InhoudsopgaveWoord vooraf1. Probleemstelling41.1.Centrale onderzoeksvraag41.2.Omschrijving en verantwoording van twee deelvragen52.Onderzoeksontwerp63.Bespreking van de resultaten73.1.Deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?7Lichaamscontouren7Kledij7Aantrekkelijkheid en gezichtskenmerken7Verminkingen en fysieke handicaps8Sociale vaardigheden9Eerste indruk counteren10De doorslaggevende factor10Conclusie123.2.Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?13Accenten13Leeftijd14Huidskleur en ex-gevangenen15Geslacht17Parfum174.Synthese194.1.Algemeen besluit194.2.kritische terugblik215.Literatuurlijst226.Bijlagen236.1.Lijst van geraadpleegde catalogi, databanken236.2.Zoekwoordenlijst voor de literatuurstudie236.3.Voorbereiding interview:246.4.Literatuurnotas256.5.Interviewnotas57

4

1. Probleemstelling

1.1. Centrale onderzoeksvraag: Welk is de invloed van de "eerste indruk" en/of fenomenen van "groepsperceptie" op aanwerving van personeel?

Tegenwoordig is het moeilijk om aan een job te geraken, daarom is het belangrijk dat je een goede eerste indruk nalaat bij een sollicitatie. Daarbij is het zo dat eens men een eerste indruk heeft van iemand het zeer moeilijk kan zijn om deze te veranderen. Deze twee fenomenen samen hebben ervoor gezorgd dat we hebben gekozen voor de onderzoeksvraag "Welk is de invloed van de "eerste indruk" en/of fenomenen van "groepsperceptie" op aanwerving van personeel?". Deze vraag zou ons ook kunnen helpen bij toekomstige sollicitatiegesprekken.

Zoals hierboven al is ter sprake gekomen is het belangrijk dat je een goede eerste indruk achterlaat. Maar waarop kan je dan zoal letten? In een artikel in de Irish Times staan een aantal tips om van je eerste indruk een goede indruk te maken. Er wordt gezegd dat men zich gepast moet kleden zodat de interviewer niet het idee krijgt dat je er ofwel uitziet als een boer, ofwel een te hoge dunk van jezelf hebt. Daarnaast moet je ook letten op je geur, dit geldt voor zowel overvloedig gebruik van parfum als voor een zweetgeur. Als laatste wordt er ook vermeld dat men nooit te laat mag komen en al zeker geen smoesjes ervoor mag bedenken, dan gaat de interviewer denken dat je altijd zo bent en ga je al veel minder kans hebben op de job. (Burns, 2015)

Het is dus zeer moeilijk om een eerste indruk te veranderen. Daarom hebben wij gekozen voor het tweede artikel van de Telegraaf dat een probleem aankaart dat zich vormt wanneer we te snel een eerste indruk vormen. Dit in het bijzonder over problemen voor werkgevers bij sollicitatiegesprekken. Het gaat onder meer over het primacy effect waarbij de eerste bedenkingen die we krijgen bij een persoon veel zwaarder doorwegen op onze beoordeling over deze persoon dan alles wat volgt. Het grote probleem voor een werkgever hierbij is dat we te snel een mening vormen of we iemand aannemen of niet, omdat we teveel benvloed worden door de eerste indruk die een sollicitant maakt. Maar deze eerste indruk geeft meestal een heel incompleet of zelfs fout beeld van een persoon. Iemand kan een goede of een slechte dag hebben en dus een heel ander beeld overbrengen dan de realiteit. Hierdoor is het belangrijk om als werkgever verder te kijken dan de eerste indruk, en zich niet vast te pinnen op de eerste goede of slechte eigenschappen, maar om op zoek te gaan naar een dieper en completer beeld.(XpertHR, 2013)

Ons derde artikel uit The Observer is relevant omdat studenten aan het Lambton College sollicitanten helpen hun eerste indruk te verbeteren. De mensen die dit nodig hebben zijn vaak werkloos en hebben vaak geen geld over om zich goed te verzorgen. De toekomstige sollicitanten krijgen ook een mentale boost door eens goed in de watten gelegd te worden. Het wordt duidelijk gemaakt dat het voorbereidingsprogramma resultaat bekomt. Zo krijgen de mensen die deelnemen veel sneller een job dan hun concurrentie.(Morden, 2015)

Omschrijving en verantwoording van twee deelvragen

Na het lezen van de artikels kwamen we tot de conclusie dat het onderwerp over de eerste indruk te breed is. Daarom willen wij ons toespitsen op twee deelvragen. De twee deelvragen zijn "Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?" en "wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?". De bedoeling van deze twee vragen is om het brede onderwerp concreter te maken.

1.2.1. Deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?

Het uiterlijk is n van de eerste factoren waarmee je een eerste indruk maakt op een bepaald persoon. Daarbij weet iedereen wel hoe belangrijk deze indruk wel niet kan zijn. Een aantal van deze trucjes zijn bijvoorbeeld dat het beter is om in een kostuum te gaan solliciteren dan in je alledaagse kleren. Maar er zijn zeer veel kenmerken die een invloed kunnen hebben waarvan men weinig weet. Zoals de kleur een bepaalde emotie kan opwekken die je kans op aanname bij een sollicitatiegesprek vergroot.(Brysbaert, 2014)

1.2.2. Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?

We hebben deze gekozen aan de hand van het onderzoek van Aspeslagh waaruit bleek dat groepsperceptie vooral gebaseerd is op denken in termen van stereotypen. Dit is als men een bepaalde groep als homogeen beschouwd en deze ook zo behandeld. Dit leek ons interessant omwille van de reden dat onze samenleving steeds meer verschillende culturen bevat en diverser wordt. Mensen die een sollicitatiegesprek afnemen zouden hierdoor echter niet mogen benvloed worden, aangezien deze enkel een persoon zouden mogen beoordelen aan de hand van zijn kwaliteiten. Dit was de tweede reden waarom we voor deze deelvraag gekozen hebben.

2. OnderzoeksontwerpSollicitaties zijn een belangrijk gegeven in de zakenwereld. Iedereen die een job wil moet wel eens op sollicitatiegesprek. Voor dit projectwerk kijken we vooral naar enkele algemene kenmerken van de sollicitatie, zowel vanuit het oogpunt van de sollicitant, als van de interviewer. We keken naar eigenschappen die te veranderen zijn, zoals kleding. Maar ook naar onveranderlijke zaken, onder meer de afkomst, de gezichtscontouren, ect. We gebruiken vooral engelstalige vakliteratuur omdat de nederlandstalige vrij beperkt is. Ook is het engels meer geschikt om een mondiaal beeld te krijgen. Voor ons persoonlijk zal solliciteren en eventueel de zoektocht naar geschikte kandidaten voor een job, deel uitmaken van ons later zakenleven. Het is dus interessant om meer te weten te komen over hoe je de juiste eerste indruk maakt en welke uiterlijke kenmerken hiertoe bijdragen.

De zoektocht naar gespecialiseerde vakliteratuur gebeurde via enkele wetenschappelijke databases (zoals EBESCOhost en Web of Science) te gebruiken zoals aangeleerd in een college. Deze databases hebben goede zoekfuncties waardoor we met goed gekozen zoektermen onze bronnen vonden. Er werden literatuurnotas gemaakt van de gevonden bronnen en vergeleken met elkaar. Zo waren we zeker dat alle bronnen pasten binnen het onderwerp.

Aangezien het doel van ons project was om beide kanten van het sollicitatiegesprek te belichtten, kozen we ervoor om Wim Mertens en Peter Ruelens te interviewen. Mertens neemt weleens vaker sollicitatiegesprekken af en Ruelens heeft gedurende zijn loopbaan een zestigtal sollicitatiegesprekken meegemaakt. De ervaring van beide genterviewden geeft ons een perspectief in welke vragen gesteld worden en welke antwoorden hierop geformuleerd worden. Hoe een sollicitant zich voorbereidt om een zo goed mogelijke eerste indruk te geven en de aspecten waarop de interviewer let bij deze eerste indruk.

3. Bespreking van de resultaten Deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?Op deze vraag bieden onderzoeken meerdere antwoorden in verschillende aspecten. De invloed van het uiterlijk is immers groot en van toepassing op deze delen. Meerdere onderzoeken vonden invloeden van het uiterlijk op de mening die anderen vormen en de beslissingen die hierdoor volgen bij een sollicitatiegesprek. Ten eerste vormt het uiterlijk het eerste contact, nog voor er iets gezegd wordt. Mensen maken dus een eerste indruk die afhankelijk is van het uiterlijk. Het uiterlijk zien we niet als n geheel, daarom delen we onze resultaten op.LichaamscontourenZo zijn er onderzoeken die enkel kijken naar de kledij en het algemeen voorkomen van het individu. Resultaten bij bepaalde onderzoeken tonen aan dat mensen op basis van lichaamscontouren[footnoteRef:1] al een eerste onderscheid maken. Hoe dikker mensen zijn, hoe negatiever het idee over deze mensen. Onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat dit zelfs bij kleine kinderen optreedt, al op jonge leeftijd worden bij spelletjes mensen die iets minder sportief lijken en molliger zijn gemeden t.o.v. andere kinderen.(Brysbaert, 2014) [1: Uiterlijke vorm]

KledijOok naar kledij zijn specifieke onderzoeken gevoerd. De test bestaat uit een persoon die ofwel meer casual[footnoteRef:2] ofwel eerder formele kleding draagt. De formele kleding bestond uit een blauw kostuums vest, wit hemd met lange mouwen, een das en zwarte leren schoenen. Sollicitanten werden genterviewd door meerdere interviewers. Dit gebeurde face to face en er werden vooral open vragen gesteld.(Bateman & Mawby, 2004) [2: Alledaagse kledij]

Men bekwam als conclusie dat mensen die zich meer formeel kleden sneller een positieve eerste indruk wordt toegekend dan mensen die zich meer casual kleden. Hierdoor kenden de interviewers hen meestal een hogere waarde toe, dit tot 1.6-1.75 keer hoger. Dit wordt ook bevestigd door Wim Mertens. Zo stelt Mertens tijdens ons gesprek op 15 mei 2015 dat wanneer een het een functievereiste is om een maatpak te dragen, je best ook in maatpak opdaagt op het interview. Voor andere functies is het volgens hem voldoende om ervoor te zorgen dat men goed verzorgd voor de dag komt.(Bateman & Mawby, 2004)Aantrekkelijkheid en gezichtskenmerkenDaarnaast heeft de lichaamsbouw ook een invloed op hoe mensen je gedrag en persoonlijkheid voorstellen. Mensen die een volgens de gemiddelde mens als mooi of aantrekkelijk worden aanschouwd, worden ook zonder enig ander bewijs slim, sociaal en sterk in de eerste indruk van anderen. Mensen die lelijk zijn daarentegen worden eerder met nog andere negatieve karaktereigenschappen geassocieerd. (Brysbaert, 2014)Meer specifiek hebben ook de gezichtskenmerken een grote bijdrage in dit proces. Mensen zijn immers geneigd om connecties te leggen tussen deze uiterlijke kenmerken en karaktereigenschappen. Zo blijkt volgens een onderzoek dat een babygezicht een zeer vriendelijk, eerlijke indruk geeft, maar ook het gevoel dat deze persoon zwak en naef is. Daartegenover krijgen mensen met een volwassen gezicht een beoordeling als sterk, dominant en competent individu.(Brysbaert, 2014)Verminkingen en fysieke handicapsOok ander onderzoek wijst uit dat het gezicht zeer doorslaggevend is, afwijkingen hier bleken zwaarder door te wegen dan andere lichamelijke tekortkomingen. In dit onderzoek kregen deelnemers een foto van een sollicitatie van een persoon die wel of niet een gezichtsverminking had in de vorm van wijnvlekken[footnoteRef:3]. Binnen deze twee groepen werden de deelnemers verder opgesplitst in degene met nog een fysieke handicap en degene zonder. Dit werd getoond door het wel of niet aanwezig zijn van een rolstoel in de foto. Deelnemers waren studenten maar ook professionele jobinterviewers die minimum vijf jaar ervaring hadden. Nadat deelnemers de foto gezien hadden kreeg men een vragenlijst met 18 vragen, waaronder elf over persoonlijke kwaliteiten en de overige zeven over de vaardigheden.(Stevenage & McKay, 1999) [3: Roze of paarse vlekken door een afwijking in de haarvaten.]

Studenten schatten mensen met een gezichtsverminking of fysieke handicap lager in op persoonlijke kwaliteiten dan mensen zonder misvorming. Verder kon men een onderscheid maken tussen de studenten hun mening en die van de ervaren jobinterviewers. Bij de ervaren mensen zag men juist dat mensen met een gezichtsmisvorming een sterkere negatieve reactie uitlokte dan een fysieke beperking deed. Zo zelfs dat iemand die zowel een fysieke beperking als een gezichtsverminking had positiever werd ervaren die enkel een gezichtsverminking had.(Stevenage & McKay, 1999)Bij de perceptie van de job vaardigheden kwam men tot de conclusie dat iemand die geen gezichtsverminking heeft merkbaar hoger werd ingeschat dan iemand met wijnvlekken. Maar de aanwezigheid of afwezigheid van een rolstoel maakte geen verschil uit over de bedenkingen van hun job vaardigheden. (Stevenage & McKay, 1999)Studenten namen mensen zonder verminking of fysieke handicap voor 100% aan. Bij mensen zonder verminking, maar met een fysieke handicap daalde dit al naar 80%. Wanneer de persoon een verminking zonder fysieke handicap had, werd 55% aangenomen. De minst aangenomen groep zijn de mensen met zowel een verminking als een fysieke handicap waarvan slechts 11% werd aangenomen.(Stevenage & McKay, 1999)Hieruit kunnen we besluiten dat een fysieke beperking minder zwaar doorweegt dan een gezichtsverminking ook al zijn dit maar wijnvlekken. Wanneer een persoon echter zowel een gezichtsverminking als een fysieke beperking worden de kansen op de arbeidsmarkt zeer zwaar gereduceerd.Dit alles heeft dus een onmiddellijk effect op het beeld dat de interviewer bij een sollicitatie heeft en dit nog voor er iets besproken is of de persoon zich kan verweren. Maar ook verder in het interview heeft dit een invloed. Volgens onderzoek bepaalt dit eerste beeld immers de rest van het interview, de interviewer gaat immers geneigd zijn om zijn reeds gemaakte indruk te conformeren. De rest van het interview zal dan ook gebruikt worden om vragen te stellen die deze eerste indruk kunnen bevestigen en versterken.Sociale vaardighedenUit deze onderzoeken valt dus duidelijk af te leiden dat het belangrijk is om de goede sociale vaardigheden in de verf te zetten, vooral als men lichamelijke afwijkingen heeft. Als men dit niet doet of slechte sociale vaardigheden bezit zal men hier extra op worden afgerekend. Maar het is wel mogelijk om trainingen te volgen om de sociale vaardigheden te verbeteren. Er wordt ook opgemerkt dat mooie mensen het veel makkelijker hebben. Mensen die soliciteren moeten dus hun uiterste best doen om er zo goed mogelijk uit te zien en een zo goed mogelijke indruk te maken. Maar kan je dit makkelijk benvloeden?(Edwards, Topolski, Kapp-Simon, Aspinall, & Patrick, 2011)Onderzoekers starten hun onderzoek met de wetenschap uit reeds gevoerde onderzoeken dat er zoiets als indruk management bestaat. Dit wil zeggen dat individuen actief gebruik maken van technieken of gedragingen om de indruk en dus in het bijzonder de eerste indruk die iemand over hen maakt te benvloeden. Tot deze technieken behoort het veranderen van verbale en non-verbale uitdrukkingen, het veranderen van hun gedrag, en voor onze deelvraag interessant, het aanpassen van het uiterlijk.(Kristof & Stevens, 1994)Belangrijke effecten beschreven in dit onderzoek voor ons project zijn: 1. Opinie gelijkheid - Het gevoel van gelijkheid lijd tot een aantrekking, werkgevers zoeken werknemers die bij het bedrijf en het andere personeel passen. Door actief gelijkheid te creren kan de genterviewde een band van gelijkheid doen ontstaan, en zo de werknemer het gevoel geven dat hij bij het bedrijf past en dus een goede keuze zou zijn. Hij kan zo dus zeker zijn kansen vergroten.1. Zelfpromotie Dit wordt gebruikt om specifieke eigenschappen in het daglicht te zetten, mensen verheerlijken hun goede karaktereigenschappen bij deze techniek.1. Non verbale signalen Hiertoe behoren lachen en oogcontact, maar ook andere uiterlijke kenmerken. Er zijn meerdere rapporten die beweren dat dit een positieve invloed heeft op de uitslag van het interview, maar een onderzoek van Rasmussen dat in dit onderzoek vernoemt wordt beweert dat het niet het resultaat benvloed, maar de zwaarte waarmee ander gedrag doorweegt, zowel positief als negatief. Het is dus meer een zwaar ondersteunende functie.Op basis van deze informatie beginnen de auteurs hun eigen experiment, hierbij word eerst gefocust op twee vragen, welke tactieken gebruiken de kandidaten en ten tweede, wat is het effect daarvan op de evaluatie van het interview en de uitkomst ervan.De eerste bevinding in de testresultaten was dat zelf promotie de actief belangrijkste techniek is om het interview te benvloeden, dit word zowel door de genterviewde als door de interviewer bevestigd in hun rapporteringen. Daarnaast gaat voor beide partijen de hoogste score naar non verbale signalen. Dit word ook bevestigd in de toepassing van de verschillende technieken, uit de test blijkt immers dat zelfpromotie veruit de meest gebruikte techniek is, een stuk meer zelfs als alle andere technieken samen.(Kristof & Stevens, 1994)Als conclusie stellen de onderzoekers dat vooral zelfpromotie een grote invloed heeft op je resultaat na een job interview. Het goed toepassen van deze techniek toont een duidelijk verhoogde kans aan om aangenomen te worden. Ook werd ondervonden dat het non-verbale signaal dat de sollicitant gebruikt een grote invloed heeft op de evaluatie van de interviewer. Uit de verzamelde gegevens blijkt zelfs dat deze factoren zwaarder doorwegen dan objectieve kwalificaties. Een sollicitant kan dus gebruik maken van deze technieken om zijn interview uitkomst te benvloeden, en het uiterlijk heeft (aangezien dat een belangrijke factor van deze vernoemde technieken is) dus wel degelijk een invloed.Eerste indruk counterenAnderzijds kan ook een interviewer zich wapenen tegen de invloed van een eerste indruk, zo blijkt uit onderzoek dat ervaring en enige kennis uit een opleiding tot professioneel interviewer een behoorlijke voorsprong geven om door valse eerste indrukken te kijken. Voor dit onderzoek bestudeerde men 51 werkgevers en 80 studenten. Deze kregen elk 6 videofragmenten te zien van een persoon die solliciteert. Na elk fragment moest de deelnemer een hele vragenlijst invullen over de persoon die ze net geobserveerd hadden. De onderzoekers konden zo afleiden hoe goed ze deze sollicitanten konden inschatten en wat de valkuilen waren of de dingen waar extra aandacht aan besteed werd.(Mast, Bangerter, Bulliard, & Aerni, 2011)Deze test focuste op verschillende punten in dit bedrog, de juistheid van het profiel over de persoon zelf op verschillende vlakken en het letterlijke detecteren van leugens. Het onderzoek wees uit dat een ervaren interviewer zeer goed was in het doorzien van leugens, en dit nam toe in stijgende lijn naarmate de persoon meer ervaring had. Studenten hiertegen die geen ervaring hadden scoorde duidelijk slechter. Er is dus een duidelijk verband tussen de hoeveelheid ervaring en de mogelijkheid om leugens te doorzien. Mensen kunnen dus door ervaring op te doen in dit vak leren om leugenaars tussen de kandidaten uit te pikken, en relevant voor onze deelvraag, dus ook voorbij fysieke kenmerken te kijken of valse voordoeningen te spotten.De doorslaggevende factorUit al deze informatie samen kunnen we dus afleiden dat de eerste indruk zeer belangrijk is en een zeer grote factor is bij sollicitatiegesprekken. De laatste twee onderzoeken die we hier bespreken benadrukken dit nog eens en tonen ons het algemene doorslaggevende beeld van een eerste indruk. In het eerste onderzoek moesten proefpersonen een leerkracht beoordelen die zogezegd een job interview ging afleggen, de zogezegde leerkracht was een onderzoeker die meehielp. De proefpersonen moesten vervolgens een beoordeling geven op het karakter, advies om aangenomen te worden en advies in verband met hun salaris. Daarna werden de proefpersonen in paren verdeeld waarbij de ene een job interview met de leerkracht afneemt en waarbij de andere het interview observeert. Bij de helft van de interviews werd de informatie die ze op voorhand kregen correct, bij de andere helft was die informatie incorrect. Na de interviews moesten de proefpersonen opnieuw hun behoordeling en mening geven en vroeg men hoeveel informatie ze nog wisten over de genterviewde persoon.(Nordstrom, Hall, & Bartels, 1998)Uit het onderzoek is gebleken dat de mensen die het interview aflegden minder geneigd waren om hun (eerste) indruk over de persoon te verbeteren dan de mensen die het interview observeerden. Dit is merkwaardig, aangezien zowel de interviewer als de observeerder dezelfde informatie hadden gekregen over de genterviewde en zou dus bij beiden even goed in het geheugen moeten zitten. Ook zag men dat de meer pretentieuze proefpersonen minder snel van de informatie die ze kregen afweken, ook al was die informatie fout. Ze behielden dus hun fout beeld over de genterviewde persoon.(Nordstrom et al., 1998)Een mogelijke verklaring hiervan is dat het cognitieve[footnoteRef:4] deel van de hersenen belast wordt tijdens het interview door de vele vragen die men moest stellen. Een eventuele overbelasting kan hierbij ontstaan. Hierdoor gaan de hersenen meer en meer terugroepen naar het beeld wat men oorspronkelijk had over die persoon, namelijk de eerste indruk van wat die persoon is en hoe die persoon eruitzag. De interviewers gingen op die manier gedeeltelijk het foute beeld dat ze op voorhand gekregen hadden onthouden. Men wilde ook trachten de informatie die men kreeg te bevestigen aan de hand van vragen. Dit is een duidelijk voorbeeld van de confirmatie-bias.(Nordstrom et al., 1998) [4: bewuste]

Het laatste onderzoek is hier positiever in, en lijkt aan te geven dat enkel positieve factoren in rekening worden gebracht, hier moet wel worden opgemerkt worden dat het om getrainde interviewers ging, dus dat dit zoals vooraf reeds vermeld het resultaat kan benvloeden aangezien zij voorbij de eerste indruk proberen te kijken. (Dougherty, Turban, & Callender, 1994)Het onderzoek bestond uit drie interviewers die elk documenten kregen met testscores en het cv van de kandidaten. Ze moesten een score op 9 geven gebaseerd op de documenten en erna mochten ze de kandidaten interviewen. Het geluid werd opgenomen en achteraf geanalyseerd. In totaal werden er 79 interviews geanalyseerd. Er werd gekeken naar hoe de eerste indruk score correleerde met het beter behandelen van de kandidaten.(Dougherty et al., 1994)De eerste indruk kan gemaakt worden met het cv, testresultaten of gewoon in persoon. Onafhankelijk of Interviewers getraind zijn of niet zullen ze het interview makkelijker maken voor degenen bij wie ze een goed gevoel hebben. Ze gaan dan minder moeilijk doen en proberen de job meer te verkopen aan de sollicitant. Men verwacht dat het omgekeerde ook waar is. Dit is echter niet het geval hier. Zo blijkt dat wanneer iemand een slechte eerste indruk maakt, vooral de getrainde interviewer deze persoon zal behandelen als normaal.(Dougherty et al., 1994)ConclusieWe kunnen dus concluderen dat uiterlijke kenmerken, aangezien ze voor een zeer groot deel mee de eerste indruk bepalen, een zeer grote invloed hebben op een sollicitatiegesprek. Ze zullen zelfs deels mee de richting van het gesprek dat volgt bepalen. Zelfs al zijn we als interviewer, of genterviewde bewust van deze eerste indruk. Toch zal deze meespelen in de loop van de sollicitatie, en de beoordeling nadien.

Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?In een samenleving waar de etnische[footnoteRef:5] diversiteit blijft groeien komen stereotypen steeds meer en meer voor. Deze bevatten vaak vooroordelen of een negatief denkbeeld over een bepaalde groep op basis van ras, leeftijd, geslacht of andere factoren. Hierdoor zijn er onderzoeken ontstaan waarbij men de invloed van deze stereotypen tijdens een sollicitatiegesprek wou meten. Meerdere onderzoeken toonden aan dat stereotypen wel degelijk een invloed hadden op de aanwervingsbeslissingen van een job interviewer. [5: Van een bepaald volk of ras]

AccentenTen eerste wordt de etniciteit en het daaruit volgende accent van een persoon aangenomen als een stereotype tijdens het interview. Het onderzoek vond plaats in Amerika waarbij men de invloed testte van drie verschillende accenten, het standaard Amerikaanse, Franse en Japanse accent. De deelnemers werden een CV voorgeschoteld waarop de naam stond met aanvullende vaardigheden met betrekking op de job. Verder luisterden ze eenmalig naar een opgenomen interview tussen een vrouw met een standaard Amerikaans accent en de sollicitant met n van de boven vermelde accenten. Hierna vulden ze een vragenlijst in over de geschiktheid en kans op aanwerving van de sollicitant. Hiervoor maakten ze gebruik van een schaal van n tot zeven met n helemaal niet akkoord en zeven helemaal mee eens. De opgenomen interviews kenden een gelijkaardig choreografie voor de verschillende sollicitanten, ook werd er een link gelegd tussen de naam op het CV en het overeenkomstige accent (vb frans accent/ Pierre Legrand). (Hosoda & Stone-Romero, 2010)Men kwam tot de conclusie dat wanneer de job status hoog was, het accent van de kandidaat geen merkwaardige invloed had op de geschiktheid van die kandidaat voor zowel de functie met lage als hoge communicatievereisten. Wanneer de job status laag was daarentegen werden de Japanse accenten als minder gunstig gezien voor de functie met hoge communicatie vereisten en werden deze kandidaten in mindere mate aangeworven dan hun Franse en Amerikaanse tegenhangers. Voor de functie met lage communicatievereisten kon dit niet gezegd worden. Er kon vervolgens ook vastgesteld worden dat bij hoge communicatievereisten de Japanse accenten minder geschikt werden bevonden dan alleen de Franse als de job status hoog was en minder geschikt als de Franse n Amerikaanse accenten als de job status laag was. Verder konden we nog besluiten dat kandidaten met Japanse accenten meer kans hadden om ingehuurd te worden dan kandidaten met Franse accenten voor jobs met lage communicatievereisten en een lage job status.(Hosoda & Stone-Romero, 2010)Opvallend is wel het resultaat dat de kandidaten met Franse accenten even of soms zelfs gunstiger werden bekeken dan de kandidaten met standaard Amerikaanse accenten. Ook werden zij verkozen boven de Japanse accenten wanneer de communicatievereisten hoog waren, terwijl de deelnemers van de steekproef nochtans vonden dat bij even correcte grammaticale zinnen het Frans accent slechter werd begrepen dan het Japanse. Een reden waarom de kandidaten met Japanse accenten soms minder gunstig werden bezien als de anderen kan liggen aan het stereotype van een Japanner. In een onderzoek door Wu (1997 in Hosoda & Stone-Romero, 2010) wordt hij meestal omschreven als een kalm en stil iemand die goed is in wiskunde, maar leiderschaps- en communicatie vaardigheden mist.(Hosoda & Stone-Romero, 2010)In het algemeen komen de resultaten overeen met een studie van Lippi-Green (1997 in Hosoda & Stone-Romero, 2010) dat er van uit gaat dat negatieve reacties eerder voorkomen bij accenten gelinkt zijn aan een niet-blanke huidskleur. Een Frans accent wordt gelijkwaardig gezien aan het Amerikaanse doordat ze hetzelfde Europees erfgoed heeft. Dit betekent dus dat voor individus met Aziatische accenten, hun accent een hindernis kan vormen voor bepaalde jobs met een hoge status en hogere communicatievereisten zoals bijvoorbeeld dokter, advocaat. LeeftijdTen tweede wordt de leeftijd als een stereotiep kenmerk genomen. De studie wilde onderzoeken wat de rol is van managers bij de herintreding op de arbeidsmarkt van vroeg gepensioneerden. Men gaat na hoe stereotypen en ideen zoals de pensioenleeftijd managers hun beslissingen benvloeden met betrekking tot het aannemen van eerder gepensioneerde arbeidskrachten.(Karpinska, Henkens, & Schippers, 2013)In dit onderzoek moesten de managers eerst een enqute invullen waarin gevraagd werd of ze verschillende karakteristieken eerder linken aan werknemers ouder dan 60 of werknemers jonger dan 35 jaar. Deze karakteristieken waren onder andere flexibiliteit, sociale vaardigheden, creativiteit, betrouwbaarheid, bereidheid tot leren Een maand na de enqute vroeg men diezelfde managers een vignettenstudie[footnoteRef:6] in te vullen. Hierin beoordeelden ze fictieve sollicitanten die onderling varieerden in factoren zoals leeftijd, geslacht, ervaring in gelijkaardige functie, uitstraling, etc. op hun kans om aangenomen te worden.(Hosoda & Stone-Romero, 2010) [6: Studie op basis van hypothetische voorstellingen]

Volgens het onderzoek hebben stereotypen weinig tot geen invloed hebben op de managers beslissing om een vroeg gepensioneerde aan te werven. Het stereotype van een oud gepensioneerde omvatte alle eigenschappen die de managers eerder zouden toekennen aan een werknemer ouder dan 60. Deze stelden de soft skills voor zoals sociale vaardigheden, betrouwbaarheid, ect. De hard skills zoals fysieke capaciteit en bereidheid tot leren werden toegewezen aan de werknemers jonger dan 35 jaar. In het bezit zijn van boven vermelde soft of hard skills benvloedde de managers niet, dit is een aanduiding van het gebrek aan stereotypen. Er werd ook geen verschil opgemerkt tussen oud gepensioneerden die solliciteerden in de publieke, industrie of diensten sector. Andere factoren die indifferent waren voor de managers zijn het geslacht, mannen werden niet makkelijker aangenomen dan vrouwen, ook de bereidheid om full-time te werken had geen invloed. Vanzelfsprekend is het moeilijker om te worden aangenomen als 65 jarige dan als 58 jarige wat het onderzoek ook bevestigd, dit wordt verder ook bevestigd door een ander onderzoek waaruit blijkt dat hoe ouder men is hoe minder kans men heeft om aangenomen te worden.(Cuddy, Norton, & Fiske, 2005) Ook verbeterden de kansen tot aanwerving wanneer het bedrijf te maken had met een tijdelijk of structureel tekort aan arbeidskrachten, het tegenovergestelde gelde dan weer wanneer er nood was om de arbeidskracht te doen krimpen. Leeftijdsnormen zoals op welke leeftijd een persoon niet meer in staat is om 20 uur per week te werken, kenden een positieve correlatie met oud gepensioneerden hun kansen op aanwerving. Hoe hoger de leeftijdsnormen van de manager, hoe groter de kans om aangenomen te worden. Maar de factoren die de managers beslissingen het meeste benvloedden waren de uitstraling en het menselijk kapitaal van de oud gepensioneerde. In het algemeen heeft een oud gepensioneerde het meeste kans om aangenomen te worden als deze van 58jarige leeftijd is, pas een maand op pensioen zit, ervaring heeft in de betreffende positie en er energiek uitziet. Het onderhouden van je vaardigheden is dus van groot belang als oud gepensioneerde die eventueel terug wil gaan werken. Iemand zijn vorige ervaring beperkt wel tegelijk zijn mogelijkheden tot enkel die functies die hij al in zijn verleden heeft bekleedt.(Karpinska et al., 2013)

Huidskleur en ex-gevangenenAls derde en vierde stereotiep kenmerk bespreken we de huidskleur en ex gevangen. In dit onderzoek werden vier testpersonen uitgekozen op basis van hun uiterlijk, leeftijd, ras en manier van gedragen. Deze werden opgesplitst in twee teams met in het ene team twee personen met een zwarte huidskleur en in het andere twee personen met een blanke huidskleur. Wekelijks wisselden ze binnen elk team van rol als ex-crimineel. Gedurende een week voorbereiding drilden ze antwoorden op vragen die tijdens het job interview verwacht werden. Men trok elke week een willekeurige steekproef van jobs waar geen vorige ervaring voor nodig is uit bronnen zoals de Milwaukee Journal Sentinel en Jobnet. Uiteraard sloten ze jobs waarvoor ze wettelijk niet geschikt waren uit zoals jobs in de verzorging, beveiliging en publieke sector. In het totaal gingen ze bij 350 werkgevers langs. Direct na hun job applicatie vulden ze een formulier in van 6 bladen, betrekkende het ras, geslacht en beroep van de werkgever. Vervolgens vergeleek de onderzoeksleider de resultaten op basis van het aantal sollicitatiegesprekken waarvoor de teams werden teruggevraagd, deze vraag vond men terug op de antwoordapparaten van elke individuele testpersoon.(Pager, 2008)Uit het onderzoek bleek dat het bezitten van een crimineel strafblad beduidend is voor een kandidaat zijn kansen op aanwerving. Voor de blanke testpersonen ondervond men dat 34 % van de testpersonen zonder een crimineel strafblad werden teruggevraagd voor een tweede sollicitatiegesprek, wanneer ze wel in het bezit waren van een strafblad bedroeg dit percentage 17, slechts de helft van hetgeen zonder strafblad. Wanneer men daarentegen keek naar de testpersonen met een zwarte huidskleur viel het meteen sterk op dat er wel degelijk sprake is van discriminatie op basis van huidskleur als het aankomt op solliciteren op de arbeidsmarkt. Van de testpersonen met een zwarte huidskleur en zonder strafblad werd maar 14% teruggevraagd voor een tweede interview, als ze daarbovenop nog eens in het bezit waren van een strafblad bedroeg dit percentage maar 5%.(Pager, 2008)We kunnen hieruit dus besluiten dat in het bezit zijn van een crimineel strafblad een werkzoekende zijn kans op een job dus doet dalen met de helft als deze blank is en met een derde als deze zwart is. De aanwezigheid van discriminatie op basis van huidskleur kan men in deze studie dus niet ontkennen. Het percentage van een zwarte werkzoekende zonder strafblad was 3 percent minder dan dat van een blanke met strafblad, dit impliceert dus dat in de Verenigde Staten zwart zijn dezelfde gevolgen heeft als een crimineel strafblad bezitten als het aankomt op succes op de arbeidsmarkt. Verder doken er nog gevallen op van zwarte testpersonen die bevraagd werden of ze een crimineel verleden hadden alvorens ze aan het sollicitatiegesprek begonnen, in tegenstelling tot de blanke testpersonen die geen zulke gevallen hadden ondervonden.Dit resultaat was trouwens niet uitzonderlijk, verre van zelfs, dit bevestigde alleen maar voorgaande onderzoeken zoals een van Pager (2007 in Pager, 2008) in Washington D.C. waar het verschil tussen zwarte en blanke werkzoekenden 24% bedroeg in vergelijking met de 20% uit de vorige studie. Een nabootsing van het onderzoek in Milwaukee werd uitgevoerd door Pager, Western en Bonikowski (2007, in Pager 2008) in New York met zeer gelijkaardige resultaten. Blanken werden dubbel zo veel teruggevraagd voor een interview als zwarten, 31% ten opzichte van 15%, ook was het percentage van blanke excriminelen hoger dan dat van zwarten zonder een crimineel verleden, 17% ten opzichte van 13% (Pager, 2008)

Verder trachtte men nog een verklaring te geven voor deze discriminatie. Men schrijft de hoofdoorzaak toe aan de rol die de media hierin speelt. Een studie door Richard Entman en Andrew Rojecki (2000 in Pager, 2008) toonde aan dat er een grote ongelijkheid aanwezig was tussen de media aandacht die het nieuws gaf aan zwarten en blanken criminelen en de feitelijke statistiek omtrent deze criminaliteit. Zwarten werden meer dan proportioneel in het nieuws vertoond en blanken minder dan proportioneel. Ook werd er bij zwarte criminelen eerder een mugshot (dit is de iconische foto van een crimineel na zijn arrestatie in twee profielen getrokken) dan een foto van de persoon in kwestie van voor zijn arrestatie. Verder toonden nieuws omroepers ook dubbel zo vaak een naam op het scherm bij de arrestaties van blanken. Deze afwezigheid van een naam bij arrestaties van zwarten duidt aan dat de individuele identiteit van de betrokkene er niet toe doet, dat de beschuldigde deel is van een groep van criminelen waartussen geen onderscheid bestaat.(Pager, 2008)Maar niet enkel zwarte mensen worden gediscrimineerd op basis van stereotypen, zo blijkt uit het experiment van Remedios. In dit onderzoek probeerde men na te gaan of mensen met een donkerbruine huidskleur, uit een multicultureel gezin, ook gediscrimineerd worden op basis van hun huidskleur. In hun experiment moesten deelnemers een experiment vervolledigen in groepjes van vier personen, deze groepen zaten allemaal gescheiden van elkaar aan computer terminals. In het begin van het experiment werd hun verteld dat ze job interviews moesten evalueren. Daarna moesten ze een portfolio lezen, en kregen ze er vragen over.(Remedios, Chasteen, & Oey, 2012)Het eerste portfolio ging over een job als verkoopmanager waarbij bepaalde kwalificaties vereist waren en waarbij informatie over het loon en de voordelen van de job besproken werden. Vervolgens kregen ze het job interview van de eerste kandidaat te zien, waarbij ook informatie over hun professionele achtergrond en hun uiterlijk zat. De kandidaat had blond haar en een zachte huid, waardoor de deelnemers oordeelden dat het om een blanke man ging. Uit de informatie die ze gekregen hadden, konden de deelnemers zien dat deze persoon de nodige kwalificaties en ervaring had om deze job aan te nemen. Maar in plaats van een foto van de kandidaat bij te voegen, had men een vragenlijst toegevoegd waarin de kandidaat had aangevinkt dat hij of zij een zwarte huidskleur had een van multiculturele afkomst was. In ander portfolio werd hetzelfde scenario gebruikt, enkel de vragenlijst op het einde verschilde. Hierbij had de kandidaat een zwarte, in plaats van een donkerbruine, huidskleur.(Remedios et al., 2012)Nadat de deelnemers te weten kwamen welke huidskleur de job kandidaat had, dit dus helemaal tegen hun verwachting in ging, stelden de onderzoekers vast dat de meningen van de deelnemers werden herzien. Deelnemers vonden ineens dat de persoon niet meer geschikt was voor het onderzoek, ondanks ze dat ervoor wel vonden. Men kan dus besluiten dat twee perfect dezelfde mensen, waarbij de ene blank is en de andere donkerbruin of zwart van huidskleur, niet dezelfde kansen krijgen in het leven. Wat wel opvalt, is dat als men ging vragen aan de deelnemers waarom ze vonden dat de kandidaat niet geschikt was, ging men als excuus zeggen dat zijn interview niet goed ging.(Remedios et al., 2012)GeslachtAls zesde stereotiep kenmerk bespreken we het geslacht. In dit onderzoek ging men de gedragsstijl van job interviewers bestuderen. De job interviewers kregen zowel een audiotape van de sollicitant als een beschrijving van deze mee. Deze bestonden ofwel uit drie mannen ofwel uit drie vrouwen die telkens een andere communicatiestijl hadden. Men keek naar de interactie en communicatiestijl tussen de sollicitant en de interviewer en wat de invloed van het geslacht hierop had. De interviewers kregen de vraag op basis van enkel de audiotapes de sollicitanten punten te geven op bepaalde zaken zoals competentie, indruk, sociale vaardigheid, aantrekkelijkheid en mogelijkheid tot aannemen.(Juodvalkis, Grefe, Hogue, Svyantek, & DeLamarter, 2003)Volgens het onderzoek is hier nog duidelijk sprake van stereotypen aangezien mannen nog steeds meer geselecteerd worden voor jobs die taakgericht zijn zoals jobs als manager of arbeider. Vrouwen daarentegen worden dan weer meer gezien als een sociaal en emotioneel individu en worden daardoor meer in de zorgsector geplaatst. Hierdoor worden vrouwen vaak gezien als minderwaardig betreffende taakgerichtheid en worden ze met een andere bril bekeken als ze een job als manager vervullen. Verder worden mannen en vrouwen met dezelfde kwalificaties in het onderzoek anders beoordeeld. Mannen en vrouwen worden volgens hun stereotypen in bepaalde functies beter of slechter beoordeeld. Mannen worden positiever beoordeeld dan vrouwen als het ging over een stereotiep mannenberoep en vice versa. Het is zelfs zo dat hoe lager geschoold men is, hoe meer een man of een vrouw in dat stereotiep hokje geplaatst wordt.(Juodvalkis et al., 2003)ParfumAls zevende stereotiep kenmerk bespreken we dat geur een geslachtsstereotype kan opwekken.Hiervoor stelden men twee experimenten op. Bij het eerste experiment werden deelnemers gevraagd zich in de rol van een persooneelsmanager te plaatsen. Ze moesten een applicant evalueren. Men gaf de applicatie voor een positie van junior manager. Deze papieren waren gestandariseerd, ze verschilden enkel in termen van geslachts-stereotype parfum en het geslacht van de applicant. De proefpersonen hun taak was om te beslissen wie ze zouden aannemen en wie niet. Bovendien moesten ze ook vermelden hoe zeker ze waren van hun beslissing. Het experiment maakte gebruik van een 3 (parfum: typisch mannelijk tegen typisch vrouwelijk tegen geen parfum) X 2 (geslacht: vrouw of man) figuur. Studenten (74 studenten van de Universiteit van Mannheim, Duitsland, hebben deelgenomen in deze studie. Hiervan waren er 37 meisjes en 37 jongens. De leeftijden wisselden van 17 tot 41 jaar met een gemiddelde leeftijd van 23.7 jaar. De studenten werden willekeurig gekozen.(Sczesny & Stahlberg, 2002)

Bij het tweede experiment werden de applicanten gevalueerd door de proefpersonen terwijl men de respectievelijke parfums droegen bij een gestandariseerd job interview. Bij het creeren van face-to-face interacties zou de persoon zelf meer moeten opvallen en niet zozeer het stereotype dat geactiveerd wordt bij het dragen van de geur. Dit onderzoek gebeurde volgens een 3 X 2 X 2 figuur ( parfum x geslacht applicant x geslacht deelnemer). Voor dit onderoek namen 116 studenten mee, 59 vrouwen en 57 mannen. Hun leeftijden liepen van 19 tot 41 jaar met een gemiddelde leeftijd van 22.7 jaar. De studenten kwam opnieuw van de Universiteit van Mannheim, Duitsland en waren willekeurig gekozen.(Sczesny & Stahlberg, 2002)

Uit deze onderzoeken kunnen we afleiden dat geuren wel zeker een geslachtsstereotype kunnen opwekken. Zo acht men dat mannen met een typische mannenparfum beter zijn in het uitvoeren van een leidinggevende job dan zowel mensen die geen parfum dragen als mensen die een typisch vrouwelijke geur dragen. Daarbij worden documenten van applicanten die met een vrouwelijk parfum zijn bespoten minder snel aangenomen voor een leidinggevende job dan documenten die niet bespoten zijn met parfum.

4. Synthese Algemeen besluit

Tijdens ons onderzoek hebben we gezocht naar de invloeden van uiterlijke kenmerken en stereotypen op de eerste indruk bij sollicitaties. We ondervonden dat er veel kleine zaken zijn die bijdragen tot een goede indruk. In de deelvragen gingen we op zoek naar de invloed van onder andere gewicht, kledij en gezichtskenmerken. Maar ook de sociale vaardigheden kwamen aan bod in de 1e deelvraag. Met de 2e deelvraag onderzochten we de invloed van accenten, leeftijd, geslacht, huidskleur en de invloed van een strafblad.Het gewicht speelt een significante rol bij een eerste indruk, hoe dikker mensen zijn hoe negatiever het idee over deze mensen. Dit speelt zelfs al bij kleine kinderen. Ook kledij speelt een grote rol, zo heeft iemand in formele kleding meer kans om een positieve eerste indruk achter te laten dan mensen die alledaags gekleed komen opdagen. Verder zijn de gezichtskenmerken bepalend over hoe men beoordeeld wordt. Een babygezicht geeft een vriendelijke en eerlijke indruk, maar ook het gevoel dat deze persoon zwak en naef is. Daartegenover worden mensen met een volwassen gezicht beordeeld als sterk, dominant en een competent individu. Wanneer er echter sprake is van een gezichtsverminking en/of fysieke beperking wordt de laatste als minder erg beoordeeld. De persoon met de beperking maakt meer kans op een job dan de persoon met de gezichtsverminking. Wanneer iemand echter beide aandoeningen heeft maakt deze persoon nog amper kans op een job.Wanneer het aankomt op sociale vaardigheden is het in ieder geval gunstig om deze in de verf te zetten. Opvallend was dat wanneer er sprake was van lichamelijke afwijkingen, de sociale vaardigheden van deze persoon een doorslaggevende rol speelden. Als deze goede sociale vaardigheden bezat, dan maakte deze meer kans op een job, als dit niet het geval was werd de persoon met de lichamelijke afwijkingen hierop sterker afgerekend. Verder werd het nog duidelijk dat mooiere mensen het in het algemeen makkelijker hadden. Zelfpromotie is een nuttige vaardigheid op een job interview. Het goed toepassen van deze techniek toont een duidelijk verhoogde kans aan om aangenomen te worden. Ook non-verbale signalen waarvan de sollicitant gebruik maakte gaven aan een grote invloed te hebben op de evaluatie van de interviewer. Dit zou zelfs zwaarder doorwegen dan objectieve kwalificaties.We kunnen dus concluderen dat factoren die bepalend zijn voor de eerste indruk, zoals uiterlijke kenmerken, een dominante invloed hebben op een sollicitatiegesprek. Ze zullen zelfs deels mee de richting dat het gesprek volgt bepalen. Zelfs wanneer zowel de interviewer als de genterviewde zich bewust zijn van deze eerste indruk, zal deze toch een rol spelen in de loop van de sollicitatie en de beoordeling nadien.In het geval van stereotypes beginnen we met accenten. Als je job status hoog is heeft een accent weinig invloed indien deze hoge of lage communicatievereisten heeft. Als je job status laag was werden Japaners als minder gunstig gezien voor een functie met hoge communicatievereisten. Er kon vervolgens ook vastgesteld worden dat bij hoge communicatievereisten de Japanse accenten minder geschikt werden bevonden dan alleen de Franse als de job status hoog was en minder geschikt als de Franse n Amerikaanse accenten als de job status laag was. Verder konden we nog besluiten dat kandidaten met Japanse accenten meer kans hadden om ingehuurd te worden dan kandidaten met Franse accenten voor jobs met lage communicatievereisten en een lage job status. Als tweede op vlak van leeftijd kunnen we besluiten dat stereotypen weinig tot geen invloed hebben op de managers beslissing om een vroeg gepensioneerde aan te werven. Er werd ook geen verschil opgemerkt tussen oud gepensioneerden die solliciteerden in de publieke, industrie of diensten sector. Andere factoren die indifferent waren voor de managers zijn het geslacht, mannen werden niet makkelijker aangenomen dan vrouwen, ook de bereidheid om full-time te werken had geen invloed. Ook verbeterden de kansen tot aanwerving wanneer het bedrijf te maken had met een tijdelijk of structureel tekort aan arbeidskrachten, het tegenovergestelde gelde dan weer wanneer er nood was om de arbeidskracht te doen krimpen. Leeftijdsnormen zoals op welke leeftijd een persoon niet meer in staat is om 20 uur per week te werken, kenden een positieve correlatie met oud gepensioneerden hun kansen op aanwerving. Hoe hoger de leeftijdsnormen van de manager, hoe groter de kans om aangenomen te worden. Maar de factoren die de managers beslissingen het meeste benvloedden waren de uitstraling en het menselijk kapitaal van de oud gepensioneerde.

Inzake huidskleur en een strafblad kunen we concluderen dat in het bezit zijn van een crimineel strafblad een werkzoekende zijn kans op een job dus doet dalen met de helft als deze blank is en met een derde als deze zwart is. De aanwezigheid van discriminatie op basis van huidskleur kan men in deze studie dus niet ontkennen. Het percentage van een zwarte werkzoekende zonder strafblad was 3 percent minder dan dat van een blanke met strafblad, dit impliceert dus dat in de Verenigde Staten zwart zijn dezelfde gevolgen heeft als een crimineel strafblad bezitten als het aankomt op succes op de arbeidsmarkt. Verder doken er nog gevallen op van zwarte testpersonen die bevraagd werden of ze een crimineel verleden hadden alvorens ze aan het sollicitatiegesprek begonnen, in tegenstelling tot de blanke testpersonen die geen zulke gevallen hadden ondervonden.Als voorlaatste bespreken we het geslacht. Hieruit kunnen we besluiten dat mannen nog steeds meer geselecteerd worden voor jobs die taakgericht zijn zoals jobs als manager of arbeider. Vrouwen daarentegen worden dan weer meer gezien als een sociaal en emotioneel individu en worden daardoor meer in de zorgsector geplaatst. Hierdoor worden vrouwen vaak gezien als minderwaardig betreffende taakgerichtheid en worden ze met een andere bril bekeken als ze een job als manager vervullen. Verder worden mannen en vrouwen met dezelfde kwalificaties in het onderzoek anders beoordeeld. Mannen en vrouwen worden volgens hun stereotypen in bepaalde functies beter of slechter beoordeeld. Mannen worden positiever beoordeeld dan vrouwen als het ging over een stereotiep mannenberoep en vice versa. Het is zelfs zo dat hoe lager geschoold men is, hoe meer een man of een vrouw in dat stereotiep hokje geplaatst wordt. En als laatste over het parfum kunnen we besluiten dat geuren wel zeker een geslachtsstereotype kunnen opwekken. Zo acht men dat mannen met een typische mannenparfum beter zijn in het uitvoeren van een leidinggevende job dan zowel mensen die geen parfum dragen als mensen die een typisch vrouwelijke geur dragen. Daarbij worden documenten van applicanten die met een vrouwelijk parfum zijn bespoten minder snel aangenomen voor een leidinggevende job dan documenten die niet bespoten zijn met parfum.kritische terugblikWe kunnen met een tevreden blik terugkijken naar dit project. Het hele project verliep niet voor 100 procent perfect, maar dat is vrijwel normaal. Gedurende het hele project verliep de samenwerking alsmaar beter, aangezien er in het begin wat miscommunicatie optrad. De communicatie werd met de tijd beter en zo dus ook onze samenwerking. De literatuurstudie verliep goed, hoewel het zoeken naar goede bronnen die verband hielden met ons project niet altijd even gemakkelijk was. Aangezien dit geen gemakkelijke opdracht was, nam het ook veel tijd in beslag. Maar toen we eenmaal al onze literatuur bij elkaar hadden gezocht, verliep het verwerken ervan redelijk vlot. Het positieve aan onze literatuurstudie is dat we voldoende informatie gevonden hebben, dit zonder dat we achteraf extra bronnen moesten bijzoeken. Er moet ook opgemerkt worden dat we mogelijk interpretatiefouten en vertalingsfouten gemaakt hebben. Dit mede doordat alle literatuur in het Engels was en op een hoog niveau geschreven. Ook stellen we vast dat er zoveel grote en kleine details bijdragen op de eerste indruk waardoor het moeilijk is om een eenduidige conclussie te trekken inzake ons onderzoek.

5. Literatuurlijst

Bateman, I. J., & Mawby, J. (2004). First impressions count: interviewer appearance and information effects in stated preference studies. Ecological Economics, 49(1), 47-55. doi: 10.1016/j.ecolecon.2003.12.006

Brysbaert, M. (2014). Psychologie. Gent: Academia Press.

Cuddy, A. J. C., Norton, M. I., & Fiske, S. T. (2005). This old stereotype: The pervasiveness and persistence of the elderly stereotype. Journal of Social Issues, 61(2), 267-285. doi: 10.1111/j.1540-4560.2005.00405.x

Dougherty, T. W., Turban, D. B., & Callender, J. C. (1994). Confirming first impressions in the employment interview - A field-study of interviewer behavior. Journal of Applied Psychology, 79(5), 659-665. doi: 10.1037//0021-9010.79.5.659

Edwards, T. C., Topolski, T. D., Kapp-Simon, K. A., Aspinall, C. L., & Patrick, D. L. (2011). What Difference Can a Minute Make? Social Skills and First Impressions of Youth With Craniofacial Differences. Cleft Palate-Craniofacial Journal, 48(1), 91-97. doi: 10.1597/08-204

Hosoda, M., & Stone-Romero, E. (2010). The effects of foreign accents on employment-related decisions. Journal of Managerial Psychology, 25(2), 113-132. doi: 10.1108/02683941011019339

Juodvalkis, J. L., Grefe, B. A., Hogue, M., Svyantek, D. J., & DeLamarter, W. (2003). The effects of job stereotype, applicant gender, and communication style on ratings in screening interviews. International Journal of Organizational Analysis, 11(1), 67.

Karpinska, K., Henkens, K., & Schippers, J. (2013). Hiring retirees: impact of age norms and stereotypes. Journal of Managerial Psychology(7-8), 886-906.

Kristof, A. L., & Stevens, C. K. (1994). Applicant impression management tactics: effects on interviewer evaluations and interview outcomes. Academy of Management Best Papers Proceedings, 5. doi: 10.5465/AMBPP.1994.10341792

Mast, M. S., Bangerter, A., Bulliard, C., & Aerni, G. (2011). How Accurate are Recruiters' First Impressions of Applicants in Employment Interviews? International Journal of Selection & Assessment, 19(2), 11. doi: 10.1111/j.1468-2389.2011.00547.x

Nordstrom, C. R., Hall, R. J., & Bartels, L. K. (1998). First impressions versus good impressions: The effect of self-regulation on interview evaluations. Journal of Psychology, 132(5), 477.

Pager, D. (2008). Blacklisted: Hiring Discrimination in an Era of Mass Incarceration. Philadelphia: Univ Pennsylvania Press.

Remedios, J. D., Chasteen, A. L., & Oey, E. (2012). Unskilled Workers: Social Skills Stereotypes Affect Evaluations of Biracial Job Applicants. Basic & Applied Social Psychology, 34(3), 204-211. doi: 10.1080/01973533.2012.674451

Sczesny, S., & Stahlberg, D. (2002). The influence of gender-stereotyped perfumes on leadership attribution. European Journal of Social Psychology, 32(6), 815-828. doi: 10.1002/ejsp.123

Stevenage, S. V., & McKay, Y. (1999). Model applicants: The effect of facial appearance on recruitment decisions. British Journal of Psychology, 90, 221-234. doi: 10.1348/000712699161369

6. BijlagenLijst van geraadpleegde catalogi, databanken

1. Web of science, (http://apps.webofknowledge.com.bib-proxy.uhasselt.be/WOS_GeneralSearch_input.do?product=WOS&search_mode=GeneralSearch&SID=P2QOs1aVTHGGn9AbKDS&preferencesSaved)2. EbscoHost, (http://web.b.ebscohost.com.bib-proxy.uhasselt.be/ehost/search/advanced?sid=73a8695f-efe1-4366-b14f-66035e7ed077%40sessionmgr114&vid=5&hid=128) Via EbscoHost geraadpleegde databases:Business Source Premier ERICRegional Business NewsLibrary, Information Science & Technology Abstracts GreenFILELegal Source

Zoekwoordenlijst voor de literatuurstudie

Age stereotypesAnalysisAppearanceDifferencesDiscriminationDecisionEffectElderlyEmploymentExperienceFirst ImpressionImpressionsInterviewInterviewerInterviewingJob applicationsJudgmentManagement tacticsPersonalityPrejudicePsychologyRacial stereotypesRecruitmentSelectionStereotype

Voorbereiding interview:Vragen voor de jobinterviewerHoudt u rekening met uw eerste indruk van een persoon tijdens een job interview? Zoja waarom en waarop let u vooral?

Indien neen, waarom houdt u hier geen rekening mee?Speelt de eerste indruk volgens u een belangrijke rol tijdens het jobinterview?Heeft u zelf al eens te maken gehad met de rol van uw eerste indruk tijdens een interview? Zoja was u zich hiervan bewust en had u hiervoor speciale maatregelen getroffen zoals bijvoorbeeld een nieuw maatpak?

Wat vind u van het bestaan van adviseurs bij uw eerste indruk?Spelen stereotypes volgens u ook een rol tijdens het bekijken van jobapplicaties? Zoja met welke houdt u rekening?/ Zou er volgens u rekening mee gehouden moeten worden?Let u bij het binnenkomen van de sollicitant op de manier van groetenSpeelt de persoonlijke hygine en het uiterlijk een belangrijke rol, waarom wel/niet?Als de sollicitant accesoires draagt, hoe draagt dit bij tot uw beoordelingVragen voor de sollicitant

In welke mate spelen stereotypen voor u een rol tijdens een job sollicitatie? Probeert u daar op voorhand rekening mee te houden?Heeft u al eens last/te maken gehad van vooroordelen tijdens een sollicitatiegesprek?Hoe probeert u een goede eerste indruk te maken? Waar houdt u rekening mee?Let u bij het binnenkomen op de manier van groetenSpeelt de persoonlijke hygine en het uiterlijk een belangrijke rol, waarom wel/niet?Als u accesoires draagt, waarom doet u dit dan en hoe denkt u dat dit helpt?Lijst van onderwerpen:

handdruk (stevig/lengte/kus voor vrouwen)persoonlijke hygine (douchen/scheren/parfum)uiterlijk (kapper/ wel of geen das/ kleur/ gestreken/ hakken/ onthullende kledij)accessoires (bril/ rugzak/handtas/horloge/juwelen)

LiteratuurnotasLiteratuurnota 1Daenen SteveREFERENTIE:

Dougherty, T. W., Turban, D. B., & Callender, J. C. (1994). CONFIRMING FIRST IMPRESSIONS IN THE EMPLOYMENT INTERVIEW - A FIELD-STUDY OF INTERVIEWER BEHAVIOR. Journal of Applied Psychology, 79(5), 659-665. doi: 10.1037//0021-9010.79.5.659

ZOEKWEG: Via de pagina van Uhasselt ging ik naar bibliotheek. Vervolgens koos ik voor rechts voor Web of Science bij de snelle links. Als zoekterm gebruikte ik First Impressions. Ik sorteerde op relevantie. Bij refine results gaf ik een extra zoekterm in, namelijk interview.FOCUS van het onderzoek/de onderzoeksvraag:Job interviewers werden getest op hun reacties na de eerste indruk die ze van kandidaten kregen. Er werd specifiek gekeken of de interviewer gebruik maakte van zelfconfirmatie, namelijk het beter behandelen van een kandidaat omdat deze een goede eerste indruk gaf.ONDERZOEKSOPZET/ONDERZOEKSMETHODE: Drie interviewers kregen documenten met testscores en het cv van de kandidaten. Ze moesten een score op 9 geven gebasseerd op de documenten. Erna mochten ze de kandidaten interviewen. Het geluid werd opgenomen en achteraf geanalyseerd. In totaal werden er 79 interviews geanalyseerd. Er werd gekeken naar hoe de eerste indruk score correleerde met het beter behandelen van de kandidaten.

Resultaten:

Deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?

Het lijkt erop dat een goede eerste indruk geven heel belangrijk is. De eerste indruk kan gemaakt worden met het cv, testresultaten of gewoon in persoon. Onafhankelijk of Interviewers getraind zijn of niet zullen ze het interview makkelijker maken voor degenen bij wie ze een goed gevoel hebben. Ze gaan dan minder moeilijk doen en proberen de job meer te verkopen aan de sollicitant. Men verwacht dat het omgekeerde ook waar is. Dit is echter niet het geval. Zo blijkt dat wanneer iemand een slechte eerste indruk maakt de vooral de getrainde interviewer deze persoon zal behandelen als normaal. Over de ongetrainde interviewer Er zijn dus enkel positieve effecten te merken en geen negatieve.

Er werden 5 hypotheses getest met het onderzoek, namelijk:1. Het positiever behandelen van kandidaten nadat hun cv en test scores goed waren. Er is een duidelijke correlatie vast te stellen die dit bevestigd.2. Bij een goede eerste indruk zal de interviewer de nadruk van het interview verleggen. Ook deze hypothese blijkt te kloppen. De interviewer zal meer tijd steken in het verkopen van de job, in plaats van de kandidaat te interviewen.3. Er werd gegeken of de eerste indruk invloed had op de duur van het interview. Dit bleek niet het geval te zijn.4. 2 van de 3 interviewers uit het onderzoek vroegen minder vragen en gingen niet verder erop in wanneer er een goede eerste indruk uit het cv onstond. De testresultaten van de sollicitanten had hier geen invloed op. De 3e interviewer verschilde met de andere 2. Deze stelde de beginvragen onafhankelijk van de goede of slechte indruk. Hoogstwaarschijnlijk doordat ze dit in de training geleerd heeft.5. Wanneer iemand een goede eerste indruk had gemaakt gebruikte deze een possitievere communicatiestijl. Dit lijkt bevestigd in het onderzoek, al wordt er niet over uitgebreid waarom dit precies gebeurt.

Persoonlijke bedenkingen:Het lijkt me sterk dat interviewers enkel zullen reageren op goede eerste indrukken, en al de rest hetzelfde behandelen. Maar misschien is dit omdat ze hiervoor getraind zijn om geen mensen de grond in te boren.

Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?Er valt af te leiden uit de studie dat de eerste indruk invloed heeft op hoe de interviewer zich zal gedragen ten opzichte van de sollicitant. Al ging het wel vooral om het stereotype dat wanneer iemand een goede eerste indruk maakt deze automatisch beter geschikt is voor een job dan iemand met een mindere eerste indruk

Literatuurnota 2Daenen SteveREFERENTIE:

Cuddy, A. J. C., Norton, M. I., & Fiske, S. T. (2005). This old stereotype: The pervasiveness and persistence of the elderly stereotype. Journal of Social Issues, 61(2), 267-285. doi: 10.1111/j.1540-4560.2005.00405.x

ZOEKWEG: Via de pagina van Uhasselt ging ik naar bibliotheek. Vervolgens koos ik rechts voor Web of Science bij de snelle links. Als zoekterm gebruikte ik stereotype. Ik sorteerde op relevantie. Bij refine results gaf ik een extra zoekterm in, namelijk elderly.

FOCUS van het onderzoek/de onderzoeksvraag:Men wil weten waarom het stereotype van oude mensen die warm maar incompetent zijn zo hardnekkig aanwezig is. Ook of dit enkel in amerika zo is, of ook in andere culturen.ONDERZOEKSOPZET/ONDERZOEKSMETHODE: 55 studenten van Princeton University werden gevraagd om een vragenlijst in te vullen. Iedereen kreeg de zelfde informatie over een gepensioneerde. Erna kwamen nog 2 bijkomende opties, in de eerste werd de gepensioneerde zwaar incompetent getoond. De andere optie was dat de gepenioneerde competenter bleek te zijn. De deelnemers moesten scores geven op 9 over de veronderstelde persoonlijkheidskenmerken van de gepensioneerde.

Resultaten: Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?Het stereotype dat ouderen warmer maar minder competent zijn is hardnekkig, en dit over het grootste deel van de wereld. Men heeft in het algemeen de neiging om de ouderen te helpen, dit omdat we medelijden met hun incompetentie hebben. Aan de andere kant worden ouderen vaak verwaarloosd, zo besteden dokters minder moeite aan oude patinten en geven vaak onbedoeld verkeerde diagnoses. Oudere mensen worden ook minder snel aangenomen of er wordt druk op hun gezet om op pensioen te gaan. Dit gebeurt ondanks het feit dat velen wel willen verder werken. Wanneer een oudere dus op sollicitatiegesprek gaat zijn ze meteen in het nadeel. Hun capaciteiten moeten al heel indrukwekkend zijn om kans te maken op een job.

Persoonlijke bedenkingenZelf hoor ik wel vaak over oudere werknemers die traag en inefficint werken en dat hun hoger loon de grootste reden zou zijn dat niemand heb nog wil aannemen.

Literatuurnota 3Daenen SteveREFERENTIE:

Edwards, T. C., Topolski, T. D., Kapp-Simon, K. A., Aspinall, C. L., & Patrick, D. L. (2011). What Difference Can a Minute Make? Social Skills and First Impressions of Youth with Craniofacial Differences. Cleft Palate-Craniofacial Journal, 48(1), 91-97. doi: 10.1597/08-204

ZOEKWEG: Via de pagina van Uhasselt ging ik naar bibliotheek. Vervolgens koos ik rechts voor Web of Science bij de snelle links. Als zoekterm gebruikte ik first impression. Ik sorteerde op relevantie. Bij refine results gaf ik een extra zoekterm in, namelijk differences.FOCUS van het onderzoek/de onderzoeksvraag:Vaststellen of de eerste indruk van jongeren met craniofaciale afwijkingen kan veranderd worden door het aanleren van betere sociale vaardigheden.ONDERZOEKSOPZET/ONDERZOEKSMETHODE: Er werden 29 jongeren met en 31 zonder deze afwijking bijeengenomen. Een groep van 40 volwassenen, 46 medische studenten en 29 toekomstige leerkrachten wordt gevraagd om de jongeren te beoordelen aan de hand van de First Impression Rating Scale. Er werden 1 minuut lang goede of slechte sociale eigenschappen getoond over de jongeren. Er werd dan gekeken naar hoe de resultaten verschilden tussen de jongeren met afwijkingen en de normale.

Resultaten: Deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?Uit het artikel valt af te leiden dat het belangrijk is om de goede sociale vaardigheden in de verf te zetten, vooral als men lichamelijke afwijkingen heeft. Als men dit niet doet of slechte sociale vaardigheden bezit zal men hier extra op worden afgerekend. Maar het is wel mogelijk om trainingen te volgen om de sociale vaardigheden te verbeteren. Er wordt ook opgemerkt dat mooie mensen het veel makkelijker hebben.

Persoonlijke bedenkingenDe studie was beperkt in omvang, de proefpersonen bijna allemaal blank met een behoorlijke hoge socio-economische positie. Dus mogelijk niet erg representatief.

Literatuurnota 4Dreesen GerbenREFERENTIE:Stevenage, S. V., & McKay, Y. (1999). Model applicants: The effect of facial appearance on recruitment decisions. British Journal of Psychology, 90, 221-234. doi: 10.1348/000712699161369ZOEKWEG: We hebben via de site van uhasselt. Via de bibliotheek daar gekozen voor e-databanken. Hier hebben we gekozen voor de zoekmachine EbescoHost. Met de zoektermen, job interview, first impression, facial appearance zijn we tot dit artikel bekomen.FOCUS van het onderzoek/de onderzoeksvraag:Men wil onderzoeken als mensen die als mooi ervaren worden een streep voor hebben op mensen die minder mooi zijn tijdens een sollicitatiegesprek. Met focus op mensen die een gezichtsverminking of fysieke handicap of beide hebben. Er namen 59 studenten ( 33 mannen en 26 vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 19,7 jaar) en 57 professionele ondervragers ( 14 mannen en 43 vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 31.2 jaar) mee aan het onderzoek.ONDERZOEKSOPZET/ONDERZOEKSMETHODE: Deelnemers zagen een foto van een jobapplicatie van een applicant die ofwel geen ofwel een gezichtsverminking had in de vorm van wijnvlekken. Binnen deze twee groepen werden de deelnemers verder opgesplitst in degene men ook nog een fysieke handicap en degene zonder. Dit werd getoond door de aanwezigheid van een rolstoel of niet in de foto. Deelnemers waren studenten maar ook professionele sollicitatie afnemers die minstens meer als 5 jaar ervaring hebben. Nadat deelnemers de foto gezien hadden kreeg men een vragenlijst met 18 vragen, waaronder elf waren over persoonlijke kwaliteiten en de overige zeven over de vaardigheden.Resultaten: Resultaten in verband met DEELVRAAG 1Mensen die een gezichtsverminking hadden of een fysieke handicap werden lager ingeschat door studenten op persoonlijke kwaliteiten dan mensen zonder misvorming. Verder kon men een onderscheid maken tussen de studenten hun mening en die van de ervaren sollicitatie afnemers. Bij de ervaren mensen zag men juist dat mensen met een gezichtsmisvorming een sterkere negatieve reactie uitlokte dan een fysieke beperking deed. Zo zelfs dat iemand die zowel een fysieke beperking als een gezichtsverminking had positiever werd ervaren die enkel een gezichtsverminking had.

Bij de perceptie van de job vaardigheden kwam men tot de conclusie iemand die geen gezichtsverminking heeft (wijnvlekken) een merkbaar hoger werd ingeschat dan iemand met een wijnvlek. Maar de aanwezigheid of afwezigheid van een rolstoel maakte geen verschil uit over de bedenkingen van hun job vaardigheden.

Uiteindelijk werden mensen die geen misvorming noch fysieke handicap hadden voor 100% aangenomen door studenten. Mensen die geen verminking hadden maar wel een rolstoel voor 80% door studenten. Mensen die een verminking hadden maar geen rolstoel werden nog maar voor 55% aangenomen door studenten. En als laatste mensen met een verminking en een rolstoel werden nog maar voor 11% aangenomen door studenten.Hieruit kunnen we besluiten dat een fysieke beperking minder zwaar doorweegt dan een gezichtsverminking ook al zijn dit maar wijnvlekken.Persoonlijke bedenkingen en commentaren (o.m. verband met de theorie van psychologie/groepsdynamica of organisatie en/of met andere literatuur)

Dat mensen met een gezichtsverminking slecht worden ingeschat heeft denk ik met hetzelfde feit te maken als dat mensen die we mooi vinden sneller een goede en positieve karaktereigenschap wordt toegewezen maar dit is dan omgekeerd. Mensen die we dus lelijk vinden kennen we misschien ook eerder een negatieve eigenschap toe. Ten tweede is een uiterlijk kenmerk dat onze eerste indruk benvloed het gezicht. Aangezien deze wijnvlekken zich in het gezicht bevinden kan dit ook een afstotend effect hebben. Als laatste reden is de gelijkenis tussen de interviewer en degene met een gezichtsverminking in hun ogen hierdoor kleiner waardoor men ook sneller andere en misschien dus ook negatieve attituden en overtuigingen zal toeschrijven aan deze persoon. Voor mensen met een rolstoelhandicap geldt denk ik vooral de laatste reden maar aangezien dit enkel een stoel is, is dit effect minder groot dan bijvoorbeeld dat van de wijnvlek.

Literatuurnota 5Dreesen GerbenREFERENTIE:Bateman, I. J., & Mawby, J. (2004). First impressions count: interviewer appearance and information effects in stated preference studies. Ecological Economics, 49(1), 47-55. doi: 10.1016/j.ecolecon.2003.12.006ZOEKWEG: We hebben via de site van uhasselt. Via de bibliotheek daar gekozen voor e-databanken. Hier hebben we gekozen voor de zoekmachine EbescoHost. Met de zoektermen,job interview, first impression, appearance.FOCUS van het onderzoek/de onderzoeksvraag:Een sollicitatiegesprek is en zal altijd een belangrijk element blijven in het leven van mensen aangezien dit oordeelt over als men al dan niet de job krijgt. Omdat het zo belangrijk is gingen deze onderzoekers na wat het effect is van uiterlijke kenmerken tijdens zon gesprek.ONDERZOEKSOPZET/ONDERZOEKSMETHODE: Men gebruikt resultaten uit vorige studies maar men heeft zelf ook een onderzoek opgesteld. De test bestaat uit een persoon die ofwel meer casual ofwel eerder formele kleding draagt. Deze formele kleding bestond uit een blauw kostuums vest, wit hemd met lange mouwen een das en zwarte leren schoenen. Sollicitanten werden genterviewd door meerdere interviewers. Deze werden face to face genterviewd en er werden vooral open vragen gesteld. Er nam een interviewer van 23 jaar mee en in totaal werden 306 bezoekspartijen geinterviewd.Resultaten: Resultaten in verband met DEELVRAAG 1Een sollicitant zal altijd een goede eerste indruk willen halen bij zijn mogelijk nieuwe werkgever. Hierdoor zal hij zijn uiterste best doen om goed over te komen bij deze persoon. Dit artikel spreekt over hoe het uiterlijk van deze persoon een invloed heeft op de sollicitatie. Men komt als uit conclusie dat mensen die zich meer formeel kleden sneller een positieve eerste indruk wordt toegekend dan mensen die zich meer casual kleden. Hierdoor kenden de interviewers hen meestal een hogere waarde toe, dit tot 1.6-1.75 keer hoger.

Persoonlijke bedenkingen en commentaren (o.m. verband met de theorie van psychologie/groepsdynamica of organisatie en/of met andere literatuur)Ik denk dat men wel kan leren om mensen goed in te schatten. Mensen met veel mensenkennis en een hoog EQ zijn hier volgens mij beter in dan anderen. Ik had wel een groter verschil verwacht tussen een ervaren interviewer en een gewoon persoon. Het kleine verschil is misschien te wijten aan het feit dat iedereen wel een inschatting maakt van bepaalde personen en iedereen hier wel meermaals per dag mee bezig is. Daarbij is het ervaren van de eerste indruk voor iedereen anders. Aangezien dit volgens de impliciete persoonlijkheidstheorie gebeurd, dit is het geheel van geheugenschemas dat we hebben over verbanden tussen waarneembare persoonseigenschappen en persoonlijkheidstrekken onderling. Deze worden gebaseerd op je eigen ervaring, observerend leren en aangeboren associaties. Het globale beeld zal daarom wel vaak juist zijn maar iedereen zal bepaalde details anders interpreteren aan de hand van bijvoorbeeld zijn eigen ervaringen.

Literatuurnota 6Dreesen GerbenREFERENTIE: Sczesny, S., & Stahlberg, D. (2002). The influence of gender-stereotyped perfumes on leadership attribution. European Journal of Social Psychology, 32(6), 815-828. doi: 10.1002/ejsp.123ZOEKWEG: Via het internet en de site van de uhasselt zijn we via de bibliotheek gegaan naar e-databanken. Hierlangs heb ik gekozen voor de zoekmachine WebofScience waar ik de sleutelwoorden, stereotype, influence en job interview heb gebruikt.FOCUS van het onderzoek/de onderzoeksvraag:Het doel van het onderzoek was om het effect zowel vrouwen- als mannenparfum om een persoon zijn perceptie te onderzoeken. Ze wouden testen of een typische mannelijke geur geslachts stereotypen te boven kan brengen zoals bijvoorbeeld dat mannen meer een leiderstype zijn. Maar de onderzoekers wouden ook testen of een vrouwelijke geur minder leiderschap zou weerspiegelen. De eerste hypothese luidt dat, apllicanten met een typisch mannelijk parfum met een hogere graad van zekerheid zouden moeten aangenomen worden dan vrouwen met een typisch vrouwelijke geur. Dit is om wille van de stereotypen die de geur activeert. De tweede hypothese is dat applicanten met een mannelijk parfum met een hogere graad van zekerheid zouden moeten aangenomen worden dan iemand zonder parfum. En waarbij een applicant met vrouwelijk parfum minder snel wordt aangenomen dan iemand zonder parfum.ONDERZOEKSOPZET/ONDERZOEKSMETHODE: Bij het eerste experiment werden deelnemers gevraagd zich in de rol van een persooneelsmanager te plaatsen. Ze moesten een applicant evalueren. Men gaf de applicatie voor een positie van junior manager. Deze papieren waren gestandariseerd, ze verschilden enkel in termen van geslachts-stereotype parfum en het geslacht van de applicant. De proefpersonen hun taak was om te beslissen wie ze zouden aannemen en wie niet. Bovendien moesten ze ook vermelden hoe zeker ze waren van hun beslissing. Het experiment maakte gebruik van een 3 (parfum: typisch mannelijk tegen typisch vrouwelijk tegen geen parfum) X 2 ( geslacht: vrouw of man) figuur. Studenten ( 74 studenten van de Universiteit van Mannheim, Duitsland, hebben deelgenomen in deze studie. Hiervan waren er 37 een meisje en 37 een jongen. De leeftijden wisselden van 17 tot 41 jaar met een gemiddelde leeftijd van 23.7 jaar. De studenten werden willekeurig gekozen.

Bij het tweede experiment werden de applicanten gevalueerd door de proefpersonen terwijl men de respectievelijke parfums droegen bij een gestandariseerd job interview. Bij het creeren van face-to-face interacties zou de persoon zelf meer moeten opvallen en niet zozeer het stereotype dat geactiveerd wordt bij het dragen van de geur. Dit onderzoek gebeurde volgens een 3 X 2 X 2 figuur ( parfum x geslacht applicant x geslacht deelnemer). Voor dit onderoek namen 116 studenten mee, 59 vrouwen en 57 mannen. Hun leeftijden liepen van 19 tot 41 jaar met een gemiddelde leeftijd van 22.7 jaar. De studenten kwam opnieuw van de Universiteit van Mannheim, Duitsland en waren willekeurig gekozen.Resultaten: Uit het eerste experiment konden we afleiden dat mannen met een typisch mannelijk parfum ook werkelijk met een hogere graad van zekerheid werden aangenomen dan vrouwen met een typisch vrouwelijk parfum. Applicantan waarbij de documenten waren bespoten met een vrouwelijk parfum werden minder snel aangenomen dan documenten die helemaal niet bespoten waren. Maar er werd echter weinig verschil gevonden tussen een document met een mannelijk parfum en een document met geen parfum .

Uit het tweede experiment konden we afleiden dat mannen die een typisch mannenparfum droegen, sneller werden aangenomen voor een leidende job dan vrouwen met een typisch vrouwelijk parfum. Zo werden mannen met een mannenparfum ook verkozen boven applicanten die geen parfum droegen. De vergelijkingen tussen typisch vrouwelijk en geen parfum hadden geen resultaat. Resultaten in verband met DEELVRAAG 2Uit dit onderzoek kunnen we afleiden dat geuren wel zeker een geslachtsstereotype kunnen opwekken. Zo acht men dat mannen met een typische mannenparfum beter zijn in het uitvoeren van een leidinggevende job dan zowel mensen die geen parfum dragen als mensen die een typisch vrouwelijke geur dragen. Daarbij worden documenten van applicanten die met een vrouwelijk parfum zijn bespoten minder snel aangenomen voor een leidinggevende job dan documenten die niet bespoten zijn met parfum.Persoonlijke bedenkingen en commentaren (o.m. verband met de theorie van psychologiegroepsdynamica of organisatie en/of met andere literatuur)Dit heeft misschien te maken met illusoire correlaties. Dit zijn overtuigingen van een sterk vrevand tussen twee eigenschappen, terwijl er in werkelijkheid slechts een heel klein verband of helemaal geen verband bestaat. Zoals bijvoorbeeld iemand die een bril draagt slimmer lijkt. Zo kan het misschien ook zijn voor iemand die een mannelijk parfum draagt dat deze als een meer leidend figuur wordt beschouwd. Daarbij heeft een stereotype te maken met de impliciete persoonlijheidstheorie. Deze stelt dat we waarneembare kenmerken van een persoon koppelen aan kennis die we in ons geheugen opgeslagen hebben over hoe mensen in elkaar zitten. Dus het kan ook zijn omdat leidende figuren vaak een parfum dragen dat we hierdoor sneller de connectie naar een leiding gevend persoon maken als men deze geur ruikt.

Literatuurnota 7Leenaers SvenREFERENTIE:Kristof, Amy L., Cynthia K., Stevens, (1994). Applicant impression management tactics: effects on interviewer evaluations and interview outcomes. Academy of Management Best Papers Proceedings,(5): 127-132.ZOEKWEG: Na het beslissen van onze hoofd en deelvragen zijn we op basis hiervan op zoek gegaan naar relevante informatie. IK heb besloten dit via internet te doen. Hiervoor heb ik eerst een lijst gemaakt met belangrijke zoektermen om bij relevante artikels uit te komen. Ik heb dan via de UHasselt proxy die we via de internetbrowser (google chrome) op mijn laptop thuis kunnen bereiken, toegang gekregen tot de online database EbscoHost. Daar kon ik door bij zoektermen in te geven: First impression, job interview, Effect en Decision een lijst relevante artikels terugvinden in de database. Na wat scrollen was dit het zesde artikel in de lijst. Na dit te lezen heb ik beslist het op te nemen bij mijn bronnen.FOCUS: Bij een job interview of eerste kennismaking in een bedrijf speelt de eerste indruk een grote rol bij de al dan niet aanwerving voor een job, of het idee dat de werkgever heeft over de werknemer. Hoewel deze eerste indruk vaak niet helemaal blijkt te kloppen en werknemers die solliciteren zo vals kunnen spelen door hun eerste indruk te faken. Dit onderzoek richt zich op de effecten van de eerste indruk en tactieken die interviewers kunnen gebruiken om zo goed mogelijk hiermee om te kunnen gaan en juiste aanwervingskeuze te maken.ONDERZOEKSMETHODE: De auteurs van dit artikel voerden een groot onderzoek bij zowel sollicitanten als interviewers. Hierbij moesten beide partijen een post-interview vragenlijst invullen, werd het interview zelf opgenomen en volgde er op een later tijdstip een follow-up vragenlijst. Men zorgde voor een zeer gespreid testpubliek van verschillende leeftijdsgroepen, geslacht en industrie.RESULTATEN:deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?De onderzoekers starten hun onderzoek met de wetenschap uit reeds gevoerde onderzoeken dat er zoiets als indruk management bestaat. Dit wil zeggen dat individuen actief gebruik maken van technieken of gedragingen om de indruk en dus in het bijzonder eerste indruk die iemand over hen maakt te benvloeden. Tot deze technieken behoort het veranderen van verbale en non-verbale uitdrukkingen, het veranderen van hun gedrag, en voor onze deelvraag interessant, het aanpassen van het uiterlijk.

Belangrijke effecten beschreven in dit onderzoek voor ons project zijn:1) Opinie gelijkheid - Het gevoel van gelijkheid lijd tot een aantrekking, werkgevers zoeken werknemers die bij het bedrijf en het andere personeel passen. Door actiefgelijkheid te creren kan de genterviewde een band van gelijkheid doen ontstaan, en zo de werknemer het gevoel geven dat hij bij het bedrijf past en dus een goede keuze zou zijn. Hij kan zo dus zeker zijn kansen vergroten.2) Zelfpromotie Dit wordt gebruikt om specifieke eigenschappen in het daglicht te zetten, mensen verheerlijken hun goede karaktereigenschappen bij deze techniek.3) Non verbale signalen Hiertoe behoren lachen en oogcontact, maar ook andere uiterlijke kenmerken. Er zijn meerdere rapporten die beweren dat dit een positieve invloed heeft op de uitslag van het interview, maar een onderzoek van Rasmussen dat in dit onderzoek vernoemt wordt beweert dat het niet het resultaat benvloed, maar de zwaarte waarmee ander gedrag doorweegt, zowel positief als negatief. Het is dus meer een zwaar ondersteunende functie.

Op basis van deze informatie beginnen de auteurs hun eigen experiment, hierbij word eerst gefocust op twee vragen, welke tactieken gebruiken de kandidaten en ten tweede, wat is het effect daarvan op de evaluatie van het interview en de uitkomst ervan.De eerste bevinding in de testresultaten was dat zelf promotie de actief belangrijkste techniek is om het interview te benvloeden, dit word zowel door de genterviewde als door de interviewer bevestigd in hun rapporteringen. Daarnaast gaat voor beide partijen de hoogste score naar non verbale signalen. Dit word ook bevestigd in de toepassing van de verschillende technieken, uit de test blijkt immers dat zelfpromotie veruit de meest gebruikte techniek is, een stuk meer zelfs als alle andere technieken samen.Als conclusie stellen de onderzoekers dat vooral zelfpromotie een grote invloed heeft op je resultaat na een job interview. Het goed toepassen van deze techniek toont een duidelijk verhoogde kans aan om aangenomen te worden. Ook werd ondervonden dat het non-verbale signaal dat de sollicitant gebruikt een grote invloed heeft op de evaluatie van de interviewer. Uit de verzamelde gegevens blijkt zelfs dat deze factoren zwaarder doorwegen dat objectieve kwalificaties. Een sollicitant kan dus gebruik maken van deze technieken om zijn interview uitkomst te benvloeden, en het uiterlijk heeft (aangezien dat een belangrijke factor van deze vernoemde technieken is) dus wel degelijk een invloed.

Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatie gesprek?Een tweede bevinding in het onderzoek was dat het geslacht van de sollicitant, het type job waarover het gaat en behaalde schoolscores zeer weinig invloed hebben op de uitkomst van een job applicatie.

Persoonlijke bedenkingenIk had zeker verwacht dat de invloed van gedragingen een grote rol zou spelen, maar ik had niet verwacht dat deze groter zou zijn dan de rationele feiten. Mensen zouden dus zeer goed rekening moeten houden met hun uiterlijk en hun gedragingen. Het juist gebruik van dezetechnieken bepaalt voor het grootste deel of je word aangenomen of niet. Een tweede leuke bevinding is dat het toepassen van deze technieken door iedereen evenwaardig kan gebeuren, want er word geen verschil gemaakt in opleiding of geslacht. Literatuurnota 8Leenaers Sven

REFERENTIE: Mast, Marianne Schmid, Bangerter, Adrian, Bulliard, Cline, Aerni, Galle. (2011). How Accurate are Recruiters' First Impressions of Applicants in Employment Interviews? International Journal of Selection & Assessment, 19(11): 198-209.

ZOEKWEG: Na het beslissen van onze hoofd en deelvragen zijn we op basis hiervan op zoek gegaan naar relevante informatie. IK heb besloten dit via internet te doen. Hiervoor heb ik eerst een lijst gemaakt met belangrijke zoektermen om bij relevante artikels uit te komen. Ik heb dan via de UHasselt proxy die we via de internetbrowser (google chrome) op mijn laptop thuis kunnen bereiken, toegang gekregen tot de online database EbscoHost. Daar kon ik door bij zoektermen in te geven: First impression, job interview, Effect en recruitment een lijst relevante artikels terugvinden in de database. Na wat scrollen was dit het negende artikel in de lijst. Na dit te lezen heb ik beslist het op te nemen bij mijn bronnen.

FOCUS: Een eerste indruk is vaak een belangrijk gegeven bij een job interview, dit onderzoek gaat na hoe accuraat het evalueren van deze eerste indruk is bij job interviewers en werkgevers. De studie focust zich op de mogelijkheden van de interviewer om gevaren en misleiding te doorzien bij interviews en daarbij hoe goed zij een eerste indruk kunnen inschatten en omgaan met deze informatie.Onderzoeksmethode: De onderzoekers die dit artikel schreven maakten gebruik van eerder opgezocht materiaal over het onderwerp, en pasten dit toe om een eigen experiment te voeren als rode draad in hun onderzoek. Voor dit onderzoek bestudeerden zij 51 werkgevers en 80 studenten. Deze kregen elk 6 videofragmenten te zien van een persoon die solliciteert. Na elk fragment moest de deelnemer een hele vragenlijst invullen over de persoon die ze net geobserveerd hadden. De onderzoekers konden zo afleiden hoe goed ze deze sollicitanten konden inschatten en wat de valkuilen waren of de dingen waar extra aandacht aan besteed werd.

RESULTATEN

deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?

De auteurs van dit artikel hebben via een onderzoek het antwoord gezocht op de vraag in welke mate rekruteringsmedewerkers in staat zijn om een juiste eerste indruk te vormen zonder zich te laten benvloeden door de genterviewde. Hiervoor maakten zij gebruik van videofragmenten van job interviews en een groep professionele rekruteerders en een groep leken die geen ervaring hebben in dit soort zaken (dit in de vorm van studenten).Het onderzoek stelt dat mensen die een job zoeken, omdat er nu eenmaal criteria zijn die je een soort score opplakken, en deze score een soort zelfportret reflecteert, sterk gemotiveerd worden om hun gedrag en uiterlijk te faken en aangezet worden om te liegen om zo aan de hoge eisen te beantwoorden.Hierdoor moeten mensen die interviews afnemen in staat zijn om voorbij deze faade te kijken en proberen in te schatten wat waarheid en wat vals is, om mensen die terecht een job verdienen deze te geven en mensen die lijken te voldoen, maar in werkelijkheid niet in staat zijn de job uit te voeren, ontmaskeren.Deze test focuste op verschillende punten in dit bedrog, de juistheid van het profiel over de persoon zelf op verschillende vlakken en het letterlijke detecteren van leugens. Het onderzoek wees uit dat een ervaren interviewer zeer goed was in het doorzien van leugens, en dit nam toe in stijgende lijn naarmate de persoon meer ervaring had. Studenten hiertegen die geen ervaring hadden scoorde duidelijk slechter. Er is dus een duidelijk verband tussen de hoeveelheid ervaring en de mogelijkheid om leugens te doorzien. Mensen kunnen dus door ervaring op te doen in dit vak leren om leugenaars tussen de kandidaten uit te pikken, en relevant voor onze deelvraag, dus ook voorbij fysieke kenmerken te kijken of valse voordoeningen te spotten.

deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatie gesprek?

Ook in het detecteren van persoonlijkheid s profielen presteerden opgeleide en ervaren rekruteerders over het algemeen beter dan de studenten. Toch was er een kleine afwijking op het gebied van openheid en gewetensvolheid, hier bleken studenten immers de betere. Dit verklaren de wetenschappers niet aan een tekortkoming van de professionele interviewers, maar aan de omgeving van de studenten die in hun studentenleven te maken krijgen met examens en zo in hun contact met andere studenten kunnen observeren en leren hoe gewetensvolheid en uitdrukkingen samengaan in het gewone leven.Over het algemeen zijn ervaren personen dus in het voordeel om voorbij de eerste indruk te kijken en de ware aard en mogelijkheden van de persoon voor hun te zien. Voor ons onderzoek blijkt dus ook dat men kan aanleren en dit in een professionele omgeving het geval is, om voorbij de eerste indruk naar de ware aard te kijken en toekomstgericht te selecteren.

Persoonlijke bedenkingenIk vond dit onderzoek zeer interessant omdat ze tijdens hun onderzoek ontdekken dat op sommige vlakken studenten beter blijken te zijn, en dan ondervinden dat dit zou komen omdat ook zij in hun omgeving ervaring kunnen opdoen in het lezen van mensen.Anderzijds vind ik het een zeer interessant onderzoek gelet op het feit dat dit aantoont dat we kunnen leren om voorbij de eerste indruk te kijken en echt een goede keuze te maken. Ook op het gebied van leugens blijkt ervaring een must. En dat we dit allemaal kunnen leren zien wil toch zeggen dat we bij bepaalde acties zoals liegen een duidelijk en vast patroon hebben, gelijkend voor iedereen, dat kan gezien worden door ervaren personen.

Literatuurnota 9Leenaers SvenREFERENTIE:Brysbaert Marc, (2014). Psychologie (2e druk). Gent: Academia Press.ZOEKWEG: Omdat het project behoort tot het vak psychologie leek het ons verstandig om het handboek van het vak psychologie te bekijken voor nuttig materiaal. Dit deden we via de inhoudsopgave helemaal achteraan het boek. Hier hebben we gezocht naar de term Eerste indruk. We zijn daarna naar de voor deze zoekterm opgegeven paginas gegaan om onze informatie te verzamelen.FOCUS: De focus van de auteur ligt op het bijbrengen van een basiskennis aan informatie aan studenten die het vak psychologie volgen. Hij maakt hierbij gebruik van een bundeling van eerder gevoerde onderzoekswerken. Bij de stukken die wij vonden via de legende specifiek over de eerste indruk.ONDERZOEKSMETHODE: Wij hebben verschillende relevante onderzoeken gevonden die gebundeld zijn in dit boek.Pagina 362: Een onderzoek naar de invloed van de conformatieneiging op sollicitatiegesprekken. Hiervoor werden bij verschillende gesprekken gekeken naar het verschil in vragen stellen op basis van eerste indrukken.Pagina 396: Bij dit onderzoek moesten studenten voor een bepaalde tijd lopen, na deze inspanning kregen ze een video te zien van een vrouwelijke medestudente. Deze moesten zij beoordelen op basis van de eerste indruk die de video op hun maakte. De resultaten werden beoordeeld op basis van hoelang ze gelopen hadden.Pagina 502: Onderzoeken naar de invloed van het uiterlijk op het