Human Capital & Strategic Personnel Planning Maarten van Riemsdijk

download Human Capital & Strategic Personnel Planning Maarten van Riemsdijk

of 14

  • date post

    19-Jun-2015
  • Category

    Documents

  • view

    213
  • download

    2

Embed Size (px)

Transcript of Human Capital & Strategic Personnel Planning Maarten van Riemsdijk

  • Dia 1
  • Human Capital & Strategic Personnel Planning Maarten van Riemsdijk
  • Dia 2
  • 2 Outline Doel vandaag Introductie HCT Lepak & Snell Verkenning
  • Dia 3
  • 3 Doel vandaag Uitgangspunt: Strategische personeelsplanning en Depreciatie van menselijk kapitaal. Inhoudelijke verkenning HCT Definiren Human Capital vanuit zowel persoons- als organisatiecontext in dialoog Wat leert dit over personele planning? Wat gaan we doen? Toetsvraag: zien we de gezamenlijkheid? Inclusief de vraag: hoe maken we uitkomsten zichtbaar?
  • Dia 4
  • 4 HC Theory (Ben Porath, 1965) C it = (1- )C t-1 + I t C = Menselijk Kapitaal i = Individu t = Tijd = Depreciatievoet = Investeringsquote I = Investering
  • Dia 5
  • 5 Wat is HC? Bestaat uit verschillende onderdelen Algemeen (het nest, persoonlijkheid, opleiding Beroepsspecifiek (beroepsgebonden opleiding en ervaring. Bedrijfsspecifiek (bedrijfsgerelateerde beroepskennis, bedrijfsnetwerk -cultuur
  • Dia 6
  • 6 Depreciatie HC (De Grip et al 2011) Technische veroudering De (productie) capaciteit van mensen neemt af Door Slijtage Door Atrofie Uit arbeidsproces Beneden potentieel/niveau Economische veroudering De marktwaarde van de capaciteit neemt af Door functie inhoudelijke veroudering Door bedrijfs- of sector specifieke veroudering
  • Dia 7
  • 7 Economische Depreciatie 1. Functie-inhoudelijke veroudering vanwege technologische vernieuwingen en organisatorische veranderingen, waardoor de competenties van werknemers niet meer toereikend zijn om hun functie of beroep te kunnen blijven uitoefenen; 2. Sector- en bedrijfsspecifieke veroudering vanwege reorganisaties of bedrijfssluitingen waardoor sector- en bedrijfspecifieke kennis verloren gaat, of veranderingen in de beroepenstructuur binnen sectoren (samengaand met een verminderde vraag naar bepaalde competenties).
  • Dia 8
  • 8 HC Theory Waarom blijven Job Hoppers achter in salaris? Waarom komen werklozen of herintreders zo moeilijk aan de bak? Waarom investeren bedrijven weinig in algemene kennis? Waarom krijgen ouderen weinig opleiding?
  • Dia 9
  • 9 Wie worden geraakt/ Voor welke bedrijven relevant? Functie gerelateerde veroudering Slaat vooral toe in techniek, hoe meer high tech hoe harder(?) Slaat ook toe bij kenniswerkers (afhankelijkheid van nieuwste kennis), hoe dynamischer het kennisveld hoe meer? Technische ontwikkeling is een aanjager van deze veroudering
  • Dia 10
  • 10 Modellering Veroudering in deze zin is dus voor ons model exogeen (veroorzaakt buiten het benvloedbare systeem en dus door andere grootheden in ons model niet te benvloeden) Het effect van de veroudering is afhankelijk van individuele, werkgerelateerde en organisatie factoren. Die moeten dus gemodelleerd worden HR kan daar invloed op uitoefenen
  • Dia 11
  • 11 HR & HC Yang & Lin 2009, figuur Linda Hinseveld
  • Dia 12
  • 12 Recruitment & Selection Training & Development Human Capital 0,38 0.36
  • Dia 13
  • 13 Investing in People? Unique Strategic Knowledge based employment Commitment based HR Job based employment Productivity based HR Spot market employment Compliance based HR Alliance/Partnership Collaborative HR Adapted from Lepak & Snell 1999 and 2002
  • Dia 14
  • 14 Recruitment & Selection Training & Development Human Capital Value Pro-active personality Task Characteristics Work Scheduling Autonomy Decision Making Autonomy Work Methods Autonomy Task Variety Task Significance Task Identity Feedback from Job Knowledge Characteristics Job Complexity Information Processing Problem Solving Skill Variety Specialisation Social Characteristics Interdependence Social support Feedback from others Interaction outside organisation