Kwaliteitsverslag 2018 - Vecht en IJssel PDF... · 2019-09-03 · Kwaliteitsverslag 2018 pagina 3...

Kwaliteitsverslag 2018 pagina 1 van 21

Kwaliteitsverslag 2018

i.h.k.v. Kwaliteitsplan 2017/2018

Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg

Document eigenaar Daniëlle van Veen

Opsteller Paul Bouwmeester

Document datum 16-06-2019

Versie 1.0


Inhoud

INLEIDING ______________________________________________________________ 3

1. PERSOONSGERICHTE ZORG EN ONDERSTEUNING ___________________________ 5

ZORGLEEFPLAN___________________________________________________________________________ 5

ONBEGREPEN GEDRAG (OBG) ________________________________________________________________ 5

2. WONEN EN WELZIJN ___________________________________________________ 7

WONEN ZOALS THUIS ______________________________________________________________________ 7

INFORMELE ZORG _________________________________________________________________________ 7

DAGBESTEDING __________________________________________________________________________ 7

3. VEILIGHEID __________________________________________________________ 8

MEDICATIEVEILIGHEID ______________________________________________________________________ 8

HYGIËNE EN INFECTIEPREVENTIE _______________________________________________________________ 8

BHV-ORGANISATIE EN -VOORZIENINGEN _________________________________________________________ 9

MJOP ________________________________________________________________________________ 9

4. LEREN EN VERBETEREN VAN KWALITEIT _________________________________ 10

DECENTRALISATIE COMMISSIES (MIC/MIM, KLACHTEN, FARMACIE) _____________________________________ 10

GEDOCUMENTEERD KWALITEITSMANAGEMENTSYSTEEM ______________________________________________ 10

5. LEIDERSCHAP, GOVERNANCE EN MANAGEMENT ___________________________ 11

6. PERSONEELSSAMENSTELLING __________________________________________ 13

7. GEBRUIK VAN HULPBRONNEN __________________________________________ 16

8. GEBRUIK VAN INFORMATIE ____________________________________________ 17

BIJLAGE 1 - MISSIE EN VISIE EN KERNWAARDEN ______________________________ 18

ONZE MISSIE ___________________________________________________________________________ 18

ONZE VISIE ____________________________________________________________________________ 18

ONZE KERNWAARDEN _____________________________________________________________________ 18

VAKMANSCHAP: _________________________________________________________________________ 19

BIJLAGE 2 - DE PIJLERS VAN ONZE VISIE OP PERSOONSGERICHTE ZORG __________ 20

HET MENS-ZIJN, MET MOGELIJKHEDEN EN BEHOEFTEN, STAAT CENTRAAL ___________________________________ 20

WE BENADEREN MENSEN ALS INDIVIDU, MET EEN EIGEN ACHTERGROND EN LEEFSTIJL EN RICHTEN ONZE AANDACHT OP WAT

HIJ/ZIJ BELANGRIJK VINDT ___________________________________________________________________ 20

ALS (ZORG)PROFESSIONAL VERVULLEN WIJ OOK EEN ROL ALS COACH EN ONDERSTEUNER ________________________ 20

BIJLAGE 3 - VISIE OP KWALITEIT EN VEILIGHEID ______________________________ 21

KWALITEIT IS VAN ONS ALLEMAAL _____________________________________________________________ 21

GOEDE ZORG IS PERSOONSGERICHTE ZORG _______________________________________________________ 21

WE ONTWIKKELEN ONS CONTINU EN BLIJVEN ONS VERBETEREN _________________________________________ 21

WE ZIJN ONS BEWUST VAN DE VERANTWOORDELIJKHEID DIE ONS WERK MET ZICH MEE BRENGT ____________________ 21

WE LEGGEN ONZE AFSPRAKEN VAST EN KOMEN DEZE NA ______________________________________________ 21


Inleiding

Vecht en IJssel richt zich op de nieuwe strategische koers. Samengevat komt deze neer

op het meer inzetten op het scheiden van wonen en zorg op de korte termijn, en de

transitie naar zwaardere somatische en psychogeriatrische verpleeghuiszorg op de

langere termijn. Dit betekent dat de focus verlegd wordt van wonen en welzijn naar een

focus op zorg en behandeling en ondersteuning aan kwetsbare ouderen. Deze

ontwikkeling vraagt een doorvertaling van de consequenties die dit heeft voor de

personele samenstelling, het vastgoed en het portfolio.

Een belangrijke verandering in 2018 betrof het zorgproces. Aanleiding was dat de

zorgteams onvoldoende slagvaardig bleken en de inzet onvoldoende vruchten afwierp op

het gebied van kwaliteit van zorg, ondanks alle inspanningen van de medewerkers en het

management.

Een belangrijke wijziging die in 2018 is ingevoerd, is het versterken van de lijnstructuur.

Er was al overgegaan op het concept van integraal management: het beleggen van een

verregaande verantwoordelijkheid bij de locatiemanager: integrale

resultaatverantwoordelijkheid voor financiën, kwaliteit, facilitaire zaken en personeel.

Om de basiskwaliteit van zorg verder op orde te brengen en te borgen, heeft ook op

teamniveau een structuurwijziging in alle zorgteams plaatsgevonden. In alle zorgteams is

coördinatie van de kwaliteit van zorg middels teamcoördinatoren omgezet in leidinggeven

aan de kwaliteit van zorg in de personen van teamleiders.

Om de verbeterslagen verder kracht bij te zetten is op iedere locatie een kernteam

geïnstalleerd voor de verdere implementatie en optimalisatie op locatieniveau van de

ontwikkelthema’s: zorgleefplan, medicatieveiligheid, onbegrepen gedrag, hygiëne en

infectiepreventie. In het kernteam hebben zitting: de locatiemanager, de teamleiders

zorg, de kwaliteitsverpleegkundige, de teamleider facilitair, een staffunctionaris kwaliteit

en, op de meeste locaties, een coach Waardigheid en Trots.

Er wordt met name gestuurd op gewenst gedrag in het kader van persoonsgerichte zorg

en het vergroten van kennis en vaardigheden middels scholing/training,

ontwikkelgesprekken en coaching on the job.

De opgave voor 2018 is de kwaliteit en veiligheid op de vier locaties van Vecht en IJssel

verder te ontwikkelen en te borgen. Om aan deze ontwikkeling vorm en inhoud te geven

worden integrale kwaliteitsplannen per locatie ontwikkeld, aansluitend bij de

uitgangspunten van ‘Thuis in het verpleeghuis’. Uitgangspunt voor deze kwaliteitsplannen

zijn de pijlers uit het kwaliteitskader: Meer tijd en aandacht voor de bewoner, voldoende,

gemotiveerde en deskundige zorgverleners, leren, verbeteren en innoveren en sturen op

kwaliteit en veiligheid.


Leiderschap is een belangrijke voorwaarde om de kwaliteit en veiligheid te borgen. Het

leren en verbeteren binnen de hele organisatie wordt ondersteund en gefaciliteerd

middels een organisatie- en leiderschapsprogramma.

Er is voor de periode 2017-2018 extra budget voor verbetering van kwaliteit beschikbaar

gesteld, waardoor Vecht en IJssel de financiële mogelijkheden had om een

noodzakelijke volgende stap in de verbetering van kwaliteit van zorg te realiseren. Door

middel van een kwaliteitsimpuls, de zogenaamde Van Rijn gelden, is Vecht en IJssel in

staat geweest om verbeterende processen uit te voeren op een aantal kernthema’s:

Zorgleefplan, Onbegrepen gedrag, huiskamers, vrijwilligers, medicatie-veiligheid,

hygiëne- en infectiepreventie, verzuim, instroom, leren en verbeteren, en roosteren. In

2018 is hiervoor budget ingezet , waarvoor (naast ondersteuning en ICT) in totaal 16,6

fte aan zorgpersoneel (niveau 3, 4 en 6) is ingezet.

In 2018 heeft de Raad van Bestuur ingezet op de volgende ontwikkellijnen.

− Samen met medewerkers zijn de Missie, Visie en Kernwaarden uitgewerkt en

omgezet naar praktische doelen en hanteerbare beelden.

− Van daaruit is de visie op persoonsgerichte zorg hanteerbaar gemaakt:

o Het mens-zijn, met mogelijkheden en behoeften, staat centraal.

o We benaderen mensen als individu, met een eigen achtergrond en

leefstijl en richten onze aandacht op wat hij/zij belangrijk vindt.

o Als (zorg)professional vervullen wij ook een rol als coach en

ondersteuner.

Zie ook de bijlagen van dit document.

− Een integraal organisatie- en leiderschapsontwikkelingstraject is uitgevoerd.

− De functieprofielen van locatiemanagers en teamleiders zijn aangepast in

verband met integraal leiderschap.

− De planning en controle is verbeterd door per maand en kwartaal stuurinformatie

op kritische beleidsterreinen te ontwikkelen.

− Het onderzoeken van de optimale samenstelling van de zorgteams, met als

randvoorwaarden behoud van efficiency en passend binnen het bestaande

financiële kader.

− Gestart is met de structuur van de kwaliteitscommissie, Vakgroep

Medicatieveiligheid en Vakgroep Hygiëne en infectiepreventie.

− Het vormgeven van het preventieve onderhoud van de panden, gebaseerd op de

wettelijke verplichtingen.

− Er is een start gemaakt met de voorbereiding van de herontwikkeling van de

locaties Ewoud en Zuylenstede. Dit mede aan de hand van de strategische

(vastgoed) koers.


1. Persoonsgerichte zorg en ondersteuning

Zorgleefplan

In 2017 was begonnen aan het ontwikkelen van het nieuwe zorgleefplan (ZLP 2.0). Doel

ervan is om ‘het plaatje’ over de cliënt compleet te hebben, in één informatiedrager. Dat

werkt prettig, en het verkleint het risico op fouten drastisch.

In 2017 is op alle locaties gestart met de implementatie van ZLP 2.0. In 2018 is de

implementatie verder uitgevoerd, en worden ECD wijzigingsverzoeken beoordeeld en zo

nodig doorgevoerd.

Er is een periodieke controle op de inhoud van het zorgleefplan en het ECD ontwikkeld.

Deze levert input op voor de stuurinformatie op locatie- en teamniveau.

Eén van de doelen was het uitrusten van medewerkers met een tablet, waardoor zij de

cliëntinformatie tijdens de zorgmomenten altijd bij zich hebben. In 2018 is een start

gemaakt met de implementatie van het tablet. Op enkele locaties worden problemen

m.b.t. de dekkingsgraad van het Wifi-netwerk gerapporteerd. Dit wordt in 2019 verder

opgepakt.

In begin 2018 is een formulier ‘Levensverhaal’ in het ECD geplaatst, waar

zorgmedewerkers in de loop van het jaar daadwerkelijk mee zijn gaan werken. Dit geeft

ze handvatten om persoonsgericht te werken. Vaak geeft het levensverhaal

aanknopingspunten voor het gedrag dat iemand vertoont, en de mogelijkheid om

haalbare doelen te stellen m.b.t. het welzijn van de cliënt en een zinvolle daginvulling.

Concrete doelen voor 2018 waren:

Cliënt heeft binnen 24 uur een ZLP met medicatie, primaire hulpvraag, dieet, 1e

contactpersoon en afspraken over calamiteiten.

ZLP wordt uiterlijk 6 weken na inhuizing definitief gemaakt.

Verantwoordelijkheid voor het ZLP ligt bij tenminste deskundigheidsniveau 3(VIG).

Deze doelen zijn deels gehaald; de borging blijft een aandachtspunt. Er is een ‘dossier

check’ ontwikkeld die op dossier- en teamniveau de prestaties op deze ZLP eigenschappen

inzichtelijk maakt.

Onbegrepen gedrag (OBG)

Gespecialiseerd Verzorgende Psychogeriatrie

Binnen de locaties van Vecht en IJssel neemt het percentage bewoners met

psychogeriatrische problematiek toe. De benadering van deze doelgroep vraagt een

specifieke kennis en houding die niet vanzelfsprekend bij de bestaande groep

medewerkers aanwezig is. In 2017 is daarom gestart met een in-company opleiding

Gespecialiseerd Verzorgende Psychogeriatrie (GVP). Uit alle teams zijn medewerkers

geselecteerd deze opleiding te volgen. In 2018 zijn 10 medewerkers gediplomeerd.



Het implementeren van het OBG werkplekleren bij Ewoud, Transwijk en

Zuylenstede.

Het OBG stappenplan implementeren bij Ewoud, Transwijk en Zuylenstede.

De ambitieuze doelstelling is in 2018 niet gehaald. In 2019 zal, samen met de gediplomeerde GVP’ers, hieraan worden vormgegeven. De GVP’ers dragen vanuit hun rol zorg voor bewustwording en kennisoverdracht aan collega’s/medewerkers, vrijwilligers en mantelzorgers.


2. Wonen en welzijn

Wonen zoals thuis

Bewoners krijgen de gelegenheid om hun appartement in te richten met eigen spullen,

naar eigen smaak. Op deze manier hopen we dat bewoners zich zo snel mogelijk thuis

voelen in een omgeving waar ze niet voor gekozen hebben.

Naar aanleiding van het cliënttevredenheidsonderzoek van eind 2017 is in 2018 een

verbetering van de schoonmaak van het appartement en de algemene ruimtes in gang

gezet.

Er zijn stichtingsbrede afspraken gemaakt waar we binnen de gestelde financiële kaders

het team huishouding zo goed mogelijk inzetten en begeleiden.

Alle medewerkers zijn opgeleid en hanteren nu allemaal dezelfde

schoonmaaksystematiek. Om de resultaten van kwaliteit van de schoonmaak goed te

kunnen controleren zullen de teamleiders facilitair opgeleid worden volgens het DKS

systeem. Tenslotte worden periodiek bewoners geënquêteerd om de resultaten te

toetsen.

Informele zorg

Naast het betrekken van mantelzorgers bij hun naasten, worden mantelzorgers ook

uitgenodigd voor mantelzorgbijeenkomsten of klankbordgroepen. Daar worden

mantelzorgers geïnformeerd over het beleid van Vecht en IJssel en de vertaling naar de

praktijk. Mantelzorgers krijgen daar de gelegenheid om mee te denken over het beleid

t.a.v. de zorg- en dienstverlening. En, niet onbelangrijk, zij kunnen daar hun ervaring en

mening delen t.a.v. het reilen en zeilen van de locatie.

Binnen Vecht en IJssel is een grote groep vrijwilligers actief. Net als voor de

medewerkers, is er ook voor de vrijwilligers de mogelijkheid om zich te scholen. Dat

varieert van omgang met mensen met dementie tot de regels rondom voedselveiligheid.

Dagbesteding

Er worden activiteiten voor bewoners georganiseerd, zowel in groepsverband als

individueel. Bewoners wordt gevraagd om zelf aan te geven waar zij behoefte aan

hebben.


Ontwikkelen en implementeren van een zinvolle dagbesteding door de extra

middelen WenT hiervoor aan te wenden.

De toegekende extra middelen WenT zijn op 3 manieren ingezet:

Voor individuele en groepsgerichte activiteiten

Als aanvulling op het toezicht en de activiteitenbegeleiding in de huiskamers van

zowel Gekoesterd Wonen als Verzorgd Wonen.

Voor deskundigheidsbevordering van medewerkers en vrijwilligers


3. Veiligheid

Medicatieveiligheid

Medicatieveiligheid wordt vorm en inhoud gegeven door de in 2018 geïnstalleerde

Vakgroep Medicatieveiligheid. In die vakgroep worden de beleidsmatige en operationele

aspecten op concreet niveau besproken en verbeterd. De vakgroep is samengesteld uit

kwaliteitsverpleegkundigen (of teamleider) van alle zorglocaties, een specialist

ouderengeneeskunde, en de apotheker. De vakgroep wordt voorgezeten door een

locatiemanager, en ondersteund door een staffunctionaris kwaliteit.

M.b.t. de beoordeling van de MIC’s, waaronder valincidenten en medicatiegerelateerde

incidenten worden zorgteams periodiek, veelal wekelijks, geïnformeerd. De analyse van

de MIC’s is een verantwoordelijkheid van het kernteam. Dat stelt de teams in staat om

frequent en concreet te analyseren welke oorzaken spelen bij betreffende incident-typen.

Het voornemen is om het reageren op individuele incidenten begin 2019 te optimaliseren

(d.m.v. een MIC Workflow binnen Cura), waarmee elk incident geautomatiseerd onder de

aandacht van de teamleider en de kwaliteitsverpleegkundige komt.


Het documenteren en publiceren van de medicatieveiligheidsmaatregelen, zo nodig

locatie-specifiek.

Het actualiseren van het medicatieveiligheidsbeleid.

Het eerste doel is behaald in de vorm van een instellingsbrede procedure Medicatie, die

overeenkomt met de Veilige principes in de medicatieketen. In de procedure zijn

elementen aangescherpt, zoals de dubbelcheck, de medicatie review, en de

deskundigheidsverdeling binnen het proces.

De procedure is door de Vakgroep Medicatieveiligheid geactualiseerd en tevens afgestemd

op het milieukeurmerk.

Aan het tweede doel (de actualisatie van het medicatiebeleid) wordt nog gewerkt. Dit is medio 2019 gereed.

Hygiëne en infectiepreventie

Op grond van een uitgevoerde aandachtsgebieden-inventarisatie was voor 2018 het plan

om een 0-meting uit te voeren bij locatie Ewoud. Daaropvolgend kan de opvolging op alle

locaties plaatsvinden.


Het uitvoeren van een 0-meting op de locaties Ewoud, Lieven de Key, Transwijk

en Zuylenstede, alsmede het oppakken van de leerpunten in het kernteam.

Deze 0-metingen zijn alle uitgevoerd. Elke locatie heeft diens opvolging geprioriteerd in

de locatie-specifieke kernteam aanpak, waarbij verbeteringen zijn doorgevoerd.


BHV-organisatie en -voorzieningen

De verantwoordelijkheid voor BHV behoort sinds 2017 tot het

verantwoordelijkheidsgebied van het integraal management. BHV valt onder de

verantwoordelijkheid van de teamleider facilitair, en onder de eindverantwoordelijkheid

van de locatiemanager.

In 2018 is er aan gewerkt de BHV bijeenkomsten en oefeningen structureler en

professioneler te organiseren, strakker aan te sturen en aantoonbaar opvolging te geven

aan BHV verbeterpunten en veiligheidsrondes. Daarnaast zijn de ontruimingsplannen

geactualiseerd.

MJOP

Sinds 2017 beschikt VenIJ over een geactualiseerd Meerjarenonderhoudsplan (MJOP). Het

doel voor 2018 was om uitvoering te geven aan het MJOP. Relevant is ook de herijking

van de vastgoedstrategie en deze in lijn te brengen met het MJOP.

Dit doel is i.i.g. behaald voor zover het de uitvoering vanuit de jaarlijkse

onderhoudscontracten betreft. Een volgende inspanning ligt in het aansturen van de

uitvoering vanuit de prioritering van Vecht en IJssel zelf.


4. Leren en verbeteren van kwaliteit

Decentralisatie commissies (MIC/MIM, klachten, farmacie)

Om het leren en verbeteren op locaties te versterken is de nadruk komen te liggen op een

decentrale analyse en verbetermaatregelen. Daarom bestaat er een commissiestructuur

die faciliteert dat de PDCA op decentraal niveau leidt tot verbetering. Op centraal niveau

is een kwaliteitscommissie geïnstalleerd, die 10 maal per jaar bij elkaar komt. In, of

gestuurd vanuit de lokale kernteams, worden de decentrale PDCA-werkwijzen en MIC

commissie zo veel mogelijk geïntegreerd in de kernteamaanpak.


Invoering en borging van de nieuwe centrale commissiestructuur.

Invoering en borging van de nieuwe decentrale commissiestructuur per locatie.

De Kwaliteitscommissie is gestart, en heeft een routine en een goede agenda- en

vergadercyclus ontwikkeld. De decentrale (lokale) MIC commissies hebben in 2018 een

voorzichtige start gemaakt. De meeste lokale MIC Commissies hebben nog een

ontwikkelslag te maken om effectief te zijn in een PDCA die structureel resultaten boekt.

Gedocumenteerd Kwaliteitsmanagementsysteem

Als gevolg van veranderingen in de procedures en de processen in zowel het primaire als

het ondersteunende proces, zullen de procedures en processen in het gedocumenteerde

kwaliteitsmanagementsysteem verder moeten worden geactualiseerd. Het voornemen

was om, geprioriteerd naar huidige ontwikkelingen, het KMS in 2018 te actualiseren.


Statusoverzicht maken van de actualiteit en doeltreffendheid van het KMS.

PvA maken en uitvoeren voor de actualisatie van het KMS, conform het

kwaliteitskader.

Op beide doelen zijn stappen gezet. Er is echter nog geen sprake van een statusoverzicht

en een geaccordeerd PvA om het documentatiesysteem te actualiseren of vervangen.


5. Leiderschap, governance en management

Cultuur van leren en verbeteren

De Teamleiders hebben een belangrijke rol bij de coördinatie van de kwaliteit van zorg en

dienstverlening. De locatiemanagers zijn integraal verantwoordelijk voor de locatie. De

cultuurverandering richt zich op het nemen van verantwoordelijkheid voor professioneel

handelen, leren en verbeteren, het vergroten van de executiekracht, en de externe

gerichtheid. Vecht en IJssel zette in 2018 in op leren en ontwikkelen binnen en buiten de

organisatie. Het kortcyclisch werken in de kernteams op de locaties, het doorpakken op

plannen naar de uitvoering, en het leren van elkaar door verbindingen te leggen met de

deelnemers van het Lerend Netwerk moet leiden tot een cultuur van leren en verbeteren.

Hier ligt de focus in 2018. Vandaaruit kan het vormgeven aan het meelopen in andere

organisaties binnen het lerend netwerk actief gestimuleerd worden vanaf 2019.


Onderzoeken mogelijkheden gezamenlijk opleiden met deelnemers aan het Lerend

Netwerk (gezamenlijke inkoop).

Leiderschapsontwikkeling en coaching van het locatiemanagement.

Competentie ontwikkeling voor de ondersteunende diensten afgestemd op de

toekomstige structuur en gewenste dienstverlening aan de interne klant.

Het onderzoek naar de mogelijkheden tot het gezamenlijk opleiden met deelnemers aan

het Lerend Netwerk heeft er in geresulteerd dat we samen met 2 collega-instellingen

(nieuwe) medewerkers gaan opleiden voor niveau 3. Daarnaast bekijken we voor de

bijscholingen welke we mogelijk gezamenlijk in kunnen kopen.

Alle leidinggevenden, stafleden en een aantal medewerkers van het Centraal Bureau

hebben een leiderschapsontwikkelingstraject doorgemaakt. Dit traject is gericht op inzicht

in en vaardigheden bij het individueel en gezamenlijk regie nemen in voorliggende

uitdagingen. Daarmee is gewerkt aan het tweede en derde doel.

Overleg met de zorgprofessionals

Bij Vecht en IJssel geldt een structurele overlegvorm van de RvB met de behandeldienst

Novicare. Vecht en IJsel heeft het principebesluit genomen om t.z.t. een VVAR met een

formele medezeggenschapsbevoegdheid te installeren. In 2018 lag de nadruk op het

verder op orde brengen van de (basis) kwaliteit van de zorg. De ontwikkeling van een

VVAR zal om die reden niet voor 2019 worden opgepakt.

De RvB heeft 2018 de meelooprondes in de uitvoering uitgebreid van de zorg naar ook de

andere disciplines in het facilitaire en ondersteunende proces. Ook de leden van de RvT

commissie Kwaliteit en Veiligheid lopen 2x per jaar mee.



RvB loopt structureel mee in de zorg en de facilitaire/ ondersteunende diensten.

Continueren meeloopronde RvT.

Structureel overleg tussen de RvB en de zorgprofessionals van Novicare (1x per

kwartaal)

Ontwikkeling VVAR met een formele medezeggenschapsbevoegdheid (eind

2018/begin 2019).

De meelooprondes zijn uitgevoerd en leveren aan de RvB en RvT een concreter blikveld

over de diensten en het werk waaraan zij sturing geeft, resp. waarop zij toezicht houdt.

De opbrengst van de meelooprondes is een concreter beeld van wat er speelt in de

teams, letterlijk zien, voelen en ruiken wat er goed gaat en waar de risico’s zitten.

Werken volgens de Zorgbrede Governance Code

Afstemming met de medezeggenschap vindt structureel plaats. In gesprek met de CCR

werden afspraken gemaakt met betrekking tot de verbetering van de

informatievoorziening aan de CCR.

Resultaten m.b.t. de reglementen zijn dat de aanpassing van reglementen en statuten in

2018 voorbereid is (en in 2019 zijn beslag kreeg).

In de dialoog tussen de RvB en de RvT, alsook in de toezichthoudende taak heeft een

herijking plaatsgevonden. Die herijking moet gezien worden in lijn met de nieuwe missie,

visie en kernwaarden van de instelling, en op de koersverlegging van wonen en welzijn

naar wonen, zorg en behandeling. Maar ook vindt die herijking plaats in het licht van de

ontwikkeling van integraal management en het bereiken van organisatiedoelen via

verschillende scenario’s en risicobeheersing.


6. Personeelssamenstelling

Beheersing van het verzuim

Beheersing van het verzuim is van belang om de kwaliteit van zorg te kunnen blijven

leveren en tevens om binnen de financiële kaders van de personele inzet te blijven. Het

gemiddelde verzuim van 2018 was 8,9%. In 2018 is in vervolg op de acties van 2017

verder ingezet op de beheersing van het verzuim. Er zijn twee accenten: een accent ligt

op het beheersen van kortdurend verzuim, gericht op het voorkomen van het ontstaan

van langdurig verzuim. Het andere accent ligt op het beheersen en terugdringen van

langdurig verzuim.

Er is een nauwe samenwerking tussen de locatiemanagers, HRM en de arbodienst, door

middel van maandelijks overleg. Voor iedere locatie is een plan van aanpak 2018

opgesteld met acties gericht op het beïnvloeden van verzuimmogelijkheden. Gezamenlijk

met de arbo-dienst is focus aangebracht op die dossiers waar verzuim beïnvloedbaar was

en zijn per verzuimde medewerker maatwerkafspraken gemaakt (zgn focusdossiers). In

de tweede helft van 2018 hebben, in aansluiting op de besturingsfilosofie van de

organisatie, de teamcoördinatoren meer verantwoordelijkheden gekregen, bij het sturen

op en beïnvloeden van verzuim. De teamcoördinatoren nemen de melding van het

verzuim aan en maken direct afspraken met de verzuimende medewerker.

De managementinformatie met betrekking tot het verzuim is ontwikkeld en vormt de

input voor de maandgesprekken tussen de RvB en het locatiemanagement.

Doelgroep 55+ Binnen onze personeelssamenstelling is in 2018 ongeveer 1/3, 55 jaar en ouder. We zien

binnen deze groep onomkeerbeer verzuim aankomen en zijn hiermee kwetsbaar. Met

deze groep hebben we actief, op één locatie, het gesprek gevoerd over de toekomst. Het

doel hiervan is om te onderzoeken of centraal beleid mogelijk is of eventueel

maatwerkoplossingen op persoonsniveau te organiseren ter voorkoming van langdurig

onomkeerbaar verzuim.


Beheersing van het verzuim in lijn brengen met VVT-benchmark (6,5%) Inzetten op duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Het eerste doel ‘een verzuimpercentage van 6,5%’ hebben we niet gehaald. Het werken aan het doel over duurzame inzetbaarheid heeft vooral medewerkers het bewustzijn gegeven dat ze zelf een rol kunnen spelen in hun inzetbaarheid. In 2019 gaan we verder met dit thema door ook op andere locaties er mee aan de slag te gaan en het bewustzijn te vergroten.

Formatiebeheersing

In 2017 en 2018 is gewerkt met het project formatiebeheersing. De observaties en

adviezen van de medezeggenschap zijn hierin meegenomen. Het project


formatiebeheersing richt zich enerzijds op de maatregelen die nodig zijn om de verwachte

overschrijding die met name veroorzaakt worden door inhuur van uitzendkrachten en

ZZP-krachten te beheersen. Anderzijds om de formatie met behoud van kwaliteit binnen

de financiële kaders te houden.

Personeelsbezetting is een belangrijke factor in de begroting. De normformatie, begrote

formatie en werkelijk benodigde formatie volgens het dienstenrooster is in het kader van

het begrotingsproces 2018 in kaart gebracht. Eén van de resultaten van

formatiebeheersing beoogde een kwalitatief goede personeelsbezetting te zijn, met ook

als doel meer vaste gezichten in de zorg en dienstverlening.

Daarnaast is door middel van de inzet van een recruiter en het versterken van de

arbeidsmarktcommunicatie de formatie zowel kwantitatief als kwalitatief verbeterd.

Inzet van BBL

Vecht en IJssel wil dat 15-20% van de zorgformatie een opleiding BBL, VIG/MZ of

verpleegkundig nivo 4, volgt. Hiervoor is actief geworven onder de zorgmedewerkers om

een opleiding te gaan volgen. Daarnaast zijn ook actief nieuwe leerlingen en zij-

instromers (9%) aangetrokken.

Om de kwaliteit van het leren op een hoger niveau te brengen, is op één locatie naast de

werkbegeleider een verpleegkundig praktijkbegeleider aangetrokken.

Onboarden, binden en boeien

Er is geïnvesteerd in een nieuw onboardingsbeleid en is er een instrument ontwikkeld

voor het resultaat-ontwikkelgesprek.

In de zomer van 2018 rondde een eerste groep van 10 medewerkers de opleiding

Gespecialiseerd Verzorgende Psychogeriatrie (GVP) af. De GVP-ers zijn van grote waarde

voor de kwaliteit van zorg voor onze bewoners. Het is de bedoeling dat GVP-ers binnen

hun teams en locaties hun kennis delen met collega’s en mantelzorgers en hen ook

kunnen adviseren.

Leerlingen en stagiaires We investeren veel in het opleiden van verzorgenden en verpleegkundigen. In alle

locaties zijn leerlingen en stagiaires actief, die het vak bij ons leren en er aan bijdragen

dat er ook in de toekomst voldoende zorgprofessionals zijn voor de ouderenzorg. In 2018

volgden ruim 50 medewerkers een BBL-opleiding in de zorg (VIG/MZ of Verpleegkunde

niveau 4). Om deze leerlingen en stagiaires goed te kunnen te begeleiden, zijn in 2018

extra werkbegeleiders opgeleid.


Implementeren van de geplande maatregelen inzake de tijdelijke norm, inclusief het sturen op de normformatie.

Zo veel mogelijk vaste gezichten in de zorg.

Zo veel mogelijk beperken van de inzet van uitzendkrachten/PNIL.


Deze doelen vragen blijvende aandacht in 2019.


7. Gebruik van hulpbronnen

Vecht en IJssel levert zorg- en dienstverlening in vier locaties. In 2018 heeft het traject

van strategische heroriëntatie geresulteerd in een herijkte huisvestings- en

vastgoedstrategie.

Op basis van de keuzes die werden gemaakt naar aanleiding van de strategische

heroriëntatie en huisvestings- en vastgoed strategie, zal de website en cliëntinformatie

worden geactualiseerd.

Doelen voor 2018 waren:

Opstellen strategische huisvestingsplan- en vastgoedstrategie naar aanleiding van de resultaten van de strategische heroriëntatie.

Naar aanleiding van strategische heroriëntatie beoordelen en zo nodig actualiseren van cliëntgerichte brochures, wegwijzers, en websites.

In 2018 heeft het traject van strategische heroriëntatie zijn beslag gekregen in een

herziene huisvestings- en vastgoedstrategie. Deze vastgoedstrategie richt zich op de

nieuwbouw van een deel van Ewoud in IJsselstein, en de renovatie van Zuylenstede in

Overvecht, Utrecht.

De cliëntgerichte informatie-elementen (brochures, e.d.) zullen nog worden aangepast.

In- en externe audits

Eind 2017 is een start gemaakt met kernteams kwaliteit per locatie. Opdracht is gegeven

om het interne audit proces aan te laten sluiten bij de werkwijze van de kernteams

(kortcyclisch, concreet, gericht op leren en verbeteren). Daarnaast een concreet auditplan

voor de andere organisatieonderdelen (w.o. financiën en control, HRM, facilitair).

Doelen voor 2018 waren:

Opstellen en uitvoeren auditplan ten behoeve van het leren en verbeteren in de kernteams kwaliteit.

Opstellen en uitvoeren auditplan overige organisatie onderdelen. Op verzoek van de kernteams zijn op drie van de vier locaties twee audits uitgevoerd.

Onderwerpen waren: medicatieveiligheid, werkvoorraad SO, Hygiëne en infectiepreventie.

Tevens is op elke locatie een audit uitgevoerd door een externe organisatie, op grond van

het toetsingskader IGJ, met de onderzoeksmethoden van de IGJ: observaties, gesprek

met de medewerker, dossieronderzoek. Ook voedselveiligheid is extern geaudit.

Alle audits leverden verbeterpunten op, die door de lokale kernteams geprioriteerd en

behandeld zijn.


8. Gebruik van informatie

Cliëntentevredenheidsonderzoek

In overleg tussen de RvB en de CCR is afgesproken een cliëntentevredenheidsonderzoek

(CTO 2018) uit te voeren, vergelijkbaar met CTO2017 en de voormalige CQ. Eind 2018

zijn de resultaten daarvan op locatieniveau besproken en verbeterdoelen zijn vastgesteld.

De NPS scores voor de zorg van Vecht en IJssel zijn:

NPS Wijkverpleging: 62% NPS Intramuraal / WLZ: 40%

Berekenmethode van de NPS is overgenomen. De acties n.a.v. de uitkomsten worden door de locatiemanagers opgepakt, waarbij de

lokale cliëntenraden betrokken werden.

Aspecten waarover cliënten overwegend tevreden zijn, zijn de zorg/hulp, de

deskundigheid, de behandeldienst, bejegening en communicatie.

Aspecten waarover cliënten op sommige locaties kritisch zijn, zijn schoonmaak en de

bekendheid met de (activiteiten van de) cliëntenraad.

De belangrijkste acties n.a.v. de uitkomsten liggen op de volgende terreinen:

Verbetering van de schoonmaak van het appartement. Bekendheid met het werk van de cliëntenraad.

Medewerkerstevredenheid

De medewerkersmonitor is in 2018 uitgevoerd, als middel om met medewerkers in

gesprek over de mogelijkheden tot verbetering van de medewerkers betrokken- en

tevredenheid. Plannen van aanpak zijn derhalve concreet, actiegericht en sluiten aan op

de kernteamaanpak per locatie.

Vrijwilligerstevredenheid

Eenmaal per twee jaar voert Vecht en IJssel een meting uit ten aanzien van de

vrijwilligerstevredenheid. De laatste vrijwilligerstevredenheidsmeting is gehouden tussen

september en december 2018. In het eerste kwartaal van 2019 zijn de resultaten

verwerkt en in het tweede kwartaal gepresenteerd aan de locatiemanagers.

De resultaten en mogelijke acties worden besproken in het locatie overleg van de

verschillende locaties. (reeds gepland of op korte termijn in te plannen)


Bijlage 1 - Missie en visie en kernwaarden

Onze missie

Vecht en IJssel biedt persoonsgerichte, professionele zorg, behandeling en begeleiding

voor kwetsbare ouderen in Utrecht, IJsselstein en de omliggende regio. Persoonsgerichte

zorg omvat het hele leven van de cliënt, inclusief aandacht voor welzijn, geestelijke

verzorging, eten en drinken, dienstverlening en wonen. Onze betrokken medewerkers en

vrijwilligers zetten zich met passie en vakmanschap in voor het welbevinden van cliënten,

waarbij kwaliteit van leven en eigen regie belangrijke uitgangspunten zijn.

Persoonsgerichte zorg krijgt vorm in samenwerking met het netwerk: cliënten en hun

naasten, mantelzorgers, zorgprofessionals en vrijwilligers. Samen bepalen we hoe de zorg

en dienstverlening eruitziet en wie welke bijdrage levert. Daarbij staan we open voor

vernieuwing: samen willen we continu leren en verbeteren, in het besef dat de

persoonsgerichte zorg altijd beter kan.

Onze visie

Voor Vecht en IJssel is goede zorg persoonsgerichte zorg. Immers, ieder mens is uniek,

heeft een eigen levensverhaal en eigen zorgvragen en –wensen. En wie zorg nodig heeft,

wil zoveel als mogelijk zijn of haar eigen leven blijven leven en zelf keuzes kunnen maken.

Dat verandert niet als je zorg nodig hebt. Voor Vecht en IJssel is deze persoonlijke vraag

het vertrekpunt voor onze dienstverlening. We kennen het persoonlijke verhaal van onze

cliënten. We sluiten met onze zorg en ondersteuning zoveel mogelijk aan bij hun vraag en

behoefte. Samen met de cliënt, hun naasten en andere zorgpartners maken we

persoonlijke, realistische keuzes en haalbare afspraken. Zo realiseren we gezamenlijk de

best mogelijke zorg- en dienstverlening.

Door de grote inzet van onze gedreven en vakkundige medewerkers en vrijwilligers

maken we het verschil en geven we kleur aan de dag van onze cliënten. Onze mensen

verstaan hun vak, zijn betrokken en leveren kwaliteit. Vecht en IJssel biedt haar

medewerkers en vrijwilligers een omgeving, waarin zij met plezier kunnen werken en

waar iedereen de ruimte krijgt om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Zo

leggen we samen de basis voor een op de toekomst gericht Vecht en IJssel, waarin we

een proactieve rol spelen in de ouderenzorg in de regio. We zijn een organisatie die

flexibel meebeweegt met de ontwikkelingen in de zorgmarkt. Zo blijven we passende en

vernieuwende (zorg)oplossingen bieden voor cliënten met steeds complexere en

zwaardere zorgvragen.

Onze kernwaarden

Onze visie en missie geven richting aan ons handelen. Onze kernwaarden geven aan hoe

we dit dagelijks in de praktijk brengen. Onze visie en kernwaarden geven ons richting in

alles wat we doen:


Vakmanschap: Vakmanschap met het hart. Daar zijn we trots op. We verstaan ons vak,

zijn betrokken en leveren kwaliteit. We hebben vanzelfsprekend de noodzakelijke kennis

van de zorg en behandeling die onze cliënten nodig hebben. Daarbij hebben we oor en

oog voor de individuele wensen en vragen en keuzes van de cliënt, zodat onze zorg en

ondersteuning aansluiten bij de wensen van de cliënt. Dit is de basis van onze zorg en

ondersteuning.

Verbindend: In verbinding met elkaar, met de cliënt, hun naasten, met de wijk en onze

(zorg)partners, want samen komen we verder. Samen stellen en bereiken we doelen. En

samen leveren we de beste kwaliteit in zorg en dienstverlening voor de cliënt. We vullen

elkaar aan en werken op basis van vertrouwen ... Dit zit in ons dna.

Vernieuwend: We zijn een lerende organisatie met veel mogelijkheden. We ontwikkelen

ons iedere dag en zijn bereid steeds een volgende stap te nemen. We zijn ambitieus en

hebben oog voor nieuwe ontwikkelingen, zijn creatief met oplossingen, benutten goede

ideeën en zijn altijd op zoek naar wat (nog) beter kan... Dit typeert onze manier van

werken.


Bijlage 2 - De pijlers van onze visie op persoonsgerichte zorg

Het mens-zijn, met mogelijkheden en behoeften, staat centraal

Wij kennen de cliënt met zijn of haar levensgeschiedenis, normen en waarden. Wij zijn

beleefd en respectvol. Ook blijven wij altijd in gesprek, zodat verwachtingen duidelijk zijn

en we in overleg met de cliënt en zijn/haar netwerk bewust keuzes maken in wat we wel

doen, maar ook niet doen. Dit vraagt van ons een andere manier van denken en

flexibiliteit, vanzelfsprekend vanuit ons vakmanschap en onze beroepscode. De cliënt

voelt zich hierdoor gerespecteerd en begrepen. De cliënt kan zijn of haar leven

voortzetten zoals gewend, met het gevoel van thuis en voelt zich veilig om zijn of haar

voorkeuren en wensen te uiten.

We benaderen mensen als individu, met een eigen achtergrond en leefstijl en

richten onze aandacht op wat hij/zij belangrijk vindt

We kennen de achtergrond en (veranderende) levenssituatie van de cliënt en begrijpen

zijn/haar vraag door te luisteren en door te vragen. Hierbij richten we ons op het

dagelijks functioneren, op participeren en kwaliteit van leven. We bieden maatwerk en

werken daarbij samen met de cliënt en zijn/haar netwerk. Ons uitgangspunt is `het–kan-

wel’. We zijn te gast bij de cliënt en gedragen ons ook als zodanig. Dit geeft de cliënt een

gevoel van waardering en eigenwaarde (‘Ik mag er zijn’). Het betekent eigen regie op het

leven, gerespecteerd worden in eigenheid en zelf inhoud kunnen geven aan zingeving.

Als (zorg)professional vervullen wij ook een rol als coach en ondersteuner

Wij zijn zichtbaar, communiceren duidelijk, zijn transparant en stemmen verwachtingen

af, waarbij wij ons als professional blijven gedragen en continuïteit in deskundigheid

bieden. We signaleren, anticiperen, ondernemen actie, leren en reflecteren. En als het

nodig is, leggen we contact met een andere (zorg)professional. Voor de cliënt en zijn/haar

netwerk levert dit duidelijkheid op, een gevoel van veiligheid en vertrouwen en weten bij

wie ze terecht kunnen.


Bijlage 3 - Visie op kwaliteit en veiligheid

Kwaliteit is van ons allemaal

Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid en een integraal onderdeel van onze

dagelijkse praktijk, in alle lagen van de organisatie. In ons gedrag en onze cultuur geven

we samen inhoud aan kwaliteit door uiting van onze kernwaarden vakmanschap,

verbinding, vernieuwing.

Goede zorg is persoonsgerichte zorg

Oprechte aandacht voor de cliënt en voor elkaar, is de basis. Kwaliteit ontstaat in de

interactie met onze cliënten en met elkaar. Elke dag, de hele dag.

Onze afspraken met de cliënt leggen we vast in het zorgleefplan, waarin het

levensverhaal van de cliënt de leidraad is. We luisteren naar onze cliënten en leren van

incidenten en klachten, zodat we in de toekomst ons werk nog beter kunnen doen.

We ontwikkelen ons continu en blijven ons verbeteren

Vanuit ons vakmanschap zoeken wij de verbinding met elkaar en leren we van elkaar. We

zijn nieuwsgierig naar het ontvangen en geven van feedback en we stimuleren

vernieuwing.

Periodieke kwaliteitsevaluaties (zoals interne audits, MIC analyse en cliëntevaluaties)

leveren meetbare en merkbare resultaten op.

Met jaarlijkse resultaat- en ontwikkelgesprekken hebben we inzicht in en wordt sturing

gegeven aan de individuele ontwikkeling van medewerkers.

We zijn ons bewust van de verantwoordelijkheid die ons werk met zich mee

brengt

We kennen de mogelijke risico’s voor cliënten op onbedoelde lichamelijke of psychische

schade. We realiseren ons dagelijks dat de aandacht voor de cliënt en voor cliëntveiligheid

nooit mag verslappen en handelen daar ook naar.

We leggen onze afspraken vast en komen deze na

Met duidelijke kaders geven we aan wat we wel en niet doen. We zijn op de hoogte van

onze missie, doelen en weten regelgeving en we voldoen daar aan.

We hebben duidelijke afspraken over de verdeling van taken, bevoegdheden en

verantwoordelijkheden binnen onze werkzaamheden.

Kwaliteitsverslag 2018 - Vecht en IJssel PDF... · 2019-09-03 · Kwaliteitsverslag 2018 pagina 3...

Documents

Transcript of Kwaliteitsverslag 2018 - Vecht en IJssel PDF... · 2019-09-03 · Kwaliteitsverslag 2018 pagina 3...