Integriteit IN = OUT diversiteit?

Over integriteit en diversiteit bij rekrutering en selectie

Elke gelijkenis met bestaande personen, gebeurtenissen, activiteiten, aangehaalde voorbeelden of namen van personen berust op louter toeval.

Situati

e

Stelling

ONWAAR WAAR

De slimste van de hoop De liefste van de hoop De sfeermaker

mmm

Bij entiteit X heeft men een aantal personeelsleden betrapt op het ontvreemden van geld. De HR-verantwoordelijke bij entiteit X vraagt aan zijn MOD en Jobpunt Vlaanderen om een manier te vinden om kandidaten in selectieprocedures die risicogedrag (in casu een zekere neiging tot diefstal) vertonen, uit te selecteren. Men wil enkel nog integere mensen in de organisatie.

1 jaar later:

• Entiteit X wil een vernieuwingsoperatie doorvoeren om de werkplekken aantrekkelijker te maken.

• Hiertoe geven ze aan alle nieuwe personeelsleden de gelegenheid om ideeën aan te leveren.

• Dit levert niet het verhoopt resultaat op.

Te veel aandacht voor integriteit tijdens de selectieprocedure,

doodt in een later stadium creativiteit en diversiteit aan meningen in je organisatie.

Informatie

ONWAAR

ONWAAR

Persoonlijkheidstesten bevatten elementen die op integriteit

kunnen testen. Dit noemt men een “covert test”.

Dit soort testen zijn te faken.

ONWAAR

Consciëntieusheid = plichtsgetrouw, zorgvuldig,

nauwkeurig, gewetensvol, scrupuleus

= een belangrijk element in persoonlijkheidstesten

= een goede voorspeller van performantie en integriteit

ONWAAR

Slechts 15% van de variantie in performantie wordt verklaard door

persoonlijkheidsfactoren.

ONWAAR

In het beste geval maakt een integriteitstest slechts 13,6% juiste

voorspellingen.

ONWAAR

Creatieve mensen zijn geneigd om meer risico’s te nemen, zijn ‘dishonest’ en zijn impulsiever (laag consciëntieus) maar ze zien zichzelf ook als competent en hardwerkend (hoog consciëntieus).

ONWAAR

Er is geen impact op creativiteit als integriteit er niet mee samenhangt. Er is dus enkel een probleem als integriteit (hoge score) correleert met creativiteit (lage score).

Argumenten

WAAR

WAAR

Consciëntieusheid bestaat uit verschillende

dimensies: hard work, orderliness, conformity, self-

control Meer conformerende mensen =

minder diverse meningen

WAAR

Voor creatieve beroepen is de persoonlijkheidsfactor

consciëntieusheid eerder een nadeel dan een voordeel.

Wellicht zal agreeableness onder bepaalde omstandigheden

conformisme in de hand werken. Als je creatieve ideeën hebt, zul je soms

tegen de stroom moeten ingaan.

WAAR

Tijdens selectieprocedures kiest men vaak voor mensen die lijken

op de selector zelf.Als een organisatie dus over weinig divers en creatief talent beschikt,

zullen ze dat talent ook niet zo gemakkelijk binnenhalen.

WAAR

Er zijn twee wegen naar creatieve verwezenlijkingen:1) Weinig creatieve mensen hebben een

hoge score op consciëntieusheid nodig.2) Heel creatieve mensen hebben een

lage score op consciëntieusheid nodigRecent onderzoek suggereert een link tussen creativiteit (laag) en integriteit (hoog).

WAAR

30% van de faillissementen is te wijten aan diefstal.

WAAR

• 62% van fast-food employees heeft ooit eigendommen/geld

van hun bedrijf gestolen. • 75% van de werknemers in de

verkoopsector kent iemand die steelt.

De slimste van de hoop De liefste van de hoop De sfeermaker

Switcheroo by Hana Pesut

Bij entiteit Y heerst al lang de stelling dat een bepaalde werkwijze veel beter is dan andere mogelijke methodes. De voorkeur voor deze specifieke werkwijze is dan ook een van de criteria bij werving. Het persoonlijke waardenkader van deze mensen is immers sterker uitgesproken, en past bij het waardenkader van de organisatie. De loyaliteit naar de organisatie is dan ook groter en er is minder kans dat het op het vlak van integriteit fout loopt.

1 jaar later:

• Uit studies blijkt dat in sommige situaties andere methoden beter zijn dan de vaste werkwijze van entiteit Y. Er is een grote maatschappelijke druk om die optie elke keer mee te overwegen.

• Het management van entiteit Y neemt dit mee op in de strategie.

• Er is grote weerstand bij de medewerkers van entiteit Y, men weigert andere methodes een kans te geven.

Een sterk persoonlijk waardenkader, maakt een

organisatie op strategisch vlak minder flexibel.

Informatie

ONWAAR

ONWAAR

Met verandermanagement en de gepaste leiderschapstijlen, kunnen

ook de mensen met een sterk persoonlijk waardenkader mee

over de streep worden getrokken.

ONWAAR

Om organisaties op een succesvolle manier te

transformeren, moet je niet alleen op het niveau van individuele

waarden en overtuigingen ingrijpen.

ONWAAR

Strategieverandering moet op verschillende niveaus worden

geïmplementeerd. Aandacht voor structuur, processen, systemen,

competenties,… is minstens even belangrijk als cultuur.

ONWAAR

Het is mogelijk dat mensen die voor een organisatie kiezen omdat

ze aansluiting vinden met hun persoonlijke waarden, veranderen

van job bij een verandering van strategie. Maar is dat een

probleem?

ONWAAR

Extrinsieke motivatie kan de intrinsieke motivatie 'verdringen‘. Het is dus zaak van voldoende te

belonen.

Argumenten

WAAR

WAAR

Een dergelijke verandering van strategie, zorgt voor een kloof tussen de persoonlijke waarden en die van de organisatie.

WAAR

De hoogste intrinsieke motivatie van mensen bestaat er uit dat de organisatie de persoonlijke waarden deelt. Dit verlies je bij een strategiewijziging.

WAAR

Je hebt als organisatie geen impact op de persoonlijke waarden van de medewerkers. Entiteit Y heeft dan ook een bijna onmogelijke taak.

WAAR

Het werk vormgeven op een manier dat het mensen helpt om zich competent, autonoom en verbonden te voelen, is een belangrijke sleutel tot succesvolle, creatieve en tevreden medewerkers.

De slimste van de hoop De liefste van de hoop De sfeermaker

Meer lezen/bronnen (met dank aan Maxime Loose en Evelien

Kippers!)

• http://www.psychologytoday.com/blog/beautiful-minds/201108/is-conscientiousness-compatible-creativity

• http://homepages.se.edu/cvonbergen/files/2013/01/A-Review-of-Recent-Developments-in-Integrity-Test-Research.pdf

• https://www.msu.edu/~morgeson/morgeson_campion_dipboye_hollenbeck_murphy_schmitt_2007b.pdf

• http://www.pbarrett.net/presentations/integrity_doc.pdf • https://

smartech.gatech.edu/bitstream/handle/1853/42794/bowersschoen_jeremy_l_201112_phd.pdf

• http://www.selfdeterminationtheory.org/

• http://pss.sagepub.com/content/early/2014/02/18/0956797614520714.abstract

• http://www.psychologicalscience.org/index.php/news/releases/dishonesty-and-creativity-two-sides-of-the-same-coin.html

• http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22121888 • http

://www.google.be/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CDIQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.hbs.edu%2Ffaculty%2FPublication%2520Files%2F11-064.pdf&ei=jk8sU_n5G6fOygO624GACw&usg=AFQjCNGxPaneNhLqSudIYeDSPjP7TDwOYQ&bvm=bv.62922401,d.bGQ

• www.alba.edu.gr/News/Documents/AMR2010%20ARTICLE.pdf

Creative liars how dishonesty can lead to greater creati

Als je echt moet kiezen…

• volgende twee artikelen het meest interessant :– A review of recent developments in integrity test

research (2007), Berry, Sackett en Wiemann– Creative liars: The relationship between creativity and

integrity (2013) van Beaussart, Andrews en KAufman• Alternatief voor die laatste is de paper van Gino en

Ariely (2011), the dark side of creativity: original thinkers can be more dishonest.

Creative liars a review of recent developments in integr

dark side of creativity