generatie y en leiderschap

Tr a i n i n g & On tw i k ke l i n g

KennisdocumentTips voor Y-ers en managers

Generatie Y en leiderschapMet een hoofd vol kennis en een lijf vol snelheid komen zij uiterst gedreven een organisatie binnen. Generatie Y

worden ze genoemd: jonge mensen tussen de 34 en 40 jaar, veelal hbo/wo geschoold. Ze zijn slim, creatief en

multidisciplinair. Een generatie supermedewerkers dus? Helaas hangt er ook een keerzijde aan het plaatje. De Y-ers

hebben geen gevoel voor hiërarchie, willen alles meteen en direct, en als ze niet geprikkeld worden, haken ze af.

Generatie Y vraagt (eist!) aandacht voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. En om een specifiek leiderschap.

Een uitdaging!

Snelheid en ongeduldVeel Y-ers zien we terug in traineeships en talentprogramma’s. Stuk voor stuk hebben ze de capaciteiten om door te

groeien tot leidinggevende, adviseur, accountmanager, inkoper of specialist in bijvoorbeeld de ICT.

Ze willen graag. Heel graag! Dat is mooi, maar tegelijkertijd kan het een valkuil zijn. Y-ers lijken het vermogen van

rusten te ontberen en lopen gauw te hard van stapel. Behalve het gebrek aan gevoel voor hiërarchie is ook het

principe van anciënniteit hen vreemd. Zonder schroom durven zij oudere mannen en vrouwen in functie ‘in te halen’.

Het gaat immers om het goed uitvoeren van een job en niet om de vraag hoe lang iemand ergens zit.

Deze generatie houdt niet van stilstaan en wil graag als gelijkwaardig gezien worden. Toch is dat niet altijd in

overeenstemming met wat hun manager voor ogen heeft. Een gemiste kans. Y-ers hebben namelijk veel te

bieden. Ze zijn op zoek naar creativiteit en zien snel wat er op de afdeling beter kan. Helaas hebben maar

weinig leidinggevenden het lef hun ideeën aan te horen, laat staan ze te laten uitvoeren en zodoende vorm

te geven aan de passie van hun medewerkers.

Y-ers in het GeneratielabEen generatie herkennen is een ding, een leermodel vinden dat specifiek op deze generatie is afgestemd is een

tweede. Om daar een antwoord op te vinden, startten Horizon Training & Ontwikkeling en Acteursbureau Kapok

eind 2010 het Generatielab. Het Generatielab bestaat onder andere uit een aantal bijeenkomsten waar leden van

een bepaalde generatie elkaar in het bijzijn van trainers van Horizon en Kapok ontmoeten. Tijdens de eerste

bijeenkomst wordt door de generatiegenoten een vraag bedacht die niet in één keer te beantwoorden is maar

onderzoek vraagt. In de weken erna gaat de generatie in eigen omgeving een antwoord op die vraag zoeken.

Alle stappen die leiden tot dat antwoord worden door de trainers geobserveerd. Generatie Y beet het spits af.

Managen van Generatie YDe jonge leergierige Y-er heeft een organisatie veel te bieden: hij is altijd op zoek naar creativiteit in de

breedste zin van het woord. Generatie Y kan dingen waar managers niet aan kunnen tippen: zdenk

bijvoorbeeld aan de creatieve en innovatieve wijze waarop deze generatiegenoten problemen bekijken en

benaderen. Maar om hiervan te profiteren, is een andere aanpak nodig dan voorheen. Deze aanpak vereist

namelijk dat managers rekening moeten houden met de eigenschappen van de nieuwste

generatie young professionals. Deze generatie wil vooral ervaring opdoen, houdt niet van stilstand en is

allergisch voor wachten. Y-ers willen voortdurend leren op het niveau dat ze aankunnen. Dit past

wellicht niet altijd in het straatje van hun managers. Y-ers verwijten hun leidinggevenden daarom nog wel eens

dat ze niet goed zien hoeveel uitdaging ze willen of aankunnen. Bovendien is er soms wat creativiteit nodig om

de ideeën van de nieuwe generatie werknemers in te passen in een organisatie. Toch loont het de moeite: steeds

meer bedrijven realiseren zich dat deze jonge, veelbelovende mensen een ander soort medewerkers zijn dan ze

tot nu toe gewend zijn, en zien in dat ze Y-ers moeten zien te boeien.

Generatie Y: anders dan Generatie EinsteinVerwende, snel verveelde, egoïstische medewerkers zonder gevoel voor hiërarchie en grenzen. Het impulsieve stempel op

Generatie Y is snel gezet. Een van de meest opmerkelijke zaken die in het Generatielab naar voren kwam, was dat de Y-er zichzelf

niet altijd herkent in het stempel dat hij/zij opgeplakt krijgt. “Als andere generaties spreken over Generatie Y, waarover gaat het

dan? Wij zien onszelf niet als een probleem. Interessant is het kip-en-ei-verhaal: zijn we wie we zijn, of worden we zo gemaakt?

We zien wel een enorm verschil met de generatie na ons. Na ons komt Generatie Einstein. Dat deze Einstein generatie anders is,

wordt wél gezien. Ze zijn veel meer met sociale media bezig. Twitteren doen wij niet. LinkedIn ook niet. Zij scannen, maar lezen

niets en zien in één blik of iets wel of niet leuk is. Om hen te bereiken zal de prikkel van dat ene moment sterk genoeg moeten

zijn. Vergeleken met Generatie Einstein is onze generatie relatief langzaam. Y-ers kwamen op 12-jarige leeftijd met computers in

aanraking en hadden vanaf hun zestiende pas een e-mailadres.”

Generatie Y en statusDe loopbaan van menig Y-er lijkt op het najagen van status: als ik dat heb bereikt, dan… “En ondertussen geef je niet toe aan wat je leuk

vindt, maar doe je iets om iets anders te bereiken. De tendens is om op borrels te vertellen hoe geweldig je baan/traineeship is”, aldus

een van de Y-ers. Niemand lijkt voor een ander te willen onderdoen. “Het is moeilijk om te vertellen dat je het minder leuk hebt. Tussen

de verhalen over al die gave banen, zit misschien ook wel wat gebakken lucht. Het maken van een PowerPoint wordt ‘verkocht’ als de

wereld veroveren. De vraag is of iedereen het echt zo gaaf vindt waar hij of zij mee bezig is. Je omgeving praat je een perfecte baan aan.

In je laatste maanden van je studie word je al onder druk gezet. Omdat ik niet wist wat ik wilde, koos ik voor een brede studie en daarna

voor een breed traineeship. Die breedte vind ik leuk, maar ik vraag me ook af of dat niet wordt ingegeven door het veilige gevoel van

niet verkeerd te kiezen.”

Generatie Y lijkt zich niet te willen vastleggen. Er is een diepgevoelde behoefte om te blijven switchen. Daarbij wordt deze generatie

geholpen door bedrijven die aanbieden: ‘Je hoeft bij ons niet te weten wat je wilt, je kunt je breed ontwikkelen en al doende ontdekken

wat je leuk lijkt’.

Alles gaat zo snel: de tijd om iets te laten bezinken ontbreekt! Typerend voor onze generatie is wel ‘de vraag

achter de vraag’. Wij willen de vraag graag helder krijgen. Kan het ook slimmer? Als een collega een vraag bij

me neerlegt vraag ik: waarom wil je dat weten? Misschien leidt er nog een andere weg naar de oplossing.”

Generatie Y en keuzesPamperende ouders die hun kinderen altijd hebben voorgehouden dat ze van het leven moeten genieten

en dat alles mogelijk is tot een wereldreis aan toe. Het heeft, vinden de Y-ers, wel degelijk invloed op hun

professionele leven. “Ik heb nooit geleerd dat er grenzen zijn. Voor zover ik weet zit er geen grens aan wat

je kunt bereiken als je gewoon je best doet”, verwoordt een Y-er in het Generatielab de mening van zijn

generatiegenoten. Direct gevolg van hun opvoeding is het feit dat ze niet goed kunnen kiezen. “Er zijn zoveel

keuzes: ik moet wel gelukkig zijn in wat ik kies. Als je ergens voor kiest dan begrenst het je. Dat maakt je

ook rusteloos. Je bent steeds op zoek naar iets nieuws. Het moet bijdragen aan je ontwikkeling, het moet

nut hebben én leuk zijn. Op je werk vraag je je af: waarom doe ik dit nu allemaal? En als je weet hoe iets zit,

prikkelt het niet meer.”

Generatie Y en opleidingOok bij het opleidingsaanbod zetten de Y-ers hun vraagtekens. “Vijftigers en veertigers bedenken trainingen en cursussen

waarbij persoonlijke effectiviteit centraal staat. Een Y-er zou dit niet uit zichzelf bedenken”, meldt een Y-er in het Generatielab.

Zijn mening wordt door de anderen gedeeld. “Het voelt als opgelegd en veroorzaakt een zekere druk. Al snel komt dan de vraag

waar je over vijf jaar wil staan. Wie overziet dit nu? Wat als je dit nog niet weet? Daar word je onrustig van. Ik stort me erin en ga

daarna wel nadenken en reflecteren. Ze kunnen beter vragen waar ik energie van krijg in plaats van waar ik over vijf jaar sta.

Generatie Y en loopbaanGeen van de Y-ers in het Generatielab herkent zichzelf als specialist. Veel liever ziet de Y-er zichzelf

als brede alleskunner. De managers die Generatie Y aannemen, selecteren daarentegen juist wel

op specialisme, op basis van bijvoorbeeld een scriptie. Waar collega’s juist blij zijn met een

uitgestippeld loopbaanpad, heeft de Y-er soms zijn vraagtekens. “Het uitstippelen van een dergelijk

pad is voor mij onaantrekkelijk. Misschien wil ik over een jaar wel wat anders.”

Iets willen analyseren en daarvoor aanspraak maken op alles wat er in je rugzak zit, staat hoog op

de lijst van ‘leuk’. Als Generatie Y weet hoe het zit, is de uitdaging eraf en wordt het tijd voor een

andere focus. “Iets mag niet te lang moeilijk zijn want dan levert het frustratie op. Hoe lang houd

je het vol als je gouden appels moet plukken waar je net niet bij kan! Zelf verander je sneller dan

de organisatie. Je moet je verwachtingen managen.” Volgens de Y-ers zijn veel organisaties log en

besluiteloos, en wordt er te vaak in eilandjes gedacht. “In het begin zijn we ons minder bewust van

hoe een organisatie werkt: we gaan er lomp doorheen. Daarna zijn we bruggenbouwers en zien

we de win-win. We passen ons aan en overleven doordat we snel kunnen schakelen.” Ondanks

hun opportunisme zijn de Y-ers uit het Generatielab zich terdege bewust van de tweedeling in de

maatschappij. “Dat geldt ook voor onze generatie. Enerzijds zie je de ‘Young Professionals’ en

anderzijds de drop-outs, die de boot hebben gemist. Maar zelfs als drop-out zijn er nog zoveel

kansen en zoveel organisaties waarvan je gebruik kunt maken.”

Acteursbureau Kapok In Het Generatielab werkte Horizon Training & Ontwikkeling nauw samen met Acteursbureau

Kapok. Kapok levert, naast trainingsacteurs, expertise op het gebied van (theatrale)

leerinterventies en werkvormen. Als kwaliteitsbureau investeert Acteursbureau Kapok niet alleen

in de verdieping van het vak trainingsacteur, maar steekt ook veel energie in het ontdekken van

nieuwe mogelijkheden om leren meer impact te geven.

TIPS voor managersTIPS voor Y-ers• Waak ervoor je eigen vooroordelen te bevestigen. Een Y-er

is meer dan een ‘verwende, snel verveelde, egoïstische

medewerker zonder gevoel voor hiërarchie’.

• Onderzoek waarom de Y-er zich zo gedraagt als hij/zij zich

gedraagt. Is dat uit verveling of is de jonge medewerker op

zoek naar uitdaging? Leer de persoonlijke doelstellingen

van de Y-er goed kennen en verbind deze concreet met de

organisatiedoelstellingen.

• Bekijk samen hoe de Y-er zich in het werk kan ontwikkelen

en geef vooraf een helder, realistisch beeld van de

werkomgeving.

• Ontdek de voordelen: wat levert het de organisatie op als

ik de Y-ers laat doen wat ze werkelijk willen, en durf ik ze

daarin meer te geven dan ik aanvankelijk van plan was?

• Accepteer dat de Y-er het anders doet dan jij en dat ook die

werkwijze tot resultaat kan leiden. Durf hem of haar los te

laten (ook al is dat soms met samengeknepen billen).

• Zie het als een uitdaging om de verschillen tussen de

verschillende generaties in de organisatie te benutten.

Laat zien hoe die generaties - ondanks de diversiteit -

uitstekend naast elkaar kunnen werken en elkaar op

inspirerende wijze kunnen aanvullen en ‘gebruiken’. En los

eventuele spanningen met leden van Generatie X snel op.

• Behandel de Y-ers meteen als volwaardige krachten

• Zorg dat de Y-ers kunnen leren en werken in teams met

andere slimme creatieve mensen.

• Zorg voor een sterke teamleider.

• Geef positieve feedback (ook al zeggen ze dat ze meer

behoefte hebben aan kritiek).

• Realiseer je wat de impact van je gedrag op de

organisatie is. Juist omdat je zoveel wilt, neem je ook heel

veel ‘plek’ in; meer ruimte dan (mogelijk) van je wordt

gevraagd.

• Gun een ander (je manager of collega’s) ook de credits. Jij

wilt waardering, maar zij ook.

• Een manager zit er niet voor niets. Je kunt je

leidinggevende ook in je voordeel zien: hij of zij kan je

beschermen en ‘als een kloek boven je hangen’ als het

spannend wordt. Maak er gebruik van, dat geeft rust in de

drukte.

• Zie begeleiding of sturing van je leidinggevende niet als

falen. Je hoeft niet alles zelf te doen. Zie in dat er een

hele organisatie om je heen is die je kan ondersteunen.

Vraag daarom ook bewust om ruggensteun. Dat geeft

energie bij complexe of lastige situaties.

• Iedereen maakt fouten. Ook jij. Een fout maken

betekent nog niet dat je slecht werk levert en dat jouw

talent opeens niet meer zichtbaar is.

• Accepteer dat het in je nieuwe baan ook even ‘niet leuk’

kan zijn. Je hebt drie mogelijkheden:

• Ga verder in je missie en blijf je jongheid etaleren.

Realiseer je dat je daarvoor soms moet ‘vechten’ en

af en toe ook moet kunnen stilstaan.

• Word zoals je collega’s. Pas je aan aan de cultuur

van de organisatie, ook al doe je daarmee een

concessie aan jezelf.

• Zoek een andere baan (maar misschien loop je dan

tegen hetzelfde aan)

Pas op Y-er Let op managerEen burnout ligt op de loer. Y-ers zijn vooral grenzeloos richting

zichzelf. Je kent in de loyaliteit voor werk en collega’s geen

grenzen. Je wilt alles en moet alles kunnen. Oververmoeide

jonge mensen - veelal nog geen jaar aan het werk - zijn

daardoor geen zeldzaamheid. Generatie Y kenmerkt zich door

snelheid en ongeduld. Bovendien moet alles ook nog eens ‘leuk’

zijn. Je lijkt niet in staat om het een tijdje niet leuk te hebben.

Alles wat niet leuk of ongemakkelijk is, moet zo snel mogelijk

worden opgelost. Een ander onderwerp dat Y-ers zelf als lastig

ervaren, is dat zij niet goed kunnen kiezen en daarom alles

kiezen. Ze werken, sporten, hebben veel vrienden, blijven lid

van hun jaarclubs, gaan uit en maken verre reizen, en dat

allemaal zonder concessies te doen aan andere bezigheden.

De Y-er wil gezien worden. Generatie Y wil gewaardeerd en

gezien worden. Nu is dit natuurlijk belangrijk voor elke

medewerkersgroep. Wat deze generatie echter vraagt, is om

dit gelijkwaardig te doen. Ze komen vol kennis en ontembaar

enthousiasme een bedrijf binnen en verwachten dat dit te gelde

zal worden gemaakt. Zij hebben niet voor niets gesolliciteerd op

een functie inclusief training en coaching.

Vaak zijn ze uitgekozen om een nieuwe (jonge) cultuur in de

organisatie te brengen. Vol verve pakken ze die opdracht aan,

er als vanzelfsprekend vanuit gaande dat zij hierin volledig

gefaciliteerd worden.

Tr a i n i n g & On tw i k ke l i n g

Generatie Y en literatuurY-generatiein vogelvlucht

Zo langzamerhand kan er al een aardig boekenplankje worden

gevuld met boeken over Generatie Y. U kunt onder andere putten uit:

De Bruyckere, P.,B. Smits (2008) Is het nu generatie X, Y of Einstein?

FAQ voor leraren, opvoeders en ouders

Groen, I., J. Boschma (2007) Generatie Einstein; slimmer sneller en socialer

Hart, W., H. Sonnenschein (2008) Leiders van vandaag, lessen voor morgen

Jolink, J., F. Korten, Yh. Verhiel (2009) Jongleren met talent; de match

tussen organisatie X en generatie Y

Karstenmiller, K. (2009) Generatie Y: aan het werk

Boersma, M (2009) De Pers: Generatie Y blijkt niet crisisproof

Http://www.depers.nl/binnenland/286648/

Generatie-Y-blijktniet-crisisproof.html

Prinsen, E. (2009) Spiritualiteit werkt in de dertigersdip Wijnants,

N. (2008) Het dertigersdilemma.

De Volkskrant 9 augustus 2010; ‘Kwart van studenten wil eigen baas worden.’

Michèle de Waard

Spangenberg, F. Lampert, M. (2010) De grenzeloze generatie; en de eeuwige

jeugd van hun opvoeders

LeeftijdGeboren tussen 1980 en 1986.

ScholingVeelal hbo/wo geschoold

KernwaardenSlim, creatief en multidisciplinair

KeerzijdeSnel verveeld, ongeduldig en geen

gevoel voor hiërarchie

KansenCreatieve en innovatieve benadering

van problemen en een verfrissende

kijk op de organisatie

ValkuilenTeveel tegelijk willen, kans op burnout

en faalangst

mens. management. organisatie.

Horizon Training & Ontwikkeling staat voor persoonlijke ontwikkeling met het oog op functie en loopbaan.

Elke training ‘raakt’ waardoor hij bij de deelnemers optimaal beklijft.

Carolien Oostveen heeft een grote knowhow in het werken met leden van de Y-Generatie.

Ze is een van de trainers/consultants bij Horizon die deze young professionals binnen organisaties

begeleidt in traineeships en talentprogramma’s. Meer informatie: www.horizontraining.nl

Horizon Training & Ontwikkeling

T: 088 - 55 60 203

I: www.horizontraining.nl

Heiligenbergerweg 5Postbus 3943830 AK Leusden

Deze whitepaper wordt u aangeboden door Horizon Training & Ontwikkeling

Tekst: Carolien Oostveen

Trainer/Consultant bij o.a. Horizon Training & Ontwikkeling