Hrm kmo 27-03-2014

download Hrm   kmo 27-03-2014

If you can't read please download the document

  • date post

    10-May-2015
  • Category

    Education

  • view

    224
  • download

    3

Embed Size (px)

Transcript of Hrm kmo 27-03-2014

  • 1.Beloning, motivatie en communicatie: Hoe inzet en trouw bevorderen? Veerle Hanssens - HR Coach 27 maart 2014

2. Intro Vaststelling (studies): Verloop in KMO is hoog, zeker ten aanzien van grotere organisaties Meer doorgroeimogelijkheden Meer jobrotatiemogelijkheden Betrokkenheid en verbondenheid vergroten: goed communiceren Motiveren en inspireren 3 3. Motivatie en beloning 4 4. Definitie motivatie Van Dale: Motivatie = het geheel van factoren (ook aandriften en beweegredenen) waardoor gedrag gestimuleerd en gericht wordt. Motivatie in een werkomgeving: = de bereidheid om zich in te spannen - in dit geval - voor het bedrijf of de organisatie. 5 5. Wat motiveert? Wat denkt u dat medewerkers het meeste motiveert? 6 6. Wat motiveert? Werkomstandigheden, werkdruk, werkzekerheid Carriremogelijkheden, ontwikkeling, evolutie Verloning en extra-legale voordelen cf. beloning (materieel) Management Effectief leiderschap Functie-inhoud Identificatie met de waarden en de cultuur van de organisatie Betrokkenheid Collegas en teamwerk Interne communicatie cf. communicatie: Waar staat je bedrijf voor? Breng je verhaal niet enkel naar klanten, maar ook naar (potentile) medewerkers en blijf je verhaal vertellen ! Veranderingsbeleid 8 7. Wat motiveert? Wat motiveert mij? Wat heb ik nodig om goed te kunnen werken? Er bestaan veel theorien over en er werden ettelijke studies over gedaan En ding is zeker: tevredenheid met het loon en de extralegale voordelen een hogere betrokkenheid, motivatie en retentie = een basisvoorwaarde !!! negatieve perceptie kan dus wel leiden tot verloop 9 8. Ons uitgangspunt Zelf-Determinatie Theorie (Deci & Ryan, 2000) : een multi-dimensionele visie op het motivatieconcept Autonome versus gecontroleerde motivatie Een motiverend personeelsbeleid 10 9. 11 10. Uitgangspunt 12 11. Autonome motivatie: WILLEN Behoefte aan autonomie Behoefte aan relationele verbondenheid Behoefte aan competentie Universeel en aangeboren, cruciaal voor het welbevinden en de groei van mensen, bevrediging ervan maakt energie vrij en is de motor voor het ontluiken van de optimale motivatie 14 12. Autonome motivatie: WILLEN 13. Autonome motivatie: WILLEN 14. Autonome motivatie: WILLEN 15. Autonome motivatie: WILLEN Hoe kunt u daar toe bijdragen? 16. Via een motiverend en waarderend (personeels-) beleid 19 17. Via een motiverend en waarderend (personeels-) beleid Mogelijke acties in de praktijk: 20 18. Via een motiverend en waarderend (personeels-) beleid Mogelijke acties in de praktijk: 21 19. Via een motiverend en waarderend (personeels-) beleid Mogelijke acties in de praktijk: 22 20. Autonome motivatie: dos en donts Dos: 23 21. (Interne) communicatie 24 22. Waarom intern communiceren? Betrokkenheid werknemers verhogen: blijf je verhaal herhalen; waar ga/wil je naartoe als bedrijf, zowel in team als individueel Erkennen van medewerkers (functionering- / evaluatiegesprek) Motiveren: feedback Algemene informatie doorstroom uitwisseling van informatie In tijde van crisis: vragen en onrust bij personeel wegnemen: Segmenteren van boodschappen: Alle werknemers moeten dezelfde basisinformatie krijgen Deze kan specifiek aangevuld worden per betrokken groep Algemeen principe: eerst intern communiceren, dan pas extern Informatie doorstroom blijven opvolgen Goede interne communicatie draagt bij aan het imago van het bedrijf 25 23. Communicatievormen Welke communicatievorm? Doelgroep Beschikbare kanalen Snelheid van informatie In functie van bereik en frequentie: Intranet (e-)mailing Valvas Personeelsblad Mondeling / schriftelijk 26 24. Goede interne communicatie is: Transparante communicatie Goede doorstroming van informatie Gaat twee kanten op; informatie die gehaald wordt op de werkvloer is soms nog belangrijker voor een leidinggevende dan de informatie die hij wou geven bottom-up en bottom-down Houdt rekening met de waarden en cultuur van de organisatie Duidelijke afspraken 27 25. Tips Een goede interne communicatie is en blijft essentieel; vermijd dat bepaalde zaken een eigen leven gaan leiden; wees duidelijk en vermeld steeds het waarom Voorzichtig met boodschappen per mail Opletten voor perceptie: ga verder dan je eigen perceptie! Herformuleer indien nodig Vervorming van boodschappen vermijden cf. tamtam zal zijn werk wel doen 28 26. Samenvatting / besluit Verhoog de betrokkenheid: blijf je verhaal herhalen; waar ga/wil je naartoe als bedrijf Denk aan de drie basisbehoeften waaraan voldaan moet zijn opdat iemand zou WILLEN: Autonomie Relationele verbondenheid Competentiefit Onthoud dat loon en extra legale voordelen enkel een basisvoorwaarde zijn voor betrokkenheid, motivatie en retentie Een goede interne communicatie is en blijft essentieel; vermijd speculaties; wees duidelijk en vermeld steeds het waarom 29 27. Vragen? Bedankt voor uw aandacht ! [email protected] 30 28. Werving & Selectie Rachid Boumalek HRM Coach UNIZO March 28, 2014 Unizo 29. Opbouw Werving & selectie algemeen Enkele vuistregels ifv een goed wervingsbeleid Hoe werven we? Elementen van een goede aanwerving? March 28, 2014 Unizo 33 30. Werving op maat van KMOs March 28, 2014 Unizo 34 31. Hoe werven we? Onderzoek van KATHO (nu Vives), UNIZO en iNostix uitgevoerd in 2009 bij 273 West-Vlaamse KMOs - 2 op 3 respondenten < 10 WN - 90% zijn familiale KMOs - Vooral diensten en industrile sectoren March 28, 2014 Unizo 35 32. 3/28/2014 36 33. 3/28/2014 37 Hoeveel bedrijven ( 50 % Van alle micro-ondernemingen zegt 1 op 4 een vast procedure te hebben, bij de + 50 werknemers stijgt dit tot 72,2%. Op het totaal blijft dit slechts 1 op 3. 34. 3/28/2014 38 Wie doet selectiegesprekken? Bedrijfsleider!!! 35. 3/28/2014 39 1. Spontane sollicitaties 62% 2. Uitzendkantoor 47% 3. VDAB 40% 4. Personeelsadvertenties in kranten en regionale bladen 36% 5. Andere: Onderwijs: stage ed. 31% 6. Eigen website 28% 7. Interne kandidaten 27% 8. Selectiebureau 19% Een KMO gebruikt 3 tot 6 wervingskanalen VDAB scoort slechter bij grote KMOs 36. ELEMENTEN VAN EEN GOEDE AANWERVING! March 28, 2014 Unizo 40 37. Elementen van een goede aanwerving 1. Behoefte aan personeel 2. Inhoud van de functie? Gewenste profiel? 3. Hoe ga ik werven? 4. Wervingsproces zelf March 28, 2014 Unizo 41 38. 2. Functieprofiel Functieprofiel =/= tekst voor advertentie Wat wel? 1. Wat verwacht ik van mijn medewerker? 2. Welk profiel van medewerker zoek ik? Kennis, vaardigheden, ervaring, persoonlijkheid, motivatie, => competenties Tip! Diploma/getuigschrift is richtinggevend, maar niet zaligmakend. 3. Wat bied ik de medewerker? March 28, 2014 Unizo 42 39. 2. Functieprofiel Valkuilen: Vertrekkend personeelslid als maatstaaf nemen Diploma als uitgangspunt nemen en niet de persoon Enkel eindcompetenties/vaardigheden formuleren en geen rekening houden met groeipad medewerker March 28, 2014 Unizo 43 40. 3. Hoe ga ik werven? Eigen werving? Eigen kanalen? Externe kanalen? VDAB, advertenties, Inschakelen externe partner? VDAB Uitzend Wervings- en selectiekantoor Jobkanaal Gemengd proces? March 28, 2014 Unizo 44 41. 3. Hoe ga ik werven? Wervingskanaal is afhankelijk van enkele uitgangspunten: Hoe dringend is de werving? Tijdelijke werving permanente werving Type van de functie: kaderlid onderhoudspersoneel Wat is mijn budget? March 28, 2014 Unizo 45 42. 3. Hoe ga ik werven? Voorbeeld: March 28, 2014 Unizo 46 Dringend? JA Tijdelijk? JA uitzendarbeid 43. 4. Wervingsproces - Voorzie ook een bepaalde (overgangs)periode - Indien extern: - Duidelijke afspraken: tijdslijn en doelstellingen - Tussentijdse opvolging March 28, 2014 Unizo 47 44. 5. Onthaal Vervelende situaties op de eerste werkdag vermijden: Aanwervingsproces stopt niet bij ondertekening contract, Onthaalbeleid: - Is de werkplek in orde? - Is de leidinggevende en zijn de collegas op de hoogte van de komst? - Aanduiden peter of meter op de werkvloer - Opmaken onthaalbrochure - Cruciale momenten: - 1e werkdag - 1e werkweek - 1e maand March 28, 2014 Unizo 48 45. een goed sollicitatiegesprek March 28, 2014 Unizo 49 46. Sollicitatiegesprek Doelstelling: wederzijdse kennismaking Verschaffen van informatie Kan de kandidaat de functie invullen? Wil de kandidaat de functie invullen? Past de kandidaat in de setting? March 28, 2014 Unizo 50 47. Voorbereidende fase Samenstellen selectieteam Wie ga je betrekken bij het interview? Maak duidelijke afspraken met betrokkene collegas! Bespreek samen het gewenst profiel! Zijn gesprekken voldoende zijn of ook testen voor de sollicitanten voorzien? March 28, 2014 Unizo 51 48. Gestructureerd interview Opmaken gesprekfiche voor het sollicitatiegesprek: zeker van te zijn dat alles wordt besproken. alle sollicitanten gelijke kansen de sollicitanten beter vergelijken Opmaken vragenlijst in overleg met betrokkene collegas wie stelt welke vragen? Opmaken beoordelingsformulier quoteren en noteren tijdens het gesprek op basis van een aantal beoordelingscriteria March 28, 2014 Unizo 52 49. Sollicitanten selecteren en uitnodigen Bepaal hoe men kan solliciteren: email/ brief / website,. Vermijd complexe sollicitatieformulieren Reageer door een ontvangstbevestiging te sturen Lees CVs/motivatiebrieven kritisch: Open geest en zonder vooroordelen Gewenste opleiding en ervaring Zijn er hiaten in het werkverleden? Tikfouten? Zicht op de functie? March 28, 2014 Unizo 53 50. Trek referenties na en/of schakel internet in. Preselectie via de telefoon: Tijdrovende bezigheid maar verhelderend Peil werkervaring, motivatie ,interesse en enthousiasme. Overtuigd van de mogelijkheden? maak afspraak voor een sollicitatiegesprek Bel je gelegen? Bewaar de moeilijke vragen voor het gesprek. March 28, 2014 Unizo 54 51. Eerste selectie sollicitanten die u zeker wilt uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. sollicitanten die u mogelijk wilt uitnodigen. sollicitanten die u niet wilt uitnodigen. March 28, 2014 Unizo 55 52. Uitnodigen van kandidaten Nodigt de sollicitant schriftelijk of per e-mail uit voor het sollicitatiegesprek. Vermeld de volgende gegevens: datum van het sollicitatiegesprek; tijdstip en duur van het sollicitatiegesprek; contactpersoon en telefoonnummer; adresgegevens; routebeschrijving; March 28, 2014 Unizo 56 53. Sollicitanten afwijzen Breng hen schriftelijk / e-mail op de hoogte Belangrijk goed informeren en met respect behandelen Belangrijk voor uw reputatie als werkgever! March 28, 2014 Unizo 57 54. Verloop van een sollicitatiegesprek: Verwelkoming: Stel de sollicitant op zijn gemak. Laat iedereen zichzelf kort voorstellen ( naam en functie) Doelstelling van het gesprek en hoe het gesprek zal verlopen. De introductiefase Doel: vooral om het ijs te breken Vertel iets over de organisatie en iets over de inhoud van de functie. March 28, 2014 Unizo 58 55. Verloop van een sollicitatiegesprek: De informatiefase Doel: het inwinnen van informatie over de kandidaat Laat de sollicitant zichzelf voorstellen via het CV ( chronologische volgorde) Peil naar de verwachtingen van de kandidaat ten opzichte van de functie Stel de sollicitant kritische vragen die belangrijk zijn voor de functie. De afrondingsfase Geef de sollicitant de kans om ook vragen te stellen. Overloop de arbeidsvoorwaarden Peil naar interesse Verloop van de verdere procedure Rondleiding organiseren March 28, 2014 Unizo 59 56. Aandachtspunten Zorg voor een rustige omgeving Warm ontvangst Voorzie bij het inplannen van de afspraken voldoende tijd tussen de gesprekken Let op de lichaamstaal van de sollicitant Ga niet op zoek naar witte raven March 28, 2014 Unizo 60 57. Vragen stellen tijdens het sollicitatiegesprek Verdiepende vragen over het cv Persoonlijke vragen een beter beeld krijgen over de geschiktheid Wat spreekt u aan in deze functie? Waarom denkt u geschikt te zijn voor deze functie? Stel open vragen: hoe, wie, wat, waar of wanneer. March 28, 2014 Unizo 61 58. Doorvragen / samenvatten Actieve luisterhouding STARR-methode: Nagaan hoe iemand in bepaalde situaties handelt en taken aanpakt STARR = Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie March 28, 2014 Unizo 62 59. Aandachtspunten Vraagrecht van de werkgever kent zijn grenzen Stel geen vragen rond levensovertuiging, godsdienst, afkomst, burgerlijke staat, strafrechtelijk verleden , seksuele voorkeur en gezondheidstoestand, politieke partij, syndicale overtuiging en kinderwens. Te vermijden vragen: gesloten vragen , suggestieve vragen March 28, 2014 Unizo 63 60. Tweede ronde Aanvullende informatie en/of dieper ingaan op bepaalde onderwerpen Tweede oordeel iemand anders uit het bedrijf wil een gesprek voeren. Klopt eerste indruk? Kennismaking met de directe collegas Ifv een proefopdracht. March 28, 2014 Unizo 64 61. Beoordeling: De definitieve keuze beoordelingsformulieren Info uit de gesprekken Communicatie: snelheid van antwoorden lichaamstaal niveau van antwoord Resultaten van de eventuele opdracht, Assessment of psychologisch onderzoek Het natrekken van referenties Klik Financile aspiraties March 28, 2014 Unizo 65 62. Checklist Wie voldoet het beste aan de selectie-eisen? Wie past het best bij het bedrijf en in het team? Wie past wat betreft loopbaanontwikkeling het beste bij de organisatie en zal dus voor langere tijd kunnen blijven? Wie past het beste binnen de financile mogelijkheden? In wie heb ik het meeste vertrouwen op een prettige samenwerking March 28, 2014 Unizo 66 63. Cognitieve en/of persoonlijkheidstesten Wees waakzaam voor ruis (gender, cultuur, leeftijd, ...). Probeer de testen af te stemmen op de doelgroep en de job. March 28, 2014 Unizo 67 64. Assessment Rele omstandigheden van een job benaderen via een simulatie van de verschillende taken die deel uitmaken van de toekomstige functie Competenties vertalen in concreet waarneembaar gedrag Individueel versus groep March 28, 2014 Unizo 68 65. Beoordeling: Valkuilen Halo effect: een positieve indruk van een bepaalde kwaliteit geeft de indruk dat andere kwaliteiten ook aanwezig zijn Horn effect: halo effect in negatieve zin Stereotype effect Eerste indruk en vooroordelen Negatieve informatie blijft langer hangen dan positieve March 28, 2014 Unizo 69 66. Het arbeidsvoorwaardengesprek De motivatie: Leg uit waarom je voor de kandidaat hebt gekozen en vraag een eerste reactie. Het aanbod: contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, proeftijd, arbeidstijden, beloning en eventuele persoonlijke arbeidsvoorwaarden. Praktische zaken: de eventuele datum van indiensttreding, banknummer, . March 28, 2014 Unizo 70 67. Evaluatie: wervings- en selectieproces. Via nieuw aangeworven medewerkers Via exitgesprekken Wat vond je van het wervings- en selectieproces? bijsturen en optimaliseren sneller en efficinter goede kandidaten aantrekken hoog verloop vermijden binnen uw onderneming. March 28, 2014 Unizo 71 68. Individuele beroepsopleiding (IBO) Wat? een IBO is een opleidingsmaatregel een opleiding op je werkvloer van 1 6 maanden. tijdens die opleiding hoef je geen loon of RSZ betalen, wel productiviteitspremie. Voorwaarden: Medewerker is ingeschreven als niet-werkende werkzoekende bij VDAB. Vorige job niet opgezegd om met een IBO te starten. Mag niet eerder voor jouw bedrijf gewerkt Uitzondering: 14 kalenderdagen voorafgaandelijk als uitzendkracht March 28, 2014 Unizo 72 69. IBO: concreet (1) - Is opleidingsmaatregel, dus: - 3 partijen contract: werkgever, werknemer en VDAB - Er moet een opleidingstraject zijn obv kloof tussen competenties werknemer en functie - VDAB bepaalt (in samenspraak) de duur van opleidingstraject - Vergoeding IBO-werknemer: - Werkloosheidsuitkering (of opledingsuitkering) => RVA - Productiviteitspremie: verschil tussen uitkering en het loon dat werknemer zou ontvangen indien men indien zou zijn => werkgever March 28, 2014 Unizo 73 70. IBO: concreet (2) Verplichting werkgever: Contract onbepaalde duur na IBO uitzondering sinds 1 okt: bepaalde duur kan in bepaalde gevallen Opgelet: Werkgever kan IBO niet stopzetten zonder toestemming VDAB => in realiteit is het VDAB die dan stopzet! Belang van tussentijdse opvolging: Is de progressie van werknemer volgens afspraken? Wees er op tijd bij! March 28, 2014 Unizo 74 71. IBO: alternatieve vormen Er zijn ook enkele varianten op IBO: - IBO taal - GIBO: gespecialiseerde IBO voor personen met een arbeidshandicap - Maximale duurtijd: 52 weken - Geen productiviteitspremie - CIBO - 4 tot 26 weken - Geen productiviteitspremie - Bepaalde groepen: - < 25j en minstens 13 maanden werkloos - > 25j minstens 25 maanden werkloos March 28, 2014 Unizo 75 72. Rachid Boumalek UNIZO-Jobkanaal / HRMCoach Willebroekkaai 37 1000 Brussel Telefoon: 0499/51 71 28 E-mail: [email protected] http://www.hrmcoach.be March 28, 2014 Unizo 76 73. Naar een community van ingenieurs door een mensgerichte aanpak 74. 2011 /2010 2012 2013 Omzet 1.024.784 1.996.077 2.494.792 Winst voor belastingen 317.790 501.428 596.258 Personeelsbezetting 16 22 31 % Groei 100% +36% +29% 75. 76. VEROTECH COMMUNITY MECHANICS EMBEDDED SOFTWARE ELECTRONICS MECHATRONICS 77. 78. 79. 80. 81. 82. https://www.yammer.com/verotech.be/uploaded_files/10090953 83. Hilde Peerlings Zaakvoerder-Bestuurder Groep Delorge - Peerlings Menselijk kapitaal en klantentevredenheid centraal : Inspireren en motiveren Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be 84. Groei van de KMO & Personeel Van 1ste werknemer (1 okt 2005) opstart eigen zaak Via interne groei, overname, fusie naar 166 werknemers (1 maart 2014) 85. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be 86. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Lommel 1 okt 2005 87. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Meewerkende Zaakvoerder Aanwerving(en) eigen team bouwen Opleiding door zaakvoerder Coaching in praktijk Betrokkenheid van het team Inzet Flexibiliteit Klantenbehandeling Sterk competitief team 88. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Overpelt 1 aug 2009 89. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Overname Overpelt Overname Sociaal Passief Naamswijziging Team ? Wat is een klant ? Verwachtingen van de klant leren invullen Meerwaarde creren met het team Managen van samenhang 90. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Maak er een sterk klantgericht team van ! 91. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Fusie juni 2012 92. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Peerlings Lommel bvba Peerlings Automotive Overpelt nv Delorge Automotive Hasselt bvba Delorge Hasselt nv Delorge Rental Services bvba Delorge Sint-Truiden bvba Quality Used Cars bvba Delorge Borgloon bvba 93. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Fusie 1ste : HR Manager: Emmy Ernots Belang van het team Duidelijkheid scheppen Rust Werkzekerheid Communicatie 94. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be NEWSFLASH Gebruik tankkaart 6 februari 2014 Beste collegas Het gebruik van elke tankkaart wordt gecontroleerd, zowel de tankkaarten die algemeen gebruikt worden, als deze voor individueel gebruik. Deze controle wordt verscherpt aangezien er onregelmatigheden en hoog verbruik werden vastgesteld. We vragen dan ook met klem om de tankkaarten enkel te gebruiken zoals voorgeschreven. Wanneer er in de toekomst opnieuw onregelmatigheden en abnormaal gebruikt vastgesteld worden, zullen er onmiddellijk maatregelen getroffen worden. Alvast bedankt voor de opvolging, Vriendelijke groeten, Hilde Peerlings Peter Guelinckx Interne communicatie : Newsflash 95. Menselijk kapitaal = Team Overname groep 2de 1ste Fusie 96. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be HR beleid Groep Welke talenten inzetten waar ? Selectie / werving objectiviteit ! Observaties Taak & Functie omschrijvingen Arbeidsovereenkomsten Groepsreglement Functioneringsgesprekken Bepalen van het team 97. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Vervolgens opbouw Management Team HPE Boekhouding Bestelbureau HR Sales After Sales Marketing Fleet 98. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be De zaakvoerder : Voorbeeldfunctie Motiveert & Inspireert Ritme bepalen Managen van samenhang Leiden van een waarde gestuurde organisatie Kernwaarden vertalen naar hun dagelijks werk Hoe kernwaarde consistent vertalen en herhalen 99. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Menselijk kapitaal Investeringskapitaal 100. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Imago van de groep ! 101. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be 102. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Consolidatie 2014 Waarde en Imago van de groep Customer Delight Kwaliteitsprogramma Sales & Aftersales Waardering team Incentives Structurele vergaderingen 1 to 1 Werkgroepen 103. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Medewerkers naar een hoger niveau tillen talenten erkennen : Mensgericht ondernemen 104. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Succesvol klanten binden = Groei 1. Medewerkers = ambassadeurs 2. Medewerkers als klanten zien ! 3. Front office medewerkers 4. Coaching (blokkade wegnemen) 5. Leren omgaan met de klant vd 21ste eeuw 6. Opleidingsplan 7. Assertiviteit & Communicatie 8. Comfortzone 105. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be 106. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Uw uiterste tevredenheid is ons enige doel. Graag hadden wij via dit formulier dan ook uw mening vernomen over de dienstverlening bij Groep Delorge- Peerlings. Uw naam: Nummerplaat van uw voertuig: Gelieve uw voorkeursantwoorden hieronder te omcirkelen. Rekening houdend met uw laatste bezoek, in welke mate bent u algemeen tevreden over de geleverde service? Uiterst Zeer Tevreden Niet helemaal Helemaal niet tevreden tevreden tevreden tevreden 8/10 6/10 5/10 3/10 0/10 In welke mate bent u tevreden over de uitleg van de uitgevoerde werken en/of de factuur? Uiterst Zeer Tevreden Niet helemaal Helemaal niet tevreden tevreden tevreden tevreden 8/10 6/10 5/10 3/10 0/10 Uw laatste bezoek bij ons, was dit omdat n van de gevraagde werken niet volledig of niet correct werden uitgevoerd door ons vorige keer? Ja Nee Bent u van plan om terug te keren naar onze concessie voor uw volgende herstelling of onderhoud? Ja Nee Heeft u nog opmerkingen of suggesties? Laat het ons weten! Tevredenheidspeiling 107. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be People Power 108. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Onze werknemer = onze klant = onze ambassadeur Pitch aanleren : kort & krachtig Wat doen we ? Waar staat Delorge Peerlings voor ? 109. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Teamwork makes the dreamwork Vragen ? 110. Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Tot slot : Never change a winning 111. HRM in de KMO Sven Boonen Het psychologisch contract: Misschien nog belangrijker dan het arbeidscontract? Gegevens Sven: http://www.id-optimizer.com 112. Componenten van het arbeidscontract Essentie van het psychologisch contract Belangrijkste componenten van het psychologisch contract als hefboom voor medewerkers als klant-koning: Structuur elementen Interpersoonlijke elementen In de interactie D kracht en struikelblokken van de KMO Huiswerk HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT 113. COMPONENTEN KLASSIEK ARBEIDSCONTRACT Tussen welke partijen? Welke functie/ rol? Loon? Welke duur? Confidentialiteitsclausule? Niet concurrentiebeding? 114. ESSENTIE VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT De kern = het aanbieden van een sociale band (de medewerker wordt klant-koning): Werkrelatie werkgever/ werknemer Behoren tot een team/ een afdeling Een taak in een groter geheel Met die kenmerken die ieder mens zoekt: Ergens bijhoren Een doel hebben/ zingeving Zich kunnen bewijzen/ zich kunnen ontplooien Kunnen leren Brood op de plank Met het oog op het creren van een wederzijdse meerwaarde/ win-win: elkaars maatschappelijk en zakelijk succes, want brood op de plank en het professioneel goed doen bieden psychologisch n sociaal voedsel. 115. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: STRUCTUUR ELEMENTEN Met deze structuur elementen leggen we de basis om uw medewerkerker als klant-koning te behandelen. Zorg voor een duidelijke organisatiestructuur met rollen en verantwoordelijkheden: wie doet wat?; wie is verantwoordelijk voor wat? Zorg voor duidelijke rapporteringslijnen. Een professionele selectie incluis jobbeschrijving, selectieproces n bepaling van de wederzijdse verwachtingen. In dit kader niet te gemakkelijk denken dat iemand wel snel even iets anders zal kunnen. Zeker ook extra alert voor aanwerving van leidinggevenden. Correcte en marktconforme verloning. 116. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: STRUCTUUR ELEMENTEN Mensen een goed zicht geven op de strategie en de richting. Niemand voetbalt graag in dichte mist of kijkt graag naar een dergelijke match. Respect voor de sociale reglementering binnen de sector. Schakel de vakbond in als partner en verlies geen energie aan vijanddenken. Indien plicht tot CPBW en eventueel ook OR: de verschillende meningen en inzichten zijn verrijkend in plaats van een last! Zorg voor een aangename, ergonomische en veilige werkomgeving. 117. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: STRUCTUUR ELEMENTEN Goede communicatie: Helder/ begrijpbaar (o.a. over status van de business, belangrijke beslissingen, ) Regelmatig Efficint vergaderen: Agenda Timing Juiste mensen Notulen TO DO lijst met verantwoordelijke + timing 118. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: INTERPERSOONLIJKE ELEMENTEN Met deze interpersoonlijke elementen kleuren we binnen de basisstructuur de klant-koning cultuur! Een degelijke opleiding zodat de mensen hun vaardigheden goed zitten voor de uit te voeren taken. Dit zorgt voor zelfzekerheid. Een goede introductie in het bedrijf, in het team en in de rol. Dit zorgt ervoor dat mensen voelen dat ze erbij horen. Dit zorgt voor een veilig gevoel. Zorg voor een goed proces van functionerings - en evaluatiegesprekken. Wees daarin streng, maar rechtvaardig. De volwassene verschilt niet van kinderen. De besproken grenzen en regels bieden vertrouwen en veiligheid. Maak zaken concreet en praktisch + blijf respectvol ook als een mens je persoonlijk minder ligt! 119. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: INTERPERSOONLIJKE ELEMENTEN Een duidelijk participatie georinteerde stijl: een sterke wij aanpak waarin mensen hun bijdrage gewaardeerd wordt. Durf ook te vertrouwen op zelfsturende teams, maar zorg voor een minimale omkadering/ opvolging. Regelmatig iets fijn organiseren dat mensen toelaat om elkaar beter te leren kennen en om de banden van het team te smeden. 120. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: IN DE INTERACTIE Met deze interactie elementen zorgen we voor de finishing touch om uw medewerkerker als klant-koning te behandelen. Psychologische vaardigheden (luisteren, vergaderen, speechen,. ) trainen of inhuren Fouten maken = leeropportuniteiten. Mensen willen het immers in essentie goed doen en maken niet graag fouten. Zorg voor concrete feedback en geef mensen de kans n middelen om te leren! Gedrag van mensen leren lezen zowel het verbale als het nonverbale: Verbaal zeggen we soms zaken die we niet zo bedoelen (Bv. Uitval van mw) Ons gedrag toont soms kanten van ons die we niet zijn of niet willen zijn (Bv. Geen ziektebriefje) Wees mild: schiet niet steeds onmiddellijk op wat afwijkt maar luister en kijk! 121. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: IN DE INTERACTIE Ieder mens heeft zijn trots! Hou de werkdruk realistisch. Heb oog en oor voor de priv-situatie van mensen. Wees alert voor de baaskes-spelers zorg snel voor 360 evaluatie voor alle leidinggevenden. Afspraken nakomen 122. DE KRACHT VAN DE KMO Geen anonieme massa zoals in de grote onderneming of multinational De zaakvoerder heeft rechtsreeks contact met zijn personeel Geen last van te grote formaliteit Jullie hebben een golden opportunity om uw medewerkerkers als klant- koning te behandelen n een belangrijk competitief voordeel t.o.v. grote groepen. 123. DE STRUIKELBLOKKEN DE KMO Te dicht bij elkaar waardoor verlies aan objectiviteit Te gemakkelijk denken dat iedereen alles kan Iets t oprationeel Wees hiervoor alert bij het toepassen van mijn aanbevelingen op weg naar een klant-koning benadering. 124. HUISWERK Ik nodig jullie allen uit om volgende stappen te nemen op weg naar een medewerker als klant-koning benadering: 1. Met mijn presentatie als checklist jullie bedrijf n eigen gedrag eens onder de loupe nemen 2. Hierover in dialoog gaan met uw medewerkers 3. De vastgestelde pijnpunten te prioritiseren, concreet in te plannen en te budgetteren 4. Morgen al te beginnen! 5. Mij te bellen als u in de knoei geraakt