Europees Arbeidsrecht.pdf

23
HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur 1 INLEIDING EUROPEES ARBEIDSRECHT (PETERS/BELTZER) OG 1: pag. 12-68; pag. 335-347 Hoofdstuk 2: Juridisch kader 2.3 Bevoegdheden 2.4 Regelgeving 2.5 Rechtsbasis 2.6 Handhaving van EU-recht 2.7 De ‘flexibele’ toepassing van het klassieke EU-recht op sociaal terrein 2.7.1 De roep om flexibiliteit De klassieke wijze waarop de EU-wetgeving tot stand komt en wordt gehandhaafd door de lidstaten op het terrein van het arbeidsrecht wordt niet altijd als bevredigend ervaren. ‘harde’ juridische aanpak: juridisch bindende en in rechte te handhaven normen en rechten goed voor de eco integratie maar niet voor arbeidsrecht (sociaal beleid) alle EU-lidstaten voeren een sociaal beleid dat erop is gericht de mogelijke negatieve gevolgen van de vrije markteconomie voor o.m. werknemers te beperken, maar de mate waarin en de wijze waarop zij dat doen verschilt enorm; dit betreft met name de rol van het wettelijke recht in verhouding tot de CAO lidstaten hechten grote waarde aan hun soevereiniteit en autonomie op sociaal terrein • als de EU al optreedt, dat moet zij dat doen op een flexibele wijze die recht doet aan de verschillende nationale tradities en normen • EU moet terughoudend zijn; indien optreden nodig, dan ‘flexibiliteit’ 2.7.2 Flexibiliteit binnen het klassieke EU-recht 1. Er wordt binnen het kader van het klassieke EU-recht gezocht naar flexibele oplossingen die recht doen aan de diversiteit in sociale stelsels in de lidstaten vb. richtlijn i.p.v. verordening: ruimte voor lidstaten over de wijze waarop zij Europese regels ten uitvoer willen leggen 2. Richtlijnen hebben op het terrein van het arbeidsrecht in de regel een minimumkarakter. art. 153 VWEU: • Europese sociaalrechtelijke richtlijnen stellen enkel ‘minimumvoorschriften’ vast (lid 2) • lidstaten mogen maatregelen met een hogere graad van bescherming handhaven of invoeren (mits deze met het EU-verdrag verenigbaar zijn) (lid 4) Europese richtlijnen voorzien dus enkel in een floor of rights en laten de lidstaten vrij meer of verdergaande rechten toe te kennen 3. Er wordt soms aan de lidstaten bepaalde keuzes gelaten. vb. richtlijn 2002/14/EG laat de lidstaten toe op welke wijze de minimumaantallen worden berekend 4. Richtlijnen kunnen ook voorzien in uitzonderingen voor lidstaten. vb. Arbeidstijdenrichtlijn bevat een aantal uitzonderingen die de lidstaten toestaan afwijkende bepalingen op te nemen voor bepaalde categorieën werknemers

Transcript of Europees Arbeidsrecht.pdf

Page 1: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

1

INLEIDING EUROPEES ARBEIDSRECHT (PETERS/BELTZER)

OG 1: pag. 12-68; pag. 335-347

Hoofdstuk 2: Juridisch kader

2.3 Bevoegdheden

2.4 Regelgeving

2.5 Rechtsbasis

2.6 Handhaving van EU-recht

2.7 De ‘flexibele’ toepassing van het klassieke EU-recht op sociaal terrein

2.7.1 De roep om flexibiliteit

De klassieke wijze waarop de EU-wetgeving tot stand komt en wordt gehandhaafd door de lidstaten op het terrein van het arbeidsrecht wordt niet altijd als bevredigend ervaren.

‘harde’ juridische aanpak: juridisch bindende en in rechte te handhaven normen en rechten

goed voor de eco integratie maar niet voor arbeidsrecht (sociaal beleid)

alle EU-lidstaten voeren een sociaal beleid dat erop is gericht de mogelijke negatieve gevolgen van de vrije

markteconomie voor o.m. werknemers te beperken, maar de mate waarin en de wijze waarop zij dat doen verschilt enorm; dit betreft met name de rol van het wettelijke recht in verhouding tot de CAO

lidstaten hechten grote waarde aan hun soevereiniteit en autonomie op sociaal terrein

• als de EU al optreedt, dat moet zij dat doen op een flexibele wijze die recht doet aan de verschillende nationale tradities en normen

• EU moet terughoudend zijn; indien optreden nodig, dan ‘flexibiliteit’

2.7.2 Flexibiliteit binnen het klassieke EU-recht

1. Er wordt binnen het kader van het klassieke EU-recht gezocht naar flexibele oplossingen die recht doen aan de diversiteit in sociale stelsels in de lidstaten

vb. richtlijn i.p.v. verordening: ruimte voor lidstaten over de wijze waarop zij Europese regels ten uitvoer

willen leggen

2. Richtlijnen hebben op het terrein van het arbeidsrecht in de regel een minimumkarakter.

art. 153 VWEU:

• Europese sociaalrechtelijke richtlijnen stellen enkel ‘minimumvoorschriften’ vast (lid 2)

• lidstaten mogen maatregelen met een hogere graad van bescherming handhaven of invoeren (mits deze met het EU-verdrag verenigbaar zijn) (lid 4)

Europese richtlijnen voorzien dus enkel in een floor of rights en laten de lidstaten vrij meer of verdergaande

rechten toe te kennen

3. Er wordt soms aan de lidstaten bepaalde keuzes gelaten.

vb. richtlijn 2002/14/EG laat de lidstaten toe op welke wijze de minimumaantallen worden berekend

4. Richtlijnen kunnen ook voorzien in uitzonderingen voor lidstaten.

vb. Arbeidstijdenrichtlijn bevat een aantal uitzonderingen die de lidstaten toestaan afwijkende bepalingen op

te nemen voor bepaalde categorieën werknemers

Page 2: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

2

2.7.3 Sociale partners

In de 2de plaats komt de wens voor meer flexibiliteit tot uitdrukking in de rol die aan sociale partners wordt toebedeeld = organisaties van werkgevers en werknemers

1. Sociale partners kunnen worden ingeschakeld bij de implementatie van het Europese recht, m.n. richtlijnen, in het nationale recht.

wetgever kan hun om advies vragen

lidstaat kan ze belasten met de uitvoering van richtlijnen (art. 153 lid 3 VWEU)

2. Taak voor sociale partners op Europees niveau.

art. 154 VWEU

3. Sociale dialoog kan leiden tot overeenkomsten.

art. 155 VWEU

variant op het algemeen verbindend verklaren van collectieve overeenkomsten voor de gehele EU

deze methode doet denken aan de Belgische methode van de ‘nationale cao’

! Al met al biedt deze regeling aan sociale partners op Europees niveau de mogelijkheid de besluitvorming op het sociale terrein meer in eigen hand nemen, indien zij (zoals in B) bereid zijn hierover tot compromissen te komen, ten einde ‘van boven af opgelegde’ regelgevingen te vermijden

als het niet lukt om tot overeenstemming te komen, dan kan men nog de ‘normale’ besluitvormingsprocedure volgen (in zo’n geval kunnen de tijdens het onderhandelingsproces door de sociale partners ingenomen standpunten wel invloed hebben op de uiteindelijke tekst van de richtlijn)

2.7.4 Soft law

Door gebruik te maken van aanbevelingen, conclusies en andere niet-bindende maatregelen trachten de Europese instellingen de lidstaten en andere actoren aan te zetten tot het vrijwillig nemen van bepaalde maatregelen.

OCM = open coördiantiemethode

werd in eerste instantie ingevoerd in het kader van het Europees werkgelegenheidsbeleid (titel IX)

maar wordt nu ook toegepast op andere nationale beleidsterreinen als sociale bescherming, onderwijs, jeugd,

de OCM biedt een kader voor samenwerking tussen de lidstaten met het oog op de verwezenlijking van

bepaalde gezamenlijke doelstellingen waarvoor een grotere convergentie tussen hun nationale beleid nodig is

intergouvernementeel

lidstaten worden door andere lidstaten beoordeeld (peer review)

rol van de Commissie is beperkt; het EP en het HvJ zijn niet betrokken

Hoofdstuk 3: Sociale grondrechten

3.1 Inleiding

De EU streeft naast eco, ook sociale doelstellingen na en sinds 1 december 2009 heeft zij een eigen, bindende grondrechtencatalogus (het EU-Handvest), waarin belangrijke sociale grondrechten zijn neergelegd.

Page 3: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

3

3.2 Sociale grondrechten in de EU – algemeen

3.2.1 Ontwikkeling van EEG tot ‘grondrechtenunie’

• 1957: EEG-Verdrag (Rome)

gericht op eco eenwording

tot jaren ’70 geen sprake van een communautair sociaal beleid: dit werd niet nodig geacht, de idee was dat

sociaal beleid vooral een nationale aangelegenheid was (‘laissez faire’)

• jaren ’70: ‘de tijd was rijp voor een socialer Europa’

vrees dat de Europese eco integratie (en de daaruit voortvloeiende toename van het aantal internationale

herstructureringen) tot social dumping zou leiden

Commissie startte met haar sociale actieprogramma’s: opmaat voor snelle uitbouw van het communautaire

sociale recht via (vooral) richtlijnen vb. op het gebied van gelijke behandeling van mannen en vrouwen

Defrenne-arresten: een stewardess deed een beroep op het beginsel van gelijk loon voor gelijk arbeid (art.

119 EG-Verdrag, nu art. 157 VWEU)

dubbele doel van bepaling: eco én sociaal!

beginsel van gelijke beloning is een der grondslagen van de gemeenschap

ook van groot belang geweest voor de bestrijding van loondiscriminatie ten nadelen van vrouwelijke werknemers (rechtstreekse werking voor bepaling ook van toepassing in horizontale verhoudingen:

werknemer private werkgever)

• erna: verder ontwikkeling

basis sociale politiek: titel X

zie Gemeenschapshandvest (art. 151 VWEU)

• 2 december 2000 (Nice): EU-Handvest werd afgekondigd

door het EP, de Raad en de Commissie

het bevestigde de fundamentele rechten die de burgers reeds genoten krachtens o.a. het EVRM: alle fundamentele rechten beschermd in de Unie zijn samengebracht in het Handvest om zo het grote belang van deze rechten te onderstrepen en de bescherming ervan te versterken

het is dus primair een bevestiging van het reeds bestaande Europese waardenstelsel

= GEEN CREATIE van nieuwe rechten

was wel nog steeds slechts een politieke verklaring (zonder formele juridische status), maar er werd wel naar

verwezen in de jurisprudentie van het HvJ

de inhoud van de fundamentele rechten wordt volgens de preambule mede afgeleid uit de jurisprudentie van het Hof: het Hof heeft altijd al getoetst of wordt voldaan aan de verplichting de fundamentele rechten de respecteren

bronnen waren o.a. int. mensenrechtenverdragen, EVRM en de constitutionele tradities van de lidstaten

via de route van de algemene rechtsbeginselen heeft het Hof een ongeschreven catalogus van fundamentele

rechten toegevoegd aan de ‘constitutionele’ basis van de Unie en heeft daarmee in belangrijke mate bijgedragen aan de ontwikkeling van de EU tot ‘Grondrechtenunie’

Page 4: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

4

• 2004: Grondwet van Europe (Rome)

het verdrag zou voorzien in de opname van het grondrechtenhandvest, waarmee het bindend zou worden

MAAR het verdrag heeft het niet gered, nadat de Franse en Nederlandse burgers zich in referenda ertegen

hadden uitgesproken

• 2009: Verdrag van Lissabon

het verdrag bleef een aparte verklaring maar het werd wél juridisch bindend

art. 6 lid 1 VEU: EU-Handvest heeft ‘dezelfde juridische waarde als de verdragen’ = hoogste status binnen

de hiërarchie van rechtsbronnen = primair Unierecht

protocol bij de Verdragen: uitzondering voor Polen en VK: het Handvest geldt in beginsel wel voor deze

lidstaten, het Hof mag echter niet bepalen dat een nationale wettelijke regeling of bestuurspraktijk in die landen in strijd is met de in het Handvest erkende grondrechten en beginselen; hetzelfde voor Poolse en Britse rechters

Verschillende grondrechten van het Handvest behoren tot de kernwaarden van het arbeidsrecht:

vb. art. 12: vrijheid van vergadering en vereniging (zie handvest)

Het grondrechtenstelsel van de Unie kent verschillende sporen waartussen geen hiërarchie bestaat:

1. Unie erkent het Handvest

nieuwe status betekent dat de grondrechten nu ook voorrang hebben boven het recht van lidstaten

het betekent ook dat de promotie van de grondrechten nu een van de prioriteiten van het EP en Com is

2. zij treedt toe tot het EVRM

dit zal een belangrijke neerslag hebben op de verhouding: Unierecht EVRM en HvJ EHRM

3. de grondrechten zoals gewaarborgd door het EVRM en zoals ze voortvloeien uit de gemeenschappelijke constitutionele tradities van de lidstaten welke als algemene beginselen deel uitmaken van het recht van de Unie (art. 6 VEU)

3 functies van het Handvest:

1. Uitgangspunt voor de interpretatie van andere normen van Unierecht, als voor de uitlegging van het nationale recht voor zover dat binnen het toepassingsgebied van het Unierecht valt = voorkomen van strijdige uitleg van normen met het Handvest

2. Toetsingskader voor de beoordeling van de bedoelde EU- en nationale wetgeving

3. Bron voor de (h)erkenning van algemene beginselen van Unierecht

3.2.2 EU sociale grondrechten en andere internationale sociale grondrechten

A. Inleiding

Verhouding EU sociale grondrechten andere internationale sociale grondrechten

Internationale sociale grondrechten (van belang voor het Europese arbeidsrecht):

1. Mondiale verdragen: (een grote groep van) IAO-conventies en VN-verdragen, zoals het BUPO, het Internationaal Verdrag voor eco, sociale en culturele rechten (IVESCR)

2. Europese verdragen: EVRM en ESH (herzien)

Verhouding is om 2 redenen van belang:

1. Er kan sprake zijn samenloop van grondrechten van verschillende oorsprong (door overlapping)

samenloop kan resulteren in een botsing wanneer de grondrechten inhoudelijk van elkaar verschillen

Page 5: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

5

welke heeft dan voorrang? is er een hiërarchie?

maar het kan ook zijn dat rechtsbronnen elkaar versterken

2. Samenloop kan ook wanneer de ene rechtsbron dient als bron van inspiratie of als referentiekader voor de andere bron

van belang wanneer het EU-recht minder uitgewerkt is op een bepaalde punt dan een andere int. rechtsbron

3 rechtsbronnen in EU-recht:

1. EVRM + RS EHRM

2. ESH (herzien) = Sociale Handvest van de Raad van Europa

3. de gemeenschappelijke constitutionele tradities van de lidstaten

er wordt dus een onderscheid gemaakt tussen het EVRM en andere int. rechtsbronnen

dit is omdat de het EVRM een speciale positie inneemt in de lidstaten en in de EU

• lidstaten: implementatie in hun nationaal systeem

• EU: in wetgeving en RS veel verwezen, maar pas sinds Lissabon een hogere status

wanneer de EU tot het EVRM toetreedt zal het EVRM daardoor een belangrijke rechtsbron voor het EU-recht

en RS worden

B. Sociale grondrechten in het perspectief van de EU

Ook VOOR de totstandkoming van het EU-Handvest hadden sociale grondrechten erkenning gevonden in het EU recht.

1969 en 1974: HvJ: ‘de fundamentele rechten maken een integrerend deel uit van de algemene beginselen

van de EU’

zie ook art 151 VWEU

In de EU-verdragen wordt geen plaats ingeruimd voor IAO-verdragen of VN-verdragen op het terrein van

sociale grondrechten

op het lagere niveau, het secundair recht, wordt wel verwezen naar deze bronnen

vb. het Kaderrichtlijn Gelijke Behandeling

C. Regeling verhouding

• Art. 351 VWEU

ruimte voor lidstaten om met een beroep op een geratificeerd int. verdrag positief EU-recht niet toe te passen is heel klein

alleen wanneer de verplichting is aangegaan VOOR het EU-recht van toepassing werd, kan gedurende een

zekere tijd een met EU-recht strijdige bepaling van nationaal recht waarin een int. norm is neergelegd toegepast worden

D. De constitutionele tradities van de lidstaten

verwijzing hiernaar heeft haar oorsprong in RS van het Hof

1991: Hof eiste dat bij de toepassing van EU-recht door lidstaten de grondrechten gebaseerd op gemeenschappelijke constitutionele tradities van de lidstaten geëerbiedigd moeten worden

1989: GEEN SPRAKE: als grondwettelijke rechten niet in alle lidstaten op gelijke wijze zijn beschermd, kunnen

zij niet tot de ‘gemeenschappelijke traditie’ worden gerekend; ze vormen dan geen bron van grondrechten waarop men in de EU een beroep kan doen

Page 6: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

6

nu: het Hof hanteer dit nog steeds in grote lijnen

het hanteert een ‘evaluatieve vergelijkende’ methode om vast te stellen of een bepaald grondrecht geldt omdat het gebaseerd is op een gemeenschappelijke traditie in een lidstaat

Conclusie: Men kan stellen dat de nationale constitutionele tradities van lidstaten relevant zijn voor de bepaling van de betekenis en voor de ontwikkeling van (sociale) grondrechten in de EU.

MAAR enkel waarde van een bron van inspiratie

in een deel van de literatuur en door AG Kokott wordt een verdergaande betekenis eraan toegekend, maar zij

staan nog alleen in hun visie

E. Verhouding tot de grondrechten van de Raad van Europa: EVRM en ESH (herzien)

EVRM belangrijker, ESH speelt in de praktijk eigenlijk geen rol

• In de gevallen dat het EVRM en het EU-recht gelijk oplopen, zullen de in het EU-recht erkende (sociale) grondrechten erdoor versterkt worden.

• Als er convergentie ontbreekt tussen het EVRM en het EU-recht: voorrang?

EU-Handvest EVRM

grote overeenkomsten

maar ook verschillen als het gaat om de bepalingen die beperkingen op de uitoefening van een (sociaal)

grondrecht toestaan

• EVRM: GEEN algemene beperkingsbepaling EU-Handvest: art. 52

Toegelaten inperkingen op (uitoefening van) grondrechten

1. Art. 52 lid 1 EU-Handvest

bij een inperking moet ‘de wezenlijke inhoud van die rechten en vrijheden worden geëerbiedigd’

we moeten dus kijken wat de wezenlijke inhoud is

2. Evenredigheidsbeginsel

niet uitdrukkelijk, ligt opgesloten in de eis van de noodzakelijkheid van de inperking

vervolgens wordt toegevoegd dat zij in het belang moeten zijn van: de nationale veiligheid, de openbare

veiligheid, het voorkomen van wanordelijkheden en strafbare feiten, ... = men moet dus aantonen dat de inperking gerechtvaardigd wordt door één van dergelijke belangen

HvJ: 2003: Schmidberger-arrest

• vraag: heeft EU-recht (art. 4 VWEU) voorrang op de door art. 10 en 11 EVRM gewaarborgde vrijheid van meningsuiting en vrijheid van vergadering?

• Hof: noch de grondrechten noch het vrij verkeer hebben absolute geding

beide verdragen – het EVRM en het VWEU – laten beiden beperkingen toe

een hiërarchie of voorrang tussen beide bestaat niet: het komt dan aan op de afweging van de betrokken

belangen

men moet nagaan of er een juist evenwicht tussen die belangen is bereikt: dus of de beperkingen op het handelsverkeer evenredig zijn aan de nagestreefde legitieme doelstelling (i.c. de bescherming van de grondrechten vrijheid van meningsuiting en vrijheid van vereniging en vergadering)

MAAR het is niet zozeer de afweging van belangen die bepalen is voor het verschil tussen EVRM en EU-recht

het verschil zit veeleer in de vraag welke belangen tegen elkaar worden afgewogen en hoe

Page 7: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

7

het EU-recht laat beperkingen toe als zij in strijd komt met door de Unie erkende doelstellingen van algemeen

belang (zoals het garanderen van fundamentele eco vrijheden binnen de EU) EVRM

dat leidt ertoe dat beperking van vrij verkeer alleen toegestaan is als zij ‘een met het verdrag verenigbaar

legitiem doel nastreeft en haar rechtvaardiging vindt in dwingende redenen van algemeen belang’

DUS bij de beoordeling van de uitoefening van het sociale grondrecht, gaat het dan om de vraag of zij een

rechtvaardiging vormt voor een beperking van de vrijheid van verkeer EVRM

EHRM: een dwingende reden van algemeen belang zal slechts bestaan in geval er sprake is van een

‘pressing social need’ (niet vaak!)

de beperkingen op de uitoefening van het grondrecht in het EU-recht lijken dus ruimer dan in het

EVRM en de daarop gebaseerde RS

De verhouding EVRM EU-handvest kan in de naaste toekomst beïnvloed worden door de

toetreding van de EU tot het EVRM.

er zou dan sprake kunnen zijn van een zeker hiërarchie

de Europese instellingen incl. HvJ moeten het EVRM toepassen in de zin als door het EHRM uitgelegd en toegepast

probleem: kan autonomie van de EU aantasten

oplossing: HvJ kan in geval van twijfel over de betekenis of uitleg van een bepaling van het EVRM, het EHRM

om een soort prejudiciële beslissing te vragen om te vermijden dat er strijd of onverenigbaarheid ontstaat 1. Inhoud

• Vrij verkeer van werknemers: art. 45-46 VWEU;

Verordening nr. 492/2011; richtlijn vrij verkeer en verblijf 2004/38)

• Vrij dienstenverkeer 56 VWEU

• Detachering en uitzending als mengvormen van werknemerschap en dienstverlening vrij verkeer van werknemers: ofwel in eigen land, ofwel pendelen structureel vrij verkeer van diensten: tijdelijk fenomenen (Rush Portuguesa: Portugees bedrijf die in overgangsperiode

met zijn werknemer diensten wou verrichten in Fr: Fr mag geen arbeidskaarten vragen want tijdelijk) • Vrij verkeer van diensten en van werknemers: steunpilaren interne markt. • Evolutie naar ‘burgerschap van de Unie’ : o.m. rechtstreeks verblijfsrecht, zelfs als geen economische activiteit (art. 21 e.v. VWEU), met o.m.: recht op bescherming op diplomatiek vlak, recht op sociale bijstand: HvJ, 20/9/2001, Grzeczyk verblijfsrecht creëert een aantal rechten op sociale bijstand, die niet door bijdragen wordt gefinancierd

• Grzeczyk: Fransman die in Louvain-La-Neuve studeerde studentenjob maar toch in financiële problemen toen was er geen recht op sociale bijstand HvJ: maar hij heeft verblijfsrecht: in die omstandigheden moet hij

ook aanspraak kunnen maken op sociale bijstand • Trojani: Fransman die in B verbleef met een verblijfsvergunning, maar hij was dakloos geworden hij verbleef in instelling van het leger (werknemer of niet?) recht op EU burgerschap niet-eco burgers: lidstaten

zijn dan niet verplicht om hun toe te laten (kort verblijf: 3 maanden en daarna regels) overheid mag controleren op voldoende bestaandsmiddelen + verzekerd zijn bij langdurig verblijf maar deze man had een verblijfsrecht: toch ook leefloon krijgen op grond van EU-burgerschap: sociale zekerheid 1. gefinancierd door bijdragen (in enge zin) 2. sociale bijstand (in ruime zin): geen bijdrageregeling, volledig door belastingsgeld gefinancierd + inkomenstoets (enkel bij geen inkomen) vb. OCMW 2. Werknemers • Wie is werknemer: pretoriaans (gestalte gekregen door RS; rechterlijk bepaald begrip) Lawrie-Blum C-66/85: someone who “for a certain period of time … performs services for and under the direction of another person in return for which he receives remuneration”

Page 8: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

8

werknemer in B: wilsovereenstemming, arbeid, gezag en loon

Raulin C-357/89: “genuine economic activity not being on such a small scale as to be purely marginal and

ancillary” Deeltijder kan dus werknemer zijn

• De bedoeling die kan hebben voorgezeten om in een andere lidstaat werk te gaan zoeken is indifferent • Niet van toepassing op zuiver interne situaties! grenselement • Ook begunstigd zijn de ‘familieleden’ migrerende werknemer, ongeacht hun nationaliteit Art. 2, §2 Richtlijn 2004/38: „familielid”: a) de echtgenoot of de partner, met geregistreerd partnerschap voor zover de wetgeving gastland gelijk stelt b) de rechtstreekse bloedverwanten in neergaande lijn beneden de leeftijd van 21 jaar of die te hunnen laste zijn; c) de rechtstreekse bloedverwanten in opgaande lijn. Rechten

• Toegang tot werk (art. 45, lid 3 VWEU): recht om in te gaan op feitelijk aanbod tot tewerkstelling recht om zich te dien einde vrijelijk te verplaatsen binnen EU recht om in lidstaten te verblijven recht om na afloop te blijven • Directe nationaliteitsdiscriminatie niet toegestaan • Indirecte discriminatie (opleiding, taalkennis…) kan worden gerechtvaardigd vb. in Ierland: Iers kunnen om als leerkracht te werken vb. vaste woonplaats binnenland als voorwaarde terugbetaling teveel betaalde belasting HvJ C-175/88 Biehl • Verbodsbepalingen directe werking ook t.a.v. organisaties met macht HvJ C-415/93 Bosman ook t.a.v. particulieren Bosman: verbod nationalitetisdiscriminatie heeft horizontale werking t.a.v. voetbalorganisatie • Beperkingen vrij verkeer uitzonderlijk toegelaten Werkzoekenden kunnen verblijven in andere Lidstaat om werk te zoeken: 6maanden; en nadien? bijkomende

tijd als de kans om werk te vinden redelijk is: HvJ 23 maart 2004, C-138/02 Collins (Anthonissen redelijke termijn: 6 maanden) Beperking vrij werknemers voor publieke sector: pretoriaans: functies die deelnemen aan de uitoefening van

overheidsgezag • Gelijke behandeling i.v.m. de arbeid Arbeidsvoorwaarden zoals werknemers uit werkland Sociale voordelen op dezelfde voet als werknemers uit werkland (art. 7 (2) VO 492/2011, vroeger1612/68) Alles wat kan bijdragen aan de mobiliteit van werknemers binnen de EU Kinderbijslag, huurtoeslag, aanvullende sociale bijstand, studiebeurzen, wachtuitkeringen in de

werkloosheid (dit laatste C-278/94 Commissie v. België) studenten die niet gewerkt hebben en geen werk vinden diplomavereiste door de Vlaamse gemeenschap erkende onderwijsinstelling indirecte

discriminatie • Burgers van de EU Rechten: zelfs indien geen economische activiteit: artt. 18, 20 & 21 VWEU Richtlijn 2004/38, m.n. art. 6, 7 en 24 kort verblijfsrecht van 3 maanden nadien: richtlijn strookt niet helemaal met HvJ: regels veranderen: wn of zelfstandig OF men moet een jaar gewerkt hebben richtlijn is helderder SAMENLEZING richtlijn en RS !

• (Geconditioneerd) recht op vrij verkeer en verblijf: minder dan 3m en meer • (Geconditioneerd) recht op gelijke behandeling als onderdanen van gastland • Jurisprudentie Hof van Justitie: ook m.b.t. sociale voordelen: bestaansmiddelen student: HvJ 20/9/2001 Grzelczyk, HvJ 7/9/2004 Trojani /OCMW Brussel; 3. Diensten • Definitie art. 57 VWEU: residuaire vrijheid, alleen voor zover de uitgeoefende diensten niet onder een van de overige kernvrijheden

vallen (televisie-uitzending versus film) dienst moet een zekere economische waarde hebben, al is betaling niet nodig

Page 9: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

9

• Wie valt onder art. 56 e.v.? Dienstverlener Dienstontvanger Grensoverschrijdend element/tijdelijkheid

Rechten ex art. 56 VWEU • Geen beperkingen op het vrij verrichten c.q. ontvangen van diensten: Gelijke toegang tot de dienstenmarkt als dienstverleners uit het gastland, dus GEEN discriminatie ogv

nationaliteit Uitgangspunt is wetgeving uit thuisland (oorsprongslandbeginsel) Voorwaarden niet discriminerende belemmeringen • Discriminatieverbod art. 56, lid 1 en 57, lid 3 VWEU (nationaliteit of ander land) • Opheffing beperkingen – zonder onderscheid – die de werkzaamheden van de dienstverrichter in een andere

staat verbiedt of belemmert Toegelaten beperkingen van vrij verkeer van diensten • Art. 51 & 52 VWEU: openbaar gezag, volksgezondheid • ‘Rule of reason’: andere beperkingen gerechtvaardigd dwingende redenen van algemeen belang, geldend voor iedere onderneming op grondgebied ontvangende Staat, voor zover dit belang niet wordt gewaarborgd door de regels waaraan de dienstverrichter is onderworpen in de Lid-Staat waar hij is gevestigd. • De gestelde eisen moeten objectief noodzakelijk zijn om de naleving van de beroepsregels en de bescherming van de ontvanger van de dienst te waarborgen, en moeten proportioneel zijn. Secundaire regelgeving • Detacheringsrichtlijn (1996/71) Grensoverschrijdende terbeschikkingstelling van werknemers Gaat uit van thuisland, met uitzondering van de minimumeisen in art. 3 lid 1 • Uitzendrichtlijn (2008/104) • Dienstenrichtlijn (2006/123): dan geen ‘rule of reason’ 4. Detachering • Definitie detachering: art. 1, lid 3 Terbeschikkingstelling van werknemers (zoals dit begrip in ontvangststaat wordt ingevuld, art. 2 lid 2) aan

derden in een andere lidstaat (a) begrip in wet 1987 is enger dan richtlijn voor richtlijn is dus niet belangrijk of die wn al dan niet onder het gezag valt van de dienstontvanger tussen werknemer en detacherende onderneming blijft de AOK bestaan Intra-concern detachering (b) Uitzendwerk (c)

Rechten • Beginpunt: Rush Portuguesa ‘rule of reason’ (1990) • Artikel 3 Richtlijn: lid 1: uitgangspunt is het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst daarnaast mogen lidstaten minimale nationale (=werkland) regels opleggen m.b.t. de onder a-g genoemde

onderwerpen lid 7: betere arbeidsvoorwaarden uit werkland mogen worden toegepast = maximum (7 punten) lid 10: openbare orde maar HvJ: Laval, Rüffert, Cie./Luxemburg

Zienswijze Hof van Justitie • Laval (2007): toepassing nationale arbeidsvoorwaarden op buitenlandse gedetacheerde werknemers vraag: mogen minimumlonen van tijdelijke werkland worden opgelegd? antwoord: dat mag, die moeten in een wet staan of in een algemeen verbindend CAO

• Rüffert (2008): deelstaatwet gunning van aanbesteding bouwsector afhankelijk naleven NAVV Duitse CAO, daar waar wettelijk de AVV wel bestaat • Cie. /Luxemburg (2008): art. 3, lid 10 Richtlijn 96/71 en de openbare orde in B: miskenning van arbeidsrechtelijke normen is een delict niet allemaal van openbare orde begrip openbare orde: communautair begrip: lidstaten zijn niet vrij om te bepalen wat tot openbare orde

behoort of niet

Page 10: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

10

Belgische Detacheringswet 5 maart 2002

• Toepasselijkheid gehele Belgische arbeidsrecht voorzien van strafsancties • Wetens strijdig met rechtspraak HvJ: advies afd. wetgeving RvSt., Parl. St. Kamer, 2001-2002, nr. 50-1441/1, p. 34-35. • Meldingsplicht (cfr HvJ Arblade) • Zware strafsancties miskenning meldingsplicht (infra): artt. 182 & 182 Sociaal Strafwetboek Meldingsplicht • Limosa-aangifte (‘Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van MigratieOnderzoek bij de Sociale Administratie): artt. 137-167 Programmawet 27 december 2006 • KB 20 maart 2007 voorafgaande melding werknemers & zelfstandigen • HvJ 19 dec. 2012, C-577/10, Cie/België: onwettig voorafgaandelijke elektronische aangifteverplichting voor zelfstandige dienstverrichters voor buitenlandse dienstverlener EN voor zelfstandigen (en voor stagiairs) verpliching verschuift naar ontvanger als de dienstverlener dat niet gedaan heeft: ontvanger moet dus eerst

nagaan of dienstverlener dat heeft gedaan reeks uitzondering waarbij verplichting vervalt vereenvoudigingen malafide: wel geoorloofd motief maar regeling ging te ver stijdig met vrij verkeer van diensten

HvJ: B mag niet uitgaan van algemeen vermoeden van fraude sectorale meldingsplicht voor zelfstandigen?

Conclusie • Gedetacheerde werknemers hebben recht op arbeidsvoorwaarden uit oorsprongsland • Werkland kan minimale eisen stellen op een aantal expliciet genoemde onderwerpen en ingeval van dwingende bepalingen van algemeen belang • Andere beperkingen, o.m. in Belgische wet 5 maart 2002 c.q. eisen zijn in strijd met het vrij verkeer van diensten 5. Uitzendarbeid • Richtlijn 2008/104, om te zetten per 5 december 2011 • Toepassing met inachtneming van Richtlijn 1996/71 (para. 22 considerans) • Art. 4 Verbod? • Art. 5, lid 1: beginsel van gelijke behandeling TENZIJ: lid 2 – 4, mogelijkheid om in overeenstemming met sociale partners van de eis van gelijke behandeling af te wijken België (Wet van 24 juli 1987) • Artt. 21 en 31: Principieel verbod uitzendarbeid en terbeschikkingstelling! • Art. 9: eisen aan arbeidsovereenkomst • Art. 10: loonbepaling: gelijk aan werknemers die rechtstreeks bij inlener in dienst zijn, tenzij een algemeen verbindend verklaarde cao voor uitzendarbeid iets anders bepaalt • Dit komt overeen met Europees recht • MAAR: RL eist overdenking van belemmeringen bij uitzendarbeid (art. 4)

Vergaande sancties: • Nietigheid fictie van initiële AOK met de inlener (gebruiker) • Hoofdelijke aansprakelijkheid van uitzendbureau • Strafsancties of administratieve geldboeten (art. 176 & 177 Sociaal Strafwetboek) Uitzonderingen op terbeschikkingstellingsverbod: • tewerkstellingsmaatregelen: art. 32bis wet 1987, • terbeschikkingstelling door gemeentebesturen (art. 144bis Nieuwe Gemeentewet 1988) en • door het OCMW (art. 60, §7 OCMW-wet 8 juli 1976).

Page 11: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

11

INLEIDING EUROPEES ARBEIDSRECHT (PETERS/BELTZER)

Hoofdstuk 7: Arbeidsomstandigheden en arbeidstijden

7.1 Inleiding Het recht op leven en het recht op menselijke waardigheid zijn de twee eerste grondrechten van de mens. Deze rechten gelden ook voor werknemers bij de uitoefening van hun werkzaamheden: iedere werknemer

heeft recht op gezondere, veilige en waardige arbeidsomstandigheden Nu is het loutere feit dat een aantal grondrechten is opgenomen in Verklaringen of Handvesten geen garantie voor adequate bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers Dit temeer omdat ze geen directe werking hebben in de individuele arbeidsverhoudingen of rechtstreeks

afdwingbaar zouden zijn TOCH:

• die grondrechten kunnen behulpzaam zijn bij de interpretatie van het internationaal arbeidsrecht

• ze spelen ook een rol in de verdere ontwikkeling van het sociaal recht • belangrijkste waarde: instructienorm jegens de overheid De kern van de Europese regelgeving m.b.t. veilige en gezonde arbeidsomstandigheden = Richtlijn 89/391/EEG (zie reader)

7.2 Kaderrichtlijn 89/391/EEG richtlijn op grond van art. 153 VWEU = Kaderrichtlijn:

1. Art. 16 vormt een kader voor het uitvaardigen van een aantal meer specifieke (dochter) richtlijnen 2. Kader van algemene bepalingen waaraan een effectief arbeidsomstandighedenbeleid in bedrijven zou moeten voldoen (zie art. 1) Zorgplicht kern in art. 5: algemene zorgplicht van de WG om te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de WN’s deze zorgplicht is het uitvloeisel van de instructiebevoegdheid van de WG: deze kan de WN immers door zijn

instructierecht in een potentieel gevaarlijke situatie brengen strekt zich uit tot.. zie art. 3 a) bijzondere kwetsbare risicogroepen (jongeren, zwangere vrouwen) verdienen extra bescherming (par. 7.2.4)

Inhoudelijk: zorgplicht is heel ruim

• art. 5 lid 1: “alle” met het werk verbonden aspecten + 15de overweging • art. 6 lid 3 a): HvJ: “alle” risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid in kaart brengen door risico-evaluatie (Commissie/Italië) • art. 6 lid 1: verbetering van bestaande situaties • art. 6 lid 3: betere bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers verzekeren + preventie moet worden geïntegreerd • overweging 13: de verbetering van de veiligheid en gezondheid van de werknemers op het werk is bovendien een doelstelling ‘die niet aan overwegingen van zuiver eco aard ondergeschikt gemaakt kan worden’ Algemene preventieprincipes art. 6 lid 2: algemene preventieprincipes (“arbeidshygiënische strategie”)

art. 8: verplichting werkgever om adequate maatregelen te treffen om de gevolgen van eventuele ongevallen

of calamiteiten zo veel mogelijk te beperken Risico-evaluatie dient in principe om inzicht te geven in alle risico’s die relevant kunnen zijn binnen de onderneming evaluatie moet schriftelijk worden vastgelegd wijze en hoe vaak niet dwingend voorgeschreven

Participatie werknemers (vertegenwoordigers) overweging 11: het is ‘volstrekt noodzakelijk’ dat werknemers er ‘via een evenwichtige deelneming’ toe

kunnen bijdragen dat de nodige beschermingsmaatregelen worden genomen werknemersparticipatie = fundamenteel beginsel bij het bereiken van de doelstelling vd richtlijn (art. 1 lid 2) onderzoek toont aan dat in bedrijven waar intensieve betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers plaatsvindt de kwaliteit van het arbeidsomstandighedenbeleid beter is het is niet omschreven hoe de medezeggenschap van werknemers precies ingevuld zou moeten worden wel een aantal algemene bepalingen waaraan de evenwichtige participatie van werknemers dient te voldoen:

Page 12: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

12

• recht op arbo-relevante informatie, zoals met name info over risico’s (art. 10 lid 1)

• de vertegenwoordigers moeten op de hoogte worden gesteld van eventuele activiteiten van inspectiediensten en andere bevoegde instanties (art. 10 lid 3 c)) art. 11 lid 1: werknemers moeten vooraf geraadpleegd worden art. 6 lid 3 c): overleg art. 11 lid 3: werknemersvertegenwoordigers hebben initiatiefrecht

• recht op voldoende tijd met doorbetaling van loon (art. 11 lid 5) • recht op scholing (art. 12 lid 3) • rechtsbescherming: ze mogen geen nadeel ondervinden (art. 11 lid 4) ‘Arbodiensten’ en deskundige werknemers art. 7: verplichting WG om ‘één of meer werknemers’ aan te wijzen ‘die zich met de activiteiten op het gebied

van de bescherming tegen en de preventie van beroepsrisico’s in het bedrijf en/of de inrichting zullen bezighouden’ wat precies de positie van deze werknemers is, is onduidelijk; MAAR er kan worden geconcludeerd dat deze

werknemers NIET ook de rol van werknemersvertegenwoordigers op zich nemen (omdat beide type werknemers in de richtlijn veelal naast elkaar worden gebruikt) Verplichtingen van werknemers art 13 om deze verplichten na te kunnen leven, dienen de werknemers –reeds bij hun aanstelling- op de juiste wijze

te worden geïnstrueerd: art. 12 7.3 Dochterrichtlijnen

7.4 Arbeidstijden Richtlijn 2003/88/EG Doelstelling van de Arbeidstijdenrichtlijn Het is primair een richtlijn ter bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers. De redactie van de richtlijn, startend bij de rusttijden, is een nadere indicatie van het doel = bescherming

tegen overbelasting Het begrip arbeidstijd uitgangspunt: overweging 5: werknemers dienen ‘passende rusttijden’ te genieten passend = adequate (art. 3-5)

Materiële normen de kern van de RL is een stelsel van normen m.b.t. de rust- en arbeidstijden: art. 3-8 WG’s hebben enige speelruimte bij het vaststellen van periodes waarover de respectievelijke tijden moeten worden berekend art. 16: geeft de lidstaten de mogelijkheid langere referentieperioden vast te stellen

waarover de gemiddelde arbeidsduur wordt berekend de bepalingen richten zich primair tot de WG, MAAR zijn ook bindend voor de WN’s: het staat individuele

werknemers niet vrij zelf van hun rechten af te zien + sterker nog, de WG is gehouden erop toe te zien dat de werknemers hun dagelijkse rust nemen Jongeren geen specifieke bepalingen hiervoor, wel overweging 14 Afwijkingen en uitzonderingen belangrijkste afwijking: mogelijkheid van de individuele opt out: art. 22

7.5 Handhaving art. 4: lidstaten moeten erop toezien?

Deeltijd Arbeid Europese unie: raamovereenkomst van 6 juni 1997, uitgevoerd bij Richtlijn 97/81 van 15 dec. 1997 Doel: discriminatie vermijden; kwaliteit deeltijdarbeid; ontwikkeling op vrijwillige basis vergemakkelijken. Omgezet door Wet van 5 maart 2002: art. 1

Arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd • Richtlijn 1999/70 van 28 juni 1999 betreffende de raamovereenkomst inzake AOK’en voor bepaalde tijd • Doel (clausule 1) Het doel van deze raamovereenkomst is: a) de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te waarborgen;

b) een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen.

Page 13: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

13

België: wet 5 juni 2002 (detacheringswet); artt. 9-11 WAO

De wet van 26 juni 2013 voegt een artikel 8bis in de Wet 24 juli 1987 Uitzendarbeid en

terbeschikkingstelling in, ter regeling van het gebruik van opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid. Het nieuwe artikel 8bis: opeenvolgende dagcontracten bij eenzelfde gebruiker slechts toegestaan, voor zover de nood aan flexibiliteit voor het gebruik van dergelijke opeenvolgende dagcontracten kan worden aangetoond door de gebruiker. Principe in B: men moet een gegronde reden hebben alvorens een beroep te doen op de uitzendarbeid tijdelijke buitengewone vermeerdering van het werk verrichten van een uitzonderlijk werk vervanging van een werknemer die geschorst is vb. zwangerschapsverlof nieuw: instroommotief: onder bepaalde voorwaarden met de bedoeling die later eventueel zelf in dienst te nemen art. 3 en 8 uitzendarbeid: versoepeling AOW

Preambule ov. 6: “Overwegende dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de normale

arbeidsverhouding zijn en bijdragen tot de levenskwaliteit van de betrokken werknemers en de rendementsverhoging”

Arbeidsduur 1. Inleiding Doel: werknemer beschermen Flexibiliteit:

1. werknemers: werk combineren met privéleven 2. noden WG bij schommelende economische activiteit (als WG’s WN’s willen inzetten vb. in piekmomenten) ArbeidstijdenRichtlijn 2003/88 van 4/11/2003 Arbeidswet 16 maart 1971

2. Arbeidsduurgrenzen 1) algemeen • daggrens (art. 19 Arbeidswet): 8u. en 9u. in een vijfdagenweek • weekgrens (art. 19 AW): 40 u. 2) Wettelijke arbeidsduurvermindering vanaf 1 jan. 2003: 40 wordt 38 uur (art. 2 wet 10 augustus 2001 ‘kwaliteit van het leven’) zonder loonsverlaging. 3) Vermindering weekgrens bij algemeen verbindend verklaarde CAO: grens komt in de plaats van de wettelijke grens voor de volledige reglementering 4) Vermindering van de weekgrens bij niet algemeen verbindend verklaarde CAO: verlaagde grens komt in de plaats van de wettelijke grens voor de toepassing van inhaalrust & overloon (art. 28, §4 AW). Vermindering arbeidsduur: mag niet leiden tot loonsverlaging!

a) uurloon en verkorting wekelijkse arbeidsduur: uurloon moet stijgen; uurloon en ADV: ofwel stijging uurloon ofwel betaling ADV b) vast maandloon: loon blijft onveranderd ondanks vermindering wekelijkse duur of toekenning ADV-dagen (arbeidsduurvermindering) 5) Begrip arbeidstijd (art. 19 AW) arbeidsduur = de tijd gedurende welke het personeel ter beschikking is van de WG

Op verzoek van het bevoegde Paritair Comité, kan de Koning de tijd bepalen gedurende welke het personeel

ter beschikking van de werkgever is, ten aanzien van: 1° de vervoerondernemingen; 2° de werknemers tewerkgesteld aan vervoerwerken; 3° de werknemers tewerkgesteld aan werken die hoofdzakelijk bij tussenpozen worden verricht; 4° de werknemers van de zeevaartondernemingen en van de ondernemingen van vervoer langs de binnenwateren

Rustpauzes? Arbh. Brussel, 26 jan. 1987, Soc. Kron. 1987, 159 Wachtdiensten?

- Interne wachtdiensten - Externe wachtdiensten

Jaeger-arrest: “de beschikbaarheidsdienst, waarbij een arts fysiek in het ziekenhuis aanwezig moet zijn, (moet) volledig als arbeidstijd in de zin van deze richtlijn (…) worden beschouwd, zelfs indien de belanghebbende

Page 14: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

14

op zijn werkplek mag rusten tijdens de perioden waarin van hem geen werkzaamheden worden verlangd, zodat deze richtlijn (thans 2003/88) zich verzet tegen de nationale regeling van een lidstaat die de perioden tijdens welke de werknemer gedurende een dergelijke beschikbaarheidsdienst geen werkzaamheden verricht, als rusttijd aanmerkt.” geen regels in richtlijn over loon van de inslapende wacht! Een nieuwe Arbeidstijdrichtlijn? Begrip “aanwezigheidsdienst” wordt gedefinieerd: onderscheid tussen perioden van activiteit en van

inactiviteit tijdens de aanwezigheidsdienst op de werkplek. De perioden van activiteit tijdens de aanwezigheidsdienst (perioden waarin werknemers in reactie op een oproep daadwerkelijk hun functie uitoefenen) altijd als arbeidstijd te beschouwen. Omgekeerd zouden perioden van inactiviteit niet als arbeidstijd worden beschouwd, tenzij nationale wetgeving

of collectieve overeenkomsten anders bepalen. MAAR: na 5 jaar werd het voorstel van de Europese commissie tot wijziging van de Arbeidstijdenrichtlijn nr.

2003/88 afgevoerd in 2009. Nadat de Raad en het Europees Parlement in het kader van een ultieme bemiddelingsprocedure niet tot een akkoord kwamen, is het voorstel niet aangenomen. De wet van 12 december 2010 tot vaststelling van de arbeidsduur van de geneesheren: WEL aparte wet!!!

1) De wekelijkse arbeidsduur max. 48 uren gemiddeld over een referteperiode van 13 weken; nooit meer dan 60 uren/week; 2) Inslapende wachten op de werkplek: de mogelijkheid om een bijkomende tijd van maximum 12 uren per week te presteren. Woon-werkverkeer: geen arbeidstijd (Arbh. Antwerpen, 3 okt. 1985, JTT 1986, 165.)

6) Verhoging van de grenzen • In welke gevallen: continuarbeid, ploegenarbeid, in een bij KB bepaalde bedrijfstak (in de gezondheidssector KB 14 april 1988) • Max. grenzen in beginsel 11 u. per dag en 50 u. per week (art. 27 AW) • In beginsel geen afwijking van de werkroosters (art. 38bis AW) werkroosters moeten zijn opgenomen in het arbeidsreglement! • Toegelaten gemiddelde arbeidsduur respecteren binnen de referteperiode van 1 trimester tot 1 jaar. 7) Loonbetaling: overurentoeslag op het moment van het presteren van de overuren bepaald; loon voor overuren zelf op het ogenblik van het nemen van de inhaalrust. 8) Flexibele arbeidsregeling (‘kleine flexibiliteit’: art. 20bis AW) • Wat? Flexibele uurroosters – piekroosters en dalroosters vermeld in arbeidsreglement of CAO • Maximale afwijkingen van het basisrooster: dag +2, -2; week +5, -5. 9) ‘Grote flexibiliteit’ (W 17/3/1987 ‘nieuwe arbeidsregelingen’) • Wat? Uurroosters die de AD-grenzen in de AW overschrijden indien geregeld bij CAO of arbeidsreglement • Max. arbeidsduur 12u per dag, geen weekgrens 10) Overwerk strictu sensu

• Toegelaten gevallen: buitengewone vermeerdering van werk, ongeval, dringende herstellingen, vervoer, laden, lossen, onvoorziene noodzaak. • Maximale grenzen: (behoudens uitz. Ongeval en dringende herstellingen): 11u/dag en 50u/week u. ofwel per referteperiode (semester) max. 78u overschrijding • De werknemer kan overuren laten uitbetalen in plaats van om te zetten in inhaalrust tot max. 91 u. • De referteperiode kan bij CAO worden bepaald • Inhaalrust binnen referteperiode • Overurentoeslag. Algemene problemen Bewijs Overloon Strafsancties (art. 138 e.v. en art. 160/1 Sociaal Strafwetboek 6/6/2010) Administratieve geldboeten

Complexiteit

Page 15: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

15

Jaarlijkse vakantie

1) verschil arbeiders – bedienden 2) bronnen: art. 28, 1° WAO; Vakantiewet 28 juni 1971; Vakantiebesluit 30 maart 1967; sectorale CAO’s 3) Kenmerk: opbouwstelsel op grond van gewerkte of gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar (voor 2014 is 2013) 4) Duur van de jaarlijkse vakantie Bijzondere gevallen: ‘juniorvakantiedagen’: voor studenten tot 25 jaar ‘seniorvakantiedagen’: voor oude werknemers die terug beginnen werken Europese vakantie

5) Vakantiegeld Arbeiders: 15,38% loon vakantiedienstjaar van brutoloon Bedienden: enkelvoudig vakantiegeld en dubbel vakantiegeld (1/12 van 92% van de maandwedde per gepresteerde of gelijkgestelde maand in het vakantiedienstjaar) Europese vakantie

Recht op zgn. ‘Europese vakantie’ na ingebrekestelling ex art.7 Richtlijn 2003/88/ • Iedere werknemer heeft vanaf nu het recht zijn betaald verlof aan te vullen vanaf het eerste jaar arbeid of in geval van arbeidshervatting na een inactiviteitsperiode. De werknemer moet evenwel ten minste 3 maanden gewerkt hebben (‘aanloopperiode’), al dan niet doorlopend, tijdens hetzelfde kalenderjaar, om dit recht te kunnen laten gelden. • Voor deze vakantie bepaalt de wetgeving dat de werknemer recht heeft op een vakantiegeld gelijk aan zijn normaal loon (enkelvoudig vakantiegeld) en dat dit Europees vakantiegeld gefinancierd wordt door een aftrek op het wettelijk dubbel vakantiegeld. • Art. 17bis Wet Jaarlijkse Vakantie 1971, ingelast door art. 58 wet diverse bepalingen van 29 maart 2012; art. 37quinquies e.v. en 62bis e.v. Vakantiebesluit 1967, ingelast bij KB 19 juni 2012. Jaarlijkse vakantie (3) Vertrekvakantiegeld bedienden: 15,34% van het loon van het lopende jaar en plus eventueel 15,34% van het

loon van het vakantiedienstjaar vb. werknemer vertrekt op 1 mei, dus vervroeg vakantiegeld ontvangen, 15,34 van januari tot april + 15,34 van het vakantiedienstjaar (als die wel al vakantie heeft genomen, dan hoeft dat niet) 6) Tijdstip van de jaarlijkse vakantie cascaderegeling: ofwel wanneer men op vakantie gaat in een cao of pc; ofwel op ondernemingsniveau; ofwel in OR, ofwel per individuele werknemers werknemer mag dus nooit alleen bepalen wanneer hij vakantie krijgt

Loopbaanonderbreking: ‘thematische verloven’

1) Palliatief verlof (Herstelwet 22 jan. 1985; KB 22.3.1995) • 1 à 2 maand, onderbrekingsuitkering • Bijstand zieken in de terminale fase • Geen eis van verwantschap of samenwoning 2) Zorgverlof zwaar ziek gezins- of familielid (Herstelwet 22 jan. 1985; KB 10.8.1998 ) • 12-24 maand

3) Ouderschapsverlof (Richtlijn 96/34; Herstelwet 22 jan. 1985, CAO nr. 64) • Kinderen tot 12 jaar • 3m (voltijds) tot 15 maand (vermindering met 1/5) • vanaf 1 november 2012 voor gehospitaliseerd minderjarig kind kortlopend zorgverlof voor één week vragen, verlengbaar met één week (KB 10 okt. 2012 tot wijziging KB van 10.8.1998) 4) Pleegzorgverlof: max 6 dagen/jaar (art. 30quater AOW) 5) Onderbrekingsuitkering (voltijds) in beginsel 481,02 € à 641,37€ bruto per maandag Loopbaanonderbreking

• Wat? Loopbaanonderbreking is een « stelsel » dat aan de werknemers de mogelijkheid geeft om volledig of gedeeltelijk hun arbeidsovereenkomst te onderbreken terwijl ze een uitkering ontvangen van de RVA • Welke vormen van loopbaanonderbreking bestaan er? De « gewone » volledige loopbaanonderbreking tot 12m.; De « gewone » gedeeltelijke (min 1/2 ‘halftijds’ of min 1/5 ‘4 dagenweek’) loopbaanonderbreking voor

werknemers van minder dan 55 jaar;

Page 16: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

16

De « gewone » gedeeltelijke loopbaanonderbreking voor werknemers van 55 jaar of ouder (‘landingsbanen’): -

1/5 onbeperkt in de tijd. Arbeidsveiligheid EU-Verordeningen arbeidsduur wegverkeer Kaderrichtlijn 89/391 van 12 juni 1989 Welzijnswet 4 augustus 1996 ARAB 1947 Organen: preventiecomité (in beginsel ook in de publieke sector); preventieadviseur; preventieadviseur-

arbeidsgeneesheer Uitzendarbeid & terbeschikkingstelling 1) Wet 24 juli 1987; CAO nr. 108 van 16 juli 2013; gewestelijke decreten erkenning uitzendbureaus; de Uitzendarbeidrichtlijn 2008/104 van 2008, met name art. 4, lid 1, en de Detacheringsrichtlijn 96/71 van 1996. 2) Uitzendarbeid en terbeschikkingstelling in België • Is geen arbeidsbemiddeling

• Driehoeksverhouding: uitzendkantoor, uitzendwerknemer, terbeschikkingstelling inlener. • Begrip gezag en de uitholling ervan (art. 31, §1, lid2 W. 1987) • Principieel verboden, met enkele uitzonderingen • Bescherming van de werknemer die ter beschikking wordt gesteld: zijn loon (‘loonverhoudingsnorm’ = art. 10 W. 1987), de arbeidsomstandigheden en arbeidsveiligheid door de inlener (art 19 W. 1987) , en van de staking en de lock-out (‘onderkruipersverbod’ = art. 1, §5 W. 1987). • Draconische sancties, o.m. in art. 31 met de wisseling van het werkgeverschap en de hoofdelijke aansprakelijkheid 1. AOK tussen inlener en uitzendkract bij wijze van sanctie 2. initiële AOK nietig

Hoofdstuk 8: HerstructurerinG

8.1 Inleiding

1974 = SAP (Sociaal Actieprogramma)

doel? = de gemeenschap sociaal inzicht geven

het bevatte o.m. voorstellen om de sociale gevolgen van fusies, overname, reorganisaties en andere vormen

van herstructurering van ondernemingen te verzachten

ter uitvoering ervan werden 3 richtlijnen aangenomen inzake:

1. collectief ontslag

2. overgang van ondernemingen

3. insolventie van werkgevers

hebben gemeen:

1. ze reguleren enkel sociaalrechtelijke aspecten of gevolgen van herstructureringen (ze zijn dus niet tegen fusies of andere herstructureringen)

2. ze zijn alle 3 gebaseerd op art. 115 VWEU

3. ook feco doelstelling de werking van de gemeenschappelijke markt te bevorderen door verschillen tussen de sociale wetgeving van de lidstaten, die de concurrentie mogelijk kunnen vervalsen, te verkleinen

4. ze voorzien in slechts minimumvoorschriften: ze laten de lidstaten ruimte in de invulling van begrippen

8.2 Collectief ontslag

1. Inleiding

Page 17: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

17

AKZO-zaak1 vormde de directe aanleiding voor het aannemen van de Richtlijn, die nu vervangen is door

Richtlijn 98/59/EG

het managerial prerogative van de lidstaten blijft intact: de richtlijn doet geen afbreuk aan de

beslissingsbevoegdheid van een onderneming over te gaan tot reorganisaties en collectieve ontslagen

de richtlijn schrijft dus enkel een aantal procedures voor die de betrokken onderneming verplichten de

onderhandelingen te beginnen met werknemersvertegenwoordigers en mogelijk bevoegde overheidsinstanties teneinde te bezien of collectieve ontslagen kunnen worden voorkomen of in omvang kunnen worden beperkt en, als dat niet mogelijk blijkt, maatregelen te nemen die de gevolgen voor de betrokken werknemers kunnen verzachten

2. Werkingssfeer en definities

art. 1 = van toepassing op werkgevers en werknemers

deze begrippen worden niet in de richtlijn gedefinieerd, wat betekent dat hun betekenis door nationaal recht

wordt bepaald

COLLECTIEF ONTSLAG: 2 elementen:

• subjectief: het ontslag mag geen betrekking hebben op de persoon of het (dis)functioneren van de werknemer

• objectief: afhankelijk van het aantal ontslagen

zaken:

de richtlijn verlangt dat er daadwerkelijk een WG is die collectieve ontslagen overweegt, in staat is tot

raadpleging over te gaan en eventueel tot ontslagen over te gaan

• zaak Roriguez Mayor: richtlijn is niet van toepassing als de WG overleden is (hoofddoel kan dan niet worden bereikt)

de richtlijn eist dat de werknemers werkzaam zijn in een plaatselijk eenheid

• zaak Rockfon: de juridische vorm waarin de betreffende eenheid is gegoten is niet van belang

3. Raadpleging van werknemersvertegenwoordigers

art. 2 lid 1 = WG die overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is verplicht de vertegenwoordigers van de

werknemers tijdig te raadplegen, teneinde tot een akkoord te komen

leden van OR, vakbondsafgevaardigden,..

verplichting geldt alleen jegens vertegenwoordigers van werknemers, individuele werknemers kunnen dus

geen rechten aan de richtlijn ontlenen

de WG die overweegt tot collectief ontslag over te gaan, dient de werknemersvertegenwoordigers TIJDIG te

raadplegen = dit betekent dat hij dit moet doen op een tijdstip dat er nog geen definitief besluit tot collectief ontslag is genomen en dat het overleg met de werknemersvertegenwoordigers er mogelijk nog toe kan leiden dat van een dergelijk ontslag wordt afgezien

4. Melding aan de overheid

art. 3 lid 1 = de WG is verplicht van elk plan voor collectief ontslag kennis te geven aan de bevoegde

instantie

doel = deze instantie kan helpen zoeken naar oplossing aangaande gerezen problemen, waarbij kan worden

gedacht aan arbeidsmarktpolitieke maatregelen ter voorkoming van werkloosheid

1 een Duits-Nederlandse concern wou door een herstructurering 5000 werknemers ontslaan en besloot, na een kostenvergelijkend onderzoek, dit te doen in de lidstaat waar de kosten het laagst waren

Page 18: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

18

8.3 Overgang van onderneming

1. Inleiding

Richtlijn 2001/23/EG: verzet zich NIET tegen de overdracht of overgang van onderneming, maar stelt wel

een aantal sociale randvoorwaarden

3 soorten bescherming:

1. Behoud van de rechten van werknemers

2. De overgang van de onderneming kan geen reden tot ontslag vormen, ook al laat de richtlijn ruimte voor ontslagen om eco, technische of organisatorische redenen

3. De twee betrokken ondernemingen moeten de werknemersvertegenwoordigers informeren en raadplegen en de medezeggenschaprechten zo veel mogelijk waarborgen

2. Werknemer

Om te bepalen of een persoon aanspraak kan maken op de bescherming voor werknemers dient te worden vastgesteld:

1. of hij/zij voor doeleinden van de richtlijn als werknemer kan worden beschouwd

2. of hij/zij ook werknemer is van de onderneming die, of het onderdeel van de onderneming dat, is overgedragen

WN in de zin van de richtlijn

art. 2 lid 1 d) en lid 2

bevat zelf dus geen definitie!

WN van de onderneming of een onderdeel van een onderneming

materieel werknemersbegrip door het Hof toegepast = bestaat er een echte band tussen het betreffende

onderdeel en de werknemer?: enkel de werknemers die volgens de organisatiestructuur van de onderneming tot de desbetreffende afdeling behoren en daar hun werkzaamheden grotendeels verrichten

Concerns

zaak Albron/Roest: binnen een concern permanent gedetacheerde WN heeft bescherming van de richtlijn

indien de onderneming waar hij feitelijk werkt wordt overgedragen, ook al heeft hij daar formeel niet zijn AOK

nieuw is dus het begrip niet-contractuele WG die de arbeidsbetrekking kan overdragen

3. Overgang van een onderneming als gevolg van een OK of fusie

art. 1 lid 1 a): 2 voorwaarden voor toepassing richtlijn:

1. Overdracht moet het gevolg zijn van een OK of fusie

2. Betreft het begrip ‘onderneming‘ en ziet meer inhoudelijk op datgene dat, of de eco eenheid die, wordt overgedragen

Overdracht ten gevolge van een OK

Het Hof heeft deze vereiste doelgericht uitgelegd met als gevolg dat deze niet of nauwelijks (meer) een obstakel vormt voor toepassing van de richtlijn!

1. Iedere OK volstaat, ongeacht de wijze waarop deze wordt gesloten (schriftelijk, mondeling of stilzwijgend)

2. Het kan gaan om verschillende soorten OK’en (vb. ook lease- en huurovereenkomsten)

Page 19: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

19

3. Er hoeft geen directe contractuele relatie tussen vervreemder en verkrijger te zijn: het volstaat als er in het

kader van contractuele betrekkingen een wijziging optreedt in de natuurlijke of de rechtspersoon die de onderneming exploiteert en uit dien hoofde werkgeversverplichtingen jegens de betrokken werknemers heeft

CONCLUSIE: doorslaggevend criterium: wijziging van de persoon die verantwoordelijk is voor het runnen

van de onderneming (en niet meer het bestaan van een contractuele band tussen vervreemder en verkrijger)

Overdracht ten gevolge van een fusie

gevolg van het voorgaande: men dient er vanuit te gaan dat de richtlijn van toepassing is in geval van een

juridische fusie of een bedrijfsfusie, maar niet op een aandelenfusie (er is hier enkel sprake van een wijziging in de eigendom van de onderneming, niet in de rechtspersoon die als WG optreedt)

4. Overgang van onderneming

Spijkers-test

De richtlijn is van toepassing in geval van de overgang van een onderneming of een onderdeel van een

onderneming.

Overgang = art. 1 b) = deze definitie vormt een codificatie van de RS van het Hof volgende welke het uiteindelijk aan nationale rechters is op basis van de feitelijke omstandigheden van geval tot geval vast te stellen of er sprake is van een onderneming die is overgegaan

zaak Spijkers = de door nationale rechters toe te passen test!

Spijkers = assistent-bedrijfsleider bij een Colaris BV die een slachthuis exploiteerde

werd verkocht aan Benedik VC alle werknemers van BV werden overgenomen, behalve Spijkers en één andere de ondernemingsactiviteit van Benedik was dezelfde als die van Colaris, maar de klantenkring van

Colaris van niet door Benedik overgenomen

Spijkers stelde dat door overgang van de onderneming de uit zijn AOK voortvloeiende rechten en plichten van

Colaris waren overgegaan naar Benedik en vorderde van Benedik doorbetaling van zijn loon!

Hof: beslissende criterium is of de identiteit van het bedrijf bewaard blijft

niet voldoende is dat enkel de activa zijn vervreemd

onderzocht moet worden of het gaat om de vervreemding van een ‘lopend bedrijf’: dit kan blijken uit het feit

dat de exploitatie ervan in feite door de nieuwe ondernemer wordt voortgezet of hervat met dezelfde of soortgelijke bedrijfsactiviteiten

Süzen: het onderscheid tussen arbeidsintensieve en niet-arbeidsintensieve sectoren

De toepassing van de Spijkers-test is niet onproblematisch:

1. Het is niet altijd eenvoudig te voorspellen welke conclusie een nationale rechter zal trekken; in identieke zaken kunnen zij mogelijk zelfs tot verschillende conclusies komen.

2. De test is controversieel gebleken bij toepassing op de uitbesteding van m.n. schoonmaakwerkzaamheden (zaak Schmidt)

zaak Süzen = het belang dat moet worden gehecht aan de diverse criteria die bepalen of er sprake is van een overgang in de zin van de richtlijn, verschillen noodzakelijkerwijs naargelang van de uitgeoefende activiteit, en zelfs van de productiewijze of bedrijfsvoering in de betrokken onderneming

het Hof maakte een duidelijk onderscheid tussen:

• arbeidsintensieve sectoren: waarin ondernemingen zonder veel materiële activa kunnen functioneren

vb. schoonmaak, beveiliging overgang wanneer een verkrijger een wezenlijk deel van het personeel overneemt

volgens het Hof in Süzen bepaalt de overname van werknemers dus ook of er sprake kan zijn van overgang

dit impliceert dat de verkrijger dus in feite zelf kan bepalen of de richtlijn van toepassing is

Page 20: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

20

• kapitaalintensieve sectoren: waarin dergelijke activa onontbeerlijk zijn voor uitoefening van de betrokken

activiteiten

5. Overheid

art. 1 lid 1 c): “De richtlijn is niet van toepassing op een administratieve reorganisatie van overheidsdiensten

of de overhang van administratieve functies tussen overheidsdiensten.” (codificatie van zaak Henke)

6. Insolventie

art. 5 lid 1: richtlijn geldt niet in geval de vervreemder is verwikkeld in een faillissementsprocedure

(codificatie van zaak Abels)

7. Behoud van rechten

Overgang van rechten en plichten

art. 3 lid 1 + de rechten en plichten gaan over op het tijdstip van de overgang

Wijziging van de arbeidsvoorwaarden

Gevolg overgang: arbeidsvoorwaarden van de overgenomen werknemers verschillen van de werknemers die

bij de verkrijger zelf reeds in dienst had voor de overname willen harmonisatie

Hof: slechts indien een WN reeds heeft ingestemd, kan de WG de WN aan deze instemming houden; indien

de WN weigert, dan kan de WG hem niet dwingen en geldt de hoofdregel dat doorvoering van de nieuwe arbeidsvoorwaarden tot nietigheid leidt

Gevolgen voor de cao

art. 3 lid 3 + de richtlijn beschermt alleen tegen lopende cao’s: loopt de cao precies af op de dag van

overgang, dan is de verkrijger niet verplicht de rechten erin opgenomen te respecteren

Pensioenrechten

de hoofdregel geldt niet voor bovenwettelijke pensioenvoorzieningen

maar de richtlijn laat de lidstaten toe van deze uitzondering af te wijken: voor vroegpensioenregelingen

8. Ontslagbescherming

Ontslagverbod: art. 4 lid 1

Risico werkgever

art. 4 lid 2

de WN mag niet slechter af zijn dan bij een normaal ontslag; een verbetering van de ontslagrechtelijke positie

van de WN is niet het doel van de bepaling

Verzet tegen overgang

de richtlijn geeft de werknemers het recht na overgang de AOK met de verkrijger voort te zetten, maar

verplicht hen daar niet toe: een dergelijke verplichting zou in strijd zijn met het recht op vrije arbeidskeuze

maar het is aan de lidstaten te bepalen wat met de AOK of arbeidsbetrekking dient te gebeuren

9. Medezeggenschap

art. 7 lid 1 en 2

8.4 Insolventie van de WG

1. Inleiding

Richtlijn 2008/94/EG

Page 21: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

21

doel = werknemers bij insolventie van hun werkgever een minimum aan bescherming bieden door de

lidstaten te verplichten een fonds op te richten dat de honorering van onvervulde loonaanspraken dient te waarborgen

2. Werkingssfeer en definities

Hoofdstuk 10: Europees en internationaal collectief onderhandelen

10.1 Inleiding

De (Europese) sociale partners spelen een belangrijke rol in de EU

zij zijn o.m. verantwoordelijk voor grensoverschrijdende collectieve onderhandelingen

deze onderhandelingen spelen zich o.m. af binnen het raamwerk van de ‘Europese sociale dialoog’

gevolg:

• internationale afstemming van collectieve onderhandelingen

• grensoverschrijdende collectieve afspraken (transnationale collectieve overeenkomsten) gesloten op ondernemingsniveau

10.2 De Europese sociale dialoog

= verzamelterm voor diverse manieren waarop sociale partners kunnen participeren aan ontwikkelingen met een sociale dimensie binnen de EU

‘sociale dialoog’ = de besprekingen, raadplegingen, onderhandelingen en gemeenschappelijke acties die door

de representatieve organisaties van de sociale partners worden ondernomen

• bipartiete sociale dialoog: dialoog tussen werkgevers- en werknemersorganisaties

• tripartiete sociale dialoog: hier zijn ook de Europese instellingen bij betrokken

• sectoraal: dialoog is gericht tot een enkele sector zoals de bouw, visserij of handel

• interprofessioneel: omvat alle sectoren

10.2.1 Geschiedenis

• EEG: geen rol

• jaren ’80: verandering door de (rechtens niet bindende) Gemeenschapshandvest

• 1991: de ‘Europese OK over het sociaal beleid’ werd gesloten (ook joint agreement genoemd) door de 3 grote interprofessionele sociale partners

• 1998: Besluit van de Commissie: het is nu mogelijk dat op sectorniveau comités worden opgericht waarin de sociale partners kunnen meewerken aan EU-ontwikkelingen m.b.t. hun sector

deze comités dienen de sociale dialoog op sectorniveau te ontwikkelen en te bevorderen

10.2.2 Raadpleging van de Europese sociale partners onder het VWEU

• art. 152 + 154 VWEU: Commissie heeft initiatiefrecht maar moet de Europese sociale partners zo veel mogelijk betrekken 2 fasen van raadpleging: lid 2 en lid 3

• wie? de Europese sociale partners

maar wie zijn dat? de VWEU zwijgt hierover

criteria ingevuld door de Commissie! (zie pag. 339)

• doel? dat representatieve Europese sociale partners in het raadplegingsproces worden betrokken

Page 22: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

22

• waarover? over plannen op het gebied van de sociale politiek

= alle initiatieven die binnen de reikwijdte van art. 153 en 156 VWEU vallen: ze bevatten een opsomming van verschillende sociaal politieke onderwerpen

MAAR Commissie benadert dit begrip breder: alle voorstellen op het gebied van sociaal beleid, ongeacht de rechtsbasis van het voorstel

10.2.3 Van raadpleging tot onderhandeling

• art. 154 lid 4 VWEU: de sociale partners zijn vrij om de Commissie in kennis te stellen van hun wens onderhandelingen te starten = zo nemen de sociale partners daarmee het initiatiefrecht van de Commissie over

• art. 155 lid 1 VWEU: recht van de sociale partners op onderhandelingen op Europees niveau, dat kan leiden tot ‘contractuele betrekkingen’

na afloop van 9 maanden onderhandelen bestaan er 4 mogelijke uitkomsten:

1. overeenstemming verzoek aan Commissie om aan de Raad voor te stellen dit akkoord door een besluit ten

uitvoer te leggen

2. overeenstemming delen mee aan Commissie dat zij dit akkoord ten uitvoer leggen conform de procedures

en gebruiken die eigen zijn aan de sociale partners en lidstaten (zie ook punt 10.2.5)

3. vragen verlenging +9 maanden

4. delen de Commissie mee dat zij er niet uitkomen Commissie bepaalt om verder te gaan of niet

• wie neemt deel aan de onderhandelingen?

UEAPME (Europese werkgeversvereniging) heeft het Gerecht gevraagd om o.m. antwoord te geven op de

vraag welke sociale partners het recht hebben om aan de onderhandelingen deel te nemen

10.2.4 Tenuitvoerlegging OK: implementatie van de OK door een besluit van de Raad

• art. 155 lid 2 VWEU: de bereikte OK kan op gezamenlijk verzoek van de ondertekende partijen, door een besluit van de Raad op voorstel van de Commissie ten uitvoer worden gelegd

• Procedurele aspecten

‘op gezamenlijk verzoek’ = alle contractuele partijen dienen dus hiermee in te stemmen

de Commissie gaat dan na of de OK voldoet aan de daaraan gestelde voorwaarden (zie volgend punt)

op basis daarvan neemt ze de beslissing de OK wel of niet aan de Raad aan te bieden

doet zij dit NIET: dan stelt ze de partijen hiervan onmiddellijk op de hoogte + rede van weigering

doet zij dit WEL: dan verstrekt de Commissie de Raad een notitie (=raamrichtlijn) ter goedkeuring,

waarin de OK wordt beoordeeld

de Commissie kan geen inhoudelijke wijzigingen aanbrengen aan de OK, de Raad ook niet

de Raad moet gewoon ‘ja’ of ‘nee’ besluiten de OK bindend te maken of niet

als de Raad toch wijzigingen wil aanbrengen, dan zal de Commissie haar voorstel intrekken en

onderzoeken of op andere wijze tot wetgeving kan worden overgegaan op EU-niveau

de Raad beslist met QMV en de ‘besluit’ van de Raad is in praktijk een richtlijn; waarbij de OK als bijlage wordt

geïmplementeerd

EP heeft geen inhoudelijk rol; moet enkel ‘in kennis worden gesteld’ van de procedure tot implementatie van

de OK

Page 23: Europees Arbeidsrecht.pdf

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

23

• De aan de OK te stellen voorwaarden: 7 voorwaarden

slecht één volgt uit het VWEU: onderwerp OK: ‘zaken die onder art. 153 vallen’

de andere 6 zijn opgelegd door de Commissie

1. toets op representativiteit

dubbele toets:

a. zijn diegenen op wie de OK van toepassing is vertegenwoordigd?

b. kunnen diegenen die bij de onderhandeling betrokken zijn aantonen dat zij op het betreffende gebied voldoende representatief zijn, een daadwerkelijk belang hebben bij het onderwerp?

2. toets aan mandaat

sociale partners moeten aantonen dat zij bevoegd (met instemming van hun nationale leden) hebben

onderhandeld

3. toets op rechtmatigheid

inhoud OK mag niet in strijd zijn met EU-recht

4. OK moet de positie van kleine en middelgrote ondernemingen betrekken

5. politieke toets

is inhoud OK wel gewenst?

6. subsidiariteitsbeginsel

wordt dit niet geschonden door implementatie van de OK?

10.2.5 Tenuitvoerlegging OK: autonome implementatie van de OK

• art. 155 lid 2 VWEU

het is aan de sociale partners zelf om te implementeren

in feite betekent dit dat de (nationale) leden van de Europese sociale partners voor implementatie zorg dragen

de leden bepalen de wijze van implementatie: verschillende methodes: wetgeving, cao’s of aanbevelingen

gevolg: status van bindendheid van de OK kan van land tot land variëren

Dus: 1) Commissie heeft initiatiefrecht (154 VWEU) 2) Sociale partners hebben een idee en willen dat de Commissie hierover een richtlijn maakt. (155 VWEU) 3) uitvoering van richtlijnen door sociale partners (opgedragen door lidstaten) = art. 153 lid 3 VWEU

Hier worden geen bevoegdheden gecreëerd, het gaat er meer over de bestaande bevoegdheden door te

geven aan de sociale partners.