Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende...

86
UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2011 2012 Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide schoolverlaters: een veldexperiment Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Economische Wetenschappen Niels Gheyle onder leiding van Prof. dr. Bart Cockx

Transcript of Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende...

Page 1: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

ACADEMIEJAAR 2011 – 2012

Etnische discriminatie op de

arbeidsmarkt bij hoogopgeleide

schoolverlaters: een veldexperiment

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master of Science in de Economische Wetenschappen

Niels Gheyle

onder leiding van

Prof. dr. Bart Cockx

Page 2: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1
Page 3: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

ACADEMIEJAAR 2011 – 2012

Etnische discriminatie op de

arbeidsmarkt bij hoogopgeleide

schoolverlaters: een veldexperiment

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master of Science in de Economische Wetenschappen

Niels Gheyle

onder leiding van

Prof. dr. Bart Cockx

Page 4: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

PERMISSION

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Niels Gheyle

Page 5: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

i

Woord vooraf

Deze Masterproef zou nooit in zijn huidige vorm tot stand zijn gekomen zonder de nauwgezette

medewerking van mijn promotor, prof. dr. Bart Cockx, en begeleider Stijn Baert. Van begin tot einde

kon ik steeds bij hen aankloppen voor raad en verliep de samenwerking telkens professioneel en

aangenaam. Ik dank hen beiden dan ook voor de kans die ze me hebben gegeven dit interessant

onderwerp uit te werken, en voor de ervaring die ik in de voorbije maanden heb opgedaan.

Ik dank ook de onderzoekers van het HIVA in Leuven -Steven Groenez, Bart Capéau en Lieve Eeman –

die ons hebben bijgestaan in de opmaak van het onderzoeksdesign. Hun bijdrage is van essentieel

belang geweest voor het correct uitvoeren van dit veldexperiment.

Verder wil ik ook de talrijke mensen bedanken die deze Masterproef, in zijn geheel of gedeeltelijk,

hebben nagelezen op taalfouten en zinsconstructies. De uiteindelijke tekst leest zoveel vlotter

dankzij deze bijdrage.

Deze Masterproef is ook het eindpunt van mijn (master)opleiding in de Economische

Wetenschappen, zodat ik graag de faculteit Economie & Bedrijfskunde bedank voor de afgelopen vier

jaar. De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en

geïnteresseerd deze opleiding doorliep.

Als laatste, maar allesbehalve van minder belang, dank ik ook de vele mensen die mij hebben

bijgestaan het voorbije jaar, op welke manier dan ook. Vooral mijn moeder, broer, nabije familie en

vrienden wil ik ten zeerste in de verf zetten voor hun volhardende steun. Niet alleen tijdens het

schrijven van deze Masterproef, maar ook doorheen mijn volledige periode als economiestudent aan

de faculteit Economie & Bedrijfskunde.

Page 6: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

ii

Inhoudstafel

Woord vooraf

Inhoudsopgave

Figurenlijst

Tabellenlijst

1. Inleiding 1

2. Arbeidsmarktsituatie van jonge migranten in Vlaanderen 6

3. Literatuurstudie 13

3.1 Theoretisch kader 13

3.2 Een korte geschiedenis van de correspondentiest 16

3.3 Internationale vergelijking 18

3.4 Discriminatiefactoren 20

3.4.1 Beroepscategorie 20

3.4.2 Etniciteit en geslacht van de werkgever 25

3.4.3 Woonplaats sollicitant en plaats van tewerkstelling 26

3.4.4 Andere factoren 26

3.5 Onderzoek naar discriminatie in België 27

3.6 Conclusie 30

4. Onderzoeksdesign 31

4.1 Onderzoekspopulatie 31

4.2 Sollicitatie 32

4.2.1 Discriminatiegrond 32

4.2.2 Structuur en lay-out 33

4.2.3 Specifieke kenmerken 33

4.3 Vacatures 35

4.3.1 Populatie van vacatures 35

4.3.2 Medium 35

4.3.3 Vestiging 35

4.3.4 Andere kenmerken 36

4.4 Verzending 37

4.4.1 Steekproefgrootte 37

4.4.2 Match vacature-sollicitant 37

4.4.3 Medium 37

Page 7: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

iii

4.4.4 Verzendingsprocedure 37

4.5 Callback 38

4.5.1 Soorten callback en registratie 38

4.5.2 Medium 39

4.5.3 Wachttijd 39

5. Ethische overwegingen 41

6. Empirie 43

6.1 Descriptieve resultaten 43

6.2 Berekeningsmethoden 45

6.2.1 Callback ratio 46

6.2.2 Regressieanalyse 49

6.2.3 Netto discriminatiegraad 58

7. Discussie 62

8. Conclusie 64

Bronnenlijst 66

Bijlagen

Page 8: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

iv

Figurenlijst

Figuur 2.1 Allochtonen en autochtonen nog werkzoekend een jaar na afstuderen – opdeling naar opleidingsniveau. (Vlaams Gewest; 2008)

8

Figuur 2.2 Aandeel jongeren tewerkgesteld 3 maand na afstuderen – opdeling naar opleidingsniveau. (SONAR data)

9

Figuur 2.3 Jaarverschil (procentueel) maart 2009 - maart 2008 voor aandeel allochtone en autochtone werkzoekende jongeren.

10

Figuur 2.4 Spanningsratio’s in Vlaanderen – totaal en hooggeschoold. 12

Figuur 3.1 Aandeel bekeken CV’s op basis van naam en voornaam per etniciteit.

29

Figuur 4.1 Schema verzendingsprocedure – eigen bewerking. 38

Figuur A.1 Schema onderzoeksdesign Bijlage 4

Page 9: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

v

Tabellenlijst

Tabel 2.1 Werkloosheidscijfers België voor jongeren (15-24 jaar) voor drie bevolkingsgroepen. 6

Tabel 2.2 Aandeel ingeschreven schoolverlaters dat na 1 jaar nog werkzoekend is (restpercentages) naar onderwijsniveau en herkomst (Vlaams Gewest; juni 2003).

9

Tabel 3.1 Overzicht evidentie internationale literatuur, gebaseerd op Riach & Rich (2002) en eigen bewerking.

19

Tabel 3.2 Resultaten onderzoek Bursell (2007) – eigen bewerking.

22

Tabel 3.3 Resultaten onderzoek Wood et al. (2009) – eigen bewerking. 23

Tabel 3.4 Resultaten onderzoek Drydakis & Vlassis (2007) – eigen bewerking. 24

Tabel 3.5 Resultaten onderzoek Kaas & Manger (2012) – eigen bewerking. 25

Tabel 3.6 Netto cumulatieve discriminatie ratio in de drie Belgische gewesten. 28

Tabel 4.1 Oude nationaliteit van de etnisch-culturele minderheden die de Belgische nationaliteit verworven hebben, de 10 grootste groepen.

32

Tabel 6.1 Descriptieve resultaten eigen onderzoek. 44

Tabel 6.2 Classificatie callbacks. 46

Tabel 6.3 Berekening aan de hand van callback ratio’s sensu stricto. 48

Tabel 6.4 Berekening discriminatie aan de hand van callback ratio’s sensu lato. 49

Tabel 6.5 Regressieresultaten basisregressie sensu stricto. 50

Tabel 6.6 Regressieresultaten basisregressie sensu lato. 51

Tabel 6.7 Uitleg dummyvariabelen. 52

Tabel 6.8 Regressieresultaten met alle controlevariabelen – sensu lato. 53

Tabel 6.9 Regressieresultaten met controlevariabelen (focus op D_KNEL) – sensu lato. 54

Tabel 6.10 Interactieregressie afstudeerrichting – sensu lato. 55

Tabel 6.11 Interactieregressie knelpuntberoepen – sensu lato. 56

Tabel 6.12 Interactieregressie provincies – sensu lato. 56

Tabel 6.13 Interactieregressie geslacht van de selectieverantwoordelijke – sensu lato. 57

Tabel 6.14 Interactieregressie maand van uitsturen – sensu lato. 58

Tabel 6.15 Netto discriminatie graad naar afstudeerrichting en provincies – eigen onderzoek.

60

Tabel A.1 Gemiddelden, varianties en p-waarden van de t-test gelijkheid voor de verklarende

variabelen.

Page 10: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

1

Hoofdstuk 1 - Inleiding

Het meten van discriminatie is altijd al een interessante, belangrijke, maar ook heel erg moeilijke

oefening geweest. Interessant, omdat we graag cijfers willen hebben over het belang van dit

fenomeen in onze maatschappij. Belangrijk ook, aangezien we in de nabije toekomst voor grote

uitdagingen staan inzake werkgelegenheid: we zullen beroep moeten doen op alle

bevolkingsgroepen, zodat er geen ruimte is voor het (gedeeltelijk) uitsluiten van

minderheidsgroepen. Moeilijk, ten slotte, omdat doorheen de jaren meerdere methoden om

discriminatie te meten zijn aangereikt en gebruikt, en ook telkens sterk bekritiseerd. Het gebruik van

enquêtes om het gedrag van werkgevers te begrijpen, genereert vaak oneerlijke antwoorden (La

Piere, 1934). De econometrische analyse van Oaxaca (1973) en Blinder (1973) tracht het loonverschil

tussen twee personen op te delen in een verschil in meetbare karakteristieken (o.a. ervaring en

opleiding) en in één dat de relatieve voorkeur voor één van de twee personen weerspiegelt. Deze

methode wordt echter vaak bekritiseerd omdat ze geen rekening houdt met niet-waargenomen

objectieve determinanten van het loon, zoals de intrinsieke motivatie van bepaalde

bevolkingsgroepen (Gunderson, 1989).

De laatste 30 jaar heeft men dit probleem trachten op te lossen via gecontroleerde

veldexperimenten. Men probeert laboratoriumsituaties na te bootsen, waarbij men zoveel mogelijk

zaken constant houdt met uitzondering van de discriminatiegrond (o.a. ras, geslacht of nationaliteit)

die men wenst te onderzoeken. In de ruime categorie van veldexperimenten naar discriminatie

maken Riach & Rich (2002) een onderscheid tussen twee grote subcategorieën: audittesten (ook

situation tests genoemd) en correspondentietesten.

Bij audittesten ligt de focus op het matchen van twee personen zodat die, zo goed als mogelijk,

evenwaardig overkomen tijdens een sollicitatiegesprek. Er blijken echter heel wat problemen te zijn

bij deze procedure, waaronder de quasi onmogelijkheid om te controleren voor elke eigenschap die

naar voor komt. (Heckman & Siegelman, 1993)

Gedreven door de tekortkomingen van de audittesten werden schriftelijke equivalenten van deze

veldexperimenten opgestart. Jowell & Clarke (1970) stelden zorgvuldig gematchte CV’s op, die ze

uitzonden naar gepubliceerde vacatures. Afgaande op het aantal keren dat elke persoon een

positieve reactie (“callback”) kreeg, konden ze conclusies trekken omtrent het al dan niet bestaan

van een ongelijke behandeling in de eerste fase van het sollicitatieproces.

Het is deze laatste techniek die de voorbije jaren in heel wat landen (zoals Zweden, het VK,

Griekenland, Duitland en de VS) werd gebruikt om etnische discriminatie te meten. Een overzicht van

Page 11: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

2

dergelijke studies, waarvoor Bertrand & Mullainathan (2004) het referentiewerk is, wordt verderop

gegeven. Het is deze techniek die in onderhavige Masterproef wordt toegepast om etnische

discriminatie in Vlaanderen bij een heel specifieke groep te meten: hoogopgeleide schoolverlaters.

Gezien het feit dat hoogopgeleide migranten het nog steeds slechter doen op de arbeidsmarkt dan

hoogopgeleide Vlamingen (cfr. hoofdstuk 2) is het interessant te onderzoeken of discriminatie

hieraan aan de basis ligt. Volgens de theorie van Becker (1971) zou discriminatie hier weinig mogen

voorkomen, aangezien sterke concurrentie discriminerende bedrijven uit de markt zou drijven.

Gegeven dat we hooggeschoolden en bepaalde knelpuntberoepen opnemen in ons onderzoek –

typisch markten waar concurrentie om werkkrachten hevig is – verwachten we in dit verband weinig

discriminatie. We komen hier in de literatuurstudie (hoofdstuk 3) nog op terug. Verder is onderzoek

met een focus op hoogopgeleiden nog niet vaak uitgevoerd (cfr. hoofdstuk 3) aan de hand van

correspondentietesten. We concentreren ons verder ook op schoolverlaters, enerzijds om het design

van ons onderzoek niet te compliceren door gedetailleerde ervaringsprofielen op te moeten stellen.

Anderzijds blijkt de transitie van school naar werk geen sinecure op de Vlaamse arbeidsmarkt (OECD,

2008), waardoor een focus op pas afgestudeerden erg relevant blijkt.

Via het online zoekkanaal van de VDAB werden vacatures gezocht voor schoolverlaters die hun

diploma ‘Bedrijfsmanagement’ behaalden aan de Hogeschool Gent. Deze keuze is te verantwoorden

doordat we vacatures moesten vinden die bedoeld waren voor hooggeschoolden, maar die toch

geen extra informatie (o.a. referenties, kopijen van diploma’s of taalcertificaten) vereisten.

Daarnaast situeert deze opleiding zich in het economisch gebied, waar we in thuis zijn en waar we de

competenties van sollicitanten goed kunnen inschatten. Afgestudeerden Bedrijfsmanagement, met

optie accountancy-fiscaliteit of logistiek management, blijken ook kandidaten voor

knelpuntberoepen te zijn (o.a. accountants en bedienden expeditie). In onze studie wordt

hieromtrent een (ruw) onderscheid gemaakt, waarbij vacatures die kandidaten vragen met diploma

accountancy-fiscaliteit of logistiek management, geregistreerd worden als vacature voor een

knelpuntberoep. Deze opdeling is niet perfect, maar laat ons wel toe een eerste indicatie te geven

over het al dan niet vinden van meer discriminatie in deze beroepen.

Er werden twee CV’s en quasi identieke sollicitatiebrieven opgesteld. Enkel de naam was een

herkenbaar verschilpunt. De ene had een Turks klinkende naam (nl. “Emre Sahin”) en de andere was

typisch Vlaams (nl. “Thomas Mertens”). Op deze manier trachten we na te gaan in welke mate

werkgevers in Vlaanderen bij aanwerving op basis van de naam etnisch discrimineren. Zorgt een

buitenlands klinkende naam ervoor dat je minder kans hebt om uitgenodigd te worden voor een

sollicitatiegesprek? Is deze (on)gelijke behandeling uniform over Vlaanderen? Wordt er minder

gediscrimineerd bij knelpuntberoepen? Vanuit deze onderzoeksvragen vertrekt mijn Masterproef.

Page 12: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

3

De voordelen van deze techniek zijn duidelijk. De onderzoeker kan zeer strikt alle kenmerken, buiten

de discriminatiegrond die hij wil onderzoeken, constant houden. De verschillende etniciteit, geslacht

of ervaring wordt willekeurig toegekend aan een CV en brief, die op details na identiek

overeenkomen. Gevonden verschillen kunnen daarom uitsluitend worden toegewezen aan (een

vorm van) discriminatie. Ten tweede zorgt het gebruik van CV’s (in plaats van personen) ervoor dat

de onderzoeker en medewerkers de opzet van de studie mogen kennen. Er is immers geen ruimte

om het onderzoek in één bepaalde richting te sturen (Bertrand & Mullainathan, 2004). Daarnaast is

de kostprijs ook veel lager dan het opzetten van audittesten. Waar voor audittesten grote

inspanningen en uitgaven moeten worden gedaan om de sollicitanten te trainen, kan bij geschreven

testen met een beperkt budget een veel groter aantal observaties bekomen worden. Ten slotte is de

arbeidsmarktuitkomst van migranten (tegenover Vlamingen) de resultante van drie invloeden: (i)

beide groepen kunnen anders samengesteld zijn inzake (gemiddeld) menselijk kapitaal; (ii) migranten

kunnen anders behandeld worden door de werkgever; of (iii) migranten kunnen verschillen

tegenover Vlamingen in hun preferenties en/of netwerken. Een correspondentietest laat toe een

duidelijk onderscheid te maken tussen werkgeversdiscriminatie en de andere twee invloeden.

Deze methode heeft echter ook nadelen. Ten eerste richten we ons hier op de allereerste fase van

het sollicitatieproces, waarin personen al dan niet worden uitgenodigd op een persoonlijk gesprek

met de selectieverantwoordelijke (Bertrand & Mullainathan, 2004). Er is dus nog altijd geen garantie

dat er geen discriminatie zal zijn in latere fasen van de sollicitatieprocedure (bij de definitieve selectie

of bij de vaststelling van het loon). Meer nog, discriminatie in deze eerste fase kan zowel negatief als

positief gecorreleerd zijn met discriminatie bij de definitieve selectie of bij de bepaling van het loon

(Booth, Leigh & Varganova, 2010). Pager (2007) stelt echter dat discriminatie het vaakst plaatsvindt

in deze eerste fase van het sollicitatieproces. Ten tweede kan de methode enkel discriminatie meten

voor jobs waarvoor een vacature openbaar is gemaakt. Op deze manier mis je een grote stroom van

jobs die beschikbaar is via informele kanalen, sociale netwerken, jobbeurzen of rechtstreekse

contacten nog voordat de persoon afgestudeerd is. In Battu, Seaman & Zenou (2011) wordt

aangetoond dat allochtonen vaker via sociale netwerken een job zoeken, maar dat dit niet de meest

efficiënte manier is. Ten derde laat de methode niet toe om discriminatie op basis van voorkeuren te

onderscheiden van statistische discriminatie (Arrow, 1998). Hierop wordt in de literatuurstudie

verder ingegaan.

Los van deze praktische moeilijkheden, is er ook een ethisch probleem verbonden aan dit soort

testen. Bedrijven besteden immers hun tijd aan het selecteren van de juiste kandidaten voor een

gesprek. Correspondentietesten nemen deze tijd in beslag en kunnen de werkgever verkeerdelijk de

Page 13: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

4

indruk geven dat de openstaande vacature tijdig zal ingevuld worden. Hierop komen we terug in het

hoofdstuk ‘Ethische overwegingen’.

Dit onderzoek levert een wetenschappelijke en maatschappelijke bijdrage. Ten eerste zijn dergelijke

correspondentietesten naar discriminatie op de arbeidsmarkt nieuw in België. Recent hebben

onderzoekers van het HIVA in Leuven ook dergelijk veldwerk uitgevoerd, waarbij niet alleen

etniciteit, maar o.a. ook geslacht en ervaring als discriminatiegrond werd onderzocht.1 De resultaten

van deze studie zijn echter tot op heden nog niet gepubliceerd. Deze Masterproef kan dan ook een

basis vormen voor verder onderzoek in het gebied van correspondentietesten.

Ten tweede is de maatschappelijke relevantie van etnische discriminatie groter dan ooit. Niet alleen

kadert dit in het groter geheel van een multiculturele samenleving, maar geeft het ook bruikbare

gegevens over de kansen die allochtone jongeren krijgen, in een periode waar de integratie op de

arbeidsmarkt niet zonder problemen verloopt (OECD, 2008). Er is tevens evidentie dat jongeren in

een recessie vaak meer te lijden hebben van lage tewerkstellingskansen dan andere leeftijdsgroepen

(European Commission, 2010). Gegeven de al slechtere positie van allochtonen op de arbeidsmarkt,

maakt dit de roep om een gelijke behandeling alleen maar krachtiger. Deze maatschappelijke

bezorgdheid kwam trouwens reeds tot uiting in de antidiscriminatie wetgeving van 1993, waar

discriminatie op basis van nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur of etnische afstamming verboden

wordt.2 Dit alles maakt dat een veldexperiment in Vlaanderen een interessante case is.

Deze Masterproef is als volgt opgesteld. Hoofdstuk 2 kadert de onderzoeksvragen in de huidige

situatie en de recente ontwikkelingen van hoogopgeleide allochtonen en autochtonen in de Vlaamse

arbeidsmarkt. Op basis van deze gegevens formuleren we een aantal verwachtingen met betrekking

tot uitkomsten van ons onderzoek. Daarna werd gekozen om in een literatuurstudie (hoofdstuk 3)

een overzicht te geven van de economische theorieën van discriminatie en de empirie omtrent

correspondentietesten, gefocust op internationaal onderzoek. We geven ook een overzicht van

studies die discriminatie in België meten, zij het dat dit nog niet gebeurde aan de hand van een

correspondentietest. In hoofdstuk 4 wordt het specifiek onderzoeksdesign in detail uiteengezet. De

precieze opbouw van CV en sollicitatiebrief en de keuze voor de populatie van werkgevers wordt er

beschreven. Verder bespreken we hier ook de praktische organisatie van dit veldexperiment.

Hoofdstuk 5 gaat dieper in op het hierboven aangehaalde ethische probleem. We rechtvaardigen er

de keuze en het uitvoeren van deze correspondentietest. Hoofdstuk 6 rapporteert de resultaten van

1 ‘De ontwikkeling van een diversiteitsbarometer’ in opdracht van het Centrum voor de Gelijkheid van Kansen

en Racismebestrijding. 2 Deze wetgeving werd in 2007 aangepast door meerdere discriminatiegronden toe te voegen (o.a. leeftijd,

seksuele geaardheid, handicap of geloof).

Page 14: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

5

ons onderzoek. Op basis van callback ratio’s, regressieanalyse en de netto discriminatiegraad

trachten we een totaalbeeld te verschaffen van discriminatie bij hoogopgeleide schoolverlaters in

Vlaanderen. Een bespreking van deze resultaten en enkele kritische reflecties volgt in hoofdstuk 7. In

dit hoofdstuk maken we ook de link met de literatuur, de theoretische verwachtingen en de huidige

arbeidsmarktsituatie. Hoofdstuk 8, ten slotte, geeft de conclusie van deze Masterproef.

Page 15: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

6

Hoofdstuk 2 – Arbeidsmarktsituatie van jonge migranten in

Vlaanderen

In deze Masterproef voeren we een veldexperiment uit naar etnische discriminatie op de Vlaamse

arbeidsmarkt jegens hoogopgeleide schoolverlaters. We schetsen eerst en vooral deze arbeidsmarkt,

specifiek voor hoogopgeleide jongeren, zowel voor allochtonen als autochtonen. Dit is noodzakelijk

om de gestelde onderzoeksvragen in zijn context te kunnen plaatsen. Specifiek bekijken we

verschillen in werkloosheidscijfers tussen beide groepen, en gaan we na hoeveel procent van de

Vlaamse en vreemde jongeren nog werkloos is na een aantal maanden (het restpercentage). We

geven daarna ook aan wat de invloed van de recente crisis op de prestaties van deze groepen is

geweest. Op basis van deze gegevens kunnen we onze onderzoeksvraag duidelijk omkaderen. We

sluiten dit hoofdstuk af met de verwachtingen, zowel theoretisch als op basis van empirische

gegevens, omtrent de resultaten uit ons veldexperiment.

Onderstaande gegevens werken veelal met nationaliteit om verschillen tussen allochtonen en

autochtonen te verklaren. In ons onderzoek, verder, houden wij nationaliteit constant en laten enkel

de etniciteit (op basis van de naam) variëren tussen de twee personen. Studies en resultaten

gebaseerd op nationaliteit, eerder dan etniciteit, zijn dan ook indicatief om de context weer te geven.

Op basis van gegevens van Eurostat tonen we aan wat de werkloosheidsgraad was onder jongeren

(15-24 jaar) in België voor drie verschillende groepen in de periode 2009 (derde kwartaal) tot 2011

(vierde kwartaal). De groep Belgisch geeft personen met de Belgische nationaliteit, verworven door

geboorte of naturalisatie, weer. Buitenlands en extra-EU-15 zijn beiden indicators van allochtonen.

Buitenlands is iedereen die zich niet als Belg opgaf, extra-EU-15 zijn personen met nationaliteit die

buiten de 15 ‘oude’ Europese lidstaten valt. We zien een duidelijk verschil tussen deze groep Belgisch

enerzijds, en de twee categorieën van allochtonen anderzijds. Allochtonen doen het over het

algemeen slechter op de arbeidsmarkt dan autochtonen.

2009Q3

2009Q4

2010Q1

2010Q2

2010Q3

2010Q4

2011Q1

2011Q2

2011Q3

2011Q4

Extra-EU-15 33,3 35,2 48,9 38,1 27,0 44,4 43,0 35,7 36,7 32,0

Buitenlands 38,8 40,0 42,5 39,2 24,5 34,9 34,0 25,7 30,6 29,4

Belgisch 23,4 21,8 22,8 20,9 21,9 20,8 18,0 15,0 21,2 16,8

Tabel 2.1. Werkloosheidscijfers België voor jongeren (15-24 jaar) voor drie bevolkingsgroepen.

Bron: Eurostat. Unemployment rates by sex, age groups and nationality (%).

Noot: De werkloosheidscijfers vertonen soms grote sprongen, wat volgens Eurostat duidt op onbetrouwbare

data of breaks in de tijdreeks.

Page 16: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

7

Waar we echter meer geïnteresseerd in zijn, is een beeld van Vlaanderen in plaats van België.

Anderzijds willen we de groep jongeren ook opsplitsen in hoog- en laaggeschoolden, zowel voor

allochtonen als autochtonen. Op die manier kunnen we specifiek onze populatie gaan bekijken:

hoogopgeleide schoolverlaters in Vlaanderen.

Aangezien we, in wat hierna volgt, meermaals gebruik maken van data van de VDAB (VDAB, 2008;

VDAB, 2011) volgen we, voor wat dit hoofdstuk betreft, hun definitie over ‘allochtoon’ zijn, die op

zijn beurt gebaseerd is op de omschrijving van het Vlaams Economisch en Sociaal Overlegcomité

(VESOC). Allochtonen worden omschreven als personen die een huidige of vorige nationaliteit

hebben van buiten de Europees Economische Ruimte (EER). Genaturaliseerde Belgen met een vorige

nationaliteit uit een ander land kunnen aldus ook als allochtoon gezien worden.3 Een minpunt aan

deze omschrijving is dat allochtonen van de derde generatie (die door geboorte de Belgische

nationaliteit verwerven) niet kunnen opgespoord worden in de data, aangezien de VDAB geen

gegevens bijhoudt over de nationaliteit van ouders en grootouders. Dit impliceert dat de werkelijke

data over allochtonen hoogstwaarschijnlijk onderschat zullen worden (VDAB, 2008).

Uit onderzoek van Lacante & Lens (2007) blijkt dat minder dan 6% van de allochtone jongeren in ons

land doorstromen naar hogescholen en universiteiten, terwijl dit voor Vlaamse jongeren één op twee

is. De redenen hiervoor liggen bij hun studiekeuze (ze komen vaker uit technisch en

beroepsonderwijs) en schoolloopbaan (meer zittenblijven en vlugger afhaken) tijdens het secundair

onderwijs, hun inzet (ze blijven vaker weg uit de les en studeren minder) en hun sociale afkomst. Wat

wij in deze Masterproef beogen is niet zozeer de redenen hiervoor. Wij focussen ons op die

allochtonen die wel het hoger onderwijs zijn doorgekomen en die zich op de arbeidsmarkt begeven.

Onderstaande figuur toont het relatief aandeel van allochtonen die een jaar na afstuderen nog

werkzoekend zijn (VDAB, 2008).

3 Merk hierbij op dat personen van EU-afkomst dus niet als allochtoon worden gezien.

Page 17: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

8

Figuur 2.1. Allochtonen en autochtonen nog werkzoekend een jaar na afstuderen – opdeling naar

opleidingsniveau. (Vlaams Gewest; 2008)

Bron: Kansengroepen in kaart – allochtonen. VDAB (2008, p. 11)

Hieruit zou blijken dat hoogopgeleide allochtonen het in principe nog zo slecht niet doen. Het relatief

aandeel dat werkzoekend is, daalt naarmate het opleidingsniveau hoger is, en is praktisch gelijk voor

hoogopgeleiden. Er werd hier wel geen rekening gehouden met de arbeidsvoorwaarden, het niveau

of de duurzaamheid van de job. Volgens Zemni (2010) worden midden- en hooggeschoolde

allochtonen ook sneller weer werkloos dan autochtonen met hetzelfde opleidingsniveau, wat wijst

op het probleem dat allochtonen vaker in tijdelijk of uitzendwerk worden geplaatst. Er werd reeds

vermeld dat allochtonen van de derde generatie niet kunnen onderscheiden worden, aangezien men

geen gegevens over ouders en grootouders mocht/kon verkrijgen.4 Deze groep kan een aanzienlijk

deel uitmaken van de volledige populatie allochtonen in Vlaanderen, waardoor de verschillen tussen

autochtonen en allochtonen in deze statistieken duidelijk onderschat kunnen worden.

Onderzoek van Misplon & Holderbeke (2006) op basis van (VDAB-)data uit 2003 toont aan dat het

restpercentage (het aandeel schoolverlaters dat na 1 jaar nog werkzoekend is) van allochtone

werkzoekenden op alle niveau hoger is (zie tabel x). In deze studie werd het begrip allochtoon

uitgebreid met een naamherkenning systeem, waardoor elke persoon met een buitenlands (i.e.

Marokkaans of Turks) klinkende naam ook als allochtoon werd gezien. Bij hooggeschoolden blijkt hier

dan toch de instroom naar de arbeidsmarkt minder vlot te verlopen dan bij autochtonen.

4 Gegeven dat ook de nationaliteit van de ouders niet werd achterhaald, is ook de ‘tweede’ generatie dan niet

opgenomen in de statistieken.

Page 18: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

9

% Allochtonen Autochtonen

Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal

Laaggeschoold 51,1 59,5 54,4 31,8 39,5 34,6

Middengeschoold 37,3 49,2 43,7 20,6 21,4 21,0

Hooggeschoold 20,7 21,1 20,9 15,4 10,9 12,7

Totaal 42,8 50,0 46,2 21,2 18,6 19,9

Tabel 2.2. Aandeel ingeschreven schoolverlaters dat na 1 jaar nog werkzoekend is (restpercentages) naar

onderwijsniveau en herkomst (Vlaams Gewest; juni 2003).

Bron: Allochtonen op zoek naar werk. (Misplon & Holderbeke, 2006, p. 164)

Op basis van de database van SONAR (2000) die de transitie van school naar arbeidsmarkt voor 9000

jongeren, geboren in 1976, 1978 of 1980, in kaart brengt, geeft onderstaande figuur de proportie

Vlaamse en vreemde jongeren weer die 3 maanden na het schoolverlaten een job vonden. Er werd

opnieuw een opdeling gemaakt naar scholingsgraad. Wel merken we op dat bij deze statistieken de

categorie “hooggeschoold” alle jongeren omvat met minstens één geslaagd jaar hoger onderwijs. Het

aandeel jongeren dat werk vindt, stijgt naarmate het opleidingsniveau hoger is, maar we zien in deze

figuur een vrij stabiele kloof tussen allochtonen en Vlamingen inzake aanwervingskansen bij het

schoolverlaten. Merk op dat de definitie van allochtonen hier geldt: de nationaliteit van de

grootmoeder is niet West-Europees, Brits, Scandinavisch, Noord-Amerikaans of Australisch. Op deze

manier wordt ook gelet op deze derde generatie allochtonen.

Figuur 2.2. Aandeel jongeren tewerkgesteld 3 maand na afstuderen – opdeling naar opleidingsniveau.

58

%

31

%

Tewerkgesteld 3 maand

na verlaten school

(laag geschoold)

69

%

43

%

Tewerkgesteld 3 maand

na verlaten school

(middengeschoold)

76 %

50

%

Tewerkgesteld 3 maand na

verlaten school

(hooggeschoold)

Page 19: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

10

Bron: Baert, S., Cockx, B. (2011) "School results, school decisions and the transition from school to work: the

role of ethnicity and language", mimeo.

De financiële crisis heeft ook een enorme impact gehad op de positie van jongeren, zowel allochtoon

als Vlaming, op de arbeidsmarkt (VDAB, 2008). Onderstaande figuur toont het jaarverschil aan, in

percentage werkzoekenden, tussen maart 2009 en maart 2008.

Figuur 2.3. Jaarverschil (procentueel) maart 2009 - maart 2008 voor aandeel allochtone en autochtone

werkzoekende jongeren.

Bron: Kansengroepen in kaart – allochtonen. (VDAB, 2008, p. 11)

Jongeren van elk studieniveau werden zwaar getroffen door deze crisis. Toch zien we dat de positie

van allochtonen negatiever werd beïnvloed dan die van autochtonen. Ook voor hoogopgeleiden zijn

in een jaar tijd 20% meer allochtonen werkzoekend geworden, terwijl dit voor de Vlamingen ‘maar’

13,5% was. Opnieuw zijn dit data met de ‘klassieke’ definitie van allochtoon, zoals in de inleiding,

waardoor de uiteindelijke effecten negatiever zouden kunnen zijn.

Uit alle voorgaande data blijkt dat allochtonen het slechter doen op de arbeidsmarkt dan

autochtonen en dat dit verschil kan verkleinen naarmate het opleidingsniveau hoger is, maar dat dit

zeker niet altijd ondubbelzinnig het geval is. Ook de impact van de financiële crisis lijkt asymmetrisch

te zijn geweest binnen deze twee groepen. Waarom allochtonen het dan moeilijker hebben om de

overgang van school naar werk te maken, kan verschillende redenen hebben. Deze uitkomst is, zoals

Page 20: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

11

ook gesteld in de inleiding, een resultante van (i) een verschillende (gemiddelde) samenstelling van

menselijk kapitaal van allochtonen, (ii) een ongelijke behandeling van de werkgever of (iii) verschillen

inzake preferenties en netwerkeffecten. In deze masterproef gaan wij na of dit te wijten is aan

werkgeversdiscriminatie. Het al dan niet vinden van deze discriminatie is, zoals in de inleiding

gesteld, relevant, aangezien de beleidsopties om de uitgelichte negatieve arbeidsmarktstatistieken

voor allochtonen aan te pakken, sterk verschillen naarmate deze uitkomst.

Wat kunnen we verwachten van dit onderzoek? Bovenstaande figuren tonen al aan dat er een

duidelijk verschil is naar opleidingsniveau. Hoe hoger geschoold, hoe minder men te maken heeft

met moeilijkheden op de arbeidsmarkt. Aangezien ons onderzoek zich toespitst op een hoger

segment van de arbeidsmarkt, verwachten we een relatief lager aandeel discriminatie vergeleken

met studies die meer laaggeschoolde beroepen onderzoeken. Uit het baanbrekend werk van Becker

(1971) volgt eveneens dat discriminatie beduidend lager zou zijn in situaties waar sterke competitie

de arbeidsmarkt beheerst. De markt van hooggeschoolden blijkt zo’n markt te zijn, waardoor we dit

als reden kunnen aanhalen om minder discriminatie te verwachten.

Verder wijzen we op het verloop van de spanningsratio. Deze geeft weer hoeveel werkzoekenden er

zijn per openstaande (VDAB-) vacature (met een hooggeschoold profiel). Onderstaande figuur toont

aan dat deze ratio over de tijd altijd lager is geweest voor hooggeschoolden, maar vooral dat deze de

laatste jaren een dalende tendens vertoont. Een lage spanningsratio duidt, via openstaande

vacatures, op een grote vraag naar werkkrachten, waar het aanbod niet aan kan voldoen. We

verwachten dat deze ratio in crisistijden dan ook sterk zou stijgen, aangezien de vraag dan terugvalt.

Het is echter opmerkelijk dat de recente financiële crisis weinig dergelijke ‘ademruimte’ gecreëerd

heeft, in een situatie waar de ratio al erg laag was. Voor hooggeschoolden steeg deze even terug

naar 3.0, maar bereikte in 2011 een historisch dieptepunt van 1.8. Dit wil zeggen dat voor elke

openstaande vacature maximaal twee niet werkende werkzoekenden bestaan. De oorzaak van deze

dalende trend ligt volgens een studie van Steunpunt WSE (2011) enerzijds bij de vergrijzing van de

bevolking, aangezien elk jaar een groter aandeel werkkrachten uit de arbeidsmarkt verdwijnt, wat tot

een sterkere vervangingsvraag leidt. Anderzijds is er een nijpend tekort in sommige

beroepen/sectoren, de zogenaamde knelpuntberoepen. Bij ingenieurs, bijvoorbeeld, is 45% van de

vacatures knelpuntvacatures (Steunpunt WSE, 2011). In ons onderzoek werden ook kandidaten

gevraagd voor knelpuntberoepen (o.a. accountant, boekhouder en bediende expeditie), waar we dus

weinig discriminatie verwachten. Ook de theorie van Becker (1971) gaat hier op, aangezien

knelpuntberoepen jobs zijn waar werkgevers sterk moeten concurreren met anderen om de

kandidaten te kunnen strikken. Ruimte om discriminatie toe te laten is er dus niet, en zou de

discriminerende werkgever uit de markt prijzen.

Page 21: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

12

Figuur 2.4. Spanningsratio’s in Vlaanderen – totaal en hooggeschoold.

Bron: Trendrapport Vlaamse Arbeidsmarkt (2011, p. 9)

In de periode 2010-2011 was er een kortstondige periode van gunstige economische conjunctuur, die

echter omwille van de Eurocrisis weer omsloeg in 2011. De periode waarin wij onze sollicitaties

hebben uitgestuurd (beginnend op 27 oktober 2011) werd dus gekenmerkt door een ongunstige

economische activiteit. Dit zou de arbeidsmarktkrapte wat verlicht kunnen hebben, en kan een

periode zijn waar discriminatie weer de kop kan opsteken.

Onze verwachtingen omtrent discriminatie zijn dus niet ondubbelzinnig. Enerzijds blijkt uit de data

dat hooggeschoolden het sowieso beter doen dan laaggeschoolden en dat de lage spanningsratio

wijst op een grote vraag naar hooggeschoolden die niet ingevuld blijkt te raken. Anderzijds situeerde

ons onderzoek zich in een periode van economische terugval, wat deze ratio zou doen stijgen en

waar meer ruimte is om discriminatie toe te laten. Het netto effect kan dus moeilijk a priori

achterhaald worden, waardoor specifiek onderzoek naar discriminatie interessant is. In volgend

hoofdstuk geven we een overzicht van de literatuur omtrent correspondentietesten, zowel

internationaal als in België, waar we hopen al een antwoord te vinden op de vraag of het verschil in

discriminatiegraad inderdaad sterk verschilt naar opleidingsniveau of beroepscategorie.

Page 22: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

13

Hoofdstuk 3 - Literatuurstudie

Ons onderzoek sluit methodologisch en inhoudelijk aan bij de internationale literatuur waarin

correspondentietesten worden uitgevoerd om etnische discriminatie in de arbeidsmarkt te

identificeren. In dit hoofdstuk geven we een overzicht van die literatuur. Later zullen we onze eigen

onderzoeksresultaten vergelijken met de hier besproken evidentie. We starten dit onderdeel echter

met een overzicht van de twee grote theorieën die discriminatie trachten te verklaren: statistische

discriminatie en discriminatie op basis van voorkeur. Het overzicht van de literatuur beschrijft de

geschiedenis van de correspondentietest en vergelijkt de studies internationaal. Daarna maken we

een verdere opdeling naar bepaalde karakteristieken (zogenaamde discriminatiefactoren) van de

vacature/sollicitant die een invloed kunnen hebben op de graad van discriminatie. Als laatste

bespreken we ook studies rond discriminatie die in België reeds zijn uitgevoerd, waarbij we reeds

vermeldden dat correspondentietesten op zich hier nog niet zijn gerealiseerd.

Vooraf merken we op dat cijfers over discriminatie niet in eerste instantie dienen om internationale

vergelijkingen mogelijk te maken. Correspondentietesten zijn ontwikkeld om (etnische) discriminatie

te meten op de arbeidsmarkt, en het al dan niet vinden van deze is van primair belang. Hoeveel

discriminatie er precies is, kan dan ook op zijn best vergeleken worden met andere sectoren in eigen

land (Arrijn, Feld & Nayer, 1998). Praktisch is het immers moeilijk om in elke studie dezelfde

variabelen constant te houden, laat staan dat de studies in dezelfde conjunctuur zouden kunnen

worden uitgevoerd. Elk land heeft verder ook een eigen geschiedenis qua migratie en

antidiscriminatie wetgeving, die een andere behandeling van personen met een andere etniciteit kan

verklaren.

3.1 Theoretisch kader

Deze subsectie beschrijft het theoretisch kader met betrekking tot discriminatie, waarvoor de basis

werd gelegd door Gary Becker in zijn baanbrekend werk “The Economics of Discrimination” (Becker,

1971). We onderscheiden twee vormen van discriminatie. Enerzijds werd in navolging van Becker’s

werk discriminatie op basis van voorkeuren uitgewerkt. De tegenhanger van “taste discrimination” is

statistische discriminatie (Arrow, 1973; Phelps, 1972). Beide vormen van discriminatie kunnen

aanwezig zijn in de Vlaamse arbeidsmarkt. Eventuele gevonden discriminatie is met andere woorden

de som van beide vormen, die we, helaas, met ons onderzoek niet kunnen onderscheiden (Arrow,

1998).5 Toch denken we dat het nuttig is een beperkte theoretische achtergrond mee te geven om

5 In Kaas & Manger (2012) worden evenwel sollicitaties met of zonder positieve referenties uitgestuurd. Op

basis van het verschil in callback tussen deze, trachten ze toch een (voorzichtige) uitspraak te doen over het

Page 23: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

14

enerzijds kort mechanismen die tot discriminatie kunnen leiden te omschrijven en anderzijds de

opdeling naar knelpunt- en niet-knelpuntberoepen, die we in ons empirisch onderzoek maken, te

ondersteunen. Ook het onderscheid tussen hoog- en laaggeschoolden valt deels terug op dit

theoretisch kader. We komen bij de discussie van onze resultaten op deze sectie terug.

Becker’s theorie is gefocust op discriminatie op basis van voorkeuren, die drie verschillende vormen

kan aannemen: werkgevers-, werknemers- en klantendiscriminatie. Bij werkgeversdiscriminatie is de

idee dat werkgevers niet in contact willen komen met personen van een andere etnische afkomst. Er

wordt geen verklaring gezocht voor dit fenomeen, alleen dat deze ‘preferentie’ bekeken kan worden

op dezelfde manier zoals economisten de individuele voorkeur tussen twee goederen of diensten

zien. Becker trachtte een bepaalde monetaire waarde te geven aan deze discriminatie, door te

veronderstellen dat de kost voor de werkgever om iemand aan te nemen, stijgt, als deze persoon een

andere etnische afkomst heeft. Twee werknemers die aan eenzelfde loon willen werken, maar die uit

een verschillende bevolkingsgroep komen, zullen dus subjectief niet hetzelfde kosten voor de

werkgever. Er is evenwel een nadeel aan dit gedrag. In situaties waar concurrentie vrij kan spelen,

zullen discriminerende bedrijven uit de markt worden geprijsd. Zij zullen immers geen werknemers

van deze minderheidsgroep willen tewerkstellen, behalve in situaties waar deze veel minder loon

vragen dan werknemers van de meerderheidsgroep. Andere bedrijven die geen discriminatie

toelaten, zullen competitiever zijn, aangezien zij geen onderscheid maken en dus de werknemers

met de laagste loonkosten kunnen aannemen. Onderzoek van Freeman & Rodgers (1999) toonde aan

dat gedurende een lange economische groeiperiode in de VS (1991-1999), waar de werkloosheid

sterk daalde en dus de concurrentie om arbeidskrachten toenam, de relatieve lonen van de

achtergestelde groepen er sterk op vooruit gingen. Vooral de relatieve verloning van Afrikaans-

Amerikaanse jongeren, die het meest benadeeld werden, verbeterde fors. Dit is een voorbeeld van

het theoretisch effect dat Becker beschrijft: wanneer de werkgever moet concurreren met andere

bedrijven voor arbeidskrachten, is er minder ruimte voor discriminatie. Deze hypothese heeft

belangrijke implicaties voor ons eigen onderzoek. Ten eerste zullen we verder in deze

literatuurstudie aanhalen hoe concurrentie bij het aantrekken van hoogopgeleide arbeidskrachten

een veel belangrijker rol speelt dan bij het aantrekken van laagopgeleide arbeidskrachten. Ten

tweede maken we bij onze empirische analyses een onderscheid tussen knelpunt- en niet-

knelpuntvacatures. Werkgevers die knelpuntvacatures dienen in te vullen beschikken minder over

monopsoniemacht. Hierdoor hebben ze minder mogelijkheden om te discrimineren.

belang van statistische discriminatie daar minder etnische discriminatie werd gevonden wanneer referenties werden toegevoegd. Hoe meer positieve informatie over het karakter van de sollicitant, hoe minder etnische discriminatie men vaststelt.

Page 24: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

15

Daarnaast onderscheidt Becker ook werknemers- en klantendiscriminatie. Bij

werknemersdiscriminatie zijn het de werknemers die vooroordelen hebben over de collega’s

waarmee ze samenwerken. Op analoge manier als bij werkgeversdiscriminatie tracht Becker een

monetaire waarde te koppelen aan deze discriminatie. Hier doet hij dit aan de hand van een

negatieve beïnvloeding van het nut, omdat de werknemers in kwestie moeten samenwerken met

mensen waar ze liever niet mee samen zouden werken. Die personen zien voor eenzelfde loon hun

nut dalen en zullen zich gedragen alsof ze een lager loon krijgen. Als laatste wordt ook

klantendiscriminatie beschreven, waarbij het de klanten van een bedrijf zijn die vooroordelen

hebben tegenover bepaalde groepen. Zij zien de prijs die ze moeten betalen voor een product

(subjectief) stijgen, als ze voor de aankoop van dit product in contact moeten komen met mensen

van een groep tegenover de welke ze vooroordelen hebben.

De tegenhanger van deze discriminatie op basis van voorkeuren is statistische discriminatie (Arrow,

1973; Phelps, 1972). De verschillende behandeling van twee individuen ligt bij het onvermogen van

werkgevers om de productiviteit of vaardigheden van werknemers in te schatten. Bij het aanwerven

van nieuwe werkkrachten kunnen werkgevers nu eenmaal niet alle informatie verzamelen die ze

nodig hebben om een beredeneerde keuze te maken. In deze context laten ze zich leiden door het

feit dat een persoon tot een bepaalde (bevolkings)groep behoort. De werkgever zal aldus de

gemiddelde vaardigheden van deze groep als representatief beschouwen voor deze persoon. Een

andere vorm van statistische discriminatie is dat werkgevers beter in staat zouden zijn om de

productiviteit van de meerderheidsgroep in hun land/regio in te schatten (Altonji & Blank, 1999).

Zelfs wanneer beide personen dezelfde kwalificaties (bijv. diploma’s) hebben, kan het zijn dat ze

verschillend worden behandeld, simpelweg omdat de werkgever een beter beeld heeft welke

productiviteit hiermee overeenkomt.

Er zijn aldus twee grote groepen die we onderscheiden in deze theoretische analyse: statistische

discriminatie en discriminatie op basis van voorkeuren. Dit onderscheid is relevant naar

beleidsimplicaties toe. Bij discriminatie op basis van voorkeuren moet de aanpak gericht zijn op

wetgeving en de handhaving hiervan door controles en het bevorderen van gelijke kansen.

Statistische discriminatie is voor een groot deel afhankelijk van de informatie omtrent de

verschillende groepen, alsook van de aanwezige stereotiepen in de samenleving.

Page 25: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

16

3.2 Een korte geschiedenis van de correspondentietest

De techniek omtrent het testen van etnische discriminatie vindt zijn oorsprong eind de jaren ’60 in

Groot-Brittannië (Riach and Rich, 2002). Deze methodologie werd ontworpen met het oog op het

meten van discriminatie in die sectoren die niet onder de Race Relations Act (1965) vielen, zoals de

arbeidsmarkt, huizenmarkt of financiële diensten. Deze eerste fase sloeg vooral op het in-person

testen, een andere benaming voor de audittesten.

Bij audittesten probeert men twee personen zodanig te trainen dat ze op een sollicitatiegesprek zo

goed als mogelijk evenwaardig overkomen. Enerzijds worden ze gematcht op o.a. opleiding, sociale

achtergrond en uiterlijk. Anderzijds worden ze geoefend zodat ze tijdens het gesprek op de meeste

vragen een gelijkwaardig antwoord kunnen geven. Men probeert dus als het ware twee identieke

sollicitanten te maken, met die uitzondering dat de beide personen verschillen op één kenmerk. Dit

kan etniciteit zijn, maar ook geslacht, leeftijd of invaliditeit. Op deze manier tracht men te

controleren voor die kenmerken die een invloed kunnen hebben op de uiteindelijke beslissing om de

kandidaat te selecteren (voor verdere gesprekken, of voor tewerkstelling), met uitzondering van het

kenmerk waarvan men het effect wil meten.

Dit lijkt een zeer aannemelijke procedure, ware het niet dat het vrijwel onmogelijk is om ervoor te

zorgen dat beide personen identiek op situaties reageren (Heckman & Siegelman, 1993). In de

interactie tijdens het sollicitatiegesprek zullen gegarandeerd zaken naar voor komen waarop men

niet heeft kunnen trainen. Motivatie en enthousiasme kunnen ook verschillen tijdens het gesprek en

het kan zijn dat de persoon die deelneemt aan het experiment zelf de uitkomst kan beïnvloeden als

hij de opzet van het onderzoek kent (Riach & Rich, 2002).

Het was de bijdrage van Jowell & Prescott-Clarke (1970) die de geschreven equivalenten van deze

audittesten in het leven riep, gedreven door bovenstaande tekortkomingen. Twee sollicitaties

werden uitgestuurd naar gepubliceerde vacatures. De ene met het CV van een blanke Britse persoon,

de andere Aziatisch, Australisch, Cypriotisch of West-Indisch. Door deze mix trachtten ze een

onderscheid te maken tussen het effect van enerzijds etniciteit (ofwel sociaal-culturele identiteit) en

anderzijds nationaliteit.

In de daaropvolgende jaren zagen nieuwe bijdragen het licht, weliswaar steeds op Brits grondgebied.

De studies van McIntosh & Smith (1974), Hubbuck & Carter (1980), Firth (1981), Brown & Gay (1985)

en Esmail & Everington (1993) gaan verder op de ingeslagen weg die door Jowell & Prescott-Clarke

(1970) uitgezet werd. Het merendeel van deze studies tracht discriminatie tussen enerzijds Britten en

Page 26: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

17

anderzijds West-Indiërs of Aziaten te meten. Op basis van de netto discriminatie graad (cfr. infra, p.

19) werd gemiddeld ca. 30% discriminatie gevonden. Met andere woorden, in ongeveer één op drie

vacatures werd er discriminatie op basis van etniciteit vastgesteld.

In 1992 startte de International Labour Organisation (ILO) met een reeks onderzoeken in

verschillende landen (België, Nederland, Duitsland en Spanje), om alle stappen in het

sollicitatieproces (zowel de applicatiefase, het sollicitatiegesprek als de aanwerving) te onderzoeken

op discriminatie (Bovenkerk, 1992). Methodes en formules werden uitgedacht om internationale

vergelijkbaarheid mogelijk te maken. Het is echter enkel in het Nederlandse onderzoek (Bovenkerk,

1995) dat ook gebruik werd gemaakt van geschreven applicaties. Deze bijdrage is belangrijk geweest

aangezien daar voor de eerste maal de maatstaf van netto discriminatie wordt gebruikt. In later

onderzoek werd dan ook naar deze studie verwezen bij de berekening hiervan (cfr. infra, p. 59).

In deze zelfde periode kwamen ook in Amerika de eerste studies naar etnische discriminatie

(voornamelijk jegens blacks en hispanics) naar voor. Deze studies waren echter vooral gericht op

telefoongesprekken en audittesten. Riach & Rich (1991) richtten zich op Australië (waar de

minderheidsgroep uit Vietnamese en Griekse personen bestond) en Bovenkerk et al. (1979)

onderzocht etnische discriminatie in Frankrijk jegens personen met Antilliaanse etniciteit.

Na de eeuwwisseling werd de techniek van het correspondentietesten opnieuw in de kijker gezet

door het baanbrekend werk van Bertrand & Mullainathan (2004) in de Verenigde Staten. Hun

onderzoek bevatte de introductie van de callback ratio, die van dan af een standaard

berekeningswijze werd. Daarnaast gingen de auteurs na of de karakteristieken van de werkgever, het

adres van de sollicitant of meer kwaliteitsvolle CV’s een impact hebben op de beslissing om iemand,

hetzij allochtoon, hetzij autochtoon, uit te nodigen voor een gesprek. De gevonden resultaten

werden ook gelinkt aan mogelijke theoretische verwachtingen.

Aangespoord door deze bijdrage werden in verschillende West-Europese landen nieuwe

onderzoeken gestart. De voornaamste gebeurden in Zweden (Carlsson & Rooth, 2007; Bursell, 2007),

Griekenland (Drydakis & Vlassis, 2007), Ierland (McGinnity, Nelson, Lunn & Quinn, 2009), Verenigd

Koninkrijk (Wood, Hales, Purdon, Sejersen & Hayllar, 2009) en Duitsland (Kaas & Manger, 2012). Ook

in Australië (Booth, Leigh & Varganova, 2010) en Canada (Oreopoulos, 2009) werden nieuwe studies

gepubliceerd.

Page 27: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

18

3.3 Internationale vergelijking

Onderstaande tabel geeft een overzicht van de resultaten van bovenstaande studies. Deze voerden

allemaal geschreven testen uit en geven de mate van discriminatie weer op basis van de twee eerder

aangehaalde referentiemaatstaven: de callback ratio en de netto discriminatiegraad.6 We leggen

deze kort uit om de interpretatie van deze getallen te faciliteren. In ons eigen onderzoek gebruiken

we deze maatstaven en een regressieanalyse, waardoor dit in hoofdstuk 6 ook nog aan bod komt.

Studie Locatie Minderheidsgroep Netto discriminatiegraad Callback

ratio

Jowell & Prescott-

Clarke (1970)

VK Aziatisch

West-Indisch

Australisch

Cypriotisch

50%***

11%

4%

11%

-

-

-

-

McIntosh & Smith

(1974)

VK Aziatisch/West-Indisch

Italiaans

30%***

10%

-

-

Hubbuck & Carter

(1980)

VK Aziatisch

West-Indisch

42%***

43***

-

-

Firth (1981) VK Aziatisch

West-Indisch

Australisch

Frans

Afrikaans

48%***

42.3%***

12%***

19.6%***

36.4%***

-

-

-

-

-

Brown & Gay

(1985)

VK Aziatisch/West-Indisch 30%*** -

Esmail &

Everington (1993)

VK Aziatisch 50%*** -

Bovenkerk et al.

(1995)

Nederland Surinaams (man)

Surinaams (vrouw)

17.8%***

12.8%***

-

-

Riach & Rich

(1991)

Australië Vietnamees

Grieks

27.4%***

8.8%**

-

-

Bovenkerk et al.

(1979)

Frankrijk Antilliaans 66.7%*** -

Bertrand &

Mullainathan

VS Afrikaans-Amerikaans - 1.5

6 Vele studies maken ook gebruik van regressies (OLS, probit of logit) om verschillen in callback weer te geven.

De methoden zijn hier echter niet uniform, waardoor weergave van deze resultaten moeilijk vergelijkbaar is. Onze regressieresultaten komen later in deze Masterproef aan bod.

Page 28: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

19

(2004)

Carlsson & Rooth

(2007)

Zweden Midden-Oosten - 1.5

Bursell (2007) Zweden Midden-Oosten 41.3%° 2.1

Drydakis & Vlassis

(2007)

Griekenland Albanees 43.5%** -

McGinnity et al.

(2009)

Ierland Afrikaans

Aziatisch

Duits

48.1%*

35.3%*

47%*

2.44

1.8

2.07

Wood et al. (2009) VK Zwarte minderheidsetniciteit 29%*** 1.74

Oreopoulos (2009) Canada Indisch/Chinees/Pakistaans - 1.4

Booth, Leigh &

Varganova (2010)

VS Inheems

Chinees

Italiaans

Midden-Oosten

-

-

-

-

1.35

1.68

1.12

1.64

Kaas & Manger

(2012)

Duitsland Turks 10.08%* -

Tabel 3.1. Overzicht evidentie internationale literatuur, gebaseerd op Riach & Rich (2002) en eigen bewerking.

Noot: De resultaten van de studies tot voor Bertrand & Mullainathan (2004) zijn herwerkt door Riach & Rich (2002) om de

vergelijkbaarheid te bevorderen.

*significant op 5% significantieniveau, **1% significantieniveau ***0.1% significantieniveau, allen op basis van de ² test

voor gelijkheid. Deze gaat uit van de nulhypothese dat het aantal callbacks die enkel de meerderheidsgroep ontving gelijk is

aan het aantal callbacks waar enkel de etnische minderheid een positieve reactie ontving.

° geen ² test uitgevoerd

De callback ratio geeft weer hoeveel sollicitaties een persoon met buitenlands klinkende naam

(gemiddeld) moet uitvoeren om uitgenodigd te worden voor een gesprek, ten opzichte van een

persoon wiens naam de meerderheidsgroep in dat land weerspiegelt. Een callback ratio van 2.0,

bijvoorbeeld, geeft aan dat de persoon met vreemde naam twee keer meer sollicitaties moet

realiseren om dezelfde kans te hebben om uitgenodigd te worden.

De netto discriminatiegraad geeft, in percentages, de verhouding weer tussen enerzijds het aantal

observaties waar enkel de meerderheidsgroep een callback kreeg, verminderd met deze waar enkel

de minderheidsgroep een positieve reactie ontving en anderzijds het totale aantal observaties

waarbij minstens één van beide respondenten een positieve reactie ontving. Een graad van 50%,

bijvoorbeeld, wijst er op dat in de helft van de gevallen een ongelijke behandeling naar voor kwam.

Hoe lager dit percentage, hoe minder discriminatie werd vastgesteld.

Page 29: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

20

Wat opvalt is dat de callback ratio, indien ze werd gebruikt, altijd groter is dan 1. Dit weerspiegelt het

feit dat er wel degelijk etnische discriminatie wordt gevonden. In welke mate deze afwijking van 1

significant is, hangt af van land tot land. Er wordt hierbij ook nog geen gewag gemaakt van

verschillen in beroepscategorieën en/of opleidingsniveau; alle resultaten worden samen bekeken.

Het feit, echter, dat er discriminatie wordt gevonden, is op zich al een resultaat dat van tel is. Ook de

netto discriminatiegraad is positief, wat betekent dat in alle studies de meerderheidsgroep een

groter aantal keer een callback ontving terwijl de minderheidsgroep dit niet kreeg, voor dezelfde

vacature. Statistisch onderzoek via de X²-test voor gelijkheid duidt ook telkens significante resultaten

aan.

Concluderend stellen we op basis van deze maatstaven vast dat er in elk onderzoek discriminatie

jegens de etnische minderheid werd vastgesteld, met een grote volatiliteit wat betreft de

verschillende bevolkingsgroepen. De opmerking indachtig dat we niet proberen internationaal te

vergelijken, zien we toch dat het fenomeen van etnische discriminatie op de arbeidsmarkt niet is

afgenomen over de tijd, en dat ze ook uniform over de wereld verspreid is.

3.4 Discriminatiefactoren

Aangezien een globale vergelijking misleidend kan zijn, proberen we een onderscheid te maken naar

factoren die discriminatie kunnen beïnvloeden. In het licht van deze Masterproef is opleidingsniveau

de belangrijkste factor. We gaan dit na door verschillende beroepscategorieën te beschouwen die

blijk geven van hoog- of laaggekwalificeerde jobs. De kwalificaties van de kandidaten die voor deze

jobs solliciteren stemmen overeen met deze die gevraagd worden in de vacature. Daarnaast bekijken

we ook een aantal andere factoren die een invloed kunnen hebben op de beslissing tot uitnodiging

voor een gesprek.

3.4.1 Beroepscategorie

Algemene callback ratio’s opstellen kan een vertekend beeld geven als er meer discriminatie wordt

gevonden in bepaalde beroepscategorieën dan in andere. Het samennemen van deze beroepen kan

discriminatoire resultaten neutraliseren, of erger maken (Bursell, 2007). Daarom dat we in deze stap

nagaan of de discriminatiegraad verschillend is over beroepscategorieën heen. Hiervoor maken we

een onderscheid tussen beroepen waarvoor gekwalificeerde personen worden gevraagd (bijv.

ingenieurs of leerkrachten) en deze waarvoor weinig tot geen kwalificaties zijn vereist (bijv.

schoonmaker, tuinier of kassier). We geven voorbeelden van studies die beide soorten beroepen

Page 30: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

21

samen opnemen. Daarnaast is ook onderzoek uitgevoerd die zich concentreert ofwel op

hoogopgeleiden, ofwel op laagopgeleiden. Door deze driedeling zijn we in staat uitspraken te doen

over de verschillende mate van discriminatie tussen beroepscategorieën.

Vooraf maken we de opmerking dat bij sommige beroepen, voornamelijk manuele beroepen, niet

direct een formele applicatie met CV en motivatiebrief vereist is, maar dat wordt verwacht dat de

sollicitant zich persoonlijk komt aanmelden. Anderzijds zijn er jobs waarvoor net meer verwacht

wordt. Denk maar aan het opsturen van diploma’s, taalcertificaten of referenties bij het solliciteren

voor de topfuncties in een bedrijf. Beide extremen kunnen dus niet worden opgenomen in een

gestandaardiseerde correspondentietest, waardoor we bij ‘laag-‘ en ‘hoogopgeleiden’ niet meteen

aan deze uitersten moeten denken. Er is echter nog genoeg ruimte in dit middenveld om een

distinctief onderscheid te maken.

3.4.1.1 Focus op hoog- en laagopgeleiden

In de studies van Bursell (2007), Carlsson & Rooth (2007) en Wood et al. (2009) worden vacatures

voor beide groepen gebruikt. Zij gaan dus in één coherent kader na hoeveel discriminatie er binnen

elke beroepscategorie wordt gevonden en of hiertussen verschillen zijn. Dit kan ons tot de

vaststelling leiden dat de opname van de beroepen in het experiment cruciaal wordt voor het

eindresultaat, wanneer in een bepaalde beroepscategorie een verschillende graad van discriminatie

wordt gevonden.

De resultaten van Bursell (2007) rond deze kwestie zijn toonaangevend. In deze Zweedse studie,

uitgevoerd tussen maart 2006 en september 2007, worden diverse beroepscategorieën in de studie

opgenomen, gaande van leerkracht en economisten tot chauffeurs en magazijnwerkers. In

onderstaande tabel worden deze geclassificeerd als gekwalificeerde of minder gekwalificeerde

beroepen.

Callback ratio

Gekwalificeerde beroepen

Leerkracht middelbare school 1.2

IT-professionals 1.6*

Economisten 1.9*

Verplegers 1.3*

Kleuterleerkrachten 1.5*

Ingenieurs 2.0*

Minder gekwalificeerde

Page 31: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

22

beroepen

Receptionisten 1.4

Koks 1.4*

Verkopers 1.9*

Winkelbedienden 2.1*

Chauffeurs 2.6*

Kassiersters 3.1*

Tuinmannen 2.3*

Assistent verplegers 3.6*

Schoonmakers 3.0*

Tabel 3.2. Resultaten studie Bursell (2007) – eigen bewerking.

Noot: Er werden 1776 paren sollicitaties uitgestuurd over deze 15 beroepen heen.

*Significant verschil in callbacks op het 5% significantieniveau op basis van de Z-test voor proporties.

Behalve de middelbare school leerkrachten en receptionisten zijn alle callback ratio’s significant.

Discriminatie blijkt te verschillen tussen de gekwalificeerde en minder gekwalificeerde jobs. We

vinden hele hoge callback ratio’s terug bij schoonmakers en assistent-verplegers in vergelijking met

verplegers, leerkrachten of IT-professionals. Algemeen blijft er discriminatie aanwezig, maar we zien

wel een duidelijk verschil in de mate van dit optreden tussen de beide groepen.

Ook in de studie van Carlsson & Rooth (2007) werden beide categorieën van jobs opgenomen. 1551

paren sollicitaties werden in Zweden uitgezonden tussen mei 2005 en februari 2006. Terwijl

computerspecialisten, leerkrachten en boekhouders beroepen zijn waar weinig discriminatie wordt

vastgesteld (resp. callback ratio’s van 1.10, 1.26 en 1.41), vinden we callback ratio’s van 3.17 voor

chauffeurs en 3.22 voor winkelbedienden. Opnieuw worden de resultaten voor hooggeschoolde jobs

significant bevonden, maar er is een duidelijke trend zichtbaar, die aantoont dat de graad van

discriminatie veel kleiner is bij hoogopgeleiden.

De resultaten van Wood et al. (2009), een Britse studie in 2008-2009, worden in tabel 3.3 (verkort)

weergegeven. Er is een duidelijk verschil in de netto-discriminatiegraad tussen jobs van een hoger en

lager niveau; deze ligt 10%-punt lager bij de hoge niveaus. Het verschil tussen beide categorieën is

echter niet significant (op het 5% significantieniveau). Toch besluiten de auteurs dat hun resultaten

neigen naar een verschil in discriminatie tussen deze twee groepen. De verschillende behandeling

kan, volgens hen, te wijten zijn aan (i) kleinere pools van sollicitanten voor gekwalificeerde jobs; (ii)

verschillen in gedrag van de selectieverantwoordelijken in sectoren van hoger tegenover lager

niveau; of (iii) een verschil in de sollicitatieprocedures tussen beide groepen.

Page 32: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

23

Een van beide

werd

gecontacteerd

Enkel

blank (n)

Enkel

blank (%)

Enkel

etnische

minderheid

(n)

Enkel

etnische

minderheid

(%)*

Netto

discriminatie

Jobs hoger

niveau

60 40 67 52 43 23

Jobs lager

niveau

95 66 69 70 37 33

Tabel 3.3. Resultaten onderzoek Wood et al. (2009) – eigen bewerking.

Noot: in dit onderzoek werd gewerkt met 3 CV’s (één blanke naam, twee namen die etnische minderheid weerspiegelen)

waardoor interpretatie van de cijfers niet volledig analoog is aan de andere studies in dit overzicht.

Hoog = IT technieker, accountant, HR-manager, onderwijsassistent

Laag = IT ondersteuning, accountantbedienden, bureaubediende, zorgkundige

P-waarde voor het verschil tussen netto discriminatiegraden is 0.396

*percentage werd berekend door het absoluut aantal te delen door tweemaal kolom ‘een van beide werd gecontacteerd’ –

er werden telkens twee sollicitaties uitgestuurd van etnische minderheden.

3.4.1.2 Focus op laagopgeleiden

Bepaalde onderzoeken zijn gericht op een laag segment van de arbeidsmarkt (Drydakis & Vlassis,

2007; Booth et al., 2010; McGinnity, 2009). Overeenkomstig met bovenstaande analyse, wordt in

studies die zich richten op laaggeschoolde beroepen opmerkelijk sterke evidentie gevonden voor

etnische discriminatie.

De studie van Drydakis & Vlassis (2007) is hier een voorbeeld van. Hun onderzoek naar etnische

discriminatie op de arbeidsmarkt richt zich tot laaggeschoolde Albanezen die zich op de Griekse

arbeidsmarkt aanbieden. De opgenomen beroepscategorieën zijn kantoorjobs,

fabrieksmedewerkers, de horeca en winkelbedienden. Onderstaande tabel geeft de resultaten weer.

Netto discriminatiegraden zijn heel hoog en allen statistisch significant (via de ²-test, cfr. infra) op

het 1% significantieniveau. In totaal vindt men een netto discriminatie graad (kolom 6) van 43%.

Page 33: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

24

Geen callback

Minstens één callback

Allebei callback

Discrimina-tie t.o.v. Albanezen

Discriminatie t.o.v. Grieken

Netto discrimina-tie

X²-test

Kantoor-jobs (173)

42.77 57.22 30.30 67.67 2.020 65.65 61.23*

Fabrieken (217)

59.44 40.55 53.40 43.18 3.409 39.77 29.87*

Horeca (241)

48.54 51.45 67.74 28.22 4.032 24.19 22.50*

Winkelbe-dienden (158)

51.26 48.73 41.55 54.54 3.896 50.64 33.80*

Totaal (789)

50.82 49.17 49.74 46.90 3.350 43.55 146.46*

Tabel 3.4. Resultaten onderzoek Drydakis & Vlassis (2007) – eigen bewerking.

*Statistisch significant op 1%-significantieniveau.

In McGinnity et al. (2009) worden drie sectoren in de Ierse arbeidsmarkt bestudeerd waar

voornamelijk laaggeschoolden werkzaam zijn: administratie en accountancy (beiden lager niveau) en

de verkoop. Consistent over de drie sectoren heen wordt een callback ratio van 2.0 gevonden, die

allen significant zijn (verkoop echter wel op 10% significantieniveau).

3.4.1.3 Focus op hoogopgeleiden

Het onderzoek van Kaas en Manger (2012) in Duitsland tijdens december 2007 en december 2008, is

een van de weinige die de focus specifiek op hoogopgeleiden legt. Dit onderzoek gaat etnische

discriminatie na bij pas afgestudeerde universitairen, die solliciteren voor een stageplaats in een

Duits bedrijf. De minderheidsgroep, Turken, wordt ten opzichte van de Duitse jongeren bestudeerd.

In vergelijking met andere studies merken we hier een duidelijk verschil op. Waar elders altijd sterke

evidentie voor discriminatie werd gevonden, is dit hier veel minder sterk aanwezig. In totaal wordt

wel nog een netto discriminatiegraad van 10% gevonden, wat ook significant is, maar zodra we een

opdeling maken naar de verschillende divisies waar werd gesolliciteerd, merken we (behalve bij

marketing) geen discriminatie meer op. Kaas & Manger (2012) duiden hier ook, zoals we al

vermeldden, op de sterke concurrentie en de ‘war for talents’ bij hoogopgeleiden, waardoor

discriminatie sterk terug wordt gedrongen.

Page 34: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

25

Geen callback

Minstens één van beide

Beiden Enkel Duitser

Enkel Turk

Netto discriminatie

χ²-test

Totaal (528)

51.14 (270)

48.86 (258)

51.94 (134)

29.07 (75)

18.99 (49)

10.08 (26)

5.45**

Marketing (173)

43.35 (75)

56.65 (98)

54.08 (53)

29.59 (29)

16.33 (16)

13.26 (13)

3.76*

Controlling (91)

52.75 (48)

47.25 (43)

46.51 (20)

25.58 (11)

27.91 (12)

-2.33 (-1)

0.04

Finance (84)

48.81 (41)

51.19 (43)

46.51 (20)

32.56 (14)

20.93 (9)

11.63 (5)

1.09

Human Resources (122)

59.84 (73)

40.16 (49)

51.02 (25)

32.65 (16)

16.33 (8)

16.33 (8)

2.67

Consulting (32)

65.63 (21)

34.37 (11)

72.73 (8)

9.09 (1)

18.18 (2)

-9.09 (-1)

0.33

Other (26)

46.15 (12)

53.85 (14)

57.14 (8)

28.57 (4)

14.29 (2)

14.29 (2)

0.67

Tabel 3.5. Resultaten Kaas & Manger (2012) – eigen bewerking. Cijfers tussen haakjes geven absolute aantallen weer. * is

significant op het 10% significantieniveau. **5%-significantieniveau.

3.4.2 Etniciteit en geslacht van de werkgever

De theorie van de social distance stelt dat werkgevers sneller geneigd zijn om mensen van dezelfde

etnische achtergrond aan te nemen dan een andere. In de paper van Bursell (2007) wordt een

onderscheid gemaakt (ook op basis van de naam) tussen vacatures voor jobs in bedrijven geleid door

CEO’s met enerzijds een Zweeds klinkende naam en anderzijds een buitenlands klinkende naam.

Opvallend is dat de resultaten hogere discriminatie jegens etnische minderheden weergeeft door

deze laatste groep (callback ratio 2.4) dan door de eerste groep (1.7). Dit zou de social distance

theory, alvast in deze studie, tegenspreken. Het probleem met de aanpak hier is wel dat de

buitenlands klinkende namen zich niet beperken tot namen gelinkt aan de etniciteit van de

sollicitanten, maar ook louter Europese achternamen omvatten. Met het oog op het testen van de

deze theorie, moeten we deze resultaten dus met een korrel zout nemen. Ook Carlsson & Rooth

(2007) en Booth et al. (2010) brachten de etniciteit van de werkgever in rekening bij de resultaten,

maar vonden geen significante resultaten.

Naast etniciteit kan het geslacht van de werkgever een rol spelen. Discrimineren mannen vaker dan

vrouwen, of omgekeerd? In Carlsson & Rooth (2007) wordt evidentie gevonden dat de callback voor

personen met buitenlands klinkende naam lager is wanneer een man de selectieverantwoordelijke is.

Ook hier is de methode niet zonder problemen, aangezien de contactpersoon niet altijd gelijk is aan

de persoon die later ook contact met de sollicitant opneemt en men dus eigenlijk niet kan weten wie

Page 35: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

26

uiteindelijk de beslissing heeft genomen. Het opnemen van het geslacht van de contactpersoon is

dus geen waterdichte methode om het effect van geslacht van de werkgever na te gaan.

3.4.3 Woonplaats sollicitant en plaats van tewerkstelling

Het adres dat de sollicitant opgeeft, kan een rol spelen bij de beslissing van de werkgever. In

Bertrand & Mullainathan (2004) wordt het effect nagegaan van het wonen in een ‘betere’ buurt (een

buurt met meer blanke woonachtigen). Het effect hiervan op de callback is positief, maar gelijk voor

beide etniciteiten. Zwarten hebben er dus geen extra baat bij te wonen in een goeie omgeving in

vergelijk met blanken. In andere studies werden regio’s of steden met elkaar vergeleken op basis van

de callback rate, om na te gaan of discriminatie uniform is. Wood et al. (2009) vond geen specifieke

uitschieters in zes verschillende Britse steden (Bradford, Glasgow, Bristol, London, Birmingham en

Manchester). Ook in Australië werd in drie grote steden (Brisbane, Melbourne, Sidney) geen

onderlinge afwijking gevonden (Booth et al., 2010).

3.4.4 Andere factoren

De specifiek bestudeerde factoren ter verklaring van de callback ratio lopen sterk uiteen doorheen

de studies en niet allen zijn ook van even groot belang. De grootte van het bedrijf en het onderscheid

tussen publieke en private organisaties komen niet in ons design terug, maar lichten we toch toe.

Deze lijken ons belangrijk met het oog op verder onderzoek en tonen ook interessante verbanden

aan.

Het verband tussen de grootte van het bedrijf en discriminatie kwam aan bod in o.a. Wood et al.

(2009) en Kaas & Manger (2012). A priori wordt verondersteld dat discriminatie groter zou zijn bij

kleine bedrijven. De selectieprocedure rust hier immers vaker op de schouders van een enkel

individu, waardoor diens persoonlijke voorkeur een sterkere impact kan hebben op de uiteindelijke

beslissing. In grote bedrijven daarentegen is deze procedure meer gestandaardiseerd en wordt de

uiteindelijke beslissing niet altijd alleen genomen (Wood et al., 2009). In Wood et al. (2009) werden

inderdaad lagere graden van discriminatie gevonden voor grote bedrijven, maar deze resultaten zijn

eerder suggestief gezien het lage aantal observaties waarop hun analyses gebaseerd waren. Ook bij

Kaas & Manger (2012) werd meer discriminatie gevonden bij kleine bedrijven (netto discriminatie

van 17% tegenover 8%). Verder vonden ook Carlsson & Rooth (2007) dat callbacks 1 à 2%-punt lager

liggen wanneer kleine bedrijven werden uitgelicht (minder dan 19 personen). Deze evidentie blijkt

niet op te gaan bij Bursell (2007) waar het de middelgrote bedrijven zijn die het minst discrimineren,

en waar nauwelijks verschil werd gevonden tussen klein en groot. Bedrijfsgrootte blijkt dus in eerste

Page 36: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

27

instantie negatief gecorreleerd te zijn met de discriminatiegraad, alhoewel dit niet altijd opgaat en

ook landspecifiek kan zijn.

Het onderscheid tussen private en publieke organisaties is ook een interessante opsplitsing.

Aangezien publieke organisaties het verlengstuk van de overheid zijn en dus de eerste die

discriminatie zouden moeten aanvechten, zouden de callbacks voor beide groepen hier nauwelijks

mogen verschillen. Uit Wood et al. (2009) volgt klare taal: men vond een netto discriminatiegraad

van 34% bij private bedrijven, terwijl dit slechts 4% (en niet significant verschillend van 0) was bij de

publieke sector. Dit resultaat wordt natuurlijk gedetermineerd door de specifieke legale context.

3.5 Onderzoek naar discriminatie in België

Veldonderzoek naar etnische discriminatie inzake aanwervingkansen in de vorm van

correspondentietesten zijn in België tot op heden nog niet gepubliceerd. Onderzoek in andere vorm

en van andere fasen van het sollicitatieproces zijn echter zeker niet nieuw. Hieronder volgt een kort

overzicht.

In eerste instantie richten we ons tot de etnische minderheden zelf. In 2009 werd het EU-MIDIS

rapport van de Fundamental Rights Agency (FRA) gepubliceerd, die de resultaten van een enquête bij

23.000 minderheden weergaf (Bureau van de Europese Unie voor de Grondrechten (FRA), 2009). Er

werd gepeild naar hoe deze minderheden zelf discriminatie in hun land of regio- , racistische

misdrijven en het politieoptreden in de EU ervaren. Wat België betreft, zegt 18% van de

ondervraagden in het laatste jaar moeite te hebben gehad bij het zoeken naar werk omwille van hun

etniciteit.7 Wordt gekeken naar de afgelopen 5 jaar, dan loopt dit op tot 34%. België maakt hier geen

goeie beurt, aangezien alleen Italië het slechter doet.

Gezien het feit dat resultaten uit enquêtes niet altijd even betrouwbaar zijn (La Piere, 1934), werd

discriminatie ook op andere manieren gemeten. We vermelden eerst en vooral nog eens het

grootschalig onderzoek van het ILO, waar ook België deel van uitmaakte (Arrijn et al., 1998). Hierin

werd een onderscheid gemaakt naar drie fasen van het sollicitatieproces. De eerste fase bestaat uit

telefoongesprekken en het opsturen van een CV, en omvat dus voor een stuk de

correspondentietest. In de tweede fase gaat het om het sollicitatiegesprek zelf, een langer

telefoongesprek of een groepssessie. De derde fase is de aanwerving. Onderstaande tabel geeft de

resultaten van het onderzoek weer.

7 De ondervraagden in België waren Turken en Noord-Afrikanen in de regio Antwerpen en Brussel.

Page 37: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

28

Netto cumulatieve

discriminatie ratio Vlaams Gewest Waals Gewest

Brussels

Hoofdstedelijk Gewest

Eerste fase 14.9% 21% 20%

Tweede fase 38.1% 25% 31.3%

Derde fase 39.2% 27% 34.1%

Kritieke ratio (5%

significantieniveau) 14% 13.8% 12.2%

Tabel 3.6. Netto cumulatieve discriminatie ratio in de drie Belgische gewesten. ILO (1998)

Noot: De term netto discriminatie ratio geeft, in percentages, weer wat het verschil is tussen het aantal

positieve callbacks die enkel de meerderheidsgroep ontving, verminderd met het aantal callbacks waar enkel

de etnische minderheid dit ontving. “Netto” wijst erop dat de percentages tot en met elke fase bij elkaar

worden opgeteld.

Hier wordt met netto cumulatieve discriminatie de opgetelde percentages bedoeld in de

opeenvolgende fases. In Vlaanderen werd in 14.9% van de gevallen gediscrimineerd in de eerste fase

(27/181). In de tweede fase was dit in 42 gevallen, wat via ((42+27)/181) in 38.1% resulteert. Om de

significantie na te gaan, wordt vergeleken met de kritieke ratio van 14% (dit weerspiegelt het 5%

significantieniveau). In elke fase van het onderzoek werd (significante) discriminatie vastgesteld.

Merken we nog op dat er in Vlaanderen minder discriminatie werd gemeten in de eerste fase van het

onderzoek dan in Wallonië en Brussel, maar meer in fase 2 en 3.

Een tweede, vaak geciteerd, onderzoek is deze van Van den Broeck (1999) waarin de gegevens van

de KISS-databank (Kandidaten, Informatie en Selectiesysteem) werden geanalyseerd. Deze databank

(eigendom van de VDAB) is een verzameling van CV’s die ingegeven worden door werkzoekenden.

Werkgevers kunnen in eerste instantie een filter instellen voor opleiding en ervaring, waarna ze een

namenlijst te zien krijgen van de personen die aan de criteria voldoen. Op basis van enkel en alleen

die naam wordt dan al dan niet verder geklikt. Onderstaande figuur toont dat het ‘klikgedrag’ van

werkgevers een duidelijk patroon vertoont met betrekking tot buitenlands klinkende namen.

Page 38: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

29

Figuur 3.1. Aandeel bekeken CV’s op basis van naam en voornaam per etniciteit.

Bron: Nieuwsbrief Steunpunt WAV (1999, p. 158)

In totaal worden CV’s van Maghrebijns-Turkse personen duidelijk minder bekeken.8 Hieruit zien we

verder ook het onderscheid dat we eerder maakten over het opleidingsniveau van de sollicitant. Bij

hoogopgeleiden worden uniform meer namen aangeklikt en is ook het verschil tussen de etnische

groepen kleiner. Dit onderzoek zegt echter wel nog niets over het uiteindelijk uitnodigen tot een

gesprek of aanwervinggedrag.

In het kader van het Sociaal Pact voor de werkgelegenheid van de Brusselaars werd, ten derde, een

onderzoek naar etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

uitgevoerd (Martens et al., 2005). Hun onderzoek bestaat uit een integratie van verschillende

methoden, waarin discriminatie telkens vanuit een ander perspectief wordt bekeken (bv. een

statistische analyse van de arbeidsmarktkansen van allochtonen, de mening van sociale partners

omtrent dit feit) . Hierin verwerkt zit een situatietest die werkt met echte werkzoekenden in plaats

van met acteurs. De onderzoekers volgden Turkse en Marokkaanse werkzoekenden die hetzelfde

sollicitatietraject aflegden als hun Belgische tegenhanger, waarna uitspraak kon worden gedaan over

8 Met de term ‘Maghreb’ worden personen afkomstig uit Marokko, Algerije, Tunesië, Mauritanië en Libië

bedoeld.

Page 39: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

30

discriminatie of ongelijke behandeling. In 27% van de gevallen was er sprake van ongelijke

behandeling (vermoeden of daadwerkelijk). Wanneer enkel de gematchte sollicitaties in rekening

worden genomen (sollicitaties waar voor dezelfde job werd gesolliciteerd) liep dit zelfs op tot 45%.9

3.6 Conclusie

Uit dit literatuuroverzicht blijkt een groot aantal correspondentietesten te zijn uitgevoerd in

verschillende landen. Uniform wordt daarbij een bepaalde graad van discriminatie gevonden

tegenover etnische minderheden. De mate hiervan wijzigt echter sterk wanneer we een opdeling

maken naar beroepscategorie. Beroepen waar hoogopgeleiden of gekwalificeerde mensen worden

gevraagd, vertonen een lagere graad van discriminatie. De oorzaak hiervan kan liggen bij het

beschreven effect van Becker (1971), dat sterke concurrentie (voor hoogopgeleiden) discriminerende

bedrijven uit de markt zou drijven. Verder bleken dubbelzinnige resultaten over het geslacht en

etniciteit van de werkgever en de woonplaats van de sollicitant. We verwachten ook een negatief

verband tussen de grootte van bedrijven en de mate van discriminatie. Onderzoek in België, ten

slotte, toont aan dat discriminatie jegens etnische minderheden subjectief wordt ervaren door

allochtonen. Objectieve studies naar discriminerende praktijken (Martens et al. 2005; Van den

Broeck, 1999; Arrijn et al., 1998) wijzen op een negatieve (en significante) invloed van een etnische

minderheid op de aanwervingbeslissing. Vooraleer we de resultaten van ons onderzoek rapporteren,

beschrijven we het onderzoeksdesign van onze studie.

9 In totaal waren er 38 respondenten van buitenlandse origine die meewerkten aan het onderzoek. Van deze

waren er 24 die gematcht konden worden aan een autochtone respondent.

Page 40: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

31

Hoofdstuk 4 - Onderzoeksdesign

In dit hoofdstuk wordt het volledig design van ons veldexperiment uit de doeken gedaan. De basis

hiervoor ligt in de literatuur, maar vele specifieke aanpassingen werden gemaakt in het kader van dit

experiment. De hieronder gevolgde structuur kan ook schematisch worden voorgesteld, en werd als

bijlage toegevoegd (Bijlage 4). Het uiteindelijke doel van het design was het construeren van twee

types CV die afwisselend gekoppeld werden aan een Vlaamse en Turkse naam, die slechts verschillen

in details om geen argwaan te wekken en die voldoende matchen met de vacature om de kans op

callback zo hoog mogelijk te maken. We geven een inzicht in hoe we tot de onderzoekspopulatie zijn

gekomen, alsook de specifieke kenmerken van het CV en sollicitatiebrief. Daarnaast worden ook de

praktische implementeringen inzake verzending en callback van uitleg voorzien. De uiteindelijk

bekomen CV’s en sollicitatiebrieven zijn te vinden in bijlage 1.

4.1 Onderzoekspopulatie

De focus van ons onderzoek ligt op pas afgestudeerde studenten die voor het eerst op permanente

basis het werkveld willen betreden. De ervaring die ze hebben opgedaan tijdens hun studie beperkt

zich dan ook tot stages en studentenjobs. Hiermee vermijden we tevens ook de moeilijkheden die

ontstaan wanneer een identieke jobcarrière zou moeten worden uitgetekend. Gezien deze

omschrijving nog steeds heel erg ruim is, hanteren wij een drieledige focus.

Ten eerste werd gekozen om fictieve sollicitanten afkomstig uit economische richtingen te

construeren. Ten tweede focussen we ons op afgestudeerden uit een hogeschool. De reden hiervoor

is dat het merendeel van de universitaire studenten hun (eerste) job niet zoekt via het zoekkanaal

van de VDAB. Ook uit persoonlijk contact met afgestudeerde masters blijkt dat dit kanaal zelden tot

nooit werd gebruikt of aangemoedigd. Hierbij trachtten we ook de “witte raven” te vermijden door

een richting te kiezen die door voldoende allochtonen gevolgd wordt.10 Ten slotte werd binnen de

groep van economische richtingen aan een hogeschool gekozen voor de professionele bachelor

‘Bedrijfsmanagement’, waar de student na 3 jaar opleiding verwacht wordt direct het werkveld te

kunnen instappen.

10

Een “witte raaf” is een persoon van buitenlandse origine die men beter inschat dan anderen omdat hij/zij academisch goed presteert in een context waar weinig allochtonen zich bevinden.

Page 41: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

32

4.2 Sollicitatie

4.2.1 Discriminatiegrond

Op basis van enkel en alleen het naameffect trachten we de etniciteit van de sollicitant duidelijk te

maken (Bertrand & Mullainathan, 2004). Onze bedoeling is fictieve sollicitanten te creëren die de

Belgische nationaliteit dragen, maar een distinctieve buitenlandse naam hebben. Onderstaande tabel

toont de 10 grootste etnische minderheidsgroepen in Gent met de Belgische nationaliteit.

OUDE NATIONALITEIT Etnisch-Culturele Minderheden met Belgische nationaliteit

2008 2009 2010 % van Totaal in 2010

Turkije 9266 10067 10255 52,33

Marokko 1886 2048 2110 10,77

Vluchteling 774 803 857 4,37

Tunesië 678 733 745 3,80

Algerije 408 472 484 2,47

Ghana 368 405 474 2,42

Joegoslavië 270 315 378 1,93

Bulgarije 198 230 275 1,40

Congo 186 208 213 1,09

Bosnië-Herzegovina 215 215 213 1,09

Tabel 4.1. Oude nationaliteit van de etnisch-culturele minderheden die de Belgische nationaliteit verworven

hebben, de 10 grootste groepen.

Bron: Beleidsplan Gent etnisch-culturele diversiteit 2012-2014

Noot: het origineel document bevat de 30 grootste groepen, waardoor de kolom rechts niet tot 100%

sommeert.

De Turkse bevolkingsgroep is het sterkst vertegenwoordigd in Gent (>50%), waardoor deze etniciteit

werd gekozen als tegenhanger van de Vlaamse. Buiten een verschillende etniciteit zijn de personen

volledig identiek, met inbegrip van de taal die ze spreken (er wordt geen notie gemaakt dat de

persoon de Turkse taal machtig zou zijn). We wijzen er al op dat de specifieke inhoud van de CV’s

natuurlijk op details (en niet fundamenteel) zal verschillen van elkaar.

Zowel voor de Turk als voor de Vlaming gebeurde de selectie van de namen op basis van

frequentielijsten (naar de methode van Bertrand & Mullainathan (2004)). Voor de Vlaamse persoon

Page 42: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

33

viel de keuze op Thomas Mertens, de Turkse persoon heet Emre Sahin.11 Het mannelijke geslacht van

deze personen werd duidelijk op het CV genoteerd, om verwarring te voorkomen.

Aangezien we enkel de naam laten variëren over de CV’s heen, moeten er slechts 2 verschillende

CV’s worden opgesteld. Merk op dat de twee types CV (type A en type B) afwisselend aan de Turkse

en Vlaamse naam gekoppeld worden, en niet vast bij een enkele naam horen.12 Verder onderscheid,

zoals o.a. ervaring, geslacht of burgerlijke staat, wordt niet gemaakt. Enerzijds is dit een sterke

simplificatie van het onderzoek. Anderzijds is het nuttig om op het laagste niveau te starten en in

verder onderzoek additionele elementen te laten variëren. Daarnaast zou, gezien de beperkte

steekproef, weinig kunnen afgeleid worden uit verdere variatie.

4.2.2 Structuur en lay-out

Bij hoogopgeleiden zijn de CV’s en sollicitatiebrieven vaak heel erg professioneel en gestructureerd.

(bron: gesprek Stefan Housen, medewerker HR FOD Economie) Sommige templates die gebruikt

kunnen worden via Microsoft Word zijn in dit kader zeker toepasbaar. Één van beide CV’s is dan ook

met dergelijke template opgesteld. De andere is gebaseerd op het CV van deze human resource-

medewerker zelf. Bij het testen voor discriminatie wordt CV-type (A of B) opgenomen als verklarende

variabele om een mogelijke invloed van de verschillen in lay-out of structuur te kunnen nagaan.

De sollicitatiebrieven (zie bijlage 1) werden, na advies van de onderzoekers van het HIVA, qua

inhoud zo algemeen mogelijk gehouden. Er werd niet diep ingegaan op specifieke jobvereisten, dit

vooral om efficiëntie- en tijdsredenen. De drie grote onderdelen van deze motivatiebrief waren (i)

waar de vacature werd gevonden en vanwaar de interesse voor de job komt (ii) de relevante ervaring

en redenen wat van de persoon een goede kandidaat maakt en (iii) de bereidheid om verder in een

persoonlijk gesprek te overtuigen van de kwaliteiten.

4.2.3 Specifieke kenmerken

Naast de naam van de personen maakten we een keuze over de (praktische) inhoud van het CV. Het

doel was een CV te construeren dat zo goed mogelijk bij de vacatures paste.

De huidige woonplaats, voor beide sollicitanten, is Gent. De straatnamen zijn bestaande straten,

waarbij een onbestaand huisnummer werd geplaatst. De kans dat callbacks schriftelijk zouden

verlopen is namelijk heel erg klein (Bertrand & Mullainathan, 2004) en dus ook verwaarloosbaar voor

ons onderzoek.

11

Meer informatie over deze frequentielijsten en het selecteren van de namen , is te vinden in bijlage x. 12

De sollicitaties worden telkens in paar verstuurd. Zie hiervoor verder bij ‘Verzendingsprocedure’.

Page 43: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

34

Beide sollicitanten kregen een uniek telefoonnummer en e-mailadres. De telefoon werd tijdens het

veldexperiment aangezet, maar er werd nooit opgenomen. De inhoud van de voicemails beperkte

zich tot het vermelden van de naam. Deze namen werden door verschillende personen ingesproken

in het Algemeen Nederlands. E-mailadressen waren beide van het ‘hotmail.com’-formaat.

De geboortedata vielen beiden in het jaar 1990. Omwille van de centrale ligging in Vlaanderen werd

Gent als thuis- en geboortestad gekozen. De nationaliteit is de Belgische en er wordt, zoals eerder

werd aangegeven, uitdrukkelijk vermeld dat de sollicitant een man is.

Betreffende de opleiding, werd gekozen voor een ononderbroken schooltraject. Beide personen

voltooiden hun humaniora in 6 jaar in ofwel het Don Boscocollege in Zwijnaarde of het Koninklijk

Atheneum Voskenslaan. De keuze viel op dit duo aangezien beide zeer goede scholen zijn met een

vergelijkbare reputatie. De gekozen richting is ‘Economie-Wiskunde’. Hierna volgden beiden de 3-

jarige professionele bachelor ‘Bedrijfsmanagement’ aan de Hogeschool Gent, waar 7

afstudeerrichtingen mogelijk waren: Accountancy-fiscaliteit, financie- en verzekeringswezen, KMO-

management, logistiek management, marketing, rechtspraktijk of milieumanagement. In ons

onderzoek kwamen de richtingen milieumanagement en KMO-management nauwelijks naar voor in

de gevraagde vacatures, waardoor deze twee niet werden gebruikt.

Zoals reeds vermeld is de opgedane werkervaring miniem. Het enige wat de sollicitanten de

werkgever kunnen voorleggen is een stage die ze in het kader van hun opleiding hebben gelopen en

een aantal (relevante) studentenjobs. De gekozen stageplaatsen zijn AB Inbev en Philips. Gezien de

grootte van deze bedrijven en het feit dat ze courant stageplaatsen aanbieden voor

hogeschoolstudenten, zijn dit twee geschikte bedrijven om te vermelden op het CV. De vakantiejobs

gaven telkens blijk van sociaal engagement en teamwork, via een job als speelpleinmonitor of lid van

een promoteam.

De standaard talenkennis bestaat uit drie talen. Het Nederlands werd als moedertaal aangegeven.13

Daarnaast spreekt de sollicitant vloeiend Engels en Frans. Als er in de vacature additionele

taalvereisten waren, werden deze aan beide CV’s toegevoegd. De idee hierachter is dat we van de

sollicitant een uitstekende kandidaat willen maken voor de job, om zodoende de kans op callback te

maximaliseren.

De informatica- en computerkennis werd op dezelfde manier als de talen gestandaardiseerd. De

kennis van Microsoft Office (Word, Excel, Powerpoint) is uitstekend en ook werken met internet en

13

Nogmaals de opmerking dat nooit vermelding werd gemaakt dat de sollicitant Turks zou spreken.

Page 44: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

35

e-mail vormt geen enkel probleem. Ook hier werden extra vereisten (o.a. kennis van

boekhoudprogramma’s) op consistente wijze in de CV’s geïmplementeerd indien dit werd vereist.

De nevenactiviteiten zijn tweeledig en duiden nogmaals de competentie aan om in groep te werken

en sociaal geëngageerd te zijn. Ten eerste waren de personen betrokken in een sportclub in

competitieverband (voetbal en basketbal). Daarnaast was de ene persoon lid van het praesidium van

een studentenclub, de andere een leider in de jeugdbeweging.

Als laatste werd gewag gemaakt van het feit dat beide personen een rijbewijs B hebben en dat ze erg

flexibel zijn qua mobiliteit, dit om ook te kunnen solliciteren voor jobs buiten Gent.

4.3 Vacatures

4.3.1 Populatie van vacatures

De populatie van vacatures waarvoor we hebben gesolliciteerd is, in principe, in drie op te delen naar

de plaatser van de vacature. Ten eerste zijn er, vanzelfsprekend, de bedrijven. Er werd hierbij geen

onderscheid gemaakt naar de grootte van het bedrijf. De ligging werd ook niet als factor in rekening

gebracht wat Vlaanderen en Brussel betreft.14 Alle bedrijven op dat grondgebied werden in de

sample opgenomen. Daarnaast werden ook zelfstandigen of personen die een vrij beroep uitoefenen

gecontacteerd, die op dezelfde manier als de bedrijven hun vacature via de VDAB online hebben

geplaatst. Ten slotte werden ook interim-kantoren, die een vacature online plaatsten voor een

specifieke job, in de sample opgenomen. De reden hiervoor is dat ook zij een belangrijke brug

vormen tussen werkgever en werknemer. Er werd voor elke sollicitatie nauwgezet bijgehouden

welke werkgever werd gecontacteerd, zodat niet de fout werd gemaakt tweemaal hetzelfde bedrijf

aan te schrijven.

4.3.2 Medium

Het gebruikte medium om de werkgever te contacteren werd uitsluitend beperkt tot e-mail. De

vacatures werden geselecteerd uit het online zoekkanaal van de VDAB.

4.3.3 Vestiging

14

De ligging werd wel genoteerd met het oog op latere statistische analyse.

Page 45: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

36

De plaats van tewerkstelling mocht vrij variëren op het Vlaamse grondgebied. Er werden geen

restricties opgelegd qua afstand. De reden hiervoor is dat het aantal vacatures te klein zou zijn indien

we ons zouden beperken tot Oost-Vlaanderen of Gent. We gaan er ook van uit dat mobiliteit bij

hooggeschoolde jobs minder een probleem is dan bij laaggeschoolden (bron: vergadering HIVA, 19

oktober 2011)

4.3.4 Andere kenmerken

Op elke vacature staat de datum van bekendmaking of online-plaatsing van het bericht. We kozen

ervoor om zowel heel recent geplaatste berichten (minder dan 2 dagen) als iets langer lopende (rond

de 10 dagen) op te nemen en deze duurtijd nauwgezet bij te houden. Gepaste vacatures die langer

dan 10 dagen openstonden werden niet aangeschreven. De hoofdreden hiervoor is dat veel

ingegeven vacatures niet weggehaald worden door de werkgever als de positie is ingenomen,

waardoor we misschien aan het solliciteren zijn voor plaatsen die al bezet zijn (bron: vergadering

HIVA, 19 oktober 2011). Hierdoor missen we enerzijds misschien wel een belangrijke pool vacatures,

gezien het feit dat knelpuntberoepen, bijvoorbeeld, doorgaans een langere tijd in beslag nemen om

geschikte kandidaten te vinden. Er is echter geen manier om het voorgaande probleem makkelijk te

omzeilen, waardoor we het risico niet nemen om deze in de sample op te nemen.

Zoals gezegd wordt de ervaring beperkt tot enkel de stages en studentenjobs. Vacatures die minstens

x aantal jaar ervaring vragen, worden uit de selectie geweerd. De bedrijven die aangeven dat

ervaring geen must is, maar wel een pluspunt, werden wel gecontacteerd, zonder dat er gesleuteld

werd aan het ervaringsprofiel. We hebben een realistisch CV van een persoon opgesteld dat de kans

op callback zo hoog mogelijk houdt en in ons onderzoek trachten we te kijken hoe dergelijk persoon

een kans maakt op de arbeidsmarkt.

Sommige vacatures staan ook open voor verschillende types van diploma. In de gevallen waar ook

sollicitanten werden aanvaard die een lager diploma hebben behaald, werd ook gesolliciteerd. Dit

omwille van dezelfde reden als beschreven in de paragraaf hierboven. Hoeveel kans maakt onze

(perfecte) kandidaat op een jobaanbieding?

Als laatste werden ook vacatures geweerd die meer informatie vereisten dan enkel een CV en

motivatiebrief. Het gaat hier over de vraag om pasfoto’s of afschriften van diploma’s bij het CV te

voegen.

Page 46: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

37

4.4 Verzending

4.4.1 Steekproefgrootte

A priori konden wij geen schatting maken hoeveel callback we uiteindelijk zouden ontvangen. Het

onderzoek van het HIVA resulteerde in een respons op 20% van de vacatures (bron: vergadering

HIVA, 19 oktober 2011). Andere studies (Drydakis & Vlassis, 2007; Kaas & Manger, 2012) wijzen op

50% of meer. We probeerden het aantal uitgestuurde sollicitaties dan ook zo groot mogelijk te

maken. Uiteindelijk bevat dit onderzoek 181 paren sollicitaties (362 individuele).

4.4.2 Match vacature-sollicitant

Vertrekkende vanuit de categorie ‘Professionele bachelor – Bedrijfsmanagement’ werden vacatures

gezocht die zo nauw mogelijk aansloten op het CV, rekening houdend met de restricties die

hierboven werden beschreven (ervaring, additionele bewijsstukken). Er werd ook gekozen om de

kandidaat niet over te kwalificeren. Hiermee wordt bedoeld dat het CV niet kwalitatief te sterk wordt

opgesteld. We mikken op het construeren van een kandidaat die (quasi) perfect voldoet aan de

vereisten, maar ook niet meer dan dat. Verder worden beide kandidaturen ook telkens naar dezelfde

vacature uitgezonden.

4.4.3 Medium

Alle sollicitaties worden via e-mail verstuurd naar de selectieverantwoordelijke. In de mail zelf maakt

de sollicitant duidelijk dat hij kandidaat is voor de betrokken functie en verwijst hij naar zijn CV en

motivatiebrief, die in bijlage werden toegevoegd. De sollicitatie van de tweede persoon wordt één

dag later gestuurd, om detectie niet in de hand te werken. Voor deze tweede sollicitatie wordt

vanzelfsprekend het andere type van CV en sollicitatiebrief gebruikt. Deze documenten werden ook

gescrubd via het programma DocScrubber. Hiermee worden alle persoonlijke gegevens van een

Word-document, zoals de auteur en laatste wijzigingen, verwijderd uit de eigenschappen. Op die

manier wordt vermeden dat op beide documenten dezelfde auteurgegevens zouden voorkomen en

dit argwaan zou wekken.

4.4.4 Verzendingsprocedure

Om het experiment vlot te laten verlopen, werd een specifieke procedure uitgedacht om de

sollicitaties te versturen. Aangezien er twee verschillende namen zijn (Mertens en Sahin) en twee

Page 47: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

38

types CV (A en B), zijn er in totaal 4 soorten sollicitaties (Type A + Vlaams, Type B + Vlaams, Type A +

Turks, Type B + Turks). Onderstaand schema geeft weer hoe er geroteerd werd in de sollicitaties.

Figuur 4.1. Schema verzendingsprocedure – eigen bewerking.

Noot: onder elk nummer werd telkens een ander bedrijf gecontacteerd. Per vacature werd één paar

sollicitaties doorgestuurd, met een marge van ca. 24 uur ertussen. De eerste dag werden, bijvoorbeeld,

sollicitatie 1.1 en 2.1 uitgestuurd naar twee verschillende bedrijven. 24u later werden dan 1.2 en 2.2 naar deze

zelfde gestuurd.

Per vacature werd één paar sollicitaties doorgestuurd, met een tussentijdsmarge van ca. 24 uur. Zo

werden bijvoorbeeld op dag 1 vier sollicitaties verstuurd (1.1, 2.1, 3.1 en 4.1) naar vier verschillende

bedrijven/vacatures. De tweede dag worden de tegenhangers hiervan (1.2 tot 4.2) naar diezelfde

vacatures gestuurd.

4.5 Callback

4.5.1 Soorten callback en registratie

De bedrijven reageerden erg verschillend op de sollicitanten. De manier waarop dit gebeurde, werd

nauwgezet bijgehouden, dit zowel voor positieve als negatieve callbacks. In de studie van Kaas &

Manger (2012) wordt geargumenteerd dat wanneer de callback blijk geeft van interesse in de

kandidaat dit als positieve callback moet geregistreerd worden. Wij trachten echter genuanceerder

te werk te gaan en maken een onderscheid naar de inhoud van deze berichten, gaande van een

specifieke uitnodiging tot een gesprek tot het vragen van meer informatie of de vraag tot

Page 48: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

39

terugbellen. In het empirisch luik zal worden aangegeven hoe een onderscheid werd gemaakt in het

bepalen van een positieve callback.

Bij het ontvangen van een callback werden, naast de datum en inhoud van de callback, een aantal

zaken consistent genoteerd: de datum van de vacature en de laatste wijziging, het aantal jobs dat per

vacature werd gevraagd, de naam en plaats van het bedrijf, het gevraagde

diploma/afstudeerrichting, welk type CV (A of B) werd opgestuurd, het medium waarmee contact

werd opgenomen en de naam en geslacht van de contactpersoon.15

4.5.2 Medium

Bedrijven konden de sollicitanten bereiken op drie manieren: e-mail, GSM of postadres. Er werd

verwacht dat het gebruik van e-mail en GSM veel groter zou zijn dan het gebruik van een postadres,

overeenkomstig met de literatuur (Bertrand & Mullainathan, 2004). Indien via mail werd gereageerd

werd zo snel mogelijk een mail teruggestuurd met de vermelding dat een andere opportuniteit zich

had voorgedaan, of dat de sollicitatie weer werd ingetrokken wegens onvoorziene omstandigheden.

De inhoud van deze mails werd opgeslagen en is beschikbaar op aanvraag. Indien het bedrijf de

sollicitant contacteerde via GSM werd niet opgenomen, maar werd een voicemail afgewacht. Deze

ingesproken voicemail werd als callback gebruikt. De precieze inhoud hiervan werd niet

neergeschreven, maar de kernboodschap (bv. uitnodiging tot gesprek op al dan niet specifieke data,

vraag tot terugbellen, vraag voor meer informatie) werd geregistreerd. Via mail werd de werkgever

dan op de hoogte gesteld dat de kandidatuur werd ingetrokken (met dezelfde redenen als hierboven

beschreven).

Bij het krijgen van een negatieve callback of wanneer in lange tijd niet werd gereageerd, werd de

communicatie afgesloten zonder nog verder contact op te nemen. De lengte van deze wachtperiode

wordt in het volgende punt besproken.

4.5.3 Wachttijd

Er werd gekozen om de bedrijven 40 dagen de tijd te laten om te reageren op de sollicitatie. Deze

tijdspanne werd gekozen enerzijds met de redenering dat het een tijd duurt eer sommige bedrijven

hun beslissing nemen. Anderzijds blijkt uit Kaas & Manger (2012) dat het aantal bedrijven dat

reageert sterk afneemt de eerste 20 dagen en vanaf 30 dagen heel erg klein wordt. Toch zijn er een

aantal callbacks die buiten deze tijdspanne vielen. Deze werden geregistreerd als zijnde ‘geen reactie

binnen de 40 dagen’.

15

Naam en geslacht van de persoon die uiteindelijk contact opnam werd niet geregistreerd.

Page 49: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

40

Dit onderzoeksdesign stelt ons in staat om twee types sollicitanten te creëren die quasi identiek zijn,

op details na. Op die manier maken we de kans op callback zo hoog mogelijk, en houden we het

detectiegevaar minimaal. Als laatste punt, voor we de resultaten rapporteren, nemen we de ethische

kant van correspondentietesten onder de loep. Gegeven dat dit design secuur is opgesteld en de

werkgever dit dus als een echte sollicitatie zal bekijken, is het dan wel ethisch om deze vorm van

misleiding toe te staan?

Page 50: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

41

Hoofdstuk 5 - Ethische overwegingen

In het kader van deze Masterproef is het ook van belang de ethische kant van correspondentietesten

in beschouwing te nemen. De ILO-studies, waarnaar in de literatuurstudie werden verwezen,

bevatten initieel ook een onderzoek in Zweden. De resultaten hiervan mochten echter niet

gepubliceerd worden. De Social Research Council vond de gebruikte techniek namelijk ‘onethisch’

(Riach & Rich, 2004). McGinnity et al. (2009) ziet hierin twee problemen. Ten eerste zijn de

onderwerpen van de studie (de werkgevers) niet op de hoogte van het experiment en is er dus geen

sprake van informed consent.16 Dit wordt weerlegd door de methodiek van het onderzoek op zich,

aangezien het informeren van de werkgevers het concept van de correspondentietest volledig

ondermijnt. Daarnaast worden de werkgevers ook misleid, aangezien ze verkeerdelijk denken dat er

kandidaten zijn voor de functie die ze proberen ingevuld te krijgen. Wat zijn de argumenten die deze

misleiding rechtvaardigen?

Riach & Rich (2004) voeren aan dat bij het meeste veldonderzoek (i) de onderzoekers expliciet

meegeven dat de informatie vertrouwelijk behandeld zal worden en (ii) indien een callback is

geregistreerd, de betrokken partij direct op de hoogte wordt gebracht dat de (fictieve) sollicitant niet

meer beschikbaar is voor de job. Op die manier wordt de kost voor de werkgever geminimaliseerd.

Dit is ook de gevolgde werkwijze in ons onderzoek. Na de callback werd beleefd gereageerd dat een

andere opportuniteit zich had voorgedaan, of dat de persoon in kwestie om persoonlijke redenen en

onvoorziene omstandigheden de kandidatuur moest stopzetten. Verder wordt er ook nergens actie

ondernomen tegenover bedrijven waar een ongelijke behandeling zou worden vastgesteld

(McGinnity et al., 2009).

Economische veldexperimenten zijn volgens Riach & Rich (2004) ook anders dan experimenten in de

sociologie of psychologie. Bij deze laatste twee gaat men proefpersonen gaan misleiden, of gaat men

een groep mensen bestuderen in hun eigen omgeving. Belangrijk is dat deze personen/groep zelf

niemand misleiden, wat bij de subjects in veldexperimenten op de arbeidsmarkt of in de

vastgoedsector niet kan gezegd worden. Er zijn talloze voorbeelden te vinden (o.a. McIntosh &

Smith, 1974) waarin aangetoond kan worden dat werkgevers sollicitanten misleiden door hun

sollicitatie af te wijzen op basis van ongegronde redenen (discriminatie). De subjects in ons

veldexperiment (de werkgevers) is dus geen groep die kwetsbaar is voor misleidingen, aangezien ze

in hun eigen omgeving blijven opereren en, meer nog, omdat misleiding in deze context courant

voorkomt aan werkgeverszijde. 16

Informed consent is een veelgebruikt begrip in de geneeskunde, wat betekent dat een patiënt volledig op de hoogte moet zijn van de behandeling die zal worden uitgevoerd. Hij moet hierin zijn toestemming geven.

Page 51: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

42

In McGinnity et al. (2009) wordt gesteld dat discriminatie een groot sociaal nadeel is voor het

individu en voor de maatschappij. De beperkte kost van het misleiden moet dan ook in het licht van

het groter doel worden gezien: het streven naar een gelijke behandeling van bevolkingsgroepen. Het

kwaad dat de werkgever wordt aangedaan, is miniem ten opzichte van dit laatste. Het blijkt ook dat

deze techniek (i.e. correspondentietesten) de beste is om zo accuraat mogelijk discriminatie in kaart

te brengen. Zoals in de inleiding al werd gesteld, is er heel wat kritiek op enquêtes of op de techniek

van de Oaxaca-decompositie (Gunderson, 1989). De misleiding van de werkgevers is dan ook een

kleine opoffering om directe evidentie omtrent discriminatie te kunnen aantonen.

Als conclusie stellen we dat het misleiden van de werkgever gerechtvaardigd kan zijn omwille van het

feit dat misleiding in deze context gangbaar is (door de werkgever zelf) en dat de subjects in hun

vertrouwde omgeving blijven functioneren. Ten tweede wordt er meer kwaad gedaan door het

discrimineren op zich, mocht dit bestaan, dan door deze (beperkte) misleiding. Ten derde is dit, tot

nog toe, een van de beste methodes om etnische discriminatie op de arbeidsmarkt te meten. Ten

slotte wordt de last op de schouders van de werkgevers geminimaliseerd door uitnodigingen voor

sollicitatiegesprekken snel en beleefd te weigeren en wordt de informatie ten allen tijde

vertrouwelijk behandeld.

Page 52: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

43

Hoofdstuk 6 - Empirie

Nu de opzet van deze masterproef breed omkaderd is in de recente literatuur, de theoretische

verwachtingen m.b.t. de resultaten en het design van dit onderzoek, kunnen de resultaten worden

weergegeven. We geven een duidelijk beeld van onze dataset door deze eerst descriptief weer te

geven. Daarna gaan we op basis van bovenvermelde referentiemaatstaven (callback ratio en netto

discriminatiegraad) discriminatie gaan meten. We vullen deze analyse ook aan met een uitgebreide

bespreking van regressieanalyses, om in meer detail de invloed van bepaalde variabelen (o.a.

afstudeerrichting en provincie) na te gaan. Bespreking van deze resultaten gebeurt hier reeds kort.

Een discussie en totaalbeeld van deze drie methoden wordt in volgend hoofdstuk gegeven.

6.1 Descriptieve resultaten

Vooraleer we de resultaten rapporteren, beschrijven we de dataset. Onderstaande tabel geeft o.a.

weer hoeveel sollicitaties werden uitgestuurd in elk van de afstudeerrichtingen, het aantal vacatures

uit elke provincie en het medium waarmee beide sollicitanten werden gecontacteerd.

Totaal aantal uitgestuurde sollicitaties 362

Gevraagde afstudeerrichting vacature

A. Knelpuntberoepen

- Accountancy-fiscaliteit 160 (44%)

- Logistiek management 44 (12%)

B. Niet-knelpuntberoepen

- Financie- en verzekeringswezen 62 (17%)

- Marketing 54 (15%)

- Rechtspraktijk 42 (12%)

Plaats van tewerkstelling

- West-Vlaanderen 70 (19%)

- Oost-Vlaanderen 62 (17%)

- Vlaams-Brabant 76 (21%)

- Antwerpen 124 (34%)

- Limburg 30 (8%)

Periode waarin werd gesolliciteerd

- Oktober/November* 148 (41%)

Page 53: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

44

- December 92 (25%)

- Februari 50 (14%)

- Maart 72 (20%)

Geslacht selectieverantwoordelijke

- Man 178 (49%)

- Vrouw 184 (51%)

Gebruikt medium callback Sahin

- Gsm 22 (12%)

- Mail 87 (48%)

- Beide media 6 (3%)

- Niet gecontacteerd 66 (36%)

Gebruikt medium callback Mertens

- Gsm 30 (17%)

- Mail 82 (45%)

- Beide media 7 (3%)

- Niet gecontacteerd 62 (34%)

Tabel 6.1. Descriptieve resultaten eigen onderzoek.

* Oktober/november werden samengenomen omdat de uitzendperiode eind oktober (27 oktober 2011) van

start ging. Noot: tussen haakjes staan de procentuele aandelen.

In totaal zijn 362 individuele sollicitaties uitgestuurd. Zoals in het onderzoeksdesign staat vermeld,

werd de helft hiervan verstuurd onder een Vlaamse naam, de andere onder Turkse naam, maar

telkens in paar naar dezelfde vacature. De tabel geeft aan dat het merendeel hiervan uitgestuurd

werd naar vacatures waar mensen gezocht werden uit de afstudeerrichting accountancy-fiscaliteit.

Gezien het feit dat accountants of boekhouders door de VDAB als kwalitatief knelpuntberoep

geclassificeerd worden (VDAB, 2010), is het niet onlogisch dat hiervoor veel vacatures zijn. 17 Verder

worden in deze lijst ook de beroepen die uit de afstudeerrichting ‘logistiek management’ stromen

(o.a. douanedeclarant en uitvoerend expeditiebediende) als (kwalitatief) knelpuntberoep gezien. We

maken hier een relatief ruw onderscheid tussen al dan niet knelpuntberoepen. Afgestudeerden

accountancy-fiscaliteit komen immers niet allemaal terecht in een boekhoudkundige functie. Om dus

perfect de opsplitsing te kunnen maken zou de functietitel van elke vacature apart moeten worden

geregistreerd en nagegaan worden of dit een (kwalitatief of kwantitatief) knelpuntberoep is. Dit

17

Kwalitatief knelpuntberoep betekent dat de kandidaten niet over de gevraagde bekwaamheden beschikken. Kwantitatief slaat op het beperkt aantal mensen die zich in een bepaalde functie aanbiedt.

Page 54: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

45

werd in deze Masterproef niet gedaan, waardoor de resultaten die we uit deze opsplitsing bekomen

slechts een eerste indicatie zijn.

Daarnaast merken we op dat de meeste vacatures uit Antwerpen kwamen, terwijl de andere

provincies een min of meer gelijk aantal vertegenwoordigden. Dit is voornamelijk omdat heel wat

sollicitaties uit logistiek management betrekking hebben op jobs in de haven van Antwerpen.

Er werden in de periode oktober-november de meeste sollicitaties uitgezonden. Deze twee maanden

werden samen genomen, daar onze experimentele periode bijna op het einde van oktober startte

(27 oktober 2011). Zoals hierboven al aangegeven liep de eerste uitzendperiode tot 31 december

2011. De tweede uitzendperiode liep van 24 februari tot 17 maart 2012.

Het geslacht van de selectieverantwoordelijken werd genoteerd om na te kunnen gaan of dit een

invloed had op de discriminatiegraad al dan niet. In onze dataset is de verdeling tussen mannen en

vrouwen vrijwel gelijk. We merken hierbij nogmaals op dat deze persoon niet per se dezelfde hoeft

te zijn als de persoon die uiteindelijk contact opnam. Het geslacht van deze laatste werd niet

genoteerd.

Als laatste werd ook meegegeven via welk medium de verschillende kandidaten werden

gecontacteerd. E-mail blijft hieromtrent het belangrijkste instrument. Dit volgt natuurlijk ook uit het

feit dat de sollicitaties zelf via mail werden verstuurd. Wel zien we dat de Vlaamse persoon vaker via

een telefoontje werd gecontacteerd en de Turkse meer via e-mail. Deze verschillen zijn echter niet

erg groot. We geven ook mee dat de callbacks via GSM nooit negatieve callbacks waren. Via mail

stelden we zowel positieve als negatieve reacties vast

6.2 Berekeningsmethoden

In dit stuk volgt een meer toegepaste analyse via de methoden die de literatuur ons aanreikt,

aangevuld met eigen inbreng. Een precieze te volgen methodiek is niet rechtstreeks beschikbaar.

Sommige studies geven enkel hun resultaten weer op basis van callback ratio’s. Andere grijpen naar

regressies of berekenen een netto discriminatiegraad. De definitie en interpretatie van deze

maatstaven kwam al aan bod bij de literatuurstudie. We herhalen deze hier en geven de precieze

berekeningswijze weer.

In het kader van deze Masterproef vonden we het belangrijk om een aantal maatstaven aan te reiken

die internationale vergelijkbaarheid mogelijk maken, maar die ook economisch interpreteerbaar zijn.

Page 55: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

46

We proberen dan ook om op verschillende manieren conclusies te trekken uit onze dataset. De drie

bovenstaande werkwijzen (callback ratio, regressie en netto discriminatiegraad) zijn kwalitatief

bruikbaar en komen ook frequent terug in de literatuur. In wat volgt, gaan we dieper in op elk van

deze maatstaven.

6.2.1 Callback ratio

Het gebruik en berekening van de callback ratio is een vrijwel standaardprocedure geworden in de

literatuur van correspondentietesten onder impuls van Bertrand & Mullainathan (2004). Intuïtief

geeft deze ratio weer hoeveel keer meer (of minder) een persoon met buitenlands klinkende naam

(gemiddeld) moet solliciteren om kans te maken op een sollicitatiegesprek. Een ratio van 2,5

bijvoorbeeld wil zeggen dat een allochtoon gemiddeld 25 bedrijven moet contacteren om kans te

maken op een sollicitatiegesprek, terwijl de autochtoon dit slechts 10 maal moet doen. Hoe hoger de

ratio, hoe meer discriminatie men aantreft in een bepaald beroep/sector.

De berekening van deze callback ratio gebeurt in twee stappen. Ten eerste wordt voor elke persoon

afzonderlijk de callback (rate) berekend. Deze geeft weer hoeveel positieve reacties een bepaalde

persoon kreeg op het totaal aantal uitgestuurde sollicitaties onder zijn naam.

Hoe we een positieve reactie gaan classificeren is een belangrijke kwestie. Aangezien bedrijven op

heel uiteenlopende manier de sollicitant contacteerden, kon moeilijk een onderscheid worden

gemaakt tussen ofwel positief, ofwel negatief. Daarom kozen we ervoor om de kwalitatief

verschillende antwoorden onder te verdelen in 6 klassen. Onderstaande tabel geeft de verschillende

categorieën (met toegekend nummer) weer.

0 Geen reactie binnen de 40 dagen

1 Uitnodiging gesprek

2 Vraag om meer informatie

3 Vraag om terug te bellen

4 Belofte om opnieuw contacteren, geen verdere reactie

5 Negatieve reactie

Tabel 6.2. Classificatie callbacks.

Page 56: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

47

Met deze indeling is het mogelijk om weer te geven hoe iets wordt geïnterpreteerd als zijnde een

positieve callback. Sensu stricto worden alleen de gevallen onder ‘1’ geteld. Enkel de specifieke

uitnodigingen waarin men gaat samen zitten met de selectieverantwoordelijken worden in

beschouwing genomen. Sensu lato worden ook categorieën ‘2’ en ‘3’ meegerekend. Dit omdat beide

categorieën antwoorden zijn die blijk geven van een meer verregaande interesse in de kandidaat

(Kaas & Manger, 2012). Wanneer iemand bijvoorbeeld wordt gevraagd of hij wel in staat is de woon-

werkafstand te overbruggen, zien we dit als een conditioneel positief antwoord. Ook de vraag om via

telefoon de verantwoordelijke terug te bellen, wordt gezien als interesse in de kandidaat. Verder

hoort categorie ‘4’ hier niet in thuis. Dit zijn de gevallen waar een (standaard)mail werd gestuurd met

de boodschap dat de selectieprocedure op een later moment valt, en dat de sollicitant opnieuw

gecontacteerd zal worden. We zien hierin geen expliciete toenadering tot de sollicitant, maar eerder

een vorm van beleefdheid dat de sollicitatie goed is ontvangen.

In een tweede fase worden de callback rates van zowel de Vlaamse als de Turkse persoon (berekend

uit de eerste fase) gedeeld door elkaar. Op deze manier bekomt men de callback ratio.

In onderstaande tabel worden de resultaten van onze studie meegegeven, sensu stricto. Getallen

tussen vierkante haakjes zijn het absoluut aantal callbacks in elke categorie.

Callback

Mertens (1)

Callback

Sahin

(2)

Callback ratio

(3) = (1)/(2)

Verschil (4) =

(1)-(2)

P-waarde

verschil*

Totaal 0.220

[40]

0.193

[35]

1.14 0.027 0,78

Knelpuntberoepen 0.154

[28]

0.149

[27]

1.03 0.005 0,96

Accountancy-

fiscaliteit

0.110

[20]

0.104

[19]

1.05 0.006 0,95

Logistiek

management

0.044

[8]

0.044

[8]

1.0 0 1

Page 57: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

48

Niet-

knelpuntberoepen

0.066

[12]

0.044

[8]

1.5 0.022 0,88

Financie- en

verzekerings-wezen

0.022

[4]

0.006

[1]

3.67 0.016 /°

Rechtspraktijk 0.027

[5]

0.016

[3]

1.68 0.011 0,97

Marketing 0.016

[3]

0.022

[4]

0.72 -0.006 0,98

Tabel 6.3. Berekening aan de hand van callback ratio’s sensu stricto.

Noot: getallen tussen haakjes zijn het absoluut aantal callbacks. °=niet beschikbaar wegens slechts 1 observatie

*Precieze berekening van de p-waarde van het verschil in bijlage 3.

Callback ratio’s werden zowel in zijn totaliteit berekend, als per afstudeerrichting. Gezien het lage

aantal observaties bij de afstudeerrichtingen afzonderlijk, mogen we deze resultaten niet te eng

interpreteren.

Wat vooral van belang is, is de eerste rij. Deze geeft een callback ratio van 1.14 weer voor de

volledige sample. Zoals in vorige delen ook al aangetoond, kunnen we dit op de volgende manier

interpreteren: personen met een Turks klinkende naam moeten (gemiddeld) 11 à 12 verschillende

vacatures aanschrijven om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Dit terwijl een

persoon met Vlaams klinkende naam dit (gemiddeld) 10 keer moet doen. De opdeling tussen

knelpunt en niet-knelpuntberoepen geeft aan dat de gemeten discriminatie in knelpuntberoepen

lager is.

Naast de analyse sensu stricto, kunnen we de data ook wat soepeler hanteren. Observaties die onder

categorie 2 en 3 vallen, worden in volgende tabel ook als positieve reactie opgenomen. Dit verhoogt

natuurlijk de callback voor beide personen, maar krijgen we ook een verschillend beeld qua callback

ratio?

Callback

Mertens

(1)

Callback Sahin (2) Callback

ratio (3) =

(1)/(2)

Verschil (4) =

(1)-(2)

P-waarde

verschil

Totaal 0.375

[68]

0.337

[61]

1.11 0.038 0,65

Knelpuntberoepen 0.226

[41]

0.226

[41]

1 0 1

Page 58: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

49

Accountancy-

fiscaliteit

0.165

[30]

0.154

[28]

1.07 0.011 0,9

Logistiek

management

0.060

[11]

0.071

[13]

0.84 -0.011 0,92

Niet-

knelpuntberoepen

0.149

[27]

0.110

[20]

1.35 0.039 0,69

Financie- en

verzekerings-wezen

0.044

[8]

0.022

[4]

2.00 0.022 0,93

Rechtspraktijk 0.066

[12]

0.044

[8]

1.5 0.022 0,88

Marketing 0.038

[7]

0.044

[8]

0.86 -0.006 0,97

Tabel 6.4. Berekening discriminatie aan de hand van callback ratio’s sensu lato.

Noot: cijfers tussen haakjes zijn absolute aantallen callbacks.

Opnieuw besteden we weinig aandacht aan de rijen waar weinig observaties waren. Wat hier vooral

opvalt is dat de callback ratio nauwelijks gewijzigd is, sensu lato t.o.v. sensu stricto. Er zit wat verschil

binnen elke afstudeerrichting, maar het algemeen beeld blijft ongewijzigd: er blijkt heel erg weinig

discriminatie algemeen en ook het verschil tussen knelpunt- en niet-knelpuntberoepen blijft hier

zichtbaar.

6.2.2 Regressie-analyse

Callback ratio’s zijn, zoals reeds vermeld, intuïtief interessant en ook zinvol om een internationale

vergelijking mogelijk te maken. In de volgende stap werken we een regressieanalyse uit, die moet

toelaten om meer determinanten van de keuze tot callback te onderscheiden. Specifiek gaan we in

op vragen als ‘Vinden we een verschillende graad van discriminatie in de diverse provincies’ en

‘Discrimineren mannelijke selectieverantwoordelijken meer dan vrouwen?’

6.2.2.1 Basisregressie

Als beginpunt werd de regressie zo eenvoudig mogelijk gehouden. We trachten de callback enkel te

verklaren aan de hand van één verklarende variabele, namelijk de etniciteit (weergegeven door de

naam) van de sollicitant. In principe zouden deze regressieresultaten gelijk moeten zijn (op

afrondingsfouten na) aan de callback rates (niet de callback ratio) uit de bovenstaande tabellen. In

die zin is deze basisregressie dan ook een test voor de correctheid van bovenstaande resultaten. We

voeren onderstaande regressie uit:

Page 59: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

50

+

Dummy’s nemen normaliter slechts twee waarden aan: 0 of 1.18 In ons eerste geval (D_CBS) hebben

we de callback sensu stricto geclassificeerd als positief (1) of negatief (0).19 De tweede dummy

(D_TURKS) geeft de etniciteit van de sollicitant weer: 1 voor de Turkse persoon, 0 voor de Vlaming.

De twee regressiecoëfficiënten en geven de eigenlijke resultaten weer. Bij vergelijkingen met

dummy’s wordt ook wel eens de benchmark genoemd. Deze constante geeft de coëfficiënt weer

van de alternatieven die niet in de dummy’s werden opgenomen. Hier is dat de coëfficiënt voor de

Vlaming. De andere coëfficiënt, , geeft weer hoeveel een Turkse persoon in callback verschilt van

deze Vlaamse persoon. Als deze negatief is, wijst dit dus op een kleinere callback voor de Turkse

persoon. In een volgend luik zullen ook de andere verklarende variabelen (dummy’s) aan de

basisregressie worden toegevoegd om de impact van deze te kunnen onderscheiden.

Afhankelijke variabele: D_CBS Methode: Kleinste kwadraten Sample: 1 362 Opgenomen observaties: 362 Heteroskedasticiteit-consistente standaardfouten via White correctie.

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. C 0.220994 0.030926 7.145896 0.0000

D_TURKS -0.027624 0.042696 -0.646997 0.5180

Tabel 6.5. Regressieresultaten basisregressie sensu stricto.

Bovenstaande tabel geeft de resultaten van de eerste basisregressie weer. De coëfficiënt bij de

constante geeft, zoals gezegd, de callback voor de Vlaming weer. Deze is, in overeenstemming met

de callback uit de tabellen, 0.22. Daarnaast geeft de coëfficiënt bij D_TURKS het verschil weer tussen

beide sollicitanten. De Turkse sollicitant heeft een callback die 0.03 kleiner is dan de Vlaming.

Er moet opgemerkt worden dat de coëfficiënt van de Turkse sollicitant niet significant is op het 5%-

significantieniveau. Dit kan men zien door de t-statistiek te bekijken (vuistregel: indien de absolute

waarde van de t-statistiek groter is dan 2, is de coëfficiënt significant). Daarnaast kan dit ook,

scherper, via de p-waarde. We spreken van significantie op het 5%-significantieniveau wanneer deze

p-waarde onder de 5% ligt. Hier is deze 51%, waardoor we op basis van deze data de nulhypothese

dat Turkse personen een gelijke callback krijgen niet kunnen verwerpen. Bovenstaande regressie

werd ook uitgevoerd met de White correctie om rekening te houden met de heteroskedasticiteit in

18

Elke variabele in deze sectie die begint met D_xxx wijst op een dummy variabele 19

Ter herinnering: met ‘callback sensu stricto’ worden enkel de observaties in rekening genomen die de sollicitant rechtstreeks uitnodigen voor een gesprek.

Page 60: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

51

de storingsterm. Deze heteroskedasticiteit is immers steeds aanwezig bij een binaire afhankelijke

variabele (Gujarati, 2004, p.584-85).

De basisregressie werd ook een tweede maal uitgevoerd, maar dit keer sensu lato. Onderstaande

regressie wordt uitgevoerd, waarbij D_CBL nu de dummy voor callback sensu lato is.

+

Afhankelijke variabele: D_CBL Methode: Kleinste kwadraten Sample: 1 362 Opgenomen observaties: 362 Heteroskedasticiteit-consistente standaardfouten via White correctie.

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. C 0.375691 0.036098 10.40762 0.0000

D_TURKS -0.038674 0.050442 -0.766709 0.4438 Tabel 6.6. Regressieresultaten basisregressie sensu lato.

De resultaten kunnen analoog aan de vorige worden geïnterpreteerd. De constante geeft de callback

voor de Vlaamse sollicitant: 0,375. De coëfficiënt bij D_TURKS geeft het verschil weer tussen beiden.

Dit is opnieuw negatief, -0.038, en niet significant (p-waarde = 44%).

We besluiten dat op basis van een eenvoudige regressie (zowel sensu stricto als lato) de Turkse

persoon een lagere callback heeft dan de Vlaamse, maar dat deze resultaten statistisch niet

significant zijn. In volgend deel voegen we hier extra verklarende variabelen aan toe.

6.2.2.2 Regressie met aanvullende controlevariabelen

Bij het registreren van de callbacks werd niet enkel aandacht geschonken aan de inhoud van het

bericht. Ook o.a. de tijd die verstreken is, de provincie waar de tewerkstelling zou plaats vinden en de

verschillende afstudeerrichtingen werden neergeschreven met het oog op verdere analyse. In dit luik

voegen we deze variabelen toe aan onze basisregressie. Doel hiervan is in eerste instantie te

controleren voor het effect van deze variabelen en na te gaan wat de impact is van deze op de

algemene callback (zonder iets te zeggen over discriminatie). Aangezien we in het vorig deel

aantoonden dat er weinig verschil is tussen het gebruik van sensu stricto en sensu lato, gebruiken we

hier enkel deze laatste (omdat deze meer bruikbare observaties telt).

De volgende regressie wordt uitgevoerd:20

20

De gemiddelden met bijhorende t-test voor gelijkheid van deze verklarende variabelen werd toegevoegd in bijlage 2.

Page 61: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

52

Onderstaande tabel geeft weer waarvoor de verschillende controlevariabelen staan.

Callback sensu lato

Turkse etniciteit

Aantal jobs beschikbaar per vacature

Tewerkstelling in Antwerpen

Tewerkstelling in West-Vlaanderen

Tewerkstelling in Vlaams-Brabant

Tewerkstelling in Limburg

Afstudeerrichting Financie- en verzekeringswezen

Afstudeerrichting Logistiek management

Afstudeerrichting Marketing

Afstudeerrichting Rechtspraktijk

Mannelijke selectieverantwoordelijke

CV Type B

Uitzendmaand december

Uitzendmaand februari

Uitzendmaand maart

Tijd (in weken) dat de vacature openstond op

het moment van solliciteren

Tabel 6.7. Uitleg dummyvariabelen.

Met bovenstaande regressie willen we het effect dat al deze variabelen kunnen hebben op de

callback rate er uit halen. Opnieuw moeten de coëfficiënten bij de dummy’s geïnterpreteerd worden

relatief t.o.v. de benchmark. In dit geval geeft de constante dus weer wat de callback is voor een

persoon met Vlaams klinkende naam, die solliciteert voor een job in Oost-Vlaanderen, met

afstudeerrichting accountancy-fiscaliteit en solliciteert in de periode oktober-november 2011. Verder

solliciteert hij ook met een CV type A en zochten ze in de vacature naar één persoon voor de job (en

niet meerdere, zoals de dummy AANJOB weergeeft). Onderstaande output geeft de resultaten weer.

Page 62: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

53

Afhankelijke variabele: D_CBL Methode: Kleinste kwadraten Sample: 1 362 Opgenomen observaties: 362 Heteroskedasticiteit-consistente standaardfouten via White correctie.

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. C 0.495833 0.083352 5.948657 0.0000

D_TURKS -0.036080 0.047694 -0.756498 0.4499 D_AANJOB -0.055666 0.161336 -0.345035 0.7303 D_ANTW -0.079553 0.078202 -1.017279 0.3097 D_WVL -0.008763 0.084463 -0.103745 0.9174

D_VLBRB 0.090042 0.085556 1.052431 0.2933 D_LIM -0.295088 0.084946 -3.473851 0.0006 D_FIN -0.179330 0.067181 -2.669355 0.0080 D_LOG 0.161216 0.084315 1.912059 0.0567 D_MAR -0.077771 0.072253 -1.076363 0.2825 D_RECH 0.155302 0.082894 1.873493 0.0618 D_MAN -0.179442 0.049487 -3.626055 0.0003 D_TYB -0.029852 0.047763 -0.625008 0.5324 D_DEC -0.048634 0.062003 -0.784389 0.4334 D_FEB 0.142363 0.069443 2.050076 0.0411

D_MAA 0.096767 0.068263 1.417560 0.1572 OPVAC -0.000935 0.000328 -2.852131 0.0046

Tabel 6.8. Regressieresultaten met alle controlevariabelen – sensu lato.

Op basis van de p-waarden kunnen we nagaan welke variabelen significant voorkomen in de

regressie. Eerst en vooral blijkt de dummy etniciteit wederom geen significante invloed te hebben op

de callback. Qua provincies is enkel Limburg sterk statistisch significant. Solliciteren voor een job in

Limburg verlaagt de callback met 0,3. Een heel sterk effect dat aantoont dat de woon-werkafstand

een groot struikelblok vormt in deze situatie. Er is een negatief effect van het solliciteren in de

financie- en verzekeringssector, alsook (op het 10%-significantieniveau) een positief effect van

logistiek management en rechtspraktijk. Wanneer de selectieverantwoordelijke een man is, daalt de

callback ook sterk met 0,20. Als laatste blijkt ook dat hoe langer de vacature openstaat (in weken),

hoe lager de callback is. Dit resultaat is significant, maar verwaarloosbaar klein.

Ter informatie voeren we desbetreffende regressie nogmaals uit, maar ditmaal met een dummy

D_KNEL in plaats van de dummy’s van de afstudeerrichtingen. Met D_KNEL worden de richtingen

accountancy-fiscaliteit en logistiek management samengenomen. Het alternatief is D_NIETKNEL en

geeft de overige drie richtingen aan. Uit de output blijkt dat het solliciteren voor een knelpuntberoep

de callback met 0.09 verhoogt en dat dit resultaat significant is op het 6%-significantieniveau.

Page 63: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

54

Afhankelijke variabele: D_CBL Methode: Kleinste kwadraten Sample: 1 362 Opgenomen observaties: 362 Heteroskedasticiteit-consistente standaardfouten via White correctie.

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. C 0.445873 0.092002 4.846361 0.0000

D_TURKS -0.035643 0.048672 -0.732312 0.4645 D_AANJOB 0.080607 0.172500 0.467287 0.6406 D_ANTW -0.094128 0.076123 -1.236523 0.2171 D_WVL -0.031004 0.084482 -0.366993 0.7138

D_VLBRB 0.076285 0.087623 0.870599 0.3846 D_LIM -0.268409 0.088214 -3.042713 0.0025

D_KNEL 0.095691 0.051274 1.866266 0.0628 D_MAN -0.186973 0.050371 -3.711921 0.0002 D_TYB -0.030289 0.048707 -0.621869 0.5344 D_DEC -0.027360 0.061733 -0.443204 0.6579 D_FEB 0.117357 0.072551 1.617573 0.1067

D_MAA 0.100945 0.070093 1.440156 0.1507 OPVAC -0.001103 0.000345 -3.197547 0.0015

Tabel 6.9. Regressieresultaten met controlevariabelen (focus op D_KNEL) – sensu lato.

6.2.2.3 Regressie met interactie-effecten

In een laatste stap gaan we de interactie na tussen de Turkse etniciteit en de verschillende

verklarende variabelen. Hieruit kan nagegaan worden of er meer of minder discriminatie is in een

bepaalde provincie of binnen een afstudeerrichting. In de volgende regressies wordt niet langer

gebruik gemaakt van de kleinste kwadraten (OLS) regressie-analyse, maar van gewogen kleinste

kwadraten (WLS). Hierdoor wordt rekening gehouden met het feit dat sommige groepen (bijv.

accountancy-fiscaliteit) een groter aantal observaties heeft, maar ook meer algemeen omdat de

storingsterm heteroskedastisch is. Door deze weegmethode krijgt elke waarneming een gewicht dat

omgekeerd evenredig is met de standaardafwijking van de storingsterm. Dit levert meer

nauwkeurige standaardfouten op.

6.2.2.3.1 Afstudeerrichtingen en knelpuntberoepen

Gezien de theoretische verwachtingen is het mogelijk dat er in knelpuntberoepen minder

discriminatie wordt gevonden, aangezien de competitie voor werknemers hier groter is (cfr.

hoofdstuk 3). We gaan dit na door de variabele D_TURKS in interactie te brengen met de

verschillende afstudeerrichtingen, en (in een tweede regressie) met de opdeling tussen knelpunt- en

niet-knelpuntberoep. De variabele D_TURKS wordt ditmaal ook niet meer apart opgenomen als

verklarende variabele, maar louter gekoppeld aan de andere verklarende variabelen. Op die manier

is de invloed van de Turkse etniciteit onmiddellijk leesbaar per afstudeerrichting.

Page 64: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

55

Afhankelijke: D_CBL Methode: Gewogen kleinste kwadraten Sample: 1 362 Opgenomen observaties: 362 Gewicht: (1/SQR(PHAT*(1-PHAT))) Type gewicht: Inverse van de standaardafwijking

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. D_ACC 0.375000 0.054890 6.831840 0.0000

D_FIN 0.258065 0.079698 3.238016 0.0013 D_LOG 0.500000 0.108104 4.625177 0.0000 D_MAR 0.259259 0.085527 3.031328 0.0026 D_RECH 0.571429 0.109513 5.217904 0.0000

D_TURKS*D_ACC -0.025000 0.077055 -0.324444 0.7458 D_TURKS*D_FIN -0.129032 0.100400 -1.285187 0.1996 D_TURKS*D_LOG 0.090909 0.151613 0.599611 0.5492 D_TURKS*D_MAR 0.037037 0.123518 0.299852 0.7645 D_TURKS*D_RECH -0.190476 0.153434 -1.241420 0.2153

Tabel 6.10. Interactieregressie afstudeerrichting – sensu lato.

Willen we in deze interactie nagaan of er meer gediscrimineerd wordt in bv. de richting accountancy-

fiscaliteit, gaan we als volgt te werk. De verklarende variabelen (zonder interactie) geven weer wat

de callback is voor de Vlaamse persoon (D_TURKS is dan gelijk aan 0). Stellen we zowel D_TURKS als

D_ACC gelijk aan 1, dan tellen we de coëfficiënten van deze twee (0.375 en -0.025) bij elkaar op. Uit

deze output blijkt dat de callback voor accountancy-fiscaliteit, financie- en verzekeringswezen en

rechtspraktijk lager ligt bij de Turkse persoon. Deze resultaten zijn echter niet significant, aangezien

de p-waarde van de interactie-effecten (veel) groter zijn dan 5%. Deze output doet ons besluiten dat

er geen statistisch significante discriminatoire effecten zijn over de verschillende afstudeerrichtingen

heen.

Als we in plaats van de afstudeerrichtingen onze categorieën knelpunt- en niet-knelpuntberoep

nemen, zien we eveneens geen significante effecten van discriminatie. Wel zien we dat, zoals

verwacht, er een verschil is qua discriminatie tussen niet-knelpuntberoepen en knelpuntberoepen.

Statistische significantie is veraf bij de knelpuntberoepen (p-waarde = 100%), maar de p-waarde van

de niet-knelpuntberoepen blijkt veel lager te zijn (20%). Op die manier zijn deze resultaten toch

suggestief voor een onderscheid tussen beide groepen.

Page 65: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

56

Afhankelijke variabele: D_CBL Methode: Gewogen kleinste kwadraten Sample: 1 362 Opgenomen observaties: 362 Gewicht: (1/SQR(PHAT*(1-PHAT))) Type gewicht: Inverse van de standaardafwijking

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. D_KNEL 0.401961 0.048817 8.234066 0.0000

D_NIETKNEL 0.341772 0.053661 6.369143 0.0000 D_TURKS*D_KNEL 2.39E-15 0.069037 3.46E-14 1.0000

D_TURKS*D_NIETKNEL -0.088608 0.072798 -1.217174 0.2243

Tabel 6.11. Interactieregressie knelpuntberoepen – sensu lato.

6.2.2.3.2 Provincies

Verschilt de discriminatiegraad tussen de provincies? Onderstaande tabel toont aan dat voor de

Vlamingen de callback het hoogst is in Oost-Vlaanderen en Vlaams Brabant. In elke provincie werd de

Turkse persoon minder vaak gecontacteerd (elke interactiecoëfficiënt heeft een negatief teken),

maar deze resultaten zijn niet significant. We stellen dus geen verschillend patroon vast tussen de

provincies.

Afhankelijke variabele: D_CBL Methode: Gewogen kleinste kwadraten Sample: 1 362 Opgenomen observaties: 362 Gewicht: (1/SQR(PHAT*(1-PHAT))) Type gewicht: Inverse van de standaardafwijking

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. D_OVL 0.451613 0.090642 4.982387 0.0000

D_WVL 0.400000 0.083976 4.763273 0.0000 D_ANTW 0.306452 0.059375 5.161257 0.0000 D_VLBRB 0.500000 0.082255 6.078674 0.0000

D_LIM 0.133333 0.089009 1.497980 0.1350 D_TURKS*D_OVL -0.064516 0.126833 -0.508669 0.6113 D_TURKS*D_WVL -0.085714 0.115691 -0.740893 0.4593

D_TURKS*D_ANTW -8.29E-16 0.083969 -9.87E-15 1.0000 D_TURKS*D_VLBRB -0.026316 0.116245 -0.226382 0.8210

D_TURKS*D_LIM -0.066667 0.110402 -0.603855 0.5463 Tabel 6.12. Interactieregressie provincies – sensu lato.

6.2.2.3.3 Geslacht selectieverantwoordelijke

Bij Vlaamse personen blijkt de callback 14%-punt hoger te liggen wanneer een vrouw de

contactpersoon is. Wanneer we etniciteit in rekening brengen, blijkt dat de callback voor Turkse

personen nog eens zakt met 7% bij mannen, maar ongewijzigd blijft bij vrouwen. Net zoals bij de

knelpuntberoepen zijn de interacties hier niet significant, maar wel suggestief. De interactie met

Page 66: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

57

D_MAN heeft immers een p-waarde van 23% tegenover 100% bij D_VROUW. We besluiten dat

callbacks hoger liggen, zowel voor Vlamingen als Turken, wanneer een vrouw de

selectieverantwoordelijke is. Het probleem met onze aanpak is dat deze persoon niet altijd de

‘verantwoordelijke’ voor deze selectie is. Er kan beslist worden in team, of dit kan gewoon de naam

van de persoon zijn waarmee contact moet worden opgenomen, zonder dat deze enige inspraak

heeft in de aanwervingsbeslissing. Het design hiervoor aanpassen is moeilijk, aangezien (i) de naam

in mails niet steeds wordt vermeld en; (ii) wanneer niet werd gereageerd nooit kan worden

achterhaald wie de verantwoordelijke was.

Afhankelijke variabele: D_CBL Methode: Gewogen kleinste kwadraten Sample: 1 362 Opgenomen observaties: 362 Gewicht: (1/SQR(PHAT*(1-PHAT))) Type gewicht: Inverse van de standaardafwijking

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. D_MAN 0.303371 0.049001 6.191106 0.0000

D_VROUW 0.445652 0.052108 8.552400 0.0000 D_TURKS*D_MAN -0.078652 0.066185 -1.188354 0.2355

D_TURKS*D_VROUW -8.79E-16 0.073692 -1.19E-14 1.0000

Tabel 6.13. Interactieregressie geslacht van de selectieverantwoordelijke – sensu lato.

6.2.2.3.4 Maanden

Als laatste bekijken we ook de interactie met de maand waarin gesolliciteerd werd. Het kan immers

zijn dat hoe langer de persoon op zoek is naar werk, dit in meer of mindere mate effect kan hebben

op de beslissing om een sollicitatiegesprek te voorzien. Uit de output besluiten we dat de callback

voor de Vlamingen eerst daalt in de maand december, wat te wijten zou kunnen zijn aan de

zogenaamde ‘kerstdip’. De maanden februari en maart daarentegen laten opnieuw een hogere

callback optekenen. De Turkse persoon, echter, ziet in elke periode een lagere callback (behalve

oktober-november), maar niet per se een verslechtering over de tijd. Opnieuw zijn de interacties niet

significant.

Page 67: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

58

Afhankelijke variabele: D_CBL Methode: Gewogen kleinste kwadraten Sample: 1 362 Opgenomen observaties: 362 Gewicht: (1/SQR(PHAT*(1-PHAT))) Type gewicht: Inverse van de standaardafwijking

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. D_OKTNOV 0.351351 0.056119 6.260792 0.0000

D_DEC 0.326087 0.069894 4.665423 0.0000 D_FEB 0.400000 0.099081 4.037121 0.0001

D_MAA 0.472222 0.084140 5.612370 0.0000 D_TURKS*D_OKTNOV 0.013514 0.079698 0.169559 0.8655

D_TURKS*D_DEC -0.086957 0.094499 -0.920188 0.3581 D_TURKS*D_FEB -0.040000 0.138713 -0.288366 0.7732

D_TURKS*D_MAA -0.083333 0.117602 -0.708607 0.4790 Tabel 6.14. Interactieregressie maand van uitsturen – sensu lato.

Naast bovenstaande regressies werden ook andere effecten nagegaan. Zo werd in alle regressies

D_CBL vervangen door D_CBS. Ook voerden we de regressies opnieuw uit, deze keer met de

continue variabele VERLTIJD in plaats van de maanddummy’s.21 Er werden ook nieuwe opdelingen

gemaakt naar provincies en afstudeerrichtingen om na te gaan of bepaalde combinaties (bv.

Antwerpen en Vlaams Brabant tegenover de drie andere provincies) interessante resultaten zouden

genereren. Het resultaat van al deze regressies was verwaarloosbaar, waardoor we ons enkel op

bovenstaande regressies hebben geconcentreerd.

6.2.3 Netto discriminatie

Een laatste methode die we aanreiken om de data te benaderen is deze van de netto discriminatie

(graad). Hier wordt niet zozeer gepeild naar hoeveel kans een sollicitant maakt om uitgenodigd te

worden voor een job, maar eerder naar het gedrag van de selectieverantwoordelijke. Behandelt deze

persoon de verschillende sollicitanten op een gelijke manier?

6.2.3.1 Het definiëren van gelijke behandeling

De selectieverantwoordelijke kan de beide sollicitanten op verschillende manieren behandelen. Geen

van beide wordt gecontacteerd, beiden worden afgewezen, beiden krijgen een positieve reactie,

enkel de Turk of enkel de Vlaming krijgt een positieve reactie. In de literatuur is al heel wat discussie 21

VERLTIJD geeft in aantal weken weer hoe ver we, in tijd, zijn gevorderd na het versturen van de eerste sollicitatie.

Page 68: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

59

geweest rond de behandeling van observaties waar beide sollicitanten afgewezen werden (cfr.

categorie 5 in ons onderzoek). Kun je dit zien als een gelijke behandeling of laat je deze observaties

buiten beschouwing bij het berekenen van een netto discriminatie graad (en classificeer je deze dus

als non-observatie)?

Riach and Rich (2002) hebben zich over dit probleem gebogen en komen tot het besluit dat deze als

non-observatie gehanteerd zouden moeten worden. Hun argument luidt als volgt: “We interpret

‘discrimination’ as meaning the act of giving preference to a particular race, when consciously

confronting such racial characteristics in a decision-making process. There are many reasons why job

applicants may be rejected before an employer has to confront race.” (Riach & Rich, 2002, p. F487)

Zelf geven ze als redenen de arbeidsmarktkrapte aan, of het feit dat de vacature al was ingevuld op

het moment van solliciteren. Hierbij voegen wij nog het feit dat wij op vacatures reageerden waar

ervaring ‘een pluspunt’ was, maar ‘geen vereiste’. Het kan dus zeker zijn dat de specifieke keuze

tussen Vlaamse of Turkse etniciteit nooit aan bod is gekomen wanneer geen van beide personen

werd gecontacteerd (of wanneer beiden een negatieve reactie kregen), omdat er bijv. nog andere

personen zich aandienden die over meer ervaring beschikten. Om deze reden behandelen wij deze

gevallen dan ook als non-observatie.

6.2.3.2 Netto discriminatiegraad

De formule die we gebruiken om de netto discriminatie graad te berekenen hangt cruciaal af van

bovenstaand vraagstuk. Aangezien we de betreffende observaties (waar beiden werden afgewezen)

als non-observaties gaan behandelen, is onderstaande formule deze die wij gebruiken (Bovenkerk,

1992).

éé

De gevallen waar enkel de Turk werd gecontacteerd, worden afgetrokken van de observaties waar

enkel de Vlaming een positieve reactie ontving. Dit getal wordt in de literatuur de netto discriminatie

genoemd. Dit wordt gedeeld door het aantal ‘bruikbare resultaten’. In dit geval zijn dit de observaties

waar minstens één van beide personen een callback ontving. Dit wordt vermenigvuldigd met 100 om

de netto discriminatie graad weer te geven. Wat onder ‘contact’ valt is ook voor interpretatie

vatbaar. Werkgevers die een sollicitant contacteren om hen te melden dat ze niet in aanmerking

komen, kan ook als contact worden gezien. De berekening zou dus helemaal anders kunnen zijn als

we dit ook in beschouwing nemen. In onze berekening, echter, houden we ons enkel bezig met

positieve reacties. Gevallen waar beide personen geen reactie, of een negatieve reactie kregen,

Page 69: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

60

worden niet in aanmerking genomen voor de berekening. We maken verder opnieuw gebruik van het

sensu lato concept bij de definiëring van een positieve callback.22

Onderstaande tabel geeft de cijfers voor onze dataset. Hoe lager de netto discriminatiegraad, hoe

minder geprefereerde behandeling werd vastgesteld. Bij het berekenen van de statistische

significantie van dit cijfer, werd gebruik gemaakt van de ²-test, die nagaat of de twee mogelijke

uitkomsten van geprefereerde behandeling (kolommen 4 en 5) evenveel kans hebben om voor te

komen (Kaas & Manger, 2012).23 Indien deze nulhypothese wordt verworpen, kunnen we op basis

van deze data besluiten dat de ene groep wordt verkozen boven de andere. Deze test neemt enkel

deze observaties in rekening waar een verschillende behandeling optrad. Observaties met gelijke

behandeling, zowel positief als negatief, komen dus niet in aanmerking voor de berekening van deze

test. Indien de waarde bij de ²-test significant werd bevonden, wordt dit aangegeven met (*).

Geen/neg callback (1)

Minstens één (2)

Beiden (3)

Enkel Vla-ming (4)

Enkel Turk (5)

Net. Discriminatie (6)

² test (7)

Alle resultaten

102 79 50 18 11 8,86% 1,68

Provincie van tewerkstelling

Antwerpen 38 24 14 5 5 0% 0

West-Vlaanderen 20 15 10 4 1 20% 1,8

Oost-Vlaanderen 16 15 11 3 1 13,33% 1,0

Vlaams-Brabant 16 22 15 4 3 4,54% 0,14

Limburg 12 3 0 2 1 33,33% 0,33

Afstudeerrichting

Knelpuntberoepen 54 48 34 7 7 0% 0

Accountancy-fiscaliteit 48 32 26 4 2 6,25% 0,67

Logistiek management 6 16 8 3 5 -12,5% 0,5

Niet-knelpuntberoepen 48 31 16 11 4 22,58% 3,27*

Financie- en verzekeringswezen

21 10 2 6 2 40% 2,0

Marketing 18 9 6 1 2 -11,11% 0,33

Rechtspraktijk 9 12 8 4 0 33,33% 4,0**

22

De keuze voor sensu stricto maakte opnieuw weinig verschil. 23

De berekening van deze ²-waarde wordt gegeven in bijlage 3.

Page 70: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

61

Tabel 6.15. Netto discriminatie graad naar afstudeerrichting en provincies – eigen onderzoek.

Noot: Kolom (1) bevat de observaties waar geen van beiden werd gecontacteerd, of waar beiden werden

afgewezen. In kolom (2) staat het aantal observaties waar minstens één van beide een positieve callback

ontving. In kolom (3) werden beiden gecontacteerd en kolom (4) en (5) geven het aantal waar slechts één van

beide een positieve reactie ontving. Netto discriminatie wordt berekend als volgt: (6) = [(4)-(5)]/(2)*100

²-test de nulhypothese dat kolom (4) en (5) dezelfde kans hebben om voor te komen. *= significant op 10%-

significantieniveau; **=significant op het 5%-significantieniveau

Algemeen blijkt, uit de eerste rij, de netto discriminatiegraad 8,86% te zijn, met een hele kleine

waarde voor de ²-test, die dan ook niet significant werd bevonden (p-waarde = 19%). Een

onderscheid naar de provincies blijkt geen invloed te hebben: er zijn hoge netto discriminatiegraden

merkbaar, maar deze zijn niet significant gezien het lage aantal observaties in elke groep. Een

onderscheid naar afstudeerrichting bleek wel een verschillend resultaat op te leveren. Ongelijke

behandeling bleek significant op het 5%-significantieniveau bij de afstudeerrichting ‘Rechtspraktijk’.

Interessanter bleek echter om opnieuw de (ruwe) opsplitsing te maken tussen al dan niet

knelpuntberoepen. Bij de knelpuntberoepen was, in totaal, het aantal geprefereerde behandelingen

bij beide groepen even groot (netto discriminatiegraad 0%). Bij de niet-knelpuntberoepen

daarentegen bleek een netto discriminatiegraad van 22,58%, die significant was op het 10%-

significantieniveau.

Page 71: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

62

Hoofdstuk 7 - Discussie

In dit hoofdstuk gaan we dieper in op de belangrijkste resultaten van ons onderzoek en koppelen we

terug naar enerzijds de literatuur, zoals besproken in hoofdstuk 3, en anderzijds de

arbeidsmarktsituatie van relatief hoogopgeleide allochtone schoolverlaters in Vlaanderen, zoals

besproken in hoofdstuk 2. Daarnaast confronteren we onze resultaten ook met het theoretisch kader

zoals beschreven in hoofdstuk 3.

De resultaten van ons onderzoek geven, ongeacht de vorm van analyse (callback ratio,

regressieanalyse of netto discriminatiegraad), de definitie van positieve callback en de opname van

controlevariabelen, consistente resultaten weer: op geen enkele manier vinden we significante

discriminatie jegens (relatief) hoogopgeleide Turkse schoolverlaters. Een persoon met een Turks

klinkende naam moet (gemiddeld) 11 à 12 bedrijven contacteren om uitgenodigd te worden voor

een sollicitatiegesprek, terwijl een persoon met Vlaamse naam dit (gemiddeld) 10 keer moet doen.

Dit verschil is bijzonder klein en statistisch insignificant.

Een belangrijke nuance bij dit resultaat hangt samen met de opdeling naar knelpunt- en niet-

knelpuntberoepen die we in onze empirische analyse maakten. Daar waar bij knelpuntberoepen

significante discriminatie jegens hoogopgeleide Turkse schoolverlaters in elke analyse veraf is,

tenderen de resultaten bij niet-knelpuntberoepen toch naar zwakke significantie inzake discriminatie.

Deze bevinding sluit aan bij wat we in hoofdstuk 3 beschreven: daar waar de concurrentie om

arbeidskrachten groot is, is er geen ruimte voor discriminatie. Dit onderscheid lijkt ons dan ook

relevant en kan in later onderzoek op een meer gedetailleerde manier worden uitgewerkt.

We willen er ook nogmaals op wijzen dat we in het onderzoeksdesign de sollicitanten in die mate

geconstrueerd hebben dat de kans op callback zo groot mogelijk was, zonder argwaan bij de

werkgever te wekken. Deze manier kan echter wel tot gevolg hebben dat voor werkgevers de Turkse

sollicitant eruit springt als een “witte raaf”, een allochtone kandidaat die hoogopgeleid is en perfect

voldoet aan alle vereisten. Hoewel we nagingen dat voldoende Turkse jongeren over een diploma in

een professionele bacheloropleiding beschikten, is het mogelijk dat onze resultaten niet

veralgemeenbaar zijn naar andere relatief hoogopgeleide Turkse jongeren die op een bepaald

kenmerk (bijv. studievoortgang) minder “perfect” scoren.

Grijpen we terug naar hoofdstuk 2, waar we de arbeidsmarktsituatie van jonge migranten en

Vlamingen schetsten. Daaruit bleek dat allochtonen het nog altijd substantieel moeilijker hebben om

de transitie naar de arbeidsmarkt te maken en dat dit verschil niet noodzakelijk wegebt naarmate het

opleidingsniveau hoger is. Het percentage schoolverlaters dat een bepaalde tijd na afstuderen nog

Page 72: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

63

altijd werkloos was, bleek zelfs hoger te liggen voor deze groep allochtonen (VDAB, 2008; Misplon &

Holderbeke, 2006). Wij gingen in deze Masterproef na of dit te wijten is aan discriminatie. Na de

resultaten te hebben beoordeeld, moeten we vaststellen dat dit niet het geval is. We zien, zoals

hierboven beschreven, een tendens tot verschil bij het onderscheid tussen een al dan niet

knelpuntberoep, maar algemeen stelden we geen etnische discriminatie vast. Op basis van de data

uit ons onderzoek zou de moeilijkere transitie naar de arbeidsmarkt van hoogopgeleide allochtonen

dus elders moeten worden gezocht dan bij discriminatie. We verwijzen hierbij nogmaals naar de

andere redenen die aan de grondslag kunnen liggen van verschillende arbeidsmarktuitkomsten voor

autochtone en allochtone jongeren: een verschil in menselijk kapitaal en een verschil in preferenties

of netwerkeffecten. We merken op dat deze resultaten in lijn liggen met de theorie en onze eigen

verwachtingen op basis van de arbeidsmarktsituatie. Een hoger opleidingsniveau en een grote vraag

naar hooggeschoolden (die amper wordt ingevuld bij knelpuntberoepen) doen de concurrentie onder

werkgevers, in hun zoektocht naar hooggeschoolden, stijgen, waardoor volgens het werk van Becker

(1971) weinig ruimte is om discriminatie toe te laten.

Onze resultaten zijn in overeenstemming met de internationale literatuur. Hoewel in de meeste

studies significante evidentie voor etnische discriminatie wordt gevonden, blijkt dat een onderscheid

naar beroepscategorie (of opleidingsniveau) zeer belangrijk is (Bursell, 2007). Discriminatie en

opleidingsniveau blijken, zoals besproken in hoofdstuk 3, negatief gecorreleerd. Gegeven onze focus

op hooggeschoolde schoolverlaters, passen onze resultaten in dit plaatje.24 In het bijzonder is dit,

bijvoorbeeld, in lijn met het onderzoek van Kaas & Manger (2012) dat qua onderzoeksdesign het

dichtst aanleunt bij het onze. We brengen in herinnering dat zij zeer weinig evidentie vonden voor

discriminatie jegens Turkse afgestudeerde universitairen die solliciteerden voor een stage.

We confronteren onze resultaten ook met de in het literatuuroverzicht aangehaalde studies naar

etnische discriminatie in België. Uit studies van Arrijn et al. (1998), Van den Broeck (1999) en

Martens et al. (2005) concludeerden we dat etnische discriminatie in ons land wel degelijk wordt

gevonden. Deze bevinding werd bevestigd voor zowel Vlaanderen, Wallonië als het Brussels

Hoofdstedelijk Gewest. Daar Arrijn et al. (1998) en Martens et al. (2005) vooral focussen op

laagopgeleiden, is een vergelijking met onze resultaten niet erg zinvol. De studie van Van den Broeck

(1999) sluit wel goed aan bij ons onderzoek, aangezien daar specifiek het naameffect wordt

onderzocht voor verschillende opleidingsniveaus. Onze resultaten zijn complementair met zijn

bevinding dat discriminatie afneemt naarmate het opleidingsniveau hoger is.

24

De Masterproef van collega-studente Cora Vandamme ging op een analoge manier als onderhavige Masterproef discriminatie na bij laaggeschoolden. Haar resultaten tonen zeer duidelijk discriminatie aan.

Page 73: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

64

Hoofdstuk 8 – Conclusie

Deze Masterproef ging via een correspondentietest na of etnische discriminatie jegens

hoogopgeleide allochtonen meespeelt in de aanwervingbeslissing van Vlaamse werkgevers.

Vernieuwend tegenover de bestaande internationale literatuur was daarbij de opdeling die we

maakten tussen aanwervingen voor knelpuntberoepen versus niet-knelpuntberoepen. Om in onze

opzet te slagen, stelden we zorgvuldig gematchte CV’s en sollicitatiebrieven op, die afwisselend aan

een Vlaamse of Turkse naam werden gekoppeld. De fictieve personen behaalden een professionele

bachelor Bedrijfsmanagement aan de Hogeschool Gent en solliciteerden voor een eerste full-time

job. Twee aandachtspunten bij de opmaak van de sollicitaties waren enerzijds een hoge kans op

callback mogelijk maken en anderzijds de kans op detectie te minimaliseren. Afgaande op het aantal

callbacks dat we voor elke sollicitant kregen, konden we uitspraak doen over eventuele etnische

discriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt.

Vooraleer we ons onderzoek realiseerden, werd een studie gedaan naar de arbeidsmarktprestaties

van (jonge) migranten. We leerden hieruit dat deze het nog steeds substantieel slechter doen op de

arbeidsmarkt dan de Vlamingen, en dat het verschil tussen beide kan afnemen naarmate het

opleidingsniveau hoger is (maar dat dit niet altijd ondubbelzinnig het geval is). Deze verschillende

prestatie vertaalt zich voornamelijk in een groter percentage allochtonen dat een bepaalde tijd na

afstuderen nog steeds werkzoekend is (VDAB, 2008; Misplon & Holderbeke, 2006). De oorzaak van

dit fenomeen is een resultante van (i) een verschil in samengesteld menselijk kapitaal; (ii) een

verschillende behandeling door de werkgever; of (iii) een verschil in netwerkeffecten of preferenties.

Ons eigen empirisch onderzoek was er dan ook op gericht het belang van de tweede component in

de verklaring van de moeilijke arbeidsmarkttransitie van allochtone jongeren na te gaan.

Een beperkte studie van de theoretische literatuur leerde ons dat discriminatie uit elkaar valt in

discriminatie op basis van voorkeuren en statistische discriminatie. Via een correspondentietest is

het niet mogelijk om beide effecten uit elkaar te halen (Arrow, 1998). Becker (1971) gaf ook het

belangrijk inzicht mee dat sterke concurrentie op de markt voor werknemers zou moeten leiden tot

minder discriminatie. We argumenteren dat concurrentie enerzijds een belangrijke rol speelde bij het

aantrekken van hooggeschoolden tijdens onze uitzendperiode en anderzijds specifiek sterk aanwezig

is bij het invullen van knelpuntberoepen. De internationale empirische literatuur toonde aan dat in

elk onderzoek naar discriminatie jegens etnische minderheden significante evidentie voor

discriminatie werd gevonden. De belangrijkste nuance die we daarbij echter moesten maken, was

dat de verschillen heel groot bleken tussen beroepscategorieën (Bursell, 2007). Etnische

discriminatie daalt wanneer het opleidingsniveau, of het niveau van het beroep, hoger is. Qua

Page 74: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

65

onderzoek in België merkten we op dat correspondentietesten, gelijkaardig aan onze opzet, met het

oog op het identificeren van discriminatie op de arbeidsmarkt nog niet werden uitgevoerd. Ander

empirisch onderzoek bevestigde dat etnische discriminatie ook aanwezig is in elk van de drie

gewesten in België (Van den Broeck, 1999; Arrijn et al., 1998; Martens et al., 2005).

De resultaten van ons onderzoek zijn in zekere zin consistent met de internationale literatuur en het

geschetste theoretisch kader. Op basis van drie gebruikte maatstaven (callback ratio,

regressieanalyse en netto discriminatiegraad) werd geen (significante) discriminatie gevonden jegens

(relatief) hoogopgeleide Turkse schoolverlaters. Deze resultaten bleken robuust na de aanpassing

van de definitie van positieve callback en de opname van andere sets van controlevariabelen. Ook

over de verschillende Vlaamse provincies bleek dit resultaat consistent. Hoewel dit besluit ook de

opdeling naar knelpunt- en niet-knelpuntberoepen overleeft, onderlijnden we dat terwijl bij niet-

knelpuntberoepen de statistische analyses tenderen naar zwak-significante evidentie voor

discriminatie, dit bij knelpuntberoepen absoluut niet het geval.

Onze onderzoeksvragen kunnen aldus duidelijk worden beantwoord. Er werd via het uitgevoerde

veldwerk geen etnische discriminatie gevonden jegens Turkse hoogopgeleide minderheden op de

Vlaamse arbeidsmarkt. Wel blijkt in beperkte mate een verschil in behandeling mogelijk wanneer we

een opdeling maken naar al dan niet knelpuntberoepen, wat een interessant resultaat is voor verder

onderzoek.

De tekortkomingen of limieten van deze Masterproef vormen ook direct de basis voor verder

onderzoek. Ten eerste beperkte deze studie zich tot één discriminatiegrond, namelijk etniciteit,

waardoor er nog veel ruimte is om discriminatie in de Vlaamse arbeidsmarkt op basis van andere

kenmerken (o.a. leeftijd, geslacht of religie) te onderzoeken. Ten tweede focuste deze Masterproef

zich ook op een segment van (relatief) hoogopgeleide schoolverlaters. Het feit dat we in deze studie

geen etnische discriminatie vonden, geeft geen garantie dat dit voor laaggeschoolden of

hooggeschoolden in andere segmenten ook het geval is. Ten derde gebeurde de opdeling naar al dan

niet knelpuntberoepen op een vrij ruwe manier. Een fijnere analyse op dit vlak zou tot significante

verschillen in behandeling kunnen leiden. Ten vierde focusten we op de Turkse etniciteit als

tegenhanger van de Vlaamse. We kunnen ons de vraag stellen of de gevonden resultaten

representatief zijn voor andere vreemde etniciteiten. Ten slotte voerden we deze

correspondentietest uit aan de hand van bekendgemaakte vacatures, waardoor de vraag rijst of

dezelfde conclusies opgaan wanneer spontane sollicitaties worden uitgestuurd.

Page 75: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

66

Bronnenlijst

Altonji, J., Blank, R. (1999). Race and Gender in the Labor Market. Handbook of Labor Economics,

Edition 1, Volume 3C, p. 3143-3259.

Arrijn, P., Feld, S., Nayer, A. (1998). Discrimination in access to employment on grounds of foreign

origin: the case of Belgium. International Labour Office.

Arrow, K. J. (1973). The Theory of Discrimination. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Arrow, K.J. (1998). What has economics to say about racial discrimination? The Journal of Economic

Perspectives. Vol. 12, No. 2, p. 91-100.

Baert, S., Cockx, B. (2011) School results, school decisions and the transition from school to work:

the role of ethnicity and language. mimeo.

Battu, H., Seaman, P., Zenou, Y. (2011). Job contact networks and the ethnic minorities. Labour

Economics, Vol. 18, p. 48-56.

Becker, G.S. (1971) The economics of discrimination. The University of Chicago Press.

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and

Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic Review, Vol.

94, 991-1013.

Booth, A., Leigh A., Varganova E. (2010). Does Racial and Ethnic Discrimination Vary Across Minority

Groups? Evidence From a Field Experiment. Discussion paper series no. 4947, <http://

Bovenkerk, F. (1992). Testing discrimination in natural experiments: a manual for international

comparative research on discrimination on the grounds of ' race' and ethnic origin. Geneva:

International Labour Office.

Bovenkerk, F., Gras, M., Ramsoedh, D. (1995). Discrimination against migrant workers and ethnic

minorities in access to employment in the Netherlands. International Migration Papers 4,

Geneva, International Labour Office

Bovenkerk, F., Kilborne, B., Raveau, F., Smith, D. (1979). Comparative aspects of research on

discrimination against non-white citizens in Great Britain, France and the Netherlands.

Problems in International Comparative Research in the Social Sciences, Oxford: Pergamon

Press.

Bureau van de Europese Unie voor de Grondrechten (2009). EU-MIDIS in het kort. Inleiding tot de

enquête van het FRA naar ervaringen met discriminatie in de Europese Unie. Europees

Bureau voor de Grondrechten.

Bursell, M. (2007). What's in a name? A field experiment test for the existence of ethnic

discrimination in the hiring process. Stockholm University Linnaeus Center for Integration

Studies, Working Paper 2007:7.

Carlsson, M., Rooth, D.-O. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using

experimental data. Labour Economics, 14 , 716-729.

Drydakis, N., Vlassis, M. (2010). Ethnic discrimination in the Greek labour market: occupational acces,

insurance coverage and wage offers. The Manchester School, Vol. 78, Issue (Jun. 2010) , 201-

218.

European Commission (2010). Employment in Europe 2010. Directorate-General for Employment,

Social Affairs and Equal Opportunities.

Firth, M. (1981). Racial Discrimination in the British Labor Market. Industrial and Labor Relations

Review, Vol. 34, No2 (Jan. 1981) , 265-272.

Page 76: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

67

Freeman, R., Rodgers, W. (1999). Area economic conditions and the labor market outcomes of young

men in the 1990s expansion. Working Paper 7073, National Bureau of Economic Research,

Cambridge, <http://www.nber.org/papers/w7073>

Gujarati, D., Porter, D. (2004), Basic Econometrics, 4de editie, McGraw-Hill.

Heckman, J., Siegelman, P. (1993). The Urban Institute Audit Studies: Their Methods and Findings.

Urban Institute.

Herremans, W. (2011) Krap, krapper, krapst. Knelpunteconomie in het vizier. Arbeidsmarktflits 104,

Steunpunt WSE.

Herremans, W., Braes, S., Neefs, B., Theunissen, G., Sels, L. (2011). Trendrapport Vlaamse

Arbeidsmarkt 2011 – synthese. Steunpunt Werk en Sociale Economie, Vol. 14.

Kaas, L., Manger, C. (2012). Ethnic discrimination in Germany's labour market: a field experiment.

German Economic Review, 13, 1-20.

Lacante, M., Lens, W. (2007) Allochtonen in het hoger onderwijs: factoren in studiekeuze en het

studiesucces. Onderzoek in opdracht van het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming.

Martens, M., Van de Maele, S. (2005). Etnische discriminatie p de arbeidsmarkt in het Brussels

Hoofdstedelijk Gewest. Onderzoek in het kader van het Sociaal Pact voor de

Werkgelegenheid van de Brusselaars. KUL – ULB.

McGinnity, F., Nelson, J., Lunn, P., Quinn, E. (2009). Discrimination in Recruitment : Evidence from a

Field Experiment . Dublin: The Equality Authority.

Misplon, R., Holderbeke, F. (2006). Allochtonen op zoek naar werk. Allochtonen in onderwijs en

werk. Jaarboek editie 2005, Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, Leuven, p. 153-

170, < http://www.steunpuntwav.be/steunpuntwav/download/nl/133123/pdf>

OECD (2008). Jobs for Immigrants. Labour Market Integration in France, Belgium, the Netherlands

and Portugal. OECD, Paris.

Oreopoulous, P. (2009). Why do skilled immigrants struggle in the labor market? A field experiment

with six thousand resumes. Working paper 15036. National Bureau of Economic Research,

Cambridge, < http://www.nber.org/papers/w15036>

Pager, D. (2007). The use of field experiments for studies of employment discrimination: contributions,

critiques, and directions for the future. Annals of the American Academy of Political and

Social Science, Vol. 609, 104-133.

Phelps, E. (1972). The Statistical Theory of Racism and Sexism. American Economic Review, Vol 62, p.

659-661.

Reynebeau, G. (2011). Beleidsplan etnisch-culturele diversiteit 2012-2014. Onderzoek en cijfers,

allochtonen in Gent. < http://www.gent.be/eCache/THE/1/761.cmVjPTE2NDI0MQ.html>

Riach, P. A., Rich, J. (2002). Field Experiments of Discrimination in the Market Place. The Economic

Journal, Vol. 112, No. 483, Features (Nov. 2002) , 480-518.

Riach, P., Rich, J. (2004). Deceptive Field Experiments of Discrimination: Are They Ethical? Kyklos, Vol.

57, p. 457-470.

Van den Broeck, D. (1999). Het prullenmandeffect van een vreemde naam. Nieuwsbrief No. 4,

Leuven: Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming.

VDAB (2004). Fatima of Sil, een wereld van verschil. Een vergelijkend onderzoek naar de slaagkansen

op de arbeidsmarkt tussen etnisch EU en allochtone schoolverlaters. Arbeidsmarkt Topic, nr. 2

juni 2004, pp. 1- 28 <http://www.vdab.be/trends/maandverslag/topic0403.pdf>

VDAB (2008). Kansengroepen in kaart – Allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt. VDAB

Studiedienst, Brussel.

Page 77: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

68

Wood, M., Hales, J., Purdon, S., Sejersen, T., & Hayllar, O. (2009). A test for racial discrimination in

recruitment practice in British cities. Department for Work and Pensions, research report No

607.

Zemni, S. (2010). Belgische Marokkanen: een stap verder. Analyse en vergelijking van het onderzoek

om de Marokkaanse gemeenschappen in België beter te leren kennen. Koning

Boudewijnstichting, Brussel.

Page 78: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

BIJLAGE 1

CV en sollicitatiebrief type A.

EMRE SAHIN

PERSONALIA

Geslacht: Man

Adres: Abdijmolenstraat 98

Plaats: 9031 Drongen

Telefoon: 0499/92 15 94

E-mail: [email protected]

Geboortedatum: 27/09/1990 te Gent

Nationaliteit: Belg

RELEVANTE WERKERVARING

15/02/2011 - 27/05/2011 AB INBEV 3000 Leuven

STAGE

AUGUSTUS 2010-2011 Jeugddienst Gent 9000 Gent

VAKANTIEJOB MONITOR SPEELPLEINWERKING

OPLEIDINGEN

2008-2011 Hogeschool Gent 9000 Gent

PROFESSIONELE BACHELOR BEDRIJFSMANAGEMENT – AFSTUDEERRICHTING …

Geslaagd met onderscheiding

2002-2008 Sint-Lievenscollege 9000 Gent

ECONOMIE - WISKUNDE 9000 Gent

TALENKENNIS

Nederlands: uitstekend begrijpen, schrijven en spreken

Frans: vloeiend begrijpen, schrijven en spreken

Engels: vloeiend begrijpen, schrijven en spreken

COMPUTERKENNIS

Microsoft Office: goede kennis

Internet en e-mail: goede kennis

(…)

NEVENACTIVITEITEN

Leiding KSA Sint Lieven

Voetbal bij KVV Sint-Denijssport

VARIA

In bezit van een rijbewijs B.

Bereid tot verplaatsing.

Page 79: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

Emre Sahin dd-mm-jj Abdijmolenstraat 98 9031 Drongen 0499/92 15 94 Voornaam en naam van de contactpersoon Functie van de contactpersoon Naam bedrijf Straat en nummer Postcode en GEMEENTE Sollicitatie ________________ Geachte mevrouw … / Beste heer … (familienaam van de contactpersoon) Naar aanleiding van jullie vacature op de website van de VDAB stel ik mij via deze brief graag kandidaat voor de functie ________. Als afgestudeerde ben ik enorm enthousiast en gedreven om mijn professionele loopbaan aan te vatten en deze functie leunt perfect aan bij mijn aspiraties. In mijn opleiding deed ik waardevolle en relevante kennis op, zowel op technisch, communicatief en organisatorisch vlak. Natuurlijk sta ik ook open om bijkomende vaardigheden op te doen om aan de vereisten van de job te voldoen, alsook om bij te dragen aan de verdere evolutie van het bedrijf. Mijn zin voor creativiteit, flexibiliteit en doorzettingsvermogen, gecombineerd met mijn verworven kennis, maken mij een geschikte kandidaat voor deze functie. Graag licht ik mijn visie en motivatie verder toe in een persoonlijk gesprek. Met vriendelijke groeten Emre Sahin CV in bijlage

Page 80: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

Voorbeeld CV en sollicitatiebrief type B.

CURRICULUM VITAE

Persoonlijke gegevens

Naam: Thomas Mertens

Geslacht: Man

Adres: Oranjerielaan 50

9030 Mariakerke

Telefoon: 0470/12.38.84

E-mail: [email protected]

Geboortedatum: 5 april 1990

Geboorteplaats: Gent

Nationaliteit: Belg

Studies:

2008-2011: Hogeschool Gent, Professionele bachelor bedrijfsmanagement

Afstudeerrichting:

Graad: onderscheiding

Stage: 22 februari 2011 – 3 juni 2011 bij Philips, Brugge

2002-2008: ASO – Economie-Wiskunde aan Don Boscocollege

Zwijnaarde

Werkervaring:

Augustus 2010 en augustus 2011

Promoteam KBC op festivals en evenementen

Nevenactiviteiten:

2009-2011: Sportpraeses Deliria Gent

1996-heden: Basketbal en tennis, recreatief

Page 81: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

Talenkennis:

Nederlands: Perfecte kennis

Engels: Uitstekend

Frans: Goed

Informatica kennis

Microsoft Windows: Goed tot zeer goed

Microsoft Office: Goed tot zeer goed

Mobiliteit

Rijbewijs: B

Heel erg flexibel qua mobiliteit

Page 82: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

Thomas Mertens Oranjerielaan 50 9030 Mariakerke 0470/12.38.84

Naam Bedrijf Straat postcode+plaats

BETREFT: Sollicitatie voor de functie ___

Mariakerke, DATE

Geachte mevrouw/heer ______

Met belangstelling heb ik kennis genomen van uw advertentie op de website van de VDAB. Graag kom ik in aanmerking voor de functie van__________.

Mijn interesse wordt voornamelijk gewekt door de functieomschrijving en het boeiende takenpakket. Als pas afgestudeerde in _____________ heb ik de meest recente ervaring met de huidige wetenschappelijke kennis. Via mijn stage heb ik deze ook reeds in de praktijk kunnen toepassen. Hierdoor denk ik een toegevoegde waarde te kunnen betekenen voor uw onderneming. Om optimaal te voldoen aan de jobvereisten, ben ik ook bereid mij bij te scholen zo nodig. In mijn Curriculum Vitae in bijlage kan u mijn opleidings- en ervaringsachtergrond meer in detail nalezen.

Ik hoop van u een gunstig antwoord te mogen ontvangen. In een persoonlijk gesprek wil ik u graag verder overtuigen van mijn capaciteiten.

Met vriendelijke groeten,

Thomas Mertens

Bijlage: CV

Page 83: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

BIJLAGE 2.

Gemiddelde

V

Variantie V Gemiddelde

T

Variantie

T

P-waarde

D_AANJOB 0,02 0,02 0,02 0,02 1,00

D_ANVB 0,55 0,25 0,55 0,25 1,00

D_WOLIM 0,45 0,25 0,45 0,25 1,00

D_OVL 0,17 0,14 0,17 0,14 1,00

D_ANTW 0,34 0,23 0,34 0,23 1,00

D_WVL 0,19 0,16 0,19 0,16 1,00

D_VLBRB 0,21 0,17 0,21 0,17 1,00

D_LIM 0,08 0,08 0,08 0,08 1,00

D_FINRECH 0,29 0,21 0,29 0,21 1,00

D_ACMALOG 0,71 0,21 0,71 0,21 1,00

D_ACC 0,44 0,25 0,44 0,25 1,00

D_FIN 0,17 0,14 0,17 0,14 1,00

D_LOG 0,12 0,11 0,12 0,11 1,00

D_MAR 0,15 0,13 0,15 0,13 1,00

D_RECH 0,12 0,10 0,12 0,10 1,00

D_VROUW 0,51 0,25 0,51 0,25 1,00

D_MAN 0,49 0,25 0,49 0,25 1,00

D_TyB 0,50 0,25 0,50 0,25 0,92

D_OKTNOV 0,41 0,24 0,41 0,24 1,00

D_DEC 0,25 0,19 0,25 0,19 1,00

D_FEB 0,14 0,12 0,14 0,12 1,00

D_MAA 0,20 0,16 0,20 0,16 1,00

OPVAC 6,00 1254,58 3,41 28,99 0,33

D_KNEL 0,56 0,25 0,56 0,25 1,00

D_NIETKNEL 0,44 0,25 0,44 0,25 1,00

VERLTIJD 8,89 50,05 8,89 50,07 1,00

Tabel A.1. Gemiddelden, varianties en p-waarden van de t-test gelijkheid voor de verklarende variabelen.

Noot: V = Vlaming; T = Turk. P-waarde berekend op basis van een tweezijdige t-test.

Page 84: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

BIJLAGE 3. Berekening p-waarde verschil callbacks in tabel 6.3 en tabel 6.4.

Om na te gaan of het verschil in callback rates significant is, werd een t-test voor gelijkheid

uitgevoerd (ongelijke steekproef, gelijke varianties). De t-waarde werd berekend als volgt:

21XX

21

n

1

n

1S

XXt

21

,

waarbij 1X en 2X de gemiddelde callback is onder de Vlaamse en Turkse populatie en 1n en 2n het

aantal observaties in deze populaties. Sx1x2 is de gepoolde standaardafwijking, verkregen door:

2nn

S)1n(S)1n(S

21

2X2

2X1

XX21

21

,

waarbij 2X1

S en 2X2

S de variantie van de positieve callback onder de Vlaamse en Turkse populatie is.

De gerelateerde p-waarde van dit getal met 2nn 21 vrijheidsgraden wordt in de kolom rechts in

tabel 6.3 en tabel 6.4 weergegeven.

Berekening ²-waarde in tabel 6.15.

Voor de berekening van de ²-waarde wordt eerst de “verwachte waarde” van het aantal situaties

dat één van beide groepen geprefereerd wordt berekend door het gemiddelde te nemen van het

aantal keer dat de Vlaming werd geprefereerd en het aantal keer dat de Turk werd geprefereerd.

Daarna volgt volgende formule:

[ (#enkelVlaming – verwachte waarde)² + (#enkelTurk – verwachte waarde)² ] / verwachte waarde

Van deze chi-kwadraat-waarde werd de p-waarde berekend met 1 vrijheidsgraad.

Page 85: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1

Onderzoekspopulatie Representatieve paren Relevante vacatures Bijlage 4. Ontwerp experiment naar discriminatie in de arbeidsmarkt

Sollicitatie

1. Discriminatiegrond

1.a In welk(e) kenmerk(en) reveleren “vreemde”

sollicitanten hun origine?

1.b Hoe namen en nationaliteiten selecteren?

2. Inhoud sollicitatie

2.a Hoeveel paren sollicitanten creëren?

2.b Op hoeveel observeerbare kenmerken variatie

toelaten?

2.c Op welke observeerbare kenmerken variatie

toelaten? Hoe deze varianten combineren?

2.d Hoe paren verder construeren (andere kenmerken)?

3. Design sollicitatie

3.a Hoe CV ontwerpen? Welke sjablonen gebruiken

jongeren in Vlaanderen?

3.b Hoe sollicitatiebrief ontwerpen? Welke sjablonen

gebruiken jongeren in Vlaanderen?

4. Woonplaats

4.a Woonplaats beperken tot Gent?

Vacature

1. Sector

1.a Onderzoek beperken tot bepaalde

(starters)jobs/sectoren?

2. Medium

2.a Via welk medium vacatures voor de resp.

jobs/sectoren opzoeken? Via welke media verspreiden

werkgevers hun vacatures?

3. Vestiging werkgevers

3.a Beperken tot werkgevers met vestiging in het

Gentse?

4. Andere kenmerken

4.a Periode van bekendmaking vacature?

4.b Restricties op gevraagde vereisten?

4.c Restricties op gevraagde bewijsstukken van

kwalificaties?

Verzending

1. Steekproefgrootte

1.a Hoeveel sollicitaties door elk paar sollicitanten om

een voldoende steekproefgrootte te hebben?

2. Match vacature en sollicitant

2.a Mate van match kwaliteiten (niveau en richting van

opleiding) vacature en sollicitant? Welke paren

solliciteren op welke vacatures? Op welke vacatures

solliciteren representatieve leden van de

onderzoekspopulatie typisch?

2.b Paren sollicitanten naar zelfde vacature? Indien niet,

hoeveel tijd tussen beide applicaties?

3. Medium

3.a Via welk medium sollicitaties uitsturen? Via welke

media solliciteren jongeren in Vlaanderen?

Call back

1. Medium

1.a Via welk medium (welke media) call back toelaten?

Via welke media beantwoorden werkgevers sollicitaties?

2. Positieve call back

2.a Wanneer (inhoudelijk en in de tijd) wordt een call

back in rekening genomen?

Page 86: Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide … · 2012-12-05 · De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en ... Figuur 4.1