ISF/SAO-systeem - Voor een sterke cao en voor hulp bij ... · PDF fileVanaf 1945 is er in de...

FNV Bondgenoten Metalektro

ISF/SAO-systeem

Een functiewaarderingssysteem voor de Metalektro

2 • ISF/SAO-systeem • Een functiewaarderingssysteem voor de Metalektro ISF/SAO-systeem • Een functiewaarderingssysteem voor de Metalektro • 3

Vanaf 1945 is er in de Metalektro een groot aantal cao’s

afgesloten. Sindsdien hebben zich belangrijke structurele

ontwikkelingen voorgedaan in de vaststelling van

de beloningsniveaus in deze bedrijfstak. In het kort volgt

hieronder deze ontwikkelingslijn.

De vaklijst (bijlage A)De cao’s voor de handarbeiders waren in die periode

tot 1 januari 1963 voor wat betreft de vaststelling van de

lonen gebaseerd op de vaklijst. De bedoeling van deze vak-

lijst was om door indeling in beroepen (vakken) enige

differentiatie en een vergelijkingsmogelijkheid aan te brengen

in de lonen van de handarbeiders.

De indeling in vakgroepen kende de volgende verdeling:

vakgroep 1: geschoolde vakken

vakgroep 2: geoefende vakken

vakgroep 3: ongeschoolde vakken

Naar gelang van de vakgroepen werden de werknemers

verdeeld in:

a. geschoolden

b. geoefenden

c. ongeschoolden

Deze vaklijst is tot 1 januari 1963 van toepassing geweest.

Werkclassificatie (bijlage B)Met de ontwikkeling en de opbouw van de industrie na

de Tweede Wereldoorlog ontstond de behoefte om op een

systematische wijze meer differentiatie aan te brengen in

de loonopbouw en dan niet op grond van het vak of beroep,

dat de werknemer uitoefende, doch op grond van de functie-

inhoud. In de praktijk bleek namelijk, dat men door het

aanbrengen van drie gradaties voorbij ging aan de grote ver-

schillen die afhankelijk van productie en/of werkorganisatie,

in de functie-inhoud van een beroep aanwezig zijn. Daarom

werd voor de Metalektro in de jaren ‘50 een methode van

werkclassificatie ontwikkeld, die de ondernemingen konden

toepassen in plaats van de vaklijst. Onder verantwoorde-

lijkheid van de Vakraad voor de Metaalindustrie werden

functies geanalyseerd en met behulp van deze methode

gewaardeerd. Voor een onderneming werd een bedrijfseigen

functielijst opgesteld en op grond van de waardering werden

de functies ingedeeld in 6 werkklassen. Tussen partijen werd

in 1956 een aanvullende overeenkomst gesloten die inhield

dat ondernemingen met de cao waarin de vaklijst als basis

diende voor de vaststelling van de lonen, zich met betrekking

tot de indelingsnormen ook konden baseren op de metaalme-

thode van werkclassificatie. Een keuzemogelijkheid derhalve

tussen toepassing van vaklijst of functielijst (werkclassificatie

metaalmethode). Op 1 augustus 1959 werd tussen partijen

overeengekomen dat ultimo 1962 alle ondernemingen in de

Metalektro zouden moeten zijn overgegaan naar

werkklasse-indeling.

De landelijke functielijstTot en met 1964 heeft de Vakraad voor de Metaalindustrie de

verantwoordelijkheid gehad voor de indeling van de bedrijfs-

eigen functielijsten. Met ingang van 1965 werd deze verant-

woordelijkheid bij de onderneming gelegd. Om dit mogelijk

te maken werd een ‘landelijke functielijst voor de metaalin-

dustrie’ opgesteld, die in januari 1966 voor het eerst werd

uitgegeven. Deze functielijst was onderdeel van de cao.

In deze lijst waren de meest voorkomende

werkplaatsfuncties opgenomen, waarbij de belangrijkste

criteria, die het niveau van de functie bepaalden, werden

aangegeven.

NevencodesBij het toenemen van de spanningen op de arbeidsmarkt

in de jaren ‘60, werd ook de bereidheid steeds minder om

functies te vervullen met arbeidsomstandigheden die als

bezwarend werden ervaren.

In het systeem van werkclassificatie, dat intussen bijna overal

werd toegepast, was de inbreng van de arbeidsomstandighe-

den in de waardering van een functie van geringe betekenis.

Besloten werd daarom om door middel van een loontech-

nische oplossing hier een extra beloningsmethode voor te

vinden. Tussen partijen werd het zogenaamde systeem van

nevencodes overeengekomen. De puntenscore die werd

behaald door classificatie van de arbeidsomstandigheden

van een functie, werd bepalend voor de vaststelling van

de nevencode, te weten:

nevencode A 0-64 punten niet bezwarend

nevencode B 65-84 punten weinig bezwarend

nevencode C 85-104 punten bezwarend

nevencode D 105 punten en hoger zeer bezwarend

Op grond van deze nevencodevaststelling was het mogelijk

om door middel van een toeslag, de mate van als bezwarend

aangevoelde arbeidsomstandigheden extra te belonen. In de

landelijke functielijst voor de metaalindustrie werd bij iedere

functie naast de salarisgroepindeling tevens de bij deze

functie behorende nevencode vermeld.

Ontwikkelingen sinds 1945 3Vaklijst 3

Werkclassificatie 3

Landelijke functielijst 3

Nevencodes 3

Cao’s voor beambten 4

Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden 4

Metaalmethode van werkclassificatie en het FC-systeem 4

De geïntegreerde cao 4

Cao-HP 4

Totaaloverzicht 5

ROM studieopdracht 6

Het systeem voor functiewaardering en arbeidsomstandigheden 7Ontkoppeling SAO 7

ISF/SAO 7

Groepsgrenzen bij ISF 7

Groepsgrenzen bij SAO 8

Karakter en vorm van de inconveniëntentoeslag 8

Garantiebepalingen 9Procedureafspraken 9

1. Stuurgroep/graderingcommissie 9

2. Indeling van de functies 9

3. Interne en externe klachtenprocedure 10

Het systeemhouderschap 11

Tot slot 12Consequenties bij invoering ISF/SAO 12

Datum invoering ISF/SAO 12

Begeleiding 12

Systeemkeuze 12

Mogelijkheden 12

Bijlage A 14

Bijlage B 15

Bijlage C 16

Bijlage D 17

Bijlage E 18

Bijlage F 20

Meer informatie 22

Ontwikkelingen sinds 1945Inhoud


Cao’s voor beambten(Administratie, technisch en toezichthoudend personeel)

Sedert 1950 zijn er tussen partijen in de Metalektro ten

behoeve van administratief, technisch en toezichthoudend

personeel cao’s overeengekomen.

Grondslag voor de vaststelling van de salarissen was toen

de indeling in categorieën:

functiegroep A 1 tot en met A 4 is administratief personeel

functiegroep B 1 tot en met B 5 is technisch personeel

functiegroep C 1 tot en met C 3 is toezichthoudend personeel

Deze groepen werden nader omschreven in algemene ter-

men en geïllustreerd door middel van een aantal functiereek-

sen van veel voorkomende functies met algemene omschrij-

ving. Met behulp hiervan kon de functiegroep en het salaris

worden bepaald.

Harmonisatie van arbeidsvoorwaardenIn de loop van de jaren ‘60 zette zich een aantal

ontwikkelingen in gang in het bedrijfsleven. Het traditionele

onderscheid in de vorm van aparte cao’s voor respectievelijk

handarbeiders en beambten werd hoe langer hoe meer als

zinloos ervaren. Een en ander leidde ertoe dat in juni 1965

tussen partijen werd overeengekomen dat in komende cao’s

de loon- en salarisschalen meer aan elkaar zouden worden

aangepast en dan één basisregeling van lonen en andere ar-

beidsvoorwaarden zou worden ontworpen voor die onderne-

mingen, die één regeling van arbeidsvoorwaarden voor hun

gehele personeel wensten toe te passen.

Twee belangrijke vragen in dit proces waren:

a. Op welke wijze zouden ook de beambtenfuncties op

een systematische wijze in een rangvolgorde kunnen

worden gebracht (zoals bij de werkplaatsfuncties met

de metaalmethode van werkclassificatie is geschied)?

b. Op welke wijze zou voor alle categorieën loon- en

salarisstructuur kunnen worden ontwikkeld?

Een in 1967 aangevangen studie resulteerde uiteindelijk in

1969 in het ‘Systeem van functieclassificatie voor administra-

tief, technisch en toezichthoudend personeel in de

metaalindustrie’, afgekort het FC-systeem (bijlage C).

Metaalmethode van werkclassificatie en het FC-systeemOm tot een geïntegreerd beleid te komen werd gekozen voor

handhaving van de metaalmethode voor werkclassificatie van

de productiefuncties en tegelijk de invoering van het intussen

ontwikkelde FC-systeem voor de overige functies.

Dus twee systemen waarvoor een in elkaar passende verta-

ling moest komen; verder diende er een overlapping en

aansluiting plaats te vinden tussen de zogenaamde handar-

beiders- en productiefuncties en de beambtenfuncties.

Er werd tenslotte gekozen voor een totaal werkgebied van

11 salarisgroepen, waarvan de eerste 6 salarisgroepen

samenvielen met de 6 werkklassen. (Metaalmethode plus

salarisgroepen.)

De salarisgroepen zagen er als volgt uit:

FCsysteem Metaalmethode

salarisgroep 1 0-90 0-80






salarisgroep 7 341-390





De geïntegreerde caoIn 1970 kwam de eerste ‘model-cao’ voor alle categorieën

werknemers tot stand: de geïntegreerde cao in de Metalek-

tro. Deze model-cao werd overeengekomen naast de cao-A

(handarbeiders) en cao-B (beambten). In 1974 werd de geïn-

tegreerde cao formeel van kracht. Op 1 oktober 1975 werd

een ‘Functielijst behorende bij de cao in de metaalindustrie’

van kracht, een lijst van functies voor alle categorieën van

voorkomende functies en hun respectievelijke indelingen.

Cao HPMet ingang van 1 januari 1978 werd de eerste cao HP over-

eengekomen. Een aantal zaken werd hierin geregeld, identiek

aan hetgeen in de cao voor de Metalektro was geregeld. Als

gevolg van het op dat moment ontbreken van een voor alle

functies geschikt systeem van functiewaardering konden in

deze cao-HP echter niet de gebruikelijke salarisbepalingen

worden opgenomen.

Vakgroep (3) ongeschoold

Vakgroep (2) geoefend

Vakgroep (1) geschoold

480 punten Metaalmethode

1 2 3 4 5 6

Systeem van nevencodes: A/B/C/D 6 werkklassen handarbeiders

A1

A2 Administratieve beambten A1 t/m A4

A3

A4

B1 Technische beambten B1 t/m B5

B2

B3

B4

B5

C1 Leidinggevende beambten C1 t/m C3

C2

C3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

11 salarisgroep 590 punten FC-methode


Eind 1980 werd door de CBS aan de ROM een ontwerp

gepresenteerd van een integraal toepasbaar systeem van

functiewaardering. Met het gereedkomen van dit nieuwe

integrale systeem van functiewaardering, afgekort ISF en het

systeem voor arbeidsomstandigheden, afgekort SAO, werd

tevens een aantal doelstellingen gerealiseerd. Allereerst het

ontwikkelen van één integraal functiewaarderingssysteem

toepasbaar voor alle functies van hoog tot laag in de Metalek-

tro. Het aanpassen van het systeem van functiewaardering

aan de technologische en maatschappelijke ontwikkelingen,

hetgeen een herwaardering van het vakmanschap binnen de

handarbeiderfuncties tot gevolg heeft gekregen. De beruchte

‘betonnen muur’ tussen de salarisgroepen 6 en 7 voor hand-

arbeiderfuncties is opgeheven. Het is nu mogelijk dat top-

vaklieden, afhankelijk van het soort werk en ingewikkeldheid

van het werk, in groep 7 en zelfs in groep 8 gaan uitkomen.

Met het SAO is een systeem ontwikkeld dat het de onder-

nemingen mogelijk maakt, met behulp hiervan tot een extra

beloning te komen voor vuil, zwaar en onaangenaam werk.

Aan de hand van de grafiek in bijlage D is weergegeven het

gemiddelde resultaat voor de handarbeiderfuncties gewaar-

deerd met ISF ten opzichte van de oude indeling volgens de

metaalmethode. De grafiek laat een opwaarderingtendens

zien van ongeveer één groep hoger voor de vaklieden in

groep 6. De tendens voor de lagere functies is, dat zij in het

ISF gelijk blijven ten opzichte van de oude indeling volgens

de metaalmethode. Dit laatste geldt eveneens voor beamb-

ten en leidinggevende functies.

Een waarschuwing bij het interpreteren van de grafiek is hier

op zijn plaats, aangezien deze alleen gemiddelde tendensen

weergeeft en is gebaseerd op een beperkte steekproef. Dit

betekent dus niet dat elke oude 6-functie in het ISF automa-

tisch een 7-functie zal worden. En ook niet dat elke oude 2-

of 3-functie verder ongewijzigd zal blijven.

Ontkoppeling SAONieuw in de Metalektro is de ontkoppeling van

de zogenaamde kennis en kunde-elementen (ISF) van de

werkomstandigheden (SAO). Er zijn nu twee afzonderlijke

beloningssystemen ontstaan. De belangrijkste overwegingen

en argumenten hiervoor waren:

> binnen het kader van de kwaliteit van de arbeid dienen de

loonkosten verbonden aan de bezwarende

werkomstandigheden duidelijk zichtbaar te zijn;

> door de ontkoppeling wordt de nieuwe beloningsstructuur

beleidsmatig flexibeler, kan zich beter aanpassen aan

veranderingen in beleving en normen en is daardoor

minder gauw verstard. Eén van de kritiekpunten die de

laatste jaren veel gehoord werd had juist te maken met

de beloningsstructuren, die verstard zouden zijn en zich

te weinig konden aanpassen aan zich wijzigende

omstandigheden;

> door de ontkoppeling moet er op het niveau van de

ondernemingen gesproken gaan worden over de salarislijn

voor de bezwarende werkomstandigheden. Het biedt de

bond de mogelijkheid om zich op ondernemingsniveau te

manifesteren.

ISF/SAOOp grond van beleidsoverwegingen en toetsingsresultaten

is gekozen voor een systematiek van ‘kennen en kunnen’

elementen, te weten: het ISF (Integraal Systeem van

Functiewaardering) (bijlage E).

Daarnaast een systeem ter beoordeling van de arbeidsom-

standigheden, te weten: het SAO (Systeem Arbeidsomstan-

digheden) (bijlage F).

Met het ISF zal het functieniveau kunnen worden vastgesteld

en met het SAO zal kunnen worden beoordeeld of en zo ja

in welke mate, sprake is van bezwarende arbeidsomstandig-

heden.

Groepsgrenzen bij ISFIn tegenstelling tot de ‘oude’ salarisgroepenindeling van

1 t/m 11 is nu gekozen voor de groepsindelingen van A t/m K

en voor de cao Hoger Personeel L t/m Q.

Het systeem voor functiewaarderingen arbeidsomstandigheden

Aangezien in de Metalektro reeds geruime tijd de wens

aanwezig was, om het FC-systeem, dat alleen geschikt was

voor beambtenfuncties, ook toepasbaar te maken voor hand-

arbeiderfuncties en hogere tot hoge functies, gaf de ROM in

1975 aan haar commissie beloningsstructuur (afgekort CBS),

waarin de beloningsdeskundigen van vakbonden en FME/

CWM zitten, de opdracht tot deze studie.

De oorspronkelijke opdracht van de ROM aan haar CBS

was om ‘het FC-systeem’ ook toepasbaar te maken voor

de waardering van handarbeiderfuncties en hogere tot hoge

functies, onder de voorwaarde dat de rangvolgorde in de

salarisgroepen 1 t/m 11 niet verstoord zou mogen worden.

Begin 1977 werd door onze beloningsdeskundigen een on-

derzoek verricht waaruit naar voren kwam, dat er sprake was

van een relatieve onderwaardering van bepaalde

handarbeiderfuncties ten opzichte van andere functies.

Er zou naar onze zienswijze ruimte moeten komen om de

rangordeverhoudingen aan te passen aan een herwaardering

van het vakmanschap en de bezwarende arbeidsomstandig-

heden. In 1977 en 1978 vocht onze bond tegen de bierkaai.

In 1979 lukt het ons pas om in het cao-akkoord 1979 een

verruiming van de studieopdracht opgenomen te krijgen,

waarbij de aanvankelijke voorwaarde tot handhaving van

de rangvolgorde in de salarisgroepen 1 t/m 11 verviel. De

opdracht werd, dat ‘het te ontwikkelen integrale functiewaar-

deringssysteem’ aangepast diende te worden aan de sinds

de totstandkoming van de oude functiewaarderingssystemen

(metaalmethode/FC-systeem) opgetreden technologische

en maatschappelijke ontwikkelingen. Een ander bestanddeel

van de studieopdracht aan de CBS betrof een onderzoek naar

de waardering van de bezwarende arbeidsomstandigheden.

ROM-studieopdracht


Tussen partijen is een garantiebepaling overeengekomen die

er voor moet zorgen dat geen enkele werknemer in de Meta-

lektro in zijn/haar inkomenspositie aangetast zal worden als

gevolg van de invoering van het nieuwe ISF/SAO-systeem.

Het gaat hierbij om die gevallen waarbij de huidige functie-

groepindeling te hoog zal blijken te zijn als ISF/SAO toege-

past gaat worden. Het is de verwachting, dat dit slechts voor

een beperkt aantal mensen zal gelden. De meesten zullen

van de invoering van ISF/SAO geen enkel nadeel

ondervinden, en een aantal zal er zelfs financieel op vooruit-

gaan. In de onderstaande artikelen is de garantieovereen-

komst formeel vastgelegd. Het is, zoals het gehele karakter

van de bedrijfstak-cao Metalektro, uiteraard een minimumre-

geling die een vloer legt in de inkomenspositie van een ieder.

Op ondernemingsniveau kan tussen partijen (werkgever en

vakbond) een aanvullende, en betere, garantie afgesloten

worden.

1. Indien bij invoering van ISF en/of SAO de som van de

maandverdienste 1 en de arbeidsomstandighedentoe-

slag minder bedraagt dan de som van de oorspronkelijke

maandverdienste 2 vermeerderd met een eventuele

toeslag voor bezwarende arbeidsomstandigheden,

zal de laatst vermelde som worden betaald totdat deze

is ingehaald door de eerst vermelde som.

2. In afwijking van het gestelde in lid 1 zal voor werknemers

van 55 jaar en ouder de oorspronkelijke maandverdienste

vermeerderd met een eventuele toeslag voor bezwarende

arbeidsomstandigheden worden aangepast aan de alge-

mene salarismutaties overeengekomen bij de cao in de

Metalektro.

3. Indien en zolang bij de invoering van ISF en/of SAO het

functiesalaris minder bedraagt dan het oorspronkelijke

salaris 2 zal voor de vaststelling van de aan het salaris

gekoppelde arbeidsvoorwaarden worden uitgegaan van

het oorspronkelijke salaris.

ToelichtingIn lid 1 is vastgelegd de garantie voor de nominale bruto

huidige maandverdienste (is functiesalaris plus eventuele

toeslag bezwarende omstandigheden).

In lid 2 is omschreven een aanvullende inkomensgarantie

voor werknemers ouder dan 55 jaar. De huidige maand-

verdienste zal jaarlijks aangepast worden aan de loonindex

(prijsindex en dergelijke).

In lid 3 is ten slotte aangegeven, dat de aan het huidige

salaris gekoppelde arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld de

pensioenen) niet aangetast zullen worden. De werknemer

behoudt in ieder geval de huidige pensioengrondslag.

ProcedureafsprakenEr van uitgaande dat:

> partijen bij deze cao het ISF en SAO naar inhoud en

gevolgen aanvaarden;

> de referentiefuncties onderdeel vormen van het nieuwe

systeem;

> het aantal referentiefuncties in de loop der tijd zal worden

uitgebreid en aangepast. Door middel van een brochure

zal algemene informatie worden verstrekt over doel en

werking van het systeem. Voorts zal per onderneming

voorlichting worden gegeven omtrent:

- taak en verantwoordelijkheid van de systeemhouder;

- doel en werking van het systeem;

- de taken van een eventuele stuurgroep of

graderingcommissie;

- de klachtenprocedure.

1. Stuurgroep/graderingcommissieAfhankelijk van de situatie in een onderneming kan het

proces van de toepassing van het systeem worden begeleid

door een stuurgroep waarvan de samenstelling representa-

tief dient te zijn voor alle geledingen van de organisatie. Het

aantal leden zal uit een oogpunt van doelmatigheid dienen te

worden beperkt. De stuurgroep heeft tot taak het begeleiden

van het totale proces van de functiewaardering: introductie,

invoering en vervolgens onderhoud. Een interne gradering-

commissie, bestaande uit interne deskundigen heeft tot taak

de functies te analyseren. Zowel leden van de stuurgroep als

interne deskundigen zullen door FME/CWM-deskundigen

worden opgeleid en in het algemeen begeleid. Ook door

FNV Bondgenoten zullen voor leden instructiebijeenkomsten

worden gehouden.

2. Indeling van de functies> de in de onderneming voorkomende functies worden

ingedeeld in salarisgroepen;

> de functies met hun indeling worden vastgelegd in een

ondernemingsfunctielijst bevattende functies, gespreid

over de verschillende soorten functies en salarisgroepen

ter bereiking van een goed referentiekader;

> van elk van de functies, opgenomen in de ondernemings-

functielijst, wordt een functieomschrijving opgesteld;

GarantiebepalingenDe groepsgrenzen bij ISF zijn:

A 0 130 punten

B 131 180 punten

C 181 230 punten

D 231 280 punten

E 281 330 punten

F 331 380 punten

G 381 430

H 431 480

J 481 535 punten

K 536 590 punten

L 591 645 punten

M 646 700 punten

N 701 760 punten

O 761 820 punten

P 821 880 punten

Q 881 940 punten

Uit de voorbeelden is te zien dat de nieuwe groepen ten

opzichte van de oude groepen niet precies dezelfde groeps-

grenzen kennen. De oude groep 1 is in de nieuwe situatie

vervallen en ook de groepsbreedtes zijn gewijzigd. Dit maakt

dat de nieuwe functiegroepen (A t/m K) niet helemaal

vergelijkbaar zijn met de oude groepen van 1 t/m 11. Daar-

door is bijvoorbeeld de groep 5 niet helemaal vergelijkbaar

met de nieuwe groep ‘5’ (is D).

Groepsgrenzen bij SAOIn principe wordt bij SAO uitgegaan van 4 categorieën:

0 niet bezwarend (0 - 19 punten)

1 enigszins bezwarend (20 - 39 punten)

2 bezwarend (40 - 59 punten)

3 zeer bezwarend (60 punten en hoger)

Voor werknemers van 23 jaar en ouder zijn de bedragen

per 1 januari 2011:

0 geen

1 e 27,28 per maand

2 e 54,58 per maand

3 e 109,14 per maand

Deze bedragen zijn minimumbedragen evenals de geldende

minimum maandverdienstebedragen in de cao. Eventuele

aanpassing van bovenstaande bedragen vindt plaats tijdens

cao-onderhandelingen. Voor werknemers jonger dan 23 jaar

zijn er afgeleide bedragen (zie cao).

Karakter en vorm van de inconveniëntentoeslagOver de toeslag is het volgende afgesproken:

a. Deze betaling heeft het karakter van een bruto nominaal

bedrag. Dit bruto nominaal bedrag zal ieder jaar worden

verhoogd met het percentage overeenkomstig ontwikke-

lingen van de loonindex-Metalektro.

b. Door de werknemer kan een risicoverzekering worden

afgesloten ter dekking van het weduwepensioen inclusief

de inconveniëntentoeslag. De premie dient paritair te

worden opgebracht door werkgever en werknemer.

1 zie 1.1 (definities) en artikel 4.7 van de Basiscao

2 zie artikel 7 aanvullende cao SAO


In de ROM is op onze aandrang ook aan de orde geweest

welke instantie het beheer, onderhoud en bewaking van het

nieuwe beloningssysteem onder zijn hoede zou moeten

hebben. Tot nu toe zijn in de metaalindustrie de functiewaar-

deringssystemen eigendom geweest van beide partijen

(FME/CWM en vakbonden), een gezamenlijk systeemhou-

derschap dus. Dit hangt samen met de organisatorische

constructie van de ROM, waar beide partijen

deel van uitmaken.

Elders berust het systeemhouderschap bij het

organisatiebureau of de werkgeversorganisatie

die het betreffende functiewaarderingssysteem voor haar

klanten of leden ontwikkeld heeft. Vergelijk bijvoorbeeld de

situatie met de AWVN (Algemene Werkgevers Vereniging),

eigenaar van het zogenaamde ORBA-systeem.

In dit AWVN-model dragen wij als vakorganisatie ook een

verantwoordelijkheid voor het functiewaarderingssysteem,

alleen een wat andersoortige verantwoordelijkheid. Niet als

eigenaar van een dergelijk systeem, maar als contractpartij

die een controlerende taak heeft ter zake van de juiste

toepassing van het systeem.

In de afgelopen jaren heeft het gezamenlijk systeemhouder-

schap vertragend gewerkt op de voortgang in de CBS. Zowel

om praktische als principiële redenen is van onze kant erop

aangedrongen, dat de FME/CWM het systeemhouderschap

voor zowel ISF als SAO op zich neemt. Nadat de FME/CWM

zich ervan vergewist had dat dit niet zou gaan betekenen dat

wij geen enkele verantwoordelijkheid inzake de toepassing

van functiewaardering meer zouden gaan dragen, is men

van die kant akkoord gegaan. Het betekent, dat de werkwijze

vergelijkbaar wordt met het ‘AWVN-model’; onze invloed op

het functiewaarderingsgebeuren en op eventuele

systeemaanpassingen verandert er niet door.

Ook de Commissie BeloningsStructuur van de ROM zal haar

werkzaamheden behouden.

Het systeemhouderschap> na opstelling van de functieomschrijving wordt deze ter

verificatie voorgelegd aan de betrokken werknemer(s)

en hun chef(s);

> als deze akkoord gaan met de functieomschrijving,

kan de functie vervolgens worden gewaardeerd;

> van iedere werknemer, vallende onder de werkingssfeer

van de cao’s, wordt de door hem uitgeoefende functie

ingedeeld;

> de werknemer wordt schriftelijk in kennis gesteld in welke

salarisgroep zijn/haar functie is ingedeeld met de motive-

ring op grond waarvan;

> werknemers kunnen inzage krijgen in de functie-

informatie, welke betrekking heeft op de functies in

de ondernemingsfunctielijst;

> werknemers kunnen te allen tijde verzoeken de indeling

te herzien, indien zich wijzigingen in de functie-inhoud en/

of arbeidsomstandigheden hebben voorgedaan;

> de ondernemingsfunctielijsten met hun indelingen komen

tot stand onder verantwoordelijkheid van de FME/CWM.

Deze ondernemingsfunctielijsten met hun indelingen

zullen, indien gewenst, door FNV Bondgenoten worden

getoetst;

> de onderneming verstrekt aan de vakbonden alle nodige

informatie voor de invoering van ISF en/of SAO.

3. Interne en externe klachtenprocedureDe interne klachtenprocedure gaat om de behandeling van

klachten van werknemers over hun functieclassificatie, door

een binnen de onderneming hiervoor aangewezen instantie.

In de onderneming moet duidelijk worden aangegeven op

welke wijze een werknemer beroep kan aantekenen tegen

de indeling van zijn/haar functie.

De externe procedure vindt plaats als de interne klachten-

behandeling een voor de klager onbevredigende oplossing

oplevert. Indien men lid is van de vakbond kan men zich tot

zijn/haar vakbond wenden. Een vakbondsdeskundige zal dan

samen met een FME/CWM-deskundige deze klacht onder-

zoeken. De beide deskundigen doen hierop een bindende

uitspraak die schriftelijk wordt bevestigd.

Ten aanzien van de inhoud van beide procedures dient tussen

de onderneming en vakbonden overleg gepleegd te worden.


Systemen die worden genoemd zijn:

> CATS

> HAY

> ORBA

> USB

> Bakkenist

Consequenties bij invoering ISF/SAODe directe gevolgen van het invoeren van ISF kunnen

indelingsveranderingen zijn bij bepaalde functies. Hoewel

niet precies valt aan te geven, welke functies een

niveauverandering te zien zullen geven, geldt in algemene zin

dat bij ondernemingen, die bij de indelingen van hun functies

het indelingspatroon van de zogenaamde landelijke functie-

lijst strikt hebben toegepast, de vaktechnisch geschoolde

functies indelingsverhogingen te zien zullen geven.

Bij functies met bezwarende arbeidsomstandigheden zal met

behulp van SAO tot een beloning moeten worden gekomen.

Indeling vindt dan plaats in één der vier categorieën,

afhankelijk van de zwaarte van de arbeidsomstandigheden.

Datum invoering ISF/SAOHet tijdstip van invoering van dit nieuwe beloningssysteem is

afhankelijk van de mankracht van FME/CWM en de urgentie

van een onderneming om tot een nieuwe beloningsstructuur

te komen. De datum waarop het nieuwe beloningssysteem

ingevoerd gaat worden en de arbeidsvoorwaardenverbete-

ringen in zullen moeten gaan, is afhankelijk van de afspraken,

die op ondernemingsniveau tussen werkgevers en

vakbonden worden gemaakt.

BegeleidingIn de ROM is veel aandacht besteed aan de procedures

rondom de invoering van het nieuwe beloningssysteem.

Het is de bedoeling van beide partijen, dat de invoering beter

begeleid en bewaakt gaat worden dan in het verleden het

geval was. Het heeft alleen zin om functiewaardering toe te

passen als dit op een redelijke wijze gebeurt volgens

de landelijk overeengekomen systeemnormen.

Functie-inflatie en wildgroei zullen door scherpere

procedures zoveel mogelijk voorkomen moeten worden.

Verder zal, anders dan in het verleden, het systeem en de

toepassing veel beter moeten worden onderhouden.

Het regelmatig plegen van onderhoud aan het systeem

en aan de herwaardering van het bedrijfsfunctiemateriaal is

van essentieel belang. Ook hierover zullen nadere afspraken

tussen partijen op ondernemingsniveau worden gemaakt.

SysteemkeuzeDaar ook onze bond van mening is dat de nieuw ontwor-

pen systemen ISF en SAO tezamen het meest geëigende

waarderingssysteem vormen voor de bedrijfstak en de daarin

ingedeelde ondernemingen, is het beleid van FNV Bondge-

noten er op gericht het ISF en SAO bij de ondernemingen

ingang te laten vinden.

MogelijkhedenDe invoering van het nieuwe beloningssysteem ISF/SAO

binnen de metaal geeft onze bond een aantal voordelen en

mogelijkheden.

In de eerste plaats zullen de arbeidsvoorwaarden voor een

behoorlijk groot aantal werknemers verbeteringen te zien

geven, echter beslist niet voor iedereen. Uiteraard zal het

beeld sterk afhankelijk zijn van het soort bedrijf, de arbeids-

omstandigheden en vooral in welke mate in het verleden

de rangordeverhoudingen al reeds aangepast zijn.

In de tweede plaats is het ISF/SAO een beloningssysteem

dat een zekere mate van flexibiliteit biedt aan de partijen op

ondernemingsniveau (werkgevers en vakbonden) om in te

spelen op lokale behoeften en arbeidsmarktsituaties.

Zoals bekend was een nadeel van de oude salarisstructuur

in de metaal de grote mate van verstarring die er in opge-

treden was. In de derde plaats zal het erg belangrijk zijn

dat wij als bond op ondernemingsniveau op de invoering van

ISF/SAO inspelen. De overeengekomen procedures bieden

mogelijkheden voor onze (kader)leden om actief betrokken

te zijn bij het invoeringsproces. Daarnaast komt er door

invoering van SAO een consequente aandacht voor de

arbeidsomstandigheden. Kortom, de invoering en het on-

derhoud van ISF/SAO biedt kansen om onszelf als bond te

manifesteren. De tegenkant is wel, dat een goed ‘tegenspel’

van onze kant alleen mogelijk is op grond van inzicht in de

nieuwe systemen ISF en SAO. Daarom zullen door onze

bond ook instructiebijeenkomsten voor kaderleden worden

georganiseerd.

Toch moet anno 2010 vastgesteld worden, dat ISF/SAO bij

zo’n 380 bedrijven in de Metalektro is ingevoerd. In zijn alge-

meenheid kan gesteld worden, dat dit de grotere

bedrijven betreft; want bij deze bedrijven werken zo’n 60%

tot 70% van de werknemers in de Metalektro. Desalniette-

min resteren dan zo’n 1000 bedrijven, waar nog sprake is van

toepassing van de volstrekt verouderde ‘landelijke functielijst

metaalindustrie’ of iets dergelijks. Om te trachten de toepas-

sing van functiewaardering te vergroten, is in 2002 in de

ROM afgesproken ook andere functiewaarderingssystemen

in de Metalektro toe te laten. In de cao staan deze systemen

vermeld. In overleg met de or kan een bedrijf nu voor

ISF/SAO of voor één van de genoemde systemen kiezen.

Wil een bedrijf een ander systeem, dan een van de in de

cao genoemde systemen invoeren, dan dient hiervoor

toestemming aan de ROM gevraagd te worden. Tot 2008

hebben bedrijven de mogelijkheid een keuze te maken.

Daarna zal bij bedrijven die nog geen systeem hebben

ingevoerd, toepassing van ISF/SAO verplicht gesteld worden.

Tot slot


Metaalmethode van werkclassificatie

Het systeem bestaat uit 3 hoofdkenmerken, 5 kenmerken en 21 subkenmerken

Hoofdkenmerk Kenmerk Subkenmerk Afweegfactor

A. Moeilijkheid I. Veelzijdigheid > Karakter van het werk 3

> Duur van de cyclus 4

> Variatie en complicatie van werkstukken 6

> Meer machines of installaties bedienen 2

II. Kennis, aandacht, overleg > Instellen en bedienen machine of installatie 4

> Werken met tekeningen en schema’s 4

> Werken met meetgereedschap 4

> Werken met instrumenten en meters 2

> Beoordelen/kiezen van materialen,

gereedschappen, physische grootheden 4

> Aftekenen, uitslaan, uitlijnen, maken van ruwe

schets, vorm geven zonder tekening, stellen 8

III. Nauwkeurigheid en > Nauwkeurigheid van bewerking 7

handvaardigheid > Kleine werkstukken 2

> Handvaardigheid 4

B. Belangrijkheid IV. Schaderisico > Machines, installaties, gereedschap 4

verantwoordelijkheid > Werkstukken 4

> Verantwoordelijk voor veiligheid van anderen 4

> Verantwoordelijk bij werken in groepsverband 5

C. Bezwaren V. Inspanning en > Lichaamshouding 3

werkomstandigheden > Gewichten/krachten 3

> Atmosfeer 3

> Gezondheidsrisico 4

De tabelwaarden bedragen bij alle subkenmerken 0-8 resp. 1-8

Bijlage B

Vaklijst, bedoeld in artikel 3 van de Collectieve Arbeidsovereenkomst in de MetalektroVakgroep 1 is geschoolden

Vakgroep 2 is geoefenden

Vakgroep 3 is ongeschoolden

Vakgroep Toelichting

A

Aanbouwer 2 bevestigt platen en andere

onderdelen van een schip of

een constructiewerk op de

juiste plaats d.m.v. bouten

Aanhouder 3 helpt de klinker door de

nagels aan of tegen te

houden. Zie tegenhouder(3)

Aanpikker 2 slaat of pikt de goederen

aan

Aanslaander 2 zie aanpikker

Accumonteur 2 samensteller van

accumulatorenbatterijen

Achterpletter 3 staat gelijk met een sjouwer

Afschrijver 1 zie aftekenaar (1)

en malkrasser(2)

Bijlage A


Bijlage D

375

F

325

E

275

D

C

185

140

230

B

A

0

1 2 3 4 5 6

Nie

uwe

inde

ling

(IS

F)

Gemiddeld effect met productiefuncties

Oude indeling (metaalmethode)

Bijlage C

FC-systeem

Systeem van functieclassificatie voor administratief, technisch en toezichthoudend personeel in de metaalindustrie.

Met het FC-systeem is beoogd een objectieve methode te construeren voor de rangordebepaling van een bepaalde categorie

van functies. Het is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

> beperken van het aantal kenmerken

> aansluiting van de kenmerken aan algemeen gehanteerde selectie-eisen

> toegankelijkheid voor niet-deskundigen

> aanvaardbare rangvolgorde

Het systeem wordt zowel in grote als in kleine bedrijven toegepast.

Globaal overzicht:

Kenmerken Trappen

1 2 3 4 5 6 7 punten

1. Kennis 35- 55 75- 95 115 135 155-

120 140 160 180 200 220 240

2. Samengesteldheid 25 45 65 100 140 190 250

3. Verantwoordelijkheid (afbreukrisico) 5 15 35 60 90 125

4. Contacten 5 15 35 60 90

5. Arbeidsomstandigheden 5 10 15 25 35

6. Aard van het toezicht 5 10 20 40 60

7. Omvang van het toezicht 5 10 20 40 60

Het systeem kent geen afweegfactoren; de weging is in de tabelwaarden verwerkt.


3.6 Uitdrukkingsvaardigheid in vreemde talen

Bij dit kenmerk speelt het functionele gebruik van vreemde

talen in woord en geschrift een rol. Het te woord staan van

bezoekers in een vreemde taal, tot en met het schrijven van

bijvoorbeeld (wetenschappelijke) artikelen.

3.7 Leidinggeven

Bij dit kenmerk wordt een waardering gegeven voor de zorg

voor anderen, de zorg voor de doelmatigheid van de samen-

werking binnen de groep, binnen een afdeling of tussen

afdelingen.

Hierbij kunnen onder andere aan de orde zijn: de werkverde-

ling, instructie, controle van de voortgang, bewaking van

kwaliteit, zorg voor tijdsbesteding, aanhouden van gecalcu-

leerde uren en plandata, materiaalbesteding, invloed op over-

plaatsing, promotie, salariswijziging, aannemen personeel.

De ene ingang van de tabel waardeert het aantal personen

waaraan direct leiding wordt gegeven, de andere ingang

waardeert de kwaliteit van het leidinggeven, met andere

woorden de verantwoordelijkheid zoals die in de functie is

gelegd voor bovengenoemde facetten van het leidinggeven.

1. Het ISF

Meetbereik

Door de keuze van de kenmerken en de wijze van

omschrijven bij de ingangen van de waarderingstabellen

is het systeem bedoeld om te gebruiken bij alle functies

die vallen onder de cao’s in de metaalindustrie, met andere

woorden tot aan het niveau van de functies die rechtstreeks

bij het bepalen van het ondernemingsbeleid zijn betrokken.

(Zie artikel I, lid 2 van de cao voor Hoger Personeel).

2. Overzicht van de kenmerken en graderingtabellenKenmerken Tabellen

kennis < 40 - 340

handvaardigheid 0 - 75

samengesteldheid/bevoegdheden < 40 - 255

verantwoordelijkheid 5 - 165

communicatie 5 - 180

uitdrukkingsvaardigheid in vreemde talen 0 - 40

leidinggeven 5 - 140

In tegenstelling tot andere systemen kent het ISF geen

aparte afweegfactoren, de afweging in zwaarte tussen de

kenmerken is in de graderingcijfers verwerkt.

Ook het ISF is, evenals andere systemen van werk-of

functieclassificatie, een hulpmiddel en niet een absolute

maatstaf om tot een systematische rangordening van

functies te komen.

3. De kenmerken3.1 Kennis

De graderingtabel ‘kennis’ heeft twee ingangen. Op de

verticale ingang komen de trappen voor die betrekking heb-

ben op de functiegerichte kennis, op de horizontale ingang is

weergegeven de functiegerichte ervaring.

Bij het waarderen van de factor ‘kennis’ dient uitsluitend

rekening te worden gehouden met de eisen van de functie,

het kennisniveau van de functionaris is niet bepalend

evenmin als de wijze waarop de kennis werd verkregen.

3.2 Handvaardigheid

Hierbij wordt gewaardeerd het complex van vaardigheden,

nodig om in de functie noodzakelijke manuale handelingen

trefzeker (efficiënt) met een normaal werktempo te kunnen

uitvoeren.

‘Handvaardigheid’ wordt echter pas gewaardeerd indien de

mate ervan uitgaat boven de normale aanwezig te achten

vaardigheid (het vastmaken van een schoenveter,

het opwinden van een klok, of tanden poetsen).

Ook deze tabel heeft twee ingangen. Er is vanuit gegaan dat

de vereiste handvaardigheid in grote mate bepaald wordt

door de nauwkeurigheid waarmee bepaalde bewegingen

uitgevoerd moeten worden. Daarnaast kunnen er invloe-

den zijn die het nauwkeurig uitvoeren van die bewegingen

bemoeilijken.

3.3 Samengesteldheid/bevoegdheden

In dit kenmerk wordt een waardering gegeven voor de

zelfstandigheid waarmee, en de aard van, de problemen die

in de functie behandeld moeten worden. Op deze ene

ingang van de tabel treffen we dan ook de ‘zelfstandigheid’

verwoord in begrippen als gebondenheid aan voorschriften,

gebonden door doelstelling, terwijl op de andere ingang van

de tabel de aard van de problemen is aangegeven.

De ‘aard van de problemen’ wordt onder andere beïnvloed

door:

> het al dan niet herhalende karakter van het werk

> de verscheidenheid van taken binnen de functie

> de noodzaak om gegevens te analyseren en te beoordelen

> het al dan niet ‘verstrekken’ van eventuele gevolgen

van de problemen.

3.4 Verantwoordelijkheid

Bij het bepalen van de waardering voor dit kenmerk dient

rekening gehouden te worden met de verantwoordelijk-

heid die in de functie besloten ligt voor afbreuk ten aanzien

van het bedrijf en voor de veiligheid van medewerkers. De

afbreuk kan bestaan uit: financiële schade en goodwillscha-

de. De verantwoordelijkheid voor de veiligheid van anderen

bestaat wanneer dit onverbrekelijk aan de functie verbonden

is en het niet mogelijk is door veiligheidsmaatregelen alle

risico’s te vermijden.

3.5 Communicatie

Bij dit kenmerk worden de contactuele vaardigheden ten

behoeve van het communiceren met anderen gewaardeerd,

alsmede de vaardigheden, die nodig zijn om op duidelijke

wijze informatie over te dragen en vast te leggen. Uiteraard

gaat het om de vereiste vaardigheden, benodigd voor het

uitoefenen van een functie.

Bijlage E


2.2 De gradering

Elk kenmerk kent een graderingmatrix die loopt van 0 tot

max. 16 punten. Voor de beschermingsmiddelen komen daar

bovendien nog maximaal 4 punten per kenmerk bij.

N.B. Elk der inconveniënten kan maar 1 keer meescoren. Van

elke graderingmatrix is de horizontale ingang een opklimmen-

de reeks van zwaarte (bezwaren) van het inconveniënt, terwijl

in de verticale ingang de mate van voorkomen of de tijdsduur

van het inconveniënt is benoemd. Deze loopt van ‘zo nu en

dan’ tot ‘voortdurend’.

3. De kenmerken3.1 Geluid en mechanische trillingen

Hierbij worden de inconveniënten lawaai en trillingen gewaar-

deerd. Dit is dus het geluid dat gemeten wordt. Dit loopt van

‘weinig hinder’ tot ‘hinder van zeer veel lawaai’. Dit laatste

kan voorkomen, bijvoorbeeld in een ketelmakerij of bij een

schip in aanbouw. Ook trillingen kunnen in hevigheid varië-

ren. Deze worden als hinderlijk ondervonden van ‘enigszins’

bij het besturen van een vrachtauto tot ‘hevig’ bij het werken

met luchthamers.

3.2 Weersomstandigheden en belemmeringen

op de werkplek

In dit kenmerk komen de werkpleksituatie en weersomstan-

digheden ter sprake.

Werkpleksituatie: hierbij spelen factoren een rol die het

werken bemoeilijken, bijvoorbeeld het hinder ondervinden

van andere werkactiviteiten, beperkte werkruimte, speciale

voorzieningen en dergelijke.

Weersomstandigheden: hierbij wordt gedoeld op het werken

buiten waarbij de (on)mogelijkheid tot het vinden van be-

schutting een rol speelt.

3.3 Chemische en fysische factoren

Hier worden de overige factoren zoals stank, vuil, rook,

damp, vocht, warmte en dergelijke meegenomen.

3.4 Lichaamshouding

Hierbij worden de bezwaren, verbonden aan het werken in

een bepaalde lichaamshouding gewaardeerd. Opgemerkt

wordt dat het los gezien dient te worden van een eventuele

krachtsuitoefening.

3.5 Krachtsuitoefening

Bij dit kenmerk wordt de zwaarte van het werk zowel statisch

als dynamisch bepaald. Dit kan inhouden het hanteren van

zware gereedschappen, trekken, duwen, tillen, en dergelijke.

Hierbij dient geen rekening gehouden te worden met de

lichaamsbeweging.

3.6 Lichamelijk letsel en gezondheid

Hierbij worden die gevaren voor de gezondheid meegeno-

men die kunnen optreden ondanks alle mogelijke voorzorgs-

maatregelen die genomen zijn uiteraard met inachtneming

van alle voorschriften die gelden.

3.7 Monotonie

Hier worden die aspecten meegenomen die verbonden zijn

aan vaak kort cyclische, volgens vaststaande volgorde zonder

inbreng van de uitvoerende, werkzaamheden zoals deze voor

kunnen komen bij bandmontage/inpakwerkzaamheden.

4. De toepassingAls regel zal het aanbeveling verdienen om het systeem

arbeidsomstandigheden zoveel mogelijk afdelingsgewijs toe

te passen. Dus niet per functie. Wel is het dan nodig om de

in een bepaalde afdeling voorkomende functies, die duidelijk

afwijken van het afdelingspatroon (hetzij positief dan wel

negatief) apart te gaan analyseren en waarderen.

Het bij gebruik van SAO verkregen aantal totaalpunten dient

vervolgens met een conversiefactor van 1,2 vermenigvuldigd

te worden. Vervolgens vindt indeling in één der vier catego-

rieën plaats.

Het gestelde doel zal altijd voorop moeten staan: ‘verbetering

van de werkplek’, door het nemen van die maatregelen die er

op zijn gericht de in dit systeem genoemde inconveniënten

zoveel mogelijk te elimineren en daarmee de kwaliteit van de

arbeid te optimaliseren.

Het SAO (systeem arbeidsomstandigheden)

Inhoud:

1 Inleiding

1.1 Totstandkoming

1.2 Toelichting

2 SAO

2.1 Overzicht van de kenmerken

2.2 De gradering

3 De kenmerken

3.1 Geluid en mechanische trillingen

3.2 Weersomstandigheden en belemmeringen

op de werkplek

3.3 Chemische en fysische factoren

3.4 Lichaamshouding

3.5 Krachtsuitoefening

3.6 Lichamelijk letsel en gezondheid

3.7 Monotonie

4. De toepassing

1. Inleiding 1.1 Totstandkoming

In het voorgaande zijn de motieven reeds uiteengezet die

hebben geleid tot de beslissing dat de arbeidsomstandig-

heden buiten het niveaubepalende gedeelte van de functie

dienen te worden gehouden. Wel dient te worden vermeld

dat zeer veel zorg is besteed aan de totstandkoming van

het SAO in zijn huidige vorm. Er is gekeken naar de opzet

van andere systemen, zoals de metaalmethode van werk-

classificatie en het FC-systeem, waarbij zowel de verbale

aanduiding, het meetgebruik, als de onderlinge verhoudingen

van de diverse kenmerken onder de loep genomen werden.

Verder is er overleg geweest met bedrijven en groepen van

bedrijven met betrekking tot de meest geëigende systema-

tiek alsmede de onderlinge rangorde die het meest aansprak

en de groepsafbakening. De resultaten zijn regelmatig in de

Commissie BeloningsStructuur ter discussie geweest. Het

hieruit ontstane SAO is uiteraard een zaak van compromissen

tussen vele betrokkenen, waarbij als primair doel voor ogen

heeft gestaan het eindresultaat, de rangorde van arbeidsom-

standigheden.

1.2 Toelichting

Met dit systeem kunnen de omstandigheden worden ge-

waardeerd waaronder de functie moet worden uitgeoefend.

Hieronder moet worden verstaan alle zichtbare, hoorbare en

op andere wijze waarneembare zaken die een rol spelen bij

het verrichten van het werk. Het gaat hier om factoren als:

lawaai, trillingen, weersomstandigheden, kou, stof, damp,

stank, agressieve stoffen, radioactieve straling, gevaarlijke

situaties en dergelijke. Verder tellen mee de zwaarte van het

werk, de lichaamshouding waaronder het werk moet worden

verricht, het persoonlijk risico en eventueel de eentonigheid

van het werk, de monotonie. Deze factoren kunnen ook

functiegebonden zijn. De psychische omstandigheden, de

spanningen, blijven bij dit kenmerk buiten beschouwing.

2. SAO2.1 Overzicht van de kenmerken

Om tot een juiste weging van de arbeidsomstandigheden te

komen is het SAO onderverdeeld in een zevental kenmerken:

Inconveniënten

Geluid en mechanische Lawaai, trillingen, schokken

trillingen

Beschermingsmiddelen Oordoppen, oorschelpen,

niergordels

Weersomstandigheden Binnen en buiten werkplek -

en belemmeringen op situatie

de werkplek

Beschermingsmiddelen Beschermende kleding,

helm, luchtkap

Chemische en fysische Tocht, stank, damp, koud,

factoren hitte

Beschermingsmiddelen Kappen,

beschermende kleding

Lichaamshouding Bukken, knielen, klimmen,

eenzijdige spierbelasting

Krachtsuitoefening Trekken, duwen, zeulen,

moeilijk te verplaatsen

voorwerpen

Lichamelijk letsel en Verwondingen, risico’s

gezondheid voor de gezondheid

Monotonie Kortdurende handelingen,

werkplekgebondenheid

Bijlage F


Natuurlijk konden we in deze brochure niet op alles even

diep ingaan. Heeft u vragen of problemen, of wilt u meer

informatie? Dan kunt u tijdens kantooruren bellen met

onze klantenservice, tel. 0900-9690 (lokaal tarief). Ook

kunt u surfen naar onze website: www.fnvbondgenoten.nl

Colofon

Dit is een uitgave van Stichting FNV Pers t.b.v. FNV Bondgenoten

Negende druk, januari 2011

Oplage: …….

Tekst: Adviesgroep FNV Bondgenoten

Vormgeving: Zippa

Druk: Verwey Printing

Informatie

ISF/SAO-systeem - Voor een sterke cao en voor hulp bij ... · PDF fileVanaf 1945 is er in de...

Documents

Transcript of ISF/SAO-systeem - Voor een sterke cao en voor hulp bij ... · PDF fileVanaf 1945 is er in de...