EEN HOGE PRIJS VOOR DE WITTE RAAF - Synkroon · 2018-10-29 · een brug slaan met de...

21Ondernemers - Oktober 2018

DOSSIER

EEN HOGE PRIJS VOOR DE WITTE RAAFEen krapte op de arbeidsmarkt door een oplopende vervangingsvraag zo blijkt. De vissen in de geliefkoosde vijver van de rekruteerders raken op. Diegene die al aan de haak geslagen zijn moeten meer presteren. Diegene die er nog inzitten die worden bestookt met hengels besprenkeld met de beste hapjes. Maar wat met al die vissen in de verbor-gen vijvers, kreekjes en beken? En hoe zorgen we dat de lokmiddelen geen wrange nasmaak krijgen? Kortom, stof voor een uiterst boeiend en inspirerend gesprek met aan het roer Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van de VDAB.

De Vlaamse arbeidsmarkt doet het uitstekend. Het aantal faillissementen daalt, de werkzaamheid stijgt, de werkloosheid daalt en de tewerkstellingsgroei neemt toe. Economische groei brengt een stijging van de vacatures met zich mee. Ook in onze regio waar VDAB en de selectiekantoren het voorbije jaar 53.361 vacatures ontvingen. Geen reden tot klagen dus … of toch? Jazeker, alleen al in regio Mechelen- Kempen raken 9.100 vacatures niet ingevuld.

22 Ondernemers - Oktober 2018

DOSSIER

Iets met goesting doen geeft plezier en voldoening. Bovendien doet het je talenten ontdekken die ver verscholen zaten. Hoe activeer je al dat potentieel talent op de arbeidsmarkt?

Johan Driessens: Persoonlijk geloof ik niet in de war for talent maar in de war

for attitude. We moeten geen cv’s met jobs gaan matchen. Binnen zoveel jaren bestaan die jobs immers niet meer. Wel moeten we jongeren een houding meege-ven zodat ze gewapend de arbeidsmarkt opstappen. We moeten hen leren problee-moplossend denken, hen leren om te gaan met diversiteit, respect, zelfontplooiing …

Ben Sansen: Het onderwijs moet zeker een brug slaan met de ondernemerswe-reld. Anderzijds moeten ondernemers ook naar het onderwijs gaan. Ze moeten weten welke talenten nodig zijn. Leerkrachten moeten het potentieel zien achter bepaal-de houdingen of karaktereigenschappen.

DIANE DE WINTER» Activar

» General Manager

JOHAN DRIESSENS» Branded.Careers

» CEO/Founder

ANAÏS VOLKERS» Hays

» Head of Sales

WIM VAN AMMEL» I-Diverso

» Verantwoordelijke

LEEN GOOSSENS» Let’s Goos

» Personeel-generalist voorKMO-ondernemers

JAN VANDEVELDE» Mensura

» Marketing Directeur


DOSSIER

Barbara Craenen: Het is noodzakelijk dat leerkrachten terug voeling krijgen met de arbeidsmarkt en deze opnieuw leren kennen. Dit kan door effectief aanwezig te zijn op de werkvloer. Duaal leren is de inzet.

Wim Van Ammel: Werkplekleren is hier-

voor inderdaad van onschatbare waarde. Jongeren die weinig voeling hebben met de arbeidsmarkt kunnen zo hun weg vin-den. Andere talenten die uit de boot val-len kunnen opnieuw herontdekken welke richting ze willen uitgaan. Samenwer-king, omgaan met diversiteit … zijn din-gen die vaak vergeten worden. Het mens-

gerichte aspect wordt weinig bekeken.

Pim Vandijck: Als werkgever willen we dat alles al voor ons gedaan is. Een per-soon moet al helemaal kant en klaar opge-leid zijn. Op basis van die opleiding kiezen we er de beste uit. Dat is een probleem. We moeten net onze verantwoordelijk-

BEN SANSEN » BenSansen.be

» Senior Leadership Coach

ERIC MEYERS » Motmans & Partners

» Partner

PIM VANDIJCK » Positiviteit.be

» Initiatiefnemer

SYLVIE BRACQUÉ » SDWorx

» Senior HR consultant, trainer, coach

BARBARA CRAENEN » Synkroon

» Adjunct-directeur

FONS LEROY » VDAB

» Gedelegeerd bestuurder

» Moderator


DOSSIER

heid nemen en zelf opleiding voorzien. Di-versiteit is belangrijk in een organisatie. Dit kunnen we enkel garanderen als we zelf mee aan de slag gaan.

Leen Goossens: Dat aan de slag gaan moet voorzichtig gebeuren. Prediken dat elk mens uniek is en zo behandeld moet worden, is niet altijd realistisch. Om men-sen te stimuleren heeft een organisatie nood aan een duidelijke missie, visie en strategie. Dat is het fundament. Zowel de doelstellingen van de onderneming als de

eigenheid van iedere medewerker tellen. Het ‘en-en’-verhaal is één van de zwaarste uitdagingen die voor ons ligt.

Pim Vandijck: Vanaf dan is het een ge-deelde verantwoordelijkheid. Werkgevers verschieten van het eisenpakket van de toekomstige werknemers. Ze vinden hen arrogant. Terwijl dit een schitterend be-gin is. De werknemer legt zijn voorwaar-den op tafel. Ook de werkgever doet dat. Vervolgens is het zoeken of ze het met el-kaar kunnen vinden.

Johan Driessens: Dat voorzichtig zijn heeft ook zijn implicaties. In mijn bedrijf volgen we net emoties en intuïtie. We ver-tellen een verhaal Als werkgever wil ik geen water bij de wijn doen. Ik vind dat helemaal niet lekker. Ik zoek naar over-eenkomsten, dezelfde cultuur … Lukt het niet, dan gaan we daarmee om.

Eric Meyers: Klinkt mooi, maar als be-middelaar kan ik dat onmogelijk doen. Rekruteer vlug en ontsla vlug is geen op-tie. Bij ons is het belangrijk om een match

DIANE DE WINTER» Activar

» General Manager

JOHAN DRIESSENS» Branded.Careers

» CEO/Founder

ANAÏS VOLKERS» Hays

» Head of Sales

WIM VAN AMMEL» I-Diverso

» Verantwoordelijke

LEEN GOOSSENS» Let’s Goos

» Personeel-generalist voorKMO-ondernemers

JAN VANDEVELDE» Mensura

» Marketing Directeur


DOSSIER

te vinden. Hoe kan ik in dialoog de juiste persoon voor de je juiste job bij de juiste werkgever vinden. Dat is mijn rol. In mijn geval staat er heel veel op het spel voor beide partijen. Er is veel te verliezen.

Anaïs Volkers: Bovendien geeft een toffe cultuur nog geen goede organisatie. Ook je klanten hebben verwachtingen. Voor lichtere profielen waar basiskennis op korte termijn kan aangeleerd worden is dit top. Maar een burgerlijk ingenieur heeft zijn opleiding nodig. Bovendien heeft de training voor een job in het be-

drijf een keerzijde. Wat als je iets anders wenst te doen of moet doen door om-standigheden, worden je kansen zeer be-perkt. Om mensen aan te trekken geven we gastcolleges, publiceren advertenties

… maar wat echt werkt zijn filmpjes van werknemers die hun bedrijf aanprijzen.

Sylvie Bracqué: Daar geloof ik ook heel sterk in. Bij SD Worx zijn het vaak de ei-gen mensen die nieuwe mensen aantrek-ken. Je eigen netwerk is vaak heel divers. Het maakt de band met het bedrijf veel duurzamer. Ook CV’s gaan blijven be-

staan. We moeten er gewoon anders mee omgaan. Er zit telkens een verhaal ach-ter. Een ogenschijnlijk slecht CV kan heel veel mooie karaktertrekken verhullen. Zo kunnen we het stigma van bepaalde groe-pen ook achter ons laten.

Diane De Winter: Dat is ook ontzettend belangrijk. Er zijn veel mensen zonder job, die heel graag willen werken. Alleen heb-ben ze helemaal zo geen netwerk. Ze val-len door de mazen van het net. Aandacht hebben voor deze doelgroep is een kracht voor een bedrijf.


Leen Goossens: Ik kom veel bedrijven tegen die denken dat een interim alles zal geven wat ze nodig hebben. Nog teveel wordt HR gelimiteerd tot de juiste persoon zoeken voor de juiste func-tie. Bij Let’s Goos proberen we met eenvoudige processen en gesprekken voor elke unieke medewerker de passende plek te vinden. Op die manier kan er maximaal bijgedragen worden aan

het geheel. Mijn motto is: Als je de juiste job hebt hoef je nooit meer werken!

Anaïs Volkers: Wij bieden ook interimarbeid aan. Voor sommi-ge vacatures in sommige bedrijven heb je maar zeer weinig be-weegruimte. Op die moment zijn we echt een dienstverlener die de wens van rekruteerder moet invullen.

Eric Meyers: Terwijl de bedrijven die gaan overleven net de be-drijven zijn die aandacht hebben voor de mensen. Dialoog en authenticiteit zijn kernwaarden. Zo kunnen 55+ helpen om de schaarste op te vangen. Hun verworven expertise kunnen ze in-zetten om de jonge gedreven mensen op te leiden. Zeggen wat je van werknemers verwacht is belangrijk. Getalenteerde mensen zoeken getalenteerde bedrijven. Er zijn veel getalenteerde men-sen, maar weinig getalenteerde bedrijven.

Ben Sansen: Hier speelt heel vaak de waarom-vraag. Waarom zou iemand voor mij komen werken? Iedereen zoekt naar zinge-ving. In een werksituatie begint dat bij de ondernemer. Waarom steekt hij zijn passie in het bedrijf? Wees gedreven en geloof in de toekomst, dan trek je medewerkers aan. Dan werk je samen aan iets.

Kunnen we in een bloeiende economie waar meer vacatures dan gegadigden zijn, toch onze mede-werkers bij ons houden? En kan dat zelfs de oplos-sing zijn voor de moeilijk in te vullen vacatures?

Sylvie Bracqué: Bij een groeiend bedrijf staan de voor- en ach-terdeur vaak tegelijk open. Het gaat allemaal te snel. Brandjes worden geblust maar er is ontevredenheid. Vaak kies je voor een bedrijf, blijf je voor de collega’s, maar ga je weg voor de leiding-gevende. Vaak zijn er goede bedoelingen maar loopt het toch nog fout.

Jan Vandevelde: In een crisissituatie wordt HR plots heel stra-tegisch. Dan kan er plots heel erg veel. Maar waarom pas dan? Kan HR niet zelf de oogkleppen afhalen? Vaak wordt er gezegd,

DOSSIER


de cultuur moet veranderen. Ze bieden een fitnessprogramma en fruitmand aan en hup het is opgelost. Dat is totaal niet correct. Het fundament moet goed zitten. Leidinggevenden spelen daarbij inder-daad een cruciale rol. Net als het beleid, de visie, de regels … dat moet duidelijk zijn. Enkel op die manier kan je zaken be-spreekbaar maken.

Pim Vandijck: Ondersteuning van de in-terne medewerkers hoort ook bij die ba-sis. Een meter of peter kan hierbij al van onschatbare waarde zijn. Iemand de je in-tegreert en de ongeschreven regels mee-geeft. De aanwerving van een persoon is pas afgelopen 6 maanden na de start in het bedrijf.

Eric Smeyers: Talentontwikkeling is erg belangrijk. En toch worden mensen afge-rekend op financiële cijfers, niet op talent. Terwijl het daar net om draait. Een bedrijf moet net dat stimuleren om te overleven.

Barbara Craenen: Vaak zoeken bedrijven telkens weer dezelfde profielen. Profielen die heel moeilijk te vinden zijn. Als ze

eens intern kijken zien ze veel meer dan dat. Een bedrijf dat ik ken gooide heel zijn productieproces om omdat hij geen geschikte mensen vond. Hij ging op zoek naar gemotiveerde mensen en leidde ze zelf op. Een werkgever moet echt kijken naar welk potentieel hij al voor handen heeft.

Leen Goossens: Iedereen heeft een set van competenties en krachten. Deze moet optimaal worden ingezet. Het effect en de voldoening is groter als je focust op wat er al is. Het wegwerken van tekort-komingen is veel moeilijker. Respect voor de aard van het beestje is cruciaal. We mogen werknemers niet teveel tegen hun goesting laten doen.

Een andere vorm van leiderschap, andere organisatiestructuren, goesting, zingeving … gaat dat ook ziekteverzuim tegen?

Jan Vandevelde: Eén derde van het ziek-teverzuim is van fysieke oorzaak, één derde is psycho-sociaal en dan hebben we nog een categorie anderen. Veel bedrijven

worstelen hier mee. Ze weten niet goed hoe ze die werknemer opnieuw in het be-drijf kunnen inschakelen.

Diane De Winter: Net als in de ande-re processen is ook hier communicatie zeer belangrijk. Bij Activar vertrekt alles vanuit een positieve aandacht en het be-spreekbaar maken van ziekte. Je blijft de zieke medewerker best informeren om de band te houden. Dit zonder je op te drin-gen. Een externe partner wekt makkelij-ker vertrouwen op en krijgt weinig weer-stand. Belangrijk is ook dat werknemers niet vergeten dat ze opnieuw aan zichzelf moeten werken voor ze terug interesse kunnen hebben in het bedrijf. Je moet aanvoelen wanneer iets opnieuw be-spreekbaar is en hoe je dit communiceert naar het team. Het is gevoelige materie. Respect voor elkaar is de basis.

Barbara Craenen: Vaak moeten mensen terugkeren naar hun job en zijn ze er nog niet klaar voor. Dat is zonde. Dan kan heroriënteren via werkplekleren een op-lossing zijn. Het leren kennen van alter-natieven is heel belangrijk. Spijtig genoeg.


DOSSIER

zijn nog niet veel arbeidsgeneesheren het hiermee eens. Als medewerkers toch te-rugkomen is er veel tijd en energie nodig op teamniveau om de integratie te laten slagen.

Ben Sansen: Anderzijds moet je ook de eindigheid van een verhaal inzien. Een werkgever moet durven de kost van een ontslag en coaching afwegen. De kost van coaching ligt veel lager. Ofwel wordt het een tevreden werknemer bij dezelfde werkgever ofwel bij een andere.

Leen Goossens: Bedrijfsleiders hebben vaak meerdere petten op. Ze verzoenen het bedrijfsbelang met de bekommernis-sen om het personeel. Zowel in crisis als groei moet er blijvende aandacht zijn voor mensen. Iedereen kan immers het hazen-pad kiezen. Ook diegene die je het meest nodig hebt. En dat zou heel erg zonde zijn.

Anaïs Volkers: En dan blijft de vraag of absenteïsme wel recht te trekken is. Kun-nen die mensen nog functioneren en hoe staat de firma er tegenover? Beide partijen

moeten nagaan of het vertrouwen er nog is. Want als de werkgever en/of de werknemer er niet langer in gelooft, is het soms beter een andere oplossing te zoeken. Dit al dan niet in een ander bedrijf. Ook die gevoelens steken immers de kop op, terecht of niet. Het is wel positief dat veel bedrijven, om zulke situaties te vermijden, preventief aan de slag gaan met de andere werknemers.

Jan Vandevelde: En net dat preventieve is belangrijk. Een werkgever moet waken over het welzijn van de medewerkers van-af de aanwerving. Werkgevers worstelen hiermee. Toch hebben ze een grote ver-antwoordelijkheid. Door positieve beïn-vloeding van gedrag kunnen ze immers verzuim in de kiem smoren.

Sylvie Bracqué: Dat is inderdaad zo. Ik maak er mijn persoonlijke missie van om mensen op te leiden, en inhoudelijk te on-dersteunen. Begrip over wat er met jou als persoon gebeurt kan je immers terug keuzemogelijkheden geven. Net dat is een stap in de goede richting.

Fons Leroy stelt na dit hele gesprek dat bedrijven mensen goesting moeten doen krijgen door ander leiderschap, andere culturen, andere verbinding. Wat Fons Leroy ervan vindt lees je op pagina 62 .

WELT HELPT JE OP WEG Welt is een project van Voka, met de steun van de Vlaamse overheid. Als werkgever kan je gratis kennis maken met werkervarings- en leertrajecten. Welt stimuleert je om van jouw werkvloer een echte leeromgeving te maken met onder meer een lerend netwerk. Het resultaat is het durven aannemen van mensen met goesting en de juiste attitude. Door een leer- en feedbackcultuur leren ze op de werkvloer.

Wat doet Welt voor jou? • HR scan van jouw bedrijf en een digitaal platform voor

kennisdeling• Creatieve instroom, creatieve probleemoplossingen

(jobdesign)• Collectieve HR-topics: tips en tricks, kennisdeling• HR Topics op vraag zoals anders rekruteren en

selecteren, subsidiereglementering, slim tewerkstellen, Employer Branding, opleidingsbeleid, mentorship,flexibel werken en verlonen, …

• Rondleidingen en netwerkmomenten op de werkvloermet VDAB en tenderpartners

• Nieuwe samenwerkingen met VDAB en tenderpartners, experts HR en arbeidsmarkt

• Gratis deelname aan Jobbeurs – Talentenmarkt

Maak kennis met Welt op:• 16 november van 8.00 tot 11.30 uur in Duffel• 20 november van 8.00 tot 11.30 uur in Londerzeel• 17 december van 8.00 tot 11.30 uur in Geel

Meer informatie lees je op www.voka.be/activiteiten. Kan je niet op deze momenten? Mail ons voor een afspraak! Regio Kempen: [email protected] Mechelen: [email protected]

Ben je een HR-expert en wil je met collega’s ervaringen uitwisselen? Dan is het lerend netwerk Human Resources perfect voor jou! De eerste sessie vindt plaats op 11 oktober. Meer info op voka.be/activiteiten.

IEDEREEN

ER STAAT

Uw werknemers vormen de kracht van uw bedrijf. U wilt dan ook dat ze er elke dag staan. Daar kan Mensura u bij helpen. Want samen zorgen we voor de gezondheid van uw medewerkers en een veilige werkomgeving. Van het strikt wettelijke tot zoveel meer. Zo boekt u als werkgever meer resultaat.

www.mensura.be

MEN_AD_220x297_NLFR_20160601.indd 1 02/06/16 10:23


Dat de krapte op de arbeidsmarkt vandaag (en morgen) de grootste bekommernis is van werkgevers, zal niemand verbazen. Verbazingwekkend is wel dat ondanks deze aanhoudende krapte werkgevers doorgaans nog op dezelfde manier werven. Ze blijven op zoek gaan naar een schaap met vijf poten, de witte raaf of de goudvis. Je kan je afvragen waarom. Meestal vind je deze species niet meer in de vijver van de arbeidsmarkt… en als je ze al zou vinden, kan je de meerwaarde toch in vraag stellen. Een schaap met vijf poten verdwijnt immers al vlug tussen alle andere schapen, mekkert mee en levert dezelfde wol… Ook de witte raaf verliest zijn unieke veren tussen alle andere witte raven… en een goudvis valt maar op als ie alleen in een bokaal zwemt… enfin zwemt… eigenlijk zinloos rondjes draait.

Mijn advies is dan ook: stop met het jagen op een schaap met vijf poten of de witte raaf en het hengelen naar goudvissen. Ga snorkelen! Dan ontdek je pas de rijke onderwaterwereld: keizers-vissen, koraalduivels, fluitvissen, papegaaivissen, gele en rode koraalvlinders, clownvissen, vleermuisvissen, sergeant majoors, pauwoogvissen en zoveel meer. Een immens grote diversiteit van minuscule, kleine, middelgrote en grote vissen, gestreepten, één- en veelkleurigen, solo- en groepszwemmers, kwast- en straalvin-nigen, kort- en langsnoetigen… Die diversiteit zie je enkel als je je onder het wateroppervlak wil bewegen.Dat geldt ook voor de arbeidsmarkt. We blijven als rekruteerders, HR, werkgevers veel te veel de ‘bovenkant ‘ van de arbeidsmarkt afspeuren op zoek naar talent. Met nog steeds het lokaas van tij-den toen die bovenkant nog fel begraasd en overvlogen werd. Dat lokaas bestond uit diploma’s, vaste functie-omschrijvingen, om-lijnde taakafbakeningen, een rits formele aanwervingsvoorwaar-den … Met dat lokaas vingen we toen schapen, raven en goudvis-sen die dan in omheinde of bokaalde ruimtes aan de slag werden gehouden.Zouden we door met zijn allen te gaan snorkelen niet nieuw, an-ders en vinnig talent ontdekken. Zonder dat we lokaas nodig hebben maar door enkel met de nieuwsgierigheid en verwon-

dering van de snorkelaar te speuren? Dat vergt de moed om in onbekende wateren te duiken, de vaste bodem op te geven, rond te zwemmen zonder vaste richting. Het is mijn ervaring door te dialogeren met bijvoorbeeld jonge werkzoekenden met een mi-gratie- of vluchtelingenafkomst, werkzoekende 55+ers, verborgen werkzoekenden die 'formeel' inactief zijn, ‘opgebrande’ werkzoe-kenden die opnieuw een vlammetje voelen wakkeren … dat heel wat talent vandaag onder de radar blijft. Dat ze niet echt ontdekt wordt omdat we rond blijven lopen met een verrekijker in plaats van een snorkelmasker op te zetten.Een snorkelmasker alleen volstaat natuurlijk niet. Je moet als werkgever en HRM ook de moed hebben, leiderschap vertonen om diversiteit te omarmen en jouw arbeidsorganisatie te willen omdenken in functie van talenten en competenties in plaats van te blijven werken met Tayloristische functiebeschrijvingen en werkafspraken. Snorkelen naar talent heeft enkel zin als je dit talent daarna niet in een bokaal zet maar vinnig laat zwemmen in de zee van jouw arbeidsorganisatie. Zo duw je jouw organisatie niet de dieperik in maar wordt jouw organisatie een bruisende stroom met medewerkers die zoals zalmen de kracht hebben om te ver-nieuwen, er boven uit te springen …Succes met jullie snorkeltrips!

FONS LEROY, GEDELEGEERD BESTUURDER - VDAB

Te gast

SNORKELEN

EEN HOGE PRIJS VOOR DE WITTE RAAF - Synkroon · 2018-10-29 · een brug slaan met de...

Documents

Transcript of EEN HOGE PRIJS VOOR DE WITTE RAAF - Synkroon · 2018-10-29 · een brug slaan met de...