Een onderzoek naar sociale rekrutering bij sollicitanten€¦ · Sociale media en aantrekkelijkheid...

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

ACADEMIEJAAR 2015 – 2016

Een onderzoek naar sociale rekrutering

bij sollicitanten

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master of Science in de Handelswetenschappen

Anne Deblaere Tiana De Burchgraeve

onder leiding van

Prof. Dr. Greet Van Hoye

Commissarissen: Marieke Carpentier en Sara Stockman

PERMISSION

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd

worden, mits bronvermelding.

Anne Deblaere (01271135)

Tiana De Burchgraeve (01271047)

I

WOORD VOORAF

Deze duomasterproef werd geschreven in het kader van de masteropleiding Handelswetenschappen

optie Strategisch Management aan Universiteit Gent. Het is het eindwerk voor het behalen van het

masterdiploma en het werd dan ook zo goed mogelijk en met veel zorg opgesteld. Dit zou echter nooit

gelukt zijn zonder de vele helpende handen, steun en begeleiding die we toegereikt kregen gedurende

het hele proces. Bij deze willen wij toch even stilstaan om iedereen oprecht te bedanken voor alle hulp.

Om te beginnen gaat bijzondere dank uit naar onze promotor Greet Van Hoye en doctoraatsstudenten

Sara Stockman en Marieke Carpentier, zonder wiens begeleiding dit onmogelijk zou zijn geweest.

Bedankt voor alle tijd en moeite die jullie in onze masterproef hebben gestoken.

Verder ook hartelijk bedankt aan alle respondenten die open stonden om mee te werken aan dit

kwalitatieve onderzoek en ons informatie wilden verschaffen gedurende de soms nogal lange

interviews. Zeker ook niet te vergeten is de VDAB in Kortrijk, met name Nico Vanwynsberghe en zijn

directe chef. Zonder hun hulp was het onmogelijk geweest om een doelgroep van ons onderzoek te

bereiken.

In het bijzonder gaat onze appreciatie uit naar Lize Heytens en Lies Vanneste voor het nalezen van

deze masterproef en naar Jeanique Vanhaegenberg voor de grote hulp bij het uittypen van de

interviews. Om af te sluiten willen we ook onze mede-thesis studenten bedanken waarmee we

gedurende dit proces toch wel een goede band hebben opgebouwd. Zeker niet te vergeten zijn onze

vrienden en familie. Bedankt voor alle bemoedigende woorden tijdens onze opleiding en om ons

tijdens ons harde werk steeds te overladen met jullie hulp en liefde.

Heel veel lof voor ieder van jullie!

Anne Deblaere

Tiana De Burchgraeve

Augustus 2016

III

INHOUDSOPGAVE

GEBRUIKTE AFKORTINGEN ............................................................................................... V

GEBRUIKTE TABELLEN ...................................................................................................... VI

INTRODUCTIE ......................................................................................................................... 1

LITERATUURSTUDIE ............................................................................................................. 3

Mond-aan-mond communicatie ............................................................................................. 4

Testimonials ........................................................................................................................... 6

Sociale media ......................................................................................................................... 7

Employee referrals ............................................................................................................... 10

METHODOLOGIE .............................................................................................................. 12

Design ................................................................................................................................... 12

Dataverzameling ................................................................................................................... 13

Populatie ............................................................................................................................... 13

Procedure .............................................................................................................................. 14

Analyse ................................................................................................................................. 15

ONDERZOEKSRESULTATEN ............................................................................................. 16

Mond-aan-mond communicatie ........................................................................................... 16

Beweegredenen ................................................................................................................ 16

Voordelen en nadelen ....................................................................................................... 17

Geloofwaardigheid ........................................................................................................... 21

Aantrekkelijkheid ............................................................................................................. 23


Referral program .............................................................................................................. 25

Rewarded referral program .............................................................................................. 27

Soorten beloningen ........................................................................................................... 28

Testimonials ......................................................................................................................... 34

Sociale media ....................................................................................................................... 37

Sociale media en aantrekkelijkheid .................................................................................. 37

Glassdoor .......................................................................................................................... 40

Bewust zijn van het eigen profiel ..................................................................................... 43

IV

DISCUSSIE EN CONCLUSIE ................................................................................................ 45

Mond-aan-mond communicatie ........................................................................................... 45


Testimonials ......................................................................................................................... 46

Sociale media ....................................................................................................................... 47

Besluit ................................................................................................................................... 48

BEPERKINGEN ...................................................................................................................... 50

TOEKOMSTIG ONDERZOEK .............................................................................................. 51

ADVIES AAN BEDRIJVEN ................................................................................................... 52

REFERENTIES ........................................................................................................................ 53

BIJLAGEN ............................................................................................................................... 57

Bijlage 1 – Informed consent ............................................................................................... 57

Bijlage 2 - Interviewgids ...................................................................................................... 58

Bijlage 3 – E-mail werklozen ............................................................................................... 64

Bijlage 4- Codeboom NVivo ................................................................................................ 65

Bijlage 5 – Top drie zoekkanalen ......................................................................................... 67

V

GEBRUIKTE AFKORTINGEN

B2B Business to business

eWOM Electronic Word of Mouth

HR Human Resources

PR Public Relations

WOM Word of Mouth

VI

GEBRUIKTE TABELLEN

Tabel 1 Verdeling respondenten

1

INTRODUCTIE

"The competition to hire the best will increase in the years ahead. (Bill Gates)

"The secret of my success is that we have gone to exceptional lengths to hire the best people in

the world." (Steve Jobs)

Zoals de twee bovenstaande internationaal gerenommeerde ondernemers aangeven, stijgt de

concurrentie op de arbeidsmarkt de laatste jaren enorm. De manier van rekruteren speelt op deze

competitieve markt een cruciale rol. Naast de traditionele rekruteringsmethoden krijgt sociale

rekrutering de laatste jaren meer aandacht. Het doel van dit onderzoek omtrent sociale rekrutering is

om na te gaan via welke kanalen werkzoekenden vooral op zoek gaan naar werk en hoe ze informatie

over een bepaalde organisatie als werkgever inwinnen. Daarnaast wil het onderzoek nagaan aan welke

kanalen de respondenten het meeste geloof hechten. Het betreft hier een kwalitatief onderzoek, waarbij

semi-gestructureerde interviews werden afgenomen bij 30 werkzoekenden.

Sociale rekrutering wordt in het onderzoek van Pritchard (2013) gedefinieerd als “sound hiring

decisions by actively using web-based technologies to build a shared understanding between

employers / recruiters and passive and active job seekers.” (Jacobs, 2009). Hier wordt dus het gebruik

van LinkedIn, Facebook en andere sociale mediawebsites mee bedoeld. In dit onderzoek ligt de focus

echter breder. Er wordt gepeild naar meningen omtrent mond-aan-mond communicatie en drie

toepassingen hiervan: employee referrals, sociale media en testimonials. In deze paper zal op elk van

deze delen verder worden ingegaan.

De werkzoekenden kunnen volgens Boswell et al. (2012) opgesplitst worden in drie groepen: nieuwe

toetreders, werklozen en werkende werkzoekenden. Deze verdeling in groepen wordt gebruikt om de

verschillen in werkomstandigheden te achterhalen, alsook de achtergrond die de sollicitanten in elke

deelgroep ervaren (Boswell et al., 2012). De eerste groep is de groep van de nieuwe toetreders tot de

arbeidsmarkt. Dit zijn laatstejaarsstudenten die (bijna) afgestudeerd zijn en uitkijken naar een eerste

(full-time) werkervaring (Kanfer et al., 2001). De tweede groep bestaat uit de werklozen. Hieronder

kunnen alle werkzoekenden worden verstaan die reeds één of meerdere jobs uitgeoefend hebben, maar

momenteel zonder werk zitten. De werklozen hebben geen zekerheid en stabiliteit en blijken het minst

op eigen houtje op zoek te gaan naar werk (Boswell et al., 2012). De werkende werkzoekenden, tot

slot, zijn alle personen die momenteel werk hebben, maar toch op zoek zijn naar een nieuwe job. Ze

zijn niet (meer) tevreden in hun huidige job en gaan op zoek naar alternatieven (Boswell et al., 2012).

In dit onderzoek worden in elke groep enkel de actief werkzoekenden bestudeerd. Actief

2

werkzoekenden zijn personen die actief op zoek zijn naar een nieuwe job, dit in tegenstelling tot de

passief werkzoekenden. Deze laatste groep zijn mensen die wel nieuwe opportuniteiten zouden

overwegen, maar aangeven dat ze niet op zoek zijn naar een nieuwe functie (Nikolau, 2014).

Verder ligt de focus in dit onderzoek op externe rekrutering. Hierbij onderneemt de werkgever acties

om een vacature onder de aandacht te brengen bij potentiële kandidaten die momenteel niet voor de

organisatie werken, beïnvloedt hij of zij de kandidaten om effectief te solliciteren voor de positie en

zorgt de werkgever ervoor dat ze geïnteresseerd blijven en dat de sollicitant uiteindelijk het aanbod

accepteert (Breaugh, 2013). Externe rekrutering staat dus tegenover interne rekrutering, waarbij de

werkgever de huidige werknemers van de organisatie stimuleert om te solliciteren voor een

openstaande positie (Van Hoye & Lievens, 2011).

Dit onderzoek bestaat uit een literatuurstudie, methodologie, resultaatverwerking en discussie. In de

literatuurstudie wordt dieper ingegaan op vier onderdelen van sociale rekrutering, namelijk mond-aan-

mond communicatie en drie toepassingen hiervan: employee referrals, sociale media en testimonials.

In de methodologie wordt uitvoerig besproken hoe dit onderzoek aangepakt werd en via welke

onderzoeksmethoden de resultaten verkregen werden. In de resultaatverwerking vervolgens, ligt de

focus vooral op de geloofwaardigheid van de verschillende kanalen, aangezien nog maar weinig

concreet onderzoek werd gevoerd naar wat er zich voorafgaand aan een sollicitatieprocedure afspeelt

(Van Hoye, 2012; Yu & Cable, 2014). Dit onderzoek poogt dan ook om deze gap (deels) op te vullen.

Verder wordt gekeken welke zaken een invloed hebben op de aantrekkelijkheid van een organisatie. In

de discussie ten slotte, zullen de verkregen resultaten nauwkeurig bediscussieerd worden. Er wordt

onder andere ingegaan op de beperkingen van dit onderzoek. Tevens worden ook voorstellen gedaan

rond toekomstig onderzoek. Verder wordt advies gegeven aan ondernemingen omtrent hun beleid rond

sociale rekrutering.

Achteraan kunnen de geraadpleegde bronnen teruggevonden worden, alsook alle bijlagen waaronder

het informed consent (bijlage 1) en de interviewgids (bijlage 2).

Kernbegrippen: sociale rekrutering, sollicitanten, mond-aan-mond communicatie, sociale media,

employee referrals, rewarded referrals, testimonials

3

LITERATUURSTUDIE

Door de steeds voorkomende veranderingen in de economie en op de arbeidsmarkt krijgt de zoektocht

naar werk en het rekruteringsproces de laatste decennia heel wat meer aandacht (Nikolaou, 2014).

Bedrijven merken dat de aangenomen werknemers, en hun individuele succes, belangrijk blijken te

zijn voor het succes van de onderneming (Breaugh, 2013). In 1998 wist McKinsey & Company al dat

getalenteerde medewerkers de moeite waard zijn om voor te vechten. Dit fenomeen wordt dan ook

“the war for talent” genoemd (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin & Michaels III, 1998).

Deze “war for talent” wordt door vier factoren beïnvloed (Beechler & Woodward, 2009). Ten eerste

zijn er enkele globale trends op te merken zoals de globalisatie, veranderingen in het economische

klimaat en demografische verschuivingen. Ten tweede is er sprake van een stijgende mobiliteit van

mensen en organisaties. Daarnaast zijn er ook veranderingen in de bedrijfsomgeving, vaardigheden en

culturen en tot slot is er een groeiende diversiteit in de werkkrachten op vlak van cultuur, geslacht en

leeftijd. Tussen 2002 en 2007 steeg de globale economie drastisch waardoor bedrijfsleiders en Human

Resource managers vreesden voor meer internationale concurrentie op de arbeidsmarkt. Hierdoor

kwamen twee problemen aan het licht. Enerzijds bleek het moeilijk om de juiste mensen in de juiste

posities te krijgen en anderzijds werden minder getalenteerde werknemers aangeworven, enkel en

alleen om posities ingevuld te krijgen (Beechler & Woodward, 2009).

Om te beginnen moet er een duidelijke definitie meegegeven worden van wat de zoektocht naar werk

concreet inhoudt. In het onderzoek van Boswell, Swider en Zimmerman (2012) wordt volgende

definitie teruggevonden:

Job search is typically viewed as a motivated and self-regulated process (Kanfer, Wanberg, &

Kantrowitz, 2001) that begins with the identification of and commitment to pursuing an

employment goal that then activates search behavior to bring about that goal. While job

search involves the pursuit of employment, the contexts in which job search occurs and the

populations of job seekers are quite varied.

In de eerste plaats moet de onderneming beslissen welke soort mensen ze zoeken (Breaugh, 2013).

Om daarna de juiste personen aan te trekken tot de onderneming is ook het kiezen van de juiste bron

om potentiële kandidaten te informeren van cruciaal belang (Van Hoye, 2013). Vooral sociale

rekrutering blijkt populairder dan ooit. Uit de jaarlijkse studie van Jobvite in 2014 bleek dat 69% van

de werkgevers een stijging in de concurrentie verwachtten in 2015. Om dit probleem op te vangen

willen ze de komende jaren meer investeren in sociale rekrutering (73%) en referrals (63%).

4

Hieronder zal eerst dieper ingegaan worden op mond-aan-mond communicatie in het

rekruteringsproces. Daarna zullen enkele toepassingen hiervan aangehaald worden, namelijk

testimonials, het gebruik van sociale media en employee referrals.

Mond-aan-mond communicatie

Mond-aan-mond communicatie kan gedefinieerd worden als informele, persoonlijke communicatie

tussen een niet-commerciële zender en ontvanger over een merk, een product, een organisatie of een

dienst (Harrison-Walker, 2001). De invloed die mond-aan-mond communicatie kan hebben, kan

volgens Cheung & Thadani (2012) opgedeeld worden in twee niveaus: een marktniveau en een

individueel niveau. Op het marktniveau zal in deze paper niet verder worden ingegaan. Dit beschrijft

meer het effect op de consumentenbeslissing en niet op de sollicitanten. Het individuele niveau

daarentegen gaat over de persoonlijke invloed die mond-aan-mond communicatie kan hebben en die

plaatsvindt tussen een zender en een ontvanger. Het individuele niveau is sterk persoonsgebonden.

Een boodschap, overgebracht via mond-aan-mond communicatie, kan bij de ene persoon volledig

anders geïnterpreteerd worden dan bij een andere. Alles hangt af van de perceptie, ervaringen en bron.

Dit proces kan een belangrijke invloed hebben op de uiteindelijke beslissing van de ontvanger.

(Cheung & Thadani, 2012).

Mond-aan-mond communicatie toegespitst op het rekruteringsproces kan gedefinieerd worden als “an

interpersonal communication, independent of the organization’s recruitment activities, about an

organization as an employer or about specific jobs” (Van Hoye & Lievens, 2005). Dit zijn

bijvoorbeeld informele gesprekken tussen vrienden of kennissen. Belangrijk om op te merken is dat

het communicatie betreft die plaatsvindt buiten de organisatie om. Het is met andere woorden

onafhankelijke informatie. Gesprekken met rekruteerders horen hier bijgevolg niet bij. Nog een extra

opmerking die gemaakt dient te worden is dat het geen reclame is voor het bedrijf. Dit betekent dan

ook dat het zowel om positieve als om negatieve communicatie kan gaan (Van Hoye & Lievens,

2007).

Mond-aan-mond communicatie kan naast persoonlijk face-to-face contact ook online plaatsvinden.

Het verschil tussen de traditionele mond-aan-mond communicatie (WOM) en de online mond-aan-

mond communicatie (eWOM) ligt in het gebruikte kanaal. Het voordeel van eWOM is dat er een

ongeziene snelheid is in de verspreiding van communicatie en een multidirectionele uitwisseling van

informatie kan plaatsvinden. Door de snelle veranderingen in de online wereld wordt verwacht dat

eWOM nog enorm kan en zal evolueren. Wanneer Web 3.0 de nieuwe generatie wordt, zou de online

5

mond-aan-mond communicatie wel eens een nog grotere rol kunnen spelen in het beslissingsproces

om al dan niet te solliciteren voor een job (Cheung & Thadani, 2012).

Uit het onderzoek van Van Hoye en Lievens (2007) naar mond-aan-mond communicatie kwamen

enkele interessante correlaties naar boven. Ten eerste kon er vastgesteld worden dat positieve mond-

aan-mond communicatie een sterker positief effect heeft op de aantrekkelijkheid en geloofwaardigheid

dan het effect van negatieve mond-aan-mond communicatie. Ten tweede is er een groter positief effect

van mond-aan-mond communicatie die uitgaat van een strong tie dan van een weak tie. De tie

beschrijft de sterkte van de persoonlijke relatie tussen twee individuen. Ten derde vertoont de

geloofwaardigheid van mond-aan-mond communicatie een positieve correlatie met de

geloofwaardigheid van advertenties en de aantrekkelijkheid van een organisatie. Daarnaast vertoont

het effect op de aantrekkelijkheid van recruitment advertising een positief verband met negatieve

mond-aan-mond communicatie, maar geen enkel significant verband met positieve mond-aan-mond

communicatie. Tot slot kon negatieve publiciteit en onaantrekkelijkheid sterk gereduceerd worden

wanneer het gevolgd werd door positieve mond-aan-mond communicatie (Van Hoye & Lievens,

2007).

Positieve mond-aan-mond reclame heeft een significante impact op de aantrekkelijkheid van een

organisatie, op het imago, alsook op de sollicitatiebeslissingen. Het blijkt een zeer belangrijke bron te

zijn die veel nuttige informatie bevat over de sollicitant die belangrijk blijkt te zijn in het sollicitatie-

en rekruteringsproces. Onderzoek van Van Hoye (2013) heeft ook uitgewezen dat de mening van

iemand anders over een bepaald bedrijf of een bepaalde vacature de eigen mening erover sterk kan

beïnvloeden. Dit is vooral van toepassing als het om ouders of vrienden gaat. Er kan geconcludeerd

worden dat mond-aan-mond communicatie dus een sterke bron is die verschillende elementen van het

rekruteringsproces kan beïnvloeden (Van Hoye, 2013).

Daarnaast is mond-aan-mond communicatie een spontaan proces die plaatsvindt. Dit betekent dat het

moeilijk of niet te controleren valt door de organisatie als werkgever. Deze vorm van communicatie

houdt dus zowel een nadeel als een voordeel in voor de rekruteerder. De controle erop is miniem, maar

het blijkt wel een belangrijke bron te zijn voor sollicitanten (Van Hoye & Lievens, 2005).

Testimonials dienen hier deels als oplossing, aangezien deze wel eerst gecontroleerd worden door de

werkgever en ze een duidelijke boodschap weergeven die ondersteund wordt door de organisatie.

Testimonials kunnen volgens Van Hoye & Lievens (2007) gedefinieerd worden als “company-

controlled imitations of word-of-mouth”. Dit wordt dan ook steeds vaker gebruikt op

organisatiewebsites om sollicitanten aan te trekken en te motiveren (Van Hoye & Lievens, 2007).

6

Testimonials

De twee voornaamste manieren waarop sollicitanten gebruik maken van het internet in het

rekruteringsproces zijn volgens Kroustalis en Meade (2007) via job boards en de organisatiewebsite

van bedrijven. Een job board wordt door Breaugh (2013) omschreven als een website van een derde

partij die werkgevers in staat stellen hun vacatures op te lijsten. Op de job boards zal er in deze paper

niet verder worden ingegaan aangezien dit niet onder sociale rekrutering valt. Op de

organisatiewebsite daarentegen worden er vaak pagina’s voorzien die focussen op rekrutering en

openstaande vacatures. Hier worden ook vaak de waarden van het bedrijf vermeld, alsook de

doorgroeimogelijkheden en eventueel testimonials (Kroustalis & Meade, 2007). Maagaard (2014)

definieert een testimonial als volgt: The employee testimonial is a text by a first-person narrator,

attributed to an employee and conveying first-hand experience of life as a member of an organization.

Testimonials are posted on organizational websites, typically under hyperlinks to career

opportunities.

In dit onderzoek kunnen testimonials kort omschreven worden als getuigenissen van werknemers over

hoe het is om te werken voor een bepaalde organisatie of in een specifieke job. Deze getuigenissen

worden gebruikt door de onderneming om mensen kennis te laten maken met het bedrijf of om ze te

overtuigen daar te solliciteren. Deze ervaringen kunnen in veel verschillende vormen voorkomen,

zoals een filmpje, een geschreven tekst, met of zonder foto etc. Ook kunnen ze via verschillende

kanalen uitgestuurd worden, zoals via een brochure, in de krant, op sociale media of op de

organisatiewebsite.

Testimonials kunnen gezien worden als de verpersoonlijking van de bedrijfswaarden en -strategie. Ze

tonen vaak de meer “menselijke kant” van de organisatie als werkgever (Cober, Brown, Blumental &

Doverspike, 2000). Mensen ervaren deze getuigenissen als een kans om zich te identificeren met een

specifieke werknemer in plaats van met een anoniem persoon. Niettemin hebben lezers nog al te vaak

hun twijfels wat betreft de echtheid van de informatie die de organisatie over zichzelf naar buiten

brengt (Highhouse, Hoffman, Greve & Collins, 2002). Hoewel rekruteerders beweren dat bedrijven

zowel positieve als negatieve informatie in hun berichten gebruiken, toont onderzoek van Breaugh

(1992) aan dat er maar amper negatieve informatie geplaatst wordt. Het is namelijk de organisatie als

zender die de laatste controle heeft over het verhaal van de werknemer en het gebruikte medium

(Maagaard, 2014).

Over het effect van testimonials op de organisatiewebsite wijst onderzoek van Walker, Feild, Giles,

Armenakis & Bernerth (2009) uit dat sollicitanten zich meer aangetrokken voelen tot een bedrijf

wanneer de getuigenissen aanwezig zijn en dat ze de informatie geloofwaardiger en meer betrouwbaar

7

achten. Ander onderzoek hieromtrent (Walker III, 2007) toont aan dat bedrijven, en hun werknemers

die karakteristieken vertonen die gelijkaardig zijn aan de persoonlijkheid van de sollicitant,

aantrekkelijker gevonden worden. Zo vond Gilmore reeds in 1919 dat ook consumenten altijd

menselijke persoonlijkheidskenmerken gaan toewijzen aan producten (Gilmore, 1919 in Walker III,

2007). Op basis van de verschillen tussen deze kenmerken gaan consumenten dan een voorkeur

ontwikkelen voor een bepaald merk, wat meestal ook blijvend en stabiel is. Dat alles is bij rekruteren

en solliciteren niet anders. Het toevoegen van testimonials op de organisatiewebsite heeft een invloed

op de persoonlijkheidsherkenning van de sollicitanten. Daarenboven spelen deze ook nog in op de

geloofwaardigheid en de aantrekkelijkheid die uitgaan van het bedrijf. Het heeft een positief effect op

de aantrekkelijkheid nadat deze onderworpen werd aan een vorm van negatieve publiciteit (Van Hoye

& Lievens, 2005; Walker et al., 2009).

Het gebruikte medium om de testimonials weer te geven, heeft weliswaar ook een effect op de reactie

van sollicitanten (Kroustalis & Meade, 2007). Voorgaande onderzoeken hebben reeds aangetoond dat

het gebruik van foto’s of afbeeldingen de gegeven informatie versterken. Ze worden ook sneller en

gemakkelijker onthouden dan enkel geschreven tekst. Daarenboven leiden ze ook tot een sterker

cognitief bewustzijn en een verbetering van de aandacht met betrekking tot de informatie die

weergegeven wordt (Kroustalis & Meade, 2007). Volgens Walker et al. (2009) blijken

videoboodschappen ook beter te scoren dan geschreven getuigenissen. Het viel op dat videobeelden

bestempeld werden als innovatiever, geloofwaardiger, aantrekkelijker en meer gevoel voor stijl

uitstraalden dan enkel tekst of een foto met tekst. Deze videofragmenten reduceerden ook het gevoel

van apartheid tussen de verschillen in afkomst van mensen en het gevoel van racisme (Walker et al.,

2009).

Testimonials zijn echter niet enkel te vinden op de organisatiewebsite. Ook op LinkedIn en Facebook

bijvoorbeeld zijn getuigenissen van werknemers terug te vinden. Door de stijgende populariteit van de

sociale media in het dagelijkse leven, krijgt dit een steeds groter aandeel in de mond-aan-mond

communicatie en het zoeken naar werk.

Sociale media

De sociale netwerksites behoren tot de meest populaire websites in de online wereld. Gerard (2012)

definieert een sociale netwerksite als een dienst waardoor gebruikers kunnen communiceren met

elkaar. Hier kunnen ze een profiel aanmaken op basis van hun interesses en kenmerken en zo in

contact komen met mensen of instanties die gemeenschappelijke kenmerken vertonen. Op deze manier

wordt het gemakkelijk om snel contacten te leggen. In 2005 had ongeveer 8% van de volwassenen een

8

online profiel, in 2008 was dat al 35% van de volwassen bevolking (Pew Internet and American Life

Project, Lenhart, 2009).

Ook tijdens het zoeken naar werkaanbiedingen, of voor de werkgevers het zoeken naar potentiële

werknemers, worden deze vaak gebruikt. Slechts 4% van de rekruteerders gebruikt geen sociale media

in het rekruteringsproces (Jobvite, 2015). De bekendste sociale netwerksites in dit gebied zijn

LinkedIn en Facebook en het aantal leden op deze sites blijft toenemen. Zo telt Facebook al 1090

miljoen dagelijkse actieve gebruikers (Socialbakers.com, geraadpleegd op 8 juni 2016). LinkedIn telt

meer dan 433 miljoen leden (LinkedIn.com, geraadpleegd op 8 juni 2016).

In de studie van Nikolau (2014) naar het gebruik van deze sociale mediawebsites werden enkele

kenmerken opgemerkt. De actief werkzoekenden bezoeken de sociale netwerksites vaker dan de

passief werkzoekenden. Ook de leeftijd en het geslacht spelen een rol in het gebruik. Mannen en

oudere werkzoekenden neigen meer naar het gebruik van LinkedIn, terwijl jongere werkzoekenden

vaker naar Facebook grijpen. Bij de verschillen tussen de twee bekendste sociale mediasites,

beoordelen de werkzoekenden LinkedIn effectiever dan Facebook (Nikolau, 2014). Het is de

bedoeling dat op LinkedIn een profiel wordt aangemaakt dat kan dienen als een online curriculum

vitae waar informatie te vinden is over de studies, loopbaan en huidige werkplaats (Davison et al.,

2011). De site wordt dan ook vaker gebruikt door HR professionals in het screening proces (Jobvite,

2015; Nikolau, 2014).

Sociale netwerksites worden niet louter gebruikt om de twee partijen, werkzoekenden en werkgevers,

met elkaar in contact te brengen. De online profielen worden door de werkgevers ook gebruikt om de

potentiële werknemers te ‘screenen’ (Davison et al., 2011). Uit de studie van Jobvite in 2014 blijkt dat

93% van de rekruteerders het profiel van de kandidaat bekijkt alvorens een beslissing te maken. Het is

namelijk een snelle en goedkope manier om een background check uit te voeren (Clark & Roberts,

2010). Vaak wordt er veel persoonlijke informatie gedeeld, waar de werkgevers dan gretig gebruik van

maken om wat meer te weten te komen over de kandidaten (Davison et al., 2011). Dit is natuurlijk

heel handig voor de werkgever, maar kan nadelig worden voor de werkzoekende wanneer de

werkgever te veel rekening houdt met informatie die eigenlijk niet relevant is voor de job. Dit kan

bijvoorbeeld gaan over het al dan niet lid zijn van een politieke partij of het hebben van een bepaalde

religieuze overtuiging (Davison et al., 2011). Clark en Roberts (2010) geven aan dat hoewel het legaal

is voor een rekruteerder om profielen te bekijken, het eigenlijk fout is om zo een profiel op te zoeken.

Tenzij de verkregen informatie essentieel is voor de gegeven job. Uit de volgende cijfers blijkt het

zeker belangrijk te zijn om een professioneel online profiel te behouden. Na het bekijken van zo een

profiel besloot 55% van de rekruteerders om de kandidaat te herzien, waarvan 66% van deze

heroverwegingen negatief waren (Jobvite, 2014). Ook Karl & Peluchette (2008) bevestigen dat er al

9

werkaanbiedingen en stages opgezegd werden op basis van berichten en foto’s die op Facebook

geplaatst werden. Volgens de HR Specialist (2010) zijn er drie grote redenen waarom rekruteerders na

zo een online screening beslissen om een kandidaat af te wijzen: provocerende of ongepaste foto’s,

berichten over het gebruik van alcohol of drugs en negatieve berichten over hun vorige werkgever,

collega’s of klanten (Vicknair, Elkersh, Yancey & Budden, 2010).

Naast LinkedIn en Facebook, wint ook Glassdoor aan populariteit in. De momenteel nog redelijk

onbekende sociale netwerksite omschrijft zichzelf als volgt:

Glassdoor is de snelst groeiende website voor vacatures en werving. Op Glassdoor vindt u

een groeiende database van 8 miljoen bedrijfsreviews, CEO-beoordelingen, salarisrapporten,

beoordelingen van sollicitatieprocedures en sollicitatievragen, beoordelingen van

arbeidsvoorwaarden, foto's van het kantoor en meer. Anders dan bij andere vacaturesites

wordt al deze informatie gedeeld door degenen die het bedrijf het best kennen: de

werknemers. Daar komen dan nog de miljoenen actuele vacatures bij — geen enkele andere

site laat u zien welke werkgevers mensen aannemen, hoe het volgens de werknemers werkelijk

is om er te werken of een sollicitatiegesprek te voeren, en hoeveel u er kunt verdienen.

(https://nl.glassdoor.be/about/index_input.htm, geraadpleegd op 8 juni 2016).

Glassdoor wordt dus gebruikt als rekruteringskanaal, maar ook als informatiebron voor de (potentiële)

sollicitant. Daarnaast wordt het ook aangewend als onderzoeksmiddel wat betreft

werkgeversevaluaties. Deze kunnen omschreven worden als evaluaties die (ex-)werknemers posten of

schrijven (Hillebrandt, Ivens, Rauschnabel, Hartmann & Krey, 2016). Het onderzoek van Hillebrandt

et al. (2016) wijst uit dat positieve evaluaties door werknemers vaak een positief effect hebben op de

employer branding en de organisatie-aantrekkelijkheid.

Hoewel het duidelijk wordt dat de sociale mediawebsites elk hun eigen rol hebben in het rekruterings-

en zoekproces bij sollicitanten, zal er volgens Nikolau (2014) in de toekomst vaker een combinatie

gemaakt worden tussen deze sites en de traditionele vacaturewebsites. Door die combinatie willen ze

de kans geven om professioneel te kunnen netwerken en meer interactiemogelijkheden te voorzien

tussen sollicitanten en bedrijven. Glassdoor is reeds een voorbeeld van zo een “combinatiewebsite”

(Nikolau, 2014).

Naast de testimonials en de sociale media, spelen ook de employee referrals een grote rol in het sociale

rekruteringsproces.

https://nl.glassdoor.be/Reviews/index.htm

https://nl.glassdoor.be/Salaries/index.htm

https://nl.glassdoor.be/Job/jobs.htm

10

Employee referrals

Uit bestaande onderzoeken valt op te merken dat werkzoekenden die voorgesteld worden door

connecties van eigen werknemers sneller aangenomen worden in een bedrijf dan andere sollicitanten

(Brown, Setren & Topa, 2012; Burks, Cowgill, Hoffman & Housman, 2015). De cijfers spreken dit

niet tegen: 78% van de rekruteerders vindt dit nog steeds de meest effectieve manier van rekruteren

(Jobvite, 2015). Na analyse van ‘the Panel Study of Income Dynamics’ door Corcoran, Datcher &

Duncan (1980) werd duidelijk dat tussen 52% en 58% van de mannelijke werknemers jonger dan 45

jaar gehoord hadden over hun huidige job via vrienden of familie. Voor hun eerste job was dit tussen

55% en 67% (Brown et al., 2012). De aangebrachte werknemers vertonen vaak gelijkaardige

karakteristieken met hun connectie. Deze match gaat van leeftijd, geslacht, onderwijs en afkomst tot

het niveau waarop ze werken. Het Galenianos model (2011) uit het onderzoek van Brown et al. (2012)

beweert dat het vaak de werknemers zijn met de hoogste productiviteit die andere mensen gaan

aanbrengen. Dikwijls zijn dit mensen uit de directe sociale omgeving die ook een hoge productiviteit

met zich meebrengen en op die manier toegevoegde waarde voor het bedrijf kunnen betekenen.

Hierdoor ervaren deze aangeraden werknemers ook (vaak) een voordeel in hun loon, in vergelijking

met andere werknemers die starten in eenzelfde functie (Brown et al., 2012).

In de praktijk gebruiken sommige organisaties een referral program om hun werknemers te stimuleren

tot het aanspreken van hun connecties. In de literatuur wordt dit concept, een employee referral,

omschreven als de praktijk waarbij organisaties hun werknemers aansporen om vrienden en

familieleden aan te moedigen om te solliciteren voor een openstaande positie binnen dat bedrijf

(Shinnar, Young & Meana, 2004). Referral programs komen zeer vaak voor en zijn niet

sectorgebonden. Zo zijn ze te vinden in de financiële wereld, maar bijvoorbeeld ook in de

detailhandel, voor B2B-producten, internetdiensten etc. (Verlegh, Ryu, Tuk & Feick, 2013).

In dit onderzoek worden employee referrals kort omschreven als de positieve mond-aan-mond

communicatie die plaatsvindt tussen een werknemer en een werkzoekende over een openstaande

vacature. Dit kan vrij breed opgevat worden: het kan face-to-face gebeuren, maar kan evenwel ook via

e-mail, telefoon, sociale media of gewoon op café plaatsvinden. De referral wordt als succesvol

bestempeld wanneer de persoon die komt solliciteren nadien ook effectief aangenomen wordt door het

bedrijf. Sommige bedrijven geven geen beloning aan hun werknemers wanneer zij iemand

aanbrengen, andere bedrijven doen dit wel. Dit wordt een rewarded referral program genoemd.

Hiermee hopen de rekruteerders op een continue instroom van nieuwe kandidaten. Uit de studie van

Jobvite in 2015 blijkt dat 40% van de organisaties hiervoor een financiële bonus gebruikt, 20% biedt

bedrijfsbrede erkenning, 15% biedt andere materiële beloningen, zoals bijvoorbeeld maaltijdcheques,

en 4% beloont diegene die de referral maakt met een uitstap gesponsord door het bedrijf. Maar er zijn

11

ook ondernemingen die bijvoorbeeld een donatie aan een (zelfgekozen) goed doel schenken (Verlegh

et al., 2013).

Onderzoek van Van Hoye (2013) toont aan dat er een verband is tussen het ervaren van

jobtevredenheid, de wil om mensen een goede job te helpen vinden en de wil om de organisatie goede

werknemers te helpen vinden enerzijds, en het geven van een positieve referral anderzijds. Een

negatieve referral daarentegen, komt vaak als reactie op ontevredenheid en de wil om mensen een

slechte jobkeuze af te raden. Het onderzoek (Van Hoye, 2013) wees ook uit dat organisaties die een

rewarded referral program gebruikten vaker positieve referrals kregen dan organisaties zonder referral

program. Verder blijkt dat werknemers die aangenomen werden via een referral langer bij hetzelfde

bedrijf blijven werken, beter presteren, gelukkiger zijn in hun job en over betere informatie beschikken

alvorens ze aangenomen worden (Shinnar et al., 2004). Dat laatste wordt ook bevestigd door Breaugh

(2013) die stelt dat werknemers die aangeworven worden via een referral beter zullen begrijpen wat de

job inhoudt. Dit zal ertoe zal leiden dat de individuen een beter geïnformeerde keuze kunnen maken

over het feit of de functie al dan niet bij hen past.

Het onderzoek van Verlegh et al. (2013) daarentegen stelt vast dat er ook nadelen aan het systeem

verbonden zijn. Zo blijkt dat beloningen een omgekeerd effect kunnen hebben wanneer mensen de

beloning als ultiem doel op zich gaan zien in plaats van het zoeken naar de geschikte kandidaat.

Daarenboven kon het onderzoek vaststellen dat dit effect sterker was voor weak tie referrals. Dit zijn

mensen waar de band minder sterk mee is. Dit negatieve effect van het geven van een beloning kan

gereduceerd worden door het belonen van zowel de werknemer als de kandidaat die aangeworven

wordt (Verlegh et al., 2013).

Wanneer er bij een referral geen sprake is van een beloning, zal volgens Verlegh et al. (2013) de

werknemer vaak gedreven worden door echte en intrinsieke motieven afkomstig van ervaring en

kennis. Bijgevolg zal deze werknemer door sollicitanten gewoonlijk aanzien worden als onpartijdig en

objectief (Bansal and Voyer, 2000; Keller, 2007). Wanneer er daarentegen een beloning verbonden is

met de referral, kan de motivatie van de werknemer complexer zijn. Het kan zijn dat de werknemer

gemotiveerd wordt door positieve ervaringen, of dat hij of zij enkel gemotiveerd wordt door de

beloning die verkregen kan worden, of een combinatie van beide (Verlegh et al., 2013).

12

METHODOLOGIE

In dit onderdeel worden de gekozen methoden en onderzoeksinstrumenten aangehaald die werden

gebruikt in dit onderzoek. Kwalitatief onderzoek krijgt hier de voorkeur om een duidelijker beeld te

kunnen vormen over hoe de werkzoekenden precies te werk gaan en waarom ze bepaalde keuzes

maken. Doordat er nog weinig bewijsmateriaal is over sociale rekrutering bij werkzoekenden, is deze

scriptie een verkennend onderzoek.

Design Alle respondenten werden onderworpen aan een semi-gestructureerd interview. Dit laat toe om de

verschillende interviews op eenzelfde niveau te kunnen vergelijken. Het gaf tegelijk de onderzoekers

de mogelijkheid om te spelen met de volgorde van de vragen of eventueel dieper in te gaan op enkele

delen en flexibel in te spelen op reeds gegeven antwoorden. Het script werd vooraf in detail opgesteld

door de doctorale onderzoekers Marieke Carpentier en Sara Stockman. De interviews startten telkens

met een duidelijke uiteenzetting over het onderzoek en met een korte vragenlijst in verband met de

demografische kenmerken van de respondenten.

Het interview zelf was opgebouwd uit drie delen met elk een specifiek doel. Het eerste deel trachtte te

achterhalen welke kanalen sollicitanten het belangrijkst vinden bij het zoeken naar werk en verkrijgen

van informatie over de job en de organisatie. Er werd gepolst naar de geloofwaardigheid van de

verschillende kanalen en de voor- en nadelen ervan. Daarnaast ging deel één na welke rol mond-aan-

mond communicatie hierin speelt. Er werd onder andere gekeken naar de bron van de mond-aan-mond

communicatie en de geloofwaardigheid ervan. Het tweede deel ging dieper in op het algemene en

specifieke gebruik van sociale media in de zoektocht van sollicitanten. Er werd bevraagd welke sociale

media werkzoekenden gebruiken en op welke manier ze te werk gaan. Ook de mening en

geloofwaardigheid omtrent berichten over organisaties op sociale media werden onderzocht. Het derde

en laatste deel ging na wat de meningen zijn omtrent het betrekken van de eigen medewerkers in het

rekruteringsproces en het gebruik van een (rewarded) referral program. Vooral de rechtvaardigheid

van het geven van een beloning en geloofwaardigheid van de werknemer werden in vraag gesteld.

Daarnaast werd er ook kort gepolst naar de aantrekkelijkheid en geloofwaardigheid van testimonials

op de organisatiewebsites.

13

Dataverzameling Door het kwalitatieve karakter van het onderzoek werd er geopteerd voor semi-gestructureerde

interviews. Hierbij worden respondenten onderworpen aan een reeks vragen waar eventueel dieper op

ingegaan kan worden. De interviews gebeurden face-to-face en, op drie uitzonderingen na, één-op-één.

De drie uitzonderingen waren de eerste drie interviews, waarbij beide onderzoekers aanwezig waren,

maar slechts één iemand de vragen stelde. Op die manier konden de onderzoekers beter vertrouwd

worden met de vragenlijst, alsook met de manier van werken. De interviewgids is terug te vinden in

bijlage 2.

Om de werkzoekenden in alle drie de groepen te bereiken, werden in eerste instantie kennissen

aangesproken. Via verdere mond-aan-mond reclame werden de meeste respondenten al snel gevonden.

Aangezien de groep werklozen het moeilijkst bereikbaar bleek te zijn, werd een afspraak gemaakt met

een teamleider van de VDAB Werkwinkel in Kortrijk. Na een duidelijke uitleg over het doel van het

onderzoek en na overleg met beide onderzoekers, werden er 412 e-mails (bijlage 3) uitgestuurd naar

Kortrijkse werkzoekenden vanaf 35 jaar. Deze mail bevatte een door de onderzoekers opgemaakte

standaardbrief met voldoende uitleg over het doel van het onderzoek, samen met een uitnodiging om

geheel vrijwillig deel te nemen aan het interview. Daarop kwam er respons van 12 personen, waarvan

vier mensen uiteindelijk tijd konden en wilden vrijmaken voor een interview. Ten slotte werden de

laatstejaarsstudenten bereikt via mond-aan-mond reclame, alsook via oproepen op Facebook en via

een leerkracht uit het TSO- en BSO-onderwijs.

Populatie

De populatie in dit onderzoek bestaat uit drie verschillende groepen werkzoekenden op de

arbeidsmarkt; namelijk werklozen, werkende werkzoekenden en laatstejaarsstudenten. In totaal

werden er op basis van een aselecte steekproef 30 respondenten gecontacteerd, tien van elke

deelgroep. Om heterogeniteit te garanderen, contacteerden de onderzoekers zo veel mogelijk personen

met een verschillende opleidingsachtergrond. Daarnaast werd er ook gezorgd voor een goede

verdeling naar geslacht en leeftijd. De jongste respondent is een man van 17, de oudste een vrouw van

57. De grootste groep sollicitanten is tussen 22 en 27 jaar oud. Er werkten 15 mannen en 15 vrouwen

mee aan het onderzoek.

14

Mannen Vrouwen

Werklozen 7 3

Werkende werkzoekenden 3 7

Laatstejaarsstudenten 5 5

Totaal 15 15

Tabel 1 Verdeling respondenten

Procedure

Als kennismaking met de interviewgids en de manier van werken, namen beide onderzoekers het

eerste interview samen af met kennissen waar een vertrouwensband mee bestaat. Dit interview werd

nadien geanalyseerd door de twee commissarissen die achteraf tips and tricks meegaven over de

aanpak van het interview. Na deze analyse werd er samen met Sara Stockman en beide onderzoekers

nog een interview afgenomen om nadien individueel van start te gaan.

De geschatte duurtijd van het interview lag tussen de 45 en 60 minuten. Deze tijd varieerde uiteraard.

Het langste interview duurde 1 uur en 35 minuten, het kortste ongeveer 32 minuten. Voorafgaand aan

elk interview werd geschetst wat de bedoeling was van het gesprek en het onderzoek. Er werd ook

steeds uitdrukkelijke toestemming gevraagd voor het opnemen van het interview met een smartphone

of tablet. Dit liet de onderzoekers toe om alles nadien grondig te kunnen uittypen zodat er geen

kostbare antwoorden verloren gingen.

Na het verkrijgen van deze toestemming werd het informed consent (bijlage 1) voorgelegd aan de

respondent. Door het ondertekenen van dit formulier verklaart de respondent dat hij over voldoende

kennis beschikt wat betreft het onderzoek en dat hij ermee akkoord gaat. Alvorens van start te gaan

werd bij elk interview opnieuw de volledige anonimiteit verzekerd. Om deze reden worden er in dit

onderzoek dan ook geen namen gebruikt. Na het interview kregen de respondenten nog een kleine

attentie en werd hen beloofd het resultaat toe te sturen, indien ze dit wensen.

15

Analyse

In dit onderzoek wordt onder meer gezocht naar welk kanaal de voorkeur uitgaat en wat de

geloofwaardigheid en aantrekkelijkheid beïnvloedt in de zoektocht naar een job. Daarnaast wordt het

concept van rechtvaardigheid bij het belonen van werknemers besproken.

Het eerste deel van de analyse bestond uit het letterlijk uittypen van de interviews, wat in

wetenschappelijke literatuur de transcriptie wordt genoemd. Alle antwoorden werden letterlijk

overgenomen. Op die manier was het mogelijk letterlijke citaten in het onderzoek te vermelden.

Tijdens het uittypen van de interviews werden reeds sinds het begin eerste interpretaties gevormd.

Nadien begon het coderen van alle verworven data. Hiervoor werd gebruik gemaakt van het

programma NVivo 11. NVivo kan gebruikt worden voor kwalitatieve analyses van geschreven tekst.

Het programma dient ter analyse van de ingegeven informatie. Het classificeert de informatie en

ordent het op basis van codes en categorieën. Na overleg werd een eerste kladversie van een

codeboom opgesteld, die tijdens de analyse van de interviews eventueel verder kon worden aangevuld

(bijlage 4). Deze codeboom liet toe een goede afbakening te maken tussen de verschillende

onderwerpen en zorgde ervoor dat er een goede focus kon gelegd worden op het onderzoeksdoel. Via

overleg en discussie werd de definitieve dataset bekomen. Uit analyse van de definitieve dataset bleek

dat er weinig verschil is in de meningen van werklozen, werkende werkzoekenden en

laatstejaarsstudenten. Er werd dan ook beslist om de opsplitsing van de drie groepen achterwege te

laten en de rapportage van de interviews samen te doen. In de resultaatverwerking en discussie

weorden echter wel noemenswaardige verschillen aangehaald, indien deze een bijdrage leveren aan het

onderzoek.

Uiteindelijk konden de resultaten gerapporteerd en bediscussieerd worden. Door de coding summary

by node report uit NVivo te raadplegen, kon er efficiënt en snel gerapporteerd worden. De resultaten

en discussie zijn in de volgende delen van deze masterproef opgenomen.

16

ONDERZOEKSRESULTATEN

In dit deel volgt een overzicht van de belangrijkste resultaten die naar voren kwamen uit het gevoerde

wetenschappelijk onderzoek. Het doel was om te kijken wat er leeft bij de sollicitanten met betrekking

tot sociale rekrutering. De focus in deze masterproef lag op de geloofwaardigheid die uitging van de

verschillende toepassingen binnen het sociale rekruteringsveld, met name mond-aan-mond

communicatie, employee referrals, sociale media en testimonials. Voor een gedetailleerde

uiteenzetting van de bevraagde onderdelen, wordt verwezen naar de interviewgids (bijlage 2). De

onderzoeksresultaten worden hieronder ingedeeld per thema.


Het interview begon, na enkele vragen over de algemene zoekkanalen, met een bevraging over mond-

aan-mond communicatie. Mond-aan-mond communicatie blijkt in het algemeen bij iedereen een

belangrijke rol te spelen tijdens het zoeken naar werk. Toch zijn er enkele interessante verschillen op

te merken. Hieronder wordt onderzocht wat de beweegredenen zijn om aan mond-aan-mond

communicatie te doen, zowel voor de werkzoekende die informatie deelt met zijn of haar omgeving

als voor de andere partij die de werkzoekende van informatie voorziet. Daarnaast wordt gekeken

welke voor- en nadelen aan deze vorm van communicatie verbonden zijn en of dit een invloed heeft op

de voorbereiding op de sollicitatie en wat betreft de verwachtingen over een organisatie of een job.

Verder wordt ook de geloofwaardigheid in vraag gesteld. Hangt de geloofwaardigheid af van de bron

van de informatie? Heeft het een invloed op de geloofwaardigheid wanneer informatie spontaan op

iemand afkomt, of wanneer men er zelf om vraagt? Tot slot wordt er nagegaan of mond-aan-mond

communicatie een invloed heeft op de algemene aantrekkelijkheid van een organisatie.

Beweegredenen

De beweegredenen om zelf ervaringen met verschillende bedrijven te delen zijn divers. Heel vaak

wordt er geantwoord dat men het simpelweg doet omdat het ter sprake komt in een gesprek of omdat

ze andere mensen in hun omgeving willen helpen. Positieve ervaringen, zoals het hebben van een

goede bedrijfscultuur, zou een 23-jarige laatstejaarsstudente zeker delen. Maar omgekeerd kan het

ook. Zo laat een werkende werkzoekende vrouw van 23 weten dat ze negatieve ervaringen ook zeker

zou delen om te voorkomen dat anderen hetzelfde zouden meemaken als haar. Verder vertellen enkele,

meestal jonge, werklozen dat ze hun ervaringen delen met vrienden in hun dichte omgeving omdat zij

zich vaak in dezelfde situatie bevinden.

17

Ja, ik denk dat iedereen van onze leeftijd een beetje in hetzelfde schuitje zit. Of het zijn er toch

veel die aan het zoeken zijn naar de eerste ideale werkgever. Euh, dus ja, ik denk dat iedereen

wel wat van elkaar kan leren. Dus dan doe je dat met mensen die daar ook in geïnteresseerd

zijn. (man, 24, werkloos)

Bovendien lieten enkele respondenten weten dat ze vooral hun naaste vrienden en familie op de hoogte

willen houden van wat ze allemaal doen. De volgende werkloze jongeman van 23 bevestigt dit.

Ik weet niet. Ergens als ik zo informatie krijg via die vriendin geeft mij dat zo wat extra hoop

en dan word ik daar blij van en dan wil ik dat delen met de wereld. En ook omdat die, die zijn

daar ook mee begaan en ik vind dat zij ook recht hebben op die informatie. Als je nu zou

zeggen tegen mij van ‘ja, de kans dat je hem hebt is klein’, ga ik dat ook al zeggen, want die

mensen hopen mee met mij. Ga ik dat niet achter houden en dan achteraf pas zeggen van ‘ja

eigenlijk was de kans klein’, ik ga dat gewoon direct vertellen, ja.

De werkzoekenden zijn het grotendeels eens wat betreft de beweegredenen van diegene die hen

informatie verschaft over een bepaalde vacature. Er zijn twee redenen waarom vrienden en familie hen

helpen in de zoektocht naar werk: ze willen hen enerzijds graag aan een job helpen en vinden

anderzijds dat ze capabel zijn om de desbetreffende functie in te vullen.

Omdat ze mij persoonlijk kennen en weten dat ik op zoek ben naar werk en dat mij ook vooruit

willen helpen. Ik denk dat dat vooral de grootste reden is. (vrouw, 23, laatstejaarsstudent)

Omdat ze met u bezig zijn uiteindelijk hé, dat ze zouden willen dat je weer aan een job geraakt

hé. (man, 49, werkloos)

Omdat ik denk dat hij mij bekwaam vindt voor die job te doen en dat hij weet dat ik ervaring

heb daarin. Daarom denk ik dat toch. (man, 52, werkloos)

Voordelen en nadelen

Volgens de werkzoekenden zijn er heel wat voordelen verbonden aan mond-aan-mond communicatie.

Een werkloze man van 41 geeft aan dat er meer achtergrondinformatie gegeven wordt en dat er een

duidelijke context geschetst kan worden waarom een bepaalde vacature is uitgeschreven. Ook anderen

beweren dat ze veel meer informatie kunnen verkrijgen via mond-aan-mond communicatie dan via

andere kanalen zoals bijvoorbeeld een traditionele vacaturewebsite. Zo bewijst onderstaand citaat.

18

Ik vind dat wel vrij belangrijk, ik hecht daar wel veel belang aan. Omdat het ook informatie is

die je op geen enkele andere manier kunt vergaren. Het is vaak inside information over hoe

een organisatie echt werkt. [...] (man, 24, werkloos)

Een werkloze vrouw van 52 vervolgens, zoekt vooral contact met mensen die ze goed kent om meer

informatie te verkrijgen. Wanneer personen dicht bij haar staan, kunnen ze volgens de vrouw ook het

best inschatten welke soort job past bij haar profiel en persoonlijkheid. Dit bevestigt een 23-jarige

laatstejaarsstudente:

Het voordeel dan aan mond-aan-mond communicatie is dat het meestal personen zijn die

redelijk goed weten naar wat dat je op zoek bent en ja, veel breder zicht hebben op waar dat

je werk kunt vinden. Euh. En dat je dan tenminste al een contactpersoon hebt.

Een 22-jarige werkende werkzoekende vrouw geeft als voordelen aan “dat je in persoonlijk contact

gaat. Dat je ook al uw vragen kunt stellen. Dat je direct antwoord hebt. Ook veel sneller dan via

websites.”. Iemand anders kan dan weer besluiten dat wanneer iemand zegt dat hij of zij graag voor

een organisatie werkt, het ook een goed bedrijf is.

Ja. Want als ik weet dat die mensen erover praten, dat wil zeggen dat het een goede firma is

vermoedelijk. Dus dat ze zich daar amuseren dus ja. Als de mensen die daar werken tevreden

zijn over de job, dan zal dat vermoedelijk wel een goede firma zijn hé? (man, 52, werkloos)

Toch zijn er volgens de werkzoekenden ook enkele nadelen verbonden aan mond-aan-mond

communicatie. Zo haalt een werkloze man van 41 jaar aan dat de verkregen informatie vaak

onduidelijk en/of onvolledig kan zijn.

[...] Ik wil ook dus een duidelijke functie omschrijving zoals die is opgesteld geweest van de

organisatie zelf, ook dat ik voldoende informatie kan inwinnen over de job en de organisatie.

Dus uiteraard is mond-aan-mond reclame niet voldoende alleen.

Dit wordt door meerdere werkzoekenden bevestigd, alsook het feit dat mond-aan-mond communicatie

“ook subjectief kan zijn hé. Ja, het is ook persoonsgebonden, het zijn wel eigen meningen van die

personen” (vrouw, 22, werkend werkzoekend). Verder laat een laatstejaarsstudente (21) weten dat het

nadelig kan zijn wanneer ze te snel haar vrienden en familie zou vertrouwen en dan in de situatie

terecht zou komen waarbij ze iets gaat doen dat eigenlijk niet helemaal haar ding is.

19

Maar het systeem is niet enkel nadelig voor een werkzoekende. Zo geeft een werkloze man van 26 aan

dat het bijvoorbeeld ook nadelig kan zijn voor diegene die op die manier iemand binnen brengt in een

bedrijf.

Euh goh ja, misschien een nadeel kan wel zijn als je vriend of vriendin u een job meedeelt en

je werkt daar dan op basis van het krediet van die mensen. Als je bijvoorbeeld uw job dan

eigenlijk niet graag doet of je doet het niet goed, dat dat wel natuurlijk nadelig kan zijn voor

hen.

Ook wat betreft de voorbereiding op de sollicitatie en de verwachtingen omtrent een bepaalde job of

organisatie zijn er enkele voor- en nadelen terug te vinden.

Voorbereiding op de sollicitatie

De werkzoekenden ervaren mond-aan-mond communicatie voornamelijk als voordelig wat betreft de

voorbereiding op de sollicitatie. Zo geeft de volgende laatstejaarsstudente (23 jaar) aan dat ze haar

antwoorden tijdens het sollicitatiegesprek zou aanpassen naargelang de verwachtingen van een

organisatie.

[...] Ik denk dat zeker, vooral ook als je hoort wat dat belangrijk is binnen het bedrijf en hoe

dat ze werken binnen het bedrijf. Dan kun je dat daar wel een beetje op inspelen bij uw

sollicitatie van wat voor u belangrijk is. En ook als je dat op uw sollicitatie kunt aanhalen dat

je al met mensen hebt gepraat die daar werken, ik denk dat dat ook wel sowieso een positieve

invloed heeft.

Een werkende werkzoekende vrouw van 26 denkt dat de contactpersoon ook meer informatie kan

geven over de persoon die het interview zal afnemen, wat de voorbereiding op de sollicitatie

vergemakkelijkt. Dit bevestigt een 22-jarige werkende werkzoekende vrouw. Volgens haar zal je

onbewust je antwoorden tijdens het gesprek aanpassen aan de persoon die het gesprek afneemt. Dit

kan ook verschillen naargelang het geslacht van de gesprekspartner alsook zijn of haar leeftijd.

Andere voordelen, zo geeft een werkloze man van 24 aan, kunnen zijn dat je de bedrijfscultuur beter

kent en beter weet op welke manier je je motivatiebrief moet opstellen en het gesprek moet aanpakken.

Een werkloze man van 22 vertelt bijvoorbeeld dat hij tips kreeg om zijn motivatiebrief concreter aan te

pakken. Toch geven enkele anderen aan dat mond-aan-mond communicatie alleen niet volstaat.

Bijvoorbeeld wanneer de contactpersoon er zelf weinig vanaf weet (vrouw, 24, werkend

werkzoekend), of wanneer die persoon het ook maar van horen zeggen heeft (vrouw, 51, werkloos).

20

Verwachtingen scheppen

Op de vraag of mond-aan-mond communicatie bepaalde verwachtingen schept over een bepaalde job

of organisatie, antwoorden enkelen negatief.

Verwachtingen niet meteen denk ik, omdat je toch nog altijd moet afwachten naar het gesprek

zelf. En dat je daar eigenlijk de grootste verwachtingen kunt uithalen. [...] (vrouw, 21,

laatstejaarsstudent)

Ook een andere 21-jarige laatstejaarsstudent bevestigt dat je eerst op sollicitatiegesprek moet gaan om

verwachtingen te kunnen scheppen. Mond-aan-mond communicatie vindt hij te vaag. Nog vier andere

respondenten geven aan dat er geen verwachtingen over een bepaalde job of organisatie gecreëerd

worden.

Er kan dus vastgesteld worden dat de meerderheid uiteindelijk wel vindt dat mond-aan-mond

communicatie voor verwachtingen zorgt omtrent een bepaalde job of organisatie.

Euh... Ja, ik denk het wel. Allez, zelf heb ik nog niet zo vaak met mond-aan-mond

communicatie in contact gekomen. Maar ik denk wel dat dat een bepaalde perceptie gaat

creëren, omdat als het u aanstaat ga je toch meer verlangen en meer vertrouwen en geloof in

die job hebben dan dat het u minder aanstaat. (man, 22, laatstejaarsstudent)

Ja, het gaat mij niet tegenhouden als ze iets negatief zeggen om te solliciteren, maar ik ga

misschien wel met het idee in mijn hoofd van ah ok, dat is misschien wel een nadeel aan die

job of aan dat bedrijf of zo. (vrouw, 26, werkend werkzoekend)

Bovenstaande quotes tonen alvast aan dat er door deze vorm van communicatie al een eerste beeld

gevormd wordt bij de sollicitant. De volgende vrouw geeft aan dat ze dit onbewust ook doet, hoewel

ze eigenlijk van mening is dat het niet zou mogen. Waar het bij sommigen dus als voordeel beschouwd

wordt, ziet deze werkzoekende dit eerder als een nadeel.

Ik vind dat wel een nadeel eigenlijk. Want dan kijk je al door een bril, zonder dat je eerst

gewoon ziet wat dat er echt aan de hand… Of wat dat er echt gebeurt. (vrouw, 23, werkend

werkzoekend)

21

Geloofwaardigheid

Zoals hierboven vermeld, wordt er veel belang gehecht aan mond-aan-mond communicatie. De reden

hiervoor kan zijn omdat velen de informatie nuttig vinden en ze het gevoel hebben dat ze dergelijke

informatie nergens anders zouden kunnen verkrijgen. Daarenboven vinden velen deze vorm van

communicatie geloofwaardiger dan andere rekruteringsbronnen. Op de vraag “Aan wie hecht je het

meeste geloof: aan de website bijvoorbeeld of aan iemand die iets aan jou vertelt?” reageert een 52-

jarige werkloze vrouw als volgt:

Ik denk aan de persoon die mij iets vertelt, omdat ik denk dat ja… Ja goh, hoe moet ik dat nu

verwoorden? De omschrijving en de interpretatie is dikwijls anders als je ze leest dan dat je

van iemand dat hoort en dat het ook al veel subjectiever is hé als iemand het zegt.

Mond-aan-mond communicatie wordt door deze persoon dus als veel geloofwaardiger beschouwt.

Onderstaande quote toont hetzelfde aan,

[...] Natuurlijk op papier kunnen ze wel schrijven wat dat ze willen. Ik denk dat ik mond-aan-

mond misschien dan toch nog iets geloofwaardiger vindt, omdat je erover kan navragen

direct, terwijl op papier lijkt het allemaal wel rozengeur en maneschijn en dat is het niet. Of

omgekeerd. (vrouw, 23, werkend werkzoekend)

Toch vinden enkelen de geloofwaardigheid van hun kennis ondergeschikt aan de geloofwaardigheid

van wat een vacaturewebsite of de organisatiewebsite hen kan vertellen.

Mond-aan-mond communicatie is iets minder geloofwaardig, omdat als je bijvoorbeeld op een

site kijkt, dan heb je veel informatie in één keer. Je weet ook nooit of de persoon die de mond-

aan-mond info overbrengt zelf gemist heeft in zijn uitleg, dat hij of zij het niet erg goed

gelezen heeft, je weet dat nooit. (man, 24, werkloos)

Het was wel geloofwaardig, maar ja… Die vriendin had het ook al van horen zeggen en ja…

Je weet hoe dat gaat hé. (vrouw, 51, werkloos)

De geloofwaardigheid van mond-aan-mond communicatie kan dus afhankelijk zijn van de bron en van

het feit of het al dan niet spontaan wordt meegedeeld.

22

Afhankelijk van de bron

Het merendeel van de respondenten geeft aan dat ze informatie over een bepaalde vacature

of organisatie die ze verkrijgen via dichte vrienden en familieleden meer geloofwaardig achten dan

informatie die van anderen komt. Vaak kan er hiervoor geen sluitende verklaring gegeven worden. De

werkzoekenden geven aan meer vertrouwen te hebben in hun vrienden en familie waardoor de

geloofwaardigheid hoger ligt. Dit bewijst volgende quote.

Euh ja wel, hoe beter je die persoon kent, hoe geloofwaardiger dat zal zijn. Hoe minder je die

persoon kent, zal dat waarschijnlijk wel, allez… Je zal ook wel niet zo een goede

communicatie krijgen als iemand die je heel goed kent hé. (man, 26, werkloos)

Naast vrienden en familie worden ook andere personen als geloofwaardig bestempeld. Zo geeft een

werkende werkzoekende vrouw van 23 aan dat ze ook veel geloof hecht aan iemand die ‘boven’ haar

staat, iemand die een hogere functie heeft. Ze verwacht namelijk dat zij de waarheid vertellen.

Enkele respondenten geven echter aan dat ze meer vertrouwen schenken aan iemand die dicht bij de

organisatie staat, ongeacht of die persoon dicht bij de werkzoekende staat.

Ja, inderdaad. Omdat zij weten hoe het eraan toe gaat. (vrouw, 21, laatstejaarsstudent)

[...] Die verschillende mensen zou ik nu niet zo hard uit elkaar halen. Maar eigenlijk komt het

er gewoon op neer van de persoon die daar zo dicht mogelijk bij staat. Ja, die geef ik het

meeste geloofwaardigheid, ja. (man, 24, werkloos)

Al dan niet spontaan

Op de vraag “Vind je het geloofwaardiger wanneer de informatie via mond-aan-mond communicatie

spontaan op je afkomt of wanneer je er zelf om vraagt?” reageren enkele respondenten dat ze het

geloofwaardiger vinden wanneer zij zelf om de informatie vragen. De redenen hiervoor verschillen:

Ik denk dat het geloofwaardiger is als je het zelf gaat gaan vragen, omdat je dan echt een

aspect moet kunnen gaan vragen van dit of dat en dat het anders misschien anders lijkt of dat

die persoon dat komt verkopen en dat het niet zo waarheidsgetrouw is. Dat hij zijn eigen

verhaal wat oplegt, dus ik denk dat het meer waarheidsgetrouw is als je zelf dingen gaat gaan

vragen. (vrouw, 22, werkend werkzoekend)

23

Ook de volgende werkloze man (24) vindt spontane communicatie minder geloofwaardig. Zijn reden

hiervoor is de volgende:

Omdat de filter er dan minder op zit. En omdat eigenlijk mensen al een bepaalde denk… Allez,

hoe moet ik het zeggen, een bepaalde manier van denken gevolgd hebben en voor jou bepaald

hebben. Dus al voor jou bepaald hebben wat jouw sterktes zijn, wat jouw interesses zijn, wat

jouw… Dus dat kan je zelf niet kiezen op dat moment.

Het merendeel van de respondenten vindt het echter geloofwaardiger wanneer de mond-aan-mond

communicatie spontaan op hen afkomt.

Ik denk dat dat een beetje met alles zo is. Als er u iemand uit het niets iets vertelt, dan is dat

omdat die persoon dat wilt vertellen. En als je erachter moet vragen, gaan ze misschien een

antwoord geven met een bocht in. [...] (man, 22, werkloos)

Voor een kleine minderheid maakt het niet echt uit, maar is de bron opnieuw de belangrijkste reden

om iemand te geloven.

[...] Nee, het hangt er gewoon vanaf welke persoon dat het is en niet of dat het spontaan is of

zelf achter gevraagd. (vrouw, 23, laatstejaarsstudent)

Kort gezegd vinden de meeste werkzoekenden spontane communicatie geloofwaardiger dan wanneer

ze er zelf om moeten vragen en vinden slechts enkelen dat er geen verschil is tussen beide.

Aantrekkelijkheid

Hoe spontaner, hoe aantrekkelijker [...] (man, 26, werkloos)

Bovenstaande quote vat over het algemeen het antwoord samen van wat naar voren kwam op de vraag

of de manier van rekruteren een invloed heeft op de aantrekkelijkheid van de organisatie. Persoonlijke

contacten worden als aangenamer omschreven (vrouw, 23, werkend werkzoekend) en interim-bureaus

kunnen mensen afschrikken (man, 50, werkend werkzoekend). Voor sommigen zegt het ook meteen

iets over de bedrijfscultuur, -sfeer en -grootte. Zo bevestigen onderstaande citaten.

[...] hoe persoonlijk of hoe onverschillig een organisatie kan zijn denk ik. Dus als je

inderdaad mondeling afspreekt en zo, of met de persoon zelf, dan denk ik dat dat aantoont dat

24

uw organisatie ook wel geïnteresseerd is in die persoon en dat je niet zomaar ja… Iemand is

dat ze nodig hebben of zo, maar iemand waarin ze geïnteresseerd zijn [...]. (man, 23,


Euh, hoe persoonlijk dat je bent. Ik denk als je via-via eraan komt, dat het echt een heel

persoonlijke, euh ja, een heel persoonlijke organisatie is. Is het via interimkantoor dat het

gaat, dan is het meer, dan kom je rapper in een groot bedrijf terecht denk ik. Iemand die

duidelijk belangrijker vindt wat dat er op uw CV staat dan hoe dat je persoonlijk bent. [...]

(vrouw, 23, laatstejaarsstudent)

Voor enkele anderen toont het meteen de professionaliteit (man, 26, werkend werkzoekend) en de wil

tot het nemen van initiatief aan die uitgaat van de onderneming. Zo antwoordt een 21-jarige jongeman

die binnenkort de arbeidsvloer voor de eerste keer moet betreden als volgt:

Veel hé, als ze initiatiefnemend zijn of niet, als ze in een drive zitten, gemotiveerd voor

effectief mensen euh, te rekruteren en te doen en hun tijd erin te stoppen, weet je al veel over

een bedrijf vind ik. Want als je moet gaan en de nonchalance druipt ervan af, dan weet je al

van ja, het zit hier… Je voelt dat direct dat je zegt, er zit hier geen positieve werksfeer. Je gaat

alles gaan linken en het gaat negatief uitdraaien waardoor je zelf daar niet meer zal willen

werken. (man, 21, laatstejaarsstudent)

Wat de aantrekkelijkheid en manier van rekruteren betreft, is het duidelijk dat dit soms een veel

grotere rol speelt voor de sollicitant dan bedrijven in eerste instantie zouden kunnen vermoeden. In het

algemeen kan besloten worden dat de spontaniteit en professionaliteit nog altijd het belangrijkste zijn.

Samen met persoonlijk contact, komen deze bedrijven dan ook op een veel beter blaadje te staan.

25

Employee referrals

Na de mond-aan-mond communicatie ging een ander deel van het semi-gestructureerde interview over

employee referrals, of anders gezegd, de positieve mond-aan-mond communicatie die uitgaat van een

werknemer. Er werd bij de respondenten gepolst naar de algemene mening over het referral program

en de mening omtrent het rewarded referral program, waarbij de werknemer beloond wordt. Er

werden daarna verschillende types bonussen tegenover elkaar gezet om deze te vergelijken in termen

van rechtvaardigheid en geloofwaardigheid.

Referral program

Uit de interviews kan worden afgeleid dat het merendeel van de respondenten het concept “referral

program” niet kennen. Na een grondige uiteenzetting van het concept werd er gepolst naar hun mening

hieromtrent en de voor- en nadelen van het concept.

[...] Dat ze meer verantwoordelijkheid geven aan hun werknemers. (vrouw, 21, laatstejaars)

Dat ze hun medewerkers vertrouwen denk ik toch wel. Ze hebben een beetje meer

zeggenschap, wat dat altijd goed is. Euh, gecontroleerd zeggenschap. [...] (vrouw, 23,

laatstejaars)

Zoals bovenstaande quotes aantonen, ervaren sommigen het referral programma als positief. Het geeft

een blijk van vertrouwen door de organisatie naar de werknemer toe. Zoals een mannelijke respondent

van 23 jaar (laatstejaarsstudent) aanhaalt, gaat iemand met ervaring in het bedrijf vaak een goede kijk

hebben op de verwachtingen en de vereiste competenties voor een bepaalde functie. Dit leidt dan ook

tot een tijdsbesparing voor de HR-afdeling wanneer goede kandidaten worden aangedragen door

interne medewerkers. Dit weet ook een werkende werkzoekende 50-jarige man te vertellen. Volgens

hem zou dit het rekruteringsproces aanzienlijk kunnen verkorten. De werknemer beschikt namelijk al

over informatie betreffende de persoonlijkheidskenmerken van de sollicitant.

Dan ga ik al een selectie ga maken, bijvoorbeeld mensen dat ik ken, dat ik zeg kijk die zou

daarvoor dienen, die zou daar niet voor dienen… Wat wel een voordeel kan zijn om nutteloze

sollicitaties te vermijden. [...] (man, 21, laatstejaarsstudent)

Voor sommige bedrijven of organisaties is het niet altijd even gemakkelijk om voldoende en tegelijk

kwalitatieve werknemers te vinden. De traditionele zoekkanalen volstaan soms niet om voldoende

26

mensen te bereiken. Employee referrals zouden volgens onderstaande respondenten dit probleem

kunnen verhelpen. Volgens hen zorgt het systeem ervoor dat er veel sneller en veel meer kandidaten

gevonden worden, waaronder ook passief werkzoekenden bijvoorbeeld.

[...] als dat niet zo gemakkelijk is om mensen aan te werven en ze moeten het op zo’n manier

doen om voldoende mensen te kunnen zien en om de beste eruit te halen, ja dan versta ik dat

ergens wel dat ze actie moeten ondernemen. Want de mensen komen niet altijd aan de deur

kloppen en als ze het doen zijn het niet altijd de goede profielen soms. Dus ze gaan natuurlijk

op die manier gericht zoeken en gericht die mensen aanspreken die wel zouden passen binnen

hun bedrijf. [...] (vrouw, 24, werkend werkzoekend)

Misschien ook ja, je kunt een grotere bron aanspreken. mensen die bijvoorbeeld niet echt op

zoek zijn, maar als je ze aanspreekt dat ze dan toch interesse hebben. Terwijl ze via LinkedIn

bijvoorbeeld niet de vacature gaan bekijken, kunnen zo wel weet krijgen van een openstaande

vacature. (man, 26, werkend werkzoekend)

Er zijn echter ook tegenstanders van het programma. Zo vindt een laatstejaarsstudente van 24 jaar dat

het niet de taak is van werknemers om nieuwe mensen aan te werven. Dit bevestigt een 23-jarige

laatstejaarsstudent: hij vindt dat elke werknemer zijn eigen vakgebied heeft en dat de taak om mensen

aan te werven dus bij de rekruteerders ligt.

Een laatstejaarsstudente van 23 jaar vermoedt dat wanneer er een referral program gebruikt wordt, de

werknemer niet iemand zal aanbrengen omdat hij vindt dat die persoon in het profiel past, maar louter

omdat hem gevraagd werd een kandidaat-werknemer te zoeken. Dit in tegenstelling tot wanneer de

werknemer spontaan een sollicitant aanbrengt. Uiteindelijk zou dit ertoe kunnen leiden dat mensen

met een mentaliteit of denkwereld in het bedrijf terecht komen die niet strookt met de bedrijfscultuur

(vrouw, 21, laatstejaarsstudent).

En hoe zit het dan met de geloofwaardigheid van het referral programma?

Persoonlijk denk ik niet dat dat heel veel verbloemd wordt. Misschien een klein beetje wel, van

‘oh, het is een super sfeer’, terwijl het af en toe niet zo is. Maar in het algemeen denk ik van

ja, je weet dat die persoon ermee in contact gaat komen, dus ik denk dat verbloemen ja, echt

groot verbloemen dat je niet echt kunt. Daarom denk ik ook dat het wel redelijk geloofwaardig

is. [...] (vrouw, 23, laatstejaarsstudent)

Blind vertrouwen op iets, dat is ook niet mijn ding. (man, 22, laatstejaarsstudent)

27

De bovenstaande citaten tonen aan dat de meningen over de geloofwaardigheid verdeeld zijn. Zoals

eerder aangehaald bij de mond-aan-mond communicatie, blijkt ook hier dat de geloofwaardigheid

sterk afhankelijk is van de bron. Hoe sterker de persoonlijke relatie, hoe groter het vertrouwen blijkt te

zijn. Onderstaande quote vat dit mooi samen.

[...] die persoon die je nauwelijks kent, weet je niet goed hoe je hem moet inschatten, terwijl je

dat van een familielid wel kunt doen. En dat zorgt ook meer dat ik het veel meer ga geloven.

[...] (man, 22, laatstejaarsstudent)

Familieleden en vrienden komen dus geloofwaardiger over door het vertrouwen, maar ook door de

sociale controle en de morele verplichting die uitgaan van de vriendschap, zo blijkt.

[...] als je een kennis in een bedrijf binnenbrengt en je verbloemt alles, uiteindelijk zal die

kennis ook merken van ‘oei, dat is hier niet wat je gezegd hebt’ en dan ben je een beetje uw

geloofwaardigheid als vriend kwijt. Dus ik denk dat dat zo wat sociale controle is die er toch

voor zal zorgen dat je juiste informatie geeft. (man, 22, werkloos)

Voor de volgende respondent hangt de geloofwaardigheid van de informatie niet zozeer af van de

persoonlijke band met de persoon in kwestie, maar wel van de band tussen de persoon en het bedrijf.

Een buitenstaander kent het reilen en zeilen van de onderneming niet en gaat bijgevolg niet of minder

geloofwaardig overkomen.

Ja, als die persoon ook dan dicht genoeg bij de organisatie staat natuurlijk. Ja, als dat iemand

is die je minder goed kent, maar die echt core business bezig is waar je ook in geïnteresseerd

bent. Je kent daar zelf nog niet zo heel veel van laat ons zeggen, ga je daar ook… Als dat een

expert is ga je daar ook heel veel belang aan hechten, ja. (man, 24, werkloos)

Rewarded referral program

Wanneer de referral gepaard gaat met een beloning voor de werknemer, blijkt dat een deel van de

respondenten de beloning overbodig of zelfs nadelig vindt. Het zou kunnen leiden tot minder focus op

de kwaliteit van de sollicitant en meer op het ontvangen van een beloning (man, 22,

laatstejaarsstudent; vrouw, 40, werkend werkzoekend)

28

[...] als dat met een beloning en zo is, dan vind ik dat maar een beetje louche, dat de kans

bestaat dat die persoon dat gewoon doet uit eigen gewin en niet uit het belang voor uzelf of

het belang voor het bedrijf. [...] (man, 22, laatstejaarsstudent)

Anderen zien er dan weer de positieve kant van in. Een 23-jarige laatstejaarsstudent denkt dat

werknemers rapper zullen toehappen wanneer ze een beloning krijgen dan wanneer er geen beloning

aan vasthangt. Ook een werkende werkzoekende vrouw van 26 vindt de bonus een extra stimulans.

Volgens een laatstejaarsstudente van 23 jaar gaan mensen meer moeite doen om iemand te zoeken en

te vinden die in het profiel past, dan wanneer er geen beloning aan vast zou hangen.

Goh, ik denk misschien wel dat ze er minder op gefocust zouden zijn. Want als ze echt een

directe beloning krijgen, dat ze veel meer moeite gaan doen. Anders denk ik sowieso als je gij

graag in uw bedrijf werkt, en iemand van uw vrienden heeft het perfecte profiel voor een

vacature dat openstaat, zelf zonder referral programma denk ik dat je wel een keer zou zeggen

van waarom appliceer je een keer niet bij ons? Dus ik denk op zich dat die bonussen, dat het

effect groter is dan wanneer je dat niet doet. (vrouw, 23, laatstejaarsstudent)

Bedrijven zouden dus zowel met het referral programma als met het rewarded referral programma

kunnen werken.

Soorten beloningen

Belonen van de werknemer en/of de kandidaat

Op de vraag “In termen van rechtvaardigheid en geloofwaardigheid, is er een verschil tussen het

belonen van zowel de werknemer als de kandidaat versus het belonen van enkel de werknemer?”,

reageerden vele respondenten verbaasd. De grote meerderheid vindt het dan ook raar om ook diegene

te belonen die aangeworven wordt.

Ik vind het minder rechtvaardig tegenover de werknemer die er al zat, want volgens mij is dat

iets redelijk nieuw en is die persoon ook nooit beloond geworden omdat hij daar is begonnen.

[...] (man, 22, werkloos)

Volgens een laatstejaarsstudente van 24 jaar moeten personen beloond worden omwille van het werk

dat ze verrichten, en niet omdat ze er komen werken. Dit wordt ook bevestigd door andere

respondenten wanneer ze opmerken dat de kandidaat nog niets bewezen heeft, en dat het een foute

drijfveer kan zijn om ergens te gaan solliciteren (man, 52, werkloos). Er kan geconcludeerd worden

29

dat de sollicitant al tevreden mag zijn met zijn nieuwe job. Zo bevestigt bijvoorbeeld een werkloze

man van 24 jaar:

[...] sowieso al een beloning is als die daar mag komen werken, [...] zonder dat er

daar een financiële extra beloning [...] zou tegenover moeten staan.

Teambeloning versus individuele beloning

De meningen omtrent de geloofwaardigheid en rechtvaardigheid van het geven van een individuele

beloning of teambeloning blijken verdeeld. Een vijftal respondenten kunnen de keuze niet maken en

halen zowel voor- als nadelen aan bij beide type beloningen.

Euh, ik denk in team kan het wel enerzijds positief zijn als het team een betere vibe krijgt van,

kijk we gaan allemaal beter ons best doen. Anderzijds denk ik als je het persoonlijk doet, dat

iedereen voor zich wel misschien beter zijn best gaat doen om die inkomsten te hebben. Als je

het in team doet, zijn er dan altijd die wel hetgeen doen en dan anderen die ervan mee

profiteren, dus een beetje dubbel, fifty- fifty. (vrouw, 22, werkend werkzoekend)

De andere respondenten zijn ongeveer gelijk verdeeld over de twee soorten beloningen. De

voorstanders van een teambeloning argumenteren dat het de groepssfeer bevordert (man, 49,

werkloos), dat het de competitiviteit tussen werknemers onderling vermindert (vrouw, 23,

laatstejaarsstudent; man, 22, laatstejaarsstudent) en dat het voor meer druk zorgt voor het vinden van

een goede kandidaat.

[...] Als ik mijn beloning moet delen met mijn team, dan ga ik er ook wel voor zorgen dat dat

de moeite is hetgeen ik binnen breng. Om ja… Tegenover mijn team zelf al ga ik wat meer

oppassen wat dat je binnen brengt en ga je ook misschien nog meer uw best doen voor de

goede kandidaat te gaan zoeken. (vrouw, 40, werkend werkzoekend)

De voorstanders van een individuele beloning vinden het eerlijker wanneer enkel de persoon die

iemand heeft aangebracht beloond wordt voor zijn of haar moeite (vrouw, 23, laatstejaarsstudent). De

voorstanders kaarten ook het freerider-probleem aan binnen een team. Dit probleem treedt op wanneer

een andere werknemer van het team niet actief meedenkt tijdens het zoeken naar een nieuwe

kandidaat, maar niettemin meegeniet van de beloning. Een individuele beloning lijkt hen dan veel

rechtvaardiger, zo blijkt.

30

Freeriders hé, daar zit je altijd met dat probleem. Je hebt altijd mensen die er meer tijd in

investeren. Rechtvaardiger? Misschien individueel dan. Omdat je individueel daar dan moeite

voor gedaan hebt. [...] (man, 22, laatstejaarsstudent)

Goh, dat is zo het klassieke voorbeeld hé. Dat is zoals in school zitten en één iemand die de

samenvatting maakt en al de rest wordt er beter van. Echt rechtvaardig is dat niet [...] Op zich

is het wel die ene persoon die de moeite ervoor doet. (man, 22, werkloos)

Belonen na aanwerving versus belonen na proefperiode

Onderstaande quote vat goed samen wat er in het algemeen kan besloten worden op de vraag of er een

verschil is tussen het geven van een beloning aan de werknemer na een proefperiode voor de

sollicitant van zes maanden, versus het geven van een beloning aan de werknemer direct nadat de

sollicitant is aangenomen of heeft gesolliciteerd.

Het is beter dat een bedrijf zegt, we gaan ze eerst evalueren. [...] Allez, je kunt dat

interpreteren als we geloven onze werknemers niet direct, we vertrouwen ze niet 100% als ze

iemand binnenhalen. Maar aan de andere kant zorgt dat er ook wel voor van, we zijn wel

bezig met wie dat er hier werkt en we willen zorgen dat het in orde is. En dat zorgt ook voor

meer motivatie voor die mensen die dan mensen binnenhalen om dan effectief iemand goeds

binnen te halen. Dus ik denk als je daar een proefperiode opsteekt, dat zowel rechtvaardiger

als geloofwaardiger is, voor de uitstraling van het bedrijf. (vrouw, 24, laatstejaarsstudent)

De werkzoekenden vinden in het algemeen dat de kandidaat die aangebracht werd zich eerst moet

bewijzen alvorens de medewerker die de referral maakt de bonus of beloning verdient. Dit

verduidelijkt ook volgende quote van een werkloze man van 24 jaar.

Wel ja, de persoon in kwestie moet zich eerst nog bewijzen. De medewerker die iemand heeft

aangebracht of de vacature heeft overgeleverd mondeling of via andere methodes, moet dus

kunnen overtuigen dat het een goeie zet is geweest om die nieuwe werknemer aan te brengen.

De persoon zelf die aangeworven is, moet eerst bewijzen dat hij het goed doet en zijn

competenties bewijst. [...] Het is dus beter om een proefperiode te doen om te zien of hij/zij

een goede werknemer is. Ik vind dat rechtvaardiger.

Slechts drie respondenten vinden het beter dat de werknemer de beloning meteen moet krijgen na een

succesvolle referral. De volgende werkloze vrouw van 52 is hier alvast van overtuigd.

31

Omdat je met uw werknemer ook zo gestart bent. En je hebt hem willen bewegen tot iemand

bij te brengen. Maar je moet wel die procedure doorlopen hebben hé, dat vind ik wel

belangrijk. Niet van, hij werft mij hier aan en… Maar als je de procedure doorlopen hebt,

vind ik dat je dat moet krijgen direct.

Ook een werkende werkzoekende man van 50 jaar vindt dat de werknemer sowieso moet beloond

worden voor zijn of haar moeite. Verder vertelt hij ook dat, indien je als werknemer een kandidaat

aanbrengt, je de kandidaat sowieso als geloofwaardig en capabel genoeg acht. Ook gaat een 22-jarige

werkloze man hiermee akkoord. Hij vindt “dat ze dan maar de sollicitatieprocedure zo goed mogelijk,

allez ja, zo goed mogelijk moeten organiseren om een zo duidelijk mogelijk beeld van iemand te

krijgen”. De eindverantwoordelijkheid bij het aanwerven ligt met andere woorden bij de rekruteerder,

niet bij de werknemer.

Financiële versus materiële beloning

Ondernemingen kunnen kiezen tussen het geven van een financiële bonus of het geven van een

materiële beloning. Deze laatste kan bijvoorbeeld in de vorm van een Bongo-bon, een etentje, een

goede fles wijn of een doos chocolaatjes zijn.

Ook hier lopen de meningen bij sommige respondenten uiteen. Waar de ene meer fan is van een

materiële beloning, vindt een ander dat een financiële bonus meer stimulerend en belonend werkt. Uit

de resultaten blijkt dat ongeveer twee derde van de respondenten voorstander is van een materiële

beloning. Deze personen zien een financiële bonus meer als doel op zich, wat als nadelig wordt

ervaren. De werknemers zouden op die manier eender wie kunnen aanspreken en aanbrengen om zo de

beloning binnen te halen. Dit bevestigt ook onderstaande quote van een vrouwelijke werkende

werkzoekende van 26 jaar.

Ik denk dat het misschien logischer is om te belonen met zo ja, een Bongo-bon een cadeaubon

van een warenhuis of… Dat de mensen dat dan meer gaan zien als van, ik ga dat doen als het

mij uitkomt. Als ik nu toevallig iemand tegenkom die werk zoekt en die past in dat profiel, dan

ga ik dat aanbrengen. Maar als er daar een grote som geld tegenover staat, dan kun je

beginnen hier de straat aflopen en echt op zoek gaan naar iemand om die in dat profiel te

krijgen en het puur voor het geld doen. [...]

De voorstanders van een materiële beloning zien deze vorm van beloning ook vaak meer als

bedanking van het bedrijf. Het toont de appreciatie van het bedrijf voor de moeite die de werknemer

deed.

32

Ik vind het raar om een financiële bonus daaraan vast te hangen. Want dan is het zo dat hij/zij

meer verdient, terwijl anderen ook moeite doen om iemand aan te brengen. Een Bongo-bon

zie ik meer als een cadeau, het kan meer perceptie zijn van in mijn geval maar ik zie dat

eerder als een cadeau, proficiat, goed gedaan, maar niet in de zin van: je bent beter dan de

andere, je krijgt meer geld. Het komt misschien wel op hetzelfde neer, maar het heeft, vind ik,

een andere connotatie. (man, 24, werkloos)

Anderzijds zijn er de voorstanders van de financiële bonus. Dit zijn ongeveer een derde van de

onderzochte werkzoekenden. Zij ervaren een geldsom als rechtvaardiger en geloofwaardiger. Dit zou,

volgens deze respondenten, ook meer stimulerend werken en de werknemers sneller over de streep

trekken om mee te werken aan het referral programma.

[...] een geldbonus is meer geloofwaardig voor mij, omdat je op die manier zelf kan beslissen

wat je met uw beloning zal doen. Dat maakt dan niet uit hoe groot die is. [...] ik denk dat die

geldbonus veel meer mensen over de streep trekt, allez, binnen de organisatie zelf. [...] (man,

24, werkloos)

[...] Maar ik denk dat de mensen meer geneigd gaan zijn om sneller, ja… Langer te zoeken als

ze geld krijgen. (man, 26, werkend werkzoekend)

2000 euro versus 50 euro

Wanneer de respondenten de keuze kregen om het meest rechtvaardige bedrag - 2000 euro of 50 euro -

aan te duiden, bleek dat het merendeel van de werkzoekenden een beloning van 2000 euro veel te

hoog vindt. Een laatstejaarsstudente (23) vindt het “een beetje omkoperij” en een 26-jarige werkende

werkzoekende vreest dat werknemers niet meer zullen stilstaan bij de vraag of de persoon wel past

binnen het profiel, maar enkel in het geld geïnteresseerd zullen zijn. Ook de volgende respondent is

van mening dat een bonus van 2000 euro te veel is en vreest dat de bedrijfssfeer hieronder zou kunnen

lijden.

Voor mij is dat al meer dan wat ik netto ga verdienen, 2000 dus, dan gaat dat voor mensen

ook te veel geld en te competitief en niet goed zijn voor de werksfeer. [...] Dat gaat een effect

hebben op de bedrijfssfeer. (man, 22, laatstejaarsstudent)

Enkele respondenten verkiezen echter toch een bonus van 2000 euro, of kunnen de keuze niet echt

maken en schrijven geen van beide bedragen af. Een 22-jarige laatstejaarsstudent meent dat een hoge

beloning rechtvaardig is wanneer er een topkandidaat aangebracht wordt. Ook een andere

laatstejaarsstudente van 23 jaar vindt dat het aanbrengen van een kandidaat voor een moeilijk in te

33

vullen positie of hoge functie, een hoge beloning verdient. Volgens enkelen hangt de beloning ook af

van de grootte van de onderneming.

Is dat eerlijk? Ja, als je een bedrijf hebt die naar vermogen toe een groot vermogen heeft

kunnen ze natuurlijk, hoeveel is het, 2000 euro… Voor een bedrijf die bijvoorbeeld 2 miljoen

euro omzet draait of zo, dat is niets. [...] (man, 27, werkend werkzoekend)

34

Testimonials

In het volgende deel worden de belangrijkste resultaten omtrent testimonials opgelijst. Dit zijn

getuigenissen van werknemers over hoe het is om te werken voor een bepaalde organisatie. De

werkgevers gebruiken deze getuigenissen om het bedrijf meer kenbaar te maken naar de buitenwereld

toe en zo mensen te overtuigen om daar te solliciteren. In dit deel van de onderzoeksresultaten zal

onder meer duidelijk worden wat de bedenkingen hierover waren en hoe spontaan en geloofwaardig

dergelijke berichten, die vaak op de organisatiewebsite komen, werkelijk overkomen bij de

werkzoekenden.

Het overgrote deel van de onderzochte werkzoekenden beschouwt testimonials als redelijk

ongeloofwaardig. Vele werkzoekenden vermoeden dat testimonials beïnvloed zijn door de werkgever.

Dat vindt ook de volgende werkloze man van 41 jaar.

Ik hecht daar weinig geloof aan, omdat het opnieuw, het is geënsceneerd. Het is geregisseerd.

Mensen zeggen op die manier, allez, mensen sturen op die manier een boodschap in dat ze zelf

willen dat de wereld het weet. Dus, ik vind het vrij artificieel.

Een andere laatstejaarsstudente van 21 jaar sluit zich hierbij aan en stelt zich de vraag of er geen script

opgesteld is. Verder voegt ze hier aan toe dat werknemers, wanneer hen gevraagd wordt om een

getuigenis te formuleren, waarschijnlijk ook niets negatief zullen durven zeggen over hun werkgever.

Niettemin de ongeloofwaardigheid die vaak uitgaat van de testimonials op de eigen

organisatiewebsite, worden deze als interessant ervaren. Zo weet een 57-jarige werkloze vrouw dat de

testimonials niet 100% objectief zijn, maar dat ze er uit nieuwsgierigheid wel eens zou naar kijken.

Het geeft een inkijk in het bedrijf en maakt de site een stuk aantrekkelijker voor de bezoekers (man,

26, werkend werkzoekend). Daarnaast zegt het voor volgende werkzoekenden iets meer over de

organisatie en de bedrijfscultuur.

Ze zijn ermee bezig, hé. Ze willen vooruit, hé. Ze willen aan de buitenwereld tonen van kijk,

wij zijn een positief, goed draaiend bedrijf, wij hebben tevreden klanten, allez, je hebt wel

bedrijven die daar extreem in gaan en wij gaan 100 % tevredenheid… Dat bestaat niet, maar

ik vind dat wel goed dat mensen tonen en ook de moeite gewoon doen om erop te zetten en

allemaal naar de buitenwereld, hun willen profileren als bedrijf. (man, 21, laatstejaarsstudent)

35

[...] als dat wordt toegepast, dat het misschien wel een teken is dat de sfeer daar wel goed zit.

Ze gaan het niet vragen aan de mensen, als de sfeer slecht is van ja, plaats een keer een goeie

quote. (man, 26, werkend werkzoekend)

Sommige respondenten geven aan dat de geloofwaardigheid een stuk hoger ligt bij foto’s en filmpjes

dan bij een geschreven tekst. Volgende quote van een laatstejaarsstudente (23) toont dit duidelijk aan

met een persoonlijk voorbeeld.

Allez, ik denk nu aan iets stoms, maar een vriendin van mij die al werk heeft, plots wordt er

een foto gepost van al die werknemers bijna die samen een voetbalmatch hebben gewonnen,

dat is spontaan, dat is iets dat gebeurd is en zij zijn gewonnen en dat is zo een happy bende.

En je leert daar dan mega veel uit van, ze doen dingen samen dus dat kan niet anders dan een

goed team zijn, ze winnen dan nog een keer... Allez, het is na het werk hé, dan is dat wel heel

geloofwaardig en spontaan.

Een andere laatstejaarsstudente bevestigt dit en geeft nog andere voordelen aan. Zo kun je uit een foto

of een filmpje vaak veel meer afleiden dan op het eerste zicht zou lijken. Je kunt vaak al zien hoe de

werkomgeving ongeveer in elkaar zit, je kunt al een glimp opvangen van enkele (potentieel)

toekomstige collega’s en hoe ze eruit zien etc.

Ik denk hoe meer beeld, hoe meer het gaat overkomen. Een tekstje ga je rap een keer over

scannen en dan, ja, in de rij plaatsen van alle tekstjes eigenlijk. Want zo van die tekstjes zijn

meestal ook zo super cliché geschreven ook en dan denk je, bij een tekstje ga je ook rapper

denken van ja, is dat eigenlijk wel effectief een werknemer die dat gezegd heeft, terwijl als het

een video is, kun je rap ook aan de bewegingen en..., van de mensen zo een beetje zien van is

dat hier iets vanbuiten geleerd of komt het spontaan over? En ik denk ook, in een video zie je

ook de mensen, als je een goeie mix inzet van man-vrouw, jong-ouder, gekleurd… [...] (vrouw,

24, laatstejaarsstudent)

Dat er meer informatie zit in foto’s en filmpjes, bevestigt ook een werkloze jongeman van 26 jaar. Een

andere jonge werkloze man (24) vult dit aan door te zeggen dat je in een filmpje vaak de

gelaatsuitdrukkingen kunt zien en dat dit ook een grote rol speelt. Toch zijn er enkele werkzoekenden

die liever een tekst lezen en deze dan ook geloofwaardiger achten. Deze mannelijke laatstejaarsstudent

van 21 jaar meent dat een mening op papier krachtiger overkomt dan een mondelinge conversatie.

36

[...] iets op papier zetten door een mens, betekent veel. Dan mondeling, mondeling zeggen

mensen van alles en nog wat, maar een keer dat ze iets op papier zetten, zeggen ze effectief

wat ze denken. [...]

Ook enkele andere respondenten bevestigen dit. Zo is een werkende werkzoekende vrouw (23) van

mening dat filmpjes vaak overdreven zijn, waardoor ze deze meestal ook niet gaat bekijken.

De testimonials komen bij de meerderheid van de respondenten dus niet helemaal geloofwaardig over.

Er werd aan de respondenten gevraagd hoe het anders en beter zou kunnen. Enkelen halen aan dat het

een moeilijke zaak is aangezien het vanzelfsprekend is dat de organisatie geen negatieve aspecten

aanhaalt op de organisatiewebsite. Toch kwamen enkele werkzoekenden met een voorstel. Sociaal

contact met de werknemers van een organisatie wordt door enkelen aangehaald als meest

geloofwaardig (man, 49, werkloos). Zo vindt een 23-jarige laatstejaarsstudente “Open

Bedrijvendagen” bijvoorbeeld een ideale gelegenheid om meer informatie te bekomen over hoe het is

om voor een bepaalde organisatie te werken. Een ander idee, van deze werkloze man van 23 jaar, is

het plaatsen van meer objectieve informatie in de vorm van grafieken en diagrammen. Hierop kunnen

bijvoorbeeld het algemene tevredenheidspercentage of de afwezigheidscijfers voorgesteld worden.

Eerder zo ja, dingen die echt objectief gesteld kunnen worden of, of meetbaar zijn.

Bijvoorbeeld wat dat de uren zijn, hoe dat de lonen in elkaar zitten,… Dat zijn objectieve

dingen die weinig mening inhouden.

Daarnaast halen sommigen het online platform “Glassdoor” aan als een objectiever en

geloofwaardiger medium om werknemers aan het woord te laten. De respondenten ervaren dit

platform als spontaner en eerlijker door de anonimiteit die ervan uitgaat. Deze sociale mediawebsite

wordt behandeld bij het deel “Sociale media”.

[...] anonimiteit gaat oprechter zijn en ik denk dat oprechtheid op dat vlak het beste is om een

eerlijke mening te geven. (man, 22, laatstejaarsstudent)

37

Sociale media

De laatste jaren steekt sociale media meer en meer de kop op in het bedrijfsleven. Organisaties hebben

steeds vaker een online profiel op websites zoals LinkedIn en Facebook. Maar wat vinden

werkzoekenden hier nu van, dat bedrijven aanwezig zijn op sociale media? Worden deze bedrijven

daardoor als aantrekkelijker ervaren of net niet? In dit deel zullen de onderzoeksresultaten hieromtrent

weergegeven worden.

In het interview kwam de nadruk vooral op LinkedIn en Facebook te liggen, aangezien de

respondenten vaak niet vertrouwd waren met bedrijfsprofielen op andere sociale mediawebsites zoals

Twitter, Instagram of YouTube. Wel kan besloten worden dat wanneer een onderneming actief is op

één van deze alternatieve sociale media, dat een middel is om naambekendheid te verwerven.

Bedrijven willen op die manier hun brand awareness vergroten en potentiële klanten bereiken, maar

gebruiken deze sociale mediawebsites niet voor werkgerelateerde berichten (man, 22, werkloos).

Slechts enkelen zien af en toe een vacature op Twitter, maar dit gebeurt eerder sporadisch (man, 22,

werkloos; man, 24, werkloos).

Sociale media en aantrekkelijkheid

LinkedIn en Facebook

De meningen omtrent LinkedIn zijn duidelijk. Deze sociale mediawebsite wordt door heel wat

respondenten als meer professioneel bevonden dan andere sociale mediawebsites, zoals bijvoorbeeld

Facebook (man, 22, laatstejaarsstudent; man, 27, werkend werkzoekend). Een vrouwelijke werkende

werkzoekende van 26 jaar vindt dat “daar de mooiste jobs staan” en dat LinkedIn “een goede naam

heeft om werk te vinden”. Andere werklozen vinden dat er via LinkedIn concrete informatie kan

worden verkregen, aangezien er contact opgenomen kan worden met werknemers van de organisatie.

Ook creëert LinkedIn “een sneeuwbaleffect” doordat er vaak hyperlinks naar andere websites vermeld

worden en gelijkaardige vacatures op het scherm verschijnen. Dit geeft deze werkloze man van 26 aan.

[...] Het voordeel dan bij bijvoorbeeld LinkedIn is dan wel dat je concrete informatie kunt

krijgen van mensen die die job uitoefenen of uitgeoefend hebben en die dat dan kunnen

aanraden of dergelijke zaken. [...] Wel eigenlijk ja, omdat op LinkedIn, als je gaat zoeken ga

je eigenlijk alle informatie in één oogopslag hebben, inclusief nog eens extra links naar de site

of eventueel relevante sites, of naar andere jobs die gelinkt zijn aan dezelfde sector. Dus dat is

zo een beetje een sneeuwbaleffect die je krijgt via LinkedIn. [...] Eigenlijk via LinkedIn krijg je

een duwtje in de rug.

38

Al sluiten vele werkzoekenden zich hierbij aan en bezitten ze een profiel, toch gaan lang niet alle

werkzoekenden effectief op zoek naar een job via LinkedIn. Dat zegt ook de volgende

laatstejaarsstudente van 21 jaar.

Ja, LinkedIn ben ik ook op actief, maar niet dat ik eigenlijk echt werk zoek. En ik vind dat

jammer want ze zeggen wel dat je daar eigenlijk de meeste contacten legt en dat dat de meest

professionele website is daarvoor maar ja… Dat doe ik maar half.

Ook een werkloze man van 22 jaar gaat niet op zoek naar jobs op LinkedIn. Hij vindt de website

onoverzichtelijk en niet efficiënt. Niettemin, wat betreft de geloofwaardigheid van LinkedIn en

Facebook, hechten de werkzoekenden toch meer geloof aan LinkedIn.

Neen, maar op LinkedIn zou ik het dan eerder geloven omdat het professioneler is, dat is het

enige verschil. (man, 21, laatstejaarsstudent)

Ja, ik ga rapper LinkedIn geloven dan dat ik Facebook ga geloven. [...] LinkedIn zie ik echt

meer beroepsmatig en Facebook is meer persoonlijk. Dus dan wordt het meer gevoelens,

allez… Ik baseer dat meer op gevoelens van de mensen en LinkedIn meer op dat er al eens

over nagedacht geweest is voor dat je het erop zet. [...] (vrouw, 23, laatstejaarsstudent)

Facebook wordt, in tegenstelling tot LinkedIn, meer geassocieerd met “vrije tijd en sociale contacten”

(vrouw, 23, laatstejaarsstudent) en staat “los van het werk” (man, 22, werkloos). Slechts zes

respondenten gaan actief op zoek via Facebook. Ongeveer de helft ontvangt er af en toe spontaan

informatie over een bedrijf of een openstaande vacature. De meerderheid gaat er bijgevolg niet op

zoek naar werk en vindt Facebook niet het gepaste medium hiervoor. Drie respondenten uit dit

onderzoek hebben zelfs helemaal geen Facebook-profiel.

Facebook blijkt meer een medium te zijn om een beeld te krijgen van de huidige werknemers. Zo

krijgt de werkzoekende een idee van welke soort mensen in het bedrijf werken en welke sfeer er hangt.

LinkedIn daarentegen, wordt vooral geraadpleegd om de bedrijven zelf op te zoeken (man, 26,

werkend werkzoekend). Wanneer een organisatie dus actief is op Facebook, is dit vooral om

naambekendheid te verwerven. Dit sluit aan bij wat hierboven gezegd wordt over Twitter, Instagram

en YouTube. Een werkloze man van 49 jaar zegt dat “[...] als het een beetje met consumptie te maken

heeft, met mode of… dan zit je op Facebook hé”. Dit bevestigt een 22-jarige werkloze man. Hij denkt

dat het doel van elk bedrijf die aanwezig is op Facebook, is om zoveel mogelijk volgers te hebben, wat

potentiële klanten kunnen zijn.

39

Aantrekkelijkheid

Het merendeel van de respondenten vindt een bedrijf dat actief is op sociale media aantrekkelijker dan

een bedrijf dat geen online profiel bezit. Het zegt veel over de organisatie en haar bedrijfsimago en -

cultuur. Bedrijven die actief zijn in de online wereld, zijn volgens een 26-jarige werkloze man “mee

met hun tijd”. Deze woorden worden door nog enkele anderen aangehaald (man, 24, werkloos; vrouw,

23, laatstejaarsstudent). Daarnaast komt de onderneming over als “een dynamisch en fris bedrijf”,

aldus een werkloze jongeman (22 jaar) en geeft het de indruk dichter bij de mensen te staan (vrouw,

24, laatstejaarsstudent).

Verder maken de onderzochte werkzoekenden een onderscheid tussen het al dan niet aanwezig zijn op

Facebook en/of LinkedIn. Zoals hierboven aangehaald vinden de meeste respondenten dat LinkedIn

professioneler is dan Facebook en dat deze laatste vooral dient om contact te houden met vrienden en

familie. Wanneer een bedrijf dan enkel op Facebook aanwezig is en niet op LinkedIn, wordt dit door

de volgende laatstejaarsstudente van 23 jaar als vreemd ervaren.

Ik vind dat als je aanwezig bent op Facebook, dan moet je ook aanwezig zijn op LinkedIn.

Maar ja, dat is omdat in mijn hoofd Facebook meer vrije tijd is en LinkedIn meer werk. Dus,

ik zou het raar vinden moesten ze dan geen LinkedIn hebben, maar wel Facebook.

Bovenstaande quote wordt bevestigd door een andere laatstejaarsstudente (23 jaar) die het raar zou

vinden wanneer een bedrijf niet terug te vinden zou zijn op LinkedIn. Dit gevoel is sterker bij grote

ondernemingen. Ook een werkloze man (26 jaar) verwacht dat bedrijven eerder actief zullen zijn op

LinkedIn. “Maar als het de beide is, dan is dat zeker positief”, voegt hij hieraan toe. Enkele anderen

zijn van mening dat het al dan niet aanwezig zijn op Facebook afhangt van de doelgroep van het

bedrijf.

[...] Nu ja, ik versta dat wel van sommige bedrijven dat ze enkel op LinkedIn zitten. En dan

ja… Als het producten zijn, bijvoorbeeld grote machines, dan moet je niet op Facebook gaan

zitten, dat heeft geen nut. (vrouw, 23, laatstejaarsstudent)

[...] Maar ik kan mij wel voorstellen dat een bedrijf die in de bouw werkt daar geen nood aan

heeft om dat te doen. Dat ze daar geen belang aan hechten. (man, 26, werkend werkzoekend)

Geloofwaardigheid van berichten op sociale media

In termen van geloofwaardigheid werden de sollicitanten drie opties voorgelegd van wie ze het meest

geloofwaardig achten in berichten over een organisatie op sociale mediawebsites. Zijn dit de

40

organisaties zelf, de werknemers of eerder derden? De meningen op deze vraag lopen sterk uiteen.

Er kan besloten worden dat toch de helft van de respondenten de organisatie niet op de eerste plaats

zet wat betreft de geloofwaardigheid. De reden is dat het vaak mensen van de PR zijn die berichten

plaatsen (vrouw, 23, laatstejaarsstudent) en ze zichzelf op die manier altijd “mooi en proper” zullen

voorstellen (man, 26, werkloos).

Ik denk sowieso niet aan de werkgever zelf, want die gaan hun eigen altijd in een goed

daglicht proberen zetten. Die boodschap, ik ga niet zeggen is altijd verbloemd, het kan ook

zijn dat ze echt goed bezig zijn. Maar dan gaan ze dat zo wat uitsmeren en vergroten

waarschijnlijk [...] (man, 22, werkloos)

De respondenten die de organisatie niet op nummer één zetten, duiden meestal de werknemer aan als

persoon met de hoogste geloofwaardigheid. Vaak omdat zij weten waarover het gaat (man, 49,

werkloos), ze spontaner overkomen (vrouw, 23, laatstejaarsstudent) en uiteindelijk meer kunnen

vertellen aangezien ze er werken (man, 50, werkend werkzoekend). Slechts enkelen vinden derden het

meest geloofwaardig, omwille van onderstaande reden.

Ik denk dat je het meest geloofwaardigheid kunt halen uit derden omdat, het bedrijf zelf zal

nooit iets negatief over hun bedrijf posten. Personeel, als er iets positief wordt gezegd, vind ik

dat wel goed. Personeel zal nooit iets negatief zeggen. Als ze iets positief zeggen, des te beter.

Maar ik denk dat je het meest informatie haalt uit derden, als je ziet dat er klanten

bijvoorbeeld tevreden zijn van de service en dergelijke, allez, vind ik dat wel een grote

geloofwaardigheidsfactor hebben. (vrouw, 24, werkend werkzoekend)

De voorstanders van berichten afkomstig van de organisatie vinden dat zij het bedrijf het best kennen

(man, 21, laatstejaarsstudent). De informatie is dus rechtstreeks en direct (man, 49, werkloos) en vaak

minder subjectief (man, 24, werkloos).

Ja, omdat dat dan van de persoon rechtstreeks komt. Allez, van de firma rechtstreeks. En

anders is dat via-via kanalen. En ja… Als dat via-via is, kan dat, allez, helemaal verdraaid

zijn en ja, ik vind nog altijd rechtstreeks van de werkgever. (man, 52, werkloos)

Glassdoor

Het online platform Glassdoor was voor alle onderzochte werkzoekenden op het moment van het

interview nog een onbekend website. Na het verkrijgen van een grondige uitleg werden hen toch

41

enkele vragen gesteld. Zo werd er onder meer gepolst naar hun mening over dit sociale medium, de

voor- en nadelen ervan en hoe het met de geloofwaardigheid is gesteld. De meningen omtrent ‘Wat

vind je daarvan?’ en ‘Wat zijn de eerste bedenkingen hierbij?’ zijn verdeeld.

[...] hoe dat iemand anders zich voelt op hun werk, ja ik weet het niet, ik denk dat dat zoiets

persoonlijk is. Wat dat ik graag doe, doet iemand anders misschien totaal niet graag en

omgekeerd, dus ik weet niet of dat voor mij gevolgen zou hebben. Waarschijnlijk niet. (man,

23, werkloos)

Zoals bovenstaande quote bewijst, twijfelen sommigen aan de overtuigingskracht en invloed die

uitgaat van de sociale mediawebsite. Ook volgend citaat toont aan dat deze laatstejaarsstudent (22 jaar)

niet zomaar conclusies zou trekken op basis van een bericht op Glassdoor.

Niet conclusies, maar er zijn misschien dingen als ze regelmatig voorkomen, dat ik ze wel in

mijn achterhoofd hou daarbij. Maar conclusies eruit trekken, nee. Eer je er conclusies

uittrekt, moet je toch wel deftige informatie hebben voor daar iets uit te beslissen.

Bovenstaande quote wordt ook gestaafd door andere werkzoekenden (vrouw, 23, laatstejaarsstudent;

vrouw, 23, werkend werkzoekend) die er slechts rekening mee zouden houden wanneer dezelfde

commentaar meerdere keren terugkomt.

En wat met berichten lezen en/of zelf iets op de website plaatsen? De meeste sollicitanten geven aan

dat ze niet of misschien alleen zeer negatieve ervaringen zouden delen, om de anderen te

waarschuwen. Een andere respondent geeft bijvoorbeeld ook aan dat hij zelf iets zou posten, maar

enkel wanneer het positief is en wanneer hij 100% achter de onderneming staat (man, 24, werkloos).

Zo kan uiteindelijk besloten worden dat het in beide uitersten, zeer positief of zeer negatief, wel zou

kunnen voorkomen. Een ervaring die als ‘gewoon’ en ‘normaal’ ervaren wordt, zal volgens deze

respondenten niet snel gedeeld worden.

[...] meestal een mens die een negatieve ervaring gehad gaat hebben gaat dat rapper willen

delen hé. Terwijl positieve, als het positief is, blijft het minder in de aandacht hé. (vrouw, 23,


[...] niet als ik bijvoorbeeld een ervaring heb met iets en het is gewoon globaal goed, dat niet.

Maar er is bijvoorbeeld iets heel goed of iets heel slecht, dan denk ik wel dat ik zou reageren.

[...] (vrouw, 23, werkend werkzoekend)

42

Ja, ik denk dat als het gemiddeld is, dat je er niet zo rap aan denkt. Ik denk als je een heel

positieve of een heel negatieve ervaring hebt, dat je sowieso wel meer ja, getriggerd wordt om

actie te nemen, denk ik. (vrouw, 23, laatstejaarsstudent)

Wat betreft zelf een kijkje te gaan nemen op het platform, geven evenzeer de tegenstanders aan dit te

doen. Volgens de respondenten kan de site een beter inzicht geven (vrouw, 23, laatstejaarsstudent) en

een beeld vormen over de sfeer en het onderlinge respect die op de bedrijfsvloer heerst (man, 49,

werkloos; vrouw, 52, werkloos). Verder kunnen ze hun eigen eerste idee eventueel een plaats geven in

de berichten (vrouw, 24, laatstejaarsstudent). Het zou volgens een 21-jarige laatstejaarsstudente alvast

“een extra boost geven om daar toch te solliciteren”.

Geloofwaardigheid

De geloofwaardigheid heeft dan ook zijn voor- en tegenstanders. De meeste tegenstanders halen als

argument aan dat het door de anonimiteit niet te achterhalen valt wie de berichten geplaatst heeft. Er

zal waarschijnlijk veel overdreven worden (man, 23, laatstejaarsstudent) of het kan eventueel de

organisatie zelf zijn die zich op die manier wil promoten en positief bestempeld wil worden.

[...] Anoniem? Iedereen kan dat doen. Het bedrijf zelf kan er ook dingen opsmijten zonder dat

ze het weten. Dus ja, kritisch ernaar kijken. Alles is zo, ja, subjectief. [...] (man, 22,


Verder vindt een 22-jarige laatstejaarsstudent; “ofwel moet je zeggen, ik zeg het met mijn naam erbij

en ik draag de gevolgen ervan”, ofwel zeg je het niet. De respondenten die het daarentegen wel

geloofwaardig vinden, halen als argument diezelfde anonimiteit aan. Volgens hen zorgt die

anonimiteit voor meer eerlijkheid bij de mensen die iets online plaatsen. Zoals volgend citaat aanhaalt,

staat dit meteen ook tegenover de andere sociale mediawebsites zoals bijvoorbeeld Facebook.

Als de mensen weten dat het anoniem is, gaan ze niet bang zijn voor, allez, voor hun mening

volledig te uiten zoals het is. Anders, allez, als je het gewoon via Facebook zou doen, ze

kennen jouw profiel al en het zou niet de eerste keer zijn dat de baas jouw Facebook-profiel

zou bekijken en probeert te zoeken wat dat je er allemaal op zet. (man, 17, laatstejaarsstudent)

Hoe dan ook vinden de meesten dat niet zomaar alles aan te nemen valt. Volgens de sollicitanten zal

het overgrote deel van de berichten op Glassdoor positieve en/of negatieve ervaringen uit de

persoonlijke levenssfeer zijn. De subjectiviteit speelt hier bijgevolg zijn parten.

43

Iedere mens is anders, iedere werknemer is anders… En iets dat de ene niet goed vindt, gaat

de andere wel goed vinden en allez, ik denk dat je dat ook met een korrel zout moet nemen.

(man, 52, werkloos)

Bewust zijn van het eigen profiel

“In welke mate ben je bewust bezig met het feit dat potentiële werkgevers je profiel kunnen

bekijken?” Uit de resultaten blijkt dat de overgrote meerderheid van de respondenten zich hier zeer

bewust van is en er ook effectief rekening mee houdt hoe ze zich online presenteren.

Op sociale media? Ik vind dat wel belangrijk. Ik denk dat veel bedrijven dat doen, naar

bijvoorbeeld uw account surfen. Ik vind privacy op dat vlak heel belangrijk. Ik houd een

strikte privacy op mijn Facebook, zodat alleen Facebook-vrienden het meeste kunnen zien, of

zelfs minder dan dat. Zeker niet dat iedereen alles kan bekijken, dat zeker niet. (man, 24,

werkloos)

Ja, tuurlijk, tuurlijk, je moet nadenken als je dat erop zet, want dat is nu zo de dag van

vandaag, Facebook is zodanig belangrijk gekomen dat je bijvoorbeeld met een stomme foto

enorm veel mensen kunt een ander beeld over u doen krijgen. (man, 21, laatstejaarsstudent)

Veel respondenten die gebruik maken van sociale media, hebben dan ook vaak hun privacy-

instellingen aangepast, zodat enkel bevriende mensen hun profiel kunnen bekijken. Dit doen ze omdat

hun sociale media, en dan vooral Facebook, vaak dient om contact te houden met vrienden, familie en

kennissen en niet om zichzelf te profileren op professioneel vlak, zo vertelt een werkloze man van 41

jaar. Daarnaast vinden de meeste respondenten het wel logisch dat werkgevers dit doen. Ze zijn zich

ervan bewust, houden er rekening mee en vinden het normaal. Langs de andere kant mag het, volgens

enkele werkzoekenden, geen reden zijn om niet aangenomen te worden in het bedrijf (vrouw, 51,

werkloos; man, 22, laatstejaarsstudent).

Het is hun volste recht om dat te volgen. Het is mijn volste recht om in mijn vrije tijd te doen

wat ik wil zogezegd. (man, 23, laatstejaarsstudent)

Ook volgend citaat toont dit aan, wanneer deze 21-jarige man aanhaalt dat er via Facebook

bijvoorbeeld een vertekend beeld over uw persoonlijkheid en/of kwaliteiten als werknemer de wereld

zou kunnen ingestuurd worden.

44

[...] Als verkoper bijvoorbeeld moet je goed overkomen bij klanten, maar waarom zijn er

goeie verkopers volgens mij? Omdat je veel mensen kent, dat je sociaal bent en als je sociaal

bent, ga je een stapje gaan zetten en gaan doen en dus die dingen kunnen dan bijvoorbeeld

zeggen, ja maar ja als je tot een gat in de nacht wegzit, wil dat niet zeggen dat je een slechte

verkoper bent. Integendeel, het kan misschien nog beter zijn dan iemand die van ‘s ochtends

tot ’s avonds, euh van ’s ochtends tot ’s avonds, allez het is puur voor de verkoop toe hé dat ik

praat. Als iemand op zijn bureau zit en tegen niemand praat... Hij zal misschien wel goed zijn

leerstof en goede productkennis hebben, maar hij gaat niet die klik hebben dat je moet maken

met mensen. Dus daarom vind ik dat een vooroordeel. (man, 21, laatstejaarsstudent)

45

DISCUSSIE EN CONCLUSIE

Literatuur (Van Hoye, 2012; Yu & Cable, 2014) geeft aan dat er een gap bestaat in het onderzoek naar

sociale rekrutering op sollicitantenniveau. Vooral over wat zich afspeelt voorafgaand aan de

sollicitatieprocedure is weinig onderzocht. In het kader van “the war for talent” (Chambers et al.,

1998) wil deze masterproef nagaan hoe de sollicitanten deze competitieve arbeidsmarkt aanvoelen. De

discussie hieronder poogt een beknopt maar volledig beeld te schetsen over de verschillende sociale

rekruteringskanalen en de geloofwaardigheid ervan. Ten slotte worden de beperkingen van dit

kwalitatieve, verkennende onderzoek aangehaald en wordt een aanzet gegeven voor eventueel

toekomstig onderzoek.


Mond-aan-mond communicatie blijkt een bron van informatie te zijn waar zo goed als alle

onderzochte werkzoekenden belang aan hechten. Er kan meer achtergrondinformatie verkregen

worden die via geen enkel ander kanaal bekomen kan worden. Ook is mond-aan-mond communicatie

een vorm van snelle communicatie aangezien men de kans krijgt om veel vragen in één keer te stellen.

Het levert daarenboven veel voordelen bij de voorbereiding op de sollicitatie (Shinnar et al., 2004;

Breaugh, 2013). De persoonlijke relatie tussen de sollicitant en de verschaffer van informatie over een

bepaalde organisatie of vacature speelt een rol bij de geloofwaardigheid. Dit bevestigt het onderzoek

van Van Hoye & Lievens (2007), waarin wordt besloten dat er een groter positief effect van mond-

aan-mond communicatie uitgaat van een strong tie dan van een weak tie. Vrienden en familieleden die

een nauwe band hebben met de sollicitant hebben over het algemeen een hoger

geloofwaardigheidsgehalte dan mensen waarmee de band niet zo sterk is. Het is vooral het algemene

vertrouwen in familie en vrienden dat hiertoe leidt. Spontane mond-aan-mond communicatie, ten

slotte, wordt als meer geloofwaardig ervaren dan wanneer men er zelf om vraagt.

Toch zijn de werkzoekenden zich ervan bewust dat de ontvangen informatie subjectief kan zijn en

daarom niet altijd een correct beeld weerspiegelt. De informatie is verder af en toe onduidelijk of

onvolledig. Daarbovenop speelt het gevaar dat wanneer er meerdere tussenpersonen zijn, de

doorgegeven boodschap vervormd wordt en dus een vertekend beeld geeft van een organisatie of job.

Niettegenstaande de hoge geloofwaardigheid en de vele voordelen die met mond-aan-mond

communicatie gepaard gaan, vinden de respondenten dat deze manier niet volstaat om voldoende te

weten te komen over een bepaalde functie of organisatie. Verdere informatie wordt ingewonnen via de

organisatiewebsite, sociale media of nog een tweede opinie.

46

Employee referrals

Net zoals bij mond-aan-mond communicatie hangt de geloofwaardigheid bij employee referrals af van

de bron die informatie verschaft. Vrienden en familie krijgen ook hier het meeste geloof

toegeschreven. Wanneer de werknemers door intrinsieke motivatie worden gedreven, zonder beloning,

tonen de onderzoeken van Bansal & Voyer (2000) en Keller (2007) aan dat de verschaffer van de

informatie als onpartijdig en objectief wordt beschouwd door de sollicitant.

De meningen inzake geloofwaardigheid en rechtvaardigheid zijn echter enorm verdeeld wanneer de

beloning ter sprake komt. Niettemin verwacht ongeveer iedereen dat meer werknemers moeite zullen

doen om een sollicitant aan te brengen bij een bonussysteem, maar de motivatie om de referral te

maken kan verschillen. Enerzijds kan een beloning stimulerend werken om de perfecte kandidaat te

zoeken voor een openstaande positie. Werknemers zullen hierbij hun best doen om een geschikte

sollicitant te vinden, dit zowel om de werkzoekende als de organisatie te helpen. Anderzijds, zoals ook

blijkt uit het onderzoek van Verlegh et al. (2013), kan het ervoor zorgen dat de beloning als hoofddoel

op zich wordt gezien. Dit zou kunnen leiden tot een daling in de kwaliteit van de aangebrachte

werknemers. Het merendeel van de respondenten besluit dat de geloofwaardigheid van het referral

program daalt wanneer er een beloning aan wordt gekoppeld. Twee derde van de werkzoekenden

beschouwt een materiële beloning dan ook als het meest aanvaardbaar alternatief. Het is een manier

om als onderneming dankbaarheid en appreciatie te tonen voor de inspanning van de medewerker.

Deze vorm van belonen blijft nog steeds een stimulans om mensen aan te spreken. Om het negatieve

effect van het geven van een beloning te reduceren, besloot Verlegh et al. (2013) dat het belonen van

zowel de werknemer als de kandidaat die aangebracht wordt een oplossing kan bieden. Uit de

resultaten van dit onderzoek blijkt dat deze oplossing voor bijna alle werkzoekenden als

onrechtvaardig wordt bestempeld. Het is volgens de respondenten enkel de werknemer die een

beloning verdient voor de geleverde inspanning.

Testimonials

Uit het onderzoek van Highhouse et al. (2002) blijkt dat mensen vaak hun twijfels hebben omtrent de

echtheid van de informatie die in testimonials te vinden is. Dit onderzoek bevestigt deze uitspraak. De

onderzochte werkzoekenden halen, net zoals Breaugh (1992), aan dat er maar amper negatieve

informatie geplaatst wordt. Enkelen concluderen dat dit logisch is, aangezien de organisatie zelf beslist

welke berichten online komen en vooral welke niet. Maagaard (2014) bevestigt dit besluit. De

47

bevraagde werkzoekenden hechten bijgevolg weinig geloof aan de getuigenissen, of nemen de

woorden met een korrel zout.

Hoewel de geloofwaardigheid niet altijd even hoog wordt geacht, blijken testimonials de

aantrekkelijkheid tot een organisatie wel te vergroten. Dit bevestigt wat Walker et al. (2009) opmerken

in hun onderzoek omtrent het plaatsen van testimonials op de organisatiewebsite. De getuigenissen

geven een leuke toets aan de website en hoewel er nauwelijks negatieve zaken worden vermeld,

vinden enkelen het toch fijn om de positieve zaken te lezen. Ook voor diegene die er weinig geloof aan

hechten doet het niet af aan de aantrekkelijkheid wanneer testimonials online staan.

Het gebruikte medium om een testimonial weer te geven, heeft weliswaar een invloed op de

geloofwaardigheid die sollicitanten eraan schenken. Kroustalis & Meade (2007) geven aan dat foto’s

en afbeeldingen de informatie versterken. Uit dit onderzoek komt in het algemeen naar boven dat

filmpjes als meer geloofwaardig aanzien worden, omdat deze minder geënsceneerd kunnen worden.

Ook hier stroken de resultaten met de literatuur. Walker et al. (2009) geven aan dat

videoboodschappen beter scoren dan geschreven tekst en dat ze daarbovenop aantrekkelijker en

innovatiever ogen.

Sociale media

Een bedrijf dat aanwezig is op sociale media wordt over het algemeen als meer aantrekkelijk

bestempeld door de onderzochte werkzoekenden. Volgens hen zijn bedrijven met een online profiel

mee met hun tijd en ogen ze dynamisch en modern. Daarenboven verwachten de werkzoekenden dat

bedrijven eerder actief zullen zijn op LinkedIn dan op Facebook. Wanneer ze enkel een profiel hebben

op deze laatste sociale mediawebsite wordt dit als vreemd ervaren. Wanneer een bedrijf dan enkel een

LinkedIn-profiel heeft maar geen Facebook-profiel, wordt dit meer aanvaard. Sommige bedrijven

kunnen namelijk geen potentiële klanten bereiken via Facebook en hebben er dus ook minder baat bij

een Facebook-profiel te creëren en in te spelen op naambekendheid.

LinkedIn wordt door alle respondenten als meer professioneel aanzien dan Facebook. Al ervaren

sommigen dit niet zelf, maar veronderstellen ze dit wegens “de goede naam” die LinkedIn heeft. Het

blijkt het gemakkelijkste medium te zijn om in contact te komen met mensen uit de onderneming of

om mensen met een gelijkaardige functie aan te spreken. Facebook daarentegen, wordt niet gezien als

een middel om werk te zoeken, maar dient om contact te houden met vrienden en familie. Dit sociale

medium speelt zich dus meer af in de persoonlijke levenssfeer. Slechts zes respondenten zouden

sporadisch bewust op zoek gaan naar een job via Facebook. Dit in tegenstelling tot tien mensen die

48

aangeven actief via LinkedIn te werk te gaan. Ook Nikolau (2014) ondervond dat LinkedIn als

effectiever wordt beoordeeld dan Facebook. Desalniettemin zijn er enkele respondenten die een

LinkedIn-profiel bezitten, maar niet zelf actief op zoek gaan naar werk. Ze vinden de website

onoverzichtelijk en niet efficiënt, of houden enkel een profiel om zichtbaar te zijn voor potentiële

werkgevers.

Desondanks het feit dat geen enkele kandidaat al van Glassdoor gehoord had, werden toch enkele

vragen gesteld en conclusies getrokken. De respondenten waren geïnteresseerd en zouden de website

wel eens bezoeken en reacties lezen. Hun volledige beeld over een onderneming zouden ze niet

veranderen, maar onbewust zouden negatieve reacties waarschijnlijk meer blijven hangen dan

positieve. De anonimiteit roept echter vragen op. Er kan onduidelijkheid zijn omtrent wie de reacties

plaatst en of de ervaringen die gedeeld worden ook effectief voorgekomen zijn bij de auteur van het

bericht. Er kan geconcludeerd worden dat de anonimiteit en de subjectiviteit van de reacties ervoor

zorgt dat de geloofwaardigheid van de website betwist kan worden.

Besluit

Er kan besloten worden dat geen van deze sociale rekruteringskanalen als volledig geloofwaardig

wordt gezien. Bij mond-aan-mond communicatie is de mate van geloofwaardigheid vooral afhankelijk

van de band die bestaat tussen de werkzoekende en diegene die informatie verschaft. Ook bij

employee referrals is dit het geval, al speelt de beloning hier een nog grotere rol. Testimonials zorgen

er meestal voor dat de organisatie als aantrekkelijker wordt aanzien, maar echt veel geloofwaardigheid

wordt er niet aan gegeven. Op sociale media ten slotte, komen bedrijven op LinkedIn als meest

professioneel over en dus ook als meest geloofwaardig. Glassdoor blijkt een interessant medium om

eens te bekijken, maar zal nooit de doorslag geven om al dan niet te solliciteren voor een bepaalde

vacature. Facebook wordt aanzien als een middel om potentiële klanten te bereiken en

naambekendheid te verwerven. Het liefst hebben de werkzoekenden dat de bedrijven daar geen

werkgerelateerde inhoud delen.

Een belangrijke kanttekening die gemaakt dient te worden, is dat werkzoekenden sociale rekrutering

appreciëren en belangrijk vinden, maar deze manier van rekruteren kan bij velen nog niet op tegen

enkele ‘traditionele’ rekruteringskanalen. Werkzoekenden, en dan vooral werklozen, grijpen veel

sneller en vaker naar vacaturewebsites zoals VDAB, Jobat of Indeed. De werklozen in dit onderzoek

antwoordden geen enkele keer ‘sociale media’ wanneer hen een top drie van belangrijkste zoekkanalen

werd gevraagd (bijlage 5). Vaak hebben ze wel een online profiel op Facebook of LinkedIn, maar

gebruiken ze dit kanaal niet om actief op zoek te gaan naar werk. De werkende werkzoekenden en

49

laatstejaarsstudenten halen vaker sociale media aan, alsook het gebruik van mond-aan-mond

communicatie.

Sociale rekrutering is een manier van rekruteren waar werkgevers vaal al op inzetten, maar waar de

sollicitanten minder mee vertrouwd zijn. Vooral oudere werkzoekenden en werklozen blijken diegene

te zijn die het meest teruggrijpen naar de traditionele kanalen.

50

BEPERKINGEN

In dit onderdeel zullen de beperkingen van het onderzoek blootgelegd worden. Het kwalitatieve

onderzoek biedt de mogelijkheid om meer diepgaande informatie te verkrijgen van de respondenten

aangezien dieper ingegaan kan worden op motivaties, meningen en beweegredenen. Maar het

kwalitatieve karakter brengt ook enkele belemmeringen met zich mee. Zo is dit onderzoek, met slechts

30 respondenten, niet representatief om conclusies te trekken over de ganse populatie. Deze

masterproef geeft slechts een indicatie weer van wat bij de respondenten in dit onderzoek leeft.

Daarnaast kan er sprake zijn van interviewer bias. Door gebruik te maken van een semi-gestructureerd

interview heeft de interviewer de mogelijkheid om extra vragen of opmerkingen toe te voegen. Hierbij

bestaat het gevaar dat de respondenten worden beïnvloed. Deze bias treedt op wanneer er

verschillende manieren van vraagstelling gebeuren, intonaties onbewust gelegd worden of wanneer

bepaalde thema’s (niet) aangehaald worden.

Een andere beperking is de subjectiviteit van de antwoorden. De interviewgids is opgebouwd met

vragen die een persoonlijke mening verwachten. Dit ligt voor de verschillende respondenten en hun

eigen persoonlijkheden dan soms ook ver uiteen. Dit brengt met zich mee dat cijfermateriaal in deze

masterproef ook (amper) mogelijk was. De getrokken conclusies zijn van toepassing op deze 30

werkzoekenden, maar kunnen voor 30 andere sollicitanten volledig anders uitpakken.

51

TOEKOMSTIG ONDERZOEK

Na dit onderzoek zijn er nog heel wat andere mogelijkheden om verder en dieper op in te gaan. Zo kan

het interessant zijn om een onderscheid te maken op vlak van de sector waarin de werkzoekende actief

is of wenst te zijn. In dit onderzoek vielen bij sommige antwoorden de sectoren te onderscheiden,

maar wegens de kleine groep respondenten leverde dit hier geen noemenswaardige resultaten op.

Indien de onderzochte pool groter en meer opgesplitst zou worden, zouden hier interessante

bevindingen kunnen uit volgen. Zo leerde dit onderzoek dat een leerkracht de zoektocht naar werk

volledig anders ervaart dan iemand die in de bankenwereld actief is en ook een vroedvrouw gaat

volledig anders te werk dan bijvoorbeeld iemand uit de reclamewereld.

Er zou daarnaast gekeken kunnen worden of er zich verschillen voordoen wanneer de respondenten

geografisch verspreid leven. Verschillen in leeftijd zouden ook verder onderzocht kunnen worden. Is

er sprake van een generatieverschil in de zoektocht naar werk? Staan schoolverlaters anders opgesteld

tegenover employee referrals dan mensen met werkervaring? Dit zijn vragen die interessant kunnen

zijn om te beantwoorden. Bovendien zouden ook knelpuntberoepen specifiek onder de loep kunnen

worden genomen.

Aangezien dit kwalitatieve onderzoek geen zwart-witte antwoorden bevat en cijfermateriaal daardoor

zo goed als onmogelijk is, zou verder onderzoek dit onderwerp kwantitatief kunnen benaderen. Zo zal

de representativiteit meteen ook vergroten en zal er geen sprake meer zijn van interviewer bias.

52

ADVIES AAN BEDRIJVEN

Bedrijven komen aantrekkelijk(er) over wanneer ze aanwezig zijn op sociale mediakanalen.

Niettegenstaande moeten ze beseffen dat de meeste werkzoekenden nog steeds meer traditionele

kanalen raadplegen. Bedrijven mogen wel innoveren op vlak van sociale rekrutering, maar mogen

andere kanalen zeker niet uit het oog verliezen. Wanneer ze reeds op sociale media aanwezig zijn,

moeten ze dit absoluut up-to-date houden om niet als onaantrekkelijk ervaren te worden. Ook hun

website moet up-to-date gehouden worden om de interesse te kunnen behouden van de sollicitanten.

Naast de sociale rekruteringskanalen, vinden werkzoekenden het face-to-face contact nog steeds zeer

belangrijk. Het is dus van belang dat bedrijven hier genoeg tijd voor uittrekken en daarop inspelen.

Vooral de manier waarop het sollicitatiegesprek verloopt is belangrijk. De geloofwaardigheid en

aantrekkelijkheid die het bedrijf uitstraalt, hangt bij de sollicitatie vaak af van de mate van

betrokkenheid. Hiermee wordt bedoeld dat bedrijven de sollicitant op de hoogte moeten houden voor,

tijdens en na de sollicitatieprocedure.

Daarnaast mogen bedrijven het belang van mond-aan-mond communicatie zeker niet onderschatten.

Vooral bij de laatstejaarsstudenten wordt dit vaak in hun top drie van kanalen opgesomd (zie bijlage

5). Mond-aan-mond communicatie kan voordelig zijn voor de onderneming, maar kan fataal worden

bij een misstap.

Testimonials, ten slotte, zijn interessant voor mensen die ze geloofwaardig genoeg achten.

Werkzoekenden die weinig of geen geloof hechten aan de getuigenissen, vinden een bedrijf echter niet

minder aantrekkelijk wanneer deze op de website staan. Het is dus een goede manier om een extra

toets te geven aan de organisatiewebsite, maar de mate van spontaniteit en geloofwaardigheid moeten

herbekeken worden.

53

REFERENTIES

Bansal, H. S., & Voyer, P. A. (2000). Word-of-mouth processes within a service decision

context. Journal of Service Research, 3, 166-177.

Beechler, S. & Woodward, I. C. (2009). The global “war for talent”. Journal of International

Management 15 (2009) 273–285

Boswell, W. R., Swider B. W., Zimmerman R. D. (2012). Employee Job Search : Toward an

Understanding of Search Context and Search Objectives. Journal of Management, 38(1), 129-163.

Online voorpublicatie. doi:10.1177/0149206311421829

Breaugh, J. A. (1992). Recruitment: Science and practice. Belmont, CA: Wadsworth

Breaugh, J. A. (2013). Employee Recruitment. The Annual Review of Psychology 64, 389-416.

Online voorpublicatie. doi:10.1146/annurev-psych-113011-143757

Brown, M., Setren, E., Topa, G. (2012). Do Informal Referrals Lead to Better Matches?

Evidence from a Firm’s Employee Referral System. New York: Federal Reserve Bank of New York

Staff Reports, no. 568.

Burks S. V., Cowgill B., Hoffman M., Housman M. (2015). The Value of Hiring through

Employee Referrals. The Quarterly Journal of Economics/ doi: 10.1093/qje/qjv010

Chambers, E., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S., Michaels III, E. (1998). The war

for talent. The McKinsey Quarterly 3, 44–57.

Cheung, C. M. K. & Thadani, D. R. (2012). The impact of electronic word-of-mouth

communication: A literature analysis and integrative model. Decision Support Systems 54, 461–470

Clark, L. A., Roberts, S. J. (2010). Employer’s Use of Social Networking Sites: A Socially

Irresponsible Practice. Journal of Business Ethics (2010) 95:507–525

Cober, R., Brown, D. J., Blumental, A. J., Doverspike, D. (2000). The quest for the qualified

job surfer: it's time the public sector catches the wave. Public Pers. Manag. 29, 479–497.

54

Corcoran, M., Datcher, L., Duncan, G. (1980). Information and Influence Net-works in Labor

Markets. Five Thousand American Families: Patterns of Economic Progress 7, 1-37. Ann Arbor, MI:

Institute For Social Research

Davison, H. K., Maraist, C. C., Hamilton, R. H., Bing, M. N. (2011). To Screen or Not to

Screen? Using the Internet for Selection Decisions. Springer Science+Business Media, LLC 2011

Gerard, J. G. (2012). Linking in With LinkedIn®: Three Exercises That Enhance Professional

Social Networking and Career Building. Journal of Management Education 2012 36(6), 866 – 897.

Online voorpublicatie. doi:10.1177/1052562911413464

Gilmore, G. W. (1919). Animism. Boston: Marshall Jones

Glassdoor: “Over ons”. Verkregen op 8 juni 2016 via

https://nl.glassdoor.be/about/index_input.htm.

Harrison-Walker, L. J. (2001). The measurement of word-of-mouth communication and an

investigation of service quality and customer commitment as potential antecedents. Journal of Service

Research, 4(1), 6075.

Highhouse, S., Hoffman, J.R., Greve, E.M., Collins, A.E. (2002). Persuasive impact of

organizational value statements in a recruitment context. J. Appl. Soc. Psychol. 32, 1737–1755.

Hillebrandt, I., Ivens, B. S., Rauschnabel, P. A., Hartmann, C. O., Krey, N., (2016). Marketing

Challenges in a Turbulent Business Environment. Developments in Marketing Science: Proceedings of

the Academy of Marketing Science, 369-369.

Jacobs, P. (2009). What Is Social Recruiting?. Human Resources Magazine, 14(5), 2-3.

Jobvite 2014. Social Recruiting Survey 2014

Jobvite 2015. The Jobvite Recruiter Nation Survey 2015

Kanfer, R., Wanberg, C. R., & Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A

personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86: 837-

855.

55

Keller, E. (2007). Unleashing the power of word of mouth: Creating brand advocacy to drive

growth. Journal of Advertising Research, 47, 448-452.

Kroustalis, C. M., & Meade, A.W. (2007). Portraying an organization’s culture through

properties of a recruitment website. Paper presented at the 22nd Annual Meeting of the Society for

Industrial and Organizational Psychology, New York.

Lenhart, A. (2009). Pew Internet Project Data Memo. Pew American & Internet Life Project

LinkedIn: Over ons. Geraadpleegd op 8 juni 2016 via

https://www.linkedin.com/about-us?trk=hp-about

Maagaard, C. (2014). Employee testimonials: Animating corporate messages through

employees’ stories. Discourse, Context and Media 6 (2014) 22–32

Nikolaou, I. (2014). Social Networking Web Sites in Job Search and Employee Recruitment.

International Journal of Selection and Assessment, 22(2), 179-189.

Peluchette, J. & Karl, K. (2008). Social Networking Profiles: An Examination of Student

Attitudes Regarding Use and Appropriateness of Content. CyberPsychology & Behavior. February

2008, 11(1): 95-97. doi:10.1089/cpb.2007.9927.

Pritchard, M. (2013). How social recruitment requires students to manage a responsible digital

footprint. WACE World Conference on Cooperative & Work. Durban, South Africa: University of

Johannesburg.

Shinnar, R. S., Young, C. A., Meana, M. (2004). The motivations for and outcomes of

employee referrals. Journal of Business and Psychology, 19(2), 271-283.

Socialbakers: Free Social Media Statistics. Geraadpleegd op 8 juni 2016 via

http://www.socialbakers.com/statistics/

Van Hoye, G. (2012). Recruitment sources and organizational attraction: A field study of

Belgian nurses. European Journal of Work and Organizational Psychology 21(3), 376-391

Van Hoye, G. (2013). Recruiting Through Employee Referrals: An Examination of

Employees’ Motives. Human Performance 26(5), 451-464.

http://www.socialbakers.com/statistics/

56

Van Hoye, G. (2013). Word of Mouth as a Recruitment Source: An Integrative Model.

Oxford: The Oxford Handbook of Recruitment. Online voorpublicatie.

doi:10.1093/oxfordhb/9780199756094.013.023

Van Hoye, G., Lievens, F., (2005). Recruitment-related information sources and

organizational attractiveness: can something be done about negative publicity? Int. J. Sel. Assess. 13

(3), 179–187.

Van Hoye, G. and Lievens, F. (2007). Social Influences on Organizational Attractiveness:

Investigating If and When Word of Mouth Matters. Journal of Applied Social Psychology, 37: 2024–

2047. doi: 10.1111/j.1559-1816.2007.00249.x

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2011). Rekrutering en employer branding. In F. Lievens,

Human Resource Management: Back to basics (pp. 102-141). Leuven, België: LannooCampus.

Verlegh, P., Ryu G., Tuk, M., Feick, L. (2013). Receiver Responses to Rewarded Referrals:

The Motive Inferences Framework. Journal of the Academy of Marketing 41(6), 669-682

Vicknair, J., Elkersh, D., Yancey, K., Budden, M. C. (2010). The Use of Social Networking

Websites As A Recruiting Tool For Employers. American Journal of Business Education3(11), 7-12.

Walker III, H. J. (2007). Employee testimonials on recruitment websites: differences in job

seekers’ inferences about organizations, credibility perceptions, organizational attraction, and website

viewer behavior. Alabama: Auburn University

Walker, H. J., Feild, H. S., Giles, W. F., Armenakis, A. A., Bernerth, J. B. (2009). Displaying

employee testimonials on recruitment web sites: Effects of communication media, employee race, and

job seeker race on organizational attraction and information credibility. Journal of Applied

Psychology, 94(5), 1354-1364.

Yu, K. Y. T. & Cable, D. M. (2014). The Oxford Handbook of Recruitment. New York:

Oxford University Press.

http://users.ugent.be/~gvanhoye/bestanden/Chapter%20Recruitment%20and%20Employer%20Branding.pdf

57

BIJLAGEN

Bijlage 1 – Informed consent

58

Bijlage 2 - Interviewgids

- Doel deel I: Te weten komen wat de belangrijkste kanalen zijn qua vinden en zoeken van

jobinformatie? Te weten komen welke rol word-of-mouth communicatie hierin speelt. Wat hun

ervaringen hiermee zijn en hun motieven en beweegredenen om het te doen zoals ze het doen.

o Belangrijkste bron van vinden en zoeken van informatie over job en organisatie

Hoe ga je aan de slag?

Welke informatie bronnen ga je raadplegen?

o Volgorde?

o Naar welke soort informatie ga je initieel op zoek, naar welke

later?

Is dit een bewust proces of laat je het eerder op je af komen? Of beide?

Geef voorbeeld.

Top drie van belangrijkste bronnen

Waarom via deze kanalen?

Aan welk kanaal hecht jij het meeste geloof? Welk kanaal komt het

meest geloofwaardig over? Welk kanaal is doorslaggevend om de

beslissing te nemen te solliciteren voor de job?

Waarom? Wat is het verschil met andere kanalen?

Wat zijn volgens jou de voor- en nadelen van deze bronnen?

Op wat let je dan precies, bij het raadplegen van bepaalde bronnen?

o In welke mate speelt mond-aan-mond communicatie een belangrijke rol in het zoeken

van een job en op de hoogte blijven van interessante vacatures?

In welke situaties en op welke manier? (denk bijvoorbeeld aan ‘via via’

familie, vrienden, werknemers, presentaties op scholen, stages, social media,

branding, contact met alumni, stagiaires,….)

Wat vind je daar zelf van? Hoe belangrijk vind je dit zelf?

Heb je daar zelf enige ervaring mee? Vraag/zoek je hier zelf achter?

Aan wie? Hoe gebeurt dit? Wat zijn de beweegredenen van jou om dit

te doen? Wat zijn de beweegredenen van diegene die jouw WOM

informatie verschaft, wanneer dit ongevraagd is?

Voordelen of nadelen van jobinfo via wom in vergelijking met andere

rekruteringsbronnen?

o Bijvoorbeeld wat betreft de voorbereiding op sollicitatie?

o Bijvoorbeeld wat betreft je verwachtingen van job en

organisatie?

59

o Bijvoorbeeld in termen van geloofwaardigheid?

Geloofwaardigheid informatie afhankelijk

van de bron van mond-aan-mond

communicatie? (vrienden, familie,

werknemer, rekruteerder, sociale media, …)

Verschil in geloofwaardigheid wanneer dit

spontaan en vrijwillig op je afkomt of

opgedrongen/ongevraagd? (via mail,

reclame,….)

Verschil in geloofwaardigheid met andere

rekruteringsbronnen?

o Wom in combinatie met andere kanalen: is wom alleen voldoende? Wat als je via

wom iets anders hoort dan via site of advertentie?

o Wat zegt volgens jou, de manier waarop een organisatie mensen aantrekt/rekruteert,

over de organisatie zelf?

Heeft dit een invloed op hoe aantrekkelijk je een organisatie al dan niet vindt?

o Vertel je zelf aan anderen over je ervaringen met bepaalde organisaties?

Aan wie? Waarover gaat dit (sollicitaties, vacatures, …)? Wat zijn jouw

beweegredenen? Wat zou er toe kunnen leiden dat jij dit zou doen? (een

kennis helpen die naar werk zoekt, persoon vraagt er achter, frustraties,

interessante website, reclame …)

- Doel deel II: Te weten komen hoe ze in het algemeen en dan meer specifiek gebruik maken

van sociale media in hun zoektocht naar werk? Beweegreden, obstakels,….

o In het algemeen, op welke sociale media ben jij allemaal actief?

Top drie? Waarom deze? Verschillen tussen de verschillende kanalen?

Hoe actief schat jij jezelf in?

Hoeveel uren per dag/per week?

Hoeveel van die tijd ben je doelbewust bezig met het vinden van

werk? Ook spontaan?

o Op welke manier? (vacatures zoeken, organisaties screenen,

eigen pagina’s updaten,… ) Via welke kanalen? Waarom

deze wel/niet? (vooral FB/ LI, maar ook andere SM

bevragen!)

Raadpleeg je verschillende kanalen (verschillende SM,

organisatiewebsite,…) voor verschillende soorten informatie?

Waarom wel/waarom niet?

60

Aan welk kanaal geef je de voorkeur wat betreft het

zoeken naar werk/vacatures? En waarom?

Welke kanalen gebruik je om meer te weten te komen

over een organisatie als werkgever? (loon,

flexibiliteit, collega’s, sfeer, …) Waarom? En waar

zoek je informatie over een specifieke job? Is hier een

verschil? Waarom?

o Volg je op social media (FB, LI, Glassdoor, …) wat anderen zeggen over organisaties

waar je misschien voor zou willen werken?

Hoe kom je hier mee in contact?

Zoek je dit bewust op? Waarom wel/niet?

Wat vind je ervan als een kennis, vriend of familie een vacature deelt op

sociale media? Of een positief/negatief bericht over een organisatie?

o Wat leid je hier uit af?

o Zou je hier op reageren, dit liken of sharen?

o Is er een verschil tussen verschillende sites (FB, LI, …)?

Waarom?

Wat vind je ervan als werknemers een vacature/bericht delen van hun eigen

organisatie? Waarom?

Wat met negatieve berichten over een organisatie of job?

o Wat leid je hier uit af?

Heb je bijvoorbeeld al ooit eens gebruik gemaakt van Glassdoor?

(indien ze het niet kennen: leg uit)

o Op welke manier? Wat was het doel waarom je deze site

bezocht?

o Zelf iets gepost? Beweegredenen?

o Lezen wat anderen posten?

o Wat kan je besluiten als iemand iets positief post over een

organisatie op glassdoor? Welke gevolgen heeft dit voor jou?

En stel dat er iets negatief op staat over een organisatie waar

je misschien voor wilde solliciteren? En wat als je al in een

sollicitatie procedure zit?

o Wat vind je van een dergelijk systeem? Voor- en nadelen?

Zou jij dit gebruiken om te beslissen of je al dan niet voor een

onderneming wilt solliciteren? Of Werken?

Deel je zelf informatie over organisaties via social media? Wat voor

informatie is dit? Waarom doe je dit? Beweegredenen (frustratie, interesse

61

om voor de organisatie te werken, anderen helpen, likes krijgen,…)? Hoe (via

chat, post op eigen wall, …)

Op welke SM sites? Wat deel je op welke site (fb, Li, Twitter…. ?)

Deel je ook vacatures? Aan wie? Wat motiveert jou om dit te doen

(vb. vriend helpen die ook naar werk zoekt)

Is er wat dit betreft een verschil tussen de verschillende SM sites?

o Wat zegt het over een organisatie als deze aanwezig is op bepaalde sociale media?

Op Facebook? Op Linkedin? Wat is het verschil? Waarom?

Wat met andere sociale media (Twitter, Instagram, Youtube, …)?

Welke vind je beter/slechter en waarom?

Heeft dit een invloed op hoe aantrekkelijk je een organisatie vindt? En hoe

beïnvloedt dit je verdere beslissingen om al dan niet te solliciteren?

Heb je recent een (of meerdere) profiel(en) gezien van een onderneming op

Social Media die je beschouwt als potentiële werkgever?

o Wat herinner je je nog van dat profiel? Waarop heb je gelet?

(berichten, foto’s, reacties van anderen,…) Wat voor indruk

heeft dit op je gemaakt? Waarom?

o Hoe ben je op dit profiel terecht gekomen? (zelf gezocht,

iemand stuurde het door, doorgeklikt op advertentie,… )

Wanneer een organisatie (die je beschouwt als potentiële werkgever) actief is

op bepaalde sociale media, op wat let je dan specifiek?

o Op FB, LinkedIn, twitter, de organisatiewebsite? En waarom

is dit van belang?

o Wat met negatieve berichten? Hoe ga je hier mee om?

Beïnvloedt dit je oordeel over de organisatie?

In termen van geloofwaardigheid, aan wie geven jullie de voorkeur wat

betreft berichten op social media over een bepaalde organisatie als

werkgever? Aan de organisaties zelf, werknemer of derden? En waarom?

o In welke mate ben je bewust bezig met het feit dat potentiële werkgevers je profiel

kunnen bekijken?

Denk je hierover na en heeft dit een weerslag op hoe je jezelf presenteert op

bepaalde sociale media?

Is er een verschil wat betreft het soort sociale media en de informatie

die jullie er publiekelijk maken (voorbeeld linkedIn vs. FB vs.

twitter….)?

62

- Doel deel III: Te weten komen wat ze vinden van het betrekken door organisaties van eigen

medewerkers binnen het rekruteringsproces? Zowel formeel (referral program) als informeel.

Hoe ervaren ze dit?

o Is het al eens voorgekomen dat je via een werknemer van een bepaald bedrijf op de

hoogte werd gebracht van een openstaande vacature in diens bedrijf? Hoe heb je dit

ervaren? Is dit anders dan wanneer je bijvoorbeeld met een recruiter zou praten?

o In verschillende bedrijven worden eigen medewerkers bewust ingeschakeld om nieuwe

mensen aan te brengen.

Heb je hier ervaring mee?

Wat vind je hier van?

o Sommige organisaties maken gebruik van een ‘rewarded referral program’, waarbij

medewerkers worden betaald/beloond door hun werkgever voor het aanbrengen van

iemand.

o Heb je hier al eens van gehoord? Ervaringen mee?

o Wat vind je daarvan? Eerste bedenkingen? (Is dit eerlijk? Is dit te

rechtvaardigen?

Wat zijn de voor-en nadelen?

Want zegt dit over de organisatie zelf?

Wat zegt dit over de geloofwaardigheid van de informatie die de

werknemer je geeft?

Verschilt dit naargelang je de informatie van een

vriend/familie of een minder bekende persoon zou krijgen?

o Denk je dat dit werkt? En werknemers stimuleert?

o Denk je dat dit een ander soort mensen binnen brengt? (in termen van

kwaliteit (beter voorbereid zijn), vrienden van vrienden,…)

Wat denk je over samenwerken met vrienden? Voor- en nadelen

Vb.: De verantwoordelijkheid om het goed te doen en jouw

reputatie hoog te houden

o Wat denk je over volgende type bonussen? Hoe zou dit je oordeel over de

organisatie beïnvloeden?

In termen van rechtvaardigheid en geloofwaardigheid is er een verschil:

Tussen het belonen van zowel de werknemer als de kandidaat vs. het

belonen van enkel de werknemer?

Tussen het geven van een teambeloning (aan alle werknemers van één

team) vs. individuele beloning (voor werknemer)?

Tussen het geven van een beloning aan werknemer na een

proefperiode (voor sollicitant) van zes maanden vs. het geven van een

63

beloning aan werknemer direct nadat de sollicitant is

aangenomen/heeft gesolliciteerd?

Tussen het geven van een bongobon aan werknemer vs. het geven van

geld aan werknemer? En een doos chocolaatjes? Of een etentje of

groepsactiviteit?

Tussen het geven van een beloning van 2000 euro vs. het geven van

een beloning van 50 euro?

Welke soort beloning lijkt jou dan het meest rechtvaardig, zonder de

geloofwaardigheid van de werknemer te ondermijnen?

o Zou je verwachten van de persoon die de referral maakt dat hij/zij de

bonus/beloning vermeldt?

Waarom wel/ niet? In welke situaties wel en niet?

Wat als hij/zij dit niet heeft gezegd, maar later blijkt dat hij/ze wel een

bonus heeft gekregen?

o Sommige organisaties plaatsen testimonials online (uitleggen)

Heb je dit al eens gezien? Zou je dit bekijken?

Wat vind je hiervan? Welke kenmerken van zo een testimonial

spreken je aan, de welke niet (filmpje, geschreven, …)? In termen van

spontaniteit en geloofwaardigheid?

Wat kan je hier uit afleiden over de organisatie/de job?

Hoe kan het volgens jou anders en beter?

- Afronden, samenvatten, nog eens polsen naar aanvullende mening of zaken die nog niet aan

bod zijn gekomen rond het thema.

Korte vragenlijst persoon:

- Leeftijd

- Geslacht

- Opleiding

- Hoe lang werkzoekend?

- Zoekend naar welke functie?

- Indien werkend: welke functie

- Werkervaring

- Student/werkloos/werkend

- Mogen we je contacteren voor een focusgroep in de toekomst? E-mailadres?

64

Bijlage 3 – E-mail werklozen

65

Bijlage 4- Codeboom NVivo Algemeen


Algemeen

Aantrekkelijkheid

Beweegredenen

Beweegredenen verschaffer

Geloofwaardigheid

Afhankelijk van de bron

Al dan niet spontaan

Nadelen

Voordelen

Verwachtingen scheppen

Voorbereiding sollicitatie

Employee referrals

Geloofwaardigheid

Nadelen

Rewarded

2000 euro versus 50 euro

Belonen kandidaat en werknemer

Financieel en materieel

Proefperiode

Team en individueel

Samenwerken met vrienden

Voordelen

Sociale media

Aantrekkelijkheid

Andere

Bewustzijn eigen profiel

Facebook

Geloofwaardigheid

Glassdoor

Geloofwaardigheid

66

LinkedIn

Nadelen

Voordelen

Testimonials

Geloofwaardigheid

Spontaniteit

67

Bijlage 5 – Top drie zoekkanalen Laatstejaarsstudenten

1 2 3

vacaturewebsites mond-aan-mond communicatie krant

organisatiewebsites jobbeurzen LinkedIn

mond-aan-mond communicatie / /

organisatiewebsites Linkedin Twitter en Facebook

VDAB mond-aan-mond communicatie LinkedIn

vacaturewebsites interimkantoren mond-aan-mond communicatie

vacaturewebsites mond-aan-mond communicatie interimkantoren

mond-aan-mond communicatie VDAB interimkantoren

mond-aan-mond communicatie / vacaturewebsites

interimkantoren / /

Werkend werkzoekend

1 2 3

krant vacaturewebsites mond-aan-mond communicatie

Linkedin VDAB vacaturewebsites

vacaturewebsites Facebook VDAB

Linkedin vacaturewebsites krant

vacaturewebsites vacaturewebsites mond-aan-mond communicatie

mond-aan-mond communicatie organisatiewebsites vacaturewebsites

68

mond-aan-mond communicatie vacaturewebsites /

organisatiewebsites vacaturewebsites krant

vacaturewebsites / /

LinkedIn Interimkantoren /

Werklozen

1 2 3

mond-aan-mond communicatie VDAB vacaturewebsites

vacaturewebsites VDAB vacaturewebsites

VDAB Krant WOM

VDAB interimkantoren /

VDAB vacaturewebsites vacaturewebsites

vacaturewebsites vacaturewebsites VDAB

vacaturewebsites VDAB /



VDAB Krant Interimkantoor

Een onderzoek naar sociale rekrutering bij sollicitanten€¦ · Sociale media en aantrekkelijkheid...

Documents

Transcript of Een onderzoek naar sociale rekrutering bij sollicitanten€¦ · Sociale media en aantrekkelijkheid...