Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent...

55
IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET I Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen Academiejaar: 2012-2013 1 e examenperiode Ik zie, ik zie wat jij niet ziet: het effect van blinde impressie formatie op discriminatie van visueel gestigmatiseerde sollicitanten tijdens selectie-interviews Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Viktorien Banić Promotor: Prof. dr. Eva Derous Mede-promotor: Prof. dr. Wouter Duyck Begeleiding: Alexander Buijsrogge

Transcript of Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent...

Page 1: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET I

Universiteit Gent

Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen

Academiejaar: 2012-2013

1e examenperiode

Ik zie, ik zie wat jij niet ziet:

het effect van blinde impressie formatie op discriminatie van visueel

gestigmatiseerde sollicitanten tijdens selectie-interviews

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie,

bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Viktorien Banić

Promotor: Prof. dr. Eva Derous

Mede-promotor: Prof. dr. Wouter Duyck

Begeleiding: Alexander Buijsrogge

Page 2: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET II

Inhoudstabel

Lijst met tabellen ............................................................................................................ IV

Lijst met figuren ............................................................................................................. IV

Voorwoord ........................................................................................................................ V

Abstract ............................................................................................................................. 1

Inleiding ............................................................................................................................ 2

Het selectie-interview ....................................................................................................... 4

Stigma ............................................................................................................................... 6

Methode .......................................................................................................................... 13

Pilot – job karakteristieken ......................................................................................... 13

Pilot - Aantrekkelijkheid sollicitant ............................................................................ 13

Pilot - Achtergrond van de sollicitant ......................................................................... 14

Participanten ............................................................................................................... 15

Design ......................................................................................................................... 15

Procedure .................................................................................................................... 17

Meetinstrumenten ....................................................................................................... 18

Resultaten ....................................................................................................................... 20

Beschrijvende statistiek .............................................................................................. 20

Hypothesen ................................................................................................................. 20

Discussie ......................................................................................................................... 27

Beperkingen en sterktes .............................................................................................. 30

Theoretische implicaties ............................................................................................. 31

Praktische implicaties ................................................................................................. 32

Conclusie .................................................................................................................... 33

Notities ........................................................................................................................... 34

Referenties ...................................................................................................................... 35

Appendix ........................................................................................................................ 41

Appendix 1 – wijnvlek ............................................................................................... 41

Appendix 2 – gedragsgerichte en situationele interviewtechniek .............................. 42

Appendix 3 - bedrijfs- en functieomschrijving........................................................... 44

Appendix 4 - STAR vragen ........................................................................................ 45

Appendix 5 – cv van de sollicitant ............................................................................. 47

Page 3: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET III

Appendix 6 – beoordeling jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie (T1

en T2) .......................................................................................................................... 48

Appendix 7 – zelfbeoordeling .................................................................................... 50

Page 4: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET

IV

Lijst met tabellen

Lijst met figuren

Tabel 1. Design van de studie. 19

Tabel 2. Beschrijvende statistiek en correlatiecoëfficiënten. 26

Figuur 1. Illustratie van de acteur met wijnvlek (links) en zonder

wijnvlek (rechts).

20

Figuur 2. Illustratie van een partieel blind selectie-interview (boven)

en een niet blind selectie-interview (beneden).

20 - 21

Figuur 3. Marginaal significante interactie tussen tijd en de

eindbeoordeling van jobgeschiktheid.

28

Figuur 4 Significant interactie effect van blinde rapport building en

de evolutie van de beoordeling van jobgeschiktheid.

29

Figuur 5. Significant interactie effect van blinde rapport building en

de evolutie van de beoordeling van toekomstige

aanwervingsintentie.

29

Figuur 6. Zelfbeoordeling van de interviewer na afloop van het

interview.

30

Page 5: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET V

Voorwoord

“The painted bird circled from one end of the flock to the other, vainly

trying to convince its kin that it was one of them. But, dazzled by its

brilliant colors, they flew around it unconvinced. The painted bird

would be forced farther and farther away as it zealously tried to enter

the ranks of the flock.” Jerzy Kosinski, The Painted Bird

Dit was één van de eerste citaten die ik las aan het begin van mijn masterproef.

Na twee jaar intensief werken en lezen over het selectie-interview en visuele stigma’s is

mijn interesse en enthousiasme voor dit onderwerp alleen nog maar toegenomen. Deze

masterproef had echter niet tot stand kunnen komen zonder de hulp en steun van veel

mensen. Als eerste wil ik graag mijn begeleider Alexander Buijsrogge bedanken voor het

enthousiasme, het advies, het structureren waar nodig en bovenal voor de leuke

samenwerking. Vervolgens wil ik graag mijn promotor Eva Derous en co-promotor

Wouter Duyck bedanken die me bijstonden waar nodig. HR Square en Tattooforaweek

wil ik eveneens bedanken voor het mee helpen realiseren en operationaliseren van deze

masterproef. Daarnaast wil ik Anne Vancoillie, mijn thesismaatje, met wie ik lief en leed

heb gedeeld tijdens het schrijven van deze masterproef en Greet Vandendriessche die

mijn thesis ontelbare keren heeft nagelezen en altijd nuttige commentaren gaf bedanken.

Familie, vrienden, kennissen en participanten wil ik ook graag bedanken voor het invullen

van talloze vragenlijsten, het deelnemen aan mijn (pilot) studies, het advies bij het

opstellen van mijn fictief-cv en script, het nalezen van mijn masterproef en voornamelijk

voor het geloof en de steun in mijn kunnen. In het bijzonder wil ik mijn ouders, zus en

broer bedanken om altijd bereikbaar te zijn voor een luisterend oor en omdat ze me

hielpen waar mogelijk. Bedankt iedereen! Deze masterproef had ik echter niet kunnen

realiseren zonder de hulp van een heel belangrijk persoon namelijk mijn vriend Joeri

Bickx. Van harte bedankt Joeri voor het vrijwillig uitvoeren van 207 selectiegesprekken,

ik kan het maar niet genoeg benadrukken, hvala!

Hopelijk geniet u van het lezen van mijn masterproef zoals ik genoten heb van die twee

jaar dat ik eraan gewerkt heb.

Viktorien Banić

Page 6: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET I

Abstract

Het huidige onderzoek is een van de eerste die, op basis van een synthese van theorieën

en bevindingen uit de sociale psychologie en de A&O psychologie, een aanpassing aan

de procedure van het selectie-interview voorstelt. Dit onderzoek spitst zich toe op de

kennismakingsprocedure (i.e. rapport building) aangezien die een belangrijke rol speelt

in het tot stand komen van een eindbeoordeling in selectie-interviews. Tevens is die

kennismakingsprocedure aangeduid als een mogelijke bron van discriminatie.

Geïnspireerd door ontwikkelingen in het selectieproces binnen de muziekindustrie, als

ook de observatie dat veel stigmatiserende eigenschappen zichtbaar zijn, test het huidige

onderzoek de effecten van een partieel blind selectie-interview (i.e. een rapport building

zonder visueel contact tussen interviewer en sollicitant) op discriminatie van visueel

gestigmatiseerde sollicitanten. In een 2 (stigma: wijnvlek/geen wijnvlek) x 2 (blinde

kennismaking: blind/niet blind) design voerden 207 participanten met interview ervaring

een face-to-face selectie-interview met een “sollicitant”. Resultaten tonen discriminatie

ten opzichte van sollicitanten met een wijnvlek. Het partieel blinde selectie-interview

bleek niet het volledige negatieve effect te kunnen neutraliseren. Wel werd gevonden dat

het partieel blind maken van de procedure zorgde voor een niet-afwijkend

beoordelingsproces zoals dat wel werd gevonden wanneer het stigma ook tijdens de

kennismaking zichtbaar was. Implicaties van de studie en toekomstig onderzoek worden

besproken.

Page 7: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 2

Inleiding

Iedereen heeft recht op een eerlijke selectieprocedure waarbij niemand wordt

gediscrimineerd op basis van functie-irrelevante kenmerken. Dit stelt de wet van 10 mei

2007 ter bestrijding van discriminatie. De eigenschappen op basis waarvan discriminatie

verboden is staan duidelijk opgesomd in die wet: “Art. 3. (…) discriminatie op grond van

leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of

levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of

toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of

sociale afkomst.”

Desondanks blijkt uit onderzoek dat sollicitanten geconfronteerd worden met

discriminatie tijdens hun zoektocht naar een geschikte job. Derous, Nguyen en Ryan

(2009) toonden aan dat minderheidsgroepen bij cv-screening minder kans maken op een

uitnodiging voor een selectie-interview enkel en alleen omdat zij een naam hebben die

buitenlands klinkt. Daarnaast worden minder aantrekkelijke sollicitanten in selectie-

interviews negatiever beoordeeld (Hosoda, Stone-Romero, & Coats, 2003) en worden

werkzoekenden met visuele stigma’s zoals een wijnvlek systematisch slechter beoordeeld

louter op basis van die visuele stigma’s (Madera & Hebl, 2012; Ren, Paetzold, & Colella,

2008; Stevenage & McKay, 1999).

Er is al veel beschrijvend onderzoek gedaan naar eigenschappen die

stigmatiserend werken in een selectie-interview (voor enkele reviews zie Huffcutt, 2011

en Macan, 2009). Tot nu toe is er in de literatuur omtrent het selectie-interview echter

nog maar weinig aandacht geschonken aan mogelijke aanpassingen die dat probleem

reduceren of verhelpen. In de muziekindustrie is er wel een aangepaste selectieprocedure

terug te vinden (Goldin & Rouse, 2000). Die procedure omvat blinde audities en werd

ingevoerd na jarenlange discriminatie op basis van geslacht. Het positieve effect ten

gevolge van de aangepaste selectieprocedure was onmiddellijk duidelijk. Sinds de

invoering ervan is een sterke stijging waargenomen in het aantal vrouwen dat wordt

aangenomen voor de zeer gewilde posities binnen het orkest (Goldin & Rouse, 2000).

Voor de muziekindustrie bleken die blinde audities een hele stap vooruit in het

voorkomen van discriminatie. In tegenstelling tot de muziekindustrie is de procedure van

het selectie-interview gedurende een halve eeuw vrijwel ongewijzigd gebleven

(Mayfield, 1964; Arvey, 1979).

Page 8: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 3

Het huidige onderzoek test dan ook het effect van een soortgelijke manipulatie,

als in de muziekindustrie, op discriminatie van sollicitanten met een visueel stigma tijdens

het selectie-interview. Onderzoek naar het verhogen van de objectiviteit en het verlagen

van de bias in het selectie-interview liet op zich wachten aangezien reeds in 1987 werd

geopperd dat het selectieproces eerlijker en objectiever kan verlopen door middel van

blinde selectie (Cohen, 1987). Op basis van theorieën over impressie formatie (Barrick &

Swider, 2010), literatuur rond het selectie-interview (Huffcutt, 2011; Macan, 2009) en

het duale proces model van reacties op stigma (Pryor et al., 2004) wordt in deze

masterproef onderzocht of een partieel blind selectie-interview de mogelijke

discriminatie van sollicitanten met een visueel stigma (i.e. een wijnvlek) reduceert.

Bijgevolg tracht deze masterproef een eerste stap te zijn naar een nieuwe manier van het

afnemen van selectie-interviews waarbij objectiviteit bijdraagt tot de validiteit van het

interview als selectie-instrument.

Page 9: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4

Het selectie-interview

Het selectie-interview is een van de meest gebruikte methoden om de geschikte kandidaat

te selecteren uit een groep sollicitanten. Zo werd het aantal selectie-interviews in 1954 in

Amerika alleen al geschat op 150 miljoen (Bellows & Estep, 1965) en kunnen we enkel

verwachten dat dat aantal door de jaren heen is toegenomen. Het selectie-interview wordt

dan ook beschouwd als een meetinstrument waarmee relatief nauwkeurig de kennis, de

persoonlijkheid, de mogelijkheden, de persoon-job fit en persoon-organisatie fit van de

sollicitant kan worden bevraagd of voorspeld (Huffcutt, 2011; Macan, 2009; Roulin,

Bangerter, & Yerly, 2011).

Een selectie-interview wordt veelal omschreven als een sociale interactie waarbij

twee actoren verschillende belangen hebben (Huffcutt, Van Iddekkinge, & Roth, 2011;

Macan, 2009; Macan & Merrit, 2011). De sollicitant tracht een zo positief en competent

mogelijk beeld van zichzelf te schetsen terwijl de interviewer beoogt een beoordeling te

maken over de competenties, persoonlijkheidskenmerken en mate waarin de sollicitant

de benodigde kennis bezit. Omwille van die sociale interactie blijft het selectie-interview

niet gevrijwaard van vooroordelen. Beide partijen zijn namelijk onderhevig aan sociale

en cognitieve processen die aan de basis kunnen liggen van fouten en vooroordelen in het

denkproces (Madera & Hebl, 2012). Zo is meermaals aangetoond dat een interviewer niet

alleen door functierelevante kenmerken van de sollicitant wordt beïnvloed maar ook door

functie-irrelevante kenmerken (Huffcutt, 2011). Die functie-irrelevante kenmerken van

de sollicitant en hun beïnvloeding zijn reeds uitvoerig onderzocht.

Volgens Huffcutt (2011) zijn er twee soorten functie-irrelevante kenmerken. De

eerste beïnvloeden de prestaties van de kandidaat tijdens het selectie-interview (e.g. de

sociale effectiviteitsvaardigheden). De tweede zijn eigenschappen van de sollicitant (e.g.

ras, gewicht, leeftijd) die in principe geen invloed zouden mogen hebben op de

beoordelingen die de interviewer maakt. Nochtans hebben die ook een direct effect op de

uiteindelijke beoordeling van de interviewer (Derous et al., 2009; Huffcutt, 2011;

McCarthy et al., 2010) en zorgt dat ervoor dat het selectie-interview niet gelijk verloopt

voor elke sollicitant.

Aangezien zowel de interviewer als de sollicitant baat hebben bij een eerlijk en

objectief interview, is veel onderzoek gedaan naar de manier waarop de psychometrische

eigenschappen van het interview kunnen worden gewaarborgd. Eén manier om die

Page 10: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 5

psychometrische eigenschappen te verbeteren is om gebruik te maken van structuur in het

selectie-interview. Ruw genomen bestaan er twee vormen van selectie-interviews die op

basis van structuur worden gedifferentieerd. De eerste vorm is een ongestructureerd

interview dat niet verloopt volgens een vastgelegd script, en waarbij de interviewer wordt

geacht om naast de basisvragen zelf bijkomende vragen te stellen (Blackman, 2002;

Corbin & Morse, 2003). Een ongestructureerd interview is vaak niet gebaseerd op een

specifieke functieanalyse (Blackman, 2002) waardoor de interviewer minder goed op de

hoogte is van de specifieke competenties die moeten worden beoordeeld. Dit laat ruimte

voor subjectiviteit en veranderende normen in de beoordelingen van de interviewer

(Wiesner & Cronshaw, 1988). De tweede vorm is het gestructureerde interview waarbij

in de regel structuur is aangebracht in de opbouw en volgorde van de vragen. Hierdoor

verloopt het selectie-interview bij alle sollicitanten nagenoeg gelijk is. Bovendien is er in

de gestructureerde vorm weinig ruimte voor extra vragen en worden de vooraf opgestelde

vragen gebaseerd op een specifieke functie-analyse waarin de competenties bepaald

worden die nodig zijn voor het uitvoeren van de functie. Ten slotte wordt in

gestructureerde interviews veelal gebruik gemaakt van een gestandaardiseerd

scoringsformulier welke veranderende normen en subjectiviteit tegengaat (Blackman,

2002; Macan, 2009).

Uit onderzoek blijkt dat een gestructureerd interview een hogere voorspellende

waarde heeft voor het toekomstige werkgedrag van de sollicitant in vergelijking met een

ongestructureerd interview (Cronshaw, 1988; Wiesner & Macan, 2009; McCarthy, Van

Iddekinge, & Campion, 2010; Chapman & Zweig, 2005). Aangezien in de praktijk

doorgaans niet eenduidig af te leiden valt of een interview al dan niet gestructureerd is,

kan het interview beter op een continuüm geplaatst worden van geheel gestructureerd tot

helemaal niet gestructureerd (Macan, 2009; Dipboye, Macan, & Shahani-Denning, 2012).

Chapman en Zweig (2005) vonden 4 factoren die bepalen of een selectie-interview meer

of minder gestructureerd verloopt, namelijk de gestandaardiseerde evaluatie van de

sollicitant, de vraagsofisticatie, de vraagconsistentie en het opbouwen van een

verstandhouding ook wel rapport building genoemd. Rapport building vindt plaats aan

het begin van het selectie-interview en heeft als doel om de sollicitant gerust te stellen.

Daarbij praten de interviewer en de sollicitant niet over functierelevante zaken maar over

zaken zoals het weer en de hobby’s van de sollicitant. Hoewel rapport building leidt tot

Page 11: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 6

meer variatie in het selectie-interview en hoewel het wordt afgeraden, maken interviewers

er gebruik van. Zelfs getrainde interviewers die een meer gestructureerd vorm van het

selectie-interview hanteren, staan weigerachtig tegenover het verwijderen van de rapport

building fase. Door het ongestructureerde karakter wordt rapport building in de literatuur

gezien als een mogelijke bron van discriminatie (Chapman & Zweig, 2005). Die claim

werd echter tot nu toe nog nooit onderzocht.

In het selectie-interview wordt er voortdurend gediscrimineerd (i.e. een

onderscheid maken tussen personen) (Cohen, 1987; Dipboye & Colella, 2005).

Discriminatie vormt een probleem in het selectie-interview als dit onderscheid gebaseerd

wordt op functie-irrelevante eigenschappen (e.g. ras, geslacht, gewicht en uiterlijke

kenmerken) en de interviewer zich fundamenteel anders gaat gedragen tegenover

sollicitanten met die eigenschappen (Arvey, 1979). Functie-irrelevante eigenschappen

worden ook wel stigma genoemd.

Stigma

Het woord stigma is afkomstig uit het Oud-Griekse gebruik om mensen met een

afwijkende moraal te brandmerken (Goffman, 1963). Goffman (1963) stelde als een van

de eersten een definitie op van een stigma zoals we dat in de huidige vorm kennen. In die

eerste definitie ligt de nadruk op het bezitten van een attribuut, bijvoorbeeld een wijnvlek,

dat ertoe leidt dat de persoon wordt gedevalueerd. Door de jaren heen kreeg de definitie

van Goffman (1963) kritiek, veelal omwille van de relatief onduidelijke begrippen die in

de definitie naar voren kwamen zoals “heel persoon” en “beschimpt persoon”. Die kritiek

zette andere wetenschappers ertoe aan om een stigma anders te gaan definiëren. Er

bestaan veel verschillende definities van een stigma (Crocker, Major & Steele, 1998;

Dovidio, Major, & Crocker, 2000; Leary & Schreindorfer, 1998). Eén van de meest

recente conceptualisatie is van Link en Phelan (2001) welke benadrukt dat stigmatiseren

gebeurt wanneer “elementen van labelen, stereotyperen, onderscheiden, statusverlies, en

discriminatie samen optreden in een machtssituatie die deze componenten van stigma

toelaat.” (p. 367)

Door stigma te koppelen aan gerelateerde begrippen zoals discriminatie en

stereotypering trachten zij de kritiek te counteren dat het stigmaconcept een vaag begrip

is. Link en Phelan (2001) stellen in die definitie vijf componenten voor die noodzakelijk

zijn om te kunnen spreken van een stigma. De eerste component omvat het onderscheiden

Page 12: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 7

van verschillen tussen individuen en het labelen van individuen. De tweede component

omvat het associëren van de eerder onderscheiden verschillen met een negatieve

eigenschap. De gelabelde individuen worden met andere woorden geassocieerd met een

stereotype. Bij de derde component wordt er een onderscheid gemaakt tussen “wij” en

“zij”. Op die manier worden de gelabelde individuen beschouwd als effectief anders. Na

dat onderscheid treedt een vierde component in werking, namelijk discriminatie. De

gelabelde individuen ervaren statusverlies en worden gediscrimineerd. Daardoor

ondervinden ze negatieve gevolgen van het labelen en stereotyperen. Als laatste

component worden economische, sociale en politieke macht toegevoegd. Een persoon

zonder macht kan nooit een stigma creëren (Link & Phelan, 2001).

In de conceptualisatie van Link en Phelan (2001), die ook in deze masterproef

gevolgd wordt, ligt de nadruk niet meer op de persoon die een afwijkend attribuut bezit

(Goffman, 1963) maar verschuift de focus naar de sociale omgeving. Een stigma komt

bij het aanhouden van deze conceptualisatie pas tot uiting in een sociale context en door

interactie, aangezien dat wat in de ene situatie als een stigma wordt ervaren in een andere

situatie als normaal wordt beschouwd (Hebl & Dovidio, 2005).

De sociale context die in deze masterproef nader onderzocht wordt, is het selectie-

interview. Tijdens het selectie-interview vindt een in tijd beperkte interactie plaats. Die

interactie leidt tot een wij-zij-gevoel waarbij de interviewer reeds een deel uit maakt van

de organisatie en de sollicitant probeert deel uit te maken van die organisatie. In de

machtssituatie die hieruit voortvloeit, is er niet alleen sprake van economische macht (i.e.

het geven van werk) maar eveneens van sociale macht (i.e. het beoordelen van de

sollicitant). Als gevolg daarvan vormt het selectie-interview dan ook een uitgelezen

gelegenheid voor het opmerken, het identificeren en het toekennen van stigma’s.

Stigma’s kunnen op basis van waarneembaarheid opgedeeld worden in twee

groepen (Frost, 2011). De eerste groep bestaat uit niet onmiddellijk waarneembare

stigma’s die als het ware “verborgen” zijn voor buitenstaanders, zoals ziekten (e.g. hiv,

diabetes), persoonlijke voorkeuren of levensopvattingen (e.g. seksuele geaardheid). De

tweede groep, namelijk de onmiddellijk waarneembare stigma’s, die ook visuele stigma’s

worden genoemd, omvatten uitingen van religie (e.g. een hoofddoek), afkomst en

etniciteit (e.g. huidskleur), genetische of biologische eigenschappen (e.g. geslacht) maar

ook afwijkingen (e.g. wijnvlekken). Die visuele stigma’s zijn niet verborgen en roepen

Page 13: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 8

daardoor een directe reactie op van buitenstaanders. Ze beïnvloeden onmiddellijk de

sociale interactie, terwijl dit bij verborgen stigma’s niet altijd het geval hoeft te zijn.

Een andere manier om stigma’s te onderscheiden is door ze te categoriseren. Een

zesdelige1 categorisatie van stigma’s, gebaseerd op die van Jones et al. (1984), werd

opgesteld door Stone en Colella (1996). Drie categorieën2, namelijk (1) de mogelijkheid

om het stigma te verbergen of te bedekken, (2) de hinder door het stigma en (3) het

esthetische karakter, kunnen eveneens duiden waarom visuele stigma’s anders

gepercipieerd worden dan andere stigma’s. Die eerste categorie van Stone en Colella

(1996) komt overeen met het onderscheid gemaakt door Frost (2011) en stelt eveneens

dat een visueel stigma zoals een wijnvlek moeilijker te verbergen is dan bijvoorbeeld een

hiv-besmetting. Bovendien zijn visuele stigma’s altijd aanwezig en kunnen ze daardoor

voor hinder zorgen in verschillende contexten. Visuele stigma’s beïnvloeden ook het

uiterlijk van de personen die zo’n stigma hebben. Omdat visuele stigma’s altijd aanwezig

zijn, onmiddellijk waarneembaar en het uiterlijk van de personen beïnvloedt wordt er

verondersteld dat in de sociale context van het selectie-interview.

Hypothese 1: Visueel gestigmatiseerde sollicitanten een lagere algemene

beoordeling (T2) zullen krijgen in vergelijking met niet-gestigmatiseerde

sollicitanten.

In sociale interacties worden mensen met visuele stigma’s vaak gemeden, minder

geholpen en wordt er minder non-verbaal met hen gecommuniceerd (Houston & Bull,

1994; Kleck & Hastorf, 1966; Rumsey, Bull, & Gahagan, 1982; Swami, Chan, Wong,

Furnham, & Tovée, 2008). Net omdat de sociale omgeving stigma’s toekent, kunnen

mensen met een stigma veelal niet volledig participeren in de maatschappij (Frost, 2011).

Die hinder ondervinden ze zowel op professioneel (e.g. minder kans op een job) als

persoonlijk (e.g. lagere psychische gezondheid) vlak (Druss, Bradford, Rosenheck,

Radford, & Krumholz, 2000; Link, 1987). Uit onderzoek blijkt bovendien dat het

interageren met mensen met een visueel stigma gelijkaardige fysiologische reacties

oproept als angst en gevoelens zoals walging (Blascovich, Mendes, Hunter, Lickl, &

Kowai-Bell, 2001; Pryor et al., 2004). Reacties ten aanzien van gestigmatiseerde

personen zijn echter niet altijd eenduidig negatief (Hebl & Kleck, 2000).

Page 14: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 9

Die tegenstrijdige reacties ten aanzien van personen met een stigma leidden tot de

ontwikkeling van een theoretisch model, namelijk het duale procesmodel (Pryor et al.,

2004). Volgens dat model bestaan menselijke reacties altijd uit twee constant aanwezige

processen die tijdens de interactie met een gestigmatiseerde persoon op verschillende

tijdstippen dominant worden3. Het eerste proces, het reflexieve proces, is het proces

waarmee men initieel reageert bij het zien van een stigma. Het gaat daarbij om instinctieve

of spontane reacties die vaak gebaseerd zijn op aangeleerde associaties (e.g. personen met

hiv zijn homoseksueel) en geen rekening houden met bijvoorbeeld maatschappelijke

regels en waarden. Die initiële reacties zijn veelal negatief en monden vaak uit in

vermijdingsacties. Zodra het tweede proces, het regelgebaseerde proces dominant wordt,

wordt die initiële reactie bijgesteld. Het regelgebaseerde proces is een proces dat onder

controle staat van de persoon zelf. Men wordt zich bewust van de initiële reacties, de

gebruikte stereotypen, de sociale verwachtingen en de manier waarop men zich dient te

gedragen. Omwille van deze bewustwording worden de initiële reacties, die tot uiting

kwamen tijdens het reflexieve proces, bijgesteld zodat de reacties weer volgens de

geldende normen en waarden verlopen. Die twee processen zijn dynamisch waarbij geen

van beide het andere kan vervangen. Beide processen leiden dan ook tot subjectieve

gedragingen en gevoelens ten aanzien van de gestigmatiseerde persoon.

Binnen een selectiecontext vormt een individu initiële impressies over

competenties van, similariteit met, en het graag mogen van de kandidaat (Howard &

Ferris, 1996). Men doet dat volgens Ambady en Rosenthal (1992) op basis van fysieke

karakteristieken en gepercipieerde persoonlijkheid. Bovendien baseert men zich bij de

initiële impressie op snel beschikbare en veelal visuele informatie zoals kledij, het

glimlachen, de handdruk, het gewicht en afwijkingen in het gezicht (e.g. een wijnvlek)

(Barrick, Shaffer, & Degrassi, 2009; Buijsrogge, Derous, Szmalec, Moerkerke, & Duyck,

under review; Finkelstein, Demuth, & Sweeney, 2007; Madera & Hebl, 2012; Willis &

Todorov, 2006). Onderzoek suggereert dat reflexieve reacties op stigma vooral negatieve

effecten hebben op en tijdens de initiële impressie formatie. Deze verstoorde impressie

formatie heeft vervolgens een negatief effect op de beoordeling van de gestigmatiseerde

sollicitant (Buijsrogge et al., under review).

Dit is een belangrijk gegeven aangezien Barrick en Swider (2010) aantoonden dat

initiële impressies, gemaakt tijdens de rapport building, een voorspeller bleek van de

Page 15: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 10

rekruteringsbeslissing. Omdat een visuele stigma steeds aanwezig is, ook gedurende de

initiële impressie formatie en veelal zorgt voor een negatieve impressie wordt er

verondersteld dat:

Hypothese 2: Visueel gestigmatiseerde sollicitanten een lagere initiële

beoordeling (T1) zullen krijgen in vergelijking met niet-gestigmatiseerde

sollicitanten.

Het weghalen van visuele informatie werd nog niet vaak onderzocht of toegepast

in een selectiecontext en voor zover nagegaan kon worden is deze manier slechts gebruikt

in de context van een telefonisch selectie-interview (Straus, Miles, & Levesque, 2001) en

in de muziekwereld (Goldin & Rouse, 2000). Hierdoor kan verondersteld worden dat het

weghalen van visuele informatie een effect zal hebben op de beoordeling. Het doek zou

namelijk kunnen leiden tot ongemak bij de interviewer, wat dan een effect zou kunnen

hebben op de beoordeling. Op basis hiervan wordt het volgende verwacht:

Hypothese 3: Een rapport building fase zonder visueel contact tussen de

interviewer en de sollicitant zal leiden tot een lagere initiële beoordeling (T1).

Het selectie-interview bestaat uit twee fases (Rynes, 1989) waarbij in de eerste

fase (i.e. de rapport building fase) gefocust wordt op job irrelevante onderwerpen en een

initiële impressie wordt gevormd. In de daaropvolgende fase wordt er zoals reeds

aangehaald op een meer gestructureerde manier gepeild naar alle belangrijke aspecten die

nodig zijn voor het uitvoeren van de job (e.g. ervaring, eigenschappen en competenties).

Hierdoor zou men verwachten dat het eindoordeel van de interviewer volledig gebaseerd

wordt op die tweede fase. Echter worden die initiële impressies in een selectie-interview

door de aanwezigheid van stigma nog belangrijker aangezien ze er kunnen toe leiden dat

de initiële impressie niet wordt aangepast op basis van bijkomende informatie.

McConnell, Rydell, Strain en Mackie (2008) onderzochten dit robuust effect, en

vonden dat proefpersonen die een negatieve initiële impressie gevormd hadden over niet

gestigmatiseerde personen, deze impressie na het krijgen van veel positieve informatie

wijzigden. Echter bij proefpersonen die een initiële impressie vormden over

Page 16: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 11

gestigmatiseerde personen, bleef de impressie steeds relatief negatief ongeacht de

hoeveelheid aan positieve informatie die men achteraf kreeg. Aangezien het vormen van

een initiële impressie over mensen met een stigma meer moeite kost en omdat die eerste

impressie eveneens vaker negatief is en niet meer verandert ongeacht het soort

bijkomende informatie (positief of negatief), worden mensen met een stigma enigszins

benadeeld bij het vormen van een initiële impressie. Doordat die verstoorde initiële

impressie formatie een negatief effect heeft op de eindbeoordeling van de interviewer en

die zich voordoet tijdens de rapport building fase trachten we met deze masterproef na te

gaan of het weghalen van de visuele, stigmatiserende, informatie een effect heeft op de

beoordelingen van de interviewer. We verwachten dat:

Hypothese 4: Een rapport building fase zonder visueel contact tussen de

interviewer en de sollicitant zal leiden tot een hogere algemene beoordeling (T2)

voor sollicitanten met een visueel stigma.

Hypothese 5: Voor personen met een visueel stigma zal er een minder grote

evolutie van de initiële impressie (T1) tot de finale beoordeling (T2) plaatsvinden

in vergelijking met diegenen zonder visueel stigma.

Hypothese 6: Binnen de stigma conditie verwachten we dat de evolutie van de

beoordeling van de initiële impressie (T1) tot de finale beoordeling (T2) meer zal

stijgen wanneer de initiële impressie formatie blind verloopt.

Recentelijk geeft het televisieprogramma ‘The Voice’ een goed voorbeeld van

objectieve selectie door de jury zich te laten afwenden van de kandidaat tot nadat zij een

beslissing genomen hebben. Pas daarna draaien de juryleden zich om en maken ze kennis

met de kandidaat. Dit in tegenstelling tot het programma ‘Idool’ waar de jury de kandidaat

vanaf de allereerste seconde ziet en ermee kennismaakt aan de hand van een kort gesprek,

nog voor dat die gezongen heeft. De ontwikkeling van het programma 'The Voice' geeft

aan dat een eerlijke en objectieve beoordeling maatschappelijk verwacht wordt. Tevens

is discriminatie bij wet verboden en heeft iedereen recht op een eerlijke selectieprocedure.

Het blind laten verlopen van de rapport building fase kan een mogelijke oplossing bieden

Page 17: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 12

om visueel gestigmatiseerde personen een eerlijke kans te bieden op het maken van een

initiële impressie en kan bovendien de validiteit van het selectie-interview op deze manier

verhogen.

Aangezien visuele stigma zowel impliciet als expliciet effect hebben op de niet-

gestigmatiseerde persoon is in deze masterproef ook gebruik gemaakt van een

reactietijdtaak om de effecten op impliciet vlak te meten. Uit voorgaand onderzoek blijkt

namelijk dat interageren met een persoon met een visueel stigma meer cognitief belastend

is voor de niet-gestigmatiseerde persoon (Madera & Hebl, 2012). Die cognitieve belasting

zou een uitputting van de zelfregulerende bronnen kunnen teweeg brengen, daarom

veronderstellen we dat.

Hypothese 7: Er minder uitputting zal zijn van de zelfregulerende bronnen

wanneer het interview met de visueel gestigmatiseerde sollicitant partieel blind

verloopt in vergelijking met reguliere interviews.

Hypothese 8: Blindheid van de procedure de effecten van uitputting van de

zelfregulerende bronnen op algemene interview beoordelingen zal modereren.

Interageren met een persoon met een visueel stigma roept zoals reeds aangehaald

verschillende negatieve reacties op (Blascovich et al., 2001, Pryor et al., 2004) tevens

vergt zo’n interactie meer cognitieve inspanning van de interviewer (Madera & Hebl,

2012). Deze twee zaken kunnen ertoe leiden dat interviewers minder kritisch zijn voor

zichzelf en hun functioneren, dit brengt ons bij de laatste hypothese.

Hypothese 9: Interviewers die interageren met sollicitanten met een visueel stigma

zullen zichzelf positiever beoordelen in vergelijking met interviewers die

interageren met sollicitanten zonder visueel stigma.

Page 18: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 13

Methode

Voorafgaand aan het onderzoek werden drie pilotstudies uitgevoerd naar (1) job

karakteristieken, (2) aantrekkelijkheid van de acteur, en (3) geschiktheid van het CV in

relatie tot de functie.

Pilot – job karakteristieken

In de literatuur zijn er verschillende discussies gaande over de interactie tussen geslacht

van de sollicitant/werknemer en het geslachts-stereotype van een job. Om deze discussie

buiten beschouwing van de huidige studie te houden is er gekozen om een job te

selecteren die als geslachtsneutraal wordt gezien. Om dit te bepalen is in een pilotstudie

(N=47, Mleeftijd= 35.91, SDleeftijd=11.3) het geslachts-stereotype onderzocht van 10

verschillende functies. De bepaling van het geslachts-stereotype van een functie is

gebeurd in overeenkomst met voorgaand onderzoek (Johnson, Podratz, Dipboye, &

Gibbons, 2010). Aan de respondenten werd gevraagd om een inschatting te maken van

hoeveel mannen de desbetreffende functie op dat moment uitvoerden. Die inschatting

werd in percenten gerapporteerd. Aangezien er gezocht werd naar een functie die

gepercipieerd werd als geslachtsneutraal (i.e. 50% man) werden er analyses uitgevoerd

om te testen of de geschatte hoeveelheden afweken van 50%. Hieruit kwam naar voren

dat de functie van consultant (M = 48.23, SD = 14.3) niet significant verschilde van 50%,

(p = .40). Ook werden de functies ober (M = 49.13, SD = 10.54, p = .57) en loketbediende

bij de spoorwegen (M = 46.74, SD = 12.19, p = .07) als geslachtsneutraal beoordeeld.

Aangezien de functie van loketbediende op het .90 betrouwbaarheidsniveau wel

significant verschilde van 50% werd die functie als eerste geschrapt. Eveneens richt deze

studie zich op ambitieuze gediplomeerde schoolverlaters met achtergrond in de economie

en werd de functie van consultant gekozen als meest geschikt beroep voor de huidige

studie.

Pilot - Aantrekkelijkheid sollicitant

Omdat deze studie zich focust op visuele stigma was het van groot belang om een acteur,

die de sollicitant speelt, te vinden die neutraal scoort op aantrekkelijkheid. Om deze

aantrekkelijkheid na te gaan werd een korte vragenlijst met 6 foto’s verspreid waarvan

vijf fillers en één foto van de acteur. Aan de respondenten werd gevraagd om deze te

Page 19: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 14

beoordelen op de mate waarin men deze persoon vriendelijk, sociaal en aantrekkelijk

vond (1 = Helemaal niet, 6 = Zeker wel). 55 respondenten vulden deze vragenlijst in. De

gemiddelde leeftijd van de respondenten bedroeg 25.80 jaar (SD = 10.03). De acteur werd

beoordeeld als vriendelijk (Mvriendelijk = 4.60, SDvriendelijk = .94) ,sociaal (Msociaal = 4.36,

SDsociaal = 1.025) en gemiddeld aantrekkelijk (Maantrekkelijk = 2.84, SDaantrekkelijk = 1.183).

Hieruit kan worden afgeleid dat de acteur een gemiddelde algemene indruk naliet

en als gemiddeld aantrekkelijk werd beschouwd. Dit maakte hem geschikt voor het

onderzoek. Tevens kon worden uitgesloten dat aantrekkelijkheid een beïnvloedende

factor zou zijn tijdens het verder onderzoek.

Pilot - Achtergrond van de sollicitant

Om voor de sollicitant een realistische achtergrond te ontwikkelen werd er gewerkt op

basis van een cv. Een cv geeft een overzicht van alle behaalde diploma’s en opgedane

ervaringen gedurende een persoon zijn leven. Bovendien is een cv ook een samenvatting

van de demografische achtergrond en persoonlijke interesses van de sollicitant (Cole,

Rubin, Feild, & Giles, 2007). De specifieke achtergrond werd gemodelleerd naar de

vereisten nodig voor de functie van consultant, waarbij er gekeken werd naar 15 vacatures

voor consultant die op dat moment (september 2012) op verschillende websites

beschikbaar waren. Om na te gaan of het voorgestelde cv inhoudelijk geschikt was voor

de functie werd een korte vragenlijst verspreid. Bij de respondenten werd gepeild naar de

sterke en zwakke punten van het cv, of deze algemeen geschikt was voor de functie en

tot slot werd hen gevraagd suggesties tot verbetering te maken. De vragenlijst werd

ingevuld door 9 respondenten (Mleeftijd = 23.3, SDleeftijd = 2.29) waarvan 77.8% vond dat

het cv niet voldoende informatie bevatte. Bovendien vond 55.6% de kandidaat niet

geschikt. Dit laatste leunde aan bij de poging om de kandidaat gemiddeld geschikt te

maken voor de functie.

Omdat maar een beperkt aantal personen deze vragenlijst invulden, werd het

aangepaste cv ook door een subject matter expert (SME) beoordeeld. Die SME heeft 2

jaar ervaring in rekrutering en selectie en is erg goed bekend met de functie van

consultant. Zij beoordeelde het cv en eveneens het uitgeschreven interviewscript van de

acteur op geloofwaardigheid en geschiktheid. De SME was van mening dat het cv

Page 20: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 15

geschikt was voor de functie van consultant en vond het script eveneens geloofwaardig

en passend voor de functie.

Participanten

Voor deze studie werd via verschillende kanalen (o.a. populaire branchetijdschriften zoals

HR Square) contact gezocht met professionals of geëngageerden in het veld. In totaal

participeerden 207 personen in deze studie met een gemiddelde leeftijd van 26.76 jaar

(SD = 6.98). Van de 207 participanten was 75.24% vrouwen en hadden ze allen, op één

na, de Belgische nationaliteit. De participanten hadden gemiddeld 2.03 jaar (SD=4.87)

ervaring met rekrutering en selectie, en namen in het afgelopen jaar gemiddeld 33.33 (SD

= 105.98) selectie-interviews af. Eveneens had geen van de participanten zelf een fysieke

afwijking in het gezicht zoals een wijnvlek.

Design

In deze studie werd gebruik gemaakt van een 2 (wijnvlek: ja/nee) x 2 (partieel blind:

ja/nee) tussen-subject design (zie Tabel 1) waarbij de participanten als interviewers een

selectie-interview afnamen bij de sollicitant.

Tabel 1

Design van de studie

Soort selectie-interview

Partieel blind selectie-interview Niet blind selectie-interview

Stigma Wijnvlek

Wijnvlek

Geen Stigma Geen Wijnvlek

Geen Wijnvlek

Voor de manipulatie van de stigmaconditie werd de sollicitant voorzien van een wijnvlek

in het gezicht. De wijnvlek bevond zich altijd rondom de linker oogkas (zie Figuur 1).

Page 21: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 16

De wijnvlekken werden speciaal ontwikkeld voor het huidige onderzoek door een bedrijf

dat gespecialiseerd is in het maken van tatoeages (www.tattooforaweek.com; zie

appendix 1).

Voor de manipulatie van het partieel blinde selectie-interview werd gebruik

gemaakt van een zwart gordijn tussen de sollicitant en de interviewer, die dwars over de

tafel hing waaraan het interview plaats vond. Wanneer er sprake was van een partieel

blind selectie-interview hing het gordijn al over de tafel nog voor de proefpersoon binnen

kwam om zo te voorkomen dat die de sollicitant en het stigma al zag voor het interview

begon (Zie figuur 2).

Figuur 1. Illustratie van de acteur met wijnvlek (links) en de acteur zonder wijnvlek (rechts).

Page 22: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 17

Figuur 2. Illustratie van een partieel blind selectie-interview (boven) en een niet blind selectie-interview (beneden).

De acteur memoriseerde op voorhand een script gebaseerd op de verwachtte

vragen, zodat elke participant dezelfde antwoorden kreeg. Doordat er variatie in de

vraagstelling werd verwacht, werd de acteur getraind om altijd dezelfde centrale

boodschap over te brengen zodat die aansloot op de vraag zonder de inhoud te veranderen.

Procedure

De participanten werden voorafgaand het onderzoek ingelicht dat het onderzoek zich

focuste op hoe de interviewer en de sollicitant het selectie-interview beleven. Dit werd

zogenaamd onderzocht door gebruik te maken van twee verschillende

interviewtechnieken (i.e. gedragsgerichte STAR interview en het situationele interview).

Om de coverstory kracht bij te zetten, ontvingen de participanten een informatiebrochure

waarin beide interviewtechnieken uitvoerig besproken werden. Er werd dan ook aan de

participanten gevraagd om deze op voorhand aandachtig door te nemen om zodoende

zeker te zijn dat zij die technieken goed konden toepassen in een selectie-interview.

Bij het begin van het onderzoek kregen de participanten een vragenlijst die peilde

naar deze twee interviewtechnieken (zie appendix 2) om te controleren in hoeverre de

participanten de informatie hadden doorgelezen. Na het invullen van de vragenlijst toonde

de proefleider de participant vier enveloppen waaruit zij één mochten kiezen. Op die

manier bepaalden de participanten zelf welke techniek zij tijdens het onderzoek zouden

gebruiken. Er zat echter in alle vier de enveloppen een kaart waarop stond dat zij het

gedragsgericht (i.e. STAR) interview moesten gebruiken. Zodoende kregen alle

participanten, die at random verdeeld werden over de vier condities, de STAR-techniek

toegewezen. Vervolgens kregen de participanten een kort overzicht over het verloop van

Page 23: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 18

de studie, en ontvingen zij het cv van de sollicitant, de bedrijfs- en functieomschrijving

van de desbetreffende vacature inclusief benodigde competenties, en suggestie-STAR

vragen die peilden naar de specifieke competenties (Zie appendix 3, 4 en 5). De

participanten kregen daarna even de tijd om het gesprek voor te bereiden. De proefleider

liet de participant alleen met als excuus dat die “de sollicitant ging halen”.

Het interview bestond uit twee fasen waarbij de participanten geïnstrueerd werden

om in de eerste fase (i.e. rapport building/kennismakingsfase) kennis te maken met de

kandidaat door middel van smalltalk en/of het bespreken van het cv. Voor die eerste fase

kregen de participanten maximaal vijf minuten de tijd. Na die vijf minuten vulden de

participanten een vragenlijst in. Die eerste vragenlijst peilde naar jobgeschiktheid en

toekomstige aanwervingsintentie (T1). Na het invullen van de vragenlijst ging men verder

met de tweede fase van het onderzoek. De tweede fase bestond uit het interview waarbij

de participanten via de STAR methodiek de vooraf opgestelde competenties dienden te

bevragen. Voor dit tweede deel kregen de proefpersonen maximaal 20 minuten de tijd. Er

werd gekozen om het selectie-interview op te splitsen in deze twee fasen aangezien die

ook voorkomen in een reëel selectie-interview (Chapman & Zweig, 2005; Rynes, 1989).

Na het interview verliet de sollicitant de ruimte en startte de participant met een Stroop-

taak. Na het beëindigen van de Stroop-taak beoordeelden de participanten de sollicitant

opnieuw op jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie (T2). Onmiddellijk na

die vragenlijst werd er gevraagd aan de participanten om zichzelf te beoordelen en werd

er eveneens gepeild of de manipulaties ook als zodanig werden gepercipieerd.

Meetinstrumenten

Beoordeling van de initiële impressie van de sollicitant (T1): Op het einde van de eerste

fase (i.e. rapport building fase; maximaal 5 minuten) werd er aan de participanten

gevraagd om een korte vragenlijst in te vullen. De vragenlijst peilde naar jobgeschiktheid

van de sollicitant en de toekomstige aanwervingsintentie. De vragenlijst die peilde naar

jobgeschiktheid (Barrick & Swider, 2010; Stevens en Kristof, 1995) bestond uit vijf items

die allen gescoord werden op een vijf punten schaal (1 = helemaal niet akkoord, 5 =

helemaal akkoord) en had een betrouwbaarheid van .76. De toekomstige

aanwervingsintentie werd gemeten aan de hand van drie items met een Cronbach’s α =

.67 Een voorbeeld van zo’n item is “Ik zou deze kandidaat uitnodigen voor een tweede

Page 24: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 19

gesprek”. De participanten werden verplicht om een keuze te maken tussen <20%, 21% -

40%, 41% - 60%, 61% - 80%, >81%. Deze vragenlijst werd gebaseerd op die van Stevens

& Kristof, 1995). De twee vragenlijsten werden tegelijkertijd aangeboden (zie appendix

6).

Zelfregulerende bronnen: Onmiddellijk na het afronden van het volledige

selectie-interview (i.e. na de 2e fase) dienden de participanten een Stroop-taak te maken.

Een Stroop-taak is een taak waarbij de participanten de kleur van kleurwoorden (e.g. het

woord “blauw” staat in het rood) dienen te identificeren. Dit doen ze door te duwen op

kleurstickers (groen, blauw, rood en zwart) die op het toetsenbord plakken. Soms zijn de

kleuren waarin de kleurwoorden verschijnen congruent aan het kleurwoord (e.g. het

woord “blauw” staat in het blauw) en soms zijn deze incongruent (e.g. het woord “blauw”

staat in het rood). De participanten krijgen als opdracht om zo snel mogelijk maar met zo

min mogelijk fouten te reageren op de kleurwoorden. De incongruente trials werden

gebruikt om uitputting van de zelfregulerende bronnen na te gaan.

Eindbeoordeling van de sollicitant (T2): Op het einde van het volledige selectie-

interview werd er net als in de initiële beoordeling gevraagd om de sollicitant te

beoordelen op jobgeschiktheid met Cronbach’s α = .90 en aanwervingsintentie met

Cronbach’s α = .84.

Zelfbeoordeling van de interviewer: Na het beoordelen van de sollicitant werd er

gevraagd om een beoordeling te maken over het eigen functioneren. Die vragenlijst

bestond uit 6 items, waarbij elk item gescoord werd op een 5 puntenschaal (1 = Helemaal

niet akkoord; 5 = Helemaal akkoord). De vragenlijst met 6 items had een betrouwbaarheid

van .79. Na het verwijderen van 1 item steeg de betrouwbaarheid naar .83 en werd er

gekozen om de analyses uit te voeren op basis van 5 items (zie appendix 7).

Controle van de manipulatie Er werd gepeild naar de waarneming van de

wijnvlek. Alle participanten werden verplicht om op het einde van de vragenlijst een

keuze te maken uit een beperkte lijst met mogelijkheden (i.e. litteken, brandwond,

wijnvlek, eczeem, andere of geen van bovenstaande).

Page 25: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 20

Resultaten

Beschrijvende statistiek

In Tabel 2 zijn de gemiddeldes, standaarddeviaties en correlatiecoëfficiënten terug te

vinden van alle gebruikte variabelen. Er werden zoals verwacht positieve correlaties

gevonden voor de jobgeschiktheid op tijdstip 1 en tijdstip 2 (r = .46, p < .01) en ook voor

toekomstige aanwervingsintentie op tijdstip 1 en tijdstip 2 (r = .57, p < .01). Eveneens

werden er positieve correlaties gevonden tussen de variabelen jobgeschiktheid en

toekomstige aanwervingsintentie. Die correlaties waren sterker voor de variabelen die op

eenzelfde moment gemeten werden (i.e. jobgeschiktheid T1 en toekomstige

aanwervingsintentie T1 r = .67, p < .01; jobgeschiktheid T1 en toekomstige

aanwervingsintentie T2 r = .42, p < .01; jobgeschiktheid T2 en toekomstige

aanwervingsintentie T1 r = .37, p < .01; jobgeschiktheid T2 en toekomstige

aanwervingsintentie T2 r = .81, p < .01) Die positieve correlaties bevestigen de

veronderstelling dat een sollicitant die als geschikt bevonden wordt voor een functie, ook

meer kans heeft om aangeworven te worden.

Manipulatie Check:

Als eerste werd onderzocht of het stigma ook daadwerkelijk werd gepercipieerd als een

wijnvlek. Na post-hoc bevraging van de participanten in de stigma conditie (N= 123)

bleek dat 96.7% van de participanten de manipulatie correct percipieerden als een

wijnvlek. Hierdoor kunnen we stellen dat de manipulatie succesvol was.

Hypothesen

Als eerste wilden we nagaan of er in deze studie sprake was van algemene discriminatie

ten opzichte van sollicitanten met een visueel stigma. Om dit te toetsen gingen we na of

kandidaten met een visueel stigma een lagere eindbeoordeling (T2) kregen in vergelijking

met niet-gestigmatiseerde sollicitanten (hypothese 1). Dit werd getest met een t-test

waarbij de verschillende beoordelingen op T2 (i.e. jobgeschiktheid en toekomstige

aanwervingsintentie) werden vergeleken tussen de stigmacondities (wel en geen stigma).

Zoals verwacht kreeg de kandidaat met een visueel stigma een lagere beoordeling op

jobgeschiktheid (M =3.82, SD= 0.63) in vergelijking met de kandidaat zonder visueel

stigma (M = 3.99, SD= 0.53). De Levene’s test toonde echter aan dat er niet werd voldaan

Page 26: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 21

aan de assumptie van gelijke varianties F(1,205) = 4.56, p = .04. Daarom werd er een t-

test uitgevoerd zonder de veronderstelling van homogeniteit t(196.1) =2.089, p < .04. Het

verschil in beoordeling op toekomstige aanwervingsintenties was randsignificant t(205)

= 1.91, p = .07 waarbij eveneens de kandidaat met visueel stigma lager gescoord werd (M

= 3.76, SD = .93) in vergelijking met de kandidaat zonder visueel stigma (M = 3.99, SD

= .78). Op basis van deze twee bevindingen kunnen we stellen dat er voldoende steun is

gevonden voor hypothese 1.

Om na te gaan of visueel gestigmatiseerde sollicitanten een lagere initiële

beoordeling (T1) kregen (hypothese 2) en of het wegnemen van visibiliteit een effect had

op de initiële beoordelingen (hypothese 3) werd er een ANOVA uitgevoerd voor zowel

de initiële beoordeling van jobgeschiktheid (T1) als die van toekomstige

aanwervingsintentie (T1) (i.e. de afhankelijke variabelen). De onafhankelijke variabelen

waren de stigmacondities op T1 (controle, stigma en blind). De resultaten toonden dat er

geen significant verschil was tussen de drie groepen op zowel jobgeschiktheid F(2,202)

= .76, p = .47, als op toekomstige aanwervingsintenties F(2,202) = 1.08, p = .34, en bieden

daardoor geen steun voor hypothese 3. Verder toonden geplande vergelijkingen aan dat

er geen verschillen waren tussen de controle- en de stigmagroep voor zowel

jobgeschiktheid p = .28 als toekomstige aanwervingsintenties p = .57. Er waren bijgevolg

geen verschillen tussen de initiële impressies van de controle- en stigmagroep en zodus

kan hypothese 2 niet worden bevestigd.

Page 27: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET XXII

Tabel 2

Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten

N M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

1. Geslacht 207 .77 .42 - - - - - - - - - - - - -

2. Leeftijd 203 26.78 6.93 -.07 - - - - - - - - - - - -

3. Stigma 207 .59 .49 .05 .28** - - - - - - - - - - -

4. Blindheid 207 .51 .50 .07 -.07 .01 - - - - - - - - - -

5. Experimentele groepen (T1) 207 1.30 .79 .06 .04 .32** .9** - - - - - - - - -

6. Jobgeschiktheid (T1) 207 3.61 .42 -.03 -.14* -.03 -.078 -.05 (.76) - - - - - - -

7. Jobgeschiktheid (T2) 207 3.89 .59 -.01 -.12 -.14* .02 -.04 .46** (.90) - - - - - -

8. Verschil in jobgeschiktheid (T2 - T1) 207 .27 .55 .01 -.02 -.13 .08 -.0 -.26** .74** - - - - - -

9. Toekomstige aanwervingsintentie (T1) 207 3.42 .63 -.05 -.18** -.17* -.07 -.1 .67** .37** -.11 (.67) - - - -

10. Toekomstige aanwervingsintentie (T2) 207 3.86 .88 .05 -.11 -.13 .04 -.02 .42** .81** .57** .48** (.84) - - -

11. verschil in toekomstige

aanwervingsintentie (T2-T1) 207 .43 .80 .09 .02 -.00 .1 .06 -.07 .61** .71** -.26** .72** - - -

12. Zelfbeoordeling (interviewer) 207 3.33 .59 .04 .12 .2** .0 .11 .34** .37** .14* .24** .36** .21** (.83) -

13. incongruente Stroop trials 206 909.04 158.09 -.04 .46** .04 .04 .03 -.07 -.03 .019 -.01 -.04 -.03 .03 -

*. De correlatie is significant op het 0.05 niveau (2-zijdig).

**. De correlatie is significant op het 0.01 niveau (2-zijdig).

Noot. Op de diagonaal zijn de Cronbach’s alfa gerepresenteerd. Geslacht (0 = Man; 1 = Vrouw); Stigma (0 = Controle; 1 = Stigma); Blindheid (0 = Geen Doek; 1 = Doek);

Experimentele groepen (T1) (0 = Controle; 1 = Stigma; 2 = Blind); Blinde groep (0 = Controle; 1 = Blind).

Page 28: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET XXIII

Vervolgens werd nagegaan of het wegnemen van de visibiliteit tijdens de rapport

building fase (T1) een positief effect had op de eindbeoordeling van visueel

gestigmatiseerde sollicitanten (hypothese 4). Binnen elke stigmaconditie werd het effect

van het doek afzonderlijk geanalyseerd op de twee eindbeoordelingen (i.e.

jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie) (T2). Onafhankelijke t-testen

toonden aan dat er in de controleconditie geen effect was van blindheid van de rapport

building fase op de eindbeoordeling van jobgeschiktheid t(82) = .31, p = .76 en

toekomstige aanwervingsintenties t(82) = .18, p = .85. In de stigmaconditie werd er noch

voor baangeschiktheid F(1,121) = 5.16, p = .03 noch voor toekomstige

aanwervingsintentie F(1,121) = 5.73, p = .02 voldaan aan de assumptie van gelijke

varianties. Hierdoor werd in de stigmaconditie gebruik gemaakt van een t-test die de

assumptie van homogeniteit niet maakt. Er werd in de stigmaconditie geen significant

effect van blindheid van de rapport building fase op de eindbeoordeling van

jobgeschiktheid t(109.93) = -.61, p = .54 en toekomstige aanwervingsintenties gevonden

t(108.06) = . -.87, p = .38. Die resultaten geven aan dat zowel in de stigmaconditie als in

de controleconditie een blinde rapport building fase (T1) geen significant effect heeft op

de eindbeoordeling (T2) van de sollicitant. Hiermee kan hypothese 4 niet bevestigd

worden.

Repeated Measure ANOVA’s werden uitgevoerd om na te gaan of de stijging

tussen de initiële beoordeling (T1) en de eindbeoordeling (T2) afhankelijk was van stigma

(hypothese 5). De tussen-subject factoren waren stigma (ja/neen) en doek (ja/neen)

waarbij de evolutie van beide beoordelingen (i.e. jobgeschiktheid en toekomstige

aanwervingsintentie) afzonderlijk van elkaar getest werden over de twee

beoordelingsmomenten (i.e. T1 en T2; binnen-subject factor). Analyses toonden allereerst

een hoofdeffect van tijd aan voor zowel jobgeschiktheid F(1,203) = 55.49, p < .001, η² =

.22 als toekomstige aanwervingsintentie F(1,203) = 59.24, p < .001, η² = .23. Dit geeft

aan dat er ongeacht conditie altijd een positieve evolutie is in de beoordelingen van T1

naar T2. Verder werd er een marginaal significante interactie gevonden tussen tijd en

stigmaconditie in de beoordeling van jobgeschiktheid F(1,203) = 3.54, p = .06, η² = .02

wat aangeeft dat de stijging in de beoordeling van jobgeschiktheid van T1 naar T2

nagenoeg afhankelijk was van stigma conditie (Zie figuur 4).

Page 29: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 24

Figuur 3. Marginaal significante interactie tussen tijd en de eindbeoordeling van jobgeschiktheid.

Voor de beoordeling van toekomstige aanwervingsintenties kon er geen

significante interactie gevonden worden tussen tijd en stigmaconditie F(1,203) = .00, p =

.93. Deze analyse geeft gedeeltelijke steun voor hypothese 5.

Om het effect van het partieel blinde selectie-interview te testen op de evolutie

van de beoordelingen over tijd (i.e. van T1 naar T2) (hypothese 6) werd er eerst binnen

beide stigmacondities een Repeated Measure ANOVA uitgevoerd. Deze Repeated

Measure ANOVA’s werden afzonderlijk uitgevoerd voor beide beoordelingen (i.e.

jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie). Doek (ja/nee) werd als tussen-

subjecten factor ingevoerd en beoordelingsmoment (i.e. T1 en T2) als binnen-subjecten

factor. Die analyse toonde dat in de controleconditie geen effect was van blinde

kennismaking op de evolutie van beoordeling aangezien de interactie tussen

beoordelingsmoment en blindheid tijdens de rapport building voor zowel jobgeschiktheid

F(1,82) = .252, p = .62 als voor toekomstige aanwervingsintenties F(1,82) = .08, p = .79

niet significant was. In de stigmaconditie werd er wel een significant effect gevonden van

blinde kennismaking op de evolutie van de beoordelingen aangezien de interactie tussen

beoordelingsmoment en blindheid tijdens de rapport building significant was voor zowel

jobgeschiktheid F(1,121) = 3.94, p = .05, η² = .03 als voor toekomstige

aanwervingsintenties F(1,121) = 4.42, p = .04, η² = .04 (Zie figuur 5 en 6). Die analyse

geeft aan dat een blinde kennismaking een significant effect heeft op de evolutie van beide

beoordelingen in de stigma conditie, en steunt daarmee hypothese 6.

3,40

3,50

3,60

3,70

3,80

3,90

4,00

4,10

T 1 T 2

JOB

GE

SC

HIK

TH

EID

TIJD

controle

stigma

Page 30: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 25

Figuur 4. Significant interactie effect van blinde rapport building en de evolutie van de beoordeling van

jobgeschiktheid.

Figuur 5. Significant interactie effect van blinde rapport building en de evolutie van de beoordeling van

toekomstige aanwervingsintentie.

Om hypothese 7 (i.e. het effect van een visueel stigma op zelfregulerende

bronnen) en hypothese 8 (i.e. het effect van blinde rapport building op zelfregulerende

bronnen binnen de stigmaconditie) te testen werd er een ANOVA uitgevoerd. De

reactietijd op de incongruente Stroop trials werd als afhankelijke variabele beschouwd en

de stigmaconditie (ja/nee) en het doek (ja/nee) als onafhankelijke variabelen. De

3,35

3,40

3,45

3,50

3,55

3,60

3,65

3,70

3,75

3,80

3,85

3,90

T 1 T 2

JOB

GE

SC

HIK

TH

EID

TIJD

Niet blind

Partieel blind

2,90

3,00

3,10

3,20

3,30

3,40

3,50

3,60

3,70

3,80

3,90

T 1 T 2

TO

EK

OM

ST

IGE

AA

NW

ER

VIN

GS

INT

EN

TIE

TIJD

Niet blind

Partieel blind

Page 31: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 26

resultaten toonden aan dat er een niet significant verschil was in de zelfregulerende

bronnen tussen personen in de controle groep (M = 901.2, SD = 134.31) en de stigmagroep

(M = 914.43, SD = 172.91), F(206) = .33, p = .57 en geeft hiermee geen steun voor

hypothese 7. Voor hypothese 8 vonden we ook geen steun aangezien er een niet significant

verschil was in de zelfregulerende bronnen tussen personen in de niet-blinde groep (M =

902,39 SD = 164.57) en de blinde rapport building groep (M = 915.55, SD = 172.91),

F(206) = .15, p = .7. Tevens was er geen interactie tussen stigma en blinde selectie F(206)

= 1.1, p = .3 waarmee er ook geen steun werd gevonden voor hypothese 8.

Ten slotte werd er aan de hand van een one-way ANOVA nagegaan of er een

verschil was tussen de zelfbeoordelingen van de interviewers in de verschillende

condities (hypothese 9). De tussen-subject factoren waren de verschillende

stigmacondities (i.e. met wijnvlek met doek, met wijnvlek zonder doek, zonder wijnvlek

met doek en zonder wijnvlek zonder doek) en de afhankelijke variabele was

zelfbeoordeling van de interviewer. Uit deze analyse bleek dat er een significant effect

was van stigmaconditie op zelfbeoordeling F(3) = 4.34, p < .01, η² = .06. Vervolgens

werden de geplande vergelijkingen uitgevoerd. Uit de contrasten bleek dat interviewers

zichzelf beter beoordeelden in de stigmaconditie (i.e. partieel-blind: t(203) = 2.34, p =

.02, η² = .03, niet blind selectie-interview: t(203) = 3.56, p < .001, η² = .06) in vergelijking

met het niet blinde selectie-interview in de controleconditie. De zelfbeoordelingen in de

controleconditie verschilden niet significant van elkaar t(203) = 1.63, p = .11, η² = .01

(figuur 5). Hypothese 9 werd bijgevolg bevestigd.

Figuur 6. Zelfbeoordeling van de interviewer na afloop van het interview.

2,8

2,9

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

M E T

W I J N V L E K ,

M E T D O E K

M E T

W I J N V L E K ,

Z O N D E R

D O E K

Z O N D E R

W I J N V L E K ,

M E T D O E K

Z O N D E R

W I J N V L E K ,

Z O N D E R

D O E K

ZE

LF

BE

OO

RD

EL

ING

STIGMACONDITIE

Zelfbeoordeling

Page 32: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 27

Discussie

Dit onderzoek had twee hoofddoelen. Allereerst wilden we nagaan of sollicitanten met

een visueel stigma gediscrimineerd werden, ten tweede trachtten we te onderzoeken of

een partieel blind selectie-interview een mogelijke oplossing zou kunnen bieden voor die

discriminatie.

Wat betreft het eerste doel bevestigt deze studie voorgaand onderzoek (Buijsrogge

et al., under review; Madera & Hebl, 2010; Stevenage & McKay, 1999) door de

vaststelling dat sollicitanten met een wijnvlek bij de eindbeoordeling (T2) een lagere

beoordeling krijgen dan sollicitanten zonder wijnvlek. Er werd vanuit gegaan dat dit

negatieve effect reeds tot uiting zou komen na de initiële impressie (T1) maar dit bleek

noch voor jobgeschiktheid, noch voor toekomstige aanwervingsintentie het geval te zijn.

Het duale proces model kan hier een verklaring voor bieden. Het duale proces model gaat

er, zoals eerder aangehaald, vanuit dat menselijke reacties uit twee processen bestaan. Het

eerste, het reflexieve proces, treedt snel en automatisch in werking terwijl het tweede, het

regelgebaseerde proces, pas na een tijd dominant wordt. Dit regelgebaseerde proces houdt

met veel meer rekening dan het eerste proces zoals de verwachtingen vanuit de

maatschappij, normen en waarden. Aangezien reflexieve reacties kortstondig zijn, kan

een meer continue beoordeling eventueel een betere reflectie bieden van de initiële

reacties (Buijsrogge et al., under review: Pryor et al., 2004). In deze studie werd gebruik

gemaakt van een dichotome meting waarbij mogelijk het regelgebaseerde proces reeds de

initiële reactie kon bijstellen en er daarom geen verschillen werden gevonden tussen de

initiële beoordelingen.

Om het tweede doel van deze studie te verwezenlijken werden partieel blinde

selectie-interviews vergeleken met niet blinde selectie-interviews. Uit de resultaten bleek

dat een blinde rapport building fase geen significant effect heeft op de initiële beoordeling

van jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintenties, noch op de eindbeoordeling

van die beiden. Kortom de beoordeling bleef ongeacht de blinde rapport building en

ongeacht de stigmaconditie hetzelfde.

Het partieel blinde selectie-interview had echter wel een significant positieve

invloed op de evolutie tussen de initiële beoordelingen en de eindbeoordelingen bij

sollicitanten met een visueel stigma. In vergelijking met het niet blinde selectie-interview

steeg de beoordeling van sollicitanten met een visueel stigma meer bij een partieel blind

Page 33: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 28

selectie-interview. Sollicitanten met een visueel stigma hebben dus daadwerkelijk baat

bij een blinde rapport building fase. Er kunnen drie verschillende verklaringen geboden

worden voor deze bevindingen. De eerste verklaring is eveneens gebaseerd op het duale

proces model waarbij er in een gewone situatie bij het reflexieve proces veelal initieel

negatieve reacties ten aanzien van visuele stigma actief worden (Pryor et al., 2004). Die

initieel negatieve reacties leiden tot een initieel negatieve impressie formatie. Barrick et

al. (2012) toonde reeds aan dat de initiële impressie een invloed heeft op de uiteindelijke

eindbeoordeling in selectie-interviews. Welnu is dit reflexieve proces in het partieel

blinde selectie-interview dominant tijdens de blinde rapport building. Daardoor kan het

proces zich voor een initiële reactie enkel baseren op auditieve informatie. Er zijn

namelijk geen visuele stigma aanwezig waarop initieel negatieve reacties gebaseerd

kunnen worden. Bijgevolg wordt er geen negatieve initiële impressie gevormd over de

sollicitant en heeft dit geen negatief effect op de eindbeoordeling. Alvorens dat het visuele

stigma zichtbaar wordt voor de interviewer is het regelgebaseerde proces reeds dominant

geworden waardoor er in de verdere beoordeling van het visuele stigma rekening wordt

gehouden met maatschappelijke verwachtingen, waarden en normen.

Een tweede verklaring kunnen we vinden in het werkgeheugenmodel van Baddely

en Hitch (1974). Volgens Baddely en Hitch (1974) biedt het werkgeheugen de

mogelijkheid om aandacht te richten en te controleren. Verschillende studies toonden

reeds aan dat deze aandacht gelimiteerd is (Schmeichel, 2007; Shomstein & Yantis, 2004,

2006). Eveneens werd er reeds door voorgaand onderzoek aangetoond dat het zich

herinneren van informatie uit het selectie-interview samenhangt met positieve

eindbeoordelingen (Dipboye, Stramler, & Fontenelle, 1984). Dit is een belangrijk

gegeven aangezien uit voorgaande studies gebleken is dat een visueel stigma de aandacht

opeist (Buijsrogge et al., under review; Madera & Hebl, 2012) Doordat visuele stigma’s

de aandacht afleiden blijft er maar geringe aandacht over voor de eigenlijke inhoud van

het selectie-interview. Die verminderde geheugencapaciteit werd zowel door Madera en

Hebl (2012) als door Buijsrogge et al. (under review) aangetoond. Buijsrogge et al. (under

review) toonden eveneens aan dat dit effect beperkt bleef tot het reflexieve proces.

Bijgevolg van zodra het regelgebaseerde proces in werking trad, had het visuele stigma

geen invloed meer op het geheugen. Het blind laten verlopen van de rapport building

zorgde er bijgevolg voor dat er meer aandacht en daardoor geheugen overbleef voor de

Page 34: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 29

inhoud van het selectie-interview waardoor de grotere evolutie tussen de beoordelingen

verklaard kan worden. Er is namelijk meer onthouden uit het partieel blinde selectie-

interview waardoor de eindbeoordeling positiever was.

Een derde en laatste verklaring voor de meer positieve evolutie van de

beoordelingen voor partieel blinde selectie-interviews kan gevonden worden in het

robuuste effect van initiële impressies. McConnell et al. (2008) vonden namelijk dat

initiële impressies van personen met een stigma in tegenstelling tot initiële impressies van

personen zonder stigma niet meer werden bijgesteld ongeacht hoeveel extra informatie

men kreeg. Aangezien interviewers zich in het partieel blinde selectie-interview een

initiële impressie vormen op basis van auditieve informatie kunnen we stellen dat er geen

robuust effect van initiële impressies was. De interviewers stonden als het ware nog open

om hun initiële impressie bij te stellen op basis van bijkomende informatie. Het niet

voorkomen van dit robuuste effect kan eveneens geleid hebben tot een grotere evolutie

tussen de initiële beoordeling en de eindbeoordeling.

Er zijn verschillende verklaringen mogelijk voor het gevonden resultaat.

Algemeen kan gesteld worden dat het beoordelingsproces van interviewers over

sollicitanten met een visueel stigma tijdens een partieel blind selectie-interview meer lijkt

op het beoordelingsproces van interviewers over sollicitanten zonder visueel stigma.

In dit onderzoek werd eveneens nagegaan of het partieel blinde selectie-interview

kon leiden tot minder uitputting van de zelfregulerende bronnen van de interviewer. In

tegenstelling tot Madera en Hebl (2012) werd er in dit onderzoek geen verschil gevonden

in de uitputting van de zelfregulerende bronnen noch tussen de niet blinde controle- en

stigmaconditie noch tussen de partieel blinde en niet blinde selectie-interviews. Het niet

vinden van dit verschil wijst erop dat het interageren met sollicitanten met een visueel

stigma niet meer zelfcontrole vergde dan het interageren met sollicitanten zonder visueel

stigma.

Ten slotte werden onze verwachtingen omtrent de zelfbeoordeling bevestigd.

Interviewers beoordeelden zichzelf positiever na het interageren met een sollicitant met

een visueel stigma. Zoals eerder beargumenteerd kan, ondanks dat er geen verschillen

werden gevonden in de Stroop taak, de hogere cognitieve belasting die positievere

zelfbeoordeling veroorzaken. Interviewers hebben namelijk minder werkgeheugen over

voor het kritisch evalueren van het zelf. Een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn

Page 35: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 30

dat interviewers het gevoel hebben dat ze meer hun best gedaan hebben om de sollicitant

ondanks zijn stigma objectief te beoordelen.

Beperkingen en sterktes

Een eerste beperking van dit onderzoek is de artificiële setting. Alle selectie-interviews

vonden plaats op de faculteit Psychologie en Pedagogie van de UGent in een daarvoor

ingerichte onderzoeksruimte. Die artificiële setting kan ervoor gezorgd hebben dat

participanten zich anders gedroegen dan tijdens een echt selectie-interview.

Eveneens werden participanten verplicht om de STAR-techniek toe te passen

tijdens het selectie-interview en kregen ze specifieke instructies omtrent de tijdslimiet.

Aangezien alle participanten relatief ervaren waren zorgde het opleggen van die techniek

en de tijdslimieten voor een artificieel verloop van het interview waarbij de participanten

niet zelf konden bepalen hoeveel tijd ze zouden spenderen aan de rapport building fase

of het eigenlijke interview en konden ze hun eigen techniek niet gebruiken.

Een derde beperking is de doorzichtigheid van de studie. Participanten kregen op

voorhand een coverstory om hen zoveel mogelijk af te leiden van de ware

onderzoeksopzet. Visuele stigma’s zijn echter opvallend waardoor het niet

onwaarschijnlijk is dat participanten de ware onderzoeksopzet begrepen. Interviewers

zijn zich ervan bewust dat elke sollicitant in principe dezelfde kansen moet krijgen en dat

discriminatie verboden is. Het begrijpen van de ware onderzoeksopzet en het bewust zijn

van het verbod op discriminatie kan ertoe geleid hebben dat de gevonden effecten in deze

studie kleiner zijn dan ze in werkelijkheid zouden zijn omwille van sociaal wenselijk

gedrag bij participanten.

De aanwezigheid van de proefleider kan participanten eveneens hebben aangezet

tot het sociaal wenselijk invullen van de vragenlijsten waardoor de ware verschillen

tussen de verschillende condities eveneens verminderen.

Een sterkte van deze studie is zijn experimenteel design waarbij face-to-face

selectie-interviews werden afgenomen. Hierdoor werd het reële selectie-interview erg

goed benaderd en konden verschillende beïnvloedende factoren onder controle worden

gehouden (e.g. sollicitant, belichting en omgevingsgeluiden). Waardoor we kunnen

stellen dat de gevonden effecten effectief te wijten zijn aan de manipulatie van de

procedure.

Page 36: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 31

Een andere sterkte van dit onderzoek is het real-life verloop ervan. Interviewers

moesten zelf vragen bedenken, interageren met de kandidaat, beslissingen nemen, etc.

Door deze real-life opzet kon het effect van partieel-blinde selectie-interviews beter

worden onderzocht aangezien een selectie-interview cognitief meer belastend is in

tegenstelling tot het kijken naar een video-interview waarbij er geen vragen gesteld

kunnen worden, er geen interactie is met de kandidaat, er geen verduidelijkingen

gevraagd kunnen worden, etc.

Theoretische implicaties

Bovenstaande studie onderzocht of het voeren van een partieel-blind selectie-interview

zorgt voor een verminderd negatief effect van visuele stigma. Het onderzoek geeft

bijkomstige evidentie voor het robuuste effect van initiële impressie bij kandidaten met

stigma’s (McConnell et al., 2008). Echter konden personen met een visueel stigma een

tweede impressie maken op de interviewer.

Eveneens onderzocht deze studie als eerste een oplossing voor het negatief effect

van visuele stigma. Het effect was kleiner dan dat gevonden in de muziekwereld (Rousse

& Goldin, 2000) maar geeft wel aan dat het reduceren van de negatieve effecten van een

visueel stigma tijdens het selectie-interview mogelijk zijn. Een reden voor het kleiner

effect zou kunnen zijn dat in een selectie-interview meer variabelen (e.g.

persoonlijkheidskenmerken, motivatie, etc.) in rekening worden gebracht terwijl er

tijdens de auditie voor toetreding enkel geluisterd word naar het bespeelde instrument.

Uit dit onderzoek blijkt dat het beoordelingsproces van interviewers verstoord kan

worden door functie-irrelevante kenmerken zoals een wijnvlek. Bijgevolg is niet enkel de

eindbeoordeling maar ook het beoordelingsproces een belangrijke factor inzake het

selectie-interview. Momenteel richt veel onderzoek zich op de vraag welke factoren de

eindbeoordeling beïnvloeden (Barrick et al., 2012; Goldberg & Cohen, 2003; Lorenzo,

Biesanz, & Human, 2010) en wordt er in mindere mate aandacht besteed aan dit

beoordelingsproces. Deze studie toont duidelijk aan dat ook het beoordelingsproces van

interviewers en de invloed daarop verder onderzocht dient te worden.

Eveneens blijkt niet enkel de rapport building fase een bron van discriminatie te

zijn aangezien er pas verschillen werden gevonden tussen de controle – en stigmaconditie

in de eindbeoordeling.

Page 37: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 32

Praktische implicaties

Dit onderzoek draagt bij aan de bewustwording van het negatieve effect dat visuele stigma

hebben op de eindbeoordeling van het selectie-interview. Eveneens biedt dit onderzoek

een eerste indicatie dat dit negatieve effect van visuele stigma gereduceerd kan worden

en een eerlijk beoordelingsproces kan worden geïnduceerd door middel van een partieel

blind selectie-interview.

Dit onderzoek kan eveneens bedrijven aanzetten tot het nadenken over alternatieve

selectieprocedures zoals telefonische selectie-interviews of videogesprekken (e.g.

conference call). In de praktijk maakt men reeds in beperkte mate gebruik van

telefonische selectie-interviews om basisgegevens na te gaan zoals of de sollicitant nog

steeds opzoek is naar werk en of die voldoet aan bepaalde vooropgestelde voorwaarden.

Het uitbreiden van het telefonisch selectie-interview waardoor er reeds een beoordeling

mogelijk is van de sollicitant en waarbij eenzelfde interviewer het telefonisch selectie-

interview en het eigenlijke selectie-interview afneemt zou een invulling kunnen zijn van

deze studie.

Een ander alternatief is een videogesprek (e.g. conference call) waarbij in eerste

instantie enkel met elkaar wordt gesproken en pas later het beeld wordt aangezet. Straus,

Miles, & Levesque (2001) toonden reeds aan dat er geen significant verschil bestaat in de

beoordeling van sollicitanten tussen het klassieke selectie-interview en een videogesprek.

Eveneens toonden zij aan dat minder aantrekkelijke personen via een telefonisch selectie-

interview wel positiever beoordeeld worden in vergelijking met een klassiek selectie-

interview. Hun resultaten wijzen er dus op dat een telefonisch selectie-interview kan

fungeren als een blind deel en dat een videogesprek kan dienen als een substituut voor

het klassieke selectie-interview. Echter moet er meer onderzoek gedaan worden naar

andere beïnvloedende factoren die het telefonische selectie-interview en het videogesprek

kunnen beïnvloeden (e.g. slechte verbinding).

Aangezien selectietesten (e.g. intelligentietest, persoonlijkheidstest) nog steeds te

weinig gebruikt worden bij het beoordelen van sollicitanten (Highhouse, 2008) kan deze

studie bijdragen aan de bewustwording dat selectietesten noodzakelijk zijn in een

selectiecontext. Dit omdat er werd aangetoond dat niet enkel de rapport building fase een

bron van discriminatie is.

Page 38: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 33

Conclusie

In deze studie werd nagegaan of sollicitanten met een visueel stigma gediscrimineerd

worden en of een partieel blind selectie-interview een oplossing zou kunnen bieden voor

deze discriminatie.

Zoals voorgaand onderzoek reeds aan toonde (Buijsrogge et al., under review;

Madera & Hebl, 2012) vonden ook wij dat sollicitanten met een visueel stigma slechter

beoordeelt worden dan sollicitanten zonder visueel stigma.

Uit deze studie blijkt eveneens dat een partieel blind selectie-interview de meer

negatieve beoordeling van sollicitanten met een visueel stigma niet volledig verhelpt. Het

zorgt er echter wel voor dat de interviewer in het tweede deel van het interview nog open

staat voor nieuwe en bijkomende informatie van de kandidaat met een visueel stigma.

Daardoor zorgt het partieel blind laten verlopen van het selectie-interview voor een

normaal beoordelingsproces van kandidaten met een visueel stigma.

Toekomstig onderzoek naar het partieel blinde selectie-interview is echter

noodzakelijk. Zo werd er in deze studie enkel en alleen gefocust op wijnvlekken terwijl

het effect op andere visuele stigma zoals ras en geslacht eveneens moet worden nagegaan.

De selectie-interviews in deze studie vonden plaats in een artificiële onderzoek setting.

Toekomstig onderzoek zou het partieel blinde selectie-interview in een veldsetting

moeten onderzoeken om na te gaan wat daar de effecten zijn. Ten slotte zou verder

onderzoek zich ook moeten focussen op het effect dat het partieel blind selectie-interview

heeft op persoonlijkheidskenmerken van de interviewer zoals need for closure en sociale

dominantie oriëntatie. Aangezien uit recent onderzoek (Buijsrogge et al., under review)

blijkt dat deze persoonlijkheidskenmerken wel degelijk een invloed hebben op de

eindbeoordelingen.

Page 39: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 34

Notities

1 Gepercipieerd gevaar van het stigma, oorsprong van het stigma, mogelijkheid tot

verbergen van het stigma, ontwikkeling van het stigma, esthetische kwaliteiten van het

stigma en mate waarin het stigma storend is (Stone & Colella, 1996)

2 In deze masterproef wordt er gefocust op één specifiek visueel stigma, namelijk

wijnvlekken. De verschillende taxonomieën worden dan ook besproken in relatie tot het

stigma van deze studie.

3 Momenteel is er in de literatuur een theoretische discussie gaande over de eigenschappen

en de invulling van het duale procesmodel. Die discussie kwam op gang in navolging van

verschillende kritieken die door tegenstanders van het duale proces model werden geuit

(Kruglanski & Gigerenzer, 2011). Evans en Stanovich (2013a) stelden recent een duaal

proces model voor waarbij niet alle eigenschappen die worden toegedeeld aan de twee

processen (i.e. type één en type twee) gelijktijdig dienen voor te komen Bijvoorbeeld het

eerste proces dient volgens hen niet en onbewust en snel en bevooroordeeld en associatief

en automatisch en etc. te zijn om te kunnen spreken van een type één proces. Volgens

Evans en Stanovich (2013a en b) zijn die eigenschappen van beide processen (i.e. type

één en type twee) eerder gecorreleerd en is hun model een metatheorie over het duale

proces model. In mijn uiteenzetting volg ik het model en de terminologie van Pryor et al.,

(2004) omdat hun duale proces model ten aanzien van stigma een aantal belangrijke

overeenkomsten vertoont met het model van Evans en Stanovich (2013 a en b). Een

uitvoerige bespreking van deze overeenkomsten en verschillen valt echter buiten deze

masterproef. Het belangrijkste is dat de term reflexieve proces in mijn uiteenzetting

gebruikt wordt zonder uit te willen sluiten dat het reflexieve proces volledig zonder regels

verloopt. Het reflexieve proces is dan ook gelijk aan systeem 1 zoals voorgesteld door

Evans en Stanovich (2013) en dat het regelgebaseerde proces gelijk is aan systeem 2.

Page 40: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 35

Referenties

Ambady, N., & Rosenthal, R. (1992). Thin slices of expressive behavior as predictors of

interpersonal consequences: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 111, 256–

274.

Arvey, R. D. (1979). Unfair discrimination in the employment interview - Legal and

psychological aspects. Psychological Bulletin, 86, 736-765.

Baddeley, A. D., & Hitch, G. (1974). Working memory. In G. H. Bower (Ed.), The

psychology of learning and motivation: Advances in research and theory (Vol.

8, pp. 47–89). New York, NY: Academic Press.

Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what

you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview

and job performance. Journal of Applied Psychology, 94, 1394–1411.

Barrick, M. R., Swider, B. W., & Stewart, G. L. (2010). Initial Evaluations in the

Interview: Relationship with Subsequent Interviewer Evaluations and

Employment Offers. Journal of Applied Psychology, 95(6), 1163-1172.

Barrick, M. R., Dustin, S. L., Giluk, T. L., Stewart, G. L., Shaffer, J. A., & Swider, B.

(2012). Candidate Characteristics Driving Initial Impressions During Rapport

Building: Implications for Employment Interview Validity. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, DOI:10.1111/j.2044-

8325.2011.02036.x

Bellows, R. M., & Estep, M. F. (1954). Employment psychology: The interview. New

York: Rinehart.

Blackman, M. C. (2002): Personality Judgment and the Utility of the Unstructured

Employment Interview. Basic and Applied Social Psychology, 24(3), 241-250.

Blaskovich, J., Mendes, W. B., Hunter, S. B., Lickel, B., & Kowai-Bell, N. (2001).

Perceiver Threat in Social Interactions with Stigmatized Others. Journal of

Personality and Social Psychology, 80(2), 253-267.

Buijsrogge, A., Derous, E., Szmalec, A., Moerkerke, B., & Duyck, W. (submitted).

Why your stigma isn’t hired: Motivation and cognition driving biased decision

making in interviews.

Cohen, A. (1987). Facial Discrimination: Extending Handicap Law to Employment

Page 41: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 36

Discrimination on the Basis of Physical Appearance. Harvard Law Review, 100,

2035-2052.

Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters’ Perceptions

and Use of Applicant Résumé Information: Screening the Recent Graduate.

Applied Psychology, 56, 319-343. doi: 10.1111/j.1464-0597.2007.00288.x

Corbin, J., & Morse, K. (2003). The Unstructured Interactive Interviewer: Issues of

Reciprocity and Risks when Dealing with Sensitive Topics. Qualitive Inquiry,

9(3), 335-354.

Crocker, J., Major, B., & Steele, C. (1998). Social stigma. In D. T. Gilbert, S.T. Fiske,

& G. Lindzey (Ed.), The Handbook of Social Psychology (4th ed., Vol. II, pp.

504–553). Boston: McGraw Hill.

Derous, E., Nguyen, H., & Ryan, A. M. (2009). Hiring Discrimination Against Arab

Minorities: Interactions Between Prejudice and Job Characteristics. Human

Performance, 22, 297-320.

Dipboye, R. L., & Colella, A. (2005). An Introduction. In R. L. Dipboye & A. Colella

(Eds.), Discrimination at work: The psychological and organizational bases.

New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Dipboye, R. L., Macan, T., & Shahani-Denning, C. (2012). Chapter 15: The

Selection Interview from the Interviewer and Applicant Perspectives: Can't

have one without the other. In N. Schmitt, (Eds.), The Oxford Handbook of

Personnel Assessment and Selection. (pp.323-352). Oxford: Oxford university

Press.

Dipboye, R. L., Stramler, C. S., & Fontenelle, G. A. (1984). The effects of the

application on recall of information from the interview. The Academy of

Management Journal, 27, 561-575.

Dovidio, J. F., Major, B., & Crocker, J. (2000). Stigma: Introduction and overview. In

T.F. Heatherton, R. E. Kleck, M. R. Hebl, & J. G. Hull (Eds.), Stigma: Social

psychological perspectives (pp. 1–28). New York: Guilford.

Druss, B. G., Bradford, D. W., Rosenheck, R. A., Radford, M. J., & Krumholz, H. M.

(2000). Mental disorders and the use of cardiovascular procedures after

myocardial infarction. Journal of American Medical Association, 283, 506-11.

Evans, J. ST. B. T. & Stanovich, K. E. (2013). Dual-Process Theories of Higher

Page 42: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 37

Cognition: Advancing the Debate. Perspectives on Psychological Science, 8,

223-241.

Evans, J. ST. B. T. & Stanovich, K. E. (2013). Theory and Metatheory in the Study of

Dual Processing: Reply to Comments. Perspectives on Psychological Science, 8,

263-271.

Finkelstein, L. M., Demuth, R. L.F., & Sweeney, D. L. (2007). Bias Against

Overweight Job Applicants: Further Explorations of When and Why. Human

Resource Management, 46(2), 203-222.

Frost, D. M. (2011). Social Stigma and its Consequences for the Socially Stigmatized.

Social and Personality Psychology Compass, (2011): 824–839, 10.1111/j.1751-

9004.2011.00394.x

Goffman, E. (1963). Stigma: Notes on the management of a spoiled identity.

Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating Impartiality: The Impact of “Blind”

Auditions on Female Musicians. The American Economic Review, 90(4), 715-

741.

Hebl, M., R., & Dovidio, J. F. (2005). Promoting the “Social” in the Examination of

Social Stigmas. Personality and Social Psychologie Review, 9(2), 156-182.

Hebl, M., & Kleck, R. E. (2000). The social consequences of physical disability. In T.

F.Heatherton, R. E. Kleck, M. R. Hebl, & J. G. Hull (Eds.), Stigma: Social

psychological perspectives (pp. 419–440). New York: Guilford.

Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee

selection. Industrial and Organizational Psychology, 1, 333-342.

Hosoda, M., Stone-Romero, E. F., & Coats, G. (2003). The effects of physical

attractiveness on job-related outcomes: A meta-analysis of experimental studies.

Personnel Psychology, 56, 431-462.

Houston, V., & Bull, R. (1994). Do people avoid sitting next to someone who is facially

disfigured? European Journal of Social Psychology, 24, 279-284.

Howard, J. L., & Ferris, G. R. (1996). The employment interview context: Social and

situational influences on interview decisions. Journal of Applied Social

Psychology, 26, 112–136.

Page 43: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 38

Huffcutt, A. I. (2011). An Empirical Review of the Employment Interview Construct

Literature. International Journal of Selection and Assessment, 19 (1), 62-81.

Huffcutt, A. I., Van Iddekinge, C. H., & Roth, P. L. (2011). Understanding Applicant

Behavior in Employment Interviews: A Theoretical model of interviewee

performance. Human Resource Management Review, 21, 353-367.

Johnson, S. K., Podratz, K. E., & Gibbons, E. (2010). Physical Attractiveness Biases in

Ratings of Employment Suitability: Tracking Down the “Beauty is Beastly”

Effect. The Journal of Social Psychology, 150 (3), 301-318.

Jones, E. E., Farina, A., Hastorf, A. H., Markus, H., Miller, D. T., Scott, R. A., & de

Sales-French, T. (1984). Social stigma : The psychology of marked

relationships . San Francisco: W. H. Freeman & Co.

Kleck, R. E., Ono, H., & Hastorf, A. H. (1966). The effects of physical deviance upon

face-to-face interaction. Human Relations, 19, 425–436.

Kruglanski, A. W., & Gigerenzer, G. (2011). Intuitive and Deliberate judgments are

made on common principles. Psychological Review,118 (1), 97-109.

Leary, M. R., & Schreindorfer, L. S. (1998). The stigmatization of HIV and AIDS:

Rubbing salt in the wound. In V. Derlega & A. Barbee(Eds.),HIV infection and

social interaction(pp.12–29). Thousand Oaks, CA: Sage.

Link, B. (1987). Understanding labeling effects the area of mental disorders: an

assessment of the effects of expectations of rejection. American Sociological

Review, 52, 96-112.

Link, B. G., & Phelan, J. C. (2001). Conceptualizing Stigma. Annual Review of

Sociology, 27, 363-385.

Lorenzo, G. L., Biesanz, J. C., & Human, L. J. (2010). What Is Beautiful Is Good and

More Accurately Understood: Physical Attractiveness and Accuracy in First

Impressions of Personality. Psychological Science, 21 (12), 1777-1782.

Macan, T. (2009). The Employment Interview: A Review of Current Studies and

Directions for Future Research. Human Resource Management Review,

Idoi:10.1016/j.hrmr.2009.03.006

Macan, T., & Merritt, S. (2011) Actions Speak Too: Uncovering Possible Implicit and

Explicit Discrimination in the Employment Interview Process, in International

Review of Industrial and Organizational Psychology 2011, Volume 26 (eds G. P.

Page 44: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 39

Hodgkinson and J. K. Ford), John Wiley & Sons, Ltd, Chichester, UK. doi:

10.1002/9781119992592.ch8

Madera, J. M., & Hebl, M. R. (2012). Discrimination Against Facially Stigmatized

Applicants in Interviews: An Eye Tracking and Face-to-Face Investigation.

Journal of Applied psychology, 97(2), 317–330.

Mayfield, E. C. (1964). The selection interview - A re-evaluation of published research.

Personnel Psychology, 17, 239-260. doi: 10.1111/j.1744-6570.1964.tb00065.x

McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C. H., & Campion, M. A. (2010). Are Highly

Structured Job Interview Resistant To Demographic Similarity Effects?

Personnel Psychology, 63, 325-359.

McConnell, A. R., Rydell, R. J., Strain, L. M., & Mackie, D. M. (2008). Forming

implicit and explicit attitudes toward individuals: Social group association cues.

Journal of Personality and Social Psychology, 94, 792-807.

Pryor, J. B., Reeder, G. D., Yeadon, C., & Hesson-McInnis, M. (2004). A Dual-Process

Model of Reactions to Perceived Stigma, Journal of Personality and Social

Psychology, 2004, 87(4), 436–452.

Ren, L. R., Paetzold, R. L., & Colella, A. (2008). A Meta-analysis of Experimental

Studies on the Effects of Disability on Human Resource Judgments, Human

Resource Management Review, 18, 191-203.

Roulin, N., Bangerter, A., & Yerly, E. (2011). The Uniqueness Effect in Selection

Interviews. Journal of Personnel Psychology, 10(1), 43-47.

Rumsey, N., Bull, R., & Gahagan, D. (1982). The Effect of Facial Disfigurment on the

Proxemic Behavior of the General Public. Journal of Applied Social Psychology,

12(2), 137-150.

Rynes, S. L. (1989). The employment interview as a recruitment device. In R. Eder &

G.R. Ferris (Eds.), The Employment interview: theory, research, and practice

(pp. 127–142). Newbury Park: Sage.

Stevenage, S. V., & McKay, Y. (1999). Model Applicants: The Effect of Facial

Appearance on Recruitment Decisions. British Journal of Psychology, 90, 221-

234.

Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression - A field-studie of

applicant impression management during job interviews. Journal of Applied

Page 45: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 40

Psychology, 80, 587-606. doi: 10.1037//0021-9010.80.5.587

Stone, D. L., & Colella, A. (1996). A model of factors acting the treatment of disabled

individuals in organizations. Academy of Management Review, 21(2), 352-401.

Straus, S. G., Miles, J. A., & Levesque, L. L. (2001). The Effects of Videoconference,

Telephone, and Face-to-face Media on Interviewer and Applicant Judgments in

Employment Interviews. Journal of Management, 27, 363–381.

Swami, V., Chan, F., Wong, V., Furnham, A., & Tovée, M. J. (2008). Weight-Based

Discrimination in Occupational Hiring and Helping Behavior. Journal of

Applied Psychology, 38(4), 968-981.

Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (BS 30 V

07). Retrieved From

http://www.diversiteit.be/?action=onderdeel&onderdeel=63&titel=De+antidiscri

minatiewet+van+10+mei+2007.

Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact

of interview format and degree of structure on the validity of the employment

interview. Journal of Occupational Psychology, 61, 275-290.

Willis, J., & Todorov, A. (2006). First Impressions: Making up your Mind after a 100-

ms Exposure to a Face. Psychological Science, 17, 592–598.

Page 46: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 41

Appendix

Appendix 1 – wijnvlek

Page 47: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 42

Appendix 2 – gedragsgerichte en situationele interviewtechniek

Gelieve het meest passende antwoord aan te duiden

Heeft u de informatie over de twee interviewtechnieken gelezen?

◦ Ja

◦ Neen

Hoe veel dagen geleden heeft u de informatie over de interviewtechnieken gelezen

◦ ..................

Hoe zeker bent u dat u de gedragsgerichte techniek correct zal kunnen toepassen?

◦ Erg onzeker

◦ Niet zeker

◦ Neutraal

◦ Zeker

◦ Heel zeker

Hoe zeker bent u dat u de situationele interviewtechniek correct zal kunnen

toepassen?

◦ Erg onzeker

◦ Niet zeker

◦ Neutraal

◦ Zeker

◦ Heel zeker

Hoeveel vertrouwen heeft u dat u het gedragsgerichte interview zal kunnen

gebruiken?

◦ Helemaal geen vertrouwen

◦ Geen vertrouwen

◦ Neutraal

◦ Beetje vertrouwen

◦ Heel veel vertrouwen

Hoeveel vertrouwen heeft u dat u het situationeel gerichte interview zal kunnen

gebruiken

◦ Helemaal geen vertrouwen

◦ Geen vertrouwen

◦ Neutraal

Page 48: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 43

◦ Beetje vertrouwen

◦ Heel veel vertrouwen

Welke stijl geniet uw voorkeur?

◦ Gedragsgericht

◦ Situationele

◦ Beiden/geen voorkeur

Page 49: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 44

Appendix 3 - bedrijfs- en functieomschrijving

Konum

Bedrijfsomschrijving:

Met meer dan 750 consultants is Konum een gevestigde speler op het gebied van

bedrijfsadvisering. Wij ondersteunen zowel grote als middelgrote bedrijven op het terrein van

management, change en finance. Het bedrijfseconomisch optimaal functioneren van onze

opdrachtgever staat in onze dienstverlening centraal. Konum wil elke klant op maat gemaakte

oplossingen bieden. Daar streven wij naar door onze projectteams innovatieve, efficiënte en

resultaatgerichte oplossingen te laat ontwikkelen. Omdat elk probleem anders is wordt dit

uiteraard voorafgegaan door een weldoordachte analyse. Wij, bij Konum, hebben een

stimulerende en motiverende werkomgeving, waarbij de nadruk ligt op kwaliteit en gedrevenheid.

Het is voor ons belangrijk dat elk van onze consultants elke dag het beste van zichzelf geeft om

steeds weer de klant een effectieve oplossing te kunnen bieden.

Functie- en taakomschrijving:

Business consultant

Voor Konum zijn we op zoek naar een business consultant die gedreven is voor het realiseren van

meerwaarde en resultaat bij klanten. We willen klanten steeds weer een op maat gemaakte

oplossing bieden. Deze oplossingen dienen een toegevoegde waarde te realiseren voor de klant.

Als consultant bij Konum word je geplaatst op diverse uitdagende projecten waarbij je nauw moet

samenwerken met je team en met de klant. De taken van een business consultant bij Konum

bestaan uit: “as is”-analyses uitvoeren; business cases maken; workshops en presentaties maken;

verbeteringskansen en knelpunten in bedrijfsprocessen analyseren, in kaar brengen en

oplossingen bieden.

Wat verwachten we van je:

Je bent iemand die zeer resultaat- en klantgericht is ingesteld en die zowel zelfstandig als in team

optimaal kan functioneren. Je bent erg communicatief en geduldig. Je handelt proactief en bij

problemen ga je op zoek naar creatieve oplossingen. Je staat open voor veranderingen en denkt

vanuit een breed bedrijfsperspectief. Voor elke klant tracht je een optimale oplossing te bedenken.

Kortom, je bent iemand die over de capaciteit beschikt om het verschil te maken tijdens een

project. Een goede kennis van het Nederlands en Engels is vereist.

Competenties:

Teamwork & Zelfstandigheid

Klantgerichtheid

Problem Solving

Page 50: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 45

Appendix 4 - STAR vragen

Competentie 1: Teamwork – zelfstandigheid

Tijdens welk situatie/project heb je gewerkt in een team?

Wat was het doel van het project?

Wat werd van jou verwacht in deze situatie/project/stage?

Wat heb je concreet gedaan in het team? Waarom?

Tot welk resultaat heeft dit geleid ? Wat voor een reactie heeft dat bij jou teweeg gebracht ?

Als je deze situatie opnieuw zou kunnen aanpakken, zou je dat dan op dezelfde manier doen?

Wat was er voor jou in het bijzonder aangenaam in deze situatie?

Wat was voor jou het meest onaangenaam in deze situatie?

Met welke type persoonlijkheden werk je graag samen?

Welke rol neem je in een groep?

Wanneer verkies je om zelfstandig te werken?

Uit de voorbeelden die je aanhaalde, heb ik begrepen dat je liever in team/zelfstandig werkt

Klopt dit? Als je kan kiezen zou je dan liever in team of zelfstandig werken?

Competentie 2: Klantgerichtheid

Kan je mij eens over een situatie vertellen waarin jij reeds contact met klanten hebt gehad?

Kan je de situatie specifiek toelichten?

Wat verwachtte de klant/werkgever van jou?

Hoe heb je die verwachtingen naar de klant toe ingelost?

Hoe ben je hiermee omgegaan?

Wat maakte deze omgang zo moeilijk/makkelijk?

Hoe reageerde de klant op je gedrag?

Competentie 3: Problem Solving

Tijdens je studie heb je verschillende groepswerken gehad. Kan je een voorbeeld geven van een

project waar je aan gewerkt hebt waar er zich een probleem stelde?

Wat was de context van dit project?

Wat werd er van jou verwacht in deze situatie?

Wat heb je concreet gedaan om het probleem op te lossen?

Tot welke resultaten heeft dit geleid? Is het probleem opgelost geraakt? Wat voor reactie heeft dit

teweeg gebracht ? Zorgde dit voor stress?

Page 51: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 46

Als ik het goed begrijp vind je het leuk /niet leuk om problemen op te lossen?

Algemene vragen:

Hoe zie je deze functie?

Wat trekt jou in het bijzonder aan in deze functie?

Wat zijn volgens jou je sterke/positieve punten om deze functie uit te voeren?

Wat zijn volgens jou je zwakke / werkpunten om deze functie uit te voeren?

Wat zou je meerwaarde zijn in deze functie?

Wat is voor jou de grootste aanpassing naar het werkveld toe?

Page 52: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 47

Appendix 5 – cv van de sollicitant

Joeri Bickx rijbewijs B

30/06/1989

korenbloemstraat 2

9000 Gent

0476/452675

[email protected]

Opleiding

2008-2012 Toegepaste economische wetenschappen aan de

UGent

2006-2008 Middenjury TSO secretariaat talen

2001-2006 Toerisme talen in het SJI te Kontich

Werkervaring

augustus 2007 vakantiewerk Colruyt

juli 2008 vakantiewerk transport GZA-groep Wilrijk

augustus 2009 vakantiewerk diensthoofd levering goederen

GZA

juli 2010 vakantiewerk bank van Breda Car & Finance

september 2012 vakantiewerk bank van Breda Car & Finance

Talenkennis

Spreken Lezen Schrijven

Nederlands ++++ ++++ ++++

Engels ++++ ++++ ++++

Frans +++ ++++ ++

Computerkennis

Word +++

Excel +++

Powerpoint +++

HTML +++

Hobby's

Leider KSJ

Klimmen

Vrij duiken

Page 53: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 48

Appendix 6 – beoordeling jobgeschiktheid en toekomstige aanwervingsintentie (T1

en T2)

Gelieve onderstaande vragen in te vullen op basis van de informatie waarover u tot nu

toe beschikt.

Helemaal niet Niet Neutraal Wel Helemaal wel

In welke mate is deze

kandidaat

gekwalificeerd voor de

functie?

In welke mate is deze

kandidaat

aantrekkelijk als

mogelijke werknemer

van het bedrijf?

In welke mate heeft u

een positief gevoel

over deze kandidaat?

In welke mate heeft

deze kandidaat goed

gepresteerd in dit

interview?

In welke mate bent u

geneigd deze

kandidaat aan te

werven voor deze

functie?

Hoe groot is de kans (in percentages) dat u:

(NB. Totaal hoeft niet gelijk te zijn aan 100, beoordelingen zijn onafhankelijk)

<20% 20% - 40% 40% - 60% 60% - 80% >80%

Deze kandidaat

uitnodigt voor een 2e

gesprek?

Deze kandidaat

aanneemt?

Deze kandidaat afwijst

voor de functie?

Gelieve onderstaande vragen in te vullen op basis van de informatie waarover u tot nu

toe beschikt.

Page 54: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 49

Helemaal niet

goed

Niet goed Neutraal Goed Zeer goed

Hoe goed zou deze

kandidaat volgens u

functioneren in een

team?

Hoe goed zou deze

kandidaat volgens u

functioneren op

zichzelf?

Hoe goed is deze

kandidaat volgens u in

het genereren van

nieuwe ideeën?

Hoe goed is deze

kandidaat volgens u in

het klantgericht

denken?

Hoe goed is deze

kandidaat volgens u in

het oplossen van

problemen?

Hoe goed is deze

kandidaat volgens u in

het omgaan met

stressvolle situaties?

Page 55: Ik zie, ik zie wat jij niet ziet - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/063/052/RUG01-002063052_2013_000… · IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 4 Het selectie-interview

IK ZIE, IK ZIE WAT JIJ NIET ZIET 50

Appendix 7 – zelfbeoordeling

Vragenlijst interview

Gelieve deze vragen over jezelf in te vullen.

Helemaal niet

akkoord

Niet akkoord Neutraal Akkoord Helemaal

akkoord

Ik vind dat het

interview vlot

verlopen is.

Ik vind dat dit

een succesvol

interview was

Ik sta volledig

achter de

gemaakte

beoordelingen

Ik denk dat ik

een betere

inschatting had

kunnen maken

aan de hand van

de andere

interview

techniek

Ik ben tevreden

over mijn eigen

functioneren als

interviewer

Ik ben tevreden

over de manier

waarop ik dit

interview heb

afgenomen