WERKelijk grenzeloos 12 maart 2009Ontwikkelingen in (online) arbeidsmarktcommunicatieRonald van SchaikRvanSchaik@Rhinofly.nl

Mijn naam is Ronald van Schaik, medeoprichter van Rhinofly. Concepts & Codes.Bedenken en maken.Interactieve marketing maar ook online arbeidsmarktcommunicatie.We maken arbeidsmarktcommunicatie voor oa voor Reed Business, Het Rijk, AIVD, ministerie van Justitie, Technische Unie, Olympia en ontwikkelen ook werk voor VPRO, TMF, Wageningen Universiteit, Plus Retail, Saab, Pioneer.

Waarom een sessie over online arbeidsmarkt communicatieIs een vakgebied dat enorm in ontwikkeling isNiet alleen omdat de arbeidsmarkt krap isMaar ook omdat de kandidaat, de mens zo verschrikkelijk in beweging isMedia zo snel wijzigenEn er zoveel te doen en ontdekken is op HRM gebied.

Daarom, We gaan het hebben over zwaar theoretische kaders, maar ook over praktische leuke dingen die we tegen komenLaten we hier een interactieve sessie van maken, als jullie daar trek in hebben. Dus val me gerust in de rede, stel vragen, plaats opmerkingen, als je daar zin in hebt. Het hoeft niet

Recessie

Om maar met de deur in huis te vallen: er zitten in een diepe recessie. En de huidige conjuncturele schommelingen hebben onmiskenbaar hun uitwerking op de bewegingen op de arbeidsmarkt. Wellicht merkt u in uw professie ook wat de zonnige kanten van de recessie zijn:

Recessie=Groter kandidatenaanbod

Het aantal kandidaten dat solliciteert bij de veilige werkgever De Overheid neemt sterk toe. Hoewel de meningen over het aantal extra kandidaten bij overheidsinstanties verdeeld zijn. Wat in ieder geval merkbaar is is dat kandidaten meer moeite doen om zich goed te profileren. Ze grijpen meer hedendaagse methoden aan om zich zo goed mogelijk te presenteren. In het vervolg van deze presentatie kom ik daar nog op terug. Ik ben van mening dat we de gevolgen van de crisis nog een lange tijd zullen voelen en dat de klap nog moet komen. Maar voor de HRvakgebied betekent dit niet dat we de aankomende tijd niet hoeven de investering in werving en arbeidsmarktcommunicatie

VERGRIJZING EN ONTGROENINGSTRUCTURELE ONTWIKKELINGENBron: CBS

De structurele ontwikkeling op de arbeidsmarkt is namelijk niet te stoppen. De beroepsbevolking vergrijst en ontgroent. De eerste lichting van de babyboom generatie neemt nu afscheid en verlaat de arbeidsmarkt. Voor volgend jaar is dit een groep van 100.000 personen. De arbeidsmarkt zal daarna niet meer groeien. En dus is het essentieel dat de jongere doelgroep aangetrokken wordt.

EEN ANDERE GENERATIEGeneratie next, generatie Y, generatie Einstein

De nieuwe generatie medewerkers worden onder verschillende titels gevangen. Generatie next, generatie Y, generatie Einstein. Hoe je de nieuwe generatie ook wil noemen, het is voornamelijk een generatie die anders is. Een positieve generatie met veel potentie, die goed door heeft wat er speelt, die betrokken en zelfbewust is. Een generatie met een andere kijk op structuren en niet goed te vangen is in typeringen of hokjes.

Een andere eigenschap van deze nieuwe generatie is de manier waarop ze informatie verwerkt. De manier van denken, kijken en redeneren sterk van andere generaties, de nieuwe generatie is creatiever en multidisciplinair. De nieuwe generatie is in staat om meerdere prikkels tegelijkertijd beter te verwerken. Gaan anders met media om en kiezen daar zelf in. Het is en generatie die zichzelf laat horen en zelf ook actief met media aan de slag gaat. Een generatie die continue online is en voor wie het heel natuurlijk is dat hun leven deels online en deels offline plaats vindt. En de waarde van het online leven is net zo groot als dat van het echte leven.En dit heeft gevolgen voor de manier waarop ze functioneren in een werkomgeving. Ze vragen een andere manier van benadering en behandeling. En vanzelfsprekend heeft dit gevolgen voor de manier waarop we ze met arbeidsmarktcommunicatie proberen te bereiken.Betekent dat dat werkgevers het roer radicaal moeten omgooien? Nee. Maar werkgevers moeten zich er wel op voorbereiden en er open voor staan.

SLECHTS 5000 DAGEN JONGHET INTERNET

Het internet zoals wij het kennen is nu ongeveer 5000 dagen oud. In die tijd is er ongelofelijk veel gebeurd. Er is geen ontwikkeling in de mensheid te noemen die zo snel gaat als de ontwikkelingen die online plaatsvinden.En in die hectiek van het medium is het lastig om tijd te vinden om uit te zoeken hoe het medium nu echt werkt. Op het moment dat we ervaringscijfers hebben opgebouwd zijn ze al weer achterhaald omdat de nieuwe ontwikkeling en theorie al weer voor de deur staat.

En dat is niet erg, dat maakt het juist leuk. En spannend.

EEN HIPPE TERMIN IN PERSPECTIEFWEB 2.0

Een bijzonder belangrijke gebeurtenis in de online media is de verschuiving van web 1.0 naar web 2.0. Web 2.0 is een term die te pas en te onpas wordt gebruikt en dan ook nog in verschillende context. Kort gezegd is het verschil dat de gebruiker van het medium zelf actief het web maakt, daar waar dat voorheen voorbehouden was aan de webmasters. Het internet is niet meer een netwerk van documenten, maar van mensen. De communicatie vindt niet meer plaats volgens het aloude zender-ontvanger principe, de ontvanger is nu zelf ook zender geworden. Men deelt, converseert, publiceert in een netwerk waarin iedereen met elkaar verbonden is. En niet alleen meer via de computer op zolder, maar vanaf elke plek denkbaar, via draadloos internet, met telefoon, laptop, op de bank, in de bus, het restaurant, vanaf de skipiste of een strand in thailand bekijkt en verstuurt men tekst, beeld, geluid, video en reageert men op elkaar.

DE WERELD VANDE WERKNEMERBron: Brian Solis

Terwijl die kandidaat zich in een totaal andere wereld begeeft. Hij luistert, leert en deelt. Doet kennis en ervaringen op, verrijkt zich met informatie, vergelijkt online, koopt online, communiceert online, heeft vrienden online, leeft voor een deel online. Hij twittert, hyvet, mailt, blogt, msnt, vergelijk De wereld van de kandidaat

De conversation prism Brian SolisThe art of listening, learning and sharing

PERSONAL BRANDING

Personal branding: het hypewoord van 2008.Het fenomeen dat mensen / kandidaten zich positioneren als een merk.Niet doelbewust als in ik wil de nike van de accountmanagers zijn.Individueen tonen door gebruik van social media (weblogs, flickr, hyves, linkedin, twitter etcetera) veel meer van hun persoonlijkheid, kennis, visie dan voorheen zichtbaar werd. Daardoor ontstaat bij de ontvanger van die boodschappen in de brein een stelsel van associaties. En dat gebeurt ook bij merken. De onzichtbare persoon krijgt een gezicht, een karakter via laagdrempelige media en net als bij productmerken- hebben we daar een mening over of een gevoel bij.Door iemands artikelen en meningen weblogs, twitterfeed, internetfavorieten op delicious, foto verzamelingen op flickr, de videos op youtube

Er zijn verschillende kanten aan personal branding die interessant zijn te belichten op een dag als deze, maar ik beperk me nu even tot 1; het merk zoekt merk principe

PERSONAL BRANDING

Het einde van het CV

Show me your online presence and Ill tell you who you are.HET MERK ZOEKT MERK

Er is een tijd waarin een sollicitant zijn persoonlijkheid en achtergrond probeert te beschrijven in enkele A4tjes. Dit tijd is nu en we noemen het een CV. Het CV is een format dat we honderd jaar geleden hebben bedacht en dat ondanks alle online en maatschappelijke ontwikkelingen nog steeds bestaat. En dat is eigenlijk heel vreemd. Lees van iemand het CV en je krijgt een afgemeten indruk van de persoon. Google diezelfde persoon en bekijk zijn linkedin- en hyves-profiel, check zijn videos, lees waar hij over twittert of blogt, welke publicaties hij op zijn naam heeft staan en je kan je al veel beter een voorstelling maken van dezelfde persoon. Er ontstaat een bepaald beeld van de persoon, een imago, een merkbeeld.

Werkgevers zullen steeds minder belang hechten aan de koude waarden uit een CV (uitzonderingen voor bepaalde functies daargelaten), maar meer zoeken naar personen die passen bij hun merk en daar aan verder willen bouwen. De achtergrond van iemand in de zin van opleidingen en werkervaring blijft ten dele relevant maar de persoonlijkheid van een kandidaat wordt belangrijker. En daar spelen ook zachte waarden in mee, competenties bijvoorbeeld. Maar daarover later meer.

Trouwens, ik snap niet dat er nog geen platform bestaat, waar je als kandidaat alle relevante internetsporen die je achterlaat en de moeite waard vindt kan verzamelen en bewaren in een carriereprofiel waarvanuit je met OpenId kan reageren op vacaturesites en recruitmentsites. Iets waar we bij Rhinofly mee bezig zijn.

MATCHINGZACHTE CRITERIA

Le Cv est passeWe hadden het er net al even over. Het formaat van een CV doet vaak geen recht aan de persoonlijkheid en kennis van een persoon. Op het net laat hij of zij sporen na die veel meer vertellen. Er zal straks een formaat ontstaan, of juist non-formaat, die deze losse informatie wel bundelt en handzaam maakt voor werkgevers. En die tegelijkertijd rijkere informatie over de kandidaat geeft.

Er zullen meer andere manieren ontstaan om kandidaten te beschrijven. Tuurlijk, harde criteria als opleiding, en genoten opleiding blijven we wel gebruiken, maar hoe beschrijf ik mijn persoonlijkheid als ik dat zelf niet eens weet. Immers, iedereen heeft een blind spot voor zijn zwakheden.

De cv-indeling zal straks aangevuld worden met beschrijvingen van web 2.0 profielen maar ook met uitslagen van scans en testen. Maar dan van het serieuze soort. Competentiescans die hout snijden. En daar zal ook meer waardering aan gegeven worden. Als je zelf je competenties hebt ingeschat, of een online serieuze competentiescan hebt gedaan of dat je het door een externe partij hebt laten doen zegt dat iets over je eigen inschatting, maar als je het door een externe hebt laten doen heeft die objectieve observatie veel meer waarde.

DE WERELD VANDE WERKNEMER

Even inzoomen op de kandidaat. Bij orientatie op een nieuwe stap in de carriere maken kandidaten keuze op basis van emotie en ratio. Salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, reis- en werktijden zijn bijzonder belangrijk. Maar sfeer, ontwikkelmogelijkheden, de collegas, de visie en gedachten als doe ik iets zinnigs, draag ik iets bijen heb ik een leuk verhaal te vertellen op verjaardagen tellen net zo hard mee. De attitude van werknemers tov een werkgever veranderd. Oude waarden vallen weg. Men vindt het belangrijk in een plek terecht te komen waar ze daadwerkelijk iets bij kunnen dragen, zich kunnen ontwikkelen en waar ze zich prettig voelen.

Zon werkgever kan je beschrijven in tekst, en dat doen we ook. Maar als je als werkgever het kan laten zien; het kan bewijzen heeft dat veel meer impact. De consument is wijs en belezen, valt niet meer voor verkooppraatjes, Dat is bij aanschaf van producten zo, maar ook in recruitment geldt dat. Spiegel de kandidaat niet iets voor dat er niet is. De conversaties op het internet zullen uiteindelijk toch het tegendeel bewijzen, dus wees eerlijk en oprecht. En praat met je doelgroep. Vertel gewoon wat je als organisatie doet en laat je menselijke kant zien.

Wat vind ik er van en wat voel ik er bij.En eerlijk gezegd, uit een droge vacature tekst haal ik weinig ziel van de organisatie. Terwijl we genoeg mogelijkheden hebben om dat goed onder het voetlicht te brengen.Voor pragmatische informatie werkt tekst heel goed, maar complexe materie is soms beter uit te leggen met grafieken, een gevoel met audiovisuele ondersteuning, sfeer met beelden etcetera. In AMC wordt nog te vaak het verkeerde middel bij de boodschap gekozen.

Maak combinatie tussen ratio en emotie.

HET RECRUITMENTPROCESANNO NU

In die ontwikkelingen rond het internet en in de maatschappij is de manier waarop recruitment bedreven wordt in essentie niet veranderd. Er ontstaat een vacature, een lege stoel binnen de organisatie. De essentie van die vacature wordt in tekst beschreven en die publiceren we. Online op de eigen site en/of op een jobboard en in papieren media. Vervolgens wachten we af totdat kandidaten die media tot zich nemen, op basis van de beschrijving enigszins geinteresseerd raken en vervolgens solliciteren. De werkgever vraagt van de kandidaat een motivatie en een CV. Dat CV is een droge opsomming van de stappen die men in het verleden gezet heeft. Opleiding, diplomas, jaartallen, werkervaring, functies. Etcetera. De recruiter probeert zich een beeld te vormen van de kandidaat en schat op basis van het CV in of hij of zij mogelijk geschikt is voor die functie. En dan maakt men echt kennis.

Een proces dat aangestuurd en gevolgd wordt door veel organisaties. Zo werkt het nu eenmaal en dus zo doen we het.

WERKGEVER EN WERKNEMERAANSLUITING VINDEN...

Bron: Mathijs Roumen

De wereld van de werkgever zal op de leefwereld van de kandidaat aan moeten sluiten

De corporate identity is op te delen in drie verschillende aspecten: Communicatie, gedrag en symboliek. In dit schema zien we welke media voor een organisatie het best geschikt zijn om verschillende communicatiemodaliteiten te bedrijven.Zo zien we dat corporate websites zeer geschikt zijn voor het aanbieden van algemene informatie en vindbaarheidDat de visie van een organisatie het best via een corporate weblog geuit kan worden en de persoonlijkheid van een organisatie het best via een microblog (tumbler of twitter) het best tot zn recht komt

Nu volgen een aantal gedachtengangen, ideeen en meningen waarin wij denken dat AMC zich verder kan verbeteren. Manieren waarop we het voorgaande kunnen verwezenlijken. Niet gehinderd door enige technologische, logistieke of organisatorische barrieres.

VIND AANSLUITINGBE SOCIAL

Als een voorbeeld haal ik iets aan dat dicht bij onszelf staat.Rhinofly heeft een corporate site waarop staat beschreven wat we doen, voor wie en welke resultaten dat heeft. Maar onze corporate blog frank-ly laat veel duidelijker zien wat de waarden van onze organisatie zijn. Je leert ons daar kennen. We schrijven daar over onderwerpen die ons boeien, over het algemeen gericht op ons vakgebied. De insteek was toen we hier mee begonnen - dat we een instrument zochten waarmee we intern kennis konden delen. Maar waarom niet gewoon extern publiceren? Laat iedereen maar zien waar we mee bezig zijn. Laten we niet bang zijn dat de concurrent hier mee aan de haal gaat.

De cultuur van onze organisatie wordt nog eens extra benadrukt door wat er in de rechterbovenhoek staat. De fotos van onze flickr-account. Daar droppen we fotos van alle dag. Bijvoorbeeld de voorbereidingen voor e-day, de filmopnames die gedaan zijn, maar ook de eeuwigdurende soap van de alsmaar stuklopende printer en de avonturen van mr. jummy. De drijfveer is niet zozeer dat we met voorbedachte rade willen laten zien hoe leuk het hier wel niet is, maar omdat we werken met mensen die graag luisteren, leren en delen.

Technische hoogstandjes die we bedenken worden op een aparte blog voor de codespecialisten geplaatst. Wees niet bang om dit te publiceren. Je bent het namelijk niet aan het weggeven, maar aan het delen. Technische mensen weten wat we kunnen en wat we niet kunnen en dat maakt ons echt. Over echt gesproken, veel van de mensen van Rhinofly twitteren. Vanuit eigen beweging, niet omdat ze dat doen omdat het van de directie moet. En die mensen zijn oprecht in wat ze zeggen en denken. Wat weer afspiegelt op ons. En lang niet altijd positief. Maar dat is niet erg. Een organisatie is een menselijke organisme. Met menselijke fouten.

Leuk gesproken, maar jullie zijn zon internet tent. Klopt, en toevallig is het zo dat een bovengemiddeld groot deel van onze mensen een voorliefde nieuwe communicatiemiddelen heeft en daar graag mee stoeit. Maar die vind je echt niet alleen bij ons soort organisatie. Maar als ik een ander voorbeeld moet noemen.

VIND AANSLUITINGWEES SOCIAL

Ambtenaar 2.0.

Er zijn veel vooroordelen over ambtenaren. Maar op ambtenaar 2.0 lees je waar ze zich al mee bezighouden en ontdek je een heel ander soort mens dan je eerder van de verhalen dacht te kennen. Op ambtenaar 2.0 wordt geshared, geco-create, gemashed, ge- etcetera. Er zijn ambtenaren van verschillende overheidsorganisaties bij betrokken. Niet omdat dat in hun takenpakket staat of omdat dat in een beleid is vastgelegd. Iedereen kan een bijdrage leveren. Mannen en vrouwen zoals we die in de conversation prism zagen, die midden in de media staan, die luisteren, leren en delen.

Het doel is ook niet om te laten zien hoe funky de ambtenaar is. Het doel van de site is om de nieuwe manier van werken te ontdekken, te experimenteren, informatie te delen, met elkaar in contact te blijven en van elkaar te leren. Het heeft inhoud, gaat ergens over, en laat zien dat er erg veel speelt in de wereld van deze ambtenaren. En als je je hier even in verdiept of zelfs maar een kleine glimps geeft, verandert ontegenzeglijk het beeld dat je hebt van ambtenaren in positieve zin.

The best job in the worldVIND AANSLUITINGWEES SOCIAL

Een leuk voorbeeld. De plaatselijke VVV van queensland Australie wil tourisme naar een wat hoger niveau brengen. En dat kunnen ze doen door een campagne te starten en een flink advertentiebudget te spenderen. In plaats daarvan besloten ze op een slimme het sociale web in te zetten. Ze boden de allerbeste baan van de wereld aan: 6 maanden in alle weelde compleet verzorgd leven op dit eiland met als enige tegenprestatie dat de uitverkorene 6 maanden lang een weblog bijhoudt.

Men kon solliciteren door een video van maximaal 90 seconden te uploaden waarin de sollicitant uitlegt waarom juist hij of zij in aanmerking moet komen voor deze functie. Men had ingeschat dat ongeveer 50K mensen met deze boodschap in aanraking zouden komen, maar in totaal zijn er ruim 4 miljoen bezoekers geweest. Uiteindelijk hebben 35000 mensen de moeite genomen om een video van zichzelf te maken en te uploaden. Op dit moment zijn er 50 kandidaten geselecteerd waarin 1 nederlandse. Sociale media als twitter werden ingezet om tips te geven.

Dit is een beetje een flauw voorbeeld om als wervingscase te noemen, want geen enkele gemeente is in staat om een dergelijk aanbod te doen (hoewel terschelling erg mooi kan zijn). En als je bij een vacature van een vuilnisman een salaris van een ton + ferrari aanbiedt, is het aantal sollicitaties ook meer dan gemiddeld. Het gaat mij er om dat de impact in de online wereld zo enorm is. En dat de kracht hem niet zit in een dure campagne, maar in een goed idee dat tegen relatief lage kosten is uitgevoerd. En het is een goed voorbeeld dat aangeeft welke interactie en creativiteit er bij individueen rond dit werkgeversmerk ontstaat. Zo waren er mensen die vonden dat de 90 seconden video ze te weinig ruimte gaf om zich goed te profileren. En dus hebben er een aantal gezamenlijk een Ning-netwerk opgericht waarin ze zich breder konder profileren met fotos videos artikelen, aanbevelingen van vrienden etcetera. Er is ook een worst job of the world site ontstaan. Uit frustratie opgericht door mensen die op het laatste moment hun video sollicitatie nog wilden uploaden. Dat waren er 7500 in de laatste 48 uur. Maar dat kon de server niet aan en die viel om. Het interessante daarvan is dat mensen samen het daarover hebben, hun ervaringen delen en samen een signaal geven door iets samen te maken.

De online community is vrij sterk.

Summercamp cyberdigmaVIND AANSLUITINGWEES SOCIAL

Een ander leuk en succesvol voorbeeld dat dichter bij huis is.Cyberdigma is een interactief bureau dat zich richt op online social media. Ze wilden in contact komen met nieuw talent en dat hebben ze op een goede manier gedaan. Ze boden 5 a 10 studenten de mogelijkheid aan om in de zomer mee te draaien in het bureau. Het was geen overdadig betaalde baan. Er waren geen specifieke functies. Men zocht personal brands die passen bij hun corporate brand. Passende bloedgroepen met overlap in drive, passie en visie.

Er is slim gebruik gemaakt van toepassingen op het web die voor iedereen te gebruiken zijn en ze hebben de doelgroep opgezocht, ze zijn daar aanwezig waar de doelgroep zich bevindt. Sociale media als hyves, linkedIn, studentenfora maar ook met offline media als flyers in studenteverenigingen. Alles verwees naar de wervingssite. En dat is een vrij eenvoudige sobere pagina. Maar dat geeft niet want het idee is aansprekend. En dat blijkt ook wel uit de resultaten. Het heeft gezorgd voor een enorme buzz op het net, had een fantastische viraal effect en leverde meer dan voldoende zeer gemotiveerde mensen op waarvan er een aantal nu nog bij de organisatie werken. Het totale uitgegeven budget was 500 euro.

LOK DE DOELGROEP NAAR JE VERHAALEN BRENG JE VERHAAL NAAR DE DOELGROEP

Rode draad bij elk van de voorbeelden is dat de doelgroep is opgezocht en dat er met een creatieve afwijkende insteek een authentiek verhaal is verteld. De resultaten zijn geboekt zonder enorme kosten, maar door aanwezig te zijn bij de doelgroep en daar de blogosphere voor in te zetten.

Vertel je verhaal; wees authentiek, meng je in de blogosphere, kost niets. Wat tijd.

VIND AANSLUITINGMAAK FANS

Met andere woorden. We moeten het denkbeeld van eenzijdige benadering van werkgever naar 1 kandidaat laten varen. Kandidaten praten met elkaar en delen meningen.

Door je organisatie te openen kan je contacten leggen en maak je van buitenstaanders fans. En fans kan je verhalen vertellen. Niet alleen doelgericht informatie verstrekken over je producten of je vacatures. Maar gewoon leuke verhalen. Wat er speelt, waar je mee bezig bent, wat je beweegt.

Je maakt jezelf likable en uiteindelijk is de drempel voor iemand om zich aan te sluiten bij jouw organisatie, dus te reageren op een vacature, een stuk lager.

Leuk toch? Zie je. Leuk is ondergewaardeerd. Door leuk krijg je fans.

JA MAARWIJ ZIJN EEN GEMEENTE

57.psd

Het aanbod dat een gemeente kan doen is misschien niet vergelijkbaar met het voorbeeld van het tropische eiland. Maar toch is het zo dat elke werkgever assets te bieden heeft die zeer aantrekkelijk zijn. Sterker nog, een gemeente als werkgever heeft op een aantal punten een enorme voorsprong op commerciele organisaties.

JA MAARWIJ ZIJN EEN GEMEENTE

Commerciele organisaties moeten veel moeite doen om attentie te krijgen van de doelgroep en ze te lokken naar een omgeving waar ze zich van hun beste kant kunnen laten zien.

JA MAARWIJ ZIJN EEN GEMEENTE

Gemeenten hebben het grote voordeel dat een groot deel van de doelgroep elke dag in het bedrijf loopt. Een inwoner van de gemeente weet heel goed wat het werkmateriaal is, wat de materie is waar men samen aan bouwt. Het enige dat een gemeente moet doen is mensen er op wijzen wat het werk van de gemeente eigenlijk is. Dat zou je vrij eenvoudig kunnen doen door in de gemeente borden te plaatsen bij objecten, gebouwen, faciliteiten, wegen, bossen, meren, een school, een bejaardehuis met daarop de tekst Werk van de gemeente utrecht. Werk mee aan de gemeente utrecht.nl. En er vervolgens voor zorgen dat die omgeving aansluit bij de verwachting van de bezoeker.

Sterker nog; vaak komt de doelgroep gewoon aan huis. Bijvoorbeeld in het gemeente huis. Waar ze ook nog even moeten wachten. Een fantastisch moment om de doelgroep direct aan te spreken. De wachtende bewust te maken van het feit dat de gemeente ook een werkgever is. En dat het voor hem of haar best interessant kan zijn. Te verwijzen naar een wervingssite voor de mobiele telefoon, of een touchscreen met een virtuele rondleiding door de gemeente neer te zetten. Een bijzonder intensief contact moment.

De gemeente hoeft de doelgroep geen kennis te laten maken met het werkveldWel met wat de gemeente zoal doet en hoe ze het doenIedere inwoner van de gemeente of stad heeft er een gevoel bij, soms positief en soms negatief. En dat negatieve gevoel isiets om aan te werkenIn de tijd van dichtslibbende snelwegen hebben gemeenten nog een ander groot voordeel, werk bij de gemeente is heel dichtbij.

ROIZOEKEN NAAR EFFICIENCY EN EFFECTIVITEIT IN AMC

In deze tijden is het belang van kostenefficient werken steeds groter en dat is vanzelfsprekend ook merkbaar in het HR vak. Nu en in de nabije toekomst wordt meer nadruk gelegd op het rendement van AMC. Het is tijd om even stil te staan en ons af te vragen of waar we de beschikbare budgetten aan gaan besteden om toch ons doel te bereiken. Het geld voor die advertentie kan ook besteed worden aan andere media. Of misschien moeten we afstappen van de geijkte manier van werven en het dichterbij huis zoeken in andere media. Sociale media. Of plaatsgebonden media. Het vergt meer creativiteit van de HRM-er en AMC-er om tot slimme en toch effectieve oplossingen te komen. En dat is neit eenvoudig. Want het is lastig af te stappen van een werkwijze die bewezen werkt. Maar toch, ik geef een aantal zaken aan die een relatief kleine investering vergen maar wel direct resultaten bieden.

METEN IS WETENVERKRIJG INZICHTEN IN DE EFFECTIVITEIT VAN INFORMATIESTROMEN

Om enigszins grip te krijgen op de effectiviteit van media moeten er kerndata boven water gehaald worden. De eerste stap is om de vacaturepublicatie en sollicitatiestromen inzichtelijk te krijgen. Wat gebeurt er nu eigenlijk tussen het proces van vacaturepublicatie en ontvangst van sollicitaties. ANALYSEER VOORAFTEL ACHTERAFWIJZIG TUSSENTIJDS

Hoeveel reacties hebben we ontvangen op deze vacature. Waar was deze vacature geplaatst. Welke media brachten de meeste reacties en welkw aren de meest waardevollen. We hebben daar hele uitgekiende systemen voor. Maar het is ook mogelijk om gewoon eens na te vragen bij de managers en P&O-ers en te turven.

En doe eens een expertiment. Plaats de vacature in een printmedium en op een jobboard. Of test het eens in sociale media. En kijk wat de reacties zijn. Maar loop vooral ook eens de route is die de kandidaat moet lopen. Van moment dat men in contact komt met de eerste communicatie uiting tot het moment dat men gesolliciteerd heeft. Of beter nog; doe dat eens met een testpersoon, een vriend of vriendin of je partner. Welke gedachten zouden er ontstaan, wat is goed, wat kan beter, wat denkt men. Wat is de klantvriendelijkheid.

Door het proces beter in te richten kunnen de rendementen sterk verbeterd worden.

METEN IS WETENWEBPERFORMANCE MANAGEMENT

Waar u op dat moment mee bezig bent is eigenlijk web performance management. Daarbij gaat het er om dat het totale proces van vacaturepublicatie tot en met conversie naar sollicitanten geanalyseerd wordt. Je ontdekt dan waar bezoekers van de recruitmentsite afhaken. Er staan conversie lekken. Als u inzicht heeft in waar dat gebeurt kunt u deze lekken dichten en de performance van uw recruitmentsite en dus het ROI verbeteren.

Daarnaast kunt u ook kijken waar meer effect te halen valt. Door iets eenvoudigs aan te brengen als een knop met vacatures op de frontpage haalt u al een groter rendement. Of door de meest recente vacatures op verschillende plaatsen te publiceren. Of misschien werkt een afbeelding beter dan een tekstuele link. Op die manier kunt u de performance van de recruitmentsite sterk verbeteren.

Uiteindelijk gaat het er dus om, dat de bovenkant van de trechter niet groter gemaakt hoeft te worden om tot een bepaald aantal sollicitanten te komen, maar door het proces te verbeteren de onderkant van de trechter vergroot wordt en er dus minder mediadruk en kosten nodig zijn om de bovenkant van de trechter te vullen.

TIP. Gebruik Google analytics om na te gaan waar mensen afhaken, basis van welke zoektermen en media men de recruitmentsite bezoekt en waar in de flow van de site verbeteringen nodig zijn. Het is een gratis meet- en analysepakket dat enorm veel mogelijkheden biedt. Het is relatief eenvoudig te implementeren en te gebruiken. En het levert enorm veel handvaten op.

VINDBAARHEID ZORG DAT JE GEVONDEN WORDT

Maandelijks zijn er via Google meer dan 8.500.000 werkgerelateerde zoekopdrachten; Daarvan zijn er 950.000 een combinatie van vacature + plaatsnaam.

Het lijkt een enorme dooddoener maar toch wil ik de vindbaarheid van vacatures in searchengines onderstrepen.Een feit: Google staat op positie 4 in de top 10 van bronnen die sollicitanten gebruiken om een baan te zoeken (AGO onderzoek)Waarom vacaturesites betalen om bovenaan te komen als je het ook zelf kunt?

Michel Rijnders van HRLOG heeft laatst een klein testje gedaan waarin hij naging in hoeverre de vacature teksten van grote ondernemingen in google gevonden werden. En dat was niet of nauwelijks het geval.

Terwijl juist google in staat is om slim te zoeken in de teksten. Niet alleen op kernwoorden, maar het algoritme van google is ook in staat om slimmere verbindingen in teksten te leggen die meer waarde aan je search kunnen geven dan dat een zoekmethodiek in de eigen vacaturebank vaak kan.Men zoekt niet alleen in google omdat het zo dichtbij en makkelijk bereikbaar is, maar ook omdat men meer en meer zoekt op de zachte waarden van een vacature en minder belang hecht aan harde kenmerken als opleiding, vakgebied en functietype.

VINDBAARHEID ZOEKMACHINES

Hoe werk google?Een spider, een stukje programmatuur gaat is volcontinue op pad om het web te bekijken en de resultaten van zijn zoektocht te indexeren in de database zodat het doorzoekbaar is voor de gebruier van google.

VINDBAARHEID ZOEKMACHINES

Google :

Duidelijke structuur Bereikbaarheid van alle paginas Nette broncode Mooie webadressen; functietitel in URL Functietitel in paginatitels Elke pagina op 1 url te bereiken Relevante metatags en -keywords

Het is niet erg ingewikkeld om op dit vlak winst te behalen, zorg er voor dat je recruitmentsite netjes is opgebouwd en hou google te vriend.Dit vind google fijn. En als je daar regekening mee houdt zal je ongetwijfeld stijgen in de ranking en kom je de zoeker in google tegemoet.

VINDBAARHEID ZOEKMACHINES

Google :- Sites die searchbots geen toegang bieden Introductie / Splash paginas (i)Frames Navigatie in plaatjes, Flash, Javascript

En als je vriendjes met Google wil worden, moet je ook rekening houden met waar google niet van houdt.Nogal wat organisaties maken gebruik van recruitmentsoftware waarbij het vacatureaanbod via een frame of iframe in de wervingssite wordt aangeboden. Een prima manier om de vacatures aan je bezoeker te laten zien, alleen zal die bezoeker niet via google je site bereiken om dat google niet met iframes om kan gaan en dus niet bij je wervingssite terecht komt. Het vacatureaanbod van je organisatie nl blijft verborgen voor Google.

Search Engine Optimization is een vak apart. Er zijn bureaus die heel goed weten hoe google zoekt en hoe je daar je content op af meot stemmen. Dus naast dit lijstje is er nog veel meer mogelijk. Maar dit zijn slechts enkele korte punten waar je zoveel winst mee kan halen en die makkelijk zijn uit te voeren bij de ontwikkeling van je recruitment site.

SEO EN SEAGEKOCHTE EN GEKREGEN AANDACHT VAN GOOGLE

Search Engine Optimization (SEO)Search Engine Advertising (SEA)Search Engine Advertising (SEA)

Wat we zojuist bespraken is seo, search engine optimizationAnders: SEA!Zeer goedkoop (de kosten per aangenomen medewerker zijn heel laag); EffectiefEenvoudig in te zettenPast bij motivatie en gebruiksmoment van de gebruikerzeer goed te meten: Je kunt op internet zon beetje alles meten (en met Google Analytics kan ook dat gratis)

TALENT VOOR DE VOETENKIJK SOMS NIET VERDER DAN JE NEUS LANG IS

Mijn ervaring met sommige overheidsorganisaties is dt er soms heel veel tijd, energie en geld besteed worden aan het van ver binnen halen van mensen. Terwijl veel mogelijkheden onbenut blijven. Er zijn organisaties die op hun site de mogelijkheid bieden je cv achter te laten als open sollicitatie of cv-bank maar daar verder niets mee doen. Van de 10 kandidaten voor en functie vallen er 9 af. Die 9 waar we dus al contact mee hebben worden vaak niet meer benaderd. En soms komt het voor dat een functie intern opgevuld kan worden. Tenslotte is er nog een onderwerp waar ik het liefst nog een uur over door zou willen praten omdat het zoveel mogelijkheden biedt; mobiliteits tussen verschillende organisaties. De ene gemeente kan een gebrek aan personeel hebben, de ander een overschot. Maar in de regel komt men dat niet van elkaar te weten en start de ene partijn een duur mobiliteitstraject en de andere organisatie een AMC campagne. En dan hebben we het over uitwisseling van vraag en aanbod tussen gemeenten, maar die mobiliteit kan natuurlijk ook tussen waterschappen, provincies, gemeenten etcetera plaatsvinden Maar daar kom ik later graag nog een keer op terug.

IDEE EN CREATIEZIJN WEER VAN BELANG

Joepie! Het idee is weer belangrijk!Internet heeft ons lui gemaakt. Toen internet nog gezien werd als een technisch medium - troen we nog moesten praten met de systeembeheerder als het ging om internetcommunicatie- werd het nog gebruikt als een kaartenbak.Alleen dan een waar je makkelijker in kon zoeken. We boden informatie aan, en dus was het maar wachten op succes. En juist omdat het kon, werd het een succes voor degene die in het begin van de massale golf internetgebruik daar slim mee omgingen.

Maar inmiddels zijn de tijden anders en is het meer dan ooit vechten om de attentie van de doelgroep. Die doelgroep is diverser en wispelturiger van aard, de verspreiding van aanbod is gigantisch en dus moeten we er meer dan ooit keihard aan werken om aandacht te verdienen en te behouden. Haal de oude communicatietheorieen over denken voelen en doen, kennis, houding en gedrag maar weer tevoorschijn want we moeten weer gaan nadenken. Alleen plaats ze wel in de tijdgeest van nu.

Creativiteit is meer dan ooit hard nodig. En zal nog belangrijker worden. Daarom ben ik ook enthousiast over de nieuwe campagne voor Werkenbijgemeenten.

Om te komen tot succesvolle AMC hebben Technologie en creatie elkaar meer dan ooit nodig. Slimme technologie zonder goed idee is zinloos. Een goed idee zonder slimme technologie zal ook niet succesvol zijn. Er is ook een dosis lef mee gemoeid. Het vakgebied is jong, dus we kunnen nog moeilijk voorspellen wat er gebeurd als we iets afwijkend maken. Maar wat wel duidelijk is dat kopieergedrag uit eindelijk weinig toe zal voegen. Die twee gecombineerd met een opdrachtgever die zich beseft wat de kracht van online is en wat het met de doelgroep doet en dus durft.

Het leuke van online is dat een ijzersterk idee met een minimale uitvoering net zo succesvol kan zijn als een matig idee waar veel tijd en energie is gestoken in uitvoering. We zien de laatste tijd wel dat de executie van online Arbeidsmarktcommunicatie-uitingen steeds serieuzere vormen begint aan te nemen. Er wroden speelfilms gemaakt, met serieuze budgetten, die alleen op internet worden uitgezonden. En ook als het gaat om AMC wordt het steeds serieuzer aangepakt. Met meer oog voor detail.

Ik zal een aantal voorbeelden geven. Grote en kleine producties.

IDEE EN CREATIEZIJN WEER VAN BELANG

Eerst maar eens twee monsterproducties.Internetsites beide van de overheid waar je als bezoeker spelenderwijs leert hoe het daar aan toe gaat. In unit19 - Werkenmetgedetineerden.nl heb je de mogelijkheid om een gevangenis van binnen te bekijken en daar een werkdag te beleven. De site is onderdeel van de campagne werken met gedetineerden vraagt om een scherpe blik en sluit daar ook goed op aan. In unit 19 kom je in verschillende situaties terecht. Het lijkt daarom een beetje op een game. Ookal valt er niet te winnen of te verliezen.

Bij Base X, de luchtmacht experience, vindt je een 3d luchtmacht basis die je kan ontdekken. De site is tot in detail verzorgd. Het geluid is overweldigend, het sounddesign tot in de details aanwezig, de graphics zijn fantastische, de navigatie is spannend, de vorm is adembenemend en er is een goede mix gevonden tussen het aanspreken van het hoofd en het hart. Daarmee bedoel ik dat de site zo is ingericht dat verschillende zintuigen worden geprikkeld. Het is er gaaf. Ik wil veel ontdekken. Ik leer tussen de regels door veel van dit bedrijf en ik hou er een bepaalde houding van over. Duidelijk gespeeld op emotie. Daarnaast vind ik er ook praktische informatie. Vrij eenvoudig te vinden en te lezen/scannen. Ik kan ook direct reageren. Met andere woorden er is een balans tussen emotie en ratio gevonden.Al met al een prachtige omgeving. En het leuke is dat deze site volledig stand alone opereert. Er is geen massamediale campagne waar dit een afgeleide van is, maar deze omgeving opereert online. Dus opdrachtgever heeft er voor gekozen het overgrote deel van het communicatiebudget online te spenderen.

IDEE EN CREATIEZIJN WEER VAN BELANG

Tikkeltje minder groot maar nog steeds leuk en succesvol als het om werving gaat?Een aantal voorbeelden:- De viral van ons collegabureau en bijna buren efocus. Goed idee, dat nog sterker gemaakt is door de sterke uitvoering.- De actie van volkswagen dealer Martin Schiller. Een sterk idee, dat lowbudget is uitgevoerd maar dat een viraal effect heeft gehad en gezorgd heeft voor veel free publicity.De AIVD campagne heeft een gouden magneet gewonnen. Een goed idee, een goede uitvoering en een opdrachtgever die in zag dat het nodig was om anders te communiceren met de doelgroepEen wervingsvideo voor onszelf. Al weer meer dan twee jaar oud en de eerste wervingsviral en eerste wervingsuiting waarbij youtube werd gebruikt.

Ronald van SchaikRvanSchaik@Rhinofly.nlDank

Mijn naam is Ronald van Schaik, medeoprichter van Rhinofly. Concepts & Codes.Bedenken en maken.Interactieve marketing maar ook online arbeidsmarktcommunicatie.We maken arbeidsmarktcommunicatie voor oa voor Reed Business, Het Rijk, AIVD, ministerie van Justitie, Technische Unie, Olympia en ontwikkelen ook werk voor VPRO, TMF, Wageningen Universiteit, Plus Retail, Saab, Pioneer.

Waarom een sessie over online arbeidsmarkt communicatieIs een vakgebied dat enorm in ontwikkeling isNiet alleen omdat de arbeidsmarkt krap isMaar ook omdat de kandidaat, de mens zo verschrikkelijk in beweging isMedia zo snel wijzigenEn er zoveel te doen en ontdekken is op HRM gebied.

Daarom, We gaan het hebben over zwaar theoretische kaders, maar ook over praktische leuke dingen die we tegen komenLaten we hier een interactieve sessie van maken, als jullie daar trek in hebben. Dus val me gerust in de rede, stel vragen, plaats opmerkingen, als je daar zin in hebt. Het hoeft niet

Om maar met de deur in huis te vallen: er zitten in een diepe recessie. En de huidige conjuncturele schommelingen hebben onmiskenbaar hun uitwerking op de bewegingen op de arbeidsmarkt. Wellicht merkt u in uw professie ook wat de zonnige kanten van de recessie zijn:Het aantal kandidaten dat solliciteert bij de veilige werkgever De Overheid neemt sterk toe. Hoewel de meningen over het aantal extra kandidaten bij overheidsinstanties verdeeld zijn. Wat in ieder geval merkbaar is is dat kandidaten meer moeite doen om zich goed te profileren. Ze grijpen meer hedendaagse methoden aan om zich zo goed mogelijk te presenteren. In het vervolg van deze presentatie kom ik daar nog op terug. Ik ben van mening dat we de gevolgen van de crisis nog een lange tijd zullen voelen en dat de klap nog moet komen. Maar voor de HRvakgebied betekent dit niet dat we de aankomende tijd niet hoeven de investering in werving en arbeidsmarktcommunicatieDe structurele ontwikkeling op de arbeidsmarkt is namelijk niet te stoppen. De beroepsbevolking vergrijst en ontgroent. De eerste lichting van de babyboom generatie neemt nu afscheid en verlaat de arbeidsmarkt. Voor volgend jaar is dit een groep van 100.000 personen. De arbeidsmarkt zal daarna niet meer groeien. En dus is het essentieel dat de jongere doelgroep aangetrokken wordt. De nieuwe generatie medewerkers worden onder verschillende titels gevangen. Generatie next, generatie Y, generatie Einstein. Hoe je de nieuwe generatie ook wil noemen, het is voornamelijk een generatie die anders is. Een positieve generatie met veel potentie, die goed door heeft wat er speelt, die betrokken en zelfbewust is. Een generatie met een andere kijk op structuren en niet goed te vangen is in typeringen of hokjes.

Een andere eigenschap van deze nieuwe generatie is de manier waarop ze informatie verwerkt. De manier van denken, kijken en redeneren sterk van andere generaties, de nieuwe generatie is creatiever en multidisciplinair. De nieuwe generatie is in staat om meerdere prikkels tegelijkertijd beter te verwerken. Gaan anders met media om en kiezen daar zelf in. Het is en generatie die zichzelf laat horen en zelf ook actief met media aan de slag gaat. Een generatie die continue online is en voor wie het heel natuurlijk is dat hun leven deels online en deels offline plaats vindt. En de waarde van het online leven is net zo groot als dat van het echte leven.En dit heeft gevolgen voor de manier waarop ze functioneren in een werkomgeving. Ze vragen een andere manier van benadering en behandeling. En vanzelfsprekend heeft dit gevolgen voor de manier waarop we ze met arbeidsmarktcommunicatie proberen te bereiken.Betekent dat dat werkgevers het roer radicaal moeten omgooien? Nee. Maar werkgevers moeten zich er wel op voorbereiden en er open voor staan. Het internet zoals wij het kennen is nu ongeveer 5000 dagen oud. In die tijd is er ongelofelijk veel gebeurd. Er is geen ontwikkeling in de mensheid te noemen die zo snel gaat als de ontwikkelingen die online plaatsvinden.En in die hectiek van het medium is het lastig om tijd te vinden om uit te zoeken hoe het medium nu echt werkt. Op het moment dat we ervaringscijfers hebben opgebouwd zijn ze al weer achterhaald omdat de nieuwe ontwikkeling en theorie al weer voor de deur staat.

En dat is niet erg, dat maakt het juist leuk. En spannend. Een bijzonder belangrijke gebeurtenis in de online media is de verschuiving van web 1.0 naar web 2.0. Web 2.0 is een term die te pas en te onpas wordt gebruikt en dan ook nog in verschillende context. Kort gezegd is het verschil dat de gebruiker van het medium zelf actief het web maakt, daar waar dat voorheen voorbehouden was aan de webmasters. Het internet is niet meer een netwerk van documenten, maar van mensen. De communicatie vindt niet meer plaats volgens het aloude zender-ontvanger principe, de ontvanger is nu zelf ook zender geworden. Men deelt, converseert, publiceert in een netwerk waarin iedereen met elkaar verbonden is. En niet alleen meer via de computer op zolder, maar vanaf elke plek denkbaar, via draadloos internet, met telefoon, laptop, op de bank, in de bus, het restaurant, vanaf de skipiste of een strand in thailand bekijkt en verstuurt men tekst, beeld, geluid, video en reageert men op elkaar. Terwijl die kandidaat zich in een totaal andere wereld begeeft. Hij luistert, leert en deelt. Doet kennis en ervaringen op, verrijkt zich met informatie, vergelijkt online, koopt online, communiceert online, heeft vrienden online, leeft voor een deel online. Hij twittert, hyvet, mailt, blogt, msnt, vergelijk De wereld van de kandidaat

De conversation prism Brian SolisThe art of listening, learning and sharing

Personal branding: het hypewoord van 2008.Het fenomeen dat mensen / kandidaten zich positioneren als een merk.Niet doelbewust als in ik wil de nike van de accountmanagers zijn.Individueen tonen door gebruik van social media (weblogs, flickr, hyves, linkedin, twitter etcetera) veel meer van hun persoonlijkheid, kennis, visie dan voorheen zichtbaar werd. Daardoor ontstaat bij de ontvanger van die boodschappen in de brein een stelsel van associaties. En dat gebeurt ook bij merken. De onzichtbare persoon krijgt een gezicht, een karakter via laagdrempelige media en net als bij productmerken- hebben we daar een mening over of een gevoel bij.Door iemands artikelen en meningen weblogs, twitterfeed, internetfavorieten op delicious, foto verzamelingen op flickr, de videos op youtube

Er zijn verschillende kanten aan personal branding die interessant zijn te belichten op een dag als deze, maar ik beperk me nu even tot 1; het merk zoekt merk principe

Er is een tijd waarin een sollicitant zijn persoonlijkheid en achtergrond probeert te beschrijven in enkele A4tjes. Dit tijd is nu en we noemen het een CV. Het CV is een format dat we honderd jaar geleden hebben bedacht en dat ondanks alle online en maatschappelijke ontwikkelingen nog steeds bestaat. En dat is eigenlijk heel vreemd. Lees van iemand het CV en je krijgt een afgemeten indruk van de persoon. Google diezelfde persoon en bekijk zijn linkedin- en hyves-profiel, check zijn videos, lees waar hij over twittert of blogt, welke publicaties hij op zijn naam heeft staan en je kan je al veel beter een voorstelling maken van dezelfde persoon. Er ontstaat een bepaald beeld van de persoon, een imago, een merkbeeld.

Werkgevers zullen steeds minder belang hechten aan de koude waarden uit een CV (uitzonderingen voor bepaalde functies daargelaten), maar meer zoeken naar personen die passen bij hun merk en daar aan verder willen bouwen. De achtergrond van iemand in de zin van opleidingen en werkervaring blijft ten dele relevant maar de persoonlijkheid van een kandidaat wordt belangrijker. En daar spelen ook zachte waarden in mee, competenties bijvoorbeeld. Maar daarover later meer.

Trouwens, ik snap niet dat er nog geen platform bestaat, waar je als kandidaat alle relevante internetsporen die je achterlaat en de moeite waard vindt kan verzamelen en bewaren in een carriereprofiel waarvanuit je met OpenId kan reageren op vacaturesites en recruitmentsites. Iets waar we bij Rhinofly mee bezig zijn.Le Cv est passeWe hadden het er net al even over. Het formaat van een CV doet vaak geen recht aan de persoonlijkheid en kennis van een persoon. Op het net laat hij of zij sporen na die veel meer vertellen. Er zal straks een formaat ontstaan, of juist non-formaat, die deze losse informatie wel bundelt en handzaam maakt voor werkgevers. En die tegelijkertijd rijkere informatie over de kandidaat geeft.

Er zullen meer andere manieren ontstaan om kandidaten te beschrijven. Tuurlijk, harde criteria als opleiding, en genoten opleiding blijven we wel gebruiken, maar hoe beschrijf ik mijn persoonlijkheid als ik dat zelf niet eens weet. Immers, iedereen heeft een blind spot voor zijn zwakheden.

De cv-indeling zal straks aangevuld worden met beschrijvingen van web 2.0 profielen maar ook met uitslagen van scans en testen. Maar dan van het serieuze soort. Competentiescans die hout snijden. En daar zal ook meer waardering aan gegeven worden. Als je zelf je competenties hebt ingeschat, of een online serieuze competentiescan hebt gedaan of dat je het door een externe partij hebt laten doen zegt dat iets over je eigen inschatting, maar als je het door een externe hebt laten doen heeft die objectieve observatie veel meer waarde. Even inzoomen op de kandidaat. Bij orientatie op een nieuwe stap in de carriere maken kandidaten keuze op basis van emotie en ratio. Salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, reis- en werktijden zijn bijzonder belangrijk. Maar sfeer, ontwikkelmogelijkheden, de collegas, de visie en gedachten als doe ik iets zinnigs, draag ik iets bijen heb ik een leuk verhaal te vertellen op verjaardagen tellen net zo hard mee. De attitude van werknemers tov een werkgever veranderd. Oude waarden vallen weg. Men vindt het belangrijk in een plek terecht te komen waar ze daadwerkelijk iets bij kunnen dragen, zich kunnen ontwikkelen en waar ze zich prettig voelen.

Zon werkgever kan je beschrijven in tekst, en dat doen we ook. Maar als je als werkgever het kan laten zien; het kan bewijzen heeft dat veel meer impact. De consument is wijs en belezen, valt niet meer voor verkooppraatjes, Dat is bij aanschaf van producten zo, maar ook in recruitment geldt dat. Spiegel de kandidaat niet iets voor dat er niet is. De conversaties op het internet zullen uiteindelijk toch het tegendeel bewijzen, dus wees eerlijk en oprecht. En praat met je doelgroep. Vertel gewoon wat je als organisatie doet en laat je menselijke kant zien.

Wat vind ik er van en wat voel ik er bij.En eerlijk gezegd, uit een droge vacature tekst haal ik weinig ziel van de organisatie. Terwijl we genoeg mogelijkheden hebben om dat goed onder het voetlicht te brengen.Voor pragmatische informatie werkt tekst heel goed, maar complexe materie is soms beter uit te leggen met grafieken, een gevoel met audiovisuele ondersteuning, sfeer met beelden etcetera. In AMC wordt nog te vaak het verkeerde middel bij de boodschap gekozen.

Maak combinatie tussen ratio en emotie. In die ontwikkelingen rond het internet en in de maatschappij is de manier waarop recruitment bedreven wordt in essentie niet veranderd. Er ontstaat een vacature, een lege stoel binnen de organisatie. De essentie van die vacature wordt in tekst beschreven en die publiceren we. Online op de eigen site en/of op een jobboard en in papieren media. Vervolgens wachten we af totdat kandidaten die media tot zich nemen, op basis van de beschrijving enigszins geinteresseerd raken en vervolgens solliciteren. De werkgever vraagt van de kandidaat een motivatie en een CV. Dat CV is een droge opsomming van de stappen die men in het verleden gezet heeft. Opleiding, diplomas, jaartallen, werkervaring, functies. Etcetera. De recruiter probeert zich een beeld te vormen van de kandidaat en schat op basis van het CV in of hij of zij mogelijk geschikt is voor die functie. En dan maakt men echt kennis.

Een proces dat aangestuurd en gevolgd wordt door veel organisaties. Zo werkt het nu eenmaal en dus zo doen we het. De wereld van de werkgever zal op de leefwereld van de kandidaat aan moeten sluiten

De corporate identity is op te delen in drie verschillende aspecten: Communicatie, gedrag en symboliek. In dit schema zien we welke media voor een organisatie het best geschikt zijn om verschillende communicatiemodaliteiten te bedrijven.Zo zien we dat corporate websites zeer geschikt zijn voor het aanbieden van algemene informatie en vindbaarheidDat de visie van een organisatie het best via een corporate weblog geuit kan worden en de persoonlijkheid van een organisatie het best via een microblog (tumbler of twitter) het best tot zn recht komt

Nu volgen een aantal gedachtengangen, ideeen en meningen waarin wij denken dat AMC zich verder kan verbeteren. Manieren waarop we het voorgaande kunnen verwezenlijken. Niet gehinderd door enige technologische, logistieke of organisatorische barrieres. Als een voorbeeld haal ik iets aan dat dicht bij onszelf staat.Rhinofly heeft een corporate site waarop staat beschreven wat we doen, voor wie en welke resultaten dat heeft. Maar onze corporate blog frank-ly laat veel duidelijker zien wat de waarden van onze organisatie zijn. Je leert ons daar kennen. We schrijven daar over onderwerpen die ons boeien, over het algemeen gericht op ons vakgebied. De insteek was toen we hier mee begonnen - dat we een instrument zochten waarmee we intern kennis konden delen. Maar waarom niet gewoon extern publiceren? Laat iedereen maar zien waar we mee bezig zijn. Laten we niet bang zijn dat de concurrent hier mee aan de haal gaat.

De cultuur van onze organisatie wordt nog eens extra benadrukt door wat er in de rechterbovenhoek staat. De fotos van onze flickr-account. Daar droppen we fotos van alle dag. Bijvoorbeeld de voorbereidingen voor e-day, de filmopnames die gedaan zijn, maar ook de eeuwigdurende soap van de alsmaar stuklopende printer en de avonturen van mr. jummy. De drijfveer is niet zozeer dat we met voorbedachte rade willen laten zien hoe leuk het hier wel niet is, maar omdat we werken met mensen die graag luisteren, leren en delen.

Technische hoogstandjes die we bedenken worden op een aparte blog voor de codespecialisten geplaatst. Wees niet bang om dit te publiceren. Je bent het namelijk niet aan het weggeven, maar aan het delen. Technische mensen weten wat we kunnen en wat we niet kunnen en dat maakt ons echt. Over echt gesproken, veel van de mensen van Rhinofly twitteren. Vanuit eigen beweging, niet omdat ze dat doen omdat het van de directie moet. En die mensen zijn oprecht in wat ze zeggen en denken. Wat weer afspiegelt op ons. En lang niet altijd positief. Maar dat is niet erg. Een organisatie is een menselijke organisme. Met menselijke fouten.

Leuk gesproken, maar jullie zijn zon internet tent. Klopt, en toevallig is het zo dat een bovengemiddeld groot deel van onze mensen een voorliefde nieuwe communicatiemiddelen heeft en daar graag mee stoeit. Maar die vind je echt niet alleen bij ons soort organisatie. Maar als ik een ander voorbeeld moet noemen. Ambtenaar 2.0.

Er zijn veel vooroordelen over ambtenaren. Maar op ambtenaar 2.0 lees je waar ze zich al mee bezighouden en ontdek je een heel ander soort mens dan je eerder van de verhalen dacht te kennen. Op ambtenaar 2.0 wordt geshared, geco-create, gemashed, ge- etcetera. Er zijn ambtenaren van verschillende overheidsorganisaties bij betrokken. Niet omdat dat in hun takenpakket staat of omdat dat in een beleid is vastgelegd. Iedereen kan een bijdrage leveren. Mannen en vrouwen zoals we die in de conversation prism zagen, die midden in de media staan, die luisteren, leren en delen.

Het doel is ook niet om te laten zien hoe funky de ambtenaar is. Het doel van de site is om de nieuwe manier van werken te ontdekken, te experimenteren, informatie te delen, met elkaar in contact te blijven en van elkaar te leren. Het heeft inhoud, gaat ergens over, en laat zien dat er erg veel speelt in de wereld van deze ambtenaren. En als je je hier even in verdiept of zelfs maar een kleine glimps geeft, verandert ontegenzeglijk het beeld dat je hebt van ambtenaren in positieve zin.

Een leuk voorbeeld. De plaatselijke VVV van queensland Australie wil tourisme naar een wat hoger niveau brengen. En dat kunnen ze doen door een campagne te starten en een flink advertentiebudget te spenderen. In plaats daarvan besloten ze op een slimme het sociale web in te zetten. Ze boden de allerbeste baan van de wereld aan: 6 maanden in alle weelde compleet verzorgd leven op dit eiland met als enige tegenprestatie dat de uitverkorene 6 maanden lang een weblog bijhoudt.

Men kon solliciteren door een video van maximaal 90 seconden te uploaden waarin de sollicitant uitlegt waarom juist hij of zij in aanmerking moet komen voor deze functie. Men had ingeschat dat ongeveer 50K mensen met deze boodschap in aanraking zouden komen, maar in totaal zijn er ruim 4 miljoen bezoekers geweest. Uiteindelijk hebben 35000 mensen de moeite genomen om een video van zichzelf te maken en te uploaden. Op dit moment zijn er 50 kandidaten geselecteerd waarin 1 nederlandse. Sociale media als twitter werden ingezet om tips te geven.

Dit is een beetje een flauw voorbeeld om als wervingscase te noemen, want geen enkele gemeente is in staat om een dergelijk aanbod te doen (hoewel terschelling erg mooi kan zijn). En als je bij een vacature van een vuilnisman een salaris van een ton + ferrari aanbiedt, is het aantal sollicitaties ook meer dan gemiddeld. Het gaat mij er om dat de impact in de online wereld zo enorm is. En dat de kracht hem niet zit in een dure campagne, maar in een goed idee dat tegen relatief lage kosten is uitgevoerd. En het is een goed voorbeeld dat aangeeft welke interactie en creativiteit er bij individueen rond dit werkgeversmerk ontstaat. Zo waren er mensen die vonden dat de 90 seconden video ze te weinig ruimte gaf om zich goed te profileren. En dus hebben er een aantal gezamenlijk een Ning-netwerk opgericht waarin ze zich breder konder profileren met fotos videos artikelen, aanbevelingen van vrienden etcetera. Er is ook een worst job of the world site ontstaan. Uit frustratie opgericht door mensen die op het laatste moment hun video sollicitatie nog wilden uploaden. Dat waren er 7500 in de laatste 48 uur. Maar dat kon de server niet aan en die viel om. Het interessante daarvan is dat mensen samen het daarover hebben, hun ervaringen delen en samen een signaal geven door iets samen te maken.

De online community is vrij sterk.Een ander leuk en succesvol voorbeeld dat dichter bij huis is.Cyberdigma is een interactief bureau dat zich richt op online social media. Ze wilden in contact komen met nieuw talent en dat hebben ze op een goede manier gedaan. Ze boden 5 a 10 studenten de mogelijkheid aan om in de zomer mee te draaien in het bureau. Het was geen overdadig betaalde baan. Er waren geen specifieke functies. Men zocht personal brands die passen bij hun corporate brand. Passende bloedgroepen met overlap in drive, passie en visie.

Er is slim gebruik gemaakt van toepassingen op het web die voor iedereen te gebruiken zijn en ze hebben de doelgroep opgezocht, ze zijn daar aanwezig waar de doelgroep zich bevindt. Sociale media als hyves, linkedIn, studentenfora maar ook met offline media als flyers in studenteverenigingen. Alles verwees naar de wervingssite. En dat is een vrij eenvoudige sobere pagina. Maar dat geeft niet want het idee is aansprekend. En dat blijkt ook wel uit de resultaten. Het heeft gezorgd voor een enorme buzz op het net, had een fantastische viraal effect en leverde meer dan voldoende zeer gemotiveerde mensen op waarvan er een aantal nu nog bij de organisatie werken. Het totale uitgegeven budget was 500 euro. Rode draad bij elk van de voorbeelden is dat de doelgroep is opgezocht en dat er met een creatieve afwijkende insteek een authentiek verhaal is verteld. De resultaten zijn geboekt zonder enorme kosten, maar door aanwezig te zijn bij de doelgroep en daar de blogosphere voor in te zetten.

Vertel je verhaal; wees authentiek, meng je in de blogosphere, kost niets. Wat tijd.

Met andere woorden. We moeten het denkbeeld van eenzijdige benadering van werkgever naar 1 kandidaat laten varen. Kandidaten praten met elkaar en delen meningen.

Door je organisatie te openen kan je contacten leggen en maak je van buitenstaanders fans. En fans kan je verhalen vertellen. Niet alleen doelgericht informatie verstrekken over je producten of je vacatures. Maar gewoon leuke verhalen. Wat er speelt, waar je mee bezig bent, wat je beweegt.

Je maakt jezelf likable en uiteindelijk is de drempel voor iemand om zich aan te sluiten bij jouw organisatie, dus te reageren op een vacature, een stuk lager.

Leuk toch? Zie je. Leuk is ondergewaardeerd. Door leuk krijg je fans.Het aanbod dat een gemeente kan doen is misschien niet vergelijkbaar met het voorbeeld van het tropische eiland. Maar toch is het zo dat elke werkgever assets te bieden heeft die zeer aantrekkelijk zijn. Sterker nog, een gemeente als werkgever heeft op een aantal punten een enorme voorsprong op commerciele organisaties.Commerciele organisaties moeten veel moeite doen om attentie te krijgen van de doelgroep en ze te lokken naar een omgeving waar ze zich van hun beste kant kunnen laten zien. Gemeenten hebben het grote voordeel dat een groot deel van de doelgroep elke dag in het bedrijf loopt. Een inwoner van de gemeente weet heel goed wat het werkmateriaal is, wat de materie is waar men samen aan bouwt. Het enige dat een gemeente moet doen is mensen er op wijzen wat het werk van de gemeente eigenlijk is. Dat zou je vrij eenvoudig kunnen doen door in de gemeente borden te plaatsen bij objecten, gebouwen, faciliteiten, wegen, bossen, meren, een school, een bejaardehuis met daarop de tekst Werk van de gemeente utrecht. Werk mee aan de gemeente utrecht.nl. En er vervolgens voor zorgen dat die omgeving aansluit bij de verwachting van de bezoeker.

Sterker nog; vaak komt de doelgroep gewoon aan huis. Bijvoorbeeld in het gemeente huis. Waar ze ook nog even moeten wachten. Een fantastisch moment om de doelgroep direct aan te spreken. De wachtende bewust te maken van het feit dat de gemeente ook een werkgever is. En dat het voor hem of haar best interessant kan zijn. Te verwijzen naar een wervingssite voor de mobiele telefoon, of een touchscreen met een virtuele rondleiding door de gemeente neer te zetten. Een bijzonder intensief contact moment.

De gemeente hoeft de doelgroep geen kennis te laten maken met het werkveldWel met wat de gemeente zoal doet en hoe ze het doenIedere inwoner van de gemeente of stad heeft er een gevoel bij, soms positief en soms negatief. En dat negatieve gevoel isiets om aan te werkenIn de tijd van dichtslibbende snelwegen hebben gemeenten nog een ander groot voordeel, werk bij de gemeente is heel dichtbij.In deze tijden is het belang van kostenefficient werken steeds groter en dat is vanzelfsprekend ook merkbaar in het HR vak. Nu en in de nabije toekomst wordt meer nadruk gelegd op het rendement van AMC. Het is tijd om even stil te staan en ons af te vragen of waar we de beschikbare budgetten aan gaan besteden om toch ons doel te bereiken. Het geld voor die advertentie kan ook besteed worden aan andere media. Of misschien moeten we afstappen van de geijkte manier van werven en het dichterbij huis zoeken in andere media. Sociale media. Of plaatsgebonden media. Het vergt meer creativiteit van de HRM-er en AMC-er om tot slimme en toch effectieve oplossingen te komen. En dat is neit eenvoudig. Want het is lastig af te stappen van een werkwijze die bewezen werkt. Maar toch, ik geef een aantal zaken aan die een relatief kleine investering vergen maar wel direct resultaten bieden.Om enigszins grip te krijgen op de effectiviteit van media moeten er kerndata boven water gehaald worden. De eerste stap is om de vacaturepublicatie en sollicitatiestromen inzichtelijk te krijgen. Wat gebeurt er nu eigenlijk tussen het proces van vacaturepublicatie en ontvangst van sollicitaties. ANALYSEER VOORAFTEL ACHTERAFWIJZIG TUSSENTIJDS

Hoeveel reacties hebben we ontvangen op deze vacature. Waar was deze vacature geplaatst. Welke media brachten de meeste reacties en welkw aren de meest waardevollen. We hebben daar hele uitgekiende systemen voor. Maar het is ook mogelijk om gewoon eens na te vragen bij de managers en P&O-ers en te turven.

En doe eens een expertiment. Plaats de vacature in een printmedium en op een jobboard. Of test het eens in sociale media. En kijk wat de reacties zijn. Maar loop vooral ook eens de route is die de kandidaat moet lopen. Van moment dat men in contact komt met de eerste communicatie uiting tot het moment dat men gesolliciteerd heeft. Of beter nog; doe dat eens met een testpersoon, een vriend of vriendin of je partner. Welke gedachten zouden er ontstaan, wat is goed, wat kan beter, wat denkt men. Wat is de klantvriendelijkheid.

Door het proces beter in te richten kunnen de rendementen sterk verbeterd worden.Waar u op dat moment mee bezig bent is eigenlijk web performance management. Daarbij gaat het er om dat het totale proces van vacaturepublicatie tot en met conversie naar sollicitanten geanalyseerd wordt. Je ontdekt dan waar bezoekers van de recruitmentsite afhaken. Er staan conversie lekken. Als u inzicht heeft in waar dat gebeurt kunt u deze lekken dichten en de performance van uw recruitmentsite en dus het ROI verbeteren.

Daarnaast kunt u ook kijken waar meer effect te halen valt. Door iets eenvoudigs aan te brengen als een knop met vacatures op de frontpage haalt u al een groter rendement. Of door de meest recente vacatures op verschillende plaatsen te publiceren. Of misschien werkt een afbeelding beter dan een tekstuele link. Op die manier kunt u de performance van de recruitmentsite sterk verbeteren.

Uiteindelijk gaat het er dus om, dat de bovenkant van de trechter niet groter gemaakt hoeft te worden om tot een bepaald aantal sollicitanten te komen, maar door het proces te verbeteren de onderkant van de trechter vergroot wordt en er dus minder mediadruk en kosten nodig zijn om de bovenkant van de trechter te vullen.

TIP. Gebruik Google analytics om na te gaan waar mensen afhaken, basis van welke zoektermen en media men de recruitmentsite bezoekt en waar in de flow van de site verbeteringen nodig zijn. Het is een gratis meet- en analysepakket dat enorm veel mogelijkheden biedt. Het is relatief eenvoudig te implementeren en te gebruiken. En het levert enorm veel handvaten op.Maandelijks zijn er via Google meer dan 8.500.000 werkgerelateerde zoekopdrachten; Daarvan zijn er 950.000 een combinatie van vacature + plaatsnaam.

Het lijkt een enorme dooddoener maar toch wil ik de vindbaarheid van vacatures in searchengines onderstrepen.Een feit: Google staat op positie 4 in de top 10 van bronnen die sollicitanten gebruiken om een baan te zoeken (AGO onderzoek)Waarom vacaturesites betalen om bovenaan te komen als je het ook zelf kunt?

Michel Rijnders van HRLOG heeft laatst een klein testje gedaan waarin hij naging in hoeverre de vacature teksten van grote ondernemingen in google gevonden werden. En dat was niet of nauwelijks het geval.

Terwijl juist google in staat is om slim te zoeken in de teksten. Niet alleen op kernwoorden, maar het algoritme van google is ook in staat om slimmere verbindingen in teksten te leggen die meer waarde aan je search kunnen geven dan dat een zoekmethodiek in de eigen vacaturebank vaak kan.Men zoekt niet alleen in google omdat het zo dichtbij en makkelijk bereikbaar is, maar ook omdat men meer en meer zoekt op de zachte waarden van een vacature en minder belang hecht aan harde kenmerken als opleiding, vakgebied en functietype.Hoe werk google?Een spider, een stukje programmatuur gaat is volcontinue op pad om het web te bekijken en de resultaten van zijn zoektocht te indexeren in de database zodat het doorzoekbaar is voor de gebruier van google. Het is niet erg ingewikkeld om op dit vlak winst te behalen, zorg er voor dat je recruitmentsite netjes is opgebouwd en hou google te vriend.Dit vind google fijn. En als je daar regekening mee houdt zal je ongetwijfeld stijgen in de ranking en kom je de zoeker in google tegemoet.

En als je vriendjes met Google wil worden, moet je ook rekening houden met waar google niet van houdt.Nogal wat organisaties maken gebruik van recruitmentsoftware waarbij het vacatureaanbod via een frame of iframe in de wervingssite wordt aangeboden. Een prima manier om de vacatures aan je bezoeker te laten zien, alleen zal die bezoeker niet via google je site bereiken om dat google niet met iframes om kan gaan en dus niet bij je wervingssite terecht komt. Het vacatureaanbod van je organisatie nl blijft verborgen voor Google.

Search Engine Optimization is een vak apart. Er zijn bureaus die heel goed weten hoe google zoekt en hoe je daar je content op af meot stemmen. Dus naast dit lijstje is er nog veel meer mogelijk. Maar dit zijn slechts enkele korte punten waar je zoveel winst mee kan halen en die makkelijk zijn uit te voeren bij de ontwikkeling van je recruitment site.

Wat we zojuist bespraken is seo, search engine optimizationAnders: SEA!Zeer goedkoop (de kosten per aangenomen medewerker zijn heel laag); EffectiefEenvoudig in te zettenPast bij motivatie en gebruiksmoment van de gebruikerzeer goed te meten: Je kunt op internet zon beetje alles meten (en met Google Analytics kan ook dat gratis)

Mijn ervaring met sommige overheidsorganisaties is dt er soms heel veel tijd, energie en geld besteed worden aan het van ver binnen halen van mensen. Terwijl veel mogelijkheden onbenut blijven. Er zijn organisaties die op hun site de mogelijkheid bieden je cv achter te laten als open sollicitatie of cv-bank maar daar verder niets mee doen. Van de 10 kandidaten voor en functie vallen er 9 af. Die 9 waar we dus al contact mee hebben worden vaak niet meer benaderd. En soms komt het voor dat een functie intern opgevuld kan worden. Tenslotte is er nog een onderwerp waar ik het liefst nog een uur over door zou willen praten omdat het zoveel mogelijkheden biedt; mobiliteits tussen verschillende organisaties. De ene gemeente kan een gebrek aan personeel hebben, de ander een overschot. Maar in de regel komt men dat niet van elkaar te weten en start de ene partijn een duur mobiliteitstraject en de andere organisatie een AMC campagne. En dan hebben we het over uitwisseling van vraag en aanbod tussen gemeenten, maar die mobiliteit kan natuurlijk ook tussen waterschappen, provincies, gemeenten etcetera plaatsvinden Maar daar kom ik later graag nog een keer op terug.Joepie! Het idee is weer belangrijk!Internet heeft ons lui gemaakt. Toen internet nog gezien werd als een technisch medium - troen we nog moesten praten met de systeembeheerder als het ging om internetcommunicatie- werd het nog gebruikt als een kaartenbak.Alleen dan een waar je makkelijker in kon zoeken. We boden informatie aan, en dus was het maar wachten op succes. En juist omdat het kon, werd het een succes voor degene die in het begin van de massale golf internetgebruik daar slim mee omgingen.

Maar inmiddels zijn de tijden anders en is het meer dan ooit vechten om de attentie van de doelgroep. Die doelgroep is diverser en wispelturiger van aard, de verspreiding van aanbod is gigantisch en dus moeten we er meer dan ooit keihard aan werken om aandacht te verdienen en te behouden. Haal de oude communicatietheorieen over denken voelen en doen, kennis, houding en gedrag maar weer tevoorschijn want we moeten weer gaan nadenken. Alleen plaats ze wel in de tijdgeest van nu.

Creativiteit is meer dan ooit hard nodig. En zal nog belangrijker worden. Daarom ben ik ook enthousiast over de nieuwe campagne voor Werkenbijgemeenten.

Om te komen tot succesvolle AMC hebben Technologie en creatie elkaar meer dan ooit nodig. Slimme technologie zonder goed idee is zinloos. Een goed idee zonder slimme technologie zal ook niet succesvol zijn. Er is ook een dosis lef mee gemoeid. Het vakgebied is jong, dus we kunnen nog moeilijk voorspellen wat er gebeurd als we iets afwijkend maken. Maar wat wel duidelijk is dat kopieergedrag uit eindelijk weinig toe zal voegen. Die twee gecombineerd met een opdrachtgever die zich beseft wat de kracht van online is en wat het met de doelgroep doet en dus durft.

Het leuke van online is dat een ijzersterk idee met een minimale uitvoering net zo succesvol kan zijn als een matig idee waar veel tijd en energie is gestoken in uitvoering. We zien de laatste tijd wel dat de executie van online Arbeidsmarktcommunicatie-uitingen steeds serieuzere vormen begint aan te nemen. Er wroden speelfilms gemaakt, met serieuze budgetten, die alleen op internet worden uitgezonden. En ook als het gaat om AMC wordt het steeds serieuzer aangepakt. Met meer oog voor detail.

Ik zal een aantal voorbeelden geven. Grote en kleine producties.Eerst maar eens twee monsterproducties.Internetsites beide van de overheid waar je als bezoeker spelenderwijs leert hoe het daar aan toe gaat. In unit19 - Werkenmetgedetineerden.nl heb je de mogelijkheid om een gevangenis van binnen te bekijken en daar een werkdag te beleven. De site is onderdeel van de campagne werken met gedetineerden vraagt om een scherpe blik en sluit daar ook goed op aan. In unit 19 kom je in verschillende situaties terecht. Het lijkt daarom een beetje op een game. Ookal valt er niet te winnen of te verliezen.

Bij Base X, de luchtmacht experience, vindt je een 3d luchtmacht basis die je kan ontdekken. De site is tot in detail verzorgd. Het geluid is overweldigend, het sounddesign tot in de details aanwezig, de graphics zijn fantastische, de navigatie is spannend, de vorm is adembenemend en er is een goede mix gevonden tussen het aanspreken van het hoofd en het hart. Daarmee bedoel ik dat de site zo is ingericht dat verschillende zintuigen worden geprikkeld. Het is er gaaf. Ik wil veel ontdekken. Ik leer tussen de regels door veel van dit bedrijf en ik hou er een bepaalde houding van over. Duidelijk gespeeld op emotie. Daarnaast vind ik er ook praktische informatie. Vrij eenvoudig te vinden en te lezen/scannen. Ik kan ook direct reageren. Met andere woorden er is een balans tussen emotie en ratio gevonden.Al met al een prachtige omgeving. En het leuke is dat deze site volledig stand alone opereert. Er is geen massamediale campagne waar dit een afgeleide van is, maar deze omgeving opereert online. Dus opdrachtgever heeft er voor gekozen het overgrote deel van het communicatiebudget online te spenderen.Tikkeltje minder groot maar nog steeds leuk en succesvol als het om werving gaat?Een aantal voorbeelden:- De viral van ons collegabureau en bijna buren efocus. Goed idee, dat nog sterker gemaakt is door de sterke uitvoering.- De actie van volkswagen dealer Martin Schiller. Een sterk idee, dat lowbudget is uitgevoerd maar dat een viraal effect heeft gehad en gezorgd heeft voor veel free publicity.De AIVD campagne heeft een gouden magneet gewonnen. Een goed idee, een goede uitvoering en een opdrachtgever die in zag dat het nodig was om anders te communiceren met de doelgroepEen wervingsvideo voor onszelf. Al weer meer dan twee jaar oud en de eerste wervingsviral en eerste wervingsuiting waarbij youtube werd gebruikt.