Flexibiliteit anders bekeken

Themavoormiddag Flexibiliteit

Mei 2014

Overzicht flexibiliteit

1. Arbeidstijd

2. Flexibele tewerkstellingsvormen

3. Flexibiliteit in de jobinhoud

4. Flexibele verloning

2

Deel 1 - Arbeidstijd

3

Arbeidstijd

Strikte regels inzake arbeidstijd in België

Verschillende verboden:

Verbod om arbeidsduurgrens te overschrijden

Verbod om buiten de uurroosters te werk te stellen

Verbod van tewerkstelling op zondag

Verbod van tewerkstelling op feestdagen

Verbod op nachtarbeid

Beperking van de flexibiliteit

4

Arbeidstijd

Mogelijkheden qua flexibiliteit

1. Flexibiliteit voor de werknemer? Glijdende uurroosters

2. Flexibiliteit voor de werkgever? Overuren

5

1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters

Voorbeeld

van maandag tot vrijdag:

• aanvangsuur: tussen 8 uur en 9 uur

• verplichte aanwezigheid tussen 9 uur en 12 uur

• middagpauze van minstens 30 minuten en max. 90 minuten tussen 12 uur en 13.30 uur

• verplichte aanwezigheid tussen 13.30 uur en 16.30 uur

• einduur: tussen 16h30 en 18h30

dagelijkse arbeidsduur = 8 uur

wekelijkse arbeidsduur = 40 uur (met 12 ADV-dagen)

6

7

Wettelijk niet geregeld

De arbeidsinspectie aanvaardt dit indien:

• de tijd wordt geregistreerd en de registratie wordt bijgehouden

• de werknemers worden geïnformeerd op een dagelijkse basis over de stand van hun prestaties

• de normale arbeidsduurgrenzen worden gerespecteerd

• voldoende rust en pauzes worden toegekend



Invoering van een glijdend uurrooster:

- Aanpassing van het arbeidsreglement

- Bijlage bij arbeidsovereenkomst?

8

Beperkingen:

• Enkel voor voltijdse werknemers, niet voor deeltijdse werknemers

• Enkel voor zover er geen overuren worden gepresteerd, maar beperkte

flexibiliteit qua dagelijkse arbeidstijd mogelijk

• Praktisch slechts voor bepaalde functies haalbaar


9


• Voorzie duidelijke regels in het arbeidsreglement

• Voorzie sancties ingeval van misbruik van dit systeem

• Waak erover dat de werknemers niet ongewild overuren presteren

• Bepaal duidelijk voor welke functies dit geldt

10


Toekomstmuziek?

- Schoolbelcontracten

- Versoepeling glijdende uurroosters

11

2. Arbeidstijd – nieuwe flexibiliteit bij overuren

Sinds 1 oktober 2013 nieuwe mogelijkheden:

- Verhoging van de interne grens

- Verhoging van het overurenkrediet waarvoor geen inhaalrust moet

worden toegekend (‘quotum’)

- Annualisering van de arbeidstijd

12

13

Basisregels bij prestaties boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur:

• Verplichte inhaalrust binnen referteperiode voor de naleving van de

gemiddelde arbeidsduur

• Onmiddellijk inhaalrust bij bereiken interne grens

• Beperkt aantal overuren moet niet ingehaald worden (quotum)

2. Arbeidstijd – nieuwe flexibiliteit bij overuren

2.1 Interne grens

14

Verhoogde interne grens

Wet 78 uur/trimester91 uur/jaar (vanaf de 4e

maand)

Sector/onderneming 130 uur/jaar

Sector 143 uur/jaar

2.2 Quotum niet in te halen overuren (keuze werknemer)

15

Verhoogd quotum

Wet 91 uur/kalenderjaar

Sector/onderneming 130 uur/kalenderjaar

Sector 143 uur/kalenderjaar

2.2 Procedure voor de verhoging van de interne

grens en het quotum

130 uur 143 uur

Sector CAO Sector CAO

Indien geen sector CAO voor 1/04/14: procedure op ondernemingsvlak

Sector CAO kan voorzien in akkoord op ondernemingsvlak

16

SD Geen SD

CAO met allevakbonden in de SD

Per CAO: automatischewijzigingarbeidsreglement

Per arbeidsreglement: vergelijkbaar met procedure wijzigingarbeidsreglement(aantal afwijkingen)

Deel 2 – Flexibele

tewerkstellingsvormen

17

Flexible tewerkstellingsvormen

1. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/ de

arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk / de

vervangingsovereenkomst

2. Het principe van de verboden terbeschikkingstelling en de

uitzonderingen daarop

3. Uitzendarbeid en tijdelijke arbeid

4. De onderaanneming

18

2. De verschillende vormen van tewerkstelling voor bepaalde tijd

19

AOK bep. tijd Welomschrevenwerk

Vervanging

Beperkte duur Duidelijke omschrijving van het

werk

Vervanging van een werknemer

wiens overeenkomst geschorst

is

- Individueel

- Geschrift voor aanvang

tewerkstelling

- sanctie: onbepaalde tijd

- Individueel


tewerkstelling

- sanctie: onbepaalde tijd


tewerkstelling

- Bepaalde of onbepaalde tijd

- Maximaal 2 jaar

- Eenheidsstatuut : opzegging

mogelijk gedurende de

eerste helft van

overengekomen duur (max.

zes maanden)

- Beperking op opeenvolgende

overeenkomsten

- Voltooiing van het werk

- Indien voordien: altijd

vergoeding (bedrag?), tenzij

nieuwe regels

eenheidsstatuut

- art. 10 bis AOW niet van

toepassing

- Afwijking m.b.t.

opzeggingstermijn mogelijk

- Indien geen verband met de

vervanging: regels over

arbeidsovereenkomst van

onbepaalde tijd

Aanbevelingen

Het opstellen van opeenvolgende vervangingsovereenkomsten

(voor bepaalde of onbepaalde tijd) is toegestaan, zonder principiële

beperking.

Een geschrift is vereist, ten laatste bij de aanvang van de uitvoering

van iedere nieuwe overeenkomst.

Maximaal 2 jaar

20

2. De verboden terbeschikkingstelling

Verbod voor de werkgever om zijn werknemers ter beschikking te

stellen van een derde, die deze werknemers gebruikt en over hen

enig gedeelte van het gezag uitoefent dat normaal aan de

werkgever toekomt

Brede definitie

Zware sancties

Uitzonderingen

1) Uitzendarbeid

2) Onderaanneming

21

3. Uitzendarbeid: de principes

� Bescherming van de vaste werknemer

� Slechts 4 motieven van tijdelijke tewerkstelling

� Users pay

� De uitzendkracht is een werknemer (principe: gelijkwaardige

rechten dan de andere werknemers in de onderneming)

� Bescherming van de gebruiker

� Stricte sancties

22

3.1 Vier motieven voor toegelaten uitzendarbeid

Vervanging van een vaste werknemer

• Tijdens de schorsing van de uitvoering van de overeenkomst

• Na het einde van de arbeidsovereenkomst

Tijdelijke vermeerdering van werk

Uitvoering van een uitzonderlijk werk

« Instroommotief »

23

3.2 Het « instroommotief »

Uitzendkracht die ter beschikking wordt gesteld van een gebruiker

om een vacante betrekking in te vullen

Na afloop van de terbeschikkingstelling: in dienst van de gebruiker

met een overeenkomst voor onbepaalde tijd

Modaliteiten: 3 – 6 - 9

• Maximaal 3 pogingen per vacante werkpost

• Ten minste één week en maximaal 6 maanden per poging (sanctie:

overeenkomst voor onbepaalde tijd)

• Totale duur: maximaal negen maanden

24

3.2 Invoering van het « instroommotief »

Verplichting tot informatieverschaffing door de gebruiker aan het

uitzendkantoor: bij de 1e, 2e of 3e poging?

Aanduiden van het aantal pogingen in de arbeidsovereenkomst

voor uitzendarbeid (maar vrijstelling van iedere aansprakelijkheid in

hoofde van het uitzendkantoor)

25


Tewerkstellingsgarantie

• Duur:

– Indien voorafgaand overeenkomst voor onbepaalde tijd: 1 maand

– andere: minimumduur gelijk aan de nieuwe proefperiode (wetswijziging afwachten

na arrest Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011)

– Of gunstigere CAO

• Indien beëindiging van de overeenkomst door het uitzendkantoor (zonder

dringende reden):

– Vervangingswerk met identiek loon en gelijkwaardige tewerkstellingsvoorwaarden

– Of vergoeding gelijk aan het loon tot het einde van de periode van

tewerkstellingsgarantie

26


Indienstneming door de gebruiker

• Geen verplichting tot indienstneming

• Indienstneming in het kader van een overeenkomst voor onbep. tijd

– Uitzondering: gebruik bevestigd door sectorale CAO

• Anciënniteit

Informatie en consultatie van de syndicale afvaardiging

27

3.3 Opeenvolgende dagcontracten

Wat?

• Overeenkomst voor uitzendarbeid bij eenzelfde gebruiker

• Maximum 24 uur per overeenkomst

• Die elkaar aansluitend opvolgen (of mits onderbreking door een

feestdag/normale inactiviteitsdag)

Toegestaan?

• Ja, indien de gebruiker de noodzaak tot flexibiliteit aantoont

• Sanctie: uitzendkantoor is gehouden tot de betaling van het loon + het

loon voor een overeenkomst voor uitzendarbeid van 2 weken

28

4. Uitzondering op het verbod: de onderaanneming

Wijzigingen op het vlak van de inhoud van de instructies:

• Instructies gegeven door de gebruiker in het kader van welzijn op het werk = OK

• Instructies gegeven door gebruiker in kader van de uitvoering van de

overeenkomst = OK, als...

– Schriftelijke overeenkomst;

– Uitdrukkelijke en gedetailleerde beschrijving van de precieze instructies die door de

gebruiker kunnen worden gegeven;

– Dit recht om instructies te geven mag op geen enkele manier het werkgeversgezag van

de werkgever uithollen.

– De effectieve uitoefening van de overeenkomst moet volledig overeenstemmen met de

uitdrukkelijke bepalingen van degeschreven overeenkomst;

� Indien een van deze voorwaarden niet is vervuld: verboden terbeschikkingstelling!

29

4. Uitzondering op het verbod: de onderaanneming

De harde kern van het werkgeversgezag moet altijd bij de

werkgever blijven:

– Aanwerving/ontslag

– Disciplinaire sancties

– Vakantieaanvragen

– Arbeidsvoorwaarden (loon, arbeidsduur, functie, ...), etc.

Informatieprocedure bij de gebruiker

30

Deel 3 – Flexibiliteit in de jobinhoud

31

Aangesneden vragen

In welke mate kan de werkgever de functie van de werknemer

wijzigen zonder akkoord van deze laatste?

Kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat de werkgever

zich het recht voorbehoudt om de functie te wijzigen?

Wat kan de werknemer doen indien de werkgever zijn functie

zonder zijn akkoord wijzigt?

32

1. Eenzijdige wijziging van de functie?

Principe: wijzigingsverbod

– eenzijdig

– ingrijpend

– daadwerkelijk

– een essentieel bestanddeel zoals de functie

33

1. Eenzijdige wijziging van de functie? Nuances

Een wijziging van een essentieel bestanddeel

• Belang van de wil van de partijen:

→ Hoe gedetailleerder de contractuele bepaling, hoe meer een element als

essentieel wordt beschouwd → hoe meer de beweegruimte van de werkgever

wordt beperkt

• Invloed van de economische omstandigheden34

Beperkte beweegruimte Grote beweegruimte

Functie « boekhoudkundig secretaris » « polyvalente administratieve

medewerker »

Arbeidsplaats « de bediende zal zijn prestaties

leveren op de zetel te Brussel »

« de arbeidsplaats varieert in functie

van de economische

noodwendigheden »

Loon « de werkgever stelt aan de

werknemer een Audi A6 ter

beschikking»

« de werkgever stelt aan de werknemer

een bedrijfswagen ter beschikking »

1. Eenzijdige wijziging van de functie? Nuances

35

Geen contractbreuk

Kaderlid hangt af van een hiërarchische overste – functie en taken worden niet substantieel gewijzigd

Bureelbediende die heel regelmatig de functie van kassierster wordt toebedeeld

Verpleegkundige van de psychiatrische dienst wordt overgeplaatst naar de dienst radiologie

Contractbreuk

Demotie van de functie van diensthoofd van de kassiersters naar de functie van kassierster

Belangrijke inperking van de taken en de verantwoordelijkheden

Wijziging van betrekking voor een werkneemster die terugkomt na moederschapsverlof omdat haar

betrekking niet langer beschikbaar is

1. Verbod op het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden

Een ingrijpende wijziging

• Feitenkwestie: belangenafweging tussen het economisch belang van

de werkgever en het persoonlijk belang van de werknemer

Een daadwerkelijke wijziging

• De intentie om te wijzigen volstaat niet om contractbreuk vast te

stellen

• MAAR een tijdelijke wijziging wordt als daadwerkelijk beschouwd

36

2. Is een wijzigingsclausule van de functie geldig?

Voorbeeld van een clausule die vaak voorkomt

• « De werkgever behoudt zich op ieder moment het recht voor om de functie van

de werknemer te wijzigen in functie van de noodwendigheden van de dienst, in

zoverre de toevertrouwde nieuwe functie overeenstemt met zijn vaardigheden

en competenties »

Relatief belang

37

3. Reactie van de werknemer

Aanvaarding van de wijziging

• Uitdrukkelijk

• Stilzwijgend: « afwezigheid van dubbelzinnige feiten »

Weigering van de wijziging

• Uitvoering van de overeengekomen voorwaarden (kortgeding)

• Gerechtelijke ontbinding van de overeenkomst

• Vaststelling van contractbreuk in hoofde van de werkgever

38

Deel 4 – Flexibele verloning

39

4. VERLONING

4.1 Het ideale cafetariaplan

4.2 Grenzen aan looncreativiteit

4.3 Omzetting van loon in andere voordelen

4.4 Loonmatiging

40


Werknemer stelt zelf optimaal pakket samen uit

• Loon

• Extralegale voordelen

• Tijd of tijdsbesteding

• Onmiddellijk geld vs. uitgesteld

41

Wat kunnen de voordelen zoal zijn?

• Geld (vast – variabel – kostenvergoeding)

• Firmawagen (ook het type)

• Maaltijdcheques

• Prijskortingen (eigen producten/diensten – derden)

• Pc privé-plan

• Geschenken en geschenkcheques

• Internet

• Gsm

42


Wat kunnen de voordelen zoal zijn? (vervolg)

• Aandelen of opties

• Flexibele uren

• Thuiswerk

• Extra vakantiedagen

• ADV-dagen

• Groepsverzekering

• Hospitalisatieverzekering

• Gewaarborgd inkomen

• Enz.43



Dwingende wettelijke bepalingen

• Begrip “loon”

– Geld of in geld waardeerbaar voordeel waarop de werknemer ingevolge de

dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever

– Afstand van recht (‘keuze’) is niet tegenstelbaar aan de RSZ

• Beperkingen inzake conversiemogelijkheden (vb.: maaltijdcheques)

• Vakantiewetgeving

44

Discriminatiewetgeving

• aanvullingen op wettelijke sociale zekerheid (bv. kinderbijslag)

• Groepsverzekering

Sectorale CAO’s

Loonmatiging

�� Conclusie: (loon)creativiteit kent grenzen

45



“salary sacrifice”

Omzetting is mogelijk

• met naleving van de hiërarchie van de rechtsbronnen

• alvorens definitieve rechten zijn verworven

• TENZIJ uitdrukkelijk verbod in de wet

• TENZIJ simulatie

Hiërarchie van de rechtsbronnen

• Bepaal de rechtsbron van het voordeel dat wordt omgezet

• Omzetting moet gebeuren op hetzelfde of een hoger niveau46

Dwingende bepalingen van de wetDwingende bepalingen van de wet

Algemeen verbindend verklaarde CAO’sAlgemeen verbindend verklaarde CAO’s

CAO’s die ondertekend werden door de werkgever of door een federatie waarbijde werkgever is aangesloten

CAO’s die ondertekend werden door de werkgever of door een federatie waarbijde werkgever is aangesloten

Schriftelijke arbeidsovereenkomstSchriftelijke arbeidsovereenkomst

Andere CAO’sAndere CAO’s

ArbeidsreglementArbeidsreglement

Aanvullende bepalingen van de wet

Aanvullende bepalingen van de wet

Mondelinge arbeids-overeenkomst

Mondelinge arbeids-overeenkomst

GebruikGebruik

Hiërarchie van de

rechtsbronnen

47

Cassatie 18 november 2002

• General Manager krijgt een 13de maand in 1993

• Doet afstand van 13de maand in 1994 en ’95

• Afstand tussen partijen is niet tegenstelbaar aan derden

• Beslissing

– “het feit dat een werknemer, nadat het loon hem effectief

verschuldigd is ingevolge het verrichten van de overeengekomen

arbeidsprestaties, niet verder aanspraak maakt op dat loon of met

de werkgever overeenkomt dat dit loon verminderd wordt of niet

wordt betaald, verhindert niet dat sociale-zekerheidsbijdragen op

dat loon verschuldigd zijn”

Omzetting bij voorkeur bij het begin van het jaar, zeker niet nadat

het bedrag definitief werd vastgelegd48


Uitdrukkelijk verbod in de wet

KB 20 januari 2012: maaltijdcheques – ecocheques kunnen

onderling worden omgezet

49

LoonMaaltijd-, sport-

en cultuurcheques

Vast loon of individuele

bonusBonus CAO 90


Voorbeeld: bonuspensioenplan

• Principe: in plaats van een cash bonus ontvangt de werknemer een

premie in een aanvullend pensioenplan

• Waarom?

– patronale bijdrage pensioenplan: 8,86% RSZ (werkgever) + 4,40% met zegel

gelijkgestelde taks

– pensioenkapitaal: 5,55% RIZIV & solidariteitsbijdrage + 16,5 % (of 10%)

belasting

• Problemen

– Herkwalificatierisico’s

– Discriminatierisico’s

50


• Van zodra recht op bonus opengevallen is:

- onderworpen aan RSZ, zelfs indien niet uitbetaald (Cass.18.11.2002)

- onderworpen aan progressief belastingstarief

• Dus: bonus “omzetten” in patronale bijdrage tot pensioenplan kan niet

• Wat kan dan wel?

� X% van uitbetaalde bonus als patronale bijdrage in pensioenplan storten

- eventueel aanpassen van cash bonusplan voor de toekomst lagere targets want pensioenbijdrage komt bovenop!

- juridisch meest veilige manier: geen “omzetting” van een bonus

51


4.4 Loonmatiging

Loonnorm 2013-2014: 0%

KB van 28 april 2013 (B.S. 2 mei 2013)

Loonkostenontwikkeling = “de nominale verhoging van de

gemiddelde loonkosten per werknemer in de privé-sector, uitgedrukt

in voltijdse equivalenten en zo nodig gecorrigeerd door

veranderingen in de gemiddelde jaarlijkse conventionele

arbeidsduur, uitgedrukt in nationale munt, in België en in de

referentielidstaten”

52

Evolutie van de gemiddelde uurloonkosten van de lopende twee

jaar moet vergeleken worden met de gemiddelde uurloonkosten

van de twee voorgaande jaren

DUS: gemiddelde uurloonkost van de onderneming (= juridische

entiteit) en niet de loonkost per individuele werknemer

53

4.4 Loonmatiging

Begrip “Loonkost”

Zeer ruime omschrijving

Wettelijke uitzonderingen • Bestaande index + baremieke verhogingen in bestaande CAO’s!

• Verhoging van de loonmassa < stijging van het aantal personeelsleden in FTE

• Wet van 22/05/2001 (deelname in winst of kapitaal)

• extra-legale pensioentoelagen in sectorale sociale pensioenen (een paritair sectoraal fonds

of de werkgever als inrichter, pensioentoezegging voor alle werknemers die onder de

betrokken sectorale CAO vallen, een solidariteitstoezegging, winstdeling, waarborgen t.a.v.

het opzeggen van de CAO en het opheffen van het stelsel, …)

• Eenmalige innovatiepremies

54

4.4 Loonmatiging

Verbod

Overschrijding van de marge mag niet door overeenkomsten op

intersectoraal, sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau

Optelsom van verschillende niveau’s

Alleen overeenkomsten: wat met eenzijdige beslissingen van de

werkgever? Toegelaten?• Relevantie van de vraag: meritverhogingen, bonussen, …

• Wel toerekening op loonkost, maar niet sanctioneerbaar?

• Eenzijdige toekenning = “overeenkomst”?

• Wel: uitzonderlijke premies (bv. huwelijkspremie)?

• Gevaar van “frustratie”

Plannen van de regering

55

4.4 Loonmatiging

Uitzonderingen

Niet sanctioneerbaar (nota Smet):

• Harmonisering arbeidsvoorwaarden < overgang onderneming (CAO nr. 32bis)

• Sectorale CAO’s bij overgang ander paritair comité (wijziging activiteit)

• Verhoging van kosten < overheidsmaatregel (bv. sociaal abonnement)

• Indexering of verhoging premies groepsverzekering < gewaarborgde baremaverhoging

• Overloon < overwerk

• Politiek van upgrading bij indienstneming of reorganisatie arbeidsvoorwaarden (bv.

overgang naar nachtarbeid of opeenvolgende ploegen)

• Opzeggingsvergoedingen (referentie: formule Claeys)

56

4.4 Loonmatiging

Uitzonderingen (2)

Andere niet-sanctioneerbare verhogingen volgens FOD WASO:

• voordelen 2011-2012 mogen in 2013-2014 (eventueel onder vorm van

gelijkwaardig alternatief maar zonder verhoging)

• CAO-afspraken voor wegwerken kloof M/V (ikv W. 22/04/2012)

• Collectieve bonusplannen CAO nr. 90

57

Uitzonderingen (3)

Niet sanctioneerbaar of niet toerekenen op loonkosten-

ontwikkeling? – FAQ

• Merit-rating?

– ongewijzigd beleid <-> nieuwe voordelen?

– Ongewijzigd = reeds bestaande, standvastige, transparante en

controleerbare systemen (standpunt VBO)

• Variabele beloning?

• Promoties of upgrading arbeidsvoorwaarden bij

indienstneming?58

Sancties

Absolute nietigheid

• Overeenkomsten kunnen nietig verklaard worden

• Weigering tot toepassing van een CAO die overschrijdt (Arbh.

Antwerpen – 14 juni 2000)

• Hiërarchie der rechtsbronnen: laagste rechtsbron is nietig

Administratieve sanctie

• 250 – 5.000 EUR

Plannen van regering

59

Conclusie: welke ruimte laat de loonnorm?

Meting loonkostenontwikkeling op niveau van de juridische entiteit

– niet op niveau van de individuele werknemer

Loonkostenontwikkeling = vergelijking met voorafgaande periode

Wettelijke uitzonderingen

Gedoogbeleid

Plannen van de regering

60

4.4 Loonmatiging

Contact

Offices:

Brussels office - Boulevard du Souverain/ Vorstlaan 280, B-1160 Brussels

Tel. +32 2 761 46 00 Fax +32 2 761 47 00

Antwerp office - Generaal Lemanstraat 74, B-2600 Antwerpen

Tel. +32 3 285 97 80 Fax +32 3 285 97 90

Ghent office - Ferdinand Lousbergkaai 103/4-5, B-9000 Gent

Tel. +32 9 261 50 00 Fax +32 9 261 55 00

Hasselt office - Luikersteenweg 227, B-3500 Hasselt

Tel. +32 11 24 79 10 Fax +32 11 24 79 11

Kortrijk office - Ring Bedrijvenpark, Brugsesteenweg 255, B-8500 Kortrijk

Tel. +32 56 26 08 60 Fax +32 56 26 08 70

Liège office - Boulevard Frère Orban 25, B-4000 Liège

Tel. +32 4 229 80 11 Fax +32 4 229 80 22

www.claeysengels.be

www.opzegging.be

www.iuslaboris.com62

Flexibiliteit anders bekeken

Recruiting & HR

Transcript of Flexibiliteit anders bekeken