GROEP2

Leuk dat je hebt deelgenomen aan de tweede editie van het Sanoma Leiderschapsprogramma! Een ‘deep dive’ waarin je het ontwikkelen van jouw (persoonlijk) leiderschap een boost hebt gegeven.

We zijn begonnen met de leiderschapsscan en het 1-op-1 reflectiegesprek, waarbij we hebben ingezoomd op jouw persoonlijke leerdoelen. De door jou gemaakte persoonlijk-heidsvragenlijst, loopbaananalyse en ambitiepeiling blijven ook na het programma belangrijke naslagwerken voor reflectie en verdere ontwikkeling.

Twee dagen zaten we midden in het groen bij Villa Buitenlust aan de rand van het Westerpark; de laatste dag hebben we afgesloten bij Hartelijk Hoofddorp. De keuze voor een externe locatie was een bewuste. Zodat je letterlijk afstand kon nemen van de dagelijkse hectiek in een omgeving die rust en inspiratie biedt. Ook nu blijft het van belang zo nu en dan bewust te vertragen en tijd en ruimte te nemen voor reflectie.

Zoals je gemerkt hebt, vraagt ontwikkelen van (persoonlijk) leiderschap om introspectie en om het toelaten van kwetsbaarheid. Ook niet vreemd, wanneer je aan de slag gaat met vragen zoals:

• Hoe kijk je naar jezelf, de ander, de wereld? En hoe zit dat bij anderen?• Welke ervaringen zijn voor jou bepalend geweest?

Welke overtuigingen komen daaruit voort?• Wat is de impact van jouw persoonlijke geschiedenis

op hoe je vormgeeft aan je leiderschap?

Het (samen) beantwoorden van dit type vragen, is werken aan je innerlijk kompas. En dit verstevigt je leiderschap. Heel waardevol om dit samen met ‘peers’ te doen. Lidmaatschap gaat immers vooraf aan leiderschap. Zeker wanneer de druk toeneemt en het moeilijk wordt, is het van belang je lidmaatschap goed te verzorgen. Dit kan binnen je management team, een intervisie groep of met behulp van een (peer)coach.

Tijdens de boxclinic met (inter)nationaal karatekampioen Robin heb je door te boxen kunnen ervaren welke patronen kenmerkend zijn voor jouw manier van voelen, denken en handelen in de wisselwerking met jezelf en met anderen. Soms grappig, soms confronterend en soms ook nog zoekend naar de stappen die jij te zetten hebt.

Natuurlijk kwam er ook theorie langs, al dan niet ondersteund door filmfragmenten en/of TEDTalks. Naast de 7 eigenschappen van effectief leiderschap (Covey) was er onder andere aandacht voor Transactionele Analyse (Berne), situationeel leiderschap (Blanchard) en teamontwikkeling (Lencioni en Tuckman).

De afronding kreeg extra gewicht. In aanwezigheid van Rob Kolkman, Desiree Scheeper en de genodigden heb je je individuele eindopdracht (het formuleren van een ‘personal contribution statement’ in de vorm van een korte TEDTalk) gedeeld. Een flinke stap buiten de comfort zone wellicht, maar dat is precies waar je zijn moet als je wat wil leren. Een mooie opbrengst van dit driedaagse leiderschapsprogramma en een goede aanzet voor het verder vormgeven van je ontwikkeling als leidinggevende!

Veel dank dat ik tijdens dit programma een tijdje met je op heb mogen lopen, veel succes met je verdere stappen!

Hartelijke groet, Willem Bunjes

VELE WEGENKENT HET LEVEN

Vele wegen kent het leven, maar van al

die wegen is er een die jij te gaan hebt.

Die ene is voor jou, die ene slechts.

En of je wilt of niet, die weg heb je te gaan.

De keuze is dus niet de weg, want die koos jou.

De keuze is de wijze, hoe die weg te gaan.

Met onwil om de kuilen en de stenen,

met verzet omdat de zon een weg die

door ravijnen gaat, haast niet bereiken kan.

Of met de wil om aan het einde van die

weg milder te zijn en wijzer, dan aan het begin.

De weg koos jou, kies jij ook hem?

Hans Stolp - naar Dag Hammarskjöld

“ I am not a product of my circumstances, I am a product of my decisions”

Stephen R. Covey (1932-2012)

“ I am not a product of my circumstances, I am a product of my decisions”

Stephen R. Covey (1932-2012)

HOUD DE ZAAG SCHER

P

STEPHEN COVEY’S 7 EIGENSCHAPPEN VAN EFFECTIEF LEIDERSCHAPGROEI-CONTINUÜM

WEES PROACTIEF

DENK IN WIN WIN

BEGINMET HET

EINDE VOOR OGEN

2

5

1 3

7

7

46EERST

BEGRIJPEN DAN BEGREPEN

WORDEN

BELANGRIJKE ZAKEN EERST

CREËERSYNERGIE

VERTROUWEN

BETROUWBAARHEID

HOUD DE ZAAG SCHER

P

CIRKEL VAN BETROKKENHEIDCIRKEL VAN INVLOED

Viktor Frankl

er

van uitgaan dat je niet kunt veranderen afhankelijk zijn verw

ijten wantrouwen klagen impulsief emotie is leidend

erov

er p

rate

n ip

v ac

tie o

nder

nem

en“zo ben ik nu eenmaal” vanalles ‘moeten’

geen dis

cipl

ine

w

acht

en

rea

ctie

f u

itstellen ergeren onvermogen accepteren

accepteren realiteit verantwoordelijkheid nem

en feedback geven en vrag

en

wet

en w

at je

wil

oplossingsgericht bew

ust handelen onderzoeken anticip

eren

in

itiat

ief checken m

et gevoelens kunnen

omg

aan

LG

INTERNEBIJGRENS

DYNAMIEK LID/LID

EXTERNEHOOFDGRENSDRUK VANBUITENAF

INTERNEHOOFDGRENSDYNAMIEK LG/LID

LEIDERSCHAPLIDMAATSCHAP

INTERNEHOOFDGRENSDYNAMIEK LG/LID

AANNEMEN

INORDENEN

VERBINDEN

INSTAPPENEN DEELNEMEN

VERTICALITEIT BEWAKEN

EENZAAMHEID VERDUREN

BEWEGEN IN OVERDRACHT

VOORBEELDROL VERVULLEN

MACHT HANTEREN

OERTAKEN LEIDER

> door eigen lidmaatschap te verzorgen

> er is onderscheid tussen leider en teamleden

> vertrouwd en wantrouwd worden

> leider gaat voor en vraagt anderen te volgen

> zorgen dat dingen gebeuren, afspraken worden nagekomen

LEIDERSCHAPLIDMAATSCHAP

AANNEMEN

INORDENEN

VERBINDEN

INSTAPPENEN DEELNEMEN

OERTAKEN TEAMLEDEN

> illusie van een ‘perfecte leider’ opgeven

> onder de leider, naast de teamleden (niet boven overige teamleden)

> aan oorsprong, geschiedenis en doelen van de organisatie

> zonder voorbehoud, er vol voor gaan

NIVEAUSVAN LUISTEREN

NIVEAU 1vanuit eigen referentiekader, horen wat je al kent en de rest negeren (‘downloaden’)

NIVEAU 2horen wat anderen zeggen, vragen daarover stellen, nieuwsgierigheid tonen (‘open mind’)

NIVEAU 3de ander horen met zijn of haar gevoelens erbij en de gevoelens van jezelf (‘open heart’)

NIVEAU 4horen op een dieper niveau, waar er iets gezamenlijks ontstaat (‘in de flow’)

“ Most people do not listen with the intent to understand; they listen with the intent to reply.”

Stephen R. Covey (1932-2012)

TRANSACTIONELE ANALYSE (T.A.)

• Transactionele Analyse (T.A.): model uit de jaren ’50, ontwikkeld door Eric Berne

• Ieder van ons heeft 3 zogenaamde egoposities: Ouder, Volwassen, Kind

• Ego posities communiceren met elkaar in een interne dialoog

• Als we met anderen communiceren, vinden deze dialogen ook plaats => transacties

• Transacties zijn voor de anderen niet altijd direct hoorbaar, wel voelbaar

TRANSACTIONELE ANALYSEEGOPOSITIES

OUDERgedrag, gedachten

en gevoelens die we hebben overgenomen

van onze ouders (of ouderfiguren)

VOLWASSENEgedrag, gedachten en gevoelens die

reacties zijn op het hier en nu

KINDgedrag, gedachten

en gevoelens die we herhalen uit

onze kinderjaren

VOLWASSENE

VRAGEN STELLEN

OBSERVEREN REGISTREREN

CONCLUSIES TREKKEN

OUDERKRITISCH

OUDERVOEDEND

+ confronteren opbouwende

kritiek begrenzen

controleren

+ confronteren opbouwende

kritiek begrenzen

controleren

-autoritairveroordelennegatief kritisch

-betuttelen, pamperenoverbezorgd reddenzorgen zonder vragen

KINDAANGEPAST

KINDVRIJ

+meedoenteamworkvolgzaam

gehoorzaam

+spontaan, authentiek

basisgevoelens uiten

expressie plezier

-rebelleren, opstandigonzeker passiefover aangepast

-egocentrisch, roekeloosonrijpgeen rekening met anderen houden

KINDAANGEPAST

KINDVRIJ

DE DRAMA-DRIEHOEKDE ROLLEN

AANKLAGER‘Ze snappen er niks van!’

‘Zij zien het verkeerd.’

‘Hoe kun je zo dom zijn?!’

REDDER‘Ik doe het wel voor jou.’

‘Luister maar naar mij.’

‘Het komt wel goed.’

SLACHTOFFER‘Dat heb ik weer’

‘Dat lukt toch nooit’

‘Zul je net zien’

DE DRAMA-DRIEHOEKDE ROLLEN

DE DRAMA-DRIEHOEKDE SITUATIE

AANKLAGERnegatief kritisch,

normatief, oordelend

REDDERopofferend,

wil graag nodig zijn

SLACHTOFFERhulpeloos, machteloos, klagend, CvB

VERWIJT GELIJK

ANGST

UITDAGERstreng, maar rechtvaardig

niet normatief, wel assertiefook ondersteunen, aanmoedigen

kent eigen gevoelens en behoeften

STIMULEREND

MOEDIG

ik accepteermezelf

ik accepteerandermans kunde

en integriteit

WINNAARS-DRIEHOEK

REGISSEURkwetsbaar opstellen, echte gevoelens delencirkel van invloed en eigen regie: wat wil ik, wat kan ik?in kaart brengen wat wel goed gaat

MENTOR/COACHluisteren, ondersteunen, aanmoedigen - helpt indien wenselijk ander is zelf verantwoordelijk spiegelen, maar ook grenzen stellen

DIENEND

MOEDIG

ik accepteerandermans vermogen

om voor zichzelf te denken

WINNAARS-DRIEHOEK

-

+

SITUATIONEELLEIDERSCHAP

VEEL ONDERSTEUNENWEINIG STUREN

VEEL ONDERSTEUNENVEEL STUREN

WEINIG ONDERSTEUNENWEINIG STUREN

WEINIG ONDERSTEUNENVEEL STUREN

STUREND GEDRAG

S3 S2

S4 S1

BEGELE

IDE

N LEIDEN

ON

DE

RS

TE

UN

EN

D G

ED

RA

G

+-

+

STE

UN

EN

DELEGERE

N

WIL

LM

ED

EW

ER

KE

R

S3STEUNEN

S4DELEGEREN

HOGECOMPETENTIE

HOGEBETROKKENHEID

GEMIDDELD TOT HOGE COMPETENTIE

WISSELENDEBETROKKENHEID

ST

IJL

LEID

ER

SC

HA

PS

KIL

LM

ED

EW

ER

KE

R

ONTWIKKELD

ONTWIKKELINGSNIVEAU O4 ONTWIKKELINGSNIVEAU O3

S2BEGELEIDEN

S1LEIDEN

LAGE TOT ENIGECOMPETENTIE

LAGEBETROKKENHEID

LAGECOMPETENTIE

HOGEBETROKKENHEID

IN ONTWIKKELING

ONTWIKKELINGSNIVEAU O1ONTWIKKELINGSNIVEAU O2

VERWAARLOZEN RESULTAAT

VERMIJDEN VERANTWOORDELIJKHEID

GEBREK AAN COMMITMENT

ANGST VOOR CONFLICT

AFWEZIGHEID VAN VERTROUWEN

LEIDINGGEVENAAN TEAMS5 DYSFUNCTIONS OF TEAMWORK (PATRICK LENCIONI)

GEZAMENLIJK RESULTAATMaak persoonlijk belang ondergeschikt aan teambelang

VERTROUWENWees open, toon (en biedt ruimte voor)

kwetsbaarheid

NEMEN VAN VERANTWOORDELIJKHEIDSpreek aan op gemaakte afspraken,

schadelijk gedrag en matige prestaties

COMMITMENTMaak glasheldere afspraken

en werk vanuit complete instemming

CONSTRUCTIEVE CONFLICTENSpreek je uit, ook als het een impopulair

of afwijkend standpunt betreft

Creativiteit, efficiencyOptimaal resultaatDiversiteitOpen communicatieHelicopter viewOnderdeel van groter geheelContinu gericht op verbetering

Meer afstemming over doelGroep begint team te worden

Onderlinge concurrentieOnzekerheidSubgroepen

ProfilerenConflicten

BIG PICTURE INVECHTEN

4P

ER

FO

RM

ING

1FORMING

3NORMING

2S

TO

RM

ING

Kat uit de boom kijkenZelfbeschermend

OnpersoonlijkDoel- en rolonduidelijkheid

KlagenGeen constructieve feedback

Afhankelijk van leidinggevende

Overeenstemming over doelLeidinggevende faciliteertConstructieve feedbackPlezier in samenwerkenGeen afwijkende ideeën

Sterke groepsnormExclusiviteit

TESTFASE

SAMEN STERK

2S

TO

RM

ING

In welke fase zit jouw team en wat vraagt dat van jou?

LEIDINGGEVENAAN TEAMSFASEN VAN TEAMONTWIKKELING (TUCKMAN)’

LEIDERSCHAPLIDMAATSCHAP

GROEPSDYNAMICA

hoe je in groepen functioneert, hangt samen met je beelden van groep

je eerste ‘systeem’ is je systeem van herkomst

alle positieve ervaringen bekrachtigen je vertrouwen in andere groepen

negatieve ervaringen kunnen daarentegen belemmerend doorwerken

groepen appelleren in sterke mate aan er wel of niet bijhoren

groepen bieden ook een kans om negatieve ervaringen te ontgroeien

LEIDERSCHAP-LIDMAATSCHAP

TAAK

CONTEXT

SAMENHANG; VERBONDENHEID

GROEPSGEWETEN

BEPALENDE FACTOREN

> verticale en horizontale ordening

> gemeenschappelijk doel

> omgeving waarbinnen het team functioneert; leerklimaat

> teamleden zijn bij elkaar betrokken

> elk team ontwikkelt na verloop van tijd een groepsgeweten

EIGENSCHAP 2

BEGIN MET HET

EINDEVOOR OGEN

EIGENSCHAP 2

BEGIN MET HET

EINDEVOOR OGEN

INEFFECTIEF

“ Ik leef bij toeval.”

EFFECTIEF

“ Ik leef met een plan voor ogen.”

ONDERSTAANDE VRAGEN KUNNEN JE VERDER OP WEG HELPEN:

• Welke bijdragen wil je leveren, bezien vanuit de rollen die er voor jou écht toe doen?

• Welke (unieke) talenten heb je, die je helpen om deze bijdragen te leveren?

• Wat zijn hierbij voor jou richtinggevende waarden? Wat is belangrijk voor je?

• Wat is jouw missie? Hoe komt deze tot uiting in je werk?

• Wat is de impact van jouw persoonlijke geschiedenis op hoe je in het werk staat?

• Hoe belangrijk is het dat jij zelf groeit als mens en als leider? Hoe blijf je jezelf ontwikkelen?

• Wat zijn je valkuilen? Wat vind je lastig of moeilijk? Hoe ga je daarmee om?

• Wat verbind je aan de feedback mee die je hebt ontvangen (waarmee wil je doorgaan, beginnen of stoppen?)

Werk je ‘personal contribution statement’ en persoonlijke missie uit. Bereid op basis hiervan een persoonlijk verhaal voor in de vorm van een TEDTalk en verwerk daarin ook enkele voor jou belangrijke (leer)ervaringen, opgedane inzichten alsook hoe jij vorm wil geven aan jouw leiderschap.

TEDTALK OPDRACHT

OPNIEUW OF MEER LEZEN?• De Kleine Covey (Bart Kuipers en Ben Tiggelaar)• De kracht van kwestbaarheid (Brené Brown)• Situationeel leiderschap II (Ken Blanchard)• Dit ben ik! Worden wie je bent met

Transactionele Analyse (Lieuwe Koopmans)• De vijf frustraties van teamwork (Patrick Lencioni)• Shacketon’s way – Leadership lessons (Morrel & Capparell)• Start with why (Simon Sinek)

OPNIEUW KIJKEN:TEDTalk The Power of Vulnerability (Brené Brown)Stanford Commencement Speech (Steve Jobs)The Karate Kid ;-)Shackleton

OOK DE MOEITE WAARD:As it is in heaven (Kay Pollak)

Voor meer, zie: https://labv.nl/onze-inspiratie/

Vertrouwen, Verdiepen, Verbinden, Versterken en Veranderen. De V’s zijn onze basis, de rest is maatwerk.

Organisaties willen én stabiliteit, én groei… én in kunnen spelen op ‘die snel veranderende wereld’. Je kunt hiervoor verschillende specialistische bureaus inhuren. Prima, maar het venijn, zoals we inmiddels weten zit ‘m in het combineren van deze wensen.Dáár hebben wij ons in gespecialiseerd.

De juiste mensen met de juiste competenties op de juiste plaats krijgen. Voor even dan, want wat vandaag gevraagd wordt is niet hetzelfde als morgen. Het gaat erom dat mensen continu in beweging zijn en blijven. Niet samenwerken vanuit het harkje, maar vanuit wat dienend is.

We zorgen voor de psychologische handvatten bij elke vorm van leiderschap. Lab-Vijf maakt organisaties ‘adaptive to change’. labv.nl