Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent...

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET I
Universiteit Gent
Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen
Academiejaar: 2012-2013
1e examenperiode
Ik zie, ik zie wat jij niet ziet:
het effect van blinde impressie formatie op discriminatie van visueel
gestigmatiseerde sollicitanten tijdens selectie-interviews
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie,
bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Viktorien Banić
Promotor: Prof. dr. Eva Derous
Mede-promotor: Prof. dr. Wouter Duyck
Begeleiding: Alexander Buijsrogge

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET II
Inhoudstabel
Lijst met tabellen ............................................................................................................ IV
Lijst met figuren ............................................................................................................. IV
Voorwoord ........................................................................................................................ V
Abstract ............................................................................................................................. 1
Inleiding ............................................................................................................................ 2
Het selectie-interview ....................................................................................................... 4
Stigma ............................................................................................................................... 6
Methode .......................................................................................................................... 13
Pilot – job karakteristieken ......................................................................................... 13
Pilot - Aantrekkelijkheid sollicitant ............................................................................ 13
Pilot - Achtergrond van de sollicitant ......................................................................... 14
Participanten ............................................................................................................... 15
Design ......................................................................................................................... 15
Procedure .................................................................................................................... 17
Meetinstrumenten ....................................................................................................... 18
Resultaten ....................................................................................................................... 20
Beschrijvende statistiek .............................................................................................. 20
Hypothesen ................................................................................................................. 20
Discussie ......................................................................................................................... 27
Beperkingen en sterktes .............................................................................................. 30
Theoretische implicaties ............................................................................................. 31
Praktische implicaties ................................................................................................. 32
Conclusie .................................................................................................................... 33
Notities ........................................................................................................................... 34
Referenties ...................................................................................................................... 35
Appendix ........................................................................................................................ 41
Appendix 1 – wijnvlek ............................................................................................... 41
Appendix 2 – gedragsgerichte en situationele interviewtechniek .............................. 42
Appendix 3 - bedrijfs- en functieomschrijving........................................................... 44
Appendix 4 - STAR vragen ........................................................................................ 45
Appendix 5 – cv van de sollicitant ............................................................................. 47

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET III
Appendix 6 – beoordeling jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie (T1
en T2) .......................................................................................................................... 48
Appendix 7 – zelfbeoordeling .................................................................................... 50

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET
IV
Lijst met tabellen
Lijst met figuren
Tabel 1. Design van de studie. 19
Tabel 2. Beschrijvende statistiek en correlatiecoëfficiënten. 26
Figuur 1. Illustratie van de acteur met wijnvlek (links) en zonder
wijnvlek (rechts).
20
Figuur 2. Illustratie van een partieel blind selectie-interview (boven)
en een niet blind selectie-interview (beneden).
20 - 21
Figuur 3. Marginaal significante interactie tussen tijd en de
eindbeoordeling van jobgeschiktheid.
28
Figuur 4 Significant interactie effect van blinde rapport building en
de evolutie van de beoordeling van jobgeschiktheid.
29
Figuur 5. Significant interactie effect van blinde rapport building en
de evolutie van de beoordeling van toekomstige
aanwervingsintentie.
29
Figuur 6. Zelfbeoordeling van de interviewer na afloop van het
interview.
30

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET V
Voorwoord
“The painted bird circled from one end of the flock to the other, vainly
trying to convince its kin that it was one of them. But, dazzled by its
brilliant colors, they flew around it unconvinced. The painted bird
would be forced farther and farther away as it zealously tried to enter
the ranks of the flock.” Jerzy Kosinski, The Painted Bird
Dit was één van de eerste citaten die ik las aan het begin van mijn masterproef.
Na twee jaar intensief werken en lezen over het selectie-interview en visuele stigma’s is
mijn interesse en enthousiasme voor dit onderwerp alleen nog maar toegenomen. Deze
masterproef had echter niet tot stand kunnen komen zonder de hulp en steun van veel
mensen. Als eerste wil ik graag mijn begeleider Alexander Buijsrogge bedanken voor het
enthousiasme, het advies, het structureren waar nodig en bovenal voor de leuke
samenwerking. Vervolgens wil ik graag mijn promotor Eva Derous en co-promotor
Wouter Duyck bedanken die me bijstonden waar nodig. HR Square en Tattooforaweek
wil ik eveneens bedanken voor het mee helpen realiseren en operationaliseren van deze
masterproef. Daarnaast wil ik Anne Vancoillie, mijn thesismaatje, met wie ik lief en leed
heb gedeeld tijdens het schrijven van deze masterproef en Greet Vandendriessche die
mijn thesis ontelbare keren heeft nagelezen en altijd nuttige commentaren gaf bedanken.
Familie, vrienden, kennissen en participanten wil ik ook graag bedanken voor het invullen
van talloze vragenlijsten, het deelnemen aan mijn (pilot) studies, het advies bij het
opstellen van mijn fictief-cv en script, het nalezen van mijn masterproef en voornamelijk
voor het geloof en de steun in mijn kunnen. In het bijzonder wil ik mijn ouders, zus en
broer bedanken om altijd bereikbaar te zijn voor een luisterend oor en omdat ze me
hielpen waar mogelijk. Bedankt iedereen! Deze masterproef had ik echter niet kunnen
realiseren zonder de hulp van een heel belangrijk persoon namelijk mijn vriend Joeri
Bickx. Van harte bedankt Joeri voor het vrijwillig uitvoeren van 207 selectiegesprekken,
ik kan het maar niet genoeg benadrukken, hvala!
Hopelijk geniet u van het lezen van mijn masterproef zoals ik genoten heb van die twee
jaar dat ik eraan gewerkt heb.
Viktorien Banić

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET I
Abstract
Het huidige onderzoek is een van de eerste die, op basis van een synthese van theorieën
en bevindingen uit de sociale psychologie en de A&O psychologie, een aanpassing aan
de procedure van het selectie-interview voorstelt. Dit onderzoek spitst zich toe op de
kennismakingsprocedure (i.e. rapport building) aangezien die een belangrijke rol speelt
in het tot stand komen van een eindbeoordeling in selectie-interviews. Tevens is die
kennismakingsprocedure aangeduid als een mogelijke bron van discriminatie.
Geïnspireerd door ontwikkelingen in het selectieproces binnen de muziekindustrie, als
ook de observatie dat veel stigmatiserende eigenschappen zichtbaar zijn, test het huidige
onderzoek de effecten van een partieel blind selectie-interview (i.e. een rapport building
zonder visueel contact tussen interviewer en sollicitant) op discriminatie van visueel
gestigmatiseerde sollicitanten. In een 2 (stigma: wijnvlek/geen wijnvlek) x 2 (blinde
kennismaking: blind/niet blind) design voerden 207 participanten met interview ervaring
een face-to-face selectie-interview met een “sollicitant”. Resultaten tonen discriminatie
ten opzichte van sollicitanten met een wijnvlek. Het partieel blinde selectie-interview
bleek niet het volledige negatieve effect te kunnen neutraliseren. Wel werd gevonden dat
het partieel blind maken van de procedure zorgde voor een niet-afwijkend
beoordelingsproces zoals dat wel werd gevonden wanneer het stigma ook tijdens de
kennismaking zichtbaar was. Implicaties van de studie en toekomstig onderzoek worden
besproken.

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 2
Inleiding
Iedereen heeft recht op een eerlijke selectieprocedure waarbij niemand wordt
gediscrimineerd op basis van functie-irrelevante kenmerken. Dit stelt de wet van 10 mei
2007 ter bestrijding van discriminatie. De eigenschappen op basis waarvan discriminatie
verboden is staan duidelijk opgesomd in die wet: “Art. 3. (…) discriminatie op grond van
leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of
levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of
toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of
sociale afkomst.”
Desondanks blijkt uit onderzoek dat sollicitanten geconfronteerd worden met
discriminatie tijdens hun zoektocht naar een geschikte job. Derous, Nguyen en Ryan
(2009) toonden aan dat minderheidsgroepen bij cv-screening minder kans maken op een
uitnodiging voor een selectie-interview enkel en alleen omdat zij een naam hebben die
buitenlands klinkt. Daarnaast worden minder aantrekkelijke sollicitanten in selectie-
interviews negatiever beoordeeld (Hosoda, Stone-Romero, & Coats, 2003) en worden
werkzoekenden met visuele stigma’s zoals een wijnvlek systematisch slechter beoordeeld
louter op basis van die visuele stigma’s (Madera & Hebl, 2012; Ren, Paetzold, & Colella,
2008; Stevenage & McKay, 1999).
Er is al veel beschrijvend onderzoek gedaan naar eigenschappen die
stigmatiserend werken in een selectie-interview (voor enkele reviews zie Huffcutt, 2011
en Macan, 2009). Tot nu toe is er in de literatuur omtrent het selectie-interview echter
nog maar weinig aandacht geschonken aan mogelijke aanpassingen die dat probleem
reduceren of verhelpen. In de muziekindustrie is er wel een aangepaste selectieprocedure
terug te vinden (Goldin & Rouse, 2000). Die procedure omvat blinde audities en werd
ingevoerd na jarenlange discriminatie op basis van geslacht. Het positieve effect ten
gevolge van de aangepaste selectieprocedure was onmiddellijk duidelijk. Sinds de
invoering ervan is een sterke stijging waargenomen in het aantal vrouwen dat wordt
aangenomen voor de zeer gewilde posities binnen het orkest (Goldin & Rouse, 2000).
Voor de muziekindustrie bleken die blinde audities een hele stap vooruit in het
voorkomen van discriminatie. In tegenstelling tot de muziekindustrie is de procedure van
het selectie-interview gedurende een halve eeuw vrijwel ongewijzigd gebleven
(Mayfield, 1964; Arvey, 1979).

Het huidige onderzoek test dan ook het effect van een soortgelijke manipulatie,
als in de muziekindustrie, op discriminatie van sollicitanten met een visueel stigma tijdens
het selectie-interview. Onderzoek naar het verhogen van de objectiviteit en het verlagen
van de bias in het selectie-interview liet op zich wachten aangezien reeds in 1987 werd
geopperd dat het selectieproces eerlijker en objectiever kan verlopen door middel van
blinde selectie (Cohen, 1987). Op basis van theorieën over impressie formatie (Barrick &
Swider, 2010), literatuur rond het selectie-interview (Huffcutt, 2011; Macan, 2009) en
het duale proces model van reacties op stigma (Pryor et al., 2004) wordt in deze
masterproef onderzocht of een partieel blind selectie-interview de mogelijke
discriminatie van sollicitanten met een visueel stigma (i.e. een wijnvlek) reduceert.
Bijgevolg tracht deze masterproef een eerste stap te zijn naar een nieuwe manier van het
afnemen van selectie-interviews waarbij objectiviteit bijdraagt tot de validiteit van het
interview als selectie-instrument.

Het selectie-interview
Het selectie-interview is een van de meest gebruikte methoden om de geschikte kandidaat
te selecteren uit een groep sollicitanten. Zo werd het aantal selectie-interviews in 1954 in
Amerika alleen al geschat op 150 miljoen (Bellows & Estep, 1965) en kunnen we enkel
verwachten dat dat aantal door de jaren heen is toegenomen. Het selectie-interview wordt
dan ook beschouwd als een meetinstrument waarmee relatief nauwkeurig de kennis, de
persoonlijkheid, de mogelijkheden, de persoon-job fit en persoon-organisatie fit van de
sollicitant kan worden bevraagd of voorspeld (Huffcutt, 2011; Macan, 2009; Roulin,
Bangerter, & Yerly, 2011).
Een selectie-interview wordt veelal omschreven als een sociale interactie waarbij
twee actoren verschillende belangen hebben (Huffcutt, Van Iddekkinge, & Roth, 2011;
Macan, 2009; Macan & Merrit, 2011). De sollicitant tracht een zo positief en competent
mogelijk beeld van zichzelf te schetsen terwijl de interviewer beoogt een beoordeling te
maken over de competenties, persoonlijkheidskenmerken en mate waarin de sollicitant
de benodigde kennis bezit. Omwille van die sociale interactie blijft het selectie-interview
niet gevrijwaard van vooroordelen. Beide partijen zijn namelijk onderhevig aan sociale
en cognitieve processen die aan de basis kunnen liggen van fouten en vooroordelen in het
denkproces (Madera & Hebl, 2012). Zo is meermaals aangetoond dat een interviewer niet
alleen door functierelevante kenmerken van de sollicitant wordt beïnvloed maar ook door
functie-irrelevante kenmerken (Huffcutt, 2011). Die functie-irrelevante kenmerken van
de sollicitant en hun beïnvloeding zijn reeds uitvoerig onderzocht.
Volgens Huffcutt (2011) zijn er twee soorten functie-irrelevante kenmerken. De
eerste beïnvloeden de prestaties van de kandidaat tijdens het selectie-interview (e.g. de
sociale effectiviteitsvaardigheden). De tweede zijn eigenschappen van de sollicitant (e.g.
ras, gewicht, leeftijd) die in principe geen invloed zouden mogen hebben op de
beoordelingen die de interviewer maakt. Nochtans hebben die ook een direct effect op de
uiteindelijke beoordeling van de interviewer (Derous et al., 2009; Huffcutt, 2011;
McCarthy et al., 2010) en zorgt dat ervoor dat het selectie-interview niet gelijk verloopt
voor elke sollicitant.
Aangezien zowel de interviewer als de sollicitant baat hebben bij een eerlijk en
objectief interview, is veel onderzoek gedaan naar de manier waarop de psychometrische
eigenschappen van het interview kunnen worden gewaarborgd. Eén manier om die

psychometrische eigenschappen te verbeteren is om gebruik te maken van structuur in het
selectie-interview. Ruw genomen bestaan er twee vormen van selectie-interviews die op
basis van structuur worden gedifferentieerd. De eerste vorm is een ongestructureerd
interview dat niet verloopt volgens een vastgelegd script, en waarbij de interviewer wordt
geacht om naast de basisvragen zelf bijkomende vragen te stellen (Blackman, 2002;
Corbin & Morse, 2003). Een ongestructureerd interview is vaak niet gebaseerd op een
specifieke functieanalyse (Blackman, 2002) waardoor de interviewer minder goed op de
hoogte is van de specifieke competenties die moeten worden beoordeeld. Dit laat ruimte
voor subjectiviteit en veranderende normen in de beoordelingen van de interviewer
(Wiesner & Cronshaw, 1988). De tweede vorm is het gestructureerde interview waarbij
in de regel structuur is aangebracht in de opbouw en volgorde van de vragen. Hierdoor
verloopt het selectie-interview bij alle sollicitanten nagenoeg gelijk is. Bovendien is er in
de gestructureerde vorm weinig ruimte voor extra vragen en worden de vooraf opgestelde
vragen gebaseerd op een specifieke functie-analyse waarin de competenties bepaald
worden die nodig zijn voor het uitvoeren van de functie. Ten slotte wordt in
gestructureerde interviews veelal gebruik gemaakt van een gestandaardiseerd
scoringsformulier welke veranderende normen en subjectiviteit tegengaat (Blackman,
2002; Macan, 2009).
Uit onderzoek blijkt dat een gestructureerd interview een hogere voorspellende
waarde heeft voor het toekomstige werkgedrag van de sollicitant in vergelijking met een
ongestructureerd interview (Cronshaw, 1988; Wiesner & Macan, 2009; McCarthy, Van
Iddekinge, & Campion, 2010; Chapman & Zweig, 2005). Aangezien in de praktijk
doorgaans niet eenduidig af te leiden valt of een interview al dan niet gestructureerd is,
kan het interview beter op een continuüm geplaatst worden van geheel gestructureerd tot
helemaal niet gestructureerd (Macan, 2009; Dipboye, Macan, & Shahani-Denning, 2012).
Chapman en Zweig (2005) vonden 4 factoren die bepalen of een selectie-interview meer
of minder gestructureerd verloopt, namelijk de gestandaardiseerde evaluatie van de
sollicitant, de vraagsofisticatie, de vraagconsistentie en het opbouwen van een
verstandhouding ook wel rapport building genoemd. Rapport building vindt plaats aan
het begin van het selectie-interview en heeft als doel om de sollicitant gerust te stellen.
Daarbij praten de interviewer en de sollicitant niet over functierelevante zaken maar over
zaken zoals het weer en de hobby’s van de sollicitant. Hoewel rapport building leidt tot

meer variatie in het selectie-interview en hoewel het wordt afgeraden, maken interviewers
er gebruik van. Zelfs getrainde interviewers die een meer gestructureerd vorm van het
selectie-interview hanteren, staan weigerachtig tegenover het verwijderen van de rapport
building fase. Door het ongestructureerde karakter wordt rapport building in de literatuur
gezien als een mogelijke bron van discriminatie (Chapman & Zweig, 2005). Die claim
werd echter tot nu toe nog nooit onderzocht.
In het selectie-interview wordt er voortdurend gediscrimineerd (i.e. een
onderscheid maken tussen personen) (Cohen, 1987; Dipboye & Colella, 2005).
Discriminatie vormt een probleem in het selectie-interview als dit onderscheid gebaseerd
wordt op functie-irrelevante eigenschappen (e.g. ras, geslacht, gewicht en uiterlijke
kenmerken) en de interviewer zich fundamenteel anders gaat gedragen tegenover
sollicitanten met die eigenschappen (Arvey, 1979). Functie-irrelevante eigenschappen
worden ook wel stigma genoemd.
Stigma
Het woord stigma is afkomstig uit het Oud-Griekse gebruik om mensen met een
afwijkende moraal te brandmerken (Goffman, 1963). Goffman (1963) stelde als een van
de eersten een definitie op van een stigma zoals we dat in de huidige vorm kennen. In die
eerste definitie ligt de nadruk op het bezitten van een attribuut, bijvoorbeeld een wijnvlek,
dat ertoe leidt dat de persoon wordt gedevalueerd. Door de jaren heen kreeg de definitie
van Goffman (1963) kritiek, veelal omwille van de relatief onduidelijke begrippen die in
de definitie naar voren kwamen zoals “heel persoon” en “beschimpt persoon”. Die kritiek
zette andere wetenschappers ertoe aan om een stigma anders te gaan definiëren. Er
bestaan veel verschillende definities van een stigma (Crocker, Major & Steele, 1998;
Dovidio, Major, & Crocker, 2000; Leary & Schreindorfer, 1998). Eén van de meest
recente conceptualisatie is van Link en Phelan (2001) welke benadrukt dat stigmatiseren
gebeurt wanneer “elementen van labelen, stereotyperen, onderscheiden, statusverlies, en
discriminatie samen optreden in een machtssituatie die deze componenten van stigma
toelaat.” (p. 367)
Door stigma te koppelen aan gerelateerde begrippen zoals discriminatie en
stereotypering trachten zij de kritiek te counteren dat het stigmaconcept een vaag begrip
is. Link en Phelan (2001) stellen in die definitie vijf componenten voor die noodzakelijk
zijn om te kunnen spreken van een stigma. De eerste component omvat het onderscheiden

van verschillen tussen individuen en het labelen van individuen. De tweede component
omvat het associëren van de eerder onderscheiden verschillen met een negatieve
eigenschap. De gelabelde individuen worden met andere woorden geassocieerd met een
stereotype. Bij de derde component wordt er een onderscheid gemaakt tussen “wij” en
“zij”. Op die manier worden de gelabelde individuen beschouwd als effectief anders. Na
dat onderscheid treedt een vierde component in werking, namelijk discriminatie. De
gelabelde individuen ervaren statusverlies en worden gediscrimineerd. Daardoor
ondervinden ze negatieve gevolgen van het labelen en stereotyperen. Als laatste
component worden economische, sociale en politieke macht toegevoegd. Een persoon
zonder macht kan nooit een stigma creëren (Link & Phelan, 2001).
In de conceptualisatie van Link en Phelan (2001), die ook in deze masterproef
gevolgd wordt, ligt de nadruk niet meer op de persoon die een afwijkend attribuut bezit
(Goffman, 1963) maar verschuift de focus naar de sociale omgeving. Een stigma komt
bij het aanhouden van deze conceptualisatie pas tot uiting in een sociale context en door
interactie, aangezien dat wat in de ene situatie als een stigma wordt ervaren in een andere
situatie als normaal wordt beschouwd (Hebl & Dovidio, 2005).
De sociale context die in deze masterproef nader onderzocht wordt, is het selectie-
interview. Tijdens het selectie-interview vindt een in tijd beperkte interactie plaats. Die
interactie leidt tot een wij-zij-gevoel waarbij de interviewer reeds een deel uit maakt van
de organisatie en de sollicitant probeert deel uit te maken van die organisatie. In de
machtssituatie die hieruit voortvloeit, is er niet alleen sprake van economische macht (i.e.
het geven van werk) maar eveneens van sociale macht (i.e. het beoordelen van de
sollicitant). Als gevolg daarvan vormt het selectie-interview dan ook een uitgelezen
gelegenheid voor het opmerken, het identificeren en het toekennen van stigma’s.
Stigma’s kunnen op basis van waarneembaarheid opgedeeld worden in twee
groepen (Frost, 2011). De eerste groep bestaat uit niet onmiddellijk waarneembare
stigma’s die als het ware “verborgen” zijn voor buitenstaanders, zoals ziekten (e.g. hiv,
diabetes), persoonlijke voorkeuren of levensopvattingen (e.g. seksuele geaardheid). De
tweede groep, namelijk de onmiddellijk waarneembare stigma’s, die ook visuele stigma’s
worden genoemd, omvatten uitingen van religie (e.g. een hoofddoek), afkomst en
etniciteit (e.g. huidskleur), genetische of biologische eigenschappen (e.g. geslacht) maar
ook afwijkingen (e.g. wijnvlekken). Die visuele stigma’s zijn niet verborgen en roepen

daardoor een directe reactie op van buitenstaanders. Ze beïnvloeden onmiddellijk de
sociale interactie, terwijl dit bij verborgen stigma’s niet altijd het geval hoeft te zijn.
Een andere manier om stigma’s te onderscheiden is door ze te categoriseren. Een
zesdelige1 categorisatie van stigma’s, gebaseerd op die van Jones et al. (1984), werd
opgesteld door Stone en Colella (1996). Drie categorieën2, namelijk (1) de mogelijkheid
om het stigma te verbergen of te bedekken, (2) de hinder door het stigma en (3) het
esthetische karakter, kunnen eveneens duiden waarom visuele stigma’s anders
gepercipieerd worden dan andere stigma’s. Die eerste categorie van Stone en Colella
(1996) komt overeen met het onderscheid gemaakt door Frost (2011) en stelt eveneens
dat een visueel stigma zoals een wijnvlek moeilijker te verbergen is dan bijvoorbeeld een
hiv-besmetting. Bovendien zijn visuele stigma’s altijd aanwezig en kunnen ze daardoor
voor hinder zorgen in verschillende contexten. Visuele stigma’s beïnvloeden ook het
uiterlijk van de personen die zo’n stigma hebben. Omdat visuele stigma’s altijd aanwezig
zijn, onmiddellijk waarneembaar en het uiterlijk van de personen beïnvloedt wordt er
verondersteld dat in de sociale context van het selectie-interview.
Hypothese 1: Visueel gestigmatiseerde sollicitanten een lagere algemene
beoordeling (T2) zullen krijgen in vergelijking met niet-gestigmatiseerde
sollicitanten.
In sociale interacties worden mensen met visuele stigma’s vaak gemeden, minder
geholpen en wordt er minder non-verbaal met hen gecommuniceerd (Houston & Bull,
1994; Kleck & Hastorf, 1966; Rumsey, Bull, & Gahagan, 1982; Swami, Chan, Wong,
Furnham, & Tovée, 2008). Net omdat de sociale omgeving stigma’s toekent, kunnen
mensen met een stigma veelal niet volledig participeren in de maatschappij (Frost, 2011).
Die hinder ondervinden ze zowel op professioneel (e.g. minder kans op een job) als
persoonlijk (e.g. lagere psychische gezondheid) vlak (Druss, Bradford, Rosenheck,
Radford, & Krumholz, 2000; Link, 1987). Uit onderzoek blijkt bovendien dat het
interageren met mensen met een visueel stigma gelijkaardige fysiologische reacties
oproept als angst en gevoelens zoals walging (Blascovich, Mendes, Hunter, Lickl, &
Kowai-Bell, 2001; Pryor et al., 2004). Reacties ten aanzien van gestigmatiseerde
personen zijn echter niet altijd eenduidig negatief (Hebl & Kleck, 2000).

Die tegenstrijdige reacties ten aanzien van personen met een stigma leidden tot de
ontwikkeling van een theoretisch model, namelijk het duale procesmodel (Pryor et al.,
2004). Volgens dat model bestaan menselijke reacties altijd uit twee constant aanwezige
processen die tijdens de interactie met een gestigmatiseerde persoon op verschillende
tijdstippen dominant worden3. Het eerste proces, het reflexieve proces, is het proces
waarmee men initieel reageert bij het zien van een stigma. Het gaat daarbij om instinctieve
of spontane reacties die vaak gebaseerd zijn op aangeleerde associaties (e.g. personen met
hiv zijn homoseksueel) en geen rekening houden met bijvoorbeeld maatschappelijke
regels en waarden. Die initiële reacties zijn veelal negatief en monden vaak uit in
vermijdingsacties. Zodra het tweede proces, het regelgebaseerde proces dominant wordt,
wordt die initiële reactie bijgesteld. Het regelgebaseerde proces is een proces dat onder
controle staat van de persoon zelf. Men wordt zich bewust van de initiële reacties, de
gebruikte stereotypen, de sociale verwachtingen en de manier waarop men zich dient te
gedragen. Omwille van deze bewustwording worden de initiële reacties, die tot uiting
kwamen tijdens het reflexieve proces, bijgesteld zodat de reacties weer volgens de
geldende normen en waarden verlopen. Die twee processen zijn dynamisch waarbij geen
van beide het andere kan vervangen. Beide processen leiden dan ook tot subjectieve
gedragingen en gevoelens ten aanzien van de gestigmatiseerde persoon.
Binnen een selectiecontext vormt een individu initiële impressies over
competenties van, similariteit met, en het graag mogen van de kandidaat (Howard &
Ferris, 1996). Men doet dat volgens Ambady en Rosenthal (1992) op basis van fysieke
karakteristieken en gepercipieerde persoonlijkheid. Bovendien baseert men zich bij de
initiële impressie op snel beschikbare en veelal visuele informatie zoals kledij, het
glimlachen, de handdruk, het gewicht en afwijkingen in het gezicht (e.g. een wijnvlek)
(Barrick, Shaffer, & Degrassi, 2009; Buijsrogge, Derous, Szmalec, Moerkerke, & Duyck,
under review; Finkelstein, Demuth, & Sweeney, 2007; Madera & Hebl, 2012; Willis &
Todorov, 2006). Onderzoek suggereert dat reflexieve reacties op stigma vooral negatieve
effecten hebben op en tijdens de initiële impressie formatie. Deze verstoorde impressie
formatie heeft vervolgens een negatief effect op de beoordeling van de gestigmatiseerde
sollicitant (Buijsrogge et al., under review).
Dit is een belangrijk gegeven aangezien Barrick en Swider (2010) aantoonden dat
initiële impressies, gemaakt tijdens de rapport building, een voorspeller bleek van de

rekruteringsbeslissing. Omdat een visuele stigma steeds aanwezig is, ook gedurende de
initiële impressie formatie en veelal zorgt voor een negatieve impressie wordt er
verondersteld dat:
Hypothese 2: Visueel gestigmatiseerde sollicitanten een lagere initiële
beoordeling (T1) zullen krijgen in vergelijking met niet-gestigmatiseerde
sollicitanten.
Het weghalen van visuele informatie werd nog niet vaak onderzocht of toegepast
in een selectiecontext en voor zover nagegaan kon worden is deze manier slechts gebruikt
in de context van een telefonisch selectie-interview (Straus, Miles, & Levesque, 2001) en
in de muziekwereld (Goldin & Rouse, 2000). Hierdoor kan verondersteld worden dat het
weghalen van visuele informatie een effect zal hebben op de beoordeling. Het doek zou
namelijk kunnen leiden tot ongemak bij de interviewer, wat dan een effect zou kunnen
hebben op de beoordeling. Op basis hiervan wordt het volgende verwacht:
Hypothese 3: Een rapport building fase zonder visueel contact tussen de
interviewer en de sollicitant zal leiden tot een lagere initiële beoordeling (T1).
Het selectie-interview bestaat uit twee fases (Rynes, 1989) waarbij in de eerste
fase (i.e. de rapport building fase) gefocust wordt op job irrelevante onderwerpen en een
initiële impressie wordt gevormd. In de daaropvolgende fase wordt er zoals reeds
aangehaald op een meer gestructureerde manier gepeild naar alle belangrijke aspecten die
nodig zijn voor het uitvoeren van de job (e.g. ervaring, eigenschappen en competenties).
Hierdoor zou men verwachten dat het eindoordeel van de interviewer volledig gebaseerd
wordt op die tweede fase. Echter worden die initiële impressies in een selectie-interview
door de aanwezigheid van stigma nog belangrijker aangezien ze er kunnen toe leiden dat
de initiële impressie niet wordt aangepast op basis van bijkomende informatie.
McConnell, Rydell, Strain en Mackie (2008) onderzochten dit robuust effect, en
vonden dat proefpersonen die een negatieve initiële impressie gevormd hadden over niet
gestigmatiseerde personen, deze impressie na het krijgen van veel positieve informatie
wijzigden. Echter bij proefpersonen die een initiële impressie vormden over

gestigmatiseerde personen, bleef de impressie steeds relatief negatief ongeacht de
hoeveelheid aan positieve informatie die men achteraf kreeg. Aangezien het vormen van
een initiële impressie over mensen met een stigma meer moeite kost en omdat die eerste
impressie eveneens vaker negatief is en niet meer verandert ongeacht het soort
bijkomende informatie (positief of negatief), worden mensen met een stigma enigszins
benadeeld bij het vormen van een initiële impressie. Doordat die verstoorde initiële
impressie formatie een negatief effect heeft op de eindbeoordeling van de interviewer en
die zich voordoet tijdens de rapport building fase trachten we met deze masterproef na te
gaan of het weghalen van de visuele, stigmatiserende, informatie een effect heeft op de
beoordelingen van de interviewer. We verwachten dat:
Hypothese 4: Een rapport building fase zonder visueel contact tussen de
interviewer en de sollicitant zal leiden tot een hogere algemene beoordeling (T2)
voor sollicitanten met een visueel stigma.
Hypothese 5: Voor personen met een visueel stigma zal er een minder grote
evolutie van de initiële impressie (T1) tot de finale beoordeling (T2) plaatsvinden
in vergelijking met diegenen zonder visueel stigma.
Hypothese 6: Binnen de stigma conditie verwachten we dat de evolutie van de
beoordeling van de initiële impressie (T1) tot de finale beoordeling (T2) meer zal
stijgen wanneer de initiële impressie formatie blind verloopt.
Recentelijk geeft het televisieprogramma ‘The Voice’ een goed voorbeeld van
objectieve selectie door de jury zich te laten afwenden van de kandidaat tot nadat zij een
beslissing genomen hebben. Pas daarna draaien de juryleden zich om en maken ze kennis
met de kandidaat. Dit in tegenstelling tot het programma ‘Idool’ waar de jury de kandidaat
vanaf de allereerste seconde ziet en ermee kennismaakt aan de hand van een kort gesprek,
nog voor dat die gezongen heeft. De ontwikkeling van het programma 'The Voice' geeft
aan dat een eerlijke en objectieve beoordeling maatschappelijk verwacht wordt. Tevens
is discriminatie bij wet verboden en heeft iedereen recht op een eerlijke selectieprocedure.
Het blind laten verlopen van de rapport building fase kan een mogelijke oplossing bieden

om visueel gestigmatiseerde personen een eerlijke kans te bieden op het maken van een
initiële impressie en kan bovendien de validiteit van het selectie-interview op deze manier
verhogen.
Aangezien visuele stigma zowel impliciet als expliciet effect hebben op de niet-
gestigmatiseerde persoon is in deze masterproef ook gebruik gemaakt van een
reactietijdtaak om de effecten op impliciet vlak te meten. Uit voorgaand onderzoek blijkt
namelijk dat interageren met een persoon met een visueel stigma meer cognitief belastend
is voor de niet-gestigmatiseerde persoon (Madera & Hebl, 2012). Die cognitieve belasting
zou een uitputting van de zelfregulerende bronnen kunnen teweeg brengen, daarom
veronderstellen we dat.
Hypothese 7: Er minder uitputting zal zijn van de zelfregulerende bronnen
wanneer het interview met de visueel gestigmatiseerde sollicitant partieel blind
verloopt in vergelijking met reguliere interviews.
Hypothese 8: Blindheid van de procedure de effecten van uitputting van de
zelfregulerende bronnen op algemene interview beoordelingen zal modereren.
Interageren met een persoon met een visueel stigma roept zoals reeds aangehaald
verschillende negatieve reacties op (Blascovich et al., 2001, Pryor et al., 2004) tevens
vergt zo’n interactie meer cognitieve inspanning van de interviewer (Madera & Hebl,
2012). Deze twee zaken kunnen ertoe leiden dat interviewers minder kritisch zijn voor
zichzelf en hun functioneren, dit brengt ons bij de laatste hypothese.
Hypothese 9: Interviewers die interageren met sollicitanten met een visueel stigma
zullen zichzelf positiever beoordelen in vergelijking met interviewers die
interageren met sollicitanten zonder visueel stigma.

Methode
Voorafgaand aan het onderzoek werden drie pilotstudies uitgevoerd naar (1) job
karakteristieken, (2) aantrekkelijkheid van de acteur, en (3) geschiktheid van het CV in
relatie tot de functie.
Pilot – job karakteristieken
In de literatuur zijn er verschillende discussies gaande over de interactie tussen geslacht
van de sollicitant/werknemer en het geslachts-stereotype van een job. Om deze discussie
buiten beschouwing van de huidige studie te houden is er gekozen om een job te
selecteren die als geslachtsneutraal wordt gezien. Om dit te bepalen is in een pilotstudie
(N=47, Mleeftijd= 35.91, SDleeftijd=11.3) het geslachts-stereotype onderzocht van 10
verschillende functies. De bepaling van het geslachts-stereotype van een functie is
gebeurd in overeenkomst met voorgaand onderzoek (Johnson, Podratz, Dipboye, &
Gibbons, 2010). Aan de respondenten werd gevraagd om een inschatting te maken van
hoeveel mannen de desbetreffende functie op dat moment uitvoerden. Die inschatting
werd in percenten gerapporteerd. Aangezien er gezocht werd naar een functie die
gepercipieerd werd als geslachtsneutraal (i.e. 50% man) werden er analyses uitgevoerd
om te testen of de geschatte hoeveelheden afweken van 50%. Hieruit kwam naar voren
dat de functie van consultant (M = 48.23, SD = 14.3) niet significant verschilde van 50%,
(p = .40). Ook werden de functies ober (M = 49.13, SD = 10.54, p = .57) en loketbediende
bij de spoorwegen (M = 46.74, SD = 12.19, p = .07) als geslachtsneutraal beoordeeld.
Aangezien de functie van loketbediende op het .90 betrouwbaarheidsniveau wel
significant verschilde van 50% werd die functie als eerste geschrapt. Eveneens richt deze
studie zich op ambitieuze gediplomeerde schoolverlaters met achtergrond in de economie
en werd de functie van consultant gekozen als meest geschikt beroep voor de huidige
studie.
Pilot - Aantrekkelijkheid sollicitant
Omdat deze studie zich focust op visuele stigma was het van groot belang om een acteur,
die de sollicitant speelt, te vinden die neutraal scoort op aantrekkelijkheid. Om deze
aantrekkelijkheid na te gaan werd een korte vragenlijst met 6 foto’s verspreid waarvan
vijf fillers en één foto van de acteur. Aan de respondenten werd gevraagd om deze te

beoordelen op de mate waarin men deze persoon vriendelijk, sociaal en aantrekkelijk
vond (1 = Helemaal niet, 6 = Zeker wel). 55 respondenten vulden deze vragenlijst in. De
gemiddelde leeftijd van de respondenten bedroeg 25.80 jaar (SD = 10.03). De acteur werd
beoordeeld als vriendelijk (Mvriendelijk = 4.60, SDvriendelijk = .94) ,sociaal (Msociaal = 4.36,
SDsociaal = 1.025) en gemiddeld aantrekkelijk (Maantrekkelijk = 2.84, SDaantrekkelijk = 1.183).
Hieruit kan worden afgeleid dat de acteur een gemiddelde algemene indruk naliet
en als gemiddeld aantrekkelijk werd beschouwd. Dit maakte hem geschikt voor het
onderzoek. Tevens kon worden uitgesloten dat aantrekkelijkheid een beïnvloedende
factor zou zijn tijdens het verder onderzoek.
Pilot - Achtergrond van de sollicitant
Om voor de sollicitant een realistische achtergrond te ontwikkelen werd er gewerkt op
basis van een cv. Een cv geeft een overzicht van alle behaalde diploma’s en opgedane
ervaringen gedurende een persoon zijn leven. Bovendien is een cv ook een samenvatting
van de demografische achtergrond en persoonlijke interesses van de sollicitant (Cole,
Rubin, Feild, & Giles, 2007). De specifieke achtergrond werd gemodelleerd naar de
vereisten nodig voor de functie van consultant, waarbij er gekeken werd naar 15 vacatures
voor consultant die op dat moment (september 2012) op verschillende websites
beschikbaar waren. Om na te gaan of het voorgestelde cv inhoudelijk geschikt was voor
de functie werd een korte vragenlijst verspreid. Bij de respondenten werd gepeild naar de
sterke en zwakke punten van het cv, of deze algemeen geschikt was voor de functie en
tot slot werd hen gevraagd suggesties tot verbetering te maken. De vragenlijst werd
ingevuld door 9 respondenten (Mleeftijd = 23.3, SDleeftijd = 2.29) waarvan 77.8% vond dat
het cv niet voldoende informatie bevatte. Bovendien vond 55.6% de kandidaat niet
geschikt. Dit laatste leunde aan bij de poging om de kandidaat gemiddeld geschikt te
maken voor de functie.
Omdat maar een beperkt aantal personen deze vragenlijst invulden, werd het
aangepaste cv ook door een subject matter expert (SME) beoordeeld. Die SME heeft 2
jaar ervaring in rekrutering en selectie en is erg goed bekend met de functie van
consultant. Zij beoordeelde het cv en eveneens het uitgeschreven interviewscript van de
acteur op geloofwaardigheid en geschiktheid. De SME was van mening dat het cv

geschikt was voor de functie van consultant en vond het script eveneens geloofwaardig
en passend voor de functie.
Participanten
Voor deze studie werd via verschillende kanalen (o.a. populaire branchetijdschriften zoals
HR Square) contact gezocht met professionals of geëngageerden in het veld. In totaal
participeerden 207 personen in deze studie met een gemiddelde leeftijd van 26.76 jaar
(SD = 6.98). Van de 207 participanten was 75.24% vrouwen en hadden ze allen, op één
na, de Belgische nationaliteit. De participanten hadden gemiddeld 2.03 jaar (SD=4.87)
ervaring met rekrutering en selectie, en namen in het afgelopen jaar gemiddeld 33.33 (SD
= 105.98) selectie-interviews af. Eveneens had geen van de participanten zelf een fysieke
afwijking in het gezicht zoals een wijnvlek.
Design
In deze studie werd gebruik gemaakt van een 2 (wijnvlek: ja/nee) x 2 (partieel blind:
ja/nee) tussen-subject design (zie Tabel 1) waarbij de participanten als interviewers een
selectie-interview afnamen bij de sollicitant.
Tabel 1
Design van de studie
Soort selectie-interview
Partieel blind selectie-interview Niet blind selectie-interview
Stigma Wijnvlek
Wijnvlek
Geen Stigma Geen Wijnvlek
Geen Wijnvlek
Voor de manipulatie van de stigmaconditie werd de sollicitant voorzien van een wijnvlek
in het gezicht. De wijnvlek bevond zich altijd rondom de linker oogkas (zie Figuur 1).

De wijnvlekken werden speciaal ontwikkeld voor het huidige onderzoek door een bedrijf
dat gespecialiseerd is in het maken van tatoeages (www.tattooforaweek.com; zie
appendix 1).
Voor de manipulatie van het partieel blinde selectie-interview werd gebruik
gemaakt van een zwart gordijn tussen de sollicitant en de interviewer, die dwars over de
tafel hing waaraan het interview plaats vond. Wanneer er sprake was van een partieel
blind selectie-interview hing het gordijn al over de tafel nog voor de proefpersoon binnen
kwam om zo te voorkomen dat die de sollicitant en het stigma al zag voor het interview
begon (Zie figuur 2).
Figuur 1. Illustratie van de acteur met wijnvlek (links) en de acteur zonder wijnvlek (rechts).
http://www.tattooforaweek.com/

Figuur 2. Illustratie van een partieel blind selectie-interview (boven) en een niet blind selectie-interview (beneden).
De acteur memoriseerde op voorhand een script gebaseerd op de verwachtte
vragen, zodat elke participant dezelfde antwoorden kreeg. Doordat er variatie in de
vraagstelling werd verwacht, werd de acteur getraind om altijd dezelfde centrale
boodschap over te brengen zodat die aansloot op de vraag zonder de inhoud te veranderen.
Procedure
De participanten werden voorafgaand het onderzoek ingelicht dat het onderzoek zich
focuste op hoe de interviewer en de sollicitant het selectie-interview beleven. Dit werd
zogenaamd onderzocht door gebruik te maken van twee verschillende
interviewtechnieken (i.e. gedragsgerichte STAR interview en het situationele interview).
Om de coverstory kracht bij te zetten, ontvingen de participanten een informatiebrochure
waarin beide interviewtechnieken uitvoerig besproken werden. Er werd dan ook aan de
participanten gevraagd om deze op voorhand aandachtig door te nemen om zodoende
zeker te zijn dat zij die technieken goed konden toepassen in een selectie-interview.
Bij het begin van het onderzoek kregen de participanten een vragenlijst die peilde
naar deze twee interviewtechnieken (zie appendix 2) om te controleren in hoeverre de
participanten de informatie hadden doorgelezen. Na het invullen van de vragenlijst toonde
de proefleider de participant vier enveloppen waaruit zij één mochten kiezen. Op die
manier bepaalden de participanten zelf welke techniek zij tijdens het onderzoek zouden
gebruiken. Er zat echter in alle vier de enveloppen een kaart waarop stond dat zij het
gedragsgericht (i.e. STAR) interview moesten gebruiken. Zodoende kregen alle
participanten, die at random verdeeld werden over de vier condities, de STAR-techniek
toegewezen. Vervolgens kregen de participanten een kort overzicht over het verloop van

de studie, en ontvingen zij het cv van de sollicitant, de bedrijfs- en functieomschrijving
van de desbetreffende vacature inclusief benodigde competenties, en suggestie-STAR
vragen die peilden naar de specifieke competenties (Zie appendix 3, 4 en 5). De
participanten kregen daarna even de tijd om het gesprek voor te bereiden. De proefleider
liet de participant alleen met als excuus dat die “de sollicitant ging halen”.
Het interview bestond uit twee fasen waarbij de participanten geïnstrueerd werden
om in de eerste fase (i.e. rapport building/kennismakingsfase) kennis te maken met de
kandidaat door middel van smalltalk en/of het bespreken van het cv. Voor die eerste fase
kregen de participanten maximaal vijf minuten de tijd. Na die vijf minuten vulden de
participanten een vragenlijst in. Die eerste vragenlijst peilde naar jobgeschiktheid en
toekomstige aanwervingsintentie (T1). Na het invullen van de vragenlijst ging men verder
met de tweede fase van het onderzoek. De tweede fase bestond uit het interview waarbij
de participanten via de STAR methodiek de vooraf opgestelde competenties dienden te
bevragen. Voor dit tweede deel kregen de proefpersonen maximaal 20 minuten de tijd. Er
werd gekozen om het selectie-interview op te splitsen in deze twee fasen aangezien die
ook voorkomen in een reëel selectie-interview (Chapman & Zweig, 2005; Rynes, 1989).
Na het interview verliet de sollicitant de ruimte en startte de participant met een Stroop-
taak. Na het beëindigen van de Stroop-taak beoordeelden de participanten de sollicitant
opnieuw op jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie (T2). Onmiddellijk na
die vragenlijst werd er gevraagd aan de participanten om zichzelf te beoordelen en werd
er eveneens gepeild of de manipulaties ook als zodanig werden gepercipieerd.
Meetinstrumenten
Beoordeling van de initiële impressie van de sollicitant (T1): Op het einde van de eerste
fase (i.e. rapport building fase; maximaal 5 minuten) werd er aan de participanten
gevraagd om een korte vragenlijst in te vullen. De vragenlijst peilde naar jobgeschiktheid
van de sollicitant en de toekomstige aanwervingsintentie. De vragenlijst die peilde naar
jobgeschiktheid (Barrick & Swider, 2010; Stevens en Kristof, 1995) bestond uit vijf items
die allen gescoord werden op een vijf punten schaal (1 = helemaal niet akkoord, 5 =
helemaal akkoord) en had een betrouwbaarheid van .76. De toekomstige
aanwervingsintentie werd gemeten aan de hand van drie items met een Cronbach’s α =
.67 Een voorbeeld van zo’n item is “Ik zou deze kandidaat uitnodigen voor een tweede

gesprek”. De participanten werden verplicht om een keuze te maken tussen 81%. Deze vragenlijst werd gebaseerd op die van Stevens
& Kristof, 1995). De twee vragenlijsten werden tegelijkertijd aangeboden (zie appendix
6).
Zelfregulerende bronnen: Onmiddellijk na het afronden van het volledige
selectie-interview (i.e. na de 2e fase) dienden de participanten een Stroop-taak te maken.
Een Stroop-taak is een taak waarbij de participanten de kleur van kleurwoorden (e.g. het
woord “blauw” staat in het rood) dienen te identificeren. Dit doen ze door te duwen op
kleurstickers (groen, blauw, rood en zwart) die op het toetsenbord plakken. Soms zijn de
kleuren waarin de kleurwoorden verschijnen congruent aan het kleurwoord (e.g. het
woord “blauw” staat in het blauw) en soms zijn deze incongruent (e.g. het woord “blauw”
staat in het rood). De participanten krijgen als opdracht om zo snel mogelijk maar met zo
min mogelijk fouten te reageren op de kleurwoorden. De incongruente trials werden
gebruikt om uitputting van de zelfregulerende bronnen na te gaan.
Eindbeoordeling van de sollicitant (T2): Op het einde van het volledige selectie-
interview werd er net als in de initiële beoordeling gevraagd om de sollicitant te
beoordelen op jobgeschiktheid met Cronbach’s α = .90 en aanwervingsintentie met
Cronbach’s α = .84.
Zelfbeoordeling van de interviewer: Na het beoordelen van de sollicitant werd er
gevraagd om een beoordeling te maken over het eigen functioneren. Die vragenlijst
bestond uit 6 items, waarbij elk item gescoord werd op een 5 puntenschaal (1 = Helemaal
niet akkoord; 5 = Helemaal akkoord). De vragenlijst met 6 items had een betrouwbaarheid
van .79. Na het verwijderen van 1 item steeg de betrouwbaarheid naar .83 en werd er
gekozen om de analyses uit te voeren op basis van 5 items (zie appendix 7).
Controle van de manipulatie Er werd gepeild naar de waarneming van de
wijnvlek. Alle participanten werden verplicht om op het einde van de vragenlijst een
keuze te maken uit een beperkte lijst met mogelijkheden (i.e. litteken, brandwond,
wijnvlek, eczeem, andere of geen van bovenstaande).

Resultaten
Beschrijvende statistiek
In Tabel 2 zijn de gemiddeldes, standaarddeviaties en correlatiecoëfficiënten terug te
vinden van alle gebruikte variabelen. Er werden zoals verwacht positieve correlaties
gevonden voor de jobgeschiktheid op tijdstip 1 en tijdstip 2 (r = .46, p < .01) en ook voor
toekomstige aanwervingsintentie op tijdstip 1 en tijdstip 2 (r = .57, p < .01). Eveneens
werden er positieve correlaties gevonden tussen de variabelen jobgeschiktheid en
toekomstige aanwervingsintentie. Die correlaties waren sterker voor de variabelen die op
eenzelfde moment gemeten werden (i.e. jobgeschiktheid T1 en toekomstige
aanwervingsintentie T1 r = .67, p < .01; jobgeschiktheid T1 en toekomstige
aanwervingsintentie T2 r = .81, p < .01) Die positieve correlaties bevestigen de
veronderstelling dat een sollicitant die als geschikt bevonden wordt voor een functie, ook
meer kans heeft om aangeworven te worden.
Manipulatie Check:
Als eerste werd onderzocht of het stigma ook daadwerkelijk werd gepercipieerd als een
wijnvlek. Na post-hoc bevraging van de participanten in de stigma conditie (N= 123)
bleek dat 96.7% van de participanten de manipulatie correct percipieerden als een
wijnvlek. Hierdoor kunnen we stellen dat de manipulatie succesvol was.
Hypothesen
Als eerste wilden we nagaan of er in deze studie sprake was van algemene discriminatie
ten opzichte van sollicitanten met een visueel stigma. Om dit te toetsen gingen we na of
kandidaten met een visueel stigma een lagere eindbeoordeling (T2) kregen in vergelijking
met niet-gestigmatiseerde sollicitanten (hypothese 1). Dit werd getest met een t-test
waarbij de verschillende beoordelingen op T2 (i.e. jobgeschiktheid en toekomstige
aanwervingsintentie) werden vergeleken tussen de stigmacondities (wel en geen stigma).
Zoals verwacht kreeg de kandidaat met een visueel stigma een lagere beoordeling op
jobgeschiktheid (M =3.82, SD= 0.63) in vergelijking met de kandidaat zonder visueel
stigma (M = 3.99, SD= 0.53). De Levene’s test toonde echter aan dat er niet werd voldaan

aan de assumptie van gelijke varianties F(1,205) = 4.56, p = .04. Daarom werd er een t-
test uitgevoerd zonder de veronderstelling van homogeniteit t(196.1) =2.089, p < .04. Het
verschil in beoordeling op toekomstige aanwervingsintenties was randsignificant t(205)
= 1.91, p = .07 waarbij eveneens de kandidaat met visueel stigma lager gescoord werd (M
= 3.76, SD = .93) in vergelijking met de kandidaat zonder visueel stigma (M = 3.99, SD
= .78). Op basis van deze twee bevindingen kunnen we stellen dat er voldoende steun is
gevonden voor hypothese 1.
Om na te gaan of visueel gestigmatiseerde sollicitanten een lagere initiële
beoordeling (T1) kregen (hypothese 2) en of het wegnemen van visibiliteit een effect had
op de initiële beoordelingen (hypothese 3) werd er een ANOVA uitgevoerd voor zowel
de initiële beoordeling van jobgeschiktheid (T1) als die van toekomstige
aanwervingsintentie (T1) (i.e. de afhankelijke variabelen). De onafhankelijke variabelen
waren de stigmacondities op T1 (controle, stigma en blind). De resultaten toonden dat er
geen significant verschil was tussen de drie groepen op zowel jobgeschiktheid F(2,202)
= .76, p = .47, als op toekomstige aanwervingsintenties F(2,202) = 1.08, p = .34, en bieden
daardoor geen steun voor hypothese 3. Verder toonden geplande vergelijkingen aan dat
er geen verschillen waren tussen de controle- en de stigmagroep voor zowel
jobgeschiktheid p = .28 als toekomstige aanwervingsintenties p = .57. Er waren bijgevolg
geen verschillen tussen de initiële impressies van de controle- en stigmagroep en zodus
kan hypothese 2 niet worden bevestigd.

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET XXII
Tabel 2
Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten
N M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.
1. Geslacht 207 .77 .42 - - - - - - - - - - - - -
2. Leeftijd 203 26.78 6.93 -.07 - - - - - - - - - - - -
3. Stigma 207 .59 .49 .05 .28** - - - - - - - - - - -
4. Blindheid 207 .51 .50 .07 -.07 .01 - - - - - - - - - -
5. Experimentele groepen (T1) 207 1.30 .79 .06 .04 .32** .9** - - - - - - - - -
6. Jobgeschiktheid (T1) 207 3.61 .42 -.03 -.14* -.03 -.078 -.05 (.76) - - - - - - -
7. Jobgeschiktheid (T2) 207 3.89 .59 -.01 -.12 -.14* .02 -.04 .46** (.90) - - - - - -
8. Verschil in jobgeschiktheid (T2 - T1) 207 .27 .55 .01 -.02 -.13 .08 -.0 -.26** .74** - - - - - -
9. Toekomstige aanwervingsintentie (T1) 207 3.42 .63 -.05 -.18** -.17* -.07 -.1 .67** .37** -.11 (.67) - - - -
10. Toekomstige aanwervingsintentie (T2) 207 3.86 .88 .05 -.11 -.13 .04 -.02 .42** .81** .57** .48** (.84) - - -
11. verschil in toekomstige
aanwervingsintentie (T2-T1) 207 .43 .80 .09 .02 -.00 .1 .06 -.07 .61** .71** -.26** .72** - - -
12. Zelfbeoordeling (interviewer) 207 3.33 .59 .04 .12 .2** .0 .11 .34** .37** .14* .24** .36** .21** (.83) -
13. incongruente Stroop trials 206 909.04 158.09 -.04 .46** .04 .04 .03 -.07 -.03 .019 -.01 -.04 -.03 .03 -
*. De correlatie is significant op het 0.05 niveau (2-zijdig).
**. De correlatie is significant op het 0.01 niveau (2-zijdig).
Noot. Op de diagonaal zijn de Cronbach’s alfa gerepresenteerd. Geslacht (0 = Man; 1 = Vrouw); Stigma (0 = Controle; 1 = Stigma); Blindheid (0 = Geen Doek; 1 = Doek);
Experimentele groepen (T1) (0 = Controle; 1 = Stigma; 2 = Blind); Blinde groep (0 = Controle; 1 = Blind).

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET XXIII
Vervolgens werd nagegaan of het wegnemen van de visibiliteit tijdens de rapport
building fase (T1) een positief effect had op de eindbeoordeling van visueel
gestigmatiseerde sollicitanten (hypothese 4). Binnen elke stigmaconditie werd het effect
van het doek afzonderlijk geanalyseerd op de twee eindbeoordelingen (i.e.
jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie) (T2). Onafhankelijke t-testen
toonden aan dat er in de controleconditie geen effect was van blindheid van de rapport
building fase op de eindbeoordeling van jobgeschiktheid t(82) = .31, p = .76 en
toekomstige aanwervingsintenties t(82) = .18, p = .85. In de stigmaconditie werd er noch
voor baangeschiktheid F(1,121) = 5.16, p = .03 noch voor toekomstige
aanwervingsintentie F(1,121) = 5.73, p = .02 voldaan aan de assumptie van gelijke
varianties. Hierdoor werd in de stigmaconditie gebruik gemaakt van een t-test die de
assumptie van homogeniteit niet maakt. Er werd in de stigmaconditie geen significant
effect van blindheid van de rapport building fase op de eindbeoordeling van
jobgeschiktheid t(109.93) = -.61, p = .54 en toekomstige aanwervingsintenties gevonden
t(108.06) = . -.87, p = .38. Die resultaten geven aan dat zowel in de stigmaconditie als in
de controleconditie een blinde rapport building fase (T1) geen significant effect heeft op
de eindbeoordeling (T2) van de sollicitant. Hiermee kan hypothese 4 niet bevestigd
worden.
Repeated Measure ANOVA’s werden uitgevoerd om na te gaan of de stijging
tussen de initiële beoordeling (T1) en de eindbeoordeling (T2) afhankelijk was van stigma
(hypothese 5). De tussen-subject factoren waren stigma (ja/neen) en doek (ja/neen)
waarbij de evolutie van beide beoordelingen (i.e. jobgeschiktheid en toekomstige
aanwervingsintentie) afzonderlijk van elkaar getest werden over de twee
beoordelingsmomenten (i.e. T1 en T2; binnen-subject factor). Analyses toonden allereerst
een hoofdeffect van tijd aan voor zowel jobgeschiktheid F(1,203) = 55.49, p < .001, η² =
.22 als toekomstige aanwervingsintentie F(1,203) = 59.24, p < .001, η² = .23. Dit geeft
aan dat er ongeacht conditie altijd een positieve evolutie is in de beoordelingen van T1
naar T2. Verder werd er een marginaal significante interactie gevonden tussen tijd en
stigmaconditie in de beoordeling van jobgeschiktheid F(1,203) = 3.54, p = .06, η² = .02
wat aangeeft dat de stijging in de beoordeling van jobgeschiktheid van T1 naar T2
nagenoeg afhankelijk was van stigma conditie (Zie figuur 4).

Figuur 3. Marginaal significante interactie tussen tijd en de eindbeoordeling van jobgeschiktheid.
Voor de beoordeling van toekomstige aanwervingsintenties kon er geen
significante interactie gevonden worden tussen tijd en stigmaconditie F(1,203) = .00, p =
.93. Deze analyse geeft gedeeltelijke steun voor hypothese 5.
Om het effect van het partieel blinde selectie-interview te testen op de evolutie
van de beoordelingen over tijd (i.e. van T1 naar T2) (hypothese 6) werd er eerst binnen
beide stigmacondities een Repeated Measure ANOVA uitgevoerd. Deze Repeated
Measure ANOVA’s werden afzonderlijk uitgevoerd voor beide beoordelingen (i.e.
jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie). Doek (ja/nee) werd als tussen-
subjecten factor ingevoerd en beoordelingsmoment (i.e. T1 en T2) als binnen-subjecten
factor. Die analyse toonde dat in de controleconditie geen effect was van blinde
kennismaking op de evolutie van beoordeling aangezien de interactie tussen
beoordelingsmoment en blindheid tijdens de rapport building voor zowel jobgeschiktheid
F(1,82) = .252, p = .62 als voor toekomstige aanwervingsintenties F(1,82) = .08, p = .79
niet significant was. In de stigmaconditie werd er wel een significant effect gevonden van
blinde kennismaking op de evolutie van de beoordelingen aangezien de interactie tussen
beoordelingsmoment en blindheid tijdens de rapport building significant was voor zowel
jobgeschiktheid F(1,121) = 3.94, p = .05, η² = .03 als voor toekomstige
aanwervingsintenties F(1,121) = 4.42, p = .04, η² = .04 (Zie figuur 5 en 6). Die analyse
geeft aan dat een blinde kennismaking een significant effect heeft op de evolutie van beide
beoordelingen in de stigma conditie, en steunt daarmee hypothese 6.
3,40
3,50
3,60
3,70
3,80
3,90
4,00
4,10
T 1 T 2
JOB
GE
SC
HIK
TH
EID
TIJD
controle
stigma

Figuur 4. Significant interactie effect van blinde rapport building en de evolutie van de beoordeling van
jobgeschiktheid.
Figuur 5. Significant interactie effect van blinde rapport building en de evolutie van de beoordeling van
toekomstige aanwervingsintentie.
Om hypothese 7 (i.e. het effect van een visueel stigma op zelfregulerende
bronnen) en hypothese 8 (i.e. het effect van blinde rapport building op zelfregulerende
bronnen binnen de stigmaconditie) te testen werd er een ANOVA uitgevoerd. De
reactietijd op de incongruente Stroop trials werd als afhankelijke variabele beschouwd en
de stigmaconditie (ja/nee) en het doek (ja/nee) als onafhankelijke variabelen. De
3,35
3,40
3,45
3,50
3,55
3,60
3,65
3,70
3,75
3,80
3,85
3,90
T 1 T 2
JOB
GE
SC
HIK
TH
EID
TIJD
Niet blind
Partieel blind
2,90
3,00
3,10
3,20
3,30
3,40
3,50
3,60
3,70
3,80
3,90
T 1 T 2
TO
EK
OM
ST
IGE
AA
NW
ER
VIN
GS
INT
EN
TIE
TIJD
Niet blind
Partieel blind

resultaten toonden aan dat er een niet significant verschil was in de zelfregulerende
bronnen tussen personen in de controle groep (M = 901.2, SD = 134.31) en de stigmagroep
(M = 914.43, SD = 172.91), F(206) = .33, p = .57 en geeft hiermee geen steun voor
hypothese 7. Voor hypothese 8 vonden we ook geen steun aangezien er een niet significant
verschil was in de zelfregulerende bronnen tussen personen in de niet-blinde groep (M =
902,39 SD = 164.57) en de blinde rapport building groep (M = 915.55, SD = 172.91),
F(206) = .15, p = .7. Tevens was er geen interactie tussen stigma en blinde selectie F(206)
= 1.1, p = .3 waarmee er ook geen steun werd gevonden voor hypothese 8.
Ten slotte werd er aan de hand van een one-way ANOVA nagegaan of er een
verschil was tussen de zelfbeoordelingen van de interviewers in de verschillende
condities (hypothese 9). De tussen-subject factoren waren de verschillende
stigmacondities (i.e. met wijnvlek met doek, met wijnvlek zonder doek, zonder wijnvlek
met doek en zonder wijnvlek zonder doek) en de afhankelijke variabele was
zelfbeoordeling van de interviewer. Uit deze analyse bleek dat er een significant effect
was van stigmaconditie op zelfbeoordeling F(3) = 4.34, p < .01, η² = .06. Vervolgens
werden de geplande vergelijkingen uitgevoerd. Uit de contrasten bleek dat interviewers
zichzelf beter beoordeelden in de stigmaconditie (i.e. partieel-blind: t(203) = 2.34, p =
.02, η² = .03, niet blind selectie-interview: t(203) = 3.56, p < .001, η² = .06) in vergelijking
met het niet blinde selectie-interview in de controleconditie. De zelfbeoordelingen in de
controleconditie verschilden niet significant van elkaar t(203) = 1.63, p = .11, η² = .01
(figuur 5). Hypothese 9 werd bijgevolg bevestigd.
Figuur 6. Zelfbeoordeling van de interviewer na afloop van het interview.
2,8
2,9
3
3,1
3,2
3,3
3,4
3,5
3,6
M E T
W I J N V L E K ,
M E T D O E K
M E T
W I J N V L E K ,
Z O N D E R
D O E K
Z O N D E R
W I J N V L E K ,
M E T D O E K
Z O N D E R
W I J N V L E K ,
Z O N D E R
D O E K
ZE
LF
BE
OO
RD
EL
ING
STIGMACONDITIE
Zelfbeoordeling

Discussie
Dit onderzoek had twee hoofddoelen. Allereerst wilden we nagaan of sollicitanten met
een visueel stigma gediscrimineerd werden, ten tweede trachtten we te onderzoeken of
een partieel blind selectie-interview een mogelijke oplossing zou kunnen bieden voor die
discriminatie.
Wat betreft het eerste doel bevestigt deze studie voorgaand onderzoek (Buijsrogge
et al., under review; Madera & Hebl, 2010; Stevenage & McKay, 1999) door de
vaststelling dat sollicitanten met een wijnvlek bij de eindbeoordeling (T2) een lagere
beoordeling krijgen dan sollicitanten zonder wijnvlek. Er werd vanuit gegaan dat dit
negatieve effect reeds tot uiting zou komen na de initiële impressie (T1) maar dit bleek
noch voor jobgeschiktheid, noch voor toekomstige aanwervingsintentie het geval te zijn.
Het duale proces model kan hier een verklaring voor bieden. Het duale proces model gaat
er, zoals eerder aangehaald, vanuit dat menselijke reacties uit twee processen bestaan. Het
eerste, het reflexieve proces, treedt snel en automatisch in werking terwijl het tweede, het
regelgebaseerde proces, pas na een tijd dominant wordt. Dit regelgebaseerde proces houdt
met veel meer rekening dan het eerste proces zoals de verwachtingen vanuit de
maatschappij, normen en waarden. Aangezien reflexieve reacties kortstondig zijn, kan
een meer continue beoordeling eventueel een betere reflectie bieden van de initiële
reacties (Buijsrogge et al., under review: Pryor et al., 2004). In deze studie werd gebruik
gemaakt van een dichotome meting waarbij mogelijk het regelgebaseerde proces reeds de
initiële reactie kon bijstellen en er daarom geen verschillen werden gevonden tussen de
initiële beoordelingen.
Om het tweede doel van deze studie te verwezenlijken werden partieel blinde
selectie-interviews vergeleken met niet blinde selectie-interviews. Uit de resultaten bleek
dat een blinde rapport building fase geen significant effect heeft op de initiële beoordeling
van jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintenties, noch op de eindbeoordeling
van die beiden. Kortom de beoordeling bleef ongeacht de blinde rapport building en
ongeacht de stigmaconditie hetzelfde.
Het partieel blinde selectie-interview had echter wel een significant positieve
invloed op de evolutie tussen de initiële beoordelingen en de eindbeoordelingen bij
sollicitanten met een visueel stigma. In vergelijking met het niet blinde selectie-interview
steeg de beoordeling van sollicitanten met een visueel stigma meer bij een partieel blind

selectie-interview. Sollicitanten met een visueel stigma hebben dus daadwerkelijk baat
bij een blinde rapport building fase. Er kunnen drie verschillende verklaringen geboden
worden voor deze bevindingen. De eerste verklaring is eveneens gebaseerd op het duale
proces model waarbij er in een gewone situatie bij het reflexieve proces veelal initieel
negatieve reacties ten aanzien van visuele stigma actief worden (Pryor et al., 2004). Die
initieel negatieve reacties leiden tot een initieel negatieve impressie formatie. Barrick et
al. (2012) toonde reeds aan dat de initiële impressie een invloed heeft op de uiteindelijke
eindbeoordeling in selectie-interviews. Welnu is dit reflexieve proces in het partieel
blinde selectie-interview dominant tijdens de blinde rapport building. Daardoor kan het
proces zich voor een initiële reactie enkel baseren op auditieve informatie. Er zijn
namelijk geen visuele stigma aanwezig waarop initieel negatieve reacties gebaseerd
kunnen worden. Bijgevolg wordt er geen negatieve initiële impressie gevormd over de
sollicitant en heeft dit geen negatief effect op de eindbeoordeling. Alvorens dat het visuele
stigma zichtbaar wordt voor de interviewer is het regelgebaseerde proces reeds dominant
geworden waardoor er in de verdere beoordeling van het visuele stigma rekening wordt
gehouden met maatschappelijke verwachtingen, waarden en normen.
Een tweede verklaring kunnen we vinden in het werkgeheugenmodel van Baddely
en Hitch (1974). Volgens Baddely en Hitch (1974) biedt het werkgeheugen de
mogelijkheid om aandacht te richten en te controleren. Verschillende studies toonden
reeds aan dat deze aandacht gelimiteerd is (Schmeichel, 2007; Shomstein & Yantis, 2004,
2006). Eveneens werd er reeds door voorgaand onderzoek aangetoond dat het zich
herinneren van informatie uit het selectie-interview samenhangt met positieve
eindbeoordelingen (Dipboye, Stramler, & Fontenelle, 1984). Dit is een belangrijk
gegeven aangezien uit voorgaande studies gebleken is dat een visueel stigma de aandacht
opeist (Buijsrogge et al., under review; Madera & Hebl, 2012) Doordat visuele stigma’s
de aandacht afleiden blijft er maar geringe aandacht over voor de eigenlijke inhoud van
het selectie-interview. Die verminderde geheugencapaciteit werd zowel door Madera en
Hebl (2012) als door Buijsrogge et al. (under review) aangetoond. Buijsrogge et al. (under
review) toonden eveneens aan dat dit effect beperkt bleef tot het reflexieve proces.
Bijgevolg van zodra het regelgebaseerde proces in werking trad, had het visuele stigma
geen invloed meer op het geheugen. Het blind laten verlopen van de rapport building
zorgde er bijgevolg voor dat er meer aandacht en daardoor geheugen overbleef voor de

inhoud van het selectie-interview waardoor de grotere evolutie tussen de beoordelingen
verklaard kan worden. Er is namelijk meer onthouden uit het partieel blinde selectie-
interview waardoor de eindbeoordeling positiever was.
Een derde en laatste verklaring voor de meer positieve evolutie van de
beoordelingen voor partieel blinde selectie-interviews kan gevonden worden in het
robuuste effect van initiële impressies. McConnell et al. (2008) vonden namelijk dat
initiële impressies van personen met een stigma in tegenstelling tot initiële impressies van
personen zonder stigma niet meer werden bijgesteld ongeacht hoeveel extra informatie
men kreeg. Aangezien interviewers zich in het partieel blinde selectie-interview een
initiële impressie vormen op basis van auditieve informatie kunnen we stellen dat er geen
robuust effect van initiële impressies was. De interviewers stonden als het ware nog open
om hun initiële impressie bij te stellen op basis van bijkomende informatie. Het niet
voorkomen van dit robuuste effect kan eveneens geleid hebben tot een grotere evolutie
tussen de initiële beoordeling en de eindbeoordeling.
Er zijn verschillende verklaringen mogelijk voor het gevonden resultaat.
Algemeen kan gesteld worden dat het beoordelingsproces van interviewers over
sollicitanten met een visueel stigma tijdens een partieel blind selectie-interview meer lijkt
op het beoordelingsproces van interviewers over sollicitanten zonder visueel stigma.
In dit onderzoek werd eveneens nagegaan of het partieel blinde selectie-interview
kon leiden tot minder uitputting van de zelfregulerende bronnen van de interviewer. In
tegenstelling tot Madera en Hebl (2012) werd er in dit onderzoek geen verschil gevonden
in de uitputting van de zelfregulerende bronnen noch tussen de niet blinde controle- en
stigmaconditie noch tussen de partieel blinde en niet blinde selectie-interviews. Het niet
vinden van dit verschil wijst erop dat het interageren met sollicitanten met een visueel
stigma niet meer zelfcontrole vergde dan het interageren met sollicitanten zonder visueel
stigma.
Ten slotte werden onze verwachtingen omtrent de zelfbeoordeling bevestigd.
Interviewers beoordeelden zichzelf positiever na het interageren met een sollicitant met
een visueel stigma. Zoals eerder beargumenteerd kan, ondanks dat er geen verschillen
werden gevonden in de Stroop taak, de hogere cognitieve belasting die positievere
zelfbeoordeling veroorzaken. Interviewers hebben namelijk minder werkgeheugen over
voor het kritisch evalueren van het zelf. Een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn

dat interviewers het gevoel hebben dat ze meer hun best gedaan hebben om de sollicitant
ondanks zijn stigma objectief te beoordelen.
Beperkingen en sterktes
Een eerste beperking van dit onderzoek is de artificiële setting. Alle selectie-interviews
vonden plaats op de faculteit Psychologie en Pedagogie van de UGent in een daarvoor
ingerichte onderzoeksruimte. Die artificiële setting kan ervoor gezorgd hebben dat
participanten zich anders gedroegen dan tijdens een echt selectie-interview.
Eveneens werden participanten verplicht om de STAR-techniek toe te passen
tijdens het selectie-interview en kregen ze specifieke instructies omtrent de tijdslimiet.
Aangezien alle participanten relatief ervaren waren zorgde het opleggen van die techniek
en de tijdslimieten voor een artificieel verloop van het interview waarbij de participanten
niet zelf konden bepalen hoeveel tijd ze zouden spenderen aan de rapport building fase
of het eigenlijke interview en konden ze hun eigen techniek niet gebruiken.
Een derde beperking is de doorzichtigheid van de studie. Participanten kregen op
voorhand een coverstory om hen zoveel mogelijk af te leiden van de ware
onderzoeksopzet. Visuele stigma’s zijn echter opvallend waardoor het niet
onwaarschijnlijk is dat participanten de ware onderzoeksopzet begrepen. Interviewers
zijn zich ervan bewust dat elke sollicitant in principe dezelfde kansen moet krijgen en dat
discriminatie verboden is. Het begrijpen van de ware onderzoeksopzet en het bewust zijn
van het verbod op discriminatie kan ertoe geleid hebben dat de gevonden effecten in deze
studie kleiner zijn dan ze in werkelijkheid zouden zijn omwille van sociaal wenselijk
gedrag bij participanten.
De aanwezigheid van de proefleider kan participanten eveneens hebben aangezet
tot het sociaal wenselijk invullen van de vragenlijsten waardoor de ware verschillen
tussen de verschillende condities eveneens verminderen.
Een sterkte van deze studie is zijn experimenteel design waarbij face-to-face
selectie-interviews werden afgenomen. Hierdoor werd het reële selectie-interview erg
goed benaderd en konden verschillende beïnvloedende factoren onder controle worden
gehouden (e.g. sollicitant, belichting en omgevingsgeluiden). Waardoor we kunnen
stellen dat de gevonden effecten effectief te wijten zijn aan de manipulatie van de
procedure.

Een andere sterkte van dit onderzoek is het real-life verloop ervan. Interviewers
moesten zelf vragen bedenken, interageren met de kandidaat, beslissingen nemen, etc.
Door deze real-life opzet kon het effect van partieel-blinde selectie-interviews beter
worden onderzocht aangezien een selectie-interview cognitief meer belastend is in
tegenstelling tot het kijken naar een video-interview waarbij er geen vragen gesteld
kunnen worden, er geen interactie is met de kandidaat, er geen verduidelijkingen
gevraagd kunnen worden, etc.
Theoretische implicaties
Bovenstaande studie onderzocht of het voeren van een partieel-blind selectie-interview
zorgt voor een verminderd negatief effect van visuele stigma. Het onderzoek geeft
bijkomstige evidentie voor het robuuste effect van initiële impressie bij kandidaten met
stigma’s (McConnell et al., 2008). Echter konden personen met een visueel stigma een
tweede impressie maken op de interviewer.
Eveneens onderzocht deze studie als eerste een oplossing voor het negatief effect
van visuele stigma. Het effect was kleiner dan dat gevonden in de muziekwereld (Rousse
& Goldin, 2000) maar geeft wel aan dat het reduceren van de negatieve effecten van een
visueel stigma tijdens het selectie-interview mogelijk zijn. Een reden voor het kleiner
effect zou kunnen zijn dat in een selectie-interview meer variabelen (e.g.
persoonlijkheidskenmerken, motivatie, etc.) in rekening worden gebracht terwijl er
tijdens de auditie voor toetreding enkel geluisterd word naar het bespeelde instrument.
Uit dit onderzoek blijkt dat het beoordelingsproces van interviewers verstoord kan
worden door functie-irrelevante kenmerken zoals een wijnvlek. Bijgevolg is niet enkel de
eindbeoordeling maar ook het beoordelingsproces een belangrijke factor inzake het
selectie-interview. Momenteel richt veel onderzoek zich op de vraag welke factoren de
eindbeoordeling beïnvloeden (Barrick et al., 2012; Goldberg & Cohen, 2003; Lorenzo,
Biesanz, & Human, 2010) en wordt er in mindere mate aandacht besteed aan dit
beoordelingsproces. Deze studie toont duidelijk aan dat ook het beoordelingsproces van
interviewers en de invloed daarop verder onderzocht dient te worden.
Eveneens blijkt niet enkel de rapport building fase een bron van discriminatie te
zijn aangezien er pas verschillen werden gevonden tussen de controle – en stigmaconditie
in de eindbeoordeling.

Praktische implicaties
Dit onderzoek draagt bij aan de bewustwording van het negatieve effect dat visuele stigma
hebben op de eindbeoordeling van het selectie-interview. Eveneens biedt dit onderzoek
een eerste indicatie dat dit negatieve effect van visuele stigma gereduceerd kan worden
en een eerlijk beoordelingsproces kan worden geïnduceerd door middel van een partieel
blind selectie-interview.
Dit onderzoek kan eveneens bedrijven aanzetten tot het nadenken over alternatieve
selectieprocedures zoals telefonische selectie-interviews of videogesprekken (e.g.
conference call). In de praktijk maakt men reeds in beperkte mate gebruik van
telefonische selectie-interviews om basisgegevens na te gaan zoals of de sollicitant nog
steeds opzoek is naar werk en of die voldoet aan bepaalde vooropgestelde voorwaarden.
Het uitbreiden van het telefonisch selectie-interview waardoor er reeds een beoordeling
mogelijk is van de sollicitant en waarbij eenzelfde interviewer het telefonisch selectie-
interview en het eigenlijke selectie-interview afneemt zou een invulling kunnen zijn van
deze studie.
Een ander alternatief is een videogesprek (e.g. conference call) waarbij in eerste
instantie enkel met elkaar wordt gesproken en pas later het beeld wordt aangezet. Straus,
Miles, & Levesque (2001) toonden reeds aan dat er geen significant verschil bestaat in de
beoordeling van sollicitanten tussen het klassieke selectie-interview en een videogesprek.
Eveneens toonden zij aan dat minder aantrekkelijke personen via een telefonisch selectie-
interview wel positiever beoordeeld worden in vergelijking met een klassiek selectie-
interview. Hun resultaten wijzen er dus op dat een telefonisch selectie-interview kan
fungeren als een blind deel en dat een videogesprek kan dienen als een substituut voor
het klassieke selectie-interview. Echter moet er meer onderzoek gedaan worden naar
andere beïnvloedende factoren die het telefonische selectie-interview en het videogesprek
kunnen beïnvloeden (e.g. slechte verbinding).
Aangezien selectietesten (e.g. intelligentietest, persoonlijkheidstest) nog steeds te
weinig gebruikt worden bij het beoordelen van sollicitanten (Highhouse, 2008) kan deze
studie bijdragen aan de bewustwording dat selectietesten noodzakelijk zijn in een
selectiecontext. Dit omdat er werd aangetoond dat niet enkel de rapport building fase een
bron van discriminatie is.

Conclusie
In deze studie werd nagegaan of sollicitanten met een visueel stigma gediscrimineerd
worden en of een partieel blind selectie-interview een oplossing zou kunnen bieden voor
deze discriminatie.
Zoals voorgaand onderzoek reeds aan toonde (Buijsrogge et al., under review;
Madera & Hebl, 2012) vonden ook wij dat sollicitanten met een visueel stigma slechter
beoordeelt worden dan sollicitanten zonder visueel stigma.
Uit deze studie blijkt eveneens dat een partieel blind selectie-interview de meer
negatieve beoordeling van sollicitanten met een visueel stigma niet volledig verhelpt. Het
zorgt er echter wel voor dat de interviewer in het tweede deel van het interview nog open
staat voor nieuwe en bijkomende informatie van de kandidaat met een visueel stigma.
Daardoor zorgt het partieel blind laten verlopen van het selectie-interview voor een
normaal beoordelingsproces van kandidaten met een visueel stigma.
Toekomstig onderzoek naar het partieel blinde selectie-interview is echter
noodzakelijk. Zo werd er in deze studie enkel en alleen gefocust op wijnvlekken terwijl
het effect op andere visuele stigma zoals ras en geslacht eveneens moet worden nagegaan.
De selectie-interviews in deze studie vonden plaats in een artificiële onderzoek setting.
Toekomstig onderzoek zou het partieel blinde selectie-interview in een veldsetting
moeten onderzoeken om na te gaan wat daar de effecten zijn. Ten slotte zou verder
onderzoek zich ook moeten focussen op het effect dat het partieel blind selectie-interview
heeft op persoonlijkheidskenmerken van de interviewer zoals need for closure en sociale
dominantie oriëntatie. Aangezien uit recent onderzoek (Buijsrogge et al., under review)
blijkt dat deze persoonlijkheidskenmerken wel degelijk een invloed hebben op de
eindbeoordelingen.

Notities
1 Gepercipieerd gevaar van het stigma, oorsprong van het stigma, mogelijkheid tot
verbergen van het stigma, ontwikkeling van het sti

Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent...

Documents

Transcript of Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent...

Afstuderen Zo zou ik willen dat mijn afstudeerjaar eruit ziet.

IK ZIE VLAGGEN EN POPPEN - uitgeverij kinderboeken · IK ZIE VLAGGEN EN POPPEN ZO GROOT ALS MENSEN. ‘Dat zijn paspoppen,’ zegt oma. ‘Zijn dat dan poppenkleren?’ vraag ik.

Webnode · Web viewBijvoorbeeld: "Ik zie je met je ogen knipperen. Ik word er ongedurig van." "Ik hoor je zuchten. Ik voel met je mee, want ik vind het ook een gedoe!" "Ik zie dat

Palliatieve patiënten, hoe zie ik hen?

Les 4 Wat zie ik?

Ik zie zelfs kleuren die niet bestaan

Weet je wat ik zie - Visio...‘Weet jij wat ik zie?’ Het lijkt zo’n overbodige vraag. Iedereen ziet toch hetzelfde? Elk mens veronderstelt dat anderen de wereld precies zo waarneemt

Ik zie, ik zie wat jij niet ziet! Wat ziet de consument.

Ik ben - ik kan - ik zie - ik wil - ik doe

“Ik zie, ik zie wat jij niet hoort” · Dit kan je doen zoals je soms in strips ziet. PAF! PLOF! PSSSSJT! BOP! Maar je mag zelf natuurlijk ook een eigen manier bedenken! Je hoeft

Instructie Qsuite | Hoe zie ik de geplande activiteiten, hoe voer ik deze activiteiten uit en registreer ik ze?

‘Ik zie het enthousiasme voor circulair plastic toenemen’ · ‘Ik zie het enthousiasme voor circulair plastic toenemen’ Belangrijkste is één gemeenschappelijke agenda en

lesfiche : 'ik zie, ik zie, wat jij niet ziet'

Ik zie, ik zie - WordPress.com · 2011-11-22 · die net als ik verhuisde naar Amsterdam. Amsterdam was toen hét handelscentrum van de wereld en dat betekende dat er 00k veel Werk

Zie ik maak alle dingen nieuw

verhaaltje letters kern 6 nieuw jaar - Juf Maike...ik ben in de tuin in de tuin is het wit ik zie een veer de veer is mooi daar is de juf de juf ziet mij ook ‘hoi, daar zijn we weer

shivinlachman4h3.files.wordpress.com€¦ · Web viewIk zie een stuk je van een gebouw, ook zie ik dat aan het gebouw een kabel zit bevestigd. Ik zie ook 4 raamkozijnen, want helemaal

‘In Nederland zie ik mijn toegevoegde waarde niet,‘In ... Asamoah article Diaspora.pdf3 Samenvatting ‘In Nederland zie ik mijn toegevoegde waarde niet, ‘In Nederland zie ik

De Goud ster - webdocumentEenmaal binnen zie ik lampjes oplichten. De Goud ster lijkt zelf wel een ufo. Nu moet ik een plek vinden waar ik mij kan verstoppen. Achterin de cabine zie

Ik schilder dingen z oals ik ze denk, niet zoals ik ze zie · "Ik schilder dingen z oals ik ze denk, niet zoals ik ze zie" Verwerkingsopdracht jeugdboek Berns, M. (2015) Het Picasso