Zelfsturing in de zorg26 mei GGZ Nederland

Diana Kole Sr kennismanager In voor zorg!Jenny Scholtmeijer RIBW Overijssel

In voor zorg!

Stimulerings- en implementatieprogramma van het ministerie van VWS uitgevoerd door Vilans, kennisinstituut langdurende zorg, gestart eind 2009

Voor wie?

Bestuurders, professionals en medewerkers van zorgorganisaties, overheden en regelgevende instanties. In voor zorg! is er voor de langdurige zorg:•verpleging en verzorging •gehandicaptenzorg •thuiszorg •langdurige GGZ

Wat doen we?

• In voor zorg-digitaal deelt tools en instrumenten, goede praktijkvoorbeelden, informatie en nieuws uit de langdurige zorg.

- Website: www.invoorzorg.nl- Digitaal leerplatform: www.ivzo.net- Facebook, Twitter, LinkedIn, Slideshare, Youtube

• In voor zorg! begeleidt zorgorganisaties via een In voor zorg-traject op de thema’s bedrijfsvoering, zorg op afstand, ketenzorg en professionals

In voor zorg-trajecten

• 110 trajecten in de uitvoerende fase• 186 trajecten zijn inmiddels afgerond• 444 organisaties, waarvan 127

ketenpartners, nemen deel aan In voor zorg-trajecten.

• Zelfsturing in uitvoering zo’n 40 trajecten• Thematranche: 9 trajecten

Waar doen we het voor?

Kanteling in denken

Maatschappelijke uitdaging: herstellen van deverbroken verbinding tussen leef- en

systeemwereld.Vraagt kanteling van de dieperliggende cultuur

in de systeemwereld:

van controleren naar faciliteren.

Transitie gaat over het

herstellen van de verbinding

Wanneer is een organisatie toekomstbestendig?

Bespreek in tweetallen waaraan een “ideale” organisatie die klaar is voor de toekomst aan moet voldoen.

Welke kenmerken zie je dan?

5 minuten

Wanneer is een organisatie toekomstbestendig?

• Flexibel mee kunnen bewegen met cliëntvragen, ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en verschillende financierders

• Samenredzaamheid en eigen regie en kracht van de cliënt voorop

• Doelmatig, slim, slank en strak georganiseerd, geen verspilling

• Samenwerken intern, extern, interdisciplinaire• Continu lerende organisatie

Bij elkaar brengen van projecten

Zelfsturing

Werken aan:

Cultuur en structuur van de organisatie

GEEN doel, maar een middel

Vormen van zelfsturing

• Coachend leiderschap• Zelfstandige teams• Zelforganiserende teams• Zelfsturende teams• Werken in flexibele netwerken

Kennen we andere?

Wat doet RIBW Overijssel?

Veranderaanpak

Globaal 3 modellen:

1.Top-down: starten bij structuur verandering daarna cultuur (vormen van zelfsturing als proces)

2.Procesmatig gefaseerd, top-down en bottum-up

3.Rijnlands: vanuit visie en cultuurverandering de structuur aanpassen, bottum-up

Wanneer kies je welk model?

1. Top-down: ligt dicht bij traditionele aanpak, eist veel tijd, urgentie laag

2. Procesmatig: tegelijkertijd cultuur- en structuur aanpak, schaken op meerdere borden tegelijk, grote impact voor de organisatie. Probeer lijnen bij elkaar te houden

3. Rijnlands: vraagt bestuurder / management met krachtige visie, lef tot loslaten en hitteschild naar buiten

Laat je inspireren

Bezoek en praat met organisaties die het traject doorlopen (hebben)

•Bijeenkomsten voor bestuurders en projectleiders

•Symposium op 7 november 2014

•Verhalen bijvoorbeeld van RIBW Overijssel

Doen is de beste manier van denken:

“Zelfstandigheid voorop”

http://www.youtube.com/watch?v=GUTM8xnh7DM

• Kennismaking RIBW

• Waarom zelforganiserende teams

• Ontstaan

• Aanpak

Programma, best practice, dus praktisch!

Biedt begeleiding bij wonen, werken en welzijn aan mensen met psychiatrische problemen• 2200 cliënten

• 995 medewerkers

• 236 vrijwilligers

• Omzet 54 miljoen

Wie is de RIBW GROEP OVERIJSSEL

Het werkgebied

“Zelfstandigheid voorop”

Als instrument om de eigen regie van cliënten te versterken

“Pas wanneer je zelf regie voert ben je in staat om de cliënten eigen regie te geven”

Klein organiseren dicht bij de cliënt, aansluiten bij het eigen netwerk waardoor participatie toeneemt

Waarom zelforganiserende wijkteams?

Ontstaan

• September 2011 Voorlichtingsbijeenkomst voor medewerkers

• Najaar 2011 Start 2 bestuurlijke werkgroepen• Voorjaar 2012 “Roadshow” RvB langs teams• April 2012 Start project• 2012/ 2014 Werkconferenties• Januari 2013 Start zelforg. teams• Oktober 2013 Fusiefeest• Maart 2014 Regiosessies RvB

Principes en cultuurkenmerkenPrincipes (Cultuur)kenmerken

Zuiver • Methodisch en deskundig• Consequent zelfstandigheid voorop stellen• Kostenbewust• In de keuken laten kijken• Zuiver in waar je goed in bent

Mens centraal • Zorg goed voor jezelf en van daaruit voor de ander• Stel grenzen• Zorgvuldig en gewetensvol

Toekomstgericht • Ondernemen en netwerken• In beweging zijn, flexibel• Durven en kunnen veranderen• Kansen zien en zekerheden loslaten

Stip op de horizon Positief mensbeeld Loslaten van controle Resultaatsgerichte Kaders

We gaan op reis maar wat zit er in de koffer?

Laat teams het zelf doen Teamgrootte 9-14 medewerkers Competenties Organiseer een integraal aanbod

wonen, werken, welzijn in je wijk Continuïteit voor cliënten

Samenstelling van teams

Teamplan

Dashboard

Teambarometer

Slimme, slanke processen

Relatiemanagers onderhouden contacten met gemeenten en teams & verstevigen propositie

Ondersteuning

Als teams eigenaar zijn gaan ze optimaal presteren

• Ga uit van kwaliteiten en mogelijkheden, talenten• Geef advies op maat• Teams met een mix van kwaliteiten• Aandachtsfunctionarissen• Collegiale toetsing en -consultatie

Stimuleren van pro-activiteit, loslaten!

Ondersteunende dienst

• Uitgangspunt is de cliënt • Partners en dus service bieden• Van beheersen naar mogelijk maken• Integrale benadering vraag

En de cliënt dan?

• Loopt een parallel proces• (mede)zeggenschap laag organiseren• Ga uit van wederkerigheid, geven en nemen• Teams kunnen zelf (snel) beslissen • Van begeleiden naar coachen• Meer tijd en aandacht voor de cliënt

De rol van de teamadviseur

• Rol in de teamontwikkeling,hoe komt het team verder?

Teamleren

Wat is coaching?

• Stimuleren dat het team verantwoordelijkheid neemt• Ruimte geven aan de teamleden zodat ze zelf een bijdrage

kunnen leveren. Ook de mensen die stil zijn.• Reflecteren op wat er ingebracht wordt: verbaal en non-

verbaal• Inbrengen van wat je ziet en wat je voelt: gebruik jezelf als

instrument• Onderliggende, onbesproken vragen en verhoudingen op

tafel krijgen en leggen• Leren is nieuwe dingen op doen, anders kijken,

ontwikkelen.

Houding en gedrag teamadviseur

• bewust zijn van je rol; bewust afstand nemen van je managers houding• team naar voren halen door letterlijk soms achterover te zitten• team laten gaan, discussies laten gaan, ondanks de tijd; achteraf vragen hoe men

het vond en waar verbetering mogelijk is en hoe• team moet zijn weg zoeken; ruimte geven en niet te hard willen• bedacht zijn op verwarring, emotie van het niet leuk vinden, tot zelfs afkeer• proberen in te laten zien waar het goed ging: succesfactoren• helpen ordenen van processen, en praktische zaken zoals mailterreur• aanspreken op kracht: wat jullie willen• als coach: zeggen wat je ziet en wat je voelt• ondersteunend ,vragend en confronterend zijn• fouten maken mag, inzetten op leerrendement van het team• hanteert humor als instrument• benut de hier- en nu situatie

• Stimuleren reflectie Proces op gang brengen van elkaar

aanspreken Leren van en met elkaar Verzuimgesprekken in het team Jaargesprekken in het team Digitale ondersteuning

Continu verbeteren

Valkuilen

• Ingrijpen• Eenzijdig communiceren• Wantrouwen• Direct resultaat willen zien• Trage besluitvorming• Logge processen• Onvoldoende kaders• Geen evaluaties

TIPS

• Doe het in een keer• Toon lef • Laat los• Geef ruimte aan het proces• Coaching op alle niveaus

Wat zouden we anders doen?

• Ondersteunende diensten voorop laten lopen• Coaching ondersteunende diensten• Selectie teamadviseurs• Communicatiestructuur• Trainingen later in proces

Tot Slot

Het is makkelijk wilde ganzen tam te maken. Moeilijker is het om tamme ganzen weer wild te maken.’

Delen is het nieuwe hebben!

Gerard Kasper, teamadviseurg.kasper@ribwgo.nl

Jennie Scholtmeijer, beleidsmedewerker kwaliteitj.scholtmeijer@ribwgo.nl

www.ribwgo.nl