Het gevaar van nettoloonafspraken - · PDF fileNieuwsbrief - voorjaar 2012 - nr. 6 Volg ons op...

Werkgevers spreken met nieuwe medewerkers meestal eenbrutoloon af. Als van dat brutoloon de premies en loon -heffing wordt ingehouden, resulteert een nettoloon. Veelwerknemers willen echter een nettoloonafspraak. Voor henis het namelijk veel belangrijker om te weten wat ze daad -werkelijk op hun bankrekening ontvangen. Wettelijk gezienmag een nettoloonafspraak worden gemaakt.

• De werknemer moet minimaal het bruto minimum ( jeugd) - loon of het minimumloon volgens de geldende CAO ont -

Het gevaar van nettoloonafspraken

Nieuwsbrief - voorjaar 2012 - nr. 6

Volg ons op Twitter, Linked-Inen Facebook

Onze adviseurs v.l.n.r.: Ditty Brand, Erik Willemse, Maarten de Groene, Mark Giljam,Brenda Speleman, Pieter Kole, Marco Hamelink, Robbie Totté, Eugenie Ligthart enLeo Zuidweg.

Wij adviseren om altijd eenbrutoloon te vermelden in de arbeidsovereenkomst!

vangen. Zit hij daar na brutering van het netto loon onder,dan zal meer betaald moeten worden.

• De werkgever neemt feitelijk de loonheffing voor zijnrekening. Het is dan wel van belang of bij de werknemerde heffingskorting mag worden toegepast. Heeft werk -nemer namelijk nog een baan of uitkering waar de hef -fings korting wordt berekend, dan zal het brutoloon (endus ook de loonkosten) aanzienlijk hoger uitvallen.

• Als er sprake is van overheidsmaatregelen, die effect heb -ben op het nettoloon (bijvoorbeeld hogere inhoudingloon heffing), dan is de werkgever verplicht om het netto -loon te betalen. De werkgever draait dan dus altijd opvoor de ho gere loonkosten.

Wij adviseren u om altijd een brutoloon in de arbeids -overeenkomst te vermelden. Met een pro forma loon bere -kening kan de loonadviseur van Sigma Personeelsdienstenhet nettoloon, dat u met uw nieuwe werknemer afspreekt,omrekenen naar een brutoloon.

SIGMA_Nieuwsbrief_nr6_voorjaar12_bg 19-04-12 16:03 Pagina 1

2

Met ingang van 1 januari 2013 zijn drie fiscale bonussen vankracht om langer doorwerken te stimuleren. Dit zijn dewerknemersbonus, de werkgeversbonus (deze bestaat mo -men teel ook al) en de mobiliteitsbonus voor werkgevers.

WerknemersbonusDe werknemersbonus is vanaf 1 januari 2013 beschikbaarvoor werknemers vanaf 61 jaar met een laag inkomen. Debonus wordt op de loonstrook van de werknemer verwerkt.De werknemer ziet dus steeds wat de bonus hem oplevert.

Op minimumloonniveau bedraagt de bonus € 2.100 per jaar.De bonus loopt op tot maximaal € 2.350, al naar gelang hetloon van de werknemer. In feite is de bonus vergelijkbaarmet de arbeidskorting. Werknemers van 61 jaar en ouder,die doorwerken tot hun 65e jaar ontvangen in totaal maxi -maal vier keer dit bedrag (€ 8.400 respectievelijk € 9.400).

WerkgeversbonusOm ervoor te zorgen dat het ook in de toekomst voor werk -gevers aan trekkelijk blijft om werknemers van 62 jaar enouder in dienst te houden, wordt de huidige werk gevers -bonus gehandhaafd (het betreft hier de huidige regelingvan de premiekorting voor het in dienst houden van werk -ne mers ouder dan 62 jaar). Deze bonus be draagt per 1 jan -uari 2013 € 1.750 per jaar, gedurende een periode van driejaar. In 2012 bedraagt de premiekorting nog € 2.750 ge -durende een periode van drie jaar. In onze nieuws brief vanzomer 2011 is vermeld dat de bonus zou stijgen naar € 6.500 per jaar. Nu blijkt echter dat het geen uitbreidingmaar een versobering wordt van fiscale maat regelen omoudere werknemers in dienst te houden.

MobiliteitsbonusHet kabinet wil de mobiliteit van oudere werknemers ver -beteren en voert daarom vanaf 1 januari 2013 een zoge -naamde mobiliteitsbonus in. Iedere werkgever die een werk -nemer, ouder dan 55 jaar, in dienst neemt, ontvangt drie jaarlang een mobiliteitsbonus van € 3.500 per jaar.

Neemt een werkgever een uitkeringsgerechtigde in dienstdie ouder is dan 50 jaar, dan komt de werkgever drie jaarlang in aanmerking voor een mobiliteitsbonus van € 7.000.De gedachte is dat zo de mogelijkheden voor ouderen omvan baan te wisselen of weer aan het werk te gaan, wordenvergroot. De mobiliteitsbonus is een onderdeel van hetVitaliteitspakket.

Als u deze nieuwsbrief ook digitaal wenst te ont vangen,kunt u zich daarvoor aanmelden op onze website:www.sigmapersoneel.nl/nieuwsbrief.

Nieuwsbrief ook digitaalontvangen?

Fiscale bonussen voor langer doorwerken in 2013


telefoon. Geen wachttijden, geen anoniem callcenter maarvier klantvriendelijke telefonisten die alle vragen direct zelfbeantwoorden. Het hele bedrijf staat in dienst van de klant.Als de klant het vraagt, rijden de vrachtwagens zelfs de grensover. Zo vindt u meubelen van Woonboulevard Poort vliet intal van (tweede) woningen, tot in Spanje en Portugal. Sinds kort heeft Woonboulevard Poortvliet ook een eigenwebshop; zo beleeft u de woonboulevard vanuit uw eigenstoel.

SamenwerkingSigma heeft nauwe banden met Woonboulevard Poortvlieten fungeert als vraagbaak op het gebied van salarissen enpensioenen. Eén keer per maand gaat Peter van Oudenaardevan de vestiging Oud-Beijerland naar Poortvliet om alles teregelen. Het is een mooi compliment dat ze Peter daar alséén van hun medewerkers beschouwen. WoonboulevardPoortvliet maakt daarnaast gebruik van de financiële enjuridische deskun dig heid van Schipper. Deze relatie bestaatal meer dan twintig jaar. OAZ op haar beurt begeleidde hetbedrijf onder andere bij de verhuizing naar het huidigeadres. Woon boulevard Poortvliet regelt in grote lijnen dezaken zelf. Zij waarderen echter de inbreng vanuit onzeorganisatie; experts die op de achtergrond meekijken.

Woonboulevard PoortvlietPaasdijkweg 33, 4693 RE Poortvliettel. 0166 619100, [email protected]

Woonboulevard Poortvliet, een echt familiebedrijf, is delaat ste jaren sterk gegroeid. Door de recente verbouwing is de showroom verdubbeld tot maar liefst 50.000 m2

winkel oppervlak. Deze uitbreiding bood de mogelijkheid omook het assortiment uit te breiden. Zo zijn er nu fraaie baby-en kids-afdelingen. Op die manier biedt Woonboule vardPoortvliet een totaalbeleving als het om wonen en slapengaat.

Service met hoofdlettersWoonboulevard Poortvliet wordt geroemd om zijn ver -strekkende service. Een paar voorbeelden illustreren dit:gratis bezorging, gratis opslag als de oplevering van de wo -ning later is dan verwacht; gratis meten, maken en leg genen gratis deskundig advies. Bovendien ontvangen klan tenvijf jaar garantie. Ook neemt Woonboulevard Poort vlietdesgewenst de oude meubelen mee zodra de nieuweworden afgeleverd. Dit maakt duidelijk dat WoonboulevardPoortvliet inzet op een levenslange relatie met de klant; eenprettige gedachte.

Persoonlijk contactDe mensen van Woonboulevard Poortvliet hechten verderaan persoonlijk contact, in de showroom maar ook aan de

Focus op ... Woonboulevard Poortvliet

3

Woonboulevard Poortvliet staat garant voor sfeer, persoonlijk contact, service en scherpe prijzen. Dat was zo in 1919 endat is nu nog steeds zo. Met meer dan 90 jaar ervaring op het gebied van woon- en slaapkamerinterieur is deze riantewoon boulevard een bezoek meer dan waard.


4 - Focus op uw personeel

De werkkostenregeling is een nieuwe manier van fiscaal om -gaan met vergoedingen en verstrekkingen aan per soneel.De werkkostenregeling geeft de werkgever een ruimte van1,4% van de loonsom (ook wel de vrije ruimte genoemd) omonbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan de werk -nemers te doen. Komt u boven uw ruimte, dan betaalt uover het meerdere een eindheffing van 80% aan de be las -tingdienst.

Start met inventariserenHet invoeren van de werkkostenregeling begint met eeninventarisatie van alle vergoedingen en verstrekkingen aanuw personeel. Feitelijk een inventarisatie van uw arbeids -voorwaarden dus. De inventarisatie geeft inzicht in hetarbeidsvoorwaardenpakket. Wellicht is dit aanleiding omaanpassingen te doen. Houd er in dat geval dan rekeningmee dat u dit niet eenzijdig kunt doen, maar altijd inoverleg met uw personeel. U kunt hier dus beter niet meewachten tot eind 2013! Een tweede reden om de in ven ta ri -satie niet langer uit te stellen, is de kans dat u anders mo -gelijk voordeel misloopt. Dit kan het geval zijn als u in hethuidige regime belasting betaalt over bepaalde ver goe -dingen of verstrekkingen, terwijl dat onder de werk kosten -regeling onbelast kan.

MaaltijdenSommige werkgevers verstrekken werknemers tussen demiddag een maaltijd in de bedrijfskantine. Anderen zorgenvoor een avondmaaltijd omdat er overgewerkt moet wor -den. Soms wordt op vrijdagmiddag de werkweek gezelligafgesloten. Daarnaast nemen we graag op gepaste wijzeafscheid van de collega, die zich zoveel jaren heeft ingezetvoor het bedrijf en zetten we vaak één keer per jaar debloemetjes buiten tijdens het personeelsuitje. Natuurlijkweet u dat alles wat uw werknemer uit dienstbetrekkinggeniet loon is, dus hoe moeten we hier nu mee omgaan?

Het begrip werkplek Voor we ingaan op de vraag hoe de werkkostenregeling metdeze zaken omgaat, is het van belang om het begrip werk -plek toe te lichten. Dit begrip is van belang voor de waarde -ring van het genot van voorzieningen die geheel of gedeel -telijk op de werkplek gebruikt of verbruikt worden. Verstrekkingen die in het algemeen verbonden zijn met debedrijfsvoering van de werkgever, worden naar algemenemaatschappelijke opvattingen niet als loon ervaren, ook alkan er sprake zijn van enig privévoordeel. Denk hierbij aande telefoon en het kopieerapparaat, waarvan een werk -nemer eventueel ook voor privé doeleinden gebruik kanmaken. De definitie van het begrip werkplek sluit aan bij deverantwoordelijkheid van de werkgever voor de arbeids -plaats en bij de zorgplicht voor te treffen voorzieningen.Onder werkplek vallen dus bijvoorbeeld ook vergaderzalen,bedrijfskantines en de parkeergarage op het bedrijfsterrein.De definitie is echter niet zo ruim dat bij werken onderweg,zoals bij het bewerken van mail in de trein of bus, sprake isvan een werkplek.

Gebruik op werkplekTerug naar het verstrekken van consumpties en maaltijdenen de definitie dat alles wat de werknemer uit dienst be trek -king geniet, loon is. Onder de werkkostenregeling maakt heteen groot verschil of de consumpties of de maaltijden opde werkplek gebruikt worden, of dat ze elders genuttigdworden. Hiernaast een schematische vergelijking van dever wer king in het huidige regime en onder de werk kosten -regeling:

Zoals u inmiddels wel weet: de werkkostenregeling komt eraan. Deze regeling is vanaf 2014 voor iedere werkgever vantoepassing. In 2013 kunt u nog kiezen of u wel of niet meedoet aan de werkkostenregeling. Omdat het belangrijk is omnu al de voorbereidingen te treffen, besteden we iedere uitgave aandacht aan de regeling. In deze nieuwsbrief gaan wein op consumpties en de maaltijden van uw werknemers.

De werkkostenregeling en maaltijden


Focus op uw personeel - 5

Huidige regimePersoneelsfeesten, -reizen en dergelijke of vergoedingen daar -voor zijn vrijgesteld, als de kosten daarvan per werknemerniet hoger zijn dan € 454 per kalenderjaar. De deelname moetdan wel openstaan voor tenminste 3/4 van de werknemersof voor tenminste 3/4 van de werknemers die horen tot eenorganisatorische of een functionele eenheid (bijvoorbeeld eenafdeling).

Let op!Deelname van de partner van de werknemer aan de activiteitleidt niet tot een verdubbeling van de vrijstelling.De vrijstelling is niet van toepassing als alleen de directeur-grootaandeelhouder (en zijn partner) van de personeels -feesten, -reizen en dergelijke gebruikmaken.

WerkkostenregelingPersoneelsfeesten, recepties en jubileumfeesten (hierna:personeelsfeesten) zijn onbelast als ze plaatsvinden op dewerkplek van de werknemer. Personeelsfeesten op dewerkplek zijn ook onbelast voor werknemers van anderevestigingen, locaties of kantoren. Dit geldt niet voor werk -nemers van een verbonden vennootschap: voor deze werk -nemers is het personeelsfeest op een andere locatie loon.

Organiseert u een personeelsfeest op een externe locatie,dan zijn de kosten hiervan (inclusief btw) loon van dewerknemers. Maar u kunt dit loon ook onderbrengen inuw vrije ruimte van de werkkostenregeling.

Personeelsfeesten, recepties, jubilea

Huidige regimeEen vergoeding of verstrekking van consumpties die tijdenswerktijd worden genuttigd, hoort niet tot het loon. Het gaathier bijvoorbeeld om koffie, thee, gebak, een stuk fruit en an -dere tussendoortjes van weinig waarde. Maaltijden vallenhier niet onder.

WerkkostenregelingConsumpties die u op de werkplek verstrekt, zijn onbelast.Het gaat hier bijvoorbeeld om koffie, thee, gebak, een stukfruit en andere tussendoortjes van weinig waarde (maal -tijden vallen hier dus niet onder). De eis dat u deze con -sumpties tijdens werktijd verstrekt, geldt binnen de werk -kostenregeling niet. Dus ook de wekelijkse borrel op de vrij -dagmiddag valt hieronder, mits die maar op de werkplekis.

Een vergoeding voor consumpties op de werkplek is loonvan de werknemer. Maar u kunt deze vergoeding ook onder -brengen in uw vrije ruimte.Consumpties bij externe personeelsactiviteit, bijvoorbeeldbij een receptie ter gelegenheid van een jubileum, zijn loonvan de werknemer. Maar u kunt dit loon ook als eind hef -fings loon onderbrengen in uw vrije ruimte.Bij een externe activiteit waarbij het zakelijk karakteroverheerst en het feestelijk karakter niet meer dan bij kom -stig is, hoeft u de kosten niet te splitsen. De consumptieszijn onbelast.

Consumpties op de werkplek



Huidige regimeU telt een normbedrag bij het loon van de werknemer :Warme maaltijd: € 4,30Koffiemaaltijd: € 2,25Ontbijt: € 2,25

WerkkostenregelingEr geldt één normbedrag van € 2,95. U kunt dit norm be -drag, net zoals in het huidige regime, bij het loon van dewerknemer tellen. U mag het normbedrag in plaats daar -van ook opnemen in uw vrije ruimte.

Verstrekking maaltijden in de bedrijfskantine

Huidige regimeEen vergoeding of verstrekking van maaltijden is onbelast,als de maaltijden een meer dan bijkomstig zakelijk karakterhebben. Van een maaltijd met een meer dan bijkomstig zake -lijk karakter is sprake bij:• al dan niet verwacht overwerk of werk op koopavonden• dienstreizen• reizen van mobiele en ambulante werknemers, zoals ver -

tegen woordigers en accountants• zakelijke besprekingen met klanten buiten de vaste werk -

plek• werkzaamheden op niet-permanente locaties, zoals bij het

werk van wegenbouwers, bouwvakkers en medewerkersvan een filmcrew

• werkzaamheden aan boord van vliegtuigen, schepen, boor -platforms of kermiswagens

Als een werknemer door zijn werk tussen 17.00 en 20.00 uurniet thuis kan eten, is in elk geval sprake van een meer dan bij - komstig zakelijke maaltijd.

WerkkostenregelingIdem.

Overige maaltijden

Op onze website vindt u veelgestelde vragen (én antwoor -den) voor en door werkgevers: www.sigmapersoneel.nl/veel -ge steldevragen.

Ook over de werkkostenregeling kunt u veel op onze web siteteruglezen: www.sigmapersoneel.nl/werkkostenregeling.

Staat uw vraag er niet bij, meldt dit dan bij uw loon advi seur!

Veelgestelde vragen - F.A.Q. en werkkosten regeling



Opletten met ‘verklaring uitsluitendzakelijk gebruik bestelauto’

Toch privé rijdenEen werknemer moet, voordat hij met de bestelauto privégaat rijden, de verklaring intrekken. Als de werkgever weetof vermoedt dat zijn werknemer privé heeft gereden, moethij aan de belastingdienst melden dat de werknemer deverklaring ten onrechte niet heeft ingetrokken. Meldenwerk gever of werknemer dit niet, dan wordt naast de na -hef fings aanslag loonheffing/Zvw en de boete op de nahef -fings aanslag nog een boete opgelegd van maximaal € 4.920.Deze boete vindt zijn basis in het niet hebben vol daan aande informatieverplichting op grond van de Alge mene wetinzake Rijksbelastingen. Al met al voldoende redenen omniet te lichtzinnig de ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruikbestelauto’ aan te vragen als duidelijk is dat de werknemermogelijk ook privé met de auto zal rijden.

Heeft een werknemer een ‘verklaring uitsluitend zakelijkge bruik bestelauto’ ingediend, dan hoeft hij dus geen ritten -registratie meer bij te houden. Begaat hij echter ’s avondslaat of in het weekend een verkeersovertreding, dan moethij wel kunnen aantonen dat dit een zakelijke rit betreft.Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor een parkeerbon bij eenwinkelcentrum of de kinderopvang. Ook kan de belas -tingdienst op grond van eigen bevindingen, zoals camera -beelden en registraties met het ANPR-systeem (auto ma -tische num mer plaatherkenning) navraag doen bij werk -nemer en werk gever, in geval een vermoeden van privé -gebruik bestaat. Wordt het zakelijke gebruik door werkgeveren werknemer niet aangetoond, dan gaat de belasting -dienst ervan uit dat er privé gereden is, met alle gevolgenvan dien.

Naast de bekende verklaring ‘geen privégebruik auto’ zag per 1 januari 2012 een nieuwe verklaring het licht. De ‘verklaringuitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ is geïntroduceerd om werkgevers en werknemers te verlossen van de admini -stra tieve last van een rittenadministratie voor de bestelauto van de zaak.



Bedrijfseconomische redenen De bedrijfseconomische redenen zijn onder te verdelen inver schillende categorieën. Afhankelijk van de reden zijnmeer of juist minder stukken noodzakelijk. De meest voor -komende bedrijfseconomische redenen zijn: een slechtefinanciële situatie, structurele werkvermindering, beëin di -ging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, tech no -logische veranderingen en bedrijfsorganisatorische rede -nen. Deze redenen worden hierna verder uitgewerkt.

Slechte financiële situatie De werkgever moet het structureel vervallen van arbeids -plaatsen bij een slechte financiële situatie onderbouwenmet een toelichting op de oorzaak ervan. Die onderbouwingbestaat uit cijfermatige gegevens over de afgelopen driejaar (en het huidige jaar) en een liquiditeitsbegroting voorminimaal de komende zes maanden.

Structurele werkvermindering UWV WERKbedrijf maakt onderscheid tussen acute engeleidelijke werkvermindering. Het uitgangspunt is in prin -cipe wel hetzelfde. Bij geleidelijke werkvermindering moetdan voor ‘werkvermindering’ omzetdaling worden gelezen.

De volgende stukken dienen hierbij als onderbouwing: • een toelichting met:

- de reden van de werkvermindering;- een opgaaf van weggevallen omzet of opdrachten;- uitleg dat deze werkvermindering structureel van aard is;- de relatie aantonen tussen de werkvermindering en het

vervallen van arbeidsplaatsen in juist deze functie(s); - uitleg hoe tot het aantal ontslagaanvragen is gekomen

in relatie tot de werkvermindering.• in het geval van een plotselinge omzetvermindering: een

cijfermatig overzicht van de omzetontwikkelingen en eenprognose van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigdbeleid voor ten minste de komende zes maanden;

• als een opdracht wegvalt (alleen bij acute werk ver min de -ring): een schriftelijke bevestiging hiervan, de order porte -feuille en/of opgaaf van de aanwezige werkvoorraad eneen prognose van de orderportefeuille en/of verwachtenieuwe opdrachtgevers voor tenminste de komende zesmaanden.

Als de werkgever de ontslaggronden goed onderbouwt,hoeft de ontslagprocedure bij een ontslag om bedrijfs eco -nomische redenen niet lang te duren. De werkgever kanbijvoorbeeld als gevolg van een slechte financiële situatieeen ontslagaanvraag indienen voor één of meer werk -nemers. De aanvraag moet in dat geval wel aan een aantaleisen voldoen. Zo moet de werkgever het volgende kunnenonderbouwen. Hij moet de bedrijfseconomische redenenaannemelijk kunnen maken, hij moet het af spie ge lings -beginsel correct hebben toegepast en hij moet zich hebbeningespannen om de werknemer(s) te herplaatsen. Als ergeen bijzonderheden zijn, duurt de ontslagprocedure onge -veer zes weken.

Bedrijven hebben verschillende redenen om ontslag aan te vragen. Bij een ontslag van bedrijfseconomische aard geldenandere eisen dan bij een ontslag om persoonlijke redenen. In dit artikel besteden wij aandacht aan de eisen die het UWVWERKbedrijf stelt aan de ontslagaanvraag bij bedrijfseconomische redenen.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen



Beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten Als een ontslagaanvraag is ingediend in het kader van debeëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, moetde werkgever dit kunnen onderbouwen met:• een toelichting op de reden en de datum van de (gedeel te -

lijke) beëindiging, eventuele herplaatsings inspan ning enen de gedane inspanningen tot overname van (een deelvan) de onderneming;

• informatie waaruit blijkt dat de activiteiten echt wordenbeëindigd.

Overige veranderingen binnen de onderneming Mocht er sprake zijn van veranderingen binnen de onder -ne ming, zoals technologische (automatisering) of bedrijfs -or ga nisatorische veranderingen, dan kan de werkgever vol -staan met de volgende stukken: • een toelichting op de reden voor verandering; • de gevolgen van het niet doorvoeren van deze ver an de -

ringen, de gevolgen voor de verschillende afdelingen, deaan wezige functies en het aantal arbeidsplaatsen perfun ctie;

• bij bedrijfsorganisatorische veranderingen moeten ook deorganogrammen van vóór en na de verandering wordenaangeleverd.

Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel is een methode om de ont slag -volgorde te bepalen. Deze methode wordt toegepast percategorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging,op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffendecate gorie uitwisselbare functies. Onder ‘uitwisselbare functies’ worden verstaan die functiesdie naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn en naarfunctie-inhoud, vereiste competenties, vereiste kennis envaardigheden vergelijk baar zijn. De werkgever moet de ont -slagen over de leef tijds groepen zodanig verdelen dat deleeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functiesvóór en na de ontslagen verhoudingsgewijs gelijk blijft.Binnen elke leeftijdsgroep moet de werknemer met hetkortste dienstverband als eerste voor ontslag worden voor -gedragen. De werkgever mag hiervan niet afwijken, tenzijhij de onmisbaarheid van een werknemer uitvoerig kanonderbouwen.

Let op! De werkgever moet zich zoveel mogelijk inspannen om dewerknemer(s) te herplaatsen. Slaagt hij daarin niet, danmoet hij kunnen aantonen waarom dat niet is gelukt.

Ons advies Wij adviseren werkgevers om bij het indienen van een ont -slagaanvraag bij het UWV WERKbedrijf altijd zorg te dragenvoor een goede onderbouwing van de ont slag gronden. Ditkan aan de hand van een aantal vereiste stukken en soms,nog wat aanvullende informatie. Daar naast kan het UWVWERK bedrijf bepaalde voor waarden verbinden aan de toe -stem ming voor ontslag wegens bedrijfseconomische rede -nen. Een voorbeeld hiervan is: de wederindienst tredings -voorwaarde. Deze voorwaarde houdt in dat de werknemermet voorrang werk krijgt aan ge bonden, als binnen 26 we kenna het verlenen van de ont slagtoestemming het werk voor -handen is dat hij vroeger verrichtte. Voldoet de werkgeverniet aan deze voorwaarde, dan wordt de toe stemming on -geldig verklaard.

BeëindigingovereenkomstNaast deze manier van ontslagaanvraag op initiatief van dewerkgever is er uiteraard ook nog de mogelijkheid om viade kantonrechter een arbeidsovereenkomst te beëindigen.Tenslotte kunnen werknemer en werkgever ook samen over -eenkomen dat het dienstverband eindigt. Dat heet ook welontslag met wederzijds goedvinden. Werknemer en werk -gever leggen de afspraken hierover vast in een beëin di -gingsovereenkomst.



De risico's op de werkplek hebben bijvoorbeeld betrekking oplawaai, gevaarlijke straling en specifieke risico's voor jonge -ren of zwangere vrouwen. Naast deze risico’s om schrijft eenwerkgever in de RI&E welke maatregelen hij gaat nemenom deze risico’s te beperken. Deze maat regelen wordenopgenomen in een plan van aanpak. Indien aan wezig, dientde ondernemingsraad hieraan goedkeuring te verlenen.

RI&E is verplichtElke werkgever is verplicht een RI&E te hebben. Bedrijvenmet meer dan 25 werknemers zijn ook verplicht de RI&E telaten toetsen door een arbodienst of een gecertificeerdearbodeskundige.

RI&E is de afkorting van Risico-Inventarisatie en -Evaluatie. De RI&E geeft de risico’s weer voor de veiligheid en ge zond -heid van werknemers op de werkplek. Ook om schrijft de RI&E welke maatregelen de werkgever neemt om deze risico'ste verminderen.

ArbodienstverleningBedrijven hebben sinds 2005 meer keuze in de manier waar -op zij zich deskundig laten begeleiden bij het opstellen enuitvoeren van hun arbo- en verzuimbeleid. Ze kunnen kiezenvoor een contract met een arbodienst (de zogenaamde vang -netregeling) of voor de inzet van een arbodeskundige (eenmaatwerkregeling). Deze geeft adviezen over het ver bete -ren van arbeidsomstandigheden en over de zorgvuldige be -geleiding van zieke werknemers. Bij de maatwerkregelingbepaalt de werkgever zelf hoe en met wie hij de preventieen begeleiding van het ziekte ver zuim regelt. Wel moet hetbedrijf een contractuele afspraak hebben met ten minsteéén gecertificeerde bedrijfsarts. Ook moet het bedrijf zichaan de wettelijke richtlijnen voor preventie en verzuim blij -ven houden.

Geen RI&E; wat dan? Bent u wel RI&E-plichtig, maar heeft u geen RI&E uit ge -voerd? Dan kunt u een boete krijgen als de Inspectie van hetMinisterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) uwbedrijf bezoekt. Ook bij een bedrijfsongeval wordt naar deRI&E gevraagd. Kunt u die niet tonen, dan levert dit eenboete of zelfs een proces-verbaal op.

Over welke bedragen gaat het? Onderstaand overzicht toont de bestuurlijke boetes die deInspectie SZW kan opleggen indien u niet beschikt over eenRI&E, conform artikel 5, lid 1 van de Arbowet. De boetes zijnafhankelijk van de grootte van het bedrijf.

AantalWerknemers1 - 4 € 180,- (10% van het maximum boetebedrag)5 - 9 € 360,- (20% van het maximum boetebedrag)10 - 39 € 540,- (30% van het maximum boetebedrag)40 - 99 € 900,- (50% van het maximum boetebedrag)100 - 249 € 1.080,- (60% van het maximum boetebedrag)250 - 499 € 1.440,- (80% van het maximum boetebedrag) 500 of meer € 1.800,- (100% van het maximum boetebedrag)

AdviesDe adviseurs van Sigma adviseren u graag over de RI&E ende arbodienstverlening.

RI&E en arbodienstverlening op een rijtje



In vervolg op het artikel Nieuwe vakantiewetgeving in onzevorige nieuwsbrief geven wij hier een aantal voorbeeldenvan de opbouw van vakantie tijdens ziekte.

Voorbeelden opbouw vakantie tijdens ziekteHoe berekent u nu het aantal en het soort (dat wil zeggen:dagen waarop de verjaringstermijn of juist de nieuwe ver -val termijn van toepassing is) vakantiedagen van werk -nemers, bijvoorbeeld in de situatie dat een werknemer ziekwordt in 2011 en pas weer hersteld gemeld wordt in 2012?Enkele voorbeeldsituaties ter verduidelijking:

Nieuwe vakantie -wetgeving (2)

Werknemer heeft recht op 26 vakantiedagen per jaar. Op31 december 2011 heeft hij nog zes vakantiedagen over diehij meeneemt naar 2012. De betreffende vakantiedagenzijn opgebouwd in 2011. In 2012 bouwt hij weer 26 vakan -tie dagen op. In 2012 gaat hij drie weken met vakantie. Op1 januari 2013 heeft hij in totaal 17 vakantiedagen over. De verjarings- en vervaldata zijn respectievelijk: 1 juli 2013voor de vijf wettelijke vakantiedagen die hij in 2012 heeftopgebouwd; 1 januari 2017 voor de zes bovenwettelijkevakantiedagen die hij in 2011 heeft opgebouwd; 1 januari2018 voor de zes bovenwettelijke vakantiedagen die hij in2012 heeft opgebouwd. Als hij in de eerste helft van 2013twee weken met vakantie gaat, dienen eerst de vijf wet -telijke dagen uit 2012 afgeboekt te worden en vervolgensde vijf wettelijke dagen uit 2013 (die immers op 1 juli 2014verjaren).

Voorbeeld A

Werknemer is arbeidsongeschikt sinds 1 april 2011 en wordthersteld gemeld op 1 januari 2012. Ook hier is alleen dewetgeving tot 1 januari 2012 van toepassing. De op bouwvan vakantiedagen vindt plaats over de laatste zes maan -den van de arbeidsongeschiktheid, dus over de periode van1 juli tot en met 31 december 2011. Op deze vakantiedagenis de verjaringstermijn van 5 jaar van toepassing.

Voorbeeld B

Werknemer is arbeidsongeschikt van 1 april 2011 tot enmet 1 oktober 2012. Voor de periode tot en met 31 decem -ber 2011 geldt de regelgeving tot 1 januari 2012. De laatstezes maanden van de arbeidsongeschiktheid betreffen indit geval de periode van 1 april tot 1 oktober 2012, dus overde periode gelegen in 2011 bouwt hij geen vakantiedagenop. Vanaf 1 januari 2012 geldt de nieuwe regelgeving enbouwt hij volledig vakantiedagen op gedurende zijn ar -beids on ge schiktheid. Gedurende de gehele arbeids on ge -schikt heids periode bouwt de werknemer in dit voorbeeldover negen maanden vakantiedagen op.

De wettelijke vakantiedagen die hij opbouwt, vervallen per1 juli 2013 indien werknemer deze niet voor die tijd heeftopgenomen. De bovenwettelijke vakantiedagen kan werk -nemer nog 5 jaar ‘meenemen’ voordat ze verjaren. Voorwat betreft de opbouw van vakantiedagen pakt de situatievoor de werknemer gunstiger uit dan onder alleen de regel -geving tot 1 januari 2012 het geval zou zijn. Maar vanaf2012 wordt de werknemer wel geacht ook de tijdens zijnziekte opgebouwde wettelijke vakantiedagen voor 1 julivan het daaropvolgende jaar op te nemen, tenzij hij daar -toe daadwerkelijk niet in staat is.

Voorbeeld D

Werknemer is arbeidsongeschikt van 1 april 2011 tot en met1 april 2012. Voor de periode tot en met 31 december 2011geldt nog de regelgeving tot 1 januari 2012 van opbouwover de laatste zes maanden van de arbeidsongeschikt -heid. De laatste zes maanden van arbeidsongeschiktheidbetreffen in dit geval de periode van 1 oktober 2011 tot enmet 31 maart 2012. Van die laatste zes maanden is voor deperiode van 1 oktober tot en met 31 december 2011 deregel geving tot 1 januari 2012 van toepassing; de werk -nemer bouwt hierover volledig vakantiedagen op. Voor deperiode van 1 januari tot en met 31 maart 2012 geldt denieuwe regelgeving. Ook hierover bouwt hij volledig va -kantiedagen op. Dat betekent in dit geval dat werk nemergedurende zijn gehele arbeidsongeschikt heids periode overzes maanden vakantiedagen opbouwt. In aantal is dit dusniet anders dan wanneer de regelgeving tot 1 januari 2012volledig zou zijn toegepast, maar de com binatie van detwee verschillende soorten regelgeving heeft een andergevolg. Op de wettelijke vakantiedagen opgebouwd voor1 januari 2012 is de verjaringstermijn van 5 jaar van toe -passing, de wettelijke vakantiedagen opge bouwd tussen1 januari en 1 april 2012 vervallen per 1 juli 2013 als zij voordie tijd niet zijn opgenomen.

Voorbeeld C


Mijn naam is Pieter Kole. Ik benbij Sigma Personeelsdienstenvesti gingsleider van de vesti -ging en Goes en Rijen. Dezelaatste vestiging is sinds kortactief onder de vlag van Sigma.

Dit jaar werk ik met plezier naarmijn 12,5 jarige jubileum toe. In1999 startte ik als hoofd van deafdeling loonadvies bij SchipperAccountants. Vier jaar geledenmaakte ik de overstap naarSigma Personeelsdiensten.

Mijn dagen bij Sigma vul ik met het aansturen van desalaris administrateurs en loon adviseurs. Ik ben daarbij ver -antwoordelijk voor de kwaliteit van onze diensten. In de rolvan vestigingsleider sta ik voor tevreden medewerkers. Dezetevreden medewerkers leiden immers uiteindelijk tot eentevreden klant.

Naast mijn leidinggevende rol, ben ik als adviseur aan -spreek punt voor klanten. Ik hecht veel waarde aan eengoede klantrelatie. Mijn drijfveer daarbij is het leveren vantoegevoegde waarde en, nog beter, uiteindelijk geld ver -dienen voor onze klant.

Ons vak bestaat vooral uit het aanleveren van foutlozeloonstroken. Maar daarnaast zijn er natuurlijk nog tal vanzaken waarmee wij onze klanten van dienst kunnen zijn. Tedenken valt aan de juiste introductie van de werk kosten -

regeling, het aanvragen en toepassen van loon kosten -subsidies en premiekortingen en het kritisch meekijken bijhet afsluiten van een ziekteverzuimverzekering. De ervaringheeft me geleerd dat bij het juiste advies, de ondernemerveel geld kan besparen. Deze zaken pak ik vanuit een pro -actieve rol op. Mocht u vragen hebben, dan hoor ik graagvan u.

Even voorstellen

Sigma Postbus 84460 AA [email protected]

Dat de werkkostenregeling lang niet voor elke werkgever fouthoeft uit te pakken, was al bekend. Dit heeft alles te makenmet de forfaitaire ruimte die de werkgever heeft en in hoe ver -re deze ruimte al in beslag wordt genomen door de be staan -de arbeidsvoorwaarden. Onbenutte ruimte kan voor (bijna)

alles worden gebruikt. Niet alleen voor zaken zoals hetfiets plan en het vergoeden van vakbondscontributie, maarook bonussen kunnen onbelast in het forfait worden ge -bracht.

Bonus onder de werkkostenregeling onbelast

GoesSchermerhornstraat 24463 XD Goestel: 0113 25 66 20

Oud-BeijerlandBeetsstraat 53261 PL Oud-Beijerlandtel: 0186 65 80 90

RijenAtalanta 25121 MS Rijentel: 0161 74 50 01

TerneuzenWillem Alexanderlaan 414532 DB Terneuzentel: 0115 64 82 83

Vestigingen


Het gevaar van nettoloonafspraken - · PDF fileNieuwsbrief - voorjaar 2012 - nr. 6 Volg ons op...

Documents

Transcript of Het gevaar van nettoloonafspraken - · PDF fileNieuwsbrief - voorjaar 2012 - nr. 6 Volg ons op...