
dat dit wellicht pas tegen het einde van deze eeuw zal zijn. Het is gelet op de
verwachtingen voor de komende vijftig jaar noodzakelijk om rekening te houden
met een stijgende levensverwachting waarbij mensen gemiddeld 87 jaar zullen
worden.
Verder in deze masterproef zal ingegaan worden op het vraagstuk rond de
verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd. De stijgende levensverwachting kan
een indicatie zijn voor de verhoging van de pensioenleeftijd. We kunnen deze laten
stijgen in functie van de statistieken en op die manier geen vaste pensioenleeftijd
hanteren maar een variabele leeftijd in functie van de levensverwachting. Bepaalde
Europese landen hebben dit al gedaan.
§2. Structureel fenomeen: laag geboortecijfer
1. Statistische aanduiding
4. De statistiek over geboorten en vruchtbaarheid wordt opgemaakt op
basis van twee bronnen: de aangifteformulieren voor geboorten bij de burgerlijke
stand en het Rijksregister.
6 www.plan.be/press/press_det.php?lang=nl&TM=46&IS=67&KeyPub=649.
13
De eerste bron, aangifteformulieren voor geboorten bij de burgerlijke stand is de
belangrijkste en rijkste. Hij biedt veel informatie over alle kinderen die in het land
worden geboren en over hun ouders. De tweede bron, het Rijksregister, is wel de
snelste. Hij geeft echter enkel informatie over de geboorten van kinderen van wie
de moeder is ingeschreven in het Rijksregister. Door beide bronnen te combineren,
kan men focussen op de geboorten die plaatsvinden in België. Zo kan men het
niveau en de evolutie van de demografische dynamiek van het land situeren.7
Er worden deze tijden minder kinderen geboren dan vroeger. In 1960 kreeg elke
vrouw in de EU twee kinderen of meer, gemiddeld was dit ongeveer 2,5. Nu is dit
echter maar gemiddeld 1,5 kind per vrouw. Het vruchtbaarheidscijfer is dus gedaald
tot net iets meer dan de helft van vijftig jaar geleden. Dit leidt tot een kleinere groep
van jongeren en dus een afname van het arbeidspotentieel.8 Gelet op ons omslag- of
repartitiesysteem van sociale zekerheid is dit problematisch. Als we willen dat de
solidariteit tussen de generaties gegarandeerd blijft, moeten we ervoor zorgen dat er
een evenwicht blijft tussen de input en output. We moeten met andere woorden
garanderen dat zij die het stelsel financieren met voldoende zijn voor diegenen die
er moeten van leven. Om het werkende deel van de bevolking te vergroten is het
nodig dat meer mensen in beroepsactieve leeftijd effectief werken en later met
pensioen gaan.9
2. Verwachtingen naar de toekomst toe
5. Volgens het Federaal planbureau zal het totaal vruchtbaarheidscijfer of
het gemiddeld aantal kinderen per vrouw terugvallen naar het waargenomen
gemiddelde van de voorbije drie jaar en zich stabiliseren op 1,77 kinderen per
vrouw in 2060.10 De voorspelling voor Europa gedaan door Eurostat stelt, dat tegen
2025, 6,3 procent van de bevolking ouder zal zijn dan 80 jaar. Er zal dus een steeds
ouder wordende bevolking komen. Om voldoende arbeidspotentieel te hebben en
het omslagsysteem niet in gevaar te brengen zijn er voldoende jongeren nodig.
7 http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/geboorten_vruchtbaarheid/index.jsp. 8 http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/index_nl.htm. 9 http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/older/index_nl.htm#chart5. 10 www.plan.be/press/press_det.php?lang=nl&TM=46&IS=67&KeyPub=649.
14
§3. Tijdelijk fenomeen: de “babyboomgeneratie”
6. Met de “babyboomgeneratie” worden de personen aangeduid geboren
tijdens de grote geboortegolf van kort na de Tweede Wereldoorlog. Toen was er
een enorm hoog geboortecijfer dat onmiddellijk opvalt in de statistieken (Zie figuur
4). Vanaf de jaren 1945-1950 beginnen de geboortecijfers spectaculair te stijgen en
ze blijven stijgen tot ongeveer halfweg de jaren zestig. Deze grote groep van
personen bereikt binnenkort de pensioenleeftijd en zal dus in grote getale de
arbeidsmarkt verlaten. Om dit op te vangen zijn maatregelen nodig voor de
financiering van het pensioensysteem, indien men dit niet doet dreigen tekorten.11
Figuur 4: Geboortecijfer – Babyboomgeneratie
11 B. CANTILLON, S. LEFEBURE en K. VAN DEN BOSCH (red.), Ouderen in Vlaanderen 1975-2005: een terugblik in de toekomst, Leuven, Acco, 2007, 243 p.
15
AFDELING II. GEVOLGEN VAN DE VERGRIJZING
§1. Meer niet-actieven dan actieven: een gevaar voor het Belgische
sociale zekerheidsstelsel. 1. Afhankelijkheidsratio
7. De vergrijzing zorgt ervoor dat het aantal economisch actieven daalt en
niet-actieven stijgt. Zoals hierboven aangegeven is er op structureel vlak de
stijgende levensverwachting maar daalt het geboortecijfer. De verhouding actieven
en niet-actieven wordt onevenwichtig wat betekent dat de beroepsactieve groep
(18-65) steeds kleiner wordt en de groep pensioengerechtigden (65+) steeds groter.
De verhouding tussen beide groepen noemt men de afhankelijkheidsratio: het aan
beroepsactieven per gepensioneerde. In 2000 was de verhouding nog 3,6; tegen
2050 zal de verhouding slechts twee zijn.12
2. Repartitiestelsel
8. In België kent men, zoals al aangehaald, een repartitie- of omslagstelsel
op het vlak van sociale zekerheid, waarbij solidariteit heerst. Dit betekent dat de
huidige actieve bevolking instaat voor de financiering van de huidige niet-actieve
bevolking. Zij financieren dus de pensioenuitkeringen. Het rendement van zo een
systeem is afhankelijk van de demografische ontwikkelingen. Zoals de huidige
statistieken ervoor liggen, dreigt dit systeem in gevaar te komen. Via de
leeftijdspiramide kan men aantonen dat er een bredere basis moet zijn en een
smallere top om dit systeem optimaal te laten werken (Figuur 5 (a)). Indien dit het
geval is, is er voldoende financiering door een grote groep actieven. Momenteel
hebben wij echter een leeftijdspiramide die niet meer echt de naam piramide
waardig is (Figuur 5 (b)).
12 M. DE VOS en J. KONINGS, Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 120 p.
16
Er is een smallere basis en een breder middenstuk. Naar de toekomst toe dreigt de
basis nog smaller te worden en de top breed, met andere worden een omgekeerde
piramide (Figuur 5 (c)). Er zijn dan meer niet-actieven dan actieven wat het
repartitiestelsel ernstig in gevaar brengt. Het demografisch evenwicht is verstoord,
wat leidt tot een financieringsprobleem.
Figuur 5 (a): Leeftijdspiramide 1921 (Bron: statbel) (Eigen bewerking)
Figuur 5(b): leeftijdspiramide 2008 (Bron: Statbel) (Eigen bijwerking)
17
Figuur 5(c): leeftijdspiramide 2020 (Bron: Statbel) (Eigen bijwerking)
Tegenover een repartitiestelsel staat een kapitalisatiesysteem waarbij iedereen
individueel, via een fonds, spaart voor zijn eigen pensioen. In dit fonds zitten
financiële activa die specifiek de financiering van het pensioen tot doel hebben. In
dit soort van systeem is het pensioenrendement rechtstreeks afhankelijk van de
kapitaalmarkt.13 Op het verschil tussen repartitie en kapitalisatie zal verder in deze
masterproef worden ingegaan.
3. Activiteitsgraad bij vijftigplussers
9. De activiteitsgraad bij vijftigplussers ligt zeer laag, dit betekent dat nog
weinig personen aan het werk zijn hoewel zij nog niet de wettelijke pensioenleeftijd
hebben bereikt. Ongeveer de helft van de personen tussen de vijftig en 65 jaar is
niet meer actief op de arbeidsmarkt.14 De werkgelegenheidsgraad van de
vijvenvijftigplussers is zeer laag. Amper 36 procent onder hen is nog actief op de
arbeidsmarkt, dit op basis van cijfergegevens uit 2008.15
13 J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p, http://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1300_Pensioenrendement.pdf. 14 Op basis van statische gegevens van Statbel, 2008, http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/absoluut/index.jsp. 15 Deze 36 procent was de werkgelegenheidsgraad in 2006 op basis van gegevens van het Federaal planbureau; Hoge Raad voor de Werkgelegenheid Verslag 2006.
18
Mensen willen niet economisch actief blijven tot hun 65 jaar. Toch zullen we in de
toekomst met z’n allen meer en langer moeten werken om alles financierbaar te
houden. In een verouderende samenleving zullen er meer uitgaven zijn voor
pensioenen en zullen er hogere gezondheidskosten zijn.16
Uit een recente enquête afgenomen door Delta Lloyed Life blijkt dat 57 procent van
de achttien tot 35 jarigen niet langer wil werken dan zestig jaar. Slechts drie procent
geeft aan langer te willen werken dan 65 jaar. Voor een verhoging van de
pensioenleeftijd is er dus weinig draagvlak bij de jongere generatie. Als men een
goed pensioendebat wil voeren, zal men deze generatie moeten raadplegen en hen
overtuigen van de noodzaak om langer te werken.17 Er dient hierbij wel opgemerkt
te worden dat de huidige generatie niet ontzien mag worden door alles door te
schuiven naar de volgende generatie. Er dient nu al ingegrepen te worden in de
groep van vijftigplussers.
4. Uitkeringsafhankelijkheidsratio
10. In het licht van de aankomende vergrijzing is de positie van
vijftigplussers van groot belang, gelet op het feit dat zij de babyboomgeneratie
uitmaken. We moeten er dus voor zorgen dat deze generatie lang genoeg aan het
werk blijft en niet vervroegd de arbeidsmarkt verlaat.
Europa gaf voor oudere werknemers een werkgelegenheidsgraad aan van vijftig
procent die zou moeten worden gehaald dit jaar.18 Men moet de arbeidspositie van
oudere werknemers dus dringend verbeteren om de gevolgen van de vergrijzing op
te vangen.
De lage werkgelegenheidsgraad kan goed worden aangetoond via de
uitkeringsafhankelijkheidsratio. Deze ratio geeft de verhouding aan van het aantal
uitkeringsjaren ten opzichte van het aantal arbeidsjaren. Op dit vlak scoren wij
16 B. CANTILLON, “Over de balans tussen werken en zorgen.”, Overwerk 2002, afl. 4, 30-32. 17 Persmededeling Delta Lloyed Life 12 april 2010, “Een jongere op drie ziet de overheid niet meer in staat om de pensioenen te blijven betalen.”, http://www.deltalloydlife.be/Images/persbericht%201204%20nl_tcm23-33259.pdf. 18 Europese Stockholm-norm 2002.
19
slecht ten aanzien van andere Europese landen.19 In België wordt te weinig gewerkt
voor de uitkeringen die men ontvangt uit de sociale zekerheid. Er staan gemiddeld
minder dan twee arbeidsjaren tegenover één uitkeringsjaar. In landen als Nederland
en Zweden staan er gemiddeld drie arbeidsjaren tegenover één uitkeringsjaar. Er
zijn te veel niet-actieven die toch een beroepsactieve leeftijd kennen. Er moeten dus
meer mensen werken en de oudere werknemers moeten langer werken.
§2. Oudere bevolking
11. Omwille van het dalende geboortecijfer en de stijgende
levensverwachting krijgen we te maken met een oudere bevolking. De groep oudere
werknemers is een kansengroep die het op de arbeidsmarkt minder goed doet dan
andere groepen. Hun werkgelegenheidsgraad ligt te laag en ze hebben vaak minder
tewerkstellingskansen op de arbeidsmarkt. Bedrijven werven in deze tijden weinig
vijftigplussers aan. Op dit vraagstuk rond het aanwervingsbeleid wordt verder in
deze masterproef ingegaan.
§3. Dalend aantal economisch actieven
12. Opvallend in de resultaten van de bevolkingsvooruitzichten is niet
zozeer de toename van de totale bevolking, maar wel de wijziging in de
leeftijdsstructuur van de bevolking.
Het aandeel jongeren blijft dalen, het aantal personen van de bevolking op
arbeidsleeftijd (20 tot 59 jarigen) zal drastisch verminderen wanneer de grote
babyboomgeneratie de arbeidsmarkt heel binnenkort zal verlaten.
De ouderen (zestigplussers) zouden in 2050 één derde van de bevolking uitmaken.
De voorheen aangegeven leeftijdspiramide maakt dit op visuele wijze duidelijk.20
19 M. DE VOS en J. KONINGS, Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 120 p. 20 S. WEEMAES, “De financiële houdbaarheid van het wettelijk pensioensysteem: een lange termijnverkenning.”, Bank. Fin. 2002, afl.7, 402-406.
20
§4. Stijgende uitgaven in de gezondheidszorg
13. De cijfers van de uitgaven van de gezondheidszorg tonen aan dat
ouderen een groot deel van de stijgende kosten voor hun rekening nemen. Personen
ouder dan zestig vertegenwoordigen de helft van de uitgaven hoewel zij slechts één
vierde van de bevolking uitmaken op basis van gegevens van het RIZIV. Men kan
dus besluiten dat kosten voor gezondheidszorg stijgen met de leeftijd. De vraag is
hoe groot de invloed van de vergrijzing op de gezondheidsuitgaven zal zijn. Men
wordt steeds ouder, blijkt uit de voorspellingen, maar de vraag is hoe de
gezondheid in die extra jaren is. Die jaren kunnen neutraal zijn en geen extra kosten
teweeg brengen maar ook extra kosten geven voor de begroting. De uitgaven voor
de gezondheidszorg stijgen, maar de vergrijzing verklaart niet alles.
Er spelen nog andere factoren mee zoals “binnenkort te verwachten overlijdens”.
De kosten voor gezondheidszorg zijn aan het einde van het leven aanzienlijk hoger,
vooral het laatste levensjaar. Met de stijgende levensverwachting wordt dit laatste
levensjaar gewoon verder uitgesteld in de tijd. De relatie tussen uitgaven en leeftijd
is dan vooral een kern van het verband tussen nabijheid van overlijden en
uitgaven.21 Dit fenomeen werd in België vastgesteld aan de hand van een
onderzoek, de uitgaven namen vooral toe de laatste twee kalenderjaren van het
leven.22 Als men naast leeftijd ook rekening houdt met de nabijheid van overlijden,
beïnvloedt leeftijd niet significant de uitgaven voor gezondheidszorg. Het
generatie-effect heeft ook zijn invloed, zij die een ver gevorderde leeftijd hebben,
doen vaker een beroep op verzorging. Andere factoren als de sociale en
economische vooruitgang spelen ook een rol bij de stijgende
gezondheidsuitgaven.23 De meeste gezondheidseconomen zijn van oordeel dat de
technologische vooruitgang de belangrijkste drijvende kracht is achter de stijging
van de uitgaven.24
21 Gray and Seshamani, “Ageing and health-care expenditure: the red herring argument revisited.”, Health Economics 13, 2004, 303-314. 22 Avalosse en Léonard, «Effects du vieillissement de la population sur l’évolution des dépenses de santé. Un essai de clarification » in: Les finances publiques: défis à moyen et long termes. 16ème Congrès des Economistes belges de langue française: CIF, 2004, Charleroi, 343-378. 23https://www.socialsecurity.be/CMS/nl/about/displayThema/about/ABOUT_5/ABOUT_5_3/ABOUT_5_3_1.xml. 24 Dit deel omtrent de stijgende uitgaven in de gezondheidszorg werd gebaseerd op: E. SCHOKKAERT, C. VAN DE VOORDE, P. WELLEME, W. VANDEVYVERE en C.
21
HOOFDSTUK II. BELGISCH EN EUROPEES
STANDPUNT INZAKE LANGER WERKEN Inleiding
In Europa en België hebben verschillende organen al regelmatig hun licht laten
schijnen op de problematiek rond de vergrijzing. Hieronder zal kort een overzicht
gegeven worden van enkele van deze standpunten en aanbevelingen. Er is
geopteerd om slechts een korte voorstelling te geven.
De werknemersorganisaties komen hier niet aan bod maar zijn verwerkt doorheen
de masterproef.
AFDELING I. EUROPEES STANDPUNT INZAKE LANGER
WERKEN
§1. Europa
14. De Lissabonstrategie25, vastgelegd in 2000 door de Europese leiders,
moest zorgen voor meer banen en duurzame groei. Meer mensen moeten werken en
er moet langer gewerkt worden omwille van de vergrijzing. Zowel werknemers als
werkgevers moeten zich aanpassen, eveneens als onderwijs en opleiding. Ook de
sociale zekerheid moet aangepast worden aan de vereisten van vernieuwing,
globalisering en mobiliteit. “Flexicurity” wordt de sleutel van de toekomst,
flexibiliteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt moeten worden gecombineerd met een
goed onderbouwd systeem van sociale zekerheid. “Flexicurity” is een combinatie
van werkzekerheid en flexibiliteit omdat men zekerheid behoudt van werk maar
gemakkelijker aan een nieuwe baan kan komen, aangezien de werknemer
eenvoudiger kan worden ontslaan.26
VERHELLE, “De groei van de uitgaven in de gezondheidszorg”, Documentatieblad FOD Financiën, 2005, nr. 4, 186-238. 25 www.europa-nu.nl/9353000/1/j9vvh6nf08temv0/vh7dotpnvfze. 26 OECD employment outlook 2006.
22
Toch mag men er niet voor zorgen dat werken niet aantrekkelijk is. Een pensioen is
een basisrecht maar het moet betaalbaar blijven. Zeker in tijden van economische
recessie moet men de sociale zekerheid aanpassen aan de economie, aangezien veel
mensen werkloos worden en dus afhankelijk worden van de sociale zekerheid.
Zoals te zien op figuur 6 is de werkloosheid gestegen sinds 2009 in de Europese
Unie. Deze trend zal zich ook dit jaar nog doorzetten. Men dient te streven naar een
arbeidsmarkt met meer en betere banen. Het streven naar een Europese Unie waar
overal goede arbeidsomstandigheden zijn, moet ook naar de toekomst toe behouden
blijven. Gemeenschappelijke minimumeisen zoals voor loon, gezondheid en
veiligheid op het werk, ouderschapsverlof, … dienen dan ook in behouden te
worden. Een goede arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever vormt de
hoeksteen van dit alles. Goede arbeidsverhoudingen beschermen werknemers en
verhogen het concurrentievermogen.27
Zoals aangegeven in het begin van deze masterproef kennen we een aantal
demografische ontwikkelingen. Om hieraan hoofd te bieden heeft de Europese
Commissie een aantal beleidsopties uitgewerkt. Er werd ook een deskundigengroep
opgericht die de Commissie moet bijstaan en adviseren bij haar beleid.28 Een van de
opties is ondermeer de combinatie werk en gezin aantrekkelijker maken. Ook moet
men een goed migratiebeleid uitwerken om hen aan te trekken op de arbeidsmarkt.
Figuur 6: Werkloosheid Europese Unie
27 http://europa.eu/pol/socio/index_nl.htm. 28 Besluit 2007/397/EG van de Commissie van 8 juni 2007 tot oprichting van een deskundigengroep voor demografische kwesties, Pl. 12 juni 2006.
23
§2. OESO
15. De OESO pleit voor een verhoging van de pensioenleeftijd om de
vergrijzing financierbaar te houden, zoals andere Europese landen hebben gedaan.
Dit dient te gebeuren door de pensioenleeftijd te koppelen aan de verhoogde
levensverwachting, zo krijgt men een actief arbeidsmarktbeleid, aldus het
Economic Survey van 2009. Enkel als meer mensen langer werken kan men het
pensioensysteem vrijwaren.
De OESO pleit voor een hervorming van de gezondheidszorg en de pensioenen.
Men moet het vervroegd pensioen afschaffen. België zal maatregelen moeten
nemen om de begroting opnieuw in evenwicht te krijgen. De gemeenschappen en
gewesten moeten hiertoe bijdragen. Ze kunnen dit doen door bijvoorbeeld een deel
van de pensioenen van de ambtenaren ten laste te nemen. De regering heeft al
maatregelen genomen inzake de financierbaarheid van de vergrijzing maar moet
nog verdergaan door ondermeer alle achterpoortjes tot vervroegd pensioen te
sluiten. Ook de hoge loonkosten zijn deel van de oorzaak van de lage
activiteitsgraad en hoge werkloosheid.29 Een verder doeltreffend beleid is
noodzakelijk naar de toekomst toe.
§3. IMF
16. Het IMF stelt dat er een aanpassing moet komen van het
pensioenbeleid. Het moet mensen aanzetten om langer te werken en hen hier ook
voor belonen. Men moet het financieel aantrekkelijk maken om langer te werken.
Als men geen drastische maatregelen neemt, zullen de kosten binnen een aantal jaar
heel hoog oplopen. Ook moet men, gelet op de stijgende levensverwachting de
pensioenleeftijd omhoog halen tot 67 jaar.30
29 OESO, Economic Survey of Belgium, 2009. 30 IMF, Belgium: 2006, Article VI Consultation Preliminary Conclusions, 2006.
24
AFDELING II. BELGISCHE STANDPUNT INZAKE LANGER
WERKEN
§1. Studiecommissie voor de Vergrijzing
17. Er zijn reeds acht jaarverslagen van de Studiecommissie voor de
Vergrijzing opgemaakt. De Studiecommissie voor de Vergrijzing werd opgericht in
het kader van de wet van 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering
van de overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds.31 In het kader van
deze masterproef zal een korte analyse gemaakt worden van het meest recente
jaarverslag, dit van 2009.
Uit het rapport van 200932 blijkt dat de Studiecommissie voor de Vergrijzing de
vergrijzingskosten steeds hoger schat. Dit jaar worden de vooruitzichten voor de
sociale uitgaven in de eerste plaats getekend door de economische en financiële
crisis die een grote stijging van de budgettaire kosten voor de vergrijzing tot gevolg
heeft. De vergrijzing leidt tot een sociale meeruitgave van 28 miljard euro tegen
2060. De sociale uitgaven zullen stijgen van 23,2 procent van het BBP in 2008 tot
31,3 procent van het BBP in 2060.
Het rapport van de Studiecommissie voor de Vergrijzing bevestigt dat de
vergrijzing vooral een zaak is van de Federale Overheid. De budgettaire meerkost
voor hen is veel groter dan deze voor de gemeenschappen en gewesten. Deze laatste
twee entiteiten zijn onder meer verantwoordelijk voor een deel van de uitgaven van
de gezondheidszorg, sociale bijstand en de zorgverzekering.
De commissie stelt ook dat het armoederisico bij ouderen hoog ligt, hoger dan in de
buurlanden. Een op vier vijvenzestigplussers loopt een armoederisico. Men moet in
die situatie rondkomen met minder dan 878 euro per maand, de armoededrempel.
Men moet wel opmerken dat voor deze cijfers geen rekening is gehouden met het
vermogen en goederen/diensten die gratis of tegen een voordelig tarief worden
aangeboden. Dit kan wel leiden tot enige nuancering van de cijfers.
31 Wet 5 september 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering van overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds, BS 14 september 2001. 32 Jaarverslag Studiecommissie voor de vergrijzing, juni 2009.
25
§2. Nationale bank
18. De Nationale Bank heeft in haar verslag van 200933 aangetoond dat de
werkgelegenheid gedaald is en er een stijging is van het aantal werklozen in
conjunctuurgevoelige bedrijfstakken als industrie en bouwnijverheid. De ernst en
de lange duur van de crisis hebben ook bijgedragen tot meer niet-werkende
werkzoekenden en langere werkloosheidsperiodes. Enerzijds werft men minder aan
waardoor de uitstroom uit die werkloosheid afneemt, anderzijds worden tijdelijke
contracten niet verlengd en worden meer mensen ontslagen wat de instroom in de
werkloosheid verhoogd.
De groep van vijvenvijftigplussers is nog steeds ondervertegenwoordigd op de
arbeidsmarkt. Hun werkgelegenheidsgraad was in 2009 gemiddeld 36 procent, dit is
laag ten opzichte van het Europees gemiddelde dat op 48 procent ligt.
Het aandeel van vijvenvijftigplussers op de arbeidsmarkt is weliswaar wat gestegen
de afgelopen tien jaar, dit ondermeer door de vervrouwelijking van de arbeidsmarkt
en de uitvoering van maatregelen die vroegtijdige uittrede trachten te vermijden.
In de cijfergegevens van 2009 is nog geen aanzienlijke toename van het aantal
bruggepensioneerden waar te nemen door de economische crisis.
§3. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid
19. De inschakeling van buitenlandse arbeidskrachten kan een oplossing
bieden voor de financiële houdbaarheid van het socialezekerheidsstelsel, daarbij
gebruik makende van vooral de Belgische arbeidsreserve die er nu is. De migratie
zal op middellange en lange termijn een wezenlijke bijdrage leveren aan de groei
van de beroepsbevolking. Een afname van de werkloosheid vereist een
mentaliteitswijziging bij werkgevers en werknemers. Men moet ouderen alle
kansen geven binnen het personeels- en opleidingsaanbod door onder andere
aanpassing van de arbeidsomstandigheden, functieverandering in de loop van de
carrière. Ook loonbarema’s, gekoppeld aan leeftijd, dienen weggewerkt te worden
en de Raad beveelt aan de loonvorming te onderzoeken door rekening te houden
33 Nationale Bank, Economische en Financiële ontwikkeling, Hoofdstuk 4 Arbeidsmarkt en loonkosten, Verslag 2009.
26
met ervaring, opleiding en productiviteit. Ook de begeleiding van werkzoekenden
boven de vijftig jaar moet aangepast worden aan de specifieke behoeften van deze
categorie.34
§4. Werknemersorganisaties: ACV/ABVV/ACLVB
20. De werknemersorganisaties ABVV, ACV en ACLVB hebben omtrent
het budget voor de sociale zekerheid voor 2010 een gezamenlijk standpunt
ingenomen.35 Voor 2010 wordt namelijk een tekort van 5,3 miljard euro geraamd
voor de sociale zekerheid. De drie organisaties kunnen dit tekort niet aanvaarden en
willen dat de regering maatregelen neemt om het tekort weg te werken. Men stelt
vast dat het tekort op de eerste plaats is veroorzaakt door zware economische
achteruitgang en de weerslag op de werkgelegenheid, met een groot verlies van
banen. De sociale zekerheid moet in tijden van crisis een schokdemper kunnen zijn,
zoals we die kennen voor de tijdelijke werkloosheid. De sociaal gerechtigden
mogen niet nog meer het slachtoffer worden van bezuinigingen op hun uitkeringen.
§5. Belgische regering
21. Als reactie op de vergrijzing lanceerde de Belgische regering in het
najaar van 2005 het generatiepact. Het bevat een heleboel maatregelen om meer
mensen aan het werk te krijgen, ze langer aan het werk te houden en het vervroegd
stoppen te ontmoedigen. Verder in deze masterproef zal dieper ingegaan worden op
het generatiepact.
34 Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, Verslag 2008. 35 Standpunt werknemersorganisaties over het budget sociale zekerheid 2010, Beheerscomité 10 juli 2009.
27
DEEL II. OBSTAKSELS EN HEFBOMEN
DOORHEEN DE ARBEIDSLOOPBAAN
Inleiding
22. Het arbeidsproces verloopt doorheen verschillende fasen: van
aanwerving, over de eigenlijke beroepsloopbaan naar het einde van de loopbaan dit
al dan niet vervroegd.
Bij de aanwerving ligt al een groot probleem: ouderen worden amper aangeworven
als ze op zoek zijn naar een job. Bedrijven staan niet echt enthousiast tegenover de
aanwerving van vijftigplussers. Op die manier vinden deze mensen geen nieuwe
baan en worden zij vaak onvrijwillig gedwongen in een vervroegd pensioen. Het is
van groot belang om oudere werknemers optimale kansen te bieden op een nieuwe
job. Stereotiepen rond “oud=out” moeten verdreven worden van de Belgische
arbeidsmarkt.
Gedurende de arbeidsloopbaan kennen we het vraagstuk rond de loonbarema’s.
Ouder worden is namelijk duurder worden. Europa verbiedt om loon nog langer te
koppelen aan leeftijd. Dit is naar Belgische normen een moeilijk thema, men moet
dringend op zoek moet naar een alternatief. De tijd dringt want eind 2009 had dit al
moeten voltooid zijn, tot op heden is dit nog niet zo. Doorheen de beroepsloopbaan
is het ook van belang een bijkomend aanvullend pensioen op te bouwen dat het
wettelijk pensioen aanvult, dit om er voor te zorgen dat men een goede
levensstandaard kan aanhouden na het pensioen. Ook dringt een leeftijdsbewust
personeelsbeleid zich op, wil men ouderen langer aan het werk houden.
Het einde van de beroepsloopbaan zou zich normaliter moeten situeren op de
wettelijke pensioenleeftijd. Toch is dit in de praktijk meestal niet zo en stopt de
beroepsloopbaan vervroegd, al dan niet door een brugpensioen. Het is de grote
uitdaging van de toekomst om de ouderen vooral langer aan het werk te houden en
de feitelijke pensioenleeftijd meer en meer op te schuiven richting de 65 jaar.
Buitenlandse voorbeelden kunnen bij dit alles een grote rol spelen.
28
HOOFDSTUK I. INSTROOM OP DE ARBEIDSMARKT AFDELING I. AANWERVINGSBELEID
§1. “Oud = out”
23. “Oud=out”, het is een karikaturale weergave van het
eindeloopbaandebat. Eens men een bepaalde leeftijd heeft bereikt, vindt men nog
heel moeilijk een baan. De leeftijd brengt veranderingen teweeg en die
veranderingen worden bijna onoverwinbare handicaps als men op oudere leeftijd op
zoek gaat naar een nieuwe job. Een job verliezen eens de vijftig voorbij, lijkt
onherroepelijk het vervroegd einde van de loopbaan in te luiden.36 Deze praktijk
moet dringend bijgesteld worden willen we onze sociale zekerheid financierbaar
houden.
Er moeten meer vijftigplussers werken en ze moeten langer werken. Daarom
moeten oudere werknemers aangeworven worden, willen we een uitweg bieden aan
de problematiek. Uit onderzoek blijkt dat de categorie vijftigplussers slechts zes
procent uitmaakten van alle aanwervingen in het Vlaams gewest in 2009.37 Daarbij
komt nog dat vooral de iets grotere bedrijven met meer dan tien werknemers het
slecht doen in het aanwerven van oudere werknemers. Een mogelijke verklaring ligt
in het feit dat deze bedrijven niet echt vatbaar zijn voor de financiële prikkels van
de overheid voor het aanwerven van oudere werknemers. Grotere bedrijven staan
ook sterker op de arbeidsmarkt omdat ze vaak betere arbeidsvoorwaarden kunnen
aanbieden, hierdoor zijn er veel meer kandidaten en hebben deze bedrijven een
grotere selectiekeuze.38
Vaak worden oudere werknemers aangenomen met een contract van bepaalde duur.
Dit wijst erop dat bedrijven toch niet volledig overtuigd zijn van de waarde en
inzetbaarheid van de kandidaat. Ze spelen liever op zeker en opteren daarom voor
36 W. HERREMANS, L. SELS en A. VAN WOESEL, “Over rode, oranje en groene lichten in het eindeloopbaandebat.”, Steunpunt werk en sociale economie, 2008. 37 Bron: Fod Economie. 38 W. DE BOCK, “Leeftijdsbewust personeelsbeleid (deel 1): van vooroordelen naar voordelen.’, SOCWEG 2007, 4-7.
29
een contract van bepaalde duur. Werknemers zelf hebben natuurlijk liever een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde omwille van de zekerheid.39
24. Toch kunnen we stellen dat het aanbod en de vraag niet op elkaar zijn
afgestemd. Er zijn veel minder aanwervingen dan er niet-werkende werkzoekenden
zijn. Om aanbod en vraag dichter bij elkaar te brengen moeten werkgevers
aangemoedigd worden om oudere werknemers aan te werven via financiële prikkels
en specifieke maatregelen.
De werkgever speelt een cruciale rol in het aanwerven van oudere werknemers en
hen langer aan het werk te houden. Hij moet het positieve effect zien van de
inzetbaarheid van deze categorie werknemers. Werkgevers moeten gesensibiliseerd
worden over de competenties en ervaring die oudere werknemers hebben en de
vooroordelen moeten weggewerkt worden.
Op verschillende vlakken kunnen instroom en inzetbaarheid van vijftigplussers
verbeteren. Men moet de meerwaarde zien van deze categorie van werknemers voor
de personeelsamenstelling. Een gespreide leeftijdssamenstelling binnen het bedrijf
kan alleen maar positieve effecten hebben. Ouderen kunnen jongeren bepaalde
vaardigheden aanbrengen, jongeren kunnen ouderen nieuwere dingen leren. Men
moet de complementariteit tussen beide generaties optimaal benutten. Ook moet
men het opleiden en vormen van oudere werknemers op een creatieve manier
invullen. Men moet het voor oudere werknemers aantrekkelijk maken om zich bij te
scholen.
Het personeelsbeleid moet gericht zijn op “levenslang leren”. In Zweden heeft men
hiervoor een onderwijsstrategie ontwikkeld, het “Kunskapslyftet Programma” om
mensen met een laag schoolniveau de mogelijkheid te bieden hun kennis te
verbeteren. Oudere werknemers gaan een aantal weken naar lessen om hun niveau
te verhogen en ontvangen hiervoor financiële steun. Via overheidssteun kunnen
mensen dus scholing en opleiding krijgen en zo levenslang leren.40 Verder in deze
39 A. DE COEN, M. LAMBERTS en L. SELS, “Vergrijzing op de arbeidsmarkt. Over obstakels, opportuniteiten en maatregelen.”, Overwerk 2007, afl. 1, 57-65. 40 Age, Work and Retirement in Sweden – Views, Policies and Strategies of key Actors, Background Paper on the Swedish case for the ‘Millennium Project’ Conference in Tokyo November 29-30, organised by the Japan Institute of Labour, 40 p.
30
masterproef zal dieper ingegaan worden op de vorming en scholing van oudere
werknemers.41
Ook moet het werk aantrekkelijk genoeg zijn om oudere werknemers aan te
trekken. De kwaliteit van het werk moet goed genoeg zijn om vijftigplussers langer
aan de slag te houden. Het werk mag niet te belastend zijn en het moet voor de
werknemer haalbaar blijven. Oudere werknemers hebben andere verwachtingen dan
hun jongere collega’s. Men moet als oudere werknemer leren verder te kijken dan
puur het financiële aspect. Dit alles hangt vast aan de discussie omtrent de
loonbarema’s waar we verder deze masterproef op ingaan.42
25. De werkgever wordt nochtans vanuit de overheid gestimuleerd om
oudere werknemers aan te nemen via stimuleringsmaatregelen zoals activaplan, een
lastenverlaging op het vlak van sociale zekerheid, een Vlaamse
tewerkstellingspremie,… De vraag is of deze prikkels groot genoeg zijn om
bedrijven aan te zetten oudere werknemers aan te nemen.
Ook de werknemer zelf moet zijn houding veranderen. Het moet voor werknemers
de regel worden langer te werken. De werkhervattingstoeslag moet oudere
werklozen nieuwe kansen bieden op de arbeidsmarkt als ze het werk hervatten.43
Op deze maatregel wordt verder in deze masterproef ingegaan. Kortom een
aanmoedigingscampagne om oudere werknemers aan te stellen is van kapitaal
belang.
Zoals al gemeld zijn financiële prikkels van groot belang maar ook het geweten van
de werkgever dient te worden aangesproken. Een krachtige sensibilisering is hierbij
een aan te raden middel. De kansen van oudere werknemers worden niet enkel
beïnvloed door loonkosten of de verhouding tussen loon en productiviteit maar ook
door leeftijdsnormen en stereotiepen. De overheid en de sociale partners zullen op
het vlak van sensibilisering een versnelling hoger moeten schakelen.
In Finland startte men al in 1998 met een “Finish National Programme for Ageing
Workers” (FINPAW) om oudere werknemers te promoten.44 Via de media werd
41 Zie infra randnummer 82. 42 Zie infra randnummers 62 tot 68. 43 I. VERHELST en A. WITTERS, “Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers”, Or. 2006, afl. 5, 117-118. 44 Assessment of the Finish Nationale Programme on Ageing Workers (FINPAW), Disussion paper, http://pdf.mutual-learning-employment.net/pdf/finland03/offindepFIN03.pdf.
31
leeftijdsdiscriminatie aangeklaagd, toonde men aan dat werknemers productief
blijven in het arbeidsproces en ontkrachtte men het stereotiepe beeld dat oudere
werknemers de facto minder productief zijn. Voor werkgevers werden seminaries
georganiseerd waar werd aangetoond hoe ze kunnen inspelen op een krimpende
beroepsbevolking en op de gezondheidssituatie van oudere werknemers. Men heeft
ook getoond hoe men de werkomgeving kan aanpassen aan oudere werknemers.
Het effect van deze campagne kan geslaagd genoemd worden aangezien de
gemiddelde uittredeleeftijd met ruim drie jaar steeg.
De Nederlandse overheid werkt met de slogan “Senior Power”.45 Hiermee wil de
overheid de klemtoon leggen op de versterking en inzetbaarheid van ouderen, de
investeringen in leeftijdsbewust personeelsbeleid, scholing en optimalisering van de
arbeidsomstandigheden. Er is een cultuuromslag nodig die ertoe leidt dat meer
mensen samen meer werken en dit langer productief en gezond doen. Het nut van
langer werken moet hiervoor duidelijk zijn, de voordelen van oudere werknemers
moeten worden getoetst aan de werkelijkheid en de voordelen van langer werken
moeten bekend zijn.46
26. In het landen als Nederland en het Verenigd Koninkrijk47 belonen
overheden ondernemingen die uitzonderlijke inspanningen leveren om ouderen in
dienst te houden of aan te werven. Het generatiepact zag hier ook een hefboom in.
Het positieve effect ligt ondermeer in de media-aandacht die een onderneming
hierdoor krijgt. Natuurlijk moet men opletten dat het geen “one winner model”
wordt waarbij al de rest links wordt gelaten. Hiermee wordt bedoelt dat er maar één
winnaar is en vele verliezers, andere ondernemingen die ook investeerden in een
goed ouderenbeleid en hiervoor niet beloond zijn. Dit zou kunnen leiden tot een
zodanige ontgoocheling dat bedrijven deze aanwervingen in de toekomst
achterwege laten.
Daarom kan men beter opteren voor een beloning vanwege de overheid voor alle
bedrijven die een positief beleid voeren voor oudere werknemers. Men kan
45 www.senior-power.nl/index.php?ac=Start. 46 L. SELS, “Van oud=out naar oud=in. Over prikkels voor werkhervatting en tewerkstellingsbehoud.” in P. DEVELTERE, I.NICAISE, J.PACOLET en T. VANDENBRANDE, Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving, Leuven, Lannoo, 2007, 408 p. 47 De Senior Power Prijs voor Nederland en de Positive Award voor het Verenigd Koninkrijk.
32
bijvoorbeeld een bepaalde titel geven aan ondernemingen die voldoen aan
welbepaalde voorwaarden en criteria. Alle ondernemingen kunnen naar die titel
dingen door een goed beleid, iedereen is dus een potentiële winnaar binnen dit
systeem. Die titel moet niet gericht zijn op het financiële maar het inhoudelijke. De
betrokken ondernemingen staan dan model voor een goed beleid inzake oudere
werknemers.48
§2. Werving en selectie
1. Inleiding
27. Uit meldingen bij het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en
Racismebestrijding blijkt dat oudere werknemers minder kans maken om door te
stoten in de selectieprocedure dan jongere sollicitanten. Leeftijdsgebonden
stereotiepen - zoals dat men vanaf een bepaalde leeftijd minder geschikt zou zijn
voor fysiek of mentaal belastende taken, niet flexibel is,… - blijken vaak
hardnekkig.
Oudere sollicitanten kunnen indirect benadeeld worden omdat hun toekomstige
werkgever ervan uit gaat dat ze niet zullen instemmen met lagere
loonsvoorwaarden of de werkgever geen inspanningen wil leveren om hen op te
leiden omdat ze op korte termijn op pensioen gaan.49
Een belangrijk gevolg van leeftijdsgebaseerde stereotiepen is “selffulfilling
prophecy” of zelfbevestigende voorspelling. Dit houdt in dat mensen die
onderhevig zijn aan negatieve stereotiepen zich hier daadwerkelijk naar gaan
gedragen. Men zal bij wijze van voorbeeld minder investeren in opleiding en
scholing voor oudere werknemers daar men stereotiep denkt dat ouderen trager
leren.
48 Zie: L. SELS, “Van oud=out naar oud=in. Over prikkels voor werkhervatting en tewerkstellingsbehoud.” in P. DEVELTERE, I. NICAISE, J. PACOLET en T. VANDENBRANDE, Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving , Leuven, Lannoo, 2007, 408 p. 49 Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding, Discriminatie - Diversiteit, Jaarverslag 2008.
33
Dit beeld zal uiteindelijk worden bevestigd door de handelingen, namelijk niet
voorzien in opleiding.50
1.1 CAO nr. 38
28. Als eerste stadium in de professionele loopbaan is deze
aanwervingsfase van groot belang. Het werkaanbod moet discriminatieverbod
garanderen en de belangen van de werknemers en de gemeenschap behartigen en
toch vrijheid laten voor eigen initiatief.
CAO nr. 38, thans CAO nr. 38sexies51 en de bijgevoegde nondiscriminatiecode
regelen de verhouding tussen de (toekomstige) werkgever en de sollicitant bij de
sollicitatieprocedure.52
De CAO nr. 38 bevestigt het algemene principe dat “de werkgever geen
onderscheid mag maken op grond van leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid,
burgerlijke staat…, wanneer deze elementen geen verband houden met de functie of
de aard van de onderneming, behalve indien dit wettelijk wordt vereist of
toegelaten.” Eveneens werd een bijlage toegevoegd aan CAO nr. 38 die een
gedragscode bevat.53 Op die manier wil men een versterkte participatie van
kansengroepen op de arbeidsmarkt.
Werkgevers moeten hun wervings- en selectiebeleid meer afstemmen op
kansengroepen. Men moet ingeslopen stereotiepen en achterhaalde functie-eisen
wegwerken. Een voorbeeld hiervan is onder meer de leeftijdsstereotiepen over
oudere werknemers. Paritaire comités dienen ook een beleid te voeren tot
versterking van participatie van kansengroepen. Een voorbeeld hiervan is de
uitwerking van nieuwe loonbarema’s die niet langer gekoppeld worden aan leeftijd.
Om te werken aan versterkte deelname van kansengroepen werden verschillende
maatregelen voorgesteld in deze bijlage bij CAO nr. 38. Men kan als individuele
onderneming een non-discriminatiegedragscode opstellen inzake werving en
selectie. Men kan hiervoor een ondernemings-cao sluiten, opname doen in het
50 F.S.M. DE VOS en S. EL MARINI, Hoe kunnen beelden over oudere werknemers veranderd worden?, TNO-rapport, 20 november 2007. 51 CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, thans CAO nr. 38sexies van 10 oktober 2008. 52 D. CUYPERS, Schets van het Belgisch arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 209 p. 53 Bijlage CAO nr. 38 van 6 december 1983, 10 oktober 2008.
34
arbeidsreglement,… Men kan zo streven om bijvoorbeeld meer oudere werknemers
in dienst te nemen. Men moet er wel voor zorgen dat de werving en selectie op een
gelijke manier verloopt, men mag geen onderscheid maken tussen de kandidaten en
de vacature dus niet puur openhouden voor oudere werknemers. Wil men dit toch
doen, moet hiervoor een rechtvaardiging bestaan.
1.2 Wet 13 februari 1998
29. Artikel 3 van de wet van 13 februari 199854 verbood om bij werving en
selectie een maximumleeftijd te stellen. Op die manier wou men vermijden dat een
werkgever geen oudere werknemers meer wil aantrekken. Dit artikel is thans
opgegeven door de antidiscriminatiewet van 2007.55
1.3 Decreet van 2 mei 2002
30. Het Decreet van 2 mei 2002 houdende evenredige participatie op de
arbeidsmarkt56 bepaalt in art. 5, §1dat men het Vlaamse werkgelegenheidsbeleid
moet organiseren naar het beginsel van evenredige participatie.57
In het decreet wordt dit verwoord als: “De deelname aan de arbeidsmarkt moet in
verhouding staan tot de samenstelling van de beroepsbevolking en de evenredige
participatie van kansengroepen moet worden gewaarborgd.” Bovendien moet er
ook een gelijke behandeling worden gewaarborgd zodat elke vorm van directe of
indirecte discriminatie of intimidatie niet tot stand kan komen op de arbeidsmarkt.
Dit decreet kreeg uitvoering via het besluit van 30 januari 200458.
In artikel 2, §2 staat wat men begrijpt onder de kansengroep59, hier zitten onder
meer de oudere werknemers bij.60
54 Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling (hoofdstuk II, afdeling 1), BS 19 december 1998. 55 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007 (Hierna: antidiscriminatiewet). 56 Decreet van 2 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt, BS 16 april 2004. 57 I. DE WILDE, “Evenredige participatie op de arbeidsmarkt“, P&O 2004, afl. 2, 22-29. 58 Besluit 30 januari 2004 van de Vlaamse regering tot uitvoering van het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt wat betreft de beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, loopbaanbegeleiding en arbeidsbemiddeling, BS 4 maart 2004. 59 I. DE WILDE, “Evenredige participatie op de arbeidsmarkt: update.”, P&O 2004, afl. 5, 21-24. 60 Artikel 2, §2, 3° Besluit 30 januari 2004.
35
2. Gelijke behandeling en non-discriminatie
2.1 CAO nr. 95
31. CAO nr. 9561 waarborgt de gelijke behandeling gedurende alle fasen
van de arbeidsrelatie. Onder gelijke behandeling in arbeid en beroep wordt
verstaan: “De afwezigheid van elke vorm van discriminatie op grond van leeftijd,
ras, huidskleur,… “ Dit zijn gelijkaardige discriminatiegronden zoals voorzien in de
Europese Kaderrichtlijn.62
Men kan enkel nog een onderscheid op basis van één van de voormelde criteria
rechtvaardigen als het verband houdt met de functie of de aard van de onderneming
of als het wettelijk vereist of toegelaten is. Door deze CAO kan een werkgever
vervolgd worden als hij discriminerend te werk gaat, waar dit voorheen niet
mogelijk was. Een vacature moet dus discriminatieneutraal worden omschreven.63
2.2 Leeftijdsdiscriminatie
2.2.1 Wettelijk kader
32. In het algemeen is elke vorm van discriminatie verboden zowel direct
als indirect. De antidiscriminatiewet van 10 mei 200764 is een wijziging aan de wet
van 200365 en een implementatie van de Europese kaderrichtlijn.66 De wet van 2003
was namelijk fout geïmplementeerd en herstel via richtlijnconforme interpretatie
was niet mogelijk. Daardoor was de noodzaak voor een nieuwe
antidiscriminatiewet groot.
61 CAO nr. 95 van 10 oktober 2005 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie. 62 Richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, PB 2 december 2000 (Hierna: kaderrichtlijn). 63 Zie voor verdere toelichting: infra randnummer 37. 64 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007. 65 Wet 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, BS 17 maart 2003 err. BS 13 mei 2003 (thans opgegeven door de Wet van 10 mei 2007). 66 Richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, PB 2 december 2000.
36
Het direct onderscheid is een situatie de zich voordoet wanneer iemand ongunstiger
wordt, is of zou worden behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie op
basis van één van de beschermde criteria.67 Er kan maar van directe discriminatie
worden gesproken indien het direct onderscheid niet kan worden gerechtvaardigd
op grond van de bepalingen van de wet.68 Om een direct onderscheid te
rechtvaardigen, moet er een legitiem doel zijn waarbij middelen voor het bereiken
van het doel passend en noodzakelijk zijn.
Samenvattend houdt dit in dat er een verschil in behandeling moet zijn tussen
personen in een vergelijkbare situatie en een causaal verband tussen de ongunstiger
behandeling en het beschermd kenmerk.
Het indirect onderscheid is de situatie die zich voordoet wanneer door een
ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze, personen gekenmerkt
door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met andere personen kunnen
worden benadeeld.69 De indirecte discriminatie is het indirect onderscheid op basis
van een beschermd criteria dat niet kan worden gerechtvaardigd op basis van de
wet.70 Het gaat ogenschijnlijk om een neutraal criterium maar in de praktijk zal het
aanleiding geven tot een onderscheid.
2.2.2 Discriminatie en tewerkstelling
33. In het kader van de tewerkstelling kan leeftijddiscriminatie voorkomen.
Oudere werknemers worden vaak geconfronteerd met deze leeftijdsdiscriminatie in
het kader van werving en selectie. Mogelijks kan er wel een rechtvaardigingsgrond
zijn voor de leeftijdsdiscriminatie in casu.
Er bestaan twee mogelijkheden om een verschil in behandeling op grond van
leeftijd te aanvaarden. Een direct onderscheid op basis van leeftijd is in België
verboden in arbeidsbetrekkingen tenzij het kan gerechtvaardigd worden door een
wezenlijke en bepalende beroepsvereiste.71 Artikel 8, §2 van de
antidiscriminatiewet preciseert dat het kenmerk dat verband houdt met de leeftijd
67 Artikel 4, 6° antidiscriminatiewet; I. VERHELST en A. WITTERS, “Nieuwe discriminatieregels in arbeidszaken.”, Or. 2007, 170. 68 Artikel 4, 7° antidiscriminatiewet. 69 Artikel 4, 8° antidiscriminatiewet. 70 Artikel 4, 9° antidiscriminatiewet. 71 Artikel 8 antidiscriminatiewet.
37
wezenlijk en bepalend moet zijn en er moet een legitieme doelstelling zijn die
evenredig is ten aanzien van deze doelstelling. Een indirect onderscheid in
arbeidsverhoudingen kan weerlegd worden indien het objectief wordt
gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen om dat doel te bereiken
passend en noodzakelijk zijn.72
De Europese kaderrichtlijn voorziet daarnaast nog in een aantal specifieke
rechtvaardigingsgronden, onder meer kunnen de lidstaten bepalen dat een
onderscheid op grond van leeftijd geen discriminatie uitmaakt als het objectief en
redelijk word gerechtvaardigd door een legitiem doel. De richtlijn geeft een aantal
voorbeelden, dit is ondermeer bijzondere voorwaarden voor oudere werknemers,
maximumleeftijd voor aanwerving, minimumvoorwaarden met betrekking tot
leeftijd, …73 In de antidiscriminatiewet van 2007 is een specifieke
rechtvaardigingsgrond verankerd in artikel 12. Hieruit blijkt dat een verschil in
behandeling op grond van leeftijd objectief en redelijk gerechtvaardigd kan worden
door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op
het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of elk ander vergelijkbaar
legitiem doel, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en
noodzakelijk zijn.
34. In het arrest Mangold v. Helm74 stelde het Hof van Justitie dat het de
taak is van de nationale rechter om te verzekeren dat er geen discriminatie is op
basis van leeftijd door elke strijdige bepaling in het nationale recht buiten
toepassing te laten. In casu was er in het Duitse recht een regel die stelde dat
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd slechts toegestaan konden worden
wanneer er een objectieve reden was ter rechtvaardiging. Deze overeenkomsten
waren bovendien slechts beperkt geldig en mochten maximaal drie keer worden
verlengd. Men versoepelde deze bepalingen voor oudere werknemers, op die
manier wou men de integratie van oudere werknemers bevorderen. Het Hof van
Justitie achtte de maatregel legitiem en in het openbaar belang maar vond de
maatregel niet passend en noodzakelijk en dus niet gerechtvaardigd. Aan oudere
werknemers wou men de mogelijkheid bieden een onbepaald aantal keren een 72 Artikel 9 antidiscriminatiewet. 73 Artikel 6 kaderrichtlijn. 74 HvJ C-144/04, 22 november 2005 Mangold v. Helm, http://curia.europa.eu.
38
arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd te sluiten tot de pensioenleeftijd. Deze
categorie van werknemers, uitsluitend bepaald op grond van leeftijd, liep het gevaar
om gedurende een substantieel deel van de beroepsloopbaan te worden uitgesloten
van het genot van vaste dienstbetrekkingen, wat op zich een essentieel onderdeel
vormt van de werknemersbescherming. Dergelijke wetgeving ging verder dan
noodzakelijk voor het bereiken van het nagestreefde doel, voor zover de leeftijd van
de betrokken werknemer als enig criterium wordt gehanteerd voor het sluiten van
een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Er kon niet worden aangetoond dat
een leeftijdsgrens als zodanig objectief noodzakelijk is om de opname van oudere
werknemers in het arbeidsproces te bevorderen. Het Hof erkent wel dat de lidstaten
een ruime beoordelingsbevoegdheid kennen op het vlak van de keuze van
maatregelen voor het verwezenlijken van hun doelstellingen van sociaal beleid en
werkgelegenheidsbeleid. Men kan dus stellen dat maatregelen om de
activiteitsgraad voor ouderen op te trekken een legitiem doel hebben maar men
moet opletten dat ze ook passend en noodzakelijk zijn.75
In de Belgische wetgeving kennen wij ook maatregelen die de activiteitsgraad van
ouderen willen bevorderen en dus voorzien in een aparte, soepelere regeling voor
hen. Deze maatregelen zijn op zich een legitieme doelstelling, maar telkens dient te
worden onderzocht of de maatregel in casu een wezenlijke en bepalende
beroepsvereiste inhoudt en of de maatregel noodzakelijk en passend is.
35. Het Hof van Justitie stelt dat het discriminatieverbod op grond van
leeftijd zich niet verzet tegen een nationale regeling via clausules in collectieve
arbeidsovereenkomsten waarin gedwongen pensioen slechts als enige voorwaarde
de pensioenleeftijd kent en voldoet aan de voorwaarden voorzien door de sociale
zekerheid om aanspraak te maken op een wettelijk pensioen. De maatregel moet
dan wel objectief en redelijk gerechtvaardigd zijn door een legitieme doelstelling
van werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid.76
Men kan stellen dat maatregelen waarbij ouderen uit het arbeidsproces worden
gestoten, zoals een verplicht pensioen op 65 jaar, strijdig zijn met het recht op 75 HvJ C-144/04, 22 november 2005 Mangold v. Helm, Soc.Kron. 2008, afl. 5, 302; M. DE VOS, “De bestrijding van discriminatie in de arbeidsverhoudingen: van impasse naar doorbraak?”, RW 2006-07, afl.7, 323-339. 76HvJ C-411/05, 16 oktober 2007 Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios, http://curia.europa.eu; S. DE RIDDER, “Discriminatie in het sociaal recht.”, RABG 2009, afl. 14, 990.
39
gelijke behandeling van deze werknemers. Pensioen is namelijk een recht en geen
plicht.77 In Nederland heeft dit dan ook aanleiding gegeven tot een grote discussie.
In hoeverre kan een werkgever de werknemers verplichten om op een bepaalde
leeftijd met pensioen te gaan? Zoals hierboven gesteld moeten we dit zien als een
inbreuk op het de gelijke behandeling, in Nederland op de wet gelijke behandeling
op grond van leeftijd. Toch is in Nederland hiervoor een uitzondering gemaakt.
Men dient de strijdigheid van een leeftijdsontslag te beoordelen in het licht van een
objectieve rechtvaardiging. De rechter zal rekening houden met de feiten en in de
concrete omstandigheden beoordelen of er al dan niet een verboden ontslag heeft
plaatsgevonden.78 Het is vreemd dat men een uitzondering maakt voor het ontslag
op pensioenleeftijd. Indien men een actief beleid wil voeren inzake langer werken
moet men mensen optimaal de kans laten te blijven werken na de pensioenleeftijd.
Men zou dit vanuit de overheid alleen maar moeten aanmoedigen. Nu geeft men
werkgevers een wettelijke mogelijkheid om mensen verplicht op pensioen te zetten.
In een zaak van 5 maart 200979 werd door het Hof van Justitie verder ingegaan op
leeftijdsdiscriminatie naar aanleiding van een prejudiciële vraag rond de
pensioenleeftijd. Het Hof stelt dat de kaderrichtlijn beoogt een algemeen kader te
scheppen om eenieders gelijke behandeling in arbeid en beroep te waarborgen, via
een effectieve bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie. Het Hof stelt dat de
richtlijn de nationale bepalingen inzake de vaststelling van de pensioenleeftijd
onverlet laat. Als men een regeling voorziet waarbij men de arbeidsovereenkomst
kan beëindigen wegens het enkele feit van bereiken van de pensioenleeftijd, wordt
elke bescherming tegen discriminatie ontnomen bij de aanwerving. Op die manier
beperkt men de toekomstige arbeidsparticipatie van werknemers. Artikel 6, lid 1
van de kaderrichtlijn verzet zich niet tegen een nationale maatregel die geen
nauwkeurige opsomming bevat van de doelstellingen die het direct
discriminatieverbod op basis van leeftijd kunnen rechtvaardigen. Echter mag
volgens dit artikel slechts een onderscheiden behandeling plaatsvinden indien dit
gerechtvaardigd wordt door legitieme doelstellingen van sociaal beleid, deze die
77 R. BLANPAIN, Europees arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2009, 571 p. 78 J. DOP (red.), Handboek ontslagrecht, Apeldoorn, Maklu, 2008, 246 p. 79 HvJ C-388/07, 5 maart 2009 The Incorporated Trustees of the National Council for Ageing, http://www.curia.europa.eu.
40
verband houden met het beleid op het vlak van werkgelegenheid, arbeidsmarkt of
beroepsopleiding. De nationale rechter dient na te gaan of de nationale regeling die
voorziet in ontslagmogelijkheid bij het bereiken van de pensioenleeftijd aan het
legitiem doel van sociaal beleid beantwoordt en of de middelen passend en
noodzakelijk waren om de doelstelling te bereiken.
36. In de Belgische rechtspraak kennen we een zaak van de
arbeidsrechtbank te Brussel van 2 december 200580 en het arbeidshof van Brussel
van 11 april 200881 omtrent een scheidsrechter. Deze werd vanaf de leeftijd van 45
jaar niet meer gevraagd om wedstrijden te fluiten in de eerste afdeling van het
voetbal en werd uiteindelijk ontslagen. Dit ontslag werd discriminatoir bevonden
door de rechtbank. De rechter stelt vast dat het de plicht is van de nationale rechter
om het nationale recht zo veel mogelijk richtlijnconform te interpreteren. De rechter
stelt dat partijen het recht hebben om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door
een eenzijdige wilsuiting. Hij stelt dat als de werkgever overgaat tot ontslag, het
hem verboden is te discrimineren op grond van leeftijd. De rechter stelt dat in de
concrete omstandigheden de leeftijd geen wezenlijke en bepalende beroepsvereiste
is. De rechter geeft aan dat het ontslag op grond was van de leeftijd en niet op
andere criteria zoals ontwikkelingscapaciteiten, gebrek aan motivatie, ... Het
ontslag is duidelijk een discriminatie op basis van leeftijd. Men zou een
leeftijdsgrens kunnen hanteren wanneer dit bijvoorbeeld gerechtvaardigd kan
worden op basis van lichamelijke conditie, aangezien dit objectief kan gemeten
worden. Maar het hanteren van een leeftijdsgrens is in casu onnodig discriminerend
en heeft geen legitiem doel dat objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd. In
beroep bevestigde men dat een leeftijdsgrens van 45 jaar een leeftijdsdiscriminatie
inhoudt.82
Deze rechtspraak is heel terecht te achten aangezien men hier louter het criterium
van de leeftijd hanteert voor het ontslag. De rechter laat wel uitschijnen dat men
scheidsrechters vanaf een bepaalde leeftijd kan verbieden wedstrijden te fluiten op
een bepaald niveau, maar men dit op basis van andere elementen dient te staven. 80 Arbrb. Brussel 2 december 2005, Soc.Kron. 2008, afl. 1, 48; G. GEUDENS, “Arbeidsrechter verwerpt leeftijdsgrens scheidsrechter.”, Juristenkrant 2006, afl. 124, 13. 81 Arbh. Brussel 11 april 2008, RABG 2008, afl.14, 886. 82 D. VAN STRIJTHEM, “Leeftijdsdiscriminatie: de scheidsrechter naar de rechter.”, RABG 2008, 914-915
41
Een loutere leeftijdsgrens is niet rechtvaardig te achten. Men moet persoon per
persoon beoordelen of iemand nog fysiek in staat is op het hoogste niveau mee te
draaien. Men dient dus telkens een individuele afweging te maken.
Een ander voorbeeld vinden we in de zaak van het Arbeidshof van Brussel van 29
februari 2008.83 Het betrof hier opnieuw een scheidsrechter. De administratieve
beslissing van de KBVB om scheidsrechters vanaf de leeftijd van 36 jaar uit te
sluiten van het leiden van wedstrijden in de eerste nationale afdeling werd
discriminerend bevonden. Deze zaak ligt opnieuw in dezelfde lijn als de hierboven
beschreven zaak.
Een andere vermeldenswaardige zaak is deze van de Arbeidsrechtbank van
Tongeren daterende van 6 maart 2007.84 In deze zaak werd een bepaling rond een
verschillende voordeeltoekenning discriminerend bevonden.
Naar aanleiding van een collectief ontslag bij Ford Genk was het de bedoeling
volgens de ondernemings-cao om zoveel mogelijk brugpensioenregelingen en
vrijwillige vertrekkers te hebben en zo weinig mogelijk gedwongen ontslagen. Men
maakte een onderscheid tussen ex-mijnwerkers en niet ex-mijnwerkers. Wie in een
vrijwillig vertrek als niet ex-mijnwerker toestemde, kreeg een voordeel toegekend.
Een ex-mijnwerker kreeg slechts de helft van de voordelen. De werkgever
verklaarde het verschil in behandeling door het feit dat ex-mijnwerkers al op
jongere leeftijd een mijnwerkerspensioen hadden ontvangen. De vraag is of deze
onderscheiden behandeling een discriminatie uitmaakt. Het doel van de collectieve
arbeidsovereenkomst was om een nivellering te maken tussen de werknemers door
hen slechts de helft toe te kennen van de voordelen omwille van hun positie.
Hierdoor kon men aan de andere werknemers meer geven. De differentiatie hier
had als doel om zoveel mogelijk mensen aan te sporen vrijwillig te vertrekken.
Tussen het onderscheid en het doel is bijgevolg geen proportionaliteit. De rechter
stelde dus dat de betrokken werknemers ongelijk werden behandeld ten aanzien van
werknemers in gelijkaardige situaties op het gebied van hun werkpositie, en voor
een dergelijk verschil is er geen objectieve en redelijke verantwoording. In casu
kon de verweerder zich ook niet baseren op een positieve actie om het onderscheid
83 Arbh. Brussel 29 februari 2009, RABG 2008, 896. 84 Arbrb. Tongeren 6 maart 2007, Soc.Kron. 2008, afl. 1, 38.
42
tussen de mijnwerkers en ex-mijnwerker te rechtvaardigen.85 Het is namelijk niet de
bedoeling van de wetgever om aan een werkgever de bevoegdheid te geven om via
het sluiten van een cao bepaalde personen te benadelen op basis van de gevolgen
die de wet geeft aan een vroegere tewerkstelling als mijnwerker.86
2.3 Discriminatie in personeelsadvertenties
37. Geïnspireerd door het Nederlands model87 werd door het Centrum voor
Gelijke Kansen en Racismebestrijding een checklist “leeftijddiscriminaties in
personeelsadvertenties” uitgewerkt.88 Via deze checklist kunnen werkgevers,
kandidaat-werknemers en derden inzicht krijgen in de mogelijke
leeftijddiscriminatie van personeelsadvertenties. Vaak beseffen werkgevers niet
eens dat hun vacature discriminerend is, aangezien ze geënt is op stereotiepen rond
leeftijd.
De checklist werd op twee niveaus gemaakt, eerst dient men na te gaan of er sprake
is van leeftijdsdiscriminatie. Indien dit het geval is, kan men in een tweede fase
nagaan of er een mogelijke rechtvaardiging hiervoor bestaat. De checklist heeft
evenwel geen verbindende kracht, enkel een rechter kan ten gronde beoordelen of
er sprake is van verboden discriminatie. De checklist biedt wel een instrument om
als werkgever al a priori te beoordelen of er discriminatie mogelijk is.
Op basis van deze checklist kan men besluiten dat een directe verwijzing naar
leeftijdscategorie, een minimumleeftijd of maximumleeftijd en het gebruik van de
woorden ‘jong’ en ‘oud’ alvast een onderscheid kunnen uitmaken op basis van
leeftijd.
De verwijzing dat men enkel starters of pas afgestudeerden zal aanvaarden, kan een
discriminatie uitmaken. Op die manier sluit men oudere werknemers niet per se uit
maar ze maken toch veel minder kans daar die groep voornamelijk bestaat uit
jongeren. Als je op zoek bent naar iemand met al wat ervaring kan je beter
vermelden “tweede stap in de carrière”, op die manier voelen zowel jongere als
85 Vedere toelichting bij positieve actie: Zie infra randnummer 38. 86 I. VERHELST en A. WITTERS,”Nieuwe discriminatieregels in arbeidszaken.”, Or. 2007, 166- 184. 87 Nederlands Expertisecentrum Leeftijd, www.leeftijd.nl. 88 www.diversiteit.be/custom_output.php?action=checklist_personeeladvertenties&setLanguage=1.
43
oudere kandidaten zich aangesproken en is er geen sprake van discriminatie
aangezien een carrière niet leeftijdsgebonden is.
Als werkgever dien je ook op te letten met de bedrijfssfeer die je schetst tijdens een
vacature. De werkgever kan verwijzen naar een jong, dynamisch, jeugdig team
volgens de checklist aangezien het wijst op de groep en niet op de kandidaten op
zichzelf. Men dient hiermee op te letten aangezien op die manier oudere kandidaten
zich niet aangesproken voelen en denken dat ze niet zullen passen in dat team. Wat
de werkgever beter niet doet, is verwijzen naar een werksfeer waar jonge mensen
zich thuis voelen. Op die manier lijkt het dat ouderen zich niet zullen thuis voelen
en bestaat er gevaar voor discriminatie.
Inzake de leeftijdssamenstelling van het personeel kan men principieel een
leeftijdsonderscheid bij aanwerving niet rechtvaardigingen door te verwijzen naar
de continuïteit van de onderneming. Heel uitzonderlijk kan het wel, indien een
werkgever kan aantonen dat bijvoorbeeld een groot deel van het personeel de
pensioenleeftijd zou naderen. Als de werkgever de continuïteit van de onderneming
toch wil waarborgen, kan hij eventueel vermelden dat hij op zoek is naar
kandidaten die zich voor langere tijd willen verbinden.
Als de werkgever welbepaalde eigenschappen en vaardigheden zoekt in een
kandidaat mag hij zich absoluut niet laten leiden door stereotiepen inzake leeftijd.
Indien de werkgever oudere werknemers wil aantrekken kan hij beter vermelden
dat hij flexibiliteit, dynamiek en voeling met jongeren belangrijk vindt. Zo geeft de
werkgever aan dat hij vaardigheden en talenten veel belangrijker vindt dan leeftijd.
Met betrekking tot de aard van de functie kan inzake het fysieke en mentale
element van een job een hele discussie ontstaan. Werkgevers concluderen vaak op
voorhand dat oudere werknemers de functie niet meer zullen aankunnen. Op die
manier is er zeker sprake van discriminatie van oudere werknemers. Om dit te
vermijden kan men erop wijzen dat een job fysiek zwaar is en er eventueel een
geneeskundig onderzoek kan plaatsvinden.
Vaak willen werkgevers aan oudere werknemers geen opleiding meer geven omdat
ze niet lang meer zullen meedraaien binnen de onderneming. Op zich is dit geen
rechtvaardiging van een leeftijdsdiscriminatie. Werkgevers moeten rekening
houden met de voorheen verworven talenten en kwalificaties. Vaak is het financiële
aspect voor werkgevers van groot belang. Als dit het grootste struikelblok is, kan
44
men in de arbeidsovereenkomst een terugbetalingsclausule inlassen ingeval de
werknemer stopt voordat de investering terug is verdient. Vaak wil de werkgever
uit financiële overwegingen niemand aanwerven die kort daarna op brugpensioen
gaat. Als voldaan is aan de evenredigheidsvoorwaarde kan dit gerechtvaardigd
worden. Men zal de financiële belastingen moeten beoordelen in het licht van onder
meer compenserende overheidsmaatregelen. Anders zou een werkgever zeer
gemakkelijk vijftigplussers kunnen weigeren omdat men in sommige sectoren een
verlaagde pensioenleeftijd kent.
Opgelegde leeftijdsnormen door de wetgever kan de werkgever natuurlijk
overnemen, maar hij verwijst best expliciet naar de wetgeving hieromtrent.
38. Door positieve actie wil de werkgever structurele ongelijkheden
wegwerken. De antidiscriminatiewet bepaalt dat positieve actie slechts kan mits een
aantal voorwaarden vervuld zijn. Er moet een kennelijke ongelijkheid zijn, het
verdwijnen van deze ongelijkheid moet worden aangewezen als een te bevorderen
doelstelling. De maatregel van positieve actie moet van tijdelijke aard zijn en
verdwijnt zodra de beoogde doelstelling is bereikt en de maatregel van positieve
actie mag andermans rechten niet onnodig beperken.89 Op dit principe van positieve
actie wordt niet verder ingegaan aangezien ons dit te ver zou leiden.
3. Conclusie
39. Uit de waaier van wetgeving en rechtspraak kan men concluderen, dat
discriminatie binnen de arbeidsrelatie niet kan geduld worden. Als men al de
wetten, collectieve arbeidsovereenkomsten en aanbevelingen van het Centrum voor
Gelijke Kansen en Racismebestrijding bekijkt, kan men niet begrijpen hoe het komt
dat er nog zo weinig vijftigplussers worden aangenomen. De middelen zijn er om
effectief deze kansengroep op de arbeidsmarkt te brengen en hen te beschermen.
Tot op heden heeft de wetgeving weinig resultaat en is er niet echt voor de grote
ommekeer gezorgd.
89 Artikel 10, §2 antidiscriminatiewet.
45
40. Quota’s invoeren biedt geen oplossing want dan krijg je onrechtstreeks
opnieuw een discriminatie. Op die manier wordt een verder onderscheid versterkt.
Men gaat men zich blindstaren op het quotum en niet het onderliggende systeem
van personeelsbeleid aanpakken. Men moet een systeem uitwerken waarbij men
samenwerkt op federaal en deelstatelijk niveau en met de sociale partners.90
Er moet een goed diversiteitsbeleid komen binnen de personeelstructuur dat zich
richt tot iedere persoon. Iedereen beschikt namelijk over een unieke eigen
combinatie van eigenschappen. Een werknemerspopulatie wordt steeds diverser, de
arbeidsmarkt moet hierop inspelen. De onderneming moet een realistische
afspiegeling zijn van de samenstelling van de bevolking. Specifiek voor oudere
werknemers kan een doelgroepenbeleid worden uitgewerkt. Men moet werkgevers
overtuigen van de noodzaak van diversiteit. Het biedt heel wat voordelen, zoals een
grotere aanspreekbaarheid door klanten, meer creativiteit, optimale benutting van
talenten, een goed bedrijfsimago,…
41. In Nederland wordt op dit vlak een inspirerend beleid gevoerd. Men
kent daar de wet gelijke behandeling leeftijd bij de arbeid91 dat een onderscheid op
basis van leeftijd verbiedt, tenzij er een rechtvaardiging is. Deze rechtvaardiging
wordt op een enkele uitzondering na overgelaten aan de rechter en de Commissie
Gelijke Behandeling. Een leeftijdsonderscheid is verboden bij de werving en
selectie, in en tijdens de arbeidsovereenkomst en bij het ontslag.92 Er is dus één
enkele wet voor de verschillende elementen. De Commissie Gelijke Behandeling
heeft een grote macht gekregen en kan zelfs uit eigen beweging een onderzoek
starten naar enige vorm van discriminatie.
42. Om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten zijn er
stimuleringsmaatregelen nodig voor een leeftijdsbewust beleid. Men dient
werkgevers ervan te overtuigen dat de meeste oudere werknemers nog goed
inzetbaar zijn en gezond zijn. 90 M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie.” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), Wet bestrijding discriminatie in de Praktijk, Antwerpen, Intersentia, 2004, 83; M. DE VOS en J. KONINGS, Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 47-48. 91 Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid van 17 december 2003. 92 F.J.L PENNINGS, Nederlands arbeidsrecht in internationale context, 2007, Kluwer, 438 p.
46
De Angelsaksische stroming kent “age bias”, wat het onterecht hanteren van leeftijd
betekent, men baseert zich op vooroordelen in plaats van op feiten. Een voorbeeld
van “age bias” is dat oudere werknemers bij voorbaat minder productief zouden
zijn dan jongeren. In Engeland is men vertrokken vanuit een campagne die
gebaseerd was op vrijwilligheid om zo meer oudere werknemers in het
arbeidsproces te krijgen. Werkgevers kregen eerst zelf de keuze om hun beleid af te
stemmen op deze kansengroep, nadien werd overgestapt naar een wetgeving
omtrent leeftijdsdiscriminatie. De rol van het “Chartered Institute of Personnel
Development” (CIPD) is hierin groot aangezien zij een aanbeveling heeft
geformuleerd ten aanzien van werkgevers om leeftijdsdiscriminatie te vermijden.
Men stelt hierin onder meer dat men loon en arbeidsvoorwaarden niet mag baseren
op leeftijdscriteria maar op individuele waarden en normen van het effectief
gepresteerd werk. Ook mag men ouderen die het pensioen naderen niet uitsluiten
van opleiding en ontwikkeling. Als men mensen ontslaat, moet men rekening
houden met de toekomstige noden van het bedrijf op vlak van vakkundigheid,
kennis en bekwaamheid. Om mensen langer aan het werk te houden moet men
zaken inbouwen als minder werkuren, deeltijds werken, contractuele
verbintenissen, werkonderbrekingen, … Men moet opteren voor een geleidelijke
uittrede, flexibiliteit in het werken, werkzaam blijven tot de pensioenleeftijd en
zelfstandig werken promoten.93
In Finland werkt men via een “Work Ability Index” (WAI) om het werkvermogen
van de oudere werknemer te voorspellen op individueel of groepsniveau. De WAI
signaleert en beoordeelt veranderingen in arbeidsgeschiktheid met het toenemen
van de leeftijd. De index geeft aan hoe een werknemer in de toekomst in staat zal
zijn om het werk te verrichten. Men kan de WAI ook toepassen als effectmeting na
beleidsmaatregelen ter verbetering van de arbeidsgeschiktheid van de groep oudere
werknemers. In Finland gebruikt men het om de tewerkstelling van ouderen te
bewerkstelligen.94
93 A. EMIR en S. TAYLOR, Employment law: An introduction, Oxford, Oxford University Press, 2009, 615 p. 94 P&O Schouten Nelissen- Project ‘Vitaliteit van omzetverantwoordelijke trainers’ Voorlopig materiaal bij de eerste resultaatbespreking dd 24 januari 2006, www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/downloads/85/85_oa_9_analyse_en_achtergronden_rond_vergrijzing.pdf.
47
AFDELING II. WERKGELEGENHEIDSBEVORDERING §1. Outplacement
1. Inleiding en wettelijk kader
43. Outplacement vindt zijn oorsprong in de Verenigde Staten in de jaren
tachtig, na een golf van herstructureringen en reorganisaties. Men ging er namelijk
vanuit dat het verlies van een baan een zware mislukking was waarbij de
professionele bekwaamheid in vraag werd gesteld. De werkgever besliste volledig
discritionair of hij iemand outplacement aanbood of niet.95
In België kennen we de eerste regelgeving rond outplacement sinds 1992. CAO nr.
5196 stelde een wettelijk kader vast dat diende te worden nageleefd bij het verlenen
van outplacement. De outplacementbegeleiding stond of viel afhankelijk van de
houding van de werkgever. Hij koos volledig zelf of hij al dan niet outplacement
wou aanbieden aan zijn werknemers. De werkgever was dus geenszins verplicht om
outplacementbegeleiding aan te beiden, ongeacht de leeftijd van de werknemer.97
In 2002 werd CAO nr. 82 van kracht. Er werd voor het eerst een verplichting voor
de werkgever ingevoerd om gunstig gevolg te geven aan elk verzoek tot
outplacement uitgaande van een werknemer van 45 jaar of ouder. De werknemer
was in 2002 nog niet verplicht om een outplacementbegeleiding aan te vragen of te
volgen. Het is echter wel zo dat als hij gevraagd had om outplacement, hij wel
verplicht was om volledige medewerking te verlenen.
Vanaf 2006 werden de regels strenger en kon een werknemer van minstens 45 jaar
uitgesloten worden van werkloosheidsuitkeringen als hij niet om outplacement
vroeg of niet meewerkte. Hierdoor was outplacement een echte verplichting
geworden voor de werknemer, het vertaalt zich dan ook in een enorme toename van
het aantal outplacementbegeleidingen.98
95 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 181. 96 CAO nr. 51 van 10 februari 1992 betreffende outplacement. 97 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 181. 98 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 182.
48
Thans kennen we op federaal niveau CAO nr. 82bis die een verplichting invoert
voor de werkgever om outplacement aan te bieden binnen een bepaalde termijn na
het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.99 In het kader van herstructureringen
wordt een activerend beleid gevoerd, via de tewerkstellingscel. Op Vlaams niveau
dient men rekening te houden met het decreet inzake private arbeidsbemiddeling.100
In deze masterproef zal enkel worden ingegaan op CAO nr. 82bis.
Figuur 7: verdeling naar outplacementvorm (Bron: Federgon)
2. CAO nr. 82bis101
44. CAO nr. 82bis van 17 juli 2007 voorziet in het recht op outplacement
voor werknemers van 45 jaar en ouder. De rechtsgrond voor deze collectieve
arbeidsovereenkomst ligt vervat in de wet van 5 september 2001 tot verbetering van
de werkgelegenheidsgraad van de werknemers.102
Onder outplacementbegeleiding wordt hier verstaan: “Een geheel van begeleidende
diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde103 worden
verleend om de werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke
termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepbezigheid
als zelfstandige te ontplooien.”104 Het recht op outplacement geldt wel alleen voor
werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst die cumulatief voldoen aan
99 F. RUELENS, “Outplacement na het generatiepact? Nieuwe wijzigingen vanaf 1 december 2007”, De Venn. 2008, afl. 4, 8-9. 100 Decreet van 13 april 1999 betreffende de private arbeidsbemiddeling, BS 5 juni 1999. 101 Dit deel werd mede geïnspireerd op: M. DEMEESTERE, “CAO nr. 82 en het recht op outplacement voor 45-plussers.”, TSR 2003, afl. 2, 195-233. 102 Hoofdstuk V van de Wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001. 103 Dit de dienstverlener of het outplacementbureau. 104 T. DIRIX, “Outplacement: aanpassing sanctiemechanisme.”, SOCWEG 2007, afl. 8, 10-12.
49
volgende voorwaarden:105
De leeftijd van 45 jaar hebben op het ogenblik van het ontslag
Minstens één jaar anciënniteit hebben bij de werkgever
Ontslagen zijn, behalve om dringende reden.
Er kan nog opgemerkt worden dat het recht niet langer kan worden toegekend vanaf
het ogenblik dat de werknemer van het wettelijk of vervroegd rustpensioen geniet
of de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.106
Binnen de paritaire comités kan men wel de leeftijd die het recht doet ontstaan,
verlagen.107 Outplacement is verplicht bij een ontslag van een werknemer van 45
jaar en ouder sinds 1 december 2007.
De werkgever moet uit eigen beweging de outplacementbegeleiding aanbieden aan
elke werknemer die voldoet aan de voorwaarden zoals hierboven beschreven
binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Op deze
verplichting voor de werkgever tot aanbod van outplacement bestaan wel een aantal
uitzonderingen. Deze uitzonderingen staan in artikel 3, §2 van de CAO nr. 82bis.
De werkgever die zijn verplichtingen inzake outplacementbegeleiding niet nakomt,
zal een bijdrage moeten betalen per betrokken werknemer, te verhogen met
administratieve en financiële kosten. Dit kan oplopen tot 1800 euro. Deze bijdrage
zal geïnd worden door de RSZ en zal gebruikt worden om outplacement aan te
bieden aan werknemers die dit niet hebben verkregen bij hun werkgever. Men dient
wel op te merken dat wanneer de werknemer een aanbod zonder motivering weigert
of niet reageert, de werkgever bevrijd is van zijn verplichting.108
De werknemer kan worden uitgesloten van het voordeel van
werkloosheiduitkeringen indien hij weigert mee te werken of niet ingaat op een
geldig aanbod of het recht op outplacement krachtens CAO nr. 82bis niet
aanvraagt.109
105 De regeling is conform artikel 13 van de Wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001. 106 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 183. 107 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 191; ABVV, Outplacement: CAO 82bis en de regelgeving sinds het generatiepact, ABVV-dossier, www.abvv.be. 108 D. WIJNS, “Tijdskrediet, brugpensioen en outplacement in interprofessioneel overleg.”, SOCWEG 2007, afl. 7, 2-5. 109 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 192.
50
In het kader van herstructureringen geldt nog een aparte regeling, met name de
tewerkstellingcel. Het doel achter deze maatregel is dat men wil vermijden dat bij
een collectief ontslag oudere werknemers onmiddellijk in een statuut van
bruggepensioneerde komen. Men moet proberen om oudere werknemers die
bedreigd worden met ontslag, te helpen een nieuwe job te vinden. Het brugpensioen
moet gezien worden als een noodmaatregel en een laatste uitweg voor wie er niet in
slaagt werk te vinden.110 Indien men een collectief ontslag wil doorvoeren, al dan
niet met gebruik van het brugpensioen, moet men een tewerkstellingscel
oprichten.111 Voor verdere informatie over de tewerkstellingscel wordt verwezen
naar een ander deel van de masterproef waar verder op dit onderwerp wordt
ingegaan.
3. Vlaams niveau
45. Op Vlaams niveau is de outplacementactiviteit eveneens geregeld , dit
door het Vlaams decreet van 13 april 1999.112 Deze Vlaamse regelgeving
beschouwt outplacement als een vorm van arbeidsbemiddeling naast uitzend- en
selectieactiviteiten. Een privaat arbeidsbemiddelingsbureau dat wil opereren in het
Vlaamse Gewest heeft voorafgaand een erkenning nodig. Een aparte erkenning is
vereist voor outplacementactiviteiten.113 In Vlaanderen werd een specifieke
regeling uitgewerkt voor gefailleerde ondernemingen. Bedrijven die failliet gaan of
een gerechtelijk akkoord aanvragen, hebben meestal niet de financiële middelen om
voor de outplacementbegeleiding in te staan van hun werknemers. Opdat deze
werknemers toch een nieuwe job zouden vinden, kan men een beroep doen op het
Herplaatsingsfonds, thans Sociaal Interventiefonds114 die dan instaat voor de
financiering van de outplacementbegeleiding.
110 M. DAUPHIN, “Generatiepact - Tewerkstellingsmaatregelen.”, SOCWEG 2006, afl. 3, 13-18. 111 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering.”, Or. 2009, afl. 8, 205-222. 112 Decreet van 13 april 1999 betreffende de private arbeidsbemiddeling, BS 5 juni 1999. 113 F. REULENS, Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer, 2009 113 p. 114 Het Sociaal interventiefonds, voorheen "Herplaatsingsfonds", werd vanaf 1 maart 2009 van het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie overgeheveld naar de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB).
51
4. Outplacement als drijfveer van een nieuw ontslagrecht
46. Ondanks de verplichting kunnen we stellen dat de outplacementmarkt
in Vlaanderen eerder moeizaam groeit. Ondanks de vele wetgeving en stimulansen
die er bestaan, voelen mensen zich niet aangetrokken tot outplacement. De reden
daarvoor kan men vinden in diverse zaken.
Mensen voelen vaak niet echt de druk om een andere job te zoeken aangezien
België werkloosheidsuitkeringen kent die onbeperkt zijn in tijd. Dit staat in groot
contrast tot Nederland, hoewel daar geen verplichting tot outplacementbegeleiding
geldt. In Nederland kent men werkloosheidsuitkeringen die in tijd beperkt zijn, dit
maakt de druk om een nieuwe job te vinden groter.
Wij kennen een ontslagsysteem waarbij de ontslagen werknemer een
ontslagvergoeding ontvangt. Daarenboven moet de werkgever als het gaat om een
werknemer van 45 jaar of ouder outplacement aanbieden. In Nederland kent men
een ontslagsysteem waarbij outplacement een alternatief is voor de
ontslagvergoeding. Men kan dan een beperkte periode van werkloosheid
combineren met outplacementbegeleiding. Men verkiest dus het activerende beleid
in plaats van het louter financiële aspect. Op die manier kost het minder aangezien
er geen ontslagvergoeding moet betaald worden en kan men dit geld investeren in
outplacement.115
Men moet dus in België naar een systeem waar ontslagvergoeding en outplacement
alternatieven zijn en niet langer volledig complementair. Op zich is de keuze nog
niet voldoende aangezien de meesten vaak zullen kiezen voor het financiële aspect.
Men moet het financieel aantrekkelijk maken om tijdelijk een beperkte
werkloosheidsuitkering te combineren met outplacementbegeleiding. Hiervoor
moet men de ontslagvergoedingen lager maken. In de discussie over het
eenheidsstatuut is de ontslagvergoeding een heikel punt. Het ontslagrecht is een van
de moeilijkste punten van de discussie. In het licht van deze masterproef is het niet
aangewezen de discussie rond het eenheidsstatuut te onderzoeken, er zal enkel even
gekeken worden naar het ontslag.
115 P. DE CUYPER en A. PEETERS, “Activering via verplichte outplacement: een moeizaam begin.”, Overwerk 2008, afl. 4, 60.
52
47. Ontslag mag geen eindpunt zijn maar een begin, de volgende stap in
een carrière.116 Het activerend beleid rond ontslag is namelijk deel van de discussie
omtrent het outplacement. Als men mensen langer wil doen werken, moet men de
ontslagvergoeding lager maken. Nu is men vaak enkel geïnteresseerd in de hoogte
van de ontslagpremie.
Het “Abfertigung Neu” systeem of “rugzakmodel” van Oostenrijk, ingevoerd in
2003 door de nieuwe ontslagvergoedingswet, biedt een betaalbare oplossing voor
opzegvergoedingen. Basisprincipe is dat men ontslagvergoeding en opzegtermijn
loskoppelt van elkaar. Men kan in geval van ontslag terugvallen op het geld dat
verzameld is in de “rugzak” eventueel aangevuld met een werkloosheidsuitkering.
Zo kan men de periode overbruggen tijdens de zoektocht naar een nieuwe job.117
Het geld in de “rugzak” wordt gespijsd door de werkgevers die elke maand een
klein percentage van het brutoloon afstaan aan fondsen die het geld beleggen. Bij
een ontslag kan de werkgever terugvallen op het spaarsysteem en wordt hij dus niet
geconfronteerd met een hoge ontslagkost. Aangezien het gaat om een kleiner
bedrag, worden werknemers aangezet actief op zoek te gaan naar een nieuwe job.
Als men het geld tijdens de loopbaan niet gebruikt, krijgt men het opgebouwde
kapitaal als aanvullend pensioen. Het bevordert de arbeidsmobiliteit aangezien een
werknemer zijn rechten op een opzegvergoeding niet verliest.118
48. Binnen dit systeem behoudt met het bedrag ook als men zelf ontslag
neemt. Men ontvangt dan geen bedrag uit de “rugzak” maar men kan de
opgespaarde middelen overdragen naar de nieuwe werkgever. Dit is voor de
werknemer positief en verlaagt de drempel om zelf ontslag te nemen en naar een
andere job over te stappen. Dit verhoogt opnieuw de arbeidsmobiliteit.119 Het
Oostenrijkse systeem verlaat het systeem van traditionele tewerkstelling tussen één
werknemer en één werkgever. Men moet evolueren naar werkzekerheid en los
komen van verstarring aan één welbepaalde werkgever.
116 M. DE VOS, “Naar een nieuw ontslagrecht.”, Itinera Institute nota 7 december 2009, www.itinerainstitute.org/upl/1/default/doc/NOTA%2064%20MDV.pdf. 117 W. VANDEPUTTE, “Flexizekerheid: het beste van twee werelden?”, TSR 2007, afl. 3, 334-335. 118 L. SELS, “Beschermde mobiliteit of beschermen tegen mobiliteit?”, Overwerk 2008, afl. 2, 62-65; www.arbeiterkammer.at/online/abfertigung-neu-39067.html. 119 L. SELS, “Beschermde mobiliteit of beschermen tegen mobiliteit?”, Overwerk 2008, afl. 2, 54-70.
53
De link tussen ontslag door een werkgever en de toekenning van een eenmalige
ontslagkost is verbroken. Het maakt het voor werknemers gemakkelijker hun job te
verlaten omdat de angst verdwijnt een ontslagvergoeding mis te lopen.120
49. De financiële vergoeding die men krijgt bij een brugpensioen maakt het
voor werknemers niet aantrekkelijk om opnieuw naar de arbeidsmarkt te gaan
ondanks verplichte deelname aan de outplacementbegeleiding. Ons ontslagrecht is
nu teveel gericht op de bescherming van de werknemer en te weinig op activering.
Men moet de ontslagvergoeding gebruiken als hefboom om mensen aan een nieuwe
baan te helpen. De werkloosheidsuitkering moet voldoende inkomenszekerheid
bieden maar financieel de prikkeling geven om opnieuw actief te willen zijn.
50. Outplacementbegeleiding gaat in België ook veel te traag van start.
Artikel 7 van CAO nr. 82bis bepaalt hoe en wanneer men een aanbod moet doen of
krijgen. Voor outplacementbegeleiding in het kader van een tewerkstellingscel is
een aparte regelgeving voorzien.121
Men zou veel sneller moeten kunnen starten met de outplacementbegeleiding, dit
komt de arbeidsmarkt enkel maar ten goede. Er zijn in de collectieve
arbeidsovereenkomsten ook enorm veel regels vastgelegd, op vele niveaus zitten
we met verschillende controleorganen. Er moet ook meer transparantie komen in de
outplacementbureaus. Men kan in Vlaanderen erkend zijn maar geen
outplacementactiviteiten uitoefenen. Dit moet dringend aangepakt worden. Er moet
een duidelijk beeld zijn voor de werkgever wie actief is en wie niet, dit kan best via
een centraal orgaan. Men zou dit bijvoorbeeld kunnen doen via een centrale site
waarop enkel en alleen informatie wordt verleend omtrent outplacement.
Ook de vele administratieve regels die te vinden zijn in de regelgeving maken soms
dat de kern van outplacement wordt vergeten. Kortom er is nood aan een centrale
actor op de outplacementmarkt. In Nederland heeft men geopteerd om die rol toe te
120 Commission of the European Communities, Green Paper: Modernising labour law to meet the challenges of the 21tst century, 2006. 121 Zie: Titel IV, hoofdstuk V van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact (artikelen 31 - 41) en in het uitvoeringsbesluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen.
54
kennen aan de outplacementbranche zelf. Bij ons kan dit ook, maar het is misschien
beter om de rol toe te kennen aan de VDAB gelet op het verplichte karakter.122
51. Nederland kent net zoals Zweden een enorme markt inzake
outplacement, zowel op het vlak van volume als aanbod.
In Zweden wordt outplacement niet enkel aangeboden door private bedrijven maar
ook door “job security counsils”, dit zijn organisaties die opgericht zijn door de
sociale partners met als enige doel het ondersteunen van jobtransities. Het verschil
met ons outplacementsysteem en dat van Nederland en Zweden is dat de overheid
hier een grote rol speelt. In Nederland en Zweden wordt de centrale rol toebedeeld
aan de sociale partners die bedrijfs- en sector cao’s opmaken.123 Dit wordt in
Nederland het ‘Poldermodel’ genoemd, waarbij slechts een beperkt wettelijk kader
bestaat.124 Specifiek voor oudere werknemers is er geen wetgeving zoals in België.
Men dient ook rekening te houden met het andere systeem van ontslag in
Nederland. Omdat een eenzijdig ontslag in Nederland lang duurt125, is een
onderling compromis veel handiger.
Ook in Zweden zijn er collectieve arbeidsovereenkomsten specifiek voor oudere
werknemers, maar deze verschillen van sector tot sector en van bedrijf tot bedrijf.
De sociale partners spelen hier een grote rol en kennen een sterk overlegplatform.
In het Verenigd Koninkrijk daarentegen ontbreekt zowel op collectief als
overheidsvlak regulering. Daar is outplacement een individuele zaak tussen de
werknemer en de werkgever.126
Opvallend is wel dat in een land als Denemarken outplacement slechts in beperkte
mate speelt, een land waar toch grote inspanningen werden geleverd rond
122 P. DE CUYPER, M. LAMBERTS, A. PEETERS, D. SANDERS en L. STRUYVEN, Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 168 p, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R1240.pdf. 123 P. DE CUYPER, et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 128-129. 124 P. DE CUYPER, et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 164. 125 Opmerking: als in Nederland een werkgever eenzijdig een arbeidscontract wil verbreken, dient hij een beargumenteerde vergunning aan te vragen bij het Centrum voor Werk en Inkomen of naar de kantonrechter te stappen. In het laatste geval wordt dan een ontslagvergoeding toegekend aan de werknemer in functie van het aantal dienstjaren, het maandelijkse brutoloon en een correctiefactor. 126 P. DE CUYPER, et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 130.
55
“flexicurity”. Men kan dit wellicht verklaren door het feit dat de werking van de
arbeidsmarkt geen nood heeft aan veel outplacementbegeleiding.
Ook Ierland kent een geringe outplacementmarkt, dit wordt verklaard door de lage
werkloosheid waardoor geen nood is aan outplacement.127
In Nederland daarentegen is de schaarste op de arbeidsmarkt net wel een reden om
meer aan outplacement te doen.128
Het blijkt dus dat een arbeidsbeleid verschillend is voor elk land. Waar de ene
arbeidsmarkt nood heeft aan intensieve begeleiding van werknemers, is dit voor de
andere niet noodzakelijk. De Belgische arbeidsmarkt heeft nood aan outplacement
omwille van de hoge werkloosheid en schaarste op de arbeidsmarkt.
52. Vlaanderen moet het outplacementbeleid niet enkel toespitsen op het
vlug vinden van een baan voor de ontslagen werknemer. Als men zich enkel daar
op focust, zal de kans op succes niet altijd zo groot zijn. Men moet de werknemer
ook weerbaar maken en zich niet enkel beperken tot arbeidsbemiddeling. Men moet
voor de werknemer een job vinden die van duurzame aard is en niet enkel een
tijdelijk fenomeen wordt of een tussenschakel is naar een vervroegde uittrede uit de
arbeidsmarkt.129 Het wijzigen van het reglementair kader is op zich niet voldoende.
Een grondige mentaliteitswijziging dringt zich ook op. Iedereen moet inzien dat het
verhogen van de activiteitsgraad door het blijven inzetten van oudere werknemers
nuttig en noodzakelijk is.130
§2. Economische groei
53. De arbeidsmarkt is één van de fundamenten voor economische groei en
welvaartscreatie. Die arbeidsmarkt moet optimaal werken zodat hij kan zorgen voor
maximale creatie van banen. De arbeidsmarkt en de economie moeten met andere
woorden een communicerend vat zijn, die elkaar aanvullen. De economie die
127 P. DE CUYPER, et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 128. 128 P. DE CUYPER et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 126. 129 P. DE CUYPER, et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 168 p. 130 F. REULENS, Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer, 2009 113 p.
56
vandaag gekenmerkt wordt door globalisering heeft nood aan een snel aanpassende
arbeidsmarkt, die kan inspelen op de noden van die economische wereld. Dit alles
om welvaart en tewerkstelling te behouden en te verbeteren. Omdat de
demografische ontwikkelingen zoals de vergrijzing en de combinatie werk en gezin
meespelen, is het van belang dat de arbeidsmarkt zich daar ook aan aanpast.
België bevindt zich natuurlijk niet op een eiland maar maakt deel uit van een groot
geheel, de Europese Unie en de wereld.
De rol van Europa als intergouvernementele en supranationale instelling is groot,
lidstaten hebben een deel van de beslissingsmacht over hun economie afgestaan aan
dit orgaan. De Europese Unie wil dat de lidstaten op het vlak van arbeidsrecht een
verbetering aanbrengen zodat economische groei en werkgelegenheid worden
gestimuleerd en Europa aantrekkelijk wordt om er te investeren en te werken.131
Op wereldvlak is de globalisatie van arbeid nog groter, de beroepsbevolking is
wereldwijd gestegen de afgelopen twee decennia. Ook landen zoals China, India en
het voormalige Oostblok kennen een toenemende integratie in het mondiale
handelssysteem. Er komen arbeidskrachten uit lageloonlanden op onze
arbeidsmarkt terecht. Om de concurrentie ten volle aan te kunnen en er de vruchten
van te plukken is een aanpassing en verbetering van de arbeidsreglementering en
arbeidsmarkt noodzakelijk.132
54. De invloed van een economische achteruitgang op de begroting en de
sociale zekerheid is dubbel: het zorgt voor minder ontvangsten maar verhoogt ook
de uitgaven voor werkloosheid en brugpensioenen. De Hoge Raad van Financiën
beveelt al enkele jaren aan om vorderingsoverschotten te realiseren teneinde de
houdbaarheid van de Belgische overheidsfinanciën op lange termijn te kunnen
garanderen.133
131 Zie: Mededeling van de Commissie aan de Raad en het Europees Parlement van 20 juli 2005, getiteld "Gemeenschappelijke acties voor groei en werkgelegenheid: het communautair Lissabonprogramma" SEC(2005) 981 (COM(2005) 330). 132 IMF, World Economic Outlook: “Spillovers en cycli in de Global Economy.”, Chapter 5: the Globalization of labor, april 2007. 133 Federaal Planbureau, De financiering van de sociale zekerheid op lange termijn en haar gevolgen op de financiën van de federale overheid, december 2008.
57
De vooruitzichten voor 2012-2014 blijven behouden, aldus het Federaal
Planbureau. Men gaat ervan uit dat de heropleving na de crisis, vanaf 2011, het
verlies aan economische activiteit in 2009 niet zal goedmaken. De potentiële groei
wordt tijdelijk aangetast door de crisis en zal even dalen. Onder impuls van
internationale conjunctuur en een hernieuwd vertrouwen bij de economische
agenten zou de groei vanaf 2011 terugkeren naar een normaal niveau. Men voorziet
een gemiddelde groei van 2,3 procent tijdens de periode 2011-2014.134
§3. Activaplan
55. Het Activaplan is een tewerkstellingsmaatregel die voorziet in een
vermindering van de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid bij aanwerving
van een oudere werkzoekende. Deze maatregel is gekoppeld aan een activering van
de werkloosheidsuitkering. Deze maatregel moet leiden tot een verhoging van de
tewerkstellingsgraad van de oudere werknemers. De wettelijke basis is verankerd in
het Koninklijk Besluit van 19 december 2001. Er is een vermindering of vrijstelling
van de bijdrage voor de sociale zekerheid voor de werkgever.135
Aan de kant van de werknemer is er een activering van de werkloosheidsuitkering,
werkuitkering genaamd. Dit houdt in dat via deze tewerkstellingsmaatregel oudere
werklozen die een nieuwe baan vinden een deel van hun werkloosheidsuitkering
kunnen behouden. Ze ontvangen dit bedrag van de RVA.136 De werkgever kan de
werkuitkering in mindering brengen met het nettoloon.137 Voor dit jaar en 2011
wordt de werkuitkering verhoogd voor oudere werklozen. Dit is het zogenaamde
“plan win-win”.138
134 Federaal Planbureau, Financiële houdbaarheid van de sociale zekerheid op korte- en middellange termijn, september 2009. 135 Koninklijk Besluit 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 6 juni 2003. 136 www.socialsecurity.fgov.be/docs/nl/publicaties/vademecum/2010/II_C_7StatNl_VMed2010.pdf. 137 Koninklijk Besluit van 19 december 2001 tot bevordering van de tewerkstelling van langdurig werkzoekenden, BS 12 januari 2002 (laatste wijziging Koninklijk Besluit van 1 februari 2010, BS 11 februari 2010). 138 Zie voor verdere toelichting: www.onem.be/web_Embauche/Default.aspx.
58
§4. Werkhervattingstoeslag
56. Bepaalde categorieën van oudere werklozen die opnieuw aan de slag
gaan als werknemer, zelfstandige of ambtenaar kunnen een werkhervattingstoeslag
krijgen. Dit is een forfaitaire toeslag toegekend door de RVA als aanvulling op het
loon. Men moet wel voldoen aan een aantal voorwaarden wil men aanspraak maken
op de toeslag, men moet onder meer minstens vijftig jaar oud zijn. Deze toeslag
moet ervoor zorgen dat ouderen opnieuw de weg vinden naar de arbeidsmarkt.139
Toch zou dit systeem nog verder moeten worden uitgewerkt, wil het echt een
stimulans vormen om oudere werknemers aan het werk te krijgen.
Op dit moment bedraagt de toeslag 183 euro gedurende het eerste jaar, 122 euro het
tweede jaar en 61 euro het derde jaar.140 Dit zijn op zich geen kleine bedragen maar
ze volstaan vaak niet om oudere werklozen opnieuw op de arbeidsmarkt te krijgen.
57. In Duitsland wordt aan werklozen die een nieuwe baan vinden vijftig
procent uitbetaald van het eventuele loonverschil tussen de oude en de nieuwe baan
zodat er een prikkel is om een nieuwe job aan te nemen. Dit kan men hier ook doen
maar het hoeft niet per se een hoog bedrag te zijn. Je kan bijvoorbeeld een premie
uitkeren aan wie een bepaald percentage loon moet prijsgeven. Op die manier
worden mensen aangezet ook jobs te aanvaarden waarbij ze minder verdienen dan
bij hun vorige job. Voor hen is het wel een grote stimulans om opnieuw het werk
aan te vatten. Men moet de premie voldoende hoog houden zodat het loon dat men
ontvangt hoger ligt dan een werkloosheidsuitkering. Enkel op die manier zien
oudere werknemers de financiële aantrekkelijkheid van werken.141
Een ander systeem werd uitgewerkt door Oostenrijk. Daar werkt men via een
forfaitair toeslagsysteem voor oudere werknemers. Om ouderen te stimuleren een
minder goed betaalde job te aanvaarden, werkt men via de
werkloosheidsvergoeding in Oostenrijk.
139 I. VERHELST en A. WITTERS, “Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers.”, Or. 2006, afl. 5, 117-118. 140 www.rva.be/frames/frameset.aspx?Path=D_opdracht_toeslag/&Items=1&Language=NL. 141 A. DE COEN, M. LAMBERTS, en L. SELS, , “Vergrijzing op de arbeidsmarkt. Over obstakels, opportuniteiten en maatregelen.”, Overwerk 2007, 64.
59
Indien men een nieuwe baan aanvaardt die minder goed betaalt dan de vorige job en
die nieuwe job na een tijd verliest, wordt de werkloosheidsuitkering berekend op
basis van de best betaalde job. Op die manier wil men mensen stimuleren snel een
job te aanvaarden en niet te lang werkloos te blijven.142
§5. Seniorvakantie
58. Het generatiepact voerde in artikel 54 en 55 de seniorvakantie in. De
seniorvakantie is er voor werknemers van vijftig jaar of ouder die na een lange
inactiviteitperiode (werkloosheid of invaliditeit) het werk hervatten als werknemer.
Zij hebben dan in principe geen recht op de volledige vier weken vakantie in het
vakantiejaar omdat ze niet genoeg dagen gewerkt hebben in het
vakantiedienstjaar.143
Dit zou er kunnen toe leiden dat deze mensen niet opnieuw in het arbeidsproces
willen treden. Vandaar dat deze personen gebruik kunnen maken van de
seniorvakantie, dat hen recht geeft op vier weken vakantie.144 Tijdens de
seniorvakantie ontvangt men een uitkering ten laste van de
werkloosheidsverzekering. Ze worden zo aangemoedigd om opnieuw aan het werk
te gaan.145
§6. Werkbonus
59. De wet van 20 december 1999146 voorziet in een vermindering van de
persoonlijke bijdragen voor sociale zekerheid aan werknemers met een laag loon.
Het werd ingevoerd onder deze naam op 1 januari 2005 maar was sinds 2000 al
gekend als maatregel “vermindering lage lonen”. De werkbonus heeft als doel de
overgang tussen werkloosheid en werken aantrekkelijker te maken. Het is de
142 A. DE COEN et al., “Vergrijzing op de arbeidsmarkt. Over obstakels, opportuniteiten en maatregelen.”, Overwerk 2007, 64-65 143 www.socialsecurity.fgov.be/docs/nl/publicaties/vademecum/2010/II_C_7StatNl_VMed2010.pdf. 144 Genderjaarboek 2006, MV United. Ouderen en eindeloopbaan, 30. 145 M. DAUPHIN, “Generatiepact- Tewerkstellingsmaatregelen”, SOCWEG 2006, afl. 3, 13-18. 146 Wet van 20 december 1999 tot toekenning van een werkbonus onder de vorm van een vermindering van de persoonlijke bijdragen van sociale zekerheid aan werknemers met lager loon, BS 26 januari 2000.
60
bedoeling dat wie gaat werken meer inkomsten heeft dan wie een
werkloosheiduitkering ontvangt.
Deze maatregel moet het verschil tussen werken en een uitkering van de sociale
zekerheid vergroten en werken interessanter maken.147 De meeste werknemers uit
de privésector en contractuelen uit de openbare sector vallen onder het
toepassingsgebied van deze maatregel. Statutaire personeelsleden vallen niet onder
het toepassingsgebied. De werkbonus is een variabel en forfaitair bedrag dat kleiner
wordt naarmate het referentieloon groter wordt, het wordt maandelijkse
berekend.148
In Nederland kent men een soortgelijk systeem, de doorwerkbonus. Het is een
korting op de belastingen voor werknemers van 61 jaar of ouder. Hoe langer men
doorwerkt tot 65 jaar hoe hoger de bonus.149
AFDELING III. MIGRATIE: VREEMDE ARBEIDSKRACHTEN
OP DE BELGISCHE ARBEIDSMARKT AANTREKKEN
§1. Probleemstelling
60. Allochtonen worden vaak gediscrimineerd ten aanzien van Belgen op
de arbeidsmarkt.
Onderzoek van de VDAB toont aan dat werkgevers heel sceptisch staan tegenover
allochtonen en vaak hun sollicitatiebrief en curriculum vitae niet eens lezen.150
Er kunnen verschillende vormen van discriminatie voorkomen. Dit kan bestaan uit
ondermeer het feit dat de werkgever weigert een persoon van vreemde origine aan
te nemen omdat die een risicofactor zou vormen, de werkgever neemt de allochtone
niet aan uit schrik voor reacties, men kan een allochtoon aannemen maar hem
discrimineren door slechtere arbeidsvoorwaarden, slechter loon, selectieproeven
147 B. CAUWENBERGHS, M. DAUPHIN en K. VANDENBORRE, “De werkbonus: nieuw dit najaar.”, SOCWEG 2008, afl. 6, 16-18. 148 FOD Financiën dienst betalingen wedden en pensioenen, Werkbonus, september 2007. 149 VBO Colloquium 10 september 2009, Het generatiepact gewikt en gewogen-Beleid België in Europees perspectief; http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=16365&hoofdmenu_item_id=13825&rubriek_item=392697&rubriek_id=391817&set_id=3734&doctype_id=6&link_id=169234#link12761200 150 VDAB, Allochtonen sneller aan het werk, 2008.
61
zijn zodanig opgesteld dat allochtonen weinig kans maken op slagen omwille van
de culturele elementen,…
Vaak willen werkgevers geen allochtonen aannemen omdat ze zich dan op
zogenaamd “glad ijs” begeven. Ze zijn niet vertrouwd met die mensen en grijpen
uit zekerheid terug naar autochtonen. Men beoordeelt een kandidaat dus puur op
grond van afkomst en niet op basis van individuele kwaliteiten en persoonlijkheid.
Deze mentaliteit heeft grote gevolgen voor de maatschappij. Vaak weten
werkgevers te weinig over een diversiteitsbeleid en wat de voordelen hiervan zijn.
Dit diversiteitsbeleid kan nochtans een zeer positief effect hebben omdat men zo
voeling krijgt met andere bevolkingsgroepen binnen onze samenleving.
De OESO publiceerde een rapport over migratie en integratie op de arbeidsmarkt
eind 2008.151 Specifiek voor België wordt gesteld dat wij een grote
migratiegemeenschap kennen binnen Europa maar de resultaten voor migranten op
de Belgische arbeidsmarkt zijn erg pover. Er zijn weinig personen aan het werk in
deze groep zeker wat betreft niet EU-onderdanen. De werkloosheid bij allochtone
vrouwen is zeer hoog. Deze vrouwen hebben vaak een lagere scholingsgraad en
diegenen met een hoger diploma zien dit vaak verdisconteerd gaan op de
arbeidsmarkt. Allochtonen zijn ook onevenredig hard getroffen door de structurele
werkloosheid in industriële centra van België, waar veel van deze migranten
wonen. Ook de federale structuur van België werkt de integratie tegen. Meer
samenhang en interactie tussen de verschillende bestuursniveaus is noodzakelijk.152
Gelet op de vergrijzing en het dreigende tekort aan actieven op de arbeidsmarkt is
het van groot belang deze groep mee te krijgen in het systeem.
De Europese Commissie heeft in 2007 in een mededeling gesteld dat
gemeenschappelijke regels rond de toelating van werknemers van derde landen tot
de arbeidsmarkt belangrijk zijn.153
151 OESO, Jobs for Immigrants (Vol. 2): Labour Market Integration in Belgium, France, the Netherlands and Portugal, november 2008, www.oecd.org/els/migration/integration/jobs2. 152 Zie OESO, Jobs for Immigrants (Vol. 2): Labour Market Integration in Belgium, France, the Netherlands and Portugal, november 2008 153 Europese Commissie, Towards a common European Union immigration policy, december 2007.
62
§2. Hoe een beleid voeren dat migranten aantrekt naar de
Belgische arbeidsmarkt?
60. De jongste decennia is er een proactief diversiteitsbeleid gevoerd in
Vlaanderen omtrent migranten. Men wil gelijke kansen realiseren, maatregelen
nemen voor de integratie van allochtonen en exclusieve opening van vacatures voor
kansarme groepen op de arbeidsmarkt voor bepaalde tijd.
Op het vlak van naturalisatie volgt België een liberaal beleid, met snelle toegang tot
burgerschap wat de integratie bevordert en moet leiden tot hogere
arbeidsparticipatie. De grootste zorg zijn de kinderen van de migranten, de tweede
generatie. De taal die men thuis spreekt heeft grote invloed op de resultaten. Een
vroegtijdige interventie in het taalbeleid is dus van groot belang voor de latere
toekomst. We moeten migranten op onze Belgische arbeidsmarkt actief krijgen en
ze mee laten werken aan ons systeem van sociale zekerheid. Deze migranten
kunnen zowel aan de top als de basis ingezet worden. Aan de top om zeldzame
talenten aan te trekken, aan de basis voor het invullen van laaggeschoold werk of
knelpuntberoepen.154
61. Het European Economic and Social Committee (EESC) stelde in haar
jongste plenaire vergadering dat arbeidsimmigranten een positieve bijdrage leveren
tot de economische ontwikkeling en de welvaart in Europa. Gelet op de
demografische ontwikkelingen zal de Europese Unie meer nieuwe migranten nodig
hebben. Het EESC wijst op de meerwaarde van het Europese beleid op het gebied
van werkgelegenheid, immigratie en integratie. Een louter nationaal beleid werkt
niet en daarom dient de Europese basis van het beleid op deze terreinen versterkt te
worden. In het belang van economische efficiëntie en sociale cohesie dienen de
integratieprocessen beter te verlopen. Werk vormt een fundamenteel aspect van
integratie. Integratie is een maatschappelijk tweerichtingsproces van wederzijdse
aanpassing dat bevordert moet worden door middel van goed bestuur en goede
wetgeving. Bedrijven ontplooien activiteiten in omgevingen die steeds diverser
154 M. HOOGHE, B. MEULEMAN, T. REESKENS en A. TRAPPERS, “Wat verklaart migratie naar Europese landen?”, Overwerk 2008, afl. 3-4, 136-139.
63
worden. Zij dienen zich open te stellen voor culturele diversiteit om de integratie
beter te laten verlopen en meer kansen te kunnen grijpen.155
155 Summary of plenary session 17-18 March 2010 European Economic and Social Committee, www.eesc.europa.eu/activities/press/summaries_plenaries/index_en.asp.
64
HOOFDSTUK II. DE DOORSTROOM OP DE
ARBEIDSMARKT
AFDELING I. DE RELATIE LOON EN LEEFTIJD
§1. Uitgangsituatie: ouder worden is duurder worden… 1. Inleiding
62. Lonen worden in collectieve arbeidsovereenkomsten in de regel
geformuleerd onder de vorm van barema’s die gekoppeld zijn aan leeftijd en/of
anciënniteit. In België wordt dit als evident beschouwd. Het is eigenlijk een soort
compromisoplossing voor werkgever en werknemer. De werknemer verdient in de
beginjaren weinig in ruil voor baanzekerheid en dit wordt later in de loopbaan
ruimschoots gecompenseerd.
We moeten echter afstappen die van statische baanzekerheid en evolueren naar
dynamische werkzekerheid. Een arbeidsorganisatie die niet de baan maar de mens
centraal stelt.156 Hiermee samenhangend moet ook leeftijdsneutraliteit komen in
loonsvoorwaarden.
Het Hof van Justitie heeft het beginsel van non-discriminatie op grond van leeftijd
verheven tot een algemeen beginsel van gemeenschapsrecht, het criterium vindt
altijd toepassing ongeacht de omzetting van richtlijnen.157
Loonschalen gebaseerd op leeftijd en/of anciënniteit zijn al heel lang ingebakken in
de Belgische arbeidscultuur. De sociale gesprekpartners hebben zich ertoe
verbondenertoe verbonden om bij de sectorale onderhandelingen rekening te
houden met de mogelijke leeftijdsdiscriminatie.158 Bij het opstellen van loonschalen
moeten de sociale gesprekpartners rekening houden met de
156 DE VOS, M. en KONINGS, J., Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 44. 157 HvJ C-144/04, 22 november 2005 Mangold v. Helm, http://curia.europa.eu; P. HUBAIN, “De barema’s van het PC nr. 218 en het beginsel van de non-discriminatie op basis van leeftijd.”, SOCWEG 2008, afl. 13, 6-8. 158 www.cnt-nar.be/DOC-DIVERS/IPA-AIP/IPA%202007-2008-NL.pdf.
65
antidiscriminatiewetgeving, zoals hierboven aangehaald. Loonbarema’s die louter
en alleen op een leeftijdsverschil zijn gebaseerd zullen discriminatoir worden
geacht. Een mogelijkheid die wel nog kan, is dat werknemers onder een bepaalde
leeftijd minder mogen verdienen dan oudere collega’s op voorwaarde dat de
verschillende beloning te verklaren is door de al dan niet “volwassenheid”.159
63. In België worden sectorale cao’s met minimumloonschalen bijna altijd
algemeen verbindend verklaard. Dit brengt met zich mee dat alle werkgevers van
de betrokken bedrijfssector deze minima moeten respecteren. In de meeste andere
Europese landen is dit niet de gewoonte. Toch is de loonspanning tussen jongeren
en ouderen overal aanwezig. Het hanteren van leeftijd en/of anciënniteit is een vrij
algemeen gangbaar en aanvaardbaar criterium, ook in landen waar het zwaartepunt
bij de loonvorming bij de onderneming of in de individuele arbeidsovereenkomst
gesitueerd is.160
2. Anciënniteit
64. Loonbarema’s op grond van anciënniteit kunnen een alternatief bieden
voor leeftijd. De vraag stelt zich of deze al dan niet discriminatoir kunnen zijn.
Het Hof van Justitie stelde in het arrest Danfoss dat anciënniteit en beroepservaring
hand in hand gaan. Een werknemer met meer beroepservaring is in de regel beter
toegerust voor de hem opgedragen werkzaamheden. Vandaar dat de werkgever
anciënniteit mag belonen, zonder dat hij hoeft aan te tonen wat het belang ervan is
voor de uitvoering van de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden.161
In latere arresten nuanceerde het Hof zijn stelling en werd gesteld dat anciënniteit
afhankelijk is van het soort werk men doet. Als men louter uitvoerende taken doet,
is het moeilijker om anciënniteit te waarderen. Bij wijze van voorbeeld kan men
159 P. HUMBELET, “Het gebruik van het criterium ‘anciënniteit’.”, RW 2007-08, afl. 6, 226-230. 160 G. COX, “Het onverteerbare verbod op leeftijdsbarema’s.” in F. HENDRICKX, Arbeidsrecht tussen wel-zijn en niet-zijn: liber amicorum prof. dr. Omer Vanachter, Antwerpen, Intersentia, 2009, 817 p. 161 HvJ 88/109, 17 oktober 1989 Denemarken v. Danfoss in HUMBLET, P., “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230.
66
stellen dat ervaring voor een functie als onderhoudspersoneel minder
doorslaggevend is dan voor een administratieve job.162
Het is niet omdat iemand meer heeft gewerkt dan een andere, dat hij ook meer
ervaring heeft. Ervaring is niet noodzakelijk gelijk aan beter werk leveren, stelde
advocaat-generaal La Pergola in verschillende zaken voor het Hof van Justitie.163
Men moet het anciënniteitscriterium onderbouwen met een rechtvaardiging, indien
men het toepast op arbeidsverhoudingen waarvan het lang niet vaststaat dat
anciënniteit gelijk is aan bekwaamheid stelde advocaat-generaal La Pergola in de
zaak Hill.164
Het Hof van Justitie knoopte in 2006 opnieuw aan bij de oudere rechtspraak in de
zaak Cadmann. Het Hof oordeelde dat een factor als beroepservaring die de
werknemer in staat stelt zijn werkzaamheden beter te verrichten, mag worden
beloond. De werkgever mag anciënniteit belonen zonder dat hij moet aantonen wat
het belang ervan is voor de uitvoering van de aan de werknemer opgedragen
specifieke werkzaamheden. Het Hof stelt hiermee dus dat anciënniteit als
onderscheidingscriterium in principe niet discriminerend is. Het Hof stelt wel dat
men soms een rechtvaardiging zal moeten aanvoeren voor het gebruik van het
criterium. Dit kan onder meer het geval zijn wanneer het gebruik van het criterium
anciënniteit niet echt noodzakelijk is voor het te bereiken doel. Loonschalen op
grond van anciënniteit kunnen, maar niet ten allen tijde, is de conclusie uit deze
zaak.165
65. Anciënniteit heeft ook een afnemend effect. Na een bepaalde periode
heeft een toenemende anciënniteit geen toegevoegde waarde meer. In gevallen
waarbij men vijftien of twintig jaar anciënniteit heeft, stijgt de toenemende waarde
162 HvJ C-184/89, 7 februari 1991 Nimz v.Hambug in HUMBLET, P., “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230. 163 Adovcaat-generaal La Pergola in de zaken HvJ C-1/95, 2 oktober 1997 Gerster v. Freistaat Bayern in HUMBLET, P., “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230 en HvJ C- 100/95, 2 oktober 1997 Kording v. Senator für Finanzen in HUMBLET, P., “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230. 164 Conclusie advocaat-generaal la Pergola in HvJ C-243/95, 17 juni 1998 Hill, http://curia.europa.eu; P. HUMBELET, “Het gebruik van het criterium ‘anciënniteit’.”, RW 2007-08, afl. 6, 226-230. 165HvJ nr. C-17/05, 3 oktober 2006 Cadman v. Health & safety Executive, http://curia.europa.eu; P. HUMBELET, “Het gebruik van het criterium ‘anciënniteit’.”, RW 2007-08, afl. 6, 226-230.
67
niet beduidend. Als de kost van anciënniteit de waarde van ervaring overstijgt,
wordt een oudere werknemer beduidend duurder dan een jongere werknemer. Dit
leidt vaak tot situaties waarbij men oudere werknemers ontslaat omdat ze te duur
zijn en zij de eerste slachtoffers zijn bij herstructureringen. Oudere werknemers
vinden geen baan meer omdat ze te duur zijn, belonen volgens loon en anciënniteit
leidt dus tot discriminatie van deze oudere werknemers. Jongere werknemers met
eenzelfde toegevoegde economische waarde als oudere werknemers die een lagere
verloning ontvangen voor hetzelfde werk, is ook discriminerend. Dit heeft tot
gevolg dat een arbeidsmarkt niet ten volle kan functioneren. Anciënniteit werkt
arbeidsmobiliteit niet in de hand. Professor Blanpain pleit dan ook voor een
systeem waarbij werknemers beloond worden voor hun toegevoegde waarde
ongeacht leeftijd of anciënniteit.166
Anciënniteit is geen oplossing voor de loonbarema’s. Anciënniteit kan men nog
rechtvaardigen in het begin van de loopbaan. Dan moet men zich als pas
afgestuurde nog bewijzen op de arbeidsmarkt en kan men rechtvaardigen dat men
enige tijd minder verdient dan oudere collega’s. Maar nadien moet men loon
volledig loskoppelen van leeftijd en anciënniteit. Anciënniteit is namelijk ook
gebaseerd op leeftijd en vormt dus onrechtstreeks ook een discriminatie. Het is
zeker betreurenswaardig dat het Hof van Justitie in de zaak Cadmann anciënniteit
niet ziet als een discriminerend onderscheidingscriterium.
§2. Leeftijdsneutraal loonbeleid 1. Discriminatoire bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten en
algemeen verbindend verklaring
66. De vraag is wat er dient te gebeuren met collectieve
arbeidsovereenkomsten die discriminatoire bepalingen bevatten inzake leeftijd
en/of anciënniteit en algemeen verbindend verklaring willen worden. En wat met
166 R. BLANPAIN, “Hof van Justitie vindt beloning van anciënniteit verantwoord.”, Juristenkrant 2006, afl. 136, 6.
68
cao’s die al algemeen verbindend zijn verklaard maar discriminatoire bepalingen
bevatten.167
De minister aan de Koning voorstellen om de algemeen verbindendverklaring te
weigeren. (artikel 29 CAO-wet168) De bepalingen in de cao zijn namelijk strijdig
met de kaderrichtlijn. Enkel de discriminatoire bepalingen wegnemen is veel
moeilijker, de cao is immers ondeelbaar. In dat geval enkel de cao in zijn geheel
terugsturen naar de sociale gesprekpartners. De sociale partners kunnen de cao
opsplitsen en enkel de algemeen verbindendverklaring vragen voor de andere
bepalingen die geen loonbarema’s bevatten. Ze kunnen ook een nieuw verzoek tot
algemeen verbindend verklaring vragen met uitzondering van de gewraakte
bepalingen, een selectieve algemeen verbindend verklaring.169
Cao’s die al algemeen verbindend zijn kan de Koning opheven mits instemming
van het paritair orgaan als de cao niet meer beantwoordt aan de toestand en
voorwaarden die de algemeen verbindendverklaring hebben verantwoord. (artikel
34 CAO-wet) De Koning kan ook de algemeen verbindendverklaring intrekken
wanneer een overeenkomst een bepaling omvat die ingevolge artikel 9 of 10 van de
CAO-wet nietig is, zoals een strijdigheid met de kaderrichtlijn.170
In onze CAO-wet is de cao dus ondeelbaar en kan de Koning zelf niet selecteren en
enkel de volledige cao terugzenden. Indien men zou opteren voor een deelbare cao
kan de Koning de discriminatoire artikelen weigeren en de andere artikelen
algemeen verbindend verklaren. In Nederland laat de wet van 25 mei 1937 dit wel
toe. Het zou ook mogelijk moeten zijn om, zoals in Nederland bepaalde artikelen in
te trekken of een cao niet-verbindend te verklaren wegens strijdigheid met het
algemeen belang. De mogelijkheid om selectief algemeen verbindend te verklaren
is natuurlijk voer voor discussie, op die manier kan men inmenging krijgen in het
collectief overleg. Een mogelijke strijdigheid met artikel 4 IAO-verdrag nr. 98 is
mogelijk. Dit artikel bepaalt dat de Staat maatregelen moet nemen om de
ontwikkeling en het gebruik aan te moedigen en te bevorderen van procedures van
vrijwillige onderhandeling tot het sluiten van collectieve verdragen tussen de
167 F. BOGAERT, I. DE WILDE, B. VAN BAVEGHEM en B. VERBEECK, “42e congres van de Vlaamse juristenverenging te Gent (UGent) op 20 oktober 2006”, RW 2006-2007, 782-788. 168 Wet 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969. (Kortweg: CAO-wet) 169 P. HUMBLET, “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 229. 170 P. HUMBLET, “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 229.
69
sociale partners. We moeten dit eerder zien als een politiek instrument waarbij de
overheid de loonpolitiek wil realiseren. De overheid wil inmenging om de sociale
partners te verplichten een hogere rechtsnorm na te leven. Op zich is dit een
legitieme tussenkomst in het collectief overleg.171
2. Ervaringsbarema’s
67. Loon moet losgekoppeld worden van leeftijd. De vraag rijst dan waarop
men een loon dient te baseren. Een te volgen denkpiste zijn ervaringsbarema’s.
In paritair comité 306 voor het verzekeringswezen werd de CAO van 5 mei 2008172
gesloten die een ervaringscoëfficiënt invoert. De sociale partners van de
verzekeringssector hebben gekozen om het ervaringscriterium te kiezen als basis
voor de loonbarema’s. In paritair comité 310 voor het bankwezen werd eveneens
via CAO173 een ervaringscriterium ingeschreven. In deze cao’s werd aan het begrip
ervaring een zeer ruime invulling gegeven.174 Eerst geeft men een omschrijving van
wat onder ervaring dient te worden begrepen en vervolgens geeft men ook
gelijkgestelde periodes aan. Ook periodes van schorsing van de
arbeidsovereenkomst door bijvoorbeeld tijdskrediet, arbeidsongeschiktheid komen
in aanmerking als ervaring. In paritair comité 306 wordt gewerkt via een
ervaringscurve.
Onmiddellijk stonden deze cao’s ter discussie omdat zij een indirecte discriminatie
vormen op grond van leeftijd. Door het gebruik van het ervaringscriterium worden
personen van een lagere leeftijd namelijk benadeeld in vergelijking met personen
met een hogere leeftijd. Men kan dit indirect onderscheid enkel rechtvaardigen
indien hiervoor een objectieve reden bestaat. Men stelt onder meer in de CAO van
paritair comité 306: “De partners constateren immers dat zowel levens- als
professionele ervaring een toegevoegde waarde opleveren voor de onderneming
zodat het gepast is deze te belonen. Het in aanmerking nemen van verschillende
levensperiodes die een uitgebreide ervaring voor de werknemer betekenen (of het
171 P. HUMBLET, “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 229-230. 172 CAO van 5 mei 2008 betreffende de toepassing van een ervaringscoëfficiënt die het leeftijdscriterium vervangt in de barema’s van de bedienden en de inspecteurs. 173 CAO van 3 juli 2008 tot vaststelling van een verloningssysteem in de banksector. 174 Zie bijvoorbeeld artikel 5 CAO van 3 juli 2008 tot vaststelling van een verloningssysteem in de banksector.
70
nu om technische of menselijke competenties gaat) is bijgevolg een redelijk en
geproportioneerd middel om de grote verscheidenheid in persoonlijke situaties van
de werknemers binnen de sector tegemoet te komen en hen op gelijke basis te
behandelen.”
Een expertencomité werd aangesteld om te oordelen of hier al dan niet sprake is
van een verboden leeftijdsdiscriminatie. Dit expertencomité oordeelde dat
loonverschillen die gebaseerd zijn op anciënniteit in strikte zin of op professionele
ervaring of levenservaring een indirect onderscheid uitmaken op grond van leeftijd
en dus enkel geoorloofd zijn mits objectieve rechtvaardiging. De cao zelf dient in
een rechtvaardiging te voorzien voor de ruime invulling van het begrip ‘ervaring’,
men dient dus alle periodes te rechtvaardigen. Het expertencomité geeft het advies
om een speciale adviesinstantie op te richten die advies zal kunnen verlenen telkens
vragen reizen over cao’s met deze problematiek.
Een mogelijke inspiratie voor rechtvaardiging zou kunnen gevonden worden in de
zaak Cadman, waarin het vermoeden van legitimiteit van de beroepservaring als
onderscheidingscriterium werd aanvaard. Men kan een gelijkaardige redenering
toepassen in deze zaken maar men dient wel op te merken dat het in de Cadman-
zaak ging over een genderonderscheid en niet over leeftijdsdiscriminatie.175
De verschillende sectoren, die hierboven zijn aangehaald, hebben de cao’s herwerkt
en uiteindelijk zijn de cao’s op basis van ervaring in 2009 aanvaard. Verschillende
paritaire comités hebben al leeftijd vervangen door ervaring: PC 306 176, PC 209,
PC 224, PC 310, …
3. Prestatieverloning
68. Bij prestatiewaardering en – verloning gaat men loon geven naar werk.
Men ontvangt een loon in functie van het werkgedrag en prestaties. Hierbij kunnen
zowel individuele als groepsprestaties in aanmerking genomen worden. Ook
samenwerken binnen een onderneming kan een belangrijke plaats innemen binnen
de functie-inhoud.
175 G. COX, “Het onverteerbare verbod op leeftijdsbarema’s.” in F. HENDRICKX ea., Arbeidsrecht tussen wel-zijn en niet-zijn: Liber amicorum prof. Dr. Othmar Vanachter, Antwerpen, Oxford, 2009, 817 p. 176 CAO van 4 mei 2009 betreffende de toepassing van een ervaringscoëfficient die het leeftijdscriterium vervangt in de barema’s van de bedienden en de inspecteurs.
71
Men kan prestaties belonen met een vast bedrag maar ook een variabel bedrag
behoort tot de mogelijkheden. Hierbij kunnen aandelen, premies, bonussen,…
gegeven worden. Werknemers worden op deze manier ook gestimuleerd om zich
blijvend in te zetten voor de onderneming en levenslang leren wordt gepromoot.177
AFDELING II. EEN AANVULLEND PENSIOEN: UITBOUW
VAN DE TWEEDE EN DERDE PENSIOENPIJLER §1. Inleiding
69. De betaalbaarheid van de wettelijke pensioenen baart velen zorgen.
Ouderen voelen een steeds grotere behoefte aan hoge vervangingsinkomens na hun
pensioen. De gestegen levensverwachting en verbeterde levenskwaliteit leiden ertoe
dat het pensioen van vele bejaarden niet meer het einde van hun leven is maar het
begin van een nieuw leven. De wettelijke pensioenvoorzieningen voldoen niet meer
aan de verwachtingen van de gepensioneerden. De kloof tussen de wettelijke
pensioenvoorzieningen enerzijds en de vraag naar een toereikend inkomen voor
gepensioneerden anderzijds, wordt steeds vaker gedicht door private aanvullende
voorzieningen. Het toegenomen belang van aanvullende pensioenen staat in
contrast tot de beperkte informatie die erover bestaat. Aanvullende pensioenen zijn
namelijk verankerd in een privaat systeem, dit maakt hun transparantie
moeilijker.178 In dit deel wordt aandacht besteed aan de tweede en derde pijler, zij
het slechts op beperkte wijze. Op de eerste pijler wordt uitgebreid ingegaan verder
in deze masterproef in de fase van het einde van de loopbaan.
§2. Tweede pijler: collectief aanvullend pensioen
70. Binnen de tweede pijler kan men op sectoraal of ondernemingsniveau
een aanvullend pensioen opbouwen. Deze pijler omvat dus aanvullende pensioenen
die verband houden met de professionele activiteit, pensioenen die in het bedrijf
177 Geïnspireerd op: www.alia.be/detail.asp?id=3752&wskid=6&site=1&type=3&taal=nl. 178 J. BERGHMAN, S. PALMANS en H. PEETERS, Het pensioenkadaster geeft zijn geheimen bloot, Mechelen, Kluwer, 2006, 26 p.
72
worden georganiseerd of ondernemingspensioenen. Via de werkgever kan men dus
een aanvullend pensioen opbouwen. Een andere mogelijkheid is dat de pensioenen
op sectoraal niveau worden georganiseerd via een cao, de sectorale pensioenen. Dit
is mogelijk sinds de Wet Aanvullende Pensioenen van 28 april 2003.179 In
verschillende sectoren bestaat al de mogelijkheid om een aanvullend pensioen op te
bouwen. Men is als werkgever of op sectoraal niveau niet verplicht om te voorzien
in deze mogelijkheid. Als de onderneming geen pensioenregeling op sectoraal of
ondernemingsniveau aanbiedt, kan een werknemer in principe geen gebruik maken
van de tweede pijler.180
Omdat voor velen een wettelijk pensioen vrij laag ligt in vergelijking met hun laatst
verdiende loon, is een aanvullend pensioen zeer nuttig. Het moet dit wettelijk
pensioen aanvullen en zorgen dat mensen niet in armoede verzeilen en ze dezelfde
levensstandaard van voor hun pensioen kunnen behouden.181
Toch wordt nog weinig gebruik gemaakt van deze tweede pijler omwille van de
geringe kennis ervan en de grote complexiteit. Er bestaat een veelheid aan
regelingen en voor de gewone burger zijn deze ondoorgrondelijk. Een transparant
overzicht is dringend nodig.
In landen als Nederland, Duitsland en Denemarken wordt deze tweede pijler veel
meer aangemoedigd. Daar genieten veel meer mensen van dit aanvullend pensioen.
Zweden kent zelfs een verplichte tweede pijler. In Nederland heeft bijna iedereen
een aanvullend pensioen via zijn werkgever en bestrijkt dit ongeveer de helft van de
pensioenuitkeringen. Door de sterke uitbouw van deze tweede pensioenpijler is
men minder afhankelijk van het omslagstelsel.182
179 Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid, BS 15 mei 2003. 180 J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 9. 181 B. GODTS en R. VAN BEEK, Pensioen, een uitdaging of een dilemma?, Meerbeek-Kortenberg, Edipro, 2007, 288 p. 182 P. BISCIARI, D. DURY, B. EUGENE en L. VAN MEENSEL, “De hervormingen van de pensioenstelsels in de landen van de EU15.”, Economisch Tijdschrift, december 2009, 20-47.
73
§3. Derde pijler: individueel aanvullend pensioen 71. De derde pijler voorziet in het individueel sparen om je toekomst te
verzekeren. Er zijn verschillende vormen van sparen, zoals pensioensparen en een
levensverzekering. Deze derde pijler staat open voor iedereen die belastingplichtig
is. Men kan een contract sluiten, zowel bij een bank als een
verzekeringsmaatschappij en er is een belastingvermindering voorzien. Binnen de
derde pijler onderscheiden we de individuele levensverzekering,
pensioenspaarverzekering en pensioenspaarfonds.183
De individuele levensverzekering is een verzekeringscontract waarin
pensioenkapitaal wordt opgebouwd dat vrijkomt op het moment van de
pensionering. Een spaarverzekering valt inzake rendement en soort contract
enigszins te vergelijken met de individuele levensverzekering. Het kapitaal wordt
uitgekeerd op de pensioenleeftijd. 184
Op de aanvullende pensioenen zal verder niet worden ingegaan worden.
AFDELING III. LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID
§1. Inleiding
72. Voorheen in deze masterproef werd al ingegaan op de problematiek
rond de loonbarema’s. Hierbij werd opgemerkt dat loon losgekoppeld moet worden
van leeftijd en dit ondermeer kan via het ervaringscriterium.
Om oudere werknemers langer aan het werk te houden, moet men zorgen voor een
beleid dat gericht is op deze groep van werknemers. Men moet het personeelsbeleid
aanpassen en het mogelijk maken dat mensen langer aan het werk blijven. Het
huidige personeelsbeleid is niet voldoende gericht op deze categorie van
werknemers en duwt hen van de arbeidsmarkt. Het is wel van belang dat een
183 B. GODST en R. VAN BEEK, Pensioen, een uitdaging of een dilemma?, Meerbeek-Kortenberg, Edipro, 2007, 288 p; J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 6. 184 B. GODST en R. VAN BEEK, Pensioen, een uitdaging of een dilemma?, Meerbeek-Kortenberg, Edipro, 2007, 288 p; J. PACOLET et al., Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 6.
74
leeftijdsbewust personeelsbeleid niet alleen gericht is op de oudere werknemers
maar dat alle werknemers erin betrokken kunnen worden.
§2. Tijdsflexibiliteit
1. Tijdskrediet
1.1 Wettelijk kader
73. CAO nr. 77bis185, thans CAO nr. 77quinquies186 voorziet drie soorten
van tijdskrediet.
Een recht op tijdskrediet voor voltijdse of deeltijdse werknemers die één jaar
anciënniteit hebben in de onderneming.
Recht op 1/5e loopbaanvermindering, ten belope van 1 dag of 2 halve dagen per
week, voor voltijdse werknemers met minstens 5 jaar anciënniteit in de
onderneming
Recht op vermindering van arbeidsprestaties voor werknemers van 50 jaar en
ouder.
1.2 Bijzonder stelsel voor werknemers van vijftig jaar en ouder
74. Vooraf dient te worden opgemerkt dat de werknemers van vijftig jaar
en ouder ook toegang hebben tot de twee andere vormen van tijdskrediet bovenop
de speciaal voor hen uitgewerkte regeling.
Werknemers hebben recht op een loopbaanvermindering ten belope van één dag of
twee halve dagen per week.187 Hoe deze dagen worden gespreid, dient men
onderling te bespreken, men kan hierover een ondernemingsakkoord afsluiten.
Indien er ploegarbeid is binnen de onderneming gespreid over vijf dagen of meer,
bepaalt het paritair comité bij cao de nadere regels van organisatie. Men kan ook
185 CAO nr. 77bis van 19 december 2001 tot vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking. 186 CAO nr. 77quinquies van 20 februari 2009. 187 K. FEREMANS, “Tijdskrediet: viermaal is scheepsrecht?”, Or. 2007, afl. 9, 223-234.
75
kiezen voor een vermindering van de arbeidsprestaties in de vorm van
vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.188 Bovendien moet
men voldoen aan een aantal voorwaarden zoals een bepaalde periode van
tewerkstelling, anciënniteit,… De regeling hiervoor is uitgewerkt in artikel 10 van
CAO nr. 77quinquies. Voor de latere pensioenberekening worden de periodes van
loopbaanvermindering met 1/5de tot de helft volledig gelijkgesteld met
tewerkstelling tot de pensioenleeftijd.189
2. Tijdsparen
75. Via tijdsparen kan men een werknemer toelaten om minder of meer te
werken. Hij kan zelf kiezen hoe hij zijn loopbaan indeelt. Men kan op een
individuele rekening krediet opsparen en dit gebruiken wanneer men een periode
minder wil werken. Men kan het ook zien als een vorm van krediet dat men niet
opneemt tijdens de loopbaan maar pas op het einde als een vorm van vervroegd
pensioen. Werknemers kunnen dus zelf kiezen of ze het krediet opnemen tijdens de
loopbaan of pas op het einde van de loopbaan.190
In Nederland en Duitsland bestaat er een systeem van tijdsparen.191 Nederland kent
sinds 1994 een spaarloonregeling. Op die manier kunnen werknemers een deel van
het brutoloon sparen via een speciale rekening. Maandelijks of jaarlijks wordt er
door de werkgever een bedrag op de spaarrekening gestort.
Het voordeel voor de werknemer en werkgever bestaat erin dat op dit spaarbedrag
geen belastingen moeten worden betaald. Er is wel een eindheffing die volledig ten
laste valt van de werkgever. Deze eindheffing kan niet vergeleken worden met onze
bedrijfsvoorheffing aangezien die ingehouden wordt op het loon. Principieel kan de
werknemer pas over het geld beschikken na een periode van vier jaar, te rekenen
vanaf de opening van de spaarloonrekening. Een uitzondering is wel voorzien voor
het opnemen van onbetaald verlof. De werknemer kan tijdens de loopbaan deeltijds 188 Artikel 9 CAO nr. 77quinquies. 189 M. DAUPHIN, M.-P. DELISSE, I. JEHAES, F. PIRARD, Tijdskrediet. Thematische rechten, Mechelen, Kluwer, 2003, 313 p. 190 N. MATHEUS, Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf. 191 N. MATHEUS, Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf.
76
of voltijds onbetaald verlof opnemen en ontvangt ter compensatie van de
loonderving het spaargeld van de rekening, gelimiteerd tot een bepaalde hoogte.
Een ander interessant systeem is de levensloopregeling waarbij mensen zelf hun
levensloop kunnen plannen. Jonge mensen kunnen geld of tijd opsparen om later
minder te werken of een periode van onbetaald verlof te financieren. Daarnaast
blijft klassiek verlofsparen ook mogelijk in Nederland. Vakantiedagen worden
overgedragen naar volgende jaren, gelimiteerd tot vijf jaar. Men kan ook aan
tijdsparen doen in Nederland. De werknemer levert één vrije dag in en kan deze
later terug opnemen. Elke ingeleverde dag komt overeen met één vrije dag in de
toekomst, ongeacht het loon op dat moment. Geldsparen is ook mogelijk waarbij er
een bedrag wordt ingehouden op het brutoloon. Dit plaatste men op een
verlofspaarrekening.
Een levenslooprekening is op zich het meest interessant aangezien een overdracht
naar een nieuwe werkgever eenvoudiger lijkt. De werknemer kiest zelf welke
financiële instelling de verlofspaarrekening beheert. De werkgever moet in
vergelijking met een spaarloonregeling ook geen regeling treffen, wat ook
voordelig is voor de werknemer. Tijdsparen kan ook een interessante manier zijn
voor de werknemer omdat het los staat van het loon. Men kan de tijd hebben
opgespaard in een periode dat men minder verdiende maar ze opnemen als men een
hoger loon kent.
Duitsland kent ook een systeem van tijdsparen maar er is geen algemene regeling
zoals in Nederland. Men maakt verschillende regelingen meer op maat van de
sectoren en bedrijven. Een regeling is dat men bepaalde periodes meer uren werkt
en periodes minder werkt dan 38 uur afhankelijk van de productie. Gemiddeld
gezien moet de arbeidstijd 38 uur bedragen.
De extra gepresteerde uren plaatst men op een spaarrekening en deze kunnen
nadien worden opgenomen als vakantiedagen.192
In bepaalde bedrijven wordt een regeling uitgewerkt waarbij de arbeidstijd
afhankelijk is van de marktvraag. Als men extra uren heeft gewerkt, plaatst men dit
op een tijdspaarrekening. Als er minder vraag is, kan men via dit tegoed vrijaf
nemen. Men kon ook de tegoeden gebruiken op het einde van de loopbaan om 192 Dit deel werd gebaseerd op: N. MATHEUS, Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf.
77
minder te werken. Op deze manier kan men arbeid optimaal inzetten en het
productieproces laten verlopen in functie van de vraag. Een ander voorbeeld bestaat
erin dat het voor werknemers mogelijk is om uitbetalingen van overuren,
ploegenpremies, extra verlofdagen,… in een fonds te storten. Men kan dit geld dan
gebruiken om op het einde van de loopbaan verlofperiodes te financieren en zo een
geleidelijke uitstap uit het beroepsleven te financieren.193
Voor werknemers betekent tijdsparen een manier van loopbaanplanning. Men kan
tijd opsparen om het einde van de loopbaan aangenamer te laten verlopen en
geleidelijk af te bouwen naar het pensioen. Het kent gelijkenissen met het
tijdskrediet maar is toch verschillend. In een periode van tijdskrediet kent men een
inkomensverlies en voor sommige oudere werknemers is het niet mogelijk
tijdskrediet op te nemen omwille van dit financieel verlies. Als men volledig
tijdskrediet opneemt, verdwijnt men ook voor een periode volledig van de
arbeidsmarkt wat een re-integratie bemoeilijkt aangezien de band met het werk
volledig is verdwenen. Als men deeltijds blijft werken via tijdsparen blijft men
actief op de arbeidsmarkt en is de kans op waardeverlies veel minder groot.
Tijdskrediet is veel meer gebonden aan wettelijke regels dan het tijdsparen. Elke
werknemer kiest zelf wat en hoeveel hij opspaart, er is een grote flexibiliteit.
Tijdskrediet is een recht voor iedereen maar velen maken er geen gebruik van.
Werkgevers dienen op te letten dat er geen discriminatie ontstaat voor werknemers
die van werk veranderen. De werkgever kan namelijk weinig of geen aandacht
schenken aan het feit of de werknemer zijn recht op tijdskrediet al heeft
opgenomen. Bij verlofsparen zou het opgespaarde tegoed wel eens van belang
kunnen zijn voor de potentiële werkgever, die minder geneigd kan zijn om een
werknemer met een groot opgebouwd spaartegoed aan te werven.
Ook kent men via tijdsparen een grote band met zijn eigen werkgever, men bouwt
daar het tegoed op. Men moet er echter voor zorgen dat dit tegoed ten allen tijde
overdraagbaar is door een onderling systeem onder werkgevers. De overheid moet
een draagvlak voorzien om werknemers te beschermen inzake overdraagbaarheid
van tegoed tussen werkgevers.
193 I. BODE, A. EVERS en A. SHULZ, Work integration social enterprises in Germany, 2004, www.emes.net/fileadmin/emes/PDF_files/PERSE/PERSE_WP_02-04_D.pdf.
78
Het systeem kan als een alternatief voor brugpensioen bekeken worden. Een
bruggepensioneerde verdwijnt immers volledig van de arbeidsmarkt, zijn kennis en
vaardigheden gaan dus volledig verloren.194 In Duitsland en Nederland kent men
een grote discussie omtrent de relatie tussen brugpensioen en verlofsparen. In
Duitsland kan men het spaartegoed opnemen om vervroegd uit de arbeidsmarkt te
stappen. In Nederland is het verboden om bepaalde spaartegoeden op te nemen vlak
voor het brugpensioen. Indien met het brugpensioen wil vervangen door
verlofsparen, zijn er wel een aantal aandachtspunten. De werknemer moet
voldoende spaartegoeden hebben om een brugpensioen te financieren. Men kan dan
als werknemer ook bijna nergens in de loopbaan gebruik maken van het
spaartegoed, wil men voldoende hebben voor een brugpensioen. Wat wel een groot
voordeel is dat men via tegoeden zelf instaat voor een brugpensioen en niet langer
de overheid. De werknemer ontvangt tijdens het brugpensioen een loon maar dit
gaat om een uitgesteld loon waar hij voorheen al recht op had.
Natuurlijk biedt dit enkel een oplossing voor het financiële, via dit systeem
verdwijnt men ook definitief van de arbeidsmarkt. Daarom moet geopteerd worden
voor een systeem van afbouw van de loopbouw waarbij men nog zeker aan het
werk blijft. Een regeling op sectoraal niveau lijkt hiervoor de meest geschikte
aangezien die nog ruimte laat aan de individuele ondernemingen om een invulling
te geven aan specifieke eigen noden van het bedrijf.195
3. Nachtarbeid
76. CAO nr. 46196, thans CAO’s nrs. 46octies tot 46undevicies van 22
december 2008 geeft oudere werknemers die gedurende lange tijd nachtprestaties
hebben geleverd, de mogelijkheid over te schakelen naar een minder belastend
194 N. MATHEUS, Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf. 195 N. MATHEUS, Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf. 196 CAO nr.46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties, thans CAO nr .46 septies van 25 april 1995
79
arbeidsregime. Als nachtprestaties beschouwt men tewerkstelling tussen 20 uur en
6 uur. Artikel 7 voorziet twee vormen van overstap naar een andere regime.197
• De werknemer die ten minste 50 jaar oud is en die een beroepsactiviteit van ten
minste 20 jaar in één of meer van die arbeidsregelingen kan bewijzen, heeft het
recht om te vragen in een dagregeling te worden tewerkgesteld om ernstige
medische redenen welke door de arbeidsgeneesheer zijn erkend.
• De werknemer die ten minste 55 jaar oud is en die een beroepsactiviteit van ten
minste 20 jaar kan bewijzen, heeft het recht om in een dagregeling te worden
tewerkgesteld.
Als er een vakbondsafvaardiging bestaat binnen de onderneming zal de
overschakeling geregeld worden door een collectieve arbeidsovereenkomst.198
Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, hetzij op eigen initiatief van de
werknemer, hetzij om medische redenen, hetzij op initiatief van de werkgever die
geen ander werk kan aanbieden, ontvangt de werknemer gedurende een periode van
vijf jaar vanwege de werkgever een vergoeding ter aanvulling van de
werkloosheidsuitkeringen. Men ontvangt als werknemer ook deze vergoeding als de
werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt gedurende de termijn van zes
maanden waarin de werkgever tijd heeft om een ander werk aan te bieden. Dit moet
men zien als een soort sanctie omdat de werkgever niet de moeite wil doen een
ander werk aan te bieden aan de werknemer. Deze beschreven regeling geldt wel
enkel bij ontstentenis van een cao.199
§3. Arbeidsomstandigheden
1. Stress
77. Stress op het werk is een onvermijdelijke factor om inzicht te krijgen in
ouder worden op het werk. De arbeidomstandigheden gaan er op achteruit en het
werk wordt steeds veeleisender. De werkdruk bij de werknemers neemt toe. De
globalisering is hiervoor ook een oorzaak, zij maakt dat veranderingen en
197 R. SPRAEY en R. SWENNEN, “CAO nr.46 van 23 maart 1990 inzake nachtarbeid en ploegenarbeid met nachtprestaties.”, Soc. Kron. 1999, 277-288. 198 Artikel 5 CAO nr. 46. 199 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Kluwer, Mechelen, 762-765.
80
aanpassingen in de ondernemingen nodig zijn. Het blijkt ook uit onderzoek200 dat
ouderen slechts een beperkte toegang hebben tot opleiding.
Het opleidingsaanbod schiet tekort. Enerzijds bieden werkgevers aan ouderen
minder opleidingskansen, ze sluiten hen uit omdat hun pensioen nadert. Het
oorspronkelijke scholingsniveau speelt een grote rol. Hoger opgeleide beschikken
over een ruimer aanbod dan laaggeschoolde werknemers. Anderzijds wordt de
vraag naar opleiding onvoldoende ondersteund door de overheid en werkgevers.201
Oudere werknemers sluiten zichzelf vaak uit omdat ze niet gemotiveerd meer zijn,
denken aan hun pensioen, angst hebben om te falen,… Het gebrek aan opleiding
kan ook te wijten zijn aan een generatie-effect: de oudere werknemers zijn niet
vertrouwd met een werkomgeving van levenslang leren. Nochtans kunnen ouderen
even succesvol zijn als hun jongere collega’s indien rekening wordt gehouden met
hen bij de ontwikkeling van de opleiding en het leerproces. Om stress in een
onderneming aan te pakken moet men het werk aanpassen aan de capaciteiten en
mogelijkheden van de oudere werknemers. Men moet het werk op een zodanige
manier organiseren dat het een uitdaging vormt voor de werknemer en hij het niet
ziet als een onoverwinbaar iets.
Men moet als werkgever ingrijpen als men ziet dat een werknemer het werk niet
meer aankan door stress. Er moet overleg komen tussen beide partijen om de
toekomst veilig te stellen. Werknemers moeten op regelmatige basis gehoord
worden over de werkdruk en de hieraan verbonden stress. Enkel door onderling
overleg tussen werknemer en werkgever kan een optimale werksfeer gecreëerd
worden.202
2. De verzoening van werkgelegenheid en levenskwaliteit
78. Het is belangrijk dat werknemers zich voldoende gemotiveerd voelen
voor een baan. Mensen zitten vaak heel lang op dezelfde stoel en zijn op termijn
“verbonden” met een bepaalde job zodat er verstarring kan optreden. Wegens een te
200 F. Lainé, « Les seniors et la formation continue.une relation ambiguë? », in BURNAY N., Vieillir au travail, Brussel, Les Politiques sociales, oktober 2008. 201 Hulpmiddelen om meer inzicht te krijgen in het oudere worden op het werk, Algemene Directie Humanisering Arbeid, maart 2009. 202 Hulpmiddelen om meer inzicht te krijgen in het oudere worden op het werk, Algemene Directie Humanisering Arbeid, maart 2009.
81
grote ervaringsconcentratie zal men zich minder positief opstellen ten aanzien van
veranderingen. Flexibiliteit is een belangrijke factor om mensen voldoende
enthousiast te houden om te werken. Professionele ontwikkeling gedurende de
loopbaan is belangrijk om werknemers flexibel in te zetten. Werknemers moeten
het gevoel krijgen dat ze een waardevolle kracht zijn en hun talent en vaardigheden
een meerwaarde bieden voor de gehele onderneming.203
Men moet binnen het bedrijf zoeken naar een compromis om het voor oudere
werknemers mogelijk te maken langer aan het werk te blijven en vervroegde
uittrede zo veel als mogelijk te vermijden.204
79. We kennen in België “Vuurtoren 45+”, dat de meerwaarde van
vijvenveertigplussers voor een onderneming wil handhaven en versterken. Via dit
project kan men kennismaken met het leeftijdsbewust personeelsbeleid van een
aantal bedrijven op de Belgische arbeidsmarkt.205
Daikin Europe in Oostende voert een goed beleid op het vlak van de aanwerving.
Dit bedrijf produceert hoofdzakelijk airconditioning en kent een grotere productie
in de lente- en zomermaanden. Om aan die grote vraag te kunnen voldoen en
rekening houdende met de noden van de vaste werknemers om op bepaalde
tijdstippen vakantie te nemen, werkt men tijdens dit hoogseizoen met specifieke
doelgroepen van tijdelijke werkkrachten. Dit zijn ondermeer vijftigplussers. Deze
mensen zijn niet echt meer op zoek naar een fulltime job maar wensen af en toe te
werken op tijdstippen die ze zelf kiezen. Deze mensen kunnen dan worden ingezet
naargelang de productie en hun eigen wensen. Men voorziet ook in een specifieke
opleiding voor deze mensen zodat ze voldoende gemotiveerd blijven voor het werk
en multi-inzetbaar zijn.206
Vanden Broele Grafische Groep uit Brugge heeft ook een diversiteitsplan opgericht
waarin men aandacht schenkt aan de groep van vijvenveertigplussers. Dit project is
203 G.J.C.M VAN BUUL en J.F.J MAAS, Levensfasegericht Personeelsbeleid, juni 2004. 204 M. LAMBERTS, “Age management, meer dan goed personeelsbeleid?” in P. DEVELTERE, I.NICAISE, J.PACOLET en T. VANDENBRANDE, Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving, Leuven, Lannoo, 2007, 408 p. 205 W. DE BOCK, “Leeftijdsbewust personeelbeleid (deel 3): oudere bedienden beter bedienen en inzetten.”, P&O 2008, afl. 1, 24-26. 206 Werkbezoek Daikin Europe Oostende in het kader van de opleiding Rechten, Grondige Studie Arbeidsrecht 2009-2010, donderdag 3 december 2009; Diversiteit, Goede Praktijken van instroom kansengroepen, Trivisi, www.ouderenenarbeid.be/Documenten/diversiteitgoedepraktijken%20Trivisi.pdf.
82
samen met het Sociaal Economisch Streekbeleid West-Vlaanderen (SERR) tot
stand gekomen.207 Voor bepaalde, niet-dringend in te vullen functies, hanteert men
een manier waarbij deze functie enige tijd opengesteld wordt voor een welbepaalde
doelgroep, zoals vijvenveertigplussers. Men vindt werving en selectie belangrijk en
rekruteert ongeacht de leeftijd. Iedereen komt rechtstreeks in contact met het bedrijf
zelf, zodat iedereen de mogelijkheid heeft om zijn talenten en vaardigheden te
tonen. De oudere werknemers die in dienst zijn, moeten voldoende
communicatiemogelijkheden krijgen. Er moet geluisterd worden naar hun noden,
behoeften en zienswijzen.
De Stad Brugge laat dan bijvoorbeeld opleiding geven door oudere werknemers aan
jongere werknemers om kennis en vaardigheden door te geven. Op die manier
blijven oudere werknemers nauw betrokken bij het werk.
In Nederland is “Age proof” een expertisecentrum voor leeftijd. Met “Age Proof”
verwijst men naar de aanpassing van een functie afhankelijk van de leeftijd. Dit
centrum wil de combinatie werken en leeftijd beter met elkaar verenigen.208
In Frankrijk kent men “Le Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail”,
het fonds voor de verbetering van arbeidsomstandigheden. Het heeft tot doel om
projecten te financieren die rekening houden met organisatorische en menselijke
arbeidsomstandigheden, dit om het werk voor werknemers te verbeteren. De
doelstelling van deze projecten moet erin bestaan dat, met het oog op een beter
beheer van de leeftijdscategorieën en aangepaste loopbaantrajecten, wordt
nagegaan hoe zwaar het uitgeoefende beroep is en hoe lang men dit beroep reeds
uitoefent.209
3. Praktijkvoorbeeld: Het leeftijdsbewust personeelsbeleid van KBC
80. KBC wil met haar leeftijdsbewust personeelsbeleid werknemers uit alle
leeftijdsgroepen vitaal, gemotiveerd en inzetbaar houden gedurende de volledige
loopbaan. Loopbaanlange inzetbaarheid is het centrale doel binnen het beleid dat 207 www.ersv.be/nl/157. 208 Voor verder informatie zie: www.ageproof.nl. 209 Voor verder informatie zie: www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/NOTINPW_PAGES_TRANSVERSES/2_reseau_anact/NOTINMENU_FACT.
83
KBC voert. Hiervoor is mentale fitheid een vereiste. Door fit te zijn, blijf je jezelf
ontplooien in je job, krijg je voldoende uitdagingen en doe je kennis op die je
vervolgens kan doorgeven. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid van KBC steunt op
vier pijlers. Via onder meer loopbaangesprekken vanaf 50 jaar wil men
medewerkers laten nadenken over het einde van hun loopbaan. Wat ze nog
verwachten of willen realiseren en welke ervaring ze optimaal willen inzetten. Het
is de bedoeling vijftigplussers duidelijk te maken dat ze nog heel wat te betekenen
hebben tijdens het laatste deel van hun loopbaan. De productiviteit van oudere
werknemers hangt namelijk niet enkel af van individuele vaardigheden maar ook of
de jobinhoud afgestemd is op de eigen capaciteiten. Via onderlinge gesprekken
creëert men een win-win situatie voor het bedrijf en de werknemer. Uit onderzoek
blijkt dat vijftigplussers binnen KBC nog voldoende uitdaging vinden in hun
huidige functie en een functieverandering enkel zien zitten mits bepaalde
voorwaarden. Zo hebben ze liever geen buitenlandse opdrachten, geen verandering
van werklocatie,… Om voldoende gemotiveerd te blijven zijn autonomie en
afwisseling in de jobinhoud belangrijke schakels. Ook de mogelijkheid tot
opleiding en betrokkenheid bij het beleid zijn aandachtspunten. KBC wil aantonen
dat kruisbestuiving tussen de generaties van belang is en het stereotiep van
“oud=out” wegwerken. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid dient voldoende te
worden gecommuniceerd aan de medewerkers en ook worden geëvalueerd op
regelmatige tijdstippen.
Bij dit alles is het belangrijk dat niet enkel gefocust wordt op oudere werknemers
maar op de gehele werknemerspopulatie.210
§4. Scholing en opleiding
1. Algemeen
81. Oudere werknemers gemotiveerd aan het werk houden is niet altijd
evident. Geef de oudere werknemers meer inhoud en appreciatie voor hun werk en
laat hen voelen dat hun ervaring aansluit bij de nieuwe evoluties op de
210 Presentatie An Geevers, Adviseur Personeelsbeleid en Projecten, 10 september 2009 VBO Colloquium Brussel.
84
arbeidsmarkt.211 Leren en opleiding zijn hierbij een belangrijke factor die kunnen
toegepast worden om de inzetbaarheid van oudere werknemers te garanderen. Het
“levenslang leren” wordt een belangrijk kenmerk van de toekomstige arbeidsmarkt.
Oudere werknemers kampen vaak met een gebrek aan motivering om nog nieuwe
zaken aan te leren. Men moet er echter voor zorgen dat de opleiding nuttig en
toepasbaar is en een uitdaging vormt voor de werknemer.212
Het AZ Sint- Jan ziekenhuis in Brugge doet een inspanning om permanente
scholing en vorming te voorzien. Om kwaliteitsvolle dienstverlening te geven is dit
noodzakelijk. De illusie dat als je iets kent, je het blijft kennen, is sterk achterhaald.
Om oudere werknemers ten volle mee te krijgen in dit opleidingsproces moet men
de onderwijsvorm beter aanpassen aan volwassen.213
Bij Arcotec in Brugge vindt men het belangrijk dat men als onderneming van bij de
sollicitatie inspeelt op de opleidingsmogelijkheden. Arcotec wil de houding kennen
van elke sollicitant ten aanzien van vorming en scholing en zijn of haar motivering,
om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de potentiële werknemer.214
Deceunick in Roeselare kent een loopbaanbeleid gericht op opleiding, het
“Horizon-project”. Gelet op een snel veranderde omgeving en een grote
concurrentie, moet men het personeel aangepaste opleidingen geven om hen kennis,
vaardigheden en attitudes te laten verwerven. Via enquêtes in het bedrijf, werd
nagegaan wie behoefte had aan welke opleiding. Het is van belang dat mensen zien
wat het hen kan opleveren op termijn.215 De Deceuninck wil ook de ervaring en
kennis van oudere werknemers niet verloren zien gaan.216 Dit project werd
ingediend bij het Europees Sociaal Fonds.
211 W. DE BOCK, “Leeftijdsbewust personeelsbeleid (deel 2): de ervaring van arbeiders koesteren.”, SOCWEG 2007, afl. 11, 4-6. 212 Hulpmiddelen om meer inzicht te krijgen in het oudere worden op het werk, Algemene Directie Humanisering Arbeid, maart 2009. 213 www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=17. 214 www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=9. 215 www.deceuninck.com/HTML/NL/Pages/p162000.htm; Inzet voor jong en oud, tools voor leeftijdsbewust personeelbeleid & getuigenissen van gebruikers, ESF, september 2007. 216 Leerrijke Praktijken Leeftijd&Werk, Expertisecentrum Leeftijd & werk, 21 februari 2008; www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=39.
85
2. Skill-Pooling
82. “Skill-Pooling” komt erop neer dat werknemers voor verschillende
werkgevers werken. Het is een nieuwe manier van benaderen van het concept
”deeltijds werken”. Veel oudere werknemers houden wel van hun job, maar zijn
niet meer zo gemotiveerd omdat niet alle taken hun goed liggen. Ze willen zich wel
nog ten volle inzetten voor datgene waar ze goed in zijn. “Skill-Pooling” biedt
hiervoor een oplossing: een werknemer werkt deeltijds bij zijn eigenlijke werkgever
voor zaken waar hij goed in is en de rest van de tijd werkt hij bij andere
werkgevers. De werknemer is bijgevolg gemotiveerd wat zowel hem als de
werkgever ten goede komt. Werkgevers kunnen het systeem ook gebruiken in het
kader van besparingen en zo een ontslag vermijden. Men kan de werknemer
behouden voor enkele taken en hem voor de rest laten werken bij andere
werknemers. Op die manier behoudt de werkgever toch het talent van de
werknemer en vermijdt hij een ontslagkost.217 Arbeidsrechterlijk gezien is hier
sprake van een contract van dienstverlening tussen de eigenlijke werkgever en het
andere bedrijf dat tijdelijk gebruik maakt van de werknemer en geen
terbeschikkingstelling van personeel of detachering. De werknemer ontvangt het
volledige loon van zijn of haar eigenlijke werkgever. Deze moet de vergoeding
voor het gebruik van de werknemer dan onderling regelen met de gebruiker(s).218
“Skill-Pooling” is wel geen evidentie op het vlak van administratie. Men werkt
voor verschillende werkgevers wat maakt dat alles heel goed geregeld moet zijn en
op elkaar worden afgestemd. De inburgering van “Skill-Pooling” zal nog wat tijd
vragen. Mensen zijn het niet gewoon om voor verschillende werkgevers te werken
en zijn al te vaak gebonden aan die ene werkgever en dat ene werk.
217 R. BLANPAIN, Arbeidsmarktrecht: arbeidsbemiddeling en terbeschikkingstelling van werknemers: headhunting, outplacement, plaatsing, selectie, uitzendarbeid, werving, Brugge, Die Keure, 2008, 361 p. 218 E. CLEEREN, “Skill-Pooling komt moeilijk van de grond.”, De Tijd 8 oktober 2004.
86
HOOFDSTUK III. DE UITSTROOM VAN DE
ARBEIDSMARKT
AFDELING I. HET EINDE VAN DE BEROEPSLOOPBAAN
83. Het tegengaan van het vervroegd uittreden uit de arbeidsmarkt en het
verlengen van de loopbaan is al een tijdje een “hot” thema in het politieke
landschap. De toenemende vergrijzing heeft de problematiek van het vervroegd
pensioen nog meer acuut gemaakt. Het heeft de nadruk gelegd op de noodzaak om
langer te werken, gelet op de betaalbaarheid van het pensioen- en sociale
zekerheidsstelsel.219
§1. Wettelijk pensioen
84. In België is de wettelijke pensioenleeftijd momenteel vastgelegd op 65
jaar. Toch werken de meeste mensen niet tot hun 65 jaar, de feitelijke
uittredeleeftijd ligt een pak lager. Er is dus een enorme kloof tussen de wettelijke en
feitelijke pensioenleeftijd. We moeten er in de toekomst voor zorgen dat deze
feitelijke leeftijd wordt verhoogd.
We kunnen ons vervolgens afvragen of het opportuun is om de wettelijke
pensioenleeftijd te verhogen. De pensioenen in België zijn laag naar Europees
niveau en zullen misschien nog dalen door het grote aantal gepensioneerden. In het
licht van de nakende vergrijzingsgolf zal een bijkomend aanvullend pensioen voor
velen dan ook noodzakelijk zijn.
Binnen het pensioensysteem zitten drie pijlers waarvan de eerste pijler, het wettelijk
door de overheid georganiseerd pensioen, gesteund op repartitie uitmaakt. Bij de
tweede pijler draagt de werkgever, via bijdragen, bij tot het pensioen van de
werknemer. De derde pijler staat los van enige beroepsactiviteit en is een volledig
persoonlijke keuze van de betrokkene. Deze derde pijler is een spaarinvestering
219 D. MORTELMANS en P-P VERMIEREN, “Leefbaar werken, een loopbaan lang.”, WSE Report, augustus 2009.
87
terwijl de tweede pijler een collectief financieel vermogen kent via bijdragen door
de werkgever.
Er bestaan ook nog andere interpretaties van deze pijlerstructuur. Dit door de
Wereldbank en Internationale Arbeidsorganisatie. Hier gaan we in het kader van
deze masterproef niet verder op in.220 Voor verder informatie kan men verwijzen
naar het OECD, “Private pensions, OECD classification and Glossary”, 2005.221
1. De pensioenleeftijd
1.1 Wettelijke pensioenleeftijd
1.1.1 Inleiding
85. Een andere grote oorzaak van de vergrijzingsproblematiek ligt hem in
het feit dat vrouwen en mannen de arbeidsmarkt te vroeg verlaten, ruim voor de
wettelijke pensioenleeftijd. Er bestaat een grote kloof tussen de wettelijke
pensioenleeftijd van 65 jaar en de feitelijke pensioenleeftijd, dit is de leeftijd
waarop vrouwen en mannen de facto de arbeidsmarkt verlaten. We moeten er in de
eerste plaats voor zorgen dat deze feitelijke grens wordt verschoven en men
minstens werkt tot de wettelijke grens, om nadien de mogelijkheden van een
verhoging van die wettelijke grens te gaan bespreken.
1.1.2 Wettelijke pensioenleeftijd
86. De wettelijke pensioenleeftijd is de leeftijd waarop vrouwen en mannen
volgens de wet geacht worden de arbeidsmarkt te verlaten. In België bedraagt die
voor vrouwen en mannen 65 jaar, toch is dit niet altijd zo geweest. Tot juli 1997
was de wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen 60 jaar. Dit was zo omdat
vrouwen, om aanspraak te maken op een volledig rustpensioen, een loopbaan van
40 jaar moesten bewijzen en mannen een loopbaan van 45 jaar.
220 PACOLET, J. en STRENGS, T., Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p. 221 www.oecd.org/dataoecd/0/49/38356329.pdf.
88
Aangezien men deze situatie niet langer houdbaar vond, werd de pensioenleeftijd
voor vrouwen geleidelijk opgetrokken tot 65 jaar. Sinds januari 2009 is de
pensioenleeftijd voor mannen en vrouwen gelijk.222 Binnen Europa is Italië het
enige land dat vasthoudt aan een verschil in pensioenleeftijd tussen mannen en
vrouwen. Vrouwen kennen er een lagere pensioenleeftijd dan mannen.
1.1.3 Verhoging van de pensioenleeftijd opportuun?
A. Herziening van de wettelijke pensioenleeftijd
87. In Nederland trekt men de pensioenleeftijd op tot 67 jaar. Men doet dit
om de gevolgen van de vergrijzing en de stijgende levensverwachting op te vangen.
De vergrijzing zet namelijk ook in Nederland het socialezekerheidsstelsel onder
druk. Men kiest er ook nu voor omdat de gevolgen van de financiële crisis zich
zullen laten voelen in de overheidsfinanciën. De nieuwe pensioenleeftijd wordt
geleidelijk ingevoerd zodat mensen die nu de 65 jaar naderen niet plots twee jaar
moeten bijwerken. Vanaf 2025 zou de pensioenleeftijd definitief voor iedereen op
67 jaar moeten liggen. Zo is het noodzakelijk dat men tijdens de eerste jaren van de
overgangsperiode een “duurzaam inzetbaarheidsbeleid” voert, dit moet ervoor
zorgen dat werknemers in goede gezondheid en goede omstandigheden hun werk
kunnen blijven doen tot 67 jaar. In de arbeidsomstandigheden moeten maatregelen
genomen worden ter voorkoming van risico’s van de gezondheid op langere
termijn. Als de aard van het werk het niet toelaat om te werken tot 67 jaar moet
men opteren om de werknemer te laten overstappen naar een ander werk of hem
om- of bijscholen. Voor mensen met een zwaar beroep is alvast een
“overgangsperiode” ingebouwd van 10 jaar. Onder zwaar werk wordt begrepen:
“Werknemers die zware werkzaamheden vervullen waarvan in redelijkheid niet
verwacht kan worden dat deze langer dan veertig jaren verricht kunnen worden
zonder uitzonderlijke slijtage”.223 De algemene regel zal in de toekomst zijn dat
werknemers die een zwaar beroep vervullen tegen de tijd dat ze dertig jaar het
beroep uitoefenen, een reëel alternatief moeten krijgen voor minder belastend werk.
222 A. GIELEN, S. MAES ea., Actief eindigen, Mechelen, Kluwer, 2009, 523 p. 223 http://docs.minszw.nl/pdf/34/2009/34_2009_3_13527.pdf.
89
Als de werkgever dit niet doet, kan de werknemer stoppen op 65 jaar en moet de
werkgever de financiële last hiervoor dragen.224
88. Ook Duitsland heeft de wettelijke pensioenleeftijd opgetrokken. Tegen
2035 wordt de pensioenleeftijd opgetrokken van 65 naar 67 jaar. In de praktijk
betekent dit dat elke Duitser die later dan in 1964 geboren werd tot zijn 67ste moet
werken.225
In Denemarken kende men in het verleden een wettelijke pensioenleeftijd van 67
jaar. Sinds 2004 mogen werknemers opnieuw stoppen met werken op 65 jaar.
Tegen 2027 zal men de wettelijke pensioenleeftijd opnieuw verhogen tot 67 jaar
maar zal men ook de stijgende levensverwachting inbouwen in de wettelijke
pensioenleeftijd. De overheid heeft het aantrekkelijker gemaakt om langer te
werken en dat had effect want de werklust van de Denen is toegenomen.226
Spanje denkt er ook aan om de wettelijke pensioenleeftijd op 67 jaar te brengen in
plaats van de nu voorziene 65 jaar.227
Het Verenigd Koninkrijk zal de wettelijke pensioenleeftijd optrekken van 65 tot 68
jaar tegen 2046.228
B. Bonus - malusregelingen en incorporatie van de stijgende levensverwachting
89. Het argument dat men voor verhoging van de pensioenleeftijd vaak
aangeeft, is dat de levensverwachting steeds stijgt, wat een hogere pensioenleeftijd
zou rechtvaardigen. Men zou dan bij de berekening van de pensioenen rekening
kunnen houden met het aantal jaren dat men nog zal leven na 65 jaar. Het huidige
pensioensysteem is gebaseerd op het aantal gewerkte jaren, dit kan aangevuld
224 Voorontwerp van wet tot Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met invoering van duurzaam inzetbaarheidsbeleid in het bijzonder voor zware beroepen (Wet duurzame inzetbaarheid in arbeid); http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=13711&hoofdmenu_item_id=13825&rubriek_item=391837&rubriek_id=391817&set_id=1035. 225 P.BISCIARI, D. DURY, B. EUGENE en L. VAN MEENSEL, “De hervormingen van de pensioenstelsels in de landen van de EU15”, Economisch Tijdschrift, december 2009, 33-34. 226 P.BISCIARI et al.,“De hervormingen van de pensioenstelsels in de landen van de EU15”, Economisch Tijdschrift, december 2009, 28. 227 X., ”Spanje op straat tegen verhoging pensioenleeftijd.”, De Morgen 24 februari 2010. 228 PwC Public Sector Research Centre publication, Working longer, living better: A Fiscal and Social imperative.
90
worden met een leeftijdscoëfficient. Het gemiddeld aantal jaren dat mensen nog
leven na hun 65ste moet mede in rekening worden gebracht.229
In Zweden heeft men een creatieve oplossing gevonden voor het
repartitieprobleem. Men heeft er de wettelijke de pensioenleeftijd afgeschaft en het
pensioen gerelateerd aan de stijgende levensverwachting. Vroeger kende men in
Zweden een vast pensioen in functie van het inkomen, dit stond bekent als ”defined
benefit”. Nu betaalt men een vaste bijdrage waarvan het pensioenbedrag niet
vastligt. Deze bijdrage wordt voor de helft gefinancierd door de werknemer en voor
de helft door de werkgever. Dit noemt men “defined contribution”. “Defined
contribution” is op zich kenmerkend voor een kapitalisatiestelsel, toch heeft
Zweden nog steeds een repartitiestelsel. Het is een virtueel kapitalisatiestelsel. De
opbrengsten van de bijdragen worden namelijk direct uitgekeerd aan de
gepensioneerden. Maar het lijkt of er een feitelijke eigendom wordt gecreëerd op
rechten van sociale zekerheid. Het stelsel wordt gefinancierd via een vaste bijdrage
van achttien en half procent. Zestien procent plaatst men op een notionele rekening,
volgens het repartitiestelsel. De overige 2,5 procent wordt gestort aan het stelsel
van vaste bijdragen via kapitalisatie. In Zweden kijkt men als je met pensioen gaat
hoeveel levensverwachting je nog hebt en in functie daarvan wordt je gespaarde
geld uitgekeerd als jaarlijkse pensioenrente. Men zal het gespaarde bedrag delen
door de resterende levensverwachting. Als je voor de uitgerekende
levensverwachting sterft, blijft het gespaarde bedrag voor de overheid als bijdrage
voor de sociale zekerheid.
Leef je langer dan de voorziene leeftijd, zal je toch nog een bedrag ontvangen. In
dit systeem daalt dus het pensioen, hoe langer men leeft.230 Als je jezelf wil
indijken hiertegen, moet je langer werken. In dit systeem kent men geen vaste
pensioenleeftijd maar je kan wel pas op pensioen vanaf 61 jaar.231 De
pensioenleeftijd is er flexibel gemaakt en varieert tussen de 61 en 67 jaar. Hoe
229 X., “Pensioenen aanpassen aan stijgende levensverwachting”, De Standaard 2 juli 2009. 230 www.integraalvzw.be/viewobj.jsp?id=114357. 231 E. PALMER, “The Swedish Pension Reform Model: Framework en issues.”, 2000, www.oecd.org/dataoecd/63/51/2638200.pdf; A. SUNDEN, “ How do individual accounts work in the Swedish pension system?, 2004, http://crr.bc.edu/images/stories/Briefs/ib_22.pdf
91
langer men aan het werk blijft, hoe meer pensioen men opbouwt. Het stimuleert
mensen langer te werken en de pensioenkosten betaalbaar te houden.232
Finland hervormde ook zijn pensioensysteem. De vaste leeftijd van 65 jaar werd
vervangen door een flexibele leeftijd, tussen de 62 en de 68 jaar, en er werd een
bonus-malussysteem toegevoegd. Op die manier stimuleert men langer werken en
ontmoedigt men vervroegd stoppen. Men kan ten vroegste op 62 jaar met pensioen
binnen dit pensioensysteem. Frankrijk werkt ook met een bonus – malusregeling
maar kent wel nog steeds een wettelijke pensioenleeftijd van 60 jaar.233
1.2. Feitelijke pensioenleeftijd
1.2.1 Inleiding
Figuur 8: Gemiddelde uittredeleeftijd mannen en vrouwen Vlaams Gewest 2001-2007 (Bron:
Steunpunt WSE, 2009)
Arbeiders 57,8
Bedienden 59
Ambtenaren 59,4
Zelfstandigen 61,2
Figuur 9: Gemiddelde uittredeleeftijd arbeiders, bedienden, ambtenaren en zelfstandigen
(Bron: Steunpunt WSE, 2009)
232 Dit deel over Zweden is gebaseerd op: P. BISCIARI, D. DURY, B.EUGENE en L. VAN MEENSEL, “De hervormingen van de pensioenstelsels, Economisch Tijdschrift NBB, december 2009, 21-47. 233 P. BISCIARI, D. DURY, B. EUGENE en L. VAN MEENSEL, “De hervormingen van de pensioenstelsels in de landen van de EU15”, Economisch Tijdschrift, december 2009, 28.
2001 2006 2007
Totaal 58,4 58,8 59,2
Mannen 58,8 59,3 59,4
Vrouwen 57,6 58,1 58,8
92
90. De feitelijke pensioenleeftijd is de leeftijd waarop mensen in de praktijk
de arbeidsmarkt verlaten. Gemiddeld stopt men rond 59 jaar blijkt uit een
onderzoek van het Steunpunt WSE. (Zie figuur 8 en 9) Dit is ruim zes jaar vroeger
dan de wettelijke leeftijd van 65 jaar. Statistieken van Eurostat zien het iets
rooskleuriger, daar bedraagt de gemiddelde uittredeleeftijd 61,6 jaar. We moeten
die cijfers wel iets nuanceren aangezien ze gebaseerd zijn op een enquête. Als men
een onderscheid maakt tussen werknemers, ambtenaren en zelfstandigen blijkt dat
zelfstandigen het langst werken. De reden dat zelfstandigen langer werken is
meestal financieel. Een zelfstandige die tot 60 jaar werkt, heeft een veel lager
pensioen. Het verschil met iemand die werkt tot 65 jaar is gemiddeld 560 euro per
maand. Dit is veel geld en zet dus aan om langer aan het werk te blijven, aldus
UNIZO. Bij werknemers daarentegen is het verschil veel minder groot, gemiddeld
150 euro per maand en is de prikkel om langer te werken veel minder groot. Als
men de volgende generaties hetzelfde welvaartsniveau wil geven als nu, moet men
af van dit perverse systeem. Het moment moet nog komen dat de huidige generatie
ten volle zal beseffen dat de economische groei, waar ze mee aan werken, niet
wordt omgezet in welvaartsgroei. UNIZO stelt dat wie langer werkt daarvoor moet
beloond worden. Men moet een aanzienlijk hoger pensioen ontvangen zodat de
stimulans bestaat om langer te werken. Wie daarentegen kiest om niet of niet langer
te werken, moet daarvan zelf de gevolgen dragen en ze niet afschuiven op de
volgende generaties. De pensioenkloof tussen wie vervroegd stopt en tot zijn 65ste
werkt is bij werknemers momenteel veel te klein. Bij zelfstandigen is het verschil
veel groter vandaar dat zij ook langer werken.234
1.2.2 Kloof tussen de wettelijke pensioenleeftijd en de feitelijke pensioenleeftijd
91. Er heerst dus een grote kloof tussen de wettelijke en feitelijke
pensioenleeftijd. We moeten zorgen dat die feitelijke pensioenleeftijd omhoog gaat.
Ondanks de stijgende levensverwachting willen mensen toch steeds vroeger
stoppen met werken. Die situatie is niet houdbaar als we meer en langer pensioenen
moeten betalen. We moeten er dus dringend voor zorgen dat de feitelijke
pensioenleeftijd verhoogd wordt en richting 65 jaar gaat. 234 “Langer werken voor meer pensioen.”, UNIZO, 31 augustus 2009, www.unizo.be/blog/2009/08/31/langer_werken_voor_meer_pensioen.
93
Minister van Pensioenen Daerden heeft ook te kennis gegeven dat hij de feitelijke
pensioenleeftijd wil aanpakken, de activiteitsgraad bij vijvenvijftigplussers moet
verhoogd worden.235
Voor CD&V ligt de oplossing in het creëren van een loopbaanvereiste en de
afschaffing van een pensioenleeftijd. Men moet niet tot een bepaalde leeftijd
werken in dit systeem maar een bepaald aantal loopbaanjaren hebben om te
genieten van een volledig pensioen. In de praktijk zou dit betekenen dat je 45 jaar
moet werken om een volledig pensioen te ontvangen. Hoe vroeger men op de
arbeidsmarkt komt, hoe vroeger men die kan verlaten.236 Op zich is dit best een
goed systeem aangezien er geen vaste uittredeleeftijd is maar een uittrede
afhankelijk van het aantal loopbaanjaren. Binnen dit systeem moet men de
pensioenen dan wel aanpassen aan het tijdstip wanneer men uitstapt. Men moet het
financieel onaantrekkelijk maken om vroeger te stoppen met werken.
2. Het wettelijk pensioen
2.1 Het wettelijk pensioen: algemeen
92. De eerste pijler van het pensioenstelsel is het wettelijk pensioen. Dit is
het door de overheid georganiseerd pensioen dat gebaseerd is op repartitie, via de
betaling van bijdragen op het loon. De vergrijzing kan de financierbaarheid van dit
pensioen in gevaar brengen omwille van de demografische verschuivingen zoals
geschetst in het begin van deze masterproef. Indien we niet genoeg actieven
hebben, kan repartitie niet optimaal spelen en is er niet genoeg solidariteit tussen de
generaties.
Binnen deze eerste pijler zitten drie verschillende systemen: een werknemers-,
zelfstandigen- en ambtenarenstelsel. De pensioenregeling voor werknemers
verschilt op verscheidene vlakken van die voor zelfstandigen. Beide regelingen
kennen een afzonderlijke wetgeving. Deze twee regelingen verschillen dan nog van
het overheidspersoneel. Er werden al stappen ondernomen om meer harmonisatie te
verkrijgen tussen de drie regelingen maar toch blijven de verschillen markant.
235 X., “Daerden ontkent dat hij pensioenleeftijd wil optrekken”, De Standaard 10 februari 2010. 236 X., “CD&V wil pensioenleeftijd afschaffen”, Het Nieuwsblad 17 maart 2010.
94
93. Het pensioenbeleid heeft zowel een sociale als financiële functie. Op
sociaal vlak moet men kijken naar het eventuele armoederisico dat een
gepensioneerde loopt en de vergelijking maken tussen het pensioenbedrag en het
vroegere beroepsinkomen. Het pensioen moet toereikend zijn om de
gepensioneerde toe te laten zijn levensstandaard verder te zetten. Het
pensioenbedrag kan onder de armoedegrens zitten. Wanneer dit voor velen het
geval is, kent het pensioensysteem een gebrek. Het is dan op sociaal vlak niet
langer houdbaar. Een toereikend pensioen houdt het consumptiepatroon stabiel over
de volledige levenscyclus. De vervangingsratio dient dus voldoende hoog te zijn:
de verhouding van de pensioeninkomsten ten aanzien van het voormalige
beroepsinkomen. Het Belgische wettelijke pensioenstelsel kent voor werknemers
met een vijvenveertigjarige loopbaan een vervangingsratio van 60 of 75 procent. In
de internationale literatuur wordt een vervangingsratio van ongeveer 70 procent als
voldoende hoog beschouwd. 237
In het jaarverslag van de Studiecommissie voor de Vergrijzing is dieper ingegaan
op het armoederisico bij ouderen. In België blijkt één op de vier ouderen (65+) een
armoederisico te kennen. Vrouwen, hoogbejaarden en alleenstaanden zijn de meest
kwetsbare groep. De Commissie stelt wel dat het armoederisico bij vrouwen zal
dalen in de toekomst omwille van de stijgende activiteitsgraad. Het pensioen is een
essentieel element om het armoederisico te beperken bij ouderen.238
94. Men kan binnen wettelijke pensioenstelsels kijken wat men vooropstelt
als zijnde de sociale doelstelling: solidariteit of verzekeringsmechanisme. Dit is het
verschil tussen enerzijds het Bismarckiaanse stelsel en anderzijds het Beveridge
stelsel.
Het Beveridgemodel zoals toegepast door onder meer het Verenigd Koninkrijk,
Denemarken, Nederland en Zweden stelt armoedebestrijding en inkomensgelijkheid
voorop. Dit geeft aanleiding tot een forfaitair pensioen dat voor iedereen gelijk is.
Het gaat over zogenaamde “flat rate pensions”. In dit systeem is er geen verband
tussen bijdragen en uitkeringen. Landen die dit systeem toepassen kennen ook een
237 J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p. 238 Studiecommissie voor de Vergrijzing, Jaarverslag juni 2009.
95
sterk uitgewerkt aanvullend pensioensysteem.239 In Nederland kent men een
wettelijk pensioen van het type volksverzekering. Het wettelijk pensioen staat open
voor alle ingezetenen en wordt verworven op basis van verblijf in Nederland.240
Bismarkstelsels vertrekken vanuit het verzekeringsprincipe, het belangrijkste is om
groot inkomensverlies te vermijden bij de overstap van het beroepsleven naar het
pensioen. Binnen dit stelsel is alles zeer inkomensgerelateerd, er is een sterk
verband tussen bijdragen en uitkeringen. Onder meer België, Frankrijk en Duitsland
kennen dit soort van systeem. De financiële functie van het pensioensysteem
betekent dat de uitkeringen betaalbaar moeten blijven. Er moet een
evenwichtssituatie bestaan tussen bijdragen en uitkeringen. Men moet een
toereikend pensioen kunnen bieden op een financieel duurzame wijze. In de
verschillende landen worden deze doelstelling op verschillende wijze ingevuld.241
De Bismarkstelsels kennen een systeem op basis van repartitie, de
Beveridgemodellen daarentegen kiezen voor een wettelijk basispensioen dat moet
voldoen aan de minimale definitie van toereikendheid.242
2.2 Pensioenregeling voor werknemers
2.2.1 Inleiding en historiek
95. De pensioenregeling voor werknemers vindt haar oorsprong in de jaren
twintig van de vorige eeuw, als een stelsel van kapitalisatie. Er was een
verschillende regeling voor arbeiders en bedienden. Na de Tweede Wereldoorlog
werd dit kapitalisatiesysteem verlaten en werd er overgeschakeld op een
repartitiestelsel. Voor arbeiders werd deels overgeschakeld op repartitie met de
239 J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p. 240 J. BERGHMAN, G. GIESELINK, H.PEETERS, B. VAN BUGGENHOUT en V. VAN GESTEL, Onzichtbare pensioenen in België en andere OESO-landen, https://perswww.kuleuven.be/~u0032617/downloads/Onzichtbare%20pensioenen%20in%20Belgi%EB%20en%20andere%20OESO-landen.pdf. 241 J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p. 242 J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken: vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p; Groenboek Nationale Pensioenconferentie: Een toekomst voor onze pensioenen, 25 maart 2010, www.standaard.be/extra/pdf/groenboek.pdf.
96
besluitwet van 28 december 1944243. Het Koninklijk Besluit nr. 50 van 24 oktober
1967244 voert een pensioenregeling in voor zowel arbeiders als bedienden. Op die
manier werd kapitalisatie voorgoed verlaten ten voordele van repartitie.245
2.2.2 Rustpensioen
A. Algemeen
96. De Pensioenwet Werknemers is van toepassing op alle werknemers die
in België tewerkgesteld zijn geweest ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst en
op de langstlevende echtgenoot van de werknemers die overleden zijn. Voor de
eersten spreken we over een rustpensioen, voor de langstlevende echtgenoot over
een overlevingspensioen. Het overlevingspensioen vormt hier niet het onderwerp
van deze masterproef en wordt dan ook niet verder behandeld maar werd
volledigheidshalve hier vermeld.
Om aanspraak te kunnen maken op een pensioen moet men zijn beroepsactiviteit
stopzetten. Dit betekent echter niet dat men na de pensioenleeftijd geen verdere
activiteiten mag ontplooien. Er bestaat een mogelijkheid om inkomsten uit een
beroepsactiviteit te cumuleren met het genot van een pensioen. Dit is wel
gelimiteerd tot een bepaald bedrag.246
Men mag om aanspraak te maken op een pensioen ook geen vervangingsinkomens
hebben. Het pensioen kan niet gecumuleerd worden met een werkloosheiduitkering,
een aanvullende vergoeding bij brugpensioen, een uitkering wegens tijdskrediet, …
Om aanspraak te maken op een rustpensioen moet men in principe de wettelijke
pensioenleeftijd bereiken van 65 jaar. Vanaf de leeftijd van 60 jaar is een vervroegd
pensioen mogelijk mits men 35 loopbaanjaren of gelijkgestelde jaren kan
bewijzen.247
243 Besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 30 december 1944. 244 Koninklijk Besluit nr. 50 van 24 oktober 1967 betreffende het rust- en overlevingspensioen voor werknemers, BS 27 oktober 1967 (Kortweg: Pensioenwet werknemers). 245 W. VAN EECKHOUTTE, Handboek Belgisch Socialezekekerheidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2009, 461 p. 246 Zie infra randnummer 100. 247 W. VAN EECKHOUTTE, Handboek Belgisch Socialezekekerheidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2009, 461 p
97
B. Berekening van het rustpensioen
97. Het rustpensioen wordt berekend aan de hand van een percentage van
de lonen verdiend tijdens de loopbaan vermenigvuldigd met een bepaalde breuk.
Die breuk wordt gevormd door in de noemer het effectief aantal jaren te plaatsen
die men gewerkt heeft en in de noemer plaatst men steeds 45.
Men kent ofwel een percentage van 60 of 75 procent naargelang de gezinssituatie.
De 75 procent is voor gehuwden en men spreekt dan over een gezinspensioen.
Men houdt rekening met elk kalenderjaar waarin de werknemer een activiteit heeft
uitgeoefend. Dit aantal in aanmerking komende jaren kan maximaal 45 bedragen.
Een aantal periodes worden gelijkgesteld zoals ouderschapsverlof,
arbeidsongeschiktheid,...
Het pensioen wordt berekend op basis van het loon dat de werknemer in elk van die
loopbaanjaren heeft verdiend. Dit zijn zowel werkelijke, fictieve als forfaitaire
lonen. De werkelijke lonen zijn de brutolonen die de werknemer effectief heeft
verdiend en waarop de socialezekerheidsbijdragen voor de pensioenregeling
werden berekend. De fictieve lonen worden in aanmerking genomen voor de
periodes van inactiviteit en worden gelijkgesteld met effectieve tewerkstelling.
Voor sommige andere periodes kan ook een forfaitair loon in aanmerking genomen
worden.248
C. Gelijkgestelde periodes
98. Aan de gelijkgestelde periodes dient een verandering te worden
doorgevoerd. Bepaalde periodes mogen niet of slechts gedeeltelijk meegerekend
worden voor de pensioenberekening. Dit zijn periodes waarin men geen bijdragen
betaalt maar toch socialezekerheidsrechten opbouwt. Op dit ogenblik wordt geen
onderscheid gemaakt naar de maatschappelijke relevantie van de
loopbaanonderbrekening voor de berekening van het pensioen. Periodes als
ouderschapsverlof, periodes voor opleiding … moeten behouden blijven in de
248 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Sociale Zekerheidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2009, 2844 p; J. BERGHMAN, G. GIESELINK, H.PEETERS, B. VAN BUGGENHOUT en V. VAN GESTEL, Onzichtbare pensioenen in België en andere OESO-landen, https://perswww.kuleuven.be/~u0032617/downloads/Onzichtbare%20pensioenen%20in%20Belgi%EB%20en%20andere%20OESO-landen.pdf.
98
pensioenberekening. Dit zijn sociaal relevante activiteiten en het opvoeden van
kinderen in de vroege levensloop mag niet bestraft worden bij pensionering.
Loopbaanonderbrekening daarentegen om op reis te gaan of om gewoon thuis te
zijn, moeten mogelijk zijn naar eigen keuze, maar moet doorgerekend worden in de
pensioenberekening. Het is ieders vrije keuze om even de arbeidsmarkt te verlaten
maar men kan dit niet doen op kosten van de maatschappij. De solidariteit van de
sociale zekerheid hoeft zover niet te rijken. Je moet dus de maatschappelijke
relevantie onderzoeken van de loopbaanonderbreking. Er dient opgelet te worden
dat men niet alles op dezelfde wijze behandeld, een individuele beoordeling is
noodzakelijk.249
Open VLD stelt voor om een quotum in te voeren om te bepalen hoeveel weken of
maanden zorgverlof je in je carrière mag opnemen of hoelang je vrijaf kan nemen
voor het volgen van een opleiding. Dit is een brug te ver en raakt aan het systeem
van sociale zekerheid. Mensen weten vooraf niet altijd wat hen tijdens de
arbeidsloopbaan zal te wachten staan. Een individuele beoordeling van
loopbaanonderbreking moet kunnen maar een beperking stellen aan die periodes is
niet opportuun.
Werklozen moeten volgens CD&V en Open VLD op een andere wijze dan nu
behandeld worden. Momenteel worden werklozen en mensen die altijd gewerkt
hebben voor het pensioen gelijk behandeld. Op zich is dit niet echt rechtvaardig te
noemen. Het staat haaks op een activerend beleid waarin men mensen aanmoedigt
te werken en vooral langer te werken. We moeten zorgen voor een systeem waarbij
het pensioen hoger ligt als men altijd gewerkt heeft. Periodes van langdurige
werkloosheid moeten verminderd meetellen voor de pensioenberekening.250
Brugpensioen is strikt genomen een vorm van werkloosheid en moet dus op
gelijkaardige wijze als werkloosheid worden behandeld. Een gelijkstelling voor
onbepaalde duur is niet echt logisch als men een activerend beleid nastreeft. Een
bepaalde periode kan nog worden gelijkgesteld maar nadien moet dit sterk worden
afgebouwd. Men moet namelijk alles in het werk stellen om een beleid te voeren
249 H. PEETERS en H. LARMUSEAU, “Gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw bij werknemers.”, Overwerk 2005, afl. 2-3, 111-115. 250 Minder pensioen voor wie loopbaanonderbrekening neemt, Het Nieuwsblad, dinsdag 13 april 2010.
99
dat de werkhervatting en herintrede in het arbeidsproces optimaal ondersteunt.251
Ook UNIZO heeft gesteld dat men moet afstappen van het systeem waarbij
brugpensioenjaren volledig worden gelijkgesteld met gewerkte jaren voor het
pensioen. Veel bruggepensioneerden willen nog wel werken, maar doen dit vaak in
het zwarte circuit wat geen inkomsten oplevert voor de sociale zekerheid.
D. Werknemers versus zelfstandigen en ambtenaren: een wereld van verschil
99. De pensioenregeling voor zelfstandigen en ambtenaren verschilt op
meerdere vlakken van die van de werknemers.
Bij zelfstandigen zijn dezelfde regels van toepassing voor het wettelijk rustpensioen
als bij werknemers, mits inachtname van een aantal bijzonderheden. Bij een
vervroegde pensionering wordt het wettelijk pensioen met een bepaald percentage
verminderd per jaar van vervroegd pensioen. Men spreekt van een
pensioenmalus.252
Bij ambtenaren is het zo dat zij doorgaans een hoger pensioen ontvangen. Dit is
historisch gegroeid. De wedden in de ambtenarij lagen vroeger een stuk lager dan in
de privésector. De hoge pensioenen worden beschouwd als uitgesteld loon. Deze
loonkloof is grotendeels verdwenen maar de hoge pensioenen zijn er nog steeds.
Gepensioneerde statutaire ambtenaren kennen ook een welvaartsvastheid. Als er
een loonsverhoging is voor actieve ambtenaren, wordt deze ook doorgevoerd bij
gepensioneerde ambtenaren in eenzelfde functie. Voor de berekening van het
pensioen neemt men enkel het loon van de vijf laatste jaren van de loopbaan in
aanmerking. Dit zijn normaliter de jaren waarin men het meest verdiende. Bij
werknemers houdt men rekening met de volledige loopbaan wat een aanzienlijke
invloed heeft op het pensioenbedrag. Als men aan carrièreplanning wil doen, is men
dus op het einde van de loopbaan best ambtenaar voor de gunstige
pensioenregeling.253
251 Pensioenen: de weg vooruit. Eindrapport van de werkgroep Pensioenen. Voka, december 2009. 252 W. VAN EECKHOUTTE, Handboek Belgisch Socialezekekerheidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2009, 461 p 253 B. GODTS en R. VAN BEEK, Pensioen, een uitdaging of een dilemma?, Meerbek-Kortenberg, Edipro, 2007, 288 p.
100
Het verschil tussen beiden pensioenregelingen remt de doorstroom naar de
privésector af. Het beperkt de mogelijkheid om talent aan te trekken en te
ontwikkelen. Ook het onderscheid tussen contractuele en statutaire ambtenaren
binnen de overheid is voor discussie vatbaar. Het zijn personen die hetzelfde werk
verrichten maar door hun statuut een groot verschil kennen inzake pensioen.254
Het zou dus beter zijn dat ambtenaren meer naar het pensioenstelsel van de
werknemers toegaan. Het onderscheid tussen beide systemen is namelijk
achterhaald en niet eerlijk ten opzichte van de privésector. De gelijkschakeling
heeft een financieel voordeel: het kost minder voor de overheid en het bevordert de
doorstroming op de arbeidsmarkt.
3. Combinatie arbeidsinkomen en pensioen
100. Het moet ook mogelijk zijn om ouderen na het wettelijk pensioen
verder te laten werken. We hebben hier sensu strictu te maken met een
gepensioneerde die toch sensu late een werknemer, zelfstandige of ambtenaar is.
Met betrekking tot de beroepsinkomsten dat men daarmee verdient, zijn er grenzen
gesteld. Dit bedrag wordt jaarlijks bepaald bij Koninklijk Besluit. Indien men deze
maximumgrens overschrijdt, verliest men een deel van zijn pensioen als
‘bestraffing’.255
Yves Leterme lanceerde in maart 2010 een voorstel om gepensioneerden onbeperkt
te laten bijverdienen. Het ABVV vindt dit geen goed idee omdat men op die manier
een signaal geeft dat een pensioen op zich niet volstaat en men moet bijverdienen
om rond te komen. Het ABVV vindt dat men de pensioenen moet verhogen zodat
er niet onbeperkt moet worden bijgewerkt. Anderen vinden het wel een goed idee
aangezien men op die manier oudere werknemers niet bestraft voor het blijven
werken na hun pensioen.
We moeten mensen aanmoedigen dit te blijven doen zonder hen een deel van hun
pensioen af te nemen. Deze oudere werknemers leveren op die manier bijdragen op
voor de sociale zekerheid en zijn dus een meerwaarde.256
254 Pensioenen: de weg vooruit. Eindrapport van de werkgroep Pensioenen. Voka, december 2009. 255 A. GIELEN en S. MAES, ea., Actief eindigen, Mechelen, Kluwer, 2009, 523 p. 256 X., “Leterme wil 65-plussers onbeperkt laten bijverdienen”, De Tijd 13 maart 2010.
101
4. Pensioenbonus
101. De wet betreffende het generatiepact257 heeft het systeem van de
pensioenbonus ingevoerd voor de werknemers die hun loopbaan verlengen en dus
langer aan het werk blijven. Het Koninklijk Besluit van 1 februari 2007258 heeft de
verdere uitwerking bepaald.
Om van deze extra pensioenrechten te kunnen genieten, moet de werknemer zijn
loopbaan verderzetten vanaf het jaar waarin hij 62 jaar wordt of het jaar waarin hij
44 jaren loopbaan kan aantonen259. De bonus bedraagt 2,1224 EUR per dag van
effectieve tewerkstelling.260 Enkel de gepresteerde dagen vanaf 1 januari 2006
worden in aanmerking genomen.261 Bovendien worden enkel de dagen
meegerekend tot de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de maand waarin
het pensioen daadwerkelijk ingaat en uiterlijk de laatste dag van de maand wanneer
men 65 jaar wordt. Dagen die worden gepresteerd na de maand waarin je 65 jaar
wordt, tellen in principe niet mee. Enkel wanneer je nog geen 45 loopbaanjaren kan
bewijzen, worden de dagen van effectieve tewerkstelling tot 31 december van het
jaar waarin het 45ste loopbaanjaar bewezen wordt, meegerekend.
De bonus wordt bij het gewone pensioenbedrag gevoegd en evolueert zoals het
pensioen, het is gekoppeld aan de gezondheidsindex.
De bonus is belastbaar en onderworpen aan de sociale inhoudingen zoals het
pensioen. Ook zelfstandigen kennen een regeling van pensioenbonus, deze werd
ingevoerd door het generatiepact, ambtenaren kennen dit systeem niet.
Uit een krantenartikel van 19 november 2008262 blijkt dat anderhalf jaar na de
maatregel 21117 mensen van de maatregel hebben genoten. Twee derde kwam voor
rekening van werknemers, slechts een derde door zelfstandigen. Toen kon de
Rijksdienst voor Pensioenen nog niet zeggen of de pensioenbonus er effectief voor
gezorgd heeft dat mensen langer aan het werk blijven.
257 Artikel 7 §1 Wet 23 december 2005 betreffende het generatiepact. 258 Koninklijk Besluit van 1 februari 2007 tot instelling van een pensioenbonus, BS 9 februari 2007. 259 I. VERHELST en A. WITTERS,”Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers.”,Or. 2006, afl. 5, 113. 260 www.onprvp.fgov.be/onprvp2004/NL/I/IK/IK_02.asp. 261 Artikel 7 § 3 Wet 23 december 2005 betreffende het generatiepact. 262 G. TEGENBOS, “22.000 krijgen pensioenbonus van 50 à 150 euro per maand”, De Standaard 19 november 2008.
102
Merkwaardig is trouwens dat de overheid noch vooraf noch achteraf een bevraging
deed bij gepensioneerden om te achterhalen of de pensioenbonus het tijdstip van
hun pensionering zou beïnvloeden of beïnvloed heeft.
5. Pensioeninformatie op individuele basis
102. Het moet voor elke werknemer mogelijk zijn om een individuele
berekening te krijgen van zijn pensioenbedrag in de toekomst. Het is in principe de
bedoeling dat dit jaarlijks zou gebeuren vanaf de leeftijd van 55 jaar. Ook met
betrekking tot de tweede pensioenpijler moeten mensen een gelijkaardige
informatie kunnen krijgen, dit dan wel door de werkgever.263 Zo weet men als
toekomstige gepensioneerde heel goed wat men kan verwachten na het pensioen en
kan men dit afwegen ten opzichte van zijn huidig loon.
We kunnen mensen het verschil laten voelen met een vervroegd pensioen gaan door
het financiële verschil met langer doorwerken duidelijk naar voren te laten komen.
Op dit moment kan elke werknemer zijn pensioen uitrekenen via een
gespecialiseerde website: www.kenuwpensioen.be.
Het Pensioenkadaster heeft berekend dat een gemiddelde uitkering ligt rond de 990
euro. Een aanvullend pensioen is zeker niet overbodig wil men als oudere zijn
levenskwaliteit garanderen.264
§2. Vervroegd pensioen via het brugpensioen
1. Brugpensioen
1.1 Algemeen
103. Het conventioneel brugpensioen vindt zijn oorsprong in de
economische crisis van de tweede helft van de jaren zeventig van de vorige eeuw.
Het was toen de bedoeling om de druk op de arbeidsmarkt te verlichten door oudere
263 VERHELST, I. en WITTERS, A., ”Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers.”, Or. 2006, afl. 5, 113. 264 J. BERGHMAN, H. PEETERS en S. PALMANS, Het pensioenkadaster geeft zijn geheimen bloot, Mechelen, Kluwer, 2006, 26 p.
103
werknemers de kans te bieden het professionele leven vroegtijdig te verlaten tegen
aantrekkelijke voorwaarden en plaats te ruimen voor jongeren.
De aanmoediging bestaat erin dat men een overbrugging krijgt van het
arbeidsinkomen van het beroepsactieve leven en het rustpensioen. Het stelsel van
brugpensioen berust op enkele collectieve arbeidsovereenkomsten van de Nationale
Arbeidsraad en veel bedrijfs-cao’s en ondernemings-cao’s. Vandaar dat men dus
spreekt over het “conventioneel” brugpensioen.
Het brugpensioenstelsel is gesteund op de werkloosheidsreglementering en kent
twee pijlers. Enerzijds is er een aanvulling bovenop de werkloosheidsuitkering
voorzien door CAO nr. 17 van 19 december 1974265, thans CAO nr. 17tricies van
19 december 2006. De betaling van de aanvullende vergoeding valt ten laste van de
voormalige werkgever. Anderzijds verkrijgt men een bijzonder
werkloosheidsstatuut. Zo is men zeker van een vaste uitkering en moet men niet
voldoen aan een aantal voorwaarden van de werkloosheid. De bruggepensioneerde
ontvangt dus bovenop de werkloosheidsuitkering een vergoeding die het
inkomensverlies beperkt die het gevolg zou zijn van het verlaten van de
arbeidsmarkt. Een bruggepensioneerde is een uitkeringsgerechtigde werkloze en
geen gepensioneerde. De bruggepensioneerde moet wel als werkzoekende
ingeschreven zijn en beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt in principe. Vanaf de
leeftijd van 58 jaar is dit niet langer vereist. Dit is ook niet geval voor een aantal
andere gevallen waar de brugpensioenleeftijd lager ligt dan 58 jaar maar men een
bepaald beroepsverleden moet hebben.266
Andere cao’s die van belang zijn in het kader van brugpensioen zijn CAO nr. 91 en
CAO nr. 96. Deze zullen in het kader van deze masterproef niet verder besproken
worden. CAO nr. 96267 voorziet in een regeling van een aanvullende vergoeding
voor sommige oudere werknemers. Dit geldt enkel voor werknemers van 56 jaar en
ouder en voor wie een beroepsverleden heeft van ten minste veertig jaar als
loontrekkende bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Volledigheidshalve
265 CAO nr. 17 van 19 december 1974 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen, algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 16 januari 1975, BS 31 januari 1975. 266 GIESELINK, G., STEVENS, Y. en VAN BUGGENHOUT, B., “Van brugpensioen tot Canada Dry: over subsitutie-effecten in de eindeloopbaan.”, TSR 2002, afl.2, 248-253. 267 CAO nr. 96 van 20 februari 2009 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen, ter invoering van het interprofessioneel akkoord van 22 december 2008.
104
vermelden we nog de CAO nr. 91268 die een aanvullende vergoeding voorziet voor
oudere mindervalide werknemers en werknemers met ernstige lichamelijke
problemen.
1.2 Voorwaarden
104. Om van het conventioneel brugpensioen te kunnen genieten, moet men
ontslagen worden, wel mag het geen ontslag zijn wegens dringende reden.
Ook moeten de voorwaarden voor de toegang tot het brugpensioen opgenomen zijn
in cao. Indien er geen specifieke is voorzien op sectoraal of ondernemingsniveau
maakt men gebruik van CAO nr. 17.
Men moet ook voldoen aan een leeftijds– en loopbaanvoorwaarde. CAO nr. 17
voorziet dat conventioneel brugpensioen in beginsel kan vanaf een leeftijd van 60
jaar.269 Men kan wel op sectoraal of ondernemingsniveau een cao afsluiten die een
lagere leeftijdsgrens bepaalt, maximaal kan men gaan tot 55 jaar. Voor zware
beroepen is een uitzondering voorzien inzake leeftijd, het kan daar vanaf 56 of 58
jaar. Deze verlaagde brugpensioenleeftijden hebben als gemeenschappelijk
kenmerk dat men een lange loopbaan achter de rug moet hebben en een zwaar
beroep of nachtwerk heeft uitgeoefend. Men kan verzoeken om een lagere
brugpensioenleeftijd indien het gaat om een onderneming in moeilijkheden of
herstructurering, in het kader van een collectief ontslag. De brugpensioenleeftijd
kan maximaal tot vijftig jaar worden verlaagd.270
Men moet een loopbaan hebben als men ontslagen wordt op zestig jaar van dertig
jaar als man en 26 jaar als vrouw. Tegen 2028 zal dit voor mannen en vrouwen 35
jaar zijn.271 De werkgever is principieel verplicht om een bruggepensioneerde te
vervangen door een nieuwe aangeworven persoon. Deze vervangingsplicht geldt
niet voor een brugpensioen vanaf 60 jaar.
268 CAO nr. 91 van 20 december 2007 tot vaststelling van de voorwaarden voor de toekenning van een aanvullende vergoeding in het kader van het brugpensioen voor sommige oudere mindervalide werknemers en werknemers met ernstige lichamelijke problemen indien zij worden ontslagen. 269 Artikel 3 CAO nr. 17. 270 www.meta.fgov.be/defaultTab.aspx?id=743#AutoAncher3. 271 www.meta.fgov.be/defaultTab.aspx?id=743#AutoAncher3.
105
1.3 Bijdragen vanaf 1 april 2010 door de werkgever te betalen
105. Tot voor kort moest de werkgever voor elke werknemer die met
brugpensioen gaat een forfaitaire bijdrage betalen aan de Rijksdienst voor
Pensioenen (RVP). Deze bijdrage hing onder meer af van de leeftijd waarop het
brugpensioen startte. Deze bijdrage was niet verschuldigd voor werknemers die
vanaf zestig jaar met brugpensioen gaan. Voor ondernemingen in moeilijkheden,
voor de niet-commerciële sector en voor ondernemingen in herstructurering waren
lagere bijdragen mogelijk. Bovendien moest de werkgever ook een bijdrage ten
behoeve van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) betalen. De hoogte
van deze bijdrage varieerde naar gelang de leeftijd waarop de werknemer met
brugpensioen ging, hoe vroeger hoe hoger het bedrag. Deze bijdrage werd geïnd
door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). Er moest ook een bijzonder
compenseerde heffing betaald worden. De werkgever moest dit betalen voor
bepaalde werknemers, zoals zij die twintig jaar nachtarbeid hadden geleverd in een
arbeidsregeling met nachtprestaties. Ook hier was de RSZ belast met de inning.272
Vanaf 1 april 2010 is de werkgever niet langer gehouden aparte sommen te betalen
maar betaalt hij één bijdrage.273 Het gaat om een percentage van de aanvullende
vergoeding. De nieuwe maatregel is niet enkel van toepassing op de nieuwe
brugpensioenen (vanaf 1 april 2010) maar ook op de lopende brugpensioenen. Voor
deze wordt wel in een overgangsregeling voorzien.
Als men de nieuwe bijdragen berekent274, kan het goed zijn dat de werkgever
minder bijdragen moet betalen dan voorheen voor een lopend brugpensioen. Het
zullen voornamelijk de nieuwe brugpensioenen zijn die duurder worden. Men zal
voor deze brugpensioenen kijken naar de leeftijd van de werknemer bij aanvang
272 M. BEELEN, “Nieuwe bijdragen brugpensioen, pseudo-brugpensioen en aanvullingen bij tijdskrediet.”, SOCWEG 2010, afl. 4, 9-13. 273 Omtrent deze materie zal een Koninklijk besluit worden uitgevaardigd, dit was er nog niet op het ogenblik van afsluiten van dit werkstuk. 274 Zie ondermeer: www.hdp.be/nl/sociaal_secretariaat/nieuws-sociaalsecretariaat/actualiteit-sociaalsecretariaat/4089-conventioneel-brugpensioen-wijzigingen-inzake-sociale-zekerheidsbijdragen-en-inhoudingen-vanaf-1-april-2010.
106
van het brugpensioen. Hoe ouder men is als werknemer, hoe lager de
werkgeversbijdrage.275
1.4 Knelpunten
106. Het systeem van brugpensioen treedt enkel in werking wanneer de
werknemer ontslagen wordt. Dit betekent dat men door zelf op te stappen in
principe niet van een brugpensioen kan genieten. In de praktijk vragen mensen
echter ontslagen te worden door hun werkgever zodat ze op brugpensioen kunnen
gaan. Werkgevers gaan graag in op dit voorstel omdat ze zo een oudere werknemer
op een “verantwoorde” manier kunnen ontslaan en ze weten dat hij of zij nog een
behoorlijk inkomen heeft. Dit is vandaag de dag een ingebakken praktijk op de
Belgische arbeidsmarkt. Dit kan echter niet blijven duren aangezien dit financieel
onhoudbaar is.
We moeten het brugpensioen voorbehouden waarvoor het gemaakt is, namelijk
voor ondernemingen in moeilijkheden en herstructureringen. Zelfs in die gevallen
mag het niet de eerste oplossing zijn waar men naar grijpt. Het is voor bedrijven
een evidentie geworden om mensen op brugpensioen te plaatsen. Als reden geeft
men dat het de enige mogelijkheid was om “naakte” ontslagen te vermijden.
Brugpensioen wordt nu vaak aanzien als een verworven recht, een evidentie om
vroeger uit de arbeidsmarkt te stappen. Dit niet enkel door werknemers, ook
werkgevers vinden het handig om zo een vijftiger aan de kant te schuiven.
Als men een beleid wil voeren om mensen langer aan het werken te houden, moet
brugpensioen tot een minimum herleid worden. Vervroegde uittrede verkort de
periode dat men bijdragen betaalt en verlengt de uitkeringsperiode. Brugpensioen
zorgt ervoor dat de financiële last op de maatschappij wordt geschoven. Gelet op de
demografische evolutie is dit absoluut niet langer houdbaar. Men moet er mede
voor zorgen dat oudere werknemers langer aan de slag blijven en ze hiervoor
belonen. Men kan het immers niet rechtvaardigen dat men bepaalde mensen wel op
brugpension laat gaan terwijl andere mensen die wel actief blijven, verplicht langer
aan de slag te moeten blijven om de financiële last van het brugpensioen te dragen.
275 M. BEELEN, “Nieuwe bijdragen brugpensioen, pseudo-brugpensioen en aanvullingen bij tijdskrediet.”, SOCWEG 2010, afl. 4, 9-13.
107
Sommigen stellen dat men het brugpensioen in zijn geheel moet afschaffen
aangezien het niet verenigbaar is met een activerend beleid. UNIZO pleit hier
bijvoorbeeld voor. Herstructureren met massaal brugpensioen is voor UNIZO een
zeer asociale oplossing, in tegenstelling tot wat velen menen. Men staat niet stil bij
de gevolgen voor de samenleving, men schuift de factuur gewoon door naar de
volgende generaties. Dit is volgens UNIZO onaanvaardbaar. Het is verworven tot
een pervers systeem waarbij diegene die er gebruik van maken enkel aan zichzelf
denken. UNIZO vindt extra belastingen ook geen oplossing, zeker niet op het
pensioensparen aangezien het diegenen zijn die hard werken, die aan
pensioensparen doen. Die mensen dan nog eens extra gaan belasten, is niet
verstandig, aldus UNIZO.276
Het brugpensioen wordt nu inderdaad onterecht gebruikt en soms misbruikt maar
voor sommige situaties is het de enige oplossing. Men dient duidelijk te begrijpen
dat er een einde moet komen aan de massale vervroegde uittrede. Brugpensioen
mag enkel gebruikt worden in uitzonderlijke omstandigheden wanneer geen andere
oplossingen mogelijk zijn.
2. Brugpensioen na het generatiepact: activerend beleid
2.1 Inleiding
107. De belangrijkste doelstelling van het generatiepact, in het kader van
herstructureringen van ondernemingen, is om te vermijden dat oudere werknemers
bij een collectief ontslag in eerste instantie het statuut van bruggepensioneerde
krijgen. Men wil proberen om alle met ontslag bedreigde werknemers op de
arbeidsmarkt te houden. Het brugpensioen moet een optie blijven voor werknemers
voor wie er niet in slaagt om een nieuwe job te vinden.277 Alles moet gericht zijn
op een activerend beleid in het belang van alle betrokken partijen.278
276 “Schrap het brugpensioen”, UNIZO, www.unizo.be/viewobj.jsp?id=412085#aanval. 277 M. DAUPHIN, “Generatiepact-tewerkstellingsmaatregelen.”, SOCWEG 2006, afl. 3, 14 en P&O 2006, afl. 3, 27. 278 F. VANDENBROUCKE, “Solidaire zuurstof in een Belgische creativiteit.”, Overwerk 2003, afl. 4, 39.
108
De werkgever die gebruik wil maken van vervroegd brugpensioen is verplicht om
een tewerkstellingcel op te richten binnen de onderneming. Bovendien moet de
onderneming aan de ingeschreven werknemers een inschakelingsvergoeding
betalen.
2.2. Tewerkstellingscel
108. De wet op het generatiepact bepaalt in de artikelen 33 tot 35 de
oprichting van een tewerkstellingscel bij herstructurering.
De inrichting van een tewerkstellingscel heeft als taak de werknemers die ontslagen
worden in het kader van een herstructurering maximale kansen te bieden op
wedertewerkstelling. De tewerkstellingscel ziet toe op de concrete uitvoering van
de begeleidingsmaatregelen overeengekomen in het kader van de herstructurering
en in het herstructureringsplan. De tewerkstellingscel zal ook een
outplacementaanbod doen aan elke werknemer, die ontslagen werd in het kader van
de herstructurering en ingeschreven is in de cel. De tewerkstellingcel is een
samenwerkingsverband, opgericht naar aanleiding van een herstructurering als
feitelijke vereniging of als autonome rechtspersoon. Bij deze tewerkstellingscel zijn
minstens de werkgever, één van de representatieve vakorganisaties en, als dit
bestaat, het sectoraal opleidingsfonds betrokken.279
Oorspronkelijk moest de tewerkstellingscel enkel worden opgericht als de
werkgever gebruik wilde maken van het vervroegd brugpensioen in het kader van
de herstructurering.280 Door de economische herstelwet is nu bepaald dat elke
werkgever van een onderneming in herstructurering die meer dan twintig
werknemers tewerkstelt, een tewerkstellingscel moet oprichten voor de werknemers
die hij wil ontslaan in het kader van de herstructurering.281 In de andere gevallen
heeft de werkgever de keuze om al dan niet over te gaan tot de oprichting van een
tewerkstellingscel. Ondernemingen die minder dan honderd werknemers
tewerkstellen of ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag van minder
dan twintig werknemers, kunnen de oprichting van een tewerkstellingscel
279 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering.”, Or. 2009, afl. 8, 205-222. 280 Artikel 33, lid 1 Wet op het generatiepact. 281 Koninklijk Besluit 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, BS 31 maart 2006.
109
vervangen door de deelname aan een overkoepelende tewerkstellingscel waarin
verschillende werkgevers participeren.
De werknemers die ontslagen worden in het kader van de herstructurering moeten
zich inschrijven bij de tewerkstellingscel. Tegelijkertijd moeten zij ingeschreven
staan als werkzoekende bij de bevoegde gewestelijke dienst voor
arbeidsbemiddeling. Werknemers die op het einde van de periode gedekt zijn door
de opzeggingsvergoeding of de leeftijd van 58 jaar hebben bereikt of 38 jaar
beroepsloopbaan kunnen, bewijzen moeten niet ingeschreven zijn bij de
tewerkstellingscel.
Gedurende de periode dat de werknemer ingeschreven is in de tewerkstellingscel,
wordt hij gelijkgesteld met een werkloze voor de toepassing van de regels inzake
uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Men beschouwt de
werknemer wel als ”werkloos wegens omstandigheden afhankelijk van de wil van
de werknemer” indien hij zich niet inschrijft binnen de termijn in de
tewerkstellingscel of niet meewerkt aan de outplacementbegeleiding. De duur van
de inschrijving in de tewerkstellingscel is afhankelijk van de leeftijd van de
werknemer op de datum van de aankondiging van de intentie tot collectief ontslag.
Werknemers die op dat ogenblik minstens 45 jaar oud zijn, moeten zes maanden
ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel. Werknemers jonger dan 45 jaar
moeten gedurende drie maanden ingeschreven blijven.282
In de praktijk werd al succesvol toepassing gemaakt van een tewerkstellingscel in
het kader van het collectief ontslag bij Sabena. In deze zaak werd gepoogd om via
groeps- en individuele sessies, sollicitatietrainingen en individuele
trajectbegeleiding de inzetbaarheid te verhogen. Men besteedde hier in casu ook
veel aandacht aan het psychische welzijn van de ontslagen werknemers.283
2.3 Inschakelingsvergoeding
109. Elke werknemer die zich binnen de termijn heeft ingeschreven in de
tewerkstellingscel en die minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft
282 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering.”, Or. 2009, afl. 8, 205-222. 283 E. STEVENS, “Bedrijven komen, bedrijven gaan.... En wat met werknemers?, Overwerk 2002, afl. 2, 7-8.
110
bij de werkgever, moet van de werkgever een inschakelingsvergoeding
ontvangen.284 De periode gedurende dewelke de werkgever de
inschakelingsvergoeding moet betalen, is afhankelijk van de leeftijd van de
ontslagen werknemer. Deze bedraagt zes maanden voor werknemers van 45 jaar en
ouder en drie maanden voor werknemers jonger dan 45 jaar. De
inschakelingsvergoeding is gelijk aan het lopend loon en de voordelen verworven
krachtens de arbeidsovereenkomst en wordt gelijkgesteld met een
opzeggingsvergoeding.285
Deze inschakelingsvergoeding heeft niet echt een activerend effect. Vaak neemt
men gewoon deel aan de tewerkstellingscel en de bijhorende
outplacementbegeleiding gedurende zes maanden om de premie op te strijken en
nadien een vervroegd brugpensioen aan te vragen. Indien men wel gemotiveerd is
om nog werk te zoeken wacht men tot de zevende maand om dit te doen zodat men
eerst nog de premie ontvangt. Dit is absoluut niet de bedoeling van de
inschakelingspremie. Het moet een vorm van compensatie zijn voor de tijd dat men
in de tewerkstellingscel is ingeschreven en effectief meewerkt aan de
outplacementbegeleiding. Men moet de premie dus eigenlijk afhankelijk stellen van
de medewerking tijdens de tewerkstellingscel. Indien men merkt dat de werknemer
tijdens de tewerkstellingscel niet actief op zoek gaat naar een baan en na die zes
maanden plots heel vlug een baan vindt, moet men de inschakelingsvergoeding
terugeisen. Men heeft dan misbruik gemaakt van het systeem en zich enkel een
financieel voordeel willen toe-eigenen.
2.4 Is een brugpensioenleeftijd als selectiecriterium bij een collectief ontslag
discriminerend?
110. Bij een collectief ontslag trachten werkgevers willekeur te vermijden,
door de selectie van werknemers die in aanmerking komen voor ontslag, te baseren
op objectieve criteria. Elk criterium maakt op de één of andere wijze een
onderscheid tussen een geselecteerde groep en een niet-geselecteerde groep van
284 Artikel 3, 6° Wet op het generatiepact. 285 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering.”, Or. 2009, afl. 8, 205-222.
111
werknemers. Dit kan door de eerste groep als discriminerend worden ervaren. De
vraag of er wel degelijk sprake is van discriminatie, is afhankelijk van de vraag of
het onderscheid gebaseerd is op een beschermd criterium en of er een
rechtvaardiging is voor het onderscheid.
Een zaak van het arbeidshof van Gent van 22 oktober 2008286 ging over een
collectief ontslag en een onderscheid op basis van leeftijd. In deze zaak werden
enkel werknemers van 55 jaar en ouder ontslagen. Het arbeidshof kwam tot de
conclusie dat er geen sprake was van een discriminatie.
De antidiscriminatiewet van 2003 liet toe dat er een objectieve en redelijke
rechtvaardiging was voor het leeftijdsonderscheid in het kader van een collectief
ontslag, ook al was er geen wezenlijke en bepaalde beroepsvereiste aangetoond.
Een leeftijdsonderscheid bij een collectief ontslag waarbij enkel werknemers vanaf
een bepaalde leeftijd worden ontslagen, kan objectief en redelijk gerechtvaardigd
worden. Dit wanneer, in het kader van een herstructurering van de onderneming,
oplossingen zijn gezocht om de sociale gevolgen te beperken. Dit door “naakte”
ontslagen te beperken tot het absolute minimum en maximaal gebruik te maken van
het brugpensioen. Het brugpensioen is het gevolg van een begeleidingsmaatregel
ingevoerd door de sociale partners en niet het gevolg van de leeftijd op zich, werd
gesteld in deze casus. Deze zaak werd dus beoordeeld op basis van de oude wet van
2003. Indien met de nieuwe antidiscriminatiewet had toegepast had het onderscheid
wellicht voor grotere discussies gezorgd. De antidiscriminatiewet van 2007 laat
enkel een rechtvaardiging toe van een leeftijdsonderscheid via de specifieke criteria
bepaald door de wet, met name de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste (artikel
8) en de specifieke rechtvaardigingsgrond in het kader van leeftijd (artikel 12,
§1).287
286 Arbh. Gent 22 oktober 2008, RABG 2009, 990. 287 S. DE RIDDER, “Vervroegd(e) brugpensioen(leeftijd) als selectiecriterium bij collectief ontslag onder de discriminatieloep.”, RABG 2009, afl. 14, 1000-1004; W. RAUWS, “De antidiscriminatiewetgeving in d praktijk van een collectief ontslag.”, RW 2008-09, afl. 39, 1642.
112
Brugpensioen is een systeem dat via CAO nr. 17 is geregeld op nationaal vlak maar
men er kan ook een eigen cao wordt gesloten door de onderneming. De regeling
waarin CAO nr. 17 voorziet is een aanvullende vergoeding bij brugpensioen. Deze
is gekoppeld aan je loon dat je verdient en dus je leeftijd. Men zou hier een
rechtvaardiging kunnen inroepen op basis van het globale arbeidsmarktenbeleid.
Indien men echter een eigen cao maakt sectoraal of binnen de onderneming, is de
vraag of dit ook kan gerechtvaardigd worden. Dan zal men telkens in concreto een
afweging moeten maken of er geen andere manieren zijn om een herstructurering
door te voeren. Het middel moet namelijk passend en noodzakelijk zijn.
Vast staat wel dat in de praktijk nog vaak gebruik wordt gemaakt van brugpensioen
in herstructureringen omdat de sociale partners dit zien als de meest menselijk
oplossing. Mensen ontslaan ligt veel moeilijker dus zoekt men naar een meer
gematigde manier. Het teleurstellende aan deze praktijk is dat men hierdoor de kost
afschuift op de maatschappij.
In de praktijk gebruikt men vaak ook gouden handdrukken op basis van
anciënniteit. Ook hier kunnen er problemen ontstaan inzake discriminatie. Een
direct onderscheid op basis van anciënniteit geeft aanleiding tot een indirect
onderscheid op basis van leeftijd. Het is namelijk zo dat anciënniteit meestal
gekoppeld is aan leeftijd en dus een anciënniteitsvoorwaarde slechts mogelijk is
voor bepaalde mensen. Er kan een rechtvaardiging zijn, deze moet wel objectief en
redelijk zijn. Men zou eventueel ook een verantwoording kunnen doen op basis van
de arbeidsmarkt.288
3. Canada Dry - brugpensioenregeling
111. Een van de vormen van brugpensioen die het generatiepact aanpakt, is
het pseudobrugpensioen, beter bekend onder de naam “canada dry-brugpensioen”.
Dit als verwijzing naar een reclamespot voor de niet-alcoholische frisdrank Canada
288 E. BREMS, “Nieuwe discriminatiegronden in de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), Wet bestrijding discriminatie in de Praktijk, Antwerpen, Intersentia, 2004, 347 p.
113
Dry: “Het lijkt op whisky, maar het is het niet.”.289 Het canada dry-brugpensioen
lijkt op brugpensioen maar is er geen aangezien de werknemer niet voldoet aan de
wettelijke of conventionele voorwaarden. De werkgever verbindt er zich toch toe
een toeslag op een werkloosheidsuitkering te betalen of op een tijdskrediet, om
hetzelfde resultaat te verkrijgen als een brugpensioen.290
Deze systemen, resultaten van individuele of sectorale regelingen, ontsnapten
vroeger aan de sociale bijdragen maar nu worden er wel sociale bijdragen op
geheven om de keuze ervoor te ontmoedigen.291 Het typerende aan de canada dry-
brugpensioenen is dat ze niet zoals een gewoon brugpensioen worden
gereglementeerd door een Koninklijk Besluit of interprofessionele cao. Hierdoor is
een diversiteit aan regelingen ontstaan op zowel sectoraal als ondernemingsniveau.
Toch kan men binnen een groot aantal van de sectorale regelingen een viertal
voorwaarden onderscheiden. Het gaat om een leeftijdsvoorwaarde, een
anciënniteitsvoorwaarde, een voorwaarde met betrekking tot het ontslag en een
voorwaarde in verband met het recht op werkloosheidsuitkeringen. Inzake de
minimumleeftijd varieert die tussen de 50 en 63 jaar maar meestal situeert het zich
tussen de 55 en 57 jaar. Bovendien voorziet men vaak in verschillen tussen mannen
en vrouwen. Inzake anciënniteitsvoorwaarde is er een heel grote variatie.
Sommigen voorzien niet in een anciënniteitsvoorwaarde, bij anderen varieert dit
van vijftien dagen tot twintig jaar tewerkstelling binnen de onderneming.
Bij het canada dry-brugpensioen wordt eveneens voorzien in een aanvullende
vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering. Vandaar dat men dus aanspraak
moet kunnen maken op een werkloosheidsuitkering ingevolge onvrijwillige
werkloosheid. Meestal wordt daarbovenop nog geëist dat men ontslagen is. Inzake
de uitkeringen zijn er een tweetal soorten, ofwel is er een forfaitaire vergoeding
ofwel een loongerelateerde uitkering. De forfaitaire vergoeding komt het meeste
voor, de hoogte varieert van sector tot sector. Op ondernemingniveau kan men het
brugpensioen canada dry natuurlijk veel meer aanpassen aan de noden van het
289 Senaat Zitting 2004-05, 18 november 2004, Wetsvoorstel tot wijziging van het Wetboek van de inkomstenbelastingen 1992, met het oog op het ontmoedigen van Canada Dry-brugpensioenregelingen. 290 A. GIELEN en S. MAES, ea., Actief eindigen, Mechelen, Kluwer, 2009, 523 p. 291 J-P LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder.”, Or. 2009, afl. 2, 41-42.
114
bedrijf. Men kan een regeling uitwerken die heel nauw aansluit bij een gewoon
brugpensioen.292
Het canada dry-brugpensioen kent veel verschillende regelingen, in tegenstelling tot
het klassieke brugpensioen. Het brugpensioen kent strenge
toekenningsvoorwaarden binnen een wettelijk kader en het brugpensioen canada
dry is op dat vlak veel soepeler. Vandaar dat men hierin een alternatief ziet voor
oudere werknemers die nog niet in aanmerking komen voor een conventioneel
brugpensioen.293
AFDELING II. HET GENERATIEPACT
§1. Inleiding
112. Op 23 december 2005294 werd het generatiepact door het Federaal
Parlement goedgekeurd. Het generatiepact vindt zijn oorsprong in het demografisch
probleem van de vergrijzing: het aantal ouderen stijgt veel sneller dan het aantal
jongeren. Een stijgende levensverwachting en een toename van mensen in de
pensioenleeftijd, in combinatie met een lage activiteitsgraad bij vijftigplussers zorgt
voor een onevenwicht tussen actieven en niet-actieven. Dit kan op termijn leiden tot
een financieel en maatschappelijk probleem.
§2. Doelstellingen generatiepact 1. Meer jongeren aan het werk
113. In een maatschappij die welvaart nastreeft, moeten voldoende mensen
aan het werk zijn. Hoe meer mensen werken, hoe groter de welvaart namelijk. Het
generatiepact schenkt aandacht aan alle kansengroepen die ondervertegenwoordigd
zijn of problemen ervaren om op de arbeidsmarkt te komen of te blijven. Het
generatiepact wil de tewerkstelling van jongeren bevorderen. Aangepaste opleiding
en gebrek aan ervaring zijn vaak knelpunten. Men moet de opleiding dichter bij het 292 “Uw loopbaan na het generatiepact”, ABVV-dossier, www.abvv.be. 293 G. GIESELINK, Y. STEVENS en B. VAN BUGGENHOUT, “Van brugpensioen tot brugpensioen Canada Dry: over subsitutie-effecten in de eindeloopbaan.”, TSR 2002, afl.2, 243-275. 294 Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, BS 30 december 2005.
115
echte bedrijfsleven brengen en bedrijven stimuleren om jongeren aan te werven om
hen de kans te geven ervaring op te doen. Op deze maatregelen wordt niet verder
ingegaan aangezien dit niet het onderwerp van deze masterproef uitmaakt.295
2. Meer ouderen aan het werk
114. Veel ouderen zijn momenteel niet aan het werk of verlaten vroegtijdig
de arbeidsmarkt, al dan niet vrijwillig. Op die manier gaat veel ervaring en talent
verloren die men zou kunnen doorgeven aan jongeren. Het generatiepact heeft
voorzien in een aantal maatregelen om oudere werknemers aan te moedigen langer
aan het werk te blijven. Deze maatregelen zijn doorheen deze masterproef aan bod
gekomen aangezien ze verspreid zitten over de volledige loopbaan. Het gaat met
name over de pensioenbonus, tijdskrediet, overstap naar een minder zware job,…
Het generatiepact heeft het brugpensioen niet afgeschaft maar wel strenger
gemaakt. Het mag geen eerste optie zijn maar een ultiem redmiddel. Ze heeft ook
het canada dry-brugpensioen financieel onaantrekkelijker gemaakt. De meeste
discussie kwam er rond de tewerkstellingscel waarop eerder in deze masterproef is
ingegaan. Het is de enige maatregel die echt activerend is. De andere maatregelen
zijn allemaal vrij duur voor de overheid. Men kan als overheid stimulansen geven
om langer te werken maar de kosten moeten opwegen tegen de baten. Als men
financiële aanmoedigen geeft, moet dit een meerwaarde opleveren op termijn, hier
onder de vorm van langer werken en langer socialezekerheidsbijdragen betalen. Als
er niet langer en door meer mensen wordt gewerkt, zijn financiële maatregelen voor
de overheid geen oplossing om de vergrijzingsproblematiek op te lossen aangezien
er geen nieuwe inkomsten worden binnengehaald.
2.1 Langer werken aanmoedigen296
115. Werknemers wensen vaak meer soepelheid in de werkregeling als ze
ouder worden. Een leeftijdsbewust personeelbeleid is hierbij belangrijk zodat men
zich maximaal inzet om oudere werknemers aan te trekken en te behouden.
Om langer werken aan te moedigen zijn een aantal maatregelen in het leven
geroepen waarvan een aantal doorheen deze masterproef aan bod zijn gekomen. 295 P. STORMS, Het Vlaamse luik van het generatiepact, Mechelen, Kluwer, 2007, 54p. 296 Persnota van de Eerste Minister, het generatiepact, 11 oktober 2005.
116
Cumulatie van een arbeidsinkomen en pensioen
Pensioenbonus
Tijdskrediet voor vijftigplussers
Overstap van zwaar werk naar een lichtere job met tijdelijke compensatie van
eventueel inkomensverlies
….
2.2 Vervroegd stoppen ontmoedigen297
116. Het vervroegd uit de arbeidsmarkt stappen moet ontmoedigd worden.
Hiervoor werd de Canada Dry -brugpensioenregeling aangepast en minder
aantrekkelijk gemaakt door ze te onderwerpen aan de gewone sociale
zekerheidsbijdragen, mits enkele uitzonderingen. Voor het brugpensioen werden de
brugpensioenleeftijd en de vereiste loopbaanjaren verhoogd mits uitzonderingen
voor onder meer nachtarbeid, zware beroepen,…
2.3 Inactieve ouderen een nieuwe kans bieden298
117. Het is de bedoeling om langer werken aan te moedigen en de
activiteitsgraad bij ouderen te verhogen. Oudere werknemers die bij ontslag in de
werkloosheid terechtkomen, moeten optimale kansen krijgen op een nieuwe job.
We moeten ouderen actief betrokken houden bij de arbeidsmarkt. Hiervoor werd
onder meer het recht op outplacement ingesteld. Via een effectieve begeleiding
moeten oudere werknemers een nieuwe kans krijgen op de arbeidsmarkt.
3. Lasten op arbeid verlagen
118. De loonkosten liggen in België hoog in vergelijking met onze
buurlanden, daarbij komt nog dat er onvoldoende wordt geïnvesteerd in
vernieuwing van producten en diensten. Het generatiepact voorziet in een
belangrijk pakket van lastenverlagingen gekoppeld aan structurele hervorming van
de financiering van de sociale zekerheid. De klemtoon ligt onder meer op een
297 Persnota van de Eerste Minister, het generatiepact, 11 oktober 2005. 298 Persnota van de Eerste Minister, het generatiepact, 11 oktober 2005.
117
lastenverlaging voor vijftigplussers. Ook moeten ondernemingen middelen
aangereikt krijgen om oudere werknemers aan het werk te houden zodat hun
ervaring en kennis niet verloren gaat.299
§3. Standpunt met betrekking tot het generatiepact ingenomen
door de werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties.
1. Werknemersorganisaties
119. Het generatiepact werd met veel protest onthaald door de vakbonden in
het najaar van 2005. Er kwam na de afkondiging op 11 oktober een algemene
staking door de vakbonden, eerst door het ABVV en nadien ook door het ACV en
ACLVB.300 Ze eisten met hun acties aanpassingen aan het generatiepact,
voornamelijk op het vlak van het brugpensioen. De vakbonden stellen dat er veel
werkloze jongeren zijn en er steeds meer productiviteit wordt gevraagd van de
werknemers. De regering wou dit probleem aanpakken, maar ze deed dit met een
fout beleid stellen de vakbonden. Namelijk de ouderen langer laten werken en bij
herstructureringen werknemers onder dwang opnieuw aan het werk stellen.301 Voor
de vakbond voert de regering een te liberaal beleid. Nadien werden door de
regering een aantal aanpassingen gedaan als antwoord op de acties. Maar de
tewerkstellingscel blijft op groot ongenoegen botsen van de vakbonden.
Een enquête, afgenomen bij ongeveer 2570 ACLVB-leden, leidde tot de conclusie
dat de overheid onvoldoende heeft gecommuniceerd over het generatiepact. Het
generatiepact moedigt langer werken wel aan, maar legt het niet op. Het is een
gemiste kans om het langer werken op een goede manier te communiceren aan de
Belgische bevolking.302
299 P. STORMS, Het Vlaamse luik van het generatiepact, Mechelen, Kluwer, 2007, 54p. 300 Deze acties gingen door op 7 en 28 oktober 2005. 301 Dit gaat over de zogenaamde “tewerkstellingscel”. 302 J. DE CROM, “De regering heeft het slecht uitgelegd.”, www.vub.ac.be/SOCO/tesa/artikelHRvilrokx.pdf.
118
2. Werkgeversorganisaties
120. Het VBO gaf als reactie op de vele protesten door de vakbonden op het
generatiepact te kennen dat ze dit betreurt. Het VBO vindt dat met het generatiepact
een weloverwogen en duidelijke stap is gezet in de richting van minder
jeugdwerkloosheid, een actiever loopbaaneinde en het minder belasten van arbeid
in de sociale zekerheid. Het afschieten van het generatiepact door de vakbonden
getuigt van een houding die enkel oog heeft voor kortetermijnbelangen, van een
gebrek aan moed en aan langetermijnvisie.
Eind 2009 heeft het VBO een colloquium303 gehouden over het generatiepact en
een tussentijdse analyse opgemaakt. Het VBO vindt dat een tweede generatiepact
noodzakelijk is voor het behoud van de welvaart, zonder zal men het tekort op de
begroting niet kunnen wegwerken aldus Pieter Timmermans, bestuurder en
directeur-generaal van het VBO.
UNIZO noemde het generatiepact een eerste aanzet voor al wie wil werken, werk
zoekt en werkt geeft sterker te ondersteunen. Het is voor de welvaart van de
werknemers en ondernemers belangrijk dat er een rechtvaardige sociale zekerheid
is.304
AFDELING III. HET ZILVERFONDS: EEN LEGE DOOS
121. Niet zo lang geleden constateerden we in ons land dat er evenveel geld
gaat naar rentebetaling op onze overheidsschuld als naar alle wettelijke pensioenen.
Om voldoende financiering te hebben voor de wettelijke pensioenen in de toekomst
en de sociale bescherming niet in gevaar te brengen, werd in 2001 het Zilverfonds
opgericht.305 Het was de bedoeling dat er jaarlijks een beleidsnota zou worden
opgesteld waarin de regering haar beleid met betrekking tot de vergrijzing
303 Colloquium VBO 10 september 2009, Brussel. 304 “Vijf redenen waarom het generatiepact…. Een eerste positieve stap blijft voor meer kansen voor ondernemers en werknemers”, UNIZO, www.unizo.be/images/res158922_2.pdf. 305 Wet van 5 september 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering van de overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds, BS 14 september 2001.
119
uiteenzet.306 Men zou begrotingsoverschotten aan de kant plaatsen om de kosten
van de vergrijzing te kunnen betalen, in hoofdzaak de wettelijk pensioenen.
De wet van 2001 werd in 2005307 aangepast om meer structurele financiering vast
te leggen. Het zag er in 2001 heel mooi uit. Men had het besef dat de komende
vergrijzing hoge kosten zou meebrengen en wou de betaling van de pensioenen in
de toekomst verzekeren.
Van het ultieme ‘wondermiddel’, zoals het werd voorgesteld, is niets in huis
gekomen. Van het Zilverfonds is niet veel meer te horen, er wordt dan ook geen
geld meer in gestort. Integendeel, de regering heeft er vorig jaar zelfs geld
uitgehaald. Het Zilverfonds bestaat nog wel maar daarmee is alles gezegd, een rol
van betekenis speelt het niet meer. Het is de regering niet gelukt om in tijden dat er
overschotten waren op de begroting, geld opzij te zetten voor later.
Nu is het te laat om nog dergelijk systeem goed uit te bouwen, de unieke kans was
er jaren geleden maar men heeft ze niet benut. Nu zal er voor de meeste mensen
niets anders opzitten dan naast een wettelijk pensioen een aanvullend pensioen op
te bouwen om zich van een goed inkomen te verzekeren tijdens hun pensioen.308
306 H. BECQUAERT, “Een pensioenbeleid is een globale uitdaging.”, BFW 2003, afl. 2, 105. 307 Wet van 20 december 2005 tot wijziging van de wet van 5 september 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering van de overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds, BS 14 maart 2006. 308 B. STURTEWAGEN, “RIP Zilverfonds.”, De Standaard 10 februari 2010.
120
DEEL III. TOEKOMSTBELEID: PUNTENPLAN
Doorheen dit onderzoek zijn een aantal knelpunten naar voren gekomen die een
dringende aanpak vergen. Naar eigen accenten die gelegd zijn doorheen deze
masterproef, is er dan ook een puntenplan opgesteld van zaken die om hervorming
vragen. Men mag hieruit niet afleiden dat de andere elementen geen aandacht
vergen.
1. LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID
122. Het moet voor mensen mogelijk zijn om langer te “kunnen” werken.
Hiervoor is een leeftijdsbewust personeelsbeleid en een aanpassing aan oudere
werknemers noodzakelijk. Vaak is het niet mogelijk een zelfde job aan te houden
tot de pensioenleeftijd. De mogelijkheid moet bestaan om over te stappen op een
andere job of lichter werk, ook de overgang van nachtarbeid naar een dagregeling
moet tot de mogelijkheden behoren en eenvoudig kunnen verlopen.
Werkgelegenheid en levenskwaliteit moeten worden verzoend met elkaar. Mensen
moeten voldoende gemotiveerd blijven op het einde van hun loopbaan. Men dient
er voor te zorgen dat oudere werknemers zich voldoende “nuttig” voelen in de
groep. Het levenslang leren is hierbij een belangrijke schakel. Door opleiding en
scholing worden oudere werknemers nauw betrokken bij de werking van de
onderneming. Mensen mogen niet het gevoel krijgen dat ze geen meerwaarde meer
kunnen bieden. Men moet oudere werknemers nauw betrokken houden bij de
bedrijfscultuur en hen mee bijvoorbeeld laten instaan voor (een deel van) de
opleiding van jongere werknemers.
“Skill-pooling” kan ervoor zorgen dat werknemers hun goede vaardigheden ten
volle kunnen benutten. Op die manier blijven ze zich inzetten aangezien ze het
gevoel krijgen dat hun capaciteiten gewaardeerd worden.
Stereotiepen moeten de wereld worden uitgeholpen zoals dat “oud” gerefereerd
wordt aan “out”. Het personeelsbeleid moet rekening houden met alle generaties
binnen de onderneming maar speciale aandacht vestigen op oudere werknemers.
Het moet voor mensen aantrekkelijk en uitdagend zijn om te blijven werken. Men
121
mag er niet vanuit gaan dat mensen van vijftig jaar en ouder niets meer kunnen
betekenen op de arbeidsmarkt.
Tijdsflexibiliteit is belangrijk om oudere werknemers actief te houden in het
arbeidsproces. Tijdskrediet speelt hierin een belangrijke rol. Mensen zien het vaak
niet zitten om voltijds door te gaan tot hun 65 jaar. Deeltijds aan de slag blijven,
vinden ze wel een optie. We moeten dit aanmoedigen, doen we dit niet, verlaten
deze mensen de arbeidsmarkt volledig en komen ze ten laste van de sociale
zekerheid. Als we deze mensen op de arbeidsmarkt kunnen houden levert dit een
dubbel voordeel op. De activiteitsgraad bij vijftigplussers verhoogd en ze leveren
bijdragen op voor de sociale zekerheid.
Ook tijdsparen, in de ruime zin van het woord, is een manier om werknemers langer
aan het werk te houden. Men kan zelf zijn of haar loopbaan uittekenen. Naar
Nederlands en Duits voorbeeld is tijdsparen een voordelig systeem voor de
werknemer. Men kan als jonge werknemer een periode meer werken om later een
periode te kunnen overbruggen van verminderd werken. Het verschil met
tijdskrediet is de grotere vrijheid, men is niet gebonden aan wettelijke regels. Als
alternatieve financieringsvorm voor een brugpensioen is tijdsparen ook een goed
systeem. Men bouwt zelf rechten op die men nadien kan gebruiken om vervroegd
uit het arbeidsproces te treden. Men staat dus zelf in voor de financiering en niet
langer de overheid.
Werknemers worden vaak ook geconfronteerd met stress op het werk. Op oudere
leeftijd hebben werknemers het vaak moeilijker met het intensieve karakter van de
job en de toenemende druk. Oudere werknemers ervaren dat ze niet meer nauw
betrokken worden bij scholing en opleiding. Hierdoor raken ze gedemotiveerd. Men
moet als werkgever zeker de dialoog aangaan met een werknemer als men merkt
dat deze zich niet meer goed voelt bij het werk en hierdoor stress ontwikkelt. Een
vroegtijdig ingrijpen kan namelijk vermijden dat de werknemer definitief afhaakt.
Werkgevers dienen in hun personeelsbeleid absoluut rekening te houden met
oudere werknemers en hun beleid bij te sturen waar nodig. Werknemers moeten het
gevoel krijgen dat er rekening wordt gehouden met hen. Men kan namelijk niet
verwachten dat werknemers gemotiveerd zijn om langer aan de slag te blijven als
met hen geen rekening wordt gehouden. Eens ze voelen dat de onderneming en de
122
maatschappij inspanningen wil leveren om langer werken op een draagbare wijze te
laten verlopen, zullen meer mensen geneigd zijn om de stap te zetten.
Het wellicht belangrijkste element is hieraan gekoppeld, het “mogen” langer
werken. Oudere werknemers worden vaak geconfronteerd met
leeftijdsdiscriminatie. Veel oudere werknemers vinden nog heel moeilijk een
nieuwe baan aangezien werkgevers liever jongere werknemers in dienst nemen. We
moeten zorgen dat oudere werknemers binnen het aanwervingsbeleid ook optimale
kansen krijgen.
Een diversiteitsbeleid is hierbij een te volgen denkpiste. De onderneming dient een
realistische afspiegeling te vormen van de maatschappij. Specifiek voor oudere
werknemers kan een doelgroepenbeleid worden uitgewerkt. Het biedt heel wat
voordelen, zoals een grotere aanspreekbaarheid door klanten, meer creativiteit en
optimale benutting van talenten, een goed bedrijfsimago,… Diversiteit stimuleert
de instroom, doorstroom en het functioneren van medewerkers aangezien dit een
afspiegeling vormt van de maatschappij. Werkgevers moeten aangespoord worden
ouderen aan te werven en de meerwaarde in te zien van deze groep van
werknemers.
De overheid moet met de werkgevers communiceren over de voordelen van deze
kansengroep en hoe ze een belangrijke rol kunnen vervullen binnen de
onderneming. Een campagne door de overheid zoals in Nederland en Finland is aan
te moedigen. Het Finish National Programme for Ageing Workers (FINPAW) om
oudere werknemers te promoten is een goed initiatief gebleken. Het aanklagen van
leeftijdsdiscriminatie toonde aan dat oudere werknemers productief blijven in het
arbeidsproces. Via seminaries werden werkgevers geconfronteerd met de
problematiek, de positieve effecten en de hefbomen voor hun personeelsbeleid. De
Nederlandse overheid werkt met de slogan “Senior Power”. Hiermee wilde ze de
klemtoon leggen op de versterking en inzetbaarheid van ouderen, de investeringen
in een leeftijdsbewust personeelsbeleid, scholing en optimalisering van de
arbeidsomstandigheden.
Er is namelijk een mentaliteitswijziging nodig om mensen langer aan het werk te
houden. Men moet werknemers het voordeel van langer werken kunnen aantonen,
vooral op financieel vlak. Werkgevers mogen in hun personeelsadvertenties niet
123
discriminerend te werk gaan en moeten de vacature open laten voor elke
leeftijdscategorie. Als ze nadien selecteren mogen ze zich niet enkel laten leiden
door leeftijd. De checklist, opgesteld door het Centrum voor Gelijke Kansen en
Racismebestrijding, kan hierbij een ondersteunende rol bieden. Het is voor
werkgevers dus aan te raden deze na te kijken in twijfelgevallen.
2. MAAK LANGER WERKEN FINANCIEEL
AANTREKKELIJKER MAAR VERHOOG DE WETTELIJKE
PENSIOENLEEFTIJD NIET
123. Als men langer actief aan de slag blijft op de arbeidsmarkt, moet dit een
financieel voordeel opleveren. Nu weten mensen vaak niet wat langer werken op
financieel vlak opbrengt. Als men het van naderbij bekijkt, is de financiële
meerwaarde nu niet altijd veel. Men moet het eigenlijk doen omdat men graag
werkt en uit solidariteit met het systeem. Veel mensen voelen zich logischerwijs
dan ook niet echt aangetrokken tot een langer verblijf op de arbeidsmarkt.
Daarom moet het vervroegd uit de arbeidsmarkt treden, doorgerekend worden in
het pensioen via een bonus-malussysteem. Als men toch vroeger de arbeidsmarkt
verlaat, wat mogelijk moet blijven, is dit de eigen keuze van de werknemer en moet
hij of zij hiervan de financiële gevolgen dragen. Mensen maken dus een eigen
keuze wat voor hen van belang is. Anderen moeten niet opdraaien voor hun
collega’s die vervroegd uit het arbeidsproces zijn gestapt. Nu wordt de kost
afgeschoven op zij die nog werken en zijn de werkenden onredelijk solidair met
vroege uittreders. Men dient wel altijd rekening te houden met uitzonderlijke
situaties, zoals ziekte, die een verder verblijf op de arbeidsmarkt onmogelijk
maken. Voor deze gevallen moet een aparte parameter voorzien worden daar dit
geen vrije keuze is maar een gedwongen keuze.
Mensen die blijven doorwerken, moeten hiervoor financieel beloond worden. Om
dit geleidelijk te bereiken binnen de huidige Belgische arbeidsmarkt, zou men best
opteren voor een systeem waarbij werken tot 65 jaar al beloond wordt. Gelet op de
huidige uittredeleeftijd is het niet echt logisch om enkel bonussen te voorzien voor
124
wie doorwerkt na 65 jaar. Mensen moeten in een overgangsperiode ten volle
aangespoord woorden om een loopbaan te doorlopen tot de wettelijke
pensioenleeftijd.
De overheid heeft via het generatiepact al een aantal financiële stimulansen
aangebracht met ondermeer de seniorvakantie, pensioenbonus,… Deze maatregelen
moeten behouden blijven omdat ze tijdens de loopbaan het langer werken
aanmoedigen. Als men enkel iets bovenop het pensioen ontvangt, hebben mensen
vaak niet het gevoel dat langer actief blijven daadwerkelijk een verschil zal maken.
Oudere werknemers moeten vanaf 55 jaar absoluut het gevoel krijgen dat werken
heel wat aantrekkelijker is dan vervroegd stoppen. Want waarom zou iemand
doorwerken als hem dat amper een verschil opbrengt. Daarom moet de overheid
hieromtrent goed communiceren, zodat mensen ten volle weten hoe alles precies in
elkaar zit. De pensioeninformatie op individuele basis moet dus verder uitgewerkt
worden. Mensen weten nu vaak niet goed wat hun pensioen zal zijn, dus kunnen ze
ook niet inschatten wat langer werken zal opleveren.
125. Een verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd is geen goed idee.
Mensen werken nu nog niet tot 65 jaar, dan zullen ze dit ook niet doen tot 67 jaar.
We moeten er eerst en vooral voor zorgen dat de feitelijke pensioenleeftijd
drastisch omhoog gaat richting 65 jaar.
Een enkele verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd is een theoretisch ingrijpen
via de wetgeving maar zal de praktijk niet wijzigen. Mensen moeten vooreerst
aangespoord worden om zeker langer te werken dan dat ze nu doen. Het zich
blindstaren op een welbepaalde wettelijke pensioenleeftijd heeft geen zin.
Een verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd in functie van de
levensverwachting is wel een te volgen denkpiste aangezien dit meer aangepast is
aan de maatschappelijke context. De huidige levensverwachting is veel hoger dan
toen de pensioenleeftijd in België werd vastgelegd. Een aanpassing in functie van
het aantal jaren dat men nog te leven heeft na 65 jaar, is dus zeker een rechtvaardig
systeem. Men moet een voldoende actualisatie hebben van het systeem maar toch
ook een constante. Hiermee wordt bedoeld dat men mensen toch enige zekerheid
125
moet bieden omtrent de pensioenleeftijd. Ze moeten, eens ze vijftig zijn, weten
wanneer ze op pensioen kunnen gaan.
Het idee van een pensioenleeftijd die niet vast staat maar gekoppeld wordt aan het
aantal gewerkte jaren is minder te verkiezen. Men moet dan enkel wettelijk
vastleggen hoeveel jaren men dient te werken om op pensioen te kunnen gaan. Dit
is nu al gebeurt aangezien een pensioen wordt berekend op 45sten. Toch werkt nu
bijna niemand 45 jaren. Dit betekent wel dat wie tot 25 jaar heeft gestudeerd, tot 70
jaar zal moeten werken voor een volledig wettelijk pensioen.
Er zijn stemmen opgegaan om studeren niet te zien als gelijkgestelde periode voor
de pensioenopbouw aangezien dit een vrije keuze is. De overheid moet echter
verder studeren aanmoedigen en dit behouden als gelijkgestelde periode maar
gelimiteerd tot een aantal jaren. Dit kan zijn in functie van de gekozen studies en de
duur hiervan.
3. OUTPLACEMENT OPTIMAAL BENUTTEN IN
COMBINATIE MET EEN ACTIVEREND ONTSLAGSYSTEEM 126. Werknemers moeten aangespoord worden om actief op zoek te gaan
naar een job. Als ze ontslagen worden op latere leeftijd, moet outplacement een
cruciale rol spelen om een nieuwe job te vinden op korte termijn. Outplacement
moet echt gebruikt worden als middel om mensen actief te begeleiden in de
zoektocht naar een nieuwe job. Het ontslag mag geen eindpunt betekenen maar een
startpunt van een nieuwe job. Naar Nederlands voorbeeld, waar
werkloosheidsuitkeringen in de tijd beperkt zijn, moet de druk om een nieuwe job
te vinden, worden opgedreven. Nu gaat men vaak mee in het outplacement omdat
het moet, maar geeft men het daarna op omdat men toch een goede
ontslagvergoeding heeft. Outplacement zou in het ideale geval een alternatief
moeten zijn voor de ontslagvergoeding. Op die manier wordt voor het activerende
beleid gekozen. Werkgevers moeten ook meestappen in dit verhaal en werknemers
ten stelligste aanmoedigen het outplacement optimaal te benutten.
126
Een mentaliteitswijziging is noodzakelijk om outplacement te zien als de start van
een nieuwe job en niet louter als een “aanhangsel” van het ontslag.
Het ontslagrecht speelt hierbij een grote rol, een aanpassing hiervan is dan ook
noodzakelijk. Naar Oostenrijks model lijkt een “rugzakmodel” een goede
denkpiste. De ontslagvergoeding wordt op die manier losgekoppeld van de
opzegtermijn. Men kan bij een ontslag teruggrijpen naar het geld dat gespaard is in
de “rugzak”. Ontslagvergoedingen worden op die manier financieel betaalbaar voor
werkgever omdat men bij een ontslag op het geld in de “rugzak” kan terugvallen.
Indien men het niet opgebruikt, heeft men er een aanvullend pensioen bij. Dit is op
zich ook een mooi meegenomen voordeel. Men behoudt dus steeds de opgebouwde
rechten. Men moet ook in dit debat kijken of ontslagvergoedingen maatschappelijk
gezien wel altijd zo hoog dienen te zijn. Als men een zeer hoge ontslagpremie
krijgt, is de stimulans om te zoeken naar een nieuwe job niet echt hoog. Mensen
voelen zich dan niet echt genoodzaakt nog een nieuwe job te zoeken aangezien ze
best tevreden zijn met de financiële vergoeding. Dit werkt een activerend beleid
niet in de hand. Bij deze denkpiste moet men natuurlijk rekening houden met de
aanwervingsproblematiek. Als men de ontslagpremie verlaagt om mensen actief te
laten zoeken naar een nieuwe job, moet men hen ook de kans geven op nieuw werk.
Zoals al vaak bleek in de masterproef, hangt alles samen binnen het thema “langer
werken en arbeidsrecht”.
4. COMBINEER REPARTITIE EN KAPITALISATIE -
HERVORM HET WETTELIJK PENSIOEN
127. We moeten denken om in ons pensioensysteem een combinatie van
repartitie en kapitalisatie in te bouwen, zoals bijvoorbeeld Zweden heeft gedaan.
Daar lijkt het alsof er kapitalisatie is maar in se blijft er een omslagstelsel. Door het
omslagstelsel te behouden, blijft er solidariteit binnen het systeem van sociale
zekerheid. Maar door deels ook via kapitalisatie te werken, kunnen mensen eigen
pensioenrechten opbouwen. Als mensen weten waarvoor ze werken, krijgen ze
wellicht meer het gevoel dat ze het zelf in handen hebben.
Nu heeft een groot deel van de bevolking mogelijks het gevoel dat een groot deel
van hun inkomen naar bijdragen gaat voor de sociale zekerheid, terwijl zij later
127
geen al te groot pensioen zullen krijgen ondanks het feit dat ze heel hun leven hard
hebben gewerkt.
Om mensen meer het gevoel te geven dat langer werken een eigen financieel
voordeel oplevert, moeten mensen beloond worden.
Het brugpensioen mag het niet langer gezien worden als een verworven recht maar
moet voorbehouden blijven voor situaties als herstructurering of voor
ondernemingen in moeilijkheden. Een onmiddellijke afschaffing van het
brugpensioen lijkt, gelet op de huidige situatie op de arbeidsmarkt, niet haalbaar.
Als men kijkt naar de huidige herstructureringen in bedrijven, grijpt men nog te
vaak naar brugpensioen. Telkens geeft men als verklaring dat dit is om een sociaal
drama te vermijden. Als we het brugpensioen volledig afschaffen, moeten deze
mensen ontslagen worden. Zoals hierboven aangehaald, moeten we het ontslagrecht
zo maken dat het een startpunt is van een nieuwe job. Maar vaak zijn deze mensen
absoluut niet meer gemotiveerd om nog verder actief te zijn op de arbeidsmarkt. Er
mag geen veelvuldig gebruik zijn van het brugpensioen maar wel een behoud met
beperkt gebruik. Het zou pas toegelaten mogen worden vanaf een bepaalde leeftijd,
zelfs in herstructureringen. De leeftijdsgrens die CAO nr. 17 hanteert, deze van
zestig jaar, is wellicht in herstructureringen aan de hoge kant. Maar lager dan 58
jaar zou men zeker niet mogen gaan. Een brugpensioen op vijftig jaar is zeer vroeg
en maakt een zeer grote kost uit voor de maatschappij. Deze werkgevers laten op
die manier iedereen meebetalen voor hun herstructurering.
Ook de gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw moeten worden aangepakt
om de solidariteit rechtvaardig te houden. Periodes die geen maatschappelijke
relevantie hebben mogen niet langer ten volle meetellen voor de pensioenopbouw.
Ook periodes van langdurige werkloosheid moeten in mindering gebracht worden
voor de opgebouwde rechten. Brugpensioen moet net zoals werkloosheid
afgebouwd worden in de pensioenopbouw. Effectieve deelname aan het
arbeidsproces moet beloond worden. Mensen voelen op die manier dat werken
financieel aantrekkelijker is. Ook het langer werken op zich, een aantal bijkomende
jaren, moet financieel beter beloond worden. Men dient op dat vlak mensen
transparante informatie te bezorgen. Mensen moeten vanaf 55 jaar goed weten wat
128
hun pensioen zal bedragen en wat het hen extra opbrengt als ze langer werken en
wat ze vise versa verliezen door het arbeidsproces vroegtijdig te verlaten.
Een activerend beleid kan niet ten volle bereikt worden als men mensen onbeperkt
in de tijd een werkloosheidsuitkering toekent en nadien ook een volledig pensioen
aanbiedt. Dit werkt onrechtvaardigheid in de hand binnen de samenleving.
128. In België kennen werknemers, zelfstandigen en ambtenaren een
verschillend wettelijk pensioen. Het verschil is groot op financieel vlak en moet
dringend worden aangepakt. De systemen moeten meer naar elkaar toegroeien. Er
moet voor iedereen een gelijkwaardig en goed wettelijk pensioen kunnen worden
gegarandeerd. De verschillen tussen werknemers, zelfstandigen en ambtenaren zijn
te groot. Het is aan te raden om ambtenaren in te schuiven in het systeem van de
werknemers waar alle verdiende lonen in aanmerking worden genomen voor het
pensioen.
129
Conclusie
De doelstelling van deze masterproef was een antwoord te bieden op de
problematiek omtrent “langer werken en arbeidsrecht”.
Gelet op de stijgende levensverwachting, het dalend geboortecijfer en de
“babyboomgeneratie” die binnenkort op pensioen gaat, staan we voor een grote
uitdaging. Er moet verandering komen in het huidige beleid en dit op korte termijn.
Nieuwe tijden brengen nieuwe uitdagingen…
Het generatiepact uit 2005 had de vergrijzingsproblematiek grotendeels moeten
aanpakken. De praktijk toont aan dat men hier niet echt in geslaagd is, er wordt nog
steeds massaal op brugpensioen gegaan en we werken allesbehalve tot de wettelijke
pensioenleeftijd van 65 jaar.
Doorheen deze masterproef is gebleken dat we voor een grote uitdaging staan. We
moeten ervoor zorgen dat er langer gewerkt wordt door de vijftigplussers. Zoals we
hebben geopend is langer werken een kwestie van moeten, willen, kunnen en
mogen. Elk van deze werkwoorden staat symbool voor een aspect uit deze
masterproef.
Langer werken is een kwestie van ‘moeten’ willen we de financierbaarheid van de
pensioenen niet in gevaar brengen. Mensen zullen zich bewust moeten worden van
de vergrijzingsproblematiek en langer werken zien als een must niet louter voor de
maatschappij maar ook voor zichzelf.
Het element ‘willen’ wijst op het feit dat er bij oudere werknemers een
mentaliteitswijziging zal moeten plaatsvinden om ze langer actief te houden.
Vandaag de dag is de vervroegde uittrede massaal en voelen weinig mensen zich
geroepen om langer actief te blijven. Langer werken moet beloond worden door de
overheid. Het financiële element moet een echte stimulans vormen om langer te
actief te blijven.
Oudere werknemers moeten natuurlijk ook langer ‘kunnen’ werken. Zoals
aangegeven is een leeftijdsbewust personeelsbeleid hierbij van essentieel belang.
Men moet in mechanismen voorzien die het mogelijk maken langer actief te blijven
in het arbeidsproces.
130
Het misschien wel moeilijkste en belangrijkste punt is het ‘mogen’ langer werken.
Tot op heden worden oudere werknemers geconfronteerd met een
aanwervingsbeleid waar er weinig plaats is voor hen. De arbeidsmarkt moet
hervormd worden tot ene waar plaats is voor elke leeftijdsgroep van de
samenleving. Zowel werkgevers en werknemers zullen hier samen aan moeten
werken.
131
Bibliografie
LIJST FIGUREN
Figuur 1: Levensverwachting België mannen en vrouwen
Figuur 2: Levensverwachting Europa
Figuur 3: Levensverwachting naar de toekomst toe
Figuur 4: Geboortecijfer – Babyboomgeneratie
Figuur 5 (a): Leeftijdspiramide 1921 (eigen bijwerking)
Figuur 5 (b): Leeftijdspiramide 2008 (eigen bijwerking)
Figuur 5 (c): Leeftijdspiramide 2020 (eigen bijwerking)
Figuur 6: Werkloosheid Europese Unie
Figuur 7: Verdeling naar outplacementvorm
Figuur 8: Gemiddelde uittredeleeftijd mannen en vrouwen Vlaams Gewest
2001-2007
Figuur 9: Gemiddelde uittredeleeftijd arbeiders, bedienden, ambtenaren en
zelfstandigen
WETGEVING Richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen
kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, PB 2 december 2000. Mededeling van de Commissie van 12 oktober 2006 "De demografische
toekomst van Europa: probleem of uitdaging?”, http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/situation_in_europe/c10160_nl.htm.
Besluit 2007/397/EG van de Commissie van 8 juni 2007 tot oprichting van een
deskundigengroep voor demografische kwesties Pl. 12 juni 2006. Wet 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de
paritaire comités, BS 15 januari 1969. Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de
tewerkstelling (hoofdstuk II, afdeling 1), BS 19 december 1998.
132
Wet van 20 december 1999 tot toekenning van een werkbonus onder de vorm van een vermindering van de persoonlijke bijdragen van sociale zekerheid aan werknemers met lager loon, BS 26 januari 2000.
Wet van 5 september 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering
van de overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds, BS 14 september 2001.
Wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad
van de werknemers, BS 15 september 2001. Wet 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de
wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, BS 17 maart 2003 err. BS 13 mei 2003 (thans opgegeven door de Wet van 10 mei 2007).
Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het
belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid, BS 15 mei 2003.
Wet van 20 december 2005 tot wijziging van de wet van 5 september 2001 tot
waarborging van een voortdurende vermindering van de overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds, BS 14 maart 2006.
Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, BS 30 december
2005. Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30
mei 2007 Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid van 17 december 2003.
(Nederland) Besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid
der arbeiders, BS 30 december 1944. Koninklijk Besluit nr. 50 van 24 oktober 1967 betreffende het rust- en
overlevingspensioen voor werknemers, BS 27 oktober 1967. Koninklijk Besluit 7 december 1992 betreffende de toekenning van
werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, BS 11 december 1992.
Koninklijk besluit van 19 december 2001 tot bevordering van de tewerkstelling van langdurig werkzoekenden, BS 12 januari 2002 (laatste wijziging Koninklijk Besluit van 1 februari 2010, BS 11 februari 2010).
133
Koninklijk Besluit 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 6 juni 2003.
Koninklijk Besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij
herstructureringen, BS 31 maart 2006. Koninklijk Besluit van 1 februari 2007 tot instelling van een pensioenbonus, BS
9 februari 2007. Koninklijk Besluit 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen
in het kader van het Generatiepact, BS 8 juni 2007. Senaat Zitting 2004-05, 18 november 2004, Wetsvoorstel tot wijziging van het
Wetboek van de inkomstenbelastingen 1992, met het oog op het ontmoedigen van Canada Dry-brugpensioenregelingen.
Decreet van 13 april 1999 betreffende de private arbeidsbemiddeling, BS 5 juni
1999. Decreet van 2 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt,
BS 16 april 2004. Besluit 30 januari 2004 van de Vlaamse regering tot uitvoering van het decreet
van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt wat betreft de beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, loopbaanbegeleiding en arbeidsbemiddeling, BS 4 maart 2004.
CAO nr. 17 van 19 december 1974 tot invoering van een regeling van
aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen.
CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van
werknemers, thans CAO nr. 38sexies van 10 oktober 2008. CAO nr. 46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor
ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties, thans CAO nr .46septies van 25 april 1995
CAO nr. 51 van 10 februari 1992 betreffende outplacement. CAO nr. 77bis van 19 december 2001 tot vervanging van de collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.
134
CAO nr. 91 van 20 december 2007 tot vaststelling van de voorwaarden voor de toekenning van een aanvullende vergoeding in het kader van het brugpensioen voor sommige oudere mindervalide werknemers en werknemers met ernstige lichamelijke problemen indien zij worden ontslagen.
CAO nr. 95 van 10 oktober 2005 betreffende de gelijke behandeling gedurende
alle fasen van de arbeidsrelatie. CAO nr. 96 van 20 februari 2009 tot invoering van een regeling van
aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen, ter invoering van het interprofessioneel akkoord van 22 december 2008.
CAO van 5 mei 2008 betreffende de toepassing van een ervaringscoefficient die
het leeftijdscriterium vervangt in de barema’s van de bedienden en de inspecteurs.
CAO van 3 juli 2008 tot vaststelling van een verloningssysteem in de
banksector. CAO van 4 mei 2009 tot wijziging van de CAO van 5 mei 2008 betreffende de
toepassing van een ervaringscoefficient die het leeftijdscriterium vervangt in de barema’s van de bedienden en de inspecteurs, BS 2 juli 2009.
RECHTSPRAAK HvJ 184/89, 7 februari 1991 Nimz v. Hambug in HUMBLET, P., “Het gebruik
van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230.
HvJ 88/109, 17 oktober 1989 Denemarken v. Danfoss in HUMBLET, P., “Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230.
HvJ C- 100/95, 2 oktober 1997 Kording v. Senator für Finanzen in HUMBLET,
P., “Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230.
HvJ C-1/95, 2 oktober 1997 Gerster v. Freistaat Bayern in HUMBLET, P.,
“Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230.
HvJ C-144/04, 22 november 2005 Mangold v. Helm, http://curia.europa.eu. HvJ C-17/05, 3 oktober 2006 Cadman v. Health & safety Executive,
http://curia.europa.eu. HvJ C-243/95, 17 juni 1998 Hill, http://curia.europa.eu.
135
HvJ C-388/07, 5 maart 2009 The Incorporated Trustees of the National Council for Ageing, http://www.curia.europa.eu.
HvJ C-411/05, 16 oktober 2007 Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios, http://curia.europa.eu.
Arbh. Brussel 11 april 2008, RABG 2008, afl.14, 886. Arbh. Gent 22 oktober 2008, RABG 2009, 990. Arbh. Brussel 29 februari 2009, RABG 2008, 896. Arbrb. Brussel 2 december 2005, Soc.Kron. 2008, afl. 1, 48 Arbrb. Tongeren 6 maart 2007, Soc.Kron. 2008, afl. 1, 38. RECHTSLEER A. Boeken BERGHMAN, J., PALMANS, S. en PEETERS, H., Het pensioenkadaster geeft
zijn geheimen bloot, Mechelen, Kluwer, 2006, 26 p. BLANPAIN, R., Arbeidsmarktrecht: arbeidsbemiddeling en
terbeschikkingstelling van werknemers: headhunting, outplacement, plaatsing, selectie, uitzendarbeid, werving, Brugge, Die Keure, 2008, 361 p.
BLANPAIN, R., Europees arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2009, 571 p. BREMS, E., “Nieuwe discriminatiegronden in de wet bestrijding discriminatie.”
in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), Wet bestrijding discriminatie in de Praktijk, Antwerpen, Intersentia, 2004, 347 p.
CANTILLON, B., LEFEBURE, S. en VAN DEN BOSCH, K., (red.), Ouderen
in Vlaanderen 1975-2005: een terugblik in de toekomst, Leuven, Acco, 2007, 243 p.
COX, G., “Het onverteerbare verbod op leeftijdsbarema’s.” in F. HENDRICKX
ea., Arbeidsrecht tussen wel-zijn en niet-zijn: Liber amicorum prof. Dr. Othmar Vanachter, Antwerpen, Oxford, 2009, 817 p.
COX, G.,“Het onverteerbare verbod op leeftijdsbarema’s” in F. HENDRICKX,
Arbeidsrecht tussen wel-zijn en niet-zijn: liber amicorum prof. Dr. Omer Vanachter, Antwerpen, Intersentia, 2009, 817 p.
CUYPERS, D., Schets van het Belgisch arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia,
209 p.
136
DAUPHIN, M., DELISSE, M-P, JEHAES, I. en PIRARD, F., Tijdskrediet. Thematische rechten, Mechelen, Kluwer, 2003, 313 p.
DE VOS, M. en KONINGS, J., Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 120 p.
DE VOS, M., “De bouwstenen van het discriminatierecht in de
arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie.” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.) Wet bestrijding discriminatie in de Praktijk, Antwerpen, Intersentia, 2004, 347 p.
DOP, J., (red.), Handboek ontslagrecht, Apeldoorn, Maklu, 2008, 246 p. EMIR, A. en TAYLOR, S., Employement law: An introduction, Oxford, Oxford
University Press, 2009, 615 p. GIELEN, A. en MAES, S. et al., Actief eindigen, Mechelen, Kluwer, 2009, 523
p. GODTS, B. en VAN BEEK, R., Pensioen, een uitdaging of een dilemma?,
Meerbeek-Kortenberg, Edipro, 2007, 288 p. LAMBERTS, M.,“Age management, meer dan goed personeelsbeleid?” in P.
DEVELTERE, I.NICAISE, J.PACOLET en T. VANDENBRANDE, Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving, Leuven, Lannoo, 2007, 408 p.
PENNINGS, F.J.L., Nederlands arbeidsrecht in internationale context, Kluwer,
2007, 438 p. REULENS, F.,Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer, 2009 113
p. SELS, L.,“Van oud=out naar oud=in. Over prikkels voor werkhervatting en
tewerkstellingsbehoud.” in P. DEVELTERE et al., Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving, Leuven, Lannoo, 2007, 408 p
STORMS, P., Het Vlaamse luik van het Generatiepact, Mechelen, Kluwer,
2007, 54p. VAN EECKHOUTTE, W., Handboek Belgisch Socialezekekerheidsrecht,
Mechelen, Kluwer, 2009, 461 p. VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007,
Kluwer, Mechelen, 762-765.
137
VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium Sociale Zekerheidsrecht 2009-2010, Mechelen, Kluwer, 2009, 2844 p
VANDENBRANDE, Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving, Leuven, Lannoo, 2007, 408 p.
B. Tijdschriften BECQUAERT, H., “Een pensioenbeleid is een globale uitdaging.”, BFW 2003,
afl. 2, 105.
BEELEN, M., “Nieuwe bijdragen brugpensioen, pseudo-brugpensioen en aanvullingen bij tijdskrediet.”, SOCWEG 2010, afl. 4, 9-13.
BISCIARI, P., DURY, D., EUGENE B. en VAN MEENSEL, L., “De hervormingen van de pensioenstelsels in de landen van de EU15.”, Economisch Tijdschrift, december 2009, 20-47.
BLANPAIN, R., “Hof van Justitie vindt beloning van anciënniteit verantwoord.”, Juristenkrant 2006, afl. 136, 6.
BOGAERT, F., DE WILDE, I., VAN BAVEGHEM, B. en VERBEECK, B., “ 42e congres van de Vlaamse juristenverenging te Gent (UGent) op 20 oktober 2006”, RW 2006-2007, 782-788.
CANTILLON, B., “Over de balans tussen werken en zorgen.”, Overwerk 2002, afl. 4, 30-32.
CAUWENBERGHS, B., DAUPHIN, M. en VANDENBORRE, K., “De werkbonus: nieuw dit najaar.”, SOCWEG 2008, afl. 6, 16-18.
DAUPHIN, M., “Generatiepact - Tewerkstellingsmaatregelen.”, SOCWEG 2006, afl. 3, 13-18.
DAUPHIN, M., “Generatiepact - tewerkstellingsmaatregelen”, P&O 2006, afl.
3, 27.
FEREMANS, K., “Tijdskrediet: viermaal is scheepsrecht?”, Or. 2007, afl. 9, 223-234.
GEUDENS, G., “Arbeidsrechter verwerpt leeftijdsgrens scheidsrechter.”, Juristenkrant 2006, afl. 124, 13.
DE BOCK, W., “Leeftijdsbewust personeelsbeleid (deel 1): van vooroordelen naar voordelen.’, SOCWEG 2007, 4-7.
DE BOCK, W., “Leeftijdsbewust personeelsbeleid (deel 2): de ervaring van arbeiders koesteren.”, SOCWEG 2007, afl. 11, 4-6.
138
DE BOCK, W.,“Leeftijdsbewust personeelbeleid (deel 3): oudere bedienden beter bedienen en inzetten.”, P&O 2008, afl. 1, 24-26.
DE COEN, A., LAMBERTS, M. en SELS, L., “Vergrijzing op de arbeidsmarkt. Over obstakels, opportuniteiten en maatregelen.”, Overwerk 2007, 57-65.
DE RIDDER, S., “Discriminatie in het sociaal recht.”, RABG 2009, afl. 14, 990. DE CUYPER, P. en PEETERS, A., “Activering via verplichte outplacement:
een moeizaam begin.”, Overwerk 2008, afl. 4, 58-62.
DE RIDDER, S., “Vervroegd(e) brugpensioen(leeftijd) als selectiecriterium bij collectief ontslag onder de discriminatieloep.”, RABG 2009, afl. 14, 1000-1004.
DE VOS, M., “De bestrijding van discriminatie in de arbeidsverhoudingen: van impasse naar doorbraak?”, RW 2006-07, afl.7, 323-339.
DE WILDE, “Evenredige participatie op de arbeidsmarkt.“, P&O 2004, afl. 2, 22-29.
DE WILDE, I., “Evenredige participatie op de arbeidsmarkt: update.”, P&O 2004, afl. 5, 21-24.
DEJONGHE, D., “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering.”, Or. 2009, afl. 8, 205-222.
DEMEESTERE, M., “CAO nr. 82 en het recht op outplacement voor 45-plussers.”, TSR 2003, afl. 2, 195-233.
DIRIX, T., “Outplacement: aanpassing sanctiemechanisme.”, SOCWEG 2007, afl. 8, 10-12.
GIESELINCK, G., STEVENS, Y. en VAN BUGGENHOUT, B. “Haakjes
vergeten kan verstrekkende gevolgen hebben. Judex non calculat: reeds tien jaar illegale sterftetafels”, T.Verz. 2002, afl. 3, 544-551.
GIESELINK, G., STEVENS, Y. en VAN BUGGENHOUT, B., “Van brugpensioen tot Canada Dry: over subsitutie-effecten in de eindeloopbaan.”, TSR 2002, afl.2, 243-275.
HENRY, O., “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 181-193.
HERREMANS, W., SELS, L. en VAN WOESEL, A., “Over rode, oranje en
groene lichten in het eindeloopbaandebat.”, Steunpunt werk en sociale economie, 2008.
139
HOOGHE, M., MEULEMAN, B., REESKENS, T. en TRAPPERS, A., “Wat verklaart migratie naar Europese landen?”, Overwerk 2008, afl. 3-4, 136-139.
HUBAIN, P.,“De barema’s van het PC nr. 218 en het beginsel van de non-discriminatie op basis van leeftijd.”, SOCWEG 2008, afl. 13, 6-8.
HUMBLET, P., “Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230.
MORTELMANS, D. en VERMIEREN, P-P, “Leefbaar werken, een loopbaan lang”, WSE Report, augustus 2009.
LACOMBLE, J-P. en SIMON, M., “Herstructureren anno 2008: langer en duurder.”, Or. 2009, afl. 2, 33-47.
PEETERS, H. en LARMUSEAU, H.,“Gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw bij werknemers.”, Overwerk 2005, afl. 2-3, 111-115.
RAUWS, W., “De antidiscriminatiewetgeving in d praktijk van een collectief ontslag.”, RW 2008-09, afl. 39, 1642.
RUELENS, F., “Outplacement na het Generatiepact? Nieuwe wijzigingen vanaf 1 december 2007.”, De Venn. 2008, afl. 4, 8-9.
SCHOKKAERT, E., VAN DE VOORDE, C., WELLEME, P., VANDEVYVERE W. en VERHELLE, C., “De groei van de uitgaven in de gezondheidszorg”, Documentatieblad FOD Financiën, 2005, nr. 4, 186-238.
SELS, L., “Beschermde mobiliteit of beschermen tegen mobiliteit?”, Overwerk 2008, afl. 2, 54-70.
SPRAEY, R. en SWENNEN, R., “CAO nr.46 van 23 maart 1990 inzake
nachtarbeid en ploegenarbeid met nachtprestaties.”, Soc. Kron. 1999, 277-288. STEVENS, E., “Bedrijven komen, bedrijven gaan.... En wat met werknemers?”,
Overwerk 2002, afl. 2, 7-8.
VAN STRIJTHEM, D., “Leeftijdsdiscriminatie: de scheidsrechter naar de rechter.”, RABG 2008, 914-915
VANDENBROUCKE, F., “Solidaire zuurstof in een Belgische creativiteit.”, Overwerk 2003, afl. 4, 39.
VANDEPUTTE, W., “Flexizekerheid: het beste van twee werelden?”, TSR 2007, afl. 3, 303-357.
VERHELST, I. en WITTERS, A., ”Het generatiepact en de voornaamste
eindeloopbaanregelingen van werknemers.”, Or. 2006, afl. 5, 117-118.
140
VERHELST, I. en WITTERS, A., ”Nieuwe discriminatieregels in arbeidszaken.”, Or. 2007, 166- 184.
WEEMAES, S., “De financiële houdbaarheid van het wettelijk pensioensysteem: een lange termijnverkenning.”, Bank. Fin. 2002, afl.7, 402-406.
WIJNS, D., “Tijdskrediet, brugpensioen en outplacement in interprofessioneel overleg.”, SOCWEG 2007, afl. 7, 2-5.
DOSSIERS ALGEMENE DIRECTIE HUMANISERING ARBEID, Hulpmiddelen om meer
inzicht te krijgen in het oudere worden op het werk, maart 2009.
AVALOSSE EN LEONARD, Effects du vieillissement de la population sur l’évolution des dépenses de santé. Un essai de clarification in Les finances publiques: défis à moyen et long termes. 16ème Congrès des Economistes belges de langue française: CIF, 2004, Charleroi, 343-378.
CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN
RACISMEBESTRIJDING, Discriminatie - Diversiteit, Jaarverslag 2008. COMMISSIE, Mededeling aan de Raad en het Europees Parlement van 20 juli
2005, getiteld " Gemeenschappelijke acties voor groei en werkgelegenheid: het communautair Lissabonprogramma" SEC(2005) 981 (COM(2005) 330).
COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, Green Paper:
Modernising labour law to meet the challenges of the 21tst century, 2006. DE VOS, F.S.M. en EL MARINI, S., Hoe kunnen beelden over oudere
werknemers veranderd worden?, TNO-rapport, 20 november 2007. EERSTE MINISTER Persnota het generatiepact, 11 oktober 2005. ESF, Inzet voor jong en oud, tools voor leeftijdsbewust personeelbeleid &
getuigenissen van gebruikers, september 2007. EXPERTISECENTRUM LEEFTIJD, Leerrijke Praktijken Leeftijd&Werk, 21
februari 2008. FEDERAAL PLANBUREAU, De financiering van de sociale zekerheid op
lange termijn en haar gevolgen op de financiën van de federale overheid, december 2008.
FEDERAAL PLANBUREAU, Financiële houdbaarheid van de sociale
zekerheid op korte- en middellange termijn, september 2009.
141
FOD FINANCIËN DIENST BETALINGEN WEDDEN EN PENSIOENEN, Werkbonus, september 2007.
GEEVERS, A., Adviseur Personeelsbeleid en Projecten, 10 september 2009
VBO Colloquium Brussel. GRAY AND SESHAMANI, Ageing and health-care expenditure: the red
herring argument revisited. Health Economics 13, 2004, 303-314. HOGE RAAD VOOR DE WERKGELEGENHEID, Verslag 2008. IMF, Belgium: 2006, Article VI Consultation Preliminary Conclusions, 2006. IMF, World Economic Outlook: “Spillovers en cycli in de Global Economy.”,
Chapter 5: de Globalization of labor, april 2007. LAINE, F., Les seniors et la formation continue.une relation ambiguë? , in
BURNAY N., Vieillir au travail, Brussel, Les Politiques sociales, oktober 2008. MAAS, J.F.J en VAN BUUL, G.J.C.M., Levensfasegericht Personeelsbeleid,
juni 2004. MATHEUS, N., Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis
van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003. MV United, Genderjaarboek 2006, Ouderen en eindeloopbaan, 147 p. NATIONALE BANK, Economische en Financiële ontwikkeling, Hoofdstuk 4
Arbeidsmarkt en loonkosten, Verslag 2009. OECD employment outlook 2006. OESO, Economic Survey of Belgium, 2009. P&O SCHOUTEN NELISSEN- PROJECT “Vitaliteit van
omzetverantwoordelijke trainers”, Voorlopig materiaal bij de eerste resultaatbespreking dd 24 januari 2006.
PWC, Public Sector Research Centre publication, Working longer, living better:
A Fiscal and Social imperative. STUDIECOMMISSIE VOOR DE VERGRIJZING, jaarverslag juni 2009. VBO Colloquium 10 september 2009, Het Generatiepact gewikt en gewogen-
Beleid België in Europees perspectief. VDAB, Allochtonen sneller aan het werk, 2008.
142
VOKA, Eindrapport van de werkgroep Pensioenen, Pensioenen: de weg vooruit. december 2009.
KRANTEN CLEEREN, E., “Skill-Pooling komt moeilijk van de grond.”, De Tijd 8 oktober
2004. STURTEWAGEN, B., “RIP Zilverfonds”, De Standaard 10 februari 2010. TEGENBOS, G., “22.000 krijgen pensioenbonus van 50 à 150 euro per
maand”, De Standaard 19 november 2008. X., “Pensioenen aanpassen aan stijgende levensverwachting”, De Standaard 2
juli 2009. X., “Daerden ontkent dat hij pensioenleeftijd wil optrekken”, De Standaard 10
februari 2010. X., ”Spanje op straat tegen verhoging pensioenleeftijd.”, De Morgen 24 februari
2010. X., “Leterme wil 65-plussers onbeperkt laten bijverdienen”, De Tijd 13 maart
2010. X., “CD&V wil pensioenleeftijd afschaffen”, Het Nieuwsblad 17 maart 2010. X., “Minder pensioen voor wie loopbaanonderbrekening neemt”, Het
Nieuwsblad 13 april 2010.
ONLINE
http://docs.minszw.nl/pdf/34/2009/34_2009_3_13527.pdf.
http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/older/index_nl.htm#chart5.
http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/index_nl.htm.
http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/older/index_nl.htm#chart5.
http://economie.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/structuur/leeftijdgeslacht/pyramide/index.jsp.
http://europa.eu/pol/socio/index_nl.htm.
143
http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=16365&hoofdmenu_item_id=13825&rubriek_item=392697&rubriek_id=391817&set_id=3734&doctype_id=6&link_id=169234#link12761200.
http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=13711&hoofdmenu_item_id=138
25&rubriek_item=391837&rubriek_id=391817&set_id=1035.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/absoluut/index.jsp
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/sterfte_leven/tafels/index.j
sp. https://securitesociale.be/CMS/nl/about/displayThema/about/ABOUT_5/ABOU
T_5_3/ABOUT_5_3_1.xml. http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/absoluut/index.js
p.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/sterfte_leven/tafels/index.jsp.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/absoluut/index.jsp.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/geboorten_vruchtbaarheid/index.jsp.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/geboorten_vruchtbaarheid/index.jsp.
https://securitesociale.be/CMS/nl/about/displayThema/about/ABOUT_5/ABOUT_5_3/ABOUT_ 5_3_1.xml.
www.ageproof.nl.
www.alia.be/detail.asp?id=3752&wskid=6&site=1&type=3&taal=nl. www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/NOTINPW_PAGES_TRANSVER
SES/2_reseau_anact/NOTINMENU_FACT.
www.arbeiterkammer.at/online/abfertigung-neu-39067.html. www.arcotec.be/nl/index.php.
www.cnt-nar.be/DOC-DIVERS/IPA-AIP/IPA%202007-2008-NL.pdf. www.deceuninck.com/HTML/NL/Pages/p162000.htm.
144
www.diversiteit.be/custom_output.php?action=checklist_personeeladvertenties&setLanguage=1.
www.ersv.be/nl/157. www.europa-nu.nl/9353000/1/j9vvh6nf08temv0/vh7dotpnvfze.
www.hdp.be/nl/sociaal_secretariaat/nieuws-sociaalsecretariaat/actualiteit-
sociaalsecretariaat/4089-conventioneel-brugpensioen-wijzigingen-inzake-sociale-zekerheidsbijdragen-en-inhoudingen-vanaf-1-april-2010.
www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf.
www.integraalvzw.be/viewobj.jsp?id=114357. www.leeftijd.nl. www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/downloads/85/85_oa_9_analyse_en_achterg
ronden_rond_vergrijzing.pdf.
www.meta.fgov.be/defaultTab.aspx?id=743#AutoAncher3.
www.plan.be/press/press_det.php?lang=nl&TM=46&IS=67&KeyPub=649. www.plan.be/press/press_det.php?lang=nl&TM=46&IS=67&KeyPub=649. www.plan.be/press/press_det.php?lang=nl&TM=46&IS=67&KeyPub=649. www.oecd.org/dataoecd/0/49/38356329.pdf. www.onprvp.fgov.be/onprvp2004/NL/I/IK/IK_02.asp. www.onem.be/web_Embauche/Default.aspx.
www.socialsecurity.fgov.be/docs/nl/publicaties/vademecum/2010/II_C_7StatNl
_VMed2010.pdf.
www.senior-power.nl/index.php?ac=Start. www.rva.be/frames/frameset.aspx?Path=D_opdracht_toeslag/&Items=1&Lang
uage=NL.
www.socialsecurity.fgov.be/docs/nl/publicaties/vademecum/2010/II_C_7StatNl_VMed2010.pdf.
www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=9.
www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=17.
www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=39.
145
Assessment of the Finish Nationale Programme on Ageing Workers
(FINPAW), Disussion paper, http://pdf.mutual-learning employment.net/pdf/finland03/offindepFIN03.pdf.
ABVV - dossier, Uw loopbaan na het Generatiepact, www.abvv.be. ABVV – dossier, Outplacement: CAO 82bis en de regelgeving sinds het
Generatiepact, www.abvv.be.
BODE, I., EVERS, A. en SHULZ, A., Work integration social enterprises in Germany, 2004, www.emes.net/fileadmin/emes/PDF_files/PERSE/PERSE_WP_02-04_D.pdf.
BERGHMAN, J., GIESELINK, G., PEETERS, H., VAN BUGGENHOUT, B.
en VAN GESTEL, V., Onzichtbare pensioenen in België en andere OESO-landen, https://perswww.kuleuven.be/~u0032617/downloads/Onzichtbare%20pensioenen%20in%20Belgi%EB%20en%20andere%20OESO-landen.pdf.
DE CROM, J., “De regering heeft het slecht uitgelegd.”, http://www.vub.ac.be/SOCO/tesa/artikelHRvilrokx.pdf.
DE CUYPER, P., LAMBERTS, M., PEETERS, A., SANDERS, D. en
STRUYVEN, L., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 168 p., www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R1240.pdf.
DELTA LLOYED Life persmededeling 12 april 2010, “Een jongere op drie ziet de overheid niet meer in staat om de pensioenen te blijven betalen.”, www.deltalloydlife.be/Images/persbericht%201204%20nl_tcm23-33259.pdf
DE VOS, M. Naar een nieuw ontslagrecht, Itinera Institute nota 7 december
2009, www.itinerainstitute.org/upl/1/default/doc/NOTA%2064%20MDV.pdf.
DIVERSITEIT, Goede Praktijken van instroom kansengroepen, Trivisi, www.ouderenenarbeid.be/Documenten/diversiteitgoedepraktijken%20Trivisi.pdf.
EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE, Summary of plenary session 17-18 March 2010, www.eesc.europa.eu/activities/press/summaries_plenaries/index_en.asp.
OESO, Jobs for Immigrants (Vol. 2): Labour Market Integration in Belgium, France, the Netherlands and Portugal, november 2008, www.oecd.org/els/migration/integration/jobs2.
146
PACOLET, J. en STRENGS, T., Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p, http://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1300_Pensioenrendement.pdf.
PALMER, E., “The Swedish Pension Reform Model: Framework en issues.”, 2000, www.oecd.org/dataoecd/63/51/2638200.pdf.
SUNDEN, A.,“ How do individual accounts work in the Swedish pension
system?, 2004, http://crr.bc.edu/images/stories/Briefs/ib_22.pdf.
NATIONALE PENSIOENCONFERENTIE groenboek: Een toekomst voor onze pensioenen, 25 maart 2010, www.standaard.be/extra/pdf/groenboek.pdf.
UNIZO, “Langer werken voor meer pensioen.”, 31 augustus 2009, www.unizo.be/blog/2009/08/31/langer_werken_voor_meer_pensioen.
UNIZO, “Vijf redenen waarom het Generatiepact…. Een eerste positieve stap blijft voor meer kansen voor ondernemers en werknemers”, www.unizo.be/images/res158922_2.pdf.
UNIZO, “Schrap het brugpensioen”,www.unizo.be/viewobj.jsp?id=412085#aanval.
