HRMInstroom: Werving en Selectie

De geschikte baan

&

De juiste persoon

Dragende vraag / De clou:Verschil?

Planning:Kwantitatief & KwalitatiefFunctieomschrijvingArbeidsmarktCompetentieWervingBemiddelingsbureausSelectieAssessmentContract / CAO’sSocialisatie

Ontwikkeling UitstroomBeheer

Instroom:Werving en Selectie

Strategisch Human Resources Management

HRM concepten & instrumenten

Analyse van het Personeelsbestand

Arbeidsmarktanalyse (extern) Informatievoorziening: Personeel Analyse technieken: Scorecard / Benchmarking /

Trendanalyse / Scenario’s Kwantitatief

Taak- / tijdanalyse Performanceanalyse Analyse in-, door- en uitstroom Kosten en baten analyse Ziekteverzuim

Kwalitatief Competentieanalyse Employabilityanalyse Fitheidsanalyse (fysiek / geestelijk) Kennismanagement Potentieel beoordelingen

Werving en SelectieStroom schema

Voorbereidingsfase

Wervingsfase

(Sollicitatiefase)

Selectiefase

Socialisatiefase

Voorbereiding Strategisch HRM beleid & planning

kwalitatief & kwantitatief HRM ‘gap’; vacatures Alternatieve oplossingen? Diversiteit & doelgroepenbeleid Functiebeschrijving / Competentieprofiel (a) Persoonskenmerken (b) Arbeidsvoorwaarden / beloning Projectplanning / taakverdeling W&S>>Duidelijk beeld van de functie: competenties

Voorbereiding a.Functiebeschrijving & Competentieprofiel

Data: Titel, afdeling etc. Algemene omschrijving van het doel Inhoud: Taken, verantwoordelijkheden en

verplichtingen Resultaatgebieden & targets Werkcondities faciliteiten Positie in de organisatie en relaties met anderen Kritische competenties / functie eisen

>> kerntaak, verantwoordelijkheden en resultaten

Voorbereiding b.

Persoonspecificaties Benodigde vaardigheden / competenties Opleidingsniveau; Diploma’s & Certificaten Ervaring Persoonlijke kwaliteiten; karakter / attitude Bijzondere vereisten: gezondheid / leeftijd /

overtuigingen (NB juridische eisen) IQ / Ontwikkelingsmogelijkheden

>> vaardigheden en kwalificaties die nodig zijn voor succes: Competenties

Competentie‘de mix voor succes’

Werving Een wervende advertentie: duidelijke boodschap! Intern & Extern Welke doelgroepen worden benaderd Wervingsmethoden & instrumenten

Kranten en Tijdschriften; lokaal, regionaal, specialistisch CWI & uitzendbureaus Headhunters & specialistische centra Open dagen & Beurzen Radio / TV / Reclame borden Netwerken Internet: vraag & aanbod / website / sociale media

http://www.hbostarter.nl/

>> het bereiken van je doelgroep

Bouwstenen voor een goede advertentie

Maak duidelijk wie/wat je bent als bedrijf Een duidelijk verhaal over de functie Maak een wervend verhaal Beloof niets wat je niet kunt waarmaken Welke persoon zoek je Wat je hebt te bieden In een ‘passende’ stijl

(zoek eventueel een gedegen media-advies)

( Sollicitatie )

Telefonische vraag om informatie: Uitwisseling van extra informatie over:

De baan De gezochte persoon De sollicitant

Advies: +/- ‘Voorselectie’ Extra informatie vooraf

Selectie Instrumenten & hulpmiddelen

Brief / Mail Sollicitatieformulier (>> gestandaardiseerde soll.) Curriculum Vitae Referenties / aanbevelingsbrieven Internet: YouTube / Website / Linkedin / Facebook e.d. Selectiegesprek(ken) Testen: Persoonlijkheid / IQ / Vaardigheden / Arbeidsproef Assessment-center Aanwezigheid op internet (blogs / LinkedIn / Facebook)>> Valide & Betrouwbare methoden

Besluitvorming Contracteren; onderhandeling / afwijzing

>> de juiste persoon binnenhalen

Selectie a. Beoordelingsfouten in het gesprek

AFGAAN OP DE EERSTE INDRUK VOOROORDELEN

over vrouwen grote cultuurverschillen

'HALO'- EN DEVIL-EFFECT +/- deel generaliseren naar het geheel

PROJECTIES + HANG-UP'S GOEDE LUISTERAARS HEBBEN MEER KANS

+ non-verbaal gedrag ANGST VOOR DE EIGEN POSITIE VOLGORDE VAN KANDIDATEN

+ -> + = - - -> +/- = +

HET GELIJKENDE IS POSITIEVER Zeggen ≠ Doen 'IMPACT' VORIGE FUNCTIE FOCUS OP HET NEGATIEVE

psych. test > ontdekken wat er niet is gesprek > ontdekken wat er wel is

‘Window dressing’ --> ZOEK OBJECTIEVE CRITERIA

Validiteit & Betrouwbaarheid

Selectiemethode Validiteit Kosten Acceptatiegraad

Interview Laag Gemiddeld Zeer hoog

Psychologische test Gemiddeld Laag Hoog

IQ test Hoog Laag Gemiddeld

Assesment center Hoog Hoog Zeer Hoog

Bio data / CV Gemiddeld Gemiddeld Hoog

Referenties Laag Laag Zeer hoog

Grafologie Geen Gemiddeld Hoog (in Frankrijk)

Focus in Selectie

Persoon Gedrag Effect Situatie

Intuïtie / Test

Gedrags-criteria

Casus

AssessmentPortfolio

Arbeidsproef

Bla..bla

Selectie b.Zoektocht naar objectiviteit

Messcherp: Doen & Zien Het gestructureerde gedragsgerichte interview:

S Situatie ‘wat was de situatie?’ T Taak / Rol ‘wat was je rol?’ A Actie ‘wat heb je gedaan?’ R Resultaat ‘wat was het effect?’ R Reflectie ‘hoe kijk je op jezelf terug?

Simulaties / rollenspel / arbeidproeven / cases Assessment-center / IQ test Port-folio: bewijzen / projecten / producten / beoordelingen Focus: gedrag en effect Intuïtie! / gevoel!! >> toetsen (anderen? / assessment) Gestructureerde besluitvorming

Selectie C: nieuw Dubbel perspectief: openheid & vertrouwen Onderhandelen / Mediation:

Carrière kansen Extra’s Opleiding & ontwikkeling Coaching Secundaire arbeidsvoorwaarden Spirituele / existentiële aspecten / waarden

>> ‘for the time being’

CONTRACT Juridische aspecten / wetgeving Vakbonden / CAO’s Bedrijfs- & beroepscodes Salaris & Secundaire

arbeidsvoorwaarden / pensioen Onderhandeling Afwijzing

Socialisatie Entree / Socialisatie / ‘Settelen’ Realistisch beeld van de functie (selectie) Wat is belangrijk: functie / organisatie / cultuur Handboek: missie / structuur / werkprocessen Mentor / buddy: werk centraal Coaching: cultuur / monitoren v.d. match / potentie

>> op weg naar een match / ‘fit’

formeel / actiefgestructureerd

informeel / passiefongestructureerd

VEEL GEMAAKTE FOUTEN BIJ WERVING EN SELECTIE

GEEN LANGE TERMIJN VISIE EN PLANNING veroudering kennis krapte op de markt (kwalitatief/ kwantitatief) te grote uitstroom (concurrentie) 'overval' door interne en externe veranderingen

GEEN DUIDELIJK COMPETENTIEPROFIEL mis-fit van persoon en functie

GEEN DUIDELIJKE PERSOONSCRITERIA de verkeerde personen solliciteren

'ONBETROUWBARE' SELECTIEMETHODES de verkeerde persoon wordt aangesteld

DE EIGEN WAARNEMING WORDT TE VEEL VER TROUWD de verkeerde persoon wordt aangesteld

DE PROEFTIJD WORDT NIET BENUT GEEN GOEDE INTRODUCTIE EN SOCIALISATIE

Teleurstelling bij nieuweling ongebruikt potentieel