Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

55
Running head: REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK 1 Geschonden Verwachtingen bij Vrijwilligers: Motivationele en Affectieve Reacties op een Psychologische Contractbreuk en de Rol van Regulatory Focus Blanken, A. Universiteit van Amsterdam

Transcript of Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

Page 1: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

Running head: REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK 1

Geschonden Verwachtingen bij Vrijwilligers: Motivationele en Affectieve Reacties op een

Psychologische Contractbreuk en de Rol van Regulatory Focus

Blanken, A.

Universiteit van Amsterdam

Page 2: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

2

Abstract

Dit onderzoek geeft inzicht in de relatie tussen ervaren psychologische contractbreuk (bij

leden van een vrijwilligersorganisatie) en inzet en contraproductief gedrag. Ten eerste werd

verwacht dat vrijwilligers met een promotion focus bij het ervaren van een psychologische

contractbreuk minder inzet vertonen omdat zij op negatieve situaties reageren met passieve

(deactiverende) negatieve emoties. Ten tweede werd verwacht dat vrijwilligers met een

prevention focus bij het ervaren van een psychologische contractbreuk meer contraproductief

gedrag vertonen omdat zij op negatieve situaties reageren met actieve (activerende) negatieve

emoties. De resultaten, gebaseerd op een steekproef van 57 deelnemers, laten zien dat

vrijwilligers met een promotion focus sterker reageren op een psychologische contractbreuk

dan vrijwilligers met een prevention focus. Zij vertonen minder inzet en meer

contraproductief gedrag. De resultaten benadrukken het belang van een goed psychologisch

contract, juist voor mensen die zeer gedreven zijn.

Page 3: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

3

Geschonden Verwachtingen bij Vrijwilligers: Motivationele en Affectieve Reacties op een

Psychologische Contractbreuk en de Rol van Regulatory Focus

Vrijwilligers zijn goed voor zo’n 560.000 voltijdbanen in Nederland. Zonder

vrijwilligers stijgen de kosten in de gezondheidszorg, kunnen scholen bijna niet meer

functioneren en moeten sportverenigingen torenhoge contributies vragen (dnb.nl).

Organisaties die afhankelijk zijn van vrijwilligers moeten zich bewust zijn van percepties die

vrijwilligers hebben over wederzijdse verplichtingen. Namelijk, wanneer men het gevoel

heeft dat een organisatie het psychologische contract – wederkerige impliciete verwachtingen

tussen organisatie en individu − niet honoreert, voelt men zich verraden en boos en is men

minder bereid zich in te zetten voor de organisatie (Morrison & Robinson, 1997; Rousseau,

1995). Door bepaalde veranderingen die de laatste jaren plaats hebben gevonden in de

vrijwillige sector, lijkt het dat ook bij vrijwilligers steeds vaker sprake is van een

psychologisch contract en een mogelijke schending daarvan. Dat wil zeggen, non-profit

organisaties gaan voor een steeds professionelere aanpak en oefenen meer controle uit op

vrijwilligers, terwijl vrijwilligers juist meer behoefte hebben aan vertrouwen en erkenning

(Stirling, Kilpatrick & Orpin, 2011). Hierdoor gaan verwachtingen ook bij vrijwilligers

centraler staan. Het huidige onderzoek richt zich op de affectieve en motivationele reacties die

vrijwilligers hebben als zij ervaren dat de verwachtingen die zij hebben van een organisatie

niet worden nagekomen. Er wordt gekeken naar de veranderingen in inzet en contraproductief

gedrag (zie Figuur 1). Dit onderzoek draagt eraan bij dat vrijwilligersorganisaties beter inzicht

krijgen in de reactie van vrijwilligers als zij het idee hebben dat verwachtingen geschonden

zijn, zodat zij hier in de toekomst beter op in kunnen spelen.

De verwachtingen van vrijwilligers over verplichtingen die een organisatie heeft

liggen verankerd in het psychologische contract (Rousseau, 1995). Deze verwachtingen zijn

subjectief en kunnen betrekking hebben op autonomie, beloningen, communicatie, eerlijkheid,

Page 4: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

4

erkenning, trainingen en steun (Vantilborgh et al., 2011). Men verwacht bijvoorbeeld

erkenning en waardering vanuit een organisatie, maar kan tevens waarde hechten aan

netwerkmogelijkheden en materiële of financiële beloningen (Taylor, Darcy, Hoye &

Cuskelly, 2006). Samengevat kunnen verwachtingen van werknemers gaan over de

verschaffing van monetaire (financiële beloningen en onkostenvergoedingen), sociaal-

emotionele (steun en waardering) en informationele middelen (trainingen) door de organisatie

(Bal, Jansen, Van der Velde, De Lange & Rousseau, 2010).

Psychologische contracttheorieën zijn voornamelijk toegepast op (betaalde)

werknemers en worden pas sinds kort gebruikt in onderzoek dat gericht is op vrijwilligers

(Stirling et al., 2011). Uit onderzoek onder werknemers komt naar voren dat het nakomen van

beloftes en het voldoen aan verwachtingen door organisaties vaak een voordelige invloed

heeft op werknemers. Het kan leiden tot meer prosociaal gedrag zowel naar de organisatie als

naar collega’s toe, een grotere mate van betrokkenheid en betere prestaties (Agarwal, 2011;

McDermott, Conway, Rousseau & Flood; 2013; Turnley, Bolino, Lester & Bloodgood, 2003).

Wanneer werknemers echter een breuk in het psychologische contract ervaren kan dit van

nadelige invloed zijn op diverse werk-gerelateerde uitkomsten. De reactie van medewerkers

na het ervaren van een contractbreuk kan zich uiten in minder betrokkenheid, een grotere

verloopintentie, minder werktevredenheid en minder vertrouwen in de organisatie (Chiang,

Liao, Jiunn-Yih Jiang & Klein, 2012; Jensen, Opland & Ryan, 2010; Robinson & Rousseau,

1994). Uit onderzoek van Agarwal en Bhargava (2013) blijkt dat een aantal factoren van

invloed kunnen zijn op de relatie tussen een psychologische contractbreuk en werk-

gerelateerde uitkomsten. Zij vonden dat werknemers die langer in dienst waren minder

negatief reageerden op een psychologische contractbreuk dan werknemers die minder lang in

dienst waren. Aan de andere kant bleek dat werknemers met een hoger opleidingsniveau een

sterkere emotionele reactie hadden op een psychologische contractbreuk dan werknemers met

Page 5: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

5

een lager opleidingsniveau. Voor zover bekend is er echter nog weinig vergelijkbaar

onderzoek gedaan onder vrijwilligers, waar in het huidige onderzoek aandacht aan wordt

besteed.

Volgens Morrison en Robinson (1997) reageren mensen inderdaad niet altijd hetzelfde

op een breuk in het psychologische contract. Sommige mensen reageren met minder inzet,

andere mensen willen de organisatie actief verlaten en het is ook mogelijk dat mensen op een

nog vijandigere manier reageren. Belangrijk is dus om te onderzoeken welke factoren het type

en de intensiteit van de reactie op een psychologische contractbreuk bepalen. Een mogelijke

ingang tot een antwoord op deze vraag kan worden gegeven door te onderkennen dat een

psychologische contractbreuk een negatieve gebeurtenis impliceert, een situatie waarin men

niet krijgt wat men wil of niet datgene bereikt waar men zich op richt.

Volgens de regulatory focus theorie van Higgins (1997) verschillen mensen in hoe zij

een negatieve gebeurtenis ervaren en hoe zij hierop reageren. Hoe mensen op negatieve

gebeurtenissen reageren is afhankelijk van de regulatory focus die zij hebben. Dat wil zeggen,

mensen met een promotion focus zijn vooral gericht op groei (Fӧrster & Higgins, 2005). Een

positieve uitkomst maakt hen blij en activeert hen. Echter, een negatieve uitkomst maakt hen

terneergeslagen (Higgins, Shah & Friedman, 1997). Mensen met een prevention focus zijn

vooral gericht op zekerheid en bescherming (Fӧrster & Higgins, 2005). Een positieve

uitkomst maakt hen ontspannen en deactiveert hen. Echter, een negatieve uitkomst maakt hen

prikkelbaar (Brockner & Higgins, 2001). Verwacht kan worden dat mensen met een

promotion focus een andere negatieve emotionele reactie hebben op een psychologische

contractbreuk dan mensen met een prevention focus hetgeen uiteenlopende consequenties

voor motivatie en gedrag heeft. Weinig vorderingen in het behalen van bepaalde doelen leidt

bij mensen met een promotion focus er toe dat zij zich terneergeslagen en moedeloos voelen.

Zij ervaren passieve negatieve emoties, waardoor het mogelijk is dat zij voornamelijk minder

Page 6: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

6

inzet gaan tonen als gevolg van een psychologische contractbreuk. Bij mensen met een

prevention focus leidt het niet behalen van doelen er toe dat zij zich prikkelbaar en gespannen

voelen. Zij ervaren actieve negatieve emoties, waardoor het mogelijk is dat zij voornamelijk

meer contraproductief gedrag gaan tonen als gevolg van een psychologische contractbreuk.

Gezien het belang van vrijwilligerswerk voor onze samenleving en de negatieve

consequenties die een breuk in het psychologische contract op werknemers kan hebben en

uiteindelijk ook op de organisatie, is het relevant te onderzoeken hoe vrijwilligers reageren op

een psychologische contractbreuk (Robinson & Rousseau, 1994; Stirling et al., 2011). Meer

inzicht in de gevolgen van een breuk in het psychologische contract bij vrijwilligers zorgt er

uiteindelijk voor dat er relevante aanbevelingen gedaan kunnen worden voor non-profit

organisaties voor een effectief vrijwilligersmanagement. Het doel van dit onderzoek is om

inzicht te geven in de motivationele en affectieve reacties die vrijwilligers hebben op een

psychologische contractbreuk. Er wordt gekeken naar de relatie tussen psychologische

contractbreuk en inzet en contraproductief gedrag en naar de rol die regulatory focus als

moderator en (passief en actief) negatief affect als mediator daarbij spelen (zie Figuur 1).

Theoretisch kader

Psychologische Contract

Gedurende een arbeidsrelatie ontstaan er zowel vanuit de werknemer als vanuit de

werkgever bepaalde wederzijdse verwachtingen en verplichten. Deze gaan verder dan de

expliciet vermelde verwachtingen en verplichtingen die in een arbeidscontract zijn vastgelegd

(Jafri, 2011). Een psychologisch contract specificeert wat een werknemer van de organisatie

verwacht te krijgen tijdens de werkrelatie. Het contract kenmerkt zich door zijn impliciete en

subjectieve karakter (Robinson & Rousseau, 1994). Elk contract is uniek, aangezien

verwachtingen gebaseerd zijn op individuele doelen en behoeften en de persoonlijkheid van

het individu (Farmer & Fedor, 1999). Het psychologische contract wordt als belangrijk

Page 7: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

7

beschouwd omdat het ervoor zorgt dat men drijfveren heeft om zich in te zetten voor de

organisatie (Sims, 1994). Verwachtingen aan de kant van de werknemer die opgenomen zijn

in het psychologische contract kunnen betrekking hebben op baanzekerheid, steun,

waardering, doorgroeimogelijkheden, trainingen en beloningen. Verwachtingen aan de kant

van de werkgever kunnen betrekking hebben op loyaliteit, flexibiliteit, overwerken en een

minimale arbeidsduur (Jensen et al., 2010; Rousseau, 1989; Vantilborgh et al., 2011).

In een psychologisch contract worden zowel relationele als transactionele

verwachtingen ondergebracht. Relationele verwachtingen hebben betrekking op sociaal-

emotionele uitwisselingen, waarbij er verwacht wordt dat beide partijen investeren in

vertrouwen, stabiliteit en een sterke betrokkenheid. Transactionele verwachtingen hebben

betrekking op financiële uitwisselingen, waarbij verwacht wordt dat de organisatie

vergoedingen, werkgaranties en een veilige werkomgeving verschaft in ruil voor specifieke

bijdragen van de werknemer (Taylor et al., 2006).

Psychologische contracten zijn niet alleen aanwezig in werkgever-werknemer relaties,

maar komen tevens voor in andere werkrelaties. Er kan verondersteld worden dat vrijwilligers

tevens te maken hebben met psychologische contracten. Hoewel vrijwilligers het werk niet

doen vanuit financiële overwegingen, hebben zij wel degelijk bepaalde behoeften, zoals het

vergaren van kennis en het uitbreiden van hun (sociale) netwerk. Aangenomen kan worden

dat vrijwilligers een werkrelatie tevens benaderen met bepaalde verwachtingen, waardoor er

ook bij vrijwilligers sprake is van een psychologisch contract en dus mogelijk van

psychologische contractbreuk (Farmer & Fedor, 1999).

Psychologische Contractbreuk

De verwachtingen en verplichtingen die verankerd liggen in het psychologische

contract zijn voornamelijk afkomstig van de werknemer waardoor het mogelijk is dat de

organisatie deze verwachtingen niet deelt (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003). Vanwege het

Page 8: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

8

impliciete karakter van het psychologische contract en vanwege veranderingen in de

organisatie is het mogelijk dat werkgevers en werknemers het psychologische contract op

verschillende manieren invullen (Jafri, 2011). Daarnaast zijn verwachtingen van een

werknemer vaak onrealistisch, waardoor de werknemer kan ervaren dat de organisatie

bepaalde verwachtingen niet nakomt (Robinson & Rousseau, 1994; Jafri, 2011). Er is sprake

van een psychologische contractbreuk wanneer een werknemer veronderstelt dat een

organisatie faalt om één of meerdere verplichtingen, die verankerd zijn in het psychologische

contract, na te komen (Robinson & Morrison, 2000). Er kan sprake zijn van verzaking (de

organisatie wil niet of kan niet voldoen aan de verwachtingen) of incongruentie (de

organisatie heeft andere verwachtingen dan de werkgever; Johnson & O’Leary-Kelly, 2003).

Een breuk in het psychologische contract kan leiden tot veranderingen in gedrag en

attitudes van medewerkers, aangezien werknemers veel waarde kunnen hechten aan een

psychologisch contract en het in stand houden hiervan (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003). Een

contractbreuk kan van negatieve, nadelige invloed zijn op betrokkenheid, tevredenheid,

vertrouwen en prosociaal gedrag van werknemers (Chiang et al., 2012; Robinson & Rousseau,

1994 ). Daarnaast kan het leiden tot meer wantrouwen, turnover intenties, frustratie en

boosheid (Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007).

Samenvattend zorgt een psychologische contractbreuk ervoor dat een individu niet

datgene (een outcome) krijgt waar hij of zij waarde aan hecht. Gesteld kan worden dat een

contractbreuk, motivationeel gezien, correspondeert met een negatieve gebeurtenis oftewel

een faal-ervaring. Hoe verschillende type mensen reageren op dit soort gebeurtenissen, faal-

ervaringen, wordt voorspeld door de regulatory focus theorie (Higgins, 1997). Regulatory

focus theorie is daarom bij uitstek geschikt om te bepalen wanneer mensen op welke manier

reageren op een ervaren psychologische contractbreuk.

Page 9: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

9

Regulatory Focus en Reacties op Psychologische Contractbreuk

Het hedonistische principe is lange tijd beschouwd als verklaring voor de drijvende

kracht achter menselijk gedrag. Dit principe veronderstelt dat mensen genot benaderen en pijn

vermijden (Elliot, 2006; Gray, 1982). Men streeft ernaar een gewenst resultaat te behalen of

juist een ongewenst resultaat te voorkomen. Als uitbreiding op het hedonistische principe,

richt de regulatory focus theorie zich tevens op het onderscheid van verschillende typen genot

en pijn en welke doelen en behoeften hierbij worden nagestreefd (Higgins, 1998; Keller,

Hurst & Uskul, 2008). Volgens Higgins (1997) kan pijn ervaren worden wanneer mensen een

verlies lijden, maar ook wanneer ze gefaald hebben om winst te boeken. Eveneens kan genot

worden ervaren wanneer mensen in staat zijn winst te behalen, of wanneer ze in staat zijn om

verlies succesvol te vermijden.

Volgens Higgins (1997) komt dit verschil overeen met twee verschillende manieren

waarop mensen hun doelen benaderen en beschouwen, namelijk een promotion focus en een

prevention focus. De behoefte aan groei en ontwikkeling overheerst voor mensen met een

promotion focus, terwijl de behoefte aan veiligheid, bescherming en zekerheid overheerst

voor mensen met een prevention focus (Fӧrster & Higgins, 2005). Mensen met een promotion

focus zijn gretig in hun aanpak om doelen te behalen die geassocieerd zijn met hun ‘ideal self’

en daarmee hun hoop, wensen en aspiraties (Higgins, 1998; Keller et al., 2008). Zij streven

naar een aanwezigheid van positieve uitkomsten en vermijden de afwezigheid van deze

positieve uitkomsten. Mensen met een sterke promotion focus ervaren vreugde als zij doelen

behalen die in lijn liggen met hun ideal self, maar zijn moedeloos als zij hun doelen niet

behalen (Higgins et al., 1997).

Mensen met een prevention focus zijn daarentegen meer behoudend in hun aanpak om

doelen te behalen die geassocieerd zijn met hun ‘ought self’ en daarmee hun verplichtingen en

verantwoordelijkheden. Zij streven naar een afwezigheid van negatieve uitkomsten en

Page 10: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

10

vermijden de aanwezigheid van negatieve uitkomsten (Higgins, 1998; Keller et al., 2008 ).

Mensen met een sterke prevention focus voelen zich ontspannen als zij doelen behalen die in

lijn liggen met hun ought self, maar zijn daarentegen geïrriteerd en prikkelbaar als zij hun

doelen niet behalen (Brockner & Higgins, 2001; Higgins et al., 1997).

Doordat mensen verschillende doelen nastreven (promotion doelen versus prevention

doelen) of dat zij bepaalde uitkomsten zien als promotion doel of prevention doel is het

aannemelijk dat zij op basis van deze doelen anders reageren op een breuk in het

psychologische contract. Zoals eerder verondersteld zijn mensen met een promotion focus

gericht op groei en ontwikkeling en zijn zij opgewekt als zij doelen behalen (Fӧrster &

Higgins, 2005; Higgins et al., 1997). Hierdoor is het mogelijk dat werk, bij werknemers met

een promotion focus, gezien wordt als een belangrijk onderdeel van hun zelfbeeld. Wanneer

werknemers verwachten dat hun inzet leidt tot betere prestaties en daarmee waardevolle

resultaten (bijvoorbeeld doorgroeimogelijkheden) dan zullen zij hun inzet vergroten. Inzet

wordt over het algemeen geconceptualiseerd als een combinatie van (a) de hoeveelheid tijd

die men aan werk besteedt en (b) de werkintensiteit (Blau & Boal, 1987). Wanneer

werknemers met een promotion focus echter ervaren dat het psychologische contract wordt

gebroken, ofwel een afwezigheid van een positieve uitkomst, kunnen zij doelen die in lijn

liggen met hun ideal self niet behalen. Daarom is het mogelijk dat zij, wanneer de organisatie

bijvoorbeeld geen trainingen of doorgroeimogelijkheden meer aan de werknemer verschaft,

neerslachtige emoties ervaren, zoals moedeloosheid. Deze passieve negatieve emoties kunnen

bij werknemers met een promotion focus leiden tot een verminderde motivatie om zich in te

zetten voor de organisatie.

Hypothese 1: Breuk in het psychologische contract hangt sterker negatief samen met

inzet voor mensen met een sterke promotion focus dan voor mensen met een zwakke

promotion focus.

Page 11: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

11

Mensen met een prevention focus zijn daarentegen voornamelijk gericht op veiligheid

en zekerheid. Zij willen negatieve uitkomsten voorkomen en hechten waarde aan een stabiele

omgeving (Fӧrster & Higgins, 2005; Higgins, 1998; Keller et al., 2008). Waarschijnlijk zijn

werknemers met een prevention focus vooral bezig met het in stand houden van het

psychologische contract, om onzekerheid en bedreiging te voorkomen. Wanneer een

organisatie het psychologische contract nakomt voelen zij zich ontspannen, maar wanneer het

contract wordt geschonden voelen zij zich prikkelbaar. Als een organisatie bijvoorbeeld faalt

in het vertrouwen of stabiliteit, kunnen werknemers met een prevention focus de doelen die in

lijn liggen met hun ought self niet waar maken. Dit kan ertoe leiden dat werknemers ervaren

dat het vertrouwen is geschonden (Montes & Irving, 2008), wat gepaard kan gaan met

wraakgevoelens (Sommers, Schell & Vodanovich, 2002). Het is daarom mogelijk dat deze

actieve negatieve emoties van werknemers met een prevention focus kunnen leiden tot

contraproductief gedrag wanneer zij een psychologische contractbreuk ervaren.

Contraproductief gedrag wordt gedefinieerd als vrijwillige handelingen die de organisatie

kunnen schaden en in strijd zijn met de belangen van de organisatie (Jensen et al., 2010).

Hieronder vallen sabotage, afwezigheid, het leveren van slecht werk, uitingen van kritiek en

het negeren en ondermijnen van anderen.

Hypothese 2: Breuk in het psychologische contract hangt sterker positief samen met

contraproductief gedrag voor mensen met een sterke prevention focus dan voor mensen met

een zwakke prevention focus.

Negatief Affect

In de vorige paragraaf is besproken dat mensen verschillen in hun affectieve reactie

als zij hun doelen niet kunnen behalen en dat dit afhankelijk is van de promotion focus of de

prevention focus die zij hebben. Implicieter werd al opgemerkt dat mensen tevens verschillen

in hun emotionele reactie wanneer zij een contractbreuk ervaren en hierboven is al genoemd

Page 12: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

12

dat dit een rol zou kunnen spelen bij de mate waarin men na ervaren contractbreuk inzet en

contraproductief gedrag vertoont. Het lijkt daarom van belang om in dit onderzoek te kijken

naar de relatie tussen contractbreuk en de affectieve reactie van mensen met een promotion

focus en een prevention focus. In dit onderzoek wordt aangenomen dat een contractbreuk

wordt ervaren als een negatieve gebeurtenis, een faalervaring. Uit onderzoek blijkt dat

mensen zich door negatieve gebeurtenissen depressief en angstig kunnen voelen (Garnefski &

Spinhoven, 2001) en dat verbroken beloftes geassocieerd zijn met negatieve emotionele

reacties (Conway & Briner, 2002). Depressie en angst zijn de twee klassieke voorbeelden van

negatief affect (Diener, Larsen, Levine & Emmoms, 1985). Er wordt dan ook verwacht dat

mensen negatief affect ervaren als zij een psychologische contractbreuk waarnemen en dat

deze affectieve reacties de gedragsmatige reacties kunnen verklaren. Daarom wordt in dit

onderzoek de rol van negatief affect als mediator onderzocht.

Negatief affect is een algemene maatstaf voor subjectieve distress. Het gaat om de

mate waarin mensen woede, agressie, angst, minachting, frustratie en depressie ervaren

(Watson & Pennebaker, 1989). Negatief affect kan ontstaan wanneer er weinig vorderingen

zijn richting het behalen van een bepaald doel (Carver & Scheier, 1990). In dit onderzoek

wordt onderscheid gemaakt tussen passief en actief negatief affect. Passief negatief affect is

een algemene benaming voor passieve emoties zoals depressie en verdriet. Het betreft emoties

die meer naar binnen gericht zijn. Actief negatief affect is een algemene benaming voor

actieve emoties zoals frustratie, agressie en vijandigheid. Het betreft emoties die meer naar

buiten gericht zijn (Watson, Clark & Tellegen, 1988).

Mensen met een promotion focus maken gebruik van toenaderingssystemen en zijn

gretig in hun aanpak om hun doelen te verwezenlijken (Fӧrster & Higgins, 2005; Higgins,

1998; Keller et al., 2008). Wanneer mensen met een promotion focus doelen behalen, wat

zorgt voor de aanwezigheid van positieve uitkomsten, dan ervaren zij opgewekte emoties: ze

Page 13: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

13

voelen zich blij of opgetogen. Echter, wanneer zij doelen niet kunnen behalen, wat zorgt voor

de afwezigheid van positieve uitkomsten, dan ervaren zij neerslachtige emoties: ze voelen

zich moedeloos of ontevreden (Higgins et al., 1997). Een negatieve ervaring, falen, in een

promotion focus betekent dat er een discrepantie wordt ervaren tussen de ideal self en de

actual self (Higgins, 1998). Mensen hebben het gevoel dat datgene waar ze op hoopten niet

uitkomt. Dit is een vervelende, teleurstellende gebeurtenis, maar het te behalen doel was geen

noodzaak, waardoor zij zich terneergeslagen voelen en passieve emoties ervaren. Naar

verwachting ervaren mensen met een promotion focus dan ook passief negatief affect als zij

een contractbreuk waarnemen.

Hypothese 3: Breuk in het psychologische contract hangt sterker positief samen met

passief negatief affect voor mensen met een hoge promotion focus dan voor mensen met een

lage promotion focus.

Mensen met een prevention focus maken gebruik van vermijdingsstrategieën en zijn

behoudend in hun aanpak om doelen te verwezenlijken (Higgins, 1998; Keller et al., 2008).

Wanneer mensen met een prevention focus doelen behalen, die zorgen voor de afwezigheid

van negatieve uitkomsten of het behouden van een acceptabele situatie, dan voelen zij zich

kalm en ontspannen. Echter, wanneer zij doelen niet kunnen behalen, wat zorgt voor een

aanwezigheid van negatieve uitkomsten, dan ervaren zij emoties die gerelateerd zijn aan

(negatieve) opwinding. Een negatieve ervaring, falen, in een prevention focus betekent dat er

een discrepantie wordt ervaren tussen de ought self en de actual self (Higgins, 1987). Mensen

hebben het gevoel dat datgene wat ze zouden moeten doen (een plicht) niet lukt. Omdat dit

een onacceptabele situatie is die opgelost moet worden, voelen mensen zich gespannen en

prikkelbaar. Zij vervallen sneller in boosheid en agressie als zij te maken krijgen met

stressvolle of onplezierige situaties die veroorzaakt worden door andere mensen (Spector,

2011). Mensen met een prevention focus zijn tevens sneller gekwetst en ervaren onschuldige

Page 14: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

14

handelingen eerder als een bedreiging. Wanneer zij worden geconfronteerd met een negatieve

gebeurtenis ervaren zij hierdoor negatieve emoties die zij proberen te verminderen door zich

agressief te gedragen (O’Leary-Kelly, Griffin & Glew, 2013). Naar verwachting ervaren

mensen met een prevention focus dan ook actief negatief affect als zij een contractbreuk

waarnemen.

Hypothese 4: Breuk in het psychologische contract hangt sterker positief samen met

actief negatief affect voor mensen met een hoge prevention focus dan voor mensen met een

lage prevention focus.

Uit bovenstaande kan logischerwijs gesteld worden dat passief negatief affect

verklaart waarom mensen met een promotion focus verminderde inzet vertonen bij het

ervaren van een contractbreuk. Door een psychologische contractbreuk voelen zij zich

ontmoedigd. Een ervaring van passief negatief affect speelt volgens Scholer en Higgins (2013)

een cruciale rol binnen een promotion focus en dit affect zorgt ervoor dat de persoon

gedeactiveerd wordt. Deze deactivatie kan leiden tot een verminderde motivatie zich in te

zetten aangezien zij doelen die gericht zijn op persoonlijke groei niet kunnen verwezenlijken.

Hypothese 5: Passief negatief affect medieert de relatie tussen breuk in het

psychologische contract en inzet zodanig dat deze mediatie alleen plaatsvindt bij een hoge

promotion focus (niet bij een lage promotion focus).

Tevens kan aan de hand van de eerdere redenaties verondersteld worden dat actief

negatief affect verklaart waarom mensen met een prevention focus meer contraproductief

gedrag vertonen bij het ervaren van een contractbreuk. Door een psychologische

contractbreuk kunnen zij wraakgevoelens krijgen. Een ervaring van actief negatief affect

speelt volgens Scholer en Higgins (2013) een cruciale rol binnen een prevention focus en dit

affect zorgt ervoor dat de persoon geactiveerd wordt. Deze negatieve activatie kan leiden tot

Page 15: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

15

contraproductief gedrag, aangezien mensen met een prevention focus de doelen die gericht

zijn op verplichtingen en verantwoordelijkheden niet kunnen verwezenlijken.

Hypothese 6: Actief negatief affect medieert de relatie tussen breuk in het

psychologische contract en contraproductief gedrag zodanig dat deze mediatie alleen

plaatsvindt bij een hoge prevention focus (niet bij een lage prevention focus).

Huidig Onderzoek

In het huidige onderzoek wordt het verband onderzocht tussen psychologische

contractbreuk en twee cruciale werk-gerelateerde uitkomsten (inzet en contraproductief

gedrag) bij individuen met een promotion focus of een prevention focus (Hypothese 1 en 2).

Daarnaast wordt gekeken naar de relatie tussen psychologische contractbreuk en negatief

affect (passief en actief) voor individuen met een prevention focus of een promotion focus

(Hypothese 3 en 4). Ten slotte wordt de mediërende rol van negatief affect onderzocht in de

relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet en contraproductief gedrag voor

individuen met een promotion focus of een prevention focus (Hypothese 5 en 6). De

Hypotheses zijn ondergebracht in het onderzoeksmodel (zie Figuur 1).

Methode

Respondenten

Dit onderzoek heeft plaatsgevonden bij stichting Integrand. Integrand is een stichting

die zich richt op het in contact brengen van studenten en bedrijven. Integrand is gevestigd in

12 steden, waar gemiddeld tien vrijwilligers per vestiging zich parttime inzetten voor de

stichting. Deze vestigingen worden aangestuurd door een landelijk bestuur. Dit bestuur heeft

alle contactgegevens van de vrijwilligers ter beschikking gesteld. In totaal zijn alle 128

vrijwilligers benaderd om de vragenlijst in te vullen. Hiervan hebben 57 respondenten (44.5%)

de vragenlijst ingevuld en geretourneerd. Van de 57 deelnemers is 51% man en 49% vrouw.

De gemiddelde leeftijd is 21.90 jaar (SD = 1.11), met een range van 20 tot 25 jaar. Alle

Page 16: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

16

respondenten hebben een universitaire achtergrond en bevinden zich in hun bachelor (52.6%),

pre-master (1.8%), master (40.4%) of zijn afgestudeerd (5.2%). Alle respondenten zijn

Nederlands. De vrijwilligers zijn begonnen bij stichting Integrand rond september 2013

(52.6%) of rond februari 2014 (47.4%).

Procedure en materialen

De vrijwilligers van Stichting Integrand zijn elk afzonderlijk per e-mail en daarna per

post benaderd. Via e-mail werden zij eerst op de hoogte gesteld van het onderzoek en kregen

zij een beknopte uitleg. Na een paar dagen ontvingen zij per post de vragenlijst en een

begeleidende brief. In deze brief werd het doel van het onderzoek uitgelegd en werd hen

verzekerd dat de antwoorden die zij gaven op de vragenlijst in vertrouwen zouden worden

behandeld. Daarnaast werd het belang van het onderzoek uitgelegd, kregen de deelnemers

informatie over de tijdsduur en over de manier waarop zij de vragenlijst konden retourneren.

Deelnemers werd gevraagd om de vragenlijst binnen een periode van twee weken terug te

sturen in een bijgevoegde retourenvelop.

Bij de vragenlijst zat tevens een toestemmingsverklaring die zij gevraagd werden te

ondertekenen en mee terug te sturen. Hiermee verklaarden zij dat zij de deelnemersinformatie

hadden gelezen, begrepen en er mee instemden deel te nemen. De vragenlijst bestond uit

items die deelnemers over zichzelf beantwoordden (regulatory focus, psychologische

contractbreuk, passief en actief negatief/positief affect, inzet en contraproductief gedrag) en

items die zij over (een aantal van) hun naaste bestuursleden beantwoordden (inzet en

contraproductief gedrag). Na drie weken kregen de deelnemers die nog geen vragenlijst

hadden teruggestuurd een e-mail waarin hen gevraagd werd alsnog deel te nemen aan het

onderzoek. In deze e-mail werd tevens gevraagd of zij de vragenlijst hadden ontvangen zodat

er, indien dit niet het geval was, een nieuwe vragenlijst kon worden opgestuurd. Ten slotte

Page 17: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

17

werden deelnemers, die na een periode van zes weken nog niet hadden deelgenomen aan het

onderzoek, telefonisch benaderd of zij de vragenlijst alsnog wilden opsturen.

Omdat in ieder bestuur tot 13 mensen kunnen zitten, zou dit impliceren dat deelnemers

over erg veel verschillende mensen dezelfde vragen zouden beantwoorden wanneer alle

deelnemers over al hun medebestuursleden vragen zouden beantwoorden. Dit zou erg veel

van de deelnemers vragen en zou de response rate negatief kunnen beïnvloeden, waardoor er

in dit onderzoek voor is gekozen een systeem te gebruiken waarbij iedere deelnemer slechts

over vijf van zijn of haar medebestuursleden werd verzocht de vragen te beantwoorden.

Bijvoorbeeld, persoon 1 heeft vragen beantwoord over persoon 2, 3, 4, 5 en 6 terwijl persoon

2 vragen heeft beantwoord over persoon 3, 4, 5, 6 en 7 (en zo verder). Een andere maatregel

om vanwege deze reden response te kunnen waarborgen is dat slechts een klein aantal items

werd gebruikt om iedere variabele te meten (zie hieronder).

Materialen

Regulatory focus. In dit onderzoek is regulatory focus gemeten aan de hand van de

Regulatory Focus Questionnaire (Higgins et al., 2001), bestaande uit 11 items. De vragenlijst

bestaat uit twee schalen, waarvan zes items de promotion focus (M = 3.94, SD = 0.55, α = .71)

meten en vijf items de prevention focus (M = 3.53, SD = 0.75, α = .80). Een voorbeelditem

voor de meting van de promotion focus is: “Hoe vaak heb je dingen bereikt die je

enthousiasmeerden om nog harder te gaan werken?”. Een voorbeelditem voor de meting van

de prevention focus is: “Niet voorzichtig genoeg zijn heeft me wel eens in moeilijkheden

gebracht” (contra-indicatief item). Deelnemers beantwoordden items op een schaal van 1

(nooit of zelden) tot 5 (heel vaak of altijd).

Psychologische contractbreuk. Psychologische contractbreuk is gemeten met de

vragenlijst van Robinson en Morrison (2000). De vragenlijst bestaat uit vijf items (M = 2.35,

SD = 0.64, α = .81) die deelnemers hebben beantwoord op een schaal van 1 (helemaal mee

Page 18: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

18

oneens) tot 5 (helemaal mee eens). De schaal is aangepast op de specifieke situatie en vraagt

respondenten na te denken over de beloftes die al dan niet worden geschonden door de

organisatie. De items zijn: “Bijna alle beloftes die Integrand mij gedaan heeft, toen ik werd

aangenomen, zijn tot nu toe nagekomen” (contra-indicatief item), “Ik heb het gevoel dat de

beloftes die Integrand mij gedaan heeft, toen ik werd gekozen als bestuurslid, van de grond

komen” (contra-indicatief item), “Integrand heeft tot nu toe erg haar best gedaan in het

vervullen van haar beloftes naar mij toe” (contra-indicatief item), “Ik heb niet alles wat mij

beloofd is ontvangen, in ruil voor mijn geleverde bijdrage” en ten slotte “Integrand heeft veel

van haar beloftes verbroken, terwijl ik mij wel aan mijn beloftes heb gehouden”. De eerste

drie genoemde items zijn uiteindelijk gehercodeerd, zodat een hogere gemiddelde score van

de items samen een hogere mate van ervaren psychologische contractbreuk aangeeft.

Negatief affect. Negatief (actief en passief) affect is gemeten met de PANAS

vragenlijst (Watson et al., 1988) en een aantal items uit het onderzoek van Warr, Bindl,

Parker en Inceoglu (2013). Aangezien de PANAS vragenlijst voornamelijk negatieve emoties

relateert aan een hoge activatie, worden er tevens negatieve emoties uit het onderzoek van

Warr en collega’s (2013) gebruikt. In het huidige onderzoek wordt er immers wel onderscheid

gemaakt tussen passieve en actieve emoties. De vragenlijst bestaat uit vier subschalen doordat

positieve emoties tevens zijn meegenomen in de vragenlijst. De reden hiervan is dat

deelnemers door het ook meenemen van positieve emoties niet alleen nadenken over

negatieve emoties omdat dit mogelijk de deelnemers beïnvloedt in de antwoorden die zij

geven. In elke subschaal wordt door middel van drie items passief negatief affect (M = 1.74,

SD = 0.66, α = .58), passief positief affect (M = 3.78, SD = 0.71, α = .70), actief positief affect

(M = 3.94, SD = 0.64, α = .75) of actief negatief affect (M = 2.35, SD = 0.74, α = .56)

gemeten. De vragen gaan over emoties die deelnemers de afgelopen twee weken hebben

ervaren bij hun bestuurswerk bij Integrand. De emoties die gebruikt zijn in het onderzoek zijn

Page 19: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

19

ontmoedigd, verdrietig en somber (passief) en gespannen, ongemakkelijk en onrustig (actief).

De positieve emoties die zijn gebruikt zijn kalm, ontspannen en op mijn gemak (passief) en

blij, opgetogen en gelukkig (actief). De deelnemers beantwoordden items op een schaal van 1

(nooit) tot 5 (altijd).

Inzet. Inzet is gemeten door effort measures die Brown en Leigh (1996) hebben

opgesteld. Deze gevalideerde schaal bestaat uit twee componenten time commitment en work

intensity. Van elk component is één item in dit onderzoek opgenomen. Gevraagd is in welke

mate deelnemers het eens of oneens zijn met de stellingen. Antwoorden zijn gegeven op een

schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Deelnemers hebben deze items over

zichzelf (M = 3.77, SD = 0.53, α = .69), en over een aantal andere deelnemers beantwoord (M

= 3.86, SD = 0.77, α = .88). Het eerste item richt zich op het meten van time commitment:

“Andere bestuursleden van Integrand kennen mij door de vele uren die ik in Integrand steek.”

Het tweede item richt zich op het meten van work intensity: “Gedurende mijn bestuursjaar

werk ik altijd op volle kracht in alle aspecten van mijn bestuurswerk”. Bij de items die de

deelnemers over anderen moesten beantwoordden, kregen zij eerst de instructie dat de items

betrekking hebben op de bestuursleden waarmee zij samenwerken en dat we ze vragen aan te

geven in welke mate zij het eens of oneens zijn met de stelling. Bij elke item is door de

onderzoeker de naam van het bestuurslid erboven vermeld, zodat deelnemers wisten over wie

zij gevraagd werd op de stelling te reageren. De items zijn: “Ik ken hem/haar door de vele

uren die hij/zij in Integrand steekt” en “Gedurende het bestuursjaar werkt hij/zij altijd op volle

kracht in alle aspecten van zijn/haar bestuurswerk”.

Contraproductief gedrag. Contraproductief gedrag is gemeten met twee items van de

counterproductive workbehaviors vragenlijst van Spector en collega’s (2006). Gevraagd is in

welke mate deelnemers het eens of oneens zijn met de stellingen. Antwoorden zijn gegeven

op een schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Zij beantwoordden deze over

Page 20: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

20

zichzelf (M = 1.86, SD = 0.77, α = .53) en over andere deelnemers (M = 1.98, SD = 0.64, α

= .65). Het eerste item betreft een item dat zich richt op het meten van withdrawal en is

aangepast naar de werkomstandigheden van de deelnemers: “Ik ben wel eens opzettelijk niet

naar Integrand gegaan, terwijl ik wel aanwezig kon zijn’’. Het andere item richt zich op

production deviance: “Ik heb bij Integrand wel eens opzettelijk langzamer gewerkt toen er

bestuurswerk gedaan moest worden”. Bij de items die de deelnemers over anderen

beantwoordden, kregen zij wederom eerst de instructie dat de stellingen betrekking hebben op

de bestuursleden waarmee zij samenwerken en dat we ze vragen aan te geven in welke mate

zij het eens of oneens zijn met de stelling. Bij elke item is door de onderzoeker de naam van

het bestuurslid erboven vermeld, zodat deelnemers wisten over wie zij gevraagd werd op de

stelling te reageren. De twee stellingen zijn: “Hij/zij is wel eens opzettelijk niet naar Integrand

gegaan, terwijl hij/zij wel aanwezig kon zijn” en “Hij/zij heeft bij Integrand wel eens

opzettelijk langzamer gewerkt toen er bestuurswerk gedaan moesten worden”.

Controlevariabelen. Er is veel onderzoek gedaan naar het effect van psychologische

contractbreuk en de individuele reacties hierop. Uit resultaten blijkt dat individuele

verschillen van invloed kunnen zijn op reacties op een psychologische contractbreuk.

Bekende individuele verschillen zijn sekse, leeftijd, dienstverband en opleidingsniveau

(Agarwal & Bhargava, 2013). Aangezien de steekproef een vrij homogene groep betreft en er

weinig verschil is in leeftijd en geen verschil in dienstverband en opleidingsniveau zijn deze

variabelen in de analyse niet meegenomen als controlevariabelen. Sekse is daarentegen wel

opgenomen in dit onderzoek als controlevariabele.

Resultaten

In Tabel 1 zijn gemiddelden, standaarddeviaties, Cronbach’s alpha’s en correlaties van

de variabelen die in dit onderzoek gemeten zijn weergegeven. Allereerst is gekeken naar de

statistische behandeling van de afhankelijke variabelen (inzet en contraproductief gedrag). De

Page 21: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

21

items die deze begrippen maten zijn zowel door de persoon zelf als door minimaal één

medebestuurslid beantwoord en daarom is het nodig te kijken naar de consistentie van die

ratings over verschillende beoordelaars heen. Ten eerste, met betrekking tot de ratings die

medebestuursleden over elkaar deden bleek dat er een significante variantie tussen de

verschillende deelnemers was op de beoordeling van inzet, F(53,70) = 2.61, p < .001, wat

betekent dat de ratings over dezelfde persoon consistent waren. Dit wordt eveneens

ondersteund door de intra-klasse correlaties (James, Demaree, & Wolf, 1984). ICC1 is de

hoeveelheid variantie – in dit geval in inzet – die wordt verklaard door ‘wie’ beoordeeld

wordt en was in dit geval 41%. De ICC2 is de interne consistentie of de betrouwbaarheid over

verschillende beoordelaars en deze was 0.62 voor inzet. Voor contraproductief was wederom

sprake van een aanzienlijke (doch slechts marginaal significante) variantie tussen de

deelnemers, F(53, 70) = 1.47, p = .066. ICC1 was 17% en ICC2 was 0.32. Hoewel de ratings

van contraproductief gedrag dus een behoorlijk consistentie laten zien, waren de ratings over

inzet over de verschillende beoordelaars consistenter en betrouwbaarder.

Ook is gekeken naar de vergelijking tussen self-ratings en other-ratings. De

verschillende scores op inzet (self en other) waren significant gecorreleerd, r = .38, p = .003,

en zodoende zijn deze twee samengevoegd tot één afhankelijke variabele. De verschillende

scores op contraproductief gedrag (self en other) waren niet significant gecorreleerd, r = .10,

p = .456, en zodoende zijn deze twee niet samengevoegd tot één afhankelijke variabele, maar

worden deze apart geanalyseerd. 1 2

Hypothesetoetsing

Met behulp van een meervoudige regressie-analyse is de modererende rol van

promotion focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet getoetst

(Hypothese 1). In deze analyse werden zodoende als voorspellers ingevoerd: psychologische

contractbreuk, promotion focus, prevention focus, de interactie tussen psychologische

Page 22: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

22

contractbreuk en promotion focus en de interactie tussen psychologische contractbreuk en

prevention focus. Om te kunnen aantonen dat deze moderatie te maken heeft met promotion

focus, is het van belang om ook de interactie tussen psychologische contractbreuk en

prevention focus in de analyse mee te nemen. Als dit immers niet wordt gedaan zou een

eventueel effect mogelijk niet uniek kunnen zijn voor promotion focus, maar zou kunnen

worden ingebracht dat het een algemeen effect is van meer motivatie. In alle volgende

analyses zijn de gestandaardiseerde versies van de onafhankelijke variabelen gebruikt om

interpretatie van de analyses te vergemakkelijken. Tenzij anders vermeld is gebruik gemaakt

van twee-zijdige significantietoetsing.

De resultaten van de meervoudige regressie-analyse op inzet zijn weergegeven in

Tabel 2. De interactie tussen psychologische contractbreuk en promotion focus op inzet

vertoonde een trend in de verwachte richting, β = -.35, t(56) = -1.53, p = .132 3 en is grafisch

weergegeven in Figuur 2. Om de interactie verder te analyseren is er gebruik gemaakt van

follow-up simple slopes analyses (Aiken & West, 1991). Uit de simple slopes analyses bij een

hoge en lage waarde van promotion focus blijkt dat de relatie tussen psychologische

contractbreuk en inzet marginaal negatief is wanneer mensen een hoge promotion focus

hebben, β = -.30, t(56) = -1.63, p (een-zijdig) = .066, en niet significant wanneer mensen een

lage promotion focus hebben, β = .11, t(56) = 0.59, p (een-zijdig) = .278. Dit betekent dat

naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, de inzet van deelnemers met een hoge

promotion focus marginaal afneemt, maar de inzet van deelnemers met een lage promotion

focus vrijwel onveranderd blijft. Dit komt overeen met de verwachting, waardoor Hypothese

1 wordt ondersteund. 4

Hoewel niet verwacht, bleek uit dezelfde analyse dat de interactie tussen

psychologische contractbreuk en prevention focus op inzet marginaal significant was, β = .14,

t(56) = 1.83, p = .074 (zie Tabel 2). Deze interactie is grafisch weergegeven in Figuur 3. Uit

Page 23: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

23

de simple slopes analyses bij een hoge en lage waarde van prevention focus blijkt dat de

relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet niet significant is wanneer mensen een

hoge prevention focus hebben, β = .10, t(56) = 0.63, p (een-zijdig) = .267, en significant

negatief wanneer mensen een lage prevention focus hebben, β = -.29, t(56) = -1.69, p (een-

zijdig) = .049. Dit betekent dat naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, de inzet

van deelnemers met een hoge prevention focus niet significant verandert, terwijl de inzet van

deelnemers met een lage prevention focus afneemt. 4

Om verdere ondersteuning te geven aan de combinatie van de self en other-ratings van

inzet en om als aanvulling te laten zien dat de effecten die hierboven zijn gerapporteerd niet

van elkaar verschillen op basis van self en other-ratings is er tevens gebruik gemaakt van een

repeated measures analyse waarbij deze twee bronnen van ratings samen een within-subjects

factor vormen. Wanneer de gevonden interacties verschillen op basis van de bron van ratings

wordt er verwacht dat er een significante interactie met de within-subjects factor wordt

gevonden. Deze beide interacties (tussen contractbreuk, promotion focus en de within-subject

factor en tussen contractbreuk, prevention focus en de within-subjects factor) waren niet

significant, ps > .48, hetgeen erop wijst dat de interacties voor beide bronnen van ratings (self

en other) over inzet gelden en niet significant van elkaar verschillen.

Met behulp van twee meervoudige regressie-analyses is vervolgens de modererende

rol van prevention focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en contraproductief

gedrag getoetst – apart voor self en other-ratings (Hypothese 2). In deze analyses werden

zodoende wederom als voorspellers ingevoerd: psychologische contractbreuk, promotion

focus, prevention focus, de interactie tussen psychologische contractbreuk en promotion focus

en de interactie tussen psychologische contractbreuk en prevention focus. Net als bij de

analyse van inzet, is het hier wederom van belang om de interactie met de ‘andere’ focus ook

mee te nemen (zie boven). De resultaten van de meervoudige regressie-analyses zijn

Page 24: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

24

weergegeven in Tabel 2. Er is eerst gekeken naar het contraproductief gedrag dat deelnemers

over zichzelf hebben beoordeeld. Er zijn geen interactie-effecten gevonden, beide ps > .60.

Vervolgens is gekeken naar het contraproductief gedrag van de deelnemers dat de

medebestuursleden over hen hebben beoordeeld (other). De interactie tussen psychologische

contractbreuk en prevention focus op contraproductief gedrag (other) vertoonde een trend in

omgekeerde richting (in vergelijking met de hypothese), β = -.20, t(56) = -1.43, p = .158 en is

grafisch weergegeven in Figuur 4. Uit de simple slopes analyses bij een hoge en lage waarde

van prevention focus blijkt dat de relatie tussen psychologische contractbreuk en

contraproductief gedrag niet significant is wanneer mensen een hoge prevention focus hebben,

β = -.08, t(56) = -0.47, p (een-zijdig) = .32, en marginaal positief is wanneer mensen een lage

prevention focus hebben, β = .28, t(56) = 1.34, p (een-zijdig) = .092. Dit betekent dat

naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, het contraproductief gedrag van

deelnemers met een hoge prevention focus niet significant verandert, terwijl het

contraproductief gedrag van deelnemers met een lage prevention focus marginaal toeneemt.

Dit patroon is tegen de verwachting in, waardoor Hypothese 2 niet wordt ondersteund.

Hoewel niet verwacht, bleek uit dezelfde analyse dat de interactie tussen

psychologische contractbreuk en promotion focus op contraproductief gedrag (other)

significant was, β = .32, t(56) = 2.45, p = .018 (zie Tabel 2). Deze interactie is grafisch

weergegeven in Figuur 5. Uit de simple slopes analyses bij een hoge en lage waarde van

promotion focus blijkt dat de relatie tussen psychologische contractbreuk en contraproductief

gedrag (other) significant positief is wanneer mensen een hoge promotion focus hebben, β

= .43, t(56) = 2.19, p (een-zijdig) = .017, en marginaal negatief wanneer mensen een lage

promotion focus hebben, β = -.26, t(56) = -1.40, p (een-zijdig) = .088. Dit betekent dat

naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, het contraproductief gedrag van

Page 25: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

25

deelnemers met een hoge promotion focus toeneemt, terwijl het contraproductief gedrag van

deelnemers met een lage promotion focus marginaal afneemt.

Met behulp van een meervoudige regressie-analyse is ook de modererende rol van

promotion focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en passief negatief affect

getoetst (Hypothese 3). De resultaten van de meervoudige regressie-analyse op passief

negatief affect zijn weergegeven in Tabel 3. Er zijn geen interactie-effecten gevonden, beide

ps > .60. Dit betekent dat er geen modererend effect van promotion focus (of van prevention

focus) is in de relatie tussen psychologische contractbreuk en passief negatief affect. Er

worden daarom geen follow-up simple slopes analyses uitgevoerd en Hypothese 3 wordt niet

ondersteund. 5

Vervolgens is met behulp van een meervoudige regressie-analyse de modererende rol

van prevention focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en actief negatief

affect getoetst (Hypothese 4). Er zijn geen interactie-effecten gevonden, beide ps >.40 (zie

Tabel 3). Dit betekent dat er geen modererend effect van prevention focus (of promotion

focus) is gevonden in de relatie tussen psychologische contractbreuk en actief negatief affect.

Er worden daarom geen follow-up simple slopes uitgevoerd en Hypothese 4 wordt niet

ondersteund. Het niet vinden van ondersteuning voor Hypothese 3 en 4 betekent dat emoties

niet kunnen fungeren als mediatoren in de relaties tussen psychologische contractbreuk en

inzet en contraproductief gedrag bij verschillende waarde van promotion focus en prevention

focus. Er is dus ook geen sprake van een gemodereerde mediatie.

Voor de volledigheid wordt nog wel gekeken naar de correlaties tussen de emoties en

deze afhankelijke variabelen. Uit de correlaties (zie Tabel 1) blijkt dat er een marginaal

negatieve samenhang is tussen passief negatief affect en inzet (self), r = -.22, p = .099, en dat

er significant negatieve samenhang is tussen actief negatief affect en inzet (self), r = -.29, p

= .029. Daarnaast is er een marginaal negatieve samenhang tussen passief negatief affect en

Page 26: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

26

inzet (other), r = -.25, p = .065, en een significant negatieve samenhang tussen actief negatief

affect en inzet (other), r = -.30, p = .022.

Verder blijkt er uit de correlaties dat er een marginaal positieve samenhang tussen

passief negatief affect en contraproductief gedrag (self) is, r = .27, p = .091, en een significant

positieve samenhang tussen actief negatief affect en contraproductief gedrag (self), r = .45, p

= .000. Passief negatief affect hangt ten slotte niet significant samen met contraproductief

gedrag (other), r = .10, p = .473, en actief negatief affect hangt marginaal positief samen met

contraproductief werkgedrag (other), r = .24, p = .069. De resultaten laten geen duidelijk

systematische patronen zien, maar vertonen wel verbanden in de te verwachten richting. Dat

wil zeggen, naarmate men meer negatief affect ervaart lijkt men ook minder inzet en meer

contraproductief gedrag te vertonen (aldus self-rating en other-ratings). In beide gevallen,

vergeleken met passieve emoties, lijken actieve negatieve emoties (die intenser negatief zijn)

sterker samen te hangen met de uitkomstvariabelen, maar is een duidelijk en sterk verschil

tussen passieve en actieve negatieve emoties hierin nog niet zichtbaar.

Discussie

Het doel van dit onderzoek was om inzicht te geven in de modererende rol van

regulatory focus in de relatie tussen a) psychologische contractbreuk en werk-gerelateerde

uitkomsten (inzet en contraproductief gedrag) en tussen b) psychologische contractbreuk en

(passief en actief) negatief affect. Conform de verwachting in Hypothese 1 speelt promotion

focus een modererende rol in de relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet. De inzet

van vrijwilligers met een hoge promotion focus nam bij het ervaren van een psychologische

contractbreuk af, terwijl deze bij vrijwilligers met een lage promotion focus vrijwel

onveranderd bleef. Echter, in dit onderzoek is geen ondersteuning gevonden voor Hypothese

2, waarin verwacht werd dat prevention focus een modererende rol speelt in de relatie tussen

psychologische contractbreuk en contraproductief gedrag. Het contraproductief gedrag van

Page 27: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

27

vrijwilligers met een hoge prevention focus bleef vrijwel onveranderd bij het ervaren van een

psychologische contractbreuk, terwijl deze juist bij vrijwilligers met een lage prevention focus

toenam.

Er is daarnaast geen ondersteuning gevonden voor de modererende rol van regulatory

focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en (passief en actief) negatief affect.

De verwachting dat passief negatief affect van vrijwilligers met een hoge promotion focus

sterker toenam bij het ervaren van een psychologische contractbreuk dan bij vrijwilligers met

een lage promotion focus (Hypothese 3) bleek niet op te gaan. Tevens, de verwachting dat

actief negatief affect van vrijwilligers met een hoge prevention focus sterker toenam bij het

ervaren van een psychologische contractbreuk dan bij vrijwilligers met een lage prevention

focus (Hypothese 4), wordt niet ondersteund.

Aangezien uit de resultaten blijkt dat er geen sprake is van een modererend effect van

regulatory focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en (passief en actief)

negatief affect is er niet meer getoetst op een gemodereerde mediatie. Er is zodoende geen

ondersteuning gevonden voor Hypothese 5. Verwacht werd dat passief negatief affect de

relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet zodanig zou mediëren dat deze mediatie

alleen zou plaatsvinden bij een hoge promotion focus. Er is ook geen ondersteuning gevonden

voor Hypothese 6. Verwacht werd dat actief negatief affect de relatie tussen psychologische

contractbreuk en contraproductief gedrag zodanig zou mediëren dat deze mediatie alleen zou

plaatsvinden bij een hoge prevention focus.

Op basis van de hypothesetoetsing is de algemene uitkomst van dit onderzoek dat

mensen met een promotion focus minder inzet gaan vertonen wanneer zij psychologische

contractbreuk ervaren. Uit de analyses kwamen echter nog meer resultaten die de moeite

waard zijn om te interpreteren. Zo bleek dat de inzet van vrijwilligers met een hoge

prevention focus vrijwel onveranderd bleef bij het ervaren van een psychologische

Page 28: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

28

contractbreuk, terwijl deze bij vrijwilligers met een lage prevention focus afnam. Daarnaast

bleek dat het contraproductief gedrag van vrijwilligers met een hoge promotion focus toenam

bij het ervaren van een psychologische contractbreuk, terwijl deze bij vrijwilligers met een

hoge prevention focus niet significant veranderde en bij een lage prevention focus marginaal

omhoog leek te gaan.

Verklaringen

Op basis van bovenstaande resultaten kan geconcludeerd worden dat mensen met een

promotion focus hun gedrag aanpassen als zij worden geconfronteerd met een psychologische

contractbreuk. Dat wil zeggen, bij het ervaren van een psychologische contractbreuk neemt

hun inzet af en contraproductief gedrag toe. Mensen met een prevention focus passen

daarentegen hun gedrag niet aan als zij worden geconfronteerd met een psychologische

contractbreuk. Dat wil zeggen, bij het ervaren van een psychologische contractbreuk vertonen

zij niet minder inzet en niet meer contraproductief gedrag.

De relatie tussen psychologische contractbreuk in inzet voor mensen met een

promotion focus ondersteunt de regulatory focus theorie, die veronderstelt dat bij mensen met

een promotion focus de behoefte aan groei en ontwikkeling overheerst (Förster & Higgins,

2005). Namelijk, vrijwilligers die een psychologische contractbreuk ervaren kunnen doelen

die gerelateerd zijn aan groei en ontwikkeling niet meer behalen wat kan leiden tot

ontmoediging en daardoor een verminderde inzet (Higgins et al., 1997). Een verklaring voor

het toegenomen contraproductief gedrag kan mogelijk gehaald worden uit het onderzoek van

Buursema, Kessler en Spector (2014). Buursema en collega’s hebben onderzoek gedaan naar

de relatie tussen verveling en contraproductief gedrag. Ze vonden onder andere dat verveling

kan leiden tot verschillende vormen van contraproductief gedrag, waaronder afwezigheid en

het opzettelijk leveren van slecht werk. Uit de conclusie van het huidige onderzoek blijkt dat

vrijwilligers met een promotion focus bij een psychologische contractbreuk een verminderde

Page 29: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

29

inzet tonen. Wanneer vrijwilligers minder inzet tonen, is het aannemelijk dat zij minder

uitdagende werkzaamheden uitvoeren, minder stimulerende prikkels krijgen en daardoor

verveeld raken. Volgens Buursema en collega’s (2014) en Fisher (1993) kan verveling ervoor

zorgen dat mensen contraproductief gedrag gaan vertonen om deze verveling te reduceren. Ze

proberen onder andere om meer spanning op de werkplek te brengen, bijvoorbeeld door het

opzettelijk leveren van slecht werk of het verleggen van hun prioriteiten, waardoor zij

bijvoorbeeld vaker ongeoorloofd afwezig zijn. Het bovenstaande, en de resultaten in het

algemeen, suggereren echter dat de gevonden effecten niet kunnen worden toegeschreven aan

de verschillende types negatief affect die mensen verwacht werden te ervaren in reactie op

psychologische contractbreuk. Omdat de resultaten wel laten zien dat er ‘een’ reactie

plaatsvindt op de psychologische contractbreuk en dat die afhangt van de regulatory focus,

moet worden nagedacht over een alternatieve verklaring.

Het psychologische contract is opgebouwd uit wederkerige impliciete verwachtingen

tussen organisatie en individu over dingen die de persoon uit deze relatie kan verkrijgen –

mogelijke voordelen (Rousseau, 1995). Mensen met een promotion focus lijken, op basis van

de huidige resultaten, voornamelijk gevoelig te zijn voor schending van deze verwachtingen,

terwijl juist mensen met een hoge prevention focus voor schending van die verwachtingen

minder gevoelig zijn of op een andere dan verwachte manier reageren.

Deze gevoeligheid van mensen met een promotion focus zou kunnen impliceren dat de

verwachtingen die in het contract liggen, met name relevant zijn voor doelen om groei en

ontwikkeling te verwezenlijken (Förster & Higgins, 2005; Shah & Higgins, 1997). Dat wil

zeggen, het is mogelijk dat psychologische contractbreuk betrekking heeft op het niet kunnen

verwezenlijken van promotion doelen, doelen om zelf bepaalde voordelen te kunnen ontlenen

aan het werk of het lidmaatschap van de organisatie.

Page 30: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

30

Mensen met een prevention focus zijn juist gevoeliger voor verplichtingen (Higgins,

1997). Het nakomen van verplichtingen, die in een prevention focus waarschijnlijk

voornamelijk betrekking hebben op de persoon zelf, zorgt er namelijk voor dat hun behoefte

om zekerheid en veiligheid te verwezenlijken wordt bevredigd (Förster & Higgins, 2005).

Personen met een prevention focus zullen zich wellicht na een psychologische contractbreuk

niet vrijgewaard voelen van eigen verplichtingen, zelfs als de organisatie de verplichtingen

ten opzichte van de persoon niet nakomt. Zij zullen daardoor nog steeds inzet vertonen voor

de organisatie aan wie zij zich verplicht voelen. Zij passen zich makkelijk aan een veranderd

psychologisch contract aan, gaan niet minder inzet of meer contraproductief gedag vertonen,

en vermijden daarmee een onzekere en bedreigende situatie (Förster & Higgins, 2005). Met

andere woorden, aangezien mensen met een promotion focus worden geleid door

verwachtingen over wat ze ergens uit kunnen halen en krijgen, terwijl mensen met een

prevention focus worden geleid door eigen verplichtingen, is het aannemelijk dat mensen met

een promotion focus sterker reageren op een psychologische contractbreuk dan mensen met

een prevention focus. Dit betekent dat de assumptie dat psychologische contractbreuk

refereert naar een individuele faal ervaring, wellicht herzien moet worden.

Bovendien, hiermee komt de verklaring van het gevonden patroon niet meer te liggen

bij activerende of deactiverende emoties die mensen met een promotion focus of een

prevention focus ervaren, maar meer bij de doelen die zij nastreven. Volgens Boldero en

Francis (2002) moet er een onderscheid gemaakt worden tussen doelen en standaarden.

Doelen zijn referentiepunten voor de toekomst terwijl standaarden referentiepunten voor het

heden zijn. De laatste bepalen de sterkte van de emotionele reacties op falen (en succes) maar

bij de eerste is dat niet het geval. Het is door het gebrek aan enige bewijs voor de hypotheses

dat regulatory focus emotionele reactie op contractbreuk modereert aannemelijk, dat de

gebruikte meting van regulatory focus niet de standaarden (self-discrepancies of self-guides)

Page 31: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

31

meet, maar dat deze doelen meet. In het huidige onderzoek is getracht om die standaarden wel

te meten (zie voetnoot 3). Echter ook uit deze analyses kwamen niet de verwachte relaties met

affectieve reacties. Voor onderzoek naar regulatory focus theorie in het algemeen is het van

belang om rekening te houden met dat verschil en zeker met de vraag wat nou precies door

een bepaalde vragenlijst gemeten wordt. Hoewel dus in het huidige onderzoek ondersteuning

is gevonden voor een aantal van de centrale verwachtingen, kan deze ondersteuning niet

worden toegeschreven aan het veronderstelde proces maar, bij nader inzien, wel aan de doelen

die verschillen tussen promotion focus en prevention focus.

Sterke Punten en Beperkingen Huidig Onderzoek

Het huidige onderzoek heeft zowel een aantal sterke punten als een aantal beperkingen.

Allereerst, zijn de afhankelijke variabelen (inzet en contraproductief gedrag) met behulp van

twee verschillende bronnen (self en other-ratings) gemeten.

Hoewel dit een positieve invloed heeft op de betrouwbaarheid en validiteit van de

metingen, kan het ook bepaalde nadelen veroorzaken (Berry, Carpenter & Barratt, 2012). Aan

de ene kant, beide variabelen (inzet en contraproductief gedrag) hebben betrekking op

gedragingen die van invloed zijn op de organisatie, positief of negatief, en zijn daarom

gevoelig voor sociale wenselijkheid wanneer mensen de vragen over zichzelf beantwoorden.

Respondenten kunnen bang zijn dat de informatie tegen hen wordt gebruikt, waardoor

antwoorden die gegeven worden mogelijk worden ondergewaardeerd. Het is daarom van

belang, en heeft een hogere betrouwbaarheid, wanneer hiervoor een andere bron wordt

gebruikt – hetgeen in dit onderzoek bereikt is. Aan de andere kant zijn other-ratings soms niet

erg betrouwbaar aangezien het niet altijd mogelijk is het gedrag bij iemand anders te

observeren. Bovendien kan een respondent bang zijn voor vergelding van de ander. In het

huidige onderzoek werken de deelnemers die elkaar beoordeeld hebben vrij nauw samen en

zijn dus wel in de gelegenheid om elkaars gedrag relatief goed te observeren. Een andere

Page 32: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

32

mogelijkheid is dat het gebruik van self-ratings heeft geleid tot common method bias.

Wanneer antwoorden in combinatie met andere self-ratings worden gegeven bestaat de kans

dat respondenten relaties tussen vragen door hebben en daardoor antwoorden hebben gegeven

die relaties hebben opgeblazen hetgeen een bias veroorzaakt in de meting van een aantal

variabelen. Dit wordt in het huidige onderzoek echter opgelost door meerdere bronnen van de

ratings te hanteren. Daarnaast, common method bias kan correlaties vergroten of verkleinen

maar heeft geen invloed op interactie-effecten (Spector, 2006), welke centraal stonden in het

huidige onderzoek.

Voor de interpretatie van de resultaten zijn de verschillende bronnen ook van belang.

De meeste waarde moet worden gehecht aan de ratings van anderen (zie boven). Het is dan

ook niet verrassend dat effecten op contraproductief gedrag alleen worden gevonden wanneer

naar de ratings van de medebestuursleden werd gekeken. Voor inzet werden analoge effecten

gevonden voor beide bronnen, en is door middel van additionele analyses ondersteuning

gevonden dat de gevonden interacties voor beide bronnen niet significant van elkaar

verschilden.

Een sterk punt van deze studie is de keuze voor kwantitatief onderzoek. Een voordeel

van kwantitatief onderzoek is dat het mogelijk is om het onderzoek te repliceren, zowel direct

als conceptueel. Directe replicatie betekent dat dit originele onderzoek exact herhaald kan

worden met een andere steekproef om te kijken of de resultaten van dit onderzoek

overeenkomen met de resultaten van het nieuwe onderzoek. Conceptuele replicatie betekent

dat dit huidige onderzoek opnieuw wordt uitgevoerd met enkele variaties, om te kijken of de

resultaten daardoor tevens hetzelfde blijven. Door beide replicaties uit te voeren, kunnen er

betrouwbaardere uitspraken gedaan worden over de generaliseerbaarheid van de resultaten

(Mook, 2001).

Page 33: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

33

Daarnaast werd aan de deelnemers gevraagd gevoelige informatie te delen over

zichzelf en hun medebestuursleden. Om te voorkomen dat de vragenlijst gezamenlijk werd

ingevuld of dat antwoorden werden beïnvloed door de aanwezigheid van de onderzoeker, is er

voor gekozen de vragenlijst naar het privéadres van de deelnemers te sturen. Hiermee is

tevens geprobeerd de betrouwbaarheid van de metingen te waarborgen (Mook, 2001).

Naast de methodologische beperking van self- en other-ratings, richt een andere

beperking zich op de onderzoeksgroep. Aangezien de steekproef van dit onderzoek vrij

homogeen is en relatief jong, is het mogelijk dat deze steekproef niet representatief is voor de

populatie waarover uitspraken worden gedaan. Dit onderzoek is namelijk uitgevoerd onder

vrijwilligers tussen de 20 en 25 jaar. Er bestaat een kans dat leeftijd van invloed is op de

gevonden resultaten, aangezien uit het onderzoek van Bal en collega’s (2010) blijkt dat het

effect van psychologische contractbreuk verschillend is voor jongere en oudere werknemers.

De resultaten van Bal en collega’s laten zien dat het vertrouwen en de betrokkenheid van

jongere werknemers sterker afneemt dan die van oudere werknemers wanneer zij een

psychologische contractbreuk ervaren. Mogelijk reageren oudere vrijwilligers dan ook anders

op een psychologische contractbreuk dan jonge vrijwilligers. Op basis van bovenstaande moet

er rekening gehouden worden met de mogelijkheid dat de huidige resultaten een overschatting

zijn van de relaties die men kan verwachten in de populatie van alle (vrijwillige) leden van

organisaties.

Daarnaast blijkt uit onderzoek van Agarwal en Bhargava (2013) dat werknemers die

kort in dienst zijn een sterkere negatieve reactie hebben op een psychologische contractbreuk

dan werknemers die al langer in dienst zijn van een organisatie. Een verklaring hiervoor is dat

werknemers die langer in dienst zijn de gevolgen van een psychologische contractbreuk

makkelijker kunnen opvangen en zij een contractbreuk eerder beschouwen als een natuurlijke,

relatief normale, gebeurtenis, die in de loop van de tijd kan worden rechtgezet. Daarnaast

Page 34: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

34

bleek uit hun onderzoek dat het opleidingsniveau van werknemers tevens de reactie op een

psychologische contractbreuk kan modereren. Namelijk, werknemers met een hoger

opleidingsniveau reageerden sterker op een breuk dan werknemers met een lager

opleidingsniveau. Een verklaring is dat werknemers met een hoger opleidingsniveau grotere

verwachtingen hebben van de organisatie waarbij zij werkzaam zijn en minder tolerant zijn

naar tekortkomingen door de organisatie. Werknemers met een lager opleidingsniveau

daarentegen nemen juist eerder genoegen met maatregelen die door de organisatie zijn

genomen, zelfs als die niet in overeenstemming zijn met gedane beloftes. Aangezien de

vrijwilligers uit het huidige onderzoek zich maximaal één jaar voor de organisatie inzetten en

zij allen een hoog opleidingsniveau hebben (universitair geschoold) is het mogelijk dat de

resultaten zijn overtrokken in vergelijking met resultaten die verwacht worden bij de

populatie waarover in dit onderzoek uitspraken worden gedaan.

Toekomstig Onderzoek

Op basis van het eerder beschreven onderzoek van Bal en collega’s (2010) over

leeftijd kan geconcludeerd worden dat jongere werknemers sterker reageren op een

psychologische contractbreuk dan oudere werknemers. Voor toekomstig onderzoek kan het

interessant zijn om te onderzoeken of het effect van leeftijd op de relatie tussen

psychologische contractbreuk en negatieve reacties door de regulatory focus verklaard kan

worden of dat het effect van leeftijd versterkt of verzwakt wordt door de regulatory focus die

mensen hebben. Namelijk, op basis van eerder onderzoek, kan gesuggereerd worden dat

jongere mensen eerder promotion-gefocust zijn; zij hebben een globaler tijdsperspectief en

zijn meer gefocust op toekomstige doelen (De Lange, Van Yperen, Van der Heijden & Bal,

2010; Zacher & De Lange, 2011). Een promotion focus bij jongere werknemers zou, op basis

van de huidige bevindingen, een verklaring kunnen zijn voor waarom zij sterk reageren op

een psychologisch contractbreuk of zou hun negatieve reactie nog sterker kunnen maken.

Page 35: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

35

Daarentegen kan gesuggereerd worden dat oudere mensen eerder prevention-gefocust

zijn; zij hebben vaker een kort tijdsperspectief en zijn meer gefocust op vermijdingsdoelen

(De Lange et al., 2010; Zacher & De Lange, 2011). Een prevention focus bij oudere

werknemers zou, op basis van de huidige bevindingen, een verklaring kunnen zijn voor

waarom zij minder sterk reageren op een psychologische contractbreuk of zou hun minder

sterke reactie nog verder kunnen verzwakken. Interessant is dan ook om door middel van

vervolgonderzoek te kijken of bovenstaande ideeën empirisch ondersteund kunnen worden.

Aanvullend is het mogelijk dat, wanneer blijkt dat de regulatory focus inderdaad het

effect van leeftijd op de relatie tussen psychologische contractbreuk en negatieve reacties

versterkt of verzwakt, er tevens een omgekeerd effect plaatsvindt. Oftewel het is mogelijk dat

bovenstaande ideeën, jongere mensen reageren sterk op een psychologische contractbreuk

(vanwege een promotion focus) en oudere mensen reageren minder sterk op een

psychologische contractbreuk (vanwege een prevention focus), dan ook niet opgaan als zij

een andere regulatory focus hebben. Dit zou kunnen betekenen dat jongere mensen met een

prevention focus minder sterk reageren op een psychologische contractbreuk (dus dat

prevention focus bij jongeren het zeer negatieve effect van contractbreuk vermindert – zoals

het huidige onderzoek ondersteund wordt), terwijl oudere mensen met een promotion focus

juist sterker reageren (dus dat promotion focus het normaliter niet zo negatieve effect van

contractbreuk voor oudere mensen negatiever maakt).

Een reactie op contractbreuk kan versterkt of verzwakt worden door de perceptie die

men heeft over de oorzaak van een psychologische contractbreuk. Volgens Morrison en

Robinson (1997) kunnen er vier mogelijke oorzaken gegeven worden voor een breuk in het

psychologische contract, waaronder het bewust verzaken door de organisatie of juist het

buiten de macht liggen van de organisatie. Deze perceptie kan leiden tot een andere

interpretatie van een contractbreuk, wat kan leiden tot andere motivationele en affectieve

Page 36: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

36

reacties op een psychologische contractbreuk. Vervolgonderzoek zou door het meten van de

percepties van vrijwilligers meer inzicht kunnen krijgen in welke oorzaken medewerkers

geven aan het ontstaan van een psychologische contractbreuk. Dit zou vertekening in de

resultaten kunnen uitsluiten. Indien blijkt dat vrijwilligers de oorzaak van een psychologische

contractbreuk toekennen aan het bewust verzaken door de organisatie, kan dit mogelijk

negatievere gevolgen hebben voor de inzet en contraproductief gedrag van vrijwilligers dan

wanneer zij vinden dat het buiten de macht ligt van de organisatie.

Het is tevens interessant voor toekomstig onderzoek om zich te richten op een

onderscheid tussen de effecten van doelen en de effecten van standaarden. Zoals eerder

besproken zijn standaarden referentiepunten in het heden en doelen voornamelijk

referentiepunten voor de toekomst (Boldero & Francis, 2002). Aangezien een standaard de

sterkte van een emotionele reactie op een negatieve gebeurtenis kan bepalen, lijkt het

interessant om te onderzoeken of de sterkte van de motivationele en affectieve reactie op een

psychologische contractbreuk afhangt van het referentiepunt waar men naar streeft. Namelijk,

als een huidige situatie niet overeenkomt met een gewenste situatie (standaard) dan ervaart

men een discrepantie. Men is dan vooral gemotiveerd de discrepantie te reduceren en dit

wordt gedreven door negatieve emoties. Dit kan betekenen dat als een psychologische

contractbreuk ertoe leidt dat iemand een discrepantie ervaart tussen de huidige situatie en de

gewenste situatie dat iemand negatieve gedragingen vertoont om de discrepantie te

verminderen.

Aan de andere kant, als men juist streeft naar een gewenste situatie in de toekomst

(doel), dan is er altijd sprake van een bepaalde discrepantie met de huidige situatie. Hoewel

men tevens gemotiveerd is de discrepantie te reduceren, hoeven emoties die hiermee gepaard

gaan niet altijd negatief te zijn. Bij doelen (in de toekomst) wordt de emotionele reactie dan

ook eerder bepaald door de snelheid waarmee men (wel of niet) vooruitgang maakt richting

Page 37: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

37

het doel en worden pas op langere termijn motivationele consequenties van (herhaaldelijk)

falen zichtbaar (Boldero & Francis, 2002). Toekomstig onderzoek zal moeten uitwijzen of er

een verschil in reactie is op psychologische contractbreuk op basis van de vraag of mensen dit

zien als een frustratie van de standaarden die ze hanteren voor zichzelf in het heden of een

obstakel voor het bereiken van hun doelen in de toekomst.

Conclusie

Uit dit onderzoek blijkt dat het niet nakomen van beloftes en verplichtingen door de

organisatie, ofwel een psychologische contractbreuk, sterkere (negatieve) implicaties heeft bij

vrijwilligers met een promotion focus dan bij vrijwilligers met een prevention focus.

Vrijwilligers met een promotion focus reageren hierop door hun inzet te verminderen en meer

contraproductief gedrag te vertonen dat mogelijk een non-profit organisatie kan schaden. Uit

eerder onderzoek blijkt echter dat werknemers met een promotion focus beter presteren en

meer risico’s durven te nemen dan werknemers met een prevention focus (Lanaj, Chang &

Johnson, 2012). Zij zijn meer gefocust op de groei en vooruitgang van een organisatie (Crowe

& Higgins, 1997). Het huidige onderzoek laat echter zien dat mensen met een promotion

focus niet altijd een positieve bijdrage leveren aan een organisatie. Dus hoewel eerder

onderzoek laat zien dat mensen met een promotion focus heel productieve en goede

werknemers zijn, suggereert het huidige onderzoek dat ze tevens erg sensitief kunnen zijn

voor een psychologische contractbreuk, wat dus een keerzijde is. Om de productiviteit van

mensen met een promotion focus te waarborgen lijkt het dus van belang dat organisaties goed

letten op de verwachtingen die deze mensen hebben over wat ze uit hun baan halen en wat ze

ontvangen voor het werk wat ze leveren – en vooral, of zij ervaren dat deze verwachtingen

niet nagekomen worden. Op basis van het huidige onderzoek kan geconcludeerd worden dat

non-profit organisaties meer inzicht moeten krijgen in de regulatory focus van hun

Page 38: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

38

vrijwilligers, dat zij daarbij het belang van een goed onderhouden psychologische contract

moeten erkennen en deze impliciete verwachtingen zorgvuldig moeten nakomen.

Page 39: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

39

Referenties

Agarwal, P. (2011). Relationship between psychological contract & organizational

commitment. The Indian Journal of Industrial Relations, 47, 290-305.

Agarwal, U. A., & Bhargava, S. (2013). Effects of psychological contract breach on

organizational outcomes: Moderating role of tenure and educational levels. The

Journal for Decision Makers, 38, 13-25.

Aiken, L. S., & West, S. G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting

interactions. Newbury Park, CA: Sage.

Bal, P. M., Jansen, P. G. W., Van der Velde, M. E. G., De Lange, A. H., & Rousseau,

D. M. (2010). The role of future time perspective in psychological contracts: A

study among older workers. Journal of Vocational Behavior, 76, 474-486.

Baruch, Y., & Holtom, B. C. (2008). Survey response rate levels and trends in

organizational research. Human Relations, 6, 1139-1160.

Berry, C. M., Carpenter, N. C., & Barratt, C. L. (2012). Other-reports of

counterproductive work behavior provide an incremental contribution over self-

reports? A meta-analytic comparison. Journal of Applied Psychology, 97, 613-

636.

Blau, G. J., & Boal, K. B. (1987). Conceptualizing how job involvement and

organizational commitment affect turnover and absenteeism. The Academy of

Management Review, 12, 288-300.

Boldero, J., & Francis, J. (2002). Goals, standards, and the self: Reference values serving

different functions. Personality and Social Psychology Review, 6, 232-241.

Brockner, J., & Higgins, E. T. (2001). Regulatory focus theory: Implications for the

study of emotions at work. Organizational Behavior and Human Decision

Processes, 86, 35-66.

Page 40: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

40

Broenink, N., Plempers, E., & Wentink, M. (2005). Vrijwillig beloond. Een onderzoek

naar het erkennen en waarderen van vrijwilligers. Utrecht: Verwey-Jonker

Instituut.

Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological

climate and its relationship to job involvement, effort, and performance.

Journal of Applied Psychology, 4, 358-368.

Buursema, K., Kessler, S. R., & Spector, P. E. (2014). Bored employees misbehaving:

The relationship between boredom and counterproductive work behavior. Work

& Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations, 25, 93-

107.

Carver, C. S., & Scheier, M. F. (1990). Origins and functions of positive and negative

affect: A control-process view. Psychological Review, 97, 19-35.

Chiang, J. C., Liao, C., Jiang, J. J., & Klein, G. (2012). Consequences of

psychological contract violations for is personnel. Journal of Computer

Information Systems, 1, 78-87.

Conway, N., & Briner, R. B. (2002). A daily study of affective responses to

psychological contract breach and exceeded promises. Journal of

Organizational Behavior, 23, 287-302.

Crowe, E., & Higgins, E. T. (1997). Regulatory focus and strategic inclinations:

Promotion and prevention in decision-making. Organizational Behavior and

Human Decision Processes, 69, 117-132.

De Lange, A., Taris, T., Jansen, P., Smulders, P., Houtman, I., & Kompier, M. (2006). Age as

factor in the relation between work and mental health: Results of the longitudinal TAS

survey. Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research,

Education and Practice, 1, 21-45.

Page 41: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

41

De Lange, A. H., Van Yperen, N. W., Van der Heijden, B. I. J. M., & Bal, P. M. (2010).

Dominant achievement goals of older workers and their relationship with motivation-

related outcomes. Journal of Vocational Behavior, 77, 118-125.

Diener, E., Larsen, R. J., Levine, S., & Emmons, R. A. (1985). Intensity and

frequency: Dimensions underlying positive and negative affect. Journal of

Personality and Social Psychology, 5, 1253-1265.

Elloit, A. J. (2006). The hierarchical model of approach-avoidance motivation. Motivation

and Emotion, 30, 111-116.

Farmer, S. M., & Fedor, D. B. (1999). Volunteer participation and withdrawal: A

psychological contract perspective on the rol of expectations and organizational support.

Nonprofit Management & Leadership, 9, 349-367.

Fisher, C. D. (1993). Boredom at work: A neglected concept. Human Relations, 46,

395-418.

Fӧrster, J., & Higgins, E. T. (2005). How global versus local perception fits regulatory

focus. Psychological Science, 16, 631-636.

Garnefski, N., & Spinhoven, K. P. (2001). Negative life events, cognitive emotion

regulation and emotional problems. Personality and Individual Differences, 30,

1311-1327.

Gray, J. A. (1982). The neuropsychology of anxiety: An enquiry into the functions of the

septo-hippocampal system. New York: Oxford University Press.

Higgins, E. T. (1997). Beyond pleasure and pain. American psychologist, 52, 1280-

1300.

Higgins, E. T. (1998). Promotion and prevention: Regulatory focus as a motivational

principle. Advances in experimental social psychology, 30, 1-46.

Page 42: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

42

Higgins, E. T. (1987). Self-discrepancy: A theory relating self and affect.

Psychological Review, 94, 319–340.

Higgins, E. T., Friedman, R. S., Harlow, R. E., Idson, L. C., Ayduk, O. N., & Taylor,

A. (2001). Achievement orientations from subjective histories of success:

Promotion pride versus prevention pride. European Journal of Social

Psychology, 31, 3-23.

Higgins, E. T., Shah, J., & Friedman, R. S. (1997). Emotional responses to goal

attainment: Strength of regulatory focus as moderator. Journal of Personality

and Social Psychology, 72, 515-525.

Jafri, M. H. (2011). Influence of psychological contract breach on organizational

commitment. Synergy, 9, 19-30.

James, L. R., Demaree, R. G., & Wolf, G. (1984). Estimating within-group interrater

reliability with and without response bias. Journal of applied psychology, 69, 85-98.

Jensen, J. M., Opland, R. A., & Ryan, A. M. (2010). Psychological contracts and

counterproductive behaviors: Employee responses to transactional and

relational breach. Journal of Business and Psychology, 25, 555-568.

Johnson, J. L., & O’Leary-Kelly, A. M. (2003). The effects of psychological contract

breach and organizational cynicism: Not all social exchange are created equal.

Journal of Organizational Behavior, 24, 627-647.

Keller, J., Hurst, M., & Uskul, A. (2008). Prevention-focused self-regulation and

aggressiveness. Journal of Research in Personality, 42, 800-820.

Lanaj, K., Chang, C. H., & Johnson, R. E. (2012). Regulatory focus and work-related

outcomes: A review and meta-analysis. Psychological bulletin, 138, 998-1034.

Page 43: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

43

McDermott, A. M., Conway, E., Rousseau, D. M., & Flood, P. (2013). Promoting

effective psychological contracts through leadership: The missing link between

HR strategy and performance. Human Resource Management, 52, 289-310.

Montes, S. D., & Irving, P. G. (2008). Disentangling the effects of promised and

delivered inducements: Relational and transactional contract elements and the

mediating role of trust. Journal of Applied Psychology, 93, 1367-1381.

Mook, D. G. (2001). Psychological Research: The ideas behind the Methods. New York: W.

W. Norton & Company, Inc.

Morrison, E. W., & Robinson, S. L. (1997). When employees feel betrayed: A model

of how psychological contract violation develops. The Academy of Management Review,

22, 226-256.

Okun, M. A., & Schultz, A. (2003). Age and motives for volunteering: Testing

Hypotheses derived from socioemotional selectivity theory. Psychology and

Aging, 18, 231-239.

O’Leary-Kelly, A. M., Griffin, R. W., & Glew, D. J. (1996). Organization-motivated

aggression: A research framework. The Academy of Management Review, 21,

225-253.

Robinson, S. L., & Morrison, E. W. (2000). The development of psychological

contract breach and violation: A longitudinal study. Journal of

Organizational Behavior, 21, 525-546.

Robinson, S. L., & Rousseau, D. M. (1994). Violating the psychological contract: Not

the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior, 15, 245-259.

Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations.

Employee Responsibilities and Rights Journal, 2, 121-139.

Page 44: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

44

Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding

written and unwritten agreements. Newbury Park, CA: Sage.

Scholer, A. A., & Higgins, E. T. (2013). Dodging monsters and dancing with dreams:

Success and failure at different levels of approach and avoidance. Emotion

Review, 5, 254-258.

Shah, J., & Higgins, T. (1997). Expectancy x value effects: Regultory focus as

determinant of magnitude and direction. Journal of Personality and Social

Psychology, 73, 447-458.

Sims, R. R. (1994). Human resource management’s role in clarifying the new

psychological contract. Human Resource Management, 33, 373-282.

Sommers, J. A., Schell, T. L., & Vodanovich, S. J. (2002). Developing a measure of

individual differences in organizational revenge. Journal of Business and

Psychology, 17, 207-222.

Spector, P. E. (2006). Method variance in organizational research. Organizational Research

Methods, 9, 221–232.

Spector, P. E. (2011). The relationship of personality to counterproductive behavior

(CWB): An integration of perspectives. Human Resource Management Review,

21, 342-352.

Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006).

The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors

created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460.

Stirling, C., Kilpatrick, S., & Orpin, P. (2011). A psychological contract perspective

to the link between non-profit organizations’ management practices and

volunteer sustainability. Human Resource Development International, 14, 321-

336.

Page 45: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

45

Taylor, T., Darcy, S., Hoye, R., & Cuskelly, G. (2006). Using psychological contract

theory to explore issues in effective volunteer management. European Sport

Management Quarterly, 6, 123-147.

Turnley, W. H., Bolino, M. C., Lester, S. W., & Bloodgood, J. M. (2003). The impact

of psychological contract fulfillment on the performance of in-role and

organizational citizenship behaviors. Journal of Management, 29, 187-206.

Vantilborgh, T., Bidee, J., Pepermans, R., Willems, J., Huybrechts, G., & Jegers, M.

(2011). Volunteers’ psychological contract: Extending traditional views.

Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 20, 1-20.

Vrijwilligerswerk vele miljarden waard (2010). Opgehaald 5 mei, 2014, van

http://www.dnb.nl/nieuws/nieuwsoverzicht-en-archief/nieuws-

2010/dnb244483.jsp#

Warr, P., Bindl, U. K., Parker, S. K., & Inceoglu, I. (2013). Four-quadrant investigation

of job-related affects and behaviors. European Journal of Work and

Organizational Psychology, 23, 342-363.

Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief

measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality

and Social Psychology, 54, 1063-1070.

Watson, D., & Pennebaker, J. W. (1989). Health complaints, stress, and distress:

Exploring the central role of negative affectivity. Psychological review, 2, 234-

254.

Zacher, H. & De Lange, A. H. (2011). Relations between chronic regulatory focus and future

time perspective: Results of a cross-lagged structural equation model. Personality and

Individual Differences, 50, 1255-1260.

Page 46: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

46

Zhao, H., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C., & Bravo, J. (2007). The impact of

psychological contract breach on work-related outcomes: A meta-analysis.

Personnel Psychology, 60, 647-680.

Page 47: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

47

Tabel 1. Gemiddelden, standaard deviaties, alpha’s en intercorrelaties

Met

ingM

ean

SD1

23

45

67

89

1 PC

B 2.

350.

64

.81

2 Pr

omot

ion

focu

s3.

940.

55─

.20

.7

13

Prev

entio

n fo

cus

3.85

0.43

─.3

2*

.23

.8

04

Pass

ief n

egat

ief a

ffect

1.74

0.74

.2

1─

.11

─.2

4

.58

5 A

ctief

neg

atief

affe

ct2.

350.

66

.13

─.4

9**

─.1

9

.33*

.5

66

Inze

t (se

lf)3.

730.

75─

.25

.3

9**

.2

5─

.22

─.2

9*

.69

7 In

zet (

othe

r)3.

860.

77─

.01

.2

9*

.25

─.2

7─

.30*

.3

8*

.88

8 C

PW (s

elf)

1.86

0.77

─.1

3─

.40*

*─

.14

.2

3

.45*

*─

.22

─.0

9

.53

9 C

PW (o

ther

)1.

980.

64

.13

─.2

2─

.26

.1

0

.24

─.2

9*─

.58*

*

.06

.6

5Opmerking

. N =

57.

De

betro

uwba

arhe

idsc

oëffi

ciënt

en 'a

lpha

' wor

den

dikg

edru

kt e

n op

de

diag

onaa

l wee

rgeg

even

. Cor

relat

ies tu

ssen

de

varia

belen

zijn

ond

er d

e di

agon

aal w

eerg

egev

en. *p

< .0

5. *

*p <

.01.

Page 48: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

48

Inze

tC

PW (

self)

CPW

(oth

er)

Met

ing β

t

t

t

pPC

B─

.10

─0.

78

.439

─.1

8─

1.36

.1

80

.09

0.

64

.527

Prom

otio

n fo

cus

.3

5

2.79

.0

07─

.37

─2.

82

.007

─.1

4─

1.04

.3

02Pr

even

tion

focu

s

.14

1.

01

.317

─.1

3─

0.90

.3

70─

.14

─0.

94

.350

PCB

x Pr

omot

ion

focu

s─

.19

─1.

53

.132

─.0

3─

0.26

.7

79

.32

2.

45

.018

PCB

x Pr

even

tion

focu

s

.24

1.

83

.074

.0

6

0.43

.6

77─

.20

─1.

43

.158

Opm

erki

ng. N

= 5

7.

Tabel 2. Meervoudige regressie-analyses van inzet en contraproductief gedrag op

psychologische contractbreuk, promotion focus, prevention focus, de interactie tussen

psychologische contractbreuk en promotion focus en de interactie tussen psychologische

contractbreuk en prevention focus (Hypotheses 1 en 2)

Page 49: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

49

Tabel 3. Meervoudige regressie-analyses van (passief en actief) negatief affect op

psychologische contractbreuk, promotion focus, prevention focus, de interactie tussen

psychologische contractbreuk en promotion focus en de interactie tussen psychologische

contractbreuk en prevention focus (Hypotheses 3 en 4)

PN

AA

NA

Met

ing β

tp

βt

p

PCB

.1

6

1.10

.2

76

.11

0.

89

.378

Prom

otio

n fo

cus

─.0

8─

0.55

.5

82─

.48

─3.

81

.000

Prev

entio

n fo

cus

─.1

6─

1.03

.3

07─

.02

─0.

14

.887

PCB

x Pr

omot

ion

focu

s─

.01

─0.

08

.937

─.0

3─

0.20

.8

43PC

B x

Prev

entio

n fo

cus─

.06

─0.

43

.668

─.1

1─

0.82

.4

18O

pmer

king

. N =

57.

Page 50: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

50

Figuur 1. Onderzoeksmodel van de relatie tussen psychologische contractbreuk en werk-

gerelateerde uitkomsten gemodereerd door regulatory focus en gemedieerd door affectieve

reacties.

H5

H6

Psychologische contractbreuk

Passief negatief affect

Actief negatief affect

Inzet

Contraproductief gedrag

Promotion focus

Prevention focus

H1

H2

H3

H4

H5

H6

Page 51: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

51

Figuur  2.  Het  interactie-­‐effect  van  psychologische  contractbreuk  en  promotion  focus  op  

inzet  

Figuur 3. Het interactie-effect van psychologische contractbreuk en prevention focus op inzet

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Low High Psychologische contractbreuk

High promotion focus, p = .066

Low promotion focus, p = . 278

Inze

t

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Low High Psychologische contractbreuk

High prevention focus, p = .267

Low prevention focus, p = .049

Inze

t

Page 52: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

52

Figuur 4. Het interactie-effect tussen psychologische contractbreuk en prevention focus op

contraproductief gedrag (other)

1

1,5

2

2,5

3

3,5

Low High Psychologische contractbreuk

High prevention focus, p = .320

Low prevention focus, p = .092

Con

trapr

oduc

tiefg

edra

g (o

ther

)

1

1,5

2

2,5

3

3,5

Low High Psychologische contractbreuk

High promotion focus, p = .017

Low promotion focus, p = .088

Con

trapr

oduc

tiefg

edra

g (o

ther

)

Page 53: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

53

Figuur 5. Het interactie-effect van psychologische contractbreuk en promotion focus op

contraproductief gedrag (other)

Voetnoten

1 Bij twee deelnemers waren geen ratings van medebestuursleden beschikbaar op inzet

en contraproductief werkgedrag. Er is daarom besloten om in analyses de self-ratings van de

twee deelnemers op inzet en contraproductief gedrag te gebruiken. Aanvullende regressie-

analyses waarbij de self-ratings van de twee deelnemers niet worden meegenomen laten geen

relevante verschillen zien met de regressie-analyses waarin wel gebruik wordt gemaakt van de

self-ratings.

2 Een aanvullende analyse geeft verdere illustratie dat het relevant is om de self en

other meting van contraproductief gedrag niet samen te voegen tot één schaal. Uit exploratie

van de correlaties (zie Tabel 1) blijkt namelijk dat psychologische contractbreuk negatief

samenhangt met contraproductief gedrag (self; r = -.131, p = .330), terwijl er een positieve

samenhang wordt gevonden tussen psychologische contractbreuk en contraproductief gedrag

(other; r = .13, p = .332). Dit zou impliceren dat een hoge mate van ervaren psychologische

contractbreuk leidt tot een verlaging van contraproductief gedrag wanneer dit gedrag wordt

beoordeeld door de deelnemers zelf (self), terwijl een hoge mate van ervaren psychologische

contractbreuk leidt tot een verhoging van contraproductief gedrag wanneer dit gedrag wordt

beoordeeld door medebestuursleden (other).

3 Regulatory focus is tevens gemeten aan de hand van een nieuw ontwikkelde

vragenlijst. De bestaande regulatory focus questionnaire van Higgins en collega’s (2001) meet

vooral de strategieën, terwijl de hypotheses in het huidige onderzoek meer gericht zijn op de

doelen en standaarden die men heeft. Emotionele reacties worden voornamelijk bepaald door

motivatie ten opzichte van uitkomsten terwijl de regulatory focus questionnaire deze doelen

niet op onambigue wijze meet en zich dus meer richt op de strategische gedragingen die

Page 54: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

54

samenhangen met promotion en prevention. De nieuwe vragenlijst maakt wel onderscheid

tussen promotion en prevention uitkomsten. De nieuwe vragenlijst meet hoe gemotiveerd

mensen zij voor het bereiken van promotion en prevention uitkomsten. De vragenlijst bestaat

tevens uit twee schalen, waarvan zeven items de promotion focus (M = 3.82, SD = 0.74, α

= .87) meten en zeven items de prevention focus (M = 3.86, SD = 0.43, α = .66). Een

voorbeelditem van promotion focus is: “Ik heb grote dromen in het leven” en voor prevention

focus is dat: “Ik heb een sterk gevoel van verantwoordelijkheid”. De items zijn gemeten op

een schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Deze analyses zijn op precies

dezelfde manier gemeten als voorgaande analyses met de bestaande regulatory focus

questionnaire.

Er is ook met deze vragenlijst een interactie-effect gevonden tussen psychologische

contractbreuk en promotion focus op inzet. De interactie vertoonde een trend in de verwachte

richting, β = -.20, t(56) = -1.60, p =.149. Om de interactie verder te analyseren is er gebruik

gemaakt van follow-up simple slopes analyses (Aiken & West, 1991). Uit de simple slopes

analyses bij een hoge en lage waarde van promotion focus blijkt dat de relatie tussen

psychologische contractbreuk en inzet significant negatief is wanneer mensen een hoge

promotion focus hebben, β = -.40, t(56) = -2.14, p (een-zijdig) = .019, en niet significant

wanneer mensen een lage promotion focus hebben, β = -.01, t(56) = -0.05, p (een-zijdig)

= .480. Dit betekent dat naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, de inzet van

deelnemers met een hoge promotion focus afneemt, maar de inzet van deelnemers met een

lage promotion focus vrijwel onveranderd blijft. Deze uitkomst is dus vergelijkbaar met de

uitkomst op basis van de centrale meting van regulatory focus.

4 Uit aanvullende meervoudige regressie-analyses waarbij self en other ratings van

inzet apart zijn geanalyseerd bleek dat de interactie tussen psychologische contractbreuk en

promotion focus op inzet (self) marginaal significant was, β = -.22, t(56) = -1.73, p = .090. De

Page 55: Geschonden verwachtingen bij vrijwilligers

REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK

55

interactie tussen psychologische contractbreuk en promotion focus op inzet (other) ging in

dezelfde richting maar liet geen significant effect zien, β = -.09, t(54) = -0.64, p = .522.

Daarnaast bleek dat de interactie tussen psychologische contractbreuk en prevention focus op

inzet (self) marginaal significant was, β = .24, t(56) = 1.83, p = .074. De interactie tussen

psychologische contractbreuk en prevention focus op inzet (other) ging tevens in dezelfde

richting en liet ook een marginaal significant effect zien, β = .25, t(54) = 1.77, p = .082.

5 Aanvullend zijn de hypothesetoetsingen ook uitgevoerd met sekse als

controlevariabele. Echter, dit had geen invloed op de toetsingsuitkomsten aangezien deze nog

steeds (marginaal) significant waren, waar ze dat zonder sekse als controlevariabele ook

waren.