Help! - Managementboeken · uuUitleg en toepassing van de begrippen meetlat, ... ijsberg en...

40
C1 COACH JEZELF ALS COACH BASISBEGINSELEN, TIPS EN CHECKLISTS MARIJKE LINGSMA EN ATY BOERS ik ga coachen Help!

Transcript of Help! - Managementboeken · uuUitleg en toepassing van de begrippen meetlat, ... ijsberg en...

C 1

COACH JEZELF ALS COACHBASISBEGINSELEN, TIPS EN CHECKLISTS

MARIJKE LINGSMA EN ATY BOERS

ik ga coachen

Help!

one-liner

Misschien heb je een opleiding tot coach gevolgd. Of coach je al enige tijd in de praktijk.

En misschien heb je al wat over coaching gelezen, of misschien ook nog niet.

In al deze gevallen biedt dit boekje je een ideale toolbox. Het biedt de basisinzichten –

met checklists, reminders, tips en achtergrondinformatie. Je vindt inspirerende one-liners

die je in een coachgesprek kunt inzetten om beweging te creëren. Het boekje is zodanig

vormgegeven dat het tijdens coachgesprekken op verschillende manieren kan worden

gebruikt. Zorg dat plezier de basis blijft van het coachen!

IK GA COACHENMARIJKE LINGSMA

ATY BOERS

one-liner

... je kunt het op tafel zetten...

... je kunt alleen de one-liner laten zien...

Zo kun je het Help!-boekje gebruiken:

Help!

Help! ik ga coachen

2

www.helpcoaching.nl helpt je nog een stapje verder! In dit boekje zijn diverse checklists, werkbladen,

modellen en figuren opgenomen. Vaak is het

handig om dit soort dingen digitaal te hebben,

bijvoorbeeld als je ze wilt gebruiken in een

presentatie of workshop. Daarom kun je

ondersteunend materiaal ophalen via onze

website: www.helpcoaching.nl. Daar vind je

ook aanvullende tips en updates. En natuurlijk

kun je ons laten weten wat je van de boekjes

vindt. Of collega-helpboekjeslezers voorzien

van aanvullende tips of materiaal.

3

Misschien heb je een opleiding tot coach gehad. Of coach

je al een hele tijd in de praktijk. En misschien heb je al veel

over coaching gelezen. Toch heb je soms behoefte aan

even weer wat basis. Hoe zat het ook weer, wat zijn de

belangrijkste tips en valkuilen? Er is bij coaching zoveel

belangrijks waar je op moet letten, dat je soms door de

bomen het bos niet meer ziet.

In deze situaties biedt dit boekje je een ideale toolbox.

50 items met basisinzichten in één boek. Maar ook met

checklists, reminders, tips en achtergrondinformatie.

En met inspirerende one-liners die je in een coaching-

gesprek kunt inzetten om beweging te creëren. Zodanig

vormgegeven dat het ook tijdens coachinggesprekken

kan worden gebruikt.

Maar niemand wordt een ervaren coach door een boek

te lezen, hoe goed dat boek ook is. Ervaring betekent doen,

coach inggesprekken aangaan en van gecoachten leren.

En vooral veel missers maken, daarover reflecteren, ervan

leren en weer doen. Ervaring opdoen kost tijd. Dit Help!-

boekje moedigt je aan ervaringen op te doen en helpt je je

ervaring vorm te geven om een excellente coach te worden.

De kern is wat ons betreft: ken je krachten, ken je

beperkingen, ken je professionele mogelijkheden, ken de

basis van de praktische psychologie en besef het belang van

belangeloos heid van de coach. Maar vooral: blijf

nieuwsgierig en zorg dat je plezier houdt als coach!

Coachen kun je leren op één dag, maar je hebt een leven

lang nodig om er meesterlijk in te worden.

Voorwoord

4

OpbOuw 6

KEN JE EIGEN MOTIEVEN EN ZIENSwIJZEN ALS COACH 9

1. Vragen vooraf aan jezelf als coach 11

2. Formuleer je eigen visie op coaching 13

3. Ken je eigen drijfveren als coach 15

4. Reflectie 17

bASISHOuDING, VAARDIGHEDEN EN COMpETENTIES 19

5. basishouding 21

6. wees een O.E.N.! 23

7. Kwaliteiten van een beginnend coach 25

8. Vragen stellen 27

9. Luisteren 29

10. Rapport maken 31

11. Kunnen wisselen van positie 33

12. Diverse vaardigheden van een coach 35

13. basiscompetentieprofiel van de coach 37

14. Durf fouten te maken 39

DE VIER SuCCESFACTOREN 41

15. De meetlat 43

16. Eigenaarschap 45

17. De ijsberg 47

18. De hier-en-nu-situatie 49

START VAN EEN COACHINGSTRAJECT 51

19. Het belang van een zorgvuldige intake 53

20. Zonder coachvraag niet coachen! 55

21. Eigenaarschap van de coachvraag 57

22. Last aanpraten 59

23. Ken de leerstijl van de gecoachte 61

24. Van onbewust onbekwaam naar

bewust onbekwaam 63

25. Met de gecoachte het werkgebied verkennen 65

26. Functionele Analyse 67

5

Inhoudsopgave

VOORTGANG IN EEN COACHINGSTRAJECT 69

27. Logboek van een coach 71

28. Het nut van ‘huiswerk’ 73

29. Opbouw van een coachingsgesprek 75

30. Check waar de gecoachte staat 77

31. Tussencheck voor de coach 79

32. Afronding van een coachingstraject 81

TAALGEbRuIK IN EEN COACHINGSGESpREK 83

33. Spelen met associaties 85

34. Een half woord benutten 87

35. Letten op overdrijvingen 89

36. Herkaderen van opvattingen 91

wAT EEN COACH EEN COACH MAAKT 93

37. Een coach maakt aansluiting 95

38. Een coach gebruikt zijn intuïtie 97

39. Een coach maakt onbespreekbare zaken

bespreekbaar 99

40. Een coach herkent patronen 101

41. Een coach benut ‘de Kracht van Aandacht’ 103

42. Een coach richt zich op beweging 105

43. Een coach kan omgaan met heftige emoties 107

bERuCHTE VALKuILEN VOOR EEN (bEGINNENDE) COACH 109

44. Valkuil 1: willen helpen 111

45. Valkuil 2: Versmelting 113

46. Valkuil 3: Te hard werken 115

47. Valkuil 4: Overdracht niet herkennen 117

48. Valkuil 5: Teveel focus op problemen 119

49. Valkuil 6: Denken dat je de perfecte coach

moet zijn 121

TOT SLOT 123

50. Je eigen meetlat is de beste meetlat 125

6

Opbouw van ‘Help! ik ga coachen’

Eerst gaan we in op motieven en zienswijzen (vier items):

Wat wordt er van je verwacht als coach? Welke uu

vragen kun je jezelf stellen, wat zijn je drijfveren?

Dan gaan we in op basisvaardigheden en competenties

(tien items):

Wat zijn basisvaardigheden op het gebied van uu

communicatie en houding en welke kwaliteiten

en competenties zijn specifiek voor coaches

van belang?

Vervolgens bespreken we de vier cruciale succesfactoren

van coaching (vier items):

Uitleg en toepassing van de begrippen meetlat, uu

eigenaarschap, ijsberg en hier-en-nu-situatie.

Wat we onder coaching verstaan

Als wij het in dit boekje over coachen hebben bedoelen we

het op een professionele manier begeleiden van leer -

processen van individuen en/of teams. Die begeleiding

is resultaatgericht en zinvol. De resultaten zijn:

verbetering van de performance in de gestelde uu

doelen

vergroting van de eigen verantwoordelijkheid uu

(eigenaarschap) voor het leerproces

leren van eigen en andermans leerproces uu

ofwel het vergroten van het reflectievermogen

Hierbij richt de coach zich niet alleen op wat iemand

wel of niet doet, maar met name HOE (de vorm kan

immers bijdragen tot een ongewenst resultaat) en

WAAROM (de onderliggende opvattingen en motieven

kunnen het uiterlijk gedrag beïnvloeden).

Het leren coachen gaat vaak over de werkcontext

(persoonlijke invulling van taak, functie, wijze van

samenwerken binnen de organisatie).

7

In de categorie start van een coachingstraject (acht items)

gaan we in op:

Hoe doe je een intake, hoe kom je tot een goede uu

coachvraag en heldere doelstellingen voor het

coachingsproces, hoe word je je bewust van

leerstijlen van de gecoachte en hoe doe je een

eerste analyse.

In de categorie voortgang in een coachingstraject

(zes items) gaan we in op:

Werken met een logboek en huiswerk.uu

Hoe bouw je een gesprek op en hoe bewaak je het uu

verloop van een gesprek?

Hoe ‘bewaak’ je het verloop van een coachings-uu

traject?

Het taalgebruik in een coachingsgesprek (vier items)

gaat in op zaken als:

Associëren, herkaderen, generaliseren en uu

vervormen.

Speciale vaardigheden bespreken we in de categorie

wat een coach een coach maakt (zeven items):

Patronen herkennen, beweging krijgen en uu

houden, nieuwsgierigheid, omgaan met de

emoties van de gecoachte.

Vervolgens bespreken we valkuilen waar iedere coach

mee te maken krijgt (zes items).

En tot slot is er een afrondend item ter reflectie.

Opbouw

8

9

KEN JE EIGEN MOTIEVEN EN ZIENSWIJZEN

ALS COACH

10

Checklist met vragen vooraf

wil ik uu leren coachen?

waarom wil ik coach zijn? uu

Mag ik aangesproken worden op mijn eigen functioneren? uu

waaruit blijkt dat?

Stel ik mijn eigen ideeën ter discussie? uu

waaruit blijkt dat?

Doe ik als coach aan zelfreflectie? uu

waaruit blijkt dat?

ben ik voldoende alert op vanzelfsprekendheden (cq rigiditeit) uu

in de eigen (methodische) opvattingen?

ben ik nieuwsgierig naar andersdenkenden?uu

Zie ik voldoende mogelijkheden om mijn eigenheid te behouden uu

en een eigen stijl te ontwikkelen? Hoe dan?

wat wil ik leren om me (verder) te ontwikkelen als coach?uu

Zonder visie geen antwoorden!

11

Wat leert een gecoachte van

een coach die zelf niet meer leert?

Wil je je (verder) bekwamen als coach dan helpen de

volgende drie onderzoeksvragen je bij zelfreflectie:

1. Wíl ik leren coachen?

Heb ik een visie, een mening of een over-

tuiging vanuit een beeld over wat

coachen de organisatie,

de gecoachte of mijzelf kan

opleveren?

Past dat bij mijn mens-uu

beeld, mijn visie op de

kwaliteit van leven en werken?

Wil ik me (blijven) inspannen uu

om me (verder) te bekwamen

in coachen?

Wat is daar zo boeiend, zinvol en leuk aan?uu

Ofwel: wil ik en durf ik inspanning te verrichten

om me te bekwamen?

2. Waarom wil ik gaan coachen?

De waarom-vraag richt zich op verborgen en soms niet

zo bewuste motieven. Vragen kunnen zijn:

Is er een noodzaak van buitenaf? Is bijvoorbeeld uu

coachen een onderdeel van je functie

geworden?

u Wil ik anderen helpen bij wat ik

zelf heb doorgemaakt?

u Vind ik de logica van emoties

boeiend?

u Vind ik de positie van coach

spannend?

De belangrijkste vraag is misschien wel deze:

3. Kan ik kritisch naar mijn eigen rol kijken?

Bereik ik mijn doelen? uu

Vergoelijk ik mijn fouten niet?uu

Durf ik echt te confronteren?uu

Kan ik er tegen niet aardig gevonden te worden?uu

1 | Vragen vooraf aan jezelf als coach

12

waarom ik coachen belangrijk vind:

omdat

want

wat mij betreft is essentieel voor coaching:

omdat

Eigen visiestatement

Werkgebieden

Een beginnend coach richt zich

op werkgerelateerde vragen en

de persoonlijke en professionele

of functionele profilering

en ontwikkeling van de

gecoachte(n).

Een gevorderd coach werkt

met name op het niveau van

opvattingen en motieven en

loopbaanontwikkeling.

Een topcoach richt zich op

‘zijns’vragen op het gebied

van executive coaching,

teamniveau en organisatie-

niveau (organisatiecoaching).

13

2 | Formuleer je eigen visie op coaching

De definitie van coachen zoals wij die hanteren:

coachen is het stimuleren van eigenaarschap van de

eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling

binnen de werkcontext.

Belangrijk is de visie die achter het

coachen zit. Die visie is breed, die

bepaalt je kijken en handelen.

Voor een coach is het belangrijk

een eigen visie te hebben en die

te kunnen verwoorden. Die visie

kan in eerste instantie aansluiten bij

wat je hebt geleerd of gelezen. Maar

belangrijk is dat je je visie blijft ontwikkelen en

verwoorden. Liefst in een breed kader. Dus een visie

waarom je het in de huidige maatschappij, met het oog

op de toekomst, van belang vindt dat mensen zich op

een bepaalde manier ontwikkelen en hoe coachen

daaraan bijdraagt.

Of een visie waarom coachend leiderschap binnen de

organisatie zinvol en van belang is. Wat dat hoort bij te

dragen in de ontwikkeling van het bedrijf. Waarom je je

als coach op een bepaalde manier opstelt, bepaalde

methodieken of werkwijzen gebruikt en

andere juist niet. Of hoe bedrijfsdoel-

stellingen en je wereldbeeld zich

met elkaar verhouden.

Het is van belang om ook tijdens

coachingsgesprekken transparant

te zijn in je visie en aannames.

Bijvoorbeeld over hoe mensen met

elkaar om horen te gaan. Zinnen als ‘Ik vind het

belangrijk dat…, jij ook?’ leveren een dialoog op die

ten goede zal komen aan de coachvraag.

Coachen is niet vrijblijvend maar wel belangeloos;

je hebt geen aandelen in het keuzeproces van de ander.

Coachen is niet vrijblijvend,

wel belangeloos

14

Veelgehoorde ‘drives’ van coaches

Het is prettig om te zorgen, te redderen. uu

Ik heb zelf meegemaakt hoe goed het is om uu

gecoacht te worden. Door een burnout ben ik in dit vak terechtgekomen. uu

Het is onderdeel van mijn functie. uu

Het is dankbaar om mensen te begeleiden.uu

Ga eens na welke drives schuil gaan achter de volgende uitspraken

Ik bied mezelf wel eens aan als coach. Vind het dan ondankbaar uu

als de ander niet wil. Voel me dan gekrenkt.

Ik stap makkelijk in een reddersrol.uu

Als ervaringsdeskundige ken ik het zoekproces van de ander, begrijp uu

ik het en weet welke stappen hij moet maken, zou het kunnen

voorzeggen.

Zonder emoties geen leren!uu

Ik gun de ander ook zijn leerervaringen, ben daar wel op gefocust.uu

Coachen maakt mij een goed leidinggevende. Als het gesprek niet uu

goed gaat, zegt dat iets over mijn falen als leidinggevende.

15

Drijfveren van jezelf als coach zijn van belang omdat

ze – hoe oprecht ze ook zijn – het coachingsproces

beïnvloeden. Zeker als je je onvoldoende bewust bent

van die drijf veren. Dan kan dienstbaarheid worden

uitvergroot naar bemoeizucht of je behoefte

om te helpen ervoor zorgen dat je er

geen punt achter kunt zetten.

Stel jezelf dus regelmatig de

waarom-vraag. Waarom? Omdat

die je leidt naar je drijf veren, je

achterliggende basismotieven,

redenen die je acties en keuzen zinvol

maken, maar ook je luisteren en

waarnemen selectief maken.

Een motief is op zich niet goed of fout. Maar het kennen

ervan geeft wel veel inzicht. Benoem je motief en haal

daar je kracht en je kwaliteit voor het coachen uit. En als

je je motief groter maakt, opblaast, zie je de verborgen

effecten, je onbewuste drijfveren. Zo krijgt je achilleshiel

– je zwakke kant als coach – gestalte. Onbewuste drijf -

veren berusten vaak op een verborgen appèl, een impliciet

verzoek van de gecoachte en op je eigen verlangen een

goed coach te zijn. Accepteer je drives, ken

ze en weet dat ze onder druk tevoor-

schijn komen. Bijvoorbeeld onder

tijds- of gevoelsdruk, als je belang

krijgt in uitkomsten van het

coachingsproces, of vanuit

dubbele petten, zoals manager/

coach of coach/leverancier.

Het is de verantwoordelijkheid en

de pro fessie van een coach om eigen zwakheden niet

onnodig op het bordje van de ander te leggen. Als je dat

wel doet heet dat projectie of overdracht.

Wat je wel kunt doen? Maak het verborgen appèl

expliciet, vraag er nieuwsgierig naar en bewaak je

belangeloosheid als een groter goed dan het zijn van

een perfecte coach.

Onbewuste drijfveren van een coach zijn ongeleide

projectielen in een coachingsproces

3 | Ken je eigen drijfveren als coach

16

weten uu wat je doet.Waaromuu je het doet.waarom op uu deze manier en niet anders.wat je ermee wilt uu bereiken.wat de uu gevolgen van je handelen zijn voor jou en anderen.

(Bron: Fred Korthagen)

Reflecteren

Reflectie wordt de basiscompetentie van alle

competenties genoemd. Zonder reflectie is

maar een beperkte ontwikkeling mogelijk,

zonder reflectie leer je niet en ontwikkel je je

niet; je trekt immers uit ervaringen geen

conclusies, die je weer inzet in nieuwe

situaties. Daarom wordt reflecteren, alleen

of met anderen, als een onderdeel van ieders

functioneren gezien.

17

Een vingeroefening die je reflectievermogen aanscherpt.

Probeer maar eens, voor alle vragen geldt: waarom wel

of waarom niet?

Botsen en emoties

De vier hoofdemoties zijn: bang, blij,

bedroefd en boos.

Deze vier kom je regelmatig

tegen op het werk en tijdens het

coachen. Hoe verhoud je je t.o.v.

elk van deze emoties?

Welke vind je het moeilijkst bij

anderen? En bij jezelf?

Vind je ‘respect’ een vaak terecht of

ten onrechte gebruikte term?

Welke mensen zitten op je allergie?

Hoe kijk je zelf aan tegen conflicten: welke mogen,

welke niet? Kun je zelf goed ruzie maken?

Wat was je laatste conflict en hoe kijk je erop terug?

Hoe vermijd je conflicten?

Hulp, helpen en laten helpen

Geef je aan goede doelen?

Wanneer heb jij je voor het laatst

laten helpen?

Was dat taak- of emotiegericht?

Wanneer heb je voor het laatst

iemand geholpen?

Uit jezelf of op verzoek?

Hoe ligt de verhouding van helpen

en laten helpen?

Wat zou je ervan vinden als dat andersom was?

Wanneer durf je geen hulp te vragen?

Laat jij je coachen?

Je antwoorden neem je mee in het coachingsproces;

bedenk hoe je ze ten voordele van de gecoachte kunt

gebruiken.

Zonder verlangengeen beweging en

geen betekenisvolle toekomst

4 | Reflectie

18

19

BASISHOUDING, VAARDIGHEDEN EN

COMPETENTIES

20

Toestemming vragen opent deuren:

- Vind je het goed als we hier verder op ingaan?

- Mag ik doorvragen op dit punt?

Als het antwoord nee is, ook niet doen.

Nog wel naar het waarom vragen, met toestemming.

wat vind jij in een coachingsgesprek lastige situaties die je voorzichtig

maken of die je lastig vindt om te bespreken?

Omgaan met lastige situaties

21

De 6 x S van succesvol coachen: • Speak first

• Smile • Speak slowly •Speak less (and question more) • Stay positive

and • Shut up

De basishouding voor iemand die begeleidt, dus ook

voor een coach, is als volgt:

1. Een OPEN houding | In verbaal en non-verbaal gedrag

maakt de begeleider kenbaar het verhaal,

de emoties en de denktrant van de

‘geïnterviewde’ zonder oordelen te

accepteren. Dat doet hij non-

verbaal door een open houding en

een goede afstand met nabijheid.

Er niet bovenop zitten, want dan

ben je te beschermend en te klef.

Je focust op de ander, maar niet

aanstarend. Armen losjes op je schoot

en de tijd nemen om te luisteren. Je mimiek is onder-

steunend en niet afkeurend door fronsende wenk-

brauwen, een strakgetrokken mond of hoofdschudden.

Dan kun je beter je twijfel verbaal uiten. Je lichaam liegt

niet, maar laat het ook niet ongenuanceerd het woord

voeren. Laat je toon vriendelijk neutraal/belangeloos zijn.

2. Empathisch vermogen | Zich in de ander kunnen

inleven, mededogen hebben. Bij teveel empathie is de

kans groot dat je ingezogen wordt. Je gaat de pijntjes

van de ander meevoelen en raakt gevangen in het

verhaal.

3. Nieuwsgierig en resultaat­

gericht zijn | Doorvragen en

durven botsen in de hier-en-nu-

situatie.

4. Contract en contact maken,

aansluiting | Expliciet: duidelijk maken

wat wederzijdse verwachtingen zijn. Impliciet:

het moet ook klikken.

5. Eigen manoeuvreerruimte opeisen | Nodig

om ‘onbespreekbare’ zaken en vanzelfsprekend heden

bespreekbaar te houden.

5 | Basishouding

22

Open:u weet je wat me opvalt?u wat is in deze situatie zo belangrijk voor je?

Eerlijk:u weet je wat ik maar niet begrijp?u Volgens mij gun je hem het daglicht niet!u Ga je voor je gelijk of ga je voor je geluk?

Nieuwsgierig:u Had je ook anders kunnen reageren?u Hoe blijft nou je probleem in stand?u waarom gebeurt er nou niet/wel wat je zou verwachten?u wat is nu jouw ‘winst’ als je niet verandert?

(welke lastige situatie voorkom je ermee?)

O.E.N.­vragen

23

Het verschil tussen een coach en een

glazenwasser?Droge handen!

Een belangrijke eigenschap van een coach is een O.E.N.

zijn. Dit is een ezelsbruggetje voor Open, Eerlijk en

Nieuwsgierig.

Open | Dit is de speciale vaardigheid om

‘gewoon’ waar te nemen wat mensen

doen en zeggen zonder daar een

etiket op te plakken, zoals:

‘Dat is angst, dat is last van

onzekerheid of dat is weerstand.’

Merk op een open manier op wat

je is opgevallen.

Eerlijk | Wees oprecht en authentiek.

Als je iets raar of onprettig vindt, geef dat dan aan.

Twijfel je over zaken, benoem dit en het waarom.

Coachen gaat nooit over absolute waarheden, wel over

de twijfel, de beleving, de belemmeringen en de

effecten van keuzes.

Nieuwsgierig | Als een coach kan accepteren wát er

gebeurt en hóe iets gebeurt, is de weg open om

nieuwsgierig te zijn. Waarom reageren mensen zoals ze

reageren? Een nieuwsgierige houding geeft een goede

basis om op onderzoek te gaan en vragen te

stellen die de gecoachte vooruit kunnen

helpen. Nieuwsgierigheid voor-

komt een te snelle veroordeling.

Wees een OEN dus! | Als begin-

nende coach kun je hierbij goed

gebruik maken van de onbevangen-

heid die je nog hebt. Het zal niet moeilijk

zijn oprecht nieuwsgierig te zijn naar de coachvraag, omdat

dat ook voor jou allemaal nog nieuw en spannend is.

Een O.E.N.-coach maakt onbespreekbare zaken

bespreek baar, heeft een goede zoekhouding en is

indirect op de oplossing gericht. Hij voorkomt dat hij

‘ingezogen’ wordt cq mede probleemdrager wordt.

6 | Wees een O.E.N.!

24

Hoe scoor je zelf op een schaal van 0 (weinig) tot 10 (toppie) op deze eigenschappen?1. enthousiasme2. oprechtheid3. betrokkenheid

Ken je goodwill !

Als coach let je nieuwsgierig op hoe het verhaal en de

getoonde emoties zich verhouden tot de feitelijke situaties

en de verwachtingen en de doelstelling van de gecoachte.

Ook onderken je je eigen verwachtingen.

wat was de bedoeling? uu

wat gebeurde er? uu

wat was het gevolg? uu

was dat óók de bedoeling?uu

Dat is een zoekproces, waarbij het de taak van de coach is mee

te analyseren hoe de gecoachte zichzelf klem zet (door gedachten

en emoties die de beleving versterken). Het is de bedoeling dat

de coach door zijn interventies zorgt dat de gecoachte zich dit

bewust wordt en zelf daarop aansluitend speelruimte voor

zichzelf creëert. Daardoor verandert de feitelijke situatie niet,

maar wel de opstelling van de gecoachte en daarmee het effect

in de ongewenste situatie.

25

Oprechtheid is niet hetzelfde als

eerlijkheid

Uit onderzoek komt naar voren dat de belangrijkste

kwaliteiten van een beginnend coach zijn:

1. enthousiasme

2. oprechtheid

3. betrokkenheid

Als een gevorderd coach deze

kwaliteiten weet vast te houden

is hij of zij een echte kanjer.

Oprechtheid is niet hetzelfde als

eerlijkheid. Eerlijkheid is een lastig

woord en dat gebruiken we liever niet,

behalve in het woordje O.E.N.,

en dan wordt eigenlijk oprechtheid bedoeld. Eerlijkheid

veronderstelt één werkelijkheid, één objectieve waarheid,

terwijl coachen zich richt op intenties, bele vingen en

emoties rondom feitelijkheden die verschillend worden

ervaren. Het gaat om beleving van de gecoachte(n) over

de feitelijke situatie. Tja, wat is dan eerlijk?

‘Nat gaan’ in een coachingstraject, bijvoorbeeld omdat

je zaken in het begin onhandig aanpakt, teveel mee-

denkt en te weinig afstand houdt, valt in het niet bij de

liefdevolle kwaliteiten: enthousiasme, oprechtheid,

en betrokkenheid.

De goodwill die je daarmee

vergaart ofwel de speelruimte die

de gecoachte je daardoor toekent

is groot. Je mag een potje breken,

bij wijze van spreken. Daarom is

het zo van belang dat je ook als

leidinggevende veel tijd reserveert in je

agenda voor coachen, zodat deze kwaliteiten ook tot

uiting kunnen komen.

Koester als beginnend coach deze kwaliteiten van jezelf.

Menig gevorderd coach kijkt met weemoed terug naar

de begintijd.

7 | Kwaliteiten van een beginnend coach

26

5 x W en 1x H

wie wat

welke wat

waarom Hoe

Oefening

Interview van 5 minuten:

Je mag alleen de w’s en de H gebruiken

om vragen te stellen.

Na het interview wisselen en

nabespreken.

27

Het vraagteken hoort vaker voor te komen in een

coachingsgesprek dan de punt

Coachen is een begeleidingsvorm, waarbij de perfor-

mance, het reflectievermogen en de verantwoordelijk-

heid voor eigen ontwikkeling centraal staan. Dat

betekent voor de coach dat hij zich in ieder geval bewust

is van basisgesprekstechnieken en deze

weet te hanteren.

1. Het verschil tussen open en

gesloten vragen.

Open: de W’s en de H: Wie, Wat,

Welke, Waarom (naar betekenis

en belang vragen) en Hoe.

Doel: informatie van de ander

te krijgen.

Gesloten: daar waar met ja of nee op geantwoord kan

worden. Veel gesloten vragen houden een mening in,

zijn daarmee sturend in een gedachte gang en werken

beperkend in het activeren van het zelf denken en

informatie ophoesten van de ander.

Doel: als je een besluit of een keuzeantwoord wilt

afdwingen.

2. Suggestieve vragen hebben een hoog suggestiege-

halte van het goede antwoord in zich.

Prachtige vorm voor twijfelaars, je

dwingt de ander daarmee een

eigen standpunt in te nemen.

3. Dubbele vragen of driedubbele.

De ander kan kiezen waarop hij

antwoord geeft. Veel gebruikt door

begeleiders die op de inhoud zitten en

met (veel) gesloten vragen werken. Is vaak een gevolg

van slecht luisteren. Het effect is onrust en stagnatie

van het zoekproces.

4. Doorvragen, vooral verduidelijkingsvragen:

hoe bedoel je, kun je een voorbeeld geven?

8 | Vragen stellen

28

Ezelsbruggetje: gebruik ‘LSD’!

Daarmee willen we je natuurlijk niet aanzetten tot drugsgebruik,

maar stimuleren om behalve aan Luisteren vooral te denken aan

Samenvatten en Doorvragen.

Hulpmiddeltje: parkeer je eigen gedachten

Noteer dat wat bij je opkomt als kreet of kernwoord op een apart blad

of in de kantlijn van je aantekeningen van het gesprek. Loop ze langs

aan het einde van het gesprek, bespreek wat overgebleven is.

Hulpmiddel: goede voorbereiding

5 tot 15 minuten rust voor focus op je gesprek. Telefoon afzetten,

niet laten doorverbinden. bepaal een tijdslimiet.

Hulpmiddelen voor goed luisteren

29

De mens is net een pedaalemmer: trap op z’n teen

en zijn mond gaat open

Luisteren is meer dan je mond houden als de ander

praat. Luisteren is geconcentreerd horen.

Hoewel goed luisteren in bijna iedere training een

belangrijk onderdeel is, blijft het moeilijk.

Voor een coach is luisteren natuurlijk

cruciaal.

Het stellen van verduidelijkings-

vragen is nuttig om jezelf te

helpen goed te luisteren: ‘Kun je

daar een voorbeeld van geven?’

Voor coaches komen daar nog een

paar technieken bij:

De gatenkaastechniek

Concentreer je op wat er gezegd wordt maar vooral ook

op wat er niet gezegd wordt.

De detectivetechniek

Let op lichaamstaal en vooral of die

anders is dan wat iemand zegt.

Bijvoorbeeld iemand zegt

opgelucht te zijn maar heeft een

gespannen houding.

De rode­lamptechniek

Dit doelt op het gebruik van intuïtie.

Die waarschuwt dat er iets bijzonders aan de hand is.

9 | Luisteren

30

Om eens op te letten tijdens een coachingsgesprek

we hebben vijf informatiekanalen, die overeenkomen met de vijf basiszintuigen:

1. Ogen/ kijken: visueel

2. Oren/ horen: auditief

3. Huid/voelen/aanraken: kinesthetisch/ intuïtief

4. Neus/ruiken: intuïtief

5. Mond/ proeven: intuïtief

welke gebruikt de gecoachte? uu

welke gebruik jij als coach?uu

waar blijkt dat uit?uu

* Louis Paul Boon 31

Er zijn in de wereld te veel luidsprekers en te

weinig seismografen*

10 | Rapport maken

Een begrip uit de NLP-school (Neuro-Linguistische

Programmering) is ‘rapport maken’. Dit is de zorg voor

goede communicatie door goed contact maken met de

ander. NLP gaat er hierbij van uit dat we in

communicatie vooral gebruik maken van

drie zintuiglijke systemen: zien

(visueel), horen (auditief) en

voelen (kinesthetisch). Proeven

en ruiken gebruiken we relatief

weinig bewust, al ruik je soms

onraad, en proef je de sfeer.

De voorkeur voor één van de zintuigen

kun je horen aan het taalgebruik:

‘Ik hoor...’, ‘Ik zie...’, ‘Ik proef...’ Afstemming en

contact krijg je door eerst mee te gaan in het zintuiglijk

systeem dat voor de ander belangrijk is, om vervolgens

ander taalgebruik toe te passen.

Bijvoorbeeld: iemand praat veel en vaag over ‘en dan

voel ik dat het niet goed zit’ (kinesthetisch). Dan reageer

je als coach: ‘Waar merk je dat aan?’, ‘Wat zie je dan

of wat hoor je?’ Op deze manier overgaan op een ander

zintuiglijk kanaal geeft een verbreding van

de mentale mogelijkheden voor

de ander.

Een goed rapport opbouwen kan

betekenen dat je de voorkeur

voor een bepaalde woordkeus van

iemand overneemt, maar ook dat je

het ritme van zijn ademhaling over-

neemt. Zo kun je omgekeerd iemand die al geïrriteerd

is op tilt krijgen door té rustig te reageren.

Leuk om eens na te gaan hoe je dat boos worden als

eerste merkt: hoor je dat, zie je dat of voel je dat?

32

1e positie

Coach tegenover de gecoachte

doet ‘ik-uitspraken’

vanuit eigen positie:

‘Ik vind...’

2e positie

Coach zit naast de gecoachte

doet ‘je-uitspraken’:

‘Je bent onrustig, hè?’

3e positie

Coach kijkt vanaf afstand of van

boven naar coach en gecoachte;

doet ‘wij- of meta-uitspraken’:

‘Waar zijn wij nu mee bezig?’ of

‘Weet je wat me van ons opvalt?’

33

11 | Kunnen wisselen van positie

Om te kunnen waarnemen moet je

afstand hebben

In een individueel coachingsgesprek weet je als coach

te switchen tussen drie posities:

1. vanuit jezelf

2. vanuit het standpunt van de ander

3. vanuit een helicopterblik, oftewel

‘metakijken’

Tracht eenzijdigheid of een

voorkeur voor één van deze

posities bewust te voorkomen.

Teveel of alleen de ik-positie

innemen betekent dat de ander zich

moet gaan verdedigen en zich niet

begrepen voelt. Bij teveel of alleen de

tweede positie is de kans groot dat je te procesmatig

wordt en het doel of resultaat uit het oog verliest. Teveel

of alleen de derde positie remt de zelf reflectie en maakt

het gesprek onpersoonlijk.

Het wisselen van de drie posities kun je oefenen door

bewust te switchen tijdens het gesprek:

Weet je wat mij opvalt? (1e en 3e positie). Ik vind je zo

klagerig overkomen (1e positie), je hebt er echt de pest over

in, hè? En het maakt je ook verdrietig (2e positie),

ook boos? (1e en 2e positie).

De derde positie kun je oefenen door

bewust afstand te nemen, even

weg te lopen uit je stoel, kopje

water pakken of zo. Zo kun je

ook met afstand kijken door de

ogen van een ander, zijn baas

bijvoorbeeld. De tweede positie

oefen je door in gedachten naast de

gecoachte te zitten. De eerste positie door jezelf heel

duidelijk af te vragen, wat vind ik hier nu van,

wat doet het mij?

De kracht van het coachen is het switchen.

Hoe kan de gecoachte in beweging komen als de coach

verstart in één positie?

34

S.W.O.T.

Doel: individueel profiel - eerste indruk

STERK (STRENGTHS) ZWAK (WEAKNESSES)

KANSEN (OppORTuNITIES) BEDREIGINGEN (THREATS)

35

12 | Diverse vaardigheden van een coach

Ieder mens heeft de keuze of hij zich richt op

beperkingen of op mogelijkheden; de coach ook

Een coachkwaliteit is het stimuleren van ontwikkelings-

vragen op het gebied van functie en persoonlijke

invulling en omvat veel vaardigheden, zoals:

begrijpen wat voor de ander belangrijk isuu

contact makenuu

bewust makenuu

opstapjes gevenuu

keuzeproces versterkenuu

soms confronterenuu

belemmerende opvattingen uu

boven tafel krijgen

bespreekbaar maken hoe een uu

aantal zaken zich t.o.v. elkaar

verhoudt

de aap bij de gecoachte laten/eigenaarschapuu

belangeloos durven en kunnen zijnuu

geloof in eigen kunnen versterkenuu

afspraken maken om tot actie te komenuu

Er valt trouwens niets te stimuleren als je geen doel

hebt afgesproken. Stimuleren lukt alleen als er een doel

is verwoord. Het doel wordt bij emoties wel eens ten

onrechte door beginnende coaches losgelaten.

Het proces gaat dan rondzingen.

Ook als je jezelf wilt ontwikkelen

als coach zijn heldere doelen

belangrijk. Daarvoor is het goed

je een beeld te vormen van waar

je nu staat. Een ‘nulmeting’

noemt men dat ook wel.

Een mogelijk hulpmidddel daarbij is

een sterkte-zwakte analyse, ofterwijl een S.W.O.T

(zie werkblad). Vooral met behulp van wat je invult bij

‘Zwak’, ‘Kansen’ en ‘Bedreigingen’ kun je prachtig

actie punten en leerdoelen formuleren.

36

Checklist competentieprofiel

De zes deelcompetenties van de Stichting Coach!

en de vragen die je jezelf daarbij kunt stellen:

1. Begeleiden van leerprocessen:

wat leert de ander van de huidige situatie? uu

Gewenst of ongewenst?

wat leert de ander door zijn coachvraag?uu

wat leert de ander als ik zo coach?uu

2. Gerichtheid op de werkcontext

Hoe verhoudt de coachvraag zich tot uu

de werkcontext?

Hoe wordt het probleem in stand gehouden uu

door de werkcontext?

wat is de kans van slagen van het coachingstraject uu

gezien de werkcontext?

3. Resultaatgerichtheid

Formuleert de gecoachte een meetlat, ofwel uu

doelstellingen?

Hoe is het effect van de coaching zichtbaar uu

voor anderen?

Zijn verwijzer en gecoachte eenduidig over het uu

resultaat van de coaching?

4. Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren

Neemt de gecoachte eigenaarschap cq uu

verantwoordelijkheid op zich voor zijn coachings-

traject?

praat de gecoachte in termen van moeten of willen?uu

wie is aan het werk/ wie verricht de inspanning: uu

de coach of de gecoachte?

5. Interactie als begeleider vormgeven

wat valt je op aan de hier-en-nu-situatie?uu

Relateer je de hier-en-nu-situatie aan de werksituatie?uu

6. Professioneel werken

ben je in staat transparant te zijn in je keuze voor uu

bepaalde werkwijzen?

37

13 | Basiscompetentieprofiel van de coach

Coachen is investeren in een

langdurige ontwikkeling van anderen

Onmisbare basis is het competentieprofiel van de coach

zelf. Een competentieprofiel is een omschrijving van

competenties die dekkend zijn voor wat een coach

geacht wordt te doen.

Een competente professionele coach

is iemand die in een bepaalde

context:

ziet of merkt wat nodig is,uu

in staat is om dat ook te uu

doen, en

daartoe ook bereid is.uu

Een competentieprofiel vergt een

omschrijving van competenties die dekkend is voor wat

een professional geacht wordt te doen. Het competen-

tieprofiel van de coach heeft volgens Stichting Coach!

de volgende deelcompetenties:

1. Begeleiden van leerprocessen

2. Gerichtheid op de werkcontext

3. Resultaatgerichtheid

4. Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren

5. Interactie als begeleider vormgeven

6. Professioneel werken

Dit competentieprofiel is door

Stichting Coach! opgesteld

en dient als leidraad voor

erkende opleidingen voor

gecertificeerd coach.

Overigens voegen wij er nog graag een zevende

deelcompetentie aan toe: gericht op betekenis/

spiritualiteit, dus in staat zijn zingeving en zinervaring

een plek te geven.

Meer weten over het profiel van een coach:

www.stichtingcoach.nl

38

bekijk de S.w.O.T. van blz. 34 nog een keer. Heb je naar aanleiding

van onderstaande toelichting nog aanvullingen of aanscherpingen?

Sterk

Vaardigheden en eigenschappen die anderen op prijs stellen en

waarmee je anderen stimuleert tot zelfreflectie en actie. Deze zorgen

voor je goodwill. De gecoachte wil je graag als coach voor deze punten.

ZwakVaardigheden en eigenschappen, die het coachingsproces verstoren.

Met discipline en regelmaat aandacht geven, reflectie toepassen.

KansenMogelijkheden in vaardigheden om je coachprofiel te versterken.

BedreigingenVoorwaarden van buitenaf, maar vooral statische eigenschappen en

weinig veranderbaarheid van jezelf, bijvoorbeeld: te rationeel, te weinig

empathisch, te rigide in eigen ideeën.

Fouten maak je door je zwakke

punten te relativeren en

daardoor niet serieus te nemen.

Falen doe je door je zwakke

punten en de bedreigingen te

ontkennen en zo blijk te geven

van weinig reflectie vermogen.

Aanvulling op je S.W.O.T.