In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. HR in control Dominica Diensten ©

In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal.

HR in control

Dominica Diensten ©

12 april 2023 2HR in control

In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd.

Handvatten voor: • Opleidingsbehoefte• Performancemanagement, talent (resource) management,

capaciteitsmanagement en successieplanning• Een consistent in-, door- en uitstroombeleid• Afgestemde HR instrumenten• Sturen op resultaten, in lijn met het nieuwe werken

Stappen:1. Vorming van de organisatie2. In kaart brengen medewerkerspotentieel3. Vertaling van HR in de afstemming4. Invloed van verandering op de personeelsplanning5. Invloed van de medewerkers op de organisatie6. Consistente HR instrumenten7. Een afgestemde HR organisatie

Doel voor de organisatie:Optimaal gerealiseerde organisatiedoelstellingen

Doel voor HR:Optimaal ingezet Human Capital

In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd.

Handvatten voor: • Opleidingsbehoefte• Performancemanagement, talent (resource) management,

capaciteitsmanagement en successieplanning• Een consistent in-, door- en uitstroombeleid• Afgestemde HR instrumenten• Sturen op resultaten, in lijn met het nieuwe werken

Stappen:1. Vorming van de organisatie2. In kaart brengen medewerkerspotentieel3. Vertaling van HR in de afstemming4. Invloed van verandering op de personeelsplanning5. Invloed van de medewerkers op de organisatie6. Consistente HR instrumenten7. Een afgestemde HR organisatie

Doel voor de organisatie:Optimaal gerealiseerde organisatiedoelstellingen

Doel voor HR:Optimaal ingezet Human Capital

Doel en stappen



1. Weet hoe de organisatie wordt gevormd


Ad **) Structuur

1. Processtructuur: Groepering naar proces= Inzicht in formatie

(arbeidscapaciteit)

2. Functiestructuur: Groepering naar soort en niveau=Inzicht in functie-eisen (opleiding,

ervaring, competenties)

Ad **) Structuur

1. Processtructuur: Groepering naar proces= Inzicht in formatie

(arbeidscapaciteit)

2. Functiestructuur: Groepering naar soort en niveau=Inzicht in functie-eisen (opleiding,

ervaring, competenties)

SWOT

MissieWaarom we bestaan

VisieWat we willen zijn

KernwaardenWaar we in geloven

StrategieWat we moeten doen, aanpak

KSF's en Doelstellingen. Scenario's, maatregelen

CultuurStructuur**MiddelenMensenResultaten* Ketens

OmgevingKlanten Leveranciers BedrijfskolomMaatschappijExterne factorenkansen en bedreigingen

Interne factorensterktes en zwaktes

Ad *) Resultaten=Het behalen van ondernemingsdoelstellingen als winst, omzet, naamsbekendheid, aandeelhouderswaarde, duurzaamheid, innovatie, maatschappelijk verantwoordelijkheid, etc.

Ad *) Resultaten=Het behalen van ondernemingsdoelstellingen als winst, omzet, naamsbekendheid, aandeelhouderswaarde, duurzaamheid, innovatie, maatschappelijk verantwoordelijkheid, etc.


1. Het binden en boeien van medewerkers

• Door concreet gestelde gezamenlijke en persoonlijke doelen• Door goed management en leiderschap• Door marktconforme beloning en arbeidsvoorwaarden• Door uitdaging en zinvolle invullingen in passende

• Functies• Competenties• Talenten

• Door cultuur en kernwaarden in de organisatie• Door heldere communicatie• Door transparantie over bijdragen en resultaten• Door juist belegd rollen, taken, verantwoordelijkheden en vrijheden• Door directe feedback

2. Wat zijn de mogelijkheden, wat is de potentie? • Door assessment• Door talentmanagement, talent development• Door gerichte werving door arbeidsmarktcommunicatie• Door opleiding• Door training• Door begeleiding• Door coaching• Door POP, beoordeling• Door performance management

1. Het binden en boeien van medewerkers

• Door concreet gestelde gezamenlijke en persoonlijke doelen• Door goed management en leiderschap• Door marktconforme beloning en arbeidsvoorwaarden• Door uitdaging en zinvolle invullingen in passende

• Functies• Competenties• Talenten

• Door cultuur en kernwaarden in de organisatie• Door heldere communicatie• Door transparantie over bijdragen en resultaten• Door juist belegd rollen, taken, verantwoordelijkheden en vrijheden• Door directe feedback

2. Wat zijn de mogelijkheden, wat is de potentie? • Door assessment• Door talentmanagement, talent development• Door gerichte werving door arbeidsmarktcommunicatie• Door opleiding• Door training• Door begeleiding• Door coaching• Door POP, beoordeling• Door performance management

2. Breng medewerkerpotentieel in kaart


12 april 2023 HR in control

3. Stem organisatiebehoefte en medewerkers-potentieel af


De vertaling door Human ResourcesDe vertaling door Human Resources De medewerkerspotentieelDe medewerkerspotentieelDe organisatiebenodigdhedenDe organisatiebenodigdheden

Benodigd menselijk kapitaal in kaart brengen.

Vertaling van de structuur in: 1. Kwaliteit (functies)2. Kwantiteit (arbeidscapaciteit)

Benodigd menselijk kapitaal in kaart brengen.

Vertaling van de structuur in: 1. Kwaliteit (functies)2. Kwantiteit (arbeidscapaciteit)

Wensen, behoefte, mogelijkheden en potentie van alle medewerkers in kaart brengen.

Dit is de som van alle inspanningen op gebied van in-, door- en uitstroom.

Wensen, behoefte, mogelijkheden en potentie van alle medewerkers in kaart brengen.

Dit is de som van alle inspanningen op gebied van in-, door- en uitstroom.

De vertaling van organisatie-benodigdheden naar medewerkers-potentieel en vice versa

De vertaling van organisatie-benodigdheden naar medewerkers-potentieel en vice versa

5


4. Pas personeelsplanning aan aan veranderende organisatie


2. Afstemming bij verandering door interne factoren in:

• Missie• Visie• Strategie• Targetstelling• Bonusstructuur • etc.

2. Afstemming bij verandering door interne factoren in:

• Missie• Visie• Strategie• Targetstelling• Bonusstructuur • etc.

b. Afstemming bij doorstroom (opleiding), beoordeling, performancemanagement, MTO, competentiemanagement

b. Afstemming bij doorstroom (opleiding), beoordeling, performancemanagement, MTO, competentiemanagement

a. Afstemming instroom (opleiding, begeleiding, coaching), assessment, talentmanagement

a. Afstemming instroom (opleiding, begeleiding, coaching), assessment, talentmanagement

c. Afstemming bij uitstroom (vacatures), evaluatie, MTO, successieplanning

c. Afstemming bij uitstroom (vacatures), evaluatie, MTO, successieplanning

3. Afstemming in personeelsplanning, capaciteitsmanagement

3. Afstemming in personeelsplanning, capaciteitsmanagement

1. Afstemming bij veranderingen door externe factoren.

1. Afstemming bij veranderingen door externe factoren.


5. Beïnvloed resultaten met een afgestemd personeelsbestand


“de mens maakt de organisatie”=

Resultaten van de organisatie:Realisatie van

ondernemingsdoelstellingen

“de mens maakt de organisatie”=

Resultaten van de organisatie:Realisatie van

ondernemingsdoelstellingen

Een kwalitatief en kwantitatief afgestemd

personeelsbestand =

Som van alle beoordelingen en inspanningen bij in-,

door- en uitstroom

Een kwalitatief en kwantitatief afgestemd

personeelsbestand =

Som van alle beoordelingen en inspanningen bij in-,

door- en uitstroom


6. Vertaal strategie naar consistente HR beleid en instrumenten


PersoneelsinstrumentenPersoneelsinstrumenten Organisatie-instrumentenOrganisatie-instrumenten

1. Organisatieadviseur2. Formatie3. Structureren & waarderen4. Personeelsysteem, functiehuis, salarishuis, avw5. beoordeling & beloning6. Functieprofiel7. Functiecriteria:

1. opleiding, werkervaring2. Cultuurwaarden3. competenties

8. Inschaling & structurering (functie-, salarishuis, avw)9. Organisatiebehoeften en mogelijkheden

1. Organisatieadviseur2. Formatie3. Structureren & waarderen4. Personeelsysteem, functiehuis, salarishuis, avw5. beoordeling & beloning6. Functieprofiel7. Functiecriteria:

1. opleiding, werkervaring2. Cultuurwaarden3. competenties

8. Inschaling & structurering (functie-, salarishuis, avw)9. Organisatiebehoeften en mogelijkheden

1. Recruiter2. Personeelsplanning3. Werven & selecteren4. Databank, vacaturebank5. Aanstelling6. Wervingsprofiel7. Selectiecriteria:

1. opleiding, werkervaring2. organisatie-/kernwaarden3. Persoonlijkheidskenmerken

8. Bezetting (vacature)9. Talenten, behoeften en mogelijkheden

1. Recruiter2. Personeelsplanning3. Werven & selecteren4. Databank, vacaturebank5. Aanstelling6. Wervingsprofiel7. Selectiecriteria:

1. opleiding, werkervaring2. organisatie-/kernwaarden3. Persoonlijkheidskenmerken

8. Bezetting (vacature)9. Talenten, behoeften en mogelijkheden

InstroomInstroom InrichtingInrichting

DoorstroomDoorstroom

1. Personeelsadviseur2. Successieplanning3. Talentdevelopment: binden, boeien, behoud4. Doorgroei5. Talenten, behoeften en mogelijkheden

1. Personeelsadviseur2. Successieplanning3. Talentdevelopment: binden, boeien, behoud4. Doorgroei5. Talenten, behoeften en mogelijkheden

1. Organisatieadviseur2. Capaciteitsplanning3. Strategie & ontwikkeling4. Beoordeling & beloning5. Organisatiebehoeften en mogelijkheden

1. Organisatieadviseur2. Capaciteitsplanning3. Strategie & ontwikkeling4. Beoordeling & beloning5. Organisatiebehoeften en mogelijkheden

OntwikkelingOntwikkeling

1. Specialist2. Planning3. Taak4. Systeem5. HR cyclus6. profiel7. Criteria

1. Kennis2. Waarden3. kenmerken

8. Inzicht/ overzicht9. In kaart brengen

1. Specialist2. Planning3. Taak4. Systeem5. HR cyclus6. profiel7. Criteria

1. Kennis2. Waarden3. kenmerken

8. Inzicht/ overzicht9. In kaart brengen

ProcesProces

InstrumentInstrument

ProcesProces

1. Specialist2. Planning3. HR cyclus4. In kaart brengen

1. Specialist2. Planning3. HR cyclus4. In kaart brengen

UitstroomUitstroom

1. Personeelsadviseur2. Successieplanning, opvolgingsplanning3. Uitstroom4. Evaluatie

1. Personeelsadviseur2. Successieplanning, opvolgingsplanning3. Uitstroom4. Evaluatie

ProcesProces

1. Specialist2. Planning3. Instrument4. HR cyclus5. In kaart brengen

1. Specialist2. Planning3. Instrument4. HR cyclus5. In kaart brengen

OntwikkelingOntwikkeling

1. Organisatieadviseur2. Capaciteitsplanning3. Strategie & ontwikkeling4. Organisatiebehoeften en mogelijkheden

1. Organisatieadviseur2. Capaciteitsplanning3. Strategie & ontwikkeling4. Organisatiebehoeften en mogelijkheden


7. Maak de afgestemde HR organisatie inzichtelijk


Human ResourcesHuman Resources De organisatieDe organisatie

Strategische planningStrategische planning

Human Capital in kwaliteit en kwantiteit:•In personeelsplanning: in- door- uitstroom•Door veranderingen in:

•Organisatieomstandigheden (capaciteit, functies, markt, economie)•Functioneren (wensen, behoefte, talenten, mogelijkheden, capaciteiten)

Human Capital in kwaliteit en kwantiteit:•In personeelsplanning: in- door- uitstroom•Door veranderingen in:

•Organisatieomstandigheden (capaciteit, functies, markt, economie)•Functioneren (wensen, behoefte, talenten, mogelijkheden, capaciteiten)

Strategische PersoneelsplanningStrategische Personeelsplanning

Afstemming met interne factoren: Missie, visie en strategie:Benodigd menselijk kapitaal in kwaliteit en kwantiteit

Afstemming met interne factoren: Missie, visie en strategie:Benodigd menselijk kapitaal in kwaliteit en kwantiteit

Hoe in te spelen op relevante wetgeving (arbo, poortwachter, flexwet etc.) of subsidies, bijvoorbeeld in het kader van MVO

Hoe in te spelen op relevante wetgeving (arbo, poortwachter, flexwet etc.) of subsidies, bijvoorbeeld in het kader van MVO Een voorbeeld: Wat vraagt de wet?Een voorbeeld: Wat vraagt de wet?

Afstemming met externe factoren:Wat vraagt de markt? Afstemming met externe factoren:Wat vraagt de markt?

Direct resultaat:Optimaal ingezet Human Capital (doordat organisatieprocessen en organisatiestructuren goed

functioneren)

Direct resultaat:Optimaal ingezet Human Capital (doordat organisatieprocessen en organisatiestructuren goed

functioneren)

Een voorbeeld: Hoe af te stemmen op de recessie?Een voorbeeld: Hoe af te stemmen op de recessie?Wat is de impact op de budgetten voor bijvoorbeeld opleidingen? Hoe is de flexibiliteit van het human capital optimaal?

Wat is de impact op de budgetten voor bijvoorbeeld opleidingen? Hoe is de flexibiliteit van het human capital optimaal?

Direct resultaat:Optimaal gerealiseerde doelstellingenDirect resultaat:Optimaal gerealiseerde doelstellingen

Indirect resultaat:Medewerkerstevredenheid, ziekteverzuim, verloopIndirect resultaat:Medewerkerstevredenheid, ziekteverzuim, verloop

Indirect resultaat:Business compliance: stabiliteit, continuïteit, imagoIndirect resultaat:Business compliance: stabiliteit, continuïteit, imago


Conclusie


HR is in control is mogelijkHR is control is nodigHR is uitvoerbaar en invoerbaar in slechts 7 stappen als:

1.De organisatie duidelijk maakt wat zij nodig heeft2.HR weet wat zij in huis heeft3.HR de mogelijkheden en behoefte op elkaar afstemt4.En de personeelsplanning optimaliseert5.En hiermee de bedrijfsresultaten optimalieert6.En een integraal consistent personeelsbeleid uitvoert7.Laat zien dat zij in control is

HR is in control is mogelijkHR is control is nodigHR is uitvoerbaar en invoerbaar in slechts 7 stappen als:

1.De organisatie duidelijk maakt wat zij nodig heeft2.HR weet wat zij in huis heeft3.HR de mogelijkheden en behoefte op elkaar afstemt4.En de personeelsplanning optimaliseert5.En hiermee de bedrijfsresultaten optimalieert6.En een integraal consistent personeelsbeleid uitvoert7.Laat zien dat zij in control is

In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. HR in control Dominica Diensten ©

Documents

Transcript of In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. HR in control Dominica Diensten ©