발간 : 2019년 6월 28일┃발행처 : 근로복지공단 근로복지연구원┃발행인 : 심경우┃서울특별시 영등포구 버드나루로2길 8

2019년 제12권 제1호 • 통권 제23호 •

이슈&진단

• 플랫폼 노동과 노동 ·사회보험법 / 박은정

• 산업재해 트라우마 현황과 관리 / 최은숙

• 근로자의 정신질환 및 자살과 산재보험의 역할 / 김인아

• 근로자의 질병에 대한 집단역학조사의 합리적 시행방안 / 김수근

정책연구

• 미국 산재보험의 주요 이슈: 주 별 직업복귀를 중심으로 / 오종은

• 산재보험 임상 요양가이드 개발을 위한 다빈도 상병 분석 / 원소영

• 재활보조기구 지원제도 현황 / 이석민

• 한국의 자원봉사활동 보호제도 현황 및 개선 방안 / 이근열

해외동향

• 일본 노재보험제도에서 둘 이상의 사업에 취업하고 있는 근로자에

대한 재해보상 방안 / 문성현

L a b o r W e l f a r e F o r u m

편집위원위원장: 김영준

위 원: 전상현 이승욱 김경하 김노을 김영미 박은주 오종은 원소영 이정화 전경미 정석훈 김규석 김대호, , , , , , , , , , , ,

간 사: 이은혜

발행인 | 심경우 발행처 | 근로복지공단 근로복지연구원 주소 | 서울특별시 영등포구 버드나루로 길 (07254) 2 8전화 | (02)2670-0444 팩스 | (02)2670-0479 홈페이지 | http://www.kcomwel.or.kr인쇄처 | 사 한국척수장애인협회 드림사업단( ) 인쇄 발행· | 년 월 일2019 6 28

본 포럼지에 기재된 원고내용은 저자의 의견으로 근로복지공단의 공식적인 입장이 아님을 밝혀드립니다• .

근로복지포럼 Labor Welfare Forum제 권 제 호 통권 제 호12 1 ( 23 )

이슈 진단&

플랫폼 노동과 노동 사회보험법· • •박은정 / 6산업재해 트라우마 현황과 관리 • •최은숙 / 22근로자의 정신질환 및 자살과 산재보험의 역할 • •김인아 / 33근로자의 질병에 대한 집단역학조사의 합리적 시행방안 • •김수근 / 44정책연구

미국 산재보험의 주요 이슈 주 별 직업복귀를 중심으로: • •오종은 / 60산재보험 임상 요양가이드 개발을 위한 다빈도 상병 분석 • •원소영 / 78재활보조기구 지원제도 현황 • •이석민 / 91한국의 자원봉사활동 보호제도 현황 및 개선 방안 • •이근열 / 110해외동향

일본 노재보험제도에서 둘 이상의 사업에 취업하고 있는 근로자에대한 재해보상 방안 • •문성현 / 144

01이슈 진단&Labor Welfare Forum

플랫폼 노동과 노동 사회보험법·

산업재해 트라우마 현황과 관리

근로자의 정신질환 및 자살과 산재보험의 역할

근로자의 질병에 대한 집단역학조사의 합리적 시행방안

6 ❙이슈 진단&

플랫폼 노동과 노동 사회보험법·

박 은 정

인제대학교 사회과학대학 공공인재학부 교수

∙요약플랫폼을 매개로 하는 다양한 일자리들이 발생하는 가운데 플랫폼 노동에 대한 노동 사, ·

회보험법의 적용을 둘러싼 논의가 이루어지고 있다 이 논의 가운데 노동법의 적용에 관한 .

논의는 주로 플랫폼 노동자의 단결권을 중심으로 이루어지고 있고 근래 일부 플랫폼 노동,

자들의 노동조합 설립 시도가 설립신고증교부라는 형태로 성과를 거두고 있기는 하지만,

노동조합을 만드는 것 이외에는 현행 법상 보장되고 있는 것이 전무하다고 말할 수 있다.

노동조합이 설립되었다면 노동조건의 향상을 위한 단체교섭이 가능해야 하지만 현행 노동

조합법제 하에서는 사실상 사용자 찾기의 문제가 발생한다 효과적인 단체교섭권의 보장을 .

위한 법제도개편이 요구된다 한편 사회보험법 논의는 주로 고용 산재보험의 적용에 관. , ·

한 것이다 특히 고용보험법개정법안에서는 플랫폼 노동자들의 노동매개자가 되는 플랫폼.

사업주에게도 플랫폼 노동자의 고용보험실현과 관련한 일정한 의무를 부과함으로써 법제,

상으로는 최초로 플랫폼 노동관계에서 플랫폼 노동자와 직접 노무제공계약을 체결한 당사

자가 아닌 제 자로서의 플랫폼사업주를 인정하였다는 점에 의미가 있다 다만 아직 법으로3 .

서 실현이 된 것은 아니고 또한 산재보험제도의 적용이라는 과제도 남아 있다 노무제공방.

식의 변화에 따라 노동법제에 대한 도전이 다각도로 진행되고 있다고는 하지만 그 도전에 ,

대하여 노동법제가 도모해야 하는 것은 기존의 노동법제의 목적과 다르지 않다 결국 노동.

을 하는 노동자의 보호인 것이다 사회보험법제를 포함한 노동법제가 본연의 목적에 부응하.

기 위해 꾸준한 변화와 발전을 도모하여야 할 것이다.

〇

제 권제 호2019 12 1

플랫폼 노동과 노동 사회보험법· ❙ 7

Ⅰ 플랫폼 노동 바라보기

한국정보통신기술협회의 정보통신용어사전에 따르면 ‘플랫폼’이란 “여러 사용자 또는

조직 간에 관계를 형성하고 비즈니스적인 거래를 형성할 수 있는 정보 시스템 환경 자신의 .

시스템을 개방하여 개인 기업 할 것 없이 모두가 참여하여 원하는 일을 자유롭게 할 수 ,

있도록 환경을 구축하여 플랫폼 참여자들 모두에게 새로운 가치와 혜택을 제공해줄 수

있는 시스템”을 의미한다 노동보호법제 개별적 및 집단적 노동관계법과 함께 고용 산재. ( ·

보험과 같은 사회보험법제를 포함한다 와는 별다른 연관성이 없어 보이는 이 플랫폼이 )

현재 중요한 문제제기를 하고 있다 일반적으로는 평면적 노 사관계에 적용되는 노동보호. -

법제가 과연 이 플랫폼과 관련되어서도 적용될 수 있을 것인지에 대한 것이다.

플랫폼을 매개로 하는 다양한 일자리들이 발생하고 있다 그리고 그 일자리에서 이루어지.

는 노동을 플랫폼 노동이라고 부르기는 하지만 사실 플랫폼 노동의 의미가 명확하게 규정,

된 바는 없다 위와 같은 플랫폼을 이용해 이루어지는 거래에 부수하는 노동 혹은 직접 . ,

디지털 플랫폼을 이용해 노무제공을 요청받아 이루어지는 노무제공을 의미한다고 이해하

는 것이 일반적이다 대표적인 플랫폼 노동에 배달 대리운전 퀵서비스가 있기는 하지만 . , ,

여기에 국한되는 것도 아니다 가사 및 돌봄서비스 심부름 요리 건물관리 및 청소 세차. , , , , ,

각종 대행 등 ‘노무의 제공’이 필요한 모든 분야에서 발전하고 있다 대표적 플랫폼 노동 .

중 하나인 배달과 관련하여 최근 한 언론매체의 기사에서는 그 양상을 다음 그림 과 [ 1]

같이 정리하고 있다.

플랫폼 노동의 양상은 노무제공이 이루어지는 플랫폼의 성격과 업종의 특성 고객과 ,

플랫폼 혹은 플랫폼 노동자와 플랫폼 간의 관계에 따라 달라질 수 있기 때문에 위 음식배달

관계가 모든 플랫폼 노동에 동일한 것은 아니다 다만 플랫폼 노동이라는 것이 위와 같이 .

경우에 따라서는 플랫폼과 직접 또한 경우에 따라서는 플랫폼과 간접적으로 관계를 맺을 ,

수 있고 또한 단 하나만의 플랫폼과 연결이 되는 것도 아니라는 점을 그림 은 잘 보여주, [ 1]

고 있다.

8 ❙이슈 진단&

출처 인터넷한겨레신문( : , http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/893642.html, 2019. 5. 13.)

그림 [ 1] “디지털 플랫폼 경제 화려한 만큼 짙어지는 그늘, ”

그리고 이를 통해 확인할 수 있듯 플랫폼 노동관계에서의 노무제공방식은 기존의 아날로,

그 근로계약과 상당히 다르다 노무제공과 그에 대한 대가가 지급되는 기초가 전통적인 .

고용관계로부터 벗어나는 것이다 하지만 부정할 수 없는 것은 우리가 지금 플랫폼 노동이. ,

라고 부르는 범위 내에서도 전통적인 고용관계에서와 같은 노동이 이루어지고 있다는 것이

다 배달앱을 사용하여 배달노동을 하는 플랫폼 노동자의 노동이 비록 플랫폼이라는 매개체.

를 사용하고 있더라도 결국 그 노동의 내용은 배달이다 가사서비스앱을 이용해 가사서비스.

를 제공하는 가사노동자의 노동이 비록 플랫폼이라는 매개체를 사용하고 있더라고 결국

그 노동의 내용은 가사서비스이다 그런데 왜 우리는 플랫폼 노동을 아날로그 근로계약에 .

따른 노동과 다르게 취급하려고 하는 것일까.

그 이유는 다음과 같은 플랫폼 노동의 특성에 있다고 생각한다.1)

“인터넷이 없었을 때라면 분 동안 얘기를 나눠보고 당신을 위해 일하도록 한 후 분 10 10

만에 해고할 수 있는 사람을 찾는다는 건 정말 어려운 일이었겠죠 하지만 기술을 통한다면 .

당신은 정말로 그런 사람들을 찾아내고 아주 적은 금액을 지불하고 필요 없어지면 처리해버

릴 수 있게 되었어요.” 로 운영 중인 의 의 말(crowdwork CrowdFlower CEO )

1) 로 운영 중인 의 의 말로서 crowdwork CrowdFlower CEO , Valerio De Stefano(2016), The rise of the “just-in-time workforce”:On-demand work, crowdwork and labour protection in the “gigeconomy”,

에서 재인용Conditions of Work and Employment Series No. 71, ILO, p.4 .

〇

제 권제 호2019 12 1

플랫폼 노동과 노동 사회보험법· ❙ 9

위 말은 플랫폼 노동이 매우 임시적이고 우연하게 이루어진다는 점을 잘 표현하고 있다.

이러한 임시성과 우연성 때문에 플랫폼 노동체제 기반의 경제형태를 긱 이코노미(Gig

라고도 부른다 이로 인해 이러한 노동에서 나타나는 고용관계는 년 economy) . , ILO 2006

고용관계권고 에서도 표현하고 있(R198, Employment Relationship Recommendation)

듯 모호한 고용관계 를 형성한다 다시 말해 노동, (ambiguous employment relationship) .

법의 적용을 위해 요구되는 노사관계의 성립에 대한 실제적이고 진정한 의문이 있는 조건에

서 노무제공계약이 체결되고 그에 따라 노무가 제공되는 것이다, .

플랫폼노동의 성격과 그에 대한 노동보호법의 적용에 관한 논의는 외국에서도 활발하게

이루어지고 있는데 특히 우버 기사의 근로자성을 인정하는 문제와 관련하여 미국의 세쓰 ,

해리스와 알란 크루거 교수는 한 보고서에서 다음과 같은 말을 했다.

“자신의 차로 도시를 도는 독립 노동자 를 생각해 보자 그는 우버(independent worker) .

와 리프트를 이용하기 위한 별도의 도구 즉 앱을 다운받아 이용할 수 있는 모바일기기 ( ,

역자 주 를 갖고 있다 그는 도시 다른 편으로 운전해가려고 할 때 그 지역에서 타려는 ) . –고객을 기다리고 있다 이때 두 가지 의문이 발생한다 첫째 운전사는 대기시간에 대해 . . ,

보상을 받아야 할까 만약에 그렇다면 둘째 누가 그 보상을 해주어야 하는 것일까 중략? , ? ( )

그는 앱을 마음대로 끄고 원래의 일자리로 돌아가고 다른 경제활동을 하고 아이들을 , , ,

학교에 보내고 길가에 주차해 둔 채 낮잠을 잘 수 있다 앱을 끄지 않더라도 어떤 특정한 , .

고객에게 서비스를 제공할 의무가 없다 마음대로 선택한 고객을 위해 또는 개인적 활동을 .

마무리 지을 때까지 기다릴 수 있다 그게 무엇이건 말이다 중략 우리는 공정노동기준법. . ( )

의 원칙이 이 문제에 대한 답을 제공해주는 척해서는 안 된다 왜냐하면 다른 서비스를 . ,

위해 동시에 개의 앱을 켜는 운전사에게는 근로자 사용자 관계와 유사한 점이 없기 때문2 -

이다 중략 최상의 법적 해석은 적절한 답이 없다는 것으로 보인다. ( ) .”2)

세쓰 해리스 알란 크루거 교수의 기본적인 접근 방식은 우버기사와 같은 플랫폼노동자&

는 통상의 근로자와 노무제공계약의 성립 자체가 다르기 때문에 비록 ‘운전’이라고 하는

노동을 제공한다는 것은 일반 운수업에 종사하는 근로자와 다를 바 없지만 그 운전이라는 ,

노동을 둘러싼 제반 법적 사실적 관계에 대해서는 일반 근로자의 운전이라는 노동에 대한 ·

것과는 다른 평가를 요구한다는 것이었다 특히 플랫폼 노동자들은 스스로를 한 사용자에 .

2) Seth D. Harris, Alan B. Krueger(2015), A Proposal for Modernizing Labor Laws for Twenty-First-Century Work:The “Independent Worker”, THE HAMILTON PROJECT DISCUSSION PAPER 2015-10, Brookings, p.8.

10 ❙이슈 진단&

경제적으로 의존하도록 하지 않는다는 것 그들은 근로시간에 대한 통제 혹은 이윤의 창출 ,

혹은 손실에 대한 기회를 포기하지 않는다는 것에 주안점을 두고 플랫폼 노동자와 같은

사람들은 근로자가 아니라고 보았다 그렇다고 하여 이들이 플랫폼 노동자와 같은 사람들을 .

자영업자라고 본 것도 아니다 왜냐하면 노무제공에 대한 가격으로 포함하여 노동의 방법과 .

수단이 어느 정도 플랫폼과 같은 중개인에 의해서 통제되기 때문이고 그 사업에 편입되기 ,

때문이다.

플랫폼노동을 제공하는 플랫폼노동자들이 근로자인가 아닌가에 대한 답은 플랫폼노동의

어느 측면에 초점을 맞추는가에 따라 달라지게 되는데 세쓰 해리스 알란 크루거 교수의 , &

위와 같은 접근 방식에 대하여 벤자민 삭스 교수는 크게 반대하였다 즉 어떤 노무제공자가 . ,

법적 근로자인지 여부는 수많은 요소들에 달려있고 그 중 어떤 것도 결정적이지 않다는 ,

것은 분명하고 따라서 근로자가 아닌 요소들이 설사 있다 할지라도 여기에는 다른 요소들,

도 포함되기 때문이라는 것이다 노동에 대한 기업의 지배의 본질과 정도 노동이 추정되는 . ,

사용자의 사업의 필수적인 부분인지 여부 노동자의 상대적 투자가 사용자에 비하여 어떠한,

지 노동자의 경영 숙련도가 이윤 창출 또는 손실에 영향을 미치는지 노동이 수행되는데 , ,

특별한 기술 및 가 필요한지와 같은 요소들도 근로자인지 여부를 판단하는데 initiative

주요한 요소들인데 이러한 요소들에 주안점을 맞추게 된다면 플랫폼 노동을 수행하는 ,

사람들도 얼마든지 근로자에 해당할 수 있다고 보는 것이다.3)

세쓰 해리스 알란 크루거 교수와 벤자민 삭스 교수의 논쟁은 우리나라에서도 동일하게 &

발생하고 있다 세쓰 해리스 알란 크루거 교수와 같이 플랫폼 노동자와 같은 노무제공자들. &

은 기존의 노동관계에서의 근로자도 사용자도 아니기 때문에 제 의 영역을 만들어 보호를 3

하자는 주장이 있는 한편 벤자민 삭스 교수와 같이 플랫폼 노동 또한 본질적으로는 기존의 ,

노동과 다를 바가 없으므로 일반 근로자들에게 제공되는 보호를 플랫폼 노동자에게도 충분

히 제공할 수 있다는 주장이 있다 특히 산재보험법상의 특수형태근로종사자와 같은 제 의 . 3

영역을 만들어 내는 경우 필연적으로 발생하는 오분류의 문제는 결국 현재 플랫폼 노동관계

에 대하여 발생하는 논쟁 즉 근로자인가 아닌가와 같은 논쟁의 재생산에 불과할 뿐이므로, ,

3) Benjamin Sachs(2015), Do We Need an “Independent Worker” Category?, https://onlabor.org/do-we-need-an-independent-worker-category/

〇

제 권제 호2019 12 1

플랫폼 노동과 노동 사회보험법· ❙ 11

오히려 모든 일하는 사람들에게 적용되는 일반적 노동법을 제정하고 그 안에서 노동의 ,

특수성에 따라 적용되거나 적용되지 않는 범위를 구분해야 한다는 주장도 있다 어떤 주장.

이 옳은지를 단정지어 말할 수는 없지만 분명한 것은 플랫폼 노동자를 포함한 특수고용관,

계종사자들에 대한 노동보호법의 적용이 필요하다는 동일한 출발점에 서 있다는 점이다.

Ⅱ 플랫폼 노동자의 노동 권3

년 월 일 배달라이더 노동조합 2019 5 1 ‘라이더유니온’이 출범하였다 출범식에서 라이더.

유니온 위원장은 “새로운 산업으로 여겨지는 플랫폼 산업은 기존의 간접고용을 디지털

기술로 용이하게 하는 것뿐”이라고 말했다. ‘라이더유니온’은 노동조합 및 노동관계조정법

상 노동조합 설립신고 절차를 아직 마치지 않았기 때문에 소위 , ‘합법노조’는 아직 아니다.

년 월 서울시는 서울지역퀵서비스노조에 설립신고증을 교부하였다 서울지역퀵서2019 4 .

비스노조는 년 출범하기는 하였지만 내내 소위 2007 ‘헌법노조’로 활동을 하다 년 월 2018 12

서울시에 설립신고서를 접수했고 약 개월만에 서울시가 설립신고증을 교부한 것이다, 4 .

년 월과 월에는 전국대리운전노동조합이 서울과 부산에서 설립신고증을 교부받2018 11 12

았다 서울시가 서울지역 대리운전노동조합의 설립신고를 수용하던 때 박원순 서울시장은 .

“경제적 약자의 지위에 있는 대리운전기사들이 사용자와 대등한 위치에서 교섭할 수 있는

권리를 막을 수야 있겠나 이 땅의 모든 노동자들에게 노조활동을 할 권리를 주는 것 이것. ,

이야말로 노동자의 권리를 보장하는 헌법 제 조의 취지에도 부합하는 일33 .”이라는 글을

남겼다고 한다.

배달과 퀵 대리는 전통적인 배달노동과 운전노동을 기반으로 하지만 현재는 가장 핵심적,

이면서 전형적인 플랫폼 노동이 되었다 플랫폼 노동자는 전통적 노 사관계 하에 놓여있어 . -

엄격한 종속성을 요구하는 근로기준법 등의 노동보호법제 적용 대상이 된다고 보기는 어렵

다는 것이 일반적 인식이다 예를 들어 근로기준법에서는 근로자에 대한 근로시간제도. , ,

휴게시간제도 유급주휴일제도 및 연차유급휴가제도 등을 규정하고 있는데 노무제공시간, ,

이 특정되어 있지 않고 비전속적이고 초단기적으로 노무를 제공하는 플랫폼 노동자들에게

12 ❙이슈 진단&

는 근로기준법의 근로자 보호 규정을 적용한다는 것이 현실적으로 어렵다 그렇기 때문에 .

플랫폼 노동자들에게도 근로기준법을 전면적으로 주장해야 한다거나 하는 주장은 다른

노동보호법제 분야에 비하여 상대적으로 찾아보기 어렵다.

하지만 플랫폼 노동자의 노동 권 인정에 대한 논의는 현재 매우 활발하다 앞서 든 예와 3 .

같이 실제 노동조합을 만들어서 이미 활동을 하고 있는 직종도 있고 현재 법내 노조로서의 ,

자격을 취득하기 위한 절차를 개시하고 있는 직종도 있다 노동조합 및 노동관계조정법 이. (

하 ‘노동조합법’이라고 한다 은 근로기준법 등 엄격한 종속관계를 요구하는 노동보호법제 )

분야와는 다르고 그렇기 때문에 다음의 판례에서 보는 바와 같이 그 인적 적용범위 또한 ,

상대적으로 넓게 열린 편이다.

“노동조합 및 노동관계조정법 이하 ( ‘노동조합법’이라고 한다 상 근로자는 타인과의 사용)

종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말하고,

타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용 도급 위임 무명계약 , , ,

등 어느 형태이든 상관없다 중략 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 . ( )

근로기준법과 달리 헌법에 의한 근로자의 노동 권 보장을 통해 근로조건의 유지 개선과 , 3 ·

근로자의 경제적 사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다 이러한 노동조합법의 입법 · .

목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 ,

노무제공관계의 실질에 비추어 노동 권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 3

하고 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다, .” 대법원 ( 2018. 10. 12.

선고 두 판결2015 38092 )

에서는 년 초 더 나은 미래를 위한 일 이하ILO 2019 ( , 『 』 ‘일의 미래’ 보고서를 발간하였)

다 이 보고서에서는 계약형태나 고용상 지위에 관계없는 보편적 노동권을 말하고 있다. .

이 보편적 노동권이란, “일 주당 최대노동시간 설정을 포함한 노동시간 규제 적정생활급, ･의 지급 직업상 발생하는 질병 질환 및 상해로부터 노동자 보호 아동 청소년 여성보호, , , ･ ･ ･고령 및 상해에 대한 규정 타국에서 고용된 노동자의 이해관계 보호 동일가치의 노동에 , ,

대한 동등보수 원칙의 인정 결사의 자유 원칙의 인정 등, ”이다 그리고 특히 보편적 노동권.

에 포함되어야 할 노동기본권의 내용으로서 보고서에서는 결사의 자유권 여기에서는 이를 (

우리 헌법 체계에 맞춰 ‘단결권’이라고 표현한다 그리고 효과적인 단체교섭권의 인정) (the

을 요구하고 있다effective recognition of the right to collective bargaining) .

‘일의 미래’ 보고서에서는 변화하는 노동에 대한 중요한 메시지를 담고 있기도 하다 .

〇

제 권제 호2019 12 1

플랫폼 노동과 노동 사회보험법· ❙ 13

디지털 경제의 발전에 따른 플랫폼 노동시장에 대한 제언이다 보고서에서는 . ‘디지털 일용

직 노동자(digital day labourers)’의 대표성 확보를 위한 단결권 행사를 요구하고 있고,

“단체교섭은 기본권이자 특히 큰 변화의 시기에 경제적 성공과 사회평등을 달성하기 위한

강력한 수단”이라고 말하고 있다 노사정 사회적 대화를 통해 노동시장의 변화에 따른 광범.

위한 사회문제를 고려하는 정책적 대응이 요구되기도 한다.

년 월부터 경제사회노동위원회 노사관계제도관행개선위원회에서는 핵심협약2018 8 ILO

비준을 위한 사회적 대화를 진행하였고 년 월 공익위원합의안 년 월 공익위, 2018 11 , 2019 4

원안을 공개하였다 노사관계제도관행개선위원회의 년 월 공익위원 합의안에서는 . 2018 11

특수형태근로종사자의 노동권을 결사의 자유 원칙에 부합하도록 보호하기 위한 방안이

모색되어야 할 것임을 명시하였다 그리고 년 월 공익위원안에서는 특수형태근로종. 2019 4

사자에 대한 결사의 자유를 인정하되 그 계약관계나 노무제공방식의 특수성을 반영하여 ,

단체교섭권 등의 구체적인 행사 방법 등에 관한 합리적인 방안을 자율적으로 모색하기

위하여 노사정 협의를 조속히 개시할 것을 요구하였다 플랫폼 노동자에 대한 명시적 표현.

이 없기는 하지만 특수형태근로종사자의 한 종류로서 플랫폼 노동자가 여기에 포함되고 ,

있음은 분명하다.

다만 플랫폼 노동자의 단결권이 부분적으로나마 보호되기 시작하고 있는 지금 이들이 ,

단결권을 행사할 수 있는가하는 것보다 더 중요한 문제가 있다 다시 말해 플랫폼 노동자의 . ,

노동 권을 실질적으로 보장할 수 있도록 하기 위하여 해결해 나가야 할 과제가 존재한다3 .

효과적인 단체교섭권의 인정이다.

플랫폼 노동자를 포함한 특수형태근로종사자들의 노동조합이 하나 둘씩 인정되고 있기

는 하지만 플랫폼 노동자들이 노동조합을 결성할 수 있는지의 문제와 이들이 실질적으로 , ,

단체교섭권을 효과적으로 인정받고 있는지는 별개의 문제이다 단체교섭은 노동조건을 .

주장하는 자와 그 주장을 받을 자를 필요로 한다 플랫폼 노동자들이 단결권을 행사하여 .

노동조합을 만들었다 할지라도 그 노동조합이 플랫폼 노동자의 노동조건 향상을 위한 요구

를 할 상대방이 없다면 단결권의 보장은 의미가 없다 즉 단체교섭을 하기 위해서는 단체교.

섭의 상대방으로서의 누군가가 필요한 것이다.

그런데 노동관계에서 사용자는 보수지급의무를 부담하기만 하는 주체는 아니다 종속적 , .

14 ❙이슈 진단&

노동관계에서 사용자는 지휘명령권을 행사하는 대가로 근로자에 대한 노동법제상의 의무

를 부담하게 된다 근로기준법 등 노동보호법제의 수규자로서의 의무와 함께 노조법 등 . ,

집단적 노동관계상 사용자로서의 의무를 부담해야 하는 것이다.4) 노동관계가 형성되지

않는다면 회피할 수 있는 법적 의무들이 근로자에 대한 노동관계상 일방 당사자로서의 ,

지위가 확정되는 순간 발생하게 되는 것이다 여기에는 근로계약의 명시 및 서면명시의무.

근로기준법 제 조 부당해고금지 및 해고예고서면통지의무 근로기준법 제 조 내지 제( 17 ), ( 23․조 근로시간과 휴식권의 보장 근로기준법 제 조 이하 유급휴가권의 보장 근로기준27 ), ( 50 ), (

법 제 조 등의 기본적인 근로조건에 대한 수규자가 될 뿐만 아니라 법에 명시되어 있지 60 ) ,

않더라도 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를

제공하는 과정에서 생명 신체 건강을 해치는 일이 없도록 인적물적 환경을 정비하는 , , ․등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담하고 이러한 보호의무를 위반함으로써 ,

피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있다.5) 집단적 노동관계상 사용자로서

단체교섭의무 등을 지는 것도 물론이고 사회보험법제상 근로자를 피보험자로 하는 사회보,

험제도에 가입할 의무 또한 사용자이기 때문에 부담한다 따라서 원칙적으로 사용자는 .

근로자와의 노동관계의 직접 당사자이다 근로자로부터 근로를 제공받고 임금을 지급하는 .

근로계약의 직접 당사자이고 이를 통해 근로자의 근로제공에 대해 직접 지휘명령함으로써 ,

직접 임금을 지급하는 것이 원칙이라는 의미이다.

그러나 플랫폼 노동관계에서의 사용자는 위와 같은 원칙을 적용하여서는 찾을 수 없을

수 있다 예를 들어 대리운전기사를 생각해 보자 대리운전기사들은 대개 복수의 대리운전. , .

업체와 호출업체 고객과 대리운전기사를 연결해 주는 프로그램 운영업체 에 가입한 후 호( )

출에 따라 고객에게 운전이라는 노무를 제공하는 것이 관행이다 이 관행에 따르면 대리운.

전기사에게는 세 종류의 ‘사업주’가 존재한다 첫째는 대리운전을 하기 위해 등록가입하는 .

대리운전업체 둘째는 대리운전을 하기 위해 등록가입하는 호출업체 셋째는 대리운전이라, ,

4) 이러한 입장이 근로기준법상의 사용자와 노조법상의 사용자가 개념상 동일하다는 의미는 아니다 근로자의 . 개념이 법에 따라 달라질 수 있는 것과 마찬가지로 사용자의 개념과 그 범위 또한 법에 따라 차이가 있을 , 수 있다 법에 따라 . ‘사용자’라고 표현하지 않고 ‘사업주’라고 표현하고 있는 법도 있다 다만 근로기준법상의 . , 근로자 개념이 가장 협의의 가장 기본적인 개념이라고 표현하고 있는 것처럼 사용자 개념도 가장 기본적인 , , 접근 방식으로서 근로계약의 당사자로서의 사용자를 말할 수 있을 것이다.

5) 대법원 선고 다 판결 등 2000. 5. 16. 99 47129 .

〇

제 권제 호2019 12 1

플랫폼 노동과 노동 사회보험법· ❙ 15

는 노무를 제공하는 상대방으로서 고객 대리운전기사가 만약 근로자라면 이 대리운전기. ,

사의 사용자는 누구일까 대리운전기사들이 노동조합을 결성하여 대리운전조건에 관한 ?

단체교섭을 하고자 할 때 누구에게 단체교섭요구를 해야 할까 다른 예로서 앞에서 예시, ? ,

하였던 그림으로 돌아가 보자 배달노동자는 고객으로부터의 주문을 접수한 주문앱을 통해 .

경우에 따라서는 배달대행업을 통해 직접 경우에 따라서는 음식점의 호출을 받아 배달노동,

을 제공한다 이때 배달노동자의 사용자는 누구일까 배달노동자들이 노동조합을 결성하. ?

여 단체교섭을 하고자 할 때 노동조합법상 단체교섭응낙의무를 위반하여 부당노동행위금,

지규정에 따른 형사처벌을 받게 될 가능성을 갖는 사용자는 누구일까?

임시성에 특징을 두고 있는 플랫폼 노동은 고용의 강한 비전속성과 업무의 초단기성을

특징으로 하면서 모호한 고용관계를 형성하게 된다는 점을 앞서 말하였다 또한 플랫폼 , .

노동자들은 전통적인 근로자보다 강한 자율성 또는 독립성을 나타내게 된다 플랫폼에 .

접속하여 노무를 제공할 것인지 여부를 스스로 결정하는 한편 노무를 제공함에 있어 필요,

한 생산수단 등을 스스로 보유해야 하는 경우가 많고 또한 그 노무를 제공함에 있어 자신의 ,

생산수단을 이용하며 제 자를 고용하여 대체노동을 하도록 할 수도 있기 때문이다3 .

위와 같은 관계에서 플랫폼 노동자에게 일을 매개하는 플랫폼이 근로자에 대한 사용자와

같은 혹은 유사한 지위를 노동법적으로 부담해야 한다고 볼 수 있을지 그리하여 플랫폼 ,

노동자의 노동조합이 요구하는 단체교섭에 응해야 할 의무가 있는지 여부가 문제될 수

있는 것이다 플랫폼 노동자들이 노동조합법상의 노동조합을 결성할 수 있는지와 함께. ,

노동조합을 만들었을 때 노동조건의 향상 등을 위한 실질적 단체교섭권의 효과적 보호를

어떻게 보장받을 수 있을 것인지가 사실은 노동 권 보호 문제의 핵심일지도 모르겠다3 .

우리나라의 플랫폼 노동에서 플랫폼은 노동과정을 관리하지 않고 중개만을 하는 경우가

있고 에이전시 형태로 노동과정을 플랫폼이 직접 관리하는 경우가 있다 앞의 그림 참조, ( ).

후자의 경우 노동과정을 관리하면서 노동을 지휘감독하는 자가 직접적으로 나타난다면

사용자를 찾는데 큰 문제가 없다 그런데 그렇지 않은 경우들이 다수 존재한다 또한 플랫폼 . .

노동자의 경우에는 유사한 업종에 종사하면서도 여러 플랫폼을 동시에 이용하는 경우도

있다 전속적으로 한 플랫폼과만 계약을 체결한 후 노무를 제공하는 것이 아니라 비전속적. ,

으로 복수의 플랫폼을 통해 노무를 제공하는 경우가 있는 것이다 또한 플랫폼과 일반 .

16 ❙이슈 진단&

사업체가 연결되어 있는데 노동자들이 역시 복수의 플랫폼 복수의 사업체와 관계를 형성하,

는 경우도 있다 역시 비전속성이 강하게 드러나는 한편 복수의 고용관계가 나타난다. , .

위와 같은 문제들로 인해 사용자를 확정할 수 없는 경우에는 노무제공자의 근로자성

또한 인정되지 않는 경향이 있어 왔던 것이다 일반 근로자들처럼 누군가를 위해 근로를 .

제공하는 것처럼 보이는 근로자 혹은 근로자와 유사한 자 는 존재하는데 그 근로자를 지휘( )

명령하는 사용자는 존재하지 않는 고용이 발생하는 것이다 그래서 산재보험법은 특수형태.

근로종사자라는 근로자는 아니지만 근로자와 유사한 노무를 제공하는 자 중 일정한 직종에 ,

종사하는 자를 선정해 근로자에게 적용되는 산재보험법을 적용하기로 하면서 “주로 하나의

사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활할 것”과 같은

전속성을 요구하고 있다 산재보험제도는 근로자의 사용자를 보험가입자로 하는 한편 사. ,

용자의 근로자를 피보험가입자로 하는 한편 보험자격의 이중취득을 허용하지 않고 있기

때문에 “하나의 사용자”가 존재해야 한다는 요건을 요구하기도 하였던 것이다.

그런데 사용자는 반드시 하나만 존재해야 하는가 물론 근로자의 고용은 직접고용을 ?

원칙으로 해야 하고 사용자로서의 자신을 은폐하기 위해 만들어지는 많은 간접고용형태들,

에 대해서는 은폐된 사용자를 찾는 것이 중요하다 하지만 일반적인 플랫폼 노동관계와 . ,

같이 고용 자체가 불안정하면서 초단기적 비전속적인 상황에서는 노동법제 수규자로서의 ,

사용자를 단 하나로만 판단하려고 하는 경우 오히려 “사용자 없음”으로 인해 해당 고용관계

는 노동관계가 아니라는 판단이 내려질 가능성이 크다 근로자성 판단에 대한 변화가 요구.

되는 것처럼 사용자성 판단에도 변화가 요구되는 것이다.

고용관계가 뚜렷한 경우에는 누가 근로자이고 누가 사용자인지 판단하는 것이 어렵지

않다 하지만 문제가 되는 경우에는 늘 모호성이 존재한다 플랫폼 노동관계의 모호성은 . .

플랫폼 노동자가 과연 근로자인가에 대한 것에만 있는 것이 아니라 플랫폼 노동관계에서의 ,

사용자는 누구인가라는 것에도 있다 그리고 이 문제를 잘 지적하는 것이 다음과 같은 .

문장이 아닐까 생각한다.

“정말 핵심적인 문제는 처음에는 직관에 반하는 낯선 관점에서 가장 잘 이해될 수 있으며,

여기에서 문제는 노동자의 이원적 분석에 있는 것이 아니라 고용주에 대한 일원적 분석에

있다.”6)

〇

제 권제 호2019 12 1

플랫폼 노동과 노동 사회보험법· ❙ 17

쌍무적 근로계약을 중심으로 한 전통적 노사관계구도는 전통적 고용관계의 근로자 사용-

자에게는 별다른 문제를 발생시키지 않겠지만 당사자성을 전제한 근로계약의 관념을 , 1:1

디지털 플랫폼 노동관계에서까지 관철시키려 하는 경우에는 극도로 제한적인 노동자만이

노동법의 적용 대상이 될 것이다 그러므로 플랫폼 노동자의 노동 권을 인정함에 있어서의 . 3

향후 과제는 이들의 실질적 단체교섭권을 어떻게 효과적으로 보호할 것인가 그것을 위한 ,

사용자 찾기를 어떻게 규정해 나갈 것인가의 문제라고 생각한다.

Ⅲ 플랫폼 노동자의 고용 산재보험권 ·

현재 국회에 계류중인 고용보험법 개정 법률안 한정애의원 대표발의안 이하 고용보험법 ( ,

개정안 은 플랫폼 노동자의 고용보험에 관한 유의미한 내용을 담고 있다 우선 이 고용보험) . ,

법 개정안에서는 고용보험법의 인적 적용범위 가운데 “근로자가 아니면서 자신이 아닌

다른 사람의 사업을 위하여 다른 사람을 고용하지 않고 자신이 직접 노무를 제공하고 해당

사업주 또는 노무수령자로부터 대가를 얻는 사람으로서 이 법에 따른 보호의 필요성이

있다고 대통령령으로 정하는 사람”을 담으면서 여기에 해당하는 사람의 , “노무제공을 위한

정보처리능력을 가진 전자적 장치 또는 체계 이하 ( “노무제공플랫폼”이라 한다 를 운영하는 )

사업”을 “노무제공플랫폼”으로 규정한다 그리고 위 인적 적용범위에 해당하는 사람이 . “노

무제공을 위하여 노무제공플랫폼을 사용하고 그 노무제공 횟수 등에 따라 해당 노무제공플

랫폼사업의 사업주에게 노무제공플랫폼 사용에 대한 대가를 지불하는 경우”에는 “해당 노

무제공플랫폼사업의 사업주가 해당 노무제공자에 대한 제 조제 항에 따른 피보험자격의 15 1

취득 등을 신고”하도록 하고 있다 보험관계의 성립을 위한 사용자 해당성 여부를 별도로 .

살피지 않고 플랫폼 노동자가 이용하는 노무제공플랫폼사업의 사업주가 직접 고용보험 ,

피보험자격 취득 등을 신고할 의무를 부여한 것이다 그리고 이 의무의 실현을 위해 고용보.

험 및 산업재해보상보험료 징수에 관한 법률에서는 “노무제공플랫폼사업의 사업주는 고용｢6) Paul Davies & Mark Freedland(2006), “The Complexities of the Employing Enterprise,” G. Davidov

황덕순 외and B. Langile(eds.), Boundaries and Frontiers of Labour Law(Hart Publishing 2006): (2016), 고용관계 변화와 사회복지 패러다임 연구 한국노동연구원 에서 재인용, , p.216 .

18 ❙이슈 진단&

보험법 의 적용을 받는 사업과 노무제공플랫폼의 이용에 관한 계약을 체결한 경우에는 ｣계약을 체결한 날부터 일 이내에 노무제공플랫폼사업 등 고용노동부령으로 정하는 사항14

에 대하여 공단에 신고”할 것 위 , “신고를 한 노무제공플랫폼사업의 사업주는 ｢고용보험법｣의 적용을 받는 사업과 노무제공플랫폼의 이용에 관한 계약을 체결하거나 해지한 경우

계약의 개시일 또는 해지일부터 일 이내에 개시 및 종료 사실을 공단에 신고14 ”할 것 그리,

고 노무제공플랫폼사업의 사업주가 피보험자격의 취득을 신고한 근로자 등이 부담하여야

하는 고용보험료는 노무제공플랫폼사업의 사업주가 해당 고용보험료를 부담하여야 하는

사업주 및 근로자 등으로부터 고용보험료를 원천공제하여 납부하도록 하고 있기도 하다 고(

용보험 및 산업재해보상보험료 징수에 관한 법률 개정안 제 조의 제 조11 2, 16 ).

추가적으로 해결해야 할 몇 가지 문제 노무제공플랫폼 사업의 범위 플랫폼 노무제공자( ,

의 범위 노무제공 플랫폼의 역할 등 가 있기는 하다 특히 고용보험제도는 실업이라는 , ) .

위험에 대처하기 위한 목적을 갖고 있음에 따라 일정한 소득 기준을 충족하지 못하는 경우

에는 고용보험제도의 적용대상이 아니라고 볼 가능성이 크다 향후 시행령으로 정해질 예정(

이라고 한다 그러나 고용보험법제상 플랫폼 노동자를 인적 적용범위에 포함시키는 한편 ).

플랫폼 노동자의 비전속성 문제에 따른 보험관계성립의 어려움을 해결하기 위해 플랫폼

사업주에게 보험관계성립신고와 보험료 납부의무를 부담하도록 하였다는 점은 제도적 유

의미함이 적지 않다.

이에 비하여 산재보험법은 제 조에서 특수형태근로종사자의 범위를 정한 이후 시행령 125

제 조를 통해 직종의 확대를 도모하고 있기는 하지만 제도적 틀에는 변화가 없다 기준125 , .

이 완화되었다고는 하지만 여전히 “주로 하나의” 사업 또는 사업장에 노무를 제공하는 자를

적용 대상으로 하고 있다 그런데 만명 정도에 이르고 있는 것으로 추산되는 대리운전기. 20

사 가운데 비교적 명확하게 그 수를 확인할 수 있는 카카오 대리운전기사는 카카오 대리운,

전기사 서비스인 ‘ 대리기사T ’에 등록된 대리운전기사 수가 년엔 만 명 년 2016 5 4000 , 2017

만명으로 증가했고 카카오 대리기사 만 여명 가운데 부업 또는 아르바이트10 , T 12 4000

로 일하는 기사와 전업 대리기사는 각각 절반 정도로 비슷하다고 한다(50.4%) (49.4%) .7)

7) “낮엔 이력서 밤엔 운전대... ‘대리’ 뛰는 대들 20 ”출처 매일경제( : , http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2018&no=642305, 2018.10.15.)

〇

제 권제 호2019 12 1

플랫폼 노동과 노동 사회보험법· ❙ 19

이러한 가운데 실제 산재보험의 적용대상인 대리운전기사는 극소수에 불과하다 제한적인 .

적용범위 탓에 실질적으로 많은 대리운전기사들은 산재보험법의 적용을 받고 있지 못하기,

도 하다 실례로 년 월 일 경남의 창원역 앞에서 횡단보도를 건너던 대리운전 . , 2019 3 28

기사 명이 신호를 위반한 차량에 치여 한 명이 숨지고 한 명이 중상을 입는 사고를 당했다2 , .

이들은 모두 산재보험과 직장건강보험에 가입돼 있지 않은 것으로 확인됐다.8)

김종용 전국

대리기사협회 회장은 “산재보험 가입이 가능하다고 했지만 문제는 전속성에 있다 대리운.

전 기사는 업계 특성상 한 업체 요청만 받는 것이 아니다 전속성을 부여받으려면 특정업체 .

콜만 받아야 하는데 대리운전 업계 현실을 전혀 반영하지 않은 무늬만 정책”이라면서 “대리

기사뿐 아니라 플랫폼 노동자 모두가 처한 현실”이라고 했다고 한다.9)

플랫폼 노동자의 확산과 함께 도전을 받고 있는 것은 개별적 및 집단적 노동관계법만이

아니다 보험가입자 피보험자 관계에 기초하고 있는 고용 산재보험 제도 또한 사업주에 . - ·

의한 보험 가입과 보험료 납부를 전제하는 한 플랫폼 노동자에 대한 적용상 난항을 겪을

수밖에 없다 개정안이 제출된 고용보험법이 노무제공플랫폼사업의 사업주에게 고용보험.

성립신고 및 보험료납부의무를 부과한 것은 이러한 난점을 극복하면서 플랫폼 노동자에

대한 보험관계성립을 실현시키고자 한 시도이다 이러한 시도를 산재보험법도 충분히 해볼 .

수 있다 다만 보다 근본적인 사고의 전환을 도모해야 할 필요도 있다. .

프랑스는 년부터 사회보험료를 근간으로 운영되어 왔던 사회보장제도를 사회보장2017

세에 준하는 사회기여금을 근간으로 운영하는 방향으로 제도개편을 도모하였다.10) 이는

노동시장에서의 직업 이동의 증가와 그에 따른 각종 자격 관리의 어려움 자영업자를 비롯,

한 배제집단의 문제 그리고 고소득자와 저소득자에게 적용되는 불공정 등의 문제를 해결하,

기 위한 시도와 맞물려 있었다.11) 그리고 년 월 일에는 2018 9 5 “자신의 직업적 미래를 선택할

자유에 관한 법(loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel)”이 통과되었다. 이 법의 제 장은 2 “더욱 보편적이고 공정한 실업 급여”라는 제목하에 자영자를 보호 대상으

8) “산재 당해도 보상 ‘그림의 떡’ 대리기사들 안전망 사각지대 ”출처 경남도민일도( : , http://www.idomin.com/?mod=news&act=articleView&idxno=594285, 2019.4.2.)

9) 위의 기사 .10) 노대명 (2017), “프랑스 사회보장제도의 최근 개편 동향 마크롱 정부의 대선 공약을 중심으로: ” 국제사회보장,

리뷰 여름 창간호 2017 Vol. 1, p.5.11) 상동 .

20 ❙이슈 진단&

로 포괄하고 자발적 이직자에게도 급여를 지급하는 개혁적인 내용을 담고 있다 이 법이 , .

담고 있는 실업보험제도 개혁의 주요한 의미는 임금 노동자를 넘어 모든 취업자로 적용

대상을 넓혔고 자발적 이직자에게도 급여를 지급하게 되었다는 점에서 보편주의 원리를

실현한 것이라고 할 수 있다 나아가 그 재원을 모든 취업자가 납부 하는 일반 사회기여금.

이라는 일종의 사회보장세로 충당하게 되었는데(Contribution Social Generale:CSG) ,

이는 임금 노동자와 자영자의 경계에 서 있는 종속적 자영자의 규모가 증가하는 현상에

대한 대응이라는 의미가 있다.12) 실업보험제도 이외 다른 사회보험제도의 영역까지 이러한

제도개혁의 방향이 옮겨갈지는 알 수 없지만 사회보험료가 아닌 사회보장세제를 통해 ,

사회보험제도의 일반적 확대를 도모한 것은 플랫폼 노동자의 증가와 같은 고용형태의 변화

에 대응하기 위해 우리도 크게 주목해야 할 변화가 아닌가 생각한다.

Ⅳ 결론

본질적으로 보수적일 수밖에 없는 법이 여러 변화에 적응하는 최선의 방법은 너무 늦지 ,

않게 따라가는 것이 아닐까 싶다 노무제공방식의 변화에 따라 노동법제에 대한 도전이 .

다각도로 진행되고 있다고는 하지만 그 도전에 대하여 노동법제가 도모해야 하는 것은 ,

기존의 노동법제의 목적과 다르지 않다 결국 노동을 하는 노동자의 보호인 것이다 사회보. .

험법제를 포함한 노동법제가 본연의 목적에 부응하기 위해 꾸준한 변화와 발전을 도모하여

야 할 것이다.

12) 프랑스의 실업보험제도 개혁에 대한 년 법제의 내용 및 그 의미는 장지연 박제성 2018 , (2018), “프랑스의 실업 보험 개혁 자영자를 포함하여 전체 취업자로 확대 국제노동브리프 년 월호 이하에서 : :, 2018 10 , p.50 인용.

〇

제 권제 호2019 12 1

플랫폼 노동과 노동 사회보험법· ❙ 21

Ⅴ 참고문헌

노대명(2017). “프랑스 사회보장제도의 최근 개편 동향 마크롱 정부의 대선 공약을 중심으:

로” 국제사회보장리뷰 여름 창간호 . 2017 Vol. 1:pp. 41~57

박은정 김근주, (2018). “디지털일자리에 대한 노동법적 관점에서의 정책적 대응” 노동법.

학(66):pp.133~190

장지연 박제성, (2018), “프랑스의 실업 보험 개혁 자영자를 포함하여 전체 취업자로 확대: ”.

국제노동브리프 년 월호2018 10 :pp. 50~79

황덕순 외 고용관계 변화와 사회복지 패러다임 연구 한국노동연구원(2016). . Benjamin Sachs(2015), Do We Need an “Independent Worker” Category?,

https://onlabor.org/do-we-need-an-independent-worker-category/

Paul Davies & Mark Freedland(2006), “The Complexities of the Employing

Enterprise,” G. Davidov and B. Langile(eds.), Boundaries and Frontiers of

Labour Law(Hart Publishing 2006)

Seth D. Harris, Alan B. Krueger(2015), A Proposal for Modernizing Labor Laws

for Twenty-First-Century Work:The “Independent Worker”, THE HAMILTON

PROJECT DISCUSSION PAPER 2015-10, Brookings

Valerio De Stefano(2016), The rise of the “just-in-time workforce”:On-demand

work, crowdwork and labour protection in the “gigeconomy”, Conditions of

Work and Employment Series No. 71, ILO

22 ❙이슈 진단&

산업재해 트라우마 현황과 관리

최 은 숙

경북대학교 간호학과 교수

∙요약산업재해를 직접적 또는 간접적으로 경험하는 것은 노동자에게 병적 스트레스(pathological

를 일으키는 원인이 된다 병적 스트레스는 일반적인 개인이 감당하기 어려운 심리stress) .

적인 ‘상처’나 ‘충격’을 주는 정신적인 트라우마 외상 로 나타나게 된다 산업재(trauma, ) .

해로 촉발된 정신적 트라우마와 이에 대한 반응을 ‘산업재해 트라우마’로 정의할 수 있다.

고용노동부는 년 삼성중공업 타워크레인 사고 이후 산업재해를 경험하거나 목격한 2017

노동자의 심리적인 트라우마를 관리함으로써 외상 후 스트레스 장애와 같은 차적인 산업재2

해를 예방하여야 한다는 인식을 가지게 되었다 이에 년 월에 산업재해 트라우마 관리 . 2017 9

시범사업을 시행하였고 년 월부터는 전국 근로자건강센터 개소 를 통해 중대재해, 2017 11 (21 )

로 인한 산업재해 트라우마를 관리하기 시작하였다 고용노동부와 안전보건공단은 년. 2017

에 산업재해 트라우마를 관리하기 위한 산업재해 트라우마 관리 프로그램 운영매뉴얼을

만들어 전국 개 근로자건강센터를 통한 산업재해 트라우마 심리상담을 지원하고 있다21 .

최근 감정노동 직장 내 괴롭힘 등 노동자 정신건강과 관련한 사업주 의무를 강화하고 ,

있지만 정작 치유와 예방을 위한 인적 및 물적 자원은 부족한 상황이다 산업재해 트라우마, .

는 이차적인 스트레스에 노출되거나 외상 후 스트레스 장애로 고착되기 전에 초기에 신속하

게 전문적인 조치가 이루어져야 한다 산업재해 경험자 목격자 가족 퇴직자 이직자. , , , , ,

고용형태가 불안정한 비정규직 근로자 모두 트라우마에 대한 관리를 받을 수 있어야 한다.

〇

제 권제 호2019 12 1

산업재해 트라우마 현황과 관리 ❙ 23

Ⅰ 산업재해 트라우마 현황

외부에서 일어난 충격적인 사건으로 인해 발생한 심리적 외상을 트라우마라고 하며,

트라우마를 경험한 후 그 사건에 공포감을 느끼고 사건 후에도 반복적으로 사건이 회상되,

고 다시 기억하는 것을 회피하려고 애를 쓰게 되는 증상이 개월 이상 지속되는 경우를 , 1

외상 후 스트레스 장애라고 한다 외상 후 스트레스 장애는 다양한 정신적 문제를 동반할 .

수 있고 생산성 저하 작업일 감소 등으로 인해 실직 문제 금전적 문제 등을 동반하며 , , ,

장기적으로는 신체질환 만성적인 건강 문제로 인한 삶의 질 저하 가정불화 등을 동반한다, , .

외상 후 스트레스 장애는 사건을 직접 경험한 피해자뿐만 아니라 사건을 목격한 사람,

차 피해자의 가족이나 친구 희생자의 유족 사건에 책임이 있다고 생각하는 사람 경찰1 , , , ,

소방관 등 응급서비스직에 종사하는 사람 등 다양한 사람들에게 영향을 미칠 수 있어,

재해를 경험하거나 동료의 사망을 직 간접적으로 목격하거나 사망자의 유가족은 정도의 ・차이는 있겠지만 심리적인 트라우마를 입을 수 있다.

그림 외상적 사건의 피해자 범위[ 1]

최근에는 다양한 영역에서 외상 후 스트레스 장애에 대한 관심이 증가했다 보건복지부는 .

세월호 참사와 메르스 유행 포항 지진 등 대형 재난을 거치면서 재난이나 그 밖의 사고로 ,

정신적 충격을 받은 트라우마 환자의 심리적 안정과 사회 적응을 지원하기 위해 년에 2018

24 ❙이슈 진단&

국립정신건강센터에 ‘국가트라우마센터’를 설치하였다 국가트라우마센터의 지원내용은 .

심리지원을 위한 지침의 개발 보급 트라우마 환자에 대한 심리상담 심리치료 트라우마, , , ･에 관한 조사 연구 심리지원 관련 기관 간 협력체계의 구축 등이다 보건복지부는 향후 , . ･공주 나주 춘천 부곡에 있는 국립정신병원에도 권역별 센터를 설치해 전국적인 재난 · · ·

심리지원 체계를 구축해나갈 예정이다.

우리나라에서는 매년 약 만 명의 노동자가 산업재해로 인해 다치고 사망한다 사고의 9 .

유형은 떨어짐 부딪힘 깔림 등 중대재해의 위험이 높은 경우가 대부분이다 이러한 산업재, , .

해를 직접적 또는 간접적으로 경험하는 것은 노동자에게 병적 스트레스(pathological

를 일으키는 원인이 된다 병적 스트레스는 일반적인 개인이 감당하기 어려운 심리stress) .

적인 ‘상처’나 ‘충격’을 주는 정신적인 트라우마 외상 로 나타나게 된다 산업재해(trauma, ) .

로 촉발된 정신적 트라우마와 이에 대한 반응을 ‘산업재해 트라우마’로 정의할 수 있다.

산업재해로 인한 사고 사망만인율이 높은 우리나라는 노동자가 산업재해 트라우마에

노출될 위험이 더 높다 우리나라는 년에 약 만여 건의 산업재해 중 여 건의 사망사. 1 9 1,800

고가 발생한다 이러한 사고는 최소한 명의 재해자가 발생하고 최소한 명의 목격자 . 1 , 1

혹은 구조자가 발생하여 건의 사고가 발생하였을 때 최소한 명이 심리적 외상에 노출될 1 2

수 있다 재해의 범위가 큰 경우에 재해자와 차 목격자 외의 목격자 응급 처치나 구조에 . 1 ,

참여한 노동자 안전보건 관리자 교대 조원 팀원 기숙사 룸메이트 노동부 감독관, , , , , ,

안전보건공단 직원 사고 조사단 등 매우 많은 사람이 심리적 외상에 노출될 수 있다, .

따라서 산업재해 트라우마의 규모는 산업재해의 규모보다 최소 배 더 높다고 볼 수 2-3

있다.

년에 개정된 산업재해보상보험법 시행령에 업무상 질병에 대한 구체적 인정기준으2013

로 ‘업무와 관련해 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건에 의해 발생한 외상 후 스트레스

장애’가 추가되었다 이에 따라 산업재해 트라우마도 업무상질병으로 보상을 받을 수 있는 .

토대가 마련되었다 외상 후 스트레스 장애로 인한 산업재해는 년 명 년 명. 2012 7 , 2013 9 ,

년 명 년 명 년 명으로 점점 증가하였으나 실제 발생규모에 비하면 2014 9 , 2015 14 , 2016 25

매우 적은 사례가 산재로 인정받는 것으로 파악된다.

년 삼성중공업 크레인 추락사고 이후 관련 노동자의 정신건강 문제가 제기되어2017 ,

〇

제 권제 호2019 12 1

산업재해 트라우마 현황과 관리 ❙ 25

고용노동부는 경남근로자건강센터를 통해 외상 후 스트레스장애 위험군 조사를 실시했다.

조사자 명 차 명 차 명 중 명 이 외상 후 스트레스장애 위험군이었1,518 (1 847 , 2 671 ) 276 (18%)

다 삼성중공업 사고 후 위험군 판정을 받은 명 중 산업재해를 신청해 인정받는 . PTSD 276

노동자는 여명에 불과했다 근로복지공단의 삼성중공업 크레인 사고 피해 노동자들의 10 .

산업재해 인정 기간을 살펴본 결과 최초요양을 신청한 이들의 산업재해 인정 기간은 평균 ,

일로 신청 후 개월이 지나서야 산업재해를 인정했다105 , 3 .

Ⅱ 산업재해 트라우마 관리

고용노동부는 년 삼성중공업 타워크레인 사고 이후 산업재해를 경험하거나 목격한 2017

노동자의 심리적인 트라우마를 관리함으로써 외상 후 스트레스 장애와 같은 차적인 산업2

재해를 예방하여야 한다는 인식을 가지게 되었다 이에 년 월에 산업재해 트라우마 . 2017 9

관리 시범사업을 시행하였고 년 월부터는 전국 근로자건강센터 개소 를 통해 , 2017 11 (21 )

중대재해로 인한 산업재해 트라우마를 관리하기 시작하였다 고용노동부와 안전보건공단.

은 년에 산업재해 트라우마를 관리하기 위한 산업재해 트라우마 관리 프로그램 운영2017

매뉴얼을 만들어 전국 개 근로자건강센터를 통한 산업재해 트라우마 심리상담을 지원하21

고 있다 년 월부터는 대구근로자건강센터를 직업적 트라우마 전문상담센터로 지정. 2018 5

하여 거제지역 근로자 자살사건 인천 세일전자 화재사건 대전 한화공장 폭발사건 태안 , , ,

화력발전소 산업재해 사망사고 등에 대해 전문적인 산업재해 트라우마 상담을 제공하고

있다.

산업재해 트라우마 관리 대상1.

고용노동부와 안전보건공단이 근로자건강센터를 통해 지원하고 있는 산업재해 트라우마

관리대상은 중대재해조사 또는 안전보건공단의 정밀기술지원 또는 점검 감독과정에서 지( )

방관서 고용노동부나 안전보건공단 에서 트라우마 상담이 필요하다고 판단하는 인 미만 ( ) 50

사업장과 기타 사회적 이슈 대형재해 발생 노동자의 자살 노동단체의 응급구호 요청 사업( , ,

26 ❙이슈 진단&

장 등 로 지방관서에서 트라우마 관리가 필요하다고 판단하는 사업장이다 산업안전보건법) .

시행규칙 제 조 상 중대재해란 사망자가 명 이상 발생한 재해 개월 이상의 요양이 필요( 2 ) 1 , 3

한 부상자가 동시에 명이상 발생한 재해 부상자 또는 직업성질병자가 동시에 명이상 2 , 10

발생한 재해이다.

사업규모별로 산업재해 트라우마 관리 운영지원을 달리하고 있는데 인 미만 사업장은 , 50

가까운 근로자건강센터 또는 분소를 통해 해당 사업장에 산업재해 트라우마 관리프로그램

을 제공하고 인 이상 사업장은 자체적으로 외부 전문가 또는 지역의료기관 보건소 포함, 50 ( )

과 협력하여 노동자의 트라우마 관리프로그램을 운영토록 고용노동부 지방관서와 안전보

건공단이 지도하고 상담 매뉴얼을 제공하고 있다 그러나 근로자건강센터를 직접 방문하는 .

노동자에 대해서는 사업장 규모와 관계없이 트라우마 상담을 지원하고 있다.

산업재해 트라우마 운영체계2.

대형 산업재해 취약한 노동조건에 기인한 자살사건 등 사회적 이슈사건은 직업적 트라우,

마 전문상담센터가 지방고용노동관서의 협조를 받아 즉시 개입하고 직무스트레스 및 일반,

사건은 현재와 같이 근로자건강센터 중심으로 지원하고 있다 충격적인 노동사건 감정노. (①

동사건 대형 산업재해 노동자 자살사건 성희롱 성폭력 사건 이 발생하면 관할 , , , · )② ③ ④

지방고용노동관서장은 조사 및 감독 과정에서 직업적 트라우마 전문상담프로그램의 필요

성을 확인하여 전문상담센터로 프로그램 집단심리교육 전문상담 심리검사 사후관리 전( , , , (

화모니터링 산업재해보험제도 안내 등 제공을 요청하게 된다), ) .

직업적트라우마전문상담센터

지방고용노동관서안전보건공단/

근로자건강센터

전문프로그램 제공감정노동사건①

대형산업재해②

노동자 자살사건③성희롱성폭력④ ․

협력

조사감독․근로조건 및(

작업환경 개선)협력

일반상담 제공직무스트레스①

일반재해 트라우마 ②

관리프로그램 운영직장 심리교육③

운영관리안전보건공단( )

상담인력지원 등 협업 추진

그림 전문상담센터 지방관서 근로자건강센터 협업관계[ 2] - -

〇

제 권제 호2019 12 1

산업재해 트라우마 현황과 관리 ❙ 27

Ⅲ 산업재해 트라우마 프로그램 내용

산업재해 발생 후 심리적 대응 단계에 따른 관리1.

산업재해 발생 후 시기별로 심리적 대응이 변화하므로 이를 고려하여 적절한 심리상담

및 지원이 이루어져야 한다.

충격받기

벗어나기 회복하기

재건하기

그림 재해발생후 시기별 심리적 대응 변화[ 3]

가 긴급대응기 .

긴급대응기는 재해 발생 후 일 이전 시기에 해당되며 재해경험 직후 증상이 없다가 7

다양한 증상이 차츰 심해지는 침습적 증상단계이다 이 시기는 초기 안정이 매우 중요.

하다 회상으로 인한 차 피해를 막기 위해 외상 기억을 직접적으로 다루지 않아야 . 2

한다 피해자를 안심시키고 정상적인 스트레스 반응일수 있음을 교육하는 것이 가장 .

중요하다 와 초기 주의사항에 대한 교육은 증상의 유무에 관계없이 전체 생존자. PTSD

에게 전달될 수 있어야 한다 향후 발생 가능한 문제나 상태에 대한 교육도 같이 실시한.

다 신체 부상이 심한 경우 관련 증상이 초기에는 없다가 일주일까지 점점 심해. PTSD

질 수 있다 증상이 심하지 않는 경우는 최대한 일상생활로 복귀를 유도한다 필요한 . .

경우 심한 불안 불면 등에 대해 약물치료를 연계할 필요가 있다, .

나 초기대응기.

초기대응기는 재해 발생 후 일부터 개월까지의 기간이다 이 시기는 우울증 8 1 . PTSD,

등의 증상이 고착될 수 있는 단계로 수면장애 주요 우울증 불안장애 알코올 PTSD, , , ,

사용장애 자살 등 모든 외상 후 스트레스 후유증을 예방해야 하는 단계이다 증상이 , .

28 ❙이슈 진단&

심하지 않는 경우 최대한 일상생활로 복귀를 유도해야 한다 고위험군에 대해서는 .

집중적인 평가 및 상담이 필요하며 증상의 호전이 없거나 악화되는 경우 적극적인

대응이 필요하다.

다 중기대응기.

중기대응기는 재해 발생 후 개월에 해당하는 시기이다 이 시기는 우울증 1-3 . PTSD,

등으로 진단될 수 있는 단계로 증상 완화 및 다른 외상 후 스트레스 후유증을 적극적PTSD

으로 예방해야 하는 단계이다 필요한 경우 평상시 활동으로 전환하고 증상이 심하지 않는 .

경우 일상생활로 복귀를 유도해야 한다 증상의 호전이 없거나 악화되는 경우는 전문치료를 .

연계하는 것이 중요하다.

라 후기대응기.

후기대응기는 재해 발생 후 개월 이후이다 이 시기는 추적 관찰이 진행되는 단계로 3 .

모든 외상 후 스트레스 후유증을 완화시키는데 초점을 두고 중재해야 한다 대부분 평상시 .

활동으로 전환되며 최대한 일상 직장생활로 복귀를 유도해야 한다.

직업적 트라우마 전문상담 프로그램2.

직업적 트라우마 전문상담센터와 근로자건강센터는 중대재해 고객의 폭언 폭행 직장 , · ,

내 성폭력 성희롱 동료자살 등 충격적인 사건을 직 간접적으로 경험한 노동자의 심리안, , ·

정과 일상생활로의 복귀를 위해 심리상담프로그램을 지원한다 구체적인 지원내용은 다음.

과 같다.

∙긴급 심리안정화를 위한 트라우마관련 전문교육∙트라우마별 전문상담 실시 개인상담 집단 그룹 상담: / ( )∙트라우마 관련 심리검사∙사후관리 전화모니터링( )∙필요시 전문 치료기관 연계직업적 트라우마 전문상담 프로그램의 내용은 다음과 같다.

〇

제 권제 호2019 12 1

산업재해 트라우마 현황과 관리 ❙ 29

재해 발생 일 이내 2

사고 직후 심리적 응급처치 안정화 ,

재해 발생 후 주일 이내 1

재해 발생 사업장 전 직원을 대상으로 교육 진행 경과 설명 등 –

차 상담 1

등록 라포 형성 후 등록카드 작성 :

사건충격척도 를 활용한 충격정도 평가 및 해석 (IES-R)심리적 안정화를 위한 상담

일상생활에의 복귀 유도-

검사결과 완전외상 등 추적관리 대상 결정- 수면장애 심한 불안 등 필요시 전문치료 연계 ,

필요시 추적관리( )

사건충격척도 검사 결과 점 이상이거나 불안이 심한 경우 추적관리 (IES-R) 25

충격정도에 따라 주 간격으로 전화 내방 방문 등 형태로 상담: 1 2 , , ∼

차 상담 2

사건충격척도 재검사 및 상담 (IES-R)

사건충격정도의 정상화 확인하고 일상생활에의 복귀 유도 부분외상이상의 충격이 있거나 충격완화 정도가 낮은 노동자 등 추적관리 대상 결정 ,

충격정도가 지속되거나 악화된 경우 전문치료 연계

필요시 추적관리( )

추적관리 대상 노동자에 대한 전화 내방 방문 형태로 추가상담 , , 최종적으로 충격정도의 정상화 확인

전문의 종합상담 트라우마 상담 종결( )

결과보고서 작성

그림 직업적 트라우마 전문상담 프로그램[ 4]

사건충격척도검사 는 외상관련 증상을 자기보고식으로 작성하는 평가척도(IES-R)

문항 로 갑작스러운 산업재해를 경험한 이들의 충격정도를 평가하여 외상 후 스트(22 )

레스 장애를 예방하기 위한 조치를 취하는데 사용하고 있다 이 도구는 사고 발생 .

일 이후 사용하는 것을 권고한다 침습증상 회피증상 과각성 증상 수면장애 및 7 . , , ,

정서적 마비와 해리증상을 측정한다 사건충격척도 검사지와 세부 측정요인별 평가문.

항과 평가결과에 대한 해석은 다음과 같다.

30 ❙이슈 진단&

사건충격척도 검사(IES-R)

각 항목을 차분하게 읽어보시고 특정 사건과 관련해서 최근 일 동안 얼마나 자주 7

경험되었는지 각 문항에 표시 하시오 만약 그 기간 동안 경험하지 못했다면 없음. “ ”

에 표시하시오.

번호 문 항 없음 드물게 가끔 자주 많이

1그 사건을 상기시켜 주는 것들이 그 사건에 대한 감정 느낌( )들을 다시 되살아나게 한다.

0 1 2 3 4

2 나는 수면을 지속하는데 어려움이 있었다. 0 1 2 3 4

3 나는 다른 일들로 인해 그 사건을 생각하게 된다. 0 1 2 3 4

4 나는 그 사건 이후로 예민하고 화가 난다고 느꼈다. 0 1 2 3 4

5그 사건에 대해 생각하거나 떠오를 때마다 혼란스러워지기 때문에 회피하려고 했다.

0 1 2 3 4

6 내가 생각하지 않으려고 해도 그 사건이 생각난다. 0 1 2 3 4

7 그 사건이 일어나지 않았거나 현실이 아닌 것처럼 느꼈다, . 0 1 2 3 4

8 그 사건들을 상기시키는 것을 멀리하며 지냈다. 0 1 2 3 4

9 그 사건의 영상이 나의 마음속에 갑자기 떠오르곤 했다. 0 1 2 3 4

10 나는 신경이 예민해졌고 쉽게 깜짝 놀랐다. 0 1 2 3 4

11 그 사건에 관해 생각하지 않기 위해 노력했다. 0 1 2 3 4

12나는 그 사건에 관하여 여전히 많은 감정을 가지고 있다는

것을 알지만 신경 쓰고 싶지 않았다. 0 1 2 3 4

13 그 사건에 대한 나의 감정은 무감각한 느낌이었다. 0 1 2 3 4

14나는 마치 사건 당시로 돌아간 것처럼 느끼거나 행동할 때가

있었다. 0 1 2 3 4

15 나는 그 사건 이후로 잠들기가 어려웠다. 0 1 2 3 4

16나는 그 사건에 대한 강한 감정이 물밀 듯 밀려오는 것을 느꼈다.

0 1 2 3 4

17 내 기억에서 그 사건을 지워 버리려고 노력했다. 0 1 2 3 4

18 나는 집중하는데 어려움이 있었다. 0 1 2 3 4

19그 사건을 떠올리게 하는 어떤 것에도 식은 땀 호흡곤란, ,

오심 심장 두근거림 같은 신체적인 반응을 일으켰다, . 0 1 2 3 4

20 나는 그 사건에 관한 꿈들을 꾼 적이 있었다. 0 1 2 3 4

21 내가 주위를 경계하고 감시하고 있다고 느꼈다. 0 1 2 3 4

22 나는 그 사건에 대해 이야기하지 않으려고 노력한다. 0 1 2 3 4

그림 사건충격척도 검사[ 5]

〇

제 권제 호2019 12 1

산업재해 트라우마 현황과 관리 ❙ 31

항목별 측정요인 및 문항수 사건충격척도 검사 결과의 해석(IES-R)

요 인 해당 문항 문항수

침습증상 1, 3, 6, 9, 16 문항5

회피증상 5, 8, 11, 12, 17, 22 문항6

과각성증상 4, 10, 14, 18, 19, 21 문항6

수면장애 및 정서적

마비 해리증상& 2, 7, 13, 15, 20 문항5

점수 스트레스 상태 조치

점 이하17 정상특별한 조치가

필요 없음

점18~24 부분외상 위험군/ 주변의 관심 필요, 전문가 상담요

점 이상25 완전외상 고위험군/ 신속한 전문가

전문의 상담요( )

그림 사건충격척도 측정요인별 문항과 결과의 해석[ 6]

Ⅳ 산업재해 트라우마 관리 개선방안

산업재해 발생 후 시기별로 심리적 대응이 변화하므로 이를 고려하여 적절한 심리상담

및 지원이 이루어져야 한다 아울러 산업재해 트라우마는 이차적인 스트레스에 노출되거나 .

외상 후 스트레스 장애로 고착되기 전에 초기에 신속하게 전문적인 조치가 이루어져야

한다.

산업재해 경험자와 목격자 모두 트라우마에 대한 관리를 받을 수 있어야 한다 실제로 .

산업재해를 직·간접적으로 경험한 노동자는 안전에 대한 불안과 갑작스런 동료의 죽음으

로 인한 심리적 불안으로 사업장 복귀에 어려움이 있다 또한 업무에 복귀한 산업재해 .

트라우마 피해자들도 매일 출근을 하여 사고현장에 다시 노출되기 때문에 산업재해 트라우

마 극복에 어려움이 있다 산업재해 트라우마에 대한 정부와 사업주의 적극적인 업무복귀 .

및 심리상담에 대한 지원이 필요하다.

최근 감정노동 직장 내 괴롭힘 등 노동자 정신건강과 관련한 사업주 의무를 강화하고 ,

있지만 정작 치유와 예방을 위한 인적 및 물적 자원은 부족한 상황이다 산업재해 트라우마, .

는 근로자건강센터 직업적 트라우마 전문상담센터 등으로 연계하여 지원하고 있으나 산업,

현장에서 발생하는 다양한 정신건강 문제에 대응하기에는 부족하다 직업적 트라우마 전문.

상담 인력 양성 및 지원 노동자의 접근성 증진을 포함하여 추가적이고 지속적인 산업재해 ,

트라우마 예방관리를 위한 인적 및 물적 지원이 필요하다.

32 ❙이슈 진단&

퇴직자 이직자 고용형태가 불안정한 비정규직 근로자에 대해서도 트라우마 상담이 지, ,

원되어야 한다 재해로 인해 퇴직하거나 이직한 노동자에 대해서도 추적 관리가 필요하다. .

산재 사망사고는 건설업 조선업에 주로 다발하고 이들의 고용은 하청업체 소속이거나 ·

단기고용이 많다 이들의 산업재해 트라우마에 대해 초기 대응이 안 되면 해당 노동자들은 .

일감을 찾아 떠나게 되어 해당 노동자가 개인적으로 고통을 감수해야 한다.

산업재해 트라우마에 대한 산업재해처리 절차를 단축할 필요가 있다 근로복지공단 업무.

상질병판정위원회 운영 규정에는 ‘소음성 난청’의 경우 특별진찰로 재해를 확인해 소속기관

에서 심의를 갈음하고 있다 중대 산업재해에 해당하는 경우도 에 대한 신속한 산업재. PTSD

해 판정을 위해 특별진찰을 도입하는 것을 검토할 수 있다.

Ⅴ 참고문헌

강모열 외 산업재해 트라우마 관리프로그램 운영모델 개발 산업안전보건연구원(2018). . .

강성원 삼성중 크레인 사고 트라우마 명중 산재는 명뿐 미디어오늘 (2018). , 276 10 .

(2018.10.25.)

김용균 시민대책위 사고를 경험한 노동자 트라우마는 어떻게 극복되는가(2019). ?故

고용노동부 산업재해 트라우마 관리 프로그램 운영 매뉴얼(2017). .

고용노동부 보도자료 고용노동부 (2017. 9. 12). “산업재해 트라우마로 고통 받는

노동자 보호조치” 적극 시행

보건복지부 년 정신건강사업 안내(2019). 2019 .

양선희 산업재해 트라우마 관리의 중요성 산업보건(2018). . , Vol. 361

이미영 외 년 직업적트라우마 전문상담센터 시범운영 최종보고서 안전보건공단(2018). 2018 . .

마음쓰담 직업적트라우마 전문상담센터 홈페이지 ( )

(http://www.otccmind.com/sub01/sub01.php)

〇

제 권제 호2019 12 1

근로자의 정신질환 및 자살과 산재보험의 역할 ❙ 33

근로자의 정신질환 및자살과 산재보험의 역할

김 인 아

한양대학교 의과대학 직업환경의학교실 부교수

∙요약최근 근로자들의 자살과 정신질환에 대한 관심이 높다 자살이 문제가 되기도 하고. ,

직장내 괴롭힘 산재사고를 목격한 근로자에 대한 대책 등이 가장 대표적이라 할 수 있다, .

따라서 이 글에서는 최근 문제가 되고 있는 근로자들의 자살과 정신질환 실태를 살펴보고,

산재보험 요양 및 유족급여 사례를 분석하고 관련 스트레스 사건을 정리하여 관련 제도의

개선 방안을 제시하고자 하였다 또한 근로자가 경험할 수 있는 업무상 사고 관련 트라우마.

에 대한 조기개입 제도 방안도 함께 제시하였다 그 결과 다음과 같은 의견을 제시하였다. .

첫째 근로자들의 정신질환과 자살 실태를 정확하게 확인할 수 있는 공식적인 자료가 ,

매우 부족하기는 하나 근로자들에서의 문제의 심각성이 국가 전체 차원에서 간과되고

있다고 볼 수 있다 현재 그나마 접근이 가능한 산재 신청 자료로 국한하는 경우 주요 .

스트레스성 사건을 목록화하여 재해조사제도 개선에 반영할 수 있도록 하는 등 그 유용성

이 확인되는 만큼 지속적인 분석과 모니터링이 필요하다 한편 더 심각한 문제일 수 있는 . ,

추가 상병 또는 종결 후 발생한 정신질환에 대한 개입 대책을 마련해야할 것이다 마지막으.

로 최근 시범사업으로 진행되고 있는 산재 트라우마에 대한 조기개입 정책은 기본적 한계

가 있기는 하나 제도 도입의 취지와 목표에 따라 지속적인 검토와 개선을 위한 노력이 ,

필요하다 이러한 과정을 통해 변화하는 국민의 관심사에 호응하는 산재보험이 될 수 .

있을 것이다.

34 ❙이슈 진단&

Ⅰ 들어가며

최근 감정노동 직장내 괴롭힘 직장내 폭언 장시간 노동으로 인해 발생한 정신질환과 , , ,

자살에 대한 관심이 급증하고 있다 실제 년 발표된 . 2017 ｢ 년도 정신질환실태 역학조사2016 ｣ 결과에 따르면 주요 개 정신질환에 대한 평생 유병률이 남성에서 여성에서 17 28.8%, 21.9%

였다 성인 명 중 명이 평생 한번 이상 정신건강문제를 경험하고 있는 것이다 일년유병률. 4 1 .

도 로 지난 일년간 정신건강문제를 경험한 사람은 만명으로 추정된다고 하였다11.9% 470 .

주요우울장애의 경우 일년유병률이 로 지난 일년간 우울증을 경험한 사람은 만명으1.5% 61

로 추산되었다 생산가능연령인 세 이상 세 이하의 평생 유병률은 년 . 18 64 2001 4.0%, 2006

년 년 년 였다 이 조사에 따르면 지난 일년간 성인의 가 5.6%, 2011 6.7%, 2016 5.1% . 2.9%

한번 이상 심각하게 자살을 생각하고 가 자살을 계획하며 가 자살을 시도한다0.4% , 0.1% .

이러다 보니 사업장에서 주요우울장애로 어려움을 겪거나 자살 생각을 하거나 심지어

시도하는 근로자들을 만나는 것이 아주 낯선 것만은 아니다 특히 근로자에서 산재신청. ,

이 많이 이루어지는 적응장애에 대한 조사가 이 연구에서 빠져 있다는 점을 감안하면

사업장에서 정신적 어려움을 겪는 근로자들은 더 많다고 볼 수 있다 이러한 증가는 정신.

건강과 자살에 대한 관심이 높아지는 것뿐만이 아니라 실제 환자들이 증가하고 있거나

또는 과거에는 다양한 이유로 관련 증상을 숨기던 근로자들의 인식이 변화하면서 증상에

대한 보고가 이전에 비해 많이 이루어지고 있기 때문일 수도 있다 이러다 보니 사업장에.

서의 근로자들의 정신건강과 자살에 대한 예방 보상 재활 등에 대한 다양한 관심이 , ,

증가하고 있는 것이다 이 글에서는 국내 근로자들의 정신질환과 자살을 다양한 자료를 .

통해 살펴보고 이에 대한 대책을 검토하고자 하였다 특히 최근 관심이 증가하고 있는 , .

산재 사고 발생시의 트라우마 관리 등과 관련하여 산재보험의 역할 등을 중점적으로 제시

하고자 하였다.

〇

제 권제 호2019 12 1

근로자의 정신질환 및 자살과 산재보험의 역할 ❙ 35

Ⅱ 정신질환과 자살의 국내 현황

근로자들의 정신질환과 자살 현황1.

불행히도 현재 근로자들의 정신질환 현황을 정확하게 파악할 수 있는 자료는 거의 없는 ,

상황이다 국내에서 수행 중인 야간특수건강진단이나 생애전환기 건강진단에 우울증상을 .

확인할 수 있는 일부 문항이 문진표에 포함이 되어 있기는 하지만 근로자 전수를 대상으로

일정한 기간을 가지고 경향성을 추적하는 것이 아니고 자기 기입식 설문지로 평가하기

때문에 타당도에 의구심을 제기할 수 있다 반면 국가의 대표적 현황을 산출하고자 년의 . , 5

간격을 가지고 표본 설계를 통해 대표성 있는 표본을 구축하여 훈련된 평가자들의 면담을 ,

통해 진행되는 ｢정신질환실태 역학조사｣ 결과에서 직업에 대한 언급 등은 없는 상황이다. 따라서 근로자들의 정신질환 현황과 관련해서는 산재신청이 이루어지는 사례를 살펴보는

것 이외에는 다른 방법이 없다고 할 수 있다.

근로자들의 자살 현황은 통계청 승인 자료를 통해 일부 대략적인 확인이 가능하다. 2000

년부터 년까지 전체 자살 사망자 중 세에서 세의 생산가능인구로서 직업이 있는 2017 15 64

상태로 자살을 한 경우는 였다 년은 전체 자살 사망자 명중 27.7% 39.6% . 2017 12,463∼

명이 직업이 있는 상황으로 가 직업이 있는 상황이었다 세에서 세 자살 4,470 34.1% . 15 64

사망자수를 기준으로 보면 해당 연령대의 자살자 수 중 가 직업을 가지고 있었다 장정46% (

원, 2019).1) 이 통계 역시 산재보험 적용 대상 여부를 확인할 수는 없으나 전체 경제활동

인구 중에 산재보험 가입률 등을 고려하면 약 절반정도가 산재보험 적용대상이 된다고

추정할 수 있다.

1) 연도별 전체 자살자 1)의 수와 근로자2)의 비율 명( , %)

연도 전체 (A)세 15-64 근로자 비율

전체 (B) 근로자 (C) 전체 중 (C/A) 세 15-64 (C/B)2000 6,522 5,310 2,575 39.5 48.52001 6,968 5,470 2,586 37.1 47.32002 8,665 6,598 3,268 37.7 49.52003 10,973 8,169 3,947 36.0 48.32004 11,568 8,339 4,023 34.8 48.22005 12,096 8,638 3,963 32.8 45.92006 10,736 7,484 3,323 31.0 44.42007 12,250 8,639 3,693 30.1 42.7

36 ❙이슈 진단&

정신질환과 자살의 산재 승인과 보상2.

현재 산재로 최초 요양신청을 한 정신질환이나 유족급여 신청을 한 자살건에 대한 업무관

련성 판단은 모두 서울업무상질병판정위원회에서 이루어지고 있다 년 한국노동안전. 2018

보건연구소는 더불어민주당의 이용득 의원실과 함께 년 서울질병판정위원회에서 차 2017 1

판정이 이루어진 정신질환과 자살에 대한 분석을 실시한 바 있다 년 서울질병판정위. 2017

원회에서 판정이 이루어진 명 중 명이 정신질환 명이 자살이었다 명의 요양194 116 , 63 . 116

신청자들의 상병 건을 분석한 결과 신청 상병은 우울장애가 명으로 가장 많았으며156 42 ,

다음으로 적응장애 건 외상후스트레스장애 급성스트레스장애 가 건이었다 산재 신35 , ( ) 33 .

청이 이루어지는 정신질환의 대부분이 이 세 가지 진단명의 범주에 포함되는 것이다 이이령( ,

2018).2) 한편 자살을 포함한 정신질환의 산재 승인률은 년 에서 년 , 2014 33.3% 2018 73.5%

로 급격하게 증가하였다 이는 뇌심혈관계 질환 근골격계 질환. (22.6% 41.3%), (53.7% →

보다도 크게 증가한 것이다 근로복지공단70.0%) ( , 2019). →

연도 전체 (A)세 15-64 근로자 비율

전체 (B) 근로자 (C) 전체 중 (C/A) 세 15-64 (C/B)2008 12,858 9,248 3,556 27.7 38.52009 15,412 11,250 4,545 29.5 40.42010 15,566 11,119 4,497 28.9 40.42011 15,906 11,444 4,618 29.0 40.42012 14,160 10,088 4,480 31.6 44.42013 14,427 10,518 4,920 34.1 46.82014 13,836 10,304 4,866 35.2 47.22015 13,513 9,642 4,594 34.0 47.62016 13,092 9,455 4,470 34.1 47.32017 12,463 9,053 4,231 33.9 46.7

출처 국가통계포털 사망원인통계 통계청의 자료갱신일 월 자료 추출* : ( 208.9.19, 2018.10 )

자살자 사망원인 분류 중 고의적 자해 로 인한 사망1) : (X60-X84)

근로자 사망자 직업 중 직업코드표 에 해당하는 자2) : 01-092) 년 정신질환 자살 제외 산재 판정 및 승인 현황 2017 ( )

상병 판정 수 건( ) 승인 수 건( ) 승인율(%)합계 156 75 48.1

외상후스트레스장애 29 20 69.0급성스트레스장애 7 4 57.1

적응장애 35 28 80.0우울장애 42 17 40.5양극성장애 4 0 0.0수면장애 6 2 33.3공황장애 9 1 11.1불안장애 3 1 33.3

기타 21 2 9.5

〇

제 권제 호2019 12 1

근로자의 정신질환 및 자살과 산재보험의 역할 ❙ 37

이렇게 산재가 승인된 정신질환과 자살 사례를 분석한 바에 따르면 산재 신청 사례에서 ,

가장 많이 언급되는 업무상 스트레스요인은 업무에서의 부담이나 회사내에서 벌어지는

고용관련 이슈 등을 포함한 다양한 사유의 갈등 등이 있다 적응장애 우울증 자살 등 . , ,

산재 신청이 이루어진 사례들을 분석한 결과 업무상 질병으로 인정을 요청하는 사례들과

관련한 주요 업무상 스트레스의 종류와 구체적인 유형은 다음 표 과 같았다 김인아 < 1> (

외 이러한 내용을 바탕으로 년 월 근로복지공단은 정신질환과 자살의 업무관, 2018). 2019 5

련성 판단을 위한 재해조사시에 수행해야 하는 조사 내용을 재구성하여 관련 지침을 개정한

바 있다 한편 이러한 과정에서 산재 신청 자료는 그 한계가 명확하기는 하지만 근로자들의 . ,

정신질환과 자살에 대한 가장 구체적인 자료라는 점을 확인할 수 있었다 따라서 이에 .

대한 지속적 분석과 모니터링은 산재보상 관련 과정에 있어서의 발전 및 예방 정책의 개발

을 위해서도 매우 중요하다고 판단하였다.

표 산재 신청 정신질환과 자살의 주요 업무상 스트레스 요인과 구체적 유형 < 1>

업무상스트레스 유형

업무상 사고 사고나 화재의 체험 비참한 사고나 화재의 목격,

폭언폭행성희롱․ ․ 폭언폭행 성희롱 몰래카메라도촬 등, , ․ ․업무의 양과 질 변화 업무량 증가 업무내용 부서이동 의 변화 근무형태 교대제 등 의 변화, ( ) , ( )