HRM EN SOCIALE WETGEVING

VOORJAAR 2012

www.stichtingbedrijfsmanagement.be

➲ Actuele sociale wetgeving voor managersKortrijk, dinsdag 20 maart 2012

➲ Human Resources ManagementBrugge, vanaf donderdag 1 maart 2012

➲ Sociaal overlegKortrijk, woensdag 25 april 2012

222

Syntra West is erkend door de Vlaamse RegeringISO 9001:2008 gecertificeerd

Contact- en registratiecentrumTel. 050 40 30 90 • Fax 051 26 87 59

E-mail: sbm@syntrawest.be

Stichting BedrijfsmanagementSpoorwegstraat 14, 8200 Brugge

SBM – Stichting Bedrijfsmanagement – is sinds 1988 de managementschool van Syntra West. SBM heeft een jarenlange traditie in theoretisch onderbouwde maar pragmatische opleidingen voor het midden- en hoger kader van middelgrote en grote ondernemingen.

Onze programma’s ondersteunen de competitiviteit van onze klanten en zijn steeds aangepast aan de actualiteit. Waar nodig werken we samen met academici, maar de toepasbaarheid blijft vooropstaan.SBM biedt u twee types seminaries. Enerzijds volgt u bij ons actualiteitsseminaries die binnen bepaalde vakdomeinen de laatste ontwikkelingen op een vlotte manier brengen. Zo volgt u uw sector op de voet.Anderzijds bieden we seminaries die een thema diepgaand behandelen binnen een beperkt tijdsbestek. U verdiept uw kennis ter zake, aangevuld met de nieuwste inzichten binnen het vakgebied. Daarnaast is het een ideale manier om nieuwe medewerkers vlot te laten inwerken.

De ROI op uw investering in opleiding is onze zorg!Dankzij de voortdurende evaluatie en bijsturing blijven onze opleidingen actueel. We nemen dan ook onze verantwoordelijkheid om u de kwaliteit te verzekeren waar u recht op heeft.

Het succes van onze “hands on” aanpak is duidelijk. Meer dan 75% van de bedrijven denkt onmiddellijk aan Syntra West bij opleidingsvragen. Jaarlijks betekent dit meer dan 1500 vragen naar maatoplossingen.

De leerinhouden, leerdoelen en leermethodes bepaalt u zelf mee, zodat ze beantwoorden aan de specifieke opleidingsnoden van uw eigen bedrijf. Onze klantverantwoordelijken, uw uniek aanspreekpunt binnen onze organisatie, kunnen u hierin ondersteunen met hun uitgebreide ervaring binnen uw sector. De concrete voordelen mee van een opleiding op maat van uw bedrijf zijn:

• U bepaalt mee de leerinhouden en de leermethodes die het beste passen voor uw bedrijf.

• U bepaalt mee de best geschikte organisatievorm: plaats, tijdstip en duur.

• U bepaalt mee het juiste trainersprofiel voor uw onderneming en mensen. Daartoe kunt u kiezen uit ons uitgebreide netwerk van deskundigen.

• U hanteert opleiding als een geïntegreerd werkinstrument van uw bedrijfs– en personeelsstrategie. Dit leidt tot een hogere tevredenheid bij uw werknemers.

• U speelt exact in op de competenties die in uw bedrijf of organisatie aanwezig zijn of ontbreken.

Er wordt uitgebreid aandacht besteed aan de nazorg. Samen met u maken wij een grondige evaluatie van de gerealiseerde opleiding op maat. We bekijken concreet hoe de opgedane kennis verder in uw organisatie zal toegepast worden.

Op onze website vindt u onze uitgebreide referentielijst.

U vindt ze via deze link www.syntrawest.be/paginas/in-company.

Oplossingen op maat van uw bedrijf

33

PRAKTISCHE

GEGEVENS

ACTUELE SOCIALE WETGEVING VOOR MANAGERSDe essentials in personeelswetgeving

Kortrijk, dinsdag 20 maart 2012

Data en tijdstippen:

op dinsdag 20 maart 2012, van 14.00 tot 17.00 en van 17.30 tot 20.30 uur Locatie:

Kennedy Hotel, President Kennedypark 1, 8500 KortrijkInschrijvingsgeld:

€ 508,20 (inclusief btw)

OPZET

PROGRAMMA

AANPAK

1. Bij recrutering en aanwerving van personeel• Let op wat in je personeelsadvertentie vermeld wordt• Wat kan wel en wat kan niet bevraagd worden tijdens het

sollicitatiegesprek?• Welke specifieke, al dan niet administratieve,

aandachtspunten zijn nodig bij aanwerving?• Wat zet je in je arbeidsreglement?• Welke arbeidsovereenkomst stel je voor?• Hoe optimaliseer je de personeelskost?

2. Hoe ziet de loonberekening eruit?• Welke is de loonkostprijs van een werknemer?• Wat kost een afwezige werknemer?: tijdens de carensdag, het

gewaarborgd loon, bij ziekte en ongeval, bij feestdagen, bij individuele of collectieve vakantie, bij overuren (hoeveel overuren mag een werknemer maken?), bij familiaal verlof, bij educatief verlof, klein verlet, zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof, ...

• Extra vergoedingen: premies, terugbetaling van kosten (welke kosten kunnen terugbetaal worden en voor welke waarde?)

3. Arbeidsduur en uw flexibiliteit hierin?• Wie mag wanneer hoeveel overuren maken? Wanneer mag

die regel overschreden worden? Wat is de kost die er tegenover staat?

• Hoe kunt u flexibele uurroosters invoeren?• Wat wanneer u de vraag krijgt naar het nemen van

tijdskrediet of deeltijds werken?

4. Wat bij ontslag en daarna• De werknemer neemt ontslag: wat zijn de rechten en

plichten?• U als werkgever geeft ontslag: wat zijn uw rechten en

plichten? • Ontslag om dringend reden (waardoor werknemer rechten

verliest): wanneer kan je dat toepassen?• Het contract met de werknemer wordt verbroken (de

samenwerking stopt onmiddellijk): wanneer kan het toegepast worden en wat kost het u?

• Na ontslag: welke zijn de plichten van de werkgever naar betaling van vakantiegeld, betaalde feestdagen, eindejaarspremie, opzeggings- of verbrekingsvergoeding?

5. Speciale topics• Wet op de privacy: wat mag u controleren van de werknemer

en wat niet?• Sociale inspectie: wat bij controle van de sociale

inspectiediensten• Wanneer is er sprake van schijnzelfstandigheid?

➲ Methodiek• Systematisch benadering van indiensttreding van personeel naar ontslag, en de periode daarna.• U krijgt een overzicht van de basisregels• Dit wordt gestaafd met situaties die in de praktijk voorvallen• De deelnemers leren van elkaar

➲ Docent

Bart Adriaens, advocaat-expert sociale wetgeving voor KMO’s, voormalig Advocaat van het Jaar, vennoot advocatenkantoor Claeys& Engels.

De Belgische sociale wetgeving is niet eenvoudig. Verschillende wetgevingen lopen soms naast en door elkaar heen, en zijn sterk onderhevig aan veranderingen. Niettemin zijn er heel wat elementen die vrij constant blijven, zodat het doenbaar is om niet-specialisten in te wijden in de basisbegrippen en –wetten van toepassing op ‘werken met personeel’. Het is van groot belang dat de KMO-manager basiskennis bezit over sociale wetgeving, want beslissingen i.v.m. de tewerkstelling van personeel hebben meestal grote gevolgen. Bedoeling is uiteindelijk problemen te voorkomen, eerder dan ze te genezen.We garanderen u na deze dag niet dat u expert wordt in sociale wetgeving, wel dat u met kennis van zaken de juiste beslissingen kunt nemen wanneer van toepassing.

Waarom deze opleiding? • praktische basiskennis ivm personeelswetgeving• De toepasbaarheid ervan ontdekken voor uw organisatie en functie• Leren voorkomen dat er sociaaljuridische problemen ontstaan die het bedrijf geld zullen kosten.• Specifiek gericht naar KMO-managers en –eerstelijnsverantwoordelijken• Voorkennis is niet vereist; u verwerf inzicht in personeels- en loonadministratie

➲ Doelgroep

KMO-managers, zaakvoerders, gedelegeerd bestuurders, directeurs

➲ Resultaat

Deze training resulteert in:• Inzien van de meerwaarde van het overdragen van bepaalde taken.• Beter inzicht in de eigen remmingen tov delegeren.• Beter inschatten van de taakvolwassenheid van uw medewerkers.• De nodige vaardigheden om het delegatieproces op de juiste manier aan te pakken.• Efficiëntere werkomgeving, zowel voor u als voor uw medewerker.

NIEUW!

444

➲ Wat maakt deze opleiding uniek en resultaatgericht?

1. We werken vanuit een geïntegreerde - duidelijke visie op HRM

Tijdens deze opleidingsreeks krijg je een geïntegreerde visie op human resources management, als ondersteuning bij het dagelijks managen van medewerkers. Nieuwe economische uitdagingen vergen nu eenmaal nieuwe organisatievormen en HRM is niet louter meer uitvoering (administratie), maar moet evolueren naar een strategisch niveau waar ze de organisatie voorzien van de juiste mensen voor de huidige en ook toekomstige uitdagingen. U zal kunnen meepraten over alle aspecten van HRM, volgens de actuele stand van zaken. Deze reeks vormt een coherente en praktijkgerichte opleiding waarin de fundamentele aspecten van het moderne personeelsbeleid aan bod komen. Een constante doorheen de diverse modules zijn de nieuwe trends en vernieuwingen binnen HRM. De opleiding werkt ervaringsgericht en op een interactieve manier word je concreet en praktisch geïnformeerd.

2. Kennis vanuit de praktijk: een praktisch aanpak

U krijgt een originele opleidingsreeks voorgeschoteld: een beetje theorie en vooral veel praktijksituaties, waarbij steeds wordt vertrokken vanuit de link naar het bedrijfsleven. U krijgt telkens ‘toepasbare’ materie, waarmee u in uw organisatie daadwerkelijk mee aan de slag kan. We vinden niets uit wat al bestaat. Onze toegevoegde waarde bestaat erin dat wij vanuit de praktijk werken en het pure academische overlaten aan anderen.De docenten voelen zich, in tegenstelling tot opleidingsreeksen bij andere aanbieders, niet geroepen om een ‘ex cathedra voorstelling’ te presenteren met enkel studies en modellen…De verschillende werkterreinen en instrumenten van HRM worden op een praktijkgerichte manier belicht en toegepast met relevante voorbeelden en cases. De toepasbaarheid wordt gegarandeerd door de kennis- en ervaringsuitwisseling van de gespecialiseerde en ervaren docenten en de interactie met de deelnemers.

3. Essentiële kennis en topics voor gevorderden

Er is een ‘horizontaal’ verloop met mogelijkheid tot ‘verdieping’ van bepaalde thema’s. Deze opleidingreeks is uniek o.a. door het “basis”-programma (horizontaal), dat de deelnemers uitnodigt om nadien voor één of meerdere thema’s een “verdieping” (verticaal) te volgen. U wordt van het tijdstip op de hoogte gesteld. Voor diegenen die vinden dat ze de “basis” al voorbij zijn, kunnen kiezen enkel voor het verticale programma, dat u nog wordt bezorgd.

4. Delen sluiten naadloos aan

De verschillende onderdelen van de opleidingsreeks hangen sterk aan elkaar vast. De sprekers bouwen hun sessies naadloos op de vorige module verder.

5. Echte topdocenten

We zijn niet weinig fi er u een docentenkorps voor te stellen om U tegen te zeggen. Elk heeft zijn specialisaties, dat is zeker, maar is ook gewapend met een ruime HR-kennis en een generalistische HR-ervaring. Verder in deze folder vindt u meer informatie over het docentenkorps.

➲ Voor wie?

• Personeelsmedewerkers, HR-assistenten, stafmedewerkers of HR-verantwoordelijken die geïntegreerde en praktijkgerichte kennis willen opdoen of opfrissen.

• Verantwoordelijken binnen een deelgebied van HRM die hun kennis willen verruimen.• Verantwoordelijken voor rekrutering en selectie, personeelsadministratie of opleiding. • Adviseurs of consultants die beroepshalve in contact komt met HR-verantwoordelijken en die kennis willen opdoen om een volwaardige

gesprekspartner te zijn• Medewerkers in een sociaal secretariaat of interim- en personeelsadviesbureau• HR-softwareleveranciers.• Leidinggevenden, lijnverantwoordelijken, managers of kmo-bedrijfsleiders, die in hun bedrijf als eerste HR-verantwoordelijke fungeren.• KMO-werknemers die te maken met het personeelsbeleid en die op zoek zijn naar een aantal concrete personeelsinstrumenten.

HUMAN RESOURCES MANAGEMENTHet optimaal beheren en inzetten van uw “Human Resources”

Brugge, vanaf donderdag 1 maart 2012

55

Reginald De Lannoy - °1954 – gehuwd - twee zonen en lic. psychologie, is vandaag Associate Director Hudson. Zijn carrière is gestart bij de overheid (lokaal en federaal) als Gemeentelijk Cultuurfuctionaris en later als Diensthoofd Psychologische Diensten RVA/VDAB. Vanuit deze ‘bemiddelingsomgeving’ is hij overgestapt naar Outplacement (1989: ontstaan in België) waar hij verantwoordelijk was voor de uitbouw in Oost-West Vlaanderen van het kantoor De Vlaminck, later onderdeel SGS. In 1997 maakte hij de overstap naar een global multinational Toyoto Motor Europe om de rol van European Recruitment Manager op zich te nemen. In 2000 maakte hij de overstap naar Hudson , toen deel van Ernst&Young België. Bij Hudon heeft hij het Executive Search gedeelte geupgradet, heeft hij de business unit Career Guidance uitgebouwd en is hij K.A.M.Reginald De Lannoy heeft meer dan 25 jaar ervaring in en met Human Resources en dit zowel in kmo, mo, multinational, overheid als social profi t. De laatste jaren gaat zijn aandacht naar de end-to-end en strategische rol van human resources in beleidsvoering. Dwz van bij het attractiemanagement tot het uitsroombeleid, dat op zich weer op attractie en retentie inwerkt. Dit alles gekoppeld, gealigneerd aan de strategie van de organisatie. Hij pleit dan ook voor een sterke integratie van hr en hr rollen binnen de organisatie om het cross divisoneel/functioneel denken en werken als hefboom te gebruiken om de effi ciëncy te verhogen op een wijze dat ze het engagement niet hypothekeren. Daarnaast is hij zelf ook actief op vlak van interne en externe mobiliteit van kader en directieleden en geeft hij advies over het respectvol donwsizen.

Steven Ryon: werkte gedurende 10 jaar in de distributiesector, eerst als Corporate HR Manager voor de GB-Group en later als Organizational & HR Development Director waar hij mee aan de wieg stond van de acquisitie van deze Belgische onderneming door de groep Carrefour en hij de drijvende kracht werd van een wereldwijd project rond carrière- en talentmanagement. Hiervoor ontving hij een prestigieuze Award in Le Bourget op de wereldwijde Conventie van Directeurs binnen Carrefour Group. 5 jaar geleden werd hij Group Human Resources & Communications Director bij Beaulieu International Group, waar hij ook lid is van het Executive Committee en voorzitter van het Remuneratie- & Benoemingscomité. Daarnaast zetelt hij in een aantal raden van bestuur, ondermeer bij de laminaat- en parketholding Berry Alloc. Hij behaalde diploma’s in Bedrijfsmanagement aan de KU Leuven, een Master in HRM aan de Vlerick Management School en Board Effectiveness aan het Instituut voor Bestuurders Guberna.

Leentje Demeester: behaalde in 1991 een Master in Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de K.U.Leuven. Ze heeft ongeveer 15 jaar ervaring in verschillende HR-functies, en een brede ervaring met het bedrijfsleven, van KMO tot multinational, van externe consultant tot interne gesprekspartner, van lokale tot internationale HR-verantwoordelijke.

Filiep Spinnewyn: behaalde in 1989 een licentiaatsdiploma Pedagogische Wetenschappen aan de K.U.L, en in 1999 een Master Industrieel Ondernemingsbeleid. Hij is momenteel Directeur HR & Communicatie voor Flightcare Belgium, op Brussels Airport. Eerder was hij Directeur HR Business Partner bij bPost en bouwde hij mee aan de communicatiecampagnes bij de oprichting van de formule postpunten in België. Ook in de periodes daarvoor (HR Directeur bij SPIE, Manager Organisatieontwikkeling, Winkeldirecteur bij GB ) stond hij garant voor de introductie van vernieuwende Human Resources – praktijken waarbij Talent Management en doordachte Communicatietechnieken belangrijke hefbomen bleken voor de ontwikkeling en professionalisering van de organisaties waar hij werkt.

Gerd Bellemans: werkte 11 jaar als Human Resources Manager bij TVH, Thermote & Vanhalst. Mede onder zijn impulsen groeide het bedrijf van een paar honderd naar meer dan 1.200 werknemers. Zijn HR-fi losofi e is duidelijk: human capital is goud waard en behandel het als een schat. In 2008 werd hij uitgeroepen als HR-Manager van het jaar in België.

Eddy De Munter: was van 1995 tot 1999 Personnel & HR Administration Manager bij General Electric Power Controls Belgium (voorheen Vynckier n.v.). Daarna ging hij aan de slag bij Corelio (de voormalig VUMgroep) als Manager Compensations & Benefi ts and Shared Services. Momenteel is hij al enkele jaren HR-manager bij Johnson Controls Automotive te Assenede. Hij doorliep alle aspecten van HRM-beleid en vervolmaakte zich systematisch in de fi nesses van HRM, oa. Via Vlerick Leuven-Gent Management School, en Arteveldehogeschool.

Dirk Van Damme: Hij geeft sinds 1995 opleidingen en HR-consultancy voor diverse organisaties. Hij werkte oa. als personeelsmanager in een internationale voedingsbedrijf en kan tevens terugblikken op een internationale ervaring in de begeleiding van sporters en muziekanten. Momenteel is hij werkzaam als opleider in diverse HR-topics en faciliteert hij projecten in de begeleiding van sporters. Van opleiding is hij licenciaat in de psychologie.

➲ Uw docenten

666

MODULE 1: HR-BELEID – WERVING & SELECTIE

1. HET OPSTELLEN, METEN EN BIJSTUREN VAN UW HR-BELEIDSPLAN

a. Wat dient HRM te doen?Steven Ryon, Group Human Resources & Communications Director bij Beaulieu International Group, geeft als start van deze reeks zijn visie op human resources management en welke bouwstenen noodzakelijk zijn voor het opzetten van een duurzaam en geïntegreerd HR beleidsplan onderbouwd met praktijkvoorbeelden. Een starter van formaat om er onmiddellijk in te vliegen alsook een kapstok om doorheen de opleiding het belang van de verschillende HR activiteiten steeds in relatie te kunnen zien met het realiseren van de bedrijfsstrategie en dit op basis van een commerciële HR-houding waar resultaatgerichtheid en kostenbewustzijn meer dan ooit worden verwacht. Net zoals een onderneming of organisatie steeds op zoek is naar de “unieke belevenis” bij klanten, moet ook HR op zoek naar de hefbomen voor een performant en productief personeelsbeleid. Wat HRM hiervoor moet doen krijg je binnen dit eerste thema toegelicht.Op het einde van de opleidingsreeks is er tevens een afsluitende sessie voorzien met Dhr Ryon om samen met de deelnemers een aanzet te formuleren voor de vertaalslag van het geleerde binnen de opleiding naar de toepassing binnen uw werkomgeving.

Duur: 1 sessieDocent: Steven Ryon

b. Uw menselijk kapitaal optimaal inzettenUw werknemers zijn nu het belangrijkste kapitaal van uw organisatie waarin behoorlijk wat geïnvesteerd wordt. Een slagkrachtig competentiemanagement draagt bij tot maximaal rendement en realisatie van uw bedrijfs- of organisatiestrategie!De Vlaamse overheid wil zoveel mogelijk ondernemingen en organisaties aanzetten tot het opstarten en uitwerken van een kwaliteitsvol en strategisch competentiebeleid. Ze verwachten dat ondernemingen en organisaties een competentiebeleid uittekenen en verankeren in de globale strategie en bedrijfsvoering van de onderneming of organisatie. Competentiemanagement draait rond het erkennen, ontwikkelen en inzetten van competenties van werknemers in functie van zowel bedrijfsdoelen als persoonlijke wensen en ambities. Competentiemanagement is een instrument om de organisatie én de mensen in samenhang te ontwikkelen. Het biedt een antwoord op uitdagingen zoals:• het inzetten van de juiste mens op de juiste plaats: hoe begin je eraan?• Hoe bereid je binnen HR de organisatie voor op veranderingen?• Hoe laat je de oudere werknemers mee evolueren?• Het behouden van waardevolle werknemers: niet eenvoudig, wel mogelijk• de aanwervingsproblematiek: krapte op de arbeidsmarkt biedt ook kansen.

Wat met talentmanagement?: het inzetten van medewerkers volgens hun sterkten• Wat zijn competenties en wat houdt competentiemanagement in?• Wat zijn de basisvoorwaarden voor het vormgeven, invoeren en onderhouden van competentiemanagement? Waarom zou je

competentiemanagement invoeren?• Wat zijn de valkuilen en succesfactoren?

Hoe introduceert u competentiemanagement binnen uw organisatie? Een stappenplan. • Het creëren van een draagvlak• Kerncompetenties identificeren, in lijn met de visie en de waarden van de organisatie• Competenties vaststellen en een competentiewoordenboek ontwikkelen• Functies inventariseren en de vereiste competenties per functie vastleggen• De huidige competentieniveaus en het ontwikkelpotentieel inschatten

Naar een integratie competentiemanagement-talentmanagement?• Wanneer spreken we over talentmanagent? Waarom zou je dit invoeren?• Wanneer zou je talentmanagement toepassen en hoe doe je dat?

Wat leer je bij? Welke tools neem je mee?• Wat is competentiemanagement?• Wat is talentmanagement?• Waarom en hoe pas je het toe?• Hoe integreer je het in het personeelsbeleid?• De docent toont aan dat een vernieuwde praktijk de kritieken op het traditionele competentiemanagement oplost en de toekomstige

uitdagingen op de arbeidsmarkt aankan.• Wat doet dit met u als professional?

Duur: 2 sessiesDocent: Reginald De Lannoy

2. WERVING EN SELECTIE: EEN KUNST, EEN KUNDE

De zoektocht naar goede medewerkers blijft actueel, ondanks de soms krimpende budgetten. Maar ondertussen zoeken we naar talent, intern of extern, binnen een sterk gewijzigde context: we worden geconfronteerd met nieuwe tendensen als technologische veranderingen, nieuwe generaties met andere behoeften, toenemende diversiteit en nieuwe economische feitelijkheden? Hamvragen blijven: hoe trekken we nieuwe medewerkers aan in deze gewijzigde context, en hoe blijven we goed selecteren?

a. Competentiemanagement als basis voor uw recruterings- en selectiebeleid.• Recrutering:

º Hoe bepaal je de juiste behoefte? º Hoe wordt een personeelsadvertentie opgebouwd ? º Hoe kan je de juiste competenties integreren? º Welke recruteringskanalen gebruik ik ? º Hoe sollicitatiebrieven correct beoordelen?

• “Harde” criteria• Gedragsvaardigheden• Selectie:

º Wat is de juiste setting ? º Wat zijn must do’s en valkuilen? º Overlopen van diverse interview- en assessmenttechnieken

77

b. Praktijk Interviewtechnieken• Oefenen met de voornaamste interviewtechnieken

º open vragen º doorvragen º herformuleren…

• Hoe competentiemanagement toepassen in een selectie-interview?

Wat leer je bij? Welke tools neem je mee?• Tijdens deze sessies bouwen we verder op module 1 door ‘Competentiemanagement’ toe te passen op je recruterings- en selectiebeleid• Naast het overlopen van de actuele trends inzake werving en selectie, besteden we voldoende tijd aan de praktische toepassing en link naar je

eigen bedrijfscontext.• Zo ga je naar buiten met een uitgewerkte personeelsadvertentie en een uitgewerkte tool voor de eerste screening van kandidaten.

Duur: 2 sessiesDocent: Leentje Demeester

MODULE 2: RETENTIE EN ONTWIKKELING VAN PERSONEEL

1. RETENTIEBELEID: DE ROL HIERIN VAN HR EN DE LEIDINGGEVENDEN

Onthaal van nieuwe medewerkers• Informeel of formeel?• Wie doet wat waarom wanneer?

Waarom coachend leidinggeven in een motiverende bedrijfscultuur?• Wat je aandacht geeft, groeit. Wie geeft aandacht aan wie?• Waarom is bedrijfscultuur van belang?• Hoe verander je bedrijfscultuur• Coachen en leidinggeven zijn niet hetzelfde

2. HOE ZORG JE VOOR CONTINUÏTEIT IN DE ORGANISATIE?

Het begeleiden van medewerkers in het bereiken van de vooropgestelde resultaten is een permanente opgave voor elke leidinggevende. Een belangrijk hulpmiddel daartoe is het voeren van doelstelling-, functionerings- en evaluatiegesprekken. HR moet hier voor de leidinggevenden de nodige tools aanreiken.Als leidinggevende is het belangrijk om samen met uw medewerkers duidelijke doelstellingen af te spreken en regelmatig te refl ecteren op de voortgang en de kwaliteit van hun werk. Daarbij mag niet uit het oog verloren worden dat het perspectief van de organisatie en van de medewerker verder reikt dan het gesprek zelf. • Waarom zou de werkgever functionering- of evaluatiegesprekken voeren?• Welke zijn de essentiële bestanddelen van functionerings- en evaluatiegesprekken.• Cruciaal hierin: het opstellen van SMART doelstellingen?• Hoe koppel je performantie met persoonlijke ontwikkeling en carrièrebeslissingen• Evalueren: op de klassieke manier en/of via 360° - feedback • Welke aanpak neem je best bij goede en minder goede medewerkers

3. INTERNE COMMUNICATIE

Talrijke organisaties hebben sinds enkele jaren het belang van communicatie ingezien. Niet alleen met de klanten of leveranciers, maar ook en vooral met de eigen medewerkers.Actief gebruik maken van de kracht van interne communicatie betekent meer dan informeren: een doordacht communicatiebeleid leidt tot meer motivatie bij de medewerkers en is de basisvoorwaarde voor een geslaagde praktijk van duurzame verbetering door een permanente dialoog tussen management en medewerkers. • Wat verstaat men in uw organisatie onder interne communicatie? Welke is de rol van HR en de leidinggevenden hierin?• Wat is het belang van goede interne communicatie?• Interne communicatie moet je linken met de soort organisatie• Communicatie als strategisch wapen inzetten: hoe?• Strategische pijlers voor interne communicatie zien, benutten en verder ontwikkelen• Organisaties veranderen, dus interne communicatie ook.• Waarom organisaties vaak stilvallen?• Wat met een bedrijfsblad, email, intranet, onthaal van nieuwe medewerkers

Wat leer je bij? Welke tools neem je mee?• Een keuze te maken voor een evaluatie-instrument wat past in je organisatie • Gespreksmodel voor het voeren van deze gesprekken• Hoe je op een niet-bedreigende manier feedback kunt geven over je eigen werk of andermans prestaties • Wat het belang is van geobjectiveerde feedback voor de loopbaan?• Waarom een evaluatiesysteem bijdraagt tot betere resultaten voor een organisatie?• Hoe je een structuur kunt brengen in de veelheid en verscheidenheid in communicatiemiddelen die medewerkers soms overspoelen ?• Hoe je een communicatieplan opmaakt wat past in jouw organisatie? • Hoe een beleid rond interne communicatie bijdraagt tot meer autonome en meer gemotiveerde medewerkers?• Hoe je de communicatie kunt gebruiken om veranderingen te sturen?

Duur: 3 sessiesDocenten: Gerd Bellemans (1) en Filiep Spinnewyn (2 en 3)

888

4. ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS VIA OPLEIDINGEN

Om de positie op de markt te behouden en tevens te verbeteren, is het blijven ontwikkelen van de professionele competenties van uw medewerkers onontbeerlijk. Opleidingen geven niet alleen een boost aan het rendement van een onderneming, ze werken bovendien motiverend voor alle medewerkers. Vorming, training en opleiding zijn een cruciaal strategisch instrument. De HR-afdeling in het bedrijf heeft hier een belangrijke en toenemende verantwoordelijkheid.

1. De meerwaarde van een visie op leren • Wat zijn kenmerken van een opleidingsbeleid?• Hoe definieer je een organisatiefilosofie?• Wat is het belang van opleidingsdocumenten ( corporate curriculum)?• Wat zijn de 4 kenmerken van het leerpotentieel van elke arbeidssituatie (het Onstinck model)? • Wat zijn de succesfactoren voor rendabel opleiden?• Wat zijn de 4 organisatie opleidingsfasen?

2. Hoe opleidingsbehoeften bepalen• Hoe gebruik ik het 8 stappen opleidingsmodel van (Kessel, Keursten, Smit) om de juiste opleidingsnoden te bepalen?• Welke HR-methodieken kan ik gebruiken om de behoeften in kaart te brengen (functie of taakanalyse (fleximatrix) , functioneringsgesprekken

(bottom-up) & prestatie beoordeling , 360° feedback, competentiemanagement?• Hoe kan je uw opleidingsbehoeften ordenen?• Hoe kan je uw opleidingsnoden vertalen in opleidingsdoelen volgens de leertaxonomie van Bloom?• Met welke 4 hefbomen dien je rekening te houden bij de ontwikkeling van je opleidingsprogramma?

3. Hoe plannen en budgetteren• De verschillen tussen een organisatie/afdelings en een individueel opleidingsplan• Welke kosten zijn er bij het opleiden met externe en interne trainers?• Een greep uit mogelijke opleidingssubsidies van de Vlaamse Overheid/Europa -ESF

4. Hoe een opleiding organiseren• Wat zijn de voordelen en nadelen van het uitbesteden van een opleiding?• Welke beslissingscriteria hanteer je bij het inkopen van opleidingen?• Wat zijn de gedragskenmerken van een goede (interne/externe) trainer?

5. Hoe het opleidingsresultaat verankeren op de werkplek • Hoe ga je het opleidingsresultaat verankeren?• Wat zijn de barrières voor een succesvolle transfer naar de werkplek?• Welke maatregelen bevorderen de transfer van de opleiding naar de werkplek?

Wat leer je bij? Welke tools neem je mee?• Een strategisch opleidingsplan kunnen kaderen binnen een visie op leren• De verschillende dimensies in de opleidingscyclus kunnen illustreren met een voorbeeld• Het doel, de kenmerken en de opzet van een opleidingsplan kunnen verwoorden• Een resultaatgerichte opleiding kunnen plannen en organiseren • Een eigen omschrijving kunnen geven van het begrip transfer• De return on investment van opleidingen verhogen

Duur: 2 sessiesDocent: Dirk Van Damme

MODULE 3: STRATEGISCH EN KOSTENBEWUST VERLONEN

Strategisch verlonen krijgt tegenwoordig veel aandacht, omdat strategie nu eenmaal streeft naar een competitief voordeel. In een krappe arbeidsmarkt waar alle bedrijven goede werknemers willen aantrekken en goede werknemers willen behouden kan uw verloningsstrategie het verschil maken. Studies wijzen uit dat heel wat ondernemingen wel een verloningsstrategie trachten te ontwikkelen, maar dat werknemers daar toch niet helemaal tevreden over zijn. Tezelfdertijd moeten we steeds meer vaststellen dat België een duur land is om werknemers te verlonen. Wat zijn de mogelijkheden?

1. INLEIDING TOT STRATEGISCH VERLONEN

Hoe kunt u uw medewerkers de juiste beloning aanbieden, zodat ze zich gewaardeerd voelen en zich blijven inzetten?• Evolutie naar een flexibel compensation & benefits beleid• Is geld belangrijk?• Wat is verloning?• Wat is loonkost?• Wat is de doelstelling van verloning?• Wat is strategische verlonen?• Hoe verloon en beloon ik mijn Human Capital?• Problemen met verloning vandaag• Wat vinden werknemers belangrijk?• Waar zijn werknemers ontevreden over?

99

2. ALTERNATIEVE VERLONING EN OPTIMALISATIEMOGELIJKHEDEN

Wat zijn interessante fi scale alternatieve verloningsvormen en optimalisatiemogelijkheden.• Wat is alternatieve verloning?• Wat wil optimalisatie zeggen?• De populairste en interessantste optimalisatiemogelijkheden

º Groepsverzekering º Hospitalisatieverzekering º Maaltijdcheques º Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever º GSM van de onderneming º Computer van de onderneming º Geschenken en cadeaucheques º Sport- en cultuurcheques º Ecocheques º Bedrijfswagen º Bedrijfsfiets º Woonwerkverkeer º Beroepsmatige verplaatsingskosten º Extralegale sociale en gezinsbijlagen º Fitness- en sportfaciliteiten º Verblijfskosten in het buitenland º Internetverbinding van de onderneming º Huwelijks- en anciënniteitspremies º Kostenvergoeding voor thuiswerk

Wat leer je bij? Welke tools neem je mee?• Tijdens deze opleiding leert u hoe belangrijk verlonen en belonen zijn binnen het totaal van uw HR beleid en komt u te weten wat uw

medewerkers belangrijk vinden.• Verder krijgt u een overzicht van welke looncomponenten fi scaal interessant zijn, u leert de sociale en fi scale aspecten ervan en verneemt u hoe

u deze verloningsvormen strategisch en kostenbewust kan aanwenden.• Na de opleiding krijg je een interessant naslagwerk met een overzicht van de interessantste employee benefi ts.

Duur: 2 sessiesDocent: Eddy De Munter

AFSLUITSESSIE

Voor de deelnemers van het volledig HRM-traject organiseert SBM een extra afsluitsessie met de eerste spreker, de heer Steven Ryon – de corporate HR-manager van de internationale Beaulieu-groep. Samen met de deelnemers die de 3 modules hebben gevolgd, wordt een aanzet geformuleerd voor de vertaalslag van het geleerde binnen de opleiding naar de toepassing binnen uw werkomgeving. Ongetwijfeld zult u vragen, bemerkingen of kritiek hebben op de theorie die u werd meegegeven omdat u die theorie wenst om te zetten naar uw dagelijkse praktijk of naar praktische situaties. De heer Ryon zal u, als bijzondere ervaringsdeskundige, leiden naar mogelijke inzichten of oplossingen. Deze intervisie-sessie, waarbij de ervaringen van de deelnemers eveneens verrijkend kunnen zijn, zal eerder dan met theorie, gewapend zijn met jaren ervaring en boeiende inzichten. Op zich al de moeite waard om het volledige traject te volgen!

➲ Praktische gegevens

Data en tijdstippen:

Module 1: donderdag 1, 8, 15, 22 en 29 maart 2012Module 2: donderdag, 19 en 26 april en 3, 10, 24 mei 2012Module 3: donderdag 31 mei en 7 juni 2012 Afsluitsessie: donderdag 14 juni 2012telkens van 18.30 tot 21.30 uurLocatie:

Brugotel, Joseph Wautersstraat 61, 8200 BruggeInschrijvingsgeld:

Module 1: € 822,80 (inclusief btw)Module 2: € 822,80 (inclusief btw)Module 3: € 435,60 (inclusief btw)

De volledige cyclus met de extra afsluitsessie bieden wij aan aan sterk verminderde prijs: € 1.712,15 (inclusief btw)

101010

SOCIAAL OVERLEGHoe beter samenwerken en overtuigen?

Kortrijk, woensdag 25 april 2012

OPZET

PROGRAMMA Strategie• Wat is de structuur, achtergrond en werking van de vakbonden? • Wat zijn de verschillende “rollen” van de onderhandelingspartners? • Welke cultuur van sociaal overleg heerst er in uw organisatie? • Op welke manier kan u het onderhandelingsproces leiden? • Wat is de meest geschikte onderhandelingsstrategie? • Wat zijn de eisen van de achterban?Tactiek• Hoe stelt u zich op? • Welke positie neemt u in? • Wat plaatst u wanneer op de agenda? • Welke vragen stelt u over het belang en de standpunten van de andere partij? • Kunt u de machtsbalans beïnvloeden? • Hoe schept u de juiste sfeer? Hoe vormt u een vertrouwensrelatie? • Op welke manier worden doelstellingen best verduidelijkt, informatie uitgewisseld en prioriteiten vastgelegd?• Hoe krijgt u inzicht in de alternatieven van de tegenpartij?Vaardigheden• Hoe gaat u om met dreigementen en dubieuze intenties? • Wat met agressieve en manipulatieve onderhandelaars? • Welke communicatieprocessen kunnen er gevolgd worden? • Wat zijn de meest efficiënte beïnvloedingstechnieken? • Moet u vlucht- en uitvalswegen zoeken? • Hoe komt u tot een oplossing in wederzijds belang?

➲ Docent

Freddy Bertin bekleedde directiefuncties in verschillende grote ondernemingen als Santens, Warren-Scott Graphics International, OMC Europe en Campina. Van dit laatste bedrijf is hij nog steeds beheerder en adviseur. In die hoedanigheid maakt hij ook deel uit van de stuurgroep van Voeding Meetjesland. Freddy Bertin is tevens zaakvoerder van een eigen bedrijfsadviesbureau in HRM en communicatie en freelance verbonden aan het adviesbureau Anthonissen en Associates.Ook zijn ervaring als arbeidsrechter en als voormalig voorzitter van de sociale hogeschool in Gent zijn zeer relevant, gezien het Regionaal Welzijnsoverleg Meetjesland juridisch onder de vlag van het Streekplatform ressorteert.

Werkgevers en sociale partners (vakbonden) hebben vaak tegengestelde belangen. Toch moeten zij beiden hun onderlinge afhankelijkheid onder ogen zien en zoeken naar een wederzijds aanvaardbaar akkoord. Onderhandelen is een strategie, een vaardigheid om tot een effectieve en succesvolle oplossing te komen. Maar hoe kunt u als organisatie goed voorbereid aan de onderhandelingstafel verschijnen? Hoe creëert u het juiste klimaat? Hoe vermijdt u confl ictsituaties? En hoe kunt u vastgelopen onderhandelingen nieuw leven inblazen?

➲ Wat leert u?• het onderhandelingsproces sturen; • tactieken, regels en onderhandelingstechnische principes toepassen; • bepaalde onderhandelingsstrategieën herkennen en opbouwen; • omgaan met spanningsvelden, manipulaties en beïnvloedingstactieken; • specifieke cases te vertalen naar uw eigen werksituatie.

➲ Doelgroep• HR-verantwoordelijken, -managers, -directeurs.• Stafmedewerkers die verantwoordelijk zijn binnen een deelgebied van HRM en die hun kennis willen verbreden.• Adviseurs en consultants die in een professionele relatie staan met HR-verantwoordelijken en met hun kennis een professionele

gesprekspartner willen zijn voor KMO’s.• Leidinggevenden, lijnverantwoordelijken, managers en KMO-bedrijfsleiders, die in hun functie geconfronteerd worden met de

principes van sociaal overleg en hierin een aantal concrete instrumenten zoeken.

AANPAK

PRAKTISCHE

GEGEVENS

Data en tijdstippen:

op woensdag 25 april 2012, van 14.00 tot 17.00 en van 17.30 tot 20.30 uur Locatie:

Kennedy Hotel, President Kennedypark 1, 8500 KortrijkInschrijvingsgeld:

€ 477,95 (inclusief btw)

11

www.stichtingbedrijfsmanagement.be

INSCHRIJVINGSSTROOK

Contact- en registratiecentrumTel. 050 40 30 90 • Fax 051 26 87 59

E-mail: sbm@syntrawest.be

Stichting BedrijfsmanagementOostnieuwkerksesteenweg 111 - 8800 Roeselare

Ondergetekende,

Naam ..............................................................................................................................................

Voornaam ......................................................................................................................................

Straat & nr. ...................................................................................................................................

Postcode & gemeente ................................................................................................................

Tel. .................................................................. Fax .......................................................................

E-mail .............................................................................................................................................

Geboren op ................................................... te .......................................................................

Bedrijfsgegevens:

Naam ..............................................................................................................................................

❑ BVBA ❑ NV ❑ VZW ❑ ander: ................................................................................................

Activiteit .......................................................................................................................................

Functie ...........................................................................................................................................

Straat & nr. ...................................................................................................................................

Postcode & gemeente ................................................................................................................

Tel. .................................................................. Fax .......................................................................

E-mail .............................................................................................................................................

BTW-nr. ..........................................................................................................................................

• schrijft zich in voor volgende opleiding:

..........................................................................................................................................................

Startdatum ...................................................................................................................................

Lesplaats .......................................................................................................................................

• De factuur mag uitsluitend opgemaakt worden op naam en voor rekening van

❑ deelnemer ❑ bedrijf(Mochten er moeilijkheden ontstaan bij de vereffening van de factuur, dan zal deze mogen worden opgemaakt op naam van de ondertekenaar, die daartoe solidair zal zijn gehouden.)

Contractvoorwaarden

• Annuleren dient schriftelijk te gebeuren (per brief, e-mail of fax) en is slechts mogelijk vóór de aanvang van de cursus. Zoniet is het volledige inschrijvingsgeld verschuldigd.

• Enkel bij langlopende opleidingen (van meer dan 15 sessies) is uitschrijven mogelijk - mits schriftelijk - tot uiterlijk vóór de vijfde sessie. In dit geval zijn de helft van het inschrijvingsgeld en de intussen ontvangen syllabi en grondstoffen steeds verschuldigd.

• De ondertekenaar verbindt zich ertoe dat de factuur betaald wordt binnen de 30 dagen na de ontvangst ervan en dit van rechtswege en zonder ingebrekestelling.

• Syntra West formuleert uitdrukkelijk voorbehoud om ten allen tijde een geplande cursus te annuleren of te verplaatsen naar een nader te bepalen datum zonder dat zij hiervoor aansprakelijk kan gesteld worden.

• Door onderhavige inschrijvingsstrook te ondertekenen verbindt men zich ertoe de contractvoorwaarden na te leven. Alle betwistingen zullen exclusief gebracht worden voor de rechtbanken te Brugge.

Datum Handtekening

Uw gegevens worden opgenomen in een bestand voor commercieel-administratieve doeleinden en worden niet doorgegeven aan derden. Overeenkomstig de wet op de privacy van 8/12/92 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer hebt u recht op inzage en verbetering van de over u bewaarde gegevens.

11

1111

28-S

BM

-HR

M e

n so

cial

e w

etge

ving

- vj

12

Syntra West is erkend door de Vlaamse RegeringISO 9001:2008 gecertificeerd

m.z. Spoorwegstraat 14 - 8200 Brugge

Contact- en registratiecentrumTel. 050 40 30 90 • Fax 051 26 87 59

E-mail: sbm@syntrawest.be

Stichting BedrijfsmanagementOostnieuwkerksesteenweg 111, 8800 Roeselare

InfoWenst u bijkomende inlichtingen, raadpleeg onze uitgebreide folder per programma via onze website www.stichtingbedrijfsmanagement.be of via ons contact- en registratiecenter: tel. 050 40 30 90 fax: 051 26 87 59 • e-mail: sbm@syntrawest.be

Hoe inschrijven?U kunt zich gemakkelijk on-line inschrijven via onze website: www.stichtingbedrijfsmanagement.beUw inschrijving wordt dan automatisch verwerkt.Een aantal dagen voor de start van de opleiding ontvangt u een bevestiging van uw deelname met praktische gegevens en een routeplanner naar de desbetreffende locatie.Contact- en registratiecenter: tel. 050 40 30 90 • fax: 051 26 87 59 • e-mail: sbm@syntrawest.be

Startdata De vermelde data zijn steeds de startdata van de opleidingen. Deze kunnen aan wijzigingen onderhevig zijn en zijn niet bindend. Voor de up-to-date gegevens kan u steeds de website www.stichtingbedrijfsmanagement.be raadplegen.

DeelnameprijsDe vermelde prijzen zijn inclusief btw indien van toepassing en zijn geldig voor het cursusjaar 2011-2012.Syntra West vzw is erkend voor betalingen via opleidingscheques en KMO-portefeuille (erkenningsnummer DV.O100302).

Subsidies en voordelenBespaar tot 50 % op uw opleidingen met opleidingscheques of met een KMO-portefeuille!

Wie een opleiding volgt, krijgt een duwtje in de rug van de Vlaamse overheid. Voor meer informatie over hoe u deze korting kunt bekomen, contacteer ons via het algemeen onthaal- en registratiecentrum tel. 050 40 30 90 of surf naar onze website www.stichtingbedrijfsmanagement.be

SYNTRA West is erkend voor het ontvangen van opleidingscheques en het gebruik van de KMO-portefeuille. Zowel werknemers als werkgevers kunnen via de overheid genieten van een fikse korting op hun opleidingen. In beide gevallen kan deze korting tot 50% bedragen!

Let op: niet alle opleidingen komen in aanmerking voor het gebruik van opleidingscheques. Contacteer ons voor meer informatie via 078/353.653 (tarief lokaal gesprek).

Wijzigingen voorbehouden

Hoewel Stichting Bedrijfsmanagement deze brochure met de grootst mogelijke zorg heeft samengesteld, zijn fouten en wijzigingen in de praktische gegevens en inschrijvingsgelden niet uitgesloten. Voor alle informatie in deze brochure geldt: wijzigingen voorbehouden.

Alg

emen

e in

form

atie