Collectief noord bouwt collectief in de lange beeldekensstraat
Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent · A. Vergoeding Collectief Ontslag 46 B. Collectief...
Transcript of Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent · A. Vergoeding Collectief Ontslag 46 B. Collectief...
Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent
Academiejaar 2016-2017
HERSTRUCTURERING EN COLLECTIEF ONTSLAG: EEN RECHTSVERGELIJKENDE DOORLICHTING
Masterproef van de opleiding ‘Master in de rechten’
Ingediend door
Thomas Buyse
studentennr. 01206108
Promotor: Prof. Dr. Marc De Vos
Commissaris: Dhr. Philippe Culliford
II
III
Ten geleide
Deze masterproef inzake het collectief ontslag vormt het sluitstuk van mijn vijf jaar durende
rechtenopleiding. Een bijwijlen helse en lange rit, die achteraf beschouwd eigenlijk best wat
langer had mogen zijn.
Ik zou van de gelegenheid gebruik willen maken om enkele personen uitdrukkelijk te bedanken.
Vooreerst gaat mijn dank uit naar mijn promotor prof. dr. Marc De Vos en commissaris de heer
Philippe Culliford. Zij reikten mij dit buitengewoon interessant en brandend actueel onderwerp
aan en boden originele denkpistes en creatieve uitgangspunten.
Voorts wens ik ook mijn ouders en vrienden te bedanken voor de vele steun en relevante en
nuttige kritieken, die zij boden bij het schrijven van deze masterproef en in het leven daarbuiten.
Mijn bijzondere dank gaat hierbij uit naar Sofie Deprez, Jan-Alexander Nédée, Sander Casier,
Anthony Desmet, Sarah Bouchrafat en Sofie De Rycke.
Ten slotte, wens ik ook uitdrukkelijk het LVSV Gent te bedanken. Een studentenvereniging die
ik één jaar lang mocht leiden. Ik wens het LVSV niet zozeer te bedanken voor het oeverloze
plezier, maar wel voor de bijzonder intellectuele verrijking die het me bood. Een intellectuele
uitdaging zonder weerga.
Ik kan dan ook gerust besluiten dat zonder de bijdragen van de hierboven vermelde personen
deze masterproef er helemaal anders had uitgezien en misschien wel nooit tot stand was kunnen
komen.
Thomas Buyse
Gent, mei 2017
IV
TEN GELEIDE III
LIJST VAN AFKORTINGEN VII
INLEIDING 1
DEEL I – ALGEMEEN EUROPEES KADER 4
HOOFDSTUK 1 – EUROPESE REGELGEVING 4
AFDELING 1: RICHTLIJN 98/59 VAN DE RAAD VAN 20 JULI 1998 4
A. Historische achtergrond 4
B. Toepassingsgebied 6
C. Voorlichting en raadpleging 9
D. Kennisgeving aan de overheid 12
E. (Gerechtelijke of administratieve) sanctionering 14
AFDELING 2: RICHTLIJN 2002/14 VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD 15
A. Inleiding 15
B. Toepassingsgebied 16
C. Voorlichting en raadpleging 17
D. (Gerechtelijke of administratieve) sanctionering 18
AFDELING 3: RICHTLIJN 2009/38 VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD 19
A. Inleiding 19
B. Toepassingsgebied 21
i. Territoriaal toepassingsgebied 21
ii. Personeel toepassingsgebied 21
C. Inrichting van een Europese ondernemingsraad 24
D. Europese ondernemingsraad versus (Belgische) nationale ondernemingsraad 25
E. Case study: zaak Renault 26
HOOFDSTUK 2 – EUROPEES FONDS VOOR DE AANPASSING AAN DE GLOBALISERING 29
AFDELING 1: INLEIDING EN ACHTERGROND 29
AFDELING 2: TOEPASSINGSGEBIED 30
AFDELING 3: MOGELIJKE MAATREGELEN 33
AFDELING 4: PROCEDURE 35
AFDELING 5: KRITIEKEN 36
HOOFDSTUK 3: EUROPEES COLLECTIEF ONTSLAG: QUO VADIS? 39
AFDELING 1: EVOLUTIE COLLECTIEF ONTSLAGRECHT BINNEN DE EUROPESE UNIE 39
V
AFDELING 2: INITIATIEVEN IN HET EUROPEES PARLEMENT 41
DEEL II – RECHTSVERGELIJKENDE ANALYSE VAN HET COLLECTIEF
ONTSLAG 44
HOOFDSTUK 1 – BEGRIP ‘COLLECTIEF ONTSLAG’ 45
AFDELING 1: BELGISCHE DEFINITIE 45
A. Vergoeding Collectief Ontslag 46
B. Collectief ontslag en informatie en consultatie werknemers 47
C. Collectief ontslag en het activeringsbeleid 48
D. Conclusie 49
AFDELING 2: ‘COLLECTIEF ONTSLAG’ ELDERS 50
A. Nederlands collectief ontslag 50
B. Collectief ontslag in Frankrijk 54
AFDELING 3: BESLUIT 56
HOOFDSTUK 2 – INFORMATIE- EN CONSULTATIEFASE 57
AFDELING 1: WERKNEMERSVERTEGENWOORDIGERS 58
A. Belgische werknemersvertegenwoordigers 58
B. Nederlandse werknemersvertegenwoordigers 61
C. Franse werknemersvertegenwoordigers 64
D. Besluit 65
AFDELING 2: TIJDSTIP VAN INFORMATIE EN RAADPLEGING 67
AFDELING 3: DE INFORMATIEVERPLICHTING 69
AFDELING 4: DE RAADPLEGINGSPROCEDURE 73
A. Inleiding 73
B. Materiële verplichting tot raadpleging 75
C. De impact van de Europese ondernemingsraad 79
D. Duur van de onderhandelingen 81
AFDELING 5: KENNISGEVING AAN DE OVERHEID 83
AFDELING 6: SANCTIONERING EN (GERECHTELIJKE) AFDWINGING 87
A. Miskenning van de inlichting- en consultatieverplichting 87
B. Miskenning verplichting tot melding aan de overheid 90
HOOFDSTUK 3 – ACTIVERINGSBELEID 91
AFDELING 1: INLEIDING 91
AFDELING 2: ACTIVERING VAN ONTSLAGEN WERKNEMERS IN BELGIË 92
VI
A. Tewerkstellingscellen 94
B. Outplacement 97
C. Inschakelingsvergoeding 99
AFDELING 3: ACTIVEREND BELEID ELDERS 100
DEEL III – HET BELGISCH COLLECTIEF ONTSLAG KRITISCH ONDER DE
LOEP 103
HOOFDSTUK 1: ‘COLLECTIEF ONTSLAG’ – EEN LASTIG BEGRIP 103
HOOFDSTUK 2: WETTELIJKE SANCTIES, NOODZAAK OF ‘OVER THE TOP’? 104
HOOFDSTUK 3: ACTIVERING VAN DE BELGISCHE WERKNEMER` 105
DEEL IV – CONCLUSIE 106
LIJST VAN TABELLEN 109
BIBLIOGRAFIE 110
WETGEVING 110
INTERNATIONALE WETGEVING 110
NATIONALE WETGEVING 110
RECHTSPRAAK 112
RECHTSLEER 113
ANDERE 118
VII
Lijst van afkortingen CWI: Centrum voor Werk en Inkomen (NL)
EEG: Europese Economische Gemeenschap
EER: Europese Economische Ruimte
EFG: Europees Fonds voor de aanpassing aan de globalisering
EG: Europese Gemeenschap
EU: Europese Unie
EVRM: Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens
FOD WASO: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg
IAO: Internationale Arbeidsorganisatie
IDT: Inspection du Travail (FR)
KMO: Kleine of middelgrote onderneming
NACE: Statistische naamgeving van de economische activiteiten in de Europese
Gemeenschap
NAR: Nationale Arbeidsraad
NEET: Not in Education, Employment, or Training
NUTS: Nomenclatuur van territoriale eenheden voor de statistiek
OESO: Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling
RVA: Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening
SER: Sociaal-Economische Raad (NL)
SWT: Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag
TAA: Trade Adjustment Assistance
UWV: Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
WEOR: Wet op de Europese ondernemingsraden (NL)
WMCO: Wet melding collectief ontslag (NL)
WOR: Wet op de ondernemingsraden (NL)
1
Inleiding 1. De regering Michel I maakte zich bij haar conceptie sterk dat haar strijdpunt de
werkgelegenheid zou worden. De welluidende slagzin “Jobs, jobs, jobs!” verloor in 2016
enigszins haar geloofwaardigheid met de massale collectieve ontslagen in de financiële sector
en verscheidene andere sectoren. Zo denken we maar aan de sluiting van Caterpillar1 in
Henegouwen en de massale ontslagen bij de bank ING2.
In de periode januari-september 2016 kregen 12.042 Belgische werknemers te horen dat ze hun
baan zouden verliezen.3 Het ging hierbij niet louter en alleen om laaggeschoolde arbeiders,
maar ook om hoogopgeleide bedienden werkzaam in verschillende soorten functies.
Toenemende digitalisering en hoge loonkosten bleken steevast een reden tot collectief ontslag
te zijn. Dit toont dus goed aan dat de regeling omtrent het collectief ontslag nog steeds brandend
actueel is en dat de komende jaren hoogstwaarschijnlijk ook blijft. Onderstaande grafiek geeft
weer hoe de collectieve ontslagen in 2016 gespreid zijn4:
1 “Caterpillar sluit fabriek in Wallonië, 2.000 man op straat”, De Tijd, 2 september 2016. 2 “Ongeziene hakbijl in financieel België”, De Tijd, 4 oktober 2016. 3 Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, “Collectief ontslag in de periode van januari 2016 tot en met december 2016”, http://www.werk.belgie.be. 4 Grafiek 1B, “Herstructureringen en faillissementen: banenverlies in België in 2016”, FOD WASO, http://www.werk.belgie.be.
2
2. In tijden van toenemende internationalisering en mondialisering is het belangrijk om
over de landsgrenzen heen te kijken en de regelingen omtrent het collectief ontslag met elkaar
te vergelijken. Een duidelijk (collectief) ontslagrecht kan immers een belangrijke factor zijn
voor multinationals bij de keuze om zich in een bepaald land te vestigen, bovendien komt het
de rechtszekerheid alleen maar ten goede. Het spreekt voor zich dat een soepele regeling en
procedure in het voordeel is van ondernemingen. Maar niet alleen ondernemingen zijn gebaat
bij een vlotte en efficiënte gang van zaken. Ook de getroffen werknemers halen hier hun
voordeel uit. Een lange, moeilijke procedure kan al gauw een lijdensweg worden voor de
werknemer. Bovendien is het voor de werknemer belangrijk om zo snel mogelijk weer actief te
worden op de arbeidsmarkt en opnieuw geactiveerd te worden. Dit geldt in het bijzonder voor
oudere werknemers, die vaak veel te duur zijn voor ondernemingen. Een strikte procedure staat
hier enkel maar aan in de weg.
Dankzij recente cijfers van de OESO kunnen we op relatief eenvoudige manier de
ontslagregelingen van verschillende OESO-lidstaten met elkaar vergelijken. Hierbij wordt
rekening gehouden met de bijkomende kosten en procedures, die een onderneming of
werkgever dient te dragen bij het ontslag van meer dan één persoon tegelijkertijd. Opvallend
hierbij is dat België – voor wat betreft het collectief ontslag – de slechtste leerling van de klas
is. België blijkt van alle lidstaten het meest rigide collectief ontslagrecht te hebben.5 Buurlanden
zoals Frankrijk, Nederland en het Verenigd Koninkrijk scoren beduidend beter. Ook het OESO-
gemiddelde ligt mijlenver verwijderd van het Belgische cijfer.
3. Aangezien het Belgische collectiefontslagrecht schijnbaar veel strikter lijkt dan dat van
haar voornaamste buurlanden, Nederland en Frankijk, lijkt het aangewezen om de drie landen
met elkaar te vergelijken. Hoewel deze drie landen doorheen deze masterproef de rode draad
zullen vormen zal ook de nodige aandacht gespendeerd worden aan landen met relevante
landen, wanneer dat nuttig zou zijn.
5 OESO, “Strictness of employment protection – collective dismissals (additional restrictions)”, http://stats.oecd.org. Hoewel de laatste cijfers reeds van 2013 dateren, kunnen we er toch zinvol vanuit gaan dat er vandaag weinig verbetering heeft plaatsgevonden. De indices van zowat alle landen bleven over een periode van meer dan tien jaar zo goed als volledig stabiel. Hoe hoger de index, des te rigider het ontslagrecht. België scoort met 5,13 bijzonder slecht. Frankrijk en Nederland doen het dan heel wat beter met scores van respectievelijk 3,38 en 3,19. Het OESO-gemiddelde bedroeg bij de laatste meting 2,90.
3
Eerst en vooral zal de nodige aandacht gegeven worden aan het Europese niveau, dat vooral
aan de hand van richtlijnen zorgt voor een overkoepelend systeem. Ook zullen recente
(wetgevende) initiatieven onder de loep worden genomen. Zo is te denken aan het Europees
Fonds voor de aanpassing aan de globalisering, een fonds dat moet instaan voor de opvang van
Europese werknemers wiens ontslag een gevolg is van de “globalisering”.
Ten slotte, zal geprobeerd worden om aan de hand van de verworven inzichten in de
verschillende regelingen betreffende collectiefontslagrecht de Belgische regeling te fileren en
aan de nodige kritiek te onderwerpen. Hierbij zullen ook mogelijke oplossingen kunnen worden
aangereikt.
4
Deel I – Algemeen Europees kader 4. Gezien de steeds groter wordende invloed van Europese regelgeving op nationale
wetgeving lijkt het aangewezen om het algemeen en overkoepelend kader, dat de Europese
regelgeving vaak is, uiteen te zetten. Bovendien ondervinden de regelgevingen van België,
Nederland en Frankrijk, de drie ankerpunten van deze masterproef, grote gevolgen van het
Europese proces.
5. Het Europees kader valt uiteen in twee delen. Ten eerste bespreken we het normatief
kader bestaande uit richtlijnen, besluiten en verordeningen. Zo zal de oorspronkelijke richtlijn
van 17 februari 1975 inzake collectief ontslag aan bod komen, doch onze aandacht zal vooral
uitgaan naar de recentere normen die hun toepassing voornamelijk vinden in het gebied van de
informatie- en consultatieverplichtingen van de werkgevers wanneer er collectief ontslag of een
sluiting van de onderneming zich voordoet.
Als tweede luik behandelen we voornamelijk hetgeen nog in de pipeline zit. Plannen en ideeën
van de Commissie of voorstellen in het Parlement zullen hierin aan bod komen.
Hoofdstuk 1 – Europese regelgeving Afdeling 1: Richtlijn 98/59 van de Raad van 20 juli 1998
A. Historische achtergrond
6. In de jaren zeventig van de vorige eeuw was één van de voornaamste bezorgdheden van
de Europese Unie het beschermen van werknemers die het slachtoffer werden of dreigden te
worden van de talloze reorganisaties die op dat moment in Europa plaatsvonden.6 Een vaak
geciteerd voorbeeld van deze bezorgdheid is de zogenaamde AKZO-case.7 AKZO diende
omwille van economische redenen te herstructureren. Eén van de maatregelen die zij daarbij
zou moeten treffen was het ontslaan van ongeveer 5.000 werknemers. AKZO had echter
vestigingen in verschillende EU-landen (op dat moment nog EG) en kon zo de ontslagkosten
en –procedures van de verschillende landen met elkaar vergelijken en zou zo uiteindelijk kiezen
voor de goedkoopste optie. Deze louter economische benadering van het AKZO-management
6 M. SIMON, B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2014, 5. 7 R. BLANPAIN, Europees arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2012, 461.
5
werd onder luid protest onthaald in de Europese politieke kringen. Steeds meer stemmen gingen
op om een minimumbescherming te bieden en te garanderen over alle EG-landen heen. Het zijn
onder andere deze case en andere soortgelijke gevallen geweest die geleid hebben tot de
resolutie van de Raad van 21 januari 1974 betreffende een sociaal actieprogramma in een
richtlijn tot onderlinge aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief
ontslag.8
Ten gevolge van de resolutie werd de richtlijn 75/129 van de Raad van 17 februari 1975 in het
leven geroepen. Volgens de overwegingen van de richtlijn blijkt dat zij beoogt om meer
bescherming te bieden aan werknemers bij een collectief ontslag, rekening houdend met een
evenwichtige sociaaleconomische ontwikkeling in de Gemeenschap. Met deze richtlijn werd
voor het eerst een Europees kader gecreëerd voor het collectief ontslag.
7. De oorspronkelijke richtlijn zou later vervangen worden door richtlijn 92/56 van 24 juni
1992.9 De nieuwe richtlijn bood weinig vernieuwing. Ze had tot doel bepaalde wijzen van
stopzetting gelijk te stellen met ontslag. Op deze manier werd het toepassingsgebied van het
collectief ontslag de facto verruimd. Daarnaast werden ook enkele bepalingen omtrent
informatie- en consultatieverplichtingen verduidelijkt. Zo bepaalde de richtlijn dat de
informatie- en consultatieverplichting steeds op het lokaal management rust. Het feit dat de
beslissing om tot collectief ontslag over te gaan afkomstig is van een moedervennootschap en/of
buitenlandse onderneming doet hier geen afbreuk aan.10
Daarnaast beschikt de richtlijn ook over een eigen set aan specifieke definities, over een
specifiek toepassingsgebied en voorziet ze in een voorlichtings- en raadplegingsprocedure en
in een mededelingsplicht ten opzichte van de overheid en in een bijzondere wachttermijn tijdens
dewelke niet mag worden overgegaan tot collectief ontslag. Ten slotte beschikt de richtlijn ook
over een eigen instrumentarium om de afdwingbaarheid ervan te garanderen.11
8 Pb.L. 12 februari 1974, 1. 9 Richtlijn 92/56/EEG van de Raad van 24 juni 1992, Pb. L. 26 augustus 1992, afl. 245, 3-5. 10 M. SIMON, B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2014, 6. 11 Ibid.
6
8. De twee vermelde richtlijnen, richtlijn 75/129 en richtlijn 92/56, werden ten slotte
gecoördineerd door richtlijn 98/59 van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van
de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag.12 Het is deze laatste die hieronder
verder zal behandeld worden.
B. Toepassingsgebied 9. De richtlijn laat weinig twijfel bestaan over wat er verstaan wordt onder het begrip
collectief ontslag:
“het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de
persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen
i) ofwel gedurende een periode van 30 dagen:
- ten minste 10 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20,
maar minder dan 100 werknemers;
- ten minste 10 % van het aantal werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk
ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers;
- ten minste 30 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300
werknemers;
ii) ofwel gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 werknemers treft, ongeacht het
aantal werknemers dat gewoonlijk in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is”.13
In hetzelfde artikel wordt hier nog aan toegevoegd dat voor de berekening van het aantal
bedoelde ontslagen elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever
om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, op
voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers treft, met ontslag wordt gelijkgesteld.
10. Het begrip “plaatselijke eenheid” wordt in de richtlijn niet verder gedefinieerd. Het Hof
van Justitie heeft er zich echter wel over uitgesproken in de zaak Rockfon en besliste dat het
begrip een Europees begrip was en er voor de uitlegging ervan niet verwezen kon worden naar
de nationale wetgeving van de lidstaten.14 Hier zegt het Hof dat het gaat om de eenheid waar
getroffen werknemers hun taken normaliter uitvoerden. Het kan hierbij ook gaan om een
12 Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998, Pb. L. 12 augustus 1998, afl. 255, 16-21. 13 Art. 1.1 richtlijn 98/59/EG. 14 HvJ 7 december 1995, nr. C-449/93, Jur. 1995, 4291.
7
vestiging van de onderneming, waar de verantwoordelijken (lees: het management) niet de
bevoegdheid hebben om het ontslag te geven.15
Het Hof verfijnde het begrip verder in een arrest van 15 februari 2007. Hier oordeelde het Hof
dat een plaatselijke eenheid als volgt moet worden uitgelegd: “een afzonderlijke eenheid met
een zekere duurzaamheid en stabiliteit, die wordt ingezet voor de uitvoering van een of meer
welomschreven taken en die beschikt over een groep werknemers alsmede over technische
middelen en een zekere organisatiestructuur om die taken te kunnen verrichten; hoeft de
betrokken eenheid niet noodzakelijkerwijs op enigerlei manier juridisch, noch economisch,
financieel, administratief of technologisch zelfstandig te zijn om te kunnen worden aangemerkt
als ‘plaatselijke eenheid’”.16
11. De richtlijn vindt geen toepassing wanneer een werkgever omwille van
bedrijfseconomische redenen een collectief ontslag had moeten overwegen, maar niet zover
gegaan is. Opdat deze richtlijn van toepassing zou zijn is het echter vereist dat de werkgever
daadwerkelijk overgaat tot een ontslaghandeling of hier op z’n minst een plan voor heeft
opgesteld.17 In een arrest van het Hof van Justitie wordt het begrip “ontslag” verder
gedefinieerd. Het Hof meent dat “ontslag” een communautaire betekenis heeft en men voor de
uitlegging van het begrip derhalve niet zomaar naar de betekenis mag kijken die de
verschillende nationale wetgevingen eraan gegeven hebben. Volgens het Hof is het begrip
ontslag (zoals het gebruikt wordt in deze richtlijn) ruimer dan enkel de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst omwille van structurele, technologische en/of conjuncturele redenen. Het
Hof heeft het over: “any termination of a contract of employment not sought by the worker, and
therefore without his consent”. Met andere woorden, elke beëindiging van de arbeidsrelatie die
de werknemer niet heeft gewild en waarmee hij dus niet heeft ingestemd, wordt als ontslag
aanzien.18 Bijgevolg betekent dit dat de richtlijn ook toepassing vindt in geval van faillissement,
onteigening, brand of andere gevallen van overmacht.19
15 S. PETERS, “De invloed van het Europese (arbeids)recht op de Nederlandse rechtsregels met betrekking tot collectief ontslag”, SMA 2000, 310-311. 16 HvJ 15 februari 2007, nr. C-270/05, Jur. 2007, 1499; punten 27 tot en met 30. 17 HvJ 12 februari 1985, nr. C-284/83, Jur. 1985, 553. 18 HvJ 12 oktober 2004, nr. C-55/02, Jur. 2004, 9387. 19 F. ROBERT, Le licenciement collectif, Brussel, Kluwer, 2000, 8.
8
Het Hof zal later haar eerdere rechtspraak wel nog enigszins opnieuw inperken. Het Hof stelt
namelijk dat er wel nog steeds sprake moet zijn van een ontslag door de werkgever, waarvoor
hij dus wel een bepaalde rechtshandeling of eventueel slechts een louter materiële handeling
moet verrichten.20 Het Hof eist dus wel nog steeds – gelet op de bewoordingen van de richtlijn
– dat de werkgever de ontslagen heeft overwogen, in staat is om de verplichte formaliteiten na
te leven en tenslotte daadwerkelijk overgaat tot het ontslag.
Wanneer een arbeidsrelatie werd aangegaan voor een bepaalde tijd en/of voor het uitvoeren van
een bepaald werk, dan kan een beëindiging slechts worden meegeteld voor de berekening van
de drempels in de zin van de Richtlijn wanneer de overeenkomst wordt stopgezet vóór het
verstrijken van de tijd21 of het voltooien van het werk.22
Ten slotte, oordeelde het Hof in 2005 dat het begrip ontslag ook op zo’n manier moet worden
geïnterpreteerd dat het doel van de beschermingsmaatregelen van richtlijn 98/59 op nuttige
wijze kan worden nagestreefd. In casu oordeelde het Hof dat de uiting van de wil – in hoofde
van de werkgever – de arbeidsovereenkomst te beëindigen als het ontslag moet worden
aangemerkt. Dit had in concreto tot gevolg dat de informatie- en consultatieverplichtingen
moesten zijn afgerond vóór de opzegging van de arbeidsovereenkomst, zelfs al worden de
arbeidsprestaties pas op een later moment definitief tot een einde gebracht.23
12. Artikel 5 van de richtlijn bepaalt daarnaast ook dat de nationale wetgever zijn
soevereine bevoegdheid bij het bepalen van de drempels voor het collectief ontslag (zie supra)
niet verliest, of toch niet volledig. Zo is het wel toegestaan aan de individuele lidstaten om de
drempels aan te passen, op voorwaarde dat deze gunstiger zijn voor de werknemers.24 Een
nationale regeling waarbij een specifieke categorie van werknemers niet wordt meegerekend
bij het bepalen of de drempels al dan niet bereikt zijn, is in strijd met het Gemeenschapsrecht.25
20 HvJ 10 december 2009, nr. C-323/08, Jur. 2009, 11621; in dit arrest nuanceert het Hof dan ook de vaak zeer ruime definitie en toepassingsgebied van het begrip “collectief ontslag”, die uit de vroegere Europese rechtspraak kon worden afgeleid. 21 J. HEINSIUS, Collectief ontslagrecht – Enkele voorbeelden betreffende een betere regelgeving, Den Haag, Boom Juridische uitgevers, 2004, 55. 22 C. BARNARD, EC Employment Law, New York, Oxford University Press, 2006, 677. 23 HvJ 27 januari 2005, C-188/03, Jur. 2005, 885. 24 Artikel 5 Richtlijn 98/59/EG. 25 HvJ 18 januari 2007, C-385/05, Jur. 2007, 611; dit arrest kwam er naar aanleiding van een reeks noodmaatregelen getroffen door de Franse regering om de penibele
9
13. De richtlijn is niet van toepassing op: 26
- “collectief ontslag in het kader van arbeidsovereenkomsten, gesloten voor een bepaalde
tijd of voor een bepaald werk, behalve wanneer dit ontslag plaatsvindt vóór het
verstrijken van die tijd of vóór de voltooiing van het werk;
- werknemers bij de overheid of bij plaatstelijke eenheden van publiekrechtelijke aard (of,
in lidstaten die dit begrip niet kennen, bij gelijkwaardige lichamen);
- bemanningen van zeeschepen.”
C. Voorlichting en raadpleging 14. Van zodra een werkgever overweegt om over te gaan tot een collectief ontslag, dient
hij de vertegenwoordigers van de werknemers tijdig in te lichten en te raadplegen opdat beide
partijen zo tot een akkoord zouden kunnen komen.27 Volgens Advocaat-Generaal bij het Hof
van Justitie, MENGOZZI, moet het begrip “tijdig” zo worden begrepen dat de
vertegenwoordigers van de werknemers over voldoende tijd en mogelijkheden beschikken om
effectief deel te nemen aan de onderhandeling om zo daadwerkelijk een akkoord te kunnen
bereiken.28
De raadpleging van en de daaropvolgende gesprekken met de vertegenwoordigers van de
werknemers moeten als voorwerp de mogelijkheden tot het vermijden van het collectief ontslag
hebben of alleszins het beperken van de impact ervan door het nemen van maatregelen als
herplaatsing of omscholing. Hieruit volgt logischerwijze dat de raadpleging moet plaatsvinden
vóór de werkelijke beslissing tot het collectief ontslag (zo niet kan de raadpleging nooit het
vermijden ervan tot doel hebben).29
werkgelegenheidssituatie onder controle te krijgen. De Franse overheid werd door het Hof van Justitie teruggefloten voor wat betreft haar maatregel om werknemers jonger dan 26 jaar niet te laten meetellen bij de berekening van het aantal personeelsleden tewerkgesteld in een bepaalde onderneming. 26 Artikel 1.2 Richtlijn 98/59/EG. 27 Artikel 2.1 Richtlijn 98/59/EG 28 Concl. Adv. Gen. MENGOZZI bij HvJ 10 september 2009, Jur. 2009, 8163; punt 53. 29 M. SIMON, B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2014, 14.
10
De richtlijn 98/59 legt dus eigenlijk niet zomaar een raadplegingsverplichting op, maar wel een
onderhandelingsverplichting.30 Er zal onderhandeld (moeten) worden over het plan tot
collectief ontslag en (het indijken van) de gevolgen ervan.
Volgens het Hof geldt er een ontslagverbod31 voor de werkgever tijdens of bij aanvang van de
raadplegingsprocedure. De wil tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in hoofde van
de werkgever mag slechts tot uiting komen nadat alle verplichtingen van artikel 2 van de
richtlijn zijn vervuld.32
15. Als van de vertegenwoordigers van werknemers verwacht wordt dat zij op een correcte
manier onderhandelen en constructieve voorstellen doen opdat een akkoord bereikt zou worden,
dan moeten zij hiervoor ook de gepaste middelen en informatie krijgen. Dit is ook de mening
van de Europese wetgever. De richtlijn schrijft voor dat de werkgever, die eventueel wil
overgaan tot het collectief ontslag, ertoe gehouden is tijdig in de loop van het overleg:
a) “alle nuttige gegevens te verstrekken, en
b) in elk geval schriftelijk mededeling te doen van:
i. de redenen van het plan voor ontslag;
ii. het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers;
iii. het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft;
iv. de periode die voor het doen plaatsvinden van de ontslagen wordt overwogen;
v. de criteria die aangelegd zouden worden bij het selecteren van de voor ontslag in
aanmerking komende werknemers, voor zover de werkgever krachtens de nationale
wetgevingen en/of gebruiken daartoe de bevoegdheid heeft gekregen;
vi. de wijze van berekening die zou worden toegepast voor elke eventuele
afvloeiingsuitkering buiten die welke uit de nationale wetgevingen en/of gebruiken
voortvloeit.”33
Daarnaast is de werkgever volgens de richtlijn ook verplicht om een afschrift van ten minste de
punten i) tot vi) te overhandigen aan de bevoegde overheid.
30 R. BLANPAIN, Europees Arbeidsrecht, Brugge, die Keure, 2012, 471. 31 Het ontslagverbod moet eerder worden begrepen als een verbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen aan de hand van de figuur van de opzegging. Een ontslag om dringende redenen tijdens de procedure zou wel nog moeten worden toegelaten. 32 HvJ 27 januari 2005, C-188/03, Jur. 2005, 885. 33 Artikel 2.3 Richtlijn 98/59/EG.
11
16. Bij het lezen van deze bepaling kunnen er opnieuw toch enkele pertinente vragen naar
boven komen. Om te beginnen is het niet duidelijk wat er verstaan moet worden onder de
verplichting om bepaalde informatie tijdig te verschaffen. Daarnaast kunnen ook vragen rijzen
over wie er als werkgever moet worden aangeduid in de context van een multinational of
internationale groep of concern. Dit is voornamelijk van belang om te weten op wie nu finaal
de verplichting tot raadpleging rust. Het Hof van Justitie sprak zich over beide vragen uit in een
arrest van 10 september 200934.
Het Hof ondervond heel wat moeilijkheden om de vraag wanneer de raadplegingsprocedure nu
net moet worden opgestart door de werkgever te kunnen beantwoorden. Bij een letterlijke
lezing van de richtlijn is het moment waarop de raadpleging moet worden begonnen het
moment waarop de werkgever een collectief ontslag overweegt. Het Hof komt na de nodige
twijfels en nuanceringen tot het besluit dat de verplichting tot raadpleging van de werknemers
en haar vertegenwoordigers ontstaat op het moment dat binnen een concern strategische
belangen en/of wijzigingen in de activiteiten worden goedgekeurd, op voorwaarde dat deze
belangen en/of wijzigingen de werkgever zouden dwingen om een collectief ontslag te
overwegen of te plannen. Hieruit volgt dan ook dat wanneer de vertegenwoordigers van de
werknemers geraadpleegd worden nadat bepaalde beslissingen omtrent een onderneming of de
herstructurering ervan een collectief ontslag onafwendbaar maken, deze raadpleging niet tijdig
gebeurd is.
De verplichting tot raadpleging rust op de werkgever, die de getroffen werknemers
daadwerkelijk tewerkstelt, ongeacht het niveau waarop de beslissing, die (mogelijks) tot het
collectief ontslag leidt, genomen werd. Er mag dus niet zo ver gegaan worden dat de informatie-
, raadplegings- en kennisgevingsverplichting ten laste moet worden genomen door een
eventuele moedervennootschap of holdingvennootschap.
Samenvattend zou men kunnen stellen dat binnen een internationale context of binnen de
context van moeder-dochterverhoudingen het de dochtervennootschap (i.e. werkgever) is die
de raadplegingsprocedure moet opstarten van zodra een beslissing van de moedervennootschap
een collectief ontslag tot gevolg kan hebben bij de dochtervennootschap. Bovendien kan een
34 HvJ 10 september 2009, C-44/08, Jur. 2009, 8163.
12
beslissing door de moedervennootschap om over te gaan tot collectief ontslag enkel maar
wanneer de dochtervennootschap de raadplegingsprocedure heeft opgestart, doorlopen en
afgerond. Binnen internationale groepen zal er dus altijd met een zekere omzichtigheid te werk
moeten gegaan worden bij het nemen van beslissingen en de communicatie erover. In de
praktijk zullen internationale ondernemingen dan ook veelal de beslissing nemen dat
bijvoorbeeld de totale loonkost voor een bepaalde regio met een bepaald percentage moet dalen
en/of dat er bijvoorbeeld over alle Benelux-afdelingen heen x-aantal banen dienen te
verdwijnen. Deze meer algemene beslissingen en statements doen geen
raadplegingsverplichtingen in hoofde van de individuele werkgevers ontstaan.
D. Kennisgeving aan de overheid 17. De volgende stap in het verhaal van richtlijn 98/59 is dat de werkgever de bevoegde
overheidsinstanties in kennis zal moeten stellen in verband met het uiteindelijke plan tot
collectief ontslag.35 Wanneer een werkgever echter te maken krijgt met een collectief ontslag
dat zijn oorzaak vindt in een rechterlijke beslissing, die de stopzetting van een onderneming of
plaatselijke eenheid impliceert, dan is men in principe vrijgesteld van de verplichte
kennisgeving aan de overheid.
18. De kennisgeving bevat alle nuttige gegevens betreffende het plan tot collectief ontslag,
maar ook de informatie omtrent de raadpleging van de vertegenwoordigers van de werknemers.
De kennisgeving bevat met andere woorden het plan tot collectief ontslag zoals het gevormd
werd na de raadplegingsprocedure. De kennisgeving bevat bovendien de redenen van het
ontslag, het aantal getroffen werknemers, het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is en
de periode die wordt voorzien waarbinnen de ontslagen zullen vallen.36
Bovendien is de werkgever ertoe gehouden om ook de vertegenwoordigers van de werknemers
in te lichten van haar kennisgeving aan de overheid. Dit geeft de mogelijkheid aan de
vertegenwoordigers om bijkomende op- en/of aanmerkingen kenbaar te maken aan de
desbetreffende bevoegde overheidsinstantie.
35 Artikel 3.1 Richtlijn 98/59/EG. 36 Ibid.
13
19. Opvallend is dat de Europese wetgever aan de hand van Richtlijn 98/59 een actieve rol
toebedeelt aan de nationale overheden. Zo schrijft de richtlijn uitdrukkelijk voor dat de
bevoegde overheid op zoek gaat naar concrete oplossingen voor de negatieve gevolgen die
voortvloeien uit het collectief ontslag.37 Hierbij is te denken aan de sociale gevolgen van het
collectief ontslag, namelijk de werkloosheid. Hiertoe kunnen maatregelen als herplaatsing of
omscholing van werknemers of outplacement mogelijks een oplossing bieden. Het is echter niet
aan de overheid om op zoek te gaan naar oplossingen om de ontslagen te voorkomen en dus de
oorzaken van het collectief ontslag zelf aan te pakken.38
Van dit laatste is echter niet iedereen overtuigd. Een minderheidsstrekking binnen de rechtsleer
is van oordeel dat de overheid weldegelijk de ontslagen zelf zoveel als mogelijk dient te
vermijden.39
Deze verbintenis om op zoek te gaan naar oplossingen kan niet worden beschouwd als een
resultaatsverbintenis. De overheid krijgt namelijk de mogelijkheid om op zoek te gaan naar
oplossingen voor de gevolgen van het collectief ontslag, maar kan allerminst aansprakelijk
worden gesteld wanneer zij dit nalaat of hierin niet slaagt.40
20. Om op zoek te gaan naar oplossingen krijgt de overheid een periode van – in principe –
dertig dagen ter beschikking. Het plan tot collectief ontslag kan immers niet worden uitgevoerd
dan na verloop van een termijn van dertig dagen na ontvangst van de kennisgeving ervan aan
de overheid.41
De individuele lidstaten krijgen van de Europese wetgever de ruimte om de termijn in te korten
of te verlengen tot maximum zestig dagen wanneer de oorspronkelijke termijn niet zou volstaan
om tot concrete oplossingen te komen. De werkgever moet hiervan wel onverwijld op de hoogte
gebracht worden.42
37 Artikel 4.2 Richtlijn 98/59/EG. 38 R. BLANPAIN, Europees Arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2012, 472. 39 C. BARNARD, EC Employment Law, New York, Oxford University Press, 2006, 683-684. 40 B. DUBOIS en W. VAN EECKHOUTTE, Het collectief ontslag, Brugge, Die Keure, losbl., II 5D 42-43. 41 Artikel 4.1 Richtlijn 98/59/EG. 42 Artikelen 4.2 en 4.3 Richtlijn 98/59/EG.
14
E. (Gerechtelijke of administratieve) sanctionering 21. Wat de afdwinging van de richtlijn betreft, biedt de tekst weinig soelaas. De richtlijn
bepaalt namelijk enkel dat op de lidstaten de verplichting rust om te voorzien in administratieve
en/of gerechtelijke procedures, die aan de werknemers of hun vertegenwoordigers de
mogelijkheid geven om de verplichtingen die op de werkgever rusten te doen naleven.43
Lidstaten moeten echter ook voorzien in concrete handhavingsnormen en specifieke sancties
om de naleving van de verplichting te garanderen.44
22. De Europese wetgever blijft dus eerder aan de oppervlakte en legt geen kant-en-klare
maatregelen en/of verplichtingen op aan de lidstaten. Het Hof van Justitie verduidelijkt de
verplichting tot het garanderen van naleving echter in het arrest Mono Car Styling van 16 juli
2009.45
De rechtsmiddelen en bezwaren die de getroffen werknemers desgewenst kunnen aanwenden
bij een procedure tot betwisting tegen de werkgever kunnen door de nationale wetgever
ingeperkt worden. Wanneer de nationale wetgever – zoals in casu het geval was – het
vorderingsrecht van een individuele werknemer koppelt aan het feit of de vertegenwoordigers
van de werknemers al dan niet tijdig bezwaren hebben geuit, is er geen strijdigheid met richtlijn
98/59, noch met haar nuttige werking, aldus het Hof. Ook is hetzelfde Hof van oordeel dat de
middelen van de individuele werknemer beperkt kunnen worden of dat het vorderingsrecht
gekoppeld kan worden aan een gebrek aan protest tegen het afwezig zijn of het niet naar behoren
verlopen van de kennisgeving- en raadplegingsprocedure. Geen van deze gevallen maken ipso
facto een schending van de richtlijn uit.
Het Hof stelt wel duidelijk dat de beperkingen of de voorwaarden, die aan het vorderingsrecht
gekoppeld worden, nooit een afbreuk mogen doen aan het recht op effectieve rechterlijke
bescherming. Het betreft een algemeen beginsel van het Gemeenschapsrecht dat we ook
terugvinden in artikel 6 van het EVRM.46
43 Artikel 6 Richtlijn 98/59/EG. 44 J. MALMBERG en B. FITZPATRICK, Effective Enforcement of EC Labour Law, Den Haag, Kluwer Law International, 2003, 225. 45 HvJ 16 juli 2009, C-12/08, Jur. 2009, 6653. 46 HvJ 16 juli 2009, C-12/08, Jur. 2009, 6653; punten 50 tot 52.
15
Afdeling 2: Richtlijn 2002/14 van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002
A. Inleiding 23. Nadat bleek dat de sociale partners niet tot een akkoord in de vorm van een collectieve
arbeidsovereenkomst konden komen omtrent een algemeen kader rond de informatie en de
raadpleging van de werknemers, besloot de Europese Commissie om zelf initiatief te nemen en
zo een voorstel tot richtlijn te doen aan de Raad. Een uiteindelijke richtlijn bleek een werk van
lange adem te zijn en kwam er uiteindelijk pas na vier jaar.
In 2002 zag de nieuwe richtlijn het licht47: Richtlijn 2002/14 van het Europees Parlement en de
Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en
de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap.
24. Uit de punten 6 en 9 van de overwegingen van de richtlijn zelf valt af te leiden dat de
Europese wetgever geloofde dat de bestaande communautaire en nationale systemen niet altijd
even adequaat waren in het informeren en raadplegen van werknemers die getroffen worden
door ingrijpende beslissingen. Niettegenstaande dat een tijdige en efficiënte raadpleging en
informatie een noodzakelijke voorwaarde zijn, wil men een herstructurering van een
onderneming tot een goed einde brengen.
Uit dezelfde overwegingen blijkt duidelijk de doelstelling die de Europese wetgever met deze
richtlijn beoogt te bereiken. De voorafgaande raadpleging en informatie voor de werknemers is
van groot belang en moet daarom verder worden uitgebreid en versterkt, voornamelijk wanneer
de werkgelegenheid bedreigd wordt of er preventieve maatregelen genomen moeten worden,
zoals bijvoorbeeld omscholing, om deze werkgelegenheid te beschermen. Het is ook net daar
dat het wettelijk kader – zoals dat bestond vóór de invoering en omzetting van deze richtlijn –
veelal tekortschoot. De toenmalige regelingen voorzagen vaak niet in bepalingen over de
economische aspecten van beslissingen of over het anticiperen op
werkgelegenheidsontwikkelingen binnen ondernemingen en risicopreventie.48
47 Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002, Pb. L. 23 maart 2002, afl. 80, 29-34. 48 Considerans 8 en 13 Richtlijn 2002/14/EG.
16
25. Ook in de richtlijn zelf lezen we dat men tot doel had om een algemeen kader te creëren
van minimumvoorschriften met betrekking tot het recht van Europese werknemers om
geïnformeerd en geraadpleegd te worden.49 De richtlijn streeft geen maximale harmonisatie na,
waardoor de individuele lidstaten nog steeds meer rechten kunnen bieden aan de werknemers
dan er oorspronkelijk vereist zijn volgens de tekst van de richtlijn.50
B. Toepassingsgebied
26. Artikel 2 van de richtlijn bevat een beknopte lijst van enkele belangrijke definities. Zo
worden de begrippen ‘onderneming’ en ‘vestiging’, in tegenstelling tot richtlijn 98/59 wel
gedefinieerd.
Interessant is hoe de richtlijn de begrippen informatie en raadpleging, de core business van deze
richtlijn, definieert. Onder informatie wordt verstaan: “het door de werkgever aan de
werknemersvertegenwoordigers verstrekken van gegevens, zodat zij kennis kunnen nemen van
het betrokken onderwerp en het kunnen bestuderen”. Raadpleging wordt als volgt uitgelegd:
“de gedachtewisseling en de totstandbrenging van een dialoog tussen de
werknemersvertegenwoordigers en de werkgever”. Aanvullend hierop moeten de raadpleging
en informatie op zo’n manier worden georganiseerd dat de nuttige werking ervan gegarandeerd
wordt.51 Deze invulling van het gevierde Europees rechterlijke beginsel van het effet utile
impliceert dat naargelang van de maatregelen die vereist zijn of de situatie, die tot raadpleging
noopt, het tijdstip van de procedure kan variëren.
27. De informatie- en raadplegingsverplichtingen die uit de richtlijn voortvloeien worden
toegepast 1) op ondernemingen die in een lidstaat ten minste 50 werknemers tewerkstellen of
2) op vestingen die minstens 20 werknemers in dienst hebben. Het is aan de lidstaten zelf om
te kiezen of ze voor de eerste dan wel de tweede voorwaarde opteren om de richtlijn toepassing
te laten vinden. Ook kunnen de lidstaten zelf bepalen welke berekeningswijzen er gehanteerd
moeten worden om te bepalen of de minimumaantallen bereikt zijn.52
49 Artikel 1.1 Richtlijn 2002/14/EG. 50 Artikel 4.1 Richtlijn 2002/14/EG. 51 Artikel 1.2 Richtlijn 2002/14/EG. 52 Artikel 3.1 Richtlijn 2002/14/EG.
17
C. Voorlichting en raadpleging 28. De richtlijn bepaalt nauwgezet wat er nu exact onder informatie en raadpleging moet
worden verstaan. Informatie en raadpleging in de zin van Richtlijn 2002/14 valt uiteen in drie
bestanddelen:53
a) “informatie over de recente en de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten en de
economische situatie van de onderneming of vestiging;
b) informatie en raadpleging over de situatie, de structuur en de waarschijnlijke
ontwikkeling van de werkgelegenheid binnen de onderneming of vestiging, alsmede over
eventuele geplande anticiperende maatregelen met name in geval van bedreiging van
de werkgelegenheid;
c) informatie en raadpleging over beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de
arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen, met inbegrip van
die welke vallen onder de [reglementering inzake collectief ontslag en overdracht van
de onderneming]54”
In hetzelfde artikel lezen we onder punt 4 op welke manier deze informatie en raadpleging
verzorgd moet worden:
a) “op een tijdstip, met middelen en met een inhoud die passend zijn;
b) op het relevante niveau van directie en vertegenwoordiging, afhankelijk van het te
bespreken onderwerp;
c) op basis van de, door de werkgever te verstrekken informatie en van het advies dat de
werknemersvertegenwoordigers kunnen uitbrengen;
d) op zodanige wijze, dat de werknemersvertegenwoordigers met de werkgever kunnen
samenkomen en een met redenen omkleed antwoord op hun advies kunnen krijgen;
e) met het doel een akkoord te bereiken over [de beslissingen inzake ingrijpende
veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten, met inbegrip
van de veranderingen die vallen onder de reglementering inzake collectief ontslag en
overdracht van onderneming]55, die onder de bevoegdheden van de werkgever vallen.”
53 Artikel 4 Richtlijn 2002/14/EG. 54 M. SIMON, B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2014, 30. 55 M. SIMON, B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2014, 31.
18
De raadpleging en de informatie zijn geen loutere formaliteiten, noch hebben zij de bedoeling
om slechts de sociale vrede te bewaken. De werkgever moet werkelijk nastreven een
compromis te kunnen sluiten met de werknemers via hun vertegenwoordigers. Door het
verstrekken van deze informatie en het inlassen van een procedure tot raadpleging tracht men
dus een akkoord te bereiken over beslissingen en maatregelen die ingrijpende veranderingen
teweeg kunnen brengen op het vlak van arbeidsorganisatie of met betrekking tot de
arbeidsovereenkomsten. Hier zien we een sterke paralleltrekking met de richtlijn 98/59 inzake
het collectief ontslag (zie supra).56
29. De mogelijkheid bestaat voor de individuele lidstaten om aan de sociale partners op het
passende niveau, inclusief het niveau van de onderneming, toe te staan een alternatieve regeling
voor informatie en raadpleging van werknemers vast te leggen na hierover tot een akkoord
gekomen te zijn als gevolg van onderhandelingen. De alternatieve regelingen kunnen afwijken
van hetgeen hierboven werd uiteengezet en in artikel 4 van richtlijn 2002/14 wordt opgelegd.
De enige beperking die hierbij geldt, is dat de regeling geen afbreuk kan en mag doen aan het
doel van de richtlijn (i.e. het leveren van adequate informatie en raadpleging aan de
werknemers) en voorts mag zij niet afwijken van de nationale wettelijke voorwaarden en
beperkingen, voor zover die er zijn.57
D. (Gerechtelijke of administratieve) sanctionering 30. Om de naleving van de bepalingen uit de richtlijn te garanderen voorziet de Europese
wetgever in een sanctioneringsbepaling die nagenoeg identiek is aan die van richtlijn 98/59 (zie
supra).58 De lidstaten moeten namelijk ‘passende maatregelen’ treffen in het geval de richtlijn
niet wordt nageleefd. Dit betekent dat zij moeten voorzien in gerechtelijke of administratieve
procedures om de afdwinging te garanderen.
Daarnaast moeten de lidstaten voorzien in passende sancties, die doeltreffend, evenredig en
voldoende afschrikwekkend zijn, op de overtredingen van deze richtlijn.59
56 Zie randnr. 14. 57 Artikel 5 Richtlijn 2002/14/EG. 58 Zie randnr. 21. 59 Artikel 8 Richtlijn 2002/14/EG.
19
De ontwerptekst van de richtlijn verschilde echter grondig van deze huidige bepaling. De
ontwerptekst stelde namelijk voor dat wanneer de werkgever een ernstige overtreding tegen de
richtlijn beging en dan meer specifiek tegen de bepalingen inzake informatie en raadpleging,
de lidstaten moesten voorzien dat de hierop volgende beslissingen geen juridische gevolgen
hebben voor de arbeidsovereenkomsten en de arbeidsverhoudingen van de getroffen
werknemers. Deze toestand diende te worden aangehouden voor zolang de werkgever zijn
verplichtingen niet nakwam of voorzag in een passende schadeloosstelling.60 De richtlijn vergt
vandaag enkel dat de lidstaten voorzien in doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties.
31. Belangrijk om nog op te merken is dat ook hier – net zoals bij Richtlijn 98/59 – de
werkgever enkel moet voorzien in informatie en raadpleging naar de vertegenwoordigers van
de werknemers toe en dus niet naar de individuele werknemers zelf. Het is op die manier dat
de gedachtewisseling en samenwerking tussen de werkgever enerzijds en de
werknemersvertegenwoordigers anderzijds (zoals aangestipt in de definities van de richtlijn)
tot stand kan komen. Na het inzien van het ontwerp tot het treffen van bepaalde maatregelen of
eventueel het plan tot collectief ontslag kunnen de vertegenwoordigers een met redenen
omkleed advies verlenen dat kan worden gebruikt als uitgangspunt voor de onderhandelingen
en het akkoord. Men zou dus opnieuw kunnen stellen dat het recht van de individuele
werknemers om geïnformeerd te worden is ingeruild voor een collectief recht dat toekomt aan
de groep werknemers en uitgeoefend wordt door hun vertegenwoordigers.61 Dit impliceert
echter niet dat een individuele werknemer een vorderingsrecht kan hebben in geval van een
overtreding door de werkgever van de richtlijn. Het is o.a. net hiervoor dat de nationale
wetgever moet voorzien in doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties.
Afdeling 3: Richtlijn 2009/38 van het Europees Parlement en de Raad van 6 mei 2009
A. Inleiding 32. Sinds het begin van de Europese Unie vormen informatie en raadpleging een kernpunt
van de sociale agenda van het Europees beleid. Op 22 september 1994 werd een historische
richtlijn aangenomen door de Europese Raad van Ministers, namelijk “inzake de instelling van
60 M. SIMON, B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2014, 32. 61 M. GOLDFAYS, “Le licenciement collectif. Les recours individuels des travailleurs après la ‘loi Renault’ – Arrêt Mono Car”, Ors. 2010, 18.
20
een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een
communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers.”62 De lidstaten
kregen twee jaar de tijd om de richtlijn om te zetten in hun nationaal recht.63
In de jaren daarna kwamen steeds meer juridische problemen64 en techniciteiten naar boven en
bovendien nam ook de ontevredenheid langs werkgeverzijde toe wegens het verplichtende en
dwingende karakter van de richtlijn. Dit alles leidde ertoe dat er in 2002 een nieuwe richtlijn
kwam die de oorspronkelijke grondig door elkaar schudde, nl. Richtlijn 2009/38.65
33. Het doel van deze richtlijn is dat men het recht op informatie en raadpleging van de
werknemers in ondernemingen met een communautaire dimensie wil verbeteren. Bovendien
gaat het veelal om informatie en raadpleging die betrekking heeft op een eventueel collectief
ontslag of op de mogelijke sluiting van een onderneming.66 Om dit te kunnen verwezenlijken
wordt daarom in elke onderneming of in elk concern met een communautaire dimensie een
Europese ondernemingsraad ingericht of een procedure voor informatie en raadpleging, indien
daarvoor een verzoek conform een specifieke procedure (zie infra) zou bestaan. Het is
belangrijk aan te stippen dat de regeling inzake informatie en raadpleging moet worden
uitgevoerd op zo’n wijze dat de nuttige werking ervan en een doeltreffende besluitvorming in
de onderneming gewaarborgd blijven.67
Het belang van deze richtlijn en de hierop aansluitende regelgeving belooft in de toekomst enkel
relevanter en belangrijker te worden, gelet op de toenemende mondialisering, Europeanisering
en groeiende concentratie- en fusiebewegingen.
62 Richtlijn 94/45/EG van de Raad van 22 september 1994, Pb. L. 30 september 1994, afl. 254, 64-72. 63 De richtlijn 94/45 werd uitgebreid tot het Verenigd Koninkrijk bij richtlijn 97/74 van 15 december 1997. De omzetting van deze laatste richtlijn diende tegen uiterlijk 15 december 1999 te gebeuren. 64 M. RIGAUX en F. DORSSEMONT, Comités d’entreprises européens – European Work Councils, Antwerpen-Groningen, Intersentia Rechtswetenschappen, 1999, 50. 65 Richtlijn 2009/38/EG van het Europees parlement en de raad van 6 mei 2009, Pb. L. 16 mei 2009, afl. 122, 28- 44. 66 F. KONING, “De Europese ondernemingsraad”, SMA 1995, 97. 67 Artikel 1.1 en 1.2 Richtlijn 2009/38/EG.
21
B. Toepassingsgebied 34. Een onderneming valt maar onder het toepassingsgebied van de Europese
ondernemingsraad wanneer aan een aantal duidelijke voorwaarden is voldaan. De twee
voornaamste voorwaarden zijn namelijk dat de desbetreffende onderneming of het concern
binnen een bepaald geografisch gebied actief moet zijn en dat zij daarnaast ook nog eens een
bepaald aantal werknemers tewerkstelt.
i. Territoriaal toepassingsgebied 35. De desbetreffende onderneming moet gevestigd zijn in één van de 28 lidstaten van de
Europese Unie68 of in een land van de Europese Economische Ruimte69.
De richtlijn is dus van toepassing wanneer de onderneming gevestigd is in één van de 31 landen
hierboven, zelfs wanneer het hoofdbestuur van de onderneming of van het concern buiten deze
landen gelegen is70, op voorwaarde dat ze aan de gemeenschapsdrempels beantwoorden.
Wanneer een onderneming met communautaire dimensie haar hoofdzetel buiten Europa heeft
en aan de voorwaarden voldoet, dient een Europese ondernemingsraad of procedure op dezelfde
manier te worden ingesteld. Dit betekent dat de verantwoordelijkheid bij de vertegenwoordiger
van het hoofdbestuur ligt, of bij gebreke hieraan bij het bestuur van de vestiging of bij de
onderneming van het concern met het grootste aantal werknemers in een lidstaat.71
ii. Personeel toepassingsgebied
36. Vooreerst moet er een onderscheid gemaakt worden tussen enerzijds een onderneming
met communautaire dimensie en een concern anderzijds. Deze twee verschillende begrippen
vallen allebei onder het toepassingsgebied van de richtlijn 2009/38.
37. De onderneming met communautaire dimensie is volgens de richtlijn een onderneming,
die ten minste duizend werknemers tewerkstelt in alle lidstaten van de EU en/of landen van de
68 Op het moment van schrijven is het Verenigd Koninkrijk nog steeds een volwaardige lidstaat van de Europese Unie. 69 Hierdoor wordt het toepassingsgebied uitgebreid tot Ijsland, Liechtenstein en Noorwegen. 70 Artikel 4.2 Richtlijn 2009/38/EG. 71 Ibid.; R. BLANPAIN, Europees Arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2012, 549.
22
EER. Daarnaast moet dit type van onderneming ook nog eens in minstens twee afzonderlijke
lidstaten telkens minstens 150 werknemers tewerkstellen.72
De vraag blijft echter wat er dan verstaan moet worden onder het begrip ‘onderneming’. Hier
biedt de richtlijn geen antwoord, noch een begin van antwoord. Algemeen wordt er van uit
gegaan dat aan het ondernemingsbegrip in deze richtlijn een brede interpretatie moet worden
gegeven. Er wordt dan ook verondersteld dat het hier gaat om een ondernemingsbegrip waarbij
gelijk welke economische activiteit wordt nagestreefd, zelfs wanneer een winstoogmerk
ontbreekt.73 Hetzelfde ondernemingsbegrip wordt gehanteerd in de richtlijnen 98/59 en
2002/14.
Evenmin is het duidelijk of onder ‘onderneming’ altijd een zelfstandig juridische entiteit of
vehikel moet worden verstaan. In de doctrine is men ondertussen grotendeels tot de consensus
gekomen dat het gebruik van het begrip ‘onderneming’ impliceert dat het weldegelijk gaat om
een zelfstandige juridische entiteit, zoals bijvoorbeeld een vennootschap of vereniging. Het
begrip ‘vestiging’ is dan weer weggelegd voor een entiteit zonder juridische zelfstandigheid.74
Sommigen zijn het daar echter niet mee eens en vinden dat het herleiden van de onderneming
tot een juridische entiteit te eng is.75
38. Naast de onderneming met communautaire dimensie is er ook sprake van concerns met
communautaire dimensie. Ten eerste, is een concern in de zin van de richtlijn een groep
bestaande uit een onderneming die zeggenschap uitoefent en een onderneming waarover
zeggenschap wordt uitgeoefend.76 Het uitoefenen van zeggenschap wordt in deze richtlijn als
het uitoefenen van een overheersende invloed begrepen door bijvoorbeeld eigendom,
deelneming of bepaalde voorschriften.77
72 Artikel 2.1, a) Richtlijn 2009/38/EG. 73 W. DE CREM, De Europese ondernemingsraad en haar omzetting in de nationale wetgevingen, reeks Verzameling van Collectieve Arbeidsovereenkomsten, Diegem, Ced.Samson, 1997, 61. 74 C. ENGELS, “De informatie en consultatie van werknemers in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie: de C.A.O. 62”, Or. 1996, 123. 75 M. RIGAUX en F. DORSSEMONT, Comités d’entreprises européens – European Work Councils, Antwerpen-Groningen, Intersentia Rechtswetenschappen, 1999, 50. 76 Artikel 2.1, b) Richtlijn 2009/38/EG. 77 Artikel 3.1 Richtlijn 2009/38/EG.
23
Alle ondernemingen die zeggenschap uitoefenen, worden geacht onder de toepassing van de
richtlijn te vallen. In principe is het aan de ondernemingen en de concerns zelf om uit te maken
welke entiteit nu de zeggenschap uitoefenende onderneming is. Dit is echter een feitenkwestie
en bijgevolg kunnen de werknemersvertegenwoordigers het hier bijvoorbeeld mee oneens zijn.
In dit geval wordt de kwestie beslecht door de feitenrechter.78
De richtlijn maakt het ietwat eenvoudiger om te bepalen of een onderneming een overheersende
invloed uitoefent over een andere onderneming aan de hand van een weerlegbaar vermoeden.79
Er wordt geacht sprake te zijn van een overheersende invloed wanneer een onderneming
rechtsreeks of onrechtstreeks ten aanzien van een andere onderneming:
a) “de meerderheid van het geplaatste kapitaal van de onderneming bezit;
b) beschikt over de meerderheid van de stemmen die verbonden zijn aan de door de
onderneming uitgegeven aandelen; of
c) meer dan de helft van de leden van het bestuurs-, leidinggevend of toezichthoudend
orgaan van de onderneming kan benoemen.”
Aan de hand van deze vermoedens tracht men te achterhalen welke onderneming er aan het
einde van de keten zit en waar dus finaal de beslissingen genomen worden en waar de inrichting
van een Europese ondernemingsraad nuttig kan zijn. Net om die reden kijkt men niet naar louter
financiële deelnemingen van bijvoorbeeld participatievennootschappen80, die op geen enkele
manier willen deelnemen aan het economisch beleid of bestuur van de andere onderneming.
Het is en blijft echter een feitenkwestie en zal dus geval per geval bekeken moeten worden.
Wat van een concern nu net een concern met communautaire dimensie maakt, vinden we terug
in de definitielijst van de richtlijn. Het is namelijk een concern dat voldoet aan de volgende
cumulatieve voorwaarden:
- “het heeft ten minste 1 000 werknemers in de lidstaten;
- het bestaat uit ten minste twee ondernemingen die deel uitmaken van het concern, in
verschillende lidstaten; en
78 R. BLANPAIN, Europees Arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2012, 551. 79 Artikel 3.2 Richtlijn 2009/38/EG. 80 Artikel 3.4 Richtlijn 2009/38/EG.
24
- ten minste één onderneming van het concern heeft ten minste 150 werknemers in een
lidstaat, en ten minste een andere onderneming van het concern heeft ten minste 150
werknemers in een andere lidstaat.”81
39. Behoudens andersluidende overeenkomsten strekken de rechten en bevoegdheden van
de Europese ondernemingsraad en procedures voor de informatie en raadpleging van de
werknemers zich bij een onderneming met communautaire dimensie uit tot alle in de lidstaten
gelegen vestigingen en bij een concern met communautaire dimensie tot alle in de lidstaten
gelegen ondernemingen van het concern.82
C. Inrichting van een Europese ondernemingsraad
40. Van zodra de vertegenwoordigers van de werknemers of honderd individuele
werknemers verzoeken om een procedure tot instelling van een Europese ondernemingsraad of
van een procedure ter informatie en raadpleging, rust de verantwoordelijkheid tot uitwerking
van de ondernemingsraad of van zo’n procedure op de schouders van het hoofdbestuur.83 Het
hoofdbestuur hoeft niet alleen te ageren op initiatief van de werknemers, zij kan ook zelf het
initiatief nemen tot het opstarten van de procedure.
Indien het hoofdbestuur niet gevestigd is in een lidstaat van de EU of in een land van de EER,
dan duidt zij een vertegenwoordiger aan die wel gevestigd is in één van de lidstaten. Wanneer
het hoofdbestuur nalaat zo’n vertegenwoordiger aan te duiden, dan wordt het hoofdbestuur
geacht vertegenwoordigd te zijn door het bestuur van de vestiging of van de onderneming met
het grootste aantal werknemers in een lidstaat.84
41. Wanneer de procedure eenmaal is opgestart, wordt er een bijzondere
onderhandelingsgroep in het leven geroepen. De bijzondere onderhandelingsgroep heeft als
taak om samen met het hoofdbestuur of haar vertegenwoordiger in een schriftelijke
overeenkomst het werkterrein, de samenstelling, de bevoegdheid en de zittingsduur van de
81 Artikel 2.1, c) Richtlijn 2009/38/EG. 82 Artikel 1.6 Richtlijn 2009/38/EG. 83 Artikel 5.1 Richtlijn 2009/38/EG. 84 Artikel 4.2 Richtlijn 2009/38/EG.
25
ondernemingsraad of –raden, dan wel de modaliteiten van de instelling van één of meer
procedures ter informatie en raadpleging van de werknemers, vast te leggen.85
D. Europese ondernemingsraad versus (Belgische) nationale ondernemingsraad
42. Een ander interessant topic is de kwestie hoe de Europese ondernemingsraad zich
verhoudt tot de ondernemingsraden op het nationale niveau. Het is niet alleen een interessant
juridisch fait divers, maar is ook van groot belang voor de praktijk. Zo hebben veel lidstaten in
hun nationale wetgeving regelgeving die zegt dat de (nationale) ondernemingsraad ingelicht
moet worden voor ‘enige publieke bekendmaking’86, maar dit kan conflicten met zich
meebrengen. Dergelijke bepalingen zouden de indruk kunnen doen wekken dat een informatie-
en raadplegingsprocedure binnen de Europese ondernemingsraad pas kunnen worden aangevat
wanneer de nationale ondernemingsraden reeds werden ingelicht en dat de Europese
ondernemingsraad dus steeds ondergeschikt is aan het nationale niveau. Zou je echter toch eerst
handelen op het Europese niveau dan is het risico reëel dat de bepaalde informatie al publiek
bekend raakt. Bepaalde rechtsleer is dan weer van oordeel dat het niet meer dan logisch is dat
de procedure eerst wordt aangevat binnen de Europese ondernemingsraad.87
43. De nieuwe richtlijn 2009/38 biedt echter soelaas en schept klaarheid door dit issue
expliciet aan te snijden. De Europese wetgever plaatst in deze discussie de wilsautonomie van
de partijen voorop en laat hen grotendeels zelf de verhouding tussen het Europese en het
nationale niveau uitlijnen. Tussen het hoofdbestuur en de bijzondere onderhandelingsgroep zal
er een schriftelijke overeenkomst moeten worden gesloten waarin moet worden uitgemaakt hoe
de informatie en raadpleging van werknemers op nationaal en Europees niveau zich met elkaar
verhouden. Hierbij moeten ze er wel rekening mee houden dat de informatieverstrekking en
raadpleging op het passende niveau zouden plaatsvinden en met inachtneming van de
bevoegdheden van de verschillende organen.88
85 Artikel 5.3 Richtlijn 2009/38/EG. 86 Artikel 11 cao nr. 9. 87 J. PEETERS, “Articulatie en concordantie tussen de nationale en de Europese ondernemingsraad: a matter of ‘timing’” in F. DORSSEMONT en P. KERCKHOFS (eds.), De omzetting van de herschikkingsrichtlijn 2009/38 Europese ondernemingsraden naar Belgisch recht, Brugge, die Keure, 2012, 77. 88 Artikel 6.2, c) Richtlijn 2009/38/EG.
26
Bij ontstentenis van dergelijke overeenkomst en wanneer er beslissingen worden overwogen
die een grote impact kunnen hebben op de arbeidsorganisatie en/of de arbeidsovereenkomsten,
moet de hele procedure tegelijkertijd op zowel het nationale niveau als op het Europese niveau
plaatsvinden. Hiervoor kan het nodig zijn dat de nationale regels en gebruiken moeten worden
aangepast waardoor de Europese ondernemingsraad toch tegelijk met de nationale
ondernemingsraden kan worden geïnformeerd.89
E. Case study: zaak Renault
44. Op 27 februari 1997 werd bekend gemaakt dat een fabriek van de Franse autobouwer,
Renault, in het Vlaams-Brabantse Vilvoorde zou worden gesloten. Deze sluiting bracht een
collectief ontslag van een gigantische omvang teweeg. 3000 werknemers van de fabriek zouden
hun baan verliezen. Het problematische was echter dat de Comité de groupe européen niet werd
samengeroepen noch werd geïnformeerd voorafgaandelijk aan de publieke bekendmaking.
45. Binnen de Renaultgroepen werden in het begin van de jaren negentig enkele
anticipatieve overeenkomsten gesloten. Deze overeenkomsten regelden de oprichting van een
Europese ondernemingsraad voor een onbepaalde duur binnen de groep. Het anticipatieve
bestond erin dat de overeenkomsten voorzagen in een Europese ondernemingsraad nog voor de
richtlijn 94/45 in werking trad (i.e. 22 september 1996).90
Aangezien de richtlijn nog niet van toepassing was, voorzagen de overeenkomsten ook niet in
dezelfde (zware) verplichtingen. Zo werd er eigenlijk enkel maar geregeld dat het ‘bureau’ het
recht had om regelmatig geïnformeerd te worden over het reilen en zeilen binnen de
Renaultgroep. Uit geen enkel element kon worden afgeleid dat het ‘bureau’ voorafgaandelijk
aan belangrijke beslissingen – met een impact op het Europees niveau – moest worden
geïnformeerd of worden geraadpleegd door het hoofdbestuur.
46. De zaak kwam voor de rechtbank van Nanterre en daar oordeelde de voorzitter van de
rechtbank dat er weldegelijk een verplichting in hoofde van het hoofdbestuur bestond om de
Europese ondernemingsraad voorafgaandelijk te informeren en te raadplegen in verband met
89 Punt 37 overwegingen Richtlijn 2009/38/EG; M. SIMON, B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2014, 43. 90 N. VANGHELUWE, “Reorganiseren in een transnationale context”, Or. 2007, 20.
27
de beslissing om de fabriek in Vilvoorde te sluiten.91 Van zodra een beslissing wordt genomen
betreffende de strategische oriëntaties van de groep of wanneer zich een belangrijke
ontwikkeling van een Europese dochter voordoet die repercussies heeft op Europees vlak
ontstaat de verplichting om de conventionele Europese ondernemingsraad voorafgaandelijk te
informeren en te raadplegen.92
De rechter was van oordeel dat Renault haar (impliciete) contractuele verplichtingen niet was
nagekomen en dat het aan Renault dan ook verboden was om de fabriek in Vilvoorde te sluiten,
zolang zij naliet haar verplichting tot informatie en raadpleging uit te voeren.
47. Het is niet bijzonder moeilijk om zich in te beelden dat de Renaultgroep tegen deze
rechterlijke uitspraak in beroep ging. Zij stelde haar hoger beroep in voor het Hof van Beroep
van Versailles.
In eerste instantie was het hof ook van oordeel dat de rechtbank van Nanterre haar boekje te
buiten was gegaan door op basis van dergelijke algemene en als regel geldende beschikking
uitspraak te doen.
Het hof volgt de bodemrechter niet in zijn redenering dat er uit de richtlijn 94/45 – in samenhang
met de anticipatieve overeenkomsten – een verplichting tot voorafgaandelijke informatie en
raadpleging zou voortvloeien. Het hof voegt er wel op slinkse wijze aan toe dat de richtlijn er
zich ook niet tegen verzet. De informatie en raadpleging moet dan ook op een ‘gepast’ tijdstip
plaatsvinden, zodat zij haar doel en nuttig effect (‘effet utile’) niet mist.
Het hof was van oordeel dat er in casu weldegelijk een verplichting bestond in hoofde van het
hoofdbestuur om over te gaan tot voorafgaande informatie en raadpleging van de Europese
ondernemingsraad. De Franse moedervennootschap bleef echter in gebreke om dit te doen. De
verplichting vloeide volgens het hof echter voort uit de subsidiaire voorschriften. Met deze
uitspraak verklaart de Franse appelrechter zich in feite akkoord met de beslissing van de
bodemrechter, zij het op basis van een andere rechtsgrond. Ook het verbod om over te gaan tot
91 Tribunal de Grand Instance de Nanterre 4 april 1997, Soc. Kron. 1997, 339-340. 92 F. DORSSEMONT en A.Ph.C.M. JASPERS, “De ‘Affaire Renault’: een les voor later of een storm in een Europese vijver!?”, SR 1999, 157-159.
28
sluiting van de fabriek in Vilvoorde zolang er geen informatie en raadpleging plaatsvond, bleef
zij handhaven.93
48. Het hof stelde dat in deze concrete casus het recht in hoofde van de Europese
ondernemingsraad om geïnformeerd en geraadpleegd te worden, moet worden geïnterpreteerd
in het licht van de richtlijn 94/45 en van het Gemeenschapshandvest van de sociale
grondrechten.94 In het bijzonder omdat het hier gaat om een herstructurering van de
onderneming, die een invloed heeft op de tewerkstelling van de werknemers en eigenlijk nog
eerder een collectief ontslag pur sang is. De problematiek moet dus eerst besproken worden in
de Europese ondernemingsraad vooraleer over te gaan tot de daadwerkelijke uitvoering van het
collectief ontslag. In zijn uitspraak ging het hof echter niet zo ver door te stellen dat er een
algemene verplichting is tot voorafgaandelijke informatie en raadpleging.95
49. Het blijft echter wachten op rechtspraak van het Europees Hof van Justitie om hierin
een standpunt over in te nemen en eventueel de bovenstaande Franse rechtspraak ook op het
Europese niveau te bevestigen en te bestendigen. Het zou best wel eens kunnen dat het Hof
vanuit een teleologische interpretatie tot het besluit komt dat een voorafgaande informatie en
raadpleging een noodzakelijke voorwaarde is om het ‘effet utile’ van de richtlijn te vrijwaren.
Deze redenering zou dan mogelijks door het Hof mutatis mutandis kunnen worden toegepast
op de anticipatieve overeenkomsten waar de richtlijn echter niet op van toepassing is. De nuttige
werking van de informatieverstrekking en raadpleging van de werknemers staat immers op het
spel.
93 Cour d’appel de Versailles 7 mei 1997, Soc. Kron. 1997, 336-339. 94 M. SIMON, B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2014, 45. 95 In andere zaken zoals de herstructurering binnen de Alstom-groep en de fusie tussen Suez en Gaz de France werd de voorafgaandelijke raadpleging echter wel meermaals erkend; J. PEETERS, “Articulatie en concordantie tussen de nationale en de Europese ondernemingsraad: a matter of ‘timing’” in F. DORSSEMONT en P. KERCKHOFS (eds.), De omzetting van de herschikkingsrichtlijn 2009/38 Europese ondernemingsraden naar Belgisch recht, Brugge, die Keure, 2012, 72.
29
Hoofdstuk 2 – Europees Fonds voor de aanpassing aan de globalisering Afdeling 1: Inleiding en achtergrond 50. Vaak wordt de toenemende globalisering of mondialisering aangeduid als één van dé
voornaamste oorzaken van een verlies aan banen in de Westerse wereld. Jobs gaan verloren
omdat ze even goed en een pak goedkoper kunnen worden uitgevoerd in tal van lageloonlanden.
Het gevolg is dat soms zelfs volledige fabrieken, productie-eenheden of afdelingen gesloten
worden en dat er wordt overgegaan tot een collectief ontslag.
De Europese Unie zag hierin een opportuniteit om haar sociaal gelaat aan de Europese burgers
te laten zien en in de bres te springen voor voormalige werknemers die vaak verweesd
achterbleven.
51. De EU haalde de mosterd echter aan de andere kant van de Atlantische Oceaan, namelijk
in de Verenigde Staten. Daar bestaat al enkele decennia het federale programma ‘Trade
Adjustment Assistance’ (TAA). De TAA heeft voornamelijk als doel om werknemers die in het
verleden getroffen werden door globalisering (sensu lato) bij te staan in hun zoektocht naar
nieuw werk. Dit gebeurt aan de hand van allerlei opleidingen, arbeidsbemiddeling tot eventueel
het toekennen van toelages.
In Europa werd voor het eerst gepleit voor een vergelijkbaar opvangnet voor getroffen
werknemers in het Sapir Rapport van 2003.96 De auteurs van het rapport zagen in een dergelijk
programma een ideale aanvulling op de verschillende nationale regelingen van de individuele
lidstaten. Het voorstel van de Sapir-groep was echter sterk politiek geladen. Zo staat er in het
rapport letterlijk het volgende te lezen: “To the extent that EU policies contribute to increasing
job security, they could also contribute to alleviating the pain generated, inter alia, by wider
and deeper EU integration”. Een Europees TAA had – volgens de groep rond ANDRÉ SAPIR –
dus vooral als (politieke) bedoeling om de Europese onderdanen compensatie te bieden voor de
nadelen die zouden veroorzaakt kunnen worden door toenemende Europese integratie, maar
ook – en misschien voornamelijk – om het verhaal van toenemende Europese integratie en
bijkomend dus ook meer globalisering aannemelijker te maken voor diezelfde onderdanen.
96 A. SAPIR, et al., An Agenda for a Growing Europe. Making the EU Economic System Deliver, 2003.
30
52. Het was uiteindelijk toenmalig voorzitter van de Europese Commissie, JOSÉ MANUEL
BARROSO, die in een speech in 2005 het idee van een Europese TAA nieuw leven inblies. Het
fonds moest dienen als een antwoord op de problemen waar steeds meer Europese burgers mee
te kampen hadden ten gevolge van de toenemende globalisering. Het ging uit van het principe
van solidariteit tussen enerzijds de mensen die welvoeren bij de toenemende Europese
integratie en anderzijds de ‘verliezers’ van meer open en vrijere handel.97
Het voorstel van de Commissievoorzitter werd uiteindelijk via de Europese Raad omgezet op
20 december 2006 in de Verordening 1927/200698 en het Europees Fonds voor de aanpassing
aan de globalisering (hierna ‘EFG’) zag het licht op 1 januari 2007 en had een oorspronkelijk
voorziene looptijd tot 31 december 2013. Deze verordening werd in 2013 na een evaluatie van
de vorige verordening en in het licht van de Europa ‘2020-strategie’ echter vervangen door de
nieuwe Verordening nr. 1309/2013.99 Het ‘nieuwe’ EFG werd opgericht voor de periode van 1
januari 2014 tot 31 december 2020.
Afdeling 2: Toepassingsgebied 53. De eerste verordening en dus de eerste versie van het EFG had als doel om
werkgelegenheid en economische groei te bevorderen en zo de Gemeenschap de mogelijkheid
te bieden om werknemers, die getroffen zijn door collectieve ontslagen en/of herstructureringen
als gevolg van grote veranderingen en aardverschuivingen in het economische landschap
veroorzaakt door toenemende globalisering, op te vangen en steun te verlenen.100
De nieuwe en huidige verordening heeft een doelstelling die daar logischerwijze nauw bij
aansluit, doch niet geheel overlapt. Zo is het opmerkelijk dat de Europese wetgever het in artikel
1 Verordening 1309/2013 niet langer uitsluitend heeft over werknemers die getroffen zijn door
collectief ontslag en/of herstructurering. Bovendien beoogt men nog steeds via het Fonds
97 M. DE VOS, “European Flexicurity and Globalization: A Critical Perspective”, IJCL 2009, 209-235. 98 Verord.Parl nr. 1927/2006, 20 december 2006 tot oprichting van een Europees fonds voor de aanpassing aan de globalisering, Pb.L. 30 december 2006, afl. 406, 1. 99 Verord.Parl nr. 1309/2013, 17 december 2013 betreffende het Europees fonds voor aanpassing aan de globalisering (2014-2020) en tot intrekking van Verordening (EG) nr. 1927/2006, Pb.L. 20 december 2013, afl. 347, 855. 100 Art. 1 Verordening nr. 1927/2006.
31
economische groei en werkgelegenheid te stimuleren, maar ditmaal heeft de Europese wetgever
het meer specifiek over slimme, inclusieve en duurzame groei.
54. De individuele lidstaten kunnen een aanvraag indienen om te genieten van steun van het
EFG wanneer het gaat om acties of projecten die er op gericht zijn om werknemers of
zelfstandigen, die hun werk hebben zien verloren gaan ten gevolge van structurele
veranderingen in wereldhandelspatronen, die bijvoorbeeld het verplaatsen van tal van jobs naar
derde landen (buiten de Unie) teweegbrachten, te compenseren of te begeleiden. Een
voorwaarde is echter wel dat de veranderingen een voldoende negatieve impact moeten hebben
of gehad hebben op de lokale, regionale of nationale economie. Het EFG kan ook financiële
steun verlenen wanneer werknemers of zelfstandigen hun job verloren zijn als gevolg van de
wereldwijde en financiële crisis, in de zin van Verordening nr. 546/2009, of een toekomstige
wereldwijde financiële en economische crisis. 101
55. Zoals hierboven al kort werd aangehaald, is het EFG er niet langer uitsluitend voor
werknemers die ‘slachtoffer’ geworden zijn van globalisering, maar sinds 2014 ook voor
zelfstandigen. De getroffen zelfstandige mag echter niet meer dan tien werknemers
tewerkgesteld hebben en daarnaast zal hij ook moeten aantonen dat hij als onderaannemer
werkte voor een onderneming die diende te herstructureren of diende over te gaan tot collectief
ontslag. De zelfstandige kan echter ook aantonen dat hij werkzaam was in een sector die werd
opgeschrikt door de globalisering en door de daaruit volgende gevolgen.102
56. De nieuwe verordening blijft het echter wel hebben over banenverlies ten gevolge van
“een aanzienlijke toename van de invoer in de Unie, een sterke verandering in de handel van
de Unie in goederen of diensten, een snelle afname van het marktaandeel van de Unie in een
bepaalde sector of een verplaatsing van activiteiten naar derde landen”.103 Dit banenverlies
moet niet alleen aan de voornoemde kwalitatieve vereisten voldoen, maar ook aan een reeks
kwantitatieve voorwaarden om financiële steun te verkrijgen van het EFG. Als gevolg van de
hiervoor vermelde kwalitatieve voorwaarden moeten:104
101 Art. 2, a) en b) Verordening 1309/2013. 102 Art. 3 a) en b) Verordening 1309/2013. 103 Ibid. 104 Art. 4, a) en b) Verordening 1309/2013.
32
a) binnen een periode van vier maanden in een onderneming minstens 500 werknemers en/of
zelfstandigen collectief worden ontslagen (inclusief zij die werken bij of voor
toeleveranciers105); of
b) binnen een periode van negen maanden minstens 500 werknemers en/of zelfstandigen
ontslagen worden, meer bepaald in kmo’s, in een NACE 2-sector106 of in één of twee aan
elkaar grenzende regio’s als bepaald op NUTS 2-niveau107.
Wanneer aan één van deze drempels voldaan is, kan een financiële bijdrage door het EFG
worden toegekend.
Het is echter ook mogelijk dat in uitzonderlijke omstandigheden of voor kleine arbeidsmarkten
er toch financiële steun komt vanuit het EFG, ook al is niet aan de hierboven vermelde
voorwaarden voldaan. Vereist is echter wel dat de gedwongen ontslagen een ernstige impact
hebben op de werkgelegenheid en de lokale, regionale of nationale economie. In uitzonderlijke
omstandigheden zijn de financiële bijdragen echter wel beperkt tot 15% van het jaarbudget van
het Fonds.108
57. Ten slotte is het nog belangrijk om op te merken dat het hierbij steeds gaat om crises of
structurele handelsverschuivingen op wereldschaal en dus niet louter op Europees niveau.
Handelsveranderingen op het Europese niveau kunnen echter nooit leiden tot steun afkomstig
van het EFG. Dit blijkt niet alleen uit de letterlijke tekst, maar ook uit de opvatting die al
decennialang leeft over de Europese interne markt. Verschuivingen en verplaatsingen binnen
de Europese interne markt zijn altijd ruimschoots aanvaard geweest gezien de specifieke
doelstelling ervan. Anderzijds is het echter wel opmerkelijk aangezien een groot deel van het
banenverlies in het verleden te wijten was aan de Europese integratie, in het bijzonder sinds de
grote toetredingsgolven van nieuwe lidstaten.109
105 De tekst van de verordening heeft het meer specifiek over ‘leveranciers en downstreamproducenten’. 106 X, Statistische nomenclatuur van de economische activiteiten in de Europese Gemeenschap, http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Glossary:Statistical_classification_of_economic_activities_in_the_European_Community_(NACE)/nl 107 X, NUTS – Nomenclature of territorial units for statistics, http://ec.europa.eu/eurostat/web/nuts 108 Art. 2.2 Verordening 1309/2013. 109 M. DE VOS, “European Flexicurity and Globalization: A Critical Perspective”, IJCL 2009, 209-235.
33
58. Een aanvragende lidstaat kan individuele diensten aanbieden, die medegefinancierd
worden door het EFG. Deze diensten kunnen echter enkel maar worden aangeboden aan
werknemers en zelfstandigen, die gedwongen ontslagen werden binnen, voor of na de
voornoemde referentieperioden110 (zie supra) of ingeval de aanvraag afwijkt van de
voorwaarden van artikel 4, lid 1 van de Verordening.
Voor de werknemers en zelfstandigen die ontslagen werden voor of na de referentieperioden of
voor wie de aanvraag afwijkt van de voorwaarden is vereist dat zij gedwongen zijn ontslagen
na de algemene aankondiging van de voorgenomen collectieve ontslagen en dat een duidelijk
causaal verband kan worden gelegd met de gebeurtenis die aanleiding gaf tot de gedwongen
ontslagen in de referentieperiode.111
Aanvragende lidstaten kunnen er tot en met 31 december 2017 ook voor opteren om individuele
diensten, medegefinancierd door het EFG, aan te bieden aan zogenaamde NEET’s112, jonger
dan 25 jaar oud of – indien de lidstaat dit wenst – jonger dan 30 jaar oud. De NEET’s moeten
daarnaast getroffen zijn door een gedwongen ontslag en dit ontslag moet plaatsvinden in een
regio van het NUTS 2-niveau dat voor het Jeugdwerkgelegenheidsinitiatief113 in aanmerking
komt.
Afdeling 3: Mogelijke maatregelen 59. De financiële steun die verstrekt wordt door het EFG is bedoeld voor actieve
arbeidsmarktmaatregelen, die deel uitmaken van een gecoördineerd pakket van individuele
dienstverlening, dat er op gericht is de begunstigden van de Verordening en in het bijzonder
110 Zie randnr. 56. 111 Art. 6.1 Verordening 1309/2013. 112 Onder NEET’s worden voornamelijk jonge mensen verstaan, die niet tewerkgesteld zijn, geen onderwijs genieten of een opleding volgen; X, Statistics on young people neither in employment nor in education or training, http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Statistics_on_young_people_neither_in_employment_nor_in_education_or_training 113 Dit is een belangrijk financieringsinstrument van de EU om zo jongeren in Europese regio’s met meer dan 25% jeugdwerkloosheid (in 2012) te steunen. De steun is uitsluitend gericht op NEET’s; X, Jeugdwerkgelegenheidsinitiatief, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1176&langId=nl
34
kansarmen, oudere en jongere werklozen opnieuw aan het werk te krijgen. Dit pakket van
individuele maatregelen kan bestaan uit:114
a) “opleiding en omscholing op maat, (…) hulp bij het zoeken van een baan,
loopbaanbegeleiding, adviesverlening, begeleiding door een mentor,
outplacementbegeleiding, bevordering van ondernemerschap, steun bij het uitoefenen
van een zelfstandige activiteit, het opzetten van een eigen bedrijf en een overname door
werknemers, en samenwerkingsactiviteiten;
b) speciale tijdelijke maatregelen, zoals sollicitatietoelagen, premies bij indiensttreding
voor werkgevers, mobiliteitstoelagen, dag- of opleidingsvergoedingen (…);
c) maatregelen om met name kansarmen, ouderen en jongere werklozen te stimuleren om
op de arbeidsmarkt te blijven of daarnaar terug te keren.”
Het gecoördineerd pakket van individuele dienstverlening moet aan nog een extra bijkomende
voorwaarde voldoen. Het pakket moet namelijk gericht zijn op en aangepast zijn aan de
toekomstperspectieven van de arbeidsmarkt en de veranderingen die er kunnen plaatsvinden.
Alsook zal er rekening moeten worden gehouden met het feit dat het zinloos is om werknemers
tijdens opleidingen bepaalde vaardigheden aan te leren, die mogelijks niet langer nuttig zullen
zijn in de toekomstige arbeidsmarkt. Ten slotte, zal het pakket ook moeten aangepast worden
aan een langzame transitie naar een duurzame en grondstofefficiënte economie.115
60. Sommige acties worden echter ook uitgesloten van het toepassingsgebied en kunnen
dus geen financiële steun van het EFG genieten. Maatregelen gericht op passieve sociale
bescherming (bijvoorbeeld vervangingsinkomens) zijn bijvoorbeeld al sowieso geheel
uitgesloten van een tussenkomst. Zo zal er ook geen financiering mogelijk zijn voor projecten
of diensten wanneer het actief op zoek gaan naar werk niet als voorwaarde wordt gesteld. Ook
kan het Fonds (uiteraard) geen zaken subsidiëren, die eigenlijk door de ondernemingen,
krachtens de wet of collectieve arbeidsovereenkomsten, moeten worden bekostigd.116
61. Deze omschrijving van wat nu net medegefinancierd kan worden en wat niet, blijft
echter toch enigszins vaag. Buiten de verplichting om de gelijkheid tussen man en vrouw te
114 Art. 7.1 Verordening 1309/2013. 115 Art. 7.1, lid 4 Verordening 1309/2013. 116 Art. 7.2 Verordening 1309/2013
35
garanderen en te vrijwaren117 ligt er een bijzonder grote discretionaire beslissingsbevoegdheid
bij de Europese Commissie en het Europees Parlement.
Afdeling 4: Procedure 62. De gehele procedure wordt strak in handen gehouden van de individuele lidstaten en de
Europese Commissie. Het initiatief om een aanvraag tot financiering en steun in te dienen ligt
dan ook volledig bij de individuele lidstaat en dus niet bij een onderneming of een werknemers-
en/of werkgeversorganisatie.118 Ook de verplichting tot het verstrekken van een hele lijst
gegevens rust op de aanvragende lidstaat.
63. Na het ontvangen van de aanvraag en alle vereiste en eventueel bijkomende gegevens
en informatie, beoordeelt de Commissie binnen een termijn van twaalf weken of de aanvraag
aan de voorwaarden voldoet en dus in aanmerking kan komen voor financiële steun afkomstig
van het EFG. Vervolgens zal de Commissie de aanvraag verder evalueren en zal zij zo snel
mogelijk een voorstel doen omtrent de financiële steun die het Fonds eventueel zou kunnen
verstrekken binnen de grenzen van de beschikbare middelen.119 Ten slotte zal de Commissie
haar voorstel tot verstrekking van financiële steun overmaken aan de Europese Raad en het
Europees Parlement. Het zijn uiteindelijk deze twee entiteiten die gezamenlijk zullen moeten
overgaan tot een besluit tot beschikbaarstelling.120
Het is meteen duidelijk dat er een bijzonder grote rol is weggelegd voor de Europese
Commissie. De Commissie mag de iure dan wel geen echte beslissingsmacht hebben, maar haar
invloed zal de facto echter wel enorm zijn. Het is namelijk de Commissie die oordeelt over de
ontvankelijkheid van een aanvraag. Het is volledig aan haar discretionair oordeel onderworpen
of een aanvraag al dan niet door de Raad en het Parlement behandeld zullen kunnen worden.
117 Art. 10 Verordening 1309/2013. 118 Art. 8 Verordening 1309/2013. 119 Art. 13 Verordening 1309/2013. 120 Art. 15 Verordening 1309/2013; het besluit wordt in de Raad aangenomen met een gekwalificeerde meerderheid van stemmen en in het Parlement wordt het besluit aangenomen met meerderheid van drie vijfden van het aantal uitgebrachte stemmen, waarbij minstens de helft van het aantal leden aanwezig moet zijn.
36
Afdeling 5: Kritieken 64. Een eerste belangrijke kritiek op het EFG ligt eigenlijk al vervat in de naam ervan:
‘Europees Fonds voor de aanpassing aan de globalisering’. ‘Globalisering’ is een term waar
heden ten dage vaak mee geschermd wordt en die niet meer weg te denken is uit het publieke
debat. Het ontbeert ons echter vaak aan een definitie en een duidelijke afbakening van het begrip
en het concept. Ook in deze Verordening is het niet geheel duidelijk wat er nu net onder
‘globalisering’ wordt verstaan. Nochtans is dit wel redelijk belangrijk wanneer het Fonds als
oprichtingsdoel heeft om er compensatie voor te bieden.
De letterlijke tekst van de Verordening gaat als volgt: “(…) steun te verlenen aan werknemers
die werkloos zijn geworden en zelfstandigen die hun werkzaamheden hebben beëindigd als
gevolg van uit de globalisering voortvloeiende grote structurele veranderingen in de
wereldhandelspatronen (...)”121. Er wordt echter nergens in de Verordening verduidelijkt wat
er nu dient te worden begrepen onder ‘globalisering’ of onder ‘grote structurele veranderingen
in de wereldhandelspatronen’. In artikel 2 wordt er wel een idee gegeven van wat eronder
verstaan kan worden. Zo verwijst de Europese wetgever naar bijvoorbeeld een toename van de
invoer in de Unie (i.e. dumping) of een snelle afname van het marktaandeel van de Unie in een
bepaalde sector. Opnieuw gaat het om algemene bewoordingen zonder dat er echt concreet
wordt gemaakt waar men het nu eigenlijk over heeft. De rechtszekerheid zou er echter wel bij
varen, mochten de kernbegrippen en concepten waarrond het EFG werkt beter zouden zijn
uitgewerkt en gedefinieerd.
Daarnaast is het toepassingsgebied van het Fonds volgens de tekst van de Verordening ook
beperkt tot werknemers en zelfstandigen die werkloos zijn geworden als gevolg van de
globalisering (zoals in de vorm van structurele veranderingen in de wereldhandel). Er moet dus
sprake zijn van een oorzakelijk verband tussen enerzijds het banenverlies en anderzijds de
globalisering.
Het lijkt echter bijzonder moeilijk – indien niet onmogelijk – om dergelijke causaliteit
aannemelijk te kunnen maken. De idee dat een collectief ontslag louter en alleen veroorzaakt
zou kunnen zijn door ‘globalisering’ sensu lato lijkt ook onhoudbaar. Herstructureringen
binnen een onderneming en/of een collectief ontslag zijn meestal – indien niet altijd – het
121 Art. 1, lid 2 Verordening 1309/2013.
37
gevolg van meerdere complexe oorzaken. Een oorzaak-gevolgrelatie optekenen tussen een
collectief ontslag en globalisering lijkt dan ook een overdreven vereenvoudiging die de
waarheid oneer aandoet. MARC DE VOS gaat echter nog een stap verder en poneert dat
ondernemingen vaak in de problemen komen omwille van een slecht beleid en management.
Het risico bestaat dan ook dat ondernemingen die onder normale omstandigheden ook uit de
markt zouden worden weggeconcurreerd nu globalisering als excuus zullen kunnen gebruiken.
Het gevolg is dan ook dat het Fonds op die manier rechtstreeks financiële steun verleent (lees:
subsidieert) aan zwakke ondernemingen en slecht management.122
65. De tweede grote vraag die we ons kunnen stellen is waarom de EU net zoveel geld en
middelen uittrekt voor de opvang van werknemers en zelfstandigen die hun baan verloren zagen
gaan ten gevolge van globalisering. In 2005 becijferde de OESO nog dat het banenverlies te
wijten aan globalisering in de EU ‘slechts’ tussen de 4 en 7% ligt.123 Bovendien toont recent
onderzoek aan dat automatisering en robotisering een veel groter gevaar vormen voor de
werkgelegenheid dan globalisering en vrijhandel.124 En toch kiest de Europese wetgever ervoor
om net de (op zich relatief weinig) ‘slachtoffers’ van de globalisering bij te staan. Ook vanuit
het standpunt van de ontslagen werknemer maakt het weinig uit of hij/zij zijn/haar baan
verloren is ten gevolge van handel, dan wel door globalisering. LORI KLETZER verwoordde het
als volgt: “For most displaced workers, what matters is the kind of job lost and the kind of job
regained. Why the job was lost does not matter much at all. If workers and consequences are
alike, across differing causes of job loss such as increasing foreign competition, technological
change, downsizing, then policymakers should consider adjustment policy for all displaced
workers, and broaden eligibility beyond ‘trade-displaced workers’.”125
122 M. DE VOS, “European Flexicurity and Globalization: A Critical Perspective”, IJCL 2009, 209-235. 123 OESO, “Helping workers to navigate in ‘globalised’ labour markets”, OECD Policy Brief, juni 2005. 124 M. J. HICKS en S. DEVARAJ, “The Myth and Reality of Manufacturing in America”, Center for Business and Economic Research, 2015, http://conexus.cberdata.org/files/MfgReality.pdf; in de studie wordt er voornamelijk gefocust op de arbeidsmarkt in de Verenigde Staten, waarbij de onderzoekers de mythe dat de meeste jobs verloren gaan aan vrijhandel cijfermatig ontkrachten. Het grote ‘verlies’ aan banen in de periode 1998-2012 wordt, volgens de studie, veroorzaakt door een sterke stijging aan productiviteit in zowat alle economische sectoren. Deze productiviteitsstijging is op haar beurt dan weer voornamelijk te wijten aan automatisering en het steeds groter belang van informatietechnologie. 125 L. KLETZER, Job loss from imports: Measuring the Costs, Washington DC, Institute for International Economics, 2001, 6.
38
Het maakt voor een getroffen werknemer logischerwijze ook helemaal niet uit wat nu net de
reden van het collectief ontslag was. Want wat ook de oorzaak was, de gevolgen blijven
dezelfde. Oudere werknemers verliezen mogelijks hun reeds opgebouwde rechten en zullen het
moeilijker hebben om opnieuw een job te vinden. Daarnaast is het ook best mogelijk dat
bepaalde werknemers jarenlang opgeleid en ‘getraind’ waren om hun specifieke – nu
verdwenen – functie uit te voeren. Zij zullen zich dus moeten bijscholen of omscholen. Laten
we tenslotte ook de financiële en vaak ook zware emotionele klap van een ontslag niet vergeten.
Dit zijn maar enkele gevolgen van een (collectief) ontslag ongeacht de oorzaak ervan.
Het blijft dan ook onduidelijk waarom de Europese wetgever een Fonds speciaal wil oprichten
voor slechts een zeer specifieke categorie van getroffen werknemers, nl. de ‘slachtoffers’ van
globalisering. Globalisering lijkt een minder groot gevaar te zijn voor de Europese
werkgelegenheid dan door velen gevreesd en daarnaast zijn de gevolgen van een collectief
ontslag omwille van globalisering niet anders dan de gevolgen van eender welk ander collectief
ontslag.
Ten slotte is nog op te merken dat het voor ondernemingen interessanter wordt om werknemers
die in het verleden getroffen werden door een collectief ontslag als gevolg van globalisering
aan te werven, dit omwille van eventuele financiële steun van het EFG. Dit is natuurlijk één
van de doelstellingen van het Fonds, maar we kunnen ons echter wel afvragen of dit niet ten
koste gaat van bepaalde andere, zwakkere categorieën werkzoekenden, zoals jongeren, ouderen
of werkzoekenden met een migratieachtergrond. Stimuleert het Fonds niet de
(her)tewerkstelling van de insiders ten nadele van de outsiders en treedt er zo geen crowding
out-effect op?126
We kunnen dan ook stellen dat er weinig economische argumenten voorhanden zijn om het
bestaan en de werking van het EFG te rechtvaardigen. Er blijkt helemaal niet zo’n grote nood
te zijn aan een fonds voor de globalisering en daarnaast bestaat er nog de reële vrees voor
perverse effecten. We kunnen dan ook niet anders dan te besluiten dat de Europese wetgever
het EFG enkel in het leven geroepen heeft vanuit politieke en pr-overwegingen. Het is het
Europees antwoord op hét hot topic van deze tijd: globalisering. De EU kiest er in deze niet
126 M. DE VOS, “European Flexicurity and Globalization: A Critical Perspective”, IJCL 2009, 209-235.
39
voor om de talrijke voordelen van globalisering en vrijhandel te verdedigen, maar wel een
(overbodige) oplossing te bieden aan de criticasters.
66. De vrees dat het EFG eerder dient als vehikel voor politieke doeleinden wordt echter
nog enigszins bestendigd wanneer we naar de procedure kijken. Zoals hierboven reeds werd
aangehaald ligt het initiatief tot het indienen van een aanvraag tot financiële steun uitsluitend
bij de individuele lidstaat en dus de nationale (bevoegde) overheidsinstantie. In vele gevallen
is het politieke karakter opnieuw niet weg te denken en kunnen we ons de vraag stellen of de
selectie, waarvoor een aanvraag zal worden ingediend, wel op een objectieve manier verloopt.
Als we bijvoorbeeld kijken naar de aanvragen die werden ingediend zien we toch dat in de
overgrote meerderheid van het aantal gevallen het gaat om grote tot zeer grote multinationals,
zoals bijvoorbeeld ondernemingen als Air France en Fiat127, ondernemingen die telkens heel
wat druk kunnen uitoefenen op de nationale instanties. Het is echter moeilijk in te beelden dat
er geen collectieve ontslagrondes of herstructureringen bij kleinere ondernemingen in
aanmerkingen zouden kunnen komen voor steun van het EFG. Toch zijn deze zo goed als
volledig afwezig in de statistieken.
Hoofdstuk 3: Europees collectief ontslag: quo vadis? 67. Nu we de voornaamste krachtlijnen en instrumenten van het collectiefontslagrecht
binnen de Europese Unie behandeld hebben, van de consultatieprocedures tot het post-beleid,
kan het nuttig zijn om te kijken in welke richting het collectief ontslag binnen de EU zal
evolueren. Hierbij is het dan ook relevant om te kijken naar de twee meest interessante actoren
in het besluitvormingsproces: de Europese Commissie en de Raad en het Europees Parlement.
Afdeling 1: Evolutie collectief ontslagrecht binnen de Europese Unie 68. Al sinds de jaren zeventig van de vorige eeuw heeft de Europese wetgever een
leidinggevende rol op zich genomen in de materie van het collectief ontslag. Eén van de
aanleidingen hiervoor was onder andere de AKZO-case (zie supra). Hierna nam de Europese
wetgever het voortouw door het uitwerken en uitvaardigen van enkele richtlijnen omtrent het
127 X, Report from the Commission to the European Parliament and the Council on the activities of the European Globalisation Adjustment Fund in 2013 and 2014, http://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:c32bc336-3050-11e5-9f85-01aa75ed71a1.0012.02/DOC_1&format=PDF.
40
collectief ontslag, informatie- en consultatie van werknemers en de Europese
ondernemingsraad. Hiermee wilde de Europese wetgever initieel een reeks
minimumverplichtingen opleggen om zo een minimum aan bescherming van werknemers te
garanderen op het grondgebied van alle Europese lidstaten.
69. Nieuwe fenomenen zoals toenemende globalisering en vrijhandel vormden volgens
sommigen echter nieuwe en grotere gevaren voor werknemers en zouden zo dreigen de
minimale bescherming, waar ondertussen in voorzien werd door een partiële harmonisatie, uit
te hollen. De Europese Commissie ging mee in dit verhaal en besloot tot actie over te gaan. In
een groenboek formuleerde de Commissie het als volgt: “De snelle technologische vooruitgang,
de toenemende concurrentie als gevolg van de mondialisering, de veranderde vraag van de
consument en de drastische groei van de dienstensector hebben de noodzaak tot grotere
flexibiliteit duidelijk gemaakt.”.128 Anderen noemen dan weer de toenemende liberalisering en
deregulering als de oorzaken van een hele reeks collectieve ontslagen.129 Ten slotte kan er ook
nog gekeken worden naar de recente financiële en economische crisis, die ook Europa niet
spaarde en zelfs leidde tot een monetaire crisis in de eurozone.130
70. Hoe dan ook kunnen we wel degelijk spreken van een algemene versoepeling – volgens
sommigen de modernisering en de toekomst131 – van het ontslagrecht en dan meer specifiek
van het collectiefontslagrecht in de nationale regelgevingen van de individuele lidstaten. Deze
tendens tot ‘deregulering’ werd enkele jaren geleden ook al erkend door de OESO: “A clearer
tendency towards deregulation is observable in the past five years and largely since the onset
of the financial crisis. In this period more than one-third of OECD countries undertook some
relaxation of regulations on either individual or collective dismissals, even not including the
128 Groenb. Comm. 22 november 2006, De modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen van de 21ste eeuw, COM (2006) 708, 5. 129 W. VANDEPUTTE, “Flexizekerheid: het beste van twee werelden?”, TSR 2007, 309. 130 A. MULLER, Employment protection legislation tested by the economic crisis. A global review of regulation of collective dismissals for economic reasons, Genève, Internationale Arbeidsorganisatie, 1. 131 I. SCHÖMANN, Labour law reforms in Europe: adjusting employment protection legislation for the worse?, Brussel, ETUI, 2014, 9.
41
reforms adopted at the end of 2012 and in 2013”.132 De versoepeling van het
collectiefontslagrecht wordt daarnaast ook door de Europese Commissie opgemerkt.133
71. We kunnen dus stellen dat het collectiefontslagrecht de laatste jaren over heel Europa
sterk versoepeld is. Op dit moment zijn er ook nog geen tekenen dat deze versoepeling snel een
halt zal worden toegeroepen en zal deze evolutie zich nog wel even verderzetten. Toch gaan er
links en rechts stemmen op om de teugels opnieuw strak in te houden om zo misbruiken te
vermijden en de werknemer nog beter te beschermen.
Afdeling 2: Initiatieven in het Europees Parlement
72. In de politieke storm die volgde op de aankondigingen dat er collectieve ontslagen
zouden plaatsvinden bij Caterpillar in België en Alstom in Frankrijk keurde het Europees
Parlement een resolutie goed op 5 oktober 2016.134
73. Na de aankondigingen van de collectieve ontslagen bij Caterpillar, Alstom en een reeks
andere ondernemingen heerste in het publieke debat de opvatting, dat het management van
grote ondernemingen vaak overgaat tot een collectief ontslag om zo de winstgevendheid te
garanderen, niet alleen voor de onderneming zelf, maar ook voor de aandeelhouders. Vanuit
politieke hoek werd dit al gauw vertaald in slagzinnen alsof de winst primeert boven het lot van
de werknemers. Het is dan ook in dit licht dat de resolutie van het Europees Parlement moet
gelezen worden.
74. Naast te benadrukken dat Europese Unie, en de dus de Commissie meer zou moeten
inzetten op een sociale en duurzame economie en dat het leveren van overheidssteun aan tal
van banken en grote ondernemingen deze doelstellingen niet geholpen hebben om dit te
verwezenlijken, benadrukt de resolutie voornamelijk het concept van een ‘onrechtmatig
collectief ontslag’.
132 OESO, “Chapter 2: Protecting jobs, enhancing flexibility: A new look at employment protection legislation”, in Employment Outlook 2013, Parijs, OESO, 2013, 93. 133 X, Commission staff working document. ‘Fitness Check’ on EU law in the area of Information and Consultation of Workers, Brussel, 2013, 13-14. 134 Resolutie 2016/2891(RSP) van het Europees Parlement van 5 oktober 2016 over de behoefte aan een Europees herindustrialiseringsbeleid in het licht van de recente Caterpillar- en Alstom-zaken.
42
75. Het Europees Parlement onderstreept het belang van de informatie- en
consultatieprocedures in het geval van herstructureringen en eventueel zelfs een collectief
ontslag binnen een onderneming. Ondernemingen moet tijdens deze informatie- en
consultatiefases bovendien voldoende duidelijk toelichten waarom een collectief ontslag
onafwendbaar is. Zo moeten zij voldoende duidelijk communiceren over de keuze van de
beoogde maatregelen en hoe die zich verhouden tot de doelstellingen en eventuele alternatieve
opties. Het is van primordiaal belang dat de sociale partners hier nauw bij worden betrokken.
Een sterke sociale dialoog op alle niveaus, gebaseerd op wederzijds vertrouwen en een gedeelde
verantwoordelijkheid, zijn hierbij van kapitaal belang.135
76. Het Parlement is in deze resolutie van oordeel dat er een steeds groter wordende tendens
is tot ‘financialisering’ van de (reële) economie, waarbij financiële cijfers op korte termijn
primeren op de instandhouding van innovatie, duurzame, kwalitatieve werkgelegenheid en
langetermijneffecten die de hele samenleving ten goede komen. Herstructureringen en
collectieve ontslagen hebben echter altijd een bijzonder grote impact op de hele samenleving
en tasten zo mogelijks het sociaal en economisch weefsel van een gemeenschap en/of lidstaat
aan.136
Het is dan ook om die reden dat het Europees Parlement de Commissie verzoekt om dringend
met de sociale partners rond de tafel te gaan zitten en zo te evalueren of er nood is aan
hernieuwing en aanpassing van het huidig wetgevend kader rond het collectief ontslag en of er
zelfs geen initiatief moet komen tot een volledig nieuw legislatief project.
77. Centraal hierbij is dat het Parlement de nadruk legt op maatregelen en initiatieven ter
voorkoming van collectieve ontslagen die onrechtmatig zouden zijn. Als onrechtmatig wordt
aangemerkt: een collectief ontslag dat niet gebaseerd is op reële economische gronden. Volgens
het Europees Parlement zou er in deze gevallen de mogelijkheid moeten bestaan om over te
gaan tot sancties. De resolutie geeft de volgende sancties illustratief aan als voorbeeld:
opschorting van toegang tot door de EU gefinancierde programma’s en de vordering tot
terugbetaling van de ontvangen overheidssteun.137
135 Punten 30 tot en met 33 Resolutie 2016/2891(RSP). 136 Punten 35 en 36 Resolutie 2016/2891(RSP). 137 Punt 37 Resolutie 2016/2891(RSP).
43
78. Daarnaast bevat de resolutie nog enkele waarschuwingen en aandachtspunten omtrent
het handelsbeleid van de Unie en de toenemende druk vanuit derdewereldlanden, waaronder
uitdrukkelijk China genoemd wordt. Tenslotte vestigt het Parlement in de resolutie tevens de
aandacht op de nood aan een nieuw industrialiseringsbeleid van de Europese Commissie, waar
de maakindustrie opnieuw een belangrijkere rol dient te spelen en die daarnaast ook vooral
ecologisch en duurzaam dient te zijn.
79. Hoewel het hier slechts om een resolutie gaat en deze vanuit juridisch oogpunt geen
enkele (bindende) waarde heeft, is de politieke boodschap echter niet te onderschatten. De
resolutie is de hertaling van opvattingen die het publieke debat vaak overheersen, nl. dat grote
ondernemingen kortetermijnwinsten belangrijker achten dan het welzijn van hun werknemers.
Het is dus niet geheel ondenkbaar dat de jarenlange tendens tot versoepeling van het collectief
ontslag en het desbetreffende nationale recht stilaan ten einde komt en een halt wordt
toegeroepen. Hierbij komt dan ook nog eens de politieke terugkeer van het nationalisme en het
economisch protectionisme, die een verstrenging extra in de hand zouden kunnen werken.
44
Deel II – Rechtsvergelijkende analyse van het collectief ontslag 80. Nu we het (zeer belangrijke) Europese kader onder de loep hebben genomen, hebben
we een idee hoe het recht omtrent herstructureringen en het collectief ontslag binnen
ondernemingen er volgens de Europese wetgever min of meer moet uitzien. Met de richtlijnen
inzake het collectief ontslag138, de informatie en consulatie van werknemers139 en de Europese
ondernemingsraad140 is er vanuit Brussel een duidelijk algemeen kader gecreëerd voor alle
lidstaten.
De Europese Unie en de Europese wetgever zijn actief geweest in de fase die volgt op het
collectief ontslag. Zo werkte men concepten als flexicurity uit en blies men het Europees Fonds
voor de aanpassing aan de globalisering leven in.
81. In dit deel van de masterproef gaan we op zoek naar de wijze waarop de nationale
wetgevers vorm gegeven hebben aan het collectief ontslag en waar de verschillen tussen de
verschillende lidstaten nu net schuilen. We beperken ons in deze studie echter niet enkel – doch
wel voornamelijk – tot de Europese lidstaten.
Het is onzes inziens ook niet nuttig om het volledig proces van het collectief ontslag stap voor
stap te ontleden en te analyseren. Nuttiger is het om ons te focussen op enkele capita selecta.
In deze masterproef zal de focus voornamelijk liggen op het toepassingsgebied en wat er nu net
onder ‘collectief ontslag’ verstaan wordt in de verschillende lidstaten (hoofdstuk 1), de
informatie- en consultatiefases, alsook de verplichting tot melding aan de overheid (hoofdstuk
2) en tenslotte het activeringsbeleid (hoofdstuk 3).
138 Richtlijn 98/59 van de Raad van 20 juli 1998; zie supra (randnr. 6 e.v.). 139 Richtlijn 2002/14 van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002; zie supra (randnr. 23 e.v.). 140 Richtlijn 2009/38 van het Europees Parlement en de Raad van 6 mei 2009; zie supra (randnr. 32 e.v.).
45
Hoofdstuk 1 – Begrip ‘collectief ontslag’ 82. Het spreekt voor zich dat je maar een studie kan voeren naar het collectief ontslag
wanneer je duidelijk weet wat het begrip inhoudt en hoe het begrip en concept in alle
afzonderlijke te bestuderen rechtstelsels wordt afgebakend en ingevuld. Alle denkbare
rechtsgevolgen van het collectief ontslag hangen immers af van haar toepassingsgebied en haar
afbakening.
83. De nationale lidstaten hebben sinds de invoering van de Richtlijn inzake collectief
ontslag (Richtlijn 98/59) nog slechts weinig manoeuvreerruimte over gezien de Europese
definitie van het begrip ‘collectief ontslag’. De richtlijn is echter niet maximaal geharmoniseerd
waardoor de nationale overheden wel nog steeds vrij zijn om meer bescherming te bieden aan
werknemers (lees: het toepassingsgebied te verruimen). Ook kunnen de nationale wetgevers
vrij een invulling geven aan punten die niet geregeld worden door de richtlijn.
Afdeling 1: Belgische definitie 84. Het is behoorlijk complex om één pasklare definitie te geven van het begrip ‘collectief
ontslag’. In het Belgisch recht hangt de invulling van het begrip ‘collectief ontslag’ namelijk
sterk af van de context en het wetgevend instrument waarin het begrip gehanteerd wordt.
Bovendien wordt de situatie door de invloeden van het Europees recht alleen maar
complexer.141 Na een studie en analyse van al deze verschillende instrumenten en hun eigen
definities kan er tot volgende algemene en rudimentaire definitie gekomen worden: “een
bepaald aantal ontslagen, die om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de
werknemers, binnen een bepaald tijdsbestek gegeven worden”142.
In het kader van deze masterproef zal er enkel gebruik gemaakt worden van de wettelijke
definities en regelingen. Desalniettemin is het belangrijk om te weten dat in België er naast de
141 W. VANDEPUTTE, Ontslagrecht en de arbeidsmarkt. Naar een modernisering van het Belgische ontslagrecht in Reeks van het Belgische Genootschap voor Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2012, 191. 142 E. FRANSSEN, J. HEINSIUS en J. PEETERS, Collectief en meervoudig ontslag, Apeldoorn-Antwerpen, Maklu, 2009, 102.
46
wettelijke regelingen ook (afwijkende) definities per sector of onderneming kunnen bestaan,
waarbij eventueel andere drempels kunnen worden gehanteerd.143
A. Vergoeding Collectief Ontslag 85. Naar aanleiding van een collectief ontslag is een werkgever een bijzondere vergoeding
verschuldigd aan de getroffen werknemers. Deze verplichting vloeit voort uit cao nr. 10 van 8
mei 1973 betreffende het collectief ontslag144 De verplichte vergoeding is een bijkomende
vergoeding, die bovenop de werkloosheidsuitkering of bovenop het netto-maandloon wordt
toegekend. Daarnaast is deze verplichting ook geheel onafhankelijk van andere
begeleidingsmaatregelen.145
86. Cao nr. 10, die al geruime tijd bestond voor er sprake was van de ‘collectief ontslag-
richtlijnen’ van de Europese wetgever, heeft haar eigen toepassingsgebied en haar eigen
definitie van het begrip ‘collectief ontslag’. De definitie luidt als volgt: “Elk ontslag om
economische of technische redenen dat in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen
een aantal werknemers treft dat ten minste 10% vertegenwoordigt van de gemiddelde, tijdens
het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, tewerkgestelde personeelssterkte. Voor
ondernemingen die 20 tot 59 werknemers tewerkstellen, is er evenwel collectief ontslag indien
ten minste 6 werknemers worden getroffen.”146.
87. Deze afzonderlijke definitie kan tot gevolg hebben dat een onderneming moet overgaan
tot betaling van een bijkomende vergoeding zonder dat er een volledige procedure tot collectief
143 Zie bv. Paritair Comité nr. 149.01 voor de elektriciens installatie en distributie. In een cao van 24 juni 2003 wordt ‘ontslag’ gedefinieerd als “een ontslag om economische, financiële, structurele, technische en alle andere redenen onafhankelijk van de wil van de werklieden, met uitzondering van het ontslag om dringende reden” en wordt ‘meervoudig ontslag’ gedefinieerd als “een ontslag van tenminste drie werklieden in onderneming met 23 werknemers en minder, van tenminste vijf werklieden in ondernemingen van 24 tot 47 werklieden, van tenminste zes werklieden in ondernemingen met 48-79 werklieden en van tenminste 8% van de werklieden in een onderneming met 80 werklieden en meer, dit alless in de loop van 60 kalenderdagen. De telling dient telkens te gebeuren op het totaal aantal werklieden, behorende tot het Paritair Subcomité voor de elektriciens: Installatie en distributie in de onderneming. (art 3 en 4 cao 24 juni 2004, algemeen verbindend verklaard bij KB van 15 juli 2004, BS 28 september 2004). 144 Cao nr. 10 zitting van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag, algemeen verbindend verklaard bij KB van 6 augustus 1973, BS 17 augustus 1973. 145 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 92-93. 146 Art. 2 cao nr. 10.
47
ontslag heeft plaatsgevonden of moest plaatsvinden of zonder dat de specifieke informatie- en
consultatieverplichtingen toepassing vonden.147
B. Collectief ontslag en informatie en consultatie werknemers
88. Wanneer we het in België hebben over informatie en consultatie van werknemers kijken
we in eerste instantie naar cao nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de informatie- en
raadplegingsverplichtingen.148 Ook dit wetgevend instrument heeft haar eigen
toepassingsgebied en eigen invulling van het begrip ‘collectief ontslag’ . In deze cao wordt het
collectief ontslag omschreven als: “(…) elk ontslag om een of meer redenen die geen betrekking
hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van zestig dagen een
aantal werknemers treft dat:
- ten minste 10 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag
voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld;
- ten minste 10 % van het aantal werknemers bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het
kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld ten minste 100 maar minder dan 300
werknemers zijn tewerkgesteld;
- ten minste 30 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag
voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld.”149
89. Het is ook deze definitie die we terugvinden in twee andere belangrijke instrumenten
inzake de informatie en consultatie van werknemers, nl. in het KB van 24 mei 1976150 en in de
wet van 13 februari 1988151, beter gekend als de Wet Renault.
147 J. PEETERS, Informatie en raadpleging van werknemers bij herstructurering: Onderzoek naar de behoefte aan een algemene en versterkte informatie- en raadplegingsverplichting, Antwerpen, Universiteit Antwerpen, 2008, 277. 148 Cao nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag, BS 17 februari 1976, algemeen bindend verklaard bij KB van 21 januari 1976, BS 17 februari 1976. 149 Art. 2 cao nr. 24. 150 KB 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, BS 17 september 1976. 151 Wet 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, BS 19 februari 1998
48
C. Collectief ontslag en het activeringsbeleid 90. Wanneer het gaat over het activeringsbeleid na een collectief ontslag of
herstructureringen in België wordt dit vaak samen met het Generatiepact152 vernoemd. Titel IV,
Hoofdstuk V van het Generatiepact heeft de bedoeling om getroffen of ontslagen werknemers
te herplaatsen of opnieuw te activeren. De focus ligt dus eerder op getroffen werknemers aan
de slag te houden in plaats van hen langzaamaan uit de arbeidsmarkt te laten verdwijnen via
bijvoorbeeld de vervroegde leeftijd inzake het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.153
Om dit te bereiken wordt gebruik gemaakt van twee naast elkaar lopende pistes: de
tewerkstellingscel en de inschakelvergoeding.154
Als we willen weten wat er nu juist onder ‘collectief ontslag’ wordt verstaan in het kader van
deze wet, dan moeten we er het bijhorende koninklijk besluit155 bijnemen. De Koning bepaalde
dat het collectief ontslag in de zin van de Generatiepactwet “het ontslag is dat gegeven wordt
door de werkgever die overeenkomstig de procedure bepaald bij cao nr. 24 en bij KB van 24
mei 1976, overgaat tot collectief ontslag, voor zover:
1° dit ontslag betrekking heeft op ten minste 10% van het aantal tewerkgestelde werknemers
voor werkgevers die ten minste 100 werknemers tewerkstellen;
2° dit ontslag betrekking heeft op ten minste 10 werknemers indien de werkgever meer dan 20
en minder dan 100 werknemers tewerkstelt;
3° dit ontslag betrekking heeft op minstens 6 werknemers indien de werkgever meer dan 11 en
minder dan 21 werknemers tewerkstelt;
4° dit ontslag betrekking heeft op minstens de helft van de werknemers indien de werkgever
minder dan 12 werknemers tewerkstelt.”.156
152 Wet van 23 december 2005 betreffende het Generatiepact, BS 30 december 2005. 153 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 95. 154 C. BAYART en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering” in J. PEETERS en W. RAUWS (eds.), Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 252-261. 155 KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, BS 31 maart 2006. 156 Art. 3, lid 1 KB van 9 maart 2006.
49
D. Conclusie 91. In België is het soms moeilijk om door de bomen het bos nog te zien en dat geldt des te
meer wanneer het gaat over het collectief ontslag. De drie voornaamste (wetgevende)
instrumenten hebben elk hun eigen definitie van wat het begrip nu juist inhoudt. Daarbovenop
komt dan nog eens dat er ook afwijkende definities kunnen bestaan in sectorale cao’s.
92. Bovendien is het eigenlijk ook helemaal niet duidelijk wat er nu net onder ‘een ontslag’
wordt verstaan. Elk van de hierboven besproken instrumenten maakt er gewag van, maar het is
enkel de Wet Renault die het begrip ‘ontslag’ uitlegt: “Elke eenzijdige verbreking door de
werkgever van de arbeidsovereenkomst of de leerovereenkomst die geen betrekking heeft op de
persoon van de werknemer”157. Het lijkt ook alsof het deze invulling van het begrip ‘ontslag’
is die wordt aangehouden door het Hof van Cassatie.158
Hier treedt eigenlijk al een eerste moeilijkheid op. De Europese instrumenten met betrekking
tot het collectief ontslag en dan met name Richtlijn 98/59 lopen mogelijks niet helemaal gelijk
met de Belgische wetgeving. Het toepassingsgebied van deze richtlijn is echter veel ruimer dan
het Belgisch ontslagbegrip. Tal van auteurs zijn van oordeel dat een ontslag in het licht van de
richtlijn elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, uitgaande van de werkgever om redenen
vreemd aan de persoon van de werknemer omhelst.159 Met als gevolg dat ook onderhandelde
vertrekken, ontslagen met het oog op SWT en vervroegde pensioenstelling onder het begrip
‘ontslag’ in de richtlijn vallen, op voorwaarde dat het initiatief uitgaat van de werkgever. Het
is dus maar de vraag of de Belgische wetgever hier zijn verplichting tot een correcte omzetting
van de richtlijn heeft nageleefd. Het blijft afwachten tot het Hof van Justitie zich over de kwestie
buigt. Door het begrip ‘ontslag’ enger te gaan omschrijven zal er dus ook minder snel sprake
zijn van een collectief ontslag.160
93. Wat betreft de notie ‘plaatselijke eenheid’ dient er herinnerd te worden aan de ruime
invulling die het Hof van Justitie hieraan gegeven heeft (zie supra)161. Door deze ruimere
157 Art. 62, 4° Wet Renault, Wet van 13 februari 1998. 158 Cass. 19 mei 2008, JTT 2008, 394. 159 F. ROBERT, Le licenciement collectif, Kluwer, Brussel, 2000, 8. 160 E. FRANSSEN, J. HEINSIUS en J. PEETERS, Collectief en meervoudig ontslag, Apeldoorn-Antwerpen, Maklu, 2009, 107. 161 Zie randnr. 10 e.v.
50
interpretatie, gegeven door het Hof, kan er besloten worden dat de Belgische instrumenten hier
voldoen aan de Europese maatstaven. Ook wat betreft de periodes, die in acht moeten gehouden
worden voor het collectief ontslag, lijkt er geen probleem te zijn. Lidstaten hebben normaliter
de keuze om een periode van 30, dan wel 90 dagen aan te houden. De Belgische wetgever
opteerde ervoor om een periode van 60 dagen in te voeren. Dit lijkt echter geen probleem te
zijn aangezien hierdoor bijkomende bescherming wordt geboden aan de werknemers.162 163
94. We kunnen dus stellen dat de Belgische wetgever bij de invoering van de verschillende
instrumenten voldaan heeft aan de verplichtingen die op hem rusten conform de Europese
omzettingsverplichtingen en de Europese richtlijnen met betrekking tot het collectief ontslag.
Alleen moet de Belgische wetgever zich bewust zijn van het risico dat het Hof hem zal
terugfluiten omwille van de te enge invulling van het ontslagbegrip. Ook de veelheid aan en de
complexiteit van de vele verschillende definities zijn niet bevorderlijk voor een efficiënte
werking en toepassing, noch voor de rechtszekerheid.
Afdeling 2: ‘Collectief ontslag’ elders
A. Nederlands collectief ontslag 95. Bij een studie van het Nederlandse begrip ‘collectief ontslag’ is het eerste wat meteen
opvalt dat er sprake is van één definitie en er dus geen sprake is van een kluwen aan allerlei
afwijkende definities en opvattingen zoals dat in België wel het geval is. Voor de Nederlandse
definitie volstaat het dat we er artikel 3 van de Wet melding collectief ontslag (WMCO)
bijnemen. Daar staat het volgende te lezen: “Een werkgever die voornemens is de
arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, op
een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te beëindigen, meldt dit
ter tijdige raadpleging schriftelijk aan de belanghebbende verenigingen van werknemers. Een
gelijke schriftelijke melding doet hij aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen; in
162 L. VANAVERBEKE, ‘Sluiting van ondernemingen en collectief ontslag’, Or. 1989, 218. 163 Report by the Commission to the Council on progress with regard to implementation of the Directive on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies, 13 september 1991, SEC (91) 1639, 68-69.
51
geval van faillissement alleen op verzoek van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen (UWV).”.164
96. Opnieuw rijst de vraag wat de wetgever, in dit geval de Nederlandse, verstaat onder een
ontslag en hoe het ontslagbegrip in het nationale recht dan juist wordt ingevuld. Het
ontslagbegrip werd recent nog gewijzigd in 2011.165 Sinds de inwerkingtreding van de
wetswijziging op 1 maart 2012 wordt het ontslag in het licht van het collectief ontslag door de
WMCO omschreven als het beëindigen van een arbeidsovereenkomst om redenen die de
persoon van de werknemer niet treffen.
Vóór de wetswijziging was er echter geen sprake van ‘beëindigen’, maar wel van ‘doen
eindigen’. Volgens de Nederlandse wetgever moet ‘doen eindigen’ gelezen worden als de
wilsuiting van de werkgever om een arbeidsovereenkomst stop te zetten. Uit de voorbereidende
werken blijkt dat de Nederlandse wetgever hier enkel de beëindiging door opzegging en/of
ontbinding mee viseerde. Een beëindiging door onderlinge overeenstemming en wederzijdse
toestemming viel dus volgens de Nederlandse wetgever niet onder het ontslagbegrip en
bijgevolg telde dergelijke stopzetting dan ook niet mee voor de berekening van het collectief
ontslag. Dit is echter moeilijk te rijmen met Richtlijn 98/59 en vooral met de rechtspraak van
het Hof van Justitie. In het arrest Junk166 van 2005 hield het Hof er al een bijzonder ruime
interpretatie van het ontslag op na (zie supra).
De ‘nieuwe’ WMCO heeft het sinds 2012 dan ook over ‘beëindigen’, waardoor ook ontslagen
met wederzijdse toestemming nu onder het toepassingsgebied vallen en ook zij in aanmerking
komen voor de berekening van een collectief ontslag.
97. Van zodra de werkgever twintig werknemers ontslaat, hetzij via opzegging of
ontbinding, hetzij in onderlinge overeenstemming, zal de gehele procedure met betrekking tot
het collectief ontslag in gang worden gezet: er zal een kennisgeving jegens de bevoegde
164 Art. 3, lid 1 Wet van 24 maart 1976 houdende regelen inzake melding van collectief ontslag, Stb. 1976, 223, http://wetten.overheid.nl/; Sinds 1 juli 2015 worden de woorden ‘bevoegd gezag’ vervangen door de woorden ‘Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen’. 165 Wet van 17 november 2011 houdende wijziging van de Wet melding collectief ontslag in verband met de uitbreiding van de reikwijdte en ter bevordering van de naleving van deze wet, Stb. 2011, 597, http://wetten.overheid.nl/. 166 HvJ 27 januari 2005, Jur. 2005, 885.
52
overheidsinstanties moeten plaatsvinden en de werknemers en/of hun vertegenwoordigers
zullen moeten worden geïnformeerd en worden geraadpleegd. De enige voorwaarde die er nog
lijkt te bestaan is dat de ontslagen of stopzettingen ingegeven moeten zijn door
bedrijfseconomische motieven.167 168
Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid169 in 2015 moet de werkgever
overigens de toestemming bekomen van het UWV om over te gaan tot een ontslag omwille van
bedrijfseconomische redenen. Hierdoor wordt het niet alleen moeilijker, maar ook veel duurder
om werknemers (om bedrijfseconomische redenen) te ontslaan. Bovendien wordt in de nieuwe
wet aan werknemers, die de arbeidsovereenkomst in samenspraak en onderling akkoord met de
werkgever hebben stopgezet, het recht voorbehouden om binnen een termijn van veertien
dagen, de ‘beëindigingsovereenkomst’ te herzien en terug te komen op deze beslissing, zonder
dat hierbij enige motivering is vereist.170
98. Na het lezen van de Nederlandse definitie van het collectief ontslag en het veelvoud aan
Belgische begripsomschrijvingen valt het meteen op dat de Nederlandse invulling van de
begrippen ‘ontslag’ en ‘collectief ontslag’ behoorlijk ruimer zijn dan de Belgische. Zoals reeds
hierboven uiteengezet werd, wordt een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door onderling
akkoord tussen de werknemer en de werkgever sinds 2012 beschouwd als een ontslag en komt
het dus ook in aanmerking voor een collectief ontslag. Dit is echter anders in België. Het
Belgische ontslagbegrip, dat enger is dan het Nederlandse, gaat echter nog steeds uit van een
verbrekingshandeling verricht door de werkgever. Een onderhandeld vertrek of een vervroegde
oppensioenstelling zullen in België in de regel niet worden aanzien als een ontslag en bijgevolg
zullen zij ook niet meetellen voor de berekening van het collectief ontslag.
167 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, 2, http://staten-generaal.nl/. 168 J. H. EVEN en B. FILIPPO, “Collectief ontslag niet meer omzeild”, Arbeidsrechtelijke annotaties 2011, 19-20. 169 Wet van 14 juni 2014 tot wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerknemers en wijziging van verschillende wetten in verband met het aanpassen van de Werkloosheidswet, het verruimen van het openstellen van de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen en de beperking van de toegang tot de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers, Stb. 2014, 216. 170 X, Wet werk en zekerheid, http://www.ey.com/nl/nl/industries/health/ey-fiscaal-juridische-actualiteiten-wet-werk-en-zekerheid.
53
99. Wanneer er in Nederland sprake is van een collectief ontslag is vereist dat alle getroffen
werknemers actief zijn in één en hetzelfde werkgebied. Nederland is onderverdeeld in zes van
deze werkgebieden.171 Voor de berekening van de drempels, vereist om tot collectief ontslag te
kunnen besluiten, zal dus niet enkel gekeken moeten worden naar de plaatselijke eenheid, zoals
Richtlijn 98/59 dat vereist. Het Nederlandse recht gaat nog een stapje verder door het
toepassingsgebied ratione loci te verengen tot deze (grote) geografische werkgebieden.
Bijgevolg zal er veel sneller sprake zijn van een collectief ontslag binnen een onderneming.
In vergelijking met het Belgisch ontslagrecht kunnen we stellen dat de Nederlandse wetgever
heel wat verder gaat en zodoende meer bescherming biedt aan de werknemer. Het is echter wel
niet helemaal duidelijk of dit überhaupt wel richtlijnconform is. De richtlijn heeft het immers
uitdrukkelijk over ‘plaatselijke eenheid’. Men zou dus kunnen stellen dat de Nederlandse
wetgever hierdoor zijn boekje te buiten gegaan is en te ver is gegaan. Andere auteurs, waaronder
HEINSIUS, verdedigen de Nederlandse wetgever echter door zich te beroepen op artikel 5 van
de Richtlijn, waardoor de nationale lidstaten kunnen afwijken van de letterlijke tekst van de
richtlijn door meer bescherming te bieden aan de werknemers.172
100. Ten slotte dient er nog opgemerkt te worden dat de Nederlandse wetgever in de WMCO
voorschrijft dat er sprake is van collectief ontslag wanneer een werkgever ‘voornemens’ is om
binnen een periode van drie maanden twintig werknemers te ontslaan. Het is echter niet
helemaal duidelijk wanneer deze periode van drie maanden begint te lopen. In de Nederlandse
rechtsleer is men na veel discussie tot het besluit gekomen dat deze periode begint te lopen van
zodra er een rechtshandeling plaatsvindt die het ontslag in gang zet. Dit kan gaan van het
indienen van een ontslagaanvraag tot overmaken van een voorstel tot beëindiging van de
arbeidsovereenkomst aan een werknemer.173
171 E. FRANSSEN, J. HEINSIUS en J. PEETERS, Collectief en meervoudig ontslag, Apeldoorn-Antwerpen, Maklu, 2009, 28. 172 J. HEINSIUS, Collectief ontslagrecht. Enkele voorbeelden betreffende een betere regelgeving, Den Haag, Boom Juridische Uitgevers, 2004, 124. 173 H. NABER, “Kanttekeningen bij de Wet melding collectief ontslag”, Gids voor personeelsbeleid, arbeidsvraagstukken en sociale verzekering 1997, 344.
54
B. Collectief ontslag in Frankrijk 101. Ook in Franrijk werden de Europese richtlijnen inzake het collectief ontslag hertaald in
nationaal recht. In Frankrijk bestaan er grofweg twee soorten ontslag. Enerzijds bestaat er het
klassieke ontslag van een individuele werknemer dat te wijten kan zijn aan de persoon van de
werknemer of aan externe factoren. Daarnaast bestaat ook het ontslag omwille van economische
redenen (‘licenciement pour motif économique’). Wanneer deze door economische motieven
ingegeven vorm van ontslag bepaalde drempels bereikt, is er sprake van een collectief ontslag
en zal de werkgever een verplichte procedure moeten doorlopen waarbij hij de werknemers en
de overheid zal moeten inlichten.174
De Franse wetgever voorziet in de Code du Travail nergens in een eenvormige definitie. Uit de
opbouw van het wetboek kunnen we echter concluderen dat er sprake is van een collectief
ontslag van zodra minstens tien werknemers binnen een periode van dertig opeenvolgende
dagen getroffen worden door een ontslag met economische motieven.
De Franse wetgever lijkt te voorzien in twee parallelle procedures. Een light procedure voor
wanneer het collectief ontslag tien werknemers omhelst en een veel ruimere procedure voor een
collectief ontslag van meer dan tien werknemers.
102. Een ontslag ingegeven door economische motieven, die voldoende reëel en ernstig
moeten zijn175, wordt in de Code du Travail omschreven als een gelaagd begrip.176 Ten eerste
moet het ontslag gegeven door de werkgever ingegeven zijn door redenen die vreemd zijn aan
de persoon van de werknemer. Deze eerste voorwaarde is alvast conform aan de richtlijn inzake
het collectief ontslag.177 Vervolgens moet het ontslag voortvloeien uit of het gevolg zijn van
het verdwijnen van een functie of een verlies aan banen, een omvorming van de te leveren
arbeid en/of een eenzijdige wijziging van een essentieel element van de
arbeidsovereenkomst178. Wanneer de Franse wetgever het heeft over zo’n omvorming van de
174 S. HARDY en M. BUTLER, European Employment Laws: a comparative guide, Manchester, Spiramus, 2007, 83-84. 175 Art. L. 1233-2 Code du Travail. 176 Art. L. 1233-3, lid 1 Code du Travail. 177 In de richtlijn wordt namelijk ook volgende bewoording gebruikt: “(…) om één of meerdere redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer (…)”. 178 Er is sprake van een einde van de arbeidsovereenkomst als de werknemer deze wijziging van een essentiële eigenschap (arbeidsduur, loon, arbeidsplaats en inhoud van de functie en/of
55
te leveren arbeid of van de functies, kan dit bekeken worden vanuit verschillende oogpunten.
Zo’n omvorming of wijziging kan veroorzaakt worden door verscheidene factoren, gaande van
de invoering van telewerk tot toenemende automatisering, maar kan volgens het Franse Hof
van Cassatie179 evengoed het gevolg zijn van economische moeilijkheden. Ten derde en ten
laatste, moeten deze diverse situaties voornamelijk (‘notamment’) te wijten zijn aan
economische moeilijkheden of aan technische, dan wel technologische (fundamentele)
veranderingen. Het is echter wel merkwaardig dat de Franse wetgever het vroeger niet had over
herstructureringen en de verplaatsing van de activiteiten als mogelijke oorzaken. Dit moet
vermoedelijk als een vergetelheid worden aanzien.180 Na een wetswijziging voorziet het nieuwe
Code du Travail wel in de mogelijkheid om een herstructurering van een onderneming om de
marktpositie te behouden en de sluiting van een onderneming te kwalificeren als economische
moeilijkheden die een ontslag rechtvaardigen.
103. Verder in artikel L. 1233-3 geeft de Franse wetgever nog enkele kwantitatieve
indicatoren mee waaraan getoetst kan worden of er wel degelijk sprake is van voldoende
ernstige economische redenen of moeilijkheden, die een (collectief) ontslag rechtvaardigen:
“(…) A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins
un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes
d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par
tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la
durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au
moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de
cinquante salariés ;
het takenpakket) van de arbeidsovereenkomst niet aanvaardt. Ook al wil de werkgever overgaan tot een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers of een groep van werknemers, toch zal hij elke individueel getroffen werknemer hiervan afzonderlijk in kennis moeten stellen (Cass. (Fr.) 9 oktober 1991, Dr. Soc. 1991, 790). 179 Cass. (Fr.) 16 december 1997, RJS 2/98, n° 155. 180 A. MAZEAUD, Droit du travail, Parijs, Montchrestien, 2000, 381-382; ook het gebruik van het begrip ‘notamment’ kan gezien worden als een indicatie dat de Franse wetgever geenszins de bedoeling had om een oplijsting van mogelijke oorzaken te geven die limitatief is.
56
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins
de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus”
De Franse wetgever blijft jammer genoeg wel vage bewoordingen hanteren. Hij heeft het over
een significante daling van de cijfers. Het is echter geheel onduidelijk wat onder ‘significant’
verstaan moet worden.
Afdeling 3: Besluit 104. Na een vergelijking van de drie landen vallen er toch enkele grote verschillen op.
Hoewel de drie nationale regelingen moeten conformeren aan de Europese richtlijnen inzake
het collectief ontslag is het toch duidelijk dat de nationale wetgever telkens de vrijheid heeft
genomen om hier en daar te sleutelen aan de regelgeving.
105. Het eerste wat ons opvalt, is de aan-, dan wel afwezigheid van een definitie van het
collectief ontslag. In Nederland is het bijvoorbeeld zeer duidelijk. De wetgever voorzag daar in
de WMCO in een duidelijke definitie van het begrip. Anders is het toch in België en Frankrijk.
In Frankrijk is er niet meteen een definitie voorhanden, maar desalniettemin is het redelijk
eenvoudig om een begripsomschrijving te destilleren uit de Code du Travail. In België
daarentegen is de chaos compleet. Er is geen sprake van één duidelijke definitie. Jammer
genoeg heeft de Belgische wetgever ervoor geopteerd om te voorzien in een amalgaan van
verschillende definities en toepassingsgebieden, allen afhankelijk van het wetgevend
instrument waarin ze voorkomen. Alsof dat nog niet genoeg is, bestaat ook nog eens de
mogelijkheid dat de sociale partners in de verschillende paritaire comités een eigen en
afwijkende definitie opstellen.
106. Wat de richtlijnconformiteit van de drie nationale regelingen betreft, kunnen we toch
besluiten dat dit op enkele kleine uitzonderingen in orde lijkt te zijn. We kunnen ons echter wel
afvragen of de invulling van het Belgisch ontslagbegrip niet te restrictief werd bepaald door de
wetgever. Ook in Nederland kunnen we onze bedenkingen hebben bij de geografische
afbakening van het toepassingsgebied voor het collectief ontslag, dat mogelijks te ruim werd
ingevuld. Wat de Franse ‘definitie’ betreft merken we toch dat deze prima facie overeenstemt
57
met de vereisten van de richtlijn inzake collectief ontslag. Al had meer duidelijkheid wenselijk
geweest.
Hoofdstuk 2 – Informatie- en consultatiefase 107. Nu we weten wat er in de verschillende onderzochte landen verstaan wordt onder een
collectief ontslag is het nuttig om naar de volgende gemene deler te kijken. Het is namelijk zo
dat van zodra er sprake is van een collectief ontslag er in alle landen een bepaalde verplichting
op de ontslag gevende werkgever rust om de werknemers of hun vertegenwoordigers in te
lichten over het mogelijks nakende collectief ontslag of de herstructurering, die er misschien
zit aan te komen. De verplichtingen van de werkgever strekken zich niet alleen uit tot het louter
informeren van de werknemers, maar hij zal ook samen met de vertegenwoordigers van de
werknemers actief in gesprek moeten treden om zo op zoek te gaan naar een onderhandeld
akkoord dat de nood aan maatregelen kan rijmen met het belang van de werknemers.
Naast het verstrekken van informatie aan en raadplegen van de werknemers rust op de
werkgever ook de verplichting om de bevoegde overheidsinstanties in kennis te stellen van het
collectief ontslag of de herstructurering van de onderneming.
108. Ook op het gebied van informatie en consultatie van de werknemers bij een collectief
ontslag is de Europese wetgever opgetreden. Vooral de richtlijnen 98/59181 inzake het collectief
ontslag en 2002/14182 inzake informatie en raadpleging van de werknemers zijn hierbij van
groot belang (zie supra). De Europese wetgever heeft getracht aan de hand van deze richtlijnen
tot een harmonisatie te komen van de verschillende regelgevingen en zo over alle lidstaten heen
een uniform (basis)systeem van informatie en raadpleging uit te rollen.
109. Ten slotte dient er nog opgemerkt te worden dat ook tal van andere (internationale)
organisaties en bronnen (vb. IAO183, OESO184 en het Sociaal Handvest185) gewag maken van
een verplichting die op de werkgever rust om de werknemers te informeren en te raadplegen
181 Zie randnr. 14 e.v. 182 Zie randnr. 23 e.v. 183 Art. 13 Conventie nr. 158, Internationale Arbeidsorganisatie, http://blue.lim.ilo.org/cariblex/pdfs/ILO_Convention_158.pdf. 184 OESO-Richtlijnen Multinationale Ondernemingen 2000, deel IV, nr. 6 en Tripartiete beginselverklaring, nr. 26. 185 Art. 29 Europees Sociaal Handvest.
58
wanneer er sprake is van een collectief ontslag. Zo wordt er voorgeschreven dat de raadpleging
beschouwd moet worden als een gelegenheid voor gedachtewisseling en de totstandkoming van
een dialoog tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers.186 Het blijft echter wel
steeds beperkt tot raadpleging en dit kan onder geen beding gelijkgesteld worden met
beslissingsmacht, die wordt toegekend aan de werknemersvertegenwoordigers.
Afdeling 1: Werknemersvertegenwoordigers
A. Belgische werknemersvertegenwoordigers 110. Wanneer we het hebben over informatie aan en raadpleging van de werknemers, dan
hebben we het natuurlijk niet over alle individuele werknemers, maar wel over hun
vertegenwoordigers. Het zijn deze vertegenwoordigers die tijdens de informatie- en
consultatiefase de belangen van de werknemers zullen trachten te behartigen en zodoende de
impact van de maatregelen, die de werkgever wil treffen, te beperken.
111. In België is er in het geval van informatie en raadpleging van de werknemers of hun
vertegenwoordigers sprake van een strikt cascadesysteem. Zo zal de werkgever zich eerst
moeten richten tot de ondernemingsraad187, die verplicht opgericht dient te worden wanneer de
onderneming ten minste 50 werknemers telt.188 Dit is ook logisch. Immers de hele
bestaansreden van een ondernemingsraad is namelijk net om sociale en/of economische
(bedrijfs-)informatie te verstrekken aan de werknemers.189 Wanneer er geen zo’n
ondernemingsraad werd opgericht, zal de werkgever zich moeten wenden tot de aanwezige
vakbondsafvaardiging. Bij gebreke aan een vakbondsafvaardiging ten slotte zal de werkgever
zich direct moeten wenden tot de werknemers of tot de door hen aangestelde ad hoc
vertegenwoordigers.190 CAO nr. 24 heeft het over een raadpleging “met het personeel of de
vertegenwoordigers ervan”. De Wet Renault heeft het dan weer enkel over een overleg met “de
186 Comité Toepassing Overeenkomsten en Aanbevelingen, Protection against unfair dismissal. General Survey on the Termination of Employment Convention (n° 158) and Recommendation (n° 166), Internationale Arbeidsorganisatie, 1995, 105. 187 Art. 6 cao nr. 24. 188 Art. 14 Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 189 Art. 15 Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 190 E. FRANSSEN, J. HEINSIUS en J. PEETERS, Collectief en meervoudig ontslag, Apeldoorn-Antwerpen, Maklu, 2009, 121.
59
werknemers”.191 Desalniettemin moet er toch vanuit gegaan worden dat de werknemers ook
hier de mogelijkheid moeten hebben om zich op democratische wijze te laten
vertegenwoordigen.192
De Voorzitter van de arbeidsrechtbank van Brussel legde in een kortgedingprocedure zelfs de
verplichting op om in een onderneming waar er geen enkele vorm van overlegstructuur
aanwezig was, noch een overlegorgaan, te voorzien in bijzondere verkiezingen tijdens dewelke
de werknemers een ad hoc-vertegenwoordiging konden aanstellen. Deze pas aangestelde
vertegenwoordigers moesten vervolgens geïnformeerd worden over de herstructurering en de
toekomstperspectieven van de onderneming.193
Van dit strikte cascadesysteem, zoals dat voorzien wordt in cao nr. 24, mag niet zomaar
afgeweken worden. Het is bijzonder belangrijk dat dit in de juiste volgorde doorlopen wordt.194
Het cascadesysteem biedt aan de werknemers voldoende en diverse mogelijkheden om op een
georganiseerde manier gehoord en geraadpleegd te worden, maar ook aan de werkgever biedt
het garanties. Volgens de rechtspraak ontneemt het respecteren van het cascadesysteem
namelijk aan de ‘lagere’ organen of aan de individuele werknemers het recht om informatie- en
consultatieprocedures te betwisten wanneer de procedures correct verlopen zijn in bijvoorbeeld
de schoot van de ondernemingsraad.195
112. Dat werknemersorganisaties ook als werknemersvertegenwoordigers kunnen aanzien
worden in de context van de informatie- en consultatieprocedures, werd trouwens ook reeds in
de rechtspraak bevestigd. Zo oordeelde het Brusselse arbeidshof196 dat de werkgever aan de
vakbonden een schadevergoeding verschuldigd was omdat zij niet tijdig betrokken werden bij
de informatie- en raadplegingsfases. Het Hof steunde hiervoor op de bewoordingen van artikel
1, 4° van het KB van 24 mei 1976197, die de vakorganisaties expliciet vermelden als mogelijke
werknemersvertegenwoordigers. Tevens steunde het hof zich op een conventie van de IAO, die
191 Art. 66, §1, 1° Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, BS 19 februari 1998. 192 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 142. 193 Voorz. Arbrb. Brussel 13 maart 2000, Soc. Kron. 2000, p. 425. 194 O. WERY, Le droit du licenciement collectif en Belgique, Waterloo, Kluwer, 2010, 101. 195 Luik 22 mei 2001, JTT 2001, 483. 196 Arbh. Brussel 22 september 2006, Soc.Kron. 2007, 299-303. 197 KB 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, BS 17 september 1976.
60
voorschrijft dat de informatie- en raadplegingsprocedure op ondernemingsniveau niet mag
gebruikt worden om de positie van de vakbonden te ondermijnen.198 Bovendien behoren de
onderhandelingen omtrent het bereiken van een akkoord rond een sociaal plan ook met de
vakbonden plaats te vinden.199 Eerdere lagere rechtspraak erkende daarnaast eveneens dat
vakbondssecretarissen als vertegenwoordigers van de werknemers kunnen worden
aangemerkt.200
113. De wet van 23 april 2008201 liet een nieuwe wind waaien door het comité voor preventie
en bescherming op het werk en breidde haar bevoegdheden gevoelig uit. Door de invoering van
een nieuw artikel 65decies in de Welzijnswet202 wordt het comité deels als een vervanging en
equivalent gezien van de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging. De wettekst luidt als
volgt: “bij ontstentenis van een ondernemingsraad en een vakbondsafvaardiging, neemt het
comité de plaats in van de ondernemingsraad, of bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging
voor het recht op informatie en raadpleging bedoeld bij (…) de collectieve
arbeidsovereenkomsten nr. 9 van 9 maart 1972, zonder dat het comité meer informatie krijgt
dan de vakbondsafvaardiging, nr. 24 van 2 oktober 1975, (…), gesloten in de Nationale
Arbeidsraad [NAR].”.
Dit nieuwe artikel 65decies van de Welzijnswet kan heel wat kopzorgen opleveren bij de
werkgevers, die willen overgaan tot een herstructurering of een collectief ontslag. Juridisch-
technisch zouden we immers moeten besluiten dat het nieuwe artikel 65decies voorrang moet
hebben op het hierboven vermelde cascadesysteem. Gezien de hiërarchie van de rechtsbronnen
hebben de dwingende bepalingen van een materiële wet namelijk voorrang op de bepalingen
van een collectieve arbeidsovereenkomst, in casu cao nr. 24. Bovendien zouden we ook moeten
kunnen besluiten dat het nieuwe wetsartikel voorrang behoort te hebben op de Wet Renault op
198 Art. 3 Conventie nr. 154, Internationale Arbeidsorganisatie, http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312299 199 F. DORSSEMONT, “Naar een collectivistische interpretatie van het grondwettelijk gewaardborgde recht op informatie en raadpleging?”, Soc.Kron. 2007, 265-266. 200 Arbrb. Brussel 3 oktober 2003, Soc.Kron. 2006, 412. 201 Wet van 23 april 2008 tot aanvulling van de omzetting van richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, BS 16 mei 2008. 202 Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 18 september 1996.
61
grond van het adagium ‘lex posterior derogat legi priori’. Concreet zou dit betekenen dat de
werkgever zich bij gebrek aan een ondernemingsraad én aan een vakbondsafvaardiging moet
wenden tot het comité voor preventie en bescherming op het werk en zich niet langer kan richten
tot alle werknemers of tot de door hen ad hoc aangeduide vertegenwoordigers.203 Er zou kunnen
geponeerd worden dat de bepalingen niet noodzakelijk tegenstrijdig zijn en dat de werkgever
zich zowel zou kunnen richten tot alle werknemers en terzelfdertijd ook het comité zou kunnen
informeren en consulteren. Dit lijkt echter allesbehalve wenselijk, gezien de hoge werklast en
het verhoogd risico op verwarring.
Een mogelijke oplossing kan zijn dat de werkgever zowel de werknemers als het comité voor
preventie en bescherming op het werk bijeenroept en vervolgens vraagt aan de werknemers of
zij akkoord gaan om zich in de informatie- en consultatieprocedure voortaan te laten
vertegenwoordigen door de leden van het comité.204
B. Nederlandse werknemersvertegenwoordigers 114. Volgens artikel 3 van de Nederlandse Wet melding collectief ontslag, ofte WMCO,
moet de werkgever die voornemens is om over te gaan tot een collectief ontslag de informatie-
en consultatieprocedures opstarten en hierbij de belanghebbende verenigingen van werknemers
betrekken.205 In het derde lid van artikel 3 vinden we een begripsomschrijving terug van wat
we nu moeten verstaan onder ‘belanghebbende werknemersverenigingen’: “(…) een vereniging
van werknemers, die in de onderneming werkzame personen onder haar leden telt, krachtens
haar statuten ten doel heeft de belangen van haar leden als werknemers te behartigen, als
zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam is, voorts ten minste twee jaar
in het bezit is van rechtspersoonlijkheid en als zodanig aan de werkgever bekend is. (…)”.
115. De WMCO heeft het in haar begripsomschrijving over ‘personen’, wat impliceert dat
het toch steeds gaat om meer dan twee personen. De voorbereidende stukken bij de wet hebben
het echter ook over verenigingen van één of meer personen. De huidige invulling is er gekomen
opdat de WMCO beter zou overeenstemmen met artikel 9, tweede lid van de Wet op de
203 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 143. 204 Ibid. 205 Art. 3, lid 1 Wet van 24 maart 1976 houdende regelen inzake melding van collectief ontslag, Stb. 1976, 223, http://wetten.overheid.nl/.
62
ondernemingsraden (hierna: WOR)206.207 Het volstaat dat de leden van zo’n belanghebbende
vereniging net zoals de werknemers getroffen door een collectief ontslag werkzaam zijn bij
verschillende ondernemingen, zolang zij binnen één werkgebied (zie supra)208 actief zijn.209
116. Niet alleen de wettelijke regeling van de WMCO schrijft voor wie geïnformeerd en
geraadpleegd moet worden door de werkgever. Ook tal van andere bepalingen in een ruime
hoeveelheid cao’s voorzien in een recht op informatie en consultatie in hoofde van syndicale
afvaardigingen in het geval van herstructureringen of een collectief ontslag. Op deze manier
worden de vertegenwoordigers van de werknemers vaak rechtstreeks bij de onderhandelingen
betrokken en kunnen zij ook hun stempel drukken op de besluitvorming omtrent de te nemen
maatregelen of ontslagen.210 In principe moet de werkgever zijn verbintenissen voortvloeiend
uit de cao enkel naleven ten aanzien van de vakbonden die partij waren bij het ondertekenen
van de cao. Wanneer de cao echter algemeen verbindend werd verklaard zal de werkgever toch
overleg moeten plegen met alle vakbondsafvaardigingen, ook degenen die initieel niet bij de
cao betrokken waren.211 Sommige van deze cao’s voorzien in bepalingen die het aan de
werkgever, in principe, verbieden om over te gaan tot een collectief ontslag tijdens de duur van
de collectieve arbeidsovereenkomst. Behalve in uitzonderlijke contractueel voorziene
omstandigheden zal er toch tot een collectief ontslag kunnen worden overgegaan.212
117. De belanghebbende werknemersverenigingen zijn niet de enige actoren die door de
werkgever betrokken moeten worden in de procedure van het collectief ontslag. Volgens de
WMCO zal de werkgever als hij voornemens is om over te gaan tot een collectief ontslag het
206 Wet van 28 januari 1971 houdende nieuwe regelen omtrent de medezeggenschap van de werknemers in de onderneming door middel van ondernemingsraden, Stb. 1971, 54, http://wetten.overheid.nl/. 207 H. VAN DRONGELEN, De wet op de ondernemingsraden: handleiding voor de praktijk, Alphen aan den Rijn, Kluwer, 2009, 12. 208 Zie randnr. 99. 209 J. HEINSIUS, Collectief ontslagrecht – Enkele voorbeelden betreffende een betere regelgeving, Den Haag, Boom Juridische uitgevers, 2004, 133. 210 C.A. BOUKEMA, “Inschakeling van vakorganisaties en ondernemingsraad bij fusies. Samenloop van de SER-Fusiecode en de Wet op de ondernemingsraden” in J.J. VAN DUIJN, H. M. KAT en L.A. ANKUM, Fusies en overnames. Liber Amicorum aangeboden aan Prof. Dr. L.A. Ankum, Schoonhoven, Academic Service 1992, 183. 211 M.M. OLBERS, “Fusie en collectief ontslag. Het SER-besluit Fusiegedragsregels, de Wet melding collectief ontslag en CAO-bepalingen”, SMA 1983, 164. 212 M.M. OLBERS, “Fusie en collectief ontslag. Het SER-besluit Fusiegedragsregels, de Wet melding collectief ontslag en CAO-bepalingen”, SMA 1983, 149-150.
63
niet mogen nalaten om ook de ondernemingsraad hiervan te informeren en met hen overleg te
plegen. Volgens de WOR moet een ondernemingsraad binnen elke onderneming worden
opgericht waar ten minste 50 werknemers zijn tewerkgesteld.213 Ondernemingsraden hebben
nu ook eenmaal als doel om overleg te plegen met de werkgever, informatie in te winnen en
daarop aansluitend advies te verstrekken.214 Bij minder dan 50 personeelsleden in de
onderneming voorziet artikel 35c, leden 2 en 3 van de WOR respectievelijk in de mogelijkheid
om een personeelsvergadering op te richten op verzoek van de meerderheid van de werknemers
of om de werknemers zelf rechtstreeks te betrekken en bij hen advies in te winnen.
118. De Wet op de ondernemingsraden schrijft voor dat de werkgever de ondernemingsraad
in gelegenheid moet stellen opdat zij hun advies kunnen uitbrengen over de besluiten die de
werknemer van plan is te nemen met betrekking tot, onder andere, een stopzetting van de
activiteiten van de onderneming, een reorganisatie of herstructurering van de onderneming en
een collectief ontslag binnen de onderneming.215 Wanneer één van de bovenstaande gevallen
onder de toepassing van artikel 4, vierde lid WMCO valt, dan zal de werkgever de
ondernemingsraad ook daadwerkelijk moeten informeren én raadplegen.216
Wanneer er een collectief ontslag dreigt plaats te vinden dat onder de toepassing valt van de
WMCO, maar dit niet het gevolg is van één van de situaties zoals opgesomd in artikel 25, eerste
lid WOR, dan zal de werkgever in principe niet gehouden zijn tot een informatie- en
raadplegingsverplichting ten aanzien van de werknemers.217 Andersluidende bepalingen in
collectieve arbeidsovereenkomsten en/of overeenkomsten op het niveau van de onderneming,
gesloten tussen de werkgever enerzijds en de werknemers anderzijds, kunnen hier echter wel
van afwijken en toch een informatie- en consultatieverplichting in hoofde van de werkgever
doen ontstaan.
213 Art. 2, lid 1 Wet van 28 januari 1971 houdende nieuwe regelen omtrent de medezeggenschap van de werknemers in de onderneming door middel van ondernemingsraden, Stb. 1971, 54, http://wetten.overheid.nl/. 214 H.L. BAKELS en W.H.A.C.M. BOUWENS, Schets van het Nederlands arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 2009, 312-320. 215 Art. 25, lid 1 1 Wet van 28 januari 1971 houdende nieuwe regelen omtrent de medezeggenschap van de werknemers in de onderneming door middel van ondernemingsraden, Stb. 1971, 54, http://wetten.overheid.nl/. 216 F.W.H. VINK en R.H. VAN HET KAAR, Inzicht in de ondernemingsraad: een toelichting bij de Wet op de ondernemingsraden, Den Haag, SDU, 2007, 295 217 Kamerstukken II, 1974/75, 13324, nr. 3, 12, http://www.staten-generaal.nl/.
64
119. Een toepassingsvoorbeeld uit de praktijk van dit duaal karakter vinden we terug in een
zaak beslecht door de Ondernemingskamer van het Hof van Amsterdam.218 Een werkgever
besloot om de arbeidsovereenkomsten van vijftig van de honderd werknemers stop te zetten
omdat een externe investeerder zich terugtrok uit een groot project binnen de onderneming. De
werkgever ging echter zo te werk dat de vijftig werknemers niet in één keer ontslagen zouden
worden, maar wel in golven. Hiermee probeerde hij te ontsnappen aan de toepassing van de
verplichtingen van de WMCO. De werkgever wierp op dat het niet om een inperking van het
personeelsbestand in de zin van artikel 25 WOR ging. Het Hof van Amsterdam ging daar echter
niet mee akkoord. Het Hof beschouwde de belangrijke inperking van het personeelsbestand
(met zo’n vijftig werknemers) als een situatie die wel onder artikel 25, eerste lid WOR viel en
dus moest volgens haar de ondernemingsraad conform de WMCO hiervan op de hoogte worden
gesteld en worden geraadpleegd.
Uit deze beslissing van het Hof van Amsterdam zou kunnen worden afgeleid dat in de praktijk,
in zo goed als alle gevallen dat de werkgever voornemens is om over te gaan tot een collectief
ontslag in de zin van de WMCO, dit de facto ook steeds onder artikel 25 WOR zal vallen en de
ondernemingsraad dus zal moeten worden geïnformeerd en geconsulteerd.219
C. Franse werknemersvertegenwoordigers 120. In Frankrijk moet er een onderscheid gemaakt worden tussen een ‘light’ collectief
ontslag van tien werknemers en een collectief ontslag van meer dan tien werknemers.
121. In het geval van light procedure moet de werkgever de ondernemingsraad (‘comité
d’entreprise’) bijeenroepen en deze informeren en raadplegen. Zo’n ondernemingsraad moet
net als in België en Nederland ingericht worden van zodra een onderneming vijftig werknemers
telt.220 Wanneer de onderneming geen ondernemingsraad heeft ingericht omdat zij bijvoorbeeld
geen vijftig werknemers telt, dan zal de werkgever zich moeten richten tot de afgevaardigden
van het personeel.221 Zij worden aangesteld via verplicht te organiseren sociale verkiezingen in
218 Hof van Amsterdam (OK) 2 december 1982, NJ 1983, 747, noot J.M.M. MAEIJER. 219 T.J.M. JACOBS, Collectief arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 2005, 322.
220 Art. L. 1233-8 Code du Travail. 221 A. MAZEAUD, Droit du travail, Parijs, Montchrestien, 2000, 394.
65
elke onderneming van zodra deze elf werknemers telt.222 Wanneer er echter een centrale
ondernemingsraad (‘comité central d’entreprise’) aanwezig is, zal de werkgever deze laatste
moeten bijeenroepen en alle betrokken en belanghebbende vestigingsraden (‘comités
d’établissements’) van zodra het een collectief ontslag betreft dat meer dan één vestiging
treft.223 Van zodra een onderneming minstens twee vestigingseenheden telt waar telkens
minstens vijftig werknemers zijn tewerkgesteld, dan moet in elk van deze vestigingseenheden
verplicht een comité d’établissement worden ingericht.224
122. Wanneer het gaat om een collectief ontslag van meer dan (lees: minstens) tien
werknemers225, dan zal de werkgever eveneens de ondernemingsraad bijeen moeten roepen of
bij gebreke aan zo’n entiteit zal hij zich moeten richten tot de afgevaardigden van het personeel.
Normaliter zal de werkgever zich enkel moeten richten tot de personeelsafgevaardigden
wanneer de onderneming minder dan vijftig werknemers tewerkstelt aangezien in dat geval er
geen verplichting bestaat tot het inrichten van een ondernemingsraad. Indien de werkgever zich
dient te richten tot de verkozen afgevaardigden van het personeel zal hij moeten voorzien in
twee afzonderlijke ontmoetingsmomenten of vergaderingen met een tussenperiode, die niet
meer dan veertien dagen mag bedragen.226
D. Besluit 123. Net zoals bij de vergelijking van de verschillende definities en begripsomschrijvingen
van wat de nationale wetgevers nu net onder het concept ‘collectief ontslag’ begrijpen, zien we
heel wat gelijkenissen tussen de verschillende regelingen. Wie of welke entiteiten nu net
optreden als de vertegenwoordigers van de werknemers in het kader van de informatie- en
consultatieprocedure van het collectief ontslag verschilt eigenlijk slechts minimaal.
124. Zowel in België, Nederland en Frankrijk is een zeer prominente en mogelijks de
belangrijkste rol weggelegd voor de ondernemingsraad, die in de drie vergeleken landen
222 Art. L. 2312-1 Code du Travail. 223 Art. L. 1233-9 Code du Travail. 224 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, LGDJ, 2009, 131. 225 Art. L. 1233-28 Code du Travail. 226 Art. L. 1233-29 Code du Travail.
66
verplicht dient te worden opgericht van zodra de onderneming vijftig werknemers heeft
tewerkgesteld.
125. Toch drukten de drie landen in hun nationale regelgeving ook hun eigen stempel. Zo
voorzag de Belgische wetgever in een strikt cascadesysteem dat er in resulteert dat – in principe
– slechts één entiteit tegelijkertijd kan worden ingelicht. Een soortgelijke regeling vinden we
terug in het Franse collectiefontslagrecht. In beide landen is dé hoofdrolspeler zonder enige
twijfel de ondernemingsraad – als die aanwezig is. In Frankrijk komt daar dan nog bij dat er bij
grotere ondernemingen en complexere structuren rekening dient gehouden te worden met de
ondernemingsraden van de verschillende vestigingen en de overkoepelende centrale
ondernemingsraad.
In Nederland echter duikt een volledig nieuwe groep van actoren op, namelijk de
belanghebbende werknemersverenigingen. Deze groeperingen van werknemers moeten
geïnformeerd worden, doch het is mogelijk dat naast deze informatie en consultatie de
werkgever nog parallelle overlegprocedures zal moeten opstarten met de ondernemingsraad
en/of syndicale afvaardigingen of vertegenwoordigers. Deze veelheid aan verschillende actoren
en de gelijkheid waarmee zij vaak behandeld dienen te worden, kunnen voor de werkgever vaak
voor overdreven moeilijkheden en overbodige verwarring zorgen.
126. Ten slotte mogen we ook de rol van de Europese ondernemingsraad niet vergeten (zie
supra)227. De individuele lidstaten beschikken normaliter ook hier over eigen wetgeving, die
veelal louter een omzetting is van de Europese richtlijn 2009/38 in het nationale recht. De figuur
van de Europese ondernemingsraad speelt enkel een rol van enig belang van zodra we te maken
hebben met een Europees concern of een multinationale onderneming met een communautaire
dimensie. Bovendien moet aan een aantal drempels inzake het aantal werknemers zijn voldaan.
Indien deze voorwaarden zijn vervuld, ontstaat de verplichting tot oprichting van de Europese
ondernemingsraad en is deze dus een extra speler waar terdege rekening mee moet gehouden
worden.
227 Zie randnr. 34 e.v.
67
Afdeling 2: Tijdstip van informatie en raadpleging 127. Nu we weten tot wie de werkgever zich moet richten is het aangewezen om te kijken
waaruit de informatie- en raadplegingsprocedures nu net bestaan en hoe zij dienen te verlopen
in de verschillende lidstaten. Zoals reeds uiteengezet in Deel I van deze masterproef blijkt dat
de informatie en raadpleging van de werknemers en/of hun vertegenwoordigers grotendeels
geharmoniseerd werd door de Europese wetgever door middel van de richtlijnen inzake het
collectief ontslag en een specifieke richtlijn betreffende de informatie en consultatie van
werknemers. De Europese wetgever, die de verschillende nationale wetgevingen op dit punt
wilde gelijktrekken, had hier vooral de bescherming van de Europese werknemer en het
tegengaan van cherry picking door multinationals voor ogen.
Bovendien dient er nog herinnerd te worden aan de rol die andere (internationale) organisaties
en entiteiten spelen. Zo kan er gedacht worden aan de conventies van de IAO, de richtlijnen
van de OESO en tenslotte het Europees Sociaal Handvest.
128. Over het algemeen kunnen we stellen dat het verstrekken van informatie omtrent de
(structurele) moeilijkheden binnen de onderneming en de nood aan draconische maatregelen en
de raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers sowieso voorafgaandelijk aan de
feitelijke beslissing dient plaats te vinden. Dit blijkt ten eerste al uit de wetteksten. Zo schrijven
zowel de cao nr. 24228 in België, als de WMCO229 in Nederland en de Code du Travail230 in
Frankrijk telkens voor dat de verplichting, in hoofde van de werkgever, om over te gaan tot de
informatie- en consultatiefases pas ontstaat van zodra de werkgever van plan is om over te gaan
tot het collectief ontslag. Daarnaast blijkt dit ook uit de tekst van de Europese richtlijn 98/59
inzake het collectief ontslag. Artikel 2, eerste lid bepaalt namelijk eveneens dat de werkgever,
die overweegt tot collectief ontslag over te gaan, de werknemers tijdig moet inlichten. Ten
slotte, oordeelde ook het Hof van Justitie in die richting. Het Hof was eveneens van oordeel dat
228 De verplichting ontstaat wanneer de werkgever ‘voornemens’ is tot collectief ontslag over te gaan; Art. 6 Cao nr. 24. 229 Ook de WMCO heeft het over de werkgever die ‘voornemens’ is; Art. 3, lid 1 Wet van 24 maart 1976 houdende regelen inzake melding van collectief ontslag, Stb. 1976, 223, http://wetten.overheid.nl/. 230 De Franse wetgever heeft het dan weer over ‘l’employeur qui envisage’; Artt. 1233-8 en 1233-28 Code du Travail.
68
de werkgever de werknemersvertegenwoordigers moet informeren en raadplegen nog voor de
formele beslissing tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten is genomen.231
129. Bovendien zal de werkgever, die van plan is tot een collectief ontslag over te gaan, de
informatie- en raadplegingsprocedure tijdig moeten opstarten. Onder ‘tijdig’ moet volgens de
Advocaat-Generaal bij het Hof van Justitie van de Europese Unie verstaan worden dat het
voldoende tijd en ruimte biedt aan de werknemersvertegenwoordigers om op een efficiënte en
vooral een effectieve manier deel te nemen aan de onderhandeling en opdat zij eventueel
gepaste alternatieven zouden kunnen aanreiken en een advies zouden kunnen verstrekken aan
de werkgever.232 Wanneer de beslissing in hoofde van de werkgever tot collectief ontslag in
wezen al definitief zou vaststaan, dan zou een raadpleging en een overleg met de werknemers
immers geen enkele zin meer hebben. Ook de Internationale Arbeidsorganisatie benadrukt het
belang van een tijdige en relevante informatieverstrekking door de werkgever en een inlassing
van een overlegprocedure tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers.233
130. Ook in de zaak Fujitsu Siemens bevestigde het Hof haar eerdere zienswijze – na een
prejudiciële vraag – en stelde zij dat de informatie- en raadplegingsfases door de werkgever
moeten worden aangevat op het moment dat een strategisch of commercieel besluit ertoe noopt
dat de werkgever zo goed als gedwongen wordt om een collectief ontslag te initiëren of op z’n
minst te overwegen.234 Het arrest in deze zaak kwam er nadat het directiecomité van Fujitsu
Siemens Computer BV (een holdingmaatschappij) de beslissing nam om een vestiging van één
van haar dochtervennootschappen af te stoten. Dit resulteerde uiteindelijk in het ontslag van
450 van de 490 tewerkgestelde personeelsleden van de dochtervennootschap. De werknemers
en de vakbonden wierpen later op dat de definitieve beslissing tot het collectief ontslag al
genomen was nog vooraleer er enig overleg had plaats gevonden tussen de werkgever en de
werknemersvertegenwoordigers. De zaak werd uiteindelijk aanhangig gemaakt bij een Finse
rechtsinstantie, die vervolgens overging tot het stellen van enkele prejudiciële vragen aan het
Hof van Justitie.
231 HvJ 27 januari 2005, nr. C-188/03, Jur. 2005, 885. 232 Concl. Adv. Gen. MENGOZZI bij HvJ 10 september 2009, Jur. 2009, 8163; punt 53. 233 Art. 13 Conventie nr. 158, Internationale Arbeidsorganisatie, http://blue.lim.ilo.org/cariblex/pdfs/ILO_Convention_158.pdf. 234 HvJ 10 september 2009, nr. C-44/08, Jur. 2009, 8163.
69
Ook oordeelde het Hof in deze zaak dat het volkomen irrelevant is dat de dochteronderneming
zich kweet van haar informatie- en raadplegingsverplichting omdat de beslissing om tot een
collectief ontslag over te gaan niet door haar, maar wel door de moederonderneming werd
genomen. Ook wanneer we artikel 2, vierde lid van richtlijn 98/59 inzake het collectief ontslag
lezen, kunnen we niet anders dan de zienswijze van het Hof te bevestigen. De richtlijn bepaalt
namelijk letterlijk dat de werkgever voorafgaandelijk moet overgaan tot informatie en
consultatie ongeacht of de beslissing nu door hemzelf, dan wel door de controle uitoefenende
entiteit werd genomen. Het is echter wel zo dat de onderneming waar uiteindelijk het collectief
ontslag eventueel zou plaatsvinden of waar de tewerkstelling bedreigd wordt eerst
geïdentificeerd moet zijn. Als de moedervennootschap een beslissing neemt die de
tewerkstelling in het gedrang dreigt te brengen, kan er pas overgegaan worden tot de
informatieverstrekking en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers van zodra
concreet geworden is in welke dochteronderneming het eventuele collectief ontslag net zal
plaatsvinden. Van zodra dit duidelijk is, zal het de werkgever zelf (lees: de
dochteronderneming) zijn die de informatie- en consultatieprocedures zal moeten opstarten.
Ten slotte, oordeelde het Hof in deze toonaangevende zaak dat de definitieve beslissing van de
moederonderneming met het stopzetten van de arbeidsrelaties als rechtstreeks gevolg pas kan
worden uitgevoerd nadat de raadplegingsprocedure binnen de dochteronderneming volledig
werd beëindigd.
Afdeling 3: De informatieverplichting 131. Een eerste stap die de werkgever zal moeten ondernemen is het informeren van de
werknemers die mogelijks het slachtoffer dreigen te worden van een grondige herstructurering
of van een collectief ontslag. Globaal beschouwd kunnen we stellen dat de werkgever de
werknemers of hun vertegenwoordigers zal moeten inlichten over zijn intentie om over te gaan
tot het collectief ontslag. Het lijkt echter nuttig om te kijken of er naast deze vage
basisverplichting nog bijkomende en meer specifieke verplichtingen bestaan.
132. Richtlijn 98/59 inzake het collectief ontslag schrijft voor dat de werkgever bepaalde
informatie moet verschaffen aan de werknemers en hun vertegenwoordigers opdat zij in staat
zouden zijn om constructieve voorstellen te kunnen doen en actief te kunnen deelnemen aan de
70
overleg- en onderhandelingsprocedures. Hiertoe zal de werkgever ‘alle nuttige gegevens’
moeten verstrekken.235
Daarnaast zal de werkgever aan nog enkele bijkomende en specifiekere
informatieverplichtingen moeten voldoen. Zo zal hij aan de werknemers schriftelijk melding
moeten doen van:
i. “de redenen van het plan voor ontslag;
ii. het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers;
iii. het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft;
iv. de periode die voor het doen plaatsvinden van de ontslagen wordt overwogen;
v. de criteria die aangelegd zouden worden bij het selecteren van de voor ontslag in
aanmerking komende werknemers, voorzover de werkgever krachtens de nationale
wetgevingen en/of gebruiken daartoe de bevoegdheid heeft gekregen;
vi. de wijze van berekening die zou worden toegepast voor elke eventuele afvloeiingsuitkering
buiten die welke uit de nationale wetgevingen en/of gebruiken voortvloeit.”
Deze Europese lijst aan informatie en gegevens die minstens aan de werknemers en hun
vertegenwoordigers moet worden aangereikt werd door de Belgische236, de Nederlandse237 en
de Franse238 wetgever logischerwijze volledig overgenomen in de nationale wetgeving.
Deze informatie zal door de werkgever in de meeste gevallen eerst en vooral schriftelijk239
moeten worden meegedeeld aan de werknemersvertegenwoordigers. Pas later zal de werkgever
deze schriftelijke informatie verder toelichten tijdens een gewone, dan wel een bijzondere
zitting van de ondernemingsraad of één van de equivalente organen.240
235 Art. 2, lid 3, a) Richtlijn 98/59/EG. 236 Art. 6, vierde lid cao nr. 24. 237 Art. 4 WMCO 238 Artt. L. 1233-8 en L. 1233-31 Code du Travail. 239 Het begrip ‘schriftelijk’ moet flexibel worden geïnterpreteerd. De verplichting voor een schriftelijke melding geldt volgens CAO nr. 24 slechts voor enkele inlichtingen. Een slideshow zou in principe eveneens als ‘schriftelijk’ kunnen worden bestempeld. 240 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 149.
71
Een mondelinge toelichting door de werkgever zal op een later tijdstip plaatsvinden.241 Volgens
sommige auteurs – waaronder BUYSSE en DE GOLS – kan deze toelichting van de eerder
overhandigde schriftelijke informatie niet vroeger plaatsgrijpen dan ten minste één dag na de
overhandiging van het schriftelijk document.242 De werknemersvertegenwoordigers zullen
vervolgens op basis van de schriftelijke mededelingen en de mondelinge toelichtingen ervan
hun opmerkingen, suggesties en alternatieve oplossingen moeten formuleren en overmaken aan
de werkgever.
In België is het bovendien ook zo dat er notulen dienen te worden opgemaakt van alle
vergaderingen van de ondernemingsraad en/of met de andere werknemersvertegenwoordigers.
Deze notulen bevatten verplicht de gedane voorstellen, de genomen beslissingen en een
getrouwe inhoud van de vergaderingen en van het overleg.243 Het is niet vereist dat dit een
letterlijke weergave is van hetgeen tijdens het overleg besproken werd.244 Deze notulen en een
eventueel uitgebreid verslag van de (bijzondere) vergaderingen kunnen nuttig zijn voor de
werkgever wanneer hij wenst te bewijzen dat hij de werknemersvertegenwoordigers voldoende
geïnformeerd en geconsulteerd heeft.245
133. Een vergelijkbare informatieverplichting vinden we trouwens eveneens terug in hoofde
van de Belgische werkgever wanneer zijn plannen voor een eventueel collectief ontslag gelijk
zouden staan aan de stopzetting van de activiteiten en dus de facto de stopzetting van de
onderneming zouden uitmaken.246 De wijze waarop de informatie zal moeten worden
overgemaakt aan de werknemers of hun vertegenwoordigers dient vooraf bepaald te worden in
een cao. Is dit niet gebeurd, dan zal de werkgever zich moeten houden aan een door de Koning
241 Art. 3, derde lid Cao nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden, BS 25 november 1972, algemeen verbindend verklaard bij KB 12 september 1972. 242 M. DE GOLS en B. BUYSSE, “Informatie- en raadplegingsverplichtingen in geval van sluiting van ondernemingen en collectief ontslag” in M. RIGAUX (ed.), De nieuwe procedure collectief ontslag, Antwerpen-Groningen, Intersentia Rechtswetenschappen, 1998, 82. 243 Art. 84 van de Wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, BS 7 december 2007. 244 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 153. 245 Art. 66, §1 Wet Renault, Wet van 13 februari 1998. 246 Wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, BS 9 augustus 2002.
72
opgesteld stappenplan.247 De individuele werknemers dienen in kennis gesteld te worden aan
de hand van een aanplakking in de lokalen van de onderneming. Daarnaast zullen ook de
ondernemingsraad, of bij gebreke hiervan, de vakbondsafvaardiging, de voorzitter van het
directiecomité van de FOD WASO en de bevoegde Minister op de hoogte moeten worden
gebracht door de werkgever van zijn plannen tot de sluiting van de onderneming.
134. Zowel de Belgische als de Franse wetgever voorzien daarnaast beiden in een licht
afwijkende regeling voor het geval het een eventueel collectief ontslag betreft van een grotere
groep werknemers. Zoals hierboven reeds werd aangehaald voorziet de Franse wetgever in de
Code du Travail in een ‘light’ procedure en een meer uitgebreide procedure voor wanneer het
een collectief ontslag van meer dan tien werknemers betreft. Voor wat betreft de
informatieverplichting wordt deze – volgens artikel L. 1233-30, I. – pas verzwaard van zodra
het een eventueel collectief ontslag betreft dat plaats vindt in een onderneming waar gewoonlijk
minstens vijftig werknemers worden tewerkgesteld. Tevens zal de Franse werkgever aan de
werknemers moeten meedelen welke stappen hij wenst te ondernemen en/of welke maatregelen
hij wil nemen om het aantal ontslagen te beperken of eventueel zelfs te voorkomen. Van zodra
het gaat over een onderneming van meer dan vijftig werknemers zal de werkgever hiervoor een
plan de sauvegarde d’emploi moeten opstellen.
135. In Nederland wordt de informatie, die verstrekt wordt door de werkgever aan de
werknemers en hun vertegenwoordigers, bovendien wettelijk beschermd.248 Volgens de Wet
melding collectief ontslag rust er op de werknemersvertegenwoordigers een
geheimhoudingsverplichting als tegengewicht voor de zware informatieverplichting waar de
werkgever zich aan dient te houden. Van zodra de werkgever hierom verzoekt, zullen de
werknemersvertegenwoordigers met de grootste discretie moeten omgaan met de verkregen
informatie omtrent de melding van het collectief ontslag en de gegevens die door de werkgever
aangereikt werden. Deze geheimhouding duurt maximaal tot het moment dat de bevoegde
overheidsinstanties werden ingelicht en zij een procedure opstarten.
In België en Frankrijk lijkt deze verplichting tot geheimhouding echter niet uitdrukkelijk te
bestaan, behoudens andersluidende bepalingen in sectorale of ondernemingscao’s. Dit valt te
247 Art. 20 KB van 23 maart 2007 tot uitvoering van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, BS 30 maart 2007. 248 Art. 8 WMCO.
73
betreuren aangezien een geheimhoudingsverplichting in hoofde van de
werknemersvertegenwoordigers de werkgever een (sterke) garantie biedt dat sociale onrust zal
uitblijven. De nodige discretie aan beide kanten van de tafel kan enkel bevorderlijk zijn voor
de sereniteit en de goede afloop van de moeilijke gesprekken, die nog zullen volgen. Er kan
natuurlijk wel een beroep gedaan worden op het gemeen aansprakelijkheidsrecht, maar dit legt
een zware bewijslast op en bovendien is het preventief karakter hiervan eerder zwak te noemen.
136. Ten slotte moet er nog op gewezen worden dat de richtlijn 98/59 inzake het collectief
ontslag het heeft over het tijdig verstrekken van allerhande informatie in de loop van het overleg
dat plaatsvindt tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers.249 Hieronder moet
verstaan worden dat het toegestaan is aan de werkgever om bepaalde informatie later te
verschaffen dan andere gegevens en het bovendien ook toegelaten zou moeten zijn om initieel
vagere informatie te verstrekken en deze pas later – op een gepaster tijdstip – te concretiseren.
Afdeling 4: De raadplegingsprocedure
A. Inleiding 137. De werknemers en hun vertegenwoordigers moeten niet alleen geïnformeerd worden
over de maatregelen die de werkgever wil nemen of de toekomstplannen die mogelijks in het
verschiet zijn. De vertegenwoordigers van de werknemers spelen ook een meer actieve rol in
het hele gebeuren. Zo zullen zij geïnformeerd moeten worden om daarna op een constructieve
wijze geraadpleegd te kunnen worden. Zij zullen tijdens een overleg met de werkgever namelijk
actief moeten op zoek gaan naar een oplossing voor de structurele problemen en/of
alternatieven voor de plannen van de werkgever.
Concreet zal de werkgever meerdere (buitengewone) vergaderingen met de ondernemingsraad
of andere werknemersvertegenwoordigers moeten inlassen om de vertegenwoordigers te
consulteren met betrekking tot de mogelijkheden om het collectief ontslag te vermijden of te
beperken en om de gevolgen van het collectief ontslag binnen de perken te houden. Dit is ook
hetgeen de Europese wetgever verstond onder de consultatie van de
werknemersvertegenwoordigers: “De raadpleging moet ten minste betrekking hebben op de
mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of om de omvang ervan te verminderen
249 Art. 2, derde lid Richtlijn 98/59/EG.
74
alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale
begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot herplaatsing of omscholing van de
ontslagen werknemers.”.250 De doelstelling van de raadpleging en het overleg is om uiteindelijk
tot een akkoord te komen over de te nemen maatregelen en eventueel over de omvang van het
collectief ontslag. Dit akkoord wordt in een zogenaamd sociaal plan gegoten, waarbij bepaald
wordt wat het verdere verloop is van de ontslagprocedure.
Deze Europese bepalingen werden door de verschillende onderzochte individuele lidstaten
(nagenoeg) letterlijk overgenomen in de nationale wet- of regelgevingen van België251,
Nederland252 en Frankrijk253.
138. Hoe de raadplegingsprocedure concreet verloopt en hoe zij wordt ingevuld hangt af van
geval tot geval en kan bijgevolg moeilijk algemeen beschreven worden. Wel is het volgens de
rechtspraak en de doctrine meer dan een loutere formaliteit. De informatie en de consultatie
moeten substantieel zijn en mogen niet zomaar een ‘verplicht rondje’ of een lege doos zijn.254
Zo oordeelde een Belgische rechtbank dat een periode van acht dagen tussen de inlichting van
het voornemen tot collectief ontslag en het werkelijke ontslag er op wijst dat de werknemers
niet voldoende geconsulteerd werden.255 Het arbeidshof van Luik was dan weer van oordeel dat
de werkgever zich niet afdoende gekweten had van zijn raadplegingsverplichting omdat hij de
facto al een definitieve beslissing genomen had.256
Ook uit de bewoording van de richtlijn 98/59 inzake het collectief ontslag vloeit voort dat de
raadplegingsprocedure meer is dan een hol begrip. De richtlijn schrijft namelijk voor dat de
voorlichting en consultatie ‘tijdig’ moeten plaatsvinden, ‘teneinde tot een akkoord te komen’.257
Ook de richtlijn 2002/14 betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers
schrijft voor dat de consultatie op zodanige wijze moet plaatsvinden dat de
250 Art. 2, lid 2 Richtlijn 98/59/EG. 251 Art. 6, lid 2 Cao nr. 24. 252 Art. 3, lid 2 WMCO. 253 Art. L. 1233-32 Code du Travail. 254 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 157. 255 Arbrb. Verviers 30 juni 1999, JTT 1999, 379. 256 Arbh. Luik 30 april 2007, JTT 2007, 427. 257 Art. 2, eerste lid Richtlijn 98/59/EG.
75
werknemersvertegenwoordigers en de werkgever tot een akkoord kunnen komen en dat de
eersten een advies kunnen geven.258
B. Materiële verplichting tot raadpleging
139. Hoewel ook de raadplegingsprocedure in de meeste Europese lidstaten grotendeels
geharmoniseerd werd en dus hetzelfde is, zijn er toch enkele nationale accenten waar te nemen.
Veelal zijn die het gevolg van nationale gevoeligheden of van gebeurtenissen die een grote
impact hadden op het socio-economische weefsel van de lidstaat. Een mooi voorbeeld daarvan
is de Belgische Wet Renault, die er kwam na de grote aardverschuiving te wijten aan de sluiting
van de fabriek van de Franse autobouwer Renault in Vilvoorde (zie supra). De toenmalige
regering en bevoegd minister SMET waren van oordeel dat de werknemers een betere
bescherming en een betere waarborg op informatie en overleg dienden te krijgen.259 De Wet
Renault maakt gewag van een duidelijk stappenplan voor de werkgever, die voornemens is tot
een collectief ontslag over te gaan.260 Zo zal hij vooreerst de ondernemingsraad (of de andere
werknemersvertegenwoordigers indien er geen ondernemingsraad is) een schriftelijk rapport
moeten aanbieden met daarin verplichte informatie en zijn voornemen om over te gaan tot een
collectief ontslag en hij zal hierbij een mondelinge toelichting moeten verzorgen (zie supra).
Vervolgens moet hij de werknemersvertegenwoordigers de mogelijkheid bieden om vragen te
stellen en om eventueel argumenten tegen het collectief ontslag te formuleren of
tegenvoorstellen te doen. Ten slotte, zal de werkgever al deze vragen, argumenten en
tegenvoorstellen moeten onderzoeken en beantwoorden.261 Bij betwisting is het aan de
werkgever om te bewijzen dat hij aan deze bovenstaande verplichtingen heeft voldaan.262
De werknemersvertegenwoordigers beschikken vervolgens over een termijn van dertig dagen
om bezwaren te uiten tegen de werkgever in verband met de procedure van voorlichting en
raadpleging. Deze termijn van dertig dagen vangt aan vanaf de dag dat de werkgever de
directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (zie infra) kennisgeeft van het voornemen
258 Art. 4, lid 4 Richtlijn 2002/14/EG. 259 R. VAN DEN HEULE, “Het bijleggen van collectieve arbeidsgeschillen”, Or. 2011, 16. 260 Art. 66, §1 Wet Renault, wet van 13 februari 1998. 261 F. ROBERT, “Non-respect de la procédure d’information et de consultation dans le cadre du licenciement collectif: comment évaluer les impacts sur le plan juridique et financier?”, Soc. Kron. 2007, 266. 262 Arbrb. Nijvel 25 april 2003, JTT 2004, 464.
76
om over te gaan tot een collectief ontslag.263 Wanneer dit gebeurd is, kunnen de individuele
werknemers – weliswaar collectief (lees: een meerderheid van de werknemers)264 – eveneens
overgaan tot de betwisting van het goede verloop van de procedure. Zij zullen dan binnen de
dertig dagen, te rekenen vanaf de dag volgend op de dag van het ontslag, via een aangetekende
brief moeten betwisten.265 Dat het vorderingsrecht beschouwd wordt als een recht dat toekomt
aan de collectiviteit van de werknemers vormt volgens het Hof van Justitie van de Europese
Unie geen bezwaar en is dan ook niet strijdig met de richtlijn 98/59 inzake het collectief
ontslag.266 Het gevolg van een gegronde betwisting verschilt naar gelang de werknemer
ontslagen werd mits naleving van een opzeggingstermijn, dan wel zonder de naleving
hiervan.267 In het eerste geval zal de opzeggingstermijn van de getroffen werknemer geschorst
worden.268 In het tweede geval, zal de werknemer de mogelijkheid geboden worden om een re-
integratie in zijn betrekking én het reeds gederfde loon te vorderen.269
140. Ook in Nederland zal de werkgever de werknemersvertegenwoordigers actief moeten
raadplegen en betrekken bij de definitieve besluitvorming rond het al dan niet overgaan tot een
collectief ontslag.270 De raadpleging van de werknemers en/of hun vertegenwoordigers is in
Nederland echter helemaal niet nieuw. Reeds voor de eerste Europese richtlijn inzake collectief
ontslag in 1975 waren er consultatieverplichtingen terug te vinden in tal van collectieve
arbeidsovereenkomsten en in het SER-besluit Fusiegedragsregels.271
De Nederlandse werkgever zal moeten starten met het informeren en raadplegen van zijn
werknemers en hun vertegenwoordigers van zodra hij voornemens is om over te gaan tot een
collectief ontslag. Er rezen echter behoorlijk wat vragen bij het begrip ‘voornemens’ en waar
263 F. DORSSEMONT, “Naar een collectivistische interpretatie van het grondwettelijk gewaarborgde recht op informatie en raadpleging?”, Soc.Kron. 2007, 266. 264 Arbh. Brussel 22 september 2006, Soc.Kron. 2007, 299-303. 265 Art. 67 Wet Renault, wet van 13 februari 1998. 266 HvJ 16 juli 2009, nr. C-12/08, Jur. 2009, 6653. 267 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium: arbeidsrecht met fiscale notities, III, Mechelen, Kluwer, 2016, 2571. 268 Art. 68 Wet Renault, wet van 13 februari 1998. 269 Art. 69 Wet Renault, wet van 13 februari 1998. 270 J. VAN SCHAIK, “Externe beïnvloeding van de besluitvorming van ondernemingen bij fusies, reorganisaties en bedrijfssluitingen” in G. ROOD en W.J.P.M. FASE, Het collectief arbeidsrecht nader beschouwd, Deventer, Kluwer, 1984, 116. 271 Rapport Fusiegedragsregels 1970-1973, Sociaal-Economische Raad, https://www.ser.nl/~/media/db_adviezen/1970_1979/1974/b05219.ashx.
77
dit nu juist moet gesitueerd worden in de tijd. In de parlementaire voorbereidingen vinden we
terug dat de Nederlandse wetgever uitgaat van drie stappen: intern beraad door de werkgever,
de principiële beslissing om over te gaan tot een collectief ontslag en tenslotte het definitief
besluit.272 Het is op het moment dat de werkgever een principieel besluit neemt dat hij de
werknemersvertegenwoordigers zal moeten voorlichten en raadplegen.273 In de Europese
richtlijn inzake collectief ontslag heeft de Europese wetgever het echter wel over ‘overwegen’.
We kunnen ons dus wel de vraag stellen of dit niet eerder samenvalt met wat de Nederlandse
wetgever als ‘intern beraad’ beschouwt en of deze interpretatie wel volledig richtlijnconform
is.
Opvallend is wel dat de Nederlandse wetgever het nergens heeft over een verplichting om tot
een akkoord te komen. Van zodra de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers zich
voldoende hebben ingespannen om te trachten tot een akkoord te komen is dit in principe
voldoende.274 De verplichting tot raadpleging bestaat er met andere woorden in dat de
werknemersvertegenwoordigers in gesprek treden met de werkgever en dat zij hun versie van
de feiten en eventuele alternatieve oplossingen kunnen aanreiken.
Wanneer de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers dan toch tot een akkoord komen
omtrent het collectief ontslag, alternatieve oplossingen en/of bijkomende maatregelen, dan zal
hiervan een sociaal plan worden opgesteld.275 Het bindend karakter van een dergelijk sociaal
plan is echter gecontesteerd. Het ontbreekt in Nederland namelijk aan een wettelijk kader
omtrent het sociaal plan. In de praktijk zal het bindend karakter van het sociaal plan en het
algemeen juridisch kader errond afhangen van de vorm die het sociaal plan aanneemt,
bijvoorbeeld een cao of een andere vorm van overeenkomsten.276
Tenslotte mogen we ook de ondernemingsraad niet uit het oog verliezen. De ondernemingsraad
binnen een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering opereert eerder naast de
belanghebbende werknemersvertegenwoordigers in plaats van samen met hen (zie supra). Zo
272 Kamerstukken II 1974/75, 13 324, nr. 5, 6, http://staten-generaal.nl/. 273 M.M. OLBERS, “Fusie en collectief ontslag. Het SER-besluit Fusiegedragsregels, de Wet melding collectief ontslag en CAO-bepalingen”, SMA 1983, 156. 274 J.A.Th. BOUMANS, “Ontwerp ‘Wet melding collectief ontslag’”, SMA 1975, 158-159. 275 J. VAN DER HULST, Het sociaal plan, Deventer, Kluwer, 1999, 68-72. 276 P.F. VAN DER HEIJDEN, “De ondraaglijke complexiteit van het massaontslag”, NJB 2001, 2048.
78
is het best mogelijk dat de ondernemingsraad reeds een advies heeft verleend aan de werkgever
nog voor de vertegenwoordigers van het personeel zijn geraadpleegd. De ondernemingsraad
zou er ook voor kunnen opteren het verlenen van haar advies uit te stellen tot wanneer het
overleg met de werknemersvertegenwoordigers heeft plaats gevonden en is afgerond.277 In de
praktijk zullen de ondernemingsraad en de werknemersvertegenwoordigers waarschijnlijk wel
tegelijkertijd worden ingelicht. Desalniettemin is het niet ondenkbaar dat de ondernemingsraad
de bui reeds lange tijd ziet hangen en al weet heeft van een dreigend collectief ontslag en/of
herstructurering. De werkgever en de ondernemingsraad vergaderen namelijk minstens twee
maal per jaar waarbij de werkgever mondeling of schriftelijke algemene gegevens omtrent de
werkzaamheden en de resultaten van de onderneming verstrekt aan de ondernemingsraad.278
141. De raadplegingsprocedure in Frankrijk is – zoals te verwachten – redelijk gelijklopend
aan hetgeen in België en Nederland werd uiteengezet. Zo zullen de
werknemersvertegenwoordigers, hetzij het comité d’entreprise, hetzij de délégués du
personnel, nadat zij zijn geïnformeerd, geraadpleegd worden en zullen de onderhandelingen
worden opgestart. Het comité d’entreprise heeft bovendien ook de mogelijkheid om een
accountant of expert aan te stellen, die zal beoordelen of de redenen voor het ontslag gegrond
zijn en die indien nodig bijkomende informatie zal vragen.
Bovendien heeft het Franse Hof van Cassatie geoordeeld dat het comité d’entreprise tussen de
verschillende bijeenkomsten het recht heeft om vorderingen in te stellen tegen de werkgever
wanneer hij de informatie- en consultatieregels niet correct naleeft. Bovendien kan het comité
d’entreprise – rekening houdend met een vervaltermijn van vijf jaar – het sociaal plan nietig
laten verklaren als zou blijken dat de werkgever zijn verplichtingen niet correct nakwam.279
142. Bovendien voorziet de Franse wetgever sinds 2013 met de wet van 14 juni 2013280 in
de mogelijkheid om een akkoord tot behoud van tewerkstelling (accord de maintien de
277 L.G. VERBURG, “De raadpleging van de ondernemingsraad en de vakorganisatie” in R.M. BELTZER, D.J. BUIJS, J. HEINSIUS en L.G. VERBURG, Arbeidsrechtelijke aspecten van reorganisatie, Deventer, Kluwer, 2003, 67-68. 278 Art. 31a WOR. 279 D. STORRIE, Collective dismissals. In Belgium, France, Germany, Sweden and the UK: Some legal, institutional and policy perspectives, Institute for Management of Innovation and Technology, 2007, 8-9. 280 Wet nr. 2013-504 van 14 juni 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, JORF 16 juni 2013, https://www.legifrance.gouv.fr/.
79
l’emploi) te sluiten.281 De opzet van dergelijke akkoorden is dat de werkgever en de
werknemersvertegenwoordigers en/of de bevoegde werknemersorganisaties samen de
economische moeilijkheden van de onderneming kunnen onderzoeken en daarna een tijdelijk
akkoord kunnen sluiten omtrent het loon en de arbeidsduur van de bepaalde categorieën van
werknemers. Zo kan de werkgever eenzijdig overgaan tot het verlagen van het loon of het
aanpassen van de werkuren. In ruil hiervoor krijgen de geviseerde werknemers de garantie dat
zij niet ontslagen zullen worden. Aanvaarden de individuele werknemers deze wijzigingen niet
dan wordt dit beschouwd als een individueel ontslag dat niet wordt meegeteld voor de bepaling
of er al dan niet sprake is van een collectief ontslag.282
C. De impact van de Europese ondernemingsraad
143. Zoals hierboven reeds besproken maken vele ondernemingen vandaag de dag deel uit
van internationale groepen of concerns. Dit brengt met zich mee dat belangrijke strategische
beslissingen, waaronder het overgaan tot een grootschalig collectief ontslag, vaak niet langer
genomen worden door het lokale management. Een voorbeeld hiervan is de fel besproken zaak
rond de Renaultfabriek in Vilvoorde (zie supra). In dergelijke multinationale groepen zijn vaak
Europese ondernemingsraden in het leven geroepen om op die manier de werknemers toch te
kunnen betrekken bij de besluitvorming op het hoogste niveau. We kunnen ons dan ook de
vraag stellen wat de impact is van een Europese ondernemingsraad binnen een onderneming
waar een collectief ontslag onafwendbaar geworden is.
144. Een eerste pijnpunt is dat het al helemaal niet duidelijk is of er een hiërarchie bestaat
tussen de Europese ondernemingsraad en de nationale ondernemingsraden. En als er al zo’n
hiërarchie zou bestaan is het evenmin duidelijk hoe de verschillende niveaus zich dan ten
opzichte van elkaar verhouden. Vanuit Belgisch oogpunt zou men kunnen concluderen dat
volgens artikel 11 van cao nr. 9 de Belgische ondernemingsraden vóór eender welke andere
derde moeten worden geraadpleegd. In een internationale context is deze positie uiteraard
moeilijk houdbaar.283 De richtlijn 2009/38 inzake de Europese ondernemingsraden (hierna:
281 Art. L. 5125-1 tot art. L. 5125-7 Code du Travail. 282 I. SCHÖMANN, Labour law reforms in Europe: adjusting employment protection legislation for the worse?, Brussel, ETUI, 2014, 43. 283 C. ENGELS, “De omzetting van de Richtlijn Collectief ontslag in het Belgische arbeidsrecht – Hebben de wetgever en de sociale partners zich goed van hun taak gekweten? (Tweede deel)”, JTT 2015, 305-317.
80
Herschikkingsrichtlijn) bepaalt op haar beurt dan weer dat de bevoegdheidsverdeling en de
relatie tussen de nationale en internationale niveaus zou moeten worden vastgelegd in de
overeenkomsten waarin de Europese ondernemingsraden worden opgericht.284 Een goede
regeling betreffende de samenhang en coördinatie is dan ook van kapitaal belang voor de
doeltreffendheid van de raadpleging, overleg en de rechtszekerheid voor zowel de werknemer
als de werkgever.
Deze regeling is toch enigszins minder verregaand dan hetgeen de Europese wetgever
neerpende in overweging 37 van de Herschikkingsrichtlijn waar we het volgende kunnen lezen:
“Eventueel moeten de nationale wetgeving en/of gebruiken worden aangepast zodat de
Europese ondernemingsraad zo nodig vóór of tegelijk met de nationale organen die de
werknemers vertegenwoordigen kan worden geïnformeerd, waarbij het algemene niveau van
bescherming van de werknemers echter niet mag worden verminderd.”
Wanneer er in de oprichtingsovereenkomsten van de Europese ondernemingsraad niks geregeld
is met betrekking tot de relatie tussen de Europese en de nationale ondernemingsraden, dan
moeten de individuele lidstaten de knoop finaal doorhakken wanneer er beslissingen worden
overwogen met een potentieel grote impact op de arbeidsorganisatie en de
arbeidsovereenkomsten.285
145. Artikel 26, 3° van cao nr. 11286 herhaalt de verplichting uit de Herschikkingsrichtlijn
om de verhouding tussen de verschillende niveaus te regelen in de oprichtingsovereenkomsten.
Bovendien schrijft artikel 45, §2 voor dat deze overeenkomst geldt onverminderd de vigerende
regels van de nationale wetgevingen inzake informatie en raadpleging van de werknemers.
Wanneer hieromtrent niets werd opgenomen in de overeenkomst en het gaat om beslissingen
die de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten ernstig kunnen wijzigen, dan zullen het
overleg en de raadpleging gelijktijdig moeten plaatsvinden.287
284 Art. 6, lid 2, c) Richtlijn 2009/38 van het Europees Parlement en de Raad van 6 mei 2009, inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van werknemers, Pb. L. 16 mei 2009, afl. 122, 28-44. 285 Art. 12, lid 3 Herschikkingsrichtlijn, Richtlijn 2009/38. 286 cao nr. 101 van 21 december 2010 betreffende de informatie en raadpleging van werknemers in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie, algemeen verbindend verklaard bij KB van 24 maart 2011, BS 8 april 2011. 287 C. ENGELS, “De omzetting van de Richtlijn Collectief ontslag in het Belgische arbeidsrecht – Hebben de wetgever en de sociale partners zich goed van hun taak gekweten? (Tweede deel)”, JTT 2015, 305-317.
81
146. In de Nederlandse Wet op de Europese ondernemingsraden (hierna: WEOR) schrijft de
Nederlandse wetgever voor dat de Europese ondernemingsraad en het hoofdbestuur van de
onderneming met communautaire dimensie minstens eenmaal per kalenderjaar samen komen
om te beraadslagen over het schriftelijk rapport ter informatie en raadpleging over de
ontwikkelingen van de werkzaamheden en de vooruitzichten van de communautaire
onderneming of groep van de werkgever.288
In het derde lid van artikel 19 van dezelfde wet lezen we bovendien dat de raadpleging van de
Europese ondernemingsraad op zodanige wijze moet verlopen dat deze met het hoofdbestuur
of een passender niveau of entiteit kan samen komen opdat de Europese ondernemingsraad een
met redenen omkleed antwoord op zijn adviezen kan krijgen.
D. Duur van de onderhandelingen
147. Het overleg en de onderhandelingen tussen de werkgever en de
werknemersvertegenwoordigers dient dus om de gevolgen van een eventueel collectief ontslag
zoveel mogelijk in te perken. Het is echter niet duidelijk hoeveel tijd de partijen krijgen om tot
een akkoord te komen. Algemeen wordt aanvaard dat de onderhandelingen pas beëindigd
kunnen worden wanneer alle vragen, opmerkingen, voorstellen en tegenvoorstellen besproken
en behandeld zijn. In België werd in de wet wel uitdrukkelijk in de mogelijkheid voorzien dat
de werkgever de onderhandelingen en het overleg eenzijdig tot een einde kan brengen wanneer
hij van oordeel is dat de werknemersvertegenwoordigers de procedure onnodig lang laten
aanslepen. Hierbij riskeert hij echter wel teruggefloten te worden als de rechtbank nadien van
oordeel is dat de raadplegingsprocedure niet correct werd afgesloten en de feitelijke
ontslagprocedure toch al (lees: te vroeg) is aangevat.289
288 Art. 19, lid vier Wet van 23 januari 1997 tot uitvoering van richtlijn nr. 94/45/EG van de Raad van de Europese Unie van 22 september 1994 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers, Stb. 1997, 32, http://wetten.overheid.nl/. 289 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen – Vergelijkende studie”, Or. 2004, 217.
82
In de periode januari 2016 tot en met september 2016 zien we dat in België 22% van de
informatie- en raadplegingsprocedures binnen de 30 dagen beëindigd werden. Ongeveer twee
derde van de procedures werden afgerond binnen de 90 dagen. Slechts in minder dan 5% van
de gevallen duurde de procedure langer dan 180 dagen. Deze en meer nauwkeurige percentages
blijken uit een grafiek, die jaarlijks gepubliceerd wordt door de FOD WASO.290
Uit cijfers van de FOD WASO blijkt dat de gemiddelde informatie- en raadplegingsprocedure
in 2016291 86 dagen duurde. Uit een onderzoek van LACOMBLE en SIMON uit 2008 blijkt dat de
gemiddelde duurtijd van een procedure toen 51,54 dagen duurde. De fase van overleg met
betrekking tot het sociaal plan duurde gemiddeld 36,21 dagen.292 Het gevolg hiervan is dat de
Belgische werkgever pas na een periode van ongeveer drie maanden consulteren en overleggen
kon overgaan tot het effectieve ontslag. Volgens de cijfers van de FOD WASO wordt deze
periode bovendien steeds langer. België is hiermee in de Europese klas een slechte leerling. De
lange Belgische procedures vinden enkel hun gelijken in Noorwegen en – in uitzonderlijke
omstandigheden – in Frankrijk, Duitsland en Italië.
Dit is een bijzonder lange periode, die noch in het voordeel van de werkgever is, noch gunstig
is voor de getroffen werknemers. Beide partijen hebben er immers alle baat bij dat de
290 Grafiek nr. 13, “Collectief ontslag in de periode van januari 2016 tot en met december 2016”, FOD WASO, www.werk.belgie.be. 291 Periode januari 2016 tot en met december 2016. 292 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 34-37.
83
procedures zo snel en efficiënt mogelijk verlopen.293 Dergelijke lange periodes brengen met
zich mee dat de werkgever, die het al moeilijk heeft, onnodig lang moet kampen met zijn
problemen en deze niet op een snelle en adequate wijze kan aanpakken. Dit kan ervoor zorgen
dat de onderneming in moeilijkheden in nog slechtere papieren geraakt en eventueel af te
rekenen krijgt met een gerechtelijke reorganisatie of een faillissement. Bovendien biedt het ook
voor werknemers een grote onzekerheid, die ongetwijfeld gepaard gaat met de nodige stress.
Afdeling 5: Kennisgeving aan de overheid 148. Zoals hierboven al meerdere malen aangehaald zal de werkgever, die overweegt om
over te gaan tot een collectief ontslag binnen zijn onderneming, niet alleen de werknemers en
hun vertegenwoordigers hiervan op de hoogte moeten brengen, maar ook de bevoegde
overheidsinstanties. Deze verplichting vindt haar oorsprong in de Europese richtlijn 98/59
inzake het collectief ontslag.294 Gelijkaardige bepalingen vinden we onder andere terug in
conventie nr. 158 van de Internationale Arbeidsorganisatie.295
149. Van zodra de werkgever, die voornemens is over te gaan tot een collectief ontslag, de
werknemersvertegenwoordigers hiervan schriftelijk op de hoogte heeft gebracht, zal hij volgens
artikel 6 van het KB van 24 mei 1976296 en volgens artikel 66, § 2 van de Wet Renault297 een
kopie van het schriftelijk rapport van de ondernemingsraad moeten overmaken aan de bevoegde
overheidsinstantie. In België is dit de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst
afhankelijk van waar de onderneming gevestigd is. Voor het Vlaamse Gewest is dat de VDAB,
voor het Waalse Gewest Forem en voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Actiris.298 Conform
artikel 6, tweede lid van het KB van 24 mei 1976 zal de werkgever er ook toe gehouden zijn
om een kopie van zijn mededeling aan de werknemersvertegenwoordigers over te maken aan
de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO. Wanneer de werkgever vervolgens de
definitieve beslissing genomen heeft om over te gaan tot een collectief ontslag zal hij nogmaals
293 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 37. 294 Art. 3, lid 1 Richtlijn 98/59/EG. 295 Art. 14 Conventie nr. 158, Internationale Arbeidsorganisatie, http://blue.lim.ilo.org/cariblex/pdfs/ILO_Convention_158.pdf. 296 KB 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, BS 17 september 1976. 297 Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, BS 19 februari 1998. 298 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 155.
84
de bevoegde autoriteiten moet inlichten. Ditmaal op grond van artikel 7, eerste lid van het KB
van 24 mei 1976.
150. Deze verplichting tot het overmaken van een kopie van de aankondiging van het
voornemen tot collectief ontslag aan de overheidsinstanties wordt herhaald in artikel 9 van het
KB van 9 maart 2006299, dat in 2012 nog gewijzigd werd. Opvallend is echter dat de
verplichting van het KB van 9 maart 2006 ook geldt voor ondernemingen waar minder dan
twintig werknemers tewerkgesteld zijn. Er is echter wel vereist dat deze ondernemingen een
tewerkstellingscel (zie infra) oprichten of moeten oprichten omdat zij een onderneming in
herstructurering zijn of een erkenning als onderneming in moeilijkheden willen met het oog op
een verlaging van de leeftijd voor toetreding tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag
(SWT).300
151. Het belangrijkste gevolg van de kennisgeving van de beslissing tot collectief ontslag
aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst is dat er een termijn van dertig
kalenderdagen ingaat. Tijdens deze termijn geldt er een ontslagverbod.301 Deze termijn kan
eventueel verlengd worden tot zestig dagen.302 Niet alleen moet de termijn door de overheid
kunnen worden verlengd, zij moet ook kunnen worden ingekort, aldus Advocaat-Generaal
TIZZANO.303 De werkgever mag met andere woorden gedurende dertig dagen lang geen
werknemers ontslaan. Tijdens deze termijn kunnen de werknemers bovendien bezwaren
formuleren met betrekking tot het verloop van de informatie- en consultatieprocedures.
Het miskennen van deze wachttermijn wordt door de wetgever niet meteen uitdrukkelijk
gesanctioneerd. Sommige rechtspraak kent echter wel een schadevergoeding toe aan de
299 KB van 9 maart betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, BS 31 maart 2006. 300 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 156. 301 Art. 9, eerste lid KB van 24 mei 1976. 302 Art. 10, vierde lid KB van 24 mei 1976; De ratio legis van deze mogelijkheid tot verlenging bestaat er in de tewerkstellingsdienst voldoende tijd te geven om zich voor te bereiden op de grote en plotse toename van werkzoekenden wanneer het collectief ontslag is afgerond. De Vlaamse VDAB doet principieel afstand van haar recht om de wachttermijn te verlengen omdat zij meent over voldoende middelen te beschikken (M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 169). 303 Concl. Adv. Gen. TIZZANO bij HvJ 27 januari 2005, Jur. 2005, 885; punt 52.
85
betrokken werknemer.304 De schade bestaat dan uit het gederfde loon voor de periode dat de
werknemer eigenlijk niet ontslagen had mogen worden.305 Dit is echter geen vaststaande
rechtspraak en wordt door andere rechtsinstanties gecontesteerd.306
152. De overheid wordt door het verschaffen van de wachttermijn in de gelegenheid gesteld
om op zoek te gaan naar oplossingen voor de problemen, die het gevolg zijn van het collectief
ontslag.307 De overheid zal volgens een nauwkeurige lezing van de richtlijn inzake het collectief
ontslag niet op zoek moeten gaan naar maatregelen om het collectief ontslag te voorkomen of
de oorzaken ervan aan te pakken. De richtlijn gaat niet zover en vereist enkel dat zij de
werkloosheid na het collectief ontslag aanpakt door middel van o.a. outplacement en
herscholing.308 Een minderheid in de doctrine is echter toch van oordeel dat de overheid een
meer proactieve rol heeft te spelen en dat zij toch op zoek moet gaan naar oplossingen om het
collectief ontslag in eerste instantie te vermijden.309
153. In Nederland zal de werkgever die voornemens is over te gaan tot collectief ontslag de
overheid hiervan eveneens moeten verwittigen. Artikel 3, eerste lid van de WMCO vereist
namelijk dat de werkgever hiervan melding doet aan het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen (UWV). Dit is toch enigszins opmerkelijk. De richtlijn 98/59 inzake
het collectief ontslag vereist pas een kennisgeving aan de overheid namelijk wanneer er een
concreet plan bestaat voor een collectief ontslag.310 Vaak zal de werkgever eerst de
werknemersvertegenwoordigers informeren en ook al raadplegen. Pas wanneer het overleg met
de werknemers is afgerond zal er overgegaan worden tot een officiële melding aan de overheid.
In de praktijk wordt het bevoegd gezag echter meestal wel reeds informeel op de hoogte
gebracht.311 Sinds 1 juli 2015 kan de melding enkel gebeuren aan het UWV. Daarvoor voorzag
304 B. MERGITS, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Gent, Story Publishers, 2006, 13. 305 Arbh. Brussel 19 juni 1987, JTT 1987, 354. 306 Arbh. Antwerpen 13 september 1985, JTT 1987, 137. 307 B. DUBOIS en W. VAN EECKHOUTTE, Het collectief ontslag, Brugge, Die Keure, losbl., II 5D, 42-43. 308 R. BLANPAIN, Europees Arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2012, 472. 309 C. BARNARD, EC Employment Law, New York, Oxford University Press, 2006, 684. 310 Art. 3, eerste lid Richtlijn 98/59/EG. 311 R. KNEGT en E.R. BLANKENBURG, Toetsing van ontslag. De werkwijze van arbeidsbureau, kantonrechter en bedrijfsvereniging, Groningen, Wolters-Noordhoff, 1988, 137.
86
de Nederlandse wetgever nog in de mogelijkheid om andere organen bevoegd te verklaren bij
ministerieel besluit.
De melding aan de overheid biedt de bevoegde instanties de tijd en ruimte om in te grijpen op
de arbeidsmarkt en zodoende de impact van het collectief ontslag zoveel mogelijk te beperken
of op z’n minst de werkloosheid zo adequaat mogelijk aan te pakken.312 In de parlementaire
stukken lezen we dat de Nederlandse wetgever een hele resem mogelijke maatregelen in het
achterhoofd hield bij het opstellen van de WMCO. De maatregelen hebben niet alleen
betrekking op het beperken van werkloosheid, maar zijn daarnaast in de eerste plaats ook
gericht op het voorkomen van een collectief ontslag, dit in tegenstelling tot de maatregelen die
genomen worden in België en die worden vereist door de Richtlijn 98/59 (zie supra).313 Gedacht
kan worden aan overleg tussen de overheid en de werkgever, het aanstellen van
bedrijfseconomische adviseurs en zelfs aan financiële steun van overheidswege aan de
onderneming in moeilijkheden.
154. Ook de Nederlandse wetgever voorzag destijds in een wachttermijn van één maand te
rekenen vanaf de kennisgeving aan de overheid.314 Gedurende die periode is het aan de
werkgever, net als in België, verboden om over te gaan tot de effectieve ontslaghandeling. Een
uitzondering die weliswaar wel gemaakt kan worden is die wanneer de belanghebbende
werknemersverenigingen geraadpleegd zijn en zij zich akkoord verklaren met een ontslag
vroeger dan één maand na de melding.
155. In Frankrijk zal de werkgever de dag volgend op de eerste gesprekken met de
werknemersvertegenwoordigers kennis moeten geven aan de Inspection du Travail (IDT). De
werkgever moet alle informatie, die op dat moment voorhanden is en waar ook de
werknemersvertegenwoordigers over beschikken overhandigen aan de IDT.
Na een tweede gesprek met de werknemersvertegenwoordigers brengt de werkgever de IDT op
de hoogte van de identiteit van de getroffen werknemers en van het sociaal plan. Hierna zal de
312 M.G. ROOD, “Bescherming van werknemers en collectief ontslag”, NJB 1975, 999. 313 Kamerstukken II 1974/75, 13324, nr. 3, 7, http://www.staten-generaal.nl/. 314 Art. 5a, lid 1 WMCO.
87
IDT de informatie en het sociaal plan onderzoeken op strijdigheden met de wetgeving en
eventueel adviezen verlenen. Deze adviezen zijn niet bindend voor de werkgever.315
Ten slotte, zal de werkgever na het respecteren van een wachttermijn, zoals die ook in België
en Nederland bestaat, kunnen overgaan tot het effectieve ontslag.
Afdeling 6: Sanctionering en (gerechtelijke) afdwinging
A. Miskenning van de inlichting- en consultatieverplichting 156. Volgens vaste rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie is het aan de
individuele lidstaten om alle passende maatregelen te nemen om zo een adequate naleving en
toepassing van het gemeenschapsrecht te garanderen. De nationale wetgever heeft dus de
Europese verplichting om te voorzien in doeltreffende, maar ook evenredige,
bestraffingsmethoden om zo de toepassing van het collectiefontslagrecht te kunnen
garanderen.316
157. Vooraleer er sprake was van het Sociaal Strafwetboek bestonden er in België geen
specifieke sancties voor de schending van de informatie- en raadplegingsverplichtingen door
de werkgever. Om toch enigszins te voorzien in een sanctioneringsmechanisme werd daarom
beroep gedaan op het vroegere artikel 56, eerste lid, 1) van de cao-wet.317 Hierin wordt namelijk
bepaald dat een schending van een algemeen verbindend verklaarde cao een strafbaar feit
uitmaakt.
Met de invoering van het Sociaal Strafwetboek is er een einde gekomen aan deze situatie en
bestaat nu ook de mogelijkheid om een werkgever of zijn lasthebber strafrechtelijk te vervolgen
wanneer die van plan is over te gaan tot een collectief ontslag en hij de informatie- en
raadplegingsverplichtingen niet heeft nageleefd.318 De werkgever riskeert een sanctie van
315 D. STORRIE, Collective dismissals. In Belgium, France, Germany, Sweden and the UK: Some legal, institutional and policy perspectives, Institute for Management of Innovation and Technology, 2007, 12-13. 316 HvJ 8 juni 1994, nr. C-383/92, Jur. 1994, 2486. 317 Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969. 318 Art. 193 Sociaal Strafwetboek.
88
niveau 2.319 De geldboete zal daarnaast ook vermenigvuldigd moeten worden met het aantal
betrokken werknemers, met een maximum van honderd.
In de befaamde zaak Renault veroordeelde de correctionele rechtbank van Brussel de voorzitter,
de algemeen directeur van Renault en de afgevaardigd bestuurder van Renault België tot een
maximale geldboete of een gevangenisstraf van drie maanden.320 Dit is echter tot op de dag van
vandaag een alleenstaand geval gebleven dat zich (nog) niet herhaald heeft.321
Overtredingen van de sociale wetgeving, die strafrechtelijk beteugeld worden, kunnen door de
FOD WASO, bij wijze van alternatief, ook administratiefrechtelijk aangepakt worden. De
directeur-generaal van de studiedienst van de FOD WASO kan er namelijk voor opteren om
een administratieve geldboete op te leggen, maar enkel in het geval het Openbaar Ministerie
beslist om niet over te gaan tot een correctionele vervolging. Zo kan de schending van de
informatie- en raadplegingsverplichtingen aanleiding geven tot een administratieve geldboete
van 25 tot 250 EUR per betrokken werknemer, met een maximum van honderd werknemers.322
158. Voor wat betreft het collectief ontslag en het recht omtrent herstructureringen in België
was de zaak Renault Vilvoorde een kantelpunt. Dit was ook zo voor de sancties en de
afdwinging van de regels inzake het collectief ontslag. Ten eerste, besliste het Brusselse
arbeidshof dat individuele werknemers en vakorganisaties de naleving van cao nr. 24 konden
vorderen en eisen dat de werkgever de procedure opnieuw moest voeren.323 Daarnaast bracht
de wetgever natuurlijk ook de befaamde Wet Renault voort. Deze wet voorzag voor het eerst
in (draconische) civielrechtelijke sancties om de informatie- en raadplegingsprocedure te doen
naleven.
Zo voorzag de nieuwe Wet Renault in de mogelijkheid voor de Federale Regering om de
overheidssteun, die zij had toegekend aan de onderneming in moeilijkheden, terug te eisen
319 Een sanctie van niveau 2 staat gelijk aan een strafrechtelijke geldboete van 50 tot 500 EUR, vermenigvuldigd met de wettelijke opdeciemen. 320 Corr. Brussel 20 maart 1998, JTT 1998, 281, noot M. GOLDFAYS. 321 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 186. 322 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 187. 323 Arbh. Brussel 16 mei 1997, Soc.Kron. 1997, 334.
89
wanneer niet correct voldaan werd aan de inlichting- en consultatieverplichtingen. Het
wetsartikel dat hierin voorzag, artikel 70 van de wet van 13 februari 1998, werd echter
opgeheven door artikel 49 van de Programmawet van 8 april 2003324.
Voor de Vlaamse Regering was het daarentegen wel menens. Zo riep de Vlaamse Regering
meerdere regeringsbesluiten325 in het leven om zo toegekende Vlaamse overheidssteun terug te
vorderen wanneer de werkgevers hun informatie- en/of raadplegingsverplichtingen niet naar
behoren uitvoerden. De Vlaamse regeling kent bovendien een ruimer toepassingsgebied dan de
oorspronkelijk federale regeling. Zo kan een miskenning van de meldingsverplichting aan de
bevoegde overheidsinstanties eveneens aanleiding geven tot een terugvordering.
Naast de terugvorderingsmogelijkheid van overheidssteun voorziet de Wet Renault ook in een
reeks burgerrechtelijke sancties, waarop de werknemer beroep kan doen indien hij meent dat
hij het slachtoffer is geworden van een onregelmatig gevoerd collectief ontslag. Twee situaties
zijn hierbij denkbaar:
- De werknemer werd ontslagen met een opzeggingstermijn die nog loopt of moet beginnen
lopen326: indien de betwisting gegrond wordt verklaard, wordt de opzeggingstermijn vanaf
de derde werkdag geschorst na de verzending van de ter post aangetekende brief aan de
werkgever met kennisgeving van het bezwaar. De schorsing neemt automatisch een einde
zestig dagen na de kennisgeving door de werkgever van het collectief ontslag aan de
directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. Tijdens deze schorsing van de
opzeggingstermijn is aan de werknemer het recht voorbehouden om de
arbeidsovereenkomst eenzijdig stop te zetten zonder opzegging of vergoeding
verschuldigd te zijn.
- De arbeidsovereenkomst van de ontslagen werknemer is reeds geheel beëindigd327: de
werknemer zal via ter post aangetekend schrijven aan de werkgever kennis moeten geven
van het feit dat hij betwist dat de procedure voor het collectief ontslag regelmatig verlopen
is. Bovendien zal hij in die zelfde brief zijn re-integratie in zijn betrekking moeten vragen.
Indien nadien geoordeeld wordt dat de betwisting gegrond is zal de werkgever beschikken
over een termijn van dertig dagen om de betrokken werknemer opnieuw te re-integreren.
324 Programmawet van 8 april 2003, BS 17 april 2003. 325 Besluit van de Vlaamse Regering van 28 april 1998 betreffende de terugvordering van expansiesteun toegekend door de wet van 30 december 1970 betreffende de economische expansie, BS 26 juni 1998. 326 Art. 68 Wet Renault, wet van 13 februari 1998. 327 Art. 69 Wet Renault, wet van 13 februari 1998.
90
Hij zal bovendien ook het gederfde loon vanaf het ontslag moeten betalen. Indien de
werkgever echter weigert over te gaan tot een re-integratie van de betrokken werknemer
zal hij het lopend loon moeten betalen voor de periode vanaf de dag van het ontslag en tot
zestig dagen na de kennisgeving door de werkgever aan de bevoegde overheidsinstanties.
Daarnaast kan de werkgever ook nog gehouden zijn tot bijkomende vergoedingen, die
verschuldigd zouden kunnen zijn naar aanleiding van het ontslag.
159. De Nederlandse wetgever voorziet in artikel 7 van de WMCO in sancties voor wanneer
de werkgever fouten gemaakt heeft tegen de verplichtingen om de
werknemersvertegenwoordigers en/of de ondernemingsraad in te lichten of te raadplegen,
wanneer de werkgever het heeft nagelaten om de UWV in kennis te stellen of wanneer de
werkgever de wachttermijn van artikel 5a, eerste lid niet heeft gerespecteerd. De opzeggingen
en de ontslaghandelingen zullen bij toepassing van artikel 7 vernietigd kunnen worden. De
betrokken werknemers beschikken over een termijn van zes maanden vanaf de opzegging om
de vordering in te stellen. Het is vervolgens de kantonrechter die uitspraak zal doen over de
kwestie.
Daarnaast blijkt uit de parlementaire voorbereidingen van de WMCO dat de wetgever voor
ogen had dat naast de individuele werknemers ook de vakbonden de naleving van de wet in
rechte zouden kunnen afdwingen.328
In tegenstelling tot de Belgische regelingen bestaat in Nederland niet de mogelijkheid om
bepaalde miskenningen en fouten tegen de informatie- en raadplegingsverplichtingen
strafrechtelijk te beteugelen. Noch de WMCO, het Wetboek van Strafrecht of andere wetteksten
voorzien in een strafbaarstelling van de feiten. Volgens de bevoegde minister is de reden
hiervoor dat het niet zou passen binnen het recht omtrent de Nederlandse arbeidsverhoudingen
en het bovendien te grote bewijsproblemen zou opleveren.329
B. Miskenning verplichting tot melding aan de overheid
160. In België wordt er bovendien nog voorzien in afzonderlijke sancties voor de niet-
naleving van de meldingsplicht aan de overheid, nl. in artikel 197 van het Sociaal Strafwetboek.
Wanneer de werkgever nalaat om de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst in
328 Kamerstukken II, 1992/93, 22970, nr. 3, 9, http://staten-generaal.nl/. 329 F. MEIS, “Behandeling van het wetsontwerp ‘Regelingen inzake melding van collectief ontslag’ (13 324)”, Handelingen II, zitting 1975/76, 17 februari 1976, 2876-2877.
91
kennis te stellen van zijn intenties om over te gaan tot een collectief ontslag, dan riskeert hij
een administratieve geldboete van 10 tot 100 EUR, vermenigvuldigd met het aantal betrokken
werknemers, met een maximum van honderd.330
Wanneer de werkgever het dan weer nalaat om een afschrift van de kennisgeving aan de
directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst aan te plakken, dan zal hij conform artikel
67 van de Wet Renault in principe zonder beperking in de tijd geconfronteerd kunnen worden
met betwistingen van de naleving van de inlichting- en consultatieprocedure.
Hoofdstuk 3 – Activeringsbeleid Afdeling 1: Inleiding 161. Een herstructurering of een collectief ontslag staat steeds garant voor een grote groep
werknemers die plotsklaps weer op zoek moeten naar een nieuwe betrekking. Wanneer het gaat
om grote ondernemingen of grote collectieve ontslagrondes, dan gaat het vaak om een bijzonder
grote groep nieuwe werkzoekenden. In vroegere tijden had men nog wel eens de gewoonte om
zoveel mogelijk van deze werknemers en dan voornamelijk de ouderen met zachte hand te
begeleiden naar de spreekwoordelijke exit. Via het brugpensioen en later het stelsel van
werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) werden veel oudere werklozen uit de arbeidsmarkt
gehaald. Voor velen leek dit zelfs een sociale maatregel omdat op deze manier er meer
mogelijkheden kwamen voor jongere en meer onervaren werkzoekenden.
Steeds meer problemen met de betaalbaarheid van de pensioenen en de schaarste op de
arbeidsmarkt leidden er in de meeste Europese lidstaten toe dat men meer en meer de piste van
het begeleiden uit de arbeidsmarkt begon te verlaten. Ook in België ging de wetgever steeds
weer op zoek naar maatregelen om het SWT in te perken. Dit gebeurde o.a. door de
toegangsleeftijd te verhogen en de sociale lasten op de bedrijfstoeslagen te verhogen.331
162. Het nieuwe elan moest er één worden van activering. Een beleid gericht op het helpen
van ontslagen werknemers in hun zoektocht naar een nieuwe betrekking werd de norm.
330 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 168. 331 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 203.
92
Overheid en werkgevers spelen hier steeds een belangrijker wordende rol in, waar men vroeger
nog van oordeel was dat dit louter en alleen de verantwoordelijkheid van de ontslagen
werknemer was.
Afdeling 2: Activering van ontslagen werknemers in België 163. De belangrijkste stap die de afgelopen vijftien jaar werd gezet op vlak van het
activeringsbeleid van ontslagen werknemers is het Generatiepact332. Met het Generatiepact
wilde de regering Verhofstadt II voornamelijk bereiken dat jongeren makkelijker en sneller
tewerkgesteld konden worden en dat oudere werknemers langer zouden gaan werken.
164. Het Generatiepact voorzag in drie fases voor herstructureringen van ondernemingen om
ervoor te zorgen dat ouderen minder snel de arbeidsmarkt zouden verlaten en jongeren er sneller
zouden kunnen tot toetreden: de opmaak van een herstructureringsplan, de activering via een
tewerkstellingscel en ten slotte de vervroegde uittreding als ultimum remedium.
165. De tweede fase, nl. de verplichting voor de werkgevers om een tewerkstellingscel op te
richten wanneer de onderneming in herstructurering was of zij wilden overgaan tot een
collectief ontslag werd geconcretiseerd door de Generatiepactwet333 van 2005 en het
uitvoeringsbesluit van 9 maart 2006334.335 Initieel voorzagen deze wet en haar KB erin dat de
verplichting tot oprichting van een tewerkstellingscel enkel maar ontstond wanneer de
werkgever een aanvraag had ingediend om de leeftijd voor toetreding tot het SWT te verlagen.
Met de wet van 27 maart 2009336 werd hiervan afstand gedaan en zal voortaan elke werkgever,
die te maken krijgt met een herstructurering, een tewerkstellingscel moeten oprichten en de
betrokken werknemers een inschakelingsvergoeding verschuldigd zijn.337
332 Generatiepact, goedgekeurd door de Ministerraad op 11 oktober 2005, http://web.archive.org/web/20070207064004/http://www.premier.fgov.be/nl/051011_generatiepact.pdf. 333 Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, BS 30 december 2005. 334 KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, BS 31 maart 2006. 335 I. QUINTYN, “Herstructureren na her Generatiepact”, Or. 2006, 149-162. 336 Economische herstelwet van 27 maart 2009, BS 7 april 2009. 337 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 205.
93
Bovendien zal het voor de werkgever, die een verlaging van de leeftijd voor toetreding tot het
SWT wenst, niet langer volstaan om een aanvraag in te dienen bij de bevoegde minister van
Werk. De werkgever zal sinds de invoering van Hoofdstuk II van het koninklijk besluit van 3
mei 2007338 voortaan ook een herstructureringsplan moeten opstellen. Hierin zal hij moeten
aantonen dat hij alle nodige maatregelen heeft getroffen om de wedertewerkstelling van de
getroffen werknemers in de hand te werken. Hiermee worden de eerste en de derde fase van het
Generatiepact in de praktijk gebracht.
166. Ten slotte werd ook de zogenaamde leeftijdspiramide in het leven geroepen door de wet
van 29 maart 2012.339 Door de invoering hiervan wilde de wetgever vermijden dat vooral
oudere werknemers als eerste ontslagen zouden worden bij een collectief ontslag.340 De
bedoeling is namelijk dat het ontslag evenwichtig gespreid zou worden over drie
leeftijdsgroepen341.
Tot op vandaag is er echter nog steeds geen koninklijk besluit uitgevaardigd om deze regeling
uit te voeren. Op 27 juni 2012 gaf de NAR haar advies342 omtrent de regeling en stelde zij
enkele wijzigingen voor. Zo wil de NAR afstappen van het leeftijdscriterium en wil zij het
gebruik ervan door de werkgever bij een voorgenomen collectief ontslag zelfs uitdrukkelijk
verbieden. Daarnaast wil zij de drie categorieën vervangen door twee categorieën (i.e.
werknemers jonger dan 45 jaar en werknemers ouder dan 45 jaar). Ten slotte wil de NAR een
duidelijkere regeling omtrent de discriminatie op basis van leeftijd bij het ontslag.343
338 KB van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, BS 8 juni 2007. 339 Wet van 29 maart 2012 houdende diverse bepalingen, BS 30 maart 2012. 340 P. HUMBLET en M. RIGAUX (eds.), Synopsis van het Belgische arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2012, 292. 341 Zo is er een groep van werknemers jonger dan 30 jaar, een groep van werknemers tussen de 30 en de 50 jaar en ten slotte bestaat de laatste groep uit werknemers die ouder zijn dan 50 jaar. 342 Advies nr. 1.803 van de Nationale Arbeidsraad, http://www.cnt-nar.be/ADVIES/advies-1803.pdf. 343 B. CAUWENBERGHS, “NAR: Advies nr. 1.803 – Respect voor de leeftijdspiramide bij collectief ontslag”, P&O 2012, 33-34.
94
A. Tewerkstellingscellen 167. Van zodra een werkgever ‘in herstructurering’344 is én meer dan twintig werknemers345
tewerkstelt, zal hij verplicht een tewerkstellingscel moeten oprichten.346 Werkgevers die niet
verplicht worden om een tewerkstellingscel op te richten kunnen daar echter wel vrijwillig voor
kiezen. Deze cel heeft als doel om de ontslagen werknemers zo goed als mogelijk bij te staan
in hun zoektocht naar een nieuwe betrekking. Daarnaast zullen ook alle werknemers die
ontslagen worden in het kader van het collectief ontslag verplicht zijn om toe te treden tot de
tewerkstellingscel en hieraan actief te participeren.347
Op deze manier probeert de wetgever de ontslagen werknemers weer zo snel mogelijk te
activeren op de arbeidsmarkt. Het gevaar bestaat immers dat de ontslagen werknemers zich
door hun (soms riante) ontslagvergoedingen in een relatief comfortabele positie bevinden en
nog niet meteen op zoek zullen gaan naar een nieuwe betrekking. Onderzoek toont echter aan
dat de kans op succes in de zoektocht naar een nieuwe betrekking het grootst is in de eerste
maanden onmiddellijk na het ontslag.348
168. De tewerkstellingscel is een tijdelijk samenwerkingsverband, vaak in de vorm van een
feitelijke vereniging, dat bestaat uit de werkgever in herstructurering, één van de
representatieve werknemersorganisaties en eventueel het sectoraal opleidingsfonds, voor zover
dit bestaat in de sector waarin de werkgever actief is.349 Ook voor de regionale diensten voor
344 Een werkgever is ‘in herstructurering’ wanneer hij 1) onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités valt en 2) overgaat tot een collectief ontslag (Art. 31, lid 2 Generatiepactwet van 23 december 2005). 345 Voor werkgevers die minder dan twintig werknemers tewerkstellen geldt de verplichting enkel maar wanneer zij een erkenning willen bekomen als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden met het oog op de verlaging van de leeftijd voor toetreding tot het SWT. De ratio legis hiervan is dat de werkgever, die een deel van zijn financieel plan wenst te financieren met overheidsgelden door het SWT open te stellen voor mensen onder de normale toetredingsleeftijd, extra inspanningen zal moeten leveren om de wedertewerkstelling te bevorderen. (M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 208.). 346 Art. 5 van het KB van 9 maart 2006. 347 Art. 9/1, § 1 van het KB van 9 maart 2006. 348 P. DE CUYPER en L. STRUYVEN, De werking van de (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger instituut voor de arbeid, 2009, 72. 349 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium: arbeidsrecht met fiscale notities, III, Mechelen Kluwer, 2016, 2635-2636.
95
arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding is normaliter een plaats voorzien in de
tewerkstellingscel, met name de leiding van de cel. Het is echter wel zo dat de wetgever
uitdrukkelijk in de mogelijkheid voorzag om een deelname aan het samenwerkingsverband te
weigeren.350
169. De tewerkstellingscel moet ten laatste op het moment van het eerste ontslag in het kader
van de herstructurering worden opgericht.351 Het bestaan van een tewerkstellingscel is geen
geldigheidvoorwaarde voor het ontslag. De werkgever zou dus perfect kunnen overgaan tot een
ontslag nog voor de cel daadwerkelijk werd opgericht. Of een ontslagen werknemer aanspraak
kan maken op een schadevergoeding als er op het moment van zijn ontslag nog geen
tewerkstellingscel was opgericht, hangt af van het al dan niet aanwezig zijn van een fout in
hoofde van de werkgever. Het niet oprichten van een tewerkstellingscel door de werkgever
hoeft niet steeds gelijk te staan aan een fout. Zo is het denkbaar dat de werkgever wel alle
mogelijke inspanningen geleverd heeft, maar met overmacht te maken kreeg of dat de
representatieve vakorganisaties het proces doelbewust en nodeloos vertraagden. Wanneer toch
besloten wordt tot een fout dan zal de eventuele schade van de werknemer in hoofdzaak bestaan
uit de inschakelingsvergoeding en de schade voor gemiste kansen op wedertewerkstelling.352
De tewerkstellingscel moet blijven bestaan tot de laatste werknemer, die ontslagen is in het
kader van de herstructurering, de tewerkstellingscel heeft verlaten. Dit komt neer op drie
maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst indien de betrokken werknemer op het
moment van de aankondiging van het collectief ontslag jonger was dan 45 jaar. Indien de
betrokken werknemer ouder was dan 45 jaar, dan zal het gaan om een periode van zes maanden,
te rekenen vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst.353
170. Zoals hierboven reeds vermeld heeft de tewerkstellingscel als doelstelling de
wedertewerkstelling van de ontslagen werknemers te faciliteren en te bevorderen. De cel tracht
dit doel op drie manieren te bereiken.
350 Art. 5, zevende lid van het KB van 9 maart 2006. 351 Art. 7 van het KB van 9 maart 2006. 352 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 210. 353 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium: arbeidsrecht met fiscale notities, III, Mechelen Kluwer, 2016, 2636.
96
Ten eerste zal de tewerkstellingscel toezien op de uitvoering van de begeleidingsmaatregelen
zoals die zijn overeengekomen in het sociaal plan354.355 De tewerkstellingscel fungeert hierbij
voornamelijk als overlegplatform om de initiatieven van de verschillende actoren (de
werkgever, de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding, het
outplacementkantoor, het sectoraal opleidingsfonds en ten slotte de werknemers zelf) te
coördineren.356
Ten tweede zal de tewerkstellingscel een inschrijvingsprocedure moeten opstellen voor de
ontslagen werknemers.357 Dit is vaak maar een simpele formaliteit, die op zich weinig voorstelt.
Voor de ontslagen werknemer is ze daarentegen van kapitaal belang. Hij put er immers zijn
rechten op een werkloosheidsuitkering, een inschakelingsvergoeding, outplacement en een
verminderingskaart uit.
Ten slotte en ten derde maakt de tewerkstellingscel aan elke ontslagen werknemer, die is
ingeschreven in de tewerkstellingscel, een outplacementaanbod over.358 Dit is het geheel van
begeleidende diensten en adviezen die door een derde – in opdracht van de werkgever –
individueel, dan wel collectief, aan de getroffen werknemers wordt verstrekt. Deze diensten en
adviezen moeten de werknemers helpen in een zo kort mogelijke termijn een nieuwe betrekking
te vinden. Het outplacementaanbod moet eerst worden goedgekeurd door de Minister van
Werk, nadat de bevoegde gewestminister van Werk advies heeft verleend.359
171. Een inschrijving in de tewerkstellingscel door de ontslagen werknemer biedt deze
laatste ook een hele reeks voordelen. Zo zal hij kunnen deelnemen aan het outplacement, dat
354 Het sociaal plan of herstructureringsplan bevat een hele reeks sociale begeleidingsmaatregelen en is meestal de uitkomst van de consultatieprocedure. In principe bestaat er geen wettelijke verplichting tot het opstellen van een sociaal plan. Anders is het wanneer er een beroep wordt gedaan op het SWT met een lagere leeftijd voor toetreding. In dat geval is een sociaal plan verplicht en aan welbepaalde voorwaarden onderworpen. (V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact” in J. PEETERS en W. RAUWS (eds.), Herstructurering doorheen het arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 287-354.). 355 Art. 6, eerste lid van het KB van 9 maart 2006. 356 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 211. 357 Art. 6, derde lid van het KB van 9 maart 2006. 358 Art. 6, vierde lid van het KB van 9 maart 2006. 359 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium: arbeidsrecht met fiscale notities, III, Mechelen Kluwer, 2016, 2638.
97
georganiseerd werd. Daarnaast ontvangt hij ook gedurende de hele duur van de inschrijving een
inschakelingsvergoeding. Bovendien zal ook de arbeidsovereenkomst verbroken worden. Er
zal van de werknemer niet verlangd worden dat hij de volledige opzeggingstermijn nog
arbeidsprestaties levert. Dit biedt de ontslagen werknemer de mogelijkheid om zich volledig te
concentreren op het vinden van een nieuwe dienstbetrekking bij een nieuwe werkgever.360 Ten
slotte zal de werknemer ook nog een ‘verminderingskaart herstructureringen’ ontvangen.361
Deze kaart geeft hem recht op een vermindering van de persoonlijke socialezekerheidsbijdragen
en een vermindering van de patronale socialezekerheidsbijdragen voor de volgende
werkgever.362
B. Outplacement 172. Outplacement vormt een belangrijk onderdeel van de zoektocht naar een nieuwe
betrekking voor de ontslagen werknemer. Outplacementkantoren zullen de betrokken
werknemer een hele reeds van begeleidingsmaatregelen aanbieden om hem/haar zo klaar te
stomen voor een nieuwe functie.
Cao nr. 82 omschrijft outplacementbegeleiding als volgt: “een geheel van begeleidende
diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde, hierna genoemd
dienstverlener, individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen
zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of
een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.”.363
Uit de commentaar bij artikel 4 van cao nr. 82 blijkt wat de sociale partners precies verstaan
onder ‘diensten en adviezen’: psychologische begeleiding, hulp bij het zoeken naar
betrekkingen, begeleiding omtrent onderhandelingsvaardigheden, begeleiding tijdens de
integratie in het nieuwe werkmilieu en tot slot logistieke en administratieve steun.
173. Elke ontslagen werknemer die is ingeschreven in de tewerkstellingscel heeft in principe
recht op een outplacementbegeleiding. De cel doet hieromtrent een aanbod en de finale kost
360 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 221. 361 Art. 15/1 van het KB van 9 maart 2006. 362 Art. 353bis van de Programmawet (I) van 24 december 2002, BS 31 december 2002. 363 Art. 4, eerste lid Cao nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende […] outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder die worden ontslagen, BS 5 oktober 2002.
98
ervan wordt ook gedragen door de werkgever.364 Het is dan ook de werkgever die
goedkeuring365 moet bekomen met betrekking tot het outplacementaanbod van de Minister van
Werk, nadat deze advies heeft ingewonnen bij de gewestminister van Werk, bevoegd voor de
regio waar de onderneming zich bevindt.
174. Wanneer het outplacementaanbod aanvaard werd en daadwerkelijk wordt uitgevoerd
kan de werkgever een tegemoetkoming bekomen in de outplacementkost van de RVA voor een
werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering aan wie een verminderingskaart
herstructureringen werd uitgereikt.366 Bijkomend is echter ook vereist:367
- dat de werknemer minstens 30 uren outplacementbegeleiding gevolgd heeft gedurende zijn
periode van inschrijving in de tewerkstellingscel; of
- dat de werknemer tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart gedurende
minstens 120 kalenderdagen verbonden is geweest door één of meerdere
arbeidsovereenkomsten met één of meerdere nieuwe werkgevers en dat hij gedurende de
periode tussen de inschrijving bij de tewerkstellingscel en de werkhervatting minstens 30
uren outplacementbegeleiding heeft gevolgd.
De terugbetaling wordt echter wel beperkt. Ten eerste komt enkel de outplacementbegeleiding,
die plaatsvond tussen de eerste dag van inschrijving bij de tewerkstellingscel en de laatste
geldigheidsdag van de verminderingskaart, in aanmerking voor terugbetaling. Nochtans zijn
veel werknemers en werkgevers vragende partij om het outplacement al aan te vatten vóór het
ontslag (lees: voor de eerste dag van de inschrijving bij de tewerkstellingscel). Ten tweede is
enkel de werkelijke kost vergoedbaar. De werkelijke kost is de kost die het
outplacementkantoor factureert via de tewerkstellingscel aan de werkgever en die de werkgever
niet kan verhalen op een andere entiteit.368
364 R. BLANPAIN, Arbeidsmarktrecht: arbeidsbemiddeling en terbeschikkingstelling van werknemers: headhunting, outplacement, plaatsing, selectie, uitzendarbeid, werving, Brugge, Die Keure, 2011, 15. 365 Het is eerder vreemd dat de werkgever goedkeuring moet vragen voor het outplacementaanbod. Juridisch-technisch gaat het aanbod immers uit van de tewerkstellingscel en niet van de werkgever; Art. 6 van het KB van 9 maart 2006. 366 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium: arbeidsrecht met fiscale notities, III, Mechelen Kluwer, 2016, 2659. 367 Art. 15/2, §1 en §2 KB van 9 maart 2006; M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 232. 368 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 232.
99
175. Met de invoering van het eenheidsstatuut369 heeft de wetgever ook meteen een algemene
regeling inzake outplacementbegeleiding voorzien, die gekoppeld wordt aan de omvang van de
opzeggingstermijn. Van zodra een werknemer ontslagen wordt – om redenen die niet
afhankelijk zijn van zijn persoon – en recht heeft op een opzeggingstermijn, dan wel een –
vergoeding van minstens dertig weken, dan heeft deze ook een zelfstandig recht op een
outplacementbegeleiding.370 Hiervoor werd de wet van 5 september 2001371 grondig gewijzigd.
Werknemers die getroffen worden door een herstructurering of collectief ontslag vallen echter
buiten het toepassingsgebied van deze nieuwe regeling.372 De nieuwe regeling is dan ook niet
relevant voor deze studie en masterproef.
C. Inschakelingsvergoeding 176. Een laatste belangrijk onderdeel van het Belgisch activerend beleid van vandaag is de
inschakelingsvergoeding. Elke werknemer die getroffen wordt door een collectief ontslag heeft
recht op een inschakelingsvergoeding als hij voldoet aan een reeks voorwaarden. De
inschakelingsvergoeding is gelijk aan het lopende loon en verworven voordelen373 krachtens de
overeenkomst in de zin van artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet tijdens de inschrijving
bij de tewerkstellingscel.374
177. De voorwaarden waaraan de ontslagen werknemer moet voldoen om recht te hebben op
een inschakelingsvergoeding zijn de vier volgende:
- Hij moet ontslagen zijn door een werkgever in herstructurering375;
369 Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013. 370 D. HEYLEN, I. VERREYT en L. VERMEULEN, De beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder het eenheidsstatuut, Antwerpen, Intersentia, 2014, 88. 371 Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheid van de werknemers, BS 15 september 2001. 372 B. DE WOLF, “Outplacement anno 2014”, Or. 2014, 73-89. 373 Door de complexe berekening van de inschakelingsvergoeding kan het in de praktijk voorkomen dat de ontslagen werknemer een hoger maandelijks inkomen heeft tijdens de periode van inschrijving dan tijdens de tewerkstelling zelf. 374 J. PEETERS, “De individuele werknemer en het collectief ontslag” in W. RAUWS en M. RIGAUX (eds.), Actuele problemen van het arbeidsrecht 8: Actualia van het ontslagrecht, Antwerpen, Intersentia, 2010, 853. 375 Art. 31, tweede lid Generatiepactwet van 23 december 2005.
100
- De werknemer moet daarnaast eveneens ontslagen worden binnen het kader van een
herstructurering sensu stricto376;
- De werknemer moet op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens
één jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever in herstructurering;377
- De werknemer moet zich tijdig inschrijven in de tewerkstellingscel.378
178. Om te vermijden dat de werkgever, die zich al in moeilijkheden bevindt, geconfronteerd
zou worden met bijkomende hoge financiële lasten voorzag de wetgever in artikel 15 van het
KB van 9 maart 2006 in een vorderingsrecht in hoofde van de werkgever tot terugbetaling van
(een deel van) de inschakelingsvergoeding.
Wanneer de totale kost van de betaalde inschakelingsvergoeding aan de werknemer379 hoger
ligt dan de totale kost van de opzeggingsvergoeding die de werkgever normaliter zou
verschuldigd zijn bij toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet dan kan de werkgever het
verschil terugvorderen van de RVA.380
Afdeling 3: Activerend beleid elders 179. Alle activiteiten en maatregelen die gericht zijn op het opnieuw activeren van ontslagen
werknemers vallen in Nederland onder de noemer ‘re-integratie’. De ontslagen werknemers
worden bij hun re-integratie bijgestaan door het UWV. Sinds 1 januari 2009 maakt het CWI
(Centrum voor Werk in Inkomen) eveneens deel uit van het UWV.381
Bij het UWV is de zogenaamde werkcoach het vaste aanspreekpunt voor de te activeren
werknemer. Het is dan ook via het UWV en de werkcoach dat de werknemer begeleid zal
376 Werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur wiens overeenkomst niet verlengd wordt naar aanleiding van de herstructurering of uitzendkrachten waar mutatis mutandis hetzelfde geldt vallen buiten het toepassingsgebied van de inschakelingsvergoeding; art. 31, derde lid Generatiepactwet van 23 december 2005. 377 M. SIMON en B. VANSCHOEBEKE, Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Brussel, Larcier, 2014, 235. 378 Ibid. 379 Vroeger ging het hierbij uitsluitend om arbeiders. Sinds de invoering van het eenheidsstatuut bestaat de mogelijkheid ook voor bedienden. 380 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium: arbeidsrecht met fiscale notities, III, Mechelen Kluwer, 2016, 2657. 381 V. HEYLEN en J. BOLLENS, Activerend arbeidsmarktbeleid. Wat werkt in het buitenland?, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven - Steunpunt Werk en Sociale Economie, 2009, 8.
101
worden in zijn zoektocht naar een nieuwe betrekking. Hierbij staan maatregelen zoals allerlei
opleidingen en omscholing centraal.
180. In Nederland bestaat er geen algemenen wettelijke verplichting voor de werkgever om
te voorzien in outplacementbegeleiding wanneer hij overgaat tot een collectief ontslag. Dat
betekent echter niet dat de Nederlandse ontslagen werknemers zomaar aan hun lot worden
overgelaten. Zo wordt er in veel cao’s en sociale plannen wel behoorlijk veel tijd en ruimte
besteed aan outplacementregelingen.382
Desalniettemin ondernam de Nederlandse overheid wel meerdere initiatieven en voorzag zij in
faciliteiten om bij herstructureringen en collectieve ontslagen de sociale partners aan te zetten
meer te investeren in een echt activeringsbeleid. Zo richtte de Nederlandse overheid in 2009
nog 33 lokale mobiliteitscentra op met 650 tijdelijke ‘werkcoaches’ om zo snel en efficiënt het
hoofd te kunnen bieden aan de aankondigingen van herstructureringen en collectieve ontslagen
in ondernemingen.383
181. Een bijzonder interessante regio om meer van nabij te bekijken is ongetwijfeld
Scandinavië. Het valt meteen op dat de regels omtrent het collectief ontslag en herstructurering
in de Scandinavische landen bijzonder soepel zijn. Zo is er in principe geen enkele tussenkomst
van overheidsinstanties, in tegenstelling tot pakweg de regeling zoals zij geldt in Nederland. In
de Scandinavische regio leeft de gedachte dat ondernemingen in staat moeten kunnen zijn om
een brede waaier aan maatregelen aan te wenden om zo de efficiëntie te garanderen en de kosten
te beperken. Het overleven van de onderneming op lange termijn primeert hierbij. Rechtbanken
zijn dan ook vaak zeer terughoudend om de regelmatigheid en noodzaak van een collectief
ontslag te beoordelen, laat staan in twijfel te trekken.384
382 J.M.P. DE KOK, C.J. VAN UITERT, P.A. VAN DER HAUW en D.H. GRIJPSTRA, Werk op maat. Curatieve van Werk naar Werk-activiteiten in de praktijk, Raad voor Werk en Inkomen, 2008, 6, http://files.flexnieuws.nl/wp-uploads/RWI_Werk_Op_Maat.pdf. 383 F. TROS, Wat kan Nederland leren van het Belgische outplacementrecht bij ontslag? Evaluatie van een casus flexicurity in practice, Den Haag, Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies, 2011, 12. 384 T. SIGEMAN, Employment Protection in Scandinavian Law, Stockholm, Stockholm Institute for Scandinavian Law, 2009, 268.
102
Een belangrijke wettelijke maatregel die in een aantal Scandinavische landen geldt, is dat
wanneer een collectief ontslag heeft plaatsgevonden en de werkgever binnen een bepaalde
periode hierop volgend opnieuw nood heeft aan werknemers met dezelfde functie als degenen
die hij eerder ontsloeg, hij de ontslagen werknemers opnieuw in dienst zal moeten nemen. Zo
staat te lezen in Hoofdstuk 6, afdeling 6 van de Finse Arbeidsovereenkomstenwet en in
Afdeling 25 van de Zweedse Arbeidsbeschermingswet.
182. Scandinavische werkgevers die een collectief ontslag voltooid hebben zullen aan de
ontslagen werknemers ook een ontslagvergoeding verschuldigd zijn. De hoogte en de omvang
van deze vergoedingen worden enerzijds bepaald door de vigerende wetgeving en anderzijds
door de sociale plannen, die gesloten werden. Door de vergoedingen wordt de economische
impact van het collectief ontslag op de individuele werknemers enigszins binnen de perken
gehouden. Anderzijds hadden de wetgevers ook voor ogen dat de werkgever voldoende zou
nadenken over het collectief ontslag wanneer hij geconfronteerd zou worden met de hoge
bedragen die hij nog diende te betalen.385
183. Ten slotte kan er ook nog verwezen worden naar initiatieven op het Europese niveau.
Zo riep de Europese wetgever het Europees Fonds voor de Aanpassing aan de Globalisering in
het leven. Op die manier trachtte de EU via haar instellingen en via de individuele lidstaten
hulp te bieden aan ondernemingen in moeilijkheden en vooral aan de getroffen werknemers.
Het Fonds heeft namelijk als voornaamste doelstelling de financiering van allerhande sociale
maatregelen om zo getroffen werknemers opnieuw aan de slag te krijgen. Voor een uitgebreide
bespreking van het EFG zie supra.386
385 T. SIGEMAN, Employment Protection in Scandinavian Law, Stockholm, Stockholm Institute for Scandinavian Law, 2009, 274. 386 Zie randnr. 50 e.v.
103
Deel III – Het Belgisch collectief ontslag kritisch onder de loep 184. Nu we de regels met betrekking tot het collectief ontslag in België, Nederland, Frankrijk
en de EU vergeleken hebben, kan het nuttig zijn om de Belgische regels eens op een kritische
wijze van meer nabij te bekijken. Hierna volgt een kritische reflectie van enkele thema’s die in
deze masterproef reeds ruimschoots aan bod kwamen.
Hoofdstuk 1: ‘Collectief ontslag’ – een lastig begrip 185. Hetgeen meteen opvalt wanneer men de definitie van het collectief ontslag in België
vergelijkt met de begripsomschrijvingen in pakweg Nederland en Frankrijk is dat de Belgische
definitie bijzonder versnipperd is. Zo bestaan er verscheidene cao’s, KB’s en wetten naast
elkaar met elk hun eigen toepassingsgebied en ook elk hun eigen invulling van wat nu juist
onder collectief ontslag moet worden verstaan. In zowel Nederland als Frankrijk heeft men
telkens één definitie van het collectief ontslag, terug te vinden in respectievelijk de WMCO en
de Code du Travail.
186. Een eerste kwestie waar al heel wat verwarring over kan ontstaan is dat er naast het
begrip collectief ontslag ook nog zoiets bestaat als een meervoudig ontslag. Het meervoudig
ontslag is geen begrip dat voorkomt in de wetgeving. Het komt echter wel regelmatig voor in
allerhande collectieve arbeidsovereenkomsten.
Van zodra er meerdere werknemers tegelijkertijd binnen een bepaalde periode ontslagen
worden, is er sprake van een meervoudig ontslag. Wanneer dit meervoudig ontslag vervolgens
voldoet aan een reeks kwalitatieve en kwantitatieve voorwaarden wordt het bestempeld als een
collectief ontslag.387
187. Wat die kwantitatieve en kwalitatieve voorwaarden dan juist zijn en wanneer er dan juist
sprake is van een collectief ontslag hangt in België helaas af van de context waarin we ons
bevinden en het wetgevend instrument dat we gebruiken. Tal van cao’s, wetten en koninklijke
besluiten bevatten hun eigen definities, die telkens licht van elkaar afwijken. Bovendien is het
ook best mogelijk dat er aparte definities bestaan in sectorale cao’s, gesloten binnen de paritaire
comités.
387 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium: arbeidsrecht met fiscale notities, III, Mechelen Kluwer, 2016, 2554.
104
Dit alles leidt soms tot vreemde situaties. Zo is het in theorie perfect mogelijk dat een werkgever
een vergoeding naar aanleiding van het collectief ontslag verschuldigd is op grond van cao
nr.10, maar dat hij niet gehouden is tot het informeren en consulteren van de werknemers op
basis van cao nr. 24.
Gelukkig moeten al deze definities conform zijn aan de definitie van collectief ontslag, zoals
die beschreven wordt in richtlijn 98/59 inzake het collectief ontslag.
Hoofdstuk 2: Wettelijke sancties, noodzaak of ‘over the top’? 188. Het Hof van Justitie heeft het al meermaals herhaald: nationale lidstaten moeten zelf
instaan voor de sanctionering en afdwinging van regelgeving en omzetting van richtlijnen. Dat
is dan ook wat de Belgische wetgever heeft gedaan. De Belgische wetgever voorzag doorheen
de jaren in een ruim arsenaal aan sancties en maatregelen om de afdwinging van de procedures
inzake het collectief ontslag te garanderen.
189. Een eerste categorie van sancties zijn de publiekrechtelijke
sanctioneringsmogelijkheden. Zo kan de werkgever, die zijn verplichtingen niet of niet
voldoende heeft nageleefd, geconfronteerd worden met strafrechtelijke vervolging. Wanneer
het Openbaar Ministerie echter niet overgaat tot vervolging bestaat nog steeds de mogelijkheid
voor de FOD WASO om zelf sancties op te leggen – weliswaar administratiefrechtelijk.
Bovendien kan nog herinnerd worden aan de regeling die zowel de Federale Regering als de
Vlaamse Regering uitwerkte omtrent de terugvordering van overheidssteun wanneer de
informatie- en consultatieprocedure niet naar behoren werd uitgevoerd.
190. Een tweede – en veel belangrijkere – categorie zijn de privaatrechtelijke of
civielrechtelijke sancties. Deze werden in het leven geroepen door de beroemde en beruchte
Wet Renault van 1998. Deze sanctiemogelijkheden werden reeds hierboven gedetailleerd
besproken. Opvallend hierbij is toch dat de civielrechtelijke sancties die gevorderd kunnen
worden door de betrokken werknemers bijzonder verregaand zijn. Zo is het bijvoorbeeld
mogelijk dat een ontslagen werknemer bij de miskenning van de informatie- en
raadplegingsverplichtingen zijn re-integratie in de onderneming én het lopende loon sinds het
ontslag kan vorderen van de werkgever.
105
Het gaat hierbij toch om zeer zware sancties vooral wanneer we weten dat de werkgevers en/of
de ondernemingen die ermee geconfronteerd worden sowieso al in moeilijke papieren zitten.
Zij gaan net over tot een collectief ontslag om het hoofd boven water te kunnen houden. Hen
vervolgens bestoken met dergelijke civielrechtelijke sancties kan mogelijks wel eens de
spreekwoordelijke druppel zijn, die de emmer doet overlopen en het definitieve einde betekent
voor de onderneming.
Hoofdstuk 3: Activering van de Belgische werknemer` 191. Lange tijd was het in ons land en in tal van de buurlanden niet meer dan normaal om
werknemers, die getroffen werden door een collectief ontslag, naar de exit te begeleiden en hen
op brugpensioen (vandaag SWT) te sturen. De perceptie was dat dit een goede sociale maatregel
was omdat hierdoor jongere werknemers meer kansen zouden krijgen.
Gelukkig verlaat men meer en meer deze piste en streeft men er meer dan vroeger naar om niet
alleen de jongere werknemers aan de slag te krijgen, maar ook om de oudere ontslagen
werknemers aan de slag te houden. In België heeft de wetgever dit voornamelijk proberen te
bereiken via de invoering van verplichte tewerkstellingscellen en via concepten als
outplacement.
192. België doet het in vergelijking met andere EU-landen helemaal niet slecht wat betreft
haar activeringsbeleid. Desalniettemin is de weg nog lang. In de praktijk merken we dat bij vele
herstructureringen en collectieve ontslagen in de sociale plannen de nadruk toch nog vaak ligt
op figuren als SWT en hoge ontslagvergoedingen. Dit bleek nog maar eens uit de recente
herstructurering van de grootbank ING, waar er na onderhandelingen met de vakbonden met
grote bedragen en riante vertrekregelingen gegoocheld werd.388
In casu (en in vele andere praktijkgevallen) lijkt het dan ook te gaan om een gemiste kans. We
kunnen ons echter de vraag stellen in welke mate de maatschappij én de betrokken werknemers
baat hebben bij dergelijke vertrekregelingen. Zou een budgettaire verschuiving van de
ontslagvergoedingen naar meer en betere begeleidingsmaatregelen geen betere zet zijn?
388 “Herstructurering ING België kost 200.000 euro per job”, De Tijd, 19 april 2017.
106
Deel IV – Conclusie 193. We begonnen deze masterproef met een beknopte overview van de algemene en
overkoepelende Europese regelgeving. Dit gaf ons de kans om de fundamenten van het
hedendaagse collectiefontslagrecht van zo goed als alle EU-lidstaten van nabij te bekijken en
beter te begrijpen. In deze studie bleek vooral de Richtlijn 98/59 inzake het collectief ontslag
van kapitaal belang te zijn. De richtlijn, die als doel had een level playing field te creëren,
harmoniseerde zo op haar beurt de regelingen omtrent het collectief ontslag in de Europese
lidstaten. Hoewel er sprake is van een harmonisatie kunnen we toch besluiten dat er evenwel
grote verschillen bestaan op het vlak van regelgeving in de onderzochte lidstaten.
Daarnaast nam de Europese Unie ook belangrijke initiatieven op het vlak van de raadpleging
van en informatieverstrekking aan de werknemers en eveneens omtrent de Europese
ondernemingsraden. Ten slotte moet nog worden opgemerkt dat de EU ook initiatieven nam
inzake de post-fase van het collectief ontslag. Zij richtte met name het Europees Fonds voor de
Aanpassing aan de Globalisering op. Een fonds gericht op het financieren van sociale
maatregelen wanneer er sprake is van een herstructurering ten gevolge van ‘globalisering’.
Zoals hierboven reeds uitgebreid uiteengezet is het EFG vooral een politieke pr-stunt gebleken.
Uit geen enkele studie blijkt namelijk dat globalisering een reëel gevaar vormt voor de
economie, wel in tegendeel.
194. In het tweede en grootste deel van deze masterproef werd vervolgens aandacht besteed
aan het collectief ontslag, zoals het geregeld is in België, Nederland en Frankrijk. Het is
belangrijk hierbij op te merken dat het collectief ontslag niet van A tot Z werd bestudeerd en
geanalyseerd. Wel werd de keuze gemaakt om enkele belangrijke onderdelen of fases uit te
lichten en grondig te bespreken. Het gaat concreet om de begripsomschrijving van het collectief
ontslag, om de inlichting- en consultatieprocedures en ten slotte om het activeringsbeleid.
Opvallend hierbij was dat zowel in Frankrijk als in Nederland sterke tendensen bestaan naar
een modernisering van het recht omtrent het collectief ontslag en herstructureringen. Zo kunnen
we bijvoorbeeld denken aan de ‘nieuwe’ Wet Werk en Zekerheid van 2014 in Nederland en de
Loi rélative à la sécurisation de l’Emploi in Frankrijk. Met beide wetgevende initiatieven
trachtten de wetgevers een beter evenwicht te vinden tussen enerzijds de bescherming van de
werknemers en anderzijds het bieden van de nodige flexibiliteit aan werkgevers in
moeilijkheden.
107
In België is echter niet meteen sprake van een opkomende moderniseringsgolf, buiten de
stappen die wetgever ondertussen meer dan tien jaar geleden genomen heeft op het vlak van
het activeringsbeleid en ‘flexicurity’. Dit valt toch enigszins te betreuren. De Belgische
wetgeving inzake het collectief ontslag behoort namelijk – volgens cijfers van de OESO – tot
de meest rigide en stringente van alle lidstaten. Er bestaat dus nog heel wat ruimte voor
verbetering.
195. Zo kunnen we in eerste instantie denken aan de versnippering van het begrip ‘collectief
ontslag’ in België. Tal van instrumenten hebben telkens hun eigen definitie en
toepassingsgebied, wat er voor zorgt dat het niet altijd even duidelijk is wanneer er nu sprake
is van een collectief ontslag en wanneer niet; laat staan wat dan juist de gevolgen of de toe te
passen procedures zouden zijn. In Nederland heeft de wetgever de zaken toch een stuk beter
aangepakt door de invoering van de WMCO. Elke beëindiging omwille van
bedrijfseconomische redenen van een arbeidsovereenkomst kan immers in aanmerking komen
om onder het toepassingsgebied van de WMCO te vallen. Hetzelfde zien we in Frankrijk, waar
het arbeidsrecht grotendeels gecodificeerd werd in de Code du Travail. Dit alles zorgt er voor
dat de mazen van het net steeds kleiner worden. Bovendien bestaat er meer uniformiteit,
hetgeen zowel de werknemers als de werkgever ten goede komt.
196. Waar echter wel sprake is van enige modernisering in België (hetzij eerder miniem) is
op het vlak van de verplichting om de bevoegde overheidsinstanties in te lichten van het
voornemen of plan tot collectief ontslag. Niet alleen de directeur van de subregionale
tewerkstellingsdienst moet anno 2017 worden ingelicht. Er zal nu ook een verplichte melding
moeten plaatsvinden ten aanzien van de FOD WASO. Hierdoor kunnen ook de federale
overheidsdiensten de zaken analyseren en eventueel (beperkt) ingrijpen. De insteek hiervan was
dat de FOD WASO zou kunnen pogen het collectief ontslag te vermijden of te beperken of de
werkgever aan te zetten tot het nemen van meer sociale maatregelen in het licht van de
activering van de ontslagen werknemers. Ook in Nederland is er sprake van een kleine
vernieuwing. Daar zal de werkgever niet langer de keuze hebben tussen de kantonrechter en het
UWV. Hij zal zich voortaan steeds tot het UWV moeten wenden.
197. Als laatste onderdeel van deze masterproef werd er stil gestaan bij het activeringsbeleid
in een aantal landen. De Belgische wetgever scoort hier onzes inziens niet slecht. Met het
108
Generatiepact en de wetgevingen en koninklijke besluiten die er op volgden is er sprake van
een duidelijk beleid en stappenplan voor de werkgever, die overgaat tot collectief ontslag. De
verplichting tot oprichting van tewerkstellingscellen en het outplacementbeleid zorgen er voor
dat tal van ontslagen werknemers opnieuw begeleid worden naar nieuwe betrekkingen. Waar
dat vroeger absoluut niet het geval was. Het moet echter wel gezegd worden dat dit de theorie
is. In de praktijk zien we echter toch nog vaak tot zeer vaak dat vooral oudere werknemers
veelvuldig bedankt worden voor bewezen diensten met hoge vertrekvergoedingen en het SWT-
mechanisme. Dit blijft echter nog steeds een gemiste kans en een groot werkpunt naar de
toekomst toe.
198. Dat de Belgische regeling omtrent het collectief ontslag zo slecht scoort in rapporten
van de OESO hoeft eigenlijk niet te verbazen. De Belgische wetgeving vormt te vaak een
lappendeken waar uniformiteit en coherentie vaak ver te zoeken zijn. Daarnaast lopen
werkgevers hier het risico om geconfronteerd te worden met draconische sancties wanneer zij
hun verplichtingen niet of slechts gedeeltelijk nakomen. Ten slotte moet nog herinnerd worden
aan het feit dat het doorlopen van het hele proces in ons lang bijzonder veel tijd vergt. De
Belgische wetgever zou er goed aan doen om het collectief ontslag en de wetgeving eromheen
eens opnieuw van nabij te bekijken, haar te vernieuwen, maar vooral haar te moderniseren. Een
collectiefontslagrecht dat soepeler en efficiënter is en procedures die goedkoper en vooral
sneller verlopen moeten hierbij centraal staan.
109
Lijst van tabellen Tabel 1: Spreiding van het aantal collectief ontslagen in 2016:389
Tabel 2: Duur van de informatie- en raadplegingsprocedure in dagen in 2016390:
389 Grafiek 1B, “Herstructureringen en faillissementen: banenverlies in België in 2016”, FOD WASO, http://www.werk.belgie.be. 390 Grafiek nr. 13, “Collectief ontslag in de periode van januari 2016 tot en met december 2016”, FOD WASO, www.werk.belgie.be.
110
Bibliografie Wetgeving Internationale wetgeving Richtlijn 92/56/EEG van de Raad van 24 juni 1992 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag, Pb. L. 26 augustus 1992. Richtlijn 94/45/EG van de Raad van 22 september 1994 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers, Pb. L. 30 september 1994. Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag, Pb. L. 12 augustus 1998. Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, Pb. L. 23 maart 2002. Verord.Parl nr. 1927/2006, 20 december 2006 tot oprichting van een Europees fonds voor de aanpassing aan de globalisering, Pb.L. 30 december 2006. Richtlijn 2009/38/EG van het Europees parlement en de raad van 6 mei 2009 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers, Pb. L. 16 mei 2009. Verord.Parl nr. 1309/2013, 17 december 2013 betreffende het Europees fonds voor aanpassing aan de globalisering (2014-2020) en tot intrekking van Verordening (EG) nr. 1927/2006, Pb.L. 20 december 2013. Resolutie 2016/2891(RSP) van het Europees Parlement van 5 oktober 2016 over de behoefte aan een Europees herindustrialiseringsbeleid in het licht van de recente Caterpillar- en Alstom-zaken. Nationale wetgeving Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969. Wet van 28 januari 1971 houdende nieuwe regelen omtrent de medezeggenschap van de werknemers in de onderneming door middel van ondernemingsraden, Stb. 1971, 54.
111
Cao nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden, BS 25 november 1972. Cao nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag, BS 17 augustus 1973. Cao nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag, BS 17 februari 1976. Wet van 24 maart 1976 houdende regelen inzake melding van collectief ontslag, Stb. 1976, 223. KB 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, BS 17 september 1976. Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 18 september 1996. Wet van 23 januari 1997 tot uitvoering van richtlijn nr. 94/45/EG van de Raad van de Europese Unie van 22 september 1994 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers, Stb. 1997, 32. Wet 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, BS 19 februari 1998. Besluit van de Vlaamse Regering van 28 april 1998 betreffende de terugvordering van expansiesteun toegekend door de wet van 30 december 1970 betreffende de economische expansie, BS 26 juni 1998. Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheid van de werknemers, BS 15 september 2001. Wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, BS 9 augustus 2002. Cao nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende […] outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder die worden ontslagen, BS 5 oktober 2002 Programmawet (I) van 24 december 2002, BS 31 december 2002. Programmawet van 8 april 2003, BS 17 april 2003. Wet van 23 december 2005 betreffende het Generatiepact, BS 30 december 2005. KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructueringen, BS 31 maart 2006. KB van 23 maart 2007 tot uitvoering van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, BS 30 maart 2007. KB van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, BS 8 juni 2007.
112
Wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, BS 7 december 2007. Wet van 23 april 2008 tot aanvulling van de omzetting van richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, BS 16 mei 2008. Economische herstelwet van 27 maart 2009, BS 7 april 2009. Cao nr. 101 van 21 december 2010 betreffende de informatie en raadpleging van werknemers in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie, algemeen verbindend verklaard bij KB van 24 maart 2011, BS 8 april 2011. Wet van 17 november 2011 houdende wijziging van de Wet melding collectief ontslag in verband met de uitbreiding van de reikwijdte en ter bevordering van de naleving van deze wet, Stb. 2011, 597. Wet van 29 maart 2012 houdende diverse bepalingen, BS 30 maart 2012. Wet nr. 2013-504 van 14 juni 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, JORF 16 juni 2013. Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013. Wet van 14 juni 2014 tot wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerknemers en wijziging van verschillende wetten in verband met het aanpassen van de Werkloosheidswet, het veruimen van het openstellen van de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen en de beperking van de toegang tot de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltlijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers, Stb. 2014, 216. Rechtspraak HvJ 12 februari 1985, nr. C-284/83, Jur. 1985, 553. HvJ 8 juni 1994, nr. C-383/92, Jur. 1994, 2486. HvJ 7 december 1995, nr. C-449/93, Jur. 1995, 4291. HvJ 12 oktober 2004, nr. C-55/02, Jur. 2004, 9387. HvJ 27 januari 2005, C-188/03, Jur. 2005, 885. HvJ 18 januari 2007, C-385/05, Jur. 2007, 611. HvJ 15 februari 2007, nr. C-270/05, Jur. 2007, 1499. HvJ 10 september 2009, C-44/08, Jur. 2009, 8163.
113
HvJ 16 juli 2009, C-12/08, Jur. 2009, 6653. HvJ 10 december 2009, nr. C-323/08, Jur. 2009, 11621. Cass. (Fr.) 9 oktober 1991, Dr. Soc. 1991, 790. Cass. (Fr.) 16 december 1997, RJS 2/98, 155. Cass. 19 mei 2008, JTT 2008, 394. Hof van Amsterdam (OK) 2 december 1982, NJ 1983, 747, noot J.M.M. MAEIJER. Arbh. Antwerpen 13 september 1985, JTT 1987, 137. Arbh. Brussel 19 juni 1987, JTT 1987, 354. Cour d’appel de Versailles 7 mei 1997, Soc. Kron. 1997, 336-339. Arbh. Brussel 16 mei 1997, Soc.Kron. 1997, 334. Luik 22 mei 2001, JTT 2001, 483. Arbh. Brussel 22 september 2006, Soc.Kron. 2007, 299-303. Arbh. Luik 30 april 2007, JTT 2007, 427. Tribunal de Grand Instance de Nanterre 4 april 1997, Soc. Kron. 1997, 339-340. Corr. Brussel 20 maart 1998, JTT 1998, 281, noot M. GOLDFAYS. Arbrb. Verviers 30 juni 1999, JTT 1999, 379. Voorz. Arbrb. Brussel 13 maart 2000, Soc. Kron. 2000, 425. Arbrb. Nijvel 25 april 2003, JTT 2004, 464. Arbrb. Brussel 3 oktober 2003, Soc.Kron. 2006, 412. Rechtsleer BAKELS, H.L. en BOUWENS, W.H.A.C.M., Schets van het Nederlands arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 2009, 540p. BARNARD, C., EC Employment Law, New York, Oxford University Press, 2006, 789p. BAYART, C. en BOSMANS, I., “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering” in J. PEETERS en W. RAUWS (eds.), Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 252-261.
114
BLANPAIN, R., Arbeidsmarktrecht: arbeidsbemiddeling en terbeschikkingstelling van werknemers: headhunting, outplacement, plaatsing, selectie, uitzendarbeid, werving, Brugge, Die Keure, 2011, 389. BLANPAIN, R., Europees arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2012, 592p. BOUKEMA, C.A., “Inschakeling van vakorganisaties en ondernemingsraad bij fusies. Samenloop van de SER-Fusiecode en de Wet op de ondernemingsraden” in J.J. VAN DUIJN, H. M. KAT en L.A. ANKUM, Fusies en overnames. Liber Amicorum aangeboden aan Prof. Dr. L.A. Ankum, Schoonhoven, Academic Service 1992, 183. BOUMANS, J.A.Th., “Ontwerp ‘Wet melding collectief ontslag’”, SMA 1975, 158-159. C. ENGELS, “De omzetting van de Richtlijn Collectief ontslag in het Belgische arbeidsrecht – Hebben de wetgever en de sociale partners zich goed van hun taak gekweten? (Tweede deel)”, JTT 2015, 305-317. CAUWENBERGHS, B., “NAR: Advies nr. 1.803 – Respect voor de leeftijdspiramide bij collectief ontslag”, P&O 2012, 33-34 COHEN, M., Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, LGDJ, 2009, 1230p. DE CREM, W., De Europese ondernemingsraad en haar omzetting in de nationale wetgevingen, reeks Verzameling van Collectieve Arbeidsovereenkomsten, Diegem, Ced.Samson, 1997, 61p. DE CUYPER, P. en STRUYVEN, L., De werking van de (permanente) tewerkstellinscellen voor het licht gehouden, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger instituut voor de arbeid, 2009, 90p. DE GOLS, M. en BUYSSE, B., “Informatie- en raadplegingsverplichtingen in geval van sluiting van ondernemingen en collectief ontslag” in M. RIGAUX (ed.), De nieuwe procedure collectief ontslag, Antwerpen-Groningen, Intersentia Rechtswetenschappen, 1998, 71-90. DE KOK, J.M.P., VAN UITERT, C.J., VAN DER HAUW, P.A. en GRIJPSTRA, D.H., Werk op maat. Curatieve van Werk naar Werk-activiteiten in de praktijk, Raad voor Werk en Inkomen, 2008, 120p. DE VOS, M., “European Flexicurity and Globalization: A Critical Perspective”, IJCL 2009, 209-235. DE WOLF, B., “Outplacement anno 2014”, Or. 2014, 73-89. DORSSEMONT, F. en JASPERS, A.Ph.C.M., “De ‘Affaire Renault’: een les voor later of een storm in een Europese vijver!?”, SR 1999, 157-159. DORSSEMONT, F., “Naar een collectivistische interpretatie van het grondwettelijk gewaardborgde recht op informatie en raadpleging?”, Soc.Kron. 2007, 265-266.
115
DUBOIS, B. en VAN EECKHOUTTE, W., Het collectief ontslag, Brugge, Die Keure, losbl., II 5D 62p. ENGELS, C., “De informatie en consultatie van werknemers in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie: de C.A.O. 62”, Or. 1996, 123. EVEN, J.H. en FILIPPO, B., “Collectief ontslag niet meer omzeild”, Arbeidsrechtelijke annotaties 2011, 19-20. FRANSSEN, E., HEINSIUS, J. en PEETERS, J., Collectief en meervoudig ontslag, Apeldoorn-Antwerpen, Maklu, 2009, 207p. GOLDFAYS, M., “Le licenciement collectif. Les recours individuels des travailleurs après la ‘loi Renault’ – Arrêt Mono Car”, Ors. 2010, 18. HARDY, S. en BUTLER, M., European Employment Laws: a comparative guide, Manchester, Spiramus, 2007, 83-84. HEINSIUS, J., Collectief ontslagrecht – Enkele voorsbeelden betreffende een betere regelgeving, Den Haag, Boom Juridische uitgevers, 2004, 503p. HEYLEN, D., VERREYT, I. en VERMEULEN, L., De beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder het eenheidsstatuut, Antwerpen, Intersentia, 2014, 183p. HEYLEN, V. en BOLLENS, J., Activerend arbeidsmarktbeleid. Wat werkt in het buitenland?, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven - Steunpunt Werk en Sociale Economie, 2009, 36p. HICKS, M. J., en DEVARAJ, S., “The Myth and Reality of Manufacturing in America”, Center for Business and Economic Research, 2015, http://conexus.cberdata.org/files/MfgReality.pdf HUMBLET, P.en RIGAUX, M. (eds.), Synopsis van het Belgische arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2012, 500p. JACOBS, T.J.M., Collectief arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 2005, 422p. KLETZER, L., Job loss from imports: Measuring the Costs, Washington DC, Institute for International Economics, 2001, 122p. KNEGT, R. en BLANKENBURG, E.R., Toetsing van ontslag. De werkwijze van arbeidsbureau, kantonrechter en bedrijfsvereniging, Groningen, Wolters-Noordhoff, 1988, 344p. KONING, F., “De Europese ondernemingsraad”, SMA 1995, 97. LACOMBLE, J.P. en SIMON, M., “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 34-37. LACOMBLE, J.P. en SIMON, M., “Herstructureringen en sociale plannen – Vergelijkende studie”, Or. 2004, 217
116
MALMBERG, J. en FITZPATRICK, B., Effective Enforcement of EC Labour Law, Den Haag, Kluwer Law International, 2003, 330p. MAZEAUD, A., Droit du travail, Parijs, Montchrestien, 2000, 523p. MERGITS, B., Collectief ontslag en sluiting van de onderneming, Gent, Story Publishers, 2006, 38p. MULLER, A., Employment protection legislation tested by the economic crisis. A global review of regulation of collective dismissals for economic reasons, Genève, Internationale Arbeidsorganisatie, 12p. NABER, H., “Kanttekeningen bij de Wet melding collectief ontslag”, Gids voor personeelsbeleid, arbeidsvraagstukken en sociale verzekering 1997, 344. OLBERS, M.M., “Fusie en collectief ontslag. Het SER-besluit Fusiegedragsregels, de Wet melding collectief ontslag en CAO-bepalingen”, SMA 1983, 145-168. PEETERS, J., “Articulatie en concordantie tussen de nationale en de Europese ondernemingsraad: a matter of ‘timing’” in F. DORSSEMONT en P. KERCKHOFS (eds.), De omzetting van de herschikkingsrichtlijn 2009/38 Europese ondernemingsraden naar Belgisch recht, Brugge, die Keure, 2012, 77. PEETERS, J., “De individuele werknemer en het collectief ontslag” in W. RAUWS en M. RIGAUX (eds.), Actuele problemen van het arbeidsrecht 8: Actualia van het ontslagrecht, Antwerpen, Intersentia, 2010, 853. PEETERS, J., Informatie en raadpleging van werknemers bij herstructurering: Onderzoek naar de behoefte aan een algemene en versterkte informatie- en raadplegingsverplichting, Antwerpen, Universiteit Antwerpen, 2008, 706p. PERTRY, V., “Sociale plannen na het generatiepact” in J. PEETERS en W. RAUWS (eds.), Herstructurering doorheen het arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 287-354. PETERS, S., “De invloed van het Europese (arbeids)recht op de Nederlandse rechtsregels met betrekking tot collectief ontslag”, SMA 2000, 310-311. QUINTYN, I., “Herstructureren na her Generatiepact”, Or. 2006, 149-162. RIGAUX, M. en DORSSEMONT, F., Comités d’entreprises européens – European Work Councils, Antwerpen-Groningen, Intersentia Rechtswetenschappen, 1999, 383p. ROBERT, F., “Non-respect de la procédure d’information et de consultation dans le cadre du licenciement collectif: comment évaluer les impacts sur le plan juridique et financier?”, Soc. Kron. 2007, 266 ROBERT, F., Le licenciement collectif, Brussel, Kluwer, 2000, 153p. ROOD, M.G., “Bescherming van werknemers en collectief ontslag”, NJB 1975, 999.
117
SAPIR, A., e.a., An Agenda for a Growing Europe. Making the EU Economic System Deliver, 2003. SCHÖMANN, I., Labour law reforms in Europe: adjusting employment protection legislation for the worse?, Brussel, ETUI, 2014, 57p. SIGEMAN, T., Employment Protection in Scandinavian Law, Stockholm, Stockholm Institute for Scandinavian Law, 2009, 257-275. SIMON, M., VANSCHOEBEKE B., Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2014, 311p. STORRIE, D., Collective dismissals. In Belgium, France, Germany, Sweden and the UK: Some legal, institutional and policy perspectives, Institute for Management of Innovation and Technology, 2007, 43p. TROS, F., Wat kan Nederland leren van het Belgische outplacementrecht bij ontslag? Evaluatie van een casus flexicurity in practice, Den Haag, Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies, 2011, 20p. VAN DEN HEULE, R., “Het bijleggen van collectieve arbeidsgeschillen”, Or. 2011, 16. VAN DER HEIJDEN, P.F., “De ondraaglijke complexiteit van het massaontslag”, NJB 2001, 2048. VAN DER HULST, J., Het sociaal plan, Deventer, Kluwer, 1999, 384p. VAN DRONGELEN, H., De wet op de ondernemingsraden: handleiding voor de praktijk, Alphen aan den Rijn, Kluwer, 2009, 90p. VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal compendium: arbeidsrecht met fiscale notities, III, Mechelen, Kluwer, 2016, 3011p. VAN SCHAIK, J., “Externe beïnvloeding van de besluitvorming van ondernemingen bij fusies, reorganisaties en bedrijfssluitingen” in G. ROOD en W.J.P.M. FASE, Het collectief arbeidsrecht nader beschouwd, Deventer, Kluwer, 1984, 105-130. VANAVERBEKE, L., ‘Sluiting van ondernemingen en collectief ontslag’, Or. 1989, 218.VANDEPUTTE, W., “Flexizekerheid: het beste van twee werelden?”, TSR 2007, 309. VANDEPUTTE, W., Ontslagrecht en de arbeidsmarkt. Naar een modernisering van het Belgische ontslagrecht in Reeks van het Belgische Genootschap voor Arbeids- en Socialezekerheidsrecht, Brugge, die Keure, 2012, 747p. VANGHELUWE, N., “Reorganiseren in een transnationale context”, Or. 2007, 20. VERBURG, L.G., “De raadpleging van de ondernemingsraad en de vakorganisatie” in R.M. BELTZER, D.J. BUIJS, J. HEINSIUS en L.G. VERBURG, Arbeidsrechtelijke aspecten van reorganisatie, Deventer, Kluwer, 2003, 41-68.
118
VINK, F.W.H. en VAN HET KAAR, R.H., Inzicht in de ondernemingsraad: een toelichting bij de Wet op de ondernemingsraden, Den Haag, SDU, 2007, 340p. WERY, O., Le droit du licenciement collectif en Belgique, Waterloo, Kluwer, 2010, 366p. Andere “Caterpillar sluit fabriek in Wallonië, 2.000 man op straat”, De Tijd, 2 september 2016. “Ongeziene hakbijl in financieel België”, De Tijd, 4 oktober 2016. Comité Toepassing Overeenkomsten en Aanbevelingen, Protection against unfair dismissal. General Survey on the Termination of Employment Convention (n° 158) and Recommendation (n° 166), Internationale Arbeidsorganisatie, 1995, 105. Conventie nr. 154, Internationale Arbeidsorganisatie, http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312299 Conventie nr. 158, Internationale Arbeidsorganisatie, http://blue.lim.ilo.org/cariblex/pdfs/ILO_Convention_158.pdf. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, “Collectief ontslag in de periode van januari 2016 tot en met december 2016”, http://www.werk.belgie.be. Groenb. Comm. 22 november 2006, De modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen van de 21ste eeuw, COM (2006) 708, 17p. “Herstructurering ING België kost 200.000 euro per job”, De Tijd, 19 april 2017. OESO-Richtlijnen Multinationale Ondernemingen 2000, deel IV, nr. 6 en Tripartiete beginselverklaring, nr. 26. OESO, “Chapter 2: Protecting jobs, enhancing flexibility: A new look at employment protection legislation”, in Employment Outlook 2013, Parijs, OESO, 2013, 270p. OESO, “Helping workers to navigate in ‘globalised’ labour markets”, OECD Policy Brief, juni 2005. OESO, “Strictness of employment protection – collective dismissals (additonal restrictions)”, http://stats.oecd.org. Report by the Commission to the Council on progress with regard to implementation of the Directive on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies, 13 september 1991, SEC (91) 1639, 68-69. X, Commission staff working document. ‘Fitness Check’ on EU law in the area of Information and Consultation of Workers, Brussel, 2013, 47p. X, Jeugdwerkgelegenheidsinitiatief, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1176&langId=nl
119
X, NUTS – Nomenclature of territorial units for statistics, http://ec.europa.eu/eurostat/web/nuts X, Report from the Commission to the European Parliament and the Council on the activities of the European Globalisation Adjustment Fund in 2013 and 2014, http://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:c32bc336-3050-11e5-9f85-01aa75ed71a1.0012.02/DOC_1&format=PDF. X, Statistics on young people neither in employment nor in education or training, http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Statistics_on_young_people_neither_in_employment_nor_in_education_or_training X, Statistische nomenclatuur van de economische activiteiten in de Europese Gemeenschap, http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Glossary:Statistical_classification_of_economic_activities_in_the_European_Community_(NACE)/nl X, Wet werk en zekerheid, http://www.ey.com/nl/nl/industries/health/ey-fiscaal-juridische-actualiteiten-wet-werk-en-zekerheid.