infoactive 1infoactive 1infoinfoinfoinfoactiveactiveactiveactiveactive 1infoinfoinfoinfoactiveactiveactiveactive 1infoactive

contact@vdl.be

www.vandelanotte.be

Special HR Solutions

+ De HR Scan: goed gewapend bij sociale controle

+ Welke veranderingen brengt het eenheidsstatuut in 2014?

+ HR Analytics: maak uw personeelsbeleid meetbaar

Nieuwsbrief + Najaar 2013

infoactiveinfoactive2 3

Vandelanotte HR Solutions is het resultaat van het samengaan van onze specialisten in Talent management met onze experts op het vlak van Sociaal recht. Door deze unieke combinatie beschikt u nu over één aanspreekpunt voor al uw vragen op gebied van personeelsmanagement. Dankzij hun jarenlange ervaring kunnen onze deskundigen u bijstaan in alle fases van uw personeelsmanagement.

Zo kunnen wij u niet alleen bijstaan bij de werving en selectie van de juiste kandi-daat, maar helpen we u ook een zo fi s-caal vriendelijk mogelijk verloningspakket uit te werken én de juiste contractuele voorwaarden vast te leggen. Ook voor uw bestaande medewerkers kan het

trouwens zinvol zijn om regelmatig na te gaan of u wel gebruik maakt van alle mogelijke fi scale en sociale gunstmaat-regelen.

Naarmate uw onderneming groeit, onder-steunen we u bij het uitwerken van een meer gestructureerd personeelsbeleid. In bepaalde gevallen kan het opzetten van een bonussysteem hiervan een essentieel onderdeel uitmaken. Ook dan zullen onze experts op zoek gaan naar die systemen die de kloof tussen netto- en brutoloon zo klein mogelijk maken.

Het is evident dat u ook op ons kan reke-nen indien u ooit geconfronteerd wordt met sociale controle. De steeds com-

plexer wordende sociale en arbeidsregle-mentering maakt het bijna onmogelijk om aan alle verplichtingen te voldoen. De bij-stand van een specialist is dan ook geen overbodige luxe.

Helaas bent u soms ook genoodzaakt om afscheid te nemen van één of meer-dere medewerkers. Ook op dat moment kunnen wij u bijstaan met bijvoorbeeld juridisch advies ingeval van een ontslag om dringende redenen of begeleiding bij outplacement.

Dit zijn slechts enkele voorbeelden van de dienstverlening van Vandelanotte HR Solutions. Een meer uitgebreide voor-stelling van bepaalde onderwerpen vindt u verder in deze speciale editie van onze Infoactive.

nikolas.vandelanotte@vdl.be

Als ondernemer weet u beter dan wie dan ook dat uw medewerkers het hart van

uw onderneming vormen. In vele gevallen zijn zij helaas echter ook één van de

grootste kostenposten. Het verzoenen van deze twee elementen – enerzijds de

juiste mensen vinden, houden en motiveren en anderzijds de loonkosten onder

controle houden – is één van de meest complexe uitdagingen waarmee u gecon-

fronteerd wordt. Vandelanotte HR Solutions kan u hierbij helpen.

Het belang van data binnen organisaties en de manier waarop organisaties

deze inzetten voor verschillende business functies zoals Marketing, Logistiek en

Finance is al tientallen jaren onderkend. In dat opzicht is het misschien vreemd

dat tot op heden HR data bij weinig organisaties werden gebruikt of geanalyseerd

bij het zoeken naar oplossingen voor business problemen. Nochtans is iedereen

het er over eens dat de werknemers bij uitstek het kapitaal van een onderneming

vormen en een belangrijke factor blijken te zijn bij succesvolle organisaties.

+ Vandelanotte HR Solutions

Worden HR data dan niet verzameld?

Integendeel, in de meeste bedrijven zijn heel wat gegevens beschikbaar of mak-kelijk opvraagbaar. Denken we maar aan: het aantal dagen ziekteverzuim, de totale personeelskost, het aantal uren oplei-ding, enz. Alleen worden deze cijfers in de meeste gevallen simpelweg gerappor-teerd zonder verbanden te leggen of te zoeken met de ‘business’ an sich.

HR analytics gaat een stap verder en stelt zich tot doel om de business impact van human capital investeringen en/of proces-sen te kwantifi ceren. HR analytics tracht via de HR data concreet antwoorden te formuleren op vragen als:- Wat is de lange termijn impact van oplei-

dingen of trainingen op de productivi-teit?

- Wat is de correlatie tussen de beoor-delingsscore en de betrokkenheid van medewerkers?

- Welke wervingskanalen leveren de beste medewerkers op?

- Wat is de relatie tussen opleidingsniveau en/of ervaring van medewerkers en klantentevredenheid?

Hoe begin je hier nu aan? Eerlijk gezegd, dat is afhankelijk van de specifi eke situatie en van wat er al in huis is. Maar vooral: van de business vra(a)g(en) die je hebt.

Volgende stappen zijn steeds belangrijk:

1. Bepaal wat je wil meten. Begin met het nauwkeurig in kaart brengen van de knelpunten en strategische kansen binnen de organisatie. Welke perso-neel gerelateerde zaken hebben daar een impact op?

2. Breng de databronnen in kaart. Ga naast de gebruikelijke ken- en stuur-getallen zoals verzuimpercentages en opleidingsbudgetten op zoek naar data die gelinkt zijn aan de bedrijfsresulta-ten. Focus daarbij op gesegmenteerde data (per afdeling, per ervaringsniveau, per functieniveau,…).

3. Koppel de relevante data aan elkaar. Bij HR analytics draait het om koppe-len van HR data aan organisatiedata zoals omzet, klantentevredenheid en productiviteit. Doel is causale verban-den vast te stellen tussen investeringen in HR en organisatieresultaten.

4. Verbind concrete acties aan de uit-komsten. Wat kan of moet je verande-ren aan je HR inspanningen om de in stap 3 gevonden verbanden positief te beïnvloeden?

5. Stel een plan op met toekomstige doel-stellingen. Blijf niet hangen in de huidige situatie, maar probeer met de bekomen resultaten te anticiperen op de toekom-stige uitdagingen van de onderneming.

jan.vanfl eteren@vdl.be

+ HR Analytics: maak uw personeelsbeleid meetbaar

infoactiveinfoactive4 5

+ De HR Scan: goed gewapend bij sociale controle

Vroeg of laat krijgt elke onderneming te maken met Sociale Inspectie. Een HR

Scan staat u toe om zich optimaal voor te bereiden op een mogelijke controle.

Verloning vormt een kernproces binnen resultaatgericht personeelsbeleid. Het

belang van een goed uitgekiend en professioneel loonbeleid spreekt dan ook voor

zich en situeert zich rond volgende pijlers.

De Sociale Inspectie: wie zijn ze?Het begrip ‘Sociale Inspectie’ dekt een brede lading. Vooreerst zijn er de inspec-teurs van de FOD WASO. Zij richten zich op de arbeidsrechtelijke aspecten van uw personeelsbeleid. De inspecteurs van de Sociale Inspectie en de RSZ zelf hebben dan weer als hoofdtaak na te gaan of de socialezekerheidswetgeving correct wordt toegepast. Daarnaast zijn er nog de inspectiediensten inzake Wel-zijn op het Werk, RVA, enz.

Wat zijn hun bevoegdheden en ver-plichtingen?De Sociale Inspectie bepaalt welke acties zij onderneemt. Hiertoe beschik-ken zij over een arsenaal aan middelen, waaronder: - De toegang tot alle plaatsen waar ver-

moedelijk personeel tewerkgesteld wordt;

- Het verhoor en de identi� catie van alle nuttige personen (ook uw werkne-mers!);

- De kennisname en inbeslagname van wettelijk verplichte documenten of

andere stukken die zij ontdekken;- De inbeslagname van diverse relevante

goederen (bv. PC’s);- Het opmaken van Pv’s;- …

Wie de inspecteurs belemmert om hun bevoegdheden uit te oefenen, maakt zich strafbaar aan de inbreuk van ‘het verhinderen van toezicht’.

Naast rechten hebben ze eveneens een aantal verplichtingen zoals discretie en geheimhouding rond hun opdracht en de verzamelde gegevens.

Hoe kunt u zich voorbereiden?De Sociale Inspectiediensten dienen zich goed gedocumenteerd aan bij uw onderneming. Vaak beschikken ze over een uitgebreide kennis en ervaring bin-nen uw sector. Daarnaast werken de Sociale Inspectiediensten meer en meer gespecialiseerd op bepaalde types van ondernemingen zoals eenmanszaken, KMO’s met minder dan 50 werknemers en grotere werkgevers. Ze zijn dan ook

bijzonder onderlegd in het opsporen van pijnpunten binnen het HR beleid van een speci� eke werkgever.

Ook u kunt zich evenwel voorbereiden op sociale controles. Een HR Scan die zich focust op de controlepunten van de sociale inspectie, stelt u in staat om de diverse aandachtpunten te identi-� ceren. Dergelijke scan spitst zich toe op de diverse documenten die aan de sociale inspectie moeten worden voor-gelegd zoals individuele rekeningen, arbeidsovereenkomsten, ontslagdos-siers, verzekeringen, bewijsstukken en context van extralegale vergoedingen: wagenlijsten, kosten eigen aan de werk-gever, telefonie en internet en uw boek-houding.

Op basis van de resultaten van deze scan wordt een plan opgesteld met con-crete en praktische actiepunten die u in uw HR beleid kunt opnemen.

anneleen.wydooghe@vdl.be

StrategieAangezien een goed verloningssysteem uiteindelijk dient bij te dragen tot het beha-len van de organisatiedoelstellingen, is het van belang om de loonpolitiek te enten op de strategie en de cultuur van de organi-satie. Bestaat de strategie er bijvoorbeeld in om de klant centraal te stellen, dan speelt klantgerichtheid idealiter ook in het loonbeleid een cruciale rol.

FunctiewaarderingGoed opgestelde functiebeschrijvingen vormen een onmisbare basis voor een effi ciënt loonbeleid. Opdat de basislonen van medewerkers een goede weerspie-geling zouden zijn van de toegevoegde waarde van hun respectievelijke functies, dringt de nood aan functiewaardering en -classifi catie zich op.

Externe marktNaast het intern wegen van functies is aangewezen ook ten aanzien van de

externe markt een aftoetsing te maken. Competente medewerkers zijn immers niet enkel intern, maar ook extern heel wat waard. Om als werkgever aantrekkelijk te zijn en te blijven, speelt een marktconform loonbeleid dan ook een belangrijke rol. Bij het benchmarken loont het trouwens de moeite om verloning in brede zin te beschouwen. Zo kunnen ook fi nanciële extra’s en zelfs niet-fi nanciële voordelen – zoals groeikansen of ontwikkelingsonder-steuning – van tel zijn.

Functie-invullingHoe het loonpakket van een medewerker is opgebouwd en evolueert, wordt naast de aard van de functie en de externe marktvergelijking bepaald door de manier waarop iemand zijn functie vervult. Een effectief loonbeleid voorziet dan ook in het belonen van competenties en vormt in die zin het sluitstuk van een goed doordacht competentiebeleid.Een competentiegericht loonbeleid laat

toe te differentiëren tussen mensen met een gelijkaardig takenpakket. Zo wordt het mogelijk een hoger loonpakket toe te kennen aan mensen die qua competen-ties en waarde voor de organisatie boven de massa uitstijgen.

Transparante communicatieEerder dan de werkelijke hoogte van het loon, blijken de samenstelling van het loonpakket en de transparantie over de manier waarop dit wordt toegekend bepalend te zijn voor werknemerstevre-denheid. De boodschap luidt dan ook om duidelijk en consequent te communiceren over de basis waarop loonpakketten en loonsverhoging worden toegekend.

veerle.cool@vdl.be

+ Het belang van een consistent en transparant loonbeleid

infoactiveinfoactive6 7

+ Demotie: de nieuwe stap vooruit?

Medewerkers komen soms op een punt waarbij ze zelf vragende partij zijn om hun loopbaan te herschikken. Dit om privéredenen: om een betere balans tussen werk en privé te vinden, om opnieuw te gaan studeren, … Of om professionele redenen: om niet meer op een (te) hoog niveau te moeten preste-ren en het wat rustiger aan te kunnen doen. Personen die kiezen voor een vrij-

willige demotie ervaren dit vaak als een opluchting.

Maar ook voor de werkgever kan demo-tie een geschikte oplossing bieden. Door de economische crisis komen heel wat bedrijven in moeilijkheden. Een re organisatie of een ontslagronde kan dan soelaas bieden. Maar mensen ont-slaan kost handenvol geld én een compe-

tent personeelslid gaat verloren. Demo-tie daarentegen houdt hen aan boord. Bovendien is de kostprijs van de carrière-wending minimaal voor het bedrijf.

Van cruciaal belang om dit proces goed door te komen, is de wijze waarop de leidinggevende en de HR dienst deze demotie uitleggen, kaderen en aan-pakken. Hierbij blijkt respect voor de eigenwaarde en verwezenlijkingen van de persoon de voornaamste succes-factor te zijn. Ook belangrijk is om de toekomstmogelijkheden en de beteke-nis van de nieuwe functie te schetsen. De kunst is om ook die functie voor te stellen als een nieuwe uitdaging, een bot met vlees aan waar de werknemer zijn tanden in kan zetten!

Al te vaak wordt aangenomen dat geld de meest aangewezen motivatiefactor is.

Nochtans blijkt uit de praktijk dat financiële beloningen vaak onvoldoende zijn

om medewerkers aan te sporen om het beste van zichzelf te geven. Het zijn

daarentegen veeleer intrinsieke motivatiefactoren die het meest motiveren.

Denk hierbij aan het gevoel gewaardeerd te worden op het werk, het werk graag doen en er fier op zijn, erkenning ontvangen voor de gele-

verde prestaties en het gevoel hebben eerlijk behandeld te worden. Als werkgever is het dus belangrijk om hier-aan de nodige aandacht te besteden, eerder dan lou-ter te focussen op het aanbieden van een financiële beloning. Dit laatste kan er namelijk toe leiden dat de

medewerker enkel nog zijn taak uitvoert omwille van het financiële plaatje dat eraan verbonden is, in plaats

van aan de inhoudelijke taak op zich en de arbeids-vreugde die eruit voortvloeit. Dit betekent evenwel niet

dat het financiële aspect van absoluut geen belang meer is. Belangrijk is dan ook om als werkgever een evenwicht

te vinden tussen zowel extrinsiek (financieel belonen) als intrinsiek (schouderklopje, waardering…) motiveren.

Medewerkers kunnen dan ook het best gemotiveerd worden door als organisatie in constructieve feedback te voorzien, empathie aan de dag te leggen, uitdagende taken aan te

bieden en werknemers inspraak te verschaffen. Ook de leidinggevende heeft hierbij een belangrijke rol.

Een leidinggevende die zijn medewerkers weet te inspireren, intellectueel te stimuleren en tevens

getuigt van een oprechte persoonlijke betrok-kenheid, heeft de meeste kans om hierin te

slagen. Eveneens is het als leider belangrijk om doelen te stellen die aansluiten bij de

werknemer. Volgens bepaalde theorieën zijn personen namelijk het meest gemo-tiveerd wanneer zij concrete objectieven krijgen voorgeschoteld die bovendien

een geschikt moeilijkheidsniveau bezit-ten en daardoor als een uitdaging kunnen beschouwd worden.

De conclusie is dan ook dat het motiveren van medewerkers maatwerk is. Wat zijn iemands

kwaliteiten en waar ligt diens passie? Kan de medewerker zijn ei kwijt in zijn job? Wat beweegt

de werknemer? Eén voor één vragen die daarbij steeds in overweging dienen genomen te worden.

sarah.vandenbroucke@vdl.be

+ Hoe werknemers motiveren?

Op het eerste gezicht lijkt een HR instrument als demotie in schril contrast te

staan met het belang dat aan het motiveren van werknemers wordt toegekend.

Er wordt, gedwongen of vrijwillig, een stap terug gezet in de hiërarchie van een

organisatie. Het risico bestaat namelijk dat demotie leidt tot demotivatie. Ingebed

in een stevig personeelsbeleid én mits een goede aanpak kan het echter voor

zowel de werknemer als de werkgever voordelen opleveren.

infoactive8 Member of

The Leading Edge International Alliance

of Global Accountants & Auditors

infoactive

De vlag dekt hier lang niet de lading: “eenheidsstatuut” betekent niet dat het onder-

scheid tussen arbeiders en bedienden weggewerkt wordt om enkel nog te spreken

over “werknemers”. Maar vanaf 2014 komen ze toch op een aantal vlakken dichter

bijeen. Bij ontstentenis van de wet ter zake, brengen wij u hierbij een beknopt over-

zicht van wat eind september door de Ministerraad werd goedgekeurd.

De overstap naar het eenheidsstatuut voorziet in de afschaffi ng van de carensdag. Ter compensatie zijn de eerste 2 ziektedagen per jaar dan wel vrijgesteld van RSZ. Ook komen er duidelijke regels voor de verwittiging bij arbeidsongeschiktheid, het overmaken van het medisch attest en de mogelijkheid tot medische controle waar-voor de werknemer zich beschikbaar moet houden.

De nieuwe opzeggingstermijnen zijn gelijk voor arbeiders en bedienden. De opzeg-gingstermijn vangt aan op de eerstvolgende maandag na de schriftelijke betekening van het ontslag. Voor de lopende arbeidsovereenkomsten zal de opzeggingstermijn bepaald worden op basis van de opzegtermijnen verworven op 31 december 2013 aangevuld met de termijn volgens de nieuwe regels. Arbeiders kunnen voortaan ook een tegenopzegging geven.

Het eenheidsstatuut schaft de proeftermijn af, behalve voor studenten, uitzend-krachten en middenstandsleerlingen. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur zullen in de eerste helft opzegbaar zijn. Voor sommige activiteiten zoals tijdelijke en mobiele werkplaatsen gelden uitzonderingen. Het concurrentie- en scholingsbeding hebben geen uitwerking bij ontslag in de eerste zes maanden tewerkstelling.

De opzeggingstermijn voor arbeiders wijzigt dus gevoelig. In een overgangsperiode zal er evenwel een correctie van toepassing zijn, gefi nancierd door RVA-uitkeringen of gedeeltelijke fi scale vrijstelling.

Sollicitatieverlof telt voor iedereen 1 dag tijdens de laatste 26 weken en een halve dag in de periode ervoor.

Het recht op outplacement ontstaat vanaf 9 jaar anciënniteit. Bij opzeggingstermij-nen langer dan 7 maand komt de outplacement in het sollicitatieverlof. Bij betaalde opzeggingsvergoedingen van meer dan 6 maand, kunnen 4 weken ingeruild worden voor outplacement.

De strengere motiveringsplicht bij ontslag wordt geregeld in een CAO van de Natio-nale Arbeidsraad.

Onze website zal u op de hoogte houden van alle wijzigingen ter zake.

linda.vandewalle@vdl.be

+ Welke veranderingen brengt het eenheids-statuut in 2014?

Vandelanotte heeft vestigingen in:

AntwerpenHerentalsebaan 71-752100 DeurneT 03 320 97 97

BruggeKoningin Astridlaan 298200 BruggeT 050 39 28 75

BrusselEsplanade 1/851020 BrusselT 02 427 44 53

DeinzeKastanjelaan 17 bus 29800 DeinzeT 09 381 51 81

DendermondeGrootzand 1669200 DendermondeT 052 21 85 07

KortrijkPresident Kennedypark 1a8500 KortrijkT 056 43 80 60

TournaiAvenue de Maire 1017500 TournaiT 069 22 64 95

Verantwoordelijke uitgever

Nikolas Vandelanotte

President Kennedypark 1a

8500 Kortrijk

nikolas.vandelanotte@vdl.be

Redactie

Linda Van de Walle

Nikolas Vandelanotte

Sarah Vandenbroucke

Jan Vanfl eteren

Anneleen Wydooghe

Coördinatie

Barbara Dequae

Special HR Solutions - Najaar 2013