Handreiking formatief ontslag in het openbaar onderwijs ... · 1.2 Strategische personeelsplanning...

Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 1 van 33

Handreiking formatief ontslag in het openbaar onderwijs Dyade Advies 2017-2018

Het in evenwicht brengen van inkomsten en uitgaven voor personeel bij terugloop in inkomsten of stijging van uitgaven voor het Openbaar Onderwijs in het Primair Onderwijs

Mw. drs W. Rijndorp - Kreft i.s.m. dhr. S. Wijnhoff, MsC, mw. Mr. B. Brouwer en mw.L. van Dijk

Versie 2 januari 2018


Inhoudsopgave 1 HOOFDSTUK 1 MEERJARENPERSPECTIEF EN BELEID ........................................................... 4

1.1 Inleiding .................................................................................................................................. 4 1.2 Strategische personeelsplanning ........................................................................................... 4 1.3 Ontslagbeleid of werkgelegenheidsbeleid ............................................................................. 5

1.3.1 Ontslagbeleid .................................................................................................................... 5 1.3.2 Werkgelegenheidsbeleid .................................................................................................. 7 1.3.3 De formatiestrategie voor schoolbesturen: regie ! ............................................................ 9

1.4 Vervolg ................................................................................................................................. 10 2 HOOFDSTUK 2 ONTSLAGRUIMTE .............................................................................................. 9

2.1. Inleiding .................................................................................................................................. 9 2.2 Bepalen van de ontslagruimte bij terugloop in inkomsten ..................................................... 9 2.3. Berekening omvang formatieve probleem Werkgelegenheidsbeleid................................. 165 2.4 Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid ......... 13

2.4.1. Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij ontslagbeleid ................................................ 13 2.4.2. Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij werkgelegenheidsbeleid ............................... 15

2.5. Ontslag bij stijging uitgaven ................................................................................................. 16 2.6. Vervolg ................................................................................................................................. 18

3. HOOFDSTUK 3 RDDF - PLAATSING........................................................................................... 19 3.1 Inleiding ................................................................................................................................ 19 3.2. RDDF- plaatsing ontslagbeleid ............................................................................................ 19 3.3. Vormvereisten ontslag ontslagen werkgelegenheidsbeleid ............................................... 20 3.4 Beperkingen aannamebeleid bestuur en directie: benoemingsvolgorde ............................. 20 3.5 Als het toch niet zo’n vaart loopt .......................................................................................... 21 3.6. Vervolg ................................................................................................................................. 18

4 HOOFDSTUK 4 Overige gevolgen van inkrimping voor schoolbesturen ...................................... 23 4.1. Inleiding ................................................................................................................................ 23 4.2. Gevolgen van krimp voor de organisatie van schoolbesturen ............................................. 23

4.2.1 Instandhouding ............................................................................................................... 23 4.2.2. Fusie ............................................................................................................................... 24 4.3 Reorganisatie .................................................................................................................. 24

4.4 Huisvesting ........................................................................................................................... 26 4.5 Kwaliteit van het onderwijs ................................................................................................... 26 4.6 Financiën .............................................................................................................................. 29 4.7 Tot slot .................................................................................................................................. 29

Bijlage 1 Modelbrief RDDF-plaatsing ......................................................................................... 28 Bijlage 2 Modelbrief aanbieden vacatures en verklaring ........................................................... 31 Bijlage 3 Routeplanner RDDF, voorbeeld ................................................................................ 313


Aanleiding Hoewel na jaren van krimp in het Primair Onderwijs landelijk gezien de daling in het aantal jongeren stabiliseert is er regionaal nog steeds sprake van krimp. Dit naast de altijd al aanwezige verschuivingen in leerlingen op scholen, veelal vanwege demografische factoren, zoals sloop van woningen in een wijk of het ‘verouderen’ van een wijk. Een daling van het aantal leerlingen is een bedreiging voor de instandhouding van met name de kleinere scholen. Voor alle scholen geldt dat de financiering daalt bij een daling van het aantal leerlingen. De financiering is immers gebaseerd op het aantal leerlingen. Minder leerlingen betekent minder inkomsten, terwijl de kosten niet in datzelfde tempo teruglopen. Kosten van gebouwen zullen bijvoorbeeld niet snel afnemen. Maar niet alleen krimp bedreigt het voortbestaan van scholen en schoolbesturen en de kwaliteit van het onderwijs. Ook bezuinigingen kunnen een behoorlijke impact hebben op de schoolorganisatie. De invoering van het passend onderwijs zorgt voor een verschuiving van onderwijs van kinderen met specifieke uitdagingen naar de reguliere basisschool en een verdikking van de problematiek op SBO en SO/VSO scholen. Ook dit zorgt voor de nodige hoofdbrekens. Het een en ander vraagt van schoolbesturen een heroriëntering op de toekomst. Er zal in meerjarenperspectief bekeken moeten worden wat de ontwikkelingen voor consequenties heeft voor de instandhouding van scholen, de gebouwen, de groepsgrootte, het personeel en natuurlijk het geven van onderwijs. De lokale overheid zal met de schoolbesturen mogelijk tot een herverdeling van onderwijsinstelling in de gemeente willen overgaan. Scholen- en/of besturenfusies zullen worden overwogen. Deze handreiking wil schoolbesturen in het openbaar onderwijs concreet handvatten bieden bij het uitvoering geven aan formatief ontslag. De handreiking gaat in op de activiteiten die een bestuur op grond van weten regelgeving dient te verrichten bij ontslag van personeel als gevolg van inkomstendaling en bij ontslag als gevolg van een stijging in uitgaven. De eerste reden voor ontslag is geregeld in de artikelen rond ‘opheffing van de betrekking’ van het reglement Participatiefonds. De tweede reden voor ontslag is tot op heden niet echt erkend en vraagt een creatieve oplossing van schoolbesturen. Op beide ontslagredenen wordt ingegaan waarbij de risico’s in kaart worden gebracht en een advies volgt hoe deze risico’s te beperken. In hoofdstuk 1 wordt ingegaan op het belang van strategische personeelsplanning en de mogelijkheden van het voeren van ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid. In hoofdstuk 2 gaan wij in op het bepalen van de ontslagruimte. In hoofdstuk 3 de procedures rondom RDDF-plaatsing, de route die u (minutieus) moet volgen ingeval tot RDDF-plaatsing wordt overgegaan en de nazorg die aan de orde is. In hoofdstuk 4 is aandacht voor effecten van inkrimping op andere beleidsterreinen. Deze handreiking is gericht op het openbaar onderwijs. Voor het bijzonder onderwijs geldt inmiddels een ander ontslagregime en wel de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en de aansluiting bij het toetsingskader van UWV. Voor het bijzonder onderwijs hebben wij de stappen op rij gezet in de notitie ‘toepassing afspiegelingsbeginsel’. Disclaimer : Hoewel deze handreiking met de grootste zorg tot stand is gekomen kan Dyade Advies geen verantwoordelijkheid nemen voor gevolgen van besluiten die schoolbesturen nemen op grond van deze handreiking.


1 HOOFDSTUK 1 MEERJARENPERSPECTIEF EN BELEID 1.1 Inleiding Bij elke daling of stijging in leerlingenaantal of –gewicht daalt en stijgt uw formatie mee. Het beschouwen van uw begroting voor de duur van een jaar en daar meerjarige beslissingen op baseren (zoals in dienst nemen van personeel) is dan ook niet verstandig. Daarbij komt dat de rechtspositie van personeel in het Primair Onderwijs zeer sterk is. Zo mag ontslag slechts onder strikte voorwaarden doorgevoerd worden. Medewerkers in vaste dienst die met ontslag worden bedreigd in het Openbaar Onderwijs moeten in geval u ontslagbeleid hanteert: - ruim voor de zomervakantie van een schooljaar in het RDDF worden geplaatst; - op basis van een op 1 mei van dat jaar vastgesteld bestuursformatieplan; - en mogen na één schooljaar RDDF worden ontslagen. Ingeval u werkgelegenheidsbeleid voert geldt voorafgaand aan de melding van verwacht ontslag nog een vrijwillige fase van een jaar en de periode die nodig is om met de vakcentrales het sociaal plan overeen te komen. Met name bij werkgelegenheidsbeleid is het voorbereiden van ontslag van uw vaste personeel een meerjarig gebeuren. Zie ook de paragraaf werkgelegenheidsbeleid. In de onderstaande paragrafen gaan wij achtereenvolgens in op de strategisch personeelsplanning, ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid. 1.2 Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning zorgt ervoor dat een onderwijsinstelling grip krijgt op de toekomstige personeelsbehoefte. Strategisch betekent altijd een meerjarig perspectief. Door te werken vanuit een strategische personeelsplanning heeft u de mogelijkheid weloverwogen beslissingen te nemen en bent u in staat vroegtijdig het sturingsproces in werking te zetten. Strategische personeelsplanning gaat in op aspecten als: - wat over vijf jaar de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte is; - hoe de personeelsomvang zich in die vijf jaar ontwikkelt; - welke interventies noodzakelijk zijn om eventuele discrepanties op te heffen. Startpunt is de strategische beleidsvisie. Welke ontwikkelingen en vernieuwingen (inclusief leerlingenprognoses, eventuele bezuinigingen en groei/krimpscenario’s) staan er in de komende jaren op stapel en welke consequenties heeft dat voor het beleid, de samenstelling van het personeel, de competenties van de leraren? Organisatiedoelen worden vertaald naar personeelsbeleid. De huidige personeelsbezetting wordt afgezet tegen de verwachte behoefte over een aantal jaren. Het verschil hiertussen is uitgangspunt voor verdere planning. Als uit uw strategische personeelsplanning blijkt dat ontslag aan de orde is, dan is het tijd voor de tweede stap, uw beleid (ontslagbeleid of werkgelegenheidsbeleid) en de consequenties van dit beleid. In de volgende paragrafen komen wij hierop terug.


1.3 Ontslagbeleid of werkgelegenheidsbeleid in het openbaar onderwijs Bij het hanteren van beleid inzake (noodzakelijk) ontslag kan gekozen worden voor: - ontslagbeleid, waarbij een afvloeiingslijst bepalend is, of - werkgelegenheidsbeleid, waarbij een sociaal plan leidend is. Achtereenvolgens komen deze vormen van beleid aan de orde. 1.3.1 Ontslagbeleid in het openbaar onderwijs De regeling ontslagbeleid voor het openbaar onderwijs is neergelegd in artikel 10.4 CAO PO 2016-2017. Ontslagbeleid is aan de orde als er in het verleden nooit bewust is gekozen voor werkgelegenheidsbeleid. Wanneer binnen ontslagbeleid niet eerder is gekozen voor een gewijzigde afvloeiingsregeling dan is de regeling zoals die gold op 31 juli 2006 van toepassing. Een afvloeiingscriterium bij ontslagbeleid is bijvoorbeeld ‘onderwijsdiensttijd’ of ‘diensttijd bij het bevoegd gezag’. Wanneer het ontslagbeleid aan de orde is, betekent dit dat personeel afvloeit op grond van hun positie op de afvloeiingslijst. De afvloeiingslijst is een lijst met alle personeelsleden verdeeld over een aantal categorieën en ingedeeld op grond van een afvloeiingscriterium. De categorieën zijn in ieder geval onderwijzend personeel, onderwijsondersteunend personeel, directie, participatiebanen en projectformatie. De mogelijkheden voor differentiatie in afvloeiing zijn dan wel erg beperkt. Alleen na overleg met de vakbonden kunnen meer of andere (functie)categorieën worden aangehouden, zoals een aparte categorie voor vakkrachten of het splitsen van de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel (OOP) in een categorie met en een categorie zonder les- en behandeltaken. Of door het splitsen van de categorieën leerkrachten in LA, LB en, indien van toepassing, LC. Door het hanteren van meerdere functiecategorieën kan een schoolbestuur bij afvloeiing meer sturen op hetgeen zij aan medewerkers echt nodig heeft. Wijzigingen aanbrengen in de (functie)categorieën of in het afvloeiingscriterium is alleen mogelijk in overleg met de vakbonden tijdens decentraal georganiseerd overleg (DGO). Vakbonden zullen hiertoe alleen geneigd zijn, als er nog geen sprake is van afvloeiing van personeel op korte termijn. Bij ontslagbeleid staan de besluiten over afvloeiing vooraf vast. Uw keuzemogelijkheden lijken daarmee beperkt. Toch is er onder ontslagbeleid het nodige mogelijk. In paragraaf 1.3.3 gaan wij hierop in. 1.3.2 Werkgelegenheidsbeleid in het openbaar onderw ijs De regeling werkgelegenheidsbeleid is opgenomen in artikel 10.2 en 10.3 van de CAO PO 2016-2017. De procedure voor het voeren van Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) treft u aan in bijlage XIII van de CAO PO 2016-2017. Bij werkgelegenheidsbeleid gaat het om het voeren van een actief werkgelegenheidsbeleid. Vooraf ligt er rondom afvloeiing niets vast. Het uitgangspunt is behoud c.q. uitbreiding van werkgelegenheid. Alle medewerkers in vaste dienst hebben een werkgelegenheidsgarantie. Indien de werkgever de werkgelegenheidsgarantie niet meer kan handhaven moeten de vakcentrales daarvan zo spoedig mogelijk op de hoogte worden gesteld. De werkgever zal dan in overleg met de vakcentrales een sociaal plan opstellen. Het sociaal plan heeft na vaststelling een doorlooptijd van twee jaar. Indien het Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) op aangeven van de werkgever vaststelt dat er sprake is van een noodsituatie kan van bovenstaande worden afgeweken.


De keuze voor werkgelegenheidsbeleid kan weloverwogen worden gemaakt wanneer het bevoegd gezag het actief nastreven van behoud c.q. de uitbreiding van werkgelegenheid ziet als één van haar strategische doelstellingen. Daarbij zullen personeelsinstrumenten als leeftijdsbewust-, levensfasebewust personeelsbeleid, taakbeleid, mobiliteit, functie- en taakdifferentiatie optimaal ingezet moeten worden ter behoud en uitbreiding van de werkgelegenheid. Ook samenwerking met andere organisaties, bijvoorbeeld in de vorm van een transfercentrum of dergelijke zou daarbij tot de mogelijkheden kunnen behoren. Een actief personeelsbeleid, gericht op het behoud van werkgelegenheid, zou feitelijk doorvertaald moeten worden naar de beschikbare personeelsinstrumenten, zodat dit ten goede komt aan alle personeelsleden. Wanneer gedwongen ontslag toch onvermijdelijk wordt, moet het schoolbestuur in overleg met het DGO een sociaal plan opstellen. De kaders van het sociaal plan zijn beschreven in artikel 10.3 van de CAO-PO 2016-2017. Het sociaal plan bestaat uit twee fasen: - in de eerste fase (tenminste twee jaar voorafgaand aan afvloeiing) worden vrijwillige maatregelen genomen, ter voorkoming van gedwongen ontslag. Die maatregelen kunnen voor alle werknemers gelden. Het gaat onder andere over intensivering van het bestaande personeelsbeleid. - in de tweede fase (uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing) worden maatregelen genomen voor die werknemers die met ontslag worden bedreigd, ter voorkoming van instroom in uitkeringen. Dit is de ‘verplichte’ fase. In deze fase wordt, indien van toepassing, tot aanwijzing van medewerkers die met ontslag worden bedreigd overgegaan. Er is sinds de CAO PO 2013 geen verplichting meer tot RDDF-plaatsing bij werkgelegenheidsbeleid. Dat laat onverlet dat de met ontslag bedreigde medewerkers wel moeten worden aangewezen omdat in de verplichte fase de instrumenten in het sociaal plan gericht voor hen worden ingezet. Feitelijk is de procedure en uitwerking niet veel anders dan bij RDDF-plaatsing. De aanwijzing van de medewerkers die de verplichte fase ingaan vindt voor de zomervakantie plaats en na overleg met de vakbonden over de vervolgstappen. Waar u in deze handreiking leest over RDDF-plaatsing kunt u evengoed lezen; ‘aangewezen personeel dat met ontslag wordt bedreigd op basis van het sociaal plan’. Voordat de eerste fase in werking treedt, is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: - de omvang van het formatieve probleem; - het benodigde budget om het probleem op te lossen; - een vacaturestop; - afspraken over informatievoorziening naar het personeel; - de inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. Voordat de tweede fase in werking treedt, is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: - de omvang van het probleem dat na de eerste fase nog resteert; - de objectieve afvloeiingscriteria die van toepassing zijn. (afspiegelingsbeginsel/ anciënniteitcriterium); - de inzet van middelen ter voorkoming van ontslag. Onder de inzet van middelen ter voorkoming van ontslag vallen: - overplaatsing binnen of buiten het bestuur; - tijdelijke andere werkzaamheden; - tijdelijke uitplaatsing/ detachering; - outplacement; - ondersteuning bij sollicitatie; - ondersteuning bij het vinden van een passende functie; - financieel stimuleren van verminderen van de betrekkingsomvang; - (om)scholing; - buitengewoon verlof.


Deze instrumenten moeten zowel bij het personeel uit fase 1 (op basis van vrijwilligheid) als ook uit fase 2 (gericht op met ontslag bedreigde medewerkers) worden ingezet en verder uitgewerkt. Met betrekking tot de inzet van instrumenten ter voorkoming van al dan niet gedwongen ontslag kan worden opgemerkt dat er weinig onderscheid bestaat tussen de regeling ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid. Bij werkgelegenheidsbeleid zijn dit instrumenten, door de werkgever vorm gegeven. Bij ontslagbeleid zijn het dezelfde instrumenten, maar dan feitelijk opgedragen door het Participatiefonds. Bij werkgelegenheidsbeleid zullen de personeelsinstrumenten ook betrokken worden op personeelsleden die hiervoor op basis van vrijwilligheid in aanmerking willen komen. Bij ontslagbeleid is de inzet van bedoelde instrumenten vooral gericht op het met ontslag bedreigde personeelsleden tenzij u gebruik maakt van de mogelijkheden van een sociaal reglement. Zie hiervoor de volgende paragraaf. De voordelen van werkgelegenheidsbeleid zijn dat er geen periodiek aan te passen afvloeiingslijsten meer aan de orde zijn. Bij gedwongen ontslag is er meer ruimte om kwalitatieve keuzes te maken. Ook is er in noodsituaties meer ruimte voor passende oplossingen. Nadelen zijn de lange doorlooptijd totdat tot ontslag wordt overgegaan (meer dan twee jaar). Daarbij moet er onderhandeld worden met de vakcentrales en niet met een eigen (G)MR. De vakcentrales kunnen een behoorlijke vinger in de pap hebben bij de uitwerking van het sociaal plan. Een keuze voor een ander beleid is vaak een structurele keuze. Indien een schoolbestuur wil afwijken van de regeling ontslagbeleid, opgenomen in de CAO, dan zal Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) met de vakbonden gevoerd moeten worden. De vakcentrales hebben een voorkeur voor werkgelegenheidsbeleid. Een andere voorkeur van de vakcentrales is ontslagbeleid met een vrijwillige fase voorafgaand aan de RDDF-plaatsing waarbij het op te stellen sociaal plan met de bonden is overeen gekomen. Mocht het bestuur op enig moment besluiten tot herinvoering van de afvloeiingsvolgorde, dan zullen de bonden dit niet makkelijk accepteren. Denkt u ook aan de instemmingsbevoegdheid van het personeelsgedeelte van uw (G)MR bij wijziging van het beleid in deze. 1.3.3 De formatiestrategie voor schoolbesturen: reg ie! Bij de dreiging van gedwongen ontslagen dient een schoolbestuur maatregelen te nemen. Maatregelen kunnen binnen de kaders van de CAO en het reglement Participatiefonds georganiseerd worden en/of door de onderhandeling over een sociaal plan te starten met de vakcentrales. In beide gevallen wordt het nemen van beslissingen niet daadkrachtiger of slagvaardiger. Terwijl dit in sommige gevallen wel nodig is om de organisatie gezond te laten voortbestaan. Dyade Advies stimuleert al jaren succesvol het ‘sociaal reglement’ waarbij schoolbesturen zelf de regie nemen en vooral ook geven aan hun medewerkers. Door meer de regie in eigen hand te nemen en de medewerkers te betrekken bij het probleem en de oplossing is het mogelijk de benodigde afslanking van de formatie te bereiken zonder dat er tot gedwongen ontslag (en inschakelen Participatiefonds en/of vakbonden) hoeft te worden overgegaan. U kunt in deze denken aan het zelf opstellen van een ‘sociaal reglement’ of ‘mobiliteitsplan’. In zo’n reglement of plan, dat zowel bij ontslagbeleid als werkgelegenheidsbeleid kan worden toegepast, staan instrumenten voor vrijwillige uittreding. U kunt denken aan instrumenten als een premie bij het vrijwillig teruggaan in urenomvang, vertrekpremies, aanvullingen op keuzepensioen, bijdrage in om- her- en bijscholing, verkorten van de opzegtermijn, onbezoldigd verlof en premie bij vrijwillige overstap in een vervangingspool. Natuurlijk kost het nemen van maatregelen geld. Het is echter beter zelf te bepalen hoeveel en waarvoor dit geld wordt ingezet dan dat anderen dat mede bepalen (vakcentrales) of doordat er achteraf nog grotere financiële tegenvallers (Participatiefonds) volgen.


Dyade Advies is van mening, intussen gestaafd met voorbeelden uit de praktijk, dat het hanteren van een sociaal reglement, in afstemming met de P-(G)MR en binnen de zelf gestelde financiële grenzen voor veel schoolbesturen oplossingen kan bieden om gedwongen ontslag en de daarmee gepaarde administratieve last en risico’s, te voorkomen. Een bijkomend voordeel van het hanteren van een sociaal reglement is dat niet uw jongere medewerkers als eerste vertrekken zoals bij ontslagbeleid of alle medewerkers langere periode in onzekerheid verkeren, zoals bij werkgelegenheidsbeleid. Veelal vertrekken de personeelsleden die zelf al plannen hebben om te vertrekken of om de benoeming te wijzigen. En dat zijn er vaak meer dan u zou verwachten. 1.4 Vervolg In dit hoofdstuk zijn wij ingegaan op het belang van het meerjarenperspectief en de beleidskeuzes. In het volgend hoofdstuk gaan wij in op de wijze waarop u de ontslagruimte concreet kunt invullen.


2 HOOFDSTUK 2 ONTSLAGRUIMTE 2.1. Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de wijze waarop u, uw ontslagruimte kunt berekenen en met name over de acties die u moet ondernemen om het vergoedingsverzoek bij het Participatiefonds geaccepteerd te krijgen. Op de verschillen in verantwoording aan het Participatiefonds ten aanzien van ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid gaan wij in, in paragraaf 2.3. Voorts is er in paragraaf 2.4 aandacht voor de procedure voor ontslag bij stijging van uitgaven. 2.2 Bepalen van de ontslagruimte bij terugloop in i nkomsten Veel besturen willen op basis van de (meerjaren)begroting overgaan tot ontslag van personeelsleden teneinde de inkomsten en uitgaven meer in evenwicht te brengen. Dit brengt helaas de nodige risico’s met zich mee. Binnen het Primair Onderwijs worden ontslagen getoetst door het Participatiefonds. Het Participatiefonds vraagt een schoolbestuur alles te doen om te voorkomen dat een personeelslid een WW-uitkering aanvraagt. Vraagt een (ex-)personeelslid een WW-uitkering aan dan moet de werkgever bewijzen dat alles is gedaan om het ontslag te voorkomen. Voor ontslag wegens formatieve gronden (opheffing betrekking) in het openbaar onderwijs gelden de artikel artikelen 5-40 tot en met 5-65 van het reglement Participatiefonds 2017-2018. Het gaat dan om ontslag vanwege opheffing van de betrekking. Het Participatiefonds kijkt hierbij niet naar de totaalbegroting gekeken maar slechts naar de inkomsten voor personeel. Daarbij geldt dat naar de bekostiging van het Rijk werd gekeken en financiële bijdragen van derden in het vergelijk worden betrokken. Dit wil zeggen de gemeentelijke vergoedingen, Europese subsidies, vergoedingen van het samenwerkingsverband en dergelijke. Hoe u inzicht krijgt hierin wordt stapsgewijs doorgenomen in de onderstaande paragraaf. Stap I. Meerjarige prognoses leerlingen opstellen Uw eerste stap is een inschatting maken van de leerlingen onderbouw, bovenbouw en de leerlinggewichten, per school. U heeft deze gegevens nodig om de verwachte personele inkomsten voor de komende jaren te berekenen. De Gemeente(n) hanteren vaak prognoses voor de gehele Gemeente. Mogelijk heeft u zelf via een bureau prognoses laten opstellen. Of u maakt gebruik van een onderbouwde inschatting van uw directeuren van de scholen. Van belang bij het opvragen bij prognoses bij de directeuren is dat er voor gewaakt moet worden dat geen wenselijk leerlingenaantal wordt genoemd maar een reëel aantal. U baseert immers belangrijke besluiten over ontslag van medewerkers op de doorrekening van deze prognoses. Prognoses via de directeuren blijken overigens veelal de beste voorspellers te zijn van de leerlingenaantallen op termijn. Stap II. Doorrekenen bekostigingsposten op basis van meerjarige prognoses leerlingen Voor het berekenen van de inkomstenverwachting op basis van de gewogen leerlingen onderbouw en bovenbouw heeft u veelal een specialist nodig. De rekenregels voor de bekostiging zijn namelijk niet heel eenvoudig te doorgronden. Bovendien zijn nieuwe beleidsregels voor de bekostiging veelal pas na april van een schooljaar beschikbaar. Dyade Advies kan hierbij van dienst zijn door, op basis van prognoses van de leerlingenaantallen en met behulp van de bekostigingsregels een inschatting te maken van de inkomsten over de komende schooljaren. Op basis van dit vergelijk kunt u definitief besluiten of u ontslagruimte heeft en of u deze wilt benutten. Bij het doorrekenen van de inkomsten posten bekijken wij alleen de posten die door het Participatiefonds geheel of gedeeltelijk zijn aangemerkt als personele inkomsten.


Jaarlijks wijzigen subsidies. Het is dan ook raadzaam na te gaan of en in hoeverre een subsidieregeling waar u nu gebruik van maakt, op termijn blijft voortbestaan. Dyade Advies kan u over (verwachte) wijzigingen in subsidieposten informeren. Het budget Personeels- en Arbeidsmarkt (PAB) en de Prestatiebox dienen voor 65% in de berekening te worden betrokken. Het Participatiefonds gaat ervan uit dat u een deel van de PAB gelden niet aan personele salarissen besteedt. Hetzelfde geldt voor de Prestatiebox. Ook financiële bijdragen van derden worden in het vergelijk worden betrokken. Europese subsidies liggen vaak voor een vaststaand aantal jaren vast. Het opnemen van deze bedragen in het vergelijk moet dan ook niet te lastig zijn. Sponsorgelden kunt u begroten al naar gelang u actie heeft ondernomen op dit terrein. Het prognosticeren van de vergoedingen vanuit de Gemeente en de samenwerkingsverbanden is lastig. De Gemeenten en samenwerkingsverbanden staan immers ook onder druk om te bezuinigen. Wij adviseren u de bijdrage van de Gemeente en de samenwerkingsverbanden gelijk te houden voor de jaren opvolgend op het huidige schooljaar tenzij u weet dat er wijzigingen zijn doorgevoerd in de regeling. Is het laatste aan de orde dan kan Dyade u bijstaan in het doorrekenen van de consequenties. Stap III. Nagaan of er sprake is van uitgesteld ontslag Mocht er sprake zijn van uitgesteld ontslag dan is het raadzaam op cfi.nl na te gaan of u inkomsten in het lopende ten opzichte van de voorgaand schooljaar zijn gedaald. Indien er sprake is van uitgesteld ontslag dan mag u de niet benutte ontslagruimte tellen bij de ontslagruimte die u voorziet per 1 augustus van het lopende schooljaar. U kunt de ontslagruimte voor de kortere termijn terugvinden op CFI.nl. - ga naar www.duo.nl; - ga naar ‘zakelijk’ en voorts ‘ínstellingsinformatie’; - voer bij ‘instellingsinformatie’ uw bestuursnummer in; - ga naar ‘bekostigingsinformatie PO’ - kies ‘bekostigingsinformatie op onderwerp’; - zet kalenderjaren uit en selecteer schooljaren - u ziet nu de personele bekostiging voor het lopende, vorige en (na april/mei van een jaar) het toekomstige schooljaar. U kunt dit overzicht eenvoudig blokken en kopiëren en plakken om het te kunnen bewerken en op te schonen. Voor het opschonen zie de opmerkingen bij stap II. Onderstaand een voorbeeld: Voorbeeld 1, selectie schooljaren / bekostigingsinformatie

In dit voorbeeld ziet u dat de bekostiging in 2017/2018 ten opzichte van 2016/2017 is gedaald. U ziet ook dat de bekostiging in 2015/2016 hoger was. Er was ontslagruimte per 1 augustus 2017 en per 1 augustus 2016. Dit kan mogelijk op grond van uitgesteld ontslag worden meegenomen in de te berekenen ontslagruimte voor 1 augustus 2018. Dit berekent u op basis van de leerlingprognoses.


Stap IV. Berekenen ontslagruimte U heeft nu per schooljaar uw verwachte bekostiging doorgerekend. Uw ontslagruimte is het verschil in bekostiging van het ene schooljaar ten opzichte van het andere schooljaar. Zie onderstaand voorbeeld. Schooljaar

2016-2017 in € Schooljaar 2017-2018 in €

Schooljaar 2018-2019 in €

Schooljaar 2019-2020 in €

Totaal verwachte personele bekostiging

2.500.000 2.400.000 2.350.000 2.100.000

Ontslagruimte in € per datum

1 augustus 2017 100.000

1 augustus 2018 50.000

1 augustus 2019 250.000

Het reglement Participatiefonds 2017-2018 schrijft voor dat u niet meer dan de berekende ontslagruimte per schooljaar mag inzetten voor ontslagen. Stap V. Aftrek van reeds ingevulde ontslagruimte Bij formatieterugloop dienen een aantal zaken in mindering te worden gebracht op de berekende ontslagruimte alvorens tot RDDF-plaatsing kan worden overgegaan. Het betreft de volgende zaken:

a. Eerst moet u alle vacatureruimte die in het half jaar voorafgaand aan de ontslagdatum van de tijdelijke medewerkers is ontstaan aftrekken van de formatieruimte.

b. Voorts vloeien alle tijdelijke medewerkers af en worden tijdelijke uitbreidingen beëindigd. c. Als er ontslagruimte rest kan het vast personeel in het RDDF worden geplaatst voor minimaal

1 jaar. Na 1 schooljaar RDDF-plaatsing volgt ontslag van de vaste medewerkers die in het RDDF zijn geplaatst.

Ad a. In mindering moet worden gebracht de vacatureruimte die het half jaar voorafgaand aan het ontslag is ontstaan door vertrek van medewerkers. Is er bij u in de periode waarover u de ontslagruimte heeft berekend een medewerker vertrokken vanwege een andere ontslagreden, eigen verzoek of (deels) ingestroomd in een arbeidsongeschiktheidsuitkering? Dan moet u de loonkosten van de betreffende medewerker over deze periode (laten) berekenen en in mindering brengen op de ontslagruimte. Het gaat om vacatures die zijn ontstaan in de periode 1 februari tot 1 augustus voorafgaand aan het ontslag van de tijdelijke medewerkers. Ingeval u gebruik maakt van uitgesteld ontslag gaat het om alle beëindigde dienstverbanden in de periode van 1,5 jaar voor de datum van ontslag. Ad b. Bij het bepalen van de omvang van de ontslagruimte moet u alle tijdelijke dienstverbanden en tijdelijke uitbreidingen (in geval het een voorziening in een tijdelijke vacature betreft, vervangingen tellen niet mee) beëindigen en in mindering brengen op de ontslagruimte. Dit doet u door de loonkosten op jaarbasis van de tijdelijke medewerkers en de loonkosten van de tijdelijke uitbreidingen te berekenen en af te trekken van de berekende ontslagruimte. Hierbij kan de personeelsadministratie van Dyade u behulpzaam zijn. Mocht de ontslagruimte zo gering zijn dat u met ontslag van tijdelijke medewerkers de ontslagruimte al heeft ingevuld dan kunt u binnen de systematiek van het Participatiefonds niet meer tijdelijke medewerkers ontslaan dan uw ontslagruimte groot is. Ad c. Indien er ontslagruimte rest kunt u, ingeval van ontslagbeleid tot RDDF-plaatsing van uw vast personeel overgaan. Aan deze procedure hebben wij een hoofdstuk gewijd. Zie vooral hoofdstuk 3.


In geval van werkgelegenheidsbeleid zult u het overleg starten met de vakcentrales. Zie ook paragraaf 2.2.2. Samengevat moet u dus eerst de omvang van de reeds voltrokken ontslagen, tijdelijke dienstverbanden en tijdelijke uitbreidingen in mindering brengen op de ontslagruimte. Stap VI. Bepalen welke medewerker(s) in het RDDF worden geplaatst/worden aangewezen Bij ontslagbeleid moet u voorts besluiten uit welke functiecategorieën functies in het RDDF worden geplaatst. U bent daarbij gebonden aan regels opgenomen in de regeling ontslagbeleid, artikel 10.4 CAO PO en aan uw afvloeiingsregeling. Heeft u meerdere onderwijssoorten binnen uw scholen (bijvoorbeeld regulier basisonderwijs en speciaal basisonderwijs) dan dient u per schoolsoort de afvloeiingsregeling te hanteren. De ontslagruimteberekening vindt dan plaats per onderwijssoort. Bij werkgelegenheidsbeleid bent u nog niet zover. U start het overleg met de vakcentrales. Zie paragraaf 2.2.2. Stap VII. Uitvoering geven aan uw besluiten Uitvoering geven aan uw besluiten is de volgende stap. In hoofdstuk 3 gaan we in op wat relevant is als u tot RDDF-plaatsing overgaat. In paragraaf 2.2.2 de procedure bij werkgelegenheidsbeleid. Tot op heden diende u zelf de ontslagruimte te berekenen in het kader van formatief ontslag. Dyade Advies heeft een tool die daarbij vaak werd ingezet. Bij ontslagen vanaf 1 augustus 2013 dient gebruik te worden gemaakt van de tool van het Participatiefonds, de loonkostentool. Deze digitale tool van het Participatiefonds maakt voor de werkgever de vergelijking van de rijksbekostiging personeel en financiële bijdragen van derden en berekent de loonkosten van werknemers van wie het dienstverband niet is voortgezet of beëindigd. Deze tool gebruikt u om achteraf ontslagen te verantwoorden. Indien u vooraf een inschatting wilt maken van uw ontslagruimte is de tool van Dyade Advies beschikbaar. Het instrument van het Participatiefond sis gebaseerd op het instrument van Dyade.


2.3 Berekening omvang formatieve probleem Werkgeleg enheidsbeleid Heeft u werkgelegenheidsbeleid dan is de procedure als volgt. U berekent de ontslagruimte zoals beschreven in paragraaf 2.2. U stopt bij stap IV en volgt dan onderstaande procedure. Op het moment dat u constateert dat u de werkgelegenheidsgarantie niet meer kunt handhaven nodigt u de vakcentrales uit voor een DGO. Allereerst zal u met de vakcentrales de grootte van uw formatieve probleem vaststellen. Hierbij wordt, net als bij ontslagbeleid, gekeken naar het vergelijk in personele inkomsten in het ene schooljaar ten opzichte van het andere schooljaar. Er wordt gekeken naar uw begroting, uw financiële keuzes en reserves. De vakcentrales zullen alle gelden die niet bestemd of besteed zijn willen betrekken in de oplossing van het formatieve probleem. Voorts stelt u met de vakcentrales in het DGO een sociaal plan vast. Zie ook artikel 10.2 en 10.3 CAO PO 2016-2017. Het sociaal plan beslaat twee periodes, de vrijwillige fase en de verplichte fase. Beide duren één jaar. Indien aan het einde van de vrijwillige fase het formatieve probleem nog niet is opgelost, wijst u, in overleg met de vakcentrales, de medewerkers aan die de verplichte fase ingaan. Na 1 jaar verplichte fase volgt ontslag voor deze medewerkers. Ontslag kan dan eerst na 2 jaar plaatsvinden. Dit geeft aan dat zeker bij werkgelegenheidsbeleid het meerjarenperspectief zeer relevant is. U moet ruim op tijd beginnen om tijdig maatregelen te kunnen nemen. 2.4 Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij ontsla gbeleid en werkgelegenheidsbeleid In geval u ontslagbeleid voert zult op grond van het reglement Participatiefond 2017-2018 de navolgende gegevens aan het fonds moeten overleggen ter verantwoording van het ontslag. 2.4.1 Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij onts lagbeleid (artikel 5.40 Pf) Het bevoegd gezag verstrekt bij de melding van ontslagen wegens opheffing van de betrekking op grond van daling van de bekostiging van personeel de volgende gegevens:

a. Een ontslagbesluit of beëindigingbrief waarin de reden van het ontslag of de beëindiging is vermeld;

b. De ontslagruimteberekening (tool van het Participatiefonds) waaruit blijkt dat de personele inkomsten aangevuld met bijdragen van derden is gedaald. Hierbij geldt dat de bedragen voor de prestatiebox en de bedragen voor het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid voor 65% meegenomen worden in het vergelijk.

c. Het bedrag dat is gemoeid met de omvang van het natuurlijk verloop en de andere niet voorgezette/beëindigde dienstverbanden in de periode van 6 maanden voorafgaand aan het ontslag wordt op de ontslagruimte in mindering gebracht en inzichtelijk gemaakt.

d. Een afschrift van de passage van het zorgplan als bedoeld in artikel 18a, lid 8, onder b van de WPO over de inzet van de bekostiging van de zorgvoorzieningen in de periode tot en per de datum van het ontslag;

e. In geval van uitgesteld ontslag, een gespecificeerde opgave in nettoloonkosten van de omvang van het natuurlijk verloop en andere ontslagen in de periode vanaf 1 februari van het voorafgaand schooljaar tot aan de datum van het gemelde ontslag.

f. Als de werkgever is aangesloten bij een samenwerkingsverband waarvan de werkgevers besloten hebben dat zij zich gedragen als ware zij een werkgever voor wat betreft de bekostiging dan neemt de werkgever de bedragen rijksbekostiging personeel en financiële bijdrage van derden op het niveau van het samenwerkingsverband op.


g. In geval van een fusie zorgt de werkgever ervoor dat de bekostiging van de fuserende schoolbesturen inzichtelijk blijft.

h. De werkgever toont aan dat het totale bedrag dat gemoeid is met de loonkosten van de werknemer op werknemers die worden ontslagen vanwege opheffing van de betrekking als gevolg van formatieterugloop gelijk of minder is dan de berekende ontslagruimte;

i. Bij de berekening van de totale loonkosten van meerdere werknemers brengt de werkgever de volgende rangorde aan;

a. De werkgever neemt eerst de loonkosten van de werknemers op waarvan het tijdelijk dienstverband niet is voortgezet. De volgorde mag de werkgever zelf bepalen;

b. De werkgever neemt vervolgens de loonkosten van de werknemers op van wie het dienstverband op basis van een beëindigingovereenkomst is beëindigd op. Daarbij geldt dat de volgorde van datum ondertekening moet worden aangehouden;

c. De medewerkers in vaste dienst op basis van de geldende afvloeiingsregels. j. Voorts geeft de werkgever bij een ontslag of ontslagen uit vaste dienst aan of er per datum

beëindiging sprake is van: a. personeel in tijdelijke dienst dat gehandhaafd blijft; b. personeel dat in de periode tussen de ontslagaanzegging en de ontslagdatum in

vaste dienst is benoemd c. personeel dat in de periode tussen de ontslagaanzegging en de ontslagdatum een

tijdelijke uitbreiding heeft gekregen d. personeel dat in de periode tussen de ontslagaanzegging en de ontslagdatum in

vaste dienst is getreden e. vacatures op de datum van ontslag Ingeval er sprake is van in dienst nemen of houden van bovengenoemd personeel werkzaam in dezelfde functie als de ontslagen werknemer of werknemers dan worden de loonkosten van deze medewerkers in mindering gebracht op de ontslagruimte.

k. Ten aanzien van de ontslagen medewerker(s) geldt voorts dat outplacement moet zijn aangeboden.

Indien er sprake is van uitgestelde beëindiging van een dienstverband, dan wordt de vergelijking op bestuursniveau over drie schooljaren gemaakt. In de vergelijking wordt de rijksbekostiging van personeel en financiële bijdragen van derden zoals beschreven. Daarna volgt een vergelijking van de rijksbekostiging van personeel en financiële bijdragen van derden tot de datum waarop het dienstverband beëindigd is, ten opzichte van de rijksbekostiging van personeel en financiële bijdragen van derden per de datum van beëindiging van het dienstverband. De daling rijksbekostiging van personeel en financiële bijdragen van derden per 1 augustus 2015 wordt opgeteld bij de daling, of in mindering gebracht op de rijksbekostiging van personeel en financiële bijdragen van derden per de datum van beëindiging van het dienstverband. Een vergoedingsverzoek wordt afgewezen als het ontslag een werknemer betreft die in een vast dienstverband was benoemd, terwijl een tijdelijk dienstverband van één of meer werknemers niet wordt beëindigd. Ad k. Bij ontslag op initiatief werkgever heeft de medewerker recht op en outplacementvergoeding. Bij outplacement in de zin van het Reglement Participatiefonds dient er sprake te zijn van een;

- planmatige begeleiding - door een derde - van een met ontslag bedreigde werknemer bij het verwerven van een reguliere betrekking

elders, - waarbij een brede oriëntatie op de arbeidsmarkt - en een wezenlijke financiële inspanning van de werkgever kenmerkend zijn.

De bedragen voor ingekochte activiteiten/outplacement (zie voor mogelijkheden activiteiten de verklaring 'aanbod ondersteuning extern') zijn in het reglement 2017-2018 in verband gebracht met de duur van het dienstverband.


a. minstens € 500,-- bij een tijdelijk dienstverband van minder dan 6 maanden; b. minstens € 1.000,-- bij een tijdelijk dienstverband van 6 maanden of langer; c. minstens € 3.000,-- bij een vast dienstverband van 12 maanden maar korter dan 10 jaar; d. minstens € 4.000,-- bij een vast dienstverband langer dan 10 jaar maar korter dan 20 jaar; e. minstens € 5.000,-- bij een vast dienstverband van 20 jaar of langer. De werkgever verstrekt hiertoe de, door werkgever en werknemer getekende, modelverklaring ‘aanbod ondersteuning extern’ aan het Participatiefonds. Daarbij is nog een belangrijk element toegevoegd. Indien de werknemer niet ingaat op het aanbod van outplacement dan dient de werkgever de medewerker een herhaald aanbod te doen voor ondersteuning bij het verwerven van een werkkring buiten de eigen organisatie tot drie maanden na de eerste dag van werkeloosheid van de werknemer. Het reglement Participatiefonds verstrekt diverse modelverklaringen die gebruikt kunnen worden ter bewijsvoering. Let wel, het aanbod voor outplacement moet voor de einddatum van het dienstverband zijn gedaan. 2.4.2 Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij wer kgelegenheidsbeleid (artikel 5.41 Pf) Bij werkgelegenheidsbeleid is de inspanningsverplichting ten aanzien van de individuele medewerkers niet anders. Wel zijn de gegevens die het Participatiefonds wenst te ontvangen anders. Het bevoegd gezag verstrekt bij de melding van ontslagen wegens het opheffen van de betrekking vanwege daling van de bekostiging van personeel de volgende gegevens:

a. een ontslagbesluit of beëindigingbrief waarin de reden van het ontslag of de beëindiging is vermeld;

b. het door het DGO ondertekend sociaal plan waaruit blijkt dat er met de bonden overeenstemming is bereikt over de grootte van het formatieve probleem dat zou kunnen leiden tot ontslag na afloop van de tweede fase van het sociaal plan en dat het ontslag meteen na afloop van fase twee volgens afspraak doorgevoerd is alsmede dat partijen van oordeel zijn dat het formatieve probleem niet zou zijn opgelost op de datum van ontslag;

c. de modelverklaring ‘daling bekostiging bij werkgelegenheidsbeleid’ waaruit blijkt dat a. zich in een of meerdere jaren voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband

een daling in de rijksbekostiging personeel en financiële bijdragen van derden heeft voorgedaan en

b. de werkgever uitsluitend als gevolg van deze daling de werkgelegenheidsgarantie niet meer kon handhaven en

c. er derhalve aan het beëindigen van het dienstverband niet (mede) andere redenen van financiële aard ten grondslag liggen dan genoemde daling van de bekostiging voor personeel en financiële bijdragen van derden;

d. Ten aanzien van de ontslagen medewerker(s) geldt voorts dat outplacement moet zijn aangeboden.

Ad d. Bij ontslag op initiatief werkgever heeft de medewerker recht op en outplacementvergoeding. Bij outplacement in de zin van het Reglement Participatiefonds dient er sprake te zijn van een;

- planmatige begeleiding - door een derde - van een met ontslag bedreigde werknemer bij het verwerven van een reguliere betrekking

elders, - waarbij een brede oriëntatie op de arbeidsmarkt - en een wezenlijke financiële inspanning van de werkgever kenmerkend zijn.


De bedragen voor ingekochte activiteiten/outplacement (zie voor mogelijkheden activiteiten de verklaring 'aanbod ondersteuning extern') zijn in het reglement 2017-2018 in verband gebracht met de duur van het dienstverband. a. minstens € 500,-- bij een tijdelijk dienstverband van minder dan 6 maanden; b. minstens € 1.000,-- bij een tijdelijk dienstverband van 6 maanden of langer; c. minstens € 3.000,-- bij een vast dienstverband van 12 maanden maar korter dan 10 jaar; d. minstens € 4.000,-- bij een vast dienstverband langer dan 10 jaar maar korter dan 20 jaar; e. minstens € 5.000,-- bij een vast dienstverband van 20 jaar of langer. Daarbij is nog een belangrijk element toegevoegd. Indien de werknemer niet ingaat op het aanbod van outplacement dan dient de werkgever de medewerker een herhaald aanbod te doen voor ondersteuning bij het verwerven van een werkkring buiten de eigen organisatie tot drie maanden na de eerste dag van werkeloosheid van de werknemer. Het reglement Participatiefonds verstrekt nu diverse modelverklaringen die gebruikt kunnen worden ter bewijsvoering. Let wel, het aanbod voor outplacement moet voor de einddatum van het dienstverband zijn gedaan. 2.5 Ontslag bij stijging uitgaven In de afgelopen jaren zijn er salarismaatregelen doorgevoerd die gezorgd hebben voor een betere betaling van onderwijzend, onderwijsondersteunend en directiepersoneel. Niet alle salarismaatregelen zijn volledig doorvertaald naar een verhoging van inkomsten. Dit heeft ertoe geleid dat een aantal schoolbesturen weliswaar niet vanwege een leerlingendaling minder te besteden hebben maar vanwege het hebben van meerkosten. Hoewel een ontslag wegens het scheeflopen van de balans van inkomsten en uitgaven personeel door een verhoging van uitgaven niet een ontslaggrond is die opgenomen is in het reglement Participatiefonds betekent het niet dat u niet tot ontslag kunt overgaan. U kunt altijd ontslaan. De risico’s zijn echter vele malen groter als er geen ontslaggrond op basis van het reglement Participatiefonds bestaat. Het loont daarom de moeite om eerst te kijken in het reglement Participatiefonds om te bezien of er geen andere grond is om tot ontslag over te gaan. Zo is er de mogelijkheid tot ontslag vanwege reorganisatie. Deze ontslagreden biedt echter geen snelle oplossing. Er zal bij een reorganisatie DGO gevoerd moeten worden en een sociaal plan moeten worden opgesteld. Ook een ontslag wegens kwalitatieve frictie kan uitkomst bieden als aangetoond kan worden dat als niet tot ontslag van een bepaalde groep wordt overgegaan het onmogelijk wordt het gevraagde onderwijs te verzorgen. Tenslotte zijn er nog de individuele ontslaggronden opgenomen in het reglement. Wij verwijzen u in deze graag naar de notitie ‘Matrix Participatiefonds 2017-2018’ als leeswijzer voor het reglement Participatiefonds 2017-2018. U vindt deze matrix op onze site. Als het reglement Participatiefonds, na onderzoek, geen oplossing biedt en u heeft tekorten die u wilt oplossen dan adviseren wij u de volgende acties te ondernemen. Bij deze ontslagen weet u vooraf dat een ontslag hoogstwaarschijnlijk het vergoedingsverzoek niet gaat halen. Dit betekent dus dat het Participatiefonds de mogelijk hieruit voortvloeiende uitkering voor betrokkene niet voor haar rekening zal nemen, maar bij u, als bevoegd gezag, zal verhalen. U hoeft dan geen rekening te houden met, bijvoorbeeld, een afvloeiingsvolgorde of de regels voor RDDF-plaatsing. U draagt zelf geheel het risico van het ontslag. Van belang is dan dat u goed zicht heeft op de risico’s. Via onderstaand stappenplan lopen wij met u de activiteiten door om te komen tot een goede afweging.


STAP I . Begroot het tekort dat u door afvloeiing van personeel wilt afdichten. Op basis van de begroting is zichtbaar waar de pijn zit. Bepaal welk gat u heeft af te dichten op basis van een meerjarig vergelijk. Ook hier geldt dat een meerjarig vergelijk van belang is om te voorkomen dat u nu of te weinig of te veel maatregelen neemt. STAP II. Bepaal uit welke afvloeiingscategorieën u wilt ontslaan Bekijk vooraf vanuit welke functiegroepen u personeel kunt missen en hoeveel mensen dat zijn. Van belang is nu ook om de personeelsleden in persoon aan te wijzen. Bereken, eventueel met behulp van de P-administratie van Dyade, de loonkosten van het jaar waarin het ontslag ingaat, die u bespaart bij afvloeiing van vooraf aangewezen personeelsleden. STAP III. Risico-inventarisatie kosten ontslag individuele personeelsleden Bij deze stap heeft u veelal hulp nodig. Bepaald moet worden welke risico’s u loopt bij ontslag. De analyse wordt gemaakt voor elk met ontslag bedreigd persoonslid afzonderlijk. Gespecialiseerde adviseurs van Dyade Advies kunnen de analyse voor u maken. De risico’s zijn: a risico op indienen bezwaar op ontslag en betalen vergoeding; b risico op het zelf betalen van de WW-uitkering en bovenwettelijke uitkering van de werknemer; c risico op het in mindering brengen uitkering op bekostiging vanwege niet voldoen aan

wachtgeldverplichtingen; d risico’s die samenhangen met het individu zoals individuele afspraken die met een

medewerker zijn gemaakt. Ad a. Bekeken wordt welke ontslagvergoeding u zou moeten betalen als de ontslagzaak voor de rechter zou komen. Om dat te bepalen zijn zaken als de leeftijd, aantal dienstjaren en het salaris relevant. De risico’s zijn voor het openbaar en bijzonder onderwijs zijn verschillend. Voor het openbaar onderwijs kan de werknemer in bezwaar bij het bestuur tegen de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Bij ongegrondverklaring van het bezwaar van de werknemer kan de werknemer bij de sector bestuursrecht bij de rechtbank in beroep. Hier is geen mogelijkheid om tot ontbinding over te gaan zoals in het bijzonder onderwijs. Ad b. Bekeken wordt hoe lang een medewerker recht heeft op WW. Dat is minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden. Grofweg is er voor elk jaar dienstverband recht op 1 maand WW-uitkering met een minimum van 3 maanden. De hoogte van de uitkering is de eerste 3 maanden 75% en de volgende maanden 70% van het gemiddelde loon over de referteperiode van 1 jaar. Bovenwettelijke uitkeringen kunnen een aanvulling op de WW-uitkering betekenen tot 75% van het gemiddelde loon over de referteperiode van 1 jaar voor het eerste half jaar en 70% voor de volgende jaren. Ook de bovenwettelijke uitkering van de werknemer wordt bepaald aan de hand van diensttijd bij het onderwijs en de leeftijd van de werknemer. Met behulp van onze ‘handreiking WW en BW primair onderwijs’ kunt u een eerste globale inschatting maken van de uitkeringsduur en –hoogte van specifieke medewerkers. U vindt deze handreiking op onze site. Hiernaast kan Dyade u bijstaan in het in kaart brengen van het inkomen van uw medewerker tot datum AOW-gerechtigde leeftijd of einde uitkeringen. Ad c. Ook al heeft u het vergoedingsverzoek Participatiefonds behaald, dan nog kan de accountant bij de controle van de jaarrekening constateren dat niet aan de eigen wachtgeldbepalingen is voldaan. De vacatureruimte kan dan in mindering worden gebracht op de bekostiging. Bij het ontstaan van een vacature berust bij het bestuur de verplichting om deze vacature aan de ex-werknemer die uitkeringsgerechtigd is aan te bieden. Dit tenzij er een ontheffing van de herbenoemingsverplichting


ligt. In sommige gevallen is er recht op een automatische ontheffing. Maar ook bij deze automatische ontheffing dient er een verklaring van de werknemer te liggen dat hij hiervan op de hoogte is. Het opzetten van een systeem waarbij een verklaring van aangeboden vacatures van medewerkers wordt terug gevraagd is zeker aan te raden. U kunt hiervoor ook gebruik maken van de modellen in bijlage 2. Herbenoemingsverplichtingen voor eigen wachtgelders en potentiële wachtgelders Onder eigen wachtgelder wordt verstaan: Een persoon in het genot van een ontslaguitkering ten laste van UWV; * de ontslaguitkering is verkregen op basis van de beëindiging van de betrekking bij het eigen

bestuur met een ononderbroken diensttijd van langer dan een jaar (ook voor vervangingswerkzaamheden!).

of * de ontslaguitkering is verkregen op basis van de beëindiging van een tijdelijke uitbreiding van

de betrekking en waarbij de uitkeringsgenietende bij het eigen bestuur een ononderbroken dienstverband heeft van langer dan een jaar op het moment van beëindiging van de tijdelijke uitbreiding.

Een potentiële wachtgelder is: * een personeelslid, dat langer dan één jaar onafgebroken werkzaam is bij het bestuur en recht

heeft op een uitkering op het moment van ontslag Ad d. Voor wat betreft de risico’s die samenhangen met het individu kunt u denken aan persoonlijke omstandigheden, zoals de kansen die de medewerker heeft om snel weer een baan te vinden of de kans dat geen WW wordt aangevraagd omdat de medewerker een goed verdienende partner heeft en zelf niet meer wil werken. Ook relevant is de leeftijd van de persoon en het functieniveau. Het een jaar doorbetalen van een jonge hulpconciërge kan veel goedkoper uitvallen dan het een half jaar doorbetalen van een oudere leerkracht. Per geval maakt u uw afwegingen en kosten/baten analyse en daarop besluit u wel of niet het risico te nemen. De kosten van het risico moet u meenemen in uw bezuinigingsplannen. Voorts wijzen wij u graag nogmaals op de mogelijkheid van het hanteren van een ‘sociaal reglement’. Zie ook paragraaf 1.3.3. 2.6 Vervolg In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op RDDF-plaatsing en de regelgeving die hieromtrent aan de orde is.


HOOFDSTUK 3 RDDF – PLAATSING 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op RDDF- plaatsing in het Openbaar Onderwijs van individuele medewerkers, de route die u (minutieus) moet volgen ingeval tot RDDF-plaatsing is overgegaan en de nazorg die aan de orde is. De plaatsing in het RDDF raakt niet alleen de personeelsleden die in het RDDF zijn geplaatst maar ook de ruimte voor besluitvorming over personeel van directie en bestuur. In dit hoofdstuk gaan we hier op in. Allereerst wordt in paragraaf 3.2 meer informatie verstrekt over de RDDF-plaatsing bij ontslagbeleid en in 3.3 over de vormvereisten bij ontslag. Vervolgens wordt in 3.4 ingegaan op de beperkingen ten aanzien van het aannamebeleid van bestuur en directie. In 3.5 wordt ingegaan op tussentijdse verandering van omstandigheden. 3.2. RDDF- plaatsing bij ontslagbeleid Plaatsing in het Risicodragend deel van de Formatie, of RDDF, vindt plaats op basis van een geconstateerde noodzaak tot afvloeien van medewerkers in vaste dienst. De volgorde van activiteiten voorafgaand staat vast voor ontslagbeleid. Bij ontslagbeleid zijn de volgende activiteiten van belang: - voor 1 mei, met instemming van de P-(G)MR, vaststellen bestuursformatieplan met

vermelding dat tot RDDF-plaatsing wordt overgegaan (artikel 2.13 en 10.4b CAO PO 2016-207) . Aan het bestuursformatieplan wordt een bijlage gehecht, waarin aangegeven het aangesteld en ingezet personeel.

- ruim voor de zomervakantie brief aan betreffende medewerker(s) dat tot RDDF-plaatsing wordt overgegaan per 1 augustus van het volgend schooljaar voor de duur van dat schooljaar.

- gedurende het schooljaar gevolg geven aan bijlage III CAO PO 2016-2017. - enkele maanden voor het einde van het schooljaar (terugrekenen aan de hand van de

opzegtermijn plus 1 maand) een voorgenomen ontslagbesluit verzenden aan betrokkene. - per 1 mei van het lopende jaar in bestuursformatieplan van het komend jaar wederom

dreigend ontslag vastleggen. - na eventueel medewerker gehoord te hebben met inachtneming opzegtermijn ontslag per 1

augustus in laten gaan (op einddatum RDDF-plaatsing van een jaar). Tijdens de RDDF-periode wordt van het bestuur de nodige inspanningen verwacht ter voorkoming van een beroep op een ontslaguitkering. Hierbij valt te denken aan scholing, bemiddeling bij sollicitaties en outplacement of anderzijds hulp bieden bij het zoeken naar een andere passende functie binnen of buiten het bevoegd gezag. Daartegenover staat dat de werknemer verplicht is om door de werkgever opgedragen andere werkzaamheden die passend zijn te achten, te verrichten, dan wel bij een ander bevoegd gezag dan wel buiten het onderwijs een passende betrekking te aanvaarden, mocht deze voor handen zijn. Ook kan het bestuur een sollicitatie- en/of scholingsverplichting opleggen, zolang de functie in het RDDF is geplaatst. Zie ook artikel 10.4b en bijlage III van de CAO PO 2016-2017.

Passend werk is in eerste instantie werk dat past bij het opleidingsniveau, ervaring en salaris van het personeelslid. Dit kan ook tijdelijk werk zijn. Heeft het personeelslid na een half jaar nog geen werk gevonden, dan moet hij of zij ook solliciteren naar banen onder het opleidingsniveau, met een lager salaris en/of een langere reistijd.

Het eerste halfjaar nadat een arbeidsovereenkomst is beëindigd is een reistijd van maximaal 2 uur per dag passend. Daarna is een reistijd van 3 uur per dag ook passend. Indien het personeelslid al 2 of 3


uur per dag reisde dan wordt van het personeelslid verwacht dat deze bereid is langer te reizen voor een nieuwe baan.

Dit betekent dat een in het RDDF-geplaatste of leerkracht tussentijds op een andere functie kan solliciteren en ingezet worden terwijl u in de formatie rekening had gehouden met inzet tot einde schooljaar op een andere plek (bijvoorbeeld een andere school). Wij geven u in overweging het in RDDF geplaatst personeel niet regulier in te zetten (een groep toegewezen krijgen) om deze afhankelijkheid te voorkomen. Een andere optie is een vacature tot het einde van het schooljaar door een andere medewerker (bijvoorbeeld via payroll) te laten vervullen. Op de beoogde datum van ontslag van de met ontslag bedreigde medewerker in vaste dienst stroomt de vaste medewerker dan alsnog in de vacature. Het payrollcontract eindigt op dat moment. Dyade adviseert u direct na aanzegging van het RDDF met uw activiteiten ter voorkoming van een beroep op een ontslaguitkering aan te vangen. Ook betrokkene zal zich moeten inspannen om een beroep op een ontslaguitkering te voorkomen. Hierbij is het noodzakelijk dat u alle activiteiten schriftelijk vastlegt. Een voorbeeldbrief RDDF-plaatsing treft u aan in bijlage 1. 3.3. Vormvereisten ontslag ontslagbeleid en werkgel egenheidsbeleid In de CAO PO zijn in artikelen 4.18 en 4.19 de vormvereisten voor ontslag opgenomen voor het het openbaar onderwijs. Bij besluiten tot opzegging, schorsing of opleggen van een disciplinaire maatregelen moet u altijd, voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving van het besluit een voornemen tot het besluit doen uitgaan. U moet dit per aangetekend schrijven doen. Uw medewerker krijgt daarop drie weken de tijd om te reageren. Dat kan mondeling, via bijvoorbeeld een hoorzitting, of schriftelijk. Van de mondeling verstrekte zienswijze wordt verslag gemaakt wat de medewerker krijgt voorgelegd. De medewerker is verplicht direct schriftelijk en gemotiveerd te reageren op dit verslag. Daarop neemt u het definitieve besluit waarbij een eventuele reactie van de medewerker in de besluitvorming wordt meegenomen. Het besluit moet zo spoedig mogelijk na de drie weken per aangetekende brief aan de medewerker worden medegedeeld. Het besluit tot plaatsing in het RDDF staat, net als het ontslagbesluit, open voor bezwaar. U moet dit vermelden in de brief waarin u een besluit opneemt. 3.4 Beperkingen aannamebeleid bestuur en directie: benoemingsvolgorde Een gevolg van de RDDF-plaatsing bij ontslagbeleid of aanwijzing van medewerkers bij werkgelegenheidsbeleid is dat de tijdelijke aanstellingen en tijdelijke uitbreidingen en ook vervangingen op alle scholen worden beëindigd. Volgens bijlage 1E CAO PO, benoemingsvolgorde, gaan RDDF-ers immers voor tijdelijke medewerkers bij vervullen van vacatures. Zie ook bijgevoegd kader met de geldende benoemingsvolgorde. Bijlage IE, CAO PO 2016-2017 Benoemingsvolgorde of aanstellingsvolgorde Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de onderstaande volgorde: 1 werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij

aanpassing van het dienstverband nodig is; 2 werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst;


3 eigen wachtgelders in de zin van artikel 138 en 139 WPO respectievelijk artikel 132 en 133 WEC (Aftrekposten bekostiging);

4 werknemers met een tijdelijke benoeming of aanstelling ten behoeve van vervanging. 5 werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van

artikel 4.3 van deze CAO; 6 deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van deze CAO (medewerkers die meer of minder willen

werken); 7 werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art. 2.1, negende lid, van

deze CAO). Let wel, regel 4 is foutief opgenomen in de cao. Medewerkers met een benoeming voor bepaalde tijd gaan voor medewerkers in een vervangingsbetrekking. Dit betekent dat u alle vacatures, ook vervangingsbetrekkingen, eerst moet aanbieden aan de in het RDDF-geplaatste medewerkers. U kunt door de rijksaccountant (rechtmatigheid besteding bekostiging) en/of door het Participatiefonds (vergoedingsverzoek WW) worden gevraagd om bewijzen van het aanbieden van vacatures aan uw medewerkers. Dyade Advies adviseert u dan ook alle vacatures aan te bieden en daarbij een verklaring te laten ondertekenen waarin de medewerker aangeeft waarom wel dan niet gebruik wordt gemaakt van het aanbod. In bijlage 2 een voorbeeld brief en verklaring. In geval van samenloop van disfunctioneren en RDDF-plaatsing van een medewerker kunt u het functioneren niet risicoloos gebruiken als aanleiding om een vacature niet aan te bieden. Gebleken is dat het in deze fase vaak fout gaat bij de invulling van vacatures en benoemingen of uitbreidingen van personeelsleden. Lopende afspraken van directies met medewerkers kunnen als gevolg van de RDDF-plaatsing weleens op de lange baan worden geschoven. Als een school groeit mag niet zelf bepaald worden welk personeelslid in een (tijdelijke) vacature wordt benoemd. Er zal een vacaturestop moeten worden ingevoerd. Regie is dan ook in deze situatie vereist. Juist om de regie te kunnen voeren in alle fases van de RDDF-plaatsing is door Dyade een routeplanner RDDF-plaatsing opgesteld. In bijlage 3 treft u de routeplanner aan. Dyade maakt de routeplanner graag voor u op maat. 3.5 Als het toch niet zo’n vaart loopt Als gedurende het RDDF-schooljaar op enig moment blijkt dat plaatsing in het RDDF niet meer nodig is dan bent u verplicht uw medewerker(s) direct uit het RDDF te halen. Verstandig is de medewerkers schriftelijk op de hoogte te stellen van de veranderingen. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn bij de verwachte sluiting van een school vanwege daling van het leerlingenaantal onder de instandhoudingsnorm. Als op deze school op 1 oktober blijkt dat er toch nog genoeg leerlingen zijn om de school wederom een schooljaar in stand te houden dan moet u de in het RDDF geplaatste medewerkers direct uit het RDDF halen. Mocht de school nog niet veilig zijn het jaar erop dan kunt u opnieuw tot RDDF-plaatsing overgaan. Het komt voor dat u een medewerker in het RDDF plaatst en, lopende het jaar, vanwege gewijzigde omstandigheden waardoor RDDF niet meer houdbaar is, er weer uit haalt. Het jaar daarop heeft u echter weer te maken met terugloop waardoor deze medewerker wederom in het RDDF geplaatst wordt. Dit is geen probleem. De RDDF-plaatsing is immers niet doorlopend. Verzuimt u om de medewerker bij gewijzigde omstandigheden uit het RDDF te halen terwijl u wel wederom tot RDDF plaatsing in het jaar erop moet overgaan dan is er wel sprake van een doorlopende RDDF-plaatsing.


In principe is het de bedoeling dat RDDF-plaatsing één keer voorkomt en bij uitzondering een tweede keer. Hoewel niet in de regelgeving opgenomen is uit jurisprudentie gebleken dat het vaker in het RDDF-plaatsen de positie van de werkgever sterk verslechterd. Een gevolg kan zijn dat uw medewerker, bij een ingediend bezwaar gelijk krijgt en de RDDF-plaatsing komt te vervallen. U kunt dan uw noodzakelijke bezuiniging niet kunt doorvoeren.

3.6 Vervolg In dit hoofdstuk hebben wij de belangrijkste zaken die betrekking hebben op RDDF-plaatsing van individuele medewerkers besproken. In het volgend hoofdstuk wordt ingegaan op de consequenties die krimp en bezuinigingen kunnen hebben op andere beleidsterreinen.


4 HOOFDSTUK 4 Overige gevolgen van inkrimping voor schoolbesturen 4.1. Inleiding Het sturen op het opnieuw in evenwicht brengen van de inkomsten en uitgaven voor personeel in tijden van formatieve teruggang vraagt het nodige van u, dat is inmiddels genoegzaam duidelijk gemaakt in de voorgaande hoofdstukken. De vermindering van financiële ruimte heeft ook consequenties voor andere elementen van uw bedrijfsvoering. Zonder de ambitie te hebben in dit hoofdstuk alles te benoemen gaan wij hierbij in op de belangrijkste zaken die aan de orde kunnen komen bij inkrimping en de diensten die Dyade levert op dit terrein. In paragraaf 4.2 is er aandacht voor organisatieaspecten zoals instandhouding van scholen en fusies, in paragraaf 4.3 gaan wij in op reorganisaties en in paragraaf 4.4 op huisvestingskwesties. In paragraaf 4.5 is aandacht voor de kwaliteit van het onderwijs. In paragraaf 4.6 wordt ingegaan op enkele financiële kwesties. Met paragraaf 4.7 sluiten wij dit hoofdstuk af. 4.2. Gevolgen van krimp voor de organisatie Inkrimping kan zover gaan dat de instandhouding van scholen in het gedrang komt. 4.2.1 Instandhouding Een basisschool moet worden opgeheven indien het aantal leerlingen gedurende drie achtereenvolgende schooljaren telkens minder heeft bedragen dan de opheffingsnorm van de gemeente waarin de school is gevestigd, of indien het aantal leerlingen van een pas gestichte school 5 jaar na de aanvang van de bekostiging niet aan de stichtingsnorm voldoet. De stichting- en opheffingsnormen verschillen per gemeente. Het stopzetten van de bekostiging vindt plaats op 1 augustus volgend op de drie achtereenvolgende schooljaren. De mededeling van opheffing wordt gedaan door de Minister voor 1 januari van het jaar waarin de school opgeheven moet worden. Tot 1 februari van dat jaar heeft het bevoegd gezag de tijd uitzonderingsgronden aan te voeren. Hierop beslist de Minister voor 1 mei. De uitzonderingsgronden zijn: - voor zover het de opheffing betreft van de laatste school (inclusief nevenvestiging) van de

richting met tenminste 50 leerlingen binnen een straal van 5 kilometer, of voor een openbare school, indien het de laatste openbare school binnen een straal van 10 kilometer betreft (deze regeling is komen te vervallen, met een overgangstermijn van 10 jaar, zodat leerlingen niet gedwongen worden naar een andere school te gaan).

- het absolute minimumaantal leerlingen van 23. - indien de gemiddelde schoolgrootte van alle scholen van een bestuur minimaal 10/6 maal de

opheffingsnorm bedraagt. De uitkomst van 10/6 maal de opheffingsnorm is gemaximeerd op 190 leerlingen. De systematiek van de gemiddelde schoolgrootte (artikel 157 WPO) is onlangs gewijzigd. Tot voor kort moesten alle scholen onder het bevoegd gezag worden meegeteld. Nu worden scholen die maximaal 5 jaar bestaan en nog niet aan de stichtingsnorm hebben voldaan niet meer meegeteld. Het schoolbestuur moet dit wel tijdig (voor 1 februari) aan de Minister melden.

De absolute opheffingsnorm van een school die de laatste van zijn soort in de wijde omgeving is, is 23 leerlingen. Desalniettemin heeft de Minister inmiddels besloten dat onder speciale omstandigheden (goede kwaliteit en groeipotentie) hele kleine scholen toch door de Minister in stand kunnen worden gehouden.


Als een school opgeheven dreigt te worden dan betekent dat niet per se het einde van dit lespunt. Sluiting kan, maar de school kan verder als nevenvestiging (onder voorwaarden) of dislocatie van een andere school. We hebben het dan over een scholenfusie. Er zijn financiële gevolgen verbonden aan een scholenfusie. Een hoofdvestiging krijgt de volledige materiële bekostiging (gebouwafhankelijke zaken, lesmateriaal, meubilair en dergelijke), een nevenvestiging een beperkte materiële bekostiging en een dislocatie ontvangt geen materiële bekostiging. Ook een aantal vaste componenten in de personele bekostiging (schoolleiding) wordt naar beneden aangepast. Een andere optie, als de instandhouding van scholen in gevaar komt, kan de fusie met een ander bestuur zijn, waardoor de norm voor gemiddelde schoolgrootte toch weer gehaald wordt. Dyade Advies heeft specialisten op het terrein van instandhouding om juist voor uw schoolbestuur de meerjarige situatie in beeld te brengen, de verschillende scenario’s te beschrijven en door te rekenen zodat u tot een weloverwogen besluit kunt komen. 4.2.2. Fusie Schoolbesturen die tot een scholenfusie of besturenfusie wensen over te gaan zullen, in bepaalde gevallen, eerst een fusietoets moeten doen. Kern van de wet is, dat fusies in het onderwijs onderworpen worden aan een toets door de Minister van OCW. Schoolbesturen moeten vooraf een verzoek indienen bij de Minister om toestemming voor de fusie te verkrijgen. Doel van die ministeriële toets is te bewaken dat de 'menselijke maat' in acht wordt genomen, de keuzevrijheid voor ouders gehandhaafd blijft en dat gemeten kan worden of er werkelijk draagvlak is voor de fusie. Ook voor het begeleiden van fusies bent u bij Dyade Advies aan het goede adres. Wij hebben ervaren organisatieadviseurs die de fusie voor u van begin tot het eind op een goede manier kunnen begeleiden en weten hoe om te gaan met de nieuwe wetgeving. 4.3 Reorganisatie Bovenstaande weten regelgeving maakt het niet makkelijker om op korte termijn te handelen. Eerder is reeds aangegeven dat het voor een schoolbestuur belangrijk is het meerjarenperspectief in relatie met de eigen doelstellingen goed in beeld te hebben om tijdig in te kunnen grijpen als en waar dat nodig is. U kunt daarbij niet alleen handelen. Vaak worden ook schoolbesturen in dezelfde gemeente of regio getroffen. Ook de gemeente heeft een stem in de gebouwenkwestie. Over hoe u een verregaande reorganisatie aan kunt pakken zijn inmiddels de nodige rapporten verschenen. Besturen in met name Zeeland, Gelderland en Limburg zijn druk doende om antwoorden te vinden op de veranderende omstandigheden. Diverse rapporten zijn hierover op het internet te vinden. Eén rapport bevelen wij u graag aan. Het betreft het rapport ‘Bewust op weg met krimp’ wat is geschreven voor de Achterhoek door de heer Frans Stieber als onderdeel van zijn masteropleiding. In het rapport worden een aantal aanbevelingen gedaan die wij u niet willen onthouden. Allereerst wordt aangegeven geen halve maatregelen te nemen. Pijnlijke beslissingen, zoals sluiten van scholen, moeten soms genomen worden om in de kwaliteit van de overblijvende voorzieningen te kunnen investeren. Halve maatregelen kunnen leiden tot een uiteindelijk negatief resultaat, waardoor er uiteindelijk geen middelen meer zijn voor de noodzakelijke kwaliteitsimpulsen. Voorts wordt aangegeven dat een reorganisatie als gevolg van krimp een kwaliteitsimpuls kan geven. Dit zou een van de uitgangspunten van de reorganisatie moeten zijn. Van belang is dat alle partijen in de kwaliteitsimpuls een eigen rol hebben en dat zij de verantwoordelijkheid daarvoor nemen. Onderstaande concrete aanbevelingen zijn een handreiking


aan de partijen om de krimp succesvol aan te pakken (Uit: Bewust op weg met krimp’, de heer Frans Stieber, 2010). 1) Gemeenten en schoolbesturen vormen een regiegroep of denktank, waarin een gezamenlijk plan van aanpak wordt opgesteld. In dit plan van aanpak wordt opgenomen: - Welke onderwijslocaties in stand gehouden (kunnen) worden, rekening houdend met spreiding en bereikbaarheid en de positie van de kleine kernen. Hierbij de mogelijkheid van bestuurlijke samenwerking en/of een samenwerkingsschool onderzoeken. - Welke onderwijslocaties in een multifunctionele accommodatie gevestigd worden en welke partners daarvoor in aanmerking komen. - Welke scholen geclusterd worden en in welke gevallen nog een voorziening (bijvoorbeeld onderbouwgroepen) in een kern blijft. - Waar op termijn leerlingenvervoer vereist is en hoe dat georganiseerd en bekostigd wordt. - In welk tijdsbestek de reorganisatie van scholen wordt uitgevoerd. Mocht bovenstaand actieplan niet op korte termijn tot stand komen, zal de onduidelijkheid blijven bestaan en zullen onnodig energie en middelen in verkeerde zaken gestopt worden. 2) De gemeenten en schoolbesturen verzorgen samen de communicatie m.b.t. het plan van aanpak, waarbij de fasering duidelijk wordt aangegeven. Er wordt een meerjarenperspectief per school afgegeven, waarmee voorkomen wordt dat ouders in een te vroeg stadium hun eigen conclusies trekken en van school gaan wisselen. 3) Gemeenten en schoolbesturen vertalen het plan van aanpak naar een integraal huisvestingsplan met een betrouwbare financiële paragraaf. Hiermee wordt voorkomen dat op korte termijn investeringen worden gedaan, die daarna desinvesteringen blijken te zijn. 4) Gemeenten zorgen voor reservering van middelen voor de noodzakelijke investeringen. 5) Schoolbesturen reserveren middelen om investeringen in het kader van innovatie en reorganisatie/fusies van scholen te kunnen realiseren. 6) Schoolbesturen vertalen het plan van aanpak naar een realistisch personeelsplan. In het personeelsplan wordt opgenomen: - De huidige en toekomstige behoefte aan personeel; - De omvang van het natuurlijk verloop en de fasering in tijd; - De positie van de jonge leerkrachten, waarbij indien mogelijk een overbruggingsplan wordt opgenomen. Zonder realistisch personeelsplan zou op korte termijn het mobiliteitsbeleid niet tot adequate oplossingen leiden en zou op langere termijn een tekort aan leerkrachten kunnen ontstaan. 7) Op basis van de personeelsplanning stelt de PABO een realistisch toekomstperspectiefgericht op de vraag en het aanbod van onderwijzend personeel. 8) Schoolbesturen maken een besturenplan, waarin aangegeven wordt - Op welke wijze besturen middels samenwerking efficiënter en effectiever kunnen werken; - Welke besturen een voorkeur hebben voor bestuurlijke schaalvergroting om de draagkracht (financieel en onderwijsinhoudelijk) te vergroten. 9) Schoolbesturen oefenen druk uit bij landelijke belangenorganisaties en de landelijke politiek om de beperkingen van fusietoets en vorming van samenwerkingsscholen weg te nemen. 10) Gemeenten vragen financiële steun bij het provinciaal en landelijk bestuur. De middelen zijn noodzakelijk om in realisatie van hoogwaardige voorzieningen te investeren. Ook bij reorganisaties kunt u wat extra handen gebruiken in de vorm van procesbegeleiding. U moet tenslotte de organisatie draaiende houden. Adviseurs van Dyade Advies kunnen voor u het proces uitzetten en de voortgang bewaken uitgaande van uw belangen.


4.4 Huisvesting

In het actieplan hierboven is reeds ingegaan op een aantal huisvestingskwesties. Een reallocatie van onderwijsinstellingen binnen een gemeente kan u de nodige kansen opleveren. Als u een oud schoolgebouw op dure grond in de binnenstad kunt uitruilen voor een multifunctionele accommodatie net buiten de binnenstad met behoud van uw voedingsgebied, dan kan er een win-win situatie ontstaan. De gemeente heeft immers de dure grond ter beschikking en u een mooie nieuwe locatie, die een stuk goedkoper in het onderhoud is dan het oude gebouw dat u verlaat. Er kan voorts gekeken worden naar de onderhoudskosten en energiekosten om een keuze te maken welke school beter in de strategie past om te behouden. Verder is het interessant te kijken naar mogelijke ruimte binnen een school om te verhuren aan een commerciële partij zoals kinderopvang of peuterspeelzaal. Hiermee biedt u tevens ook een extra service richting de ouders. Dyade Huisvesting & Vastgoed heeft jarenlange ervaring met het strategisch adviseren van schoolbesturen ten aanzien van onderhoud en vastgoedbeheer. Zij hebben specialisten in dienst die weten hoe ze moeten onderhandelen met gemeenten over huisvestingskwesties. Zij staan u graag te woord staan over de mogelijkheden van ondersteuning door de afdeling Huisvesting & Vastgoed. 4.5 Kwaliteit van het onderwijs In deze handreiking gericht op de gevolgen van inkrimping voor uw personeel en dit hoofdstuk gericht op met name andere randvoorwaardelijke zaken, lijkt het of wij het belangrijkste uit het oog zijn verloren: het onderwijs. Niets is minder waar. Dyade richt zich van oorspong meer op randvoorwaardelijke zaken maar heeft ook de nodige onderwijsinhoudelijke specialisten in huis die u kunnen helpen met de vertaling van de inkrimping naar de klas en het onderwijs dat gegeven wordt. Wat kunnen de consequenties zijn van inkrimping voor het onderwijs? Er zijn organisatorisch consequenties. Zo zal er een effect zijn op de groepsgrootte. Mogelijk moet u overgaan tot het samenstellen van combinatiegroepen of meer leerlingen per groep aanhouden. Er zijn diverse onderzoeken gedaan naar groepsgrootte en kwaliteit van het onderwijs. Helaas spreken de uitkomsten elkaar tegen. Uit alle onderzoeken blijkt wel dat de rol van de leerkracht cruciaal is. Van belang is dan ook dat er juist bij inkrimping geïnvesteerd wordt in personeel. Het is niet de groepsgrootte maar de leerkracht die de kwaliteit van het onderwijs bepaalt. Inkrimping betekent onzekerheid en vraagt extra aandacht voor juist die leerkracht. Dus investeer in zorg, teamscholing, complimenten, collegiale consultatie, klassenbezoek met een gerichte kijkwijzer en de gesprekkencyclus. Meer aandacht voor resultaatgericht werken blijkt snel goede resultaten af te werpen. De onderwijsinhoudelijk specialisten van Dyade denken graag met u mee over de beste wijze van aanbieden van onderwijs aan uw kinderen. 4.6 Financiën Sluitstuk en startpunt van uw bedrijfsvoering vormen de financiën. Uit onderzoek is gebleken dat bij inkrimping de uitgaven minder snel dalen dan de inkomsten. Dit heeft alles te maken met gebruik van gebouwen die niet opeens afgestoten kunnen worden, langer lopende contracten voor bijvoorbeeld schoonmaak en dat bepaalde kosten (zoals voorzieningen gemeenschappelijke ruimten, salaris directie) door minder bekostigingseenheden (kinderen) gedragen zullen moeten worden. Bedenk in deze ook dat de absolute kosten voor een bovenschools bureau door inkrimping op de scholen weleens relatief erg duur kan worden. Er gaat bij inkrimping zonder maatregelen op bovenschools niveau relatief minder geld naar het primair proces. De vraag is hierbij wat voor u acceptabel is.


De financieel specialisten rekenen graag uw ideeën met u door en kunnen u scores op kengetallen in relatie tot scores van andere besturen op dezelfde kengetallen leveren (benchmarking) waarop u uw beleid kunt aanpassen. Daarbij kent Dyade de Planning & Control module waarmee u op elk moment de stand van zaken van uw begroting versus uitputting kunt zien en waarmee u ‘n forecast kunt maken van uw toekomstige balans in inkomsten en uitgaven. 4.7 Tot slot In deze handreiking is uitgebreid ingegaan op formatief ontslag als gevolg van krimp of bezuinigingen waarbij het doel is uw inkomsten en uitgaven voor personeel in evenwicht te brengen. Daarbij is met name in dit hoofdstuk een schets gemaakt van een aantal consequenties van inkrimping op andere beleidsterreinen. Dyade Advies hoopt en verwacht dat u met deze informatie aan de slag kunt. Mocht u onderweg hulp nodig hebben dan kunt u altijd terugvallen op de specialisten van Dyade Advies. Via de vestiging in uw regio brengen wij u snel in contact met de specialist op het terrein waar uw vragen liggen. Dyade Advies heeft het continue streven haar dienstverlening te verbeteren. Reacties op dit document worden dan ook zeer op prijs gesteld.


Bijlage 1 Modelbrief RDDF-plaatsing openbaar onder wijs AANGETEKEND Geachte mevrouw/heer….,

Hierbij vraag ik namens het bestuur van de – ORGANISATIE- uw aandacht voor de situatie binnen de …. Situatie beschrijving: terugloop formatie/instandhouding school bedreigt => consequentie minder formatie =>. In afwachting van dit proces heeft de –BESTUUR-, na zorgvuldige overweging, besloten - alle medewerkers werkzaam op de …in het Risicodragend Deel van De Formatie (RDDF) te plaatsen met ingang van 1 augustus 20... De RDDF-plaatsing vindt plaats op grond van artikel 10.4b CAO PO 2016-2017. OF - uw functie in het RDDF te plaatsen. Het plaatsen van uw functie in het RDDF betekent dat wij verwachten dat er per 1 augustus 201.. geen formatie beschikbaar is om uw functie te handhaven. Door uw functie in het RDDF te plaatsen, neemt de -BESTUUR- als werkgever de inspanningsverplichting op zich om u te begeleiden en te ondersteunen bij het zoeken naar een andere passende functie binnen of buiten het bevoegd gezag van de -BESTUUR-. Daartegenover staat dat u als werknemer verplicht bent om door de -BESTUUR- opgedragen andere werkzaamheden die in het kader van de door u vervulde functie passend zijn te achten, te verrichten, dan wel bij een ander bevoegd gezag dan wel buiten het onderwijs een passende betrekking te aanvaarden, mocht deze voor handen zijn. Ook kan het bestuur van de -BESTUUR- aan u een sollicitatie- en/of scholingsplicht opleggen, zolang uw functie in het RDDF is geplaatst. Dit alles om te bevorderen dat u een andere baan vindt. Dit als gevolg van het bepaalde in artikel 10.4b en bijlage III CAO PO 2016-2017. Tegen dit besluit kunt u binnen 6 weken na dagtekening van deze brief schriftelijk bezwaar maken bij het schoolbestuur. Uw bezwaarschrift dient in ieder geval uw naam en adres, een omschrijving van het besluit waartegen het bezwaar is gericht, de dagtekening van uw brief en de gronden van het bezwaar te bevatten en dient in drievoud te worden ingediend. Het bestuur stelt het op prijs wanneer u een kopie van het bestreden besluit meezendt. Met vriendelijke groet, Naam Functie

Uw kenmerk: Verzenddatum: Onderwerp:

RDDF plaatsing

Ons kenmerk : Behandeld door : E-mail : Telefoon :


Bijlage 2 Modelbrief aanbieden vacatures en verkla ring

Geachte mevrouw/heer, Eind april is u door de –BESTUUR- schriftelijk medegedeeld dat uw betrekking binnen de -BESTUUR- eindigt. Daarbij is u gemeld dat de verwachting is dat er vacatures worden opengesteld op een van de scholen vallende onder het bevoegd gezag van de -BESTUUR-. Informatie vacature vermelden (werkplek, WTF, functienaam) Wij nodigen u uit te solliciteren naar deze functie. U kunt u sollicitatie richten aan ……. U kunt tot ……. ……201.. reageren. De -BESTUUR- is verplicht u alle vacatures aan te bieden totdat u aangeeft dat u dit niet meer wenst of totdat u een betrekking accepteert. De -BESTUUR- is verplicht bewijzen van het aanbod aan u en uw reactie daarop te bewaren in haar dossier. In bijgaande verklaring vragen wij u te bevestigen dat u vacatures aangeboden heeft gekregen en aan te geven of u nog in aanmerking wil komen voor andere vacatures binnen de -BESTUUR-. Speciale verzoeken kunt u hierop eveneens aangeven. Wij zullen hier dan rekening mee houden. Wij verzoeken u met klem binnen twee weken te reageren. Met vriendelijke groet, Naam Functie

Uw kenmerk : Verzenddatum : Onderwerp :

… 201. Verklaring in aanmerking komen voor vacatures

Ons kenmerk : Behandeld door : E-mail : Telefoon :


VERKLARING Hierbij verklaart mevrouw/heer …………….., geboren op ……. ..dat zij in de periode ……..20.. tot ………..…. 20.. , ….maal een vacature aangeboden heeft gekregen van de -BESTUUR- en op geen van de vacatures is ingegaan vanwege haar/hem moverende redenen. Plaats, ................................ Datum, ……………………… Handtekening, ……………… Hierbij verklaart mevrouw/heer….. geboren op ……..., dat zij vanaf heden, te weten……..2018 (datum) slechts vacatures voor de functie van ….......... van de -BESTUUR- aangeboden wil krijgen. slechts vacatures voor de functie van de -BESTUUR- aangeboden wil krijgen indien het gaat om functies die……………………………………………. ……………………………………………………………….(voorkeur voor grootte betrekkingsomvang, scholen of andere wensen invullen indien relevant) alle functies die vrijkomen binnen de -BESTUUR- aangeboden wil krijgen. 0 geen functies die vrijkomen binnen de -BESTUUR- aangeboden wil krijgen. Reden……………………………………………………………………………………………………………………………….( u hoeft geen reden op te geven, het mag wel). (slechts één vakje aankruisen alstublieft) Daarbij verklaar ondergetekende 0 op de hoogte te zijn van de eigen wachtgeldbepalingen. Plaats, ..................................... Datum, …………………………. Handtekening, ………………… Graag deze verklaring binnen twee weken retour zenden aan de -BESTUUR-, …. (adres) te…. U kunt gebruik maken van bijgevoegde enveloppe.


Bijlage 3 Routeplanner RDDF, voorbeeld

Routeplanner personeelsbeleid RDDF –bestuur- Aan : MT -BESTUUR- (ter besluitvorming) en bestuur (ter kennisneming) Van : Datum : …. Betreft : routeplanner personeelsbeleid -BESTUUR- vanaf heden tot 1 augustus 2014 Beste leden van het MT, Omdat er een risico is dat ….in het RDDF te plaatsen. Gevolg van de RDDF-plaatsing van een deel van de medewerkers is dat de tijdelijke aanstellingen, tijdelijke uitbreidingen en vervangingen op alle scholen zijn beëindigd. Volgens bijlage 1E CAO PO, benoemingsvolgorde, gaan RDDF-ers immers voor tijdelijke medewerkers bij het vervullen vacatures. Het plaatsen van een deel van de medewerkers in het RDDF heeft de nodige gevolgen voor het personeelsbeleid binnen de -BESTUUR-. In deze memo wordt hierop ingegaan door middel van een ‘routeplanner’ in tabelvorm. Zie onder. Eindtermijn Activiteit Actie door Status/

bijzonderheden Voor 1 mei 2018

Vaststellen BFP met daarin melding tekorten en maatregelen (RDDF) met instemming P(G)MR vastgesteld

Bestuur/alg dir

Voor 1 juni 2018

Bepalen welke medewerkers in het RDDF geplaatst gaan worden obv de afvloeiingsvolgorde

Bestuur/alg dir

Voor 1 juni 2018

Schriftelijk beëindigen tijdelijke aanstellingen, uitbreidingen, vervangingen die eindigen net voor of in zomervakantie

Secretariaat bestuur/Alg dir

Eerste 2 weken juni 2018

Informeren teams alle scholen over beëindiging tijdelijke aanstellingen/benoemingen en tijdelijke uitbreidingen en RDDF-plaatsing

MT

Begin juni 2018

Melden team/betreffende medewerkers (persoonlijk) die in RDDF geplaatst worden

Directeur betreffende school

6-12 juni Brieven RDDF verzenden Bestuur/alg dir 6-12 juni Verzamelen vacatures(vanwege

vertrek tijdelijken, tijdelijke uitbreidingen) op alle scholen en lijst maken met vacatures

MT: locatiedirectie maakt voor eigen school de lijst

6-12 juni Schriftelijk voorleggen vacatures aan RDDF-geplaatsten en alle (ex-) werknemers die eerder dan tijdelijke medewerkers op benoemingsvolgorde bijlage 1E CAO PO* voorkomen. Vragen om schriftelijke reactie binnen 7/14 dagen vanwege noodzaak

Secretariaat


formatie volgend schooljaar op tijd gereed te krijgen

13-19 juni Reacties RDDF-geplaatsten verzamelen. Vacatures die niet zijn vervuld mogen worden ingevuld door tijdelijke medewerkers die met ontslag zijn bedreigd. Let op WWZ verplichtingen en gevolgen ontslagruimte (benoemingen tot 010219)

Secretariaat VASTE AFSPRAAK: vacaturestop goedkeuring MT bij in dienst nemen personeel of in dienst houden tijdelijke.

na 12 juni Alle tussentijdse vacatures aanbieden aan de RDDF-geplaatsten.

Locatiedirectie VASTE AFSPRAAK: alle vacatures voorleggen RDDF geplaatsten

7 juni-3 juli Locatiedirecties maken formatie volgend schooljaar rond

Locatiedirectie

juli- augustus

Zomervakantie

16 augustus en 1 oktober 2018

Telling 1e schooldag, risicobepaling wel/niet aanhouden RDDF. Besluitvorming na 1 oktober 2018

Locatiedirectie Pas op met vooruitlopen op besluitvorming. Mondelinge toezegging dat RDDF wordt opgeheven betekent = opgeheven. Dus pas communicatie na besluit

Start schooljaar 2018-2019

Controle reglement participatiefonds voor wijzigingen ontslagvereisten RDDF-geplaatsten en communiceren met MT

Dyade

Schooljaar 2018-2019

Alle RDDF geplaatsten hebben recht op scholing, begeleiding (zie artikel 10.4b en bijlage III CAO PO (bijlage 1 van deze notitie). Volgens het huidige reglement participatiefonds is ook outplacement aan de orde. Van belang is het gestelde in bijlage III CAO strikt te volgen en te voldoen aan eisen Participatiefonds

Locatiedirectie

Omstreeks 1 november

Besluit opheffen RDDF plaatsing nav leerling-tellingen uitvoeren (brieven medewerkers) mits daartoe formeel besloten door bestuur

MT

Voorjaar 2019

Meerjaren bestuursformatieplan opstellen (meerjaren vanwege belang verwachting schooljaar 2019-2020 voor besluitvorming RDDF in 2019). Bepalen noodzaak RDDF plaatsing en opnemen in BFP.

Voor 1 mei 2019

Op basis van (concept-) meerjaren BFP ontslagen als gevolg RDDF-plaatsing 2018 wel


of niet doorvoeren. Moet voor 1 mei i.v.m. opzegtermijn en aanzeggen 1e v.d. maand.

Voor 1 mei 2019

Vaststellen meerjaren BFP na instemming GMR (artikel 2.13 CAO PO) Mits mogelijk: bedragen en regelingen P Ministerie moeten tijdig gepubliceerd worden

Na 1 mei 2019

Uitvoeren besluitvorming meerjarenbestuursform.plan Indien RDDF is doorgelopen: ontslagen doorvoeren. (Indien formatieve terugloop c.q. opheffing instelling: besluitvorming opnieuw RDDF, tijdelijken ontslaan, etc Een en ander afhankelijk van de meerjarige verwachtingen op dat moment

Voor zomer-vakantie 2019

RDDF plaatsing schriftelijk aangetekend verzenden aan medewerkers die het betreft. Jurisprudentie: 2 tot 3 weken voor zomervakantie minimaal

Handreiking formatief ontslag in het openbaar onderwijs ... · 1.2 Strategische personeelsplanning...

Documents

Transcript of Handreiking formatief ontslag in het openbaar onderwijs ... · 1.2 Strategische personeelsplanning...