Emoties bij veranderingen op het werk

download Emoties bij veranderingen op het werk

If you can't read please download the document

description

Presentatie van Diane A. Tuinebreijer, gehouden tijdens het congres 'Over de rooie'.

Transcript of Emoties bij veranderingen op het werk

  • 1. Organisatie: Partners:

2. Reorganiseren rollercoastercoasterlen Organisatie: Partners: 3. Even voorstellen.Diane A. Tuinebreijer-ten HoveWerkzaam bij Wrtsil Netherlands B.V.Director Human ResourcesWrtsil Netherlands B.V. : Onderdeel van een Finse Multinational met 17.000 medewerkers wereldwijd Wereldleider in productie en service van scheepsmotoren,voortstuwingssystemen en leverancier van gas- en oliegestookte turnkeyenergiecentrales In Nederland werkzaam < 1100 medewerkers verdeeld over 7 locaties Organisatie:Partners: 4. Even voorstellen.Diane A. Tuinebreijer-ten HoveIn de loop der jaren o.m. ervaring opgedaan met:CultuurveranderingOnderhandelingen met vakbondenAfsluiten van bedrijfs CAOsVerandermanagementCoaching for performanceReorganisaties/beindiging van bepaalde activiteitenAfsluiten Sociaal PlannenOvername bedrijfsonderdelenBedrijfspensioenfondsen - Complexe pensioenvraagstukken Organisatie: Partners: 5. Achtergrond van de casescasesEven voorstellen B.V. Fresenius HemoCare NetherlandsTotale omvang organisatie + 850 medewerkersFarmaceutisch productiebedrijf4 productie unitsOverbrengen van activiteiten van 1 productie unit naar Tsjechi (+ 350 mdw.)Door krimp omvang totale bedrijf ook boventalligheid in ondersteunendeafdelingen als Financin, Human Resources, Magazijn, etc.Gevolg reorganisatie: van 850 naar 425 medewerkersWrtsil Netherlands B.V.Totale omvang organisatie + 1600 medewerkersSluiting productie op n locatie overige activiteiten blijven bestaan (betrofongeveer 400 medewerkersKleinere reorganisaties in andere onderdelen van de organisatie alle locatiesDoor krimp omvang totale bedrijf ook boventalligheid in ondersteunendeafdelingen als Financin, Human Resources, Onderhoud, etc.Gevolg reorganisatie: van 1600 naar 1100 medewerkers Organisatie:Partners: 6. Omstandigheid - gevolgOmstandigheden:A. Minimaal 4 maanden tussen aankondiging (voorgenomen besluit) en uitvoeringB. Deels beindigen activiteiten bepaald bedrijfsonderdeelC. Deels krimp in blijvende afdelingenD. Tijdens proces nog overwerk te verrichten door getroffen disciplinesE. Door geheel van de reorganisatie is sprake van een complexe situatieF. Na effectuering moeten soms minder mensen min of meer zelfde werk verrichtenGevolgen:A. Lange tijd onzekerheid - gelegenheid voor informatieverstrekking / gesprekB. Het ligt niet aan mij - duidelijkheidC. Onduidelijk wie het treft - voorlichting systematiek ontslagregelsD. Dit kan niet waar zijn - wegnemen hoop dat beindiging niet door gaatE. Onrust/onzekerheid - bloedende organisatie - noodzaak tot informatieverstrekkingF. Vrees voor toekomst - denk na over toekomstige werkwijze / bespreken is lastig Organisatie:Partners: 7. Gedurende het hele trajectEen rollercoaster aan emoties:Angst:over de onzekere toekomstBoosheid: dat een productie onderdeel naar elders gaatVerontwaardiging: ik heb me altijd uit de naad gewerkt Stank als dank!Verdriet: ik voel me afgedankt hoe moet het met mn gezin, hoevertel ik het mn partner, wat denken de buren van meNegeren:ik werk keihard door, dan mag ik vast wel blijvenArgwaan:ik vertrouw de bazen niet, het is vast vriendjespolitiekOntreddering: ik functioneer niet meer op het werk en thuis, moet huilen,ben agressief, etc.Zorg: hoe moet het met mn hypotheekDe werkgever is verantwoordelijk voor de verandering.De werkgever is ook verantwoordelijk voor het begeleiden van de emotiesdie bij dit traject horen.Mensen kun pas goed verder als pijn wordt verwerkt.Organisatie:Partners: 8. Hoe verwerk je pijn? 1/2Communiceren doe je nooit te veel!Informatie, communicatie telkens maar weer, over:De redenen voor het besluitHet reorganisatieproces ontslagregels hoe werkt het hoe lang duurt het -etc.Het veranderproces:* hoe worden medewerkers genformeerd* hoe worden ze begeleid* hoe kunnen ze hun ervaringen/gevoelens kwijt* welke ondersteuning is er beschikbaar, waar kan men vragen stellen, etc. etc.Hoe gaat de organisatie er uit zienOrganisatie:Partners: 9. Hoe verwerk je pijn? 2/2voorstellen Gezamenlijke of tenminste eensluidende - communicatie met de Ondernemingsraad - vakbonden Train leidinggevenden (bij voorkeur voor de aankondiging) hoe om te gaan met emoties van zichzelf en van hun medewerkers Bedrijfsmaatschappelijk werk Financieel advies Zorg ook voor de blijvers die rouwen doorgaans ook, ze verliezen namelijk collegas Een afscheidsritueel: het verleden niet ontkennen Een beginritueel: toekomst (niet zaligmakend) Organisatie: Partners: 10. Samenhang en nieuw elan 1/5Rouw en groei na verliesEen voorbeeld van Wrtsil Netherlands B.V. met begeleiding van Het ConsulaatCase:Bloedende organisatie na reorganisatie: wantrouwen, onzekerheid over detoekomst, medewerkers hebben het gevoel de grip te zijn kwijt geraakt7 locaties binnen Nederland. Vanuit het verleden verschillende juridische entiteiten,die elkaar soms vliegen afvangen: ja daar in Drunen, Zwolle, etc.Een Fins moederbedrijf dat wordt gezien als de boosdoener: die FinnenHoe kunnen we verder gaan, elkaar terug vinden en versterken Organisatie:Partners: 11. Samenhang en nieuw elan 2/5Bijeenkomst met 100 smaakmakers uit de organisatie.Opening met zeer herkenbaar optreden herkenning erkenning aha, de directieweet wel wat er speelt!Doel:Aansluiten bij wat er leeftZoeken naar verbinding en hoe we kunnen bijdragenZoeken naar gemeenschappelijk beeld waarvoor we staanGemeenschappelijke basis om dingen voor elkaar te krijgenWat houdt ons tegen succesvol te zijn en samen te werkenOrganisatie: Partners: 12. Samenhang en nieuw elan 3/5De echte dialoog:Hoe reel zijn onze beelden:Die Finnen vinden ons Nederlanders maar lastig.Die lui in Drunen voelen zich het hoofdkantoor daar kan altijd meer ik ga nietmet ze samenwerkenWe hebben toch geen toekomst.Etc.6 themas in groepen onderzocht. En voorbeeld:Als je je eigen vanzelfsprekendheden voor onwaar kunt houden, creer jeruimte voor echte dialoog.Organisatie:Partners: 13. Samenhang en nieuw elan 4/5DAN/ALS DE LEIDINGGEVENDEN DENKEN Mijn medewerkers kunnen het niet, maar dat kan ik nietzeggen Ik heb het druk dus er is geen tijd voor begeleidingZe leren het ook nooit!Ze zijn niet ondernemend, niet pro-actief DAN DOEN DE MEDEWERKERS/ MIDDENKADER Geen initiatieven ontplooien, afhankelijk en reactief DAN DOEN DE LEIDINGGEVENDEN Geen feedback aan leidinggevende Verantwoordelijkheid nemen door zelf uit te voeren Veel praten op de wandelgangenMinder tijd besteden aan structurele oplossingenSolliciteren DAN DENKEN MEDEWERKERS/ MIDDENKADER Ik heb onvoldoende houvast om het goed te kunnen doenMijn manager ziet mij als incompetent Hij is verantwoordelijk, ik hoef hem niet te vertellen wat hij moet doen Organisatie:Partners: 14. Samenhang en nieuw elan 5/5Het resultaat:Bewustwording dat de organisatie wel weet wat er leeft bij medewerkersAansluiting contactHerkaderen van oude veronderstellingenHervonden gemeenschappelijke doelen:-samen werken-meer plezier-succesvollerEen voorzichtig nieuw- begin Organisatie:Partners: 15. ToekomstTeleurstelling en verdriet gaan soms hand in hand met positieve bijeffecten van eenreorganisatie:(mits goed georganiseerd)Mensen beter leren kennenIntensief samen gewerktMensen hebben zichzelf beter leren kennenSoms een nieuwe wending in de loopbaanGoede en slechte tijden gedeeldOrganisatie: Partners: 16. Vragen? Organisatie: Partners: