6/22/2017

1

|

Worldwide

Extraordinary results. It’s all about people™

Executive Search | Professional Recruitment | Talent & Leadership Advisory

Wout van Impe

Mercuri Urval

29-08-2017

Werving&Selectie 2017

Bij de Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst VDAB werden in maart (2017) 23.439 nieuwe vacatures aangemeld. Dat is 21 procent meer dan in maart vorig jaar en het hoogste aantal sinds het begin van de metingen in 1998. (De Standaard)

Wie is wie

Jullie verwachtingen?

Wat wil je meenemen

na vandaag?

6/22/2017

2

4

Where are we?

Industry 4.0: the HR consequences…

Vlerick Business School

HR consequences of Industry 4.0

a substantial decrease in standardised low-skill and

an increase in high-skill activities, embracing

planning, control and IT-related tasks.

job redundancies for low-skilled jobs and the necessary

shift towards more high-skilled complex jobs which

require a generally more intense focus on continuous

learning and education.

6/22/2017

3

8

Source: AMS

2000 2005 2010 2015 2020 2025 2030

6 600 000

6.000 000

4 600 000

3.000 000

3 600 000

Pensioenen

Intreders

Capability Gap

Capability

Break-even

Aantal

werknemers

Capability Gap

EUROPESE UNIE (EU-15)

Bron: Prof Luc Sels,

KULeuven

+17%

- 15%

Op 10 jaar tijd

Industrie

2015: 13%

Diensten

2015: 50%

6/22/2017

4

Bron: DS, 20-05-2016 + FOD Economie, 2016

Vlaanderen

73% 20-64 j

werkt. Hoogste peil ooit!

85%

4%!! 25-54j

Bron: Prof Luc Sels, KULeuven

NOOIT EERDER

ZOVEEL JOBS

+130.000 op 2j

ZOVEEL VACATURES

ZOVEEL WERKENDEN

Maart 2017

6/22/2017

5

Bron: Prof Luc Sels, KULeuven

VERGRIJZING

2000: 112

2020: 78

1991: 19%

2015: 27%

2050: 43%

Tewerkstellingspolarisatie

maatschappelijke uitdaging

2/3 van de

jongeren (15-24j) studeert

verder = VEEL MAAR NOG

VEEL TE WEINIG

Wat met die andere 1/3?

Gigantische uitval na het

S.O.

DS, 21/03/2017

2/3

6/22/2017

6

Bron:

DS, 10-02-2015

Recruitment 2020

Discrepantie tussen vraag en aanbod van

talent

Bron: Manpower

Bron: DS 6/4/2016

6/22/2017

7

P – J

RP – J

RP – RJ

RP – ?J / FJ

Hire the will, not the skill!

Capabilities

van de

toekomst

6/22/2017

8

“

Rekrutering - Selectie - Introductie - Retentie

"I believe the real difference between success and failure in a corporation can be very often traced to the question of how well the organization brings out the great energies and talents of its people." — Thomas J. Watson, Jr.

I believe the real difference between

success and failure in a corporation

can be very often traced to the

question of how well the organization

brings out the great energies and

talents of its people." — Thomas J.

Watson, Jr.

Kapstok: talent management ▪ Integrale visie

Integrale visie

Talent tekort heeft twee oorzaken:

Talentontwikkeling niet ingebed in of gelinkt met

strategische doelen bedrijf

Management niet diep genoeg geëngageerd, zien belang

talent management niet

6/22/2017

9

Hoe de beste kandidaten vinden en

motiveren?

Waarom zou iemand bij

jullie komen werken?

Wat zijn/is de

competenties/persoon-

lijkheid nodig in jullie

bedrijf om succesvol te

zijn?

Brainstorm

6/22/2017

10

Perspectief: Vanuit ogen

werkzoekende

Alles begint met een reflectie over welke richting je

uit wil…

Welke sector

Type functie

Type bedrijf (grootte, beursgenoteerd of niet, cultuur,

(inter)nationaal etc.)

Regio

en waar je competenties kunnen passen

Type functie (sales, marketing, technisch, administratief,

etc.)

Type bedrijven

Welke werkgever draagt bij tot mijn

arbeidsmarktrelevantie?

Waar ga je je goed voelen zijn en het beste van

jezelf kunnen geven?

Analyse fase - werkzoekende

Jobsites

Websites bedrijven

Jobbeurzen

Rekruteringskantoren

Sociale media

Linkedin

Kranten/geschreven pers

Netwerk! Wordt steeds belangrijker.

Personal branding

Spontane sollicitatie

=> diversifieer (kwantiteit!)

Analyse fase - werkzoekende

6/22/2017

11

Functieomschrijving

Vaardigheden en competenties (in plaats van track

record) – vermijdt vanzelfsprekendheden - SMART

Wat wordt er verwacht?

Wees voorzichtig met te veel nadruk op diploma’s

en getuigschriften

Ervaringsbewijzen, EVC’s

Voordelen van de job? What’s in for me?

Functieomschrijving/Advertentie

6/22/2017

12

Vraag/aanbod

Aantrekken en selecteren van nieuwe

werknemers

wij zoeken mekaniekers

onder de 30 jaar

De vacature vermeldt geen gerechtvaardigde reden voor het leeftijdsonderscheid

wij zoeken monteurs onder de 30 jaar

aantrekken en selecteren van nieuwe

werknemers

De vacature

verduidelijkt de reden

van de gewenste werkervaring

Omdat we monteurs zoeken die zelfstandig kunnen werken, zoeken we kandidaten met 4 jaar ervaring

6/22/2017

13

Bedrijfscultuur, atmosfeer, omgeving

▪ Toffe bedrijfsleiders

▪ Vrijdag wordt er samen pint gedronken

▪ Familiedag

▪ Ancienniteit van 8 jaar of hoger

▪ Geven en nemen

▪ Financieel

▪ Etc.

37

Employer branding:

Werving en selectie

Reputatiemanagement

Talentmanagement

Leiderschapsstijlen

Performance management

Balans werk en privé

Werkomgeving

Salaris en arbeidsvoorwaarden

Training en ontwikkeling

Medewerkersonderzoek en feedback medewerkers

Interne/externe communicatie

Enz.

Werkgeversmerk: opgelet!

Alles wat je doet is van invloed op jouw werkgeversmerk !

Vacaturetekst

Website

Gesprekken met leveranciers, klanten, personeel,

sollicitanten, ….

Online communicatie (bedrijf en medewerkers)

…

6/22/2017

14

Eigen netwerk

VDAB/Forem/Actiris

Stepstone/Jobat/Vacture

Kranten

Interimkantoren, W&S kantoren

Incentive programma voor doorverwijzingen van

eigen werknemers

Onderwijs, Volwassenenonderwijs

Wervingskanalen

1. Geen duidelijkheid of consensus over vereisten van job

2. Onaantrekkelijk verhaal en te weinig aandacht voor nood

kandidaten aan te trekken

3. Te eenzijdige zoekmiddelen

4. Geen projectplanning

5. Onaantrekkelijk interviewproces, slechte interviewskills, slechte

selectie, ongestructureerd beslissingsproces

6. Te weinig ‘push’ in de laatste stap Nieuwe ( senior ) stakeholders ‘verschijnen’ later in het proces met conflicterende

views. Onaantrekkelijke onderhandelijk of traag proces bij contractvoorstel‘

Waarom loopt rekrutering en selectie fout? Mercuri Urval Research 2015

Despite all of the new hiring tools developed in the

past 10-20 years, overall quality of hire has not

improved.

Under conditions of universal sameness, the

determinates of which company hires the strongest

people will be driven by

the skill of their recruiters

the quality of the positions being offered

the engagement level of the hiring managers

involved in the process.

42

6/22/2017

15

Simpel recept, niet overcompliceren

1. Resources (tijd, kennis, contacten, kanalen, …)

Intern

Extern

2. Branding/marketing

Employer branding: hoe zet je je bedrijf in de markt

(missie, visie, strategie), hoe en waar maak je reclame,

welk beeld hang je op

3. Mond aan mond reclame

Huidige of ex-werknemers

! consistentie

Valkuilen

▪ Gender en ras

▪ Slecht CV (taalfouten, lay-out, etc.)

▪ Leeftijd (te jong vs te oud)

▪ Te hard denken in ‘hokjes’

▪ Etc.

44

6/22/2017

16

Performance voorspellen Succesvol= Assess gedrag dat relevant is voor de performance in een job

Eerste interview

Valkuilen en vooronderstellingen

Sales modus Self fulfilling prophecy

Faalangst

Eerste interview & Assessment

Eerste interview

48

STRUCTUUR INHOUD

Introductie: doel + tijdsbesteding,

voorstelling MU Kandidaat:

Motivatie: voor job EN

waarom weg

Ervaring Cv

Hard facts:

Loon: heden en toekomst

Afstand

Overuren Opzeg

Andere sollicitaties

Privésituatie

Klant: toelichting bedrijf, functie; vragen?

Next step

Rollen, verantwoordelijkheden,

bevoegdheden…. Successen en verwezenlijkingen

(NIET mislukkingen)

Motivaties

Opleidingen en kennis “levensfase”

Level of business skills

In welke mate resultaten autonoom gehaald

Complexiteit van behandelde

problemen

Level of impact op organisatie

Kunnen ze het?

Willen ze het?

Zullen ze blijven?

6/22/2017

17

Diepgaand interview

49

STRUCTUUR INHOUD

Vragen over job?

Begin loopbaan tot heden Huidige job uitdiepen –

functioneren

Carrière: prestaties, invloeden,

ideaal, motivatie Andere

Gesolliciteerde fct

Opleiding

Privé-situatie:

achtergrond en waarden en normen, familiale

situatie

Vrije tijd

Salaris en werkvoorwaarden

Referentiecontrole:

toestemming

Wat heeft hij gedaan?

Hoe heeft hij dit gedaan? Wat heeft hij hierbij geleerd?

Waarom deed hij het zo en hoe

zou hij het in toekomst doen?

Hoe hebben zij het anderen zien doen?

Hoe evalueert hij het resultaat

en wat zou hij verbeteren?

Impact op anderen en omgeving

Frustraties en motivators

Potentieel

Pers. Doelstellingen

50

Behavioral interviewing

1. What was the situation?

(expectations, goals,

problems, circumstances,

etc.)

2. What did you do

and how?

(actions) 4. What was the result?

(achievement related

to goals, etc.)

Education and training, experience,

cognitive abilities, personality, values, norms, attitudes, interests and motivation

3. Why did you act

like that?

Result

Situation

Behavior

51

SOUL

Situatie Opdracht Uitkomst Leereffect

Rationeel Beschrijf

(Werk)situatie -

feiten

Uw taak?

Uw opdracht?

Uw rol

Resultaat

gerealiseerd? Volgens u?

Volgens uw

bedrijf?

Kennis/ervaring

opgedaan?

Emotioneel Wat vond u van de

(werk)situatie?

Wat vond u van

uw taak?

Was u tevreden

over het resultaat - het effect - de

uitkomst?

Wat was effect

van deze ervaring op uw opvattingen

- inzichten

waarden -

normen?

6/22/2017

18

52

STAR – L methode

L Learnings

53

STAR – Methode: belang van de “S”

54

Attention!

Experience is not the

same as success.

Education and training, experience,

cognitive abilities, personality, values, norms, attitudes, interests and motivation

Result

Situation

Behavior

Behavioral interviewing

6/22/2017

19

55

Behavioural Interviewing – 6 Dimensions

1. What have they done?

2. How did they do it?

3. What did they learn from doing it?

4. How have they seen others do it?

5. Why did they do it like that and

what would they do next time?

(theory or experience)

6. How do they evaluate the result and improve

Hoe zo? Wat bedoel je?

Verklaar u nader?

Wat waren uw

overwegingen om?

(Waarom?)

56

How good

will they be at/in/with new

job, new

challenge, new

situation, new

team, …?

1&2 Have

they done it

before (and

how)? 4. Have

they seen

others do

it?

3. What did

they learn

and do they

understand

it?

6. Have they

improved

and how do

they

evaluate it?

5. How

would they

do it next

time?

6D

Wat is talent? ▪ Wat is een ‘goeie werknemer’ ?

6/22/2017

20

Capabilities

van de

toekomst

Retentie

Bron: jobat

6/22/2017

21

Hoe tevredenheid meten?

Durf het vragen! Overwegingen om te blijven?

Overwegingen om te vertrekken?

Betrokkenheid - retentie ▪ Aantal stellingen

Stellingen

Er zijn ook mensen die bewust regelmatig van job

veranderen. Vroeger was het hoogst eigenaardig dat

je als werknemer om de 2 tot 3 jaar van job

veranderde. Nu wordt je raar aangekeken als je dat

niet doet.

▪ Aantal stellingen

6/22/2017

22

Ik ben het niet eens met de link die wordt gelegd

tussen tevredenheid en weggaan. Er gaan mensen

weg die niet tevreden zijn, maar degenen die blijven

zijn niet allemaal tevreden. Want om weg te gaan,

moet je iets nieuws in het vooruitzicht hebben. Je

mag dus niet de fout maken dat degenen die blijven,

tevreden medewerkers zijn. Het woord tevredenheid

zou ik trouwens niet de eerste zorg willen noemen

van een bedrijfsleider. Wel of je gemotiveerde

mensen hebt. Je kan als werknemer om de

verkeerde dingen tevreden zijn, namelijk dat je met

rust gelaten wordt bijvoorbeeld. Zulke mensen

zoeken we niet in de logistiek.

▪ Aantal stellingen

Retentie is nodig, maar ook niet altijd. Iemand laten

vertrekken is vaak ook groeien, zowel voor het

bedrijf als voor het individu. Ik ga niemand

tegenhouden als die wil veranderen. Dat is goed

voor het team. Er komen andere mensen met nieuwe

ideeën.

Stappen in een onthaalbeleid

Duid een onthaalverantwoordelijke aan. Dat kan iemand zijn die telkens het

eerste contact met een nieuwe medewerkers opneemt, maar het kan ook een

rechtstreekse collega zijn of de direct leidinggevende van de nieuwe medewerker.

Informeer teamleden en andere mensen die het best weten van de komst van de

nieuwe medewerker. Geef aan wat je van hen verwacht.

Voorzie een onthaaltraject: bijvoorbeeld eerst een welkom, eventueel een

rondleiding, kennismaking met de rechtstreekse collega’s en dan pas uitleg over

onthaalbrochure, arbeidsreglement etc.

Maak een inventaris op van documenten en uitleg die de nieuwe medewerker moet

krijgen om zijn nieuwe job succesvol te starten. Een checklist voor onthaal kan

hier nuttig zijn. Daarin neem je alle zaken op die je tijdens het onthaal wil meegeven.

Denk zowel aan wettelijke voorschriften, documenten, als aan informatie over

opleiding, begeleiding en organisatiecultuur. Je rangschikt ze chronologisch (eerste

dag, eerste week, eerste maand) en duidt aan wie waarvoor verantwoordelijk is.

Denk eraan om mensen de eerste dagen niet te overstelpen met mondelinge

informatie. Daar onthouden ze weinig of niets van.

Bepaal op voorhand hoe je het onthaal zal opvolgen. Plan bijvoorbeeld een kort

gesprek met de medewerker na een week en na een maand. Plan eventueel een

eerste functioneringsgesprek of evaluatiegesprek kort voor het einde van de

proeftijd. Bepaal wie dit op zal nemen.

Bron: http://www.hrwijs.be/thema/hoe-kan-je-te-werk-gaan

6/22/2017

23

Kernvraag Employee engagement: feit of fictie?

Organisaties doen er veel aan om werknemers zo

veel mogelijk te laten bijdragen aan de

organisatiedoelen. Maar wat met de voldoening

van het individu zelf? Kunnen individuele waarden,

doelen en verwachtingen gealigneerd worden met

het succes van de organisatie? En wat is het

voordeel voor de organisatie dan?

Noodzaak om in te spelen op passie, intrinsieke

motivatie en zingeving van hun medewerkers.

1. “Waarom wil jij voor een bepaalde organisatie

werken?”

2. “Wat maakt van jou de “geknipte” persoon of

“the perfect match”?”

6/22/2017

24

Verwachtingen ingevuld?

Lessons Learned: wat pas ik straks zelf toe?

Q&A

Tot slot

Extraordinary results. It’s all about people™

Wout Van Impe

Business Director

Wout.vanimpe@mercuriurval.com

0032 496 39 10 23

Executive Search | Professional Recruitment | Talent & Leadership Advisory |

Worldwide

71 ____