Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent...

of 55/55
IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET I Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen Academiejaar: 2012-2013 1 e examenperiode Ik zie, ik zie wat jij niet ziet: het effect van blinde impressie formatie op discriminatie van visueel gestigmatiseerde sollicitanten tijdens selectie-interviews Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Viktorien Banić Promotor: Prof. dr. Eva Derous Mede-promotor: Prof. dr. Wouter Duyck Begeleiding: Alexander Buijsrogge
  • date post

    13-Jul-2020
  • Category

    Documents

  • view

    5
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent...

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET I

    Universiteit Gent

    Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen

    Academiejaar: 2012-2013

    1e examenperiode

    Ik zie, ik zie wat jij niet ziet:

    het effect van blinde impressie formatie op discriminatie van visueel

    gestigmatiseerde sollicitanten tijdens selectie-interviews

    Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie,

    bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Viktorien Banić

    Promotor: Prof. dr. Eva Derous

    Mede-promotor: Prof. dr. Wouter Duyck

    Begeleiding: Alexander Buijsrogge

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET II

    Inhoudstabel

    Lijst met tabellen ............................................................................................................ IV

    Lijst met figuren ............................................................................................................. IV

    Voorwoord ........................................................................................................................ V

    Abstract ............................................................................................................................. 1

    Inleiding ............................................................................................................................ 2

    Het selectie-interview ....................................................................................................... 4

    Stigma ............................................................................................................................... 6

    Methode .......................................................................................................................... 13

    Pilot – job karakteristieken ......................................................................................... 13

    Pilot - Aantrekkelijkheid sollicitant ............................................................................ 13

    Pilot - Achtergrond van de sollicitant ......................................................................... 14

    Participanten ............................................................................................................... 15

    Design ......................................................................................................................... 15

    Procedure .................................................................................................................... 17

    Meetinstrumenten ....................................................................................................... 18

    Resultaten ....................................................................................................................... 20

    Beschrijvende statistiek .............................................................................................. 20

    Hypothesen ................................................................................................................. 20

    Discussie ......................................................................................................................... 27

    Beperkingen en sterktes .............................................................................................. 30

    Theoretische implicaties ............................................................................................. 31

    Praktische implicaties ................................................................................................. 32

    Conclusie .................................................................................................................... 33

    Notities ........................................................................................................................... 34

    Referenties ...................................................................................................................... 35

    Appendix ........................................................................................................................ 41

    Appendix 1 – wijnvlek ............................................................................................... 41

    Appendix 2 – gedragsgerichte en situationele interviewtechniek .............................. 42

    Appendix 3 - bedrijfs- en functieomschrijving........................................................... 44

    Appendix 4 - STAR vragen ........................................................................................ 45

    Appendix 5 – cv van de sollicitant ............................................................................. 47

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET III

    Appendix 6 – beoordeling jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie (T1

    en T2) .......................................................................................................................... 48

    Appendix 7 – zelfbeoordeling .................................................................................... 50

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET

    IV

    Lijst met tabellen

    Lijst met figuren

    Tabel 1. Design van de studie. 19

    Tabel 2. Beschrijvende statistiek en correlatiecoëfficiënten. 26

    Figuur 1. Illustratie van de acteur met wijnvlek (links) en zonder

    wijnvlek (rechts).

    20

    Figuur 2. Illustratie van een partieel blind selectie-interview (boven)

    en een niet blind selectie-interview (beneden).

    20 - 21

    Figuur 3. Marginaal significante interactie tussen tijd en de

    eindbeoordeling van jobgeschiktheid.

    28

    Figuur 4 Significant interactie effect van blinde rapport building en

    de evolutie van de beoordeling van jobgeschiktheid.

    29

    Figuur 5. Significant interactie effect van blinde rapport building en

    de evolutie van de beoordeling van toekomstige

    aanwervingsintentie.

    29

    Figuur 6. Zelfbeoordeling van de interviewer na afloop van het

    interview.

    30

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET V

    Voorwoord

    “The painted bird circled from one end of the flock to the other, vainly

    trying to convince its kin that it was one of them. But, dazzled by its

    brilliant colors, they flew around it unconvinced. The painted bird

    would be forced farther and farther away as it zealously tried to enter

    the ranks of the flock.” Jerzy Kosinski, The Painted Bird

    Dit was één van de eerste citaten die ik las aan het begin van mijn masterproef.

    Na twee jaar intensief werken en lezen over het selectie-interview en visuele stigma’s is

    mijn interesse en enthousiasme voor dit onderwerp alleen nog maar toegenomen. Deze

    masterproef had echter niet tot stand kunnen komen zonder de hulp en steun van veel

    mensen. Als eerste wil ik graag mijn begeleider Alexander Buijsrogge bedanken voor het

    enthousiasme, het advies, het structureren waar nodig en bovenal voor de leuke

    samenwerking. Vervolgens wil ik graag mijn promotor Eva Derous en co-promotor

    Wouter Duyck bedanken die me bijstonden waar nodig. HR Square en Tattooforaweek

    wil ik eveneens bedanken voor het mee helpen realiseren en operationaliseren van deze

    masterproef. Daarnaast wil ik Anne Vancoillie, mijn thesismaatje, met wie ik lief en leed

    heb gedeeld tijdens het schrijven van deze masterproef en Greet Vandendriessche die

    mijn thesis ontelbare keren heeft nagelezen en altijd nuttige commentaren gaf bedanken.

    Familie, vrienden, kennissen en participanten wil ik ook graag bedanken voor het invullen

    van talloze vragenlijsten, het deelnemen aan mijn (pilot) studies, het advies bij het

    opstellen van mijn fictief-cv en script, het nalezen van mijn masterproef en voornamelijk

    voor het geloof en de steun in mijn kunnen. In het bijzonder wil ik mijn ouders, zus en

    broer bedanken om altijd bereikbaar te zijn voor een luisterend oor en omdat ze me

    hielpen waar mogelijk. Bedankt iedereen! Deze masterproef had ik echter niet kunnen

    realiseren zonder de hulp van een heel belangrijk persoon namelijk mijn vriend Joeri

    Bickx. Van harte bedankt Joeri voor het vrijwillig uitvoeren van 207 selectiegesprekken,

    ik kan het maar niet genoeg benadrukken, hvala!

    Hopelijk geniet u van het lezen van mijn masterproef zoals ik genoten heb van die twee

    jaar dat ik eraan gewerkt heb.

    Viktorien Banić

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET I

    Abstract

    Het huidige onderzoek is een van de eerste die, op basis van een synthese van theorieën

    en bevindingen uit de sociale psychologie en de A&O psychologie, een aanpassing aan

    de procedure van het selectie-interview voorstelt. Dit onderzoek spitst zich toe op de

    kennismakingsprocedure (i.e. rapport building) aangezien die een belangrijke rol speelt

    in het tot stand komen van een eindbeoordeling in selectie-interviews. Tevens is die

    kennismakingsprocedure aangeduid als een mogelijke bron van discriminatie.

    Geïnspireerd door ontwikkelingen in het selectieproces binnen de muziekindustrie, als

    ook de observatie dat veel stigmatiserende eigenschappen zichtbaar zijn, test het huidige

    onderzoek de effecten van een partieel blind selectie-interview (i.e. een rapport building

    zonder visueel contact tussen interviewer en sollicitant) op discriminatie van visueel

    gestigmatiseerde sollicitanten. In een 2 (stigma: wijnvlek/geen wijnvlek) x 2 (blinde

    kennismaking: blind/niet blind) design voerden 207 participanten met interview ervaring

    een face-to-face selectie-interview met een “sollicitant”. Resultaten tonen discriminatie

    ten opzichte van sollicitanten met een wijnvlek. Het partieel blinde selectie-interview

    bleek niet het volledige negatieve effect te kunnen neutraliseren. Wel werd gevonden dat

    het partieel blind maken van de procedure zorgde voor een niet-afwijkend

    beoordelingsproces zoals dat wel werd gevonden wanneer het stigma ook tijdens de

    kennismaking zichtbaar was. Implicaties van de studie en toekomstig onderzoek worden

    besproken.

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 2

    Inleiding

    Iedereen heeft recht op een eerlijke selectieprocedure waarbij niemand wordt

    gediscrimineerd op basis van functie-irrelevante kenmerken. Dit stelt de wet van 10 mei

    2007 ter bestrijding van discriminatie. De eigenschappen op basis waarvan discriminatie

    verboden is staan duidelijk opgesomd in die wet: “Art. 3. (…) discriminatie op grond van

    leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of

    levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of

    toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of

    sociale afkomst.”

    Desondanks blijkt uit onderzoek dat sollicitanten geconfronteerd worden met

    discriminatie tijdens hun zoektocht naar een geschikte job. Derous, Nguyen en Ryan

    (2009) toonden aan dat minderheidsgroepen bij cv-screening minder kans maken op een

    uitnodiging voor een selectie-interview enkel en alleen omdat zij een naam hebben die

    buitenlands klinkt. Daarnaast worden minder aantrekkelijke sollicitanten in selectie-

    interviews negatiever beoordeeld (Hosoda, Stone-Romero, & Coats, 2003) en worden

    werkzoekenden met visuele stigma’s zoals een wijnvlek systematisch slechter beoordeeld

    louter op basis van die visuele stigma’s (Madera & Hebl, 2012; Ren, Paetzold, & Colella,

    2008; Stevenage & McKay, 1999).

    Er is al veel beschrijvend onderzoek gedaan naar eigenschappen die

    stigmatiserend werken in een selectie-interview (voor enkele reviews zie Huffcutt, 2011

    en Macan, 2009). Tot nu toe is er in de literatuur omtrent het selectie-interview echter

    nog maar weinig aandacht geschonken aan mogelijke aanpassingen die dat probleem

    reduceren of verhelpen. In de muziekindustrie is er wel een aangepaste selectieprocedure

    terug te vinden (Goldin & Rouse, 2000). Die procedure omvat blinde audities en werd

    ingevoerd na jarenlange discriminatie op basis van geslacht. Het positieve effect ten

    gevolge van de aangepaste selectieprocedure was onmiddellijk duidelijk. Sinds de

    invoering ervan is een sterke stijging waargenomen in het aantal vrouwen dat wordt

    aangenomen voor de zeer gewilde posities binnen het orkest (Goldin & Rouse, 2000).

    Voor de muziekindustrie bleken die blinde audities een hele stap vooruit in het

    voorkomen van discriminatie. In tegenstelling tot de muziekindustrie is de procedure van

    het selectie-interview gedurende een halve eeuw vrijwel ongewijzigd gebleven

    (Mayfield, 1964; Arvey, 1979).

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 3

    Het huidige onderzoek test dan ook het effect van een soortgelijke manipulatie,

    als in de muziekindustrie, op discriminatie van sollicitanten met een visueel stigma tijdens

    het selectie-interview. Onderzoek naar het verhogen van de objectiviteit en het verlagen

    van de bias in het selectie-interview liet op zich wachten aangezien reeds in 1987 werd

    geopperd dat het selectieproces eerlijker en objectiever kan verlopen door middel van

    blinde selectie (Cohen, 1987). Op basis van theorieën over impressie formatie (Barrick &

    Swider, 2010), literatuur rond het selectie-interview (Huffcutt, 2011; Macan, 2009) en

    het duale proces model van reacties op stigma (Pryor et al., 2004) wordt in deze

    masterproef onderzocht of een partieel blind selectie-interview de mogelijke

    discriminatie van sollicitanten met een visueel stigma (i.e. een wijnvlek) reduceert.

    Bijgevolg tracht deze masterproef een eerste stap te zijn naar een nieuwe manier van het

    afnemen van selectie-interviews waarbij objectiviteit bijdraagt tot de validiteit van het

    interview als selectie-instrument.

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4

    Het selectie-interview

    Het selectie-interview is een van de meest gebruikte methoden om de geschikte kandidaat

    te selecteren uit een groep sollicitanten. Zo werd het aantal selectie-interviews in 1954 in

    Amerika alleen al geschat op 150 miljoen (Bellows & Estep, 1965) en kunnen we enkel

    verwachten dat dat aantal door de jaren heen is toegenomen. Het selectie-interview wordt

    dan ook beschouwd als een meetinstrument waarmee relatief nauwkeurig de kennis, de

    persoonlijkheid, de mogelijkheden, de persoon-job fit en persoon-organisatie fit van de

    sollicitant kan worden bevraagd of voorspeld (Huffcutt, 2011; Macan, 2009; Roulin,

    Bangerter, & Yerly, 2011).

    Een selectie-interview wordt veelal omschreven als een sociale interactie waarbij

    twee actoren verschillende belangen hebben (Huffcutt, Van Iddekkinge, & Roth, 2011;

    Macan, 2009; Macan & Merrit, 2011). De sollicitant tracht een zo positief en competent

    mogelijk beeld van zichzelf te schetsen terwijl de interviewer beoogt een beoordeling te

    maken over de competenties, persoonlijkheidskenmerken en mate waarin de sollicitant

    de benodigde kennis bezit. Omwille van die sociale interactie blijft het selectie-interview

    niet gevrijwaard van vooroordelen. Beide partijen zijn namelijk onderhevig aan sociale

    en cognitieve processen die aan de basis kunnen liggen van fouten en vooroordelen in het

    denkproces (Madera & Hebl, 2012). Zo is meermaals aangetoond dat een interviewer niet

    alleen door functierelevante kenmerken van de sollicitant wordt beïnvloed maar ook door

    functie-irrelevante kenmerken (Huffcutt, 2011). Die functie-irrelevante kenmerken van

    de sollicitant en hun beïnvloeding zijn reeds uitvoerig onderzocht.

    Volgens Huffcutt (2011) zijn er twee soorten functie-irrelevante kenmerken. De

    eerste beïnvloeden de prestaties van de kandidaat tijdens het selectie-interview (e.g. de

    sociale effectiviteitsvaardigheden). De tweede zijn eigenschappen van de sollicitant (e.g.

    ras, gewicht, leeftijd) die in principe geen invloed zouden mogen hebben op de

    beoordelingen die de interviewer maakt. Nochtans hebben die ook een direct effect op de

    uiteindelijke beoordeling van de interviewer (Derous et al., 2009; Huffcutt, 2011;

    McCarthy et al., 2010) en zorgt dat ervoor dat het selectie-interview niet gelijk verloopt

    voor elke sollicitant.

    Aangezien zowel de interviewer als de sollicitant baat hebben bij een eerlijk en

    objectief interview, is veel onderzoek gedaan naar de manier waarop de psychometrische

    eigenschappen van het interview kunnen worden gewaarborgd. Eén manier om die

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 5

    psychometrische eigenschappen te verbeteren is om gebruik te maken van structuur in het

    selectie-interview. Ruw genomen bestaan er twee vormen van selectie-interviews die op

    basis van structuur worden gedifferentieerd. De eerste vorm is een ongestructureerd

    interview dat niet verloopt volgens een vastgelegd script, en waarbij de interviewer wordt

    geacht om naast de basisvragen zelf bijkomende vragen te stellen (Blackman, 2002;

    Corbin & Morse, 2003). Een ongestructureerd interview is vaak niet gebaseerd op een

    specifieke functieanalyse (Blackman, 2002) waardoor de interviewer minder goed op de

    hoogte is van de specifieke competenties die moeten worden beoordeeld. Dit laat ruimte

    voor subjectiviteit en veranderende normen in de beoordelingen van de interviewer

    (Wiesner & Cronshaw, 1988). De tweede vorm is het gestructureerde interview waarbij

    in de regel structuur is aangebracht in de opbouw en volgorde van de vragen. Hierdoor

    verloopt het selectie-interview bij alle sollicitanten nagenoeg gelijk is. Bovendien is er in

    de gestructureerde vorm weinig ruimte voor extra vragen en worden de vooraf opgestelde

    vragen gebaseerd op een specifieke functie-analyse waarin de competenties bepaald

    worden die nodig zijn voor het uitvoeren van de functie. Ten slotte wordt in

    gestructureerde interviews veelal gebruik gemaakt van een gestandaardiseerd

    scoringsformulier welke veranderende normen en subjectiviteit tegengaat (Blackman,

    2002; Macan, 2009).

    Uit onderzoek blijkt dat een gestructureerd interview een hogere voorspellende

    waarde heeft voor het toekomstige werkgedrag van de sollicitant in vergelijking met een

    ongestructureerd interview (Cronshaw, 1988; Wiesner & Macan, 2009; McCarthy, Van

    Iddekinge, & Campion, 2010; Chapman & Zweig, 2005). Aangezien in de praktijk

    doorgaans niet eenduidig af te leiden valt of een interview al dan niet gestructureerd is,

    kan het interview beter op een continuüm geplaatst worden van geheel gestructureerd tot

    helemaal niet gestructureerd (Macan, 2009; Dipboye, Macan, & Shahani-Denning, 2012).

    Chapman en Zweig (2005) vonden 4 factoren die bepalen of een selectie-interview meer

    of minder gestructureerd verloopt, namelijk de gestandaardiseerde evaluatie van de

    sollicitant, de vraagsofisticatie, de vraagconsistentie en het opbouwen van een

    verstandhouding ook wel rapport building genoemd. Rapport building vindt plaats aan

    het begin van het selectie-interview en heeft als doel om de sollicitant gerust te stellen.

    Daarbij praten de interviewer en de sollicitant niet over functierelevante zaken maar over

    zaken zoals het weer en de hobby’s van de sollicitant. Hoewel rapport building leidt tot

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 6

    meer variatie in het selectie-interview en hoewel het wordt afgeraden, maken interviewers

    er gebruik van. Zelfs getrainde interviewers die een meer gestructureerd vorm van het

    selectie-interview hanteren, staan weigerachtig tegenover het verwijderen van de rapport

    building fase. Door het ongestructureerde karakter wordt rapport building in de literatuur

    gezien als een mogelijke bron van discriminatie (Chapman & Zweig, 2005). Die claim

    werd echter tot nu toe nog nooit onderzocht.

    In het selectie-interview wordt er voortdurend gediscrimineerd (i.e. een

    onderscheid maken tussen personen) (Cohen, 1987; Dipboye & Colella, 2005).

    Discriminatie vormt een probleem in het selectie-interview als dit onderscheid gebaseerd

    wordt op functie-irrelevante eigenschappen (e.g. ras, geslacht, gewicht en uiterlijke

    kenmerken) en de interviewer zich fundamenteel anders gaat gedragen tegenover

    sollicitanten met die eigenschappen (Arvey, 1979). Functie-irrelevante eigenschappen

    worden ook wel stigma genoemd.

    Stigma

    Het woord stigma is afkomstig uit het Oud-Griekse gebruik om mensen met een

    afwijkende moraal te brandmerken (Goffman, 1963). Goffman (1963) stelde als een van

    de eersten een definitie op van een stigma zoals we dat in de huidige vorm kennen. In die

    eerste definitie ligt de nadruk op het bezitten van een attribuut, bijvoorbeeld een wijnvlek,

    dat ertoe leidt dat de persoon wordt gedevalueerd. Door de jaren heen kreeg de definitie

    van Goffman (1963) kritiek, veelal omwille van de relatief onduidelijke begrippen die in

    de definitie naar voren kwamen zoals “heel persoon” en “beschimpt persoon”. Die kritiek

    zette andere wetenschappers ertoe aan om een stigma anders te gaan definiëren. Er

    bestaan veel verschillende definities van een stigma (Crocker, Major & Steele, 1998;

    Dovidio, Major, & Crocker, 2000; Leary & Schreindorfer, 1998). Eén van de meest

    recente conceptualisatie is van Link en Phelan (2001) welke benadrukt dat stigmatiseren

    gebeurt wanneer “elementen van labelen, stereotyperen, onderscheiden, statusverlies, en

    discriminatie samen optreden in een machtssituatie die deze componenten van stigma

    toelaat.” (p. 367)

    Door stigma te koppelen aan gerelateerde begrippen zoals discriminatie en

    stereotypering trachten zij de kritiek te counteren dat het stigmaconcept een vaag begrip

    is. Link en Phelan (2001) stellen in die definitie vijf componenten voor die noodzakelijk

    zijn om te kunnen spreken van een stigma. De eerste component omvat het onderscheiden

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 7

    van verschillen tussen individuen en het labelen van individuen. De tweede component

    omvat het associëren van de eerder onderscheiden verschillen met een negatieve

    eigenschap. De gelabelde individuen worden met andere woorden geassocieerd met een

    stereotype. Bij de derde component wordt er een onderscheid gemaakt tussen “wij” en

    “zij”. Op die manier worden de gelabelde individuen beschouwd als effectief anders. Na

    dat onderscheid treedt een vierde component in werking, namelijk discriminatie. De

    gelabelde individuen ervaren statusverlies en worden gediscrimineerd. Daardoor

    ondervinden ze negatieve gevolgen van het labelen en stereotyperen. Als laatste

    component worden economische, sociale en politieke macht toegevoegd. Een persoon

    zonder macht kan nooit een stigma creëren (Link & Phelan, 2001).

    In de conceptualisatie van Link en Phelan (2001), die ook in deze masterproef

    gevolgd wordt, ligt de nadruk niet meer op de persoon die een afwijkend attribuut bezit

    (Goffman, 1963) maar verschuift de focus naar de sociale omgeving. Een stigma komt

    bij het aanhouden van deze conceptualisatie pas tot uiting in een sociale context en door

    interactie, aangezien dat wat in de ene situatie als een stigma wordt ervaren in een andere

    situatie als normaal wordt beschouwd (Hebl & Dovidio, 2005).

    De sociale context die in deze masterproef nader onderzocht wordt, is het selectie-

    interview. Tijdens het selectie-interview vindt een in tijd beperkte interactie plaats. Die

    interactie leidt tot een wij-zij-gevoel waarbij de interviewer reeds een deel uit maakt van

    de organisatie en de sollicitant probeert deel uit te maken van die organisatie. In de

    machtssituatie die hieruit voortvloeit, is er niet alleen sprake van economische macht (i.e.

    het geven van werk) maar eveneens van sociale macht (i.e. het beoordelen van de

    sollicitant). Als gevolg daarvan vormt het selectie-interview dan ook een uitgelezen

    gelegenheid voor het opmerken, het identificeren en het toekennen van stigma’s.

    Stigma’s kunnen op basis van waarneembaarheid opgedeeld worden in twee

    groepen (Frost, 2011). De eerste groep bestaat uit niet onmiddellijk waarneembare

    stigma’s die als het ware “verborgen” zijn voor buitenstaanders, zoals ziekten (e.g. hiv,

    diabetes), persoonlijke voorkeuren of levensopvattingen (e.g. seksuele geaardheid). De

    tweede groep, namelijk de onmiddellijk waarneembare stigma’s, die ook visuele stigma’s

    worden genoemd, omvatten uitingen van religie (e.g. een hoofddoek), afkomst en

    etniciteit (e.g. huidskleur), genetische of biologische eigenschappen (e.g. geslacht) maar

    ook afwijkingen (e.g. wijnvlekken). Die visuele stigma’s zijn niet verborgen en roepen

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 8

    daardoor een directe reactie op van buitenstaanders. Ze beïnvloeden onmiddellijk de

    sociale interactie, terwijl dit bij verborgen stigma’s niet altijd het geval hoeft te zijn.

    Een andere manier om stigma’s te onderscheiden is door ze te categoriseren. Een

    zesdelige1 categorisatie van stigma’s, gebaseerd op die van Jones et al. (1984), werd

    opgesteld door Stone en Colella (1996). Drie categorieën2, namelijk (1) de mogelijkheid

    om het stigma te verbergen of te bedekken, (2) de hinder door het stigma en (3) het

    esthetische karakter, kunnen eveneens duiden waarom visuele stigma’s anders

    gepercipieerd worden dan andere stigma’s. Die eerste categorie van Stone en Colella

    (1996) komt overeen met het onderscheid gemaakt door Frost (2011) en stelt eveneens

    dat een visueel stigma zoals een wijnvlek moeilijker te verbergen is dan bijvoorbeeld een

    hiv-besmetting. Bovendien zijn visuele stigma’s altijd aanwezig en kunnen ze daardoor

    voor hinder zorgen in verschillende contexten. Visuele stigma’s beïnvloeden ook het

    uiterlijk van de personen die zo’n stigma hebben. Omdat visuele stigma’s altijd aanwezig

    zijn, onmiddellijk waarneembaar en het uiterlijk van de personen beïnvloedt wordt er

    verondersteld dat in de sociale context van het selectie-interview.

    Hypothese 1: Visueel gestigmatiseerde sollicitanten een lagere algemene

    beoordeling (T2) zullen krijgen in vergelijking met niet-gestigmatiseerde

    sollicitanten.

    In sociale interacties worden mensen met visuele stigma’s vaak gemeden, minder

    geholpen en wordt er minder non-verbaal met hen gecommuniceerd (Houston & Bull,

    1994; Kleck & Hastorf, 1966; Rumsey, Bull, & Gahagan, 1982; Swami, Chan, Wong,

    Furnham, & Tovée, 2008). Net omdat de sociale omgeving stigma’s toekent, kunnen

    mensen met een stigma veelal niet volledig participeren in de maatschappij (Frost, 2011).

    Die hinder ondervinden ze zowel op professioneel (e.g. minder kans op een job) als

    persoonlijk (e.g. lagere psychische gezondheid) vlak (Druss, Bradford, Rosenheck,

    Radford, & Krumholz, 2000; Link, 1987). Uit onderzoek blijkt bovendien dat het

    interageren met mensen met een visueel stigma gelijkaardige fysiologische reacties

    oproept als angst en gevoelens zoals walging (Blascovich, Mendes, Hunter, Lickl, &

    Kowai-Bell, 2001; Pryor et al., 2004). Reacties ten aanzien van gestigmatiseerde

    personen zijn echter niet altijd eenduidig negatief (Hebl & Kleck, 2000).

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 9

    Die tegenstrijdige reacties ten aanzien van personen met een stigma leidden tot de

    ontwikkeling van een theoretisch model, namelijk het duale procesmodel (Pryor et al.,

    2004). Volgens dat model bestaan menselijke reacties altijd uit twee constant aanwezige

    processen die tijdens de interactie met een gestigmatiseerde persoon op verschillende

    tijdstippen dominant worden3. Het eerste proces, het reflexieve proces, is het proces

    waarmee men initieel reageert bij het zien van een stigma. Het gaat daarbij om instinctieve

    of spontane reacties die vaak gebaseerd zijn op aangeleerde associaties (e.g. personen met

    hiv zijn homoseksueel) en geen rekening houden met bijvoorbeeld maatschappelijke

    regels en waarden. Die initiële reacties zijn veelal negatief en monden vaak uit in

    vermijdingsacties. Zodra het tweede proces, het regelgebaseerde proces dominant wordt,

    wordt die initiële reactie bijgesteld. Het regelgebaseerde proces is een proces dat onder

    controle staat van de persoon zelf. Men wordt zich bewust van de initiële reacties, de

    gebruikte stereotypen, de sociale verwachtingen en de manier waarop men zich dient te

    gedragen. Omwille van deze bewustwording worden de initiële reacties, die tot uiting

    kwamen tijdens het reflexieve proces, bijgesteld zodat de reacties weer volgens de

    geldende normen en waarden verlopen. Die twee processen zijn dynamisch waarbij geen

    van beide het andere kan vervangen. Beide processen leiden dan ook tot subjectieve

    gedragingen en gevoelens ten aanzien van de gestigmatiseerde persoon.

    Binnen een selectiecontext vormt een individu initiële impressies over

    competenties van, similariteit met, en het graag mogen van de kandidaat (Howard &

    Ferris, 1996). Men doet dat volgens Ambady en Rosenthal (1992) op basis van fysieke

    karakteristieken en gepercipieerde persoonlijkheid. Bovendien baseert men zich bij de

    initiële impressie op snel beschikbare en veelal visuele informatie zoals kledij, het

    glimlachen, de handdruk, het gewicht en afwijkingen in het gezicht (e.g. een wijnvlek)

    (Barrick, Shaffer, & Degrassi, 2009; Buijsrogge, Derous, Szmalec, Moerkerke, & Duyck,

    under review; Finkelstein, Demuth, & Sweeney, 2007; Madera & Hebl, 2012; Willis &

    Todorov, 2006). Onderzoek suggereert dat reflexieve reacties op stigma vooral negatieve

    effecten hebben op en tijdens de initiële impressie formatie. Deze verstoorde impressie

    formatie heeft vervolgens een negatief effect op de beoordeling van de gestigmatiseerde

    sollicitant (Buijsrogge et al., under review).

    Dit is een belangrijk gegeven aangezien Barrick en Swider (2010) aantoonden dat

    initiële impressies, gemaakt tijdens de rapport building, een voorspeller bleek van de

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 10

    rekruteringsbeslissing. Omdat een visuele stigma steeds aanwezig is, ook gedurende de

    initiële impressie formatie en veelal zorgt voor een negatieve impressie wordt er

    verondersteld dat:

    Hypothese 2: Visueel gestigmatiseerde sollicitanten een lagere initiële

    beoordeling (T1) zullen krijgen in vergelijking met niet-gestigmatiseerde

    sollicitanten.

    Het weghalen van visuele informatie werd nog niet vaak onderzocht of toegepast

    in een selectiecontext en voor zover nagegaan kon worden is deze manier slechts gebruikt

    in de context van een telefonisch selectie-interview (Straus, Miles, & Levesque, 2001) en

    in de muziekwereld (Goldin & Rouse, 2000). Hierdoor kan verondersteld worden dat het

    weghalen van visuele informatie een effect zal hebben op de beoordeling. Het doek zou

    namelijk kunnen leiden tot ongemak bij de interviewer, wat dan een effect zou kunnen

    hebben op de beoordeling. Op basis hiervan wordt het volgende verwacht:

    Hypothese 3: Een rapport building fase zonder visueel contact tussen de

    interviewer en de sollicitant zal leiden tot een lagere initiële beoordeling (T1).

    Het selectie-interview bestaat uit twee fases (Rynes, 1989) waarbij in de eerste

    fase (i.e. de rapport building fase) gefocust wordt op job irrelevante onderwerpen en een

    initiële impressie wordt gevormd. In de daaropvolgende fase wordt er zoals reeds

    aangehaald op een meer gestructureerde manier gepeild naar alle belangrijke aspecten die

    nodig zijn voor het uitvoeren van de job (e.g. ervaring, eigenschappen en competenties).

    Hierdoor zou men verwachten dat het eindoordeel van de interviewer volledig gebaseerd

    wordt op die tweede fase. Echter worden die initiële impressies in een selectie-interview

    door de aanwezigheid van stigma nog belangrijker aangezien ze er kunnen toe leiden dat

    de initiële impressie niet wordt aangepast op basis van bijkomende informatie.

    McConnell, Rydell, Strain en Mackie (2008) onderzochten dit robuust effect, en

    vonden dat proefpersonen die een negatieve initiële impressie gevormd hadden over niet

    gestigmatiseerde personen, deze impressie na het krijgen van veel positieve informatie

    wijzigden. Echter bij proefpersonen die een initiële impressie vormden over

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 11

    gestigmatiseerde personen, bleef de impressie steeds relatief negatief ongeacht de

    hoeveelheid aan positieve informatie die men achteraf kreeg. Aangezien het vormen van

    een initiële impressie over mensen met een stigma meer moeite kost en omdat die eerste

    impressie eveneens vaker negatief is en niet meer verandert ongeacht het soort

    bijkomende informatie (positief of negatief), worden mensen met een stigma enigszins

    benadeeld bij het vormen van een initiële impressie. Doordat die verstoorde initiële

    impressie formatie een negatief effect heeft op de eindbeoordeling van de interviewer en

    die zich voordoet tijdens de rapport building fase trachten we met deze masterproef na te

    gaan of het weghalen van de visuele, stigmatiserende, informatie een effect heeft op de

    beoordelingen van de interviewer. We verwachten dat:

    Hypothese 4: Een rapport building fase zonder visueel contact tussen de

    interviewer en de sollicitant zal leiden tot een hogere algemene beoordeling (T2)

    voor sollicitanten met een visueel stigma.

    Hypothese 5: Voor personen met een visueel stigma zal er een minder grote

    evolutie van de initiële impressie (T1) tot de finale beoordeling (T2) plaatsvinden

    in vergelijking met diegenen zonder visueel stigma.

    Hypothese 6: Binnen de stigma conditie verwachten we dat de evolutie van de

    beoordeling van de initiële impressie (T1) tot de finale beoordeling (T2) meer zal

    stijgen wanneer de initiële impressie formatie blind verloopt.

    Recentelijk geeft het televisieprogramma ‘The Voice’ een goed voorbeeld van

    objectieve selectie door de jury zich te laten afwenden van de kandidaat tot nadat zij een

    beslissing genomen hebben. Pas daarna draaien de juryleden zich om en maken ze kennis

    met de kandidaat. Dit in tegenstelling tot het programma ‘Idool’ waar de jury de kandidaat

    vanaf de allereerste seconde ziet en ermee kennismaakt aan de hand van een kort gesprek,

    nog voor dat die gezongen heeft. De ontwikkeling van het programma 'The Voice' geeft

    aan dat een eerlijke en objectieve beoordeling maatschappelijk verwacht wordt. Tevens

    is discriminatie bij wet verboden en heeft iedereen recht op een eerlijke selectieprocedure.

    Het blind laten verlopen van de rapport building fase kan een mogelijke oplossing bieden

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 12

    om visueel gestigmatiseerde personen een eerlijke kans te bieden op het maken van een

    initiële impressie en kan bovendien de validiteit van het selectie-interview op deze manier

    verhogen.

    Aangezien visuele stigma zowel impliciet als expliciet effect hebben op de niet-

    gestigmatiseerde persoon is in deze masterproef ook gebruik gemaakt van een

    reactietijdtaak om de effecten op impliciet vlak te meten. Uit voorgaand onderzoek blijkt

    namelijk dat interageren met een persoon met een visueel stigma meer cognitief belastend

    is voor de niet-gestigmatiseerde persoon (Madera & Hebl, 2012). Die cognitieve belasting

    zou een uitputting van de zelfregulerende bronnen kunnen teweeg brengen, daarom

    veronderstellen we dat.

    Hypothese 7: Er minder uitputting zal zijn van de zelfregulerende bronnen

    wanneer het interview met de visueel gestigmatiseerde sollicitant partieel blind

    verloopt in vergelijking met reguliere interviews.

    Hypothese 8: Blindheid van de procedure de effecten van uitputting van de

    zelfregulerende bronnen op algemene interview beoordelingen zal modereren.

    Interageren met een persoon met een visueel stigma roept zoals reeds aangehaald

    verschillende negatieve reacties op (Blascovich et al., 2001, Pryor et al., 2004) tevens

    vergt zo’n interactie meer cognitieve inspanning van de interviewer (Madera & Hebl,

    2012). Deze twee zaken kunnen ertoe leiden dat interviewers minder kritisch zijn voor

    zichzelf en hun functioneren, dit brengt ons bij de laatste hypothese.

    Hypothese 9: Interviewers die interageren met sollicitanten met een visueel stigma

    zullen zichzelf positiever beoordelen in vergelijking met interviewers die

    interageren met sollicitanten zonder visueel stigma.

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 13

    Methode

    Voorafgaand aan het onderzoek werden drie pilotstudies uitgevoerd naar (1) job

    karakteristieken, (2) aantrekkelijkheid van de acteur, en (3) geschiktheid van het CV in

    relatie tot de functie.

    Pilot – job karakteristieken

    In de literatuur zijn er verschillende discussies gaande over de interactie tussen geslacht

    van de sollicitant/werknemer en het geslachts-stereotype van een job. Om deze discussie

    buiten beschouwing van de huidige studie te houden is er gekozen om een job te

    selecteren die als geslachtsneutraal wordt gezien. Om dit te bepalen is in een pilotstudie

    (N=47, Mleeftijd= 35.91, SDleeftijd=11.3) het geslachts-stereotype onderzocht van 10

    verschillende functies. De bepaling van het geslachts-stereotype van een functie is

    gebeurd in overeenkomst met voorgaand onderzoek (Johnson, Podratz, Dipboye, &

    Gibbons, 2010). Aan de respondenten werd gevraagd om een inschatting te maken van

    hoeveel mannen de desbetreffende functie op dat moment uitvoerden. Die inschatting

    werd in percenten gerapporteerd. Aangezien er gezocht werd naar een functie die

    gepercipieerd werd als geslachtsneutraal (i.e. 50% man) werden er analyses uitgevoerd

    om te testen of de geschatte hoeveelheden afweken van 50%. Hieruit kwam naar voren

    dat de functie van consultant (M = 48.23, SD = 14.3) niet significant verschilde van 50%,

    (p = .40). Ook werden de functies ober (M = 49.13, SD = 10.54, p = .57) en loketbediende

    bij de spoorwegen (M = 46.74, SD = 12.19, p = .07) als geslachtsneutraal beoordeeld.

    Aangezien de functie van loketbediende op het .90 betrouwbaarheidsniveau wel

    significant verschilde van 50% werd die functie als eerste geschrapt. Eveneens richt deze

    studie zich op ambitieuze gediplomeerde schoolverlaters met achtergrond in de economie

    en werd de functie van consultant gekozen als meest geschikt beroep voor de huidige

    studie.

    Pilot - Aantrekkelijkheid sollicitant

    Omdat deze studie zich focust op visuele stigma was het van groot belang om een acteur,

    die de sollicitant speelt, te vinden die neutraal scoort op aantrekkelijkheid. Om deze

    aantrekkelijkheid na te gaan werd een korte vragenlijst met 6 foto’s verspreid waarvan

    vijf fillers en één foto van de acteur. Aan de respondenten werd gevraagd om deze te

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 14

    beoordelen op de mate waarin men deze persoon vriendelijk, sociaal en aantrekkelijk

    vond (1 = Helemaal niet, 6 = Zeker wel). 55 respondenten vulden deze vragenlijst in. De

    gemiddelde leeftijd van de respondenten bedroeg 25.80 jaar (SD = 10.03). De acteur werd

    beoordeeld als vriendelijk (Mvriendelijk = 4.60, SDvriendelijk = .94) ,sociaal (Msociaal = 4.36,

    SDsociaal = 1.025) en gemiddeld aantrekkelijk (Maantrekkelijk = 2.84, SDaantrekkelijk = 1.183).

    Hieruit kan worden afgeleid dat de acteur een gemiddelde algemene indruk naliet

    en als gemiddeld aantrekkelijk werd beschouwd. Dit maakte hem geschikt voor het

    onderzoek. Tevens kon worden uitgesloten dat aantrekkelijkheid een beïnvloedende

    factor zou zijn tijdens het verder onderzoek.

    Pilot - Achtergrond van de sollicitant

    Om voor de sollicitant een realistische achtergrond te ontwikkelen werd er gewerkt op

    basis van een cv. Een cv geeft een overzicht van alle behaalde diploma’s en opgedane

    ervaringen gedurende een persoon zijn leven. Bovendien is een cv ook een samenvatting

    van de demografische achtergrond en persoonlijke interesses van de sollicitant (Cole,

    Rubin, Feild, & Giles, 2007). De specifieke achtergrond werd gemodelleerd naar de

    vereisten nodig voor de functie van consultant, waarbij er gekeken werd naar 15 vacatures

    voor consultant die op dat moment (september 2012) op verschillende websites

    beschikbaar waren. Om na te gaan of het voorgestelde cv inhoudelijk geschikt was voor

    de functie werd een korte vragenlijst verspreid. Bij de respondenten werd gepeild naar de

    sterke en zwakke punten van het cv, of deze algemeen geschikt was voor de functie en

    tot slot werd hen gevraagd suggesties tot verbetering te maken. De vragenlijst werd

    ingevuld door 9 respondenten (Mleeftijd = 23.3, SDleeftijd = 2.29) waarvan 77.8% vond dat

    het cv niet voldoende informatie bevatte. Bovendien vond 55.6% de kandidaat niet

    geschikt. Dit laatste leunde aan bij de poging om de kandidaat gemiddeld geschikt te

    maken voor de functie.

    Omdat maar een beperkt aantal personen deze vragenlijst invulden, werd het

    aangepaste cv ook door een subject matter expert (SME) beoordeeld. Die SME heeft 2

    jaar ervaring in rekrutering en selectie en is erg goed bekend met de functie van

    consultant. Zij beoordeelde het cv en eveneens het uitgeschreven interviewscript van de

    acteur op geloofwaardigheid en geschiktheid. De SME was van mening dat het cv

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 15

    geschikt was voor de functie van consultant en vond het script eveneens geloofwaardig

    en passend voor de functie.

    Participanten

    Voor deze studie werd via verschillende kanalen (o.a. populaire branchetijdschriften zoals

    HR Square) contact gezocht met professionals of geëngageerden in het veld. In totaal

    participeerden 207 personen in deze studie met een gemiddelde leeftijd van 26.76 jaar

    (SD = 6.98). Van de 207 participanten was 75.24% vrouwen en hadden ze allen, op één

    na, de Belgische nationaliteit. De participanten hadden gemiddeld 2.03 jaar (SD=4.87)

    ervaring met rekrutering en selectie, en namen in het afgelopen jaar gemiddeld 33.33 (SD

    = 105.98) selectie-interviews af. Eveneens had geen van de participanten zelf een fysieke

    afwijking in het gezicht zoals een wijnvlek.

    Design

    In deze studie werd gebruik gemaakt van een 2 (wijnvlek: ja/nee) x 2 (partieel blind:

    ja/nee) tussen-subject design (zie Tabel 1) waarbij de participanten als interviewers een

    selectie-interview afnamen bij de sollicitant.

    Tabel 1

    Design van de studie

    Soort selectie-interview

    Partieel blind selectie-interview Niet blind selectie-interview

    Stigma Wijnvlek

    Wijnvlek

    Geen Stigma Geen Wijnvlek

    Geen Wijnvlek

    Voor de manipulatie van de stigmaconditie werd de sollicitant voorzien van een wijnvlek

    in het gezicht. De wijnvlek bevond zich altijd rondom de linker oogkas (zie Figuur 1).

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 16

    De wijnvlekken werden speciaal ontwikkeld voor het huidige onderzoek door een bedrijf

    dat gespecialiseerd is in het maken van tatoeages (www.tattooforaweek.com; zie

    appendix 1).

    Voor de manipulatie van het partieel blinde selectie-interview werd gebruik

    gemaakt van een zwart gordijn tussen de sollicitant en de interviewer, die dwars over de

    tafel hing waaraan het interview plaats vond. Wanneer er sprake was van een partieel

    blind selectie-interview hing het gordijn al over de tafel nog voor de proefpersoon binnen

    kwam om zo te voorkomen dat die de sollicitant en het stigma al zag voor het interview

    begon (Zie figuur 2).

    Figuur 1. Illustratie van de acteur met wijnvlek (links) en de acteur zonder wijnvlek (rechts).

    http://www.tattooforaweek.com/

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 17

    Figuur 2. Illustratie van een partieel blind selectie-interview (boven) en een niet blind selectie-interview (beneden).

    De acteur memoriseerde op voorhand een script gebaseerd op de verwachtte

    vragen, zodat elke participant dezelfde antwoorden kreeg. Doordat er variatie in de

    vraagstelling werd verwacht, werd de acteur getraind om altijd dezelfde centrale

    boodschap over te brengen zodat die aansloot op de vraag zonder de inhoud te veranderen.

    Procedure

    De participanten werden voorafgaand het onderzoek ingelicht dat het onderzoek zich

    focuste op hoe de interviewer en de sollicitant het selectie-interview beleven. Dit werd

    zogenaamd onderzocht door gebruik te maken van twee verschillende

    interviewtechnieken (i.e. gedragsgerichte STAR interview en het situationele interview).

    Om de coverstory kracht bij te zetten, ontvingen de participanten een informatiebrochure

    waarin beide interviewtechnieken uitvoerig besproken werden. Er werd dan ook aan de

    participanten gevraagd om deze op voorhand aandachtig door te nemen om zodoende

    zeker te zijn dat zij die technieken goed konden toepassen in een selectie-interview.

    Bij het begin van het onderzoek kregen de participanten een vragenlijst die peilde

    naar deze twee interviewtechnieken (zie appendix 2) om te controleren in hoeverre de

    participanten de informatie hadden doorgelezen. Na het invullen van de vragenlijst toonde

    de proefleider de participant vier enveloppen waaruit zij één mochten kiezen. Op die

    manier bepaalden de participanten zelf welke techniek zij tijdens het onderzoek zouden

    gebruiken. Er zat echter in alle vier de enveloppen een kaart waarop stond dat zij het

    gedragsgericht (i.e. STAR) interview moesten gebruiken. Zodoende kregen alle

    participanten, die at random verdeeld werden over de vier condities, de STAR-techniek

    toegewezen. Vervolgens kregen de participanten een kort overzicht over het verloop van

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 18

    de studie, en ontvingen zij het cv van de sollicitant, de bedrijfs- en functieomschrijving

    van de desbetreffende vacature inclusief benodigde competenties, en suggestie-STAR

    vragen die peilden naar de specifieke competenties (Zie appendix 3, 4 en 5). De

    participanten kregen daarna even de tijd om het gesprek voor te bereiden. De proefleider

    liet de participant alleen met als excuus dat die “de sollicitant ging halen”.

    Het interview bestond uit twee fasen waarbij de participanten geïnstrueerd werden

    om in de eerste fase (i.e. rapport building/kennismakingsfase) kennis te maken met de

    kandidaat door middel van smalltalk en/of het bespreken van het cv. Voor die eerste fase

    kregen de participanten maximaal vijf minuten de tijd. Na die vijf minuten vulden de

    participanten een vragenlijst in. Die eerste vragenlijst peilde naar jobgeschiktheid en

    toekomstige aanwervingsintentie (T1). Na het invullen van de vragenlijst ging men verder

    met de tweede fase van het onderzoek. De tweede fase bestond uit het interview waarbij

    de participanten via de STAR methodiek de vooraf opgestelde competenties dienden te

    bevragen. Voor dit tweede deel kregen de proefpersonen maximaal 20 minuten de tijd. Er

    werd gekozen om het selectie-interview op te splitsen in deze twee fasen aangezien die

    ook voorkomen in een reëel selectie-interview (Chapman & Zweig, 2005; Rynes, 1989).

    Na het interview verliet de sollicitant de ruimte en startte de participant met een Stroop-

    taak. Na het beëindigen van de Stroop-taak beoordeelden de participanten de sollicitant

    opnieuw op jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie (T2). Onmiddellijk na

    die vragenlijst werd er gevraagd aan de participanten om zichzelf te beoordelen en werd

    er eveneens gepeild of de manipulaties ook als zodanig werden gepercipieerd.

    Meetinstrumenten

    Beoordeling van de initiële impressie van de sollicitant (T1): Op het einde van de eerste

    fase (i.e. rapport building fase; maximaal 5 minuten) werd er aan de participanten

    gevraagd om een korte vragenlijst in te vullen. De vragenlijst peilde naar jobgeschiktheid

    van de sollicitant en de toekomstige aanwervingsintentie. De vragenlijst die peilde naar

    jobgeschiktheid (Barrick & Swider, 2010; Stevens en Kristof, 1995) bestond uit vijf items

    die allen gescoord werden op een vijf punten schaal (1 = helemaal niet akkoord, 5 =

    helemaal akkoord) en had een betrouwbaarheid van .76. De toekomstige

    aanwervingsintentie werd gemeten aan de hand van drie items met een Cronbach’s α =

    .67 Een voorbeeld van zo’n item is “Ik zou deze kandidaat uitnodigen voor een tweede

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 19

    gesprek”. De participanten werden verplicht om een keuze te maken tussen 81%. Deze vragenlijst werd gebaseerd op die van Stevens

    & Kristof, 1995). De twee vragenlijsten werden tegelijkertijd aangeboden (zie appendix

    6).

    Zelfregulerende bronnen: Onmiddellijk na het afronden van het volledige

    selectie-interview (i.e. na de 2e fase) dienden de participanten een Stroop-taak te maken.

    Een Stroop-taak is een taak waarbij de participanten de kleur van kleurwoorden (e.g. het

    woord “blauw” staat in het rood) dienen te identificeren. Dit doen ze door te duwen op

    kleurstickers (groen, blauw, rood en zwart) die op het toetsenbord plakken. Soms zijn de

    kleuren waarin de kleurwoorden verschijnen congruent aan het kleurwoord (e.g. het

    woord “blauw” staat in het blauw) en soms zijn deze incongruent (e.g. het woord “blauw”

    staat in het rood). De participanten krijgen als opdracht om zo snel mogelijk maar met zo

    min mogelijk fouten te reageren op de kleurwoorden. De incongruente trials werden

    gebruikt om uitputting van de zelfregulerende bronnen na te gaan.

    Eindbeoordeling van de sollicitant (T2): Op het einde van het volledige selectie-

    interview werd er net als in de initiële beoordeling gevraagd om de sollicitant te

    beoordelen op jobgeschiktheid met Cronbach’s α = .90 en aanwervingsintentie met

    Cronbach’s α = .84.

    Zelfbeoordeling van de interviewer: Na het beoordelen van de sollicitant werd er

    gevraagd om een beoordeling te maken over het eigen functioneren. Die vragenlijst

    bestond uit 6 items, waarbij elk item gescoord werd op een 5 puntenschaal (1 = Helemaal

    niet akkoord; 5 = Helemaal akkoord). De vragenlijst met 6 items had een betrouwbaarheid

    van .79. Na het verwijderen van 1 item steeg de betrouwbaarheid naar .83 en werd er

    gekozen om de analyses uit te voeren op basis van 5 items (zie appendix 7).

    Controle van de manipulatie Er werd gepeild naar de waarneming van de

    wijnvlek. Alle participanten werden verplicht om op het einde van de vragenlijst een

    keuze te maken uit een beperkte lijst met mogelijkheden (i.e. litteken, brandwond,

    wijnvlek, eczeem, andere of geen van bovenstaande).

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 20

    Resultaten

    Beschrijvende statistiek

    In Tabel 2 zijn de gemiddeldes, standaarddeviaties en correlatiecoëfficiënten terug te

    vinden van alle gebruikte variabelen. Er werden zoals verwacht positieve correlaties

    gevonden voor de jobgeschiktheid op tijdstip 1 en tijdstip 2 (r = .46, p < .01) en ook voor

    toekomstige aanwervingsintentie op tijdstip 1 en tijdstip 2 (r = .57, p < .01). Eveneens

    werden er positieve correlaties gevonden tussen de variabelen jobgeschiktheid en

    toekomstige aanwervingsintentie. Die correlaties waren sterker voor de variabelen die op

    eenzelfde moment gemeten werden (i.e. jobgeschiktheid T1 en toekomstige

    aanwervingsintentie T1 r = .67, p < .01; jobgeschiktheid T1 en toekomstige

    aanwervingsintentie T2 r = .42, p < .01; jobgeschiktheid T2 en toekomstige

    aanwervingsintentie T1 r = .37, p < .01; jobgeschiktheid T2 en toekomstige

    aanwervingsintentie T2 r = .81, p < .01) Die positieve correlaties bevestigen de

    veronderstelling dat een sollicitant die als geschikt bevonden wordt voor een functie, ook

    meer kans heeft om aangeworven te worden.

    Manipulatie Check:

    Als eerste werd onderzocht of het stigma ook daadwerkelijk werd gepercipieerd als een

    wijnvlek. Na post-hoc bevraging van de participanten in de stigma conditie (N= 123)

    bleek dat 96.7% van de participanten de manipulatie correct percipieerden als een

    wijnvlek. Hierdoor kunnen we stellen dat de manipulatie succesvol was.

    Hypothesen

    Als eerste wilden we nagaan of er in deze studie sprake was van algemene discriminatie

    ten opzichte van sollicitanten met een visueel stigma. Om dit te toetsen gingen we na of

    kandidaten met een visueel stigma een lagere eindbeoordeling (T2) kregen in vergelijking

    met niet-gestigmatiseerde sollicitanten (hypothese 1). Dit werd getest met een t-test

    waarbij de verschillende beoordelingen op T2 (i.e. jobgeschiktheid en toekomstige

    aanwervingsintentie) werden vergeleken tussen de stigmacondities (wel en geen stigma).

    Zoals verwacht kreeg de kandidaat met een visueel stigma een lagere beoordeling op

    jobgeschiktheid (M =3.82, SD= 0.63) in vergelijking met de kandidaat zonder visueel

    stigma (M = 3.99, SD= 0.53). De Levene’s test toonde echter aan dat er niet werd voldaan

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 21

    aan de assumptie van gelijke varianties F(1,205) = 4.56, p = .04. Daarom werd er een t-

    test uitgevoerd zonder de veronderstelling van homogeniteit t(196.1) =2.089, p < .04. Het

    verschil in beoordeling op toekomstige aanwervingsintenties was randsignificant t(205)

    = 1.91, p = .07 waarbij eveneens de kandidaat met visueel stigma lager gescoord werd (M

    = 3.76, SD = .93) in vergelijking met de kandidaat zonder visueel stigma (M = 3.99, SD

    = .78). Op basis van deze twee bevindingen kunnen we stellen dat er voldoende steun is

    gevonden voor hypothese 1.

    Om na te gaan of visueel gestigmatiseerde sollicitanten een lagere initiële

    beoordeling (T1) kregen (hypothese 2) en of het wegnemen van visibiliteit een effect had

    op de initiële beoordelingen (hypothese 3) werd er een ANOVA uitgevoerd voor zowel

    de initiële beoordeling van jobgeschiktheid (T1) als die van toekomstige

    aanwervingsintentie (T1) (i.e. de afhankelijke variabelen). De onafhankelijke variabelen

    waren de stigmacondities op T1 (controle, stigma en blind). De resultaten toonden dat er

    geen significant verschil was tussen de drie groepen op zowel jobgeschiktheid F(2,202)

    = .76, p = .47, als op toekomstige aanwervingsintenties F(2,202) = 1.08, p = .34, en bieden

    daardoor geen steun voor hypothese 3. Verder toonden geplande vergelijkingen aan dat

    er geen verschillen waren tussen de controle- en de stigmagroep voor zowel

    jobgeschiktheid p = .28 als toekomstige aanwervingsintenties p = .57. Er waren bijgevolg

    geen verschillen tussen de initiële impressies van de controle- en stigmagroep en zodus

    kan hypothese 2 niet worden bevestigd.

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET XXII

    Tabel 2

    Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten

    N M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

    1. Geslacht 207 .77 .42 - - - - - - - - - - - - -

    2. Leeftijd 203 26.78 6.93 -.07 - - - - - - - - - - - -

    3. Stigma 207 .59 .49 .05 .28** - - - - - - - - - - -

    4. Blindheid 207 .51 .50 .07 -.07 .01 - - - - - - - - - -

    5. Experimentele groepen (T1) 207 1.30 .79 .06 .04 .32** .9** - - - - - - - - -

    6. Jobgeschiktheid (T1) 207 3.61 .42 -.03 -.14* -.03 -.078 -.05 (.76) - - - - - - -

    7. Jobgeschiktheid (T2) 207 3.89 .59 -.01 -.12 -.14* .02 -.04 .46** (.90) - - - - - -

    8. Verschil in jobgeschiktheid (T2 - T1) 207 .27 .55 .01 -.02 -.13 .08 -.0 -.26** .74** - - - - - -

    9. Toekomstige aanwervingsintentie (T1) 207 3.42 .63 -.05 -.18** -.17* -.07 -.1 .67** .37** -.11 (.67) - - - -

    10. Toekomstige aanwervingsintentie (T2) 207 3.86 .88 .05 -.11 -.13 .04 -.02 .42** .81** .57** .48** (.84) - - -

    11. verschil in toekomstige

    aanwervingsintentie (T2-T1) 207 .43 .80 .09 .02 -.00 .1 .06 -.07 .61** .71** -.26** .72** - - -

    12. Zelfbeoordeling (interviewer) 207 3.33 .59 .04 .12 .2** .0 .11 .34** .37** .14* .24** .36** .21** (.83) -

    13. incongruente Stroop trials 206 909.04 158.09 -.04 .46** .04 .04 .03 -.07 -.03 .019 -.01 -.04 -.03 .03 -

    *. De correlatie is significant op het 0.05 niveau (2-zijdig).

    **. De correlatie is significant op het 0.01 niveau (2-zijdig).

    Noot. Op de diagonaal zijn de Cronbach’s alfa gerepresenteerd. Geslacht (0 = Man; 1 = Vrouw); Stigma (0 = Controle; 1 = Stigma); Blindheid (0 = Geen Doek; 1 = Doek);

    Experimentele groepen (T1) (0 = Controle; 1 = Stigma; 2 = Blind); Blinde groep (0 = Controle; 1 = Blind).

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET XXIII

    Vervolgens werd nagegaan of het wegnemen van de visibiliteit tijdens de rapport

    building fase (T1) een positief effect had op de eindbeoordeling van visueel

    gestigmatiseerde sollicitanten (hypothese 4). Binnen elke stigmaconditie werd het effect

    van het doek afzonderlijk geanalyseerd op de twee eindbeoordelingen (i.e.

    jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie) (T2). Onafhankelijke t-testen

    toonden aan dat er in de controleconditie geen effect was van blindheid van de rapport

    building fase op de eindbeoordeling van jobgeschiktheid t(82) = .31, p = .76 en

    toekomstige aanwervingsintenties t(82) = .18, p = .85. In de stigmaconditie werd er noch

    voor baangeschiktheid F(1,121) = 5.16, p = .03 noch voor toekomstige

    aanwervingsintentie F(1,121) = 5.73, p = .02 voldaan aan de assumptie van gelijke

    varianties. Hierdoor werd in de stigmaconditie gebruik gemaakt van een t-test die de

    assumptie van homogeniteit niet maakt. Er werd in de stigmaconditie geen significant

    effect van blindheid van de rapport building fase op de eindbeoordeling van

    jobgeschiktheid t(109.93) = -.61, p = .54 en toekomstige aanwervingsintenties gevonden

    t(108.06) = . -.87, p = .38. Die resultaten geven aan dat zowel in de stigmaconditie als in

    de controleconditie een blinde rapport building fase (T1) geen significant effect heeft op

    de eindbeoordeling (T2) van de sollicitant. Hiermee kan hypothese 4 niet bevestigd

    worden.

    Repeated Measure ANOVA’s werden uitgevoerd om na te gaan of de stijging

    tussen de initiële beoordeling (T1) en de eindbeoordeling (T2) afhankelijk was van stigma

    (hypothese 5). De tussen-subject factoren waren stigma (ja/neen) en doek (ja/neen)

    waarbij de evolutie van beide beoordelingen (i.e. jobgeschiktheid en toekomstige

    aanwervingsintentie) afzonderlijk van elkaar getest werden over de twee

    beoordelingsmomenten (i.e. T1 en T2; binnen-subject factor). Analyses toonden allereerst

    een hoofdeffect van tijd aan voor zowel jobgeschiktheid F(1,203) = 55.49, p < .001, η² =

    .22 als toekomstige aanwervingsintentie F(1,203) = 59.24, p < .001, η² = .23. Dit geeft

    aan dat er ongeacht conditie altijd een positieve evolutie is in de beoordelingen van T1

    naar T2. Verder werd er een marginaal significante interactie gevonden tussen tijd en

    stigmaconditie in de beoordeling van jobgeschiktheid F(1,203) = 3.54, p = .06, η² = .02

    wat aangeeft dat de stijging in de beoordeling van jobgeschiktheid van T1 naar T2

    nagenoeg afhankelijk was van stigma conditie (Zie figuur 4).

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 24

    Figuur 3. Marginaal significante interactie tussen tijd en de eindbeoordeling van jobgeschiktheid.

    Voor de beoordeling van toekomstige aanwervingsintenties kon er geen

    significante interactie gevonden worden tussen tijd en stigmaconditie F(1,203) = .00, p =

    .93. Deze analyse geeft gedeeltelijke steun voor hypothese 5.

    Om het effect van het partieel blinde selectie-interview te testen op de evolutie

    van de beoordelingen over tijd (i.e. van T1 naar T2) (hypothese 6) werd er eerst binnen

    beide stigmacondities een Repeated Measure ANOVA uitgevoerd. Deze Repeated

    Measure ANOVA’s werden afzonderlijk uitgevoerd voor beide beoordelingen (i.e.

    jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie). Doek (ja/nee) werd als tussen-

    subjecten factor ingevoerd en beoordelingsmoment (i.e. T1 en T2) als binnen-subjecten

    factor. Die analyse toonde dat in de controleconditie geen effect was van blinde

    kennismaking op de evolutie van beoordeling aangezien de interactie tussen

    beoordelingsmoment en blindheid tijdens de rapport building voor zowel jobgeschiktheid

    F(1,82) = .252, p = .62 als voor toekomstige aanwervingsintenties F(1,82) = .08, p = .79

    niet significant was. In de stigmaconditie werd er wel een significant effect gevonden van

    blinde kennismaking op de evolutie van de beoordelingen aangezien de interactie tussen

    beoordelingsmoment en blindheid tijdens de rapport building significant was voor zowel

    jobgeschiktheid F(1,121) = 3.94, p = .05, η² = .03 als voor toekomstige

    aanwervingsintenties F(1,121) = 4.42, p = .04, η² = .04 (Zie figuur 5 en 6). Die analyse

    geeft aan dat een blinde kennismaking een significant effect heeft op de evolutie van beide

    beoordelingen in de stigma conditie, en steunt daarmee hypothese 6.

    3,40

    3,50

    3,60

    3,70

    3,80

    3,90

    4,00

    4,10

    T 1 T 2

    JOB

    GE

    SC

    HIK

    TH

    EID

    TIJD

    controle

    stigma

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 25

    Figuur 4. Significant interactie effect van blinde rapport building en de evolutie van de beoordeling van

    jobgeschiktheid.

    Figuur 5. Significant interactie effect van blinde rapport building en de evolutie van de beoordeling van

    toekomstige aanwervingsintentie.

    Om hypothese 7 (i.e. het effect van een visueel stigma op zelfregulerende

    bronnen) en hypothese 8 (i.e. het effect van blinde rapport building op zelfregulerende

    bronnen binnen de stigmaconditie) te testen werd er een ANOVA uitgevoerd. De

    reactietijd op de incongruente Stroop trials werd als afhankelijke variabele beschouwd en

    de stigmaconditie (ja/nee) en het doek (ja/nee) als onafhankelijke variabelen. De

    3,35

    3,40

    3,45

    3,50

    3,55

    3,60

    3,65

    3,70

    3,75

    3,80

    3,85

    3,90

    T 1 T 2

    JOB

    GE

    SC

    HIK

    TH

    EID

    TIJD

    Niet blind

    Partieel blind

    2,90

    3,00

    3,10

    3,20

    3,30

    3,40

    3,50

    3,60

    3,70

    3,80

    3,90

    T 1 T 2

    TO

    EK

    OM

    ST

    IGE

    AA

    NW

    ER

    VIN

    GS

    INT

    EN

    TIE

    TIJD

    Niet blind

    Partieel blind

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 26

    resultaten toonden aan dat er een niet significant verschil was in de zelfregulerende

    bronnen tussen personen in de controle groep (M = 901.2, SD = 134.31) en de stigmagroep

    (M = 914.43, SD = 172.91), F(206) = .33, p = .57 en geeft hiermee geen steun voor

    hypothese 7. Voor hypothese 8 vonden we ook geen steun aangezien er een niet significant

    verschil was in de zelfregulerende bronnen tussen personen in de niet-blinde groep (M =

    902,39 SD = 164.57) en de blinde rapport building groep (M = 915.55, SD = 172.91),

    F(206) = .15, p = .7. Tevens was er geen interactie tussen stigma en blinde selectie F(206)

    = 1.1, p = .3 waarmee er ook geen steun werd gevonden voor hypothese 8.

    Ten slotte werd er aan de hand van een one-way ANOVA nagegaan of er een

    verschil was tussen de zelfbeoordelingen van de interviewers in de verschillende

    condities (hypothese 9). De tussen-subject factoren waren de verschillende

    stigmacondities (i.e. met wijnvlek met doek, met wijnvlek zonder doek, zonder wijnvlek

    met doek en zonder wijnvlek zonder doek) en de afhankelijke variabele was

    zelfbeoordeling van de interviewer. Uit deze analyse bleek dat er een significant effect

    was van stigmaconditie op zelfbeoordeling F(3) = 4.34, p < .01, η² = .06. Vervolgens

    werden de geplande vergelijkingen uitgevoerd. Uit de contrasten bleek dat interviewers

    zichzelf beter beoordeelden in de stigmaconditie (i.e. partieel-blind: t(203) = 2.34, p =

    .02, η² = .03, niet blind selectie-interview: t(203) = 3.56, p < .001, η² = .06) in vergelijking

    met het niet blinde selectie-interview in de controleconditie. De zelfbeoordelingen in de

    controleconditie verschilden niet significant van elkaar t(203) = 1.63, p = .11, η² = .01

    (figuur 5). Hypothese 9 werd bijgevolg bevestigd.

    Figuur 6. Zelfbeoordeling van de interviewer na afloop van het interview.

    2,8

    2,9

    3

    3,1

    3,2

    3,3

    3,4

    3,5

    3,6

    M E T

    W I J N V L E K ,

    M E T D O E K

    M E T

    W I J N V L E K ,

    Z O N D E R

    D O E K

    Z O N D E R

    W I J N V L E K ,

    M E T D O E K

    Z O N D E R

    W I J N V L E K ,

    Z O N D E R

    D O E K

    ZE

    LF

    BE

    OO

    RD

    EL

    ING

    STIGMACONDITIE

    Zelfbeoordeling

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 27

    Discussie

    Dit onderzoek had twee hoofddoelen. Allereerst wilden we nagaan of sollicitanten met

    een visueel stigma gediscrimineerd werden, ten tweede trachtten we te onderzoeken of

    een partieel blind selectie-interview een mogelijke oplossing zou kunnen bieden voor die

    discriminatie.

    Wat betreft het eerste doel bevestigt deze studie voorgaand onderzoek (Buijsrogge

    et al., under review; Madera & Hebl, 2010; Stevenage & McKay, 1999) door de

    vaststelling dat sollicitanten met een wijnvlek bij de eindbeoordeling (T2) een lagere

    beoordeling krijgen dan sollicitanten zonder wijnvlek. Er werd vanuit gegaan dat dit

    negatieve effect reeds tot uiting zou komen na de initiële impressie (T1) maar dit bleek

    noch voor jobgeschiktheid, noch voor toekomstige aanwervingsintentie het geval te zijn.

    Het duale proces model kan hier een verklaring voor bieden. Het duale proces model gaat

    er, zoals eerder aangehaald, vanuit dat menselijke reacties uit twee processen bestaan. Het

    eerste, het reflexieve proces, treedt snel en automatisch in werking terwijl het tweede, het

    regelgebaseerde proces, pas na een tijd dominant wordt. Dit regelgebaseerde proces houdt

    met veel meer rekening dan het eerste proces zoals de verwachtingen vanuit de

    maatschappij, normen en waarden. Aangezien reflexieve reacties kortstondig zijn, kan

    een meer continue beoordeling eventueel een betere reflectie bieden van de initiële

    reacties (Buijsrogge et al., under review: Pryor et al., 2004). In deze studie werd gebruik

    gemaakt van een dichotome meting waarbij mogelijk het regelgebaseerde proces reeds de

    initiële reactie kon bijstellen en er daarom geen verschillen werden gevonden tussen de

    initiële beoordelingen.

    Om het tweede doel van deze studie te verwezenlijken werden partieel blinde

    selectie-interviews vergeleken met niet blinde selectie-interviews. Uit de resultaten bleek

    dat een blinde rapport building fase geen significant effect heeft op de initiële beoordeling

    van jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintenties, noch op de eindbeoordeling

    van die beiden. Kortom de beoordeling bleef ongeacht de blinde rapport building en

    ongeacht de stigmaconditie hetzelfde.

    Het partieel blinde selectie-interview had echter wel een significant positieve

    invloed op de evolutie tussen de initiële beoordelingen en de eindbeoordelingen bij

    sollicitanten met een visueel stigma. In vergelijking met het niet blinde selectie-interview

    steeg de beoordeling van sollicitanten met een visueel stigma meer bij een partieel blind

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 28

    selectie-interview. Sollicitanten met een visueel stigma hebben dus daadwerkelijk baat

    bij een blinde rapport building fase. Er kunnen drie verschillende verklaringen geboden

    worden voor deze bevindingen. De eerste verklaring is eveneens gebaseerd op het duale

    proces model waarbij er in een gewone situatie bij het reflexieve proces veelal initieel

    negatieve reacties ten aanzien van visuele stigma actief worden (Pryor et al., 2004). Die

    initieel negatieve reacties leiden tot een initieel negatieve impressie formatie. Barrick et

    al. (2012) toonde reeds aan dat de initiële impressie een invloed heeft op de uiteindelijke

    eindbeoordeling in selectie-interviews. Welnu is dit reflexieve proces in het partieel

    blinde selectie-interview dominant tijdens de blinde rapport building. Daardoor kan het

    proces zich voor een initiële reactie enkel baseren op auditieve informatie. Er zijn

    namelijk geen visuele stigma aanwezig waarop initieel negatieve reacties gebaseerd

    kunnen worden. Bijgevolg wordt er geen negatieve initiële impressie gevormd over de

    sollicitant en heeft dit geen negatief effect op de eindbeoordeling. Alvorens dat het visuele

    stigma zichtbaar wordt voor de interviewer is het regelgebaseerde proces reeds dominant

    geworden waardoor er in de verdere beoordeling van het visuele stigma rekening wordt

    gehouden met maatschappelijke verwachtingen, waarden en normen.

    Een tweede verklaring kunnen we vinden in het werkgeheugenmodel van Baddely

    en Hitch (1974). Volgens Baddely en Hitch (1974) biedt het werkgeheugen de

    mogelijkheid om aandacht te richten en te controleren. Verschillende studies toonden

    reeds aan dat deze aandacht gelimiteerd is (Schmeichel, 2007; Shomstein & Yantis, 2004,

    2006). Eveneens werd er reeds door voorgaand onderzoek aangetoond dat het zich

    herinneren van informatie uit het selectie-interview samenhangt met positieve

    eindbeoordelingen (Dipboye, Stramler, & Fontenelle, 1984). Dit is een belangrijk

    gegeven aangezien uit voorgaande studies gebleken is dat een visueel stigma de aandacht

    opeist (Buijsrogge et al., under review; Madera & Hebl, 2012) Doordat visuele stigma’s

    de aandacht afleiden blijft er maar geringe aandacht over voor de eigenlijke inhoud van

    het selectie-interview. Die verminderde geheugencapaciteit werd zowel door Madera en

    Hebl (2012) als door Buijsrogge et al. (under review) aangetoond. Buijsrogge et al. (under

    review) toonden eveneens aan dat dit effect beperkt bleef tot het reflexieve proces.

    Bijgevolg van zodra het regelgebaseerde proces in werking trad, had het visuele stigma

    geen invloed meer op het geheugen. Het blind laten verlopen van de rapport building

    zorgde er bijgevolg voor dat er meer aandacht en daardoor geheugen overbleef voor de

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 29

    inhoud van het selectie-interview waardoor de grotere evolutie tussen de beoordelingen

    verklaard kan worden. Er is namelijk meer onthouden uit het partieel blinde selectie-

    interview waardoor de eindbeoordeling positiever was.

    Een derde en laatste verklaring voor de meer positieve evolutie van de

    beoordelingen voor partieel blinde selectie-interviews kan gevonden worden in het

    robuuste effect van initiële impressies. McConnell et al. (2008) vonden namelijk dat

    initiële impressies van personen met een stigma in tegenstelling tot initiële impressies van

    personen zonder stigma niet meer werden bijgesteld ongeacht hoeveel extra informatie

    men kreeg. Aangezien interviewers zich in het partieel blinde selectie-interview een

    initiële impressie vormen op basis van auditieve informatie kunnen we stellen dat er geen

    robuust effect van initiële impressies was. De interviewers stonden als het ware nog open

    om hun initiële impressie bij te stellen op basis van bijkomende informatie. Het niet

    voorkomen van dit robuuste effect kan eveneens geleid hebben tot een grotere evolutie

    tussen de initiële beoordeling en de eindbeoordeling.

    Er zijn verschillende verklaringen mogelijk voor het gevonden resultaat.

    Algemeen kan gesteld worden dat het beoordelingsproces van interviewers over

    sollicitanten met een visueel stigma tijdens een partieel blind selectie-interview meer lijkt

    op het beoordelingsproces van interviewers over sollicitanten zonder visueel stigma.

    In dit onderzoek werd eveneens nagegaan of het partieel blinde selectie-interview

    kon leiden tot minder uitputting van de zelfregulerende bronnen van de interviewer. In

    tegenstelling tot Madera en Hebl (2012) werd er in dit onderzoek geen verschil gevonden

    in de uitputting van de zelfregulerende bronnen noch tussen de niet blinde controle- en

    stigmaconditie noch tussen de partieel blinde en niet blinde selectie-interviews. Het niet

    vinden van dit verschil wijst erop dat het interageren met sollicitanten met een visueel

    stigma niet meer zelfcontrole vergde dan het interageren met sollicitanten zonder visueel

    stigma.

    Ten slotte werden onze verwachtingen omtrent de zelfbeoordeling bevestigd.

    Interviewers beoordeelden zichzelf positiever na het interageren met een sollicitant met

    een visueel stigma. Zoals eerder beargumenteerd kan, ondanks dat er geen verschillen

    werden gevonden in de Stroop taak, de hogere cognitieve belasting die positievere

    zelfbeoordeling veroorzaken. Interviewers hebben namelijk minder werkgeheugen over

    voor het kritisch evalueren van het zelf. Een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 30

    dat interviewers het gevoel hebben dat ze meer hun best gedaan hebben om de sollicitant

    ondanks zijn stigma objectief te beoordelen.

    Beperkingen en sterktes

    Een eerste beperking van dit onderzoek is de artificiële setting. Alle selectie-interviews

    vonden plaats op de faculteit Psychologie en Pedagogie van de UGent in een daarvoor

    ingerichte onderzoeksruimte. Die artificiële setting kan ervoor gezorgd hebben dat

    participanten zich anders gedroegen dan tijdens een echt selectie-interview.

    Eveneens werden participanten verplicht om de STAR-techniek toe te passen

    tijdens het selectie-interview en kregen ze specifieke instructies omtrent de tijdslimiet.

    Aangezien alle participanten relatief ervaren waren zorgde het opleggen van die techniek

    en de tijdslimieten voor een artificieel verloop van het interview waarbij de participanten

    niet zelf konden bepalen hoeveel tijd ze zouden spenderen aan de rapport building fase

    of het eigenlijke interview en konden ze hun eigen techniek niet gebruiken.

    Een derde beperking is de doorzichtigheid van de studie. Participanten kregen op

    voorhand een coverstory om hen zoveel mogelijk af te leiden van de ware

    onderzoeksopzet. Visuele stigma’s zijn echter opvallend waardoor het niet

    onwaarschijnlijk is dat participanten de ware onderzoeksopzet begrepen. Interviewers

    zijn zich ervan bewust dat elke sollicitant in principe dezelfde kansen moet krijgen en dat

    discriminatie verboden is. Het begrijpen van de ware onderzoeksopzet en het bewust zijn

    van het verbod op discriminatie kan ertoe geleid hebben dat de gevonden effecten in deze

    studie kleiner zijn dan ze in werkelijkheid zouden zijn omwille van sociaal wenselijk

    gedrag bij participanten.

    De aanwezigheid van de proefleider kan participanten eveneens hebben aangezet

    tot het sociaal wenselijk invullen van de vragenlijsten waardoor de ware verschillen

    tussen de verschillende condities eveneens verminderen.

    Een sterkte van deze studie is zijn experimenteel design waarbij face-to-face

    selectie-interviews werden afgenomen. Hierdoor werd het reële selectie-interview erg

    goed benaderd en konden verschillende beïnvloedende factoren onder controle worden

    gehouden (e.g. sollicitant, belichting en omgevingsgeluiden). Waardoor we kunnen

    stellen dat de gevonden effecten effectief te wijten zijn aan de manipulatie van de

    procedure.

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 31

    Een andere sterkte van dit onderzoek is het real-life verloop ervan. Interviewers

    moesten zelf vragen bedenken, interageren met de kandidaat, beslissingen nemen, etc.

    Door deze real-life opzet kon het effect van partieel-blinde selectie-interviews beter

    worden onderzocht aangezien een selectie-interview cognitief meer belastend is in

    tegenstelling tot het kijken naar een video-interview waarbij er geen vragen gesteld

    kunnen worden, er geen interactie is met de kandidaat, er geen verduidelijkingen

    gevraagd kunnen worden, etc.

    Theoretische implicaties

    Bovenstaande studie onderzocht of het voeren van een partieel-blind selectie-interview

    zorgt voor een verminderd negatief effect van visuele stigma. Het onderzoek geeft

    bijkomstige evidentie voor het robuuste effect van initiële impressie bij kandidaten met

    stigma’s (McConnell et al., 2008). Echter konden personen met een visueel stigma een

    tweede impressie maken op de interviewer.

    Eveneens onderzocht deze studie als eerste een oplossing voor het negatief effect

    van visuele stigma. Het effect was kleiner dan dat gevonden in de muziekwereld (Rousse

    & Goldin, 2000) maar geeft wel aan dat het reduceren van de negatieve effecten van een

    visueel stigma tijdens het selectie-interview mogelijk zijn. Een reden voor het kleiner

    effect zou kunnen zijn dat in een selectie-interview meer variabelen (e.g.

    persoonlijkheidskenmerken, motivatie, etc.) in rekening worden gebracht terwijl er

    tijdens de auditie voor toetreding enkel geluisterd word naar het bespeelde instrument.

    Uit dit onderzoek blijkt dat het beoordelingsproces van interviewers verstoord kan

    worden door functie-irrelevante kenmerken zoals een wijnvlek. Bijgevolg is niet enkel de

    eindbeoordeling maar ook het beoordelingsproces een belangrijke factor inzake het

    selectie-interview. Momenteel richt veel onderzoek zich op de vraag welke factoren de

    eindbeoordeling beïnvloeden (Barrick et al., 2012; Goldberg & Cohen, 2003; Lorenzo,

    Biesanz, & Human, 2010) en wordt er in mindere mate aandacht besteed aan dit

    beoordelingsproces. Deze studie toont duidelijk aan dat ook het beoordelingsproces van

    interviewers en de invloed daarop verder onderzocht dient te worden.

    Eveneens blijkt niet enkel de rapport building fase een bron van discriminatie te

    zijn aangezien er pas verschillen werden gevonden tussen de controle – en stigmaconditie

    in de eindbeoordeling.

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 32

    Praktische implicaties

    Dit onderzoek draagt bij aan de bewustwording van het negatieve effect dat visuele stigma

    hebben op de eindbeoordeling van het selectie-interview. Eveneens biedt dit onderzoek

    een eerste indicatie dat dit negatieve effect van visuele stigma gereduceerd kan worden

    en een eerlijk beoordelingsproces kan worden geïnduceerd door middel van een partieel

    blind selectie-interview.

    Dit onderzoek kan eveneens bedrijven aanzetten tot het nadenken over alternatieve

    selectieprocedures zoals telefonische selectie-interviews of videogesprekken (e.g.

    conference call). In de praktijk maakt men reeds in beperkte mate gebruik van

    telefonische selectie-interviews om basisgegevens na te gaan zoals of de sollicitant nog

    steeds opzoek is naar werk en of die voldoet aan bepaalde vooropgestelde voorwaarden.

    Het uitbreiden van het telefonisch selectie-interview waardoor er reeds een beoordeling

    mogelijk is van de sollicitant en waarbij eenzelfde interviewer het telefonisch selectie-

    interview en het eigenlijke selectie-interview afneemt zou een invulling kunnen zijn van

    deze studie.

    Een ander alternatief is een videogesprek (e.g. conference call) waarbij in eerste

    instantie enkel met elkaar wordt gesproken en pas later het beeld wordt aangezet. Straus,

    Miles, & Levesque (2001) toonden reeds aan dat er geen significant verschil bestaat in de

    beoordeling van sollicitanten tussen het klassieke selectie-interview en een videogesprek.

    Eveneens toonden zij aan dat minder aantrekkelijke personen via een telefonisch selectie-

    interview wel positiever beoordeeld worden in vergelijking met een klassiek selectie-

    interview. Hun resultaten wijzen er dus op dat een telefonisch selectie-interview kan

    fungeren als een blind deel en dat een videogesprek kan dienen als een substituut voor

    het klassieke selectie-interview. Echter moet er meer onderzoek gedaan worden naar

    andere beïnvloedende factoren die het telefonische selectie-interview en het videogesprek

    kunnen beïnvloeden (e.g. slechte verbinding).

    Aangezien selectietesten (e.g. intelligentietest, persoonlijkheidstest) nog steeds te

    weinig gebruikt worden bij het beoordelen van sollicitanten (Highhouse, 2008) kan deze

    studie bijdragen aan de bewustwording dat selectietesten noodzakelijk zijn in een

    selectiecontext. Dit omdat er werd aangetoond dat niet enkel de rapport building fase een

    bron van discriminatie is.

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 33

    Conclusie

    In deze studie werd nagegaan of sollicitanten met een visueel stigma gediscrimineerd

    worden en of een partieel blind selectie-interview een oplossing zou kunnen bieden voor

    deze discriminatie.

    Zoals voorgaand onderzoek reeds aan toonde (Buijsrogge et al., under review;

    Madera & Hebl, 2012) vonden ook wij dat sollicitanten met een visueel stigma slechter

    beoordeelt worden dan sollicitanten zonder visueel stigma.

    Uit deze studie blijkt eveneens dat een partieel blind selectie-interview de meer

    negatieve beoordeling van sollicitanten met een visueel stigma niet volledig verhelpt. Het

    zorgt er echter wel voor dat de interviewer in het tweede deel van het interview nog open

    staat voor nieuwe en bijkomende informatie van de kandidaat met een visueel stigma.

    Daardoor zorgt het partieel blind laten verlopen van het selectie-interview voor een

    normaal beoordelingsproces van kandidaten met een visueel stigma.

    Toekomstig onderzoek naar het partieel blinde selectie-interview is echter

    noodzakelijk. Zo werd er in deze studie enkel en alleen gefocust op wijnvlekken terwijl

    het effect op andere visuele stigma zoals ras en geslacht eveneens moet worden nagegaan.

    De selectie-interviews in deze studie vonden plaats in een artificiële onderzoek setting.

    Toekomstig onderzoek zou het partieel blinde selectie-interview in een veldsetting

    moeten onderzoeken om na te gaan wat daar de effecten zijn. Ten slotte zou verder

    onderzoek zich ook moeten focussen op het effect dat het partieel blind selectie-interview

    heeft op persoonlijkheidskenmerken van de interviewer zoals need for closure en sociale

    dominantie oriëntatie. Aangezien uit recent onderzoek (Buijsrogge et al., under review)

    blijkt dat deze persoonlijkheidskenmerken wel degelijk een invloed hebben op de

    eindbeoordelingen.

  • IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 34

    Notities

    1 Gepercipieerd gevaar van het stigma, oorsprong van het stigma, mogelijkheid tot

    verbergen van het stigma, ontwikkeling van het sti