Eerste resultaten:Zesde Europese enquête naar de

arbeidsomstandigheden

> résumé <

‘Betaalde arbeid heeft zowel een positief als negatief effect op de kwaliteit van leven. Betaaldearbeid biedt inkomen, vormt de identiteit en zorgt voor sociale interactie, maar kan ook een bronvan negatieve ervaringen en risico’s zijn. …Hieruit blijkt eens te meer dat er meer systematischeinformatie over de kwaliteit van betaalde arbeid moet worden verzameld …’

Verslag van de Commissie meting economische prestaties en sociale vooruitgang (gericht op het bepalen van de

grenzen van het BBP als een indicator van economische prestaties en sociale vooruitgang)

Joseph Stiglitz, Amartya Sen en Jean-Paul Fitoussi, 2010

De zesde Europese enquête naar dearbeidsomstandigheden (EWCS) geeft een diversbeeld van werkend Europa in de loop van de tijd envoor verschillende landen, beroepen, geslachten enleeftijdsgroepen. De resultaten bevestigen decomplexe realiteit waarmee Europese beleidsmakerste maken krijgen in hun poging om een eerlijk enconcurrerend Europa te creëren. De resultaten wijzenop de omvang en de reikwijdte van acties diebeleidsmakers kunnen ontwikkelen om de huidigeuitdagingen het hoofd te bieden.

Belangrijkste conclusies

Positieve ontwikkelingen op verschillende gebieden• De gemelde blootstelling aan risico’s met

betrekking tot de houding is afgenomen, maar ismet 43% nog steeds aanzienlijk te noemen.

• Negen van de tien werknemers geven aan goedof zeer goed op de hoogte te zijn van degezondheids- en veiligheidsrisico’s die verbondenzijn aan de uitvoering van hun werkzaamheden.

• Een groot aantal werknemers (58%) geeft aan dathun manager hen altijd of het grootste gedeeltevan de tijd ondersteunt en een zeer groot aantalwerknemers (71%) wordt altijd of het grootstegedeelte van de tijd door hun collega’sondersteund.

• Het aantal werknemers met een vrouw als directechef (supervisor) is toegenomen, van 24% in 2000naar 33% in 2015.

• De meerderheid van de werknemers (58%) zegttevreden te zijn met de werktijden van hunbelangrijkste betaalde baan.

• Een derde van de werknemers (31%) werkt in een‘organisatie met een hoge mate vanbetrokkenheid’. Een dergelijke organisatie wordtgekenmerkt door een grote keuzevrijheid bij deuitvoering van hun taken en een hoge mate vanmedezeggenschap in de organisatie.

• Bijna twee derde van de werknemers is het er overeens dat de organisatie waarvoor ze werken henmotiveert om hun beste werkprestaties neer tezetten: 39% is het hier ‘doorgaans mee eens’ en24% is het er‘nadrukkelijk mee eens’.

Kwesties in verband met specifieke groepenarbeidskrachten• Genderverschillen blijven belangrijk, zowel op het

werk als daarbuiten.

• Mannen werken vaker meer uren (48 uur of meer– met name zelfstandigheden) en vrouwen werkenvaker minder uren (minder dan 20 uur).

• Mannen geven aan meer betaalde uren te werken,maar het totaal aantal gewerkte uren (betaald werkbij hun belangrijkste werkgever en eventuelebijbanen, reistijd en dagelijkse onbetaalde arbeid)is hoger bij vrouwen dan bij mannen.

• Werknemers van kleinere ondernemingen zijnminder vaak op de hoogte van de gezondheids- enveiligheidsrisico’s die verbonden zijn aan deuitvoering van hun baan.

• Jongere werknemers krijgen vaker te maken metarbeidsintensiteit, ploegendiensten, ongewenstsociaal gedrag en baanonzekerheid dan anderewerknemers.

• Werknemers van 50 jaar en ouder maken meldingvan minder goede vooruitzichten voorcarrièremogelijkheden en ontoereikendeopleidingsactiviteiten.

1

Punten van zorg• Tussen 2010 en 2015 is de mate van blootstelling

aan chemische stoffen (van 15% naar 17%) enbesmettelijk materialen (11% naar 13%)toegenomen.

• Veel handarbeiders hebben nog steeds te makenmet een hoge arbeidsintensiteit en makentegelijkertijd melding van lage mate vanzelfstandigheid en baan- en werkzekerheid.

• Bijna een op de zes werknemers (16%) geeft aante maken te hebben gehad met ongewenst sociaalgedrag – zoals geweld, intimidatie en ongewensteseksuele aandacht – met mogelijke ernstigenegatieve gevolgen voor de betrokkenwerknemers en voor hun verderearbeidsparticipatie.

• Het aantal werknemers dat aangeeft dat hun werkhun altijd voldoening geeft, is scherp gedaald naar40%.

• Gendersegregatie komt nog steeds veel voor.Twee derde van alle werknemers (67%) heeft eenmannelijke supervisor en 85% van de mannelijkewerknemers heeft een mannelijke supervisor.

• In 2015 was 16% van de werknemers het er ‘meeeens’ of ‘nadrukkelijk mee eens’ dat ze in deaankomende zes maanden hun baan zoudenkunnen verliezen – dit aantal is gelijk aan hetaantal uit 2010.

• Sommige werknemers geven aan dat hun baan opeen klein aantal of enkele onderdelen kwalitatiefslecht is, hetgeen erop wijst dat er actie moetworden ondernomen om werknemers in hunwerkzame leven te ondersteunen.

Inleiding

Arbeid is van fundamenteel belang voor hetverwezenlijken van een de belangrijkste doelen vande Europese Unie, namelijk het streven naar ‘deduurzame ontwikkeling van Europa, op basis van eenevenwichtige economische groei en vanprijsstabiliteit, een sociale markteconomie met eengroot concurrentievermogen die gericht is op volledigewerkgelegenheid en sociale vooruitgang, en van eenhoog niveau van bescherming en verbetering van dekwaliteit van het milieu …’ (artikel 3 van het Verdrag

betreffende de Europese Unie). Bovendien heeft deonlangs hernieuwde beleidsfocus op het meten vanwelzijn aangetoond hoe belangrijk arbeid in hetproces van maatschappelijke vooruitgang is.

Om de huidige beleidsprioriteiten op het gebied vanwerkgelegenheid – verhogen van dewerkgelegenheid, verlengen van het werkzame leven,verhogen van de participatie van vrouwen, stimulerenvan productiviteit en innovatie en aanpassen aan dedigitale uitdaging – te kunnen verwezenlijken moetniet alleen de externe arbeidsmarkt wordenveranderd, maar moeten ook goedearbeidsomstandigheden worden gecreëerd en moeter zorg worden gedragen voor een goedebanenkwaliteit. Dit houdt met name in dat ervoorgezorgd moet worden dat er gedurende het heleleven praktijken worden ontplooid die zowel op hetwerk als in de samenleving in bredere zin hetevenwicht tussen werk en privéleven en deloopbaanontwikkeling ondersteunen. DeInternationale Arbeidsorganisatie (IAO) verwoordt hetals volgt: ‘… de toekomst van werkgelegenheid is watwe er zelf van maken. De uitdaging ligt erin om detoekomst te creëren die we willen’1

De voorlopige resultaten van de zesde editie van deEWCS dragen bij een beter begrip van deze crucialeuitdagingen.

Situatie op de arbeidsmarkt Veranderingen op het gebied van dewerkgelegenheidsstructuur van beroepen, dearbeidsomstandigheden en de beroepsbevolkingspelen een cruciale rol bij de totstandkoming van dearbeidsomstandigheden voor werknemers in Europa.

Uit de arbeidskrachtenenquête van de EU (EU LabourForce Survey – EU LFS) blijkt dat de totalewerkgelegenheid in de EU in 2014 nog steeds lagerligt dan aan het begin van de crisis. Dewerkgelegenheid is aanzienlijk gedaald inGriekenland, Portugal en Spanje. De crisis en hetherstel hebben een verschillende invloed gehad opmannen en vrouwen. In de loop van de tijd is hetaantal vrouwen in de totale werkgelegenheid van deEU-lidstaten blijven groeien, terwijl deberoepsbevolking over het algemeen vergrijst.

2

1‘The future of work centenary initiative’, Internationale

Arbeidsconferentie, 15 mei 2015.

Tabel 1: Blootstelling aan uitdagende arbeidsomstandigheden per leeftijdsgroep (%)

* Ongewenst sociaal gedrag wordt in deze enquête gemeten aan de hand van vragen met betrekking tot de aanwezigheid van zeven vormen vangedrag: verbaal misbruik, ongewenste seksuele aandacht, bedreigingen, vernederend gedrag, fysiek geweld, seksuele intimidatie en pesterij/agressie.

tot 35 jaar 35-49 jaar ouder dan 50 jaar

Vermoeiende of pijnlijke houdingen (een kwart van de tijd of meer) 42 44 43

Geen nieuwe dingen leren 25 27 33

Ploegendienst 26 22 16

In de laatste 12 maanden geen opleiding aangeboden gekregen 59 57 62

Slachtoffer van herstructurering of reorganisatie 19 24 25

Snel werken (drie kwart van de tijd of meer) 37 34 28

Ongewenst sociaal gedrag * 18 17 13

Geen mogelijkheden om de werkmethoden te veranderen 34 31 27

Bang om in de aankomende zes maanden zijn of haar baan te verliezen 19 15 14

Slechte vooruitzichten voor carrièremogelijkheden 50 63 71

Het aantal professionals in de totale werkgelegenheidvan de EU is gestegen van 13% in 2005 naar 19% in2014 en tegelijkertijd is het aantal verkopers endienstverleners gestegen van 13% naar 17%. Aan deandere kant is het aantal ambachtslieden, enmachinewerkers en monteurs, gedaald:respectievelijk van 14% naar 12% en van 9% naar7%. Tussen 2010 en 2014 was er tevens sprake vaneen scherpe daling van het aantal managers in detotale werkgelegenheid, van 8% naar 6%.

In de laatste 10 jaar is parttime werk in alle landeneen normaal aspect van de arbeidsmarkt geworden.Het aantal zelfstandigen en tijdelijke arbeidskrachtenin de EU is gelijk gebleven: respectievelijk 15% en12% van de totale werkgelegenheid (EU-LFS).

Vergrijzing en arbeidsduurzaamheidMet het oog op de demografische vergrijzing en eenlanger werkzaam leven is het belangrijker dan ooittevoren om deelname aan de arbeidsmarkt enbanenkwaliteit met elkaar te verbinden. Het is vancruciaal belang dat de relatie tussenarbeidsomstandigheden en personen tijdens huncarrière in de gaten wordt gehouden en beter wordtbegrepen. In dit verband moet er met name gekekenworden naar uitdagende arbeidsomstandigheden dieeen voortijdig vertrek van de arbeidsmarkt kunnenveroorzaken of het potentieel van de werknemersonvoldoende benutten. Aan de andere kant heeftduurzaam werk een positieve invloed op deontwikkeling van werknemers en zorgt het eruiteindelijk voor dat werknemers langer voor dearbeidsmarkt worden behouden.

Arbeidsduurzaamheid voor werknemers houdt in datervoor gezorgd moet worden dat oudere werknemersaan de eisen van hun baan kunnen blijven voldoen endat hun werk zo georganiseerd is dat er sprake is vaneen gezonde werkomgeving, ze beschermd zijn tegenkwetsbare situaties en er optimaal van hun ervaringen kennis gebruik wordt gemaakt. Dit betekent ookdat arbeidsomstandigheden en loopbaanpadenwerknemers van alle leeftijden helpen hunlichamelijke en geestelijke gezondheid en hunmotivatie en productiviteit te behouden.Personeelsbeleid en bedrijfspraktijken kunnen er indit verband voor zorgen dat oudere werknemers hunbeste bijdrage leveren.

In de zesde EWCS wordt de nadruk gelegd oparbeidsomstandigheden die gedurende het hele leveneen bedreiging voor de duurzaamheid kunnenvormen, aangezien deze omstandigheden negatievegevolgen voor de gezondheid kunnen hebben. Intabel 1 wordt de frequentie van deze bedreigendearbeidsomstandigheden per leeftijdsgroepaangegeven.

Gendersegregatie Vrouwen en mannen van verschillende leeftijdennemen onder zeer verschillende voorwaarden aan dearbeidsmarkt deel en doen vaak zeer verschillend werk.Gendersegregatie is een hardnekkig verschijnsel op deEuropese arbeidsmarkten. Ondanks de geboektevooruitgang bestaan wat werk betreft op veel gebiedennog steeds verschillen tussen mannen en vrouwen,variërend van beroep en sector tot het soort contract,salaris en werktijden. Meer dan de helft van dewerknemers geeft aan dat hun functie voornamelijkdoor werknemers van hetzelfde geslacht wordtuitgeoefend (58% van de mannen en 54% van de

vrouwen). Slechts een vijfde (21%) van de werknemersgeeft aan dat hun functie door een gelijk aantal mannenen vrouwen wordt uitgeoefend.

Wat hiërarchische segregatie betreft is het totaalaantal werknemers met een vrouwelijke supervisortoegenomen, van 24% in 2000 naar 33% in 2015.Twee derde van de werknemers (67%) heeft echternog steeds een mannelijke supervisor. Uit een nadereanalyse komen nog meer genderverschillen naarvoren: de helft van de vrouwelijke werknemers heefteen vrouwelijke supervisor, vergeleken met 15% vande mannelijke werknemers.

Tijdsindeling en evenwicht tussen werken privéleven Om de Europa 2020-doelstelling te realiseren dat75% van de bevolking in de leeftijdscategorie 20-64jaar werk heeft, moet de arbeidsparticipatie vanvrouwen in Europa worden verhoogd. Om departicipatie van vrouwen te verhogen moet er inzichtworden verkregen in de interactie tussen werktijdenen andere domeinen zoals reistijd en onbetaaldearbeid. De resultaten bevestigen het beeld datzorgtaken en onbetaald werk in het huishouden nietgelijk verdeeld zijn tussen mannen en vrouwen en datvrouwen meer onbetaalde arbeid voor hun rekeningnemen.

Uit de samengestelde indicator van betaalde enonbetaalde werktijd in de EWCS – deze omvat werkbij de belangrijkste werkgever en eventuele bijbanen,reistijd en onbetaalde arbeid (vooral verbonden metde zorg voor kinderen of andere personen ten laste)– blijkt dat vrouwen over het algemeen meer urenmaken als de betaalde en onbetaalde uren bij elkaarworden opgeteld (Figuur 1).

Figuur 1: Samengestelde indicator van betaalde enonbetaalde werkuren van vrouwen en mannen

Kwaliteit van banen en praktijken ophet werk

De kwaliteit van banen is een belangrijk punt op deEuropese beleidsagenda en wordt bepaald doorbredere praktijken op het werk. De door Eurofoundontwikkelde indicatoren voor de kwaliteit van banenzijn onder andere inkomen, vooruitzichten, werktijd,intrinsieke banenkwaliteit (vaardigheden, autonomie,sociale omgeving, fysieke risico’s en werkintensiteit)en kwaliteit van de werktijden.

3

0 10 20 30 40 50 60 70

Vrouwen

Mannen

Vrouwen

Mannen

Vrouwen

Mannen

Tota

alPa

r�m

eFu

ll�m

e

Belangrijkste baanBijbaan

Onbetaalde werk�jdReis�jd

Vooruitzichten Werkzekerheid en vooruitzichten voorloopbaanontwikkeling zijn belangrijke onderdelen vande kwaliteit van een baan.

In 2015 was 16% van de werknemers het er‘doorgaans mee eens’ of ‘nadrukkelijk mee eens’ datze in de aankomende zes maanden hun baan zoudenkunnen verliezen – dit aantal is gelijk aan het aantaluit 2010. Binnen deze groep is het percentagewerknemers dat aangeeft na verlies van hun baaneenvoudig een baan met hetzelfde salaris te kunnenvinden toegenomen van 32% in 2010 naar 37% in2015. Over het algemeen was 39% van dewerknemers het er ‘doorgaans mee eens’ of‘nadrukkelijk mee eens’ dat hun baan hun goedeloopbaanperspectieven biedt – een stijging tenopzichte van 32% in 2010.

Werknemers met korte werkuren geven vaker danandere werknemers aan dat ze eenvoudig eenzelfdesoort baan kunnen vinden als ze hun huidige baanzouden verliezen; tegelijkertijd maakt deze groepmeer dan gemiddeld melding van baanonzekerheiden slechte loopbaanperspectieven.

Op het gebied van werkzekerheid (vertrouwen in jevermogen om een baan te vinden) en baanonzekerheid(angst om je baan te verliezen) zijn aanzienlijkeverschillen tussen beroepen waargenomen, waarbijhoogopgeleide werknemers hogere niveaus vanbaanzekerheid melden (Figuur 2).

Figuur 2: Werkzekerheid en baanonzekerheid perberoep (%)

NB: % werknemers dat het nadrukkelijk met iedere uitspraak eens is.

Veranderingen in de baanDe baan van een werknemer kan op verschillendegebieden veranderen: salaris, werktijden, mate vaninvloed op het werk en taken en plichten. Hierbij dient teworden opgemerkt dat tijdens de recessie verlagingenvan salaris en vermindering van uren zijn onderhandelden opgelegd in ruil voor het behoud van banen.

De meerderheid van de werknemers geeft aan dathun baan niet veranderd is. Wat salaris betreft geeft32% van de werknemers aan er in de laatste 12maanden op vooruit te zijn gegaan en 11% achteruit.Tegelijkertijd meldt 21% een toename van hun urenen 8% een afname, terwijl 34% een toename van huntaken en plichten meldt en 3% een afname. Watbetreft de mate van invloed op hun baan meldt 22%van de werknemers een toename en 4% een afname.

Vaardigheden en ontwikkeling Een belangrijk aspect van het initiatief ‘Nieuwevaardigheden voor nieuwe banen’ is dat werknemersde mogelijkheid krijgen om tijdens hun werkzameleven hun vaardigheden verder te ontwikkelen.Toegang tot opleiding, alsmede de mate waariniemand tijdens het uitvoeren van zijn of haarwerkzaamheden nieuwe vaardigheden kan leren, zijnin dit verband cruciale factoren.

Er kunnen in de laatste 12 maanden, afhankelijk vande beroepsstatus, zowel bij werknemers (door dewerkgever aangeboden opleiding) als bijzelfstandigen aanzienlijke verschillen wordenwaargenomen wat betreft toegang tot opleiding. Bijnade helft van de werknemers met een vast contract(45%) heeft opleiding aangeboden gekregen, invergelijking tot 31% van de werknemers met eentijdelijk contract – dit laatste cijfer komt overeen methet aantal zelfstandigen met personeel (32%).Zelfstandigen zonder personeel geven aan de minstetoegang tot opleiding te hebben (19%).

Hierbij dient echter te worden opgemerkt dat de duuren de inhoud van de opleiding hier niet inbeschouwing wordt genomen.

Mogelijkheden voor werknemers om nieuwe dingente leren en meer variatie op het werk te ervarenleveren gemengde resultaten op. De mogelijkhedenom complexe taken uit te voeren zijn in de laatste 10jaar enigszins toegenomen (van 60% in 2005 naar63% in 2015). Dit geldt ook voor de mogelijkheden omnieuwe dingen te leren (van 69% in 2005 naar 72%in 2015). Tegelijkertijd is het aantal werknemers dataangeeft monotone taken uit te voeren, toegenomen:van 43% in 2005 naar 46% in 2015.

Werktijden

Verschillen op basis van gender enberoepsstatus De werktijden vertonen al decennia lang een dalendelijn. Hoewel minder werknemers 48 of meer uur perweek werken, is het aantal werknemers met een‘lange parttimebaan’ (tussen de 21 en 34 uur perweek) en een ‘korte parttime baan’ (20 of minder uurper week) in de loop van de tijd toegenomen. Hoewelhet aantal werknemers met ‘reguliere’ werktijden in deloop van de tijd is afgenomen, is dit over hetalgemeen toch nog steeds een zeer grote groep.

Zoals blijkt uit Figuur 3 maakt een zelfstandigegemiddeld meer uren dan een werknemer en hebbenmannen en vrouwen een verschillend profiel.

De genderkloof op het gebied van het aantal betaaldewerkuren per week is sinds 2005 enigszins afgenomenin de EU doordat het aantal betaalde werkuren bijmannen sneller gedaald is dan bij vrouwen.Desalniettemin blijft de genderkloof aanzienlijk.Mannen werken gemiddeld 39 uur per week bij hunbelangrijkste werkgever en vrouwen 33 uur.

4

0 10 20 30 40 50

Ongeschoolde beroepen

Machinewerkers en monteurs

Ambachtslieden en verwante beroepen

Geschoolde werkenden in de landbouw

Dienstverleners en verkopers

Ondersteunend administra�ef personeel

Technici en verwante beroepsgroepen

Professionals

Managers

Eenvoudig om een baan te vinden Zou zijn of haar baan kunnen verliezen

Figuur 3: Werkuren per beroepsstatus engender (%)

Werktijden en voorkeuren op het gebiedvan werktijden Terwijl de meerderheid van de beroepsbevolking (58%)aangeeft dat de werktijden van hun belangrijkste baanaan hun voorkeuren voldoet (Figuur 4), zou 13% hunwerktijden willen verhogen en 28% verlagen. Hierbijwordt uitgegaan van het feit dat werknemers hun eigenwerktijden kunnen bepalen en daarbij rekening houdenmet hun economische behoeften.

Figuur 4: Voorkeuren op het gebied van werktijdenper aantal normaal gewerkte uren (%)

Werktijdenregelingen Voor de meerderheid van alle werknemers isregelmaat nog steeds de norm wat betreft het aantalgewerkte uren per dag en per week, het aantalgewerkte dagen per week, het hebben van dezelfdebegin- en eindtijden, hoewel er een lichte daling vanhet aantal gewerkte uren per week en per dag kanworden waargenomen. Eurofound heeft eenregelmatigheidsindex ontwikkeld, waaruit blijkt dat43% van de werknemers zeer regelmatige werktijdenen werktijdenregelingen hebben, 28% gemiddeldregelmatige en bij 30% van de werknemers sprake isvan een lage mate van regelmatigheid. Meer vrouwen(46%) dan mannen (40%) hebben een baan met eenzeer regelmatige werktijden.

Een groot aantal werknemers in de EU heeft te makenmet atypische werktijden – werken op zaterdag enzondag, lange werkdagen (meer dan 10 uur), werkenin ploegendienst en nachtdiensten – (Figuur 5). Meer

dan de helft van alle werknemers werkt ten minsteéén zaterdag per maand (52%) en een derde (32%)maakt ten minste één keer per maand een langewerkdag van 10 uur of meer. Werken op zondag isenigszins toegenomen (30%), net als werken inploegendiensten (21%) en 19% geeft aan innachtdiensten te werken.

Figuur 5: Atypische werktijden 2000-2015 (%)

Uit de resultaten blijkt dat in de werkgevers meestalde werkroosters van de werknemers bepalen. Tweederde van de werknemers (64%) kan zijn of haarrooster niet veranderen, terwijl slechts een op de tien(10%) kan kiezen uit verschillende, door het bedrijfvastgestelde roosters. Meer vrouwen dan mannenwerken bij bedrijven die een aantal vastewerkroosters aanbieden, waaruit de werknemer kankiezen.

Een op de vijf werknemers (20%) heeft de vrijheid ombinnen vastgestelde grenzen de begin- en eindtijd vanhun werk te bepalen (flexibele werktijden), terwijl 6%van de werknemers hun eigen werktijden kunnenbepalen. Bij 31% van de werknemers zijn dewerktijdenregelingen veranderd, meestal op zeerkorte termijn; 5% geeft aan dat ze op de dag zelf vande verandering op de hoogte zijn gebracht en 8%meldt op de dag ervoor geïnformeerd te zijn.Bovendien is 11% van de werknemers in de maandenvoorafgaand aan de enquête enkele malen verzochtom op zeer korte termijn naar hun werk te komen. Bij2% van de werknemers kwam dit in de weekvoorafgaand aan de enquête enkele keren voor.

Vervaging van de grenzen tussen werk enprivéleven De resultaten tonen aan in welke mate werk enprivéleven met elkaar verbonden zijn: 14% van dewerknemers zegt dat ze in hun vrije tijd ‘altijd’ of ‘hetgrootste gedeelte van de tijd’ over hun werk blijvenpiekeren; 21% zegt zich ‘altijd’ of ‘het grootstegedeelte van de tijd’ te moe te voelen omnoodzakelijke huishoudelijke klusjes te doen; en 11%geeft aan dat hun werk er ‘altijd’ of ‘het grootstegedeelte van de tijd’ voor zorgt dat ze geen tijd methun gezin kunnen doorbrengen. Tot slot geeft 3% vande werknemers aan dat gezins- en zorgtaken eennegatieve invloed op hun werk hebben.

5

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Man

Vrouw

Man

Vrouw

Man

Vrouw

Zelfs

tand

ige

met

pers

onee

lZe

lfsta

ndig

ezo

nder

per

sone

elW

erkn

emer

20 uur of minder 21–34 uur 35–40 uur 41–47 uur 48 uur of meer

0 20 40 60 80 100

Totaal

20 uur of minder

21–34 uur

35–40 uur

41–47 uur

48 uur of meer

Minder dan nu Zelfde als nu Meer dan nu

0

10

20

30

40

50

60

Nachtdienst Langewerkdagen

Zaterdag Zondag Ploegendienst

2000 2005 2010 2015

Hoewel werknemers door de ontwikkeling vankennisarbeid en vooruitgang op het gebied vaninformatie- en communicatietechnologie (ICT) zichaan de eisen van hun privéleven kunnen aanpassen,heeft dit ook geleid tot een vervaging van de grenzentussen werk en privéleven: 45% van de werknemerszegt in de laatste 12 maanden in hun vrije tijd tehebben gewerkt om aan de eisen van hun werk tekunnen voldoen, terwijl 3% dit iedere dag doet, 7%enkele keren per week en 13% enkele keren permaand. Op de vraag of het voor hen mogelijk is oméén of twee uur vrij te krijgen voor persoonlijke offamiliezaken, antwoordt 25% van de werknemers datze dat ‘zeer eenvoudig’ kunnen regelen en 40% datdit ‘relatief eenvoudig’ te regelen is.

Sociale en fysieke omgeving

Informatie over veiligheid en gezondheidop het werk Een op de tien werknemers (10%) geeft aan ‘nietgoed op de hoogte te zijn’ of ‘helemaal niet op dehoogte te zijn’ van de gezondheids- enveiligheidsrisico’s die verbonden zijn aan deuitvoering van hun baan. De grootte van de werkplekis hierop van invloed: 12% van de werknemers meteen werkplek van minder dan 10 werknemers geeftaan ‘niet goed op de hoogte te zijn’ of ‘helemaal nietop de hoogte te zijn’. Dit is 10% voor kleine enmiddelgrote werkplekken (tussen 10 en 249werknemers) en 9% voor grote werkplekken (meerdan 250 werknemers).

Over het algemeen is het percentage werknemers dataangeeft gezondheids- of veiligheidsrisico’s te lopendoor hun werk gedaald: 23% van de werknemers inde EU in 2015, in tegenstelling tot 31% in 2000.Mannen maken hier vaker melding van dan vrouwen.27% van de mannen, in tegenstelling tot 19% van devrouwen.

Blootstelling aan fysieke risico’s in de loop der tijd In Figuur 6 wordt weergegeven welke veranderingener sinds 2000 zijn waargenomen met betrekking totde blootstelling aan fysieke risico’s. Het veelvuldigmaken van dezelfde bewegingen met de handen ofde armen en pijnlijke of vermoeiende houdingenkomen relatief vaak voor, respectievelijk bij 61% en43% van de werknemers, die aangeven hier tenminste een kwart van hun werktijd mee te maken tehebben. Er wordt in 2015 iets minder melding vandeze risico’s gemaakt dan in 2010.

Blootstelling aan lawaai en trillingen van machines isafgenomen sinds 2005.

Een omgekeerd patroon kan worden waargenomenvoor het omgaan met chemische stoffen,besmettelijke materialen en het optillen of verplaatsenvan mensen. Hoewel blootstelling aan deze risico’sniet heel vaak voorkomt (tussen de 10% en 17% vande werknemers geeft aan ten minste een kwart vanhun tijd aan deze risico’s bloot te staan), is de matevan blootstelling vanaf 2005 voortdurendtoegenomen.

Voor de meeste van deze fysieke risico’s geldt datmannen er vaker mee te maken hebben dan vrouwen.Uitzondering hierop is het veelvuldig maken vandezelfde bewegingen, dat ongeveer even vaakvoorkomt bij vrouwen als bij mannen, en de omgangmet besmettelijke materialen en het optillen enverplaatsen van mensen, dat vaker voorkomt bijvrouwen dan bij mannen.

Figuur 6: Blootstelling aan fysieke risico’s in de loop vande tijd (% een kwart van de tijd of langer blootgesteld)

Deze resultaten moeten met de nodige omzichtigheidworden geïnterpreteerd. In de afgelopen decennia isde werkgelegenheidsstructuur veranderd wat beroepen sector betreft: er werken nu veel minder mensenin de productiesector en veel meer in dedienstensector. Deze verschuiving kan ten minstegedeeltelijk de hierboven beschreven patronen vanblootstelling aan risico’s verklaren, hetgeen zoukunnen betekenen dat het risiconiveau van het werkzelf niet heel erg veranderd is.

Beheer van psychosociale risico’s Psychosociale risicofactoren houden verband met demanier waarop het werk is ingedeeld engeorganiseerd en met de economische en socialecontext van werk. Psychosociale risico’s zijn naastbaan- en werkonzekerheid ook aspecten zoals hogeeisen, arbeidsintensiteit, emotionele belasting, gebrekaan zelfstandigheid, slechte sociale verhoudingen enslecht leiderschap.

Eisen die aan het werk worden gesteldUit de resultaten blijkt dat een aanzienlijk deel van dewerknemers te maken heeft met het feit dat er zeerhoge eisen aan hun werk worden gesteld. Deze eisenkunnen om een aantal redenen erg hoog zijn: werk isgeconcentreerder geworden (er moeten krappedeadlines worden gehaald), het werk moet snellergedaan worden (werken in een hoog tempo), er zijnregelmatig storende onderbrekingen of er is gewoonte veel werk (niet genoeg tijd om het werk te doen).Het kan voorkomen dat werknemers tegelijkertijd metverschillende tempobeperkingen moeten omgaan.Deze beperkingen kunnen veroorzaakt worden doorhun collega’s, supervisor, doelstellingen die moetenworden gehaald, rechtstreekse vragen of deautomatische snelheid van een machine.

Na toepassing van deze indicatoren bevestigt deenquête dat intensief werk vaak voorkomt: 36% van dewerknemers in de EU hebben tijdens hun werk ‘altijd’of ‘bijna altijd’ te maken met krappe deadlines, terwijl33% aangeeft in een hoog tempo werken (Figuur 7).Een derde van de werknemers (33%) geeft aan metdrie of meer tempodeterminanten te moeten omgaan.Een zelfde aantal werknemers meldt regelmatigestorende onderbrekingen en geeft aan nooit of bijnanooit genoeg tijd voor hun werkzaamheden te hebben.Ook werknemers die lange uren maken geven aan dathet werk intensief is.

6

0 10 20 30 40 50 60 70

Veelvuldig maken vandezelfde bewegingen

Vermoeiende of pijnlijke houdingen

Dragen of verplaatsen vanzware ladingen

Lawaai

Trillingen

Omgaan met chemische stoffen

Omgaan met besme�elijkematerialen

Op�llen en verplaatsenvan mensen

2015201020052000

Figuur 7: Hoge eisen die aan het werk wordengesteld, per beroep (%)

* Onder tempodeterminanten wordt verstaan: werk dat door collega’swordt gedaan, rechtstreekse vragen van mensen (klanten,passagiers, leerlingen, patiënten, enz.), numerieke ofprestatiedoelstellingen, automatische snelheid van een machine ofverplaatsing van een product, rechtstreekse controle van supervisor.

Emotionele belasting, zoals het verbergen ofonderdrukken van gevoelens, kan psychologischestress veroorzaken. Meer dan een kwart van allewerknemers – 28% van de mannelijke werknemers en35% of van de vrouwelijke werknemers – houden hungevoelens bijna altijd of altijd verborgen op hun werk.

Zeer intensief werk heeft negatieve gevolgen voor delichamelijke en geestelijke gezondheid en leidt totmeer ziekteverzuim. Aan de andere kant kan eenhoge arbeidsintensiteit ook geassocieerd worden metbetere financiële prestaties van een bedrijf en hogeresalarissen voor werknemers. Sommige werknemerskunnen dit als bevredigend ervaren of hieringeïnteresseerd zijn.

Zelfstandigheid met betrekking tot werkZelfstandigheid of bewegingsruimte om beslissingente nemen – het vermogen om de volgorde van taken,werkmethoden en werkritme en -tempo te veranderen– zijn belangrijk voor werknemers, aangezien zehierdoor in staat zijn om zich zo goed mogelijk aan tepassen aan de eisen die aan hun werk wordengesteld. Een hoge mate van zelfstandigheid wordttevens gestimuleerd omdat het een positief effect opde creativiteit en de motivatie kan hebben.

Zelfstandigheid kan – vooral als het geassocieerdwordt met sociale ondersteuning van collega’s enmanagers – een compensatie vormen voor de hogeeisen die aan een baan worden gesteld, zei het tot opzekere hoogte.

Zoals duidelijk te zien is in Figuur 8, is het vermogenvan werknemers om de volgorde van hun taken,werkmethoden en werkritme en -tempo te veranderensinds 2005 enigszins toegenomen in de EU. Dit geldtzowel voor mannelijke als vrouwelijke werknemers.

Sociale verhoudingen op het werk Goede sociale verhoudingen op het werk kunnenleiden tot een verbetering van de efficiëntie, een beterwelzijn en kunnen werknemers het gevoel geven datze erbij horen. Slechte verhoudingen of verhoudingenwaarbij sprake is van misbruik kunnen leiden totziekteverzuim en voornemens om het bedrijf teverlaten en kunnen negatieve gevolgen hebben voorde gezondheid en het welzijn van werknemers.

De mate van ondersteuning die werknemers inEuropa van hun collega’s ervaren, blijft hoog: 36%geeft aan dat hun collega’s hen ‘altijd’ helpen enondersteunen en nog eens 36% geeft aan dat dit ‘hetgrootste gedeelte van de tijd’ gebeurt. De

ondersteuning van managers is ook hoog: 28% vande werknemers geeft aan dat hun manager hen ‘altijd’helpt en ondersteunt en 31% geeft aan dat dit ‘hetgrootste gedeelte van de tijd’ gebeurt.

Figuur 8: Zelfstandigheid van werknemers, pergeslacht, 2005–2015 (%)

Leiderschapskwaliteiten zijn een belangrijk onderdeelvan de verhoudingen op het werk: 56% van dewerknemers is het er ‘nadrukkelijk mee eens’ dat hunsupervisor hen als persoon respecteert. Ongeveer 4%van de werknemers geeft aan dat dit niet het geval is.Iets minder dan een derde van de werknemers (31%)is het er nadrukkelijk mee eens dat hun supervisorhun ontwikkeling stimuleert en ondersteunt. Een bijnaeven grote groep werknemers (32%) is het ernadrukkelijk mee eens dat hun supervisor hencomplimenteert en erkenning geeft als ze hun takengoed hebben uitgevoerd.

Ongewenst sociaal gedrag op het werk Geweld op het werk kan verschillende vormenaannemen en is een belangrijke risicofactor voordepressie, angst en zelfmoord. Het is erg moeilijk omop dit gebied betrouwbare gegevens te verzamelen,vooral in een vergelijkend kader. In deze enquêtewordt getracht een overzicht te geven van de gemeldefrequentie van verschillende soorten ongewenstsociaal gedrag zoals verbaal misbruik, ongewensteseksuele aandacht, bedreigingen en vernederendgedrag in de maand voorafgaand aan de enquête ende aanwezigheid van fysiek geweld, seksueleintimidatie en pesterij/agressie in de afgelopen 12maanden. In 2015 gaf 17% van de vrouwen en 15%van de mannen aan te maken te hebben gehad metongewenst sociaal ongewenst gedrag. 7% van allewerknemers zegt een bepaalde vorm vandiscriminatie te hebben ervaren (toename tenopzichte van 5% in 2005 en 6% in 2010).

WerkplaatsDe meeste werknemers – 62% van de mannen en78% van de vrouwen – hebben één enkele plaatswaar ze bijna al hun tijd werken, meestal debedrijfsruimte van hun werkgever (of hun eigen ruimteals ze zelfstandige zijn). Bijna een derde van dewerknemers (30%) verdeelt zijn of haar werktijd overmeerdere locaties, waarbij hij of zij ten minste enkelekeren per week op elke verschillende arbeidsplaatswerkt. Ondanks het populaire beeld van ‘mobielewerknemers’ als jonge kennisarbeiders die in eenpark of in café op hun laptop aan het werk zijn, komthet in de bouw- (57%), transport- (49%) enlandbouwsector (50%) het meest voor datwerknemers meer dan één reguliere arbeidsplaatshebben.

7

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Totaal

Ongeschoolde beroepen

Machinewerkers en monteurs

Ambachtslieden en verwante beroepen

Geschoolde werkenden in de landbouw

Dienstverleners en verkopers

Ondersteunend administra�ef personeel

Technici en verwante beroepsgroepen

Professionals

Managers

Drie of meer tempodeterminanten Krappe deadlines Hoge snelheid

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Mannen Vrouwen Mannen Vrouwen Mannen Vrouwen

Volgorde van taken Werkmethoden Werkritme of -tempo

2005 2010 2015

Betrokkenheid van werknemersIn een groot aantal onderzoeken, met name in eenrecente analyse van de Europese bedrijvenenquête(ECS) van Eurofound, wordt bevestigd datbetrokkenheid van werknemers de prestaties en dekwaliteit van het werkzame leven kunnen verhogen,omdat het een beroep doet op de verborgen kennisvan werknemers en leidt tot meer creativiteit enbetrokkenheid. Bovendien heeft het begrip zinvol werkin de context van een steeds hoger opgeleideberoepsbevolking een nieuwe betekenis gekregen.

Medezeggenschap in de organisatie verwijst naar deinvloed van werknemers op de manier waarop hunwerk is georganiseerd. De meerderheid van dewerknemers in de EU heeft hier enige zeggenschapover: 67% van de werknemers wordt ten minste‘soms’ betrokken bij het verbeteren van de organisatievan hun werk of de werkprocessen van hun afdelingof organisatie. Evenzo heeft 69% van de werknemershet gevoel dat ze invloed kunnen uitoefenen opbeslissingen die belangrijk voor hun werk zijn.

Medezeggenschap in de organisatie en keuzevrijheidbij de uitvoering van hun taken (het vermogen om devolgorde van taken, werkmethoden en het werkritmeen -tempo te veranderen, zoals besproken in hetvorige punt) worden samengevoegd om vast te stellenin welke mate werknemers betrokken zijn bij hunorganisaties. Gebruik makend van een kader dat isontwikkeld voor het analyseren van de vijfde EWCS 2

blijkt uit deze enquête dat 31% van alle werknemersin de EU bij organisaties met een hoge mate vankeuzevrijheid bij de uitvoering van hun taken enmedezeggenschap in de organisatie werken; 18%werkt bij discretionaire organisaties waar ze een hogemate van keuzevrijheid bij de uitoefening van huntaken ervaren, maar minder invloed hebben opbeslissingen van de organisatie; 17% van dewerknemers werkt bij een organisatie metoverlegstructuur (lage mate van keuzevrijheid bij hetuitoefenen van hun taken, maar hoge mate vanmedezeggenschap in de organisatie); en 34% werktbij een organisatie met geringe betrokkenheid, waarsprake is van een lage mate van keuzevrijheid bij hetuitoefenen van hun taken en een lage mate vanmedezeggenschap in de organisatie.

Uit Figuur 9 blijkt dat organisaties met een hoge matevan betrokkenheid vaker voorkomen indienstensectoren zoals financiële dienstverlening enonderwijs. Organisaties met een lage mate vanbetrokkenheid komen vaker voor in productiegerichtesectoren zoals transport en industrie.

Figuur 9: Werknemersbetrokkenheid pereconomische activiteit (%)

Voldoening uit het werk Het eens worden over de kwaliteit van een product ofde kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden is inbedrijven vaak geen eenvoudig proces. Hiervoormoeten verschillende standpunten (werknemers,collega’s en hiërarchie) op één lijn worden gebracht.Vanuit het perspectief van de werknemer is hetbelangrijk dat hij of zij in staat is om kwalitatiefhoogstaand werk te leveren en daardoor voldoeninguit zijn of haar werk te halen. Niet in staat zijn omkwalitatief hoogstaand werk te leveren kan eenpsychosociaal risico opleveren.

Het aantal werknemers dat ‘altijd’ voldoening uit hunwerk haalt, is het laatste decennium gedaald: van51% in 2005 naar 45% in 2010 en 40% in 2015.Opvallend genoeg zegt 5% van de werknemers ditgevoel ‘nooit’ of ‘zelden’ te hebben.

Methode

De EWCS is een brede enquête onder werknemersdie sinds 1991 iedere vijf jaar door Eurofound wordtuitgevoerd. In het kader van de enquête wordenwerknemers en zelfstandigen gemiddeld 45 minutenondervraagd over belangrijke aspecten van hun werken werkgelegenheid.

De zesde editie van de EWCS is in 2015 uitgevoerdin 35 landen. De analyse van de EU28 is gebaseerdop 35 765 interviews die tussen februari 2015 enseptember 2015 zijn afgenomen. De vragenlijst bevatvragen over beroepsstatus, fysieke en psychosocialerisico’s, werktijden en werkplek, organisatie van hetwerk, gebruik van vaardigheden en ontwikkeling vanvaardigheden, sociale verhoudingen op het werk engezondheid en welzijn.

Aanvullende informatie

Meer informatie over de Europese enquêtes naar dearbeidsomstandigheden is beschikbaar ophttp://www.eurofound.europa.eu/european-working-conditions-surveys-ewcs

Neem voor meer informatie contact op met Sophia MacGoris,onderzoeksassistent, via smg@eurofound.europa.eu

EF/15/68/NL

TJ-0

1-1

5-7

46-N

L-N

doi:10.2806/124769

ISBN: 978-92-897-1457-0

0 20 40 60 80 100

TotaalAndere diensten

GezondheidszorgOnderwijs

Overheid en defensieFinanciële diensten

VervoerHandel en horeca

BouwnijverheidIndustrie

Landbouw

Organisa�e met geringe betrokkenheid Organisa�e met overlegstructuur

Discre�onaire organisa�e Organisa�e met hoge matevan betrokkenheid

2 Work organisation and employee involvement in Europe,Eurofound, 2013.

Coordinating the Network of EU Agencies 2015