Aanlooptraject Middenkader: Fase 1

Overzicht van de gebruikte testen en leiddraad voor interpretatie van de resultatenEllen Volckaert

INLEIDING

Filip Lievens & Etienne Van Keer, Assessment Centres in Vlaanderen: een wetenschappelijke evaluatie, Academia Press, 1999, p. 10

RedeneertestenVaardigheidstesten

Persoonlijkheids-vragenlijsten

Zelfbeschrijving

Simulatieoefeningen

InterviewBiodata

Data interpretatie

Data verzameling

Subjectief

Objectief

Objectief Subjectief

Algemeen schema

De validiteit van een afzonderlijke test is zelden hoger dan .50.

De validiteit van een groep testen is hoger dan die van één enkele test.

Verband met performantie

1 PERFECTE PREDICTIE

0,9

0,8

0,7 Assessment centres

0,6 Werkstalen/vaardigheidstests

0,5

0,4 Persoonlijkheidsvragenlijsten Biografische gegevens

0,3

0,2 Interviews/referenties

0,1 Grafologie

0 TOEVAL

Voorkeur, gebruik & validiteit van selectie-instrumenten

Meestevoorkeur

Minste voorkeur

Correlatie

0.9

0.1

0.7

0.5

0.3

Schmith & Hunter (1998)Meyer, Finn, Eyde, Kay, Moreland, Dies, Eisman, Kubiszyn, & Read (2001)

GEBRUIKTE OEFENINGEN

Meet het abstract redeneervermogen: het vermogen om regels af te leiden uit abstracte informatie en deze toe te passen op nieuwe informatie.

Relevant om het potentieel van de kandidaat na te gaan.

Abstracte redeneertest: Business Strategy (A-RAT)

Business Attitudes Questionnaire (BAQ)

Persoonlijkheidsvragenlijst: Business Attitudes Questionnaire (BAQ)

Meet: persoonlijkheidsfacetten gebaseerd op het algemeen aanvaarde ‘Big Five’ persoonlijkheidsmodel.

Motivatievragenlijst (MDQ)

Meet de Motivationele drijfveren: “Wat motiveert de kandidaat”

Motivational Drives Questionnaire (MDQ)

Elektronische postbakoefening (FCA)

Flexible Competency Assessment (FCA)

Op maat gemaakt voor de Vlaamse overheid

Rol op middenkader niveau

Meet inzicht in situaties & competenties

Max 21 vragen binnen tijdslimiet van 1u

SCORING

Gestandaardiseerde scores

Ruwe resultaten van het individu worden vergeleken met een referentiegroep om er zo betekenis aan te geven

We kunnen alleen een oordeel vellen wanneer er een vergelijking wordt gemaakt met anderen!!

“Sarah loopt een marathonin 4u”

Snel of traag?

Verschillende normsystemen

1 : zeer laag

2-3 : eerder laag

4-6 : gemiddeld

7-8: eerder hoog

9 : zeer hoog

Interpretatie “Goed” of “Slecht” hangt af van het profiel!

Stanine score

RESULTATEN

Totale resultaten

RAT: Totale Rendement score

BAQ: Geen totale goede of foute persoonlijkheid

MDQ: Geen totale goede of slechte motivatie

FCA: Inzicht in situaties. Procedurele kennis.

Combinaties belangrijk

Link met gewenste profiel (= 4 leiderschapsrollen) belangrijk

Link met leiderschapsrollen

Op basis van onderzoek & ervaring: link bepaald tussen de testen en de 4 leiderschapsrollen

Ideaal profiel werd bepaald voor elke leiderschapsrol: Cruciale facetten per rol

Optimale score voor elk facet

Gewicht van elk facet

Link met leiderschapsrollen: ideale scores en gewicht

Rol van de coach: Persoonlijkheid:

Motiverend: Ideale score 9 – gewicht 0,4

Hulpvaardig: Ideale score 7 – gewicht 0,4

Communicatief: Ideale score 6 – gewicht 0,2

Motivatie:

Anderen motiveren: Ideale score 9

Inzicht in situaties

Teams aansturen: Ideale score 9

Link met leiderschapsrollen: ideale scores en gewicht

Rol van de leider: Persoonlijkheid:

Besluitvaardig: Ideale score 7 – gewicht 0,4

Overtuigend: Ideale score 7 – gewicht 0,3

Kritisch: Ideale score 7 – gewicht 0,3

Motivatie:

Strategische uitdaging: Ideale score 9

Redeneervermogen:

Efficiënt omgaan met abstracte info: Ideale score 9

Inzicht in situaties

Beslissen: I deale score 9

Link met leiderschapsrollen: ideale scores + gewicht

Rol van de ondernemer: Persoonlijkheid:

Innovatief: Ideale score 7 – gewicht 0,4

Veranderingsgericht: Ideale score 7 – gewicht 0,3

Strategisch: Ideale score 9 – gewicht 0,3

Motivatie:

Ondernemerschap: Ideale score 9 – gewicht 0,7

Uitdagende problemen: Ideale score 9 – gewicht 0,3

Inzicht in situaties

Relaties leggen: Ideale score 9

Link met leiderschapsrollen: ideale scores en gewicht

Rol van de manager: Persoonlijkheid:

Leidinggevend: Ideale score 9 – gewicht 0,4

Rationeel: Ideale score 7 – gewicht 0,2

Resultaatsgericht: Ideale score 7 – gewicht 0,2

Zelfsturend: Ideale score 3 – gewicht 0,2

Motivatie:

Impact hebben: Ideale score 9

Inzicht in situaties

Integreren: Ideale score 9

Beschrijvend Pulse Rapport Leiderschapsrollen

Op basis van leiderschapsrollen en met scores

Details rapport:

Details rapport:

Details rapport:

1. Leiderschapsrol

2. Totaalscore van deze leiderschapsrol:

1 = lage score t.o.v. ideale profiel9 = zeer hoge score t.o.v.. ideale profiel

3. Overzicht van de facetscores binnen deze leiderschapsrol:

• Weergave van de kandidatenscore t.o.v. ideale score per facet.

• Naast facet staat vermelding van de test op basis waarvan score werd berekend.

4. Samenvatting totaalscore leiderschapsrol

5. Uitgeschreven toelichting per facet in de vorm van talent(en), aandachtspunt(en) en groeipotentieel. Volgorde zo bepaald om feedback om feedback te faciliteren.

1

2

3

4

5

Samenvatting totaalscore per leiderschapsrol

1: Zeer laag 2: Laag 3: Behoorlijk laag 4: Laaggemiddeld 5: Gemiddeld 6: Hoog gemiddeld 7: Redelijk hoog 8: Hoog 9: Zeer hoog

Aandachtspunten, talenten en groeipotentieel

Score Kandidaat

Ideale Score AandachtspuntRuimte voor verbetering Talent

9 1 2 3 4 5 6 7 8 9

8 1 2 3 4 5 6 7 8 9

7 1 2 3 4 5 6 7 8 9

6 1 2 3 4 5 6 7 8 9

5 1 2 3 4 5 6 7 8 9

4 1 2 3 4 5 6 7 8 9

3 1 2 3 4 5 6 7 8 9

2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Oefening

Rapport van een demo kandidaat

In kleine groepen Interpreteer de informatie over de kandidaat

Volledige groep: Neutrale beschrijving van de kandidaat

Sterkten en zwakten van de kandidaat

Oefening

Rapport van een aantal demo kandidaten

In kleine groepen Lees de beschrijvingen in het rapport

Bespreek de kandidaat

Andere info

Professionele ervaring, huidig prestatieniveau, individuele aspiraties, ….

Combineren met de testresultaten om tot een six-box grid te komen

TimingTiming

Pot

entie

elP

oten

tieel

3 jaar3 jaar18 maand18 maandNuNu

Wei

nig

Wei

nig

Vee

lV

eel

Talentbesprekingen

ellen.volckaert@hudson.com