First Ladies Arbeidsrecht Cobra Chapter One

www.avdr.nl

ZES VAN DE BESTE NEDERLANDSE VROUWELIJKE ARBEIDSRECHT ADVOCATEN AAN HET WOORD OVER DE WWZ

chapter one

oktober 2015 | LIMITED EDITION | €8,95

FIRST LADIES

L E E R G A N GA R B E I D S R E C H T I I ISPECIALISATIEOPLEIDING VA AN START OP

2 5 A P R I L 2 0 1 6

W W W. AV DR .N L

A A N T A L D A G E N: 1 0 , N O V A P U N T E N: 6 8K O S T E N ( H E L E S C H O L I N G ) : E U R O € 3 5 0 0 , - I N C L . V E R B L I J F I N L O N D E N ,

L U N C H E S E N D I N E R S ( I N D I E N V A N T O E P A S S I N G ) O P K A S T E E L

W A A R D E N B U R G I N C L . D I G I T A A L S T U D I E M A T E R I A A L , E X C L . B T W

PROF. MR. R.A.A. DUK BIJZONDER HOOGLERAAR BIJZONDERE ARBEIDSVERHOUDINGEN ERASMUS UNIVERSITEIT ROTTERDAM, ADVOCAAT BARENTSKRANS N.V.

MR. M.V. ULRICI SENIOR RECHTER RECHTBANK AMSTERDAM MR. J.J.M DE LAAT SENIOR RECHTER RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND, RAADSHEER-PLAATSVERVANGER HOF DEN BOSCH MR. E. NUNES ADVOCAAT BOEKEL PROF. DR. A.A.H. VAN HOEK HOOGLERAAR INTERNATIONAAL PRIVAATRECHT EN BURGERLIJK PROCESRECHT MR. M. GROOTVELD LEGAL COUNSEL LABOUR AFFAIRS ABN AMRO N.V. MR. R. VAN ARKEL ADVOCAAT PELS RIJCKEN & DROOGLEEVER FORTUIJN N.V. MR. H.TH. VAN DER MEER VOORZITTER VAN HET BESTUUR HOF AMSTERDAM, SENIOR RAADSHEER HOF AMSTERDAMPROF. MR. G.C. BOOT HOOGLERAAR ARBEIDSRECHT UNIVERSITEIT LEIDEN, VICE-PRESIDENT RECHTBANK AMSTERDAM MR. P.J. JANSEN SENIOR RECHTER RECHTBANK NOORD-HOLLAND MR. M.J.G.M. LAMERS ADVOCAAT CMS DERKS STAR BUSMANN N.V. MR. P. OSKAM ADVOCAAT KENNEDY VAN DER LAAN MR. E. UNGER ADVOCAAT UNGER VAN ELS ADVOCATEN MR. DRS. A.B. VAN ELS ADVOCAAT UNGER VAN ELS ADVOCATEN PROF. DR. K. BOONSTRA HOOGLERAAR INTERNATIONAAL SOCIAAL RECHT VRIJE UNIVERSITEIT AMSTERDAM, SENIOR BELEIDSJURIST VAKCENTRALE FNV MR. C.M. AARTS SENIOR RAADSHEER HOF AMSTERDAM MR. F.J.P. LOCK SENIOR RAADSHEER HOF ARNHEM-LEEUWARDEN PROF. DR. G.J. VONK HOOGLERAAR SOCIAAL ZEKERHEIDSRECHT RIJKSUNIVERSITEIT GRONINGEN PROF. MR. DRS. M. HEEMSKERK BIJZONDER HOOGLERAAR PENSIOENRECHT RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN, ADVOCAAT ONNO F. BLOM ADVOCATEN MR. M.B. DE WITTE-VAN DEN HAAK ADVOCAAT PELS RIJCKEN & DROOGLEEVER FORTUIJN N.V. MR. DR. A. VAN ZANTEN-BARIS DOCENT ARBEIDSRECHT RIJKSUNIVERSITEIT GRONINGENMR. R.T. TERPSTRA SENIOR RECHTER RECHTBANK NOORD-NEDERLAND, RAADSHEER- PLAATSVERVANGER HOF AMSTERDAM

V O O R M E E R I N F O K I J K O P W W W . A V D R . N L

4 | oktober 2015

MIRJAM DE BLECOURTATTORNEY AT LAW AT BAKER & MCKENZIE

ANNETTE DE JONGATTORNEY AT LAW AT PELS RIJCKEN & DROOGLEEVER FORTUIJN

RIXT DE VRIESATTORNEY AT LAW AT HOUTHOFF BURUMA

40

10

78

Inho

udso

pgav

e

5oktober 2015 |

BARBARA DE MUNNIK-GOOSSENSATTORNEY AT LAW AT DUUPDEMUNNIK

EUGENIE NUNESATTORNEY AT LAW AT BOEKEL

20

58

MAARTJE GOVAERTATTORNEY AT LAW AT NORTON ROSE FULBRIGHT

90

32MIRJAM

VSBARBARA

ANNETTEVS

EUGENIE

RIXTVS

MAARTJE

72

102

6 | oktober 2015

M E E R B E L E V I N G , O O K V O O R D E A D V O C A T U U R .

Als Brabander moet ik helaas toegeven dat de tekst “Geen woorden, maar daden” mij bijzonder aanspreekt. Dit te meer omdat ik behoorlijk dyslectisch ben en daarom het schrijven graag aan anderen laat, zo ook in dit magazine. Zo min mogelijk tekst van mij is voor u ook het beste.

Met dit magazine wil ik laten zien dat een juridisch magazine ook anders kan. Beelden zeggen vaak meer dan woorden. En dat gecombineerd met een inhoud op hoog niveau. Ik vind dat het resultaat zeer geslaagd is.

Veel kijken leesplezier.

Etienne van Bladel

They think we do BAD THINGSbut we do them very well

8 | oktober 2015

HE WON’ T, WON’ T HE?

THEN BRING ME MY BOOTS.

R I C H A R D H A R R I S B A R H A M

THE MAGNA CHARTA CAMBRIDGE-OXFORD LEC TURES

W W W . A V D R . N L

- Student of Oxford University -

HE WON’ T, WON’ T HE?

THEN BRING ME MY BOOTS.

R I C H A R D H A R R I S B A R H A M

THE MAGNA CHARTA CAMBRIDGE-OXFORD LEC TURES

W W W . A V D R . N L

- Student of Oxford University -

9oktober 2015 |

10 | oktober 2015

M I R J A M D E B L E C O U R T

A T T O R N E Y A T L A W A T

B A K E R & M C K E N Z I E

11oktober 2015 |

12 | oktober 2015

MIRJAM DE BLECOURT

13oktober 2015 |

MIRJAM DE BLECOURT

14 | oktober 2015

U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder? Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat. Succes: Een succesvolle sectie arbeidsrecht, metho-de de Blécourt en streefcijfers voor meer vrouwen in de top in de wet vastgelegd. Blunder: Ik struikelde over mijn toga en viel van de trap. Gelukkig ben ik niet op mijn achterhoofd gevallen. Ik oefende mijn eerste pleidooi en vroeg een openingszin aan een van mijn collega’s die zei als grapje, ik begin altijd met de zin: “Waar staan we hier vandaag nou voor”. Die zin gebruik ik nog steeds en daar word ik door hem om uitgelachen. Ik vind t grappig, de zin brengt geluk. Als ik meer tijd had, zou ik me waarschijnlijk meer blunders herinneren.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever? Op dit moment zie ik nog geen voordelen. Het voordeel leek dat de ontslagvergoeding, de lagere transitievergoeding zou worden. Echter in de praktijk is dat niet zo. Werkgevers betalen meer dan de tran-sitievergoeding in geval van een beeindigingsover-eenkomst. De WWZ maakt ontslag ingewikkelder dan het was.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer? Sterkere onderhandelingspositie door hoger beroep

mogelijkheden en bedenktijd die een werknemer moet worden gegund nadat hij de beëindigings overeenkomst heeft getekend.

Wat is het grootste nadeel voor de werknemer? Mogelijk langere onzekerheid in verband met hoger beroep en cassatie.

Welk voordeel kan de werknemer ondervinden met deze nieuwe wet? Ingeval van ziekte kan de werknemer niet worden ontslagen.

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom? Artikel dat bij ziekte iemand niet ontslagen kan worden, ook niet meer zoals vroeger via de kantonrechter. Werkgever moet wachten tot werknemer beter is, maar de baan is er niet meer.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom? Albron in verband met adviseren van outsourcing en overnames. De werknemers die gedetacheerd zijn vanuit een moedermaatschappij gaan van rechtswege mee over indien de activa van de dochter verkocht worden en er sprake is van overgang van onderneming.

15oktober 2015 |

Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet? Bedrijfseconomische redenen grondslag naar UWV en persoonlijke omstandigheden naar de kantonrechter.

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet? De discretionaire bevoegdheid van de rechter is te veel ingeperkt.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom? De bedoeling was om het ontslag makkelijker en goedkoper te maken, naar mijn mening is dat niet gelukt. De bonden hebben door de nieuwe wet meer macht gekregen omdat je van veel artikelen in de WW alleen af kan wijken na overleg met de bonden in een cao. Ouderen zijn onder de WWZ de dupe. Werkgevers willen ze ontslaan, de overheid wil dat ze langer doorwerken en de ontslagvergoeding is niet hoog genoeg om zzp-er te worden.

Tip or trap voor de werkgever Werkgever denkt dat een collectief ontslag gemakke-lijker en goedkoper is, dat blijkt in de praktijk niet zo te zijn. Bovendien dient de werkgever een nog beter dossier dan voorheen op te bouwen als hij een werknemer om disfunctioneren wil ontslaan.

De Magna Carta is het belangrijkste juridisch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u? Het volgende kwam ik tegen: Magna Carta was an attempt by the barons to stop a king – in this case John – abusing his power with the people of England suffer. Deze wet vertaalt de grondgedachte van het Nederlandse arbeidsrecht: Bescherming van de werknemer, die zich in een economisch zwakkere positie bevindt dan de werkgever.

16 | oktober 2015

17oktober 2015 |

IN OMNIBUS PRINCEPS

“FIRST IN ALL THINGS”

N E W !J O U R N A A LJ U R I S P R U D E N T I E

H O G E R A A DC I V I E L R E C H T

M A G N A C H A R T AW W W . A V D R . N L

P R E S E N T E D B Y

E K E L M A N S M E I J E R - 1 7 N O V 2 0 1 5

P E L S R I J C K E N - 0 8 D E C 2 0 1 5

B A R E N T S K R A N S - 1 2 J A N 2 0 1 6

N A U T A D U T I L H - 0 2 F E B 2 0 1 6

S T A R T N A J A A R 2 0 1 5M E T G E S P R E K S L E I D E R

W O U T E R K U R P E R S H O E K

DuuPdeMunniKAdvocaten

20 | oktober 2015

B A R B A R A D E M U N N I K -G O O S S E N S


D U U P D E M U N N I K

21oktober 2015 |

22 | oktober 2015

BARBARA DE MUNNIK-GOOSSENS

23oktober 2015 |

BARBARA DE MUNNIK-GOOSSENS

24 | oktober 2015

U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder? Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.Mijn grootste blunder is denk ik het negeren van mijn intuïtie geweest: wij zijn wel eens met een klant in zee gegaan waarbij ons onderbuikgevoel zei “niet doen!”. Toch gedaan en dat heeft ons een hoop geld gekost omdat uiteindelijk de rekening niet werd betaald. Vervolgens vernamen wij via social media dat deze klant aan het genieten was van zijn winter-sportvakantie: hij stond lachend op de foto met beide voeten in de sneeuw…dat is dan wel erg zuur.Succes zit ‘m niet alleen in een gewonnen zaak maar ook in het succesvol begeleiden van een dossier dat in eerste instantie “dramatisch” lijkt, maar waarin je uiteindelijk door het maken van een goede analyse en strategie, creatief denken en vooral 5 stappen vooruit, de zaak voor de klant succesvol weet af te wikkelen. Succes zit ook in een goede en prettige samenwerking met een klant, een presenta-tie waarover iedereen enthousiast is of in het beïn-vloeden van het verloop van een zitting door juist dan op z’n scherpst te zijn. Niet alleen door middel van een goede timing de juiste opmerkingen op het juiste moment te maken en goed te luisteren, maar ook door te letten op de non-verbale communicatie en daar op in te spelen.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?Dat hij beter weet waar hij aan toe is, welke vergoe-ding hij moet betalen waarvan de hoogte aanzienlijk lager is dan voorheen, en niet zo snel voor verras-singen komt te staan. De kans dat hij een hogere vergoeding dient te betalen is niet zo groot, omdat een werknemer dan zal dienen aan te tonen dat sprake is van “ ernstig” verwijtbaar handelen of na-laten aan de zijde van de werkgever. Aan de andere kant wordt dit voordeel weer afgezwakt door het feit, dat de werkgever thans in een zo vroeg mogelijk stadium “een dossier” op juiste waarde moet (laten) schatten om voor het juiste anker te gaan liggen waar het de opzeggingsgrond betreft en aan de nodi-ge vereisten dient te voldoen om deze grond waar te maken, wil de kantonrechter uiteindelijk overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Kan dit niet worden waar gemaakt, dan zal dit in de praktijk weer leiden tot het aanbieden van hoge vergoedingen aan de werknemer om op deze wijze een vaststellings-overeenkomst overeen te kunnen komen. Het is dus nog maar de vraag of de werkgever per saldo zoveel baat heeft bij de WWZ.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer?Minder makkelijk een beëindiging van het dienstver-band en daardoor een betere onderhandelingspo-sitie. Het maken van een mooie cocktail van allerlei feiten en omstandigheden, op grond waarvan de werkgever aanvoert dat niet kan worden verwacht dat het dienstverband wordt voortgezet, is verleden tijd. Doorgaans laat de inhoud van de dossiers nogal wat te wensen over en hieraan worden juist alleen

25oktober 2015 |

maar meer eisen gesteld, met name daar waar het de opzeggingsgrond disfunctioneren betreft. Er zal dan ook minder vaak dan voorheen tot ontbinding worden overgegaan. Het gevolg zal zijn dat de werk-gever dieper in de buidel zal tasten om de werkne-mer over te halen om mee te werken aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Wat is het grootste nadeel voor de werknemer?- Dat hij een aanzienlijk lagere vergoeding ontvangt.

Niet snel zal “ernstig” verwijtbaar handelen of na-laten door de werknemer kunnen worden aange-toond, tengevolge waarvan hij een hogere vergoe-ding zal kunnen verkrijgen.

- Daarnaast kan een nadeel zijn dat thans hoger beroep open staat, in die zin dat de werkgever ge-zien de daaraan verbonden kosten doorgaans een langere adem zal hebben.

- Tenslotte zal hem mogelijk minder snel een vast contract worden aangeboden omdat het thans zo moeilijk is om deze te doen beëindigen.

Welk voordeel kan de werknemer ondervinden met deze nieuwe wet?Dat zijn werkgever het dienstverband maar moeizaam kan beëindigen: hij dient te beschikken over een heel goed opgebouwd dossier. Indien de werkgever dit niet heeft maar toch afscheid wenst te nemen heeft de werknemer een goede onderhandelingspositie en kan op deze manier een hogere vergoeding verkrijgen. Daarnaast heeft de werknemer baat bij de thans in de wet vastgelegde scholingsverplichting.

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom?Artikel 7:629 lid 1 BW: de loondoorbetalingsverplich-ting bij ziekte gedurende 2 jaren. De kosten voor een kleine MKB-er om zich tegen dit risico te verzekeren zijn aanzienlijk. Daarnaast moet hij uiterst zorgvuldig te werk gaan bij zijn reintegratieverplichtingen om geen sancties te riskeren, hetgeen de nekslag voor het bedrijf kan betekenen.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom?Ik voer veel onderhandelingen en procedures voor werkgevers over het handhaven van non-concurren-tiebedingen, waarbij namens de werknemer vaak het “zwaarder gaan drukken” argument wordt gehan-teerd in een poging om onder het beding uit te ko-men. De AVM-arresten uit 2007 hebben dit argument sterk genuanceerd zodat men niet meer makkelijk om een non-concurrentiebeding heen kan.Het valt me altijd op dat veel werkgevers denken dat het opnemen van een non-concurrentiebeding weinig zinvol is, omdat een dergelijk beding toch wel terzijde zal worden gesteld. Niets is dus minder waar. Afgezien hiervan adviseer ik altijd om vanuit strategisch oogpunt een non-concurrentiebeding overeen te komen: bij onderhandelingen kan het altijd als wisselgeld fungeren.

Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet?Dat de ontslagroute niet meer kan worden gekozen door de werkgever hetgeen tot rechtsongelijkheid

26 | oktober 2015

heeft geleid onder werknemers ten aanzien van de ontslagvergoeding.

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?Een aanpassing van artikel 7:629 lid 1 BW: de loon-doorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende 2 jaren en de reintegratieverplichting welke door de werkge-ver wordt ervaren als een grote administratieve last.Ik denk dat deze verplichting veel buitenlandse be-drijven er van zal weerhouden om zich op de Neder-landse markt te begeven. Ik begreep dat Lodewijk Asscher zelfs een wijzigingsvoorstel op stapel had liggen om deze verplichting te reduceren naar 1 jaar. Bijzonder dat juist de VVD hier geen actie op heeft ondernomen gezien haar achterban. Aan de andere kant lijkt het mij ook niet wenselijk om de verplichting te reduceren naar slechts een paar weken zoals in veel omringende landen het geval is en mensen eerder in de bijstand belanden. Een loondoorbeta-lingsverplichting van maximaal 1 jaar was daarom een goede oplossing geweest, een gemiste kans.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom?Dat valt te bezien. Het is een typisch product van het Nederlandse poldermodel. Het heeft wel geleid tot meer rechtsgelijkheid daar waar het de verplichte ontslagroute betreft in relatie tot de ontslagvergoeding. Daarentegen lijkt de invoering van de mogelijkheid tot hoger beroep te leiden tot rechtsonzekerheid gezien de duur die dat weer met zich mee brengt. Daarnaast vind ik de aanzienlijke inperking van de beoordelingsvrijheid van kantonrechters niet wenselijk: juist deze vrijheid biedt de mogelijkheid om alle feiten en omstandigheden op de

juiste waarde te schatten. Het gaat ‘m nu juist vaak om de nuance en de details. Ik ben dan ook erg benieuwd hoe kantonrechters hier mee om zullen gaan en welke creatieve oplossingen dit gaat opleveren.

Tip or trap voor de werkgeverEr valt veel winst te behalen in het voortraject waar werkgevers vaak veel kansen laten liggen. Een goed HR-beleid is belangrijker dan ooit. Het is van belang dat de HR-professionals zich proactief laten ondersteunen en regelmatig met hun advocaat sparren over eventuele ontslagkwesties en een goede dossiervorming. Proactief optreden is vereist. Laat dus in een zo vroeg mogelijk stadium het werknemersbestand doorlichten op even-tuele “red flags” en het feitencomplex waarderen om in te schatten of de gewenste actie kans van slagen heeft, dan wel om de strategie aan te passen om het gewens-te doel te bereiken. Met name bij disfunctioneren is een strak stappenplan voor wat betreft beoordelen, monito-ren, coachen en handhaven, strikt noodzakelijk. De Magna Carta is het belangrijkste juri-disch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u?Onlangs heb ik de tentoonstelling over de Magna Carta in de British Library in Londen bezocht, waar onder andere een exemplaar lag van de Magna Carta. Een uniek document, het is exemplarisch voor verzet tegen machtsmisbruik, oorspronkelijk tegen de tirannie van King John, en is een inspiratiebron geweest voor de voorvechters van rechten en vrijhe-den. De Magna Carta is ook herhaaldelijk herzien en aangepast aan de tijd. Dat het nog steeds actueel en van belang is mag wel blijken uit de drama’s welke zich momenteel op het wereldtoneel afspelen.

27oktober 2015 |

28 | oktober 2015

29oktober 2015 |

IN FUTURUM VIDERE

“TO SEE INTO THE FUTURE”

www.avdr.nl

WE DON’T CARE WHAT THEY THINK ABOUT US,

WE DON’T THINK ABOUT THEM AT ALL

www.avdr.nl

32 | oktober 2015

33oktober 2015 |

1 ON 1ONE QUESTION ASKED

M I R J A M D E B L E C O U R T

V SB A R B A R A

DE MUNNIK-GOOSSENS

34 | oktober 2015

1 0N 1 ONE QUESTION ASKED

Q:Zou een rechter zich moeten specialiseren in het arbeidsrecht om zaken betreffende het arbeidsrecht in behandeling te mogen nemen? Zou er in die zin bijvoorbeeld een “arbeidsrechtkamer” moeten worden geformeerd?

A:Het zou niet in het huidige systeem passen. Echter in de verdergaande specialisatie is een aparte arbeids-recht kamer niet onwenselijk. Zeker ook gelet op de significante wijzigingen in het arbeidsrecht en de techni-sche aspecten van het hoger beroep en cassatie.

(Mirjam)

BARBARA

vs

MIRJAM

35oktober 2015 |


Q:Wat brengt de WWZ, Nederland op de langere termijn?

A:“De rechtszekerheid wordt wel gediend met de WWZ gezien de wettelijke transitievergoeding berekend volgens een vaste rekensom. De rechtsgelijkheid eveneens gezien het feit dat de werkgever niet meer zelf de ontslagroute kan kiezen zoals voorheen waarmee de vergoeding kon worden omzeild. Daarentegen is het nog maar de vraag of een van de doelstellingen van de WWZ, flexibel vaster maken, wel zal worden behaald. Vooralsnog hoor ik van werk-gevers dat zij gezien de nieuwe ketenregeling geen dienstverbanden aangaan langer dan 23 maanden, opdat ze niet gebonden zijn aan een contract voor onbepaalde tijd, noch een transitievergoeding verschuldigd zijn. De WWZ zal mogelijk ook een negatieve invloed hebben op de eagerness van buitenlandse bedrijven om zich in Nederland te vestigen: het wordt moeizamer om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verkrijgen, tengevolge van de nieuwe ketenregeling is de werkgever eerder gebonden aan een contract voor onbepaalde tijd, er bestaat nog steeds een loondoorbetalingsverplichting gedurende 2 jaar ziekte, en na 2 jaar dient ook aan een zieke werknemer een transitievergoeding te worden voldaan. Het voorgaande zal tot gevolg kunnen hebben, dat in Nederland juist minder vaste contracten zullen worden gesloten terwijl dit juist de bedoeling was, hetgeen weer invloed zal hebben op het verstrekken van hypotheken dus ook weer op de huizenmarkt etc. Een ander gevolg zou kunnen zijn, dat, indien er tengevolge van de WWZ meer tijdelijke arbeidscontracten worden gesloten en de groep ZZP-ers steeds groter wordt, een grote groep mensen aanmerkelijk minder pensioen zal opbouwen, met alle nadelen in de toekomst van dien. Het zou dus maar zo kunnen, dat de WWZ veel verder zal doorwerken in onze economie, en mogelijk zelfs een negatieve invloed daarop kan hebben, dan thans wordt voorzien.”

(Barbara)

MIRJAM

vs

BARBARA

2 E D A G V A N H E T A R B E I D S R E C H TE E R S T E U I T S P R A K E N W W Z

1 2 N O V E M B E R 2 0 1 5W W W . A V D R . N L

MR. E.A. VAN WINADVOCAAT DE CLERCQ

ADVOCATEN

MR. C.M. AARTSSENIOR RAADSHEER

HOF AMSTERDAM

MR. E.D. BREUGELMANS-TANISADVOCAAT FACILICOM

SERVICES GROUP

PROF. MR. G.J.J. HEERMA VAN VOSSHOOGLERAAR SOCIAAL RECHT

UNIVERSITEIT LEIDEN

MR. J.O. ZUURMONDRECHTER RECHTBANK

ZEELAND-WEST-BRABANT

MR. A.A. DE JONGADVOCAAT HOGAN LOVELLS

INTERNATIONAL LLP

KNOWLEDGE

40 | oktober 2015

A N N E T T E D E J O N G


P E L S R I J C K E N & D R O O G L E E V E R F O R T U I J N

41oktober 2015 |

42 | oktober 2015

ANNETTE DE JONG

43oktober 2015 |

ANNETTE DE JONG

44 | oktober 2015

U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder? Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.Het praten over succes is natuurlijk altijd relatief. Over elke gewonnen zaak kan ik een prachtige “succes-story” vertellen. Ik zie succes overigens veel breder dan alleen een gewonnen zaak. Ook het acquireren van een cliënt voor wie ik graag optreed, een goed relatiemanagement, het organise-ren van een groot seminar dat zeer enthousiast is ont-vangen en niet te vergeten het opleiden van stagiaires tot uitstekende advocaten vallen onder behaalde successen. Ik kan daar een prachtig verhaal over opschrijven, maar wat iedereen veel interessan-ter vindt om te lezen is welke blunder(s) ik heb begaan. Dat is inderdaad iets waar advocaten doorgaans niet open over zijn, terwijl het bijzonder leerzaam is en bovendien zaken in perspectief zet. Ik heb vorig jaar bijvoorbeeld het Linked-in profiel ge-raadpleegd van een werknemer die ontslagen diende te worden. Nu doe ik dat wel vaker, omdat raadple-ging van het internet geregeld een schat aan infor-matie oplevert. Ik maakte alleen de fout Linked-in op mijn telefoon te bekijken. Voordat ik het wist had ik de betreffende werknemer uitgenodigd om te linken. Dat was natuurlijk alles behalve de bedoeling. Gelukkig liep het uiteindelijk met een sisser af en weet ik nu al-les van het intrekken van een verzonden uitnodiging, maar sindsdien is het bekijken van Linked-in profielen op mijn telefoon er niet meer bij.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?De Wet werk en zekerheid biedt verschillende voordelen voor werkgevers. Een daarvan is zeker de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt op te zeggen, zonder instemming van die werknemer. Voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid heb ik met grote regelmaat UWV-procedures gevoerd om voor die gevallen een ontslagvergunning te verkrijgen. Dat hoeft nu niet meer.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemerHoewel in de praktijk zal moeten blijken hoe de Wet werk en zekerheid uitpakt, is het voor een werkgever buiten twijfel moeilijker geworden om een werknemer te kunnen ontslaan. Dat geeft de werknemer een stevige positie.

45oktober 2015 |

Wat is het grootste nadeel voor de werknemer?De nadelen voor een werknemer zijn op sommige onderdelen arbitrair. Neem bijvoorbeeld de transi-tievergoeding. De positie van de werknemer die bij disfunctioneren of na het verstrijken van de wachttijd wordt ontslagen, is door de toekenning van de wette-lijke transitievergoeding verbeterd. De keerzijde van de invoering van de transitievergoeding en daarmee de gelijktijdige afschaffing van de kantonrechtersfor-mule, is dat veel werknemers een aanzienlijk lagere ontslagvergoeding zullen ontvangen. Die lagere ont-slagvergoeding, in combinatie met de verkorting van de duur van de werkloosheidsuitkering, zorgt ervoor dat een ontslag meer impact heeft.

Welk voordeel kan de werknemer ondervinden met deze nieuwe wet?Door het opnemen van een scholingsverplichting in de wet wordt beoogd de mobiliteit van werknemers op de arbeidsmarkt te vergroten. Werknemers kun-nen daar op persoonlijk vlak zeker van profiteren.

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom? Indien ik een artikel in de WWZ zou mogen aanpas-sen, dan zou ik starten met de afschaffing van de bedenktermijn. Zodra een vaststellingsovereenkomst is gesloten, moeten partijen er definitief een punt achter kunnen zetten. Zeker indien een werkgever is bijgestaan door een advocaat of een rechtsbijstands-verzekeraar, vind ik een bedenktermijn niet op zijn plaats.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom?De AVM-arresten van de Hoge Raad uit 2007 (JAR 2007/37 en 38). Hierin introduceert de Hoge Raad een dubbele (cumulatieve) toets. De vast-stelling dat zich een ingrijpende functiewijziging heef voorgedaan leidt hierdoor niet automatisch meer tot de conclusie dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Ook is een volledige vernietiging van het concurrentiebeding geen automatisme meer. In mijn praktijk blijft het concurrentiebeding een terugkerend discussie-punt. De AVM-arresten zijn nog steeds actueel en bevestigen dat het concurrentiebeding gedurende de hele arbeidsrelatie aandacht blijft vragen. Dat geldt onverminderd nu het opnemen van een con-currentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sinds 1 januari 2015 alleen nog maar stand zal houden indien er (in de arbeidsovereen-komst gemotiveerde) zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen bestaan.

Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet?De beste verandering vind ik de afschaffing van de kennelijk onredelijk ontslagprocedure. De uitkomst van deze, vaak langdurige, procedures was altijd onvoorspelbaar en veelal onbevredigend.

46 | oktober 2015

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?De wetgever heeft open gelaten hoe omgegaan dient te worden met de billijke vergoeding. Ik vind dat een gemiste kans. Niet alleen zorgt dit voor de nodige onduidelijkheid en onzekerheid bij werkge-vers en werknemers, maar ook (kanton)rechters lijken koudwatervrees te hebben.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom?Ik vind de nieuwe wet vooralsnog geen verbetering. De doelstellingen van de wet worden in ieder geval niet bereikt. Er is eerder sprake van een verstarring dan van een versoepeling van het ontslagrecht. Mogelijk dat het in de praktijk uiteindelijk meevalt. De tijd zal het leren.

Tip or trap voor de werkgeverTip: wees creatief met de openingen die de WWZ biedt en haal uit iedere zaak ten minste een leerpunt.

De Magna Carta is het belangrijkste juridisch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u.De Magna Carta staat gelijk aan het streven van de mens naar vrijheid. Met de hervorming van de wet-geving en rechtspraak wordt de Magna Carta door veel mensen gezien als een hoeksteen voor vrijheid, recht en democratie zoals we die nu kennen. Ik kan me daar in vinden. Het gaat om kernwaarden die tot

op de dag van vandaag onmisbaar zijn in een vrije samenleving. Zeker in een tijd waarin we worden geconfronteerd met terroristische aanslagen van extremistische groeperingen, is deze middeleeuwse tekst nog steeds actueel.

47oktober 2015 |

48 | oktober 2015

USPIAM ET PASSIM

“EVERYWHERE UNBOUNDED”

49oktober 2015 |

NO EQUAL NO EQUAL

NO EQUAL

NO LIMITS NO LIMITS

NO LIMITS

NO FEAR NO FEAR

NO FEAR

www.avdr.nl

56 | oktober 2015

57oktober 2015 |

58 | oktober 2015

E U G E N I E N U N E S


B O E K E L

59oktober 2015 |

60 | oktober 2015

EUGENIE NUNES

61oktober 2015 |

EUGENIE NUNES

62 | oktober 2015

U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder? Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.Geregeld sta ik ondernemingen bij in het kader van outsourcingstrajecten. Zowel buitenlandse on-dernemingen die diensten verlenen op het gebied van IT ondersteuning en aan wie werkzaamheden worden uitbesteed door Nederlandse onderne-mingen als omgekeerd. Vaak gaan er werknemers over van de oorspronkelijke werkgever en worden deze geïntegreerd in de Nederlandse vestiging van de dienstverlener.

Uiteraard zijn de juridische aspecten interessant: is er sprake van overgang van onderneming en zo ja hoe “modelleer” je die zodanig dat de overgang naadloos plaatsvindt en de integratie van de nieu-we groep werknemers wordt geoptimaliseerd. Dat kunnen pittige onderhandelingen zijn. Een wettelij-ke bepaling zoals de Engelsen die kennen op het gebied van “Service Provision Change”, waarbij de wijziging van service provider in het algemeen leidt tot overgang van onderneming, kennen wij niet: per transactie dient te worden vastgesteld of de over te dragen onderneming arbeids- dan wel kapitaalintensief is en of de merites van de spe-cifieke transactie impliceren dat er een overgang van onderneming is. De uitkomst verschilt van geval tot geval.

Bij de onderhandelingen kunnen zich opvallende culturele verschillen voordoen. Bij de begeleiding van dergelijke outsourcingtrajecten voor bijvoor-beeld een Indiase partij is het juridische deel slechts één aspect: een ander belangrijk aspect is het overbruggen van die culturele verschillen bij de onderhandelingen tussen partijen. Zo wordt het in de Indiase cultuur als onbeleefd ervaren om “door te vragen”. Men ervaart het als ongepast om bij een zogenaamd “half antwoord” verder door te vragen tot men daadwerkelijk alle informatie heeft die men nodig heeft. Daarnaast kan in het zakelijk verkeer door een Indiase partij het antwoord “nee” ook als onbeleefd worden ervaren. Dit impliceert dat er in het kader van de onderhandeling nogal eens een situatie ontstaat waar men –uit beleefd-heid- ofwel geneigd is snel ja te zeggen dan wel terughoudend te zijn bij het eigen onderzoek. Het is dan ook telkens weer een bijzondere uitdaging mijn Indiase cliëntèle ervan te overtuigen dat het echt in hun belang is te onderzoeken hoe de arbeidsvoorwaarden van de andere partij er tot in detail uitzien om vast te stellen of men deze kan “matchen” of een andere passende oplossing te betrekken in de onderhandelingen. Het bij elkaar brengen van partijen ook in cultureel opzicht kan zo bijdragen aan de totstandkoming van de over-eenkomst en daar ligt voor de advocaat een uitda-gende rol. Het daadwerkelijke wederzijdse begrip is voor een duurzame samenwerking essentieel: als je dat begrip ziet ontstaan, dan is mijn missie geslaagd. Uiteraard zijn er ook de blunders, zoals het per ongeluk inspreken van bericht op de voicemail van

63oktober 2015 |

de andere advocaat, terwijl je denkt dat de lijn al beëindigd is. Zo heeft een advocaat mij zelfs bij de mondelinge behandeling van een zaak nagedra-gen dat ik hem, nadat ik zijn voicemail had gekre-gen maar dacht dat de lijn al verbroken was, een “druiloor” had genoemd. Overigens tot groot vermaak van de rechter in die zaak.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?Daar moet ik heel lang over nadenken. Mogelijk is het grootste voordeel voor de werkgever dat de combinatie van verzoeken in een ontbindingspro-cedure de werkgever al in een vrij vroeg stadium een sterke onderhandelingspositie geeft met betrekking tot het concurrentiebeding. Hij heeft de mogelijkheid bij verzoekschrift ook een verklaring voor recht te vragen dat de werknemer gebonden is aan het concurrentiebeding. De werknemer kan anderzijds bij verweerschrift buitenwerkingstelling vorderen. Door het concurrentiebeding in deze procedure te vervlechten, ontstaat er een betere mogelijkheid voor de werkgever om het concurren-tiebeding/relatiebeding te modelleren en onder-werp van de onderhandeling te laten zijn. Nadeel van deze procedure is dat, mocht men “de kous op de kop krijgen” en dus het gewenste effect niet kunnen bewerkstelligen, er op korte termijn sprake is van een uitspraak van de rechter waar-tegen men in hoger beroep moet. Waar voorheen een kort geding in tactisch opzicht uitkomst kon bieden, is er nu eigenlijk in een betrekkelijk snel stadium een uitspraak (in eerste instantie) van een rechter die niet als voorlopige voorziening is aan te merken. Stel dat de werkgever in het gelijk

wordt gesteld en de rechter geeft een verklaring voor recht dat de werknemer gebonden is aan het concurrentiebeding, dan zal een hoger beroep en het tijdsverloop dat dat met zich meebrengt de werknemer niet veel soulaas bieden: immers, ervan uitgaande dat een gemiddeld concurrentie-beding een jaar duurt dan zal een groot deel van de tijd daarvan al verstreken zijn voordat men is uitgeprocedeerd. Dit zie ik tegelijkertijd ook als belangrijk nadeel van de huidige wet voor de werk-nemer. Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer?Onmiskenbaar is dat de werknemer door de mo-gelijkheid van hoger beroep die de huidige wet bij een ontbindingsprocedure biedt, de druk op de onderhandelingen kan opvoeren. Door een hoger beroep in te stellen, althans ermee te dreigen, kan de werknemer van zijn kant meer druk uitoefenen op financiële gevolgen van de beëindiging. Het is immers slecht kersen eten met onwilligen en in geval de werkgever een beëindiging wenst, zal die er over het algemeen op enig moment wel komen. Deze werkgever zal tegelijkertijd duidelijkheid willen op korte termijn en het risico van herstel van de ar-beidsovereenkomst met terugwerkende kracht willen voorkomen. Het treffen van een regeling is de enige weg die de werkgever dan daadwerkelijk ook de mogelijkheid biedt definitief uitsluitsel te hebben, een andere werknemer aan te kunnen nemen ter vervan-ging van de vertrokken werknemer en zijn aandacht zo weer volledig te kunnen richten op de daadwerke-lijke bedrijfsvoering.

64 | oktober 2015

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom?Ik zou artikel 7:669 lid 3 (d) BW willen wijzigen waarin staat opgesomd aan welke vereisten de werkgever dient te voldoen om bij een disfunctio-nerende werknemer een ontbinding van de ar-beidsovereenkomst te kunnen verzoeken. Ik ben een groot voorstander van een zekere vrijheid voor de werkgever om zijn onderneming zodanig in te richten als nodig is om de bedrijfsvoering te optimaliseren. Dat daarbij een belangenafweging dient plaats te vinden en de werkgever daarbij oog dient te hebben voor het belang van de werk-nemer ondersteun ik van harte. Evenwel heeft met de betreffende wetsbepaling de rechter een vergaande invloed op de ondernemingsactivitei-ten. Met name bij buitenlandse cliënten wekt dat veel verbazing. Bij een bijeenkomst onlangs over grensoverschrijdende arbeid, vlak voorafgaande aan de inwerkingtreding van de nieuwe wet, waar de heer Balkenende sprak, gaf deze aan dat het gewenst is dat Nederland zich zo goed mogelijk opmaakt voor buitenlandse ondernemingen om zich hier te vestigen. Ons arbeidsrecht is daarbij niet onbelangrijk. Nederland is één van de weinige, zo niet het enige land in Europa, waarbij voor beëindi-ging van de arbeidsovereenkomst tussenkomst van een derde (UWV of rechter) nodig is, behoudens voor zover men tot een regeling in der minne komt. In de meeste andere landen lost het debat of de werkgever correct heeft gehandeld, zich op langs de lat van “unfair dismissal”. Heeft de werkgever de belangen van de werknemer onvoldoende in acht genomen, dan hoort daarbij een specifieke financi-ele compensatie. Ik ben als zodanig geen voorstan-

der van een sterk ingrijpen in de bedrijfsvoering van ondernemers door de rechterlijke macht of het UWV Werkbedrijf. Wel ben ik een voorstander van het vinden van een juiste balans ten aanzien van de vraag of een werkgever correct heeft gehandeld en de vergoeding die daar bij hoort.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom?Ik denk dat de uitspraak van de Hoge Raad van 18 september 2015 over de vergoeding van va-kantiedagen aan zieke werknemers de aandacht heeft getrokken. Volgens de Nederlandse wet die tot 1 januari 2012 gold, hadden zieke werknemers slechts in beperkte mate aanspraak op vakantie-dagen, namelijk uitsluitend over de laatste zes maanden van hun arbeidsongeschiktheid. Daardoor bouwden zij minder vakantiedagen op dan andere werknemers. Deze regeling was in strijd met de Europese richtlijn. Deze richtlijn geeft werknemers een onvoorwaardelijke aanspraak op vakantieda-gen over de periode dat ze in dienst zijn, ongeacht of zij arbeidsongeschikt zijn. In het arrest van 18 september 2015 besliste de Hoge Raad dat op de aansprakelijkheid van de Staat voor de te late uitvoering van Europese richtlijnen de gewone Ne-derlandse aansprakelijkheidsregels van toepassing zijn. Omdat de Nederlandse wet al had moeten zijn aangepast aan de richtlijn, werd de Staat verplicht geacht de vakantiedagen die de werknemers/eisers waren mislopen te vergoeden.

65oktober 2015 |

Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet?Een goede verandering is dat de opdrachtgever onder de huidige wet voor de zogenaamde “kleine zelfstandige” niet meer naar het UWV Werkbedrijf hoeft om een ontslagvergunning aan te vragen. Het was naar mijn oordeel een merkwaardige juridische figuur: een zelfstandige die wat betreft de beëindi-ging feitelijk als werknemer werd gezien: dat ging niet goed samen.

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?Problematisch is de reorganisatie waarbij ook de arbeidsplaats van een zieke werknemer vervalt. Kon je voorheen naar de rechter met een ontbin-dingsverzoek, nu staat deze route niet meer open bij reorganisatie (tenzij de onderneming haar werk-zaamheden beëindigt) en is de route naar het UWV de aangewezen weg. Met het opzegverbod ziet de werkgever die reorganiseert wegens teruglopende bedrijfsresultaten zich toch nog geconfronteerd met de loonkosten van de zieke werknemer die zelfs nog lang kunnen doorlopen. Ik vind dat geen geluk-kige ontwikkeling.

Een ander aandachtspunt in de grensoverschrijden-de werknemer. Het BBA werd vaak van toepassing geacht op de werknemer wiens arbeidsovereen-komst werd beheerst door een ander recht maar in Nederland werkte. Waar de toets voorheen was “of de werknemer geacht kon worden terug te vallen op de Nederlandse arbeidsmarkt” is deze door de Hoge Raad genuanceerd in het Nuon arrest en

werd de toets “of de betreffende werknemer de bescherming toekwam tegen (sociaal) onrechtvaar-dig ontslag”, een ruimere toets. Het BBA was een bijzondere regeling voor de internationaal mobiele werknemer en kon toepassing vinden ongeacht het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke recht. Nu het BBA is komen te vervallen en de ontslagvergun-ning is ingebed in Boek 7 ligt de vraag voor of we dit vereiste nu moeten zien als een voorrangsregel waar deze werknemer nog steeds wel een beroep op kan doen op grond van artikel 9 lid 2 Rome I in die situaties waarin (i) er een rechtskeuze voor een ander recht is gemaakt en (ii) het Nederlandse recht ook niet op grond van artikel 8 van Rome I van toepassing is.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom?Ik denk dat de huidige wet in het economisch verkeer geen verbetering is en het Nederlandse arbeidsrecht onnodig heeft gecompliceerd. Ik verwacht dan ook op korte termijn een aanpassing van de betreffende regelgeving ook om te voor-komen dat Nederland zich voor de vestiging van buitenlandse ondernemingen uit de markt prijst.

Tip or trap voor de werkgeverIn de huidige wet wint de juiste strategische over-weging bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten aan belang: daar ligt ook een grote uitdaging voor de advocaten die werkzaam zijn op dit gebied. Het is een schaakspel: welke strategie leidt voor de werkgever op de kortste termijn tot het beste re-sultaat. De complexiteit van de regelgeving dwingt de werkgever nog meer om vooruit te denken over

66 | oktober 2015

de mogelijke scenario’s die zich kunnen voordoen zodra een bepaald traject wordt ingezet.

De Magna Carta is het belangrijkste juridisch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u?De Magna Carta is één van de meest gevierde documenten van de wereld. Het is de hoeksteen voor de Engelse vrijheid en democratie. Vrijheid en democratie zijn naar mijn oordeel voor elke samenleving elementair en zouden iedereen gegund moeten zijn.

67oktober 2015 |

68 | oktober 2015

ADJUVAMUS TUENDO

“WE ASSIST BY WATCHING”

69oktober 2015 |

J O U R N A A LA R B E I D S R E C H T M E T G E S P R E K S L E I D E R

W O U T E R K U R P E R S H O E K

S T A R T N A J A A R 2 0 1 5


P L O U M L O D D E R P R I N C E N1 5 O K T 2 0 1 5

B O E K E L0 5 N O V 2 0 1 5

L E X E N C E1 9 N O V 2 0 1 5

V A N B L A D E L0 3 D E C 2 0 1 5

B A K E R & M C K E N Z I E1 0 D E C 2 0 1 5


P L O U M L O D D E R P R I N C E N1 5 O K T 2 0 1 5

B O E K E L0 5 N O V 2 0 1 5

L E X E N C E1 9 N O V 2 0 1 5

V A N B L A D E L0 3 D E C 2 0 1 5

B A K E R & M C K E N Z I E1 0 D E C 2 0 1 5

M A G N A C H A R T AW W W . A V D R . N L

K L I K H I E RV O O R M E E R I N F O R M A T I E


A N N E T T E D E J O N GV S

E U G E N I E N U N E S

72 | oktober 2015

73oktober 2015 |

74 | oktober 2015

Q:Wat vind je de tot nu toe meest in het oog springende WWZ-uitspraak?

A:De meest in het oog springende recente uitspraak in het kader van de WWZ is de uitspraak van de Kantonrechter in Groningen van 8 september 2015 (ECLI:NL:RBNNE:2015:4317 (r.o. 3.8). In die uitspraak stond de vraag centraal of een werknemer aan een in 2012 met de werkgever overeen- gekomen concurrentiebeding kon worden gehouden. Het concurrentiebeding was opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De kantonrechter oordeelde dat, hoewel op grond van het overgangsrecht WWZ het “oude” recht van toepassing is, van de werkgeefster toch mag worden verlangd dat zij het te beschermen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang onderbouwt en aannemelijk maakt. Volgens de kantonrechter moet de gestelde eis uit het per 1 juli 2015 gewijzigde artikel 7:653 BW bij de belangenafweging op grond van artikel 7:653 lid 2 oud BW worden betrokken omdat er rekening moet worden gehouden met de inmiddels gewijzigde maatschappelijke opvatting die aan het nieuwe artikel 7:653 BW ten grondslag ligt.

(Eugenie)


ANNETTE

vs

EUGENIE

75oktober 2015 |

Q:Vind je dat de WWZ jouw vak een nieuwe uitdaging biedt?

A:Jazeker. Het is duidelijk merkbaar dat de wijzigingen in het ontslagrecht de bestaande orde op zijn grond-vesten doet schudden. Hoewel menigeen gemengde gevoelens heeft over de uitwerking van de WWZ in de praktijk, word je als arbeidsrechtadvocaat uitgedaagd om iedere zaak vanuit een ander perspectief te bezien. Niet alleen geeft de WWZ daarmee nieuwe inzichten, maar ook nieuwe kansen. Persoonlijk vind ik het ontzettend leuk dat we binnen Pels Rijcken, naast het geven van cursussen over de WWZ, ook meteen een praktijkslag hebben kunnen maken door cliënten intensief te begeleiden bij de implementatie van alle veran-deringen die de WWZ met zich meebrengt in hun dagelijkse beleid. De nodige reuring die de WWZ met zich meebrengt is in zekere zin ook weer verfrissend.

(Annette)


EUGENIE

vs

ANNETTE

T O P A T H L E T E

M E E T S

T O P L A W Y E R

J A A P S T O C K M A N NH O C K E Y K E E P E R

N E D E R L A N D S E L F T A L

B A R B A R A D E M U N N I K - G O O S S E N S

A D V O C A A T D U U P D E M U N N I K

W O U T E R K U R P E R S H O E KJ O U R N A L I S T

N E WM A G N A C H A R T A

T H E I N T E R V I E W S

P L A YT H E

I N T E R V I E W

80 | oktober 2015

R I X T D E V R I E S


H O U T H O F F B U R U M A

81oktober 2015 |

82 | oktober 2015

RIXT DE VRIES

83oktober 2015 |

RIXT DE VRIES

84 | oktober 2015

U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder. Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.Eén van de grootste successen is de TMG-procedure waarin tot twee instanties toe werd beslist dat TMG de primaire arbeidsvoorwaarden structureel mocht wijzigen. Het Hof overwoog dat de afspraken tussen de COR en TMG in overeenstemming met de dele-gatiebepaling tot stand waren gekomen. De gebon-denheid vloeide voort uit het feit dat de vakbonden de bevoegdheid tot het maken van decentrale afspraken bij CAO hebben gedelegeerd, hetgeen betekent dat sprake is van binding op grond van de CAO en (dus) van doorwerking van bedoelde afspraken in de arbeidsovereenkomsten. Een ander succes is de procedure voor V&D, die in mediation uiteindelijk na twee instanties alsnog tot een goed resultaat heeft geleid. Het grootste winstpunt van deze zaak voor V&D (maar mogelijk in de toekomst ook voor andere (grote) retailers/retailbedrijven) is dat arbeidsvoor-waarden van V&D die gemiddeld 13,2 % boven de benchmark lagen, in één keer op INretail niveau zijn gebracht. Dit is in een cao gegoten en geldt voor het overgrote deel van de populatie van V&D. In de me-dia is deze zaak niet goed opgepikt. Een zaak waarover ik minder tevreden was is een kwestie waarin ik een statutair bestuurder bijstond. De bestuurder werkte zowel in Frankrijk en Neder-land. Om die reden vroeg ik hem of hij de vergoe-ding op basis van een salary split wilde ontvangen

omdat het Franse fiscale regime gunstiger was dan het Nederlandse. Hij gaf aan dit niet te willen. De zitting verliep erg goed, waardoor mijn cliënt mij na de schorsing plotseling toefluisterde dat hij toch voor een salary split wilde gaan. Ik voelde me daar hoogst oncomfortabel bij, zeker in het late stadium waarin wij dit alsnog aanvoerden. Ik heb het toen nog wel ter zitting genoemd, maar deze eiswijziging niet bij akte verzocht. Het gevolg was dat de bestuurder weliswaar een omvangrijke vergoeding toucheerde, echter zon-der toepassing van de salary split.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?Vergeleken met de kantonrechtersformule valt de transitievergoeding veel lager uit. Dit is in mijn ogen een groot voordeel voor werkgevers. Hiermee wordt voorkomen dat werknemers buitengewoon hoge ontslagvergoedingen meekrijgen. Soms zelfs ver-goedingen van enkele tonnen, die sommige onder-nemingen met moeite konden voldoen. Daar staat echter wel tegenover dat er sinds de komst van de WWZ meer situaties zijn waarin een werkgever een vergoeding moet betalen. Dus bijvoorbeeld ook na afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaal-de tijd (mits de werknemer 24 maanden in dienst is geweest) en na 2 jaar ziekte.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer?Een groot voordeel voor de werknemer is dat hij/zij in meer situaties recht heeft op een vergoeding. Een werk-gever kan niet meer kiezen voor de UWV-route, om zo het betalen van een vergoeding in eerste instantie te voorko-men. Ook is het de bedoeling dat werknemers onder de

85oktober 2015 |

WWZ eerder, namelijk na 2 jaar dienstverband, een vast contract aangeboden zullen krijgen. Dit is o.a. het gevolg van de wijziging van de ketenregeling. Daarnaast zijn werkgevers onder de WWZ verplicht bij een arbeidsover-eenkomst voor bepaalde tijd 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te laten weten of deze al dan niet wordt verlengd. Dit komt ten goede aan een belangrijk uitgangspunt van de WWZ, te weten maximale voorspelbaarheid van het eventuele ontslag voor de werk-nemers. Tot slot heeft de werknemer bij een instemming met de beëindiging van het dienstverband een “bedenk-termijn” van 14 dagen. Op die manier heeft de werknemer langer de tijd om na te gaan welke consequenties een dergelijke beëindiging voor hem/haar heeft.

Wat is het grootste nadeel voor de werknemer?Een nadeel voor werknemers is de onvoorspelbaar-heid van het eventuele ontslag. De nieuwe Ontslag-regeling is onduidelijk en op onderdelen onvolledig, waardoor de consequenties voor werknemers onvoorspelbaar zijn geworden. In onze praktijk, waarin wij voornamelijk bestuurders of hoge func-tionarissen bijstaan, is de invoering van de transi-tievergoeding een groot nadeel. Met de transitie-vergoeding kunnen deze cliënten minder makkelijk aanspraak maken op een vergoeding die hoger uitvalt dan het wettelijke maximum van € 75.000 bruto. Een additionele vergoeding wordt immers al-leen toegekend indien sprake is van ernstige verwijt-baarheid van de werkgever. Vanwege de duidelijke instructies vanuit de wetgever is de verwachting dat de rechtspraak niet snel tot ernstige verwijtbaarheid zal concluderen. Daarom wordt deze billijke vergoe-ding ook wel het “muizengaatje” genoemd.

Welk voordeel kan de werknemer ondervinden met deze nieuwe wet? De flexibele schil wordt beperkt, doordat werknemers eerder recht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wel is de vraag of dit in de praktijk ook zo uitpakt. Daarnaast is met de WWZ de mogelijkheid tot hoger beroep geïntroduceerd.

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom? Eigenlijk zou ik twee punten aan de WWZ willen veranderen. Allereerst is in de WWZ de arbeidson-geschikte werknemer niet goed geregeld. In geval van een reorganisatie zou wat mij betreft voor een ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer dat geen verband houdt met een opzegverbod ook de weg naar de kantonrechter open staan. Dit kon onder het oude recht ook. Daarnaast wil ik in het verlengde hiervan veranderen dat werknemers die na 2 jaar ziekte ontslagen worden, recht op een transitievergoeding krijgen. De wetgeving moet dus op deze onderdelen blijven zoals die was, namelijk dat deze werknemers geen recht meer hebben op een vergoeding.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom?De Stoof/Mammoet en de Taxi Hofman-rechtspraak. Hierop hebben we de TMG-zaak gewonnen en V&D tot een goed einde weten te brengen. Ondanks de macht van het gegeven woord respectievelijk pacta sunt servanda moeten werkgevers onder bijzonde-re omstandigheden tot wijziging van primaire en/of secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen overgaan.

86 | oktober 2015

Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet?Vanuit mijn rol als plaatsvervangend raadsheer bij het Hof Arnhem/Leeuwarden juich ik de mogelijkheid van het hoger beroep in arbeidszaken toe. Dit geeft partijen een herkansingsmogelijkheid indien zij onge-lukkig zijn met de uitspraak. Hierdoor kan het recht-vaardigheidsgevoel van de rechtzoekende toenemen en ik denk dat het de kwaliteit van de rechtspraak in het algemeen evenzeer ten goede kan komen. Daar komt wel bij dat dit een lange adem van werknemers zal vergen. En mocht een werknemer geen rechts-bijstandverzekering hebben, dan zal hij/zij diep in de buidel moeten tasten.

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?De wetgever is met name vergeten het normenka-der uit de Beleidsregels Ontslagtaak UWV goed en zorgvuldig in de wetgeving, met name in de uitvoe-ringsregeling (lees: de Ontslagregeling) in te bed-den. Een voorbeeld hiervan kan worden gevonden in de toelichting op artikel 9 lid 3 van de Ontslagre-geling. Bij de invulling van de passende functie komt in geval van het vervallen van een hele categorie functies, waarbij een deel van de werkzaamheden in een nieuwe functie worden voortgezet, geen enkele beleidsvrijheid aan de werkgever (meer) toe. Er dient in die situatie omgekeerd te worden afgespiegeld. Daarnaast wordt bij het invullen van de passende functie de bedrijfsvestiging losgelaten. De toepas-sing van de omgekeerde afspiegeling moet over de gehele populatie (lees alle vestigingen van de werk-gever) plaatsvinden. Grotere werkgevers hebben in deze situatie een zeer omvattende

‘aanbiedingsplicht’, die praktisch gezien onuitvoer-baar is. Dit kan een groot probleem opleveren voor grote ondernemingen met veel vestigingen in Neder-land.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom? De tijd zal het leren..

Tip of trap voor de werkgever De scholingsverplichting speelt een belangrijke rol bij de vraag of een werknemer ontslagen kan worden. Een tip zou daarom zijn om in de beoordelingssyste-matiek een hoofdstuk Scholing op te nemen en alle scholingsinspanningen schriftelijk vast te leggen.

De Magna Carta is het belangrijkste juri-disch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u.Het is bekend dat de Magna Carta in 1215 een product is van een democratisch proces dat erop gericht was de alleenheerschappij van de Engelse King John in te perken. Er valt een parallel te trekken met de totstand-koming van de WWZ, hetgeen ook een product is van een democratisch proces.Ook de WWZ is met veel onderhandelingen tot stand gekomen. Daar lopen we nu tegenaan en daar moeten we het mee doen. Lacunes zullen met verdergaande reparatiewetgeving dan wel in de praktijk en de rechtspraak moeten worden opgelost.

87oktober 2015 |

88 | oktober 2015

POSSUNT QUIA POSSE

VIDENTUR

“THEY CAN BECAUSE

THEY THINK THEY CAN”

89oktober 2015 |

LEERGANG CONTRACTENRECHT

MAGNA CHARTALEERGANG CONTRACTENRECHT EDITIE III

AANTAL PUNTEN: 60KOSTEN: € 3.000,- EXCL. BTW

LOCATIE: KASTEEL WAARDENBURG, GRATIS PARKEREN, GRATIS WIFI EN WE HALEN U

OP VANAF STATION ZALTBOMMEL / GELDERMALSEN

AANTAL RECHTERS/RAADSHEREN DIE LES GEVEN 6EXAMEN: GEEN

ARTIKEL: JAHUISWERK: EIGEN VERANTWOORDELIJKHEID

LEIDENSPECIALISATIEOPLEDING LEERLIJN 1

AANTAL PUNTEN 42

KOSTEN: € 4.250,- EXCL. BTWLOCATIE: LEIDEN

AANTAL RECHTERS/RAADSHEREN DIE LES GEVEN 0EXAMEN: JA

ARTIKEL: NEEHUISWERK: ONBEKEND

WAAROM MAGNA CHARTA?EEN BELEVING ZEGT MEER DAN 1000 WOORDEN


LEERGANG CONTRACTENRECHT EDITIE III

LEIDENSPECIALISATIEOPLEDING LEERLIJN 1

AANTAL PUNTEN 42

KOSTEN: € 4.250,- EXCL. BTWLOCATIE: LEIDEN


ARTIKEL: NEEHUISWERK: ONBEKEND

GROTIUSNATIONAAL EN INTERNATIONAAL CONTRACTEREN

AANTAL PUNTEN 55

KOSTEN: € 5.450,- EXCL. BTWLOCATIE: PARK PLAZA UTRECHT


ARTIKEL: NEEHUISWERK: JA



92 | oktober 2015

M A A R T J E G O V A E R T


N O R T O N R O S E F U L B R I G H T

93oktober 2015 |

94 | oktober 2015

MAARTJE GOVAERT

95oktober 2015 |

MAARTJE GOVAERT

96 | oktober 2015

U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder? Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.Het binnen korte termijn succesvol opzetten van een arbeidsrechtpraktijk bij Norton Rose Fulbright met een top team, een mooie nationale en internationale cliënten bestand en interessante zaken zie ik als een van mijn grote successen binnen de arbeidsrecht-praktijk.Tijdens een van mijn eerste pleidooien als stagiai-re had ik een toga gekregen die voor mij een paar maten te groot was. Tijdens de opleiding leer je dat je met een goede openingszin je pleidooi moet beginnen. Dat had ik niet nodig. Toen het toch wel spannende moment was aangebroken dat ik van wal mocht steken en ik de rechter en griffier benaderde om mijn pleitnota te overhandigen, stapte ik op mijn zoom en belande met mijn pleitnota op de tafel van de rechter. Nadat iedereen bekomen was van de schrik, kon ik mijn pleidooi beginnen.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?De hoogte van de ontslagvergoedingen is aanzienlijk ingeperkt. Vooral als het gaat om werknemers die gedurende een langere periode in dienst zijn, brengt ontslag minder kosten met zich mee. Daarnaast wordt er nu eindelijk een opening geboden om af te kunnen wijken van het afspie-

gelingsbeginsel op grond waarvan bedrijven bijvoorbeeld op kwaliteit kunnen selecteren. Aan de laatste mogelijkheid zitten nog wel wat haken en ogen, maar dat gaat te ver om daar nu op in te gaan.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer?Het zal in sommige gevallen nóg moeilijker zijn een werknemer te ontslaan, waardoor deze een betere onderhandelingspositie heeft bij het sluiten van een eventuele beëindigingsovereenkomst. Er is nu een gesloten stelsel van ontslaggronden. De werkgever zal aan veel betere dossieropbouw moeten doen om de werknemer te kunnen ontslaan. Daarnaast moet de werkgever voor een anker gaan liggen en op basis daarvan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het is niet meer mogelijk meerdere ontslaggronden bij elkaar te nemen die gezamenlijk voldoende reden vormen voor ontslag.

Wat is het grootste nadeel voor de werknemer?Naast de lagere ontslagvergoeding en hoge drempel voor een eventuele billijke vergoeding waarvan de hoogte onzeker is, is het maar de vraag of bepaalde tijders met de Wwz geholpen zijn. De periode dat een werknemer met een tijdelijk contract in dienst mag zijn is met de Wwz verkort. Hierdoor zal de werkgever sneller moeten beslissen of deze werkne-mer al dan niet als vaste kracht wordt aangenomen. Doordat het onder het nieuwe recht moeilijker zal worden een werknemer te ontslaan, zal de drempel

97oktober 2015 |

wellicht hoger zijn voor de werkgever om een vast dienstverband aan de werknemer aan te bieden.

Welk voordeel kan de werknemer ondervinden met deze nieuwe wet?De zieke werknemer ondervindt twee voordelen van de Wwz. Indien een werknemer langdurig ziek is, wordt hij onder de Wwz nog beter beschermd dan voorheen. Immers, in geval van bedrijfseconomisch ontslag is de enige route die via het UWV. Gezien het opzegverbod zal echter geen toestemming worden verleend. Dit kan anders zijn als herstel op korte ter-mijn te verwachten is, maar bij langdurige ziekte is dat niet het geval. Voorheen stond de gang naar de rech-ter open. Als het verzoek tot ontbinding daadwerkelijk gestoeld was op bedrijfseconomische redenen en de betreffende werknemer op juist wijze was geselec-teerd, werd een ontbinding toegewezen. Het andere voordeel doet zich voor na twee jaar ziekte. Na die twee jaar kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, indien aan de re-integratie-verplichting is voldaan. Wordt de vergunning verleend, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoe-ding. Voor de Wwz had een werknemer geen recht op een vergoeding als het UWV een ontslagvergunning had verleend.

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom?Een heleboel artikelen maar om eens iets een te noemen; art. 7:686a. Nu staan hoger beroep en cas-satie open na een vonnis met betrekking tot ontbin-ding of na een besluit van het UWV. Daardoor kan

het ontzettend lang gaan duren voordat er uitsluitsel is over de vraag of de arbeidsovereenkomst al dan niet zal eindigen. Zowel de werkgever als de werk-nemer zijn bij deze onzekerheid niet gebaat. Het is begrijpelijk dat er in het kader van art. 6 EVRM iets moest veranderen aan de rechtsgang, maar door deze wijziging wordt de slagvaardigheid van het ontslagrecht weggehaald.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom?Een hele interessante uitspraak van de Hoge Raad vind ik de zaak Theodoor Gillissen Bankiers (TGB), met betrekking tot de rechtspositie van klokkenlui-ders. In deze zaak had een werknemer van TGB een klant ingelicht over een misstand binnen de bank, waar deze klant de dupe van was. Het bij-zondere van de zaak is dat de HR heeft bepaald dat de werknemer de misstand niet eerst intern had hoeven melden. Het uitgangspunt is namelijk wel dat een misstand eerst intern gemeld moet worden wil een klokkenluider later bescherming genieten als hij daarmee naar buiten treedt. De Hoge Raad maakt op deze hoofdregel twee uitzonderingen, namelijk (i) in het geval voor de werknemer een regeling geldt op basis van interne gedragscodes of regelgeving waaruit volgt dat een melding van een misstand op een andere wijze dan intern moet geschieden en (ii) indien de misstand betrekking heeft op directieleden op basis waarvan niet valt in te zien dat een interne melding enig effect zou hebben gehad. In dat kader vind ik het een positieve ontwikkeling

98 | oktober 2015

dat in het Wetsvoorstel Huis voor Klokkenluiders is vastgelegd dat ook rechtstreeks gemeld kan worden bij een bevoegde instantie, zoals bijv. DNB, AFM of ACM. Er zal dus een omstandigheid aan de wet worden toegevoegd waaronder de klokkenluider niet eerst intern hoeft te melden.

Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet?Dat de ongelijkheid tussen werknemers in ontslagver-goeding eruit is gehaald. Of de arbeidsovereenkomst nu wordt opgezegd na toestemming van het UWV of wordt ontbonden door de kantonrechter, de werknemer heeft in beide gevallen recht op dezelfde vergoeding.

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?Na de invoering van de Wwz is de kans groter dat werkgever en/of werknemer na het doorlopen van de UWV procedure de gang naar de kantonrechter maken. De wetgever geeft geen rekenschap van het feit dat zich hierbij afstemmingsproblemen kunnen voordoen. Stel in het kader van een collectief ontslag dat één van beide partijen het niet eens is met de beslissing van het UWV of de cao-commissie, dan kan er binnen twee maanden een verzoek bij de kantonrechter worden ingediend. Indien van de 20 (of meer) ontslagaanvra-gen er een aantal worden afgewezen, zal de werkgever voor deze werknemers ontbinding verzoeken. Een deel van de werknemers waarvoor wel toestemming is verkregen maar die het niet eens zijn hiermee en het op basis daarvan verleende ontslag, zullen bij de rechter herstel eisen. Voor de verschillende procedures kunnen

verschillende termijnen gelden en verschillende rech-ters bevoegd zijn. Deze afstemmingsperikelen heeft de wetgever geen aandacht aan besteed.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom?Ik betwijfel het. In ieder geval is het doel om het ont-slagrecht te versoepelen naar mijn mening niet be-haald. Daarnaast vind ik het bijvoorbeeld omdat de kantonrechter door het gesloten stelsel van ontslag-gronden minder beslissingsvrijheid heeft. Indien blijkt dat voor beide partijen beter is dat zij uit elkaar gaan, is de kantonrechter minder vrij alsnog te ontbinden. Dit kan onwenselijke situaties opleveren, wanneer er eigenlijk geen vruchtbare samenwerking meer moge-lijk is en partijen er met elkaar niet uitkomen.

Tip or trap voor de werkgeverPas uw personeelsbeleid zo aan een goede dos-siervorming een automatische is. Denk na over het sluiten van een sociaal plan en de mogelijkheden die er in het kader van de Wwz zijn.

De Magna Carta is het belangrijkste juridisch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u?Voor mij is de Magna Carta niet direct van betekenis in mijn dagelijkse praktijk. Bovendien is het docu-ment voornamelijk van invloed geweest op de Britse Grondwet. De inhoudelijke basis van de Nederlandse Grondwet ligt in de Grondwet van de Bataafse Republiek uit 1798.

99oktober 2015 |

100 | oktober 2015

FRANGAS NON FLECTAS

“THOU MAYST BREAK, BUT SHALL NOT BEND ME”

101oktober 2015 |

102 | oktober 2015

F O L L O W

www.avdr.nl

103oktober 2015 |

www.avdr.nl


R I X T D E V R I E SV S

M A A R T J E G O V A E R T

104 | oktober 2015

105oktober 2015 |

106 | oktober 2015


Q:Welk element van de WWZ wordt de grootste uitdaging om jezelf eigen te maken?

A:Het is nu nog koffiedik kijken in welke gevallen er een billijke vergoeding zal worden toegekend en wat de hoogte daarvan zal zijn. Daarnaast moet de praktijk nog uitwijzen welke andere vergoedingen/vorderingen als nevenvorderingen in de zin van art. 7:686a lid 3 BW in een ontbindingsprocedure kunnen worden meegenomen. De parlementaire geschiedenis vermeldt dat het daarbij in beginsel gaat om alle mogelijke vorderingen die bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst of het herstel daarvan kunnen worden ingediend. Dit is echter verwarrend gezien het feit dat in een ontbindingsprocedure nog enkel ruimte bestaat voor het toekennen van een transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. Voor de toekenning van een vergoeding op enige andere grond in samenhang met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zou derhalve geen sprake zijn.

(Maartje)

RIXT

vs

MAARTJE

107oktober 2015 |


Q:Heeft u wel eens iets gedaan tijdens uw loopbaan omdat het in het belang van uw cliënt was, maar waar u eigenlijk niet helemaal achter stond?

A:Het komt voor dat ik mij minder comfortabel voel bij een verzoek van een cliënt. Ik noemde eerder de situatie van de bestuurder die mij in een laat stadium vroeg alsnog aan te voeren de vergoeding op basis van een salary split te willen ontvangen.

(Rixt)

MAARTJE

vs

RIXT

108 | oktober 2015

MAG

NA

CHAR

TA M

AGAZ

INE

JUN

I 201

5

NEW SERIESLEADING MEN ARBITRAGE

TOON VAN MIERLO

Leading Men_Toon van Mierlo.indd 1 18-08-15 09:16

MAG

NA

CHAR

TA M

AGAZ

INE

APR

IL 2

015

NEW SERIES FIRST LADIESOMGEVINGSRECHT

ANITA NIJBOER

First Lady_Anita Nijboer.indd 1 19-05-15 17:25

MAG

NA

CHAR

TA M

AGAZ

INE

JUN

I 201

5

NEW SERIESLEADING MEN ARBEIDSRECHT

RUTGER PLOUM

Leading Men_Rutger Ploum.indd 1 31-07-15 15:00

MAG

NA

CHAR

TA M

AGAZ

INE

MEI

201

5

NEW SERIES FIRST LADIESBOUWRECHT

CHANTALLE VAN GOETHEM

First Lady_Chantalle van Goethem.indd 1 19-05-15 16:18

MAGNA CHARTA

LEADING MEN ARBITRAGE

prof. mr. A.I.M van Mierlomr. K.E. Mollemaprof. mr. M.W. Scheltema

Procederen in een nieuwe jas na KEI.

LEADING MEN ARBEIDSRECHT

mr. R.E.N. Ploumprof. mr. R.A.A. Dukmr. R. van Arkel

Nieuwe ontslagwet stagneert arbeidsmarkt.

FIRST LADIES OMGEVINGSRECHT

mr. M.C. de Smidtmr. A.M. Nijboermr. drs. F. Onrustmr. E.C.M. Schippers

Trend: beladderde ontwikkeling

FIRST LADIES BOUWRECHT

mr. A.S. Gratamamr. Ch.P.A.Th. van Goethemmr. C. Bekooij

Cobouw: Gemeente mag niet alle kosten verhalen

109oktober 2015 |

MAG

NA

CHAR

TA M

AGAZ

INE

MEI

201

5

NEW SERIES LEADING MEN BURGERLIJK PROCESRECHT

PIETERJAN VONKRAADSHEER

Leading Men_Pieterjan Vonk.indd 1 18-08-15 09:18

MAG

NA

CHAR

TA M

AGAZ

INE

APR

IL 2

015

NEW SERIES FIRST LADIESOMGEVINGSRECHT

FLEUR ONRUST

First Lady_Fleur Onrust_v3.indd 1 04-06-15 09:43

MAG

NA

CHAR

TA M

AGAZ

INE

MEI

201

5

NEW SERIES LEADING MEN BURGERLIJK PROCESRECHT

GERHARD RIJKENRAADSHEER

Leading Men_Gerhard Rijken.indd 1 23-06-15 10:55

MAGNA CHARTA LEADING MEN & FIRST LADIES

LEADING MEN & FIRST LADIES Magna Charta is begin 2015 gestart met de series Leading Men (LM) en First Ladies (FL).

Tijdens deze LIVE uitzending bespreken 3 à 4 top juristen een belangrijk juridisch onderwerp onder leiding van Wouter Kurpershoek.

Voor de alumnus van de Academie voor de Rechtspraktijk zijn deze uitzendingen incl. het PO gratis. De artikelen zijn voor iedereen gratis.

LEADING MEN ARBEIDSRECHT

mr. R.E.N. Ploumprof. mr. R.A.A. Dukmr. R. van Arkel

Nieuwe ontslagwet stagneert arbeidsmarkt.

LEADING MEN BURGERLIJK PROCESRECHT

mr. A.V.T. de Biemr. G.J. Rijkenmr. drs. P.J.J. Vonk

...

LEADING MEN BURGERLIJK PROCESRECHT

mr. A.V.T. de Biemr. G.J. Rijkenmr. drs. P.J.J. Vonk

Toelichting op de stelling.

FIRST LADIES BOUWRECHT

mr. A.S. Gratamamr. Ch.P.A.Th. van Goethemmr. C. Bekooij

Cobouw: Gemeente mag niet alle kosten verhalen

FIRST LADIES OMGEVINGSRECHT

mr. M.C. de Smidtmr. A.M. Nijboermr. drs. F. Onrustmr. E.C.M. Schippers

Due diligence checklist bestuursrecht en omgevingsrecht.

110 | oktober 2015

www.avdr.nl

WHATEVER THE WORLD THROWS AT YOU,

TAKE IT ON

Uitgave

Redactie

Ontwerp en realisatie

Met dank aan

Contactgegevens

Advertenties

Academie voor de Rechtspraktijk

Etienne van Bladel

Ariën Pons

Sharon Olivier van Genderen

Mark Pollema

COBRA Museum Amstelveen

Academie voor de Rechtspraktijk

Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg

G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7 (navigatie: nr 1)

4181 AS WAARDENBURG

T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen

T: 030-303 10 70 Webinar cursussen

F: 030-220 53 27

E-mail: [email protected]

Etienne van Bladel

Colo

fon

www.avdr.nl

WHATEVER THE WORLD THROWS AT YOU,

TAKE IT ON

I used to wr i te down my dreams

Now they’re gone when my eyes open on you

Wel l , even though you fucked up

There’s st i l l the makings of a dreamer in you

Tom Smith

www.avdr.nl

www.avdr.nl

this is magna charta

First Ladies Arbeidsrecht Cobra Chapter One

Documents

Transcript of First Ladies Arbeidsrecht Cobra Chapter One