HR 3.0. Ontwikkeling van sociaal kapitaal door co-creatie

download HR 3.0. Ontwikkeling van sociaal kapitaal door co-creatie

of 26

  • date post

    01-Nov-2014
  • Category

    Business

  • view

    4.074
  • download

    0

Embed Size (px)

description

Hoe ontwikkelen organisaties en mensen zich in relatie tot Web 3.0? Wat betekent dit voor HRM / P&O?

Transcript of HR 3.0. Ontwikkeling van sociaal kapitaal door co-creatie

  • 1. HR 3.0 ONTWIKKELING VAN SOCIAAL KAPITAAL DOOR CO-CREATIE Auteurs: Jelle Dijkstra en Paul-Peter FeldEXIT PRINT INHOUD
  • 2. Inhoud versie 1.0U kunt door deze pdf navigeren door middel van de onderstaande buttons.Of door op de hoofdstukken te klikken op deze pagina.Voorwoord pagina 3Kennisontwikkeling pagina 4De context van het nieuwe werken pagina 8Wat betekent dit alles voor HR? pagina 10Wat is nodig om vooruit te komen? pagina 12Welke eisen stelt dit aan HR? pagina 14HR van 1.0 naar 3.0 en verder pagina 15Verdere uitwerking van HR 3.0 pagina 16Eisen aan de infrastructuur voor HR 3.0 pagina 19Literatuur pagina 21Bijlage pagina 22Curriculum vitae pagina 24Colofon pagina 25 P 2EXIT PRINT INHOUD
  • 3. VoorwoordIn april 2008 heeft het comit van aanbeveling Verfrissende inzichten en visies op Human Resources uitgebracht metals doel het nieuwe boek Handboek Human Resources Management van Jelle Dijkstra vanuit diverse perspectievente belichten. Het doel was om boeiende HR-inzichten te delen om zo het vakgebied vooruit te brengen door hetbewustzijn van en kennis over Human Resources te vergroten bij HR- professionals en andere beroepsgroepen.Naar aanleiding van de uitgave hebben wij veel positieve reacties ontvangen en meer dan 1200 boeken in omloopgebracht. De feedback die wij hebben ontvangen ging veelvuldig over het hoe en wat van HR 3.0 en de verbindenderol die HR kan spelen tussen de diverse stakeholders binnen en buiten de organisatie.Deze uitgave heeft als doel om HR 3.0 verder inhoud te geven door onze visie te delen en de lezer uit te nodigen omsamen met ons, door co-creatie, dit thema verder te ontwikkelen. De toekomst staat namelijk niet vast, maar wordtdoor ons samen gecreerd.De titel HR 3.0. Ontwikkeling van sociaal kapitaal door co-creatie geeft een visie op een mogelijke toekomst die, naarwij hopen, aanzet tot nieuwe ideen en inzichten. HR als verbindende factor in n tussen organisaties is een scenariodat aan betekenis zal toenemen indien HR-professionals zich hierop concentreren. Wij willen dit proces graag faci-literen door het knooppunt te zijn waar reacties bij elkaar komen en nieuwe initiatieven kunnen ontstaan. Stuur jeinzichten, visie, meningen en ideen naar hr3.0@live.nlDordrecht / Breukelen, 8 december 2008 Sociaal kapitaal: de kwaliteitJelle Dijkstra / Paul-Peter Feld van sociale relaties, formele en informele netwerken, gedeelde normen en vertrouwen. P 3EXIT PRINT INHOUD
  • 4. Kennisontwikkelingen het belang van (sociale) innovatieKennisontwikkeling en (sociale) innovatie zijn processen die voor de ontwikkeling van de samenleving en de economie steeds belangrijker worden. Tegelijkertijd is de informatiedie nodig is om kennis te kunnen ontwikkelen en innovaties te kunnen doorvoeren niet meer op n plaats beschikbaar maar op veel plaatsen, soms zelfs op wereldschaal,verspreid aanwezig. Hierdoor is het vrijwel niet meer mogelijk kennisontwikkeling en (sociale) innovatie binnen de grenzen van n organisatie uit te voeren. Waar dat nog welgebeurt ontstaan risicos omdat kennis en ervaring bij enkele individuele kennisdragers (key players) geconcentreerd worden. In dat geval kunnen organisaties te afhankelijkworden van een betrekkelijk klein aantal sleutelpersonen. Als die vertrekken kunnen organisaties in grote problemen komen. Daar komt bij dat er in tal van gebieden groteschaarste is aan met name technisch geschoolde specialisten. De schaarste aan gespecialiseerd personeel, nu enigszins getemperd door recente economische ontwikkelingen,zal zich in versterkte mate doorzetten omdat het steeds moeilijker zal worden specialisten te vinden die het geheel van hun specialisme overzien en tegelijkertijd in staat zijnvoldoende diepgang te bereiken om gebruikers van hun kennis (managers, medewerkers, etc.) voor te blijven. Organisaties zullen effectiever zijn, naarmate ze in staat zijnrelevante gespecialiseerde kennis- en innovatienetwerken te ontwikkelen en hier optimaal gebruik van te maken. P 4EXIT PRINT INHOUD
  • 5. vervolg Kennisontwikkeling HR alsTraditionele hirarchische organisaties met hun eendi- ken, bestuurd en geleid worden. De toegevoegde waardemensionale inrichtingsprincipes belemmeren de voor van de individuele leider of professional is meestal nietkennisontwikkeling en (sociale) innovatie vereiste net- meer gelegen in het beheersen van een of ander speci-werkvorming.De toenemende complexiteit van kennisontwikkeling en alisme of het beschikken over leiderschapskwaliteiten, maar in het vermogen een voldoende breed en interes- verbindende factor(sociale) innovatie heeft grote consequenties, niet alleen sant (kennis)netwerk op te bouwen waar op elk momentvoor HR maar ook voor andere specialismen en uitein- een beroep op gedaan kan worden voor de oplossing vandelijk ook voor de wijze waarop organisaties samenwer- complexe vraagstukken. Waarom kennisontwikkeling niet meer uitsluitend het domein van op zichzelf staande organisaties kan zijn Kennis kent steeds meer dimensies en facetten die niet of nauwelijks meer door afzonderlijke individuen beheerst kunnen worden. Mondiaal zien we dat individuele specialisten over de hele wereld over een algemeen referentiekader n over facetkennis beschikken. Afhankelijk van de vraagstukken die zij tegenkomen gaan ze verbindingen aan met andere specialisten die naast over hetzelfde referentiekader ook over aanvullende of verdiepende facetkennis beschikken. Profitorganisaties kampen steeds vaker met het dilemma dat in een zo kort mogelijke tijd een product ontwikkeld en in de markt gezet moet worden terwijl de complexiteit van het ontwikkelingsproces steeds groter wordt en de kosten voor marktintroductie steeds hoger (ongeveer een factor 5 van de ontwikkelkosten). Dit dilemma geldt ook voor overheden en andere non-profit organisaties. Kijk bijvoorbeeld naar de fileproblemen en de tijd die nodig is om hiervoor oplossingen te vinden en te realiseren. P 5EXIT PRINT INHOUD
  • 6. vervolg Kennisontwikkeling De noodzaak om de time to market (bedrijfsleven) of Aanstellingsvormen en arbeidsvoorwaarden zullen op maatschappelijke ontwikkelingen (overheid) steeds individueel niveau creatief worden bepaald, afhankelijk meer te verkorten terwijl het processen steeds com- van de beschikbare financile ruimte en het belang van plexer en daardoor tijdrovender worden, impliceren dat het individu voor het resultaat. Op deze manier kan veel gezocht moet worden naar nieuwe vormen van com- tijdrovend overleg over centrale wet- en regelgeving (o.a. municatie en organisatie. Traditionele, meestal sterk CAOs) tot een minimum worden beperkt. hirarchische organisaties kunnen dit niet meer leve- ren omdat ze de grenzen van hun paradigma hebben Om deze en andere aspecten in de dagelijkse bedrijfsvoe- bereikt. Autonome professionals die met andere profes- ring te kunnen integreren, is het nodig het streven naar sionals verbonden zijn, moeten razendsnel de vereiste centrale sturing los te laten en op decentraal niveau bij connecties kunnen maken, de vereiste hulpbronnen de locale situatie passende arrangementen te laten ont- kunnen organiseren, in staat zijn zeer diverse commu- staan. Een researchafdeling vraagt bijvoorbeeld om een nicatie- en samenwerkingsprocessen te managen, etc. veel opener en dynamischer benadering dan een finan- Zon proces kan bijvoorbeeld de vorm aannemen van cile administratie. Het is voor grote organisaties die een tijdelijke start-up (vergelijk Mintzbergs adhocracy) vaak binnen n bepaalde CAO werken, onmogelijk om die als vehikel voor samenwerking fungeert en weer uit een gedifferentieerd beleid te voeren voor verschillende elkaar valt a