Inholland

Outplacement zin onzin

Outplacement zin onzin2mei 2009

Mobiliteitscentrum

gespr. verslagencliënt, h istorie,

uitstroomgegevens cliënt

gegevens wg envac

gegevensaanbieder en

traject

cliënt m atchen opvacatures

(beroepen)

vacature m atchen/zoeken op

cliënten

nieuwe cliënt/cliënt zoeken

nieuwe vacature/vacature zoeken

nieuw traject/traject zoeken

doelbaan en cliënt

c liënt en vacature

trajec ten enbem iddeling

gespr. verslagencliënt/ werkgever,historie, uitstroom

trajectresultaten

D a V i n c i : D e T o t a l e W e r k p l a a t s

vacaturesm atchen op

trajecten

cliënt m atchen optrajecten

traject m atchen opcliënten

traject m atchen opvacatures

(beroepen)

cliënt en traject

vacature en traject

vaststellentrajecten

vaststellendoelbaan

vaststellen cliënt

vaststellentrajecten

Inventarisatie Oriëntatie Doelbepaling Acties VerslagenOpdrachten

opdracht vanuitcontract-

m anagem ent

verslag naarcontract-

m anagem ent

Bron matchcare


Lijst

• Competenties• Bla


3.5 billion euro revenue160,000 flex workers at work every day8,300 corporate staff

Founded in the Netherlands in 1972

1,500 branches21 operating brands13 European countries

European TOP 5 player in staffing & HR solutions Listed on Euronext Amsterdam (ticker: USG) Included in the Midcap index

4 activities:

•General staffing•Specialist staffing•Professionals•Customer Care

Cijfers


Instroom Doorstroom Uitstroom

personeelsplanning

Loopbaan ontwikkeling

Werving & Selectie/ Inhuur

‘‘make’make’‘‘buy’buy’

Outplacement

‘‘sell’sell’

Capaciteitsplanning


Case Management

Kandidaten

Vacatures

Bestands-analyseBemiddeling

Alle Kandidaten

Regionale arbeidsmarkt

Eén Kandidaat

Actuele vacatures

Eén Kandidaat

Regionale arbeidsmarktEn sociale kaart

processen


Persoon + traject = vacature

++---++-

Persoon

..

..+++....+

Traject

++++++++

Vacature


PersoonPersoon WerkWerk

ActieActie

TrajectTraject


TRECHTER NAAR ORGANISATIE

Selecteren Testen Competentiemanagement Toegepaste Competenties

http://www.v3-ap.nl/Diensten/organisatie.jpg

http://www.michelbiemanstoernooi.nl/images/pictures/organisatie_groot.jpg

Outplacement zin onzin12mei 2009* Source: EIM ‘De economische betekenis van ZZP’ers’ 10-2007

G roeiprog nos e z elfs tandig en in Nederland*

0

200000

400000

600000

800000

1000000

1200000

2007 2008 2009 2010

+ 45%

+ 40%

+ 50%

+ 10%


Bron PricewaterhouseCoopers


Visie Peter Drucker

• De medewerker als kenniswerker

• De moderne medewerker is geen onderdaan of loonslaaf. De moderne medewerker is een professional die op basis van gelijkwaardigheid ingehuurd kan worden om zijn of haar expertise aan te wenden en zich in te zetten voor het hogere doel: de onderneming. Personeel moet niet worden gezien als kostenpost, maar als het belangrijkste middel om de klanten tevreden te kunnen stellen. Het onderwijsstelsel moet professionals klaarstomen die in staat zijn om zelfstandig hun kennis op peil te houden. Permanente scholing wordt steeds belangrijker.


Hoog

Midden

Laag

Behouden Bezitten Verwennen Ontplooien Beleven

Traditioneel Modern Postmodern

waarden

status

Nieuweconservatieven

8%

Kosmopolieten10%

Moderne burgerij

22%Traditioneleburgerij

18%

Opwaartsmobielen

13%

Post-materialisten

10%

Postmoderne hedonisten

10%

Gemaksgeoriënteerden9%

1 mln

1,3 mln

1,3 mln

1,3 mln

1,7 mln

2,8 mln

1,2 mln2,3 mln


Bewust zelfstandigen:ZZP'ers die bewust kiezen voor zelfstandigheid en de verantwoordelijkheidhiervoor zelf willen dragen. Het lijkt erop dat de meerderheid van de ZZP'ersbewust kiest voor het ondernemerschap; de meerderheid van de ZZP'ers geeftimmers aan op basis van positieve factoren gekozen te hebben voor het ondernemerschap.

Goudzoekers:Deze groep heeft als doel om in korte tijd veel geld te verdienen met veelaleen tijdelijk perspectief. Aangezien financiële motieven over het algemeengeen grote rol spelen bij de keuze voor het ZZP-schap gaat het hier waarschijnlijkniet om een groot aantal.

Voltijdzelfstandigen:Nog steeds is een grote meerderheid van de ZZP'ers fulltime actief in de onderneming.Er zijn wel duidelijke verschillen tussen sectoren.

Deeltijdzelfstandigen:Personen die geen volledige werkweek besteden aan het drijven van een ondernemingen in de resterende tijd geen betaalde arbeid verrichten. Dit biedtbijvoorbeeld mogelijkheden voor het combineren van arbeid en zorgtaken. Viadeeltijdondernemerschap kunnen personen op de arbeidsmarkt actief zijn dieniet of moeilijk in aanmerking komen voor een 'normale' baan. Ongeveer eenkwart van de ZZP’ers is deeltijdzelfstandige.

Profielen ZZP’rs I


Hybride ondernemers:Hybride ondernemerschap kan in diverse verschijningsvormen optreden. Het ondernemerschap kan gecombineerd worden met het werknemerschap. Ook komen combinaties van ondernemerschap met een uitkering, zorgtaken ofpensioen voor. Het blijkt dat een kleine groep zelfstandigen het ondernemerschap combineert met een baan in loondienst (ongeveer 15%). Op dit punt bestaan verschillen tussen sectoren. In de bouw en het transport komt dit bijna niet voor. Verhoudingsgewijs komt het werken in loondienst vaak voor bij zelfstandigen in vrije, niet-medische beroepen. Ook in de zakelijke dienstverlening is het aandeel van ondernemers met een baan in loondienst relatief hoog. Een kleine groep zelfstandigen ontvangt een uitkering. Het is niet bekend hoe groot de groep is die het ondernemerschap combineert metzorgtaken of pensioen.

Gedwongen zelfstandigen:Werknemers die zich genoodzaakt zien of genoodzaakt worden om ZZP'er te worden, bijvoorbeeld omdat de werkgever besparingen wil doorvoeren door reorganisaties zoals het afstoten van bepaalde activiteiten. De keuze voor hetZZP-schap wordt in dit geval gemaakt vanuit een in zekere negatieve overweging: de gevoelde dwang daartoe door de werkgever. Het lijkt niet aannemelijk dat het in de praktijk vaak voorkomt dat ZZP'ers ook daadwerkelijk, daartoedoor de werkgever gedwongen, de keuze hebben gemaakt om zelfstandig te worden. Overigens moet 'dwingen' hier niet helemaal letterlijk genomen worden: gedacht moet worden aan collectief ontslag en daarna inhuren als zelfstandige, maar bijvoorbeeld ook aan het doelbewust rooskleurig voorschilderen van de consequenties van een overgang naar ondernemerschap.

Schijnzelfstandigen:Deze groep werkt gedurende een langere periode voor slechts één opdrachtgever, waardoor het lijkt alsof zij werknemer van die opdrachtgever/onderneming zijn en er feitelijk amper sprake is van ondernemersrisico. Daarbij is ook onduidelijk in welke mate sprake is van een 'gezagsverhouding'. Het is niet duidelijk hoe groot de groep schijnzelfstandigen is. Geconsulteerde deskundigen zijn wel van mening dat heden ten dage de groep schijnzelfstandigen zeer klein zal zijn, mede gezien de huidige criteria en regelgeving inzake de (h)erkenning van ZZP-schap (zoals dit is vastgelegd in de VAR)1.

Profielen ZZP’rs II


Bron manpower


Drijfveren voor betrokkenheid

1.Met respect worden behandeld2.Helderheid over wat er wordt verwacht3.Het gevoel erbij te horen4.Gelijke behandeling5.Toegang tot instrumenten, bronnen en informatie om te kunnen presteren6.Training krijgen die noodzakelijk is om de functie te kunnen uitoefenen7.Open en eerlijke feedback naar twee kanten8.Krachtig teamwork9.Erkenning krijgen10.Mogelijkheden om te leren, te ontwikkelen en vooruitgang te boeken11.Weten welke bijdrage jouw werk levert aan het succes van het bedrijf12.Zekerheid


http://www.linkedin.com/


http://www.plaxo.com/


Aandachtspunten voor zelfstandigen

• Prijsdruk door grote opdrachtgevers• Toenemende concurrentie ?• Regelgeving• Kennisontwikkeling• Kwaliteitsborging• Administratie• Sales / Netwerken


Trechter naar kandidaten

Selecteren Aan passen processen

Aanpassen organisatie Toegepaste Competenties


Employability

EmployabilityInzetbaarheid

Geografische mobiliteit

Veranderingszin

Opleidingsbereidheid

Functionele mobiliteit

Kwalitatieve inzetbaarheid

Kwantitatieve inzetbaarheid


Onderdelen

• Kwalitatieve inzetbaarheid:• Welke functies en taken kan uw medewerker aan? Bijvoorbeeld: de mate waarin een voetballer inzetbaar is als linksback, spits

of rechtsbuiten. • Functionele mobiliteit:

• Diverse taken binnen de functie kunnen uitvoeren op hetzelfde functieniveau. Bijvoorbeeld: de mate waarin een voetballer als centrale verdediger kan meehelpen een aanval op te zetten.

• Kwantitatieve inzetbaarheid:• De flexibiliteit in de duur en de tijden waarop men wil en kan werken. Bijvoorbeeld: de mate waarin een werknemer bereid is

over te werken of andere tijden te werken dan de binnen uw bedrijf huidig geldende werktijden.• Geografische mobiliteit:

• De flexibiliteit om op een andere locatie dan de huidige te werken. Bijvoorbeeld: de mate waarin een werknemer geschikt is gedetacheerd te worden, thuis te werken of bereid is te verhuizen.

• Opleidingsbereidheid: • De bereidheid en motivatie om opleidingen te volgen. Bijvoorbeeld: de mate waarin een medewerker bereid is om mee een

opleiding te volgen i.v.m de voortschrijdende ontwikkeling in de Informatie- en communicatie- technologie of om een andere functie te gaan vervullen indien de huidige functie van de medewerker komt te vervallen.

• Veranderingsbereidheid: • De motivatie om te veranderen en om bij te dragen aan het in beweging houden van de eigen organisatie. Bijvoorbeeld: de mate

waarin een medewerker bereid is om van functie veranderen of een andere inhoud te geven aan de huidige functie.


HR beleid in de arbeidsmarkt

Ontwikkelstrategie

Mensen behouden door te binden, boeien en te

Verleidingsstrategie

Beloningsarbeidsklimaat en benvloeden van

“ Het saaie werk op andere manieren aantrekkelijk maken.”

Krappe Arbeidsmarkt

Bureaucratische strategie

Investeren in mensen,

Beheren, Beheersen

Markt Strategie

Regels, Dwang Sancties (Hit and Fire)

Voor jouw tien anderen.

Ruime Arbeidsmarkt

Complex werkEenvoudig werk

Ontwikkelstrategie

Mensen behouden door te binden, boeien en te ontwikkelen


Beloningsarbeidsklimaat en beïnvloeden van omgevingsrelaties

“ “Het saaie werk op andere manieren aantrekkelijk maken”


Investeren in mensen, maar ze zijn wel

vervangbaar“Beheren, Beheersen”

Markt Strategie

Regels, Dwang Sancties (Hit and Fire)

“Voor jou tien anderen”.



HR oplossingen en aandachtsgebieden

Ontwikkelstrategie

MD trajecten, Competentiemanagement,

Leeftijd- en Doelgroepstrategien,

Flexibele aandacht


People Champion oplossingen, Fun HR,

W&S garantie afspraken, Arbeidsdeskundigen, Verzuim begeleiden

Krappe Arbeidsmarkt


Handboeken, Opleiden / Trainen W&S

Markt Strategie

Uitzenden, Ontslagbegeleiding, Inkoop support, Outsourcen


Ontwikkelstrategie

MD trajecten, Competentiemanagement,

Leeftijd- en Doelgroepstrategien,

Flexibele aandacht


People Champion oplossingen, Fun HR

W&S garantie afspraken, Arbeidsdeskundigen, Verzuim begeleiden


Handboeken, Opleiden / Trainen W&S

Markt Strategie

Uitzenden, Ontslagbegeleiding, Inkoop support, Outsourcen

Ruime Arbeidsmarkt



HR in Vraag en aanbodmarkt


HR Organisatie Rollen Ulrich

Innovatie PartnerStrategische Partner

Operationeel Partner

People Champion

Toekomst

Operatie

Proces

Mens


resourcepartners

Inholland

Technology

Transcript of Inholland