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MONOGRAFÍA

TEORIA DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

MAYO - 2016

UNIVERSIDAD SEMINARIO

EVANGÉLICO DE LIMA

“Formando líderes con valores cristianos”

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

AUTOR : LIZET SAL

ROSAS SOTO

DOCENTE : DR. VICTOR TORRES HUAMBACHANO

MATERIA : TEORIA DE LA ASMINISTRACIÓN 1

CICLO : IV

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TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CONTENIDO

INTRODUCCION ................................................................................................................... 4

1. Concepto de Desarrollo Organizacional. .......................................................................... 6

2. Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)................................................................. 6

3. Objetivos Básicos del Desarrollo Organizacional. ............................................................ 7

4. Características del Desarrollo Organizacional. ................................................................. 8

5. Fundamentos Teóricos del D.O. ....................................................................................... 8

6. Trabajo en Equipo. .......................................................................................................... 9

7. Modelos de desarrollo organizacional ............................................................................. 9

7.1 Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales ...... 10

7.2 Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el

comportamiento ................................................................................................................ 10

Fases de la Implementación del Desarrollo Organizacional ............................................... 12

Ilustración: Modelo de Implementación del Proceso de Desarrollo Organizacional

Integral ................................................................................................................................. 12

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INTRODUCCION

Para lograr mayor eficiencia organizacional la Teoría del Desarrollo Organizacional

se ha constituido como una herramienta por excelencia para lograr el cambio, hacia la

competitividad de del mercado globalizado actual, caracterizado por la intensa

competencia a nivel nacional e internacional.

La velocidad del cambio en las comunicaciones y en los valores humanos, y la

situación de escasez cada vez más crítica, frente a los recursos naturales, hace necesario

descubrir algo que influya sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Los investigadores, los sociólogos, los psicólogos, los ingenieros, los especialistas en

ergonomía, desde el siglo XIX, han evidenciado que componentes físicos, grupales y

sociales son vitales en el comportamiento humano, en su motivación y resultados. Por

ello el clima organizacional o moral del trabajo, será el elemento indispensable para que

un trabajador descubra en su lugar de trabajo, la capacidad de rendimiento y eficiencia;

la productividad que puede lograr junto con la máquina, con un software; y podrá sentir

y disfrutar la satisfacción de los logros y manifestaciones de reconocimiento del grupo.

Por ello, es posible hacer preguntas como: ¿Le gusta su trabajo? ¿Se siente agradado

con la empresa? ¿Está contento con su salario? Y obtener respuestas a estas preguntas,

tales como: ¡Me veo obligado a trabajar! ¡No habiendo más! ¡No gano mucho pero la

paso muy bien! Estas y muchas otras respuestas, serán expresadas, de acuerdo al clima

de trabajo, que exista en la empresa.

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"Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se

han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de

alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan

un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan

procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas

organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha

sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad propia

que la hace independiente de las personas que la fundaron". (Blau, Peter y Scott

W.Richard. “Formal Organizations”, Sn.Francisco, Chandler Publishers Inc. USA,

1962).

Las políticas de la dirección, la misión, la visión, los valores, los principios, el estilo

de gerencia, la comunicación en el entorno de la empresa son entre otros los principales

componentes que conforma el clima de trabajo, es decir, son como los elementos de la

“personalidad” de una organización empresarial.

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1. Concepto de Desarrollo Organizacional.

Desarrollo de la Organización (de la expresión inicial – "Organization Development"

– en su origen inglés) comúnmente conocida por la sigla D. O.Según, W. G. Bennis, uno

de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición:

"Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia

educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las

organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,

mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".

Lo novedoso del D.O. consiste en ir más allá de:

1. Los tradicionales conceptos de mayor eficiencia y productividad,

utilizados muchas veces sin diferenciarlos.

2. La maximización de las ganancias o utilidades

3. La optimización de servicios de preventa y posventa.

4. La búsqueda de eficacia y efectividad.

5. La búsqueda de salud organizacional.

Resumiendo, se debe logar compatibilizar eficacia, eficacia, efectividad,

economicidad y ecosistemacidad con la salud organizacional, maximizándolas e

integrándolas.

2. Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)

En la década de 1960 surge el movimiento teórico del Desarrollo Organizacional,

como fruto de un enmarañado conjunto de ideas, surgidas de la psicología con respecto a

la conducta del hombre, de la sociología de la organización empresarial y de la psicología

industrial referentes: al ambiente, al clima, o a la atmósfera en el sentido administrativo

de la empresa.

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3. Objetivos Básicos del Desarrollo Organizacional.

Los objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las

situaciones, que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:

a. Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizales

b. Diagnosticar y solucionar problemas y situaciones insatisfactorias.

c. Establecer un clima de confianza, entre jefes, colegas y subordinados.

d. Desarrollar las potencialidades de los individuos.

e. Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que

conduce a la sinergia de esfuerzos (cooperación, acción de dos o más

causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales), y al

trabajo en equipo.

f. Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos

de la empresa y de los individuos que la conforman.

g. Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines

cuanti y cualifibles que orienten la planeación estratégica.

h. Localizar las responsabilidades de la toma de decisiones.

i. Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.

j. Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación.

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4. Características del Desarrollo Organizacional.

La importancia D.O., se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o

fracaso de cualquier organización. La estrategia educativa, característica del D. O., busca

utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación que se constituirá en la

base para la acción planificada ulterior.

Las variables dependientes que consideran algunos autores son:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro

de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas

porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no

podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por

su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén

convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas

son:

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y

que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,

personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la

empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar

en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.

5. Fundamentos Teóricos del D.O.

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El D. O. ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una

disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO

tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una

organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual.

6. Trabajo en Equipo.

Dado que las tareas se han vuelto más grandes que la capacidad individual de los

grupos de trabajo, las organizaciones se han visto en la necesidad, acertada por demás, de

implementar el trabajo en equipo, el cual es una alternativa efectiva para alcanzar

resultados que van más allá de los que un individuo sólo puede producir. Para formar un

equipo es necesario que exista antes que nada un propósito común a todos los miembros

del equipo, con el cual se sientan comprometidos, para entonces trazar un plan de acción

que lleve a definir roles y a hacerse responsables de los resultados del desempeño del

equipo y no de sus miembros por separado. La tendencia actual, es llevar a cabo el trabajo

bajo la modalidad de proyectos, lo cual facilita la estructura plana y la toma de decisiones

acertadas. Afortunadamente, la tecnología a servido de apoyo al trabajo en equipo a través

de lo que se conoce como "Groupware" que facilita una gran gama de instrumentos de

apoyo tecnológicos par lograr mayor efectividad en los equipos.

7. Modelos de desarrollo organizacional

Las tendencias en el uso de estos modelos. En la práctica están sujetos a cambios

evolutivos, se hayan en función de las necesidades prevalecientes de los empleados.

Conforme se aprende mas acerca del comportamiento en el trabajo, se aplican mejores

modelos de comportamiento organizacional. Las organizaciones modernas cada día

aumentan mas en el uso de los modelos de apoyo, colegiado o de la teoría Y. La tendencia

de cada modelo de comportamiento organizacional es hacia una organización mas

humana y mas abierta. Generalmente también se vé movimiento hacia una mayor

distribución del poder, una motivación intrínseca y una actitud positiva hacia la gente, así

como un equilibrio mayor de interés entre las necesidades del empleado y las de la

organización. La disciplina se ha convertido mas en un asunto de autodisciplina, que en

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algo que debe ser impuesto externamente. El rol directivo ha avanzado desde una

autoridad estricta hacia el liderazgo y el apoyo del equipo. Mucho se ha adelantado en los

últimos años y aún podemos esperar mas avanzas. Estamos construyendo una mejor

calidad de vida en el trabajo. Un intento de lograrlo es la presentación de Ouchi de la

organización tipo teoría Z, quien sugiere que para las empresas estadounidenses logren

tener una fuerza de trabajo productiva, deberán descartar valores y prácticas de modelos

de apoyo y los participativos.

Aún cuando la practica gerencial varía ampliamente de empresa a empresa, podemos

concluir que en la última generación se ha duplicado lo bueno y disminuido a la mitad lo

malo al respecto de las relaciones humanas del trabajo. Han empezado a caer las piezas

en su lugar para lograr sistemas eficaces de gerentes y organizaciones.

7.1 Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales

Existen cambios iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la

situación o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología

adoptada por la organización. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis

objetivos a largo plazo:

1. Cambios en los métodos de trabajo.

2. Cambios en os productos.

3. Cambios en la organización.

4. Cambios en el ambiente de trabajo.

7.2 Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el

comportamiento

La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el

comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro

de la organización. El desarrollo organizacional es fundamentalmente antiautoritario. Los

modelos orientados a estas variables son:

1. Desarrollo de equipos

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2. Suministro de informaciones adicionales

3. Análisis transaccional

4. Reuniones de confrontación

5. Tratamiento de conflicto intergrupal

6. Laboratorio de sensibilidad

Como se observa en la siguiente anterior, expresa un modelo general en cinco fases,

para Implementar un Proceso Sistematizado de Desarrollo Organizacional. La Primera

Fase: Es el Diagnosticar y Comprender los Problemas Empresariales, Segunda Fase:

Desarrollar un proceso generador de un Plan Estratégico, Tercera Fase: Socializar los

diagnósticos, y el plan para encontrar soluciones de los mismos, e implementar la cultura

de del Desarrollo Organizacional, se debe Socializar Educando, Cuarta Fase:

Implementar operativamente por parte de todos los equipos de la Empresa, Quinta Fase:

Se debe al final del proceso Evaluar cada paso y los resultados obtenidos y generar una

Retroalimentación Permanente, que permita que el proceso, esté dentro de un objetivo de

Mejoramiento Continuo, que permita del Desarrollo Organizacional Integral.

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Fases de la Implementación del Desarrollo Organizacional

Ilustración: Modelo de Implementación del Proceso de Desarrollo Organizacional

Integral

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