Employer Branding

20
Resultaten benchmark werven 2011 1 Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak Resultaten benchmark werven 2011 ‘Arbeidsmarketing maakt grote professionaliseringsslag’

description

 

Transcript of Employer Branding

Page 1: Employer Branding

Resultaten benchmark werven 2011 1

Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak

Resultaten benchmark werven 2011

‘Arbeidsmarketing maakt grote professionaliseringsslag’

Page 2: Employer Branding

2 Goals Marktbewerking

Page 3: Employer Branding

Resultaten benchmark werven 2011 3

Voorwoord

In 2011 nemen we definitief afscheid van de economische crisis. Althans, organisaties zijn redelijk

positief over het verwachte aantal vacatures het komende jaar. De terugloop van het aantal

vacatures stabiliseert en er vindt zelfs een lichte stijging plaats. Maar is dat overal zo? De bouw-

sector vertoeft bijvoorbeeld nog midden in de crisis. Wij als gedreven arbeidsmarketeers zijn

nieuwsgierig hoe de arbeidsmarkt zich verder ontwikkelt. Daarnaast kijken we hoe strategische

werving zich, na een moeilijke periode, herstelt en zich weer op de kaart zet.

De babyboomgeneratie verlaat de komende jaren geleidelijk de Nederlandse arbeidsmarkt.

Deze groep ‘uitstromers’ is groter dan het aantal toetreders op de arbeidsmarkt. Deze nieuwe

situatie noodzaakt organisaties hier adequaat op in te spelen. Bijvoorbeeld door zich nog meer

te profileren als een aantrekkelijke werkgever voor (potentiële) medewerkers.

Om inzicht te krijgen in de actuele situatie hebben we 450 HR- en Wervingsmanagers

benaderd van middelgrote en grote bedrijven, voor deelname aan ons online benchmark

onderzoek. Ongeveer een kwart van de benaderde organisaties heeft aan het onderzoek mee-

gewerkt. Een positief signaal waaruit we afleiden dat de behoefte aan informatie over werving

en arbeidsmarketing anno 2011 groot is.

Dit onderzoek belicht de wijze waarop de wervingstaak is georganiseerd en gaat in op de

effectiviteit van het eigen wervingsproces en de gebruikte wervingskanalen. Daarnaast komen

wervingsproblemen aan de orde die bedrijven in de toekomst voorzien. Ook blikken we vooruit

op wat ons in 2011 te wachten staat. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat voor 2011

enige groei wordt verwacht. 25% van de bedrijven geeft namelijk aan meer vacatures te

verwachten dan in 2010. Het merendeel van de deelnemende bedrijven (58%) verwacht een

gelijk aantal vaste vacatures. Slechts 18% verwacht in 2011 minder vacatures.

In de vragenlijst van dit onderzoek zijn de begrippen ‘recruitment’ en ‘arbeidsmarktcommunicatie’

gebruikt. In dit rapport worden de termen ‘werving’ en ‘arbeidsmarketing’ gehanteerd.

Arbeidsmarketing is een alomvattend concept van strategie, branding, communicatie

en werving. Hierbij is het van belang om reputatie, relatie, werving en retentie juist op elkaar af

te stemmen.

Wij danken alle deelnemende bedrijven voor hun medewerking. Hun bijdrage heeft interessante

resultaten opgeleverd. Wij hopen dat dit onderzoek een inspiratiebron vormt voor gefundeerde

besluiten over uw eigen strategische arbeidsmarketing en werving.

Goirle, februari 2011

Page 4: Employer Branding

4 Goals Marktbewerking

Grafiek 1: Wat heeft momenteel op wervingsgebied

in uw organisatie de hoogste prioriteit?

Vorig jaar stond het behoud van bestaande medewerkers nog bovenaan de prioriteitenlijst. Op dit

moment geven de meeste organisaties de hoogste prioriteit aan naamsbekendheid en werkgevers-

imago (37%). Op enige afstand gevolgd door het op korte termijn invullen van vacatures (26%).

Vooral organisaties in de zakelijke dienstverlening en organisaties die op zoek zijn naar technici en

engineers, finance- en accountingmedewerkers en IT-medewerkers geven aan dit langetermijn-

doel als prioriteit te zien. Door een positief werkgeversimago willen zij zich onderscheiden op de

arbeidsmarkt en zo competente medewerkers in de toekomst aantrekken.

Binnen de industrie is men daarentegen meer gefocust op de korte termijn. In deze branche scoort

het invullen van vacatures op korte termijn het hoogst. Organisaties die hoofdzakelijk behoefte

hebben aan productie- en logistieke medewerkers, hebben niet één keer aangegeven dat het werken

aan reputatie/naamsbekendheid de hoogste prioriteit heeft. Werving van deze groepen wordt vaak

aan flexpartners uitbesteed. Het lijkt erop dat daarmee ook de noodzaak te investeren in een aan-

trekkelijk werkgeversmerk naar de achtergrond verdwijnt.

1. Strategische rol en prioriteiten van werving

Naamsbekendheid en werkgeversimago het hoogst op de prioriteitenlijst

Werken aan naamsbekendheid en imago als werkgever voor de langere termijn Op korte termijn zoveel mogelijk vacatures invullen Bestaande medewerkers behouden Bouwen aan relaties met kandidaten voor middellange termijn (candidate pooling) Herplaatsing van medewerkers binnen of buitende organisatie

37%

15%

26%

11%

11%

Page 5: Employer Branding

Resultaten benchmark werven 2011 5

Grafiek 2: Bij welke functiegroep in uw organisatie ligt uw grootste wervingsbehoefte?

Technici en engineers worden door bedrijven (met name in de industriesector) het meest gezocht.

Maar liefst 27% van alle respondenten geeft aan dat bij deze groep de grootste wervingsbehoefte

ligt. De industriesector verwacht het komende jaar sowieso meer vacatures dan vorig jaar.

Daarnaast zijn de deelnemende organisaties op zoek naar finance- en accountingmedewerkers

(14%), IT-medewerkers (13%) en sales- en marketingmedewerkers (11%).

We hebben de wervingsbehoefte gespecificeerd naar sector en grootte van de organisaties.

Hierbij valt op dat er binnen de zakelijke dienstverlening meer behoefte bestaat aan sales- en

marketingmedewerkers en IT-medewerkers.

Verwachting 2011

Grafiek 3: Hoeveel vaste vacatures verwacht u voor 2011?

De meeste organisaties verwachten dat het aantal vacatures in 2011 gelijk zal blijven ten opzichte

van 2010. Toch zien we een lichte stijging, 25% van de ondervraagde bedrijven verwacht namelijk

dat het aantal vacatures toeneemt. Vooral grote organisaties (>1000 medewerkers) en organisaties

actief in de industriesector verwachten een groei van het aantal vacatures. We blijven dus werven

in 2011 maar volgens onze respondenten hoeven we nog geen explosieve groei in het aantal

vacatures te verwachten.

2. Wervingsbehoefte

Technici en engineers gezocht!

Technici en engineers Zeer divers, geen dominante groep Finance en accounting medewerkers IT medewerkers Sales en marketing medewerkers Anders Productie en logistieke medewerkers

27%

14%

21%13%

11%

9%

5%

Gelijk aantal als in 2010 Meer dan in 2010 Minder dan in 2010

58%25%

18%

Page 6: Employer Branding

6 Goals Marktbewerking

Top-3 lastig in te vullen posities: technici, IT-ers en financials

De grootste problemen worden de komende jaren verwacht met het werven van technici en

engineers (39%), IT-specialisten (35%) en finance- en accountingmedewerkers (34%). De eerste

twee groepen zijn ook in het onderzoek van vorig jaar naar voren gekomen. Een opmerkelijk

verschil met die resultaten is, dat de aloude schaarste binnen finance en accounting weer de

kop op steekt. De verwachting dat de werving van financiële specialisten problemen oplevert is,

ten opzichte van 2009, met maar liefst 21% toegenomen. Vooral in de zakelijke dienstverlening

verwacht men deze problematiek, net als met de werving van IT-specialisten. De industriesector

verwacht wervingsproblemen m.b.t. technici en engineers het komende jaar. Zij zijn er niet gerust

op dat zij hun behoefte aan geschikte arbeidskrachten goed in kunnen vullen.

Grafiek 4: Bij welke functiegroep(en) verwacht u de komende jaren

de grootste wervingsproblemen?

Technici en engineers

IT medewerkers

Finance en accounting medewerkers

Sales en marketing medewerkers

Anders

Productie en logistieke medewerkers

Inkoop medewerkers

Geen, ik verwacht geen wervingsproblemen

Legal medewerkers

0% 10% 20% 30% 40% 50%

18%

5%

5%

35%

39%

20%

34%

4%

1%

Page 7: Employer Branding

Resultaten benchmark werven 2011 7

Grafiek 5: Wie is binnen uw organisatie eindverantwoordelijk

voor arbeidsmarketing en -strategie?

De afdeling HR is bij 42% van de organisaties eindverantwoordelijk voor arbeidsmarketing en

–strategie. Op de tweede plaats komt de afdeling recruitment met 26%. Opvallend is de

opkomst van de communicatie- en marketingafdeling als domeineigenaar. Vorig jaar stond deze

afdeling bij 8% van de ondervraagde bedrijven aan het roer van arbeidscommunicatie. Dit jaar

is dit aandeel bijna verdubbeld naar 15%. In de praktijk zien we dat de ‘domeindiscussie’ steeds

vaker wordt gevoerd. Corporate communicatie neemt niet altijd het voortouw, met als gevolg

dat HR en recruitment eigen arbeidsmarketingspecialisten aanstelt om de communicatie naar

de arbeidsmarkt op het gewenste niveau te kunnen voeren.

De interesse wekken van de juiste kandidaten - met de juiste waarden en competenties - is

enorm belangrijk voor de toekomst van een organisatie. Immers, wie de beste mensen aan

zich weet te binden staat sterk in de concurrentiestrijd. Dat arbeidsmarketing hier een be-

langrijke rol speelt, zien we steeds vaker in. Arbeidsmarketingspecialisten worden niet alleen

aangesteld om de traditionele communicatietaken te vervullen, maar ook om daadwerkelijk de

dialoog met de doelgroep aan te gaan. Hiervoor hebben zij eenduidige en attractieve communicatie-

middelen nodig.

Wervingsbudget wordt met name taakstellend ingezet

Grafiek 6: Hoe wordt het wervingsbudget binnen uw organisatie bepaald?

3. Positie van werving en arbeidsmarketing

Arbeidsmarketing het domein van HR en recruitment

Afdeling HR Afdeling recruitment Communicatie- of marketingafdeling Directie Afdeling / business managers zelf Niet duidelijk gedefinieerd

42%15%

26%

11%

3% 3%

Taakstellend afhankelijk van strategische personeelsplanning / vacaturebehoefte Anders Sluitpost wat nog mogelijk is Vast bedrag per werknemer of vacature

15%

8%

72%

5%

Page 8: Employer Branding

8 Goals Marktbewerking

72% van de respondenten gaf aan dat het budget volgt uit de strategische personeelsplanning.

Dit budget moet taakstellend zijn om de geplande beweging in het aantal benodigde FTE’s te

kunnen volgen. In vergelijking met vorig jaar is dit gestegen met 8%. De gewenste headcount,

en de daarmee samenhangende vacatures, vormen de meest logische leidraad voor het bepalen

van het wervingsbudget. Ervaringscijfers zijn vaak aanwezig zodat er op basis van de hoeveel-

heid vacatures een gerichte budgetinschatting kan worden gemaakt.

Slechts 8% van de respondenten gaf aan dat het budget een sluitpost is. Dit percentage is

gedaald met 5% t.o.v. vorig jaar. Andere methoden, zoals een vast bedrag per werknemer of per

vacature (5%), komen veel minder voor. Een percentage van de winst/omzet wordt door geen

enkele organisatie genoemd.

De mening van Ben Verhagen, directeur Goals.

“Arbeidsmarketing is geen ‘one show event’ maar

een doorlopend proces van aantrekken, interesseren

en behouden van getalenteerde medewerkers.

Cruciaal hierbij is:

• De verschillende activiteiten goed op elkaar

afstemmen.

• Echte dialoog aangaan met de belangrijkste

doelgroepen op de arbeidsmarkt.

Binnen Goals noemen we dit de vier R’en van

arbeidsmarketing. Het doorlopende karakter vraagt

om een strakke regie en een solide verankering in de

organisatie om zo de continuïteit van bewerkings-

activiteiten te borgen.”

Arbeidsmarktcommunicatiemarketing

Page 9: Employer Branding

Resultaten benchmark werven 2011 9

4. Invulling van de wervingstaak

De ideale mix van vacature- en kandidaatgedreven werven

Grafiek 7: Wat omschrijft het beste het karakter en

de aanpak van uw huidige wervingsafdeling?

Bij vacaturegedreven werven is het ontstaan van een vacature de aanleiding om een werving-

en selectieprocedure te starten. Kandidaatgedreven werving draait om het opbouwen van een

relatie met relevante wervingsdoelgroepen; ook zonder dat er direct sprake is van vacatures. De

meeste organisaties beschouwen hun wervingsproces als vacaturegedreven (46%) of een mix

van vacature- en kandidaatgedreven (44%). Daarbij vormen zowel openstaande vacatures als

toekomstige personeelsbehoeften het uitgangspunt voor doorlopende arbeidsmarketing.

Opvallend is dat 10% van de deelnemende organisaties een puur kandidaatgedreven aanpak

hanteert. Zij zoeken continu naar de beste mensen, ook al hebben ze nu geen concrete mogelijk-

heden binnen hun bedrijf. Het opbouwen van een relatie met potentiële doelgroepen staat hierbij

centraal. Door het actief opbouwen van een bestand, zorgen ze ervoor dat ze ‘ready to go’ zijn

wanneer er nieuwe medewerkers nodig zijn. Vooral bij conjunctuurgevoelige organisaties kan

een dergelijke tactiek van pas komen. De sector zakelijke dienstverlening heeft in verhouding tot

andere sectoren vaker een kandidaatgedreven aanpak, met name als het gaat om het werven

van finance- en accountingmedewerkers.

Toch komt 46% van de organisaties pas in actie als een vacature ontstaat. Vooral organisaties

actief in industrie en handel laten de kandidaatgedreven aanpak links liggen. Zij werven voor-

namelijk als er vacatures ontstaan. Hier kleven wel risico’s aan. Bijvoorbeeld als er onverhoopt

een groot aantal vacatures ontstaat of als er schaarste heerst en de concurrentie hen ‘te slim af

is’ door actiever de markt te bewerken.

Vacaturegedreven: een openstaande vacature wordt via diverse kanalen gepost en vervolgens wordt de respons verwerkt Een mix van beiden Kandidaatgedreven: ook al is er (nog) geen vacature,we kennen de profielen en zoeken continu naarde beste mensen

46%

44%

10%

Page 10: Employer Branding

10 Goals Marktbewerking

Arbeidsmarketingspecialisten ongekend populair

Grafiek 8: Welke recruitment gerelateerde specialisten heeft uw organisatie in huis?

Bijna 70% van de deelnemende organisaties heeft recruiters in huis. Meer dan 40% heeft daar-

naast ook specialisten op het gebied van arbeidsmarketing in dienst. Vanaf 25 vacatures per

doelgroep per jaar halen organisaties een recruiter of specialist arbeidsmarketing in huis. Vanaf

50 vacatures per functiegroep per jaar worden strategische wervingsspecialisten aangenomen.

Het percentage organisaties dat strategische wervingsspecialisten in dienst heeft is meer dan

verdubbeld t.o.v. vorig jaar (van 13% in 2009 naar 31% in 2010).

Vorig jaar zagen we al dat organisaties werving steeds meer in eigen beheer uitvoeren. Op basis

van de huidige inzichten kun je stellen dat deze tendens zich voortzet. Organisaties hechten

meer belang aan een professioneel wervings- en arbeidsmarketingbeleid en halen daarvoor

specialisten in huis.

Slechts 13% van de organisaties heeft sourcing- en databasespecialisten in huis. Wij hadden

een hoger percentage verwacht. Vooral omdat deze specialisten voor werving via online sociale

netwerken ingezet worden.

Recruiters

Arbeidsmarktcommunicatie specialisten

Strategische recruitment specialisten

Geen

Sourcing en database specialisten

Assessment specialisten en selectiepsychologen

Arbeidsmarkt onderzoekers

Anders

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

13%

6%

8%

41%

68%

23%

31%

4%

Page 11: Employer Branding

Resultaten benchmark werven 2011 11

5. Effectiviteit van wervingskanalen: nu en in de toekomst

Referral en werving via sociale netwerken groeien enorm

Nu Vorig jaar 3 jaar geleden

1. Via netwerk medewerkers (referral)

1. Jobboards 1. Werving- en selectiebureau

2.Eigenwebsite(vacaturedeel)

2.Eigenwebsite(vacaturedeel)

2. Via netwerk medewerkers (referral)

3. Jobboards3. Via netwerk medewerkers

(referral)3.Eigenwebsite

(vacaturedeel)

4. Werving- en selectiebureau4.Eigenwervingwebsite

of career portal4. Personeelsadvertenties in kranten en magazines

5.Eigenwervingswebsiteof career portal

5. Werving- en selectiebureau 5. Jobboards

Tabel 1: Meest succesvolle wervingskanalen nu, vorig jaar en 3 jaar geleden

We constateren de laatste twee jaar een grote verandering in de meest succesvolle wervings-

kanalen. Momenteel scoort het werven via het netwerk van medewerkers het hoogst met 56%

(twee plekken gestegen t.o.v. vorig jaar). Op twee staat, met 55%, het vacaturedeel op de

eigen website (dezelfde positie als vorig jaar). Gedaald naar een derde positie is de posting van

vacatures op jobboards: 49% (vorig jaar nog het meest succesvolle wervingskanaal).

Werving via sociale netwerken als LinkedIn maakt een enorme sprong en stormt richting de

top. Dit wervingskanaal is weliswaar niet zichtbaar in bovenstaand overzicht, maar scoort

met 19% een zesde plek. Daarnaast zijn ook een aparte career portal op de eigen website en

zoekmachinemarketing gestegen als effectief wervingskanaal.

Werving- en selectiebureaus verliezen hun positie

Het is duidelijk dat er een flinke verschuiving plaatsvindt. De prominente positie van het werving-

en selectiebureau is ingrijpend veranderd. Drie jaar geleden nog het meest succesvolle kanaal,

maar nu qua effectiviteit verdrongen door het inzetten van het netwerk van medewerkers, het

gebruik van de eigen website en het posten van vacatures op jobboards. Deze kanalen nemen de

rol van de bureaus gedeeltelijk over. In het benchmarkonderzoek van 2009 zagen we hetzelfde

beeld. Bedrijven nemen steeds vaker het heft in eigen hand en doen minder vaak een beroep op

bureaus. Deze tendens geldt overigens ook voor uitzendbureaus (al drie jaar niet meer in de top

vijf). Een ander traditioneel wervingskanaal, personeelsadvertenties in kranten en magazines,

kon zich drie jaar geleden nog in de top vijf handhaven. Ook dit wervingskanaal is de afgelopen

jaren, door eigen inspanningen en online media, voorgoed voorbijgestreefd.

Het lijkt er op dat online media wervingskanalen (sociale netwerken, career portal, eigen website

en jobboards) de wedstrijd ‘winnen’ van de traditionele wervingskanalen. De groei van online

media in het wervingstraject is niet te stuiten. Werving via social media en networks zoals LinkedIn

is populair en ontwikkelt zich erg snel. Dat zien we ook in onderstaande twee taartdiagrammen.

Page 12: Employer Branding

12 Goals Marktbewerking

Referral en de eigen website leveren momenteel de goedkoopste aanstellingen op

Grafiek 9: Welk wervingskanaal kost het minst en levert de meeste aanstellingen?

Het werven via de eigen website of career portal (samen) kost het minst en levert de meeste

aanstellingen op (42%). Op de tweede plaats staat het werven via het netwerk van eigen mede-

werkers (31%). Ook bij de inzet van jobboards slaat de balans kosten versus opbrengsten nog

positief uit (14%). Sociale netwerken sluit de rij met 8%. Traditionele wervingskanalen, zoals het

adverteren in print en het inschakelen van bureaus, werden bijna niet genoemd.

Actief pionieren in sociale netwerken (zoals LinkedIn) heeft de meeste potentie!

Grafiek 10: Welk wervingskanaal heeft volgens u

in de nabije toekomst de meeste potentie?

Via het netwerk van eigen medewerkers (referral) Eigen website (vacaturedeel) Eigen recruitmentwebsite of career portal Jobboard (bijv. Monsterboard) Actief pionieren in social networks (bijv. LinkedIn) Career events en beurzen Zoekmachinemarketing Uitzendbureau Geen Personeelsadvertenties in kranten en magazines

14%

14% 31%

28%

8%

1%

Actief pionieren in social networks (bijv. LinkedIn) Via het netwerk van eigen medewerkers (referral) Jobboards (bijv. Monsterboard) Via acties op een eigen opgebouwde of externe database Eigen recruitmentwebsite of career portal Zoekmachinemarketing Werving- en selectiebureau Eigen website (vacaturedeel) Personeelsadvertenties in kranten en magazines Career events en beurzen Uitzendbureau Geen Anders

33%

10% 20%

10%

8%

5%5%

4%1%

Page 13: Employer Branding

Resultaten benchmark werven 2011 13

Het pionieren en sourcen via sociale netwerken wordt door 33% van de organisaties gezien

als hét wervingskanaal voor de nabije toekomst. Ook het benutten van het netwerk van eigen

medewerkers (referral) wordt veel potentie toegedicht (20%). Op afstand volgen het posten van

vacatures op jobboards en het initiëren van acties op een eigen opgebouwde of externe data-

base (beide met 10%). De ideale wervingsmix voor de toekomst bevat dus in ieder geval:

• Socialenetwerken

• Referral

• Jobboards

• Eigendatabase

Opvallend is dat Twitter niet werd genoemd. Blijkbaar twijfelen wervingsmanagers en recruiters

nog of een microblog tot de ideale wervingsmix gaat behoren. Ook zoekmachinemarketing

scoort met 5% laag. Deze wervingskanalen zitten nog in de ‘aftastfase’.

Page 14: Employer Branding

14 Goals Marktbewerking

6. Effectiviteit van het wervingsproces

Organisaties in de zakelijke dienstverlening scoren het hoogst op effectiviteit

We hebben in het benchmarkonderzoek uitgebreid stilgestaan bij de belangrijkste Key Perfomance

Indicators (KPI’s of kerncijfers) waarmee organisaties de effectiviteit van wervingsactiviteiten

meten. In 2010 zijn de belangrijkste KPI’s:

1. het aantal ingevulde vacatures (60%)

2. doorlooptijd invulling vacatures (53%)

3. aantal openstaande vacatures (49%)

Ten opzichte van de meting van vorig jaar wordt de KPI ‘kosten per aanstelling’ minder genoemd

(25% t.o.v. 32% in 2009). De ‘reputatie van de werkgever’ wordt daarentegen vaker als KPI

gehanteerd en stijgt van 19% naar 23%. Opmerkelijk is ook dat er steeds minder bedrijven zijn

die nog werken zonder kengetallen. Vorig jaar had 17% van de deelnemende organisaties geen

kengetallen geformuleerd. Voor 2010 is dit percentage naar 9% gedaald. Een duidelijk signaal

dat het vakgebied bij organisaties steeds volwassener wordt.

Grafiek 11: Wat zijn binnen uw organisatie de belangrijkste drie kPi’s (kerncijfers)

waar u uw recruitmentactiviteiten op stuurt?

Proceskwaliteit kan nog beter

We hebben twee kerncijfers uitgelicht en gevraagd hoe bedrijven daarop scoren. Ten eerste

vroegen we hen welk percentage van de geworven CV’s tot een sollicitatiegesprek leidt. Dit

kerncijfer zegt iets over de effectiviteit van de wervingsinspanningen. Uit ervaring weten we dat

dit percentage normaal gesproken rond de 30% ligt. Bij scores onder 20% kun je stellen dat

Aantal ingevulde vacatures

Doorlooptijd invulling vacatures

Aantal openstaande vacatures

Kosten per aanstelling

Reputatie (naamsbekend / imago) als werkgever

Anders

Aantal CV’s via de website ontvangen

Conversie sollicitatiegesprekken naar aanstellingen

Geen

Websitebezoek

Conversie CV’s naar sollicitatiegesprekken

Percentage geworven kandidaten dat na 1 jaar nog in dienst is

Sollicitanttevredenheid

Kosten per geworven CV

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

6%

4%

6%

9%

9%

9%

8%

8%

3%

60%

53%

49%

25%

23%

Page 15: Employer Branding

Resultaten benchmark werven 2011 15

de gewenste doelgroep onvoldoende wordt bereikt of dat de selecteurs erg kritisch zijn. Bij de

deelnemende bedrijven aan ons onderzoek is de variëteit erg groot, maar zijn de antwoorden

redelijk gelijkmatig verdeeld. Bij ongeveer een derde van de bedrijven leidt 11-20% van

de CV’s tot een sollicitatiegesprek, terwijl bij net zo veel respondenten 21-30% van de

CV’s tot een gesprek leidt. 10% van de bedrijven scoort zwak, namelijk minder dan

10%. 18% van de deelnemers houdt deze informatie niet eens structureel bij. Uit de

onderliggende cijfers kunnen we herleiden dat de branche van invloed is op deze getallen.

Organisaties actief in de zakelijke dienstverlening scoren gemiddeld erg goed, terwijl het resul-

taat in de industrie gemiddeld minder is.

Grafiek 12: Hoeveel % van de gegenereerde cV’s leidt tot een sollicitatiegesprek?

Ten tweede hebben we gekeken hoeveel procent van de gevoerde sollicitatiegesprekken tot

een aanstelling leidt. Hier is de spreiding erg breed. De ervaring heeft ons geleerd dat normaliter

deze score gemiddeld rond de 21-30% ligt. Opvallend is dat 22% van de deelnemende bedrijven

hun proces al zeer goed op orde heeft. Meer dan 40% van alle gesprekken leidt daar tot een

aanstelling. Dat is buitengewoon goed te noemen. 30% van de organisaties scoort matig tot

slecht. Bij hen leidt 20% of minder van het aantal sollicitatiegesprekken tot een aanstelling. Bij

deze organisaties zit ruimte voor verbetering.

Grafiek 13: Gemiddeld percentage sollicitatiegesprekken

dat leidt tot aanstelling

Weet niet

> 50%

41 - 50%

31 - 40%

21 - 30%

11 - 20%

< 10%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

34%

34%

18%

1%

3%

10%

1%

<10% 11 - 20% 21 - 30% 31 - 40% 41 - 50% >50% Weet niet

11%

24%

19%

11%

11%

14%

10%

Page 16: Employer Branding

16 Goals Marktbewerking

Er komt steeds meer vaart in de processen

Bedrijven worden zich steeds bewuster van het voordeel van korte doorlooptijden. De door-

looptijden zijn gedaald. Zo gaf in 2009 24% van de bedrijven aan meer dan 50 dagen nodig te

hebben om een procedure af te ronden. Dit is in 2010 beduidend minder (nog maar 15%). Vorig

jaar scoorde de categorie 50 dagen of meer (24%) en daarna 31 tot 40 dagen (23%) het hoogst.

Dit jaar scoort de categorie 21 tot 30 dagen het hoogst met 28%.

Opvallend is dat binnen de zakelijke dienstverlening de doorlooptijd het kortst is. Meer dan 50%

van de bedrijven in deze bedrijfstak handelt een procedure binnen 30 dagen af.

Er zijn enkele omstandigheden waardoor procedures een lange doorlooptijd hebben:

• Bijdezoektochtnaartechnicienengineers(in50%meerdan40dagen)

• Grotediversiteitinwervingsbehoefte

• Proceduresbij organisaties actief in de financiële dienstverlening en handel en industrie

duren gemiddeld het langst

Grafiek 14: Hoe lang duurt het gemiddelde wervings- en selectieproces

(van vacature tot ondertekening contract)?

Gemiddelde wervingskosten onder de €5.000,-

Voor het eerst hebben we dit jaar bedrijven gevraagd naar de gemiddelde wervingskosten per

aanstelling. De gemiddelde wervingskosten liggen voor 73% van de bedrijven onder de € 5000,-.

Bij 39% van de deelnemende bedrijven ligt dit bedrag zelfs onder de €2500,-. Dit in tegenstel-

ling tot 16% van de organisaties die gemiddeld tussen de €5000 - €7500 per aanstelling kwijt

is. In 11% van de gevallen lopen de kosten zelfs hoger op dan €7500,-. Organisaties actief in de

zakelijke dienstverlening zijn per saldo het minst per aanstelling kwijt. Deze sector scoorde ook

al goed op snelheid van het invullen van een vacature en op proceskwaliteit.

10 - 20 dagen 21 - 30 dagen 31 - 40 dagen 41 - 50 dagen >50 dagen

13%15%

28%21%

23%

Page 17: Employer Branding

Resultaten benchmark werven 2011 17

Grafiek 15: Wat zijn binnen uw organisatie de gemiddelde

wervingskosten per aanstelling?

Medewerkerstevredenheidsonderzoek meest favoriet

Maar liefst 71% van de respondenten heeft de afgelopen twee jaar een medewerkerstevreden-

heidsonderzoek uitgevoerd. In vergelijking met vorig jaar is dit percentage aanzienlijk gestegen

(van 57% in 2009 naar 71% in 2010). Dit indiceert dat organisaties steeds meer waarde hechten

aan wat hun medewerkers drijft, om vervolgens hierop in te kunnen spelen. Ook doelgroepon-

derzoek (employer insights) is gestegen i.v.m. 2009, namelijk van 21% naar 26%.

Het aantal bedrijven dat géén onderzoek verricht is behoorlijk gedaald. In 2009 gaf 30% aan

de laatste twee jaar geen onderzoek te hebben gedaan. In 2010 is dit percentage gedaald naar

16%. Wederom een signaal dat men meer waarde hecht aan arbeidsmarketing.

Grafiek 16: Welk(e) onderzoek(en) heeft uw organisatie de laatste twee jaar uitgevoerd?

< € 2.499 € 2.500 - € 4.999 € 5.000 - € 7.499 € 7.500 - € 9.999 > € 10.000

39%

34%

16%

6%5%

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Naamsbekendheid en imago onderzoek (employer branding)

Doelgroep onderzoek (employer insights)

Arbeidsmarktconcurrentie-onderzoek

Geen

Werving efficiency onderzoek

Anders

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

23%

9%

16%

71%

26%

45%

1%

Page 18: Employer Branding

18 Goals Marktbewerking

Ten slotte kregen de respondenten twee stellingen voorgelegd.

Stelling 1:

Recruitment wordt in hun wervingsactiviteiten onvoldoende ondersteund door arbeids-

marktcommunicatie. Arbeidsmarktcommunicatie richt zich teveel op de lange termijn en

heeft te weinig oog voor de wervingsproblemen van vandaag.

Organisaties erkennen het belang van nauwkeurige samenwerking, afstemming en verweven-

heid tussen de afdeling communicatie en de wervingsverantwoordelijken. Werving met focus op

de kortere termijn en arbeidsmarketing met focus op de langere termijn - maar onlosmakelijk

met elkaar verbonden. De meeste respondenten zijn het er over eens dat arbeidsmarketing de

wervingsafdeling voldoende ondersteunt. Bij sommige organisaties zijn wervingstaken onder-

gebracht bij hetzelfde team en/of dezelfde medewerkers, waardoor de verwevenheid door het

bedrijf is georganiseerd.

“Het is cruciaal deze zaken met elkaar te verweven. Het één kan niet zonder het ander en vice versa.”

Stelling 2:

Werven in sociale media biedt weliswaar veel potentie, maar is moeilijk te organiseren.

Organisaties zijn het er over eens dat er tijd geïnvesteerd moet worden om social media doel-

treffend in te zetten in het wervingstraject. Ongeveer 40% is het eens met de stelling, maar net

zo veel respondenten zijn het oneens. 20% is neutraal of vindt de vraag niet relevant voor hun

organisatie. Sommige bedrijven geven aan: gewoon doen, pionieren, uitproberen! Hierdoor leer

je vanzelf hoe je de nieuwe media het best kunt gebruiken en wat de mogelijkheden zijn. Belang-

rijk voor organisaties is de vraag óf en op welk sociaal medium de doelgroep actief is. Enkele

organisaties geven zelfs aan dat het al concreet resultaat heeft opgeleverd!

“Oneens. Het is even de weg vinden als je er nieuw in bent...Daarnaast is het goed jezelf op

voorhand af te vragen of je doelgroep actief is binnen social media. En zo ja: welke...”

Sceptische organisaties twijfelen en willen budget, meer tijd en/of structuur. Zij pleitten er bij-

voorbeeld voor functiebeschrijvingen en werkwijzen van recruiters aan te passen om zo effectief

gebruik te maken van de kansen die social media bieden. Sommige organisaties vinden ook dat

social media nog niet veel bewezen resultaat hebben opgeleverd.

“Eens. Recruiters moeten het zich eigen maken en daar dus tijd in steken. De waan van de dag

leidt ertoe dat dit snel weer wegzakt als je er geen target op zet.”

Stellingen

Page 19: Employer Branding

Resultaten benchmark werven 2011 19

Contactgegevens Goals Marktbewerking BV

Kloosterstraat 10

5051 RD Goirle

telefoon: 013-5308610

fax: 013-5308620

e-mail: [email protected]

website: www.goals.nl

Over Goals

Goals Marktbewerking is een Business to Business en Business to Employee communicatie-

adviesbureau. Goals wint en bindt de mooiste klanten en de beste medewerkers. Door hel-

dere doelen te formuleren en deze te vertalen naar een concrete arbeidsmarketingaanpak. Met

spraakmakende, innovatieve campagnes en onze aanpak voor het genereren van potentiële

kandidaten, het Career Center, ondersteunen we bij de uitvoering van het plan naar resultaat.

Goals, het bureau voor winnaars.

Meer informatie

Heeft u vragen of opmerkingen over dit rapport of wilt u eens van gedachten wisselen over het

effectiever bewerken van relevante doelgroepen op de arbeidsmarkt? Neem dan contact op met:

Ben Verhagen, directeur

013-5308610

06-21250264

[email protected]

Onderzoeksverantwoording

De benchmark werven 2011 is uitgevoerd in de maanden september en oktober 2010. In het

onderzoek is vooral de nadruk gelegd op grotere organisaties met een interne verantwoordelijke

voor werving. De deelnemers aan het onderzoek zijn functionarissen in de rol van recruitment

manager, senior recruiter of HR manager/directeur. In totaal zijn 450 belanghebbenden bena-

derd en hebben ruim 100 organisaties aan het onderzoek deelgenomen. De conclusies in dit

onderzoek geven dus een goede indicatie van wat er onder de deelnemende bedrijven speelt.

© 2010 Goals Marktbewerking BV, alle rechten voorbehouden.

Meer informatie

goals wint en bindt

de mooiste klanten

en de beste medewerkers

bureau voor winnaars

Page 20: Employer Branding

20 Goals Marktbewerking

Goals Marktbewerking BVKloosterstraat 10

5051 RD Goirle013-5308610www.goals.nl